Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, luận văn đề xuất được các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên,góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công việc của đội ngũ này, cũng như chất lượng hoạt động của hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN HỮU THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN HỮU THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG THÁI NGUYÊN - 2015 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi; số liệu sử dụng và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ cho bất cứ một học vị nào. Luận văn đã sử dụng nhiều nguồn thông tin liên quan khác nhau để phục vụ cho việc nghiên cứu, các nguồn thông tin đã đƣợc xử lý và trích dẫn rõ nguồn tài liệu tham khảo theo quy định. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề tài đã đƣợc cảm ơn./. Thái Nguyên, tháng ... năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Thành Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Sau hơn hai năm học tập tại trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên tôi đã đƣợc các thầy, cô truyền đạt kiến thức và hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khoá học đào tạo thạc sĩ. Trong quá trình học tập và nghiên cứu ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận đƣợc sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà trƣờng. Đến nay tôi đã hoàn thành chƣơng trình các môn học và luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Trƣớc tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý thầy, cô trong và ngoài trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, các thầy cô trực tiếp giảng dạy trong suốt hơn hai năm qua, đặc biệt là thầy giáo TS. Nguyễn Tiến Long - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh khu vực I đã giành nhiều thời gian, tâm huyết hƣớng dẫn, giúp đỡ để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn Thạc sĩ này. Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn của mình bằng cả kiến thức đã đƣợc trang bị và vốn kinh nghiệm sẵn có. Tuy nhiên, do thời gian và trình độ chuyên môn, nên luận văn khó tránh khỏi những khiếm khuyết, rất mong nhận đƣợc sự tham gia đóng góp ý kiến của quý thầy cô, cùng toàn thể các bạn. Một lần nữa tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng ... năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Thành Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii MỤC LỤC ......................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ .................................................................... vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH CẤP TỈNH, THÀNH PHỐ.......................... 6 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ................ 6 1.1.1. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................................................ 6 1.1.2. Khái niệm chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................ 8 1.1.3. Nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ....................................... 9 1.2. Các yếu tố tác động đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, doanh nghiệp ...................................................... 17 1.2.1. Yếu tố về đào tạo và phát triển ............................................................. 17 1.2.2. Yếu tố về tuyển dụng và đề bạt CBLĐ, QL .......................................... 18 1.2.3. Yếu tố về tiền công, chế độ đãi ngộ khen thƣởng và kỷ luật ................ 21 1.2.4. Điều kiện về môi trƣờng làm việc cho cán bộ lao động, quản lý ......... 22 1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới và Việt Nam ............................................... 22 1.3.1. Kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới ................................................ 22 1.3.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam ...................................................................... 25 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố ................................ 27 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 29 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 29 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 29 2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, tổng hợp, phân tích thông tin ................ 31 2.3. Hệ thống chi tiêu nghiên cứu ................................................................... 32 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý .................. 32 2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 33 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................................................................ 34 3.1. Khái quát về hệ thống bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ...................... 34 3.1.1. Về tổ chức bộ máy ................................................................................ 34 3.1.2. Chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên .............................. 36 3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ......... 36 3.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 38 3.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 38 Nguồn: Tính toán từ kết quả điều tra .............................................................. 46 3.2.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 47 3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên................................... 58 3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 65 3.4.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL .............................. 65 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.4.2. Những hạn chế, bất cập về chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL .................. 65 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập về chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL ....................................................................................................... 66 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................. 68 4.1. Một số quan điểm về sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 68 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên .................................................... 69 4.2.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, năng lực phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý........................................................................................ 70 4.2.2. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 71 4.2.3. Sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần gắn với chuyên môn ................. 75 4.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý về chuyên môn, kiến thức, trình độ và kỹ năng quản lý .................................................................... 77 4.2.5. Hoàn thiện các chính sách đối với CBLĐ, QL ..................................... 77 4.2.6. Giải pháp đối với bản thân ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 79 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 80 4.3.1.Đối với nhà nƣớc .................................................................................... 80 4.3.2.Đối với BHXH Việt Nam ...................................................................... 80 KẾT LUẬN .................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 84 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBLĐ : Cán bộ lao động CNH - HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN : Doanh nghiệp QL : Quản lý UBND : Ủy ban nhân dan Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 3.1. Cơ cấu CBLĐ, QL phân theo vị trí, chức danh công việc, giai đoạn 2011 - 2014 ............................................................................ 40 Bảng 3.2. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo trình độ học vấn qua các năm .................... 41 Bảng 3.3. Tỷ lệ trình độ ngoại ngữ và tin học của CBLĐ, QL năm 2014 ...... 42 Bảng 3.4. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo giới tính và nhóm tuổi qua các năm ........... 44 Bảng 3.5. Thâm niên công tác của CBLĐ, QL theo giới tính .......................... 46 Bảng 3.6. Thông tin về CBLĐ, QL trong mẫu khảo sát năm 2014 ................ 47 Bảng 3.7. Kết quả điều tra về sức khỏe CBLĐ, QL ở BHXH tỉnh Thái Nguyên... 49 Bảng 3.8. Ý kiến đánh giá của ngƣời lao động về phẩm chất đạo đức của CBLĐ, QL ....................................................................................... 50 Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBLĐ, QL tại hệ thống BHXH năm 2014............................................................................ 51 Bảng 3.10. Ý Kiến đánh giá của ngƣời lao động về CBLĐ, QL tại BHXH tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 52 Bảng 3.11. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của Ban Giám đốc ...... 53 Bảng 3.12. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp trung gian ...... 54 Bảng 3.13. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp tác nghiệp ...... 55 Bảng 3.14. Tổng hợp ý kiến đánh giá kỹ năng cơ bản của CBLĐ, QL qua khảo sát ngƣời lao động .................................................................. 56 Bảng 3.15. Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của đội ngũ CBLĐ, QL ....................................................................................... 57 Bảng 3.16. Kết quả đào tạo của CBLĐ, QL ở BHXH qua các năm ............... 58 Bảng 3.17. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL tác nghiệp ......... 59 Bảng 3.18. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL .......................... 59 Bảng 3.19. Vƣớng mắc chủ yếu của BHXH trong công tác quản lý .............. 64 Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................... 35 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Bảo hiểm xã hội (BHXH) là một chính sách xã hội lớn của Đảng và Nhà nƣớc ta. Nó mang trong mình bản chất nhân văn sâu sắc vì cuộc sống an bình, hạnh phúc của con ngƣời. Trong suốt cuộc đời, mỗi con ngƣời sinh ra, lớn lên, trƣởng thành bình thƣờng đều trải qua một quá trình lao động để nuôi sống gia đình mình và đóng góp một phần vào sự phát triển chung của xã hội. Tham gia BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của ngƣời lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc qua đời. Ngay từ khi mới thành lập nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa, Đảng và Bác Hồ đã đặc biệt quan tâm đến công tác BHXH. Chính phủ đã ban hành các sắc lệnh về chính sách BHXH, và sau đó là Điều lệ tạm thời quy định các chế độ BHXH đối với công nhân, viên chức nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang. Chính sách BHXH ban hành đã kịp thời và phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng cho từng thời kỳ, đồng thời đảm bảo nguyên tắc hƣởng thụ theo cống hiến có tính đến sự ƣu đãi cho ngƣời lao động cùng đông đảo các tầng lớp nhân dân. Qua nhiều lần ban hành, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị xã hội của từng thời kỳ, chính sách BHXH ở nƣớc ta đã đạt đƣợc những kết quả to lớn trong việc ổn định đời sống cho hàng triệu ngƣời lao động. Cùng với sự đổi mới của đất nƣớc, trong 20 năm qua ngành BHXH Việt Nam đã vƣợt qua nhiều khó khăn, thử thách, tổ chức thực hiện tốt chính sách BHXH, khẳng định tính đúng đắn và hiệu quả của chủ trƣơng đổi mới chính sách BHXH của Đảng và Nhà nƣớc trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Với chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, BHXH Việt Nam luôn hƣớng vào các mục tiêu chủ yếu sau: Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 Một là, từng bƣớc mở rộng đối tƣợng tham gia BHXH, BHYT ở mọi đối tƣợng trên địa bàn, tiến tới thực hiện mục tiêu BHXH cho mọi ngƣời lao động và BHYT toàn dân nhƣ Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX và Nghị quyết số 21-NQ/BCT của Bộ Chính trị khóa XI đã đề ra. Hai là, giải quyết đúng chế độ chính sách, chi trả kịp thời đầy đủ các chế độ BHXH cho ngƣời lao động; đảm bảo quyền lợi về khám chữa bệnh cho ngƣời tham gia BHYT. Ba là, cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đổi mới quy trình làm việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ngƣời lao động và nhân dân khi tham gia BHXH, BHYT. Bốn là, xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy; nâng cao năng lực chỉ đạo và tổ chức thực hiện của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là trình độ chuyên môn và ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân. Năm là, nhiệm vụ thu BHXH, BHYT đƣợc toàn ngành xác định là đầu vào hết sức quan trọng để hình thành và phát triển quỹ BHXH, BHYT đáp ứng đƣợc khả năng chi trả các chế độ BHXH. Trong những năm qua, tài chính ngành BHXH Việt Nam đã đƣợc đánh giá ổn định, nhƣng theo dự báo có thể sẽ mất cân đối trong những năm tiếp theo do xu hƣớng tuổi thọ của ngƣời lao động ngày càng nâng cao, tỷ lệ thu BHXH còn thấp... Trƣớc yêu cầu đó, đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò cực kỳ quan trọng, là một trong những nhân tố đặc biệt quyết định sự thành bại của phát triển. Đội ngũ cán bộ quản lý thuộc hệ thống BHXH của tỉnh Thái Nguyên đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trau dồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời đƣợc trang bị kiến thức cơ bản về quản lý nhà nƣớc, trình độ và chất lƣợng bƣớc đầu đã đƣợc nâng lên. Tuy nhiên, nhìn chung chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý này vẫn còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý chƣa thật sự phù hợp, công tác quy hoạch cán bộ chƣa có chiều sâu, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ. Chính sách cán bộ quản lý còn nhiều bất cập, chƣa thật sự tạo động lực tốt Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 cho cán bộ quản lý làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên và chƣa có giải pháp đồng bộ để nâng cao chấ t lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý. Vấn đề hết sức cấp bách là nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý thuộc BHXH tỉnh Thái Nguyên. Là ngƣời cán bộ trực tiếp thực hiện công tác BHXH, với mong muốn nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên đồng thời đề xuất, đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ này trong thời gian tới. Vì vậy, đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên” đƣợc tôi lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, luận văn đề xuất đƣợc các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công việc của đội ngũ này, cũng nhƣ chất lƣợng hoạt động của hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luâ ̣n và thƣ̣c ti ễn về chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH ở tỉnh, thành phố. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên. - Phân tích đƣợc các nhân tố tác động tới nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên. - Đề xuất định hƣớng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng , các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; cùng với các nhân tố tác động tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Phạm vi về thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 – 2014; định hƣớng và giải pháp đến năm 2020. Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố và các nhân tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ này. 4. Những đóng góp của luận văn Về mặt lý luận: Hê ̣ thố ng hóa nhƣ̃ng vấn đề lý luâ ̣n và thực tiễn ; xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố. Về mặt thực tiễn: Phân tić h và đánh giá đƣơ ̣c thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên. Xác định đƣợc những hạn chế, bất cập đối với chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó. Từ đó, làm cơ sở đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ này trong giai đoạn tới. Về mặt đào tạo, tư vấn: Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để khẳn định vận dụng lý luận vào thực tiễn của tác giả; làm tài liệu tham khảo tốt cho các nghiên cứu có liên quan. Luận văn là cơ sở để tham mƣu cho lãnh đạo ngành BHXH trong hoạch định chiến lƣợc và chính sách đào tạo, bồi Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên giai đoạn tới. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố. Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Chương 3. Thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên. Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH CẤP TỈNH, THÀNH PHỐ 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý 1.1.1. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý là hai khái niệm đƣợc sử dụng để chỉ đội ngũ cán bộ thực hiện chức trách, nhiệm vụ với hai vai trò là lãnh đạo một cơ quan và tổ chức hoặc tham gia quản lý ở các cấp khác nhau. Nói đến cán bộ lãnh đạo, thƣờng nói đến vai trò của ngƣời đứng đầu, là ngƣời định hƣớng, dẫn dắt, lôi cuốn, truyền cảm hứng cho cán bộ, nhân viên cấp dƣới thông qua ký năng và nghệ thuật lãnh đạo nhằm thực hiện mục tiêu, sứ mạng, chiến lƣợc của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, với xu hƣớng hiện nay; lãnh đạo thƣờng đƣợc gắn với lãnh đạo sự thay đổi và mục tiêu công – thiện. Thuật ngữ lãnh đạo dịch từ tiếng Anh có nghĩa là Leadership; còn quản lý đƣợc hiểu là Management. Đối tƣợng của lãnh đạo là nói đến con ngƣời; lãnh đạo là thực hiện ở tầm chiến lƣợc. Mặt khác, cán bộ quản lý đƣợc hiểu là những ngƣời ở cấp dƣới lãnh đạo, thực hiện chức năng quản lý theo vị trí, chức năng theo cơ cấu tổ chức đƣợc phân định của một cơ quan, đơn vị. Đối tƣợng của quản lý có thể là các cá nhân dƣới quyền, nhân viên và gồm cả các trang thiết bị, cơ sở vật chất là các điều kiện để thực hiện, thực thi nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc là đã đƣợc xác định. Cán bộ quản lý thực hiện chức năng quản lý theo chức năng của tổ chức, thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu kế hoạch, sử dụng các công cụ quản lý để quản lý đơn vị hƣớng tới đạt đƣợc mục tiêu kế hoạch đặt ra. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 Có nhiều cách hiểu khác nhau về cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo từ điển Anh - Việt: “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người điều hành hoạt động của các tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhằm thực hiện những chính sách và mục tiêu kinh doanh đề ra” (UBND tỉnh Thái Nguyên). “Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là cán bộ gián tiếp, cán bộ lãnh đạo, quản lý”. Quan điểm này đã đồng nhất cán bộ gián tiếp và cán bộ lãnh đạo, quản lý. “Cán bộ lãnh đạo, quản lý được hiểu là tất cả những cán bộ hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý”. Trên cơ sở này, cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trƣởng phòng, phó phòng và các tổ trƣởng các bộ phận trong bộ máy quản lý của công ty, đơn vị. “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích đặt ra với kết quả và hiệu quả cao” (Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH giai đoạn 2011 - 2020). Để có cách hiểu thống nhất, trong bài viết này đƣợc hiểu theo cách giải thích: “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản lý tại doanh nghiệp hoặc các đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường”. Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những ngƣời hoạt động trong bộ máy quản lý, thực hiện những chức năng và nhiệm vụ nhất định trong các quá trình quản lý của cơ quan, doanh nghiệp trên cơ sở quyền hạn nhất định. Cán bộ lãnh đạo, quản lý hoạt động hoặc sản xuất kinh doanh là những ngƣời trực tiếp làm công tác quản lý, điều hành hoạt động tại cơ quan, doanh nghiệp. Từ những khái niệm trên có thể rút ra khái niệm chung về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý: Lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một lực lƣợng Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 cán bộ thực hiện chức năng quản lý các hoạt động nghiệp vụ hoặc sản xuất kinh doanh và thực hiện chức năng quản lý nói chung. Trong các cơ quan, doanh nghiệp, lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc gắn kết với nhau bằng hệ thống các mục đích, mục tiêu chung là quản lý tốt đảm bảo cho hoạt động đáp ứng nhiệm vụ đạt hiệu quả nhất, có cùng nhiệm vụ quản lý các hoạt động mục tiêu, cùng chịu sự ràng buộc bởi các quy tắc quản lý hành chính của Nhà nƣớc, nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp từ Trung ƣơng đến cơ sở, đƣợc thể hiện ở cả đức và tài. Đức và tài là hai tiêu chuẩn cơ bản nhất của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý. Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trƣớc hết phải có chuyên môn vững vàng, đạo đức trong nghề nghiệp cũng nhƣ trong cuộc sống, biết gắn kết lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân một cách hài hòa, am hiểu và tuân thủ pháp luật của Nhà nƣớc trong quá trình điều hành hoạt động quản lý nhà nƣớc hoặc hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đƣợc thể hiện cụ thể qua kết quả hoạt động quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Đỗ Minh Cƣơng (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý). Lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn chiếm vị trí quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại đối với sự nghiệp của các cơ quan, doanh nghiệp. Vì vậy, lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý phải tự hoàn thiện đức và tài để quản lý đơn vị mình đạt hiệu quả cao. Đức đƣợc biểu hiện ở xu hƣớng và tính cách, khí chất của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tài năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý thể hiện qua năng lực của họ. Năng lực của cán bộ quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của những cá nhân nhất định, tham gia vào việc bảo đảm cho họ có thể chỉ huy, điều khiển, điều chỉnh công việc và mang lại những kết quả nhất định. Để là ngƣời lãnh đạo, quản lý giỏi, ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 phải có năng lực đặc biệt đó là năng lực chuyên môn giỏi hơn ngƣời khác và có khả năng lãnh đạo, kết nối con ngƣời trong một tập thể nhằm đạt đƣợc mục tiêu phát triển của cơ quan, doanh nghiệp, đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và thực hiện đƣợc sứ mạng của tổ chức, cơ quan, đơn vị. 1.1.3. Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý 1.1.3.1. Vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý Trong hoạt động quản lý nhà nƣớc và hoạt động sản xuất kinh doanh, cán bộ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò hết sức quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức. Trong quá trình này, các nhà lãnh đạo, quản lý thƣờng xuyên thực hiện các vai trò: dẫn dắt, liên kết, truyền cảm hứng, lôi cuốn, thông tin và ra quyết định. - Vai trò liên kết bao gồm những công việc liên quan trực tiếp với những ngƣời khác. Ngƣời lãnh đạo, quản lý đại diện cho đơn vị, cơ quan, công ty trong các cuộc gặp mặt chính thức với cơ quan cấp trên, đối tác…(vai trò ngƣời đại diện); đƣa ra các chủ trƣơng, chính sách nhằm tạo ra và duy trì động lực cho ngƣời cán bộ nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức, đảm bảo mối liên hệ giữa cấp trên với cấp dƣới, giữa các bộ phận, phòng ban trong cơ quan, tổ chức. - Vai trò thông tin bao gồm sự trao đổi thông tin với ngƣời khác. Ngƣời lãnh đạo, quản lý tìm kiếm thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý, chia sẻ thông tin với những ngƣời trong đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, chia sẻ thông tin với những ngƣời bên ngoài tổ chức. - Vai trò ra quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con ngƣời. Nhà quản lý tìm kiếm cơ hội, thông tin để xác định vấn đề cần giải quyết, chỉ đạo việc thực hiện quyết định, phân bổ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu khác nhau và tiến hành đàm phán với đối tác. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 Những vai trò trên giúp các nhà lãnh đạo, quản lý thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Ngƣời lãnh đạo, quản lý thiết lập những nguyên tắc liên quan đến cách hành xử của cán bộ và cách thức để đạt đến mục tiêu đề ra. Họ tạo nên những chuẩn mực hoàn hảo và đƣa ra các dẫn chứng thuyết phục để mọi ngƣời làm theo. Họ biết vƣợt qua những trở ngại, là kim chỉ nam và vẽ ra con đƣờng sáng lạn để ngƣời cán bộ cùng tiến về phía trƣớc. Họ cũng là ngƣời tạo ra cơ hội sự thành công của cơ quan, doanh nghiệp. Hoạt động sự nghiệp, sản xuất kinh doanh càng phát triển, sự cạnh tranh càng gay gắt thì vai trò quan trọng của ngƣời quản lý càng tăng. Nhƣng mức độ thể hiện vai trò là khác nhau tùy thuộc vị trí công việc mà họ đảm nhận trong cơ quan, doanh nghiệp. Ở cấp lãnh đạo đơn vị, nhiệm vụ của họ mang tính chiến lƣợc, đòi hỏi phải có khả năng nhìn xa trông rộng, biết phân tích tình hình, biết cách giành lấy cơ hội để xây dựng các chiến lƣợc kinh doanh phù hợp để đơn vị có thể thích ứng với sự biến động của môi trƣờng hoạt động nhằm khẳng định vị thế trên cộng đồng xã hội. Cấp quản lý trung gian có nhiệm vụ quản lý mọi hoạt động của một hoặc nhiều bộ phận thông qua việc lập kế hoạch, phân bổ các nguồn lực, phối hợp các hoạt động và quản lý kết quả của cả nhóm. Ngƣời quản lý các cấp cần thiết lập và duy trì đƣợc các mối quan hệ với mọi ngƣời trong doanh nghiệp để có đƣợc sự hiệp tác công việc nhịp nhàng trong các hoạt động của họ và của đơn vị. Nhƣ vậy, CBLĐ, QL không chỉ thực hiện những vấn đề chuyên môn đảm nhận mà phải giải quyết rất nhiều vấn đề liên quan đến con ngƣời trong quá trình làm việc. Do đó, hoạt động quản lý của họ không những mang tính khoa học mà đòi hỏi phải lồng ghép tính nghệ thuật trong đó. Họ chính là cầu nối giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài đơn vị, doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích của các bên liên quan đó là lợi ích của đơn vị, doanh nghiệp, ngƣời cán bộ và của toàn xã hội. Họ không trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
11 nghiệp vụ hoặc sản xuất kinh doanh nhƣng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp đúng hƣớng. Các quyết định quản lý đúng sẽ tạo đà cho sự phát triển của cơ quan, doanh nghiệp và ngƣợc lại, sẽ làm cho cơ quan, doanh nghiệp điêu đứng và có thể đứng trên bờ vực bị phá sản. Để làm tốt công việc của bản thân đòi hỏi ngƣời quản lý phải luôn nỗ lực, hết lòng vì công việc và không ngừng nâng cao trình độ để thích ứng với sự thay đổi của môi trƣờng tức đòi hỏi cần phải có động lực làm việc. CBLĐ, QL trong cơ quan, doanh nghiệp bao gồm những ngƣời có vị trí và thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong doanh nghiệp gồm lãnh đạo cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng), lãnh đạo cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), quản lý tác nghiệp (tổ trƣởng nghiệp vụ và tƣơng đƣơng) và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thuộc các phòng chức năng. 1.1.3.2. Khái niệm chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do NXB Đà Nẵng xuất bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc" (Bộ môn Tổ chức cán bộ khoa học - ĐH KTQD (1994), Tổ chức cán bộ khoa học, tập I). Chất lƣợng cán bộ quản lý là trạng thái nhất định của nguồn cán bộ quản lý thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn cán bộ quản lý. Chất lƣợng nguồn cán bộ quản lý không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng cán bộ quản lý cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn trong sự phát triển của tổ chức. Thực tế hoạt động của các tổ chức luôn chứng minh rằng, chất lƣợng thực hiện các loại công việc quản lý của tổ chức cao đến đâu hiệu quả hoạt động của tổ chức cao đến đó. Chất lƣợng thực hiện các loại công việc quản lý chủ yếu phụ Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn