Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức cấp xã, huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

63
lượt xem 21
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh,TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hiện nay; đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, và đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói riêng. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức cấp xã, huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO “ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH” NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BÌNH CHÁNH TP. HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG VỚI YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH ĐẾN NĂM 2025” LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO “ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH” NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC “ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BÌNH CHÁNH TP. HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG VỚI YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH ĐẾN NĂM 2025” Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 8310102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THỊ KIM HOA TP. Hồ Chí Minh –Năm 2018 Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng, biểu đồ Danh mục các từ viết tắt Phần mở đầu ......................................................................................................1 Chương 1: Những lý luận chung về nguồn nhân lực và chương trình cải 1 i cách hành chínhiNhà nước. 1.1 Những lý luận chung về nguồn nhân lực” ............................................. 8 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 8 1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................... 9 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực .......................................................................... 9 1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng ....................... 10 1.1.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 10 1.1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .................... 10 1.2 Một số lý thuyết về nguồn nhân lực .................................................... 12 1.2.1 Lý thuyết phân công lao động .............................................................. 12 1.2.2 Quan điểm của C.Mác và Ăngghen ..................................................... 13 1.2.3 Quan điểm của Hồ Chí Minh ............................................................... 14 1.3 Quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực ........................................... 15 1.4 Chất lượng nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước ... 20 1.4.1 Khái niệm cán bộ, công chức ............................................................. 20 1.4.2 Vị trí, vai trò của của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ..................... 20 1.4.3 Tiêu chí chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ............................ 21 1.4.3.1 Thể lực ............................................................................................. 21 1.4.3.2 Trí lực ............................................................................................. 22 1.4.3.3 Phẩm chất đạo đức ......................................................................... 23
1.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng cán bộ, công chức ......................... 25 1.5 Tổng quan cải cách hành chính và yêu cầu của cải cách hành chính ................................................................................................................. 27 1.5.1 Khái niệm cải cách hành chính ............................................................ 27 1.5.2 Mục đích và vai trò của cải cách hành chính nhà nước ....................... 27 1.5.3 Mục tiêu của cải cách hành chính ........................................................ 28 Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................... 30 Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn “ huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh”từ năm 2013 đến năm 2017 2.1 Khái quát về huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh, những điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện .................................................................... 31 2.1.1 Đặc điểm địa lý tự nhiên ..................................................................... 31 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội .................................................................. 32 2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh ........................................................................................................... 34 2.2.1 Về thể lực ............................................................................................ 34 2.2.2 Về trí lực ............................................................................................. 37 2.2.3 Phẩm chất đạo đức .............................................................................. 39 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh ........................................... 41 2.3.1 Công tác sử dụng, tuyển dụng cán bộ, công chức .............................. 41 2.3.2 Công tác đánh giá cán bộ, công chức .................................................. 43 2.3.3 Quy hoạch, luân chuyển cán bộ, công chức ....................................... 46 2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................................................ 48 2.4 Đánh giá về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh ........................................................................................................... 49 2.4.1 Những ưu điểm .................................................................................... 50 2.4.2 Những mặt hạn chế .............................................................................. 51
2.4.3 Nguyên nhân hạn chế .......................................................................... 56 Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................... 57 Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp “ xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TPHCM gắn với cải cách hành chính đến năm 2025.” 3.1 Quan điểm trong xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng với yêu cầu cải cách hành chính ................................................................ 58 3.1.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh về chính trị, tư tưởng, tổ chức ................................................................................................................. 58 3.1.2 Thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ, “ đặc biệt là giải quyết mối quan hệ giữa tăng cường của Đảng và phát huy vai trò trách nhiệm của cá nhân ............................................................................ 58 3.1.3. Hoạch định chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ........ 59 3.1.4 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới ......................................................................... 60 3.1.5 Nâng cao hiệu quả thực hiện công tác cải cách hành chính tại xã, thị trấn trên địa bàn huyện Bình Chánh .................................................................... 60 3.2 Mục tiêu, chỉ tiêu, phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ........................................................ 62 3.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................... 62 3.2.2 Chỉ tiêu ................................................................................................ 64 3.2.3 Phương hướng ..................................................................................... 65 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, huyện Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh đến năm 2025 ..............................................66 3.3.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh về chính trị, tư tưởng, tổ chức ..............................................................................67
3.3.2 Nâng cao đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, thực hiê ̣n nghiêm quy đinh ̣ về kỷ luâ ̣t, kỷ cương và đa ̣o đức công vu ̣ ................................................67 ” 3.3.3 Thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; Hoàn thiện các quy định trong tuyển dụng công chức; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức theo vị trí việc làm ” ...............................................................................................................68 3.3.4 Đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức .................. 72 ““ ” 3.3.5 Thực hiện có hiệu quả chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP .............................................................................................74 3.3.6 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, thực hiện cải cách hành chính gắn với nâng cao sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp ..............76 3.3.7 Thực hiện có hiệu quả các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và thực hiện cải cách tiền lương để để đảm bảo đời sống vật chất cán bộ công chức, thu hút cán bộ, công chức có tài, có năng lực ..........................................................................78 3.4 Khuyến nghị .............................................................................................80 3.4.1 Đối với Trung ương ............................................................................80 3.4.2 Đối với địa phương ............................................................................80 Tóm tắt Chương 3 ........................................................................................82 Kết luận ...........................................................................................................83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” hoàn toàn hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính bản thân và dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lưu Thị Kim Hoa. Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài này. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Tươi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ công chức, cán bộ không chuyên trách cấp xã tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017 ....................................................35 Bảng 2.2 Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, những người hoạt động không chuyên trách cấp xã từ năm 2013 đến năm 2017 .............................. 37 Bảng 2.3 Kết quả phân loại cán bộ, công chức, những người hoạt động không chuyên trách cấp xã (2013-2017) ....................................................................44 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Thể hiện cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ công chức, cán bộ không chuyên trách cấp xã tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017 ............................35 Biểu đồ 2.2 Thể hiện trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, những người hoạt động không chuyên trách cấp xã từ năm 2013 đến năm 2017. .................... 38 Biểu đồ 2.3 Thể hiện kết quả đánh giá cán bộ xã, thị trấn huyện Bình Chánh từ năm 2013 đến năm 2017 ................................................................................44 Biểu đồ 2.4 Thể hiện kết quả đánh giá công chức xã, thị trấn huyện Bình Chánh từ năm 2013 đến năm 2017 ............................................................................45 Biểu đồ 2.5 Thể hiện kết quả đánh giá những người hoạt động không chuyên trách xã, thị trấn từ năm 2013 đến năm 2017 ..............................................45
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT HTXSNV: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ HTTNV: Hoàn thành tốt nhiệm vụ HTNV: Hoàn thành nhiện vụ KHTNV: Không hoàn thành nhiệm vụ NXB: Nhà xuất bản TP: Thành phố XHCN : Xã hội chủ nghĩa
1 PHẦN MỞ ĐẦU” 1. Lý do chọn đề tài Để thực hiện thành công mục tiêu chiến lược CNH, HĐH đất nước, thì cần phải quản lý sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực bao gồm tổng thể vị trí địa lý, nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, nguồn lực kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, nguồn nhân lực được xem là nhân tố quan trọng có vai trò quyết định thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong nguồn lực con người nói chung và bộ phận cán bộ công chức nhà nước nói riêng đóng vai trò quan trọng góp phần thành công của quá trình xây dựng hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, đảm bảo Nhà nước thực sự là của dân, do dân, vì dân trong hoạt động thi hành công vụ.” “Sau hơn ba mươi năm đổi mới, đất nước ta đã đạt nhiều thành tựu quan trọng trong sự nghiệp phát triển đất nước theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Trong giai đoạn hiện nay, thực hiện việc cải cách bộ máy hành chính nhà nước chính là rất cần thiết, cấp bách được đặt ra nhằm xây dựng bộ máy chính quyền tinh gọn, hoạt động hiệu quả phục vụ hơn cho xã hội. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, xem đây là một nhân tố quyết định để phát triển đất nước. Cùng với nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thì Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 được Chính phủ ban hành tại Nghị quyết 30c/NQ- CP ngày 08 tháng 11 năm 2011, trong đó có đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đủ khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn mới.” Trong thời gian qua, công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện Bình Chánh được Huyện uỷ quan tâm triển khai thực hiện tại Kế hoạch số 95-KH/HU ngày 06 tháng 6 năm 2017 về thực hiện Chương trình hành động số 18-CTr/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy TP. Hồ Chí Minh thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình cải cải hành chính TP. Hồ
2 Chí Minh giai đoạn 2016-2020 trên địa bàn huyện Bình Chánh. Sau hơn một năm triển khai, công tác cải cách hành chính của huyện Bình Chánh đã đạt nhiều kết quả về cải cách tổ chức bộ máy, hướng tới xây dựng chính quyền điện tử phù hợp với đặc thù và điều kiện của địa phương. Tuy nhiên, công tác cải cách hành chính trong thời gian qua trên địa bàn huyện vẫn còn nhiều hạn chế, mặc dù tỷ lệ giải quyết thủ tục hành chính đúng hạn có tăng so với các năm, tuy nhiên vẫn còn tình trạng hồ sơ trả bổ sung lần 2 trở lên, gây phiền hà cho người dân trên lĩnh vực cấp giấy phép xây dựng và cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất; công tác đánh giá phân loại cán bộ, công chức ở một số cơ quan, đơn vị chưa đảm bảo thực chất; công tác tinh giản biên chế chưa đạt theo kế hoạch đề ra; mức độ hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính Nhà nước còn thấp. Để thực hiện thành công Chương trình hành động số 18-CTr HĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành uỷ về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016-2020, thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước có đủ phẩm chất chính trị , trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách ” nhiệm và tận tụy phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu tốt xây dựng, phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, xây dựng TP. Hồ Chí Minh sống tốt, văn minh, hiện đại, nghĩa tình, đồng thời khắc phục những hạn chế trong công tác cải cách hành chính của huyện Bình Chánh trong thời gian qua, do đó tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao “ ” chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức cấp xã, huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025”. Việc nghiên cứu thực hiện đề tài này là việc làm thiết thực giúp cho chính quyền địa phương có những giải pháp để xây dựng chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng với chương trình cải cách hành “ chính từ nay đến năm 2025, góp phần thực hiện thành công mục tiêu Nghị quyết ” Đảng bộ Thành phố lần X nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra. 2. “Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài:” Những nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, công chức gắn với việc thực hiện cải cách hành chính, tác giả sử dụng tài liệu tham khảo từ lý thuyết các học thuyết kinh tế chính trị, Nghị quyết của Đảng Cộng sản
3 Việt Nam lãnh đạo, chủ trương của Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh, từ các chính “ ” sách của chính quyền thành phố về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với thực hiện icải cách ihành chính, và từ những bài báo khoa học, luận văn thạc sĩ về nội dung có liên quan như sau: “Chương trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2016-2020, đã đánh giá hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính có hiệu quả; đồng thời chương trình hành động đề ra mục tiêu, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố. Đây là những luận cứ quan trọng để tác giả bám sát phân tích và xây dựng giải pháp phù hợp với chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng, chính sách của chính quyền thành phố đảm bảo tính khả thi, hiệu quả của giải pháp được đề xuất.” “Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Văn Thành (2009) với đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, TPHCM”. Đề tài đã nêu cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ icán bộ, công chức; các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .” “Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Xuân Phương (2012) với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn quận 6 –TPHCM giai đoạn 2015-2025”. Đề tài đã nêu tổng quan, thực trạng, phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn Quận 6 . ” “Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huỳnh Thúy An (2016) với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường (xã) trên địa bàn quận Tân Bình, TPHCM đáp ứng với yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025”. Đề tài đã đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp và kiến nghị về nâng cao chất
4 lượng đội ngũ cán bộ công chức gắn với chương trình cải cách hành chính đến năm 2025 . ” Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh cho rằng “Chính sách cán bộ bao gồm đãi ngộ về vật chất và động viên về tinh thần”. Do đó, trong xây dựng, thực hiện chính sách, “ cần chú ý cân bằng, hài hòa cả lợi ích vật chất và tinh thần. Báo cáo chính trị tại Đại hội XII của Đảng nêu : “Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ, công ” chức theo hướng khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ … Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài”. (Tạp chí Xây dựng Đảng, tháng 5-2018, trang 28) Tác giả Nguyễn Minh Phương (2018), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và một số vấn đề đặt ra trong hội nhập quốc tế, khẳng định chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nhân tố quyết định trực tiếp hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị. Do vậy, trong những năm qua Đảng, Nhà nước luôn quan tâm chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế”. (Nguyễn Minh Phương, 2018, Tạp chí lý luận chính trị) Tác giả Phan Huy Đường (2014) cho rằng “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bao gồm: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ phục vụ nhân dân và phụ vục sự nghiệp phát triển của đất nước, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức kể cả cán bộ chức danh lãnh đạo, quản lý; xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với vị trí việc làm” (Phan Huy Đường, 2014, Quản lý công). Tác giả Đào Thị Thanh Thuỷ (2017) nghiên cứu “Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam”, đã nêu tổng quan về mô hình tuyển dụng và phân tích thực tiễn các mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm của công chức trên thế giới và định hướng ứng dụng kinh nghiệm thực tế ở
5 Việt Nam, (Đào Thị Thanh Thuỷ, 2017, Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam). Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ bản, đi sâu, phân tích làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ icán bộ, công chức. Qua nghiên cứu tham khảo, tác giả kế thừa những phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay và những kinh nghiệm thực tiễn trong nước và ngoài nước về cơ chế chính sách quản lý cán bộ, công chức, những giải pháp nâng đề xuất nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực về tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức làm cơ sở để phân tích đánh giá những thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Bình Chánh và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng với Chương trình cải cách hành chính Nhà nước hiện nay. Tuy nhiên, cho đến nay việc nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công ichức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” vẫn chưa có tác giả nào thực hiện. Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công ichức cấp xã, “ ” huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính định hướng đến năm 2025” là nghiên cứu mới và phù hợp với định hướng phát triển huyện Bình Chánh. Hiện nay, TP. Hồ Chí Minh đang triển khai thực hiện cơ chế đặc thù theo Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội; chính sách này được xem là khâu đột phá, phù hợp tình hình phát triển của Thành phố sau hơn 30 năm đổi mới, làm điểm nhấn để TP. Hồ Chí Minh phát triển nhanh “ và bền vững , do đó việc nghiên cứu đề tài này là rất cần cần thiết, đánh giá thực ” trạng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bình Chánh làm cơ sở sắp xếp tinh giản đội“ ngũ cán bộ, công chức, thực hiện có hiệu quả chính sách thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức theo cơ chế đặc thù . ” 3. Mục tiêu nghiên cứu
6 “Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh,TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hiện nay; đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, và đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói riêng. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận xuyên suốt trong toàn bộ quá trình nghiên cứu là phương pháp duy vật biện chứng. Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt cả 3 chương. Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức từ năm 2013 đến năm 2017 tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, báo cáo tình hình kinh tế xã hội hàng năm của Uỷ ban nhân dân huyện Bình Chánh . Phương pháp này được sử dụng ở chương 2. ” - “Phương pháp phân tích, tổng hợp: được tác giả sử dụng phân tích ở chương 2 nhằm phân tích, thống kê và đánh giá kết quả thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh; tổng hợp kết quả trên thành bảng, biểu và thuyết minh. - Phương pháp phân tích thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng để phân tích thực trạng ở chương 2, qua đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế để đưa ra những quan điểm và đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu “ ” * Đối tượng nghiên cứu” “ Nghiên cứu về đội ngũi cán bộ, côngi chức, những người hoạt không chuyên trách ở phạm vi cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh về các
7 khía cạnh về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức cùng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức gắn với thực hiện cải cách nền hành chính.” * Phạm vi nghiên cứu”” “ Nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, những người hoạt động không chuyên trách ở 16 xã, thị trấn huyện Bình Chánh từ năm 2013 đến năm 2017 và nghiên cứu giải pháp thực hiện định hướng đến năm 2025 đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. 6. Kết cấu luận văn : “ ” “Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phụ lục và tài liệu tham khảo; nội dung luận văn được kết cấu gồm ba chương như sau :”” Chương 1: Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chương trình cải cách “ hành chínhi Nhà nước . ” Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện “ Bình Chánh, TPHCM từ năm 2013 đến 2017 .” ” Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã “ huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh gắn với cải cách hành chính đến năm 2025 .””
8 Chương 1 “NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHƯƠNG TRÌNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC” 1.1 Những lý luận chung về nguồn nhân lực “ ” 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước và phát triển nguồn nhân lực được xem là một vấn đề trọng tâm, cốt lõi của sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Có nhiều quan điểm, định nghĩa được nghiên cứu dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực . ” Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg et al,1995, trang 282). Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. (Phạm Minh Hạc, 2001, trang 269 ). “ ” “ Theo Nguyễn Hữu Dũng : “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ ” năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
9 phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, trang 5). “ Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện thông qua số lượng và chất lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định . ” 1.1.2 “ Cơ cấu nguồn nhân lực ” Cơ cấu nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng khi đánh giá nguồn “ nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở nhiều mặt khác nhau như: cơ cấu theo ngành nghề, lảnh thổ, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực vị trí công tác của nguồn nhân lực, theo giới tính, theo độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực của một đất nước được quyết định bởi yếu tố cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định với nguồn nhân lực.” 1.1.3 “ Vai trò nguồn nhân lực ” Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò quan trong góp “ phần thực hiện thành công trong quá trình phát triển kinh tế xã hội và thực hiện CNH, HĐH đất nước. Con người luôn đóng vai trò là nhân tố trung tâm trong bất cứ hình thái kinh tế xã hội nào. Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội. C.Mac đã khẳng định con người có vai trò quyết định nhất trong lực lượng sản xuất của xã hội và con người là sản phẩm của lịch sử, đồng thời là chủ thể sáng tạo ra lịch sử của chính bản thân con người trong quá trình lao động sản xuất. Hoạt động lao động sản xuất vừa là điều kiện cho sự tồn tại của con người và vừa là phương thức để làm biến đổi toàn bộ đời sống xã hội. Do vậy, một quốc
10 gia phát triển khi chất lượng cuộc sống của con người được đảm bảo, ngày càng nâng lên, năng lực sáng tạo của con người không ngừng được phát triển . ” “Phát huy nguồn lực con người là yếu tố căn bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Con người là trung tâm của sự phát triển , vừa là “ ” mục đích, vừa là động lực của sự phát triển. Phát triển con người là sự gia tăng giá trị cho con người cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất . ” 1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng 1.1.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực được thể hiện các mối quan hệ bản chất bên trong của nguồn lực, và luôn có sự vận động, thay đổi. Trong bối cảnh hiện nay khi những thành tựu khoa học công nghệ phát triển thì chất lượng của nguồn nhân lực luôn có sự vận động, đi lên theo các chiều hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực . ” 1.1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực - Sự phát triển của kinh tế - xã hội Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực do nó là cơ sở để xác định thu nhập, cải thiện mức sống, tuổi thọ, nâng cao dân trí xã hội của các tầng lớp dân cư. Tăng trưởng kinh tế góp phần cải thiện mức thu nhập của nhân dân, tăng phúc lợi xã hội, giải quyết việc làm, lao động có tay nghề, chuyên môn được đào tạo hướng tới đáp ứng yêu cầu iphát triển của nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. Mặt khác, nền kinh tế phát triển cùng với quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng . ” - Chất lượng“giáo dục và đào tạo, kế hoạch hóa dân số, y tế và chăm sóc sức khỏe” Hệ thống giáo dục đào tạo phát triển có tác động mạnh đến sự phát triển của “ nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội hướng tới CNH, HĐH ở mỗi quốc gia. Chất lượng giáo dục đào tạo có vai trò trực tiếp quyết định chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Trình độ giáo dục và đào tạo phát triển cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng mở rộng, có chiều sâu . Thực tế cho ”
11 thấy, ở các nước phát triển, nền giáo dục luôn được Nhà nước quan tâm, chi đầu tư cho giáo dục luôn ở mức cao trong tổng chi ngân sách nhà nước, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, ứng dụng chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, “ đưa các phát minh, sáng chế đến thực tiễn quá trình lao động hiệu quả hơn. Hiện nay, chất lượng nền giáo dục và đào tạo ở nước ta vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển CNH, HĐH đất nước, nhất là đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề, trình độ cao vẫn còn hạn chế . “Đại hội Đảng lần thứ XII đã xác định nhiệm vụ, giải pháp chủ ” yếu để phát triển giáo dục thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”. Quy mô và tốc độ gia tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất “ lượng nguồn nhân lực. Hiện nay, do cơ cấu dân số theo tuổi biến đổi nhanh, Việt Nam đang trong thời kỳ “Cơ cấu dân số vàng”. Năm 2006, Việt Nam đã bắt đầu bước vào thời kỳ cơ cấu “dân số vàng” khi có trên 66% dân số trong độ tuổi có khả năng lao động (từ 15 đến 64 tuổi). Theo dự báo của Tổng cục Thống kê (năm 2016), thời kỳ cơ cấu “dân số vàng” của Việt Nam kéo dài đến khoảng năm 2041. Đây là giai đoạn mang lại nhiều cơ hội nhờ lực lượng dân số trong độ tuổi lao động dồi dào. Tuy nhiên, cũng là thách thức trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo việc làm và việc làm có năng suất, chất lượng, thu nhập cao. Quỹ Dân số Liên hợp quốc cũng cảnh báo: Chất lượng dân số thấp đang là yếu tố cản trở sự phát triển và đặt Việt Nam trước nguy cơ tụt hậu xa hơn. Do vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta trong thời gian tới cần phải có chiến lược chính sách kế hoạch hóa dân số và điều chỉnh tốc độ tăng dân số hợp lý tạo tiền đề cho sự phát triển nền kinh tế xã hội, tập trung chăm lo phúc lợi xã hội, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước . ” “ Chất lượng hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến trí lực và thể lực của nguồn nhân lực. Chính sách y tế phù hợp