Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tỉnh Lâm Đồng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lâm Đồng, luận văn nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong các cơ quan hành chính nhà nước và định hướng cho những năm tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tỉnh Lâm Đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---- K --- NGUYỄN THỊ CẨM HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ĐỒNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS.NGUYỄN VĂN DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2010
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG MỞ ðẦU 1. Tính cấp thiết của ñề tài Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một trong những yếu tố quyết ñịnh nhất ñối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng cường sức mạnh của mỗi quốc gia. Nước ta ñang bước vào thời kỳ ñẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh trên cơ sở phát triển nền kinh tế thị trường theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa. Hơn lúc nào hết, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước ñã trở thành vấn ñề cấp thiết, khách quan ñể ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội, và là khâu ñột phá, làm thay ñổi sâu sắc nền kinh tế - xã hội của ñất nước. Do vậy, nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm lớn của Chính phủ và xã hội. Lịch sử hình thành và phát triển của các cơ quan hành chính luôn gắn liền với quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. ðây là vấn ñề cốt yếu mà các cơ quan hành chính phải vươn lên ñể ñáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ trong giai ñoạn mới của ñất nước. Thời kỳ ñổi mới là quá trình ñấu tranh ñể chuyển ñổi từ cái cũ sang cái mới ñang diễn ra gay gắt trên các lĩnh vực kinh tế- xã hội; mà một yếu tố có vai trò quyết ñịnh ñẩy nhanh công cuộc ñổi mới là công tác tổ chức và nguồn nhân lực. Ở giai ñoạn này thách thức ñối với các cơ quan hành chính là rất lớn, vừa phải thiết lập tổ chức phù hợp với cơ chế quản lý mới, vừa phải xây dựng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước và nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị có ñủ trình ñộ năng lực ñáp ứng với yêu cầu ñổi mới. Chính vì vậy cần phải xây dựng bộ máy nhà nước, nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, thì trước hết tổ chức bộ máy, ñội ngũ cán bộ công chức cơ quan hành chính nhà nước phải trong sạch
vững mạnh. Tỉnh Lâm ðồng là một tỉnh nằm ở Nam Tây nguyên, là ñịa bàn có vị trí chiến lược ñặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội và an ninh - quốc phòng của cả nước. Là vùng giàu tiềm năng, lợi thế với những nét ñặc thù ñể phát triển kinh tế - xã hội. Là nơi có nhiều thành phần dân tộc cư trú, có nhiều tôn giáo hoạt ñộng phức tạp. Thực trạng năng lực quản lý nhà nước của ñội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Lâm ðồng nói chung còn nhiều bất cập so với yêu cầu; trong ñó bao gồm phần lớn ñội ngũ cán bộ, công chức làm ở các ngành ñược tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau, nhưng chưa ñược ñào tạo hệ thống nên chất lượng của một bộ phận ñội ngũ cán bộ chưa ñáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cải cách, xây dựng nền hành chính chính quy hiện ñại. ðây thực sự là những thách thức lớn ñối với bộ máy Nhà nước nói chung và của tỉnh Lâm ðồng nói riêng. Trong giai ñoạn phát triển hiện nay của ñất nước, yêu cầu về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính càng trở nên gay gắt hơn. Xuất phát từ nhu cầu về nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước phải có chất lượng cao ñể góp phần vào việc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây nguyên trong thời kỳ mới và ñặc biệt là của tỉnh Lâm ðồng thì cần phải có khung chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính ñặc thù, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của tỉnh. Từ tính cấp thiết trên, ñể góp phần tăng cường hiệu quả cho việc hoạch ñịnh chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính, ñáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ tốt cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước; ñồng thời với góc ñộ là một người quan tâm ñến chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, nên tôi mạnh dạn chọn vấn ñề “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng” làm ñề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Tổng quan về quá trình nghiên cứu Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thu hút sự quan tâm của ñông ñảo các học giả, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Song việc nghiên cứu lý 2
luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính trên quy mô cả nước, cũng như của tỉnh chưa ñược ñề cập nghiên cứu một cách ñầy ñủ và chuyên sâu, mà chỉ ñược ñề cập tổng quan trong những công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung, hoặc nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác. ðã có một số công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực chung như: - Trần Thị Tuyết Mai và tập thể tác giả (1998), ðề tài cấp bộ, Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước ñến năm 2020, Hà Nội. - Viện Chiến lược, Bộ Kế hoạch & ðầu tư (1998), Báo cáo chuyên ñề, Một số vấn ñề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñến năm 2010 và 2020, Hà Nội. - Trung tâm thông tin Focotech (2004) Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2001-2010, Nhà xuất bản Hà Nội. Nhìn chung, các ñề tài ñã nghiên cứu, phân tích, ñánh giá thực trạng, những thuận lợi, khó khăn trong quá trình phát triển nhân lực, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực: giáo dục, khoa học, công nghệ, lao ñộng, thuỷ sản . . . nhằm ñưa ra một số giải pháp ñể từng bước hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có trình ñộ chất lượng cao, ñủ sức vươn lên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước và góp phần giải quyết những vấn ñề vừa cơ bản, vừa bức xúc trong xu thế phát triển hiện nay. Ngoài ra, còn rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực, về yếu tố con người trong phát triển nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu ở Trung ương ñề cập ñến nguồn nhân lực ở các khía cạnh khác nhau. Nhưng ở tỉnh Lâm ðồng chưa có một công trình nào nghiên cứu riêng về nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính một cách toàn diện. Vì vậy, ñể ñược ñề cập, nghiên cứu một cách ñầy ñủ và chuyên sâu nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng nên tôi lựa chọn vấn ñề này. 3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lâm ðồng, luận văn nhằm mục ñích ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện ñại hóa trong các cơ quan hành chính nhà nước và ñịnh hướng cho những năm tiếp theo. ðể ñạt mục tiêu trên, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ sau: - Thứ nhất, nêu những lý luận cơ bản và yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và ở tỉnh Lâm ðồng nói riêng. - Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn qua so với yêu cầu và nhiệm vụ. - Thứ ba, ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong thời gian tới. 4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng trong giao ñọan hiện nay. Tuy nhiên, ñây là một lĩnh vực rất rộng liên quan ñến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, trong luận văn này chỉ ñi vào những nội dung cơ bản về “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính thuộc cấp tỉnh quản lý ở tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn hiện nay” ñể thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trong những năm tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp ñược áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương pháp chủ yếu: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh ñối chiếu, lý thuyết hệ thống, phương pháp phân tích, với nhiều số liệu ñược ñiều tra, tập hợp làm cơ sở khoa học và thực tiễn cho nghiên cứu luận văn. 6. Những nội dung ñạt ñược của luận văn ðây là luận văn ñầu tiên nghiên cứu tương ñối có hệ thống về phát triển 4
nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng. ðồng thời Luận văn có giá trị về lý luận và thực tiễn ñối với việc phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng. Luận văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn ñề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 5
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ðỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG 1.1- Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cơ quan hành chính - Khái niệm về nguồn nhân lực: Mỗi một tổ chức muốn tồn tại và phát triển ñều phải có sự chi phối của rất nhiều yếu tố. Trong ñó yếu tố quan trọng nhất là con người, con người là nhân tố giữ vị trí trung tâm ñối với các nhân tố khác trong sự phát triển của tổ chức ñó. Nói cách khác nguồn nhân lực của một tổ chức ñó là tất cả người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất của người lao ñộng. Nguồn nhân lực có thể hiểu theo cách khác ñó là tất cả con người và những phẩm chất , kinh nghiệm, trí tuệ, nguyên vật liệu, tiền bạc; khoa học và nghệ thuật quản trị…của con người ñể giúp cho các tổ chức trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nguồn nhân lực của một tổ chức là quan trọng nhất, có tính quyết ñịnh ñến sự thành công của tổ chức ñó, nguồn nhân lực ñảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức, không có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể ñạt tới mục tiêu của mình. - Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước thuộc loại nguồn nhân lực của tổ chức. Nhưng trong phạm vi của ñề tài tôi không nghiên cứu toàn bộ nguồn nhân lực như quan niệm về nguồn nhân lực của tổ chức mà chỉ nghiên cứu một bộ phận cơ bản nhất của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước, ñó là tổng số cán bộ, công chức trong biên chế của các cơ quan hành chính thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành dọc và ñược cấp có thẩm quyền quyết ñịnh. Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước ở ñịa phương là một trong những nhân tố quyết ñịnh trực tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực hành chính, - Công tác tổ chức nhà nước rất ña dạng, phức tạp, lại tổng hợp nhiều lĩnh vực 6
công tác xã hội, ñòi hỏi nguồn nhân lực này phải có tư duy lý luận, nhạy cảm với những thay ñổi trong ñời sống kinh tế xã hội. - ðội ngũ nguồn nhân lực này có vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu, ñề xuất xây dựng bộ máy và nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở ñịa phương: + Tổ chức hợp lý, chức năng rõ ràng sẽ góp phần cho bộ máy ñó hoạt ñộng năng ñộng hiệu quả, thúc ñẩy sản xuất phát triển và quản lý tốt kinh tế xã hội. Ngược lại, nếu không phù hợp nó sẽ làm cản trở, kìm hãm quá trình phát triển xã hội. Do vậy, tổ chức gồm có hai mặt ñối lập: Phù hợp, năng ñộng, thúc ñẩy. Trì trệ, kìm hãm, bảo thủ. + Tổ chức bộ máy nhà nước vốn là khoa học, nó tuân thủ những quy luật khách quan, song tổ chức bộ máy là sản phẩm của con người do nhận thức về các hoạt ñộng của tổ chức bộ máy. Do vậy, ñội ngũ công chức ngành nội vụ cần có sự tích lũy những kiến thức về tổ chức rất ñặc thù của ngành, ñòi hỏi cao hơn như: tính khách quan, khoa học; tính ñồng bộ hệ thống; tính thực hiện khả thi; tính lịch sử kế thừa và phát triển; tính không gian và thời gian, so với các lĩnh vực quản lý nhà nước khác ở ñịa phương. 1.2- Vai trò phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tài nguồn thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học kỹ thuật – công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực các cơ quan hành chính có ý nghĩa quyết ñịnh. Nguồn nhân lực các cơ quan hành chính và ñội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cho con người, nâng cao chất lượng của người dân góp phần thúc ñẩy phát triển kinh tế xã hội tại ñịa phương. Sự nghiệp ñổi mới ñất nước do ðảng khởi xướng và lãnh ñạo ñã và ñang phát triển mạnh cả về chiều rộng và chiều sâu. ðất nước ñang ở thời kỳ ñẩy 7
mạnh công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñể sớm ñưa nước ta thoát khỏi tình trạng nước nghèo và kém phát triển, trở thành một nước công nghiệp. ðể ñạt ñược mục tiêu ñó, chúng ta phải thực thi hàng loạt nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội trong ñó việc chuẩn bị nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực ñặc biệt: ñội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp trong các cơ quan hành chính vấn ñề có ý nghĩa quyết ñịnh . Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã từng nói : “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Nói như vậy là ñủ thấy yếu tố con người luôn mang tính quyết ñịnh; Người cũng từng nói “Có ñức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” còn “Có tài mà không có ñức thì là người vô dụng”. Như vậy muốn công việc thành công thì phải có con người tương ñối toàn diện, công cuộc phát triển ñất nước hiện nay cũng vậy, muốn thành công thì chúng ta phải có ñội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính có trình ñộ cao về trí lực, thể lực và phẩm chất chính trị vững vàng. ðó là lý do tại sao xây dựng và nâng cao nguồn nhân lực các cơ quan hành chính là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ðảng và nhà nước trong giai ñoạn hiện nay. Nói tóm lại, xây dựng và nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính hiện nay là nhiệm vụ cốt lõi, quyết ñịnh ñến chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, chất lượng của nền hành chính. Trong giai ñoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các cơ quan hành chính là nhiệm vụ hàng ñầu của ðảng và chính quyền các cấp. 1.3- ðặc ñiểm nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng. Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng theo quy ñịnh của Luật cán bộ, công chức ñó là: những cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc ñược bảo ñảm từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, ñơn vị ñược quy ñịnh tại Luật cán bộ, công chức, cụ thể ñó là: 8
Cán bộ là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở tỉnh, ở huyện, thành phố thuộc tỉnh (sau ñây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược bảo ñảm từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau ñây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, ñược bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội ñồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư ðảng ủy, người ñứng ñầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng . Thứ nhất: Xuất phát ñiểm ñể phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lâm ðồng thấp. Do ñặc ñiểm kinh tế - xã hội kém phát triển, trình ñộ dân trí thấp, ñời sống của một bộ phận nhân dân còn gặp nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu, vùng xa cơ sở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng chưa phát triển, còn nhiều khó khăn trong giao thông. Các cộng ñồng tộc người Tây nguyên với ñặc ñiểm rất ña dạng, không ñồng nhất về phong tục tập quán, ngôn ngữ ñã trở thành một “rào cản” trong công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và 9
nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nói riêng. Trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế khiến quản lý, ñiều hành thiếu tính thực tế, ñã gây ảnh hưởng không nhỏ ñến việc hoạch ñịnh các chính sách phát triển kinh tế- xã hội cũng như chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lâm ðồng. Thứ hai: Sau hơn 30 năm xây dựng và phát triển, nền kinh tế tỉnh Lâm ðồng có nhiều chuyển biến rõ rệt. Song trình ñộ của ñội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng còn thấp so với mặt bằng chung của cả nước. ðội ngũ này có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp, bảo thủ, trì trệ, chậm ñổi mới, bố trí trái với ngành nghề ñược ñào tạo nên phát huy tác dụng và hiệu quả công việc thấp. Cán bộ trẻ mới ñược tuyển dụng có kiến thức văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, nhưng rất thiếu kinh nghiệm công tác. Những năm gần ñây tỉnh Lâm ðồng ñã có nhiều quan tâm ñến công tác ñào tạo nhằm chuẩn hoá ñội ngũ cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng nhưng vẫn chưa ñáp ứng ñược yêu cầu. Thứ ba: Mặt hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính là mặc dù ñã qua ñào tạo nhưng năng lực thực tiễn hạn chế, còn gặp nhiều lúng túng trong công tác, làm công việc sự vụ nhiều hơn ñi vào nghiên cứu công việc chuyên môn, còn nhiều hạn chế trong việc sử dụng các thiết bị hỗ trợ cho công việc. Ít học tập nghiên cứu tìm hiểu những vấn ñề có liên quan về tình hình kinh tế, chính trị - xã hội . . . chưa xây dựng ñược phong cách làm việc nề nếp, chính quy, ít ñi tìm hiểu nghiên cứu, thiếu sự phối hợp trong công tác. Thứ tư: Tỉnh Lâm ðồng là vùng có những bản sắc văn hoá rất ñặc biệt, rất ñộc ñáo, phong phú và ña dạng. Tuy nhiên, văn hoá dân tộc có ảnh hưởng trực tiếp ñến cách tổ chức hành chính nhà nước, cách quản lý, ñiều hành ở vùng này. Thể hiện ảnh hưởng trực tiếp của văn hoá ñến hành chính, ñến các nhà quản lý ở tỉnh Lâm ðồng ñó là tình trạng cục bộ, ñịa phương ñóng kín trong các công sở hành chính. Thực trạng này ñã gây không ít trở ngại ñến tình hình phát triển chung, ñã hạn chế việc mở rộng, giao lưu hợp tác phát triển kinh tế khiến cho 10
nền kinh tế của tỉnh có thể nói là co cụm, trì trệ, chậm phát triển. Thiếu tính ñột phá, quyết ñoán trong việc tạo ra cũng như tận dụng cơ hội ñể phát triển. Văn hoá xóm làng cũng ñã ảnh hưởng ñến việc thiết kế mô hình tổ chức cơ quan nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng, thể hiện ở việc tuyển người vào làm việc trong cơ quan thường quan tâm nhiều về mặt thân tộc, huyết thống, làng xã hơn là khả năng, năng lực của họ. Do vậy, trong nhiều năm qua tỉnh Lâm ðồng có nhiều cố gắng trong việc ñào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhưng do tính cục bộ ñịa phương và những khó khăn thường xuyên của tỉnh, việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao hầu như rất khó thực hiện. Phần lớn trí thức của tỉnh vừa tốt nghiệp ñại học tìm việc ở các tỉnh khác, ñặc biệt là ở lại tìm việc làm tại Thành phố Hồ Chí Minh cho dù làm việc không ñúng với chuyên ngành ñào tạo, rất ít người về lại tỉnh nhà. Công tác ñào tạo, bồi dưỡng chưa gắn liền với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, dẫn ñến ở tỉnh thiếu nhiều cán bộ có chuyên môn giỏi, Bên cạnh ñó nhiều người ñược cử ñi ñào tạo lại tìm cách chuyển vùng, một số không ñược bố trí ñúng chuyên môn ñược ñào tạo, phân công nhiệm vụ không rõ ràng nên kém tác dụng, gây ra lãng phí. Thứ năm: Tốc ñộ tăng dân số cao, tình trạng di dân tự do lớn dẫn ñến thiếu việc làm ngày càng tăng, cùng với việc ñiều chuyển cán bộ trên ñịa bàn. Nhiều tổ chức mới ra ñời. Sự hội nhập của những người từ nhiều vùng quê trong công tác tổ chức nhà nước, trong công tác ñô thị ñã kéo theo cả văn hoá xóm làng vào các cơ quan. Bên cạnh ñó chính quyền ñịa phương của vùng chưa quyết tâm cao trong việc ñào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng này ñã làm cho tình trạng thiếu nguồn nhân lực quản hành chính nhà nước trong các cơ quan hành chính ở khu vực Tây nguyên nói chung và tỉnh Lâm ðồng nói riêng rất khó giải quyết. Thứ sáu: Thời gian qua công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng có làm nhưng bị ñộng, chắp vá tạm thời. Lực lượng này ñã góp phần quyết ñịnh làm thay ñổi bộ mặt của tỉnh Lâm ðồng như ngày nay. Nhưng hạn chế của nguồn này không ñồng bộ, thiếu phù hợp với yêu cầu kinh tế - xã hội ña dạng của tỉnh, thiên nhiên khắc nghiệt, 11
một số ñã không yên tâm công tác lâu dài ở tỉnh ñặc biệt là trong các cơ quan hành chính. Thứ 7: Trong nhiều năm qua số học sinh ra trường không có cơ quan nào quản lý, ñầu vào cũng như ñầu ra ñều do sinh viên lựa chọn. Tình trạng phổ biến hiện nay là sinh viên ra trường không có nơi nhận, trong khi cơ quan nhà nước thiếu cán bộ có năng lực nhưng không tìm ñược người. Cho nên ñã ảnh hưởng trực tiếp ñến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của tỉnh. 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. 1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản. Nhật Bản vốn không giàu về tài nguyên thiên nhiên, lại bị tàn phá kiệt quệ sau chiến tranh thế giới thứ hai. Từ trong ñổ nát hoang tàn, Nhật Bản ñã vươn lên và ñến nay ñã trở thành một quốc gia có nền kinh tế phát triển vào bậc nhất thế giới. ðạt ñược thành công mà thế giới phải khâm phục, là nhờ Nhật Bản có ñường lối phát triển kinh tế phù hợp, biết phát huy “tinh thần Nhật Bản cộng với kỹ thuật phương Tây”, ðặc biệt họ thành công trong việc phát huy các nguồn lực cho việc phát triển kinh tế- xã hội trên cơ sở khuyến khích ñộng lực lợi ích kinh tế cho mỗi cá nhân, của từng doanh nghiệp và từng tổ chức… Tài nguyên lớn nhất của Nhật Bản là nguồn nhân lực. Lao ñộng Nhật Bản chất lượng cao, ñặc biệt là ý thức kỷ luật, tinh thần tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp. Hệ thống phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản trước ñây gắn liền với chế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời trong các xí nghiệp và chế ñộ thường xuyên thâm niên. Trong hệ thống này người lao ñộng ñược nâng cao năng lực nghề nghiệp theo thời gian, từ khi mới ñược tuyển dụng cho ñến khi về hưu. Theo thời gian, một người mới vào nghề sẽ trở thành người thợ bậc cao, siêu sao, hoặc ở cấp ñộ quản lý hay lãnh ñạo… tất cả ñều thăng tiến có hệ thống, từng bước và gắn với quá trình ñạo tạo liên tục. 12
Quá trình ñào tạo (phát triển nguồn nhân lực) này ñược thực hiện ñồng thời trong một hệ thống gồm 3 hình thức: ðào tạo cộng ñồng, ñào tạo doanh nghiệp và tự ñào tạo. Vai trò của chính phủ ñược thể hiện rõ nhất trong ñào tạo công cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong ñó mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với doanh nghiệp và người lao ñộng cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của người lao ñộng. Quyền lợi của người lao ñộng ñược bảo ñảm bằng pháp lý thể hiện trong các văn bản: Luật lao ñộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thất nghiệp, Luật khuyến khích giáo dục suốt ñời (1990), Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực (1985).v.v. chính phủ Nhật Bản cũng luôn luôn bổ sung và hoàn thiện các văn bản luật pháp nêu trên. Nhìn tổng thể, có thể thấy rằng việc huy ñộng và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật Bản có những ñiểm ñáng lưu ý sau ñây: - Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. - Hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực. - Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân. Tóm lại, Nhật Bản rất chú trọng ñến nguồn lực con người, nguồn lực vốn, khoa học công nghệ và ñộng lực kinh tế. ðó chính là bài học quý giá cho các nước ñang phát triển xác ñịnh một cách kỹ lưỡng hơn và tìm hướng ñi ñúng trong tương lai về việc huy ñộng các nguồn lực và phát huy các ñộng lực phát triển. 1.5.2. Kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành chính quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA). Các nhân tố xã hội, kinh tế và các chính sách vĩ mô khác ñã ñóng góp vào sự phát triển của nền giáo dục ñặc sắc của Pháp. Trong ñó ngoài các trường ñào tạo như ở nhiều nước trên thế giới, thì ở Pháp còn có một trường ñào tạo quan chức cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng. Hàng năm trường mở nhiều khóa ñào tạo cho quan chức Pháp và các nước trên thế giới. Có những khóa học 18 tháng dành cho các sinh viên mới 9 tháng 13
dành cho các quan chức cần bổ sung kiến thức của mình ở một số lĩnh vực chuyên môn sâu. Mục tiêu của các khóa học này là bảo ñảm cho quan chức hoàn thiện chuyên môn. ðối với các quan chức hành chính thì việc ñào tạo tại ENA là rất cần thiết, do chương trình ñào tạo sẽ giúp cho ñội ngũ quan chức hiểu biết, có kinh nghiệm trong hoạt ñộng quản lý và thực hiện nhiệm vụ với chức năng lãnh ñạo trong chính quyền nhà nước. ðể ñáp ứng cho yêu cầu ñó ENA ñã ñưa ra 07 lĩnh vực ñào tạo, mỗi lĩnh vực ñều giúp người học hiểu sâu và giải quyết các vấn ñề thường xảy ra hiện nay. Những thành công và thất bại trong các hoạt ñộng hành chính công ở Pháp và trên thế giới ñược ñưa vào khóa học là cơ hội ñể cho người học có thể nghiên cứu sâu tất cả các khía cạnh mới của quản lý nhà nước, phân tích những vấn ñề của chính sách công, thực tiển quản lý ñang tiến triển và ñang gặp những trở ngại trong bối cảnh mới. Chuyên môn hóa việc ñào tạo của ENA là ñiểm mạnh của các khóa ñào tạo này. Có tất cả 07 chuyên ngành ñược ñưa ra ñể công chức lựa chọn, và học viên sẽ chọn một ngành thích hợp với ñiều kiện hoàn cảnh công tác của họ trong số các ngành: - Những biến ñổi của tổ chức và công tác hành chính. - Những thách thức mới ñối với quản lý lãnh thổ. - Những kết quả và mất mát trong việc quản lý nguồn nhân lực của khoa học quản lý trong giới quan chức, nhà nước. - Quản lý tài chính và ngân sách, nghiên cứu các trường hợp tối ưu hóa quản lý. - Những kiến thức mới của hoạt ñộng kinh tế nhà nước. - Các ñòn bẩy của hoạt ñộng ngoại giao. - Các vấn ñề về châu Âu. Muốn nhập học ENA phải là quan chức nhà nước của Pháp, hoặc của các nước, ñã qua kinh nghiệm. Nếu là sinh viên nước ngòai thì tuổi phải trên 25 và ñã có bằng ñại học, có những khả năng, phẩm chất của người lãnh ñạo trong tương lai. 14
ENA hoạt ñộng dưới sự chỉ ñạo trực tiếp của thủ tướng Pháp. ðến năm 2003, ñào tạo hơn 2000 quan chức lãnh ñạo, quản lý cao cấp cho Pháp và cho nhiều nước. Riêng ñối với các học viên Pháp, việc tuyển chọn vào trường không yêu cầu bằng cấp, kết thúc khóa học cũng không cấp bằng nhưng ñược thủ tướng bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt của chính phủ. Trường hành chính quốc gia Pháp không có giáo viên cơ hữu. Giảng viên là các giáo sư, chuyên gia từ các trường ñại học, các viện nghiên cứu, có cả quan chức của chính phủ tham gia giảng dạy. Học viên và giảng viên có ñiều kiện thường xuyên trao ñổi, ñối thoại và tranh luận những vấn ñề thuộc nội dung chương trình học. Phương pháp dạy và học của ENA, giúp cho quan chức nhà nước mau chóng tích lũy ñược kinh nghiệm, ñộc lập tự chủ trong giải quyết tốt các công việc hành chính thuộc bổn phận của mình, ENA cũng ñào tạo cho Việt Nam một số ngành khác nhau. Qua nghiên cứu kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành chính quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA) có thể rút ra những nhận xét sau: - Khác với nhiều nước, Pháp có một số trường ñại học ñào tạo quan chức cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng. Riêng hệ thống giáo viên ñược ñào tạo qua các viện ñại học. ðó là một tổ chức ñào tạo giáo viên chuyên nghiệp cho các trường ñại học và trung học ở Pháp. ðội ngũ giáo viên ở các trường ñại học là những nhà khoa học lớn, tài năng, ñặc biệt trong lĩnh vực khoa học cơ bản. Không nơi ñâu trên thế giới có trình ñộ lý thuyết về khoa học cơ bản, khoa học công nghệ ñược ñào tạo tốt như ở Pháp, và cũng không nơi ñâu trên thế giới có ñội ngũ kỹ sư lành nghề như của nước Pháp. Pháp rất quan tâm ñến giáo dục, chi tiêu ngân sách cho giáo dục vào khoảng 7,5% GDP, thuộc loại cao so với các nước công nghiệp phát triển. Nhà nước ñóng vai trò chính chi cho giáo dục tới 65% tổng nguồn vốn. .. Nước Pháp không chỉ tập trung cho ñào tạo tài năng khoa học công nghệ mà còn chú ý ñào tạo ñội ngũ công chức. Hệ thống này làm một mô hình khá ñặc biệt. 15
1.5.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở bang Vích - to - ri-a (Ô-xtrây- li-a). Những thách thức nổi cộm ñối với nhân lực khu vực công của chính quyền bang Vích-to-ri-a (Ô-xtrây- li-a) trong bối cảnh hiện nay: - Khó khăn trong sự ñiều phối giữa các cơ quan chính phủ, làm sao ñể sự phối hợp giữa các cơ quan, bộ ngành nhiều hơn, loại bỏ những chồng chéo trùng lắp và những “lỗ hổng” không ai chịu trách nhiệm. - Năng lực và kỹ năng quản lý khu vực công: Cần trang bị cho công chức ñể họ có thể làm tốt công việc trong bối cảnh thị trường. Khu vực công rất cần kinh nghiệm của khu vực tư và khu vực phi chính phủ. Các nhà quản lý công không chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực công, mà cần phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chính phủ. Công chức cần có kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng ña dạng, theo hướng thị trường. - Vấn ñề quản lý khu vực công so với khu vực tư và các tổ chức phi chính phủ: Công chức chính phủ cần ñược ñào tạo ñể hiểu biết về khu vực tư. Tương tự, khu vực tư cũng cần biết khu vực công. Ngày nay khi theo xu hướng hợp ñồng ra bên ngoài, nhiều dịch vụ giao cho khu vực tư làm, ñòi hỏi công chức cần phải hiểu biết về nguyên tắc hoạt ñộng của khu vực tư, theo xu thế của thị trường, làm sao ñể khu vực tư không lạm quyền trong thị trường ñối với việc cung cấp dịch vụ công; là những vấn ñề mới, là thách thức ñối với cách thức hoạt ñộng của chính phủ. Khách hàng ñòi hỏi dịch vụ ngày càng tốt, càng chất lượng; Chính phủ ñòi hỏi việc chi tiêu ngày càng phải hiệu quả, càng có trách nhiệm hơn. - Vấn ñề trách nhiệm giải trình: Làm sao ñể tăng cường trách nhiệm giải trình ñối với các nhà chính trị và nhà hành chính. ðể giải quyết vấn ñề này, phương thức “ký hợp ñồng” ñối với vị trí “giám ñốc ñiều hành” trong mỗi bộ, mỗi cơ quan ñang ñược áp dụng rộng rãi. Bộ trưởng là nhà chính trị ñược thủ tướng bổ nhiệm vào vị trí bộ trưởng với tư cách là nhà chính trị, họ có thể không cần có kiến thức sâu về ngành của bộ do họ phụ trách. Vì vậy, bộ trưởng sử dụng tư vấn của mình, thường thông qua văn phòng bộ trưởng, mà chủ nhiệm 16
văn phòng của bộ trưởng phải là người ñã làm việc lâu năm trong bộ, bằng hợp ñồng bổ nhiệm ở vị trí này. Khi tuyển dụng những vị trí hành chính này, họ phải ñưa ra yêu cầu kinh nghiệm trong chính sách và quản lý công tương ứng với lĩnh vực ñó. Bằng cách nào ñể cán bộ ngành, cơ quan xác ñịnh ñược nhu cầu ñào tạo và tổ chức các chương trình ñào tạo cho khu vực công? Trách nhiệm cung ứng dịch vụ về nguồn nhân lực cho khu vực công do Vụ ñào tạo thường xuyên và môi trường, bang Vích-to-ri-a thực hiện. Chính phủ bang Vích-to-ri-a chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ công cho 5 triệu dân. Bộ máy chính phủ gồm 10 bộ và cơ quan ngang bộ, 02 cơ quan thuộc nội các là Văn phòng Thủ tướng và Kho bạc; 16 văn phòng hành chính, là cơ quan quản lý dịch vụ công, quản lý về lao ñộng và tuyển dụng với 31.000 nhân viên trong nền công vụ. Có 220 cơ quan cung cấp dịch vụ công với 140.000 nhân viên, cung cấp dịch vụ cho 90 khu vực trong toàn bang. Mục tiêu của bộ máy chính quyền: Phấn ñấu phát triển bang Vích-to-ri-a về các lĩnh vực: dịch vụ y tế và giáo dục chất lượng cao; môi trường tốt và dân chủ. Chú trọng vào các giá trị và chất lượng của khu vực công; ño lường, ñánh giá chất lượng thực thi của ñội ngũ công chức, trên cơ sở chiến lược vĩ mô của liên bang. Mục tiêu chung của chính phủ là cùng xây dựng bang Vích-to-ri-a phát triển: mỗi ñơn vị xây dựng chiến lược và kế hoạch hành ñộng. Trên cơ sở ñó mỗi cá nhân xây dựng kế hoạch của mình. Có 7 bậc chức nghiệp trong hệ thống nghề nghiệp công chức, mỗi cấp bậc có những yêu cầu khác nhau về môi trường công việc và chức năng; do vậy mỗi cấp bậc có yêu cầu về học tập ñể phát triển nghề nghiệp tương ứng. Bốn mức ñộ ño lường là chuẩn mực ñánh giá thực thi công việc: Chuẩn mực về nhiệm vụ mà mỗi công chức có trách nhiệm thực hiện, chuẩn mực về hành vi, chuẩn mực về ñào tạo, chuẩn mực về sự tiến bộ. Mỗi ngành tự xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ñể phù hợp nhu cầu riêng và tổ chức quản lý ñào tạo thông qua bộ phận phát triển nguồn nhân lực của bộ. ðó chính là chương trình cấp bằng hay chứng chỉ. Mục tiêu là cung 17
cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực thi công việc phù hợp với yêu cầu mới. ðể giúp công chức trẻ tiếp cận nhanh với công việc, phương pháp kèm cặp và chú trọng ñào tạo tại chỗ ñược sử dụng trong các tổ chức, ñể nhân viên cùng tham gia học hỏi tại nơi làm việc. Ngoài ra nhân viên có thể tham gia các khóa học do bên ngoài tổ chức, chủ yếu học qua hệ thống bài tập tình huống. Về ñào tạo kỹ năng, mỗi bộ tự ñào tạo kỹ năng cho công chức của mình, trên cơ sở những chuẩn mực do liên bang ñề ra, kết hợp với những quy ñịnh của bang và phân tích nhu cầu từ thực tiễn của bộ, không có một tổ chức chịu trách nhiệm về ñào tạo công chức cho tất cả các bộ. Một bộ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng cho từng vị trí chức danh công chức ñược xây dựng ñể các nhà quản lý dựa trên ñó xây dựng bảng mô tả công việc cho công chức và xây dựng chương trình phát triển nhân lực cho cơ quan. Chương trình ñào tạo phù hợp ñược xây dựng lồng ghép kế hoạch phát triển của từng cá nhân. Phạm vi các hoạt ñộng học tập và phát triển bao gồm: - ðịnh hướng ñào tạo trên cơ sở phân tích nhu cầu ñào tạo và bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh; - ðào tạo kỹ năng thông qua công việc. - Hợp tác các khóa ñào tạo cấp bằng với khóa ñào tạo không cấp bằng, hợp tác với các hội thảo, hỗ trợ phân công người hướng dẫn, huấn luyện kĩ năng và phương pháp học tập từ xa; kết hợp tư vấn nội bộ hoặc thuê từ bên ngoài về vấn ñề phát triển nhân lực. - Tập trung vào công việc dựa trên sự phát triển trên nguyên tắc nhiệm vụ rõ ràng, sáng kiến mới và dự án, biệt phái quay vòng công việc. - Kết hợp với các khóa ñào tạo từ bên ngoài, thực hành trong cộng ñồng, nghiên cứu, hội thảo và hội nghị, khuyến khích và học qua các bài tập tình huống. Quản lý học tập và phát triển: mỗi ngành có cách quản lý và phát triển nhân lực khác nhau. ðể cung cấp khuôn khổ về năng lực mà công chức cần có 18
ñáp ứng các nhiệm vụ ñược giao, trong bối cảnh mới, “sổ tay nguồn nhân lực” ñưa ra hướng dẫn chung về chuẩn năng lực tương ứng với các vị trí công việc, ñược ñiều chỉnh hàng năm. Những vấn ñề ưu tiên trong ñào tạo và phát triển công chức: kỹ năng lãnh ñạo; kỹ năng cung cấp dịch vụ cộng ñồng; quản lý dự án, phân tích chính sách, phát triển, thực thi và ñánh giá; quản lý và kinh doanh; quản lý khu vực công; quan hệ khu vực công và khu vực tư. Qua kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Bang Vích - to - ri-a (Ô-xtrây- li-a) có thể rút ra những kinh nghiệm: Trong xu hướng phát triển của nền hành chính hiện ñại, là nền hành chính ngày càng gần gũi hơn với nhân dân và chức năng phục vụ tốt hơn. Theo ñó nền hành chính dân chủ ngày càng ñược ñề cao; các thiết chế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ñể thu hút khu vực tư tham gia vào công việc nhà nước. Do vậy, với mô hình ñào tạo này giúp nguồn nhân lực hoạt ñộng trong lĩnh vực công không chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực công, mà cần phải học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chính phủ. Công chức cần trang bị kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng ña dạng, theo hướng thị trường. 1.5.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc Nguồn nhân lực ñang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra một cách sâu rộng, mức ñộ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, có thể nói tài nguyên con người có tầm quan trọng ñặc biệt. Người tài không thiếu, nhưng vấn ñề mà Chính phủ Trung Quốc dang hết sức quan tâm làm sao ñào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước. Chính phủ Trung Quốc ñặt ra những giá trị ñể phát triển nguồn nhân lực ñất nước, gồm: - Phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sứ cho Trung Quốc” là một chính sách quốc gia cơ bản. Nếu như khoa học và giáo dục là hai bánh xe cho sự tiến vào thế kỷ mới của Trung Quốc thi nhân tài là trục của bánh xe và phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết ñịnh tốc 19