Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên qua đó đưa ra các hàm ý trong quá trình quản trị sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM MINH PHƯƠNG MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM MINH PHƯƠNG MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” do Tiến sĩ Nguyễn Viết Bằng hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và chưa từng công bố dưới bất kì hình thức nào trước đây. Các nhận xét, đánh giá, cũng như các số liệu của các nghiên cứu khác đều được trích dẫn rõ ràng và chú thích nguồn gốc. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào về nội dung của luận văn nghiên cứu. Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do cá nhân tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 09 năm 2018 Tác giả Phạm Minh Phương
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1 1.1. Lý do thực hiện đề tài .................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................... 4 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 5 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 5 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6 1.5. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................... 7 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................ 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 9 2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 9 2.1.1. Các lý thuyết nền .................................................................................................. 9 2.1.2. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................. 11 2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................... 16 2.2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 16 2.2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 20 2.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 24 2.3. Xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu ........................... 31 2.3.1. Về sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ....................................................................................................................... 31
2.3.2. Về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ....................................................................................................................... 32 2.3.3. Về đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ............................................................................................................... 33 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 36 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 36 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 37 3.2.1. Mục tiêu ............................................................................................................... 37 3.2.2. Quy trình thực hiện ............................................................................................. 38 3.2.3. Kết quả ................................................................................................................. 39 3.3. Nghiên cứu chính thức................................................................................. 46 3.3.1. Mục tiêu ............................................................................................................... 46 3.3.2. Quy trình thực hiện ............................................................................................. 47 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 52 4.1. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................... 52 4.2. Đánh giá thang đo ........................................................................................ 53 4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................................... 53 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 53 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA.............................................................. 54 4.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................ 57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 63 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ....................................................................... 63 5.2. Kết luận........................................................................................................ 63 5.2.1. Độ tin cậy của các thang đo ............................................................................... 63 5.2.2. Thống kê mô tả các thang đo ............................................................................ 65 5.2.3. Kết quả của mô hình nghiên cứu ...................................................................... 68 5.3. Hàm ý quản trị ............................................................................................. 70 5.4. Hạn chế và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo ................................... 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 84
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt AGR Agreeableness Đặc tính đồng thuận CEF Creative effort Nỗ lực sáng tạo Comfirmatory Factor Phân tích nhân tố khẳng CFA Analysis định CFI Comfirmatory Fix Index Chỉ số thích hợp so sánh Corporate social Trách nhiệm xã hội của CSR responsibility doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá Hệ số kiểm định sự phù KMO Kaiser - Meyer - Olkin hợp của mô hình Sự trao đổi lãnh đạo - thành LMX Leader–member exchange viên NLCT Năng lực cạnh tranh Organizational Citizenship OCB Hành vi công dân tổ chức Behavior OID Organizational identification Sự đồng dạng với tổ chức Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình RMSEA Approximation của các bình phương sai số Significance of Testing (p- Mức ý nghĩa của phép Sig. value) kiểm định TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh WEF The World Economic Forum Diễn đàn Kinh tế Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................ 29 Bảng 3.1: Kết quả hiệu chỉnh thang đo OID .................................................................. 39 Bảng 3.2: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CEF ................................................................. 40 Bảng 3.3: Kết quả hiệu chỉnh thang đo LMX ................................................................ 41 Bảng 3.4: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CSR ................................................................. 43 Bảng 3.5: Kết quả hiệu chỉnh thang đo AGR ................................................................ 44 Bảng 3.6: Thang đo nháp cuối ......................................................................................... 45 Bảng 4.1: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo chính thức ............ 53 Bảng 4.2: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình ............................... 56 Bảng 4.3: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích .................................................. 57 Bảng 4.4: Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết ........................................................ 60 Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả sau khi kiểm định mô hình lý thuyết ........................... 61 Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên ........ 65 Bảng 5.2: Kết quả thống kê mô tả thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ....... 66 Bảng 5.3: Kết quả thống kê mô tả thang đo Đặc điểm tính cách đồng thuận ............ 66 Bảng 5.4: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự đồng dạng với tổ chức ..................... 67 Bảng 5.5: Kết quả thống kê mô tả thang đo Nỗ lực sáng tạo ...................................... 67
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn ................................................. 2 Hình 2.1: Nghiên cứu của Loi và cộng sự ................................................................ 17 Hình 2.2: Nghiên cứu của Lu và cộng sự .................................................................. 18 Hình 2.3: Nghiên cứu của Gu và cộng sự ................................................................. 19 Hình 2.4: Nghiên cứu của Kim và cộng sự ............................................................. 200 Hình 2.5: Nghiên cứu của Korschun và cộng sự ...................................................... 21 Hình 2.6: Nghiên cứu của Brammer và cộng sự ....................................................... 23 Hình 2.7: Nghiên cứu của Asuman và cộng sự ......................................................... 24 Hình 2.8: Nghiên cứu của Hirst và cộng sự .............................................................. 25 Hình 2.9: Nghiên cứu của He và cộng sự ................................................................. 26 Hình 2.10: Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene ...................................... 27 Hình 2.11: Nghiên cứu của Liu và cộng sự .............................................................. 28 Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 35 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 37 Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) cho mô hình tới hạn ........................................ 55 Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu ..................................................... 59
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do thực hiện đề tài Trong bối cảnh đất nước ta chúng ta đang hội nhập vào nền kinh tế thế giới, toàn cầu hóa trở thành một xu thế tất yếu, ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống xã hội như văn hóa, kinh tế… Về văn hóa, “sự hội nhập của các tổ chức quốc tế với cam kết tăng cường các hoạt động xã hội dần hình thành các tiêu chuẩn về hành vi với phạm vi toàn cầu” (Fung, 2013; Habermas, 2001). Trong đó, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp – “bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Carroll, 1999) – trở thành một thách thức không nhỏ trong quá trình hội nhập. Về kinh tế, quá trình toàn cầu hóa đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực nâng cao hiệu quả kinh doanh để tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được thương hiệu, hình ảnh đến với khách hàng cũng như xây dựng được đội ngũ nhân viên giàu năng lực, có tính sáng tạo trong công việc. Theo báo cáo thường niên về Năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCR 2017- 2018) được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), Việt Nam xếp hạng 55 trên 137 quốc gia. Đây là thứ hạng cao nhất của Việt Nam kể từ khi WEF đưa ra chỉ số NLCT toàn cầu tổng hợp vào năm 2006. Tuy nhiên, nhóm yếu tố về đổi mới sáng tạo và mức độ tinh thông trong kinh doanh (số lượng và chất lượng nhà cung ứng địa phương, sự phát triển của cụm ngành kinh tế, độ rộng của chuỗi giá trị...) có xu hướng cải thiện rất chậm, thậm chí suy giảm so với các nước trong khu vực (hình 1.1). Điều cần thiết để Việt Nam có thể tăng khả năng cạnh tranh của mình là khắc phục các điểm yếu trong đổi mới và phát triển công nghệ cũng như nguồn nhân lực chất lượng cao (The Global Competitiveness Report 2017-2018, 2017).
2 Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn Nguồn: The Global Competitiveness Report (2017). Tiếp đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên quy mô toàn cầu và tác động trực tiếp tới nền kinh tế Việt Nam. Các thành phố đầu tàu kinh tế sẽ là nơi chịu tác động đầu tiên trong đó có thành phố Hồ Chí Minh. Khi tự động hóa thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi công nghệ thay thế con người trong nhiều lĩnh vực, người lao động tại các tổ chức đối mặt với nguy cơ rơi vào cảnh thất nghiệp. Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm hơn đến quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Sự sáng tạo, đổi mới của nguồn nhân lực sẽ tăng khả
3 năng cạnh tranh, khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng thời, việc nhanh chóng thích nghi với sự đổi mới của công nghệ cũng giúp cho nguồn lao động tránh rơi vào cảnh thất nghiệp. Những năm gần đây, ngày càng nhiều nghiên cứu đề cập đến khái niệm sự đồng dạng với tổ chức. Ashforth và Mael (1989) đề xuất rằng “mức độ mà cá nhân tự xác định về tư cách thành viên trong tổ chức được phản ánh qua khái niệm sự đồng dạng với tổ chức”. Rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan trọng của sự đồng dạng với tổ chức. Loi và cộng sự (2014) đã chứng minh được rằng “sự đồng dạng với tổ chức có tương quan thuận đến sự hài lòng trong công việc”. Tiếp đó Brammer và cộng sự (2014) cũng chứng minh được rằng “sự đồng dạng với tổ chức tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên”. Nghiên cứu của He và cộng sự (2015) cũng khẳng định rằng “những đặc điểm tính cách của nhân viên tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc thông qua sự đồng dạng với tổ chức”. Nhân viên có sự đồng dạng với tổ chức cao thì càng năng động sáng tạo, quan tâm nhiều hơn đến quá trình thay đổi của tổ chức. Rõ ràng, khi chúng ta xây dựng được sự đồng dạng với tổ chức sẽ mang đến một tác động tích cực, tạo cho nhân viên sự hài lòng và tăng khả năng sáng tạo, giải quyết công việc với hiệu quả cao hơn. Quá trình quản trị nguồn tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp sẽ được nâng cao, cải thiện khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế. Tuy nhiên những nghiên cứu này vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. He và Brown (2013) đề xuất rằng trong mối quan hệ giữa sự đồng dạng với tổ chức và hiệu quả làm việc của nhân viên, cần tìm hiểu thêm vai trò của động lực cá nhân. Điều này có nghĩa hiệu quả làm việc của nhân viên có thể bị tác động bởi tính cách và nhu cầu mà cá nhân đó muốn đạt được thông qua hoàn thành công việc. Nghiên cứu của He và Brown (2013) cũng đề xuất cần quan tâm hơn đến tính cách của nhân viên bởi vì “sự đa dạng về tính cách có thể cản trở quá trình gắn kết với tổ chức”.
4 Vậy thì những yếu tố nào sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nên sự đồng dạng với tổ chức? và thông qua sự đồng dạng với tổ chức thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên? Bên cạnh đó, những tính cách nào của nhân viên mà doanh nghiệp cần quan tâm hơn trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản trị nguồn nhân lực? Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn tên đề tài: “Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên qua đó đưa ra các hàm ý trong quá trình quản trị sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. Cụ thể: - Đánh giá tác động trực tiếp của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến nỗ lực sáng tạo và gián tiếp thông qua trung gian sự đồng dạng với tổ chức. - Đánh giá tác động gián tiếp của đặc điểm tính cách đồng thuận đến nỗ lực sáng tạo thông qua sự đồng dạng với tổ chức. - Thông qua kết quả, nghiên cứu sẽ cung cấp các hàm ý cho các nhà quản lý trong quá trình quản trị sự sáng tạo của tổ chức. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, đề tài nghiên cứu cần trả lời những câu hỏi sau:
5 - Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tính cách đồng thuận có tác động đến sự đồng dạng với tổ chức hay không? - Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự đồng dạng với tổ chức có tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên hay không? - Kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý gì cho nhà quản trị trong quá trình quản trị sự sáng tạo tại tổ chức? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Đối tượng khảo sát và thu thập dữ liệu là nhân viên từ các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về phạm vi lý thuyết: Một lưu ý về cách tiếp cận sự sáng tạo mà tác giả muốn nhấn mạnh trong nghiên cứu: nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Sáng tạo bao gồm cả quá trình hình thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý tưởng và giải pháp (Amabile, 1988). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan trọng hình thành nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Zhou, 2001). Căn cứ trên sự khác biệt giữa các yếu tố đầu vào hình thành nên sự sáng tạo và kết quả của quá trình sáng tạo (Brammer và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận từ yếu tố đầu vào của quá trình sáng tạo: nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Về phạm vi không gian:
6 Nghiên cứu lựa chọn khu vực thành phố Hồ Chí Minh là nơi thực hiện khảo sát. Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn với nhiều doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung nguồn lao động dồi dào, đa dạng về trình độ, thuận lợi cho việc khảo sát và thu thập dữ liệu. Được xem là đầu tàu kinh tế cả nước, thành phố Hồ Chí Minh cung cấp một môi trường làm việc năng động nhưng cũng nhiều áp lực, đòi hỏi nguồn lao động có năng lực, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi… Đây cũng chính là lý do khiến người nhân viên phải có khả năng giao tiếp, linh hoạt sáng tạo trong giải quyết những tình huống phát sinh. Đồng thời, thành phố Hồ Chí Minh cũng là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu cũng sẽ mang tính chất đại diện cao hơn, giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề được đặt ra trong nghiên cứu. Về phạm vi thời gian: Nghiên cứu định tính sơ bộ: thực hiện phỏng vấn nhóm với nhóm gồm 5 thành viên từ 05/2018 đến 06/2018 để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm nghiên cứu sao cho phù hợp với bối cảnh TP. HCM. Nghiên cứu định tính sơ bộ là cần thiết, qua đó thang đo sẽ được hiệu chỉnh sao cho phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng chính thức: thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức, khảo sát 350 đáp viên từ tháng 07/2018 đến 08/2018 để kiểm định mô hình và các giả thuyết. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Về phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp hỗn hợp bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và (thông qua thảo luận nhóm tập trung) và nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát các đối tượng khảo sát) để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
7 Về phương pháp thu thập thông tin: Dữ liệu thông tin thứ cấp được thu thập thông qua báo cáo thường niên về Năng lực cạnh tranh toàn cầu được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) từ năm 2012 đến năm 2018. Dữ liệu thông tin sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhóm tập trung và điều tra khảo sát (bao gồm khảo sát trực tiếp và khảo sát thông qua công cụ Google Form trên Internet). Cụ thể: Thảo luận nhóm: luận văn xây dựng một buổi thảo luận nhóm với 5 thành viên là đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát được sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Điều tra khảo sát: luận văn thực hiện kết hợp khảo sát trực tiếp bằng bản câu hỏi chi tiết kết hợp với công cụ Google Form trên Internet. Do giới hạn về thời gian và chi phí nên mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu là 350 đáp viên. Về phương pháp xử lý thông tin: Dữ liệu thu thập từ các đáp viên được xem xét và loại đi những bảng không đạt yêu cầu. Sau đó dữ liệu được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.0. Về công cụ phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu: Để đánh giá thang đo, tác giả phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis) và phân tích mô hình tuyến tính SEM nhằm kiểm định mô hình và các giải thuyết được đề xuất. 1.5. Ý nghĩa của đề tài Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh, sự sáng tạo của nhân viên là quan trọng trong quá trình nâng cao năng lực cạnh
8 tranh doanh nghiệp. Sự sáng tạo của nguồn lực lao động giúp doanh nghiệp cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường. Nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần trong việc cung cấp các hướng tiếp cận khác nhau giúp cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh việc cung cấp một môi trường thân thiện, cởi mở nơi làm việc, doanh nghiệp cũng cần quan tâm hơn đến những đặc điểm tính cách của nhân viên ngay từ quá trình tuyển dụng. Tiếp đó, nghiên cứu cũng cung cấp thêm khả năng đóng góp của sự đồng dạng tổ chức trong cải thiện nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Những yếu tố đầu vào không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến nỗ lực sáng tạo mà còn tác động gián tiếp đến nỗ lực sáng tạo thông qua trung gian sự đồng dạng với tổ chức. Từ đó, cung cấp các hàm ý cho nhà quản trị nhằm cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên. 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chương cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Trình bày tóm lược về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Trình bày các lý thuyết nền. các khái niệm nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan từ đó biện luận đề xuất các mối quan hệ và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu, thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh (nếu cần thiết) sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày kết quả khảo sát, thu thập dữ liệu, mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả của nghiên cứu, hàm ý quản trị, những hạn chế và đề xuất cho nghiên cứu tương lai.
9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày các lý thuyết nền, định nghĩa các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo. Tiếp đó, luận văn sẽ trình bày kết quả của những liên cứu trước đây nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm, từ đó xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Các lý thuyết nền 2.1.1.1. Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào những năm 1960 bởi George Homans và là một trong những lý thuyết quan trọng trong sự phát triển của xã hội học. Lý thuyết trao đổi xã hội thừa nhận rằng mối quan hệ tương tác cơ bản của con người được hình thành bằng cách sử dụng một phân tích chi phí - lợi ích chủ quan và so sánh các lựa chọn thay thế (Homans, 1958). Tiếp đó, nhiều nghiên cứu đã củng cố lý thuyết này nhằm cung cấp các khái niệm hoàn thiện hơn. Blau (1964) đề xuất rằng: trong thuyết trao đổi xã hội “các hành động tự nguyện của cá nhân được thúc đẩy bởi những gì họ mong đợi nhận được và thường là từ những người khác”. Những mong đợi này bao gồm các yếu tố vật chất và cả các mong đợi quan hệ xã hội như: chia sẻ, cảm thông, tôn trọng… Emerson (1976) cho rằng “tài nguyên sẽ tiếp tục trao đổi nếu giá trị nhận về phù hợp với mong đợi” và “sự trao đổi này phải tương xứng nếu đặt dưới góc nhìn kinh tế”. Có thể thấy rằng thuyết trao đổi xã hội đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành các khái niệm trao đổi về kinh tế. Nếu nhân viên tin rằng họ đang nhận được những giá trị từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ thực hiện những hành vi có lợi cho tổ chức (Jones, 2010).
10 2.1.1.2. Thuyết đồng dạng xã hội (Social identity theory) Theo thuyết đồng dạng xã hội, mọi người có xu hướng tự phân loại mình và những người xung quanh vào các nhóm danh mục xã hội khác nhau, chẳng hạn như thành viên tổ chức, tôn giáo, giới tính và nhóm tuổi (Tajfel và Tuner, 1985). Điều này dẫn đến hình thành sự phân biệt giữa trong nhóm và ngoài nhóm. Trong nhóm được định nghĩa là “nhóm mà gồm những cá nhân có cùng đặc điểm chung” và ngoài nhóm được định nghĩa là “nhóm mà cá nhân không có cảm giác thuộc về và thậm chí được coi là đối chọi với trong nhóm” (Tajfel và Turner, 1978; Durvasula và cộng sự, 1997). Brewer (1991) tin rằng con người có hai nhu cầu đối lập: khẳng định sự giống nhau với những người khác và duy trì cá tính riêng của mình. Thuyết đồng dạng xã hội giúp giải thích tại sao cá nhân có xu hướng phân loại bản thân vào những nhóm nhỏ, trở thành thành viên trong những tổ chức (Ashforth và Mael, 1989). Sự đồng dạng là quan trọng, tạo điều kiện cho những người mới đến kết nối với tổ chức, với những giá trị và niềm tin của những người trong tổ chức (Ashforth và Mael, 1989). Thuyết đồng dạng xã hội là nền tảng hình thành nên khái niệm sự đồng dạng với tổ chức (Dutton và cộng sự, 1994) sẽ được trình bày chi tiết ở phần sau. 2.1.1.3. Đặc điểm tính cách: Mô hình 5 yếu tố (Five Factor Model) Đặc điểm tính cách được định nghĩa là “khuynh hướng xác định tổng quát và cá nhân điều chỉnh hành vi sao cho phù hợp với môi trường của mình” (Allport và Odbert. 1936). Hành vi là kết quả của đặc điểm tính cách cá nhân trong điều kiện ảnh hưởng của môi trường xung quanh. Kể từ khi Mc Dougall (1932) đề xuất rằng tính cách cá nhân có thể được phân tích thành năm yếu tố riêng biệt, nhiều nghiên cứu đã nỗ lực phân loại, đặt tên các yếu tố này một cách có hệ thống. Trong đó, đáng chú ý có nghiên cứu của Norman (1963) với tên gọi năm yếu tố: hướng ngoại (Extraversion), ổn định cảm xúc (Emotional Stability), đồng thuận (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), và văn hóa (Culture). Kết quả nghiên cứu của Norman được sử dụng phổ biến và thường được nhắc đến với tên gọi mô
11 hình năm yếu tố (Big five). Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện tại, yếu tố văn hóa đã được thay thế bằng sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience) (Goldberg, 1990; McCrae và Costa, 1987) và chưa có sự nhất quán với ổn định cảm xúc, đôi khi được đo lường bằng tâm lý bất ổn (neuroticism) (Silva và cộng sự, 2011). Hướng ngoại bao gồm các yếu tố hòa đồng, vui vẻ, quyết đoán và mang chiều hướng tích cực, Tâm lý bất ổn bao gồm lo lắng, chán nản, cảm xúc và cảm thấy không an toàn. Đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp tác. Tận tâm bao gồm cẩn thận, kỹ lưỡng., có trách nhiệm, có tổ chức và kế hoạch. Sẵn sàng trải nghiệm bao gồm trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và nhạy cảm về nghệ thuật (John, 1989; McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987; Norman, 1963). Tính cách cá nhân là quan trọng đối với các biến hiệu suất và hiệu quả công việc (Barrick và Mount, 1991; Brown và cộng sự, 2002). Trong tương lai, vẫn cần nhiều nghiên cứu tiếp theo để xác định mức độ tác động của từng yếu tố tính cách cũng như sự thích hợp của những yếu tố tính cách đến những ngành nghề nhất định. 2.1.2. Các khái niệm nghiên cứu 2.1.2.1. Nỗ lực sáng tạo (Creative effort) Sáng tạo thường được thể hiện thông qua việc đề xuất các ý tưởng hữu ích hoặc các biện pháp giải quyết vấn đề (Amabile và cộng sự, 2005). Sáng tạo bao gồm cả quá trình hình thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý tưởng và giải pháp. Sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là những ý tưởng về sản phẩm hay quá trình mang lại giá trị hoặc có tiềm năng mang lại giá trị cho tổ chức (Shalley và cộng sự, 2004). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan trọng hình thành nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Brammer và cộng sự, 2014; Zhou, 2001). Chính vì vậy, các tổ chức ngày càng tìm cách thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên (Shalley và cộng sự, 2004). Do đó, việc quản lý sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi việc xác định nhân viên có tiềm năng sáng tạo mà còn là sự hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cá nhân. Dựa trên lưu ý quan trọng là cần phân biệt giữa các yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình sáng tạo (Brammer
12 và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận sự sáng tạo từ yếu tố đầu vào: nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Nỗ lực sáng tạo được định nghĩa là việc theo đuổi chủ động, học tập những ý tưởng và cách tiếp cận mới để cải thiện hiệu quả công việc (Hirst và cộng sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo (1) phản ánh mức độ mà các cá nhân tìm kiếm thông tin và ý tưởng mới, (2) cho dù họ có đang gặp khó khăn hay không và (3) mức độ kiên trì trong quá trình tìm kiếm thông tin này (Hirst và cộng sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo đã được chứng minh là quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên và hiệu suất trong công việc (Choi và cộng sự, 2009) cũng như hiệu suất nhóm và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Drazin và cộng sự, 1999). Nỗ lực liên tục là cần thiết để xây dựng tri thức và thúc đẩy sự phát triển chuyên môn, từ đó hình thành nên hành vi sáng tạo (Amabile, 1996). 2.1.2.2. Sự đồng dạng với tổ chức (Organizational identification) Sự đồng dạng với tổ chức đề cập đến một hình thức đồng dạng xã hội mô tả "mức độ mà một thành viên xác định vị trí của mình bằng những cống hiến của họ với tổ chức" (Dutton và cộng sự, 1994). Điều này theo các nhà lý luận về sự đồng dạng trước đây đó là sự sẵn lòng hơn của nhân viên trong việc thực hiện các hành vi trong và ngoài vai trò (O Reilly và Chatman, 1986) khi cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức (Mael và Ashforth, 1992). Khi áp dụng vào thực tế tại nơi làm việc, sự đồng dạng với tổ chức có liên quan đến các kết quả công việc như sự tham gia vào công việc, nhưng nó vẫn chưa được kiểm định như một tiền đề của sự gắn bó với công việc. Mặc dù sự tham gia vào công việc và sự gắn bó với công việc đều là những biểu hiện tương tự cho động lực làm việc của một người, nhưng nhân viên có sự gắn bó thường có xu hướng tập trung và cống hiến cho công việc của họ hơn là nhân viên chỉ đơn thuần tham gia vào một nhiệm vụ. Sự sẵn lòng của một người về việc đặt bản thân anh ta vào một nhóm (tức công ty) sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho việc kết nối tâm lý và tư duy giữa quan điểm của người đó và của nhóm (Mael và Ashforth, 1992). Kết quả là mỗi cá nhân bắt đầu tuân thủ và chấp nhận các tiêu