Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần sản xuất thương mại dịch vụ Kim Cương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Kim Cương, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Kim Cương; phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Kim Cương; đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên, thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần sản xuất thương mại dịch vụ Kim Cương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VƯƠNG THỊ BẠCH MAI MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ KIM CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VƯƠNG THỊ BẠCH MAI MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ KIM CƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THẾ HOÀNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần sản xuất thương mại dịch vụ Kim Cương” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Thế Hoàng. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng … năm … Tác giả luận văn Vương Thị Bạch Mai
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài. ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn .................................................................................................. 3 6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 4 1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ............ 4 1.2 Các cơ sở lý thuyết ............................................................................................. 5 1.2.1 Thuyết nhu cầu cầu Maslow (1943) .................................................................. 5 1.2.2 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) .................................................................... 7 1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzbeg ..................................................................... 7 1.2.4 Lý thuyết mong đợi của Victor. H. Vroom. ...................................................... 9 1.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................................. 10 1.3 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 11 1.3.1 Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) ..................... 11 1.3.2 Các nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố của Kovach. ........................ 12 1.3.2.1 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) của Bùi Thị Minh Thu
và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) .............................................................................. 12 1.3.2.2 Nghiên cứu tìm hiểu về niềm tin ở tổ chức tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam của Nguyễn Thị Phương Dung (2014). ....................................................................................................................... 13 1.3.2.3 Nghiên cứu tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích Quận 10, TP.HCM của Nguyễn Thị Thu Trang (2013). ................................................................................................................................... 13 1.3.3 Mô hình đề xuất .............................................................................................. 14 1.3.4 Phát biểu các giả thiết nghiên cứu................................................................... 19 1.3.5 Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................... 20 1.3.5.1 Thông tin các phát biểu của người khảo sát: ................................................ 20 1.3.5.2 Thông tin cá nhân: ........................................................................................ 20 1.3.6 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 20 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ KIM CƯƠNG ......................................................................................................... 22 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty ..................................................................... 22 2.1.1 Giới thiệu chung .............................................................................................. 22 2.1.2 Các sứ mệnh của công ty Kim Cương ............................................................ 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 23 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Kim Cương từ 2013 đến 2015................. 26 2.1.5 Tình hình nhân sự tại Công ty Kim Cương ..................................................... 27 2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Kim Cương. ............................................................................................... 29 2.2.1 Yếu tố đặc điểm công việc .............................................................................. 29 2.2.2 Yếu tố thu nhập và phúc lợi ............................................................................ 30 2.2.3 Yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ................................................................. 31 2.2.4 Yếu tố điều kiện làm việc................................................................................ 32 2.2.5 Yếu tố phong cách lãnh đạo ............................................................................ 33
2.2.6 Yếu tố đồng nghiệp ......................................................................................... 34 2.2.7 Yếu tố thương hiệu, văn hóa công ty .............................................................. 34 2.3 Trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu .......... 35 2.3.1 Thống kê mô tả................................................................................................ 35 2.3.2 Kiểm định đánh giá thang đo .......................................................................... 38 2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến độc lập và biến phụ thuộc ................................................................................................................................... 38 2.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập và biến phụ thuộc ........ 39 2.3.2.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 41 2.3.2.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................................. 43 2.4 Kiểm định giả thuyết....................................................................................... 45 2.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính lên mức độ động viên nhân viên ........................................................................................................................... 46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ KIM CƯƠNG ....................................................................................... 49 3.1 Mục tiêu phát triển của công ty và cơ sở xây dựng giải pháp ..................... 49 3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương 50 3.2.1 Giải pháp cho yếu tố thu nhập và phúc lợi...................................................... 50 3.2.2 Giải pháp cho yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ........................................... 52 3.2.3 Giải pháp cho yếu tố phong cách lãnh đạo ..................................................... 53 3.2.4 Giải pháp cho yếu tố điều kiện làm việc ......................................................... 54 3.2.5 Giải pháp cho yếu tố đồng nghiệp .................................................................. 55 3.2.6 Giải pháp cho yếu tố đặc điểm công việc ....................................................... 56 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt/ Ký hiệu Nội dung BKS Ban kiểm soát ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị THPT Trung học phổ thông
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thang đo thành phần đặc điểm công việc ............................................... 15 Bảng 1.2: Thang đo thành phần thu nhập và phúc lợi ............................................. 15 Bảng 1.3: Thang đo thành phần cơ hội đào tạo và phát triển................................... 16 Bảng 1.4: Thang đo thành phần điều kiện làm việc ................................................. 16 Bảng 1.5: Thang đo thành phần phong cách lãnh đạo ............................................. 17 Bảng 1.6: Thang đo thành phần đồng nghiệp .......................................................... 17 Bảng 1.7: Thang đo thành phần thương hiệu, văn hóa công ty ............................... 18 Bảng 1.8: Thang đo thành phần đánh giá chung………………………………….. 18 Bảng 2.1: Tình hình nghỉ việc của nhân viên công ty Kim Cương 2011 – 2015 .... 28 Bảng 2.2: Chi phí sử dụng lao động của công ty từ 2013 – 2015… ........ …………31 Bảng 2.3: Chi phí đào tạo của công ty từ 2013 – 2015 ........ ………………………32 Bảng 2.4: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi quy ............................................ .48 Bảng 2.5: Bảng kết quả kiểm định giả thuyết……………… ......... ……..………...46
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow ............................................................ 5 Hình 1.2: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg……………………………………… . ….9 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 19 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ......................................................................................... ..23 Hình 2.2: Biểu đồ các tỷ số về lợi nhuận 2013 - 2015 ........................................... ..26 Hình 2.3: Biểu đồ về cơ cấu vốn 2013 - 2015 ....................................................... ..27 Hình 2.4: Tình hình nhân sự của Công ty Kim Cương từ 2011 – 2015………....... 28 Hình 2.5: Biểu đồ giới tính..................................................................................... ..35 Hình 2.6: Biểu đồ độ tuổi ......................................................................................... 36 Hình 2.7: Biểu đồ học vấn........................................................................................ 36 Hình 2.8: Biểu đồ chức vụ ....................................................................................... 37 Hình 2.9: Biểu đồ thời gian công tác ....................................................................... 37 Hình 2.10: Biểu đồ thu nhập .................................................................................... 38 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh…………………….……………… ... .42
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường kinh doanh ngày càng trở nên cạnh tranh gay gắt. Và những yếu tố cạnh tranh truyền thống như: vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… đã trở nên không còn hiệu quả, mà thay vào đó là một yếu tố mới mang tính quyết định để dành lại vị thế cạnh tranh và giúp công ty tồn tại, phát triển mạnh mẽ đó chính là yếu tố con người. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực trong một công ty. Bởi vì nhân sự là nhân tố tạo ra vốn và đề xuất ra những ý tưởng mới… nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Việc xây dựng một đội ngũ nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm và có năng lực làm việc là một việc hết sức phức tạp và tốn kém nhiều thời gian cũng như tâm sức. Thực tế cho thấy, khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ say mê tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ sẽ sử dụng mọi khả năng của mình để hoàn thành công việc một cách xuất sắc từ đó giúp doanh nghiệp thành công hơn. Như vậy, nếu muốn đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp mình thì các nhà quản trị cần phải có những chính sách, giải pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo ra động lực để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Công ty cổ phần Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kim Cương là một trong những doanh nghiệp còn non trẻ trong ngành bao bì cũng gặp phải không ít khó khăn khi phải cạnh tranh ngày càng gay gắt về chi phí và chất lượng sản phẩm với các doanh nghiệp khác. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Kim Cương không ổn định, cụ thể: Năm 2013: lãi 2,3 tỷ đồng; Năm 2014: lỗ 2,7 tỷ đồng và năm 2015: lãi 3 tỷ đồng. Bên cạnh đó, Công ty chưa xây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc tận tâm và hiệu quả. Trong khi đó, Ban Tổng Giám Đốc công ty lại chưa có những giải pháp hiệu quả để động viên nhân viên vượt qua giai đoạn đầu khó khăn, dẫn đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ngày càng sụt giảm, từ đó năng suất của người lao động cũng giảm theo. Cụ thể, tại Kim Cương
2 tồn tại nhiều trường hợp nhân viên mới vào làm chuyển công tác sang công ty khác, một số trường hợp xin thôi việc do công việc không phù hợp…Điều này là một trăn trở rất lớn và khó khăn cho Ban Tổng Giám Đốc công ty Kim Cương hiện nay. Họ luôn bận tâm câu hỏi rằng họ đã thực sự hiểu rõ về người lao động chưa, biết tường tận các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên và đâu là những biện pháp khuyến khích nhân viên hiệu quả nhất… Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ KIM CƯƠNG” làm đề tài nghiên cứu của mình, với mong muốn giúp cho Ban Tổng Giám Đốc công ty Kim Cương trong công tác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên mình nhằm phát huy được năng suất làm việc cao nhất và phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung vào các nội dung sau: - Xác định thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Kim Cương - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Kim Cương. - Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Kim Cương. - Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên, thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty Kim Cương. Phạm vi nghiên cứu: luận văn này được tập trung nghiên cứu và thực hiện tại công ty Kim Cương. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng
3 01/2016 đến tháng 06/2016. 4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện bảng phỏng vấn chính thức. - Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm SPSS. Tác giả kết hợp phân tích định tính và phân tích định lượng để đánh giá tình trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Kim Cương, từ đó đề xuất ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương. 5. Ý nghĩa thực tiễn Các thông tin về các yếu tố động viên nhân viên (ngành sản xuất bao bì nói chung và tại công ty Kim Cương nói riêng) giúp doanh nghiệp có chính sách động viên kịp thời, tạo cho nhân viên làm việc một cách hăng hái và nhiệt tình nhất. Nghiên cứu này cũng sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố động viên nhân viên. 6. Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu trình bày những vấn đề liên quan đến mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, thì luận văn được bố cục gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên nhân viên trong doanh nghiệp. - Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kim Cương. - Chương 3: Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kim Cương.
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Hoạt động của con người là hoạt động có mục tiêu, do đó các nhà quản trị luôn cố gắng tìm ra câu trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại làm việc. Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản trị cần phải hiểu rõ khái niệm động lực là gì và làm cách nào để tạo ra động lực cho người lao động. Hiện tại có rất nhiều khái niệm về động lực: - Động lực là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng đến mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbins, 1988). - Động viên theo định nghĩa Gail Carr 2005 mô tả động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng cơ bản các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu. - Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động lực thúc đẩy hàm ý xu thế hướng tới một kết quả mong muốn, còn sự thỏa mãn là kết quả thực hiện được một cách hoàn hảo (Trần Kim Dung và Lan Vy, 2011). Như vậy, có thể rút ra rằng động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được các mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí, những đặc điểm tính cách khác nhau sẽ có những mục tiêu và động lực khác nhau. Và động lực nó cũng có thể thay đổi tùy theo các yếu tố khách quan, do đó tại mỗi thời điểm khác nhau động lực của con
5 người cũng sẽ khác nhau. Chính vì những lí do nêu trên nên động lực của mỗi người là khác nhau và thay đổi theo thời gian. Do vậy các nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi lao động nhằm tạo ra động lực lao động cho người lao động trong chính doanh nghiệp mình. 1.2 Các cơ sở lý thuyết 1.2.1 Thuyết nhu cầu cầu Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Theo ông, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới đỉnh, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Ông sắp xếp các nhu cầu theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như sau: Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn:Organization Behavior, 2007) [29] - Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại và duy trì cuộc sống như: ăn, mặc, ở, đi lại, và một số nhu cầu
6 cơ bản khác. Tại doanh nghiệp, nhu cầu cơ bản này có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữ ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… - Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu đảm bảo cuộc sống an toàn, an ninh, không bị đe dọa hay mối nguy hiểm nào về tính mạng, công việc…để đảm bảo cuộc sống lâu dài của con người. Để đáp ứng nhu cầu này cho người lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc của người lao động được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. - Nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ yêu thương…Để đáp ứng nhu cầu này thì người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của tổ chức…hoặc tổ chức các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể. - Nhu cầu được tôn trọng: đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó, doanh nghiệp cần phải tôn trọng người lao động về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay thu nhập thỏa đáng thì người lao động cũng muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Tổ chức cần có những chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách phổ biến và rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp những thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. - Nhu cầu hoàn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể chất và trí tuệ. Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, đồng thời tạo ra những cơ hội để đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
7 Nhu cầu con người phát triển từ thấp đến cao và tác động đến hành vi của người lao động. Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động là gì, từ đó có các biện pháp thích hợp để thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để giúp người lao động làm việc hăng hái và hiệu quả hơn và đảm bảo được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.2.2 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) Năm 1972, sau khi phân tích những mặt hạn chế về tính thực tiễn của thuyết phân cấp các nhu cầu của Maslow, giáo sư Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ ba nhu cầu cơ bản sau: - Nhu cầu tồn tại: là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về quan hệ tương tác giữa các cá nhân. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. - Nhu cầu phát triển: là những đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân. Nhu cầu nảy bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow. Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của A. Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. 1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzbeg Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi
8 xướng năm 1959, để xây dựng học thuyết này ông đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn là không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được áp dụng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo ra động lực là: - Nhóm yếu tố động viên: đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là những yếu tố liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc và những phần thưởng. Đặc điểm của nhóm này là nếu được giải quyết tốt sẽ tạo sự thỏa mãn, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn nhưng nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn. - Nhóm yếu tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các mối quan hệ với con người, các điều kiện làm việc…. những yếu tố liên quan đến quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc. Những yếu tố duy trì này chỉ có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Khi những yếu tố này không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa hẳn là thỏa mãn, có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động vì đôi khí các cá nhân lại xem đó là điều tất nhiên phải có.
9 Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm tắt như sau: Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên hai phương diện sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Do đó, các nhà quản lý không thể mong đợi có được sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. - Muốn thực sự động viên được nhân viên đòi hỏi nhà quản lý phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. 1.2.4 Lý thuyết mong đợi của Victor. H. Vroom. Thuyết mong đợi được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khi con người làm việc với một niềm tin vào giá trị mục tiêu mà họ thực hiện và kỳ vọng về khả năng của bản thân sẽ giúp họ đạt được mục tiêu đó, họ sẽ phấn chấn hơn và kết quả công việc thường sẽ khả quan hơn. Victor Vroom cho rằng người lao động thường kỳ vọng vào những vấn đề sau: - Được làm những công việc phù hợp với khả năng của mình. - Được nhận những phần thưởng hấp dẫn sau khi hoàn thành công việc. - Nhà quản trị thực hiện những cam kết về phần thưởng đối với người lao động.
10 Có thể khái quát lý thuyết này theo công thức sau: Động cơ thúc đẩy = Mức say mê x Kỳ vọng đạt được x Sự cam kết. - Mức say mê: giá trị hấp dẫn của phần thưởng đối vối người thực hiện công việc. - Kỳ vọng đạt được: nhiệm vụ khả thi đối với người thực hiện và họ kỷ vọng sẽ hoàn thành được. - Sự cam kết của nhà quản trị: chắc chắn sẽ trao phần thưởng cho người đã hoàn thành nhiệm vụ. Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty. Nhân viên không tự dưng làm việc xuất sắc hơn nếu chỉ tăng lương cao hơn. 1.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) Theo thuyết này, John Stacey Adams cho rằng nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới. Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ
11 chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến… Ứng dụng thuyết này vào thực tế, nhà quản trị cần lưu ý, khi phải đối mặt với sự không công bằng, ban đầu người lao động có thể không hài lòng nhưng vẫn chấp nhận, chịu đựng, nhưng về lâu dài họ sẽ phản ứng để tìm lại sự công bằng cho mình. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, không để sự phản ứng xảy ra mới giải quyết hậu quả. 1.3 Mô hình nghiên cứu 1.3.1 Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) Năm 1946, Foreman Facts (viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành công nghiệp gồm các yếu tố. Sau đó, mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau, trong đó có Kennett S.Kovach. Năm 1987, Kovach đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như sau: (1) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần tạo thành công cho công ty.