Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên - Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An trong giai đoạn 2017 - 2019. Thông việc phân tích, so sánh thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lưc tại công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên - Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN BÙI LÊ TRUNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG CƢỜNG TIÊN – THỊ XÃ KIẾN TƢỜNG, TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN BÙI LÊ TRUNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG CƢỜNG TIÊN – THỊ XÃ KIẾN TƢỜNG, TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN THANH TOÀN Long An, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các công trình để nhận bằng cấp nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./. Học viên thực hiện luận văn Bùi Lê Trung
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Tác giả xin gửi lời cám ơn sâu sắc và chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Phòng SĐH&QHQT Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian tác giả học tập tại trường. Đặc biệt, Tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Trần Thanh Toàn, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc và các đồng nghiệp tại Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An, và các anh, chị và các bạn học viên cao học của đã nhiệt tình hỗ trợ đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến quý báu trong quá trình làm luận văn. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn. Tác giả Bùi Lê Trung
iii TÓM TẮT Công tác quản lý nguồn nhân lực đã tiến bộ đáng kể. Từ những thiếu sót quan trọng, công ty đã sắp xếp các bộ phận nhằm thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: Tuyển dụng bố trí và phân công công việc…Ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động kinh doanh, công ty đang chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động đi học và nâng bậc, nâng lương. Chính sách khuyến khích nhân viên tự học hỏi được công ty quan tâm nhiều hơn. Việc trả lương cho người lao động được thực hiện công bằng, phù hợp với năng lực và công việc giúp cho người lao động có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc, vì vậy năng suất lao động sẽ tăng lên. Tác giả đã sử dụng phương pháp kế thừa lý luận cơ bản để xây dựng cơ sở lý luận, sử dụng phương pháp thống kê để phân tích và đánh giá thực quản trị nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên giai đoạn 2017 - 2019 và phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Qua phân tích về thực trạng hoạch định nguồn nhân lực của công ty có thể thấy công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên cần hoạch định nguồn nhân lực theo hướng xây dựng đội ngủ nhân lực đủ về số lượng lẫn chất lượng như: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên, thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng cao, ổn định để phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích tinh thần, khuyến khích về vật chất, đánh giá thành tích nhân viên, hoàn thiện chế độ lương và phúc lợi, hoàn thiện chế độ thăng tiến. Luận văn là tài liệu tham khảo cho các đối tượng quan tâm, đặc biệt các nhà quản lý các doanh nghiệp, nghiên cứu và ứng dụng vào thực tế.
iv ABSTRACT The management of human resources has improved significantly. From important shortcomings, the company has arranged departments to attract human resources of the business such as: Recruitment and assignment of work ... In addition to trying to promote business activities, the company is focusing on training and fostering professional capabilities, creating conditions for employees to go to school and raise grades and raise salaries. Policies to encourage employees to self-study are more interested in the company. The salary payment for employees is made fairly, consistent with the capacity and the job helps the employees to have more sense of responsibility at work, so labor productivity will increase. The author used the basic theoretical inheritance method to build a theoretical basis, used statistical methods to analyze and evaluate the human resource management of the One Member Limited Liability Company. building materials for Cuong Tien in the period of 2017 - 2019 and the method combining theory and practice to propose solutions to improve the efficiency of human resource management of the Company. Through analysis of the human resource planning situation of the company, it can be seen that Cuong Tien One Member Limited Liability Company needs to plan human resources towards building a sufficient human team. quality and quality such as: Perfecting the recruitment of employees, attracting human resources, training and retraining to develop human resources with high quality, stability to develop human resources, encouraging spirit, encourage material, evaluate employee performance, improve salary and benefits regime, perfect promotion regime. Thesis is the reference for interested subjects, especially the managers of enterprises, researching and applying into practice.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii TÓM TẮT ....................................................................................................................... iii ABSTRACT .................................................................................................................... iv MỤC LỤC ........................................................................................................................ v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU ......................................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 2 2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3 5. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 3 6. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................ 3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ ................................................... 4 NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 4 1.1. Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực.................................................... 4 1.1.1 Khái niệm .......................................................................................................... 4 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ................................................................................ 4 1.2. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 6 1.2.1 Khái niệm .......................................................................................................... 6 1.2.2. Quan điểm về nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .............................. 7 1.2.3. Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ................................. 8 1.2.4. Nội dung nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..................................... 9 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...... 27 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................................. 32
vi CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG CƢỜNG TIÊN THỊ XÃ ................................................................................................ 33 KIẾN TƢỜNG, TỈNH LONG AN ............................................................................... 33 2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ....................................................................................................... 33 2.1.1 Sơ lược về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên .............................................................................................................. 33 2.1.2 Quy mô hoạt động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên ....................................................................................... 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 34 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................. 34 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên ............................................................... 34 2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ................................................ 36 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên ................................................................................. 36 2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 37 2.2.3 Đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......................... 37 2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ........................................ 48 2.3.1. Ưu điểm ......................................................................................................... 48 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 48 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 50 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN TRƢỜNG AN – THỊ XÃ KIẾN TƢỜNG, TỈNH LONG AN ...................................................... 51 3.1. Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ........................................ 51 3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh ................................................................. 51
vii 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 51 3.1.3. Quan điểm xây dựng các giải pháp ................................................................ 52 3.2. Giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ........................................ 53 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 53 3.2.2. Thu hút nguồn nhân lực ................................................................................. 54 3.2.3. Đào tạo và đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ................. 54 3.2.4. Ổn định để phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 55 3.2.5. Khuyến khích, động viên người lao động..................................................... 56 3.2.6. Giải pháp hỗ trợ khác..................................................................................... 56 3.3. Kiến nghị ............................................................................................................. 60 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 62
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ 1 NNL Nguồn nhân lực 2 MTV Một thành viên 3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 4 VLXD Vật liệu xây dựng
ix DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Số hiệu Nội dung Trang hình vẽ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Cường Tiên 46 Số hiệu Nội dung Trang bảng biểu Tình hình thực hiện doanh thu tại Công ty TNHH Cường 2.1 35 Tiên giai đoạn 2017 – 2019 Tình hình lợi nhuận tại Công ty TNHH Cường Tiên giai 2.2 35 đoạn 2017 – 2019 Tình hình thực hiện thuế tại Công ty TNHH Cường Tiên 2.3 35 giai đoạn 2017 – 2019 Chi phí đào tạo các năm tại Công ty TNHH Cường Tiên giai 2.4 38 đoạn 2014 – 2017 Hình thức đào tạo tại Công ty TNHH Cường Tiên giai đoạn 2.5 38 2014 – 2017 Cơ cấu lao động tại công ty tại Công ty TNHH Cường Tiên 2.6 40 giai đoạn 2017 - 2019 Biến động nhân lực tại công ty tại Công ty TNHH Cường 2.7 41 Tiên giai đoạn 2017 – 2019 Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty tại Công ty 2.8 41 TNHH Cường Tiên năm 2019 Thống kê về thu nhập của nhân viên tại Công ty TNHH 2.9 46 Cường Tiên năm 2019
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp. Từ lâu nay nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp chính là yếu tố con người . Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt , vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện đại đến đâu cũng không thành công nếu không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao và doanh nghiệp phải biết cách quản trị nguồn nhân lực. Chính các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiểu quả sẽ giúp cho môi trường làm việc của công ty vui vẻ, thoải mái và làm việc hăng say hơn. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức mà có định hướng đào tạo phù hợp. Tuy nhiên, hiện nay Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên tại thị xã Kiến Tường đang đối mặt với những thách thức trong
2 quá trình phát triển. Công ty trước đây là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực vật liệu xây dựng và hiện nay được chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn nhiều bất cập. Xuất phát từ thực tiễn trên, là một học viên chuyên ngành ngành quản trị kinh doanh, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên - Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An” làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An trong giai đoạn 2017 - 2019. Thông việc phân tích, so sánh thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lưc tại công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Làm sáng tỏ hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An trong giai đoạn 2017 - 2019. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An.
3 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian địa điểm: Tại Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An. Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An. 5. Câu hỏi nghiên cứu Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực? Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường? Làm thế nào để nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên? 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp định tính với các phương pháp cụ thể: - Phương pháp kế thừa lý luận cơ bản để xây dựng cơ sở lý luận. - Phương pháp thống kê và phân tích, để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường giai đoạn 2017 – 2019. - Phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nhân lực là một trong các nguồn lực cần thiết cho mọi quá trình sản xuất – kinh doanh. Nhân lực là sức lao động của con người. Những người trong độ tuổi lao động và có sức lao động cấu thành nguồn nhân lực cho toàn xã hội. Những người lao động trong độ tuổi và có sức lao động cấu thành nhiều loại nguồn nhân lực tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất như: - Nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng. - Nguồn nhân lực được đào tạo chất lượng không cao - Nguồn nhân lực chưa kinh qua đào tạo (lao động phổ thông) Từ xưa đến nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao luôn là nhân tố quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung, ngược lại nguồn nhân lực chất lượng thấp hoặc không được đào tạo thường không đem lại sự phát triển và thậm chí trong nhiều trường hợp còn là nguyên nhân cản trở sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người. Vì sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người nên muốn có sức lao động để sử dụng, cần duy trì sự sống của con người. Muốn duy trì cơ thể sống của con người cần có cơm ăn, áo mặc….hàng ngày, nói cách khác phải đảm bảo thường xuyên các nhu cầu vật chất của con người lao động. Mặc khác bên cạnh nhu cầu vật chất con người lại có nhiều loại nhu cầu khác như nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã hội… nhu cầu của con người là phạm trù khách quan và ngày càng thay đổi theo hướng nhu cầu vật chất chiếm tỷ trọng ngày càng nhỏ đi trong tổng chi phí phát sinh cho mọi nhu cầu của con người. Với đặc điểm này cần chú ý muốn cho người lao động có sức lao động tốt và ngày càng tốt thì cần: Một là, về tiền lương
5 - Trả lương theo định kỳ sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu thỏa mãn các nhu cầu của mình. Tính cách định kỳ phải đủ độ ngắn để đảm bao thu nhập của người lao động kịp thời trang trãi các nhu cầu hàng ngày của mình. - Tiền lương là phạm trù xã hội và phải theo quy luật tiền lương thực tế ngày càng tăng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người. Hai là, về môi trường Nhà quản trị cần nhận thức đúng và tạo ra môi trường lao động hợp tác sáng tạo, nhu cầu của người lao động phải được thỏa mãn thông qua hoạt động lao động tập thể. Thứ hai, không giống các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có đặc điểm rất cơ bản là khi sử dụng trình độ người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau. Nguyên nhân của xu hướng thay đổi trên thì rất nhiều có nguyên nhân thuộc bản thân người lao động, có nguyên nhân của môi trường xã hội và có nguyên nhân thuộc nhà quản trị. Vấn đề là ở chổ nhà quản trị phải nhận thức những nguyên nhân nào thuộc về mình để tác động vào nguồn nhân lực thay đổi theo xu hướng đầu tiên, càng dùng trình độ người lao động càng cao. Thứ ba thị trường lao động là thị trường cạnh tranh Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau và thỏa thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người lao động và trả thù lao củng như thực hiện các nghĩa vụ đối với họ thông qua quan hệ hợp đồng lao động. Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh, cạnh tranh sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm, thị trường lao động mang tính khu vực hóa và quốc tế hóa vừa cho phép, vừa đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng lao động và người có sức lao động đều phải cạnh tranh nhau ở phạm vi rộng. Chính điều này lại đòi hỏi và kích thích các doanh nghiệp phải biết tuyển lựa lao động phù hợp yêu cầu, tổ chức lao động khoa học nhằm phát huy tiềm năng lao động và trả thù lao thỏa đáng cho người lao động, đồng thời củng cho phép họ có quyền sa thải lao động không phù hợp, không đáp ứng yêu cầu đã thỏa thuận.
6 Thời đại ngày nay là thời đại nguồn nhân lực đã mang tính toàn cầu: người lao động có quyền dịch chuyển, tham gia lao động ở nước này hay nước khác; tương tự người sử dụng lao động có quyền thuê mướn lao động ở nước này hay nước khác. Tuy nhiên tính chất chuyển dịch còn phụ thuộc vào trình độ nhận thức và chính sách về con người và lao động của từng quốc gia; ở các quốc gia Châu Âu và một số quốc gia khác người lao động có thể tự do duy chuyển sang nước khác sinh sống và làm việc mà không cần bất cứ sự hỗ trợ hay can thiệp nào; ở các quốc gia khác không hay chưa tồn tại hiện tượng này. Lựa chọn nơi làm việc tốt là quyền của người lao động đặc biệt đối với lao động có chất lượng và tay nghề cao. Tính toán và lựa chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh luôn là điều kiện không thể thiếu để tổ chức lao động khoa học, nâng cao năng suất lao động và trả lương cho người lao động. Trong mối quan hệ cạnh tranh khu vực và thế giới,tính chất cạnh tranh trên thị trường lao động cũng mang tính khu vực và thế giới. Như đã chỉ ra ở trên, để có sức lao động, con người cần tiêu tốn lượng của cải vật chất mỗi ngày. Vì vậy doanh nghiệp sử dụng sức lao động phải tính toán và trả thù lao để người lao động thỏa mãn nhu cầu cuộc sống hàng ngày của họ. Do gắn với yếu tố con người, đảm bảo cuộc sống con người mà các chính phủ thường can thiệp và mong muốn ổn định cuộc sống người lao động. Nhận thức của con người về vai trò của nhân tố lao động củng ngày càng thay đổi. Nếu trước đây, lao động không được người sử dụng coi trọng thì ngày nay người ta đã nhận thức sức sáng tạo của con người là điều kiện để doanh nghiệp phát triển; vì vậy người lao động là tài nguyên vô giá của doanh nghiệp. Vấn đề là ở chổ người sử dụng lao động phải hiểu rõ các đặc trưng cơ bản này của nguồn nhân lực để không làm mai một sức lao động mà có giải pháp đúng đắn trong sử dụng nguồn nhân lực nhằm ngày càng phát triển năng lực của người lao động. 1.2. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng
7 lực, sở trường của người lao động, đảm bảo thực hiện các mục tiêu (lâu dài) của doanh nghiệp và của từng người lao động trong doanh nghiệp. Củng có thể hiểu quản trị nhân lực là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Để quản trị kinh doanh có hiệu quả người ta tập trung vào các giải pháp quản trị nhân lực; thông qua đó thực hiện quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Người lao động trong doanh nghiệp vừa là đối tượng quản trị; trong nhiều trường hợp lại vừa là chủ thể quản trị. Do các đặc trưng cơ bản của yếu tố lao động nên quản trị nhân lực có mục tiêu giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, bảo đảm ổn định và tăng thu nhập cho người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mỡ rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoặt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó quản trị nhân lực hiệu quả còn nhằm mục tiêu rất cơ bản là ngày càng đảm bảo tổn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát huy nhân cách và sự thỏa mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của họ. 1.2.2. Quan điểm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực - Như trên đã phân tích, vị trí của nhân tố con người củng như vai trò của quản trị nguồn nhân lực luôn phụ thuộc vào quan điểm của nhà quản trị nguồn nhân lực, có thể nói cho đến nay ở phương diện lý thuyết đã khá thống nhất về quan điểm sử dụng lao động song trong thực tế điều này vẫn không đơn giản. - Có nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp thuộc các quốc gia đã phát triển nhận thức rất rõ vai trò của nguồn nhân lực; nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp quan niệm con người là nguồn tài nguyên chiến lược vô giá của mình. Các nhà quản trị hiện đại quan niệm đội ngũ lao động là khách hàng bên trong doanh nghiệp. Với quan niệm như vậy quản trị nhân lực ở doanh nghiệp ngày nay có vai trò chủ yếu là: + Giúp đạt các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp + Là một bộ phận của các giải pháp phát triển doanh nghiệp
8 + Thỏa mãn nhu cầu người lao động - Bên cạnh đó, không ít doanh nghiệp vẫn quan niệm đơn thuần con người là một trong các nguồn lực sản xuất mà lại là nguồn lực mà người sử dụng lao động dễ dàng hạ giá nhất so với các nguồn lực khác. Nhiều người sử dụng lao động vẫn cho rằng, trong khi không thể giảm giá nguyên vật liệu hay máy móc thiết bị thì họ rất dễ dàng giảm giá sức lao động vì trong quan hệ thỏa thuận lao động này, đội ngũ những người lao động dù có chất lượng thì kết quả mà họ làm ra được vẫn cứ thấp. Điều đơn giản là vì người lao động luôn có lý trí, có suy nghĩ và luôn biết so sánh. Họ có thể làm được một việc nào đó song luôn không làm hoặc không làm đến nơi đến chốn vì người sử dụng lao động đã cư xử không bằng đối với họ. 1.2.3. Ý nghĩa của hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, thế giới đã hiểu thấu đáo rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của mọi doanh nghiệp “Nhân lực là nguồn tài nguyên chiến lược vô giá của mọi doanh nghiệp”. Vấn đề lại là ở chổ quan niệm vị trí nguồn nhân lực như thế nào là hoàn toàn tùy thuộc vào chính nhà quản trị. Có thể có nhiều cách hiểu nội dung của nhà quản trị nhân lực. Thứ nhất, lập kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch nhân lực là việc xác định trước nhu cầu về nguồn nhân lực ở từng giai đoạn để có thể có giải pháp chủ động đảm bảo đầy đủ nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Thứ hai, tuyển chọn nhân lực Nội dung bao gồm các công việc phân tích và thiết kế công việc; xác định nguồn nhân lực; tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêu cầu công việc đã thiết kế; bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công. Thứ ba, sử dụng nhân lực Các nội dung chủ yếu là bố trí nhân lực đúng người, đúng việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, đánh giá công việc, công tác trả công lao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động, đảm bảo các điều kiện lao động an toàn, kỷ luật lao động và duy trì thi đua lao động. Thứ tư, phát triển đội ngủ lao động
9 Nội dung chụ yếu là thực hiện đào tạo, đào tạo lại củng như bồi dưỡng cho người lao động, đề bạc và thăng tiến, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải người lao động. 1.2.4. Nội dung hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 1.2.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực * Phân tích và thiết kế công việc Phân tích và thiết kế công việc được hiểu trước hết là phân tích thiết kế các bước công việc hay phân tích và thiết kế nhiệm vụ cho người lao động. Muốn vậy, phải hiểu thế nào là bước công việc? Phân tích và thiết kế công việc có các ý nghĩa cơ bản như sau: Thứ nhất, từ phân tích và thiết kế công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thứ hai, Phân tích và thiết kế công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ ảnh hưởng có hại, trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động. Thứ ba, Phân tích và thiết kế công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc. * Phương pháp Thức nhất, các phương pháp phân tích công việc Theo phương pháp tổng hợp công việc được phân tích theo trật tự đẳng cấp. Các thao tác khác nhau được sắp xếp theo một dãy từ đơn giản đến phức tạp. Phương pháp phân tích đánh giá cụ thể độ phức tạp của công việc thông qua đánh giá độ phức tạp của từng bộ phận công việc. Muốn vậy có thể cho điểm cụ thể cho mỗi loại đòi hỏi công việc. Tổng số điểm của mỗi loại đòi hỏi của công việc cho biết, yêu cầu khác nhau về các kiến thức chuyên môn cần thiết, về sự khéo léo, trách nhiệm… tổng số điểm có thể có khác biệt lớn đối với mỗi loại đòi hỏi cụ thể. Các thang bậc điểm không nhất thiết phải tăng theo tỉ lệ mà có thể tăng trên hoặc dưới tỉ lệ. – Khi phân tích có thể kết hợp, áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá công việc.