Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

78
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm" là hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------  -------- NGUYỄN THỊ THU HẰNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------  -------- NGUYỄN THỊ THU HẰNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. TRẦN VĂN TRANG Hà Nội - 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tác và kế quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trước đây. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hằng
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy cô trường Đại học Thương Mại. Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô đã tận tình dạy bảo và hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Thương Mại. Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến các thầy cô trong Khoa Sau Đại học, đặc biệt là PGS. TS. Trần Văn Trang đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để tác giả có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn của mình nhưng do hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi được những thiếu sót, rất mong nhận được nhận xét, góp ý của thầy cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Học viên Nguyễn Thị Thu Hằng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i MỤC LỤC ................................................................................................................ iii BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu ..........................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................5 6. Kết cấu của luận văn .............................................................................................6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................7 1.1 Một số khái niệm cơ bản .....................................................................................7 1.1.1 Nhân lực ............................................................................................................7 1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................9 1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .....................................11 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực .....................................................13 1.2.1 Kiến thức của người lao động ........................................................................13 1.2.2 Kỹ năng của người lao động ...........................................................................15 1.2.3 Thái độ của người lao động ............................................................................17 1.2.4 Kết quả thực hiện công việc của người lao động ..........................................21 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ..............22 1.3.1 Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................22 1.3.2 Đào tạo nhân lực .............................................................................................23 1.3.3 Đãi ngộ nhân lực.............................................................................................27
iv 1.3.4 Đánh giá nhân lực ..........................................................................................29 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................31 1.3.1 Các nhân tố bên trong .....................................................................................31 1.3.2 Các nhân tố bên ngoài ....................................................................................33 CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – .............................................37 CHI NHÁNH TỪ LIÊM .........................................................................................37 2.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm ........................................................................................................37 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................37 2.1.2 Những hoạt động chính của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm ...........................39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm................40 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV – Chi Nhánh Từ Liêm..................42 2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm ....45 2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................45 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm .....48 2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm: .......................................................................................................59 2.3.1 Tuyển dụng nhân lực:.....................................................................................59 2.3.2 Đào tạo người lao động...................................................................................63 2.3.3 Đãi ngộ người lao động ..................................................................................66 2.3.4 Thực trạng đánh giá nhân lực .......................................................................71 2.4 Đánh giá chung về chất lƣợng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại BIDV CN Từ Liêm..................................................................74 2.4.1 Ưu điểm ...........................................................................................................74 2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân..........................................................................75
v CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM ................................................................78 3.1 Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của ngân hàng thƣơng mại cổ phần đầu tƣ và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm..................................................78 3.1.1 Mục tiêu kinh doanh của chi nhánh trong thời gian tới ...............................78 3.1.2 Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của chi nhánh .......................79 3.2 Mục tiêu và định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm ........................................................................................................80 3.2.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm ...80 3.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm.. ..........................................................................................................................81 3.2.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm.....................................................................................................................84 3.2.4 Kiến nghị .........................................................................................................93 KẾT LUẬN ..............................................................................................................96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 NL Nhân lực 3 NNL Nguồn nhân lực 4 DN Doanh nghiệp 5 NLĐ Người lao động 6 CN Chi nhánh 7 TB Trung bình 8 KHCN Khách hàng cá nhân 9 KHDN Khách hàng doanh nghiệp 10 NHTM Ngân hàng thương mại 11 BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm................................................................................................................. 40 Bảng2.2: Kết quả kinh doanh của Ngân hàng đầu tư phát triển Từ Liêm từ 2018 -2020....................................................................................................... 43 Bảng 2.3: Số lượng nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm ....................... 46 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm từ 2018-2010 .......................................................................................... 46 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của CBCNV tại BIDV- CN Từ Liêm năm 2020 ................................................................................................................. 49 Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo từ 2018-2020 .............. 50 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020........................................................................................................ 51 Bảng 2.8:Trình độ tin học của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020........................................................................................................ 52 Bảng 2.9: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ quản lý tại BIDV- CN Từ Liêm năm 2020 ......................................................................................................... 53 Bảng 2.10: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ chuyên môn tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm năm 2020 .......................................................................................... 54 Bảng 2.11 :Thực trạng ý thức, thái độ của người lao động tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm ................................................................................................ 55 Bảng 2.12 : Bảng đánh giá ý thức làm việc của CBCNV tại CN từ năm 2018- 2020 ................................................................................................................. 56 Bảng 2.13 : Tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm cán bộ ................................ 57 Bảng 2.14 : Kết quả thực hiện công việc của CBCNV tại BIDV – CN Từ Liêm năm 2020................................................................................................ 58
viii Bảng 2.15 : Số lượng lao động tuyển dụng của CN Từ Liêm từ 2018-2020.. 59 Bảng 2.16 : Số lượng hồ sơ đăng tuyển vào CN Từ Liêm từ 2018-2020 ....... 60 Bảng 2.17 : Kết quả tuyển dụng ở BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 .......... 60 Bảng 2.18: Số lượng lao động được cử đi đào tạo nghiệp vụ ......................... 64 Bảng 2.19: Phân bổ kinh phí đào tạo từ 2018-2020 ....................................... 65 Bảng 2.20 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo tại CN ............................... 65 Bảng 2.21: Thực trạng thu nhập của CBCNV tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm ......................................................................................................................... 68 Bảng 2.22: Mức thưởng cho tập thể và các cá nhân xuất sắc năm 2020 BIDV – CN Từ Liêm ................................................................................................. 69 Bảng 2.23 : Mực độ hài lòng của cán bộ về chính sách đãi ngộ tại BIDV- CN Từ Liêm ........................................................................................................... 70 Bảng 2.24 : Biểu đánh giá thực hiện công việc của cán bộ tại BIDV – CN Từ Liêm................................................................................................................. 72 Bảng 2.25 : Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên .................................... 73
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người là động lực phát triển , bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tễ xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển . Những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại siêu công nghiệp và nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, đồng thời các vấn đề chính trị-xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp. Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng chất lượng nguồn nhân lực của nước mình. Tài nguyên thiên nhiên,vị trí địa lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang nền kinh tế thị trường ngày càng triệt để, toàn diện, hiện đại hóa để phù hợp với xu hướng mở cửa, hội nhập quốc tế, phù hợp với xu hướng phát triển của thương mại điện tử, của kinh tế mạng. Trước đòi hỏi vừa có tính tất yếu, khách quan, vừa là yêu cầu có tính bắt buộc đối với nước ta; đang đòi hỏi tất cả các ngành, các cấp nhất là các đơn vị sản xuất kinh doanh của Việt Nam phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nếu muốn tồn tại và phát triển. Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vấn đề nguồn lực
2 được xem là khâu đột phá và phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Cũng giống như hầu hết các lĩnh vực, ngành nghề khác, nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển của hệ thống ngân hàng. Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025 , định hướng đến năm 2030 đã nêu quan điểm , mục tiêu : “ Kịp thời nắm bắt cơ hội và thách thức từ tác động của cách mạnh công nghiệp để định hướng hoạt động của ngành Ngân hàng. Nhận thức sấu sắc ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại và đổi mới sáng tạo đi đôi với phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là những thành tố chính, then chốt cho sự phát triển nhanh và bền vững, nâng cao sức cạnh tranh , rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển của ngành ngân hàng Việt Nam so với khu vực và thế giới “. Từ mục tiêu trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) thành một Ngân hàng thương mại hiện đại, Ngân hàng BIDV thường xuyên coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua các thời kỳ ở cả Hội sở chính cũng như các chi nhánh và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết những vấn đề hiện còn đang bất cập, tồn tại trong chi nhánh (CN). 2. Tổng quan nghiên cứu Khi tìm hiểu về “nâng cao chất lượng nhân lực” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí, … tôi nhận thấy rất nhiều người quan tâm đến nội dung trên:
3 “ Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế”, tác giả Phan Thùy Chi, 2008 : đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường Đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình đào tạo quốc tế. Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam”, Nguyễn Văn Hân, 2010: Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng. Bài viết đi sâu tìm hiểu đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển Việt Nam. Luận văn tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chỉ ra ưu điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương – Califa”, Trần Khắc Kiên, 2017: Luận văn đã đi sâu khai thác ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất.
4 Lê Quân (2010) “ Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội”, Trường Đại học Thương mại. Trên đây là một số đề tài, bài viết mà đề tài luận văn của tôi có thể kế thừa và phát triển về mặt lý luận và thực tiễn. Nâng cao chất lượng nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài của các tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi đó, thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm vẫn chưa có luận văn nào phân tích một cách kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp một cách triệt để. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên việc hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
5 - Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp với : + Không gian nghiên cứu : nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm. + Thời gian nghiên cứu : Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 – 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu Luận văn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong và bên ngoài. Nguồn bên trong: các văn bản về mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty, báo cáo về số liệu nhân sự, đào tạo và các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm. Nguồn bên ngoài: các công trình khoa học đã được nghiên cứu và công bố trước đó, sách báo, ấn phẩm , tài liệu có liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân sự... Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:  Phương pháp thống kê mô tả  Phương pháp thống kê phân tích  Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để có thêm các dữ liệu và thông tin cần thiết cho việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm. Thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điều tra về nội dung của chất lượng nhân lực với CBCNV tại CN. Số người điều tra: 90 Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ nhân lực.
6 Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với CBCNV trong CN. 5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm từ đó phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nhân lực. Từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm. Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệu giữa các năm trong giai đoạn từ 2018-2020, nhằm đưa ra các đánh giá về sự thay đổi của đội ngũ nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhận lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm
7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Nhân lực Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động. Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc...). “Nhân lực con người” hoặc “ nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đều đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau. Trong giáo trình của PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2011) đã đưa ra khái niệm: “ Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh ( 2008): “ Nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
8 lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Theo Phạm Minh Hạc (1999):” Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sang tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo David Begg (2007): “ Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Như vậy theo những quan điểm phía trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách: “ Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. “Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động”. Nhân lực trong ngân hàng thương mại Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Có thể hiểu đơn giản nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đã và đang làm việc trong doanh nghiệp. Trong ngân hàng thương mại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của ngân hàng thương mại. Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại bao gồm toàn bộ
9 đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc tại tất cả các phòng ban ngân hàng, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại trong kinh doanh ngân hàng ( Lê Kim Huệ, 2015). Trong phạm vi luận văn, nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tổng số người lao động có trong danh sách của một doanh nghiệp, làm viêc bằng kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ, hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp. 1.1.2 Chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp Trong những năm qua, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam từng bước được cải thiện, song nhìn chung còn nhiều hạn chế, phần lớn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, chưa đáp ứng được nhu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế. Theo TS. Tạ Ngọc Hải (2009): “ Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”. Theo TS. Nguyễn Hữu Thân (2010): ” Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lựu thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, v..v.) ; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”.
10 Từ các khái niệm trên ta có thể thấy chất lượng nhân lực là sự thực hiện hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nhân lực. Nói cách khác, tất cả các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ cấu thành nên chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí thời gian lao động với hiệu quả của lao động. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến việc duy trì và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nó được thể hiện qua 3 yếu tố chính như sau: Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,….và kiến thức đặc thù những kiến thức đặc trưng mà nhân lực trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo. Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ hiểu biết về khách hàng, đối tác,…. Kỹ năng của nhân lực là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, ngiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Trong quá trình làm việc, có trình độ