Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La" được thực hiện với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Ngành Ngân hàng Sơn La đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI .......................    ....................... TRẦN THỊ NGỌC HẬU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Hà Nội, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI .......................    ....................... TRẦN THỊ NGỌC HẬU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM CÔNG ĐOÀN Hà Nội, 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La” do tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Công Đoàn. Các số liệu tại đơn vị công tác, tại địa bàn tỉnh Sơn La và kết quả nghiên cứu, thực hiện Luận văn là hoàn toàn trung thực, hợp pháp và không sao chép. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài Luận văn. Tác giả Trần Thị Ngọc Hậu
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Thương Mại Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn tốt nghiệp. Đặc biệt là thầy giáo, PGS.TS Phạm Công Đoàn đã tận tình giúp đỡ và trực tiếp hướng dẫn tôi trong thời gian nghiên cứu, thực hiện và hoàn thiện Luận văn. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã rất cố gắng nhưng do khả năng và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên Luận văn không tránh khỏi những tồn tại và thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô giáo và các đồng nghiệp để bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp theo. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Trần Thị Ngọc Hậu
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG...................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................ 7 1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng .................................... 7 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................... 8 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng ............... 9 1.2.1. Nâng cao thể lực ............................................................................................... 9 1.2.2. Nâng cao kiến thức và kĩ năng .......................................................................... 9 1.2.3. Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp. .................................................................. 11 1.2.4. Tiêu đề đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hang trên địa bàn tỉnh Sơn La ......................................................................................................... 12 1.3. Các chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng ..................................................................................................... 12 1.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực ..................................................................... 13 1.3.2. Chính sách đào tạo nhân lực .......................................................................... 16 1.3.3. Chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực .......................................................... 20 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng ................................................................................................................ 24 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ngành ngân hàng ....................................................... 24 1.4.2. Các nhân tố bên trong ngành ngân hàng. ....................................................... 26 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng ............... 27 1.5.1. Kinh nghiệm từ các ngân hàng ....................................................................... 27 1.5.2. Bài học rút ra .................................................................................................. 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA ....................... 30
iv 2.1. Khái quát chung về ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ................ 30 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ngành ngân hàng và đặc điểm ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La................................................................................... 30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La ............. 36 2.1.3. Cơ cấu tổ chức chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh Sơn La.......................... 38 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng Nhà nước tỉnh Sơn La ............ 39 2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ....................................................................................................... 41 2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực, kiến thức, kĩ năng và phẩm chất nghề nghiệp .................. 41 2.2.2. Chính sách và thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tỉnh Sơn La. ................................................................................. 55 2.2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng theo các tiêu chí ....................................................................................................................... 83 2.3. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ................................................... 85 2.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ...................................................................... 86 2.4.1. Thành công và nguyên nhân ........................................................................... 86 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân. ................................................................................ 87 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA .................. 91 3.1. Định hướng nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ............................................................................... 91 3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ................................................................................................................ 91 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025 .............................................................. 92 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ................................................................................................. 93
v 3.2.1. Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Sơn La ............................................................................................................................... 93 3.3. Đề xuất kế hoạch NCCLNL dài hạn............................................................... 96 3.3.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng NL ................................................ 96 3.3.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Các Chi nhánh ............................... 98 3.3.3. Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực .........................................................................103 3.3.4. Nâng cao ý thức nhân lực ngành ngân hàng Sơn La ....................................106 3.3. Một số kiến nghị .............................................................................................107 3.3.1. Kiến nghị đối với ngân hàng Nhà nước Việt Nam ........................................107 3.3.2. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan. ............................................................108 KẾT LUẬN ............................................................................................................110 TÀI LIỆU THAM KHẢO
vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 1.1. Đãi ngộ phi tài chính trong ngân hàng ..................................................... 23 Bảng 2.1: Các Ngân hàng thương mại được cấp phép hoạt động trên địa bàn tỉnh Sơn La ..................................................................................................... 34 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực chi nhánh NHNN tỉnh Sơn La (2017-2019) ...................... 40 Bảng 2.3. Thực trạng thể lực của nhân lực của một số NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn La (giai đoạn 2017-2019) ........................................................................ 42 Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019) ........................................................................................ 44 Bảng 2.5. Thực trạng trình độ tin học của nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019).......................................................................... 46 Bảng 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ của nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019).......................................................................... 49 Bảng 2.7. Thống kê số vi phạm kỷ luật của nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019).......................................................................... 51 Bảng 2.8. Một số nội dung trong công tác thu hút nhân tài của Chi nhánh NHNN Sơn La ..................................................................................................... 59 Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La (2017 – 2019) ........................................................................................... 60 Bảng 2.10. Thống kê mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn của NL ngành ngân hàng Sơn La được tuyển dụng (2017-2019) ........................ 61 Bảng 2.11. Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La phân theo nguồn tuyển dụng (2017-2019) ............................................... 62 Bảng 2.12. Ý kiến khảo sát về việc hoạt động tuyển dụng NL của Các Chi nhánh NHTM...................................................................................................... 64 Bảng 2.13. Số lượt đào tạo nhân lực tại các Chi nhánh NHTM (2017-2019) .......... 71 Bảng 2.14. Thống kê kết quả đào tạo NL ngành ngân hàng Sơn La (2017-2019) ... 73 Bảng 2.15. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2019 ................................................................................ 77
vii Bảng 2.16. Bảng lương trung bình của cán bộ, nhân viên tại các chi nhánh NHTM Sơn La (2017-2019) ................................................................................. 79 Bảng 2.17. Các mức thưởng trung bình cho cán bộ, nhân viên của Chi nhánh NHNN Sơn La ......................................................................................... 79 Bảng 2.18. Số lượng cán bộ, nhân viên của Các Chi nhánh NHTM Sơn La được khen thưởng (2017– 2019) ...................................................................... 80 Bảng 2.19. Ý kiến đánh giá của nhân viên về hoạt động đãi ngộ tinh thần của Các Chi nhánh NHTM Sơn La ....................................................................... 82 Bảng 3.1. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick ...................................102 Biểu đồ 2.1. Đánh giá của cán bộ, lãnh đạo về thể lực của nhân lực ngành ngân hàng 43 Biểu đồ 2.2. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về thể lực của nhân lực ngành ngân hàng ................................................................................................. 43 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về trình độ chuyên môn của NL ................. 45 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về trình độ chuyên môn của NL .... 45 Biểu đồ 2.5. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về trình độ chuyên môn của NL ................. 48 Biểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về trình độ chuyên môn của NL .... 48 Biểu đồ 2.7. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về trình độ chuyên môn của NL .................. 48 Biểu đồ 2.8. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về trình độ chuyên môn của NL .... 48 Biểu đồ 2.9. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về tinh thần trách nhiệm của NL.... 53 Biểu đồ 2.10. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về tinh thần trách nhiệm của NL ............... 53 Biểu đồ 2.11. Đánh giá của cán bộ, lãnh đạo về nhân lực được tuyển dụng mới ..... 65 Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ, lãnh đạo về chất lượng NL sau khi được đào tạo . 74 Biểu đồ 2.13. Đánh giá của nhân viên về chất lượng NL sau khi đào tạo ................ 74 Biểu đồ 2.14. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về chính sách lương, phúc lợi của ngân hàng ................................................................................................ 81 Biểu đồ 2.15. Đánh giá của nhân viên về chính sách lương, phúc lợi của ngân hàng... 81
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức NHNN CN Sơn La ......................................................... 39 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La . 56 Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng NL .......................................................................... 14 Hình 3.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo ................................................................. 99 Hình 3.2. Mẫu kế hoạch đào tạo .............................................................................101
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong 70 năm qua, hoạt động của ngành ngân hàng đã đóng góp đáng kể vào quá trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Ngành ngân hàng đang phát triển với sự lớn mạnh không ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và sự gia tăng hoạt động của các định chế tài chính nước ngoài. Hoạt động của các Ngân hàng thương mại (NHTM) không chỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn vốn quan trọng cho nền kinh tế mà còn góp phần ổn định sức mua của đồng tiền, cung cấp ngày càng đa dạng, phong phú các dịch vụ hiện đại tiện ích cho cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế. Cùng với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về khoa học công nghệ, ngành Ngân hàng cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực phải được xây dựng và thực hiện nghiêm túc, có tầm nhìn để phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Từ thực tế đó, Ngân hàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố và các NHTM càng phải quan tâm, chú trọng hơn đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực vì chính công chức là người tham mưu xây dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giám sát hoạt động của các ngân hàng và là nguồn lực chính tạo nên sự thành công của toàn ngành. Tính đến cuối năm 2019, trên địa bàn tỉnh Sơn La có Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng Chính sách xã Hội chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La và 07 ngân hàng TMCP hoạt động gồm: Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Sơn La, Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội chi
2 nhánh tỉnh Sơn La. Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Sơn La đến năm 2025, số lượng chi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển, dự kiến trong năm 2020 sẽ có thêm 01 NHTM mở tại địa bàn tỉnh Sơn La là Ngân hàng TMCP phát triển Nhà Thành phố Hồ Chí Minh (HD bank), qua đó có thể thấy sự phát triển lớn mạnh của hệ thống Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, các NHTM cần được đầu tư về khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao.Do đó, để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao về nhân lực đối với ngành Ngân hàng thì công tác nâng cao chất lượng nhân lực cần được hoàn thiện để bắt kịp sự phát triển của ngành, nhằm phát huy năng lực nội tại của nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển lớn mạnh của toàn ngành. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La" đề làm luận văn. 2. Tình hình nghiên cứu và tính mới của đề tài Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành Ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nhân lực. Nội dung của các đề tài va công trình tập trung nghiên cứu phaan tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống Ngân hàng Việt Nam. Có thể kể đến một số công trình sau: - Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Thúy Linh (2017), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân về “Quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện Biên”. Luận văn đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn
3 nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý công chức; phân tích thực trạng quản lý công chức và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện Biên. - Luận văn thạc sỹ của Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học Thái Nguyên về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu”. Luận văn đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu. - Luận văn thạc sỹ của Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học Thái Nguyên về “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu”. Luận văn đã khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong một ngân hàng; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu. - Luận văn thạc sỹ của Trần Xuân Tình (2011) về “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn”. Luận văn đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, các nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực, nhận định những thành tựu đạt được, những hạn chế và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn. Có thể nói, trong các công trình nghiên cứu nêu ở trên đều làm nổi bật lên được tính cấp thiết của đề tài và lý do các tác giả đã lựa chọn đề tài của công trình nghiên cứu. Nhìn chung, các tác giả đã đưa ra mục tiêu nghiên cứu gồm 03 vấn đề cơ bản đó là hệ thống hóa các vấn đề lý luận, phân tích và đánh giá thực trạng các vấn đề cần nghiên cứu, đưa ra các quan điểm và giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn và hạn chế liên quan tới vấn đề mà các tác giả đang nghiên cứu. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. Do vậy, tác giả nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh
4 Sơn La” là rất cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích của đề tài - Nghiên cứu về quản lý nhân lực ngành ngân hàng. - Phân tích được thực trạng quản lý nhân lực trên địa bàn tỉnh Sơn La, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu trong nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La và chỉ rõ được nguyên nhân của các điểm yếu. - Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Ngành Ngân hàng Sơn La đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng tỉnh Sơn La 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về lý luận và thực trạng chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La theo tiếp cận quản lý kinh tế. - Về không gian: Nghiên cứu Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La và 07 NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn la bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. - Về thời gian: + Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng tác giả thu thập trong khoảng thời gian 2017 – 2019. Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2021 - 2025. + Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Dữ liệu thứ cấp: + Thu thập Số liệu thống kê, báo cáo của các Ngân hàng trên địa bàn về chủ đề nghiên cứu.
5 + Thu thập, Tổng hợp thông tin từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, sách báo, tạp chí và mạng internet. - Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông tin từ điều tra, bảng hỏi. - Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra sử dụng bảng hỏi là công chức ngành Ngân hàng (100 phiếu) + Công chức Ngân hàng Nhà nước: 30 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng công chức khối quản lý nhà nước. + Công chức các NHTM: 70 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng công chức thuộc NHTM, + Số địa điểm tiến hành điều tra: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La và 07 NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn La. - Phương pháp phân tích dữ liệu: Luận vănsử dụng một số phương pháp như: Phân tích, thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa, quy nạp trong xử lý dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để xây dựng cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho đề tài luận văn. 5.2. Quy trình nghiên cứu - Bước 1: Nghiên cứu các công trình nghiên cứu có liên quan (giáo trình, sách, luận văn, luận án) về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhành ngân hàng. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng ở bước này là phương pháp tổng hợp, mô hình hóa để khái quát lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng. - Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của các ngân hàng; Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn các cán bộ trong ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La để phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019. Các phương pháp chủ yếu sử dụng ở bước này là phương pháp thống kê, mô tả, phân tích, so sánh, sử dụng phần mềm excel. - Bước 3: Đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực trạng chỉ ra ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019. Phương pháp chủ yếu sử dụng ở bước này là phương pháp tổng hợp.
6 - Bước 4: Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La đến năm 2025, đồng thời đề xuất một số điều kiện thực hiện giải pháp. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh;. - Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La và 07 NHTM trên địa bàn đề xuất các giải pháp có ý nghĩa khoa học, thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh Sơn La và có thể tham khảo cho chi nhánh ngân hàng nhà nước các tỉnh miền núi VN. 7. Kết cấu đề tài. Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng. Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.
7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nhân lực" Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”. Hay như định nghĩa của giáo sư Phạm Minh Hạc (Tr17): “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của ngân hàng và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác ñộng của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng
8 của lao động. Từ các quan niệm trên về nguồn nhân lực, có thể hiểu: Nguồn nhân lực ngành ngân hàng là nguồn lực của con người trong ngành ngân hàng có mối quan hệ đầu tư phát triển ngành ngân hàng. Nguồn nhân lực ngành ngân hàng được biểu hiện qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong ngành ngân hàng. 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp đối với vị trí, chức danh của doanh nghiệp và trong ngành ngân hàng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng và phẩm chất nghè nghiệp để… đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình kinh doanh, nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngành ngân hàng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên ba tiêu chí. Cụ thể đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật; và tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của ngân hàng và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Nâng cao là quá trình
9 biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 1.2.1. Nâng cao thể lực Tình trạng thể lực hay còn được gọi là tình trạng sức khỏe của một người bất kì. Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, mà không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật hay thương tật nào.” (WHO 2006, tr.1) Như vậy, nói đến sức khỏe là nói đến không chỉ vấn đề về thể lực đơn thuần (tức cân nặng, chiều cao, tình trạng bệnh lý) mà còn bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm sinh lý của con người, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống cũng như môi trường làm việc và môi trường xã hội. Không những thế, tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực có tác động khá lớn đến năng suất lao động của từng cá nhân người lao động nói riêng, và của cả tổ chức, doanh nghiệp, xã hội nói chung. Nó tác động đến khả năng lao động bình thường, tiếp nhận những kiến thức mới, cũng như xử lý những công việc trong suốt quá trình tham gia lao động. Theo Quyết định số 1613/ BYT-QĐ của Bộ Y tế ban hành năm 1997 về “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động”, sức khỏe được phân thành năm loại dựa trên kết quả đánh giá 13 tiêu chí sức khỏe. Như vậy, dựa trên cách phân loại của Bộ Y tế Việt Nam cùng với khái niệm về nguồn nhân lực, yêu cầu đối với thể lực của nguồn nhân lực là phải loại I và II. 1.2.2. Nâng cao kiến thức và kĩ năng a. Kiến thức Theo Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc (UNESCO), định nghĩa về kiến thức như sau: kiến thức của một người nào đó chính là lớp học cao nhất mà người đó đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục của quốc gia mà người đó đang theo học hoặc nói cách khác, kiến thức phản ánh khả năng nhận thức và hoạt động cải thiện thực tiễn của con người; nó cho biết sự hiểu biết của cá
10 nhân đó đối với những kiến thức phổ thông, thường được giảng dạy ở các cấp bậc trường học theo hệ thống giáo dục của quốc gia. Như vậy, nói đến kiến thức của nguồn nhân lực tức là nói đến sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ thông và cơ bản của lĩnh vực mà người lao động đó đang tham gia. Theo hệ thống giáo dục Việt Nam, kiến thức của nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các cấp bậc giáo dục cụ thể như học vấn phổ thông, dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Nhìn chung, kiến thức là một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp. Đó là nền tảng để người lao động nắm bắt, tiếp thu những chuyên môn phục vụ trong suốt quá trình tham gia hoạt động kinh tế. Do đó người lao động cần thiết phải nâng cao kiến thức chuyên môn, tức kiến thức chuyên sâu vào ngành nghề hoặc công việc mà họ đang tham gia. b. Kỹ năng Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức. Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông qua những trải nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc. Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. + Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm. + Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động có được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày. Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. Kỹ năng