Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên trong công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho cán bộ nhân viên tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ------------ NGUYỄN MINH QUANG TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa – Vũng Tàu, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ------------ NGUYỄN MINH QUANG TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học TS. Nguyễn Văn Anh Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng 3 năm 2020 Tác giả luận văn Trần Thị Xuân Tuyền
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua. Để hoàn thành luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Anh đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Nhân đây tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài. Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cám ơn gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này. Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Tác giả: Trần Thị Xuân Tuyền
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................4 1.6. Cấu trúc của luận văn ....................................................................................4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................5 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc .....................................................5 2.2. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.......................................5 2.2.1. Thu nhập .................................................................................................5 2.2.2. Điều kiện làm việc ..................................................................................6 2.2.3. Phúc lợi ...................................................................................................6 2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp ..............................................................................7 2.2.5. Quan hệ với cấp trên ...............................................................................7 2.2.6. Bản chất công việc ..................................................................................8 2.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................................8 2.2.8. Sự khen thưởng .......................................................................................8 2.3. Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây .............9 2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969) .................................................................9
iv 2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997) ..............................................................9 2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)..............................................................9 2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007) ..............................................................10 2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ...............................................10 2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) ...............................10 2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) ...............11 2.3.8. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) ......................11 2.3.9. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) ....................................................11 2.3.10. Tổng hợp các nghiên cứu ..................................................................12 2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ............................................13 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................16 3.1. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................16 3.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................17 3.3. Các thang đo ................................................................................................18 3.4. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ....................................................................20 3.5. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) ........................................21 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................21 3.6.1. Lập bảng tần số mô tả mẫu ...................................................................21 3.6.2. Phân tích hệ số Cronbach alpha ............................................................21 3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................22 3.6.4. Xây dựng mô hình hồi qui ....................................................................22 3.6.5. Phân tích One-way Anova ....................................................................23 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - THẢO LUẬN...............................24 4.1. Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................24 4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................28 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 28
v 4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 32 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................35 4.3.1. Phân tích tương quan ............................................................................35 4.3.2. Phân tích hồi quy bội ............................................................................36 4.3.3. Kiểm định giả thuyết.............................................................................38 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết .............................................40 4.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân .....42 4.4.1. Kiểm định khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ. ...............................................................................................................43 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi ...............................................................................................................44 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................45 Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................46 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................48 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu đề tài ...............................................................48 5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................49 5.2.1. Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................50 5.2.2. Khen thưởng .........................................................................................50 5.2.3. Quan hệ với cấp trên .............................................................................51 5.2.4. Bản chất công việc ................................................................................53 5.2.5. Thu Nhập ..............................................................................................54 5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................55
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT WTO : Tổ chức thương mại quốc tế Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt AGRIBANK : Nam TMCP : Thương mại cổ phần JDI : Chỉ số mô tả công việc BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội AJDI : Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây .............. 12 Bảng 3. 1: Các khái niệm và thang đo trong mô hình nghiên cứu.................. 18 Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ........................................................24 Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên Agribank .........26 Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các thành phần độc lập của nhân viên Agribank ..........27 Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo ..............................28 Bảng 4. 5: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độc lập ................33 Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng ...................................................35 Bảng 4. 7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu ...............................36 Bảng 4. 8: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy ..........................................................37 Bảng 4. 9: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy .............................................37 Bảng 4. 10: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa.........................................38 Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..............................39 Bảng 4. 12: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần.................42 Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ ..........................................................43 Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test) .....44 Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi ...............................................44 Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên....................................50 Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng ................................................51 Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên....................................52 Bảng 5. 4: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc ......................................53 Bảng 5. 5: Thống kê mô tả thành phần Thu Nhập ....................................................54
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................................14 Hình 4. 5: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................40 Hình 4. 6: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................41 Hình 4. 7: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................41
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào cuối năm 2006, điều này đã và đang mang lại những cơ hội cũng như những thách thức trên nhiều lĩnh vực. Thực tế cho thấy, sự phát triển bền vững của một đất nước luôn gắn liền với yếu tố phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam gia nhập WTO vừa thuận lợi đồng thời tạo nhiều áp lực, khó khăn cho các Ngân hàng Việt Nam. Câu hỏi đặt ra đó là làm thế nào để nâng cao sự cạnh tranh nhưng đồng thời tận dụng khai thác những cơ hội đối với thị trường trong và ngoài nước một cách hiệu quả nhất. Thị trường mở cửa dẫn đến nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng cũng thay đổi, do vậy sự cạnh tranh giữa các ngân hàng nội địa ngày càng cao hơn. Để tồn tại và phát triển phù hợp với xu thế chung các Ngân hàng phải có chính sách kế hoạch phù hợp, trong đó công tác tuyển dụng và chính sách đãi ngộ nhân tài được xem là quan trọng. Đây là vấn đề hết sức bức thiết, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thì vai trò của đội ngũ nhân viên góp phần hết sức quan trọng trong việc đóng góp vào sự phát triển của các ngân hàng. Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhân viên luôn được xem là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp phát triển đơn vị, là nhân tố quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển của các tổ chức. Do vậy, muốn cho tổ chức ngày càng phát triển, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ chỉ phục vụ tốt khách hàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, cảm thấy sự gắn kết với tổ chức vì tương lại của họ. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nếu chưa đáp ứng được sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong điều kiện cho phép có thể dẫn đến sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìm đến một môi trường mới. Các nghiên cứu cũng đã cho kết quả những người lao động có chỉ số hài lòng trong công việc cao thì họ luôn tích cực trong nhiệm vụ, muốn gắn bó với cơ quan lâu dài. Vì thế, các nhà quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng đều hiểu rõ tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc của họ.
2 Đối với tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trong thời gian gần đây sự gia tăng về số lượng chi nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng như sự di chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức tạp. Nếu như trước đây Agribank có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng của các thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các ngân hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị của mình để chuyển sang các ngân hàng khác. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng cần tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc, những yếu tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Từ kết quả đó, các Ngân hàng sẽ có những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Thực tế, hiện vẫn còn ít nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói chung cũng như hệ thống Agribank nói riêng. Đó là lý do mà tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu”. Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân viên đối với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch cụ thể nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên và góp phần nâng cao sự gắn bó của họ đối với đơn vị. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên trong công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho cán bộ nhân viên tại đơn vị.
3 Mục tiêu cụ thể: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. - Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên. - Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo một số đặc tính cá nhân (giới tính, học vị, tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công tác). - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agirbank chi nhánh Bà Rịa Vũng Tàu. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về không gian: Thực hiện khảo sát đối với các cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại Agribank trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. - Về thời gian: các dữ liệu được tiến hành thu thập thông qua việc khảo sát chuyên gia và khảo sát cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu do chính tác giả thực hiện trong thời gian từ tháng 05 năm 2019 đến tháng 06 năm 2019. - Về nội dung: Luận văn và các số liệu thu thập trong giới hạn liên quan đến riêng cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên đang công tác tại hội sở, các chi nhánh và phòng giao dịch của Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập
4 thông tin từ nhân viên đang công tác tại các ngân hàng. Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Giúp cho nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển của đơn vị. Giúp các nhà quản lý của các ngân hàng có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được các nhân viên giỏi cho tổ chức. Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này. 1.6. Cấu trúc của luận văn Chương 1: Tổng quát chung Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Thảo luận. Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Chương 5: Kết luận và Hàm ý Quản trị . Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 nhằm hệ thống cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây. Từ những cơ sở lý thuyết này, mô hình nghiên cứu được hình thành. 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng thành phần của công việc. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Như vậy, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. 2.2. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khen thưởng. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Các yếu tố tác động đến sự sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm: 2.2.1. Thu nhập Trong một số nghiên cứu trước một số tác giả sử dụng khái niệm “tiền lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhâp” vì nó phù hợp hơn với điều kiện thực tế của nhân viên các ngân hàng. Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, là số tiền nhận được từ việc làm của người lao
6 động. Tiền lương còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong phân phối. Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố thu nhập gồm có: - Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân. - Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại. - Người lao động được trả lương cao. - Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng. - Hài lòng với các khoản phụ cấp. 2.2.2. Điều kiện làm việc Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì điều kiện làm việc là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc và sự hỗ trợ từ các bộ phận có liên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp phải đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (máy tính, đường truyền internet, ...) Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của nhân viên gồm có: - Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt - Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc - Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ - An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc. - Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản hồi. 2.2.3. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện thông qua các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH) cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2005). Thang đo phúc lợi bao gồm: - Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH - Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý - Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý
7 - Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn - Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với nhân viên 2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các nhân viên công tác cùng ngân hàng với nhau. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp - Đồng nghiệp thân thiện. - Sự phối hợp giữa người lao động với đồng nghiệp trong công việc. - Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp. 2.2.5. Quan hệ với cấp trên Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ cấp trên. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006). Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: trưởng bộ phận, trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc v.v ... Các yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần. - Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt. - Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh. - Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi. - Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của
8 nhân viên. 2.2.6. Bản chất công việc Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì bản chất công việc chính là những thách thức trong hoạt động công việc hàng ngày và cảm nhận thoải mái, thú vị khi làm việc của nhân viên. Đo lường bản chất công việc gồm các yếu tố: - Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Công việc kích thích tính sáng tạo - Công việc có tính thách thức khi thực hiện - Nhân viên yêu thích công việc của mình - Nhân viên cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận - Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị 2.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Cơ hội thăng tiến của nhân viên. - Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng. - Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân - Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp - Nhân viên được tham gia đề bạt 2.2.8. Sự khen thƣởng Khen thưởng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành. Các yếu tố về sự khen thưởng được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm: - Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc. - Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc.
9 - Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị. 2.3. Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trƣớc đây Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Có lẽ đây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn thập niên vừa qua (Trần Kim Dung, 2005). 2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969) Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Thông thường, khi nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đói với công việc ta thường sử dụng công cụ JDJ. Nội dung chính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương. 2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997) Theo Spector ( năm 1997): Ông xây dựng riêng mô hình đánh giá nhân viên trong mảng dịch vụ gồm 09 nhân tố: Lương; Cơ hội thăng tiến; Điều kiện làm việc; Sự giám sát; Đồng nghiệp; Yêu thích công việc; Giao tiếp thông tin; Phần thưởng bất ngờ; Phúc lợi. Mô hình Spector sử dụng chủ yếu tại bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010). 2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác như sau: 49% số người lao động tại Hoa Kỳ hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc,tỉ lệ trả lời không hài lòng rất thấp. Đối với các nước Châu Âu, tỷ lệ đó là: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23%. Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ sự hài lòng trong công việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) thu nhập cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7) quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng
10 nhất đến sự hài lòng của nhân viên (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008). 2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007) Kết quả nghiên cứu tại các trường đại học y Hoa kỳ về sự hài lòng công việc (khoa đào tào trợ lý bác sỹ) thì các yếu tố ảnh hưởng được phân thành 02 nhóm : (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng trong công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. 2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”. Sử dụng JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn chung và các nhân tố thành phần trong công việc. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Kết quả, 02 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất : Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo – thăng tiến. (Trần Kim Dung, 2005) 2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) Nghiên cứu được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008 gồm các yếu tố: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra mô hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí