Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực thành Phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------------

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG

CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI

KHU VỰC TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

--------------------

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG

CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI

KHU VỰC TPHCM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (hƣớng nghiên cứu)

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh” là

một đề tài do chính tôi thực hiện nghiên cứu. Các khảo sát được thực hiện thực tế và

các số liệu được xử lý một cách trung thực, khách quan, các dẫn chứng được nêu ra

một cách rõ ràng, minh bạch.

Một lần nữa tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất cứ sự

không trung thực nào.

TPHCM, tháng 11 năm 2016

Người thực hiện

ĐÀO THÂN CHINH

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC

CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1

1.1. Lý do nghiên cứu đề tài ......................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 4

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4

1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................... 6

1.6. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 6

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........... 7

2.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................... 7

2.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ............................................................ 7

2.1.1.1. Khái niệm về ý định nghỉ việc .................................................................. 7

2.1.1.2. Các nhân tố được các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc ................ 8

2.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................... 10

2.1.3. Các lý thuyết liên quan .................................................................................. 12

2.1.3.1. Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................. 13

2.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................. 14

2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 15

2.1.3.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ........................................................... 16

2.1.3.5. Thuyết công bằng của Adams (1963) ..................................................... 17

2.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài .............................................................. 18

2.3. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 21

2.3.1. Giả thuyết H1: Lương, thưởng, phúc lợi ....................................................... 21

2.3.2. Giả thuyết H2: Môi trường làm việc ............................................................. 21

2.3.3. Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức .................................................................... 22

2.3.4. Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp ............................................................ 23

2.3.5. Giả thuyết H5: Thỏa mãn trong công việc .................................................... 23

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 26

3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 26

3.1.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 26

3.1.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 28

3.1.2.1. Nghiên cứu định tính............................................................................... 28

3.1.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 28

3.2. Thiết kế thang đo ................................................................................................. 32

3.2.1. Ký hiệu thang đo ........................................................................................... 32

3.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ cho mỗi yếu tố ............................................... 32

3.2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi ................. 32

3.2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Môi trường làm việc ....................... 33

3.2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Cam kết tổ chức .............................. 34

3.2.2.4. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Quan hệ đồng nghiệp ...................... 35

3.2.2.5. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Thỏa mãn công việc ........................ 36

3.2.2.6. Xây dựng bảng câu hỏi cho Ý định nghỉ việc của công nhân ................ 37

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 39

4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................. 39

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo......................................................................... 45

4.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Lương thưởng phúc lợi .. 45

4.2.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Môi trường làm việc ...... 45

4.2.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Cam kết tổ chức ............. 46

4.2.4. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ..... 46

4.2.5. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Thỏa mãn công việc ....... 46

4.2.6. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc . 46

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 47

4.3.1. Phân tích EFA lần 1 cho 28 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập ................... 47

4.3.2. Kết quả phân tích EFA cho các lần tiếp theo ................................................ 48

4.3.3. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................ 50

4.4. Hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu ....................................................... 51

4.5. Hiệu chỉnh mô hình và thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu ........................... 54

4.5.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 54

4.5.2. Thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu.......................................................... 54

4.6. Phân tích hồi quy đa biến ..................................................................................... 55

4.7. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính .................................. 58

4.7.1. Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ............. 58

4.7.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 58

4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc tính nhân khẩu học ......................... 60

4.8.1. Kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi ....... 60

4.8.2. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính .......... 60

4.8.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố thâm niên công tác ................................................................................................... 60

4.8.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố trình độ học vấn ....................................................................................................... 61

4.8.5. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh ............ 61

4.8.6. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chưa lập gia đình của yếu tố hôn nhân ....................................................................................................... 61

4.8.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lương ..... 62

CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 64

5.1. Nhận xét các dữ liệu phân tích và tình hình thực tế ............................................ 64

5.1.1. Nhận xét khách quan về tình trạng bỏ việc, nhảy việc thường xuyên .......... 64

5.1.2. Nhận xét về nhân tố Lương thưởng phúc lợi ................................................ 66

5.1.3. Nhận xét về nhân tố Cam kết tổ chức ........................................................... 67

5.1.4. Nhận xét về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ................................................... 68

5.1.5. Nhận xét về nhân tố Môi trường làm việc ..................................................... 69

vii

5.2. Thảo luận về các khía cạnh làm giảm ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh. ...................................... 70

5.2.1. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Lương thưởng phúc lợi ............. 70

5.2.2. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Cam kết tổ chức ........................ 72

5.2.3. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ................ 73

5.2.4. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Môi trường làm việc .................. 74

PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................... 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000 – 2010 ……………..2

Bảng 3.1: Bảng câu hỏi cho yếu tố lương, thưởng. phúc lợi ………………………. 32

Bảng 3.2: Bảng câu hỏi cho yếu tố môi trường làm việc ………………………….. 33

Bảng 3.3: Bảng câu hỏi cho yếu tố cam kết tổ chức ……………………………….. 35

Bảng 3.4: Bảng câu hỏi cho yếu tố quan hệ đồng nghiệp ………………………….. 36

Bảng 3.5: Bảng câu hỏi cho yếu tố thỏa mãn công việc …………………………… 37

Bảng 3.6: Bảng câu hỏi cho yếu tố ý định nghỉ việc của công nhân ………………. 37

Bảng 4.1: Bảng ma trận xoay nhân tố lần 1………………………………………… 47

Bảng 4.2: Bảng ma trận xoay nhân tố sau khi phân tích EFA lần thứ 5 …………… 50

Bảng 4.3: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi…………. 51

Bảng 4.4: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết tổ chức …………………. 52

Bảng 4.5: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết công việc……………….. 52

Bảng 4.6: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ……………. 53

Bảng 4.7: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Môi trường làm việc …………….. 53

Bảng 4.8: Bảng kiểm định đa cộng tuyến, Sig. và hệ số Beta ……………………... 55

DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH 2.1: Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow …...……………………………… 13

HÌNH 2.2: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng ………………………………….. 15

HÌNH 2.3: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ………………... 16

HÌNH 2.4: Thuyết ERG của Alderfer ........................................................................ 17

HÌNH 2.5: Thuyết công bằng và việc so sánh giữa cá nhân với đối tượng khác….. 18

HÌNH 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị …………………………………………… 20

HÌNH 3.1: Quy trình nghiên cứu ...………………………………………………… 27

HÌNH 4.1: Độ tuổi của người được khảo sát ………………………………………. 39

HÌNH 4.2: Tỷ lệ nam nữ trong mẫu khảo sát ……………………………………… 40

HÌNH 4.3: Thâm niên công tác của người được khảo sát …………………………. 41

HÌNH 4.4: Trình độ học vấn của người được khảo sát ……………………………. 41

HÌNH 4.5: Hộ khẩu của người được khảo sát ...…………………………………… 42

HÌNH 4.6: Tình trạng hôn nhân của người được khảo sát ………………………… 42

HÌNH 4.7: Mức thu nhập của người được khảo sát ...……………………………… 43

HÌNH 4.8: Giờ làm việc/ngày của người được khảo sát ...………………………… 44

HÌNH 4.9: Ngày công/tháng của người được khảo sát .……………………………. 44

HÌNH 4.10: Kết quả khảo sát số người làm trong môi trường độc hại ……………. 45

HÌNH 4.11: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ………………………………………. 54

HÌNH 4.12: Kết quả của mô hình nghiên cứu ...…………………………………… 57

HÌNH 4.13: Biểu đồ phân tán Scatterplot …………………………………………. 58

HÌNH 4.14: Biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ tần số P-P Plot ………………... 59

DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢNG THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA VÀ NHỮNG NGƯỜI

TRONG NGÀNH

PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH

NGHỈ VIỆC

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ CHẠY SPSS THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC ĐẶC TÍNH NHÂN

KHẨU HỌC

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

PHỤ LỤC 7 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA VÀ INDEPENDENT SAMPLE T-

TEST

PHỤ LỤC 8 : BẢNG TỔNG HỢP CÁC NHÂN TỐ NGHIÊN CỨU TỪ CÁC TÁC GIẢ VÀ MÔ HÌNH THAM KHẢO CỦA CHANG-CHUN LEE

CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này gồm các mục chính đó là nêu ra lý do cấp thiết của đề tài

nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên

cứu là gì, nêu ra sơ bộ về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của

đề tài. Sau cùng là giới thiệu kết cấu nội dung của luận văn.

1.1. Lý do nghiên cứu đề tài

Ngành bao bì nhựa tại Việt Nam đã có từ trước giải phóng, lúc đó công nghệ thô sơ

và nặng tính thủ công. Các công ty, các cơ sở chỉ sản xuất ở quy mô nhỏ lẻ chẳng hạn

như công ty Việt Nam Nhựa Dẻo (nay là công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến) là một

trong những công ty lớn trong ngành bao bì nhựa nhưng cũng chỉ có chưa tới 50 công

nhân viên (Nguồn : Lịch sử hình thành – phát triển, công ty cổ phần bao bì nhựa Tân

Tiến). Sau giải phóng xuất hiện nhiều cơ sở gia đình sản xuất bao bì nhựa chủ yếu là

làm túi xốp, túi thực phẩm và hầu hết là sản xuất tại nhà và đặc biệt trong miền Nam

thì tập trung chủ yếu tại khu vực người Hoa ở Chợ Lớn, TPHCM.

Từ sau khi Hoa Kỳ dỡ bỏ cấm vận hoàn toàn Việt Nam năm 1994, Ngành bao bì

nhựa phát triển mạnh, các công nghệ cũ kỹ dần được thay thế bằng các công nghệ hiện

đại, các cơ sở gia đình phát triển dần dần thành công ty, các công ty nhỏ phát triển

thành những công ty tầm cở như công ty cổ phần bao bì nhựa Bình Minh, Công ty cổ

phần bao bì nhựa Tân Tiến, công ty Tiến Phát, công ty Rạng Đông, tập đoàn Nam Thái

Sơn,…Các nước tiên tiến trên thế giới bắt đầu chuyển sang đặt nhà máy tại Việt Nam

như công ty Lotus của Đức, công ty J.S Packaging của Hàn Quốc, công ty SCG của

Thái Lan hoặc như công Dai Nippon và Fuji seal của Nhật Bản. Thị trường được mở

rộng khắp thế giới trong đó đa số xuất khẩu sang các nước châu Á và châu Âu. Một số

công ty nước ngoài trước đây trực tiếp sản xuất bao bì cung cấp cho khách hàng thì nay

họ bán toàn bộ hệ thống dây chuyền công nghệ, chuyển giao công nghệ sang các nước

đang phát triển có chi phí lao động giá rẻ, họ trở thành những nhà phân phối, làm trung

gian giữa nhà sản xuất và các khách hàng của họ, Việt Nam là nơi có vị trí địa lý thuận

lợi, giao thông vận tải thuận lợi cả đường biển, hàng không, và đường bộ, nguồn lao

động dồi dào, rất tốt cho việc đặt hàng gia công trong ngành bao bì nhựa. Từ năm

2001, hàng loạt các công ty bao bì nhựa với quy mô từ vài trăm nhân viên đến vài ngàn

công nhân viên được thành lập tập trung chủ yếu là khu vực thành phố Hồ Chí Minh,

các cơ sở sản xuất bao bì tại nhà cũng mạnh dạn thành lập doanh nghiệp, mở rộng quy

mô sản xuất, tuyển dụng lao động. Theo thống kê của cục xúc tiến thương mại về tổng

quan ngành hàng nhựa tại Việt Nam – Phần 2 (http://www.vietrade.gov.vn/nha-cht-do-

va-cao-su/1498-tong-quan-nganh-hang-nhua-viet-nam-phan-2.html), có khoảng 2000

doanh nghiệp nhựa trên toàn Việt Nam trong đó Miền Bắc và miền Trung lần lượt

chiếm 15% và 5%. Phần lớn, khoảng 80% tập trung tại các khu vực TPHCM, Đồng

Nai, Bình Dương và Long An. Riêng tại khu vực Thành phố HCM là gần 1000 doanh

nghiệp chiếm 50% cả nước. Sản lượng nhựa sản xuất từ năm 2000 đến 2010 được

thống kê như bảng dưới đây :

Bảng1.1 :Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000-2010 (đơn vị: nghìn tấn)

Nguồn : Hiệp hội nhựa Việt Nam

Trong số khoảng 2000 doanh nghiệp bao bì nhựa thì hầu hết là những doanh nghiệp

vừa và nhỏ, doanh nghiệp tư nhân chiếm gần 90%, doanh nghiệp nhà nước chiếm

khoảng 10% và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thì chưa đến 30 doanh nghiệp

nhưng là những doanh nghiệp lớn có số lao động từ 1000 đến vài nghìn người.

Với riêng một ngành bao bì nhựa đến năm 2010 đã có khoảng 2000 doanh

nghiệp, sản lượng nhựa theo như thống kê năm 2010 đã là 3800 nghìn tấn ước tính

doanh số toàn thị trường trong nước và xuất khẩu khoảng 110 nghìn tỷ đồng/năm, tăng

trưởng mỗi năm 20% và giải quyết 120 nghìn việc làm mỗi năm, góp phần đáng kể làm

tăng trưởng GDP và làm giảm thất nghiệp. Cho đến mới đây, nguồn tin thời báo ngân

hàng, đầu năm 2016, theo nhận định của ông Trần Việt Anh, tổng thư ký hiệp hội cao

su-nhựa TPHCM cho biết toàn ngành có gần 3000 doanh nghiệp bao bì nhựa, doanh

thu toàn ngành nhựa hiện nay khoảng 250 nghìn tỷ đồng/năm trong đó phần lớn là

doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ (chiếm 99.8%) còn lại là khoảng 100 doanh nghiệp

lớn

(http://www.stockbiz.vn/News/2016/3/30/647371/dn-nganh-nhua-truoc-nguy-co-

bi-thau-tom.aspx.)

Toàn ngành bao bì nhựa tiềm năng là như thế, có thị trường lao động dồi dào,

tuy nhiên mức độ biến động lao động thì không nhỏ, nhất là tại các nhà máy sản xuất.

Đây là một bài toán làm đau đầu cho các nhà quản trị trong ngành bao bì nhựa, sự biến

động lao động lớn mỗi năm làm tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm giảm chất lượng

sản phẩm và làm giảm năng suất sản xuất, gây tâm lý bất ổn cho người lao động trong

ngành.

Tại tập đoàn bao bì nhựa Nam Thái Sơn, theo thông tin từ ông Trần Việt Anh,

Tổng Giám Đốc cho biết biến động lao động tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa của

tập đoàn Nam thái Sơn năm 2015 là 36% và sáu tháng đầu năm 2016 là 21%. Ông Hồ

Đức Lam chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc công ty cổ phần bao bì nhựa

Rạng Đông nói biến động lao động tại công ty ông năm 2015 là 30%, còn ông Lê Minh

Cường, chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc công ty Tân Tiến thì than phiền biến động lao

động tại công ty Tân Tiến cũng xấp xỉ 35%. Bản thân tác giả hiện đang là Giám Đốc

Nhà Máy bao bì nhựa của tập đoàn Nam Thái Sơn, xác nhận tình trạng biến động lao

động tại các nhà máy bao bì nhựa là rất lớn, nhất là cấp công nhân và tổ trưởng, điều

này ảnh hưởng lớn đến năng suất sản xuất và chất lượng sản phẩm, cũng như theo báo

cáo của phòng nhân sự thì chi phí tuyển dụng và đào tạo hàng năm đã làm tăng chi phí

tổng lên đáng kể, làm thâm hụt ngân sách theo dự toán ban đầu, và đây cũng là tình

trạng chung trong toàn ngành bao bị nhựa tại Việt Nam nói chung và khu vực TPHCM

nói riêng. Vì thế tác giả đã chọn đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY

SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM” làm một đề tài nghiên cứu, để

có hướng đề xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động lao động lớn và thường

xuyên tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân tại các nhà

máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM.

 Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố dẫn đến ý định nghỉ việc này

của công nhân.

 Đưa ra các giải pháp để làm tăng mức độ gắn bó của công nhân, đáp ứng tốt

nhất môi trường lao động, tạo sự ổn định, cũng như làm thỏa mãn các mong

muốn để giảm thiểu tối đa tình trạng bỏ việc thường xuyên của công nhân tại

các nhà máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM.

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tƣợng nghiên cứu : Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công

nhân

 Phạm vi nghiên cứu : Cấp công nhân tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực

TPHCM

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lượng.

Với phương pháp nghiên cứu định tính thì sử dụng các thông tin thứ cấp, các

nghiên cứu trước đây, các học thuyết, thảo luận nhóm, phỏng vấn tay đôi với những

nhà quản lý trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa, tham khảo ý kiến chuyên gia để

làm cơ sở nghiên cứu sơ bộ, xây dựng mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo thích

hợp cho mục tiêu nghiên cứu.

Với phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi đã được chọn lọc

hiệu chỉnh và hoàn thiện từ nghiên cứu sơ bộ để phỏng vấn trực tiếp công nhân tại các

nhà máy, kiểm định các thang đo, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động

đến tình trạng bỏ việc. Do thời gian có hạn trong việc thực hiện đề tài cũng như có một

số khó khăn nhất định, tác giả chọn mẫu theo cách thức chọn mẫu thuận tiện, bản thân

tác giả là người đang làm trong ngành, có quen biết các nhà quản lý nên sẽ khảo sát

mẫu ở 3 công ty, một công ty lớn, một công ty vừa và một công ty nhỏ. Sử dụng thang

đo Likert năm cấp độ “rất không đồng ý” – “không đồng ý” – “bình thường” – “đồng

ý” – “rất đồng ý” để khảo sát đo lường thang đo, các biến quan sát. Sử dụng phần mềm

SPSS 18 để xử lý bảng số liệu được thu thập từ cuộc phỏng vấn, kiểm định thang đo

với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương

quan, phân tích hồi quy bội, sử dụng bảng thống kê mô tả để đánh giá các mức độ tác

động đến ý định bỏ việc thông qua các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi,

trình độ học vấn, hôn nhân, thâm niên, cư trú.

Phương pháp chọn mẫu tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ , Nguyễn Thị

Mai Trang, 2007). Nghĩa là từ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định

nghỉ việc sẽ có tổng số biến quan sát là K, mỗi một biến quan sát tương ứng với 5 mẫu

để khảo sát, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho việc khảo sát là 5K, ví dụ trong mô hình

của đề tài này có 5 nhân tố được gọi là 5 biến tác động đến biến phụ thuộc là ý định

nghỉ việc, tổng số quan sát của 6 biến này là 33 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để

khảo sát là 5 x 33 = 165 mẫu. Như vậy để đạt độ tin cậy cao sẽ khảo sát 320 mẫu. Tác

giả gửi phiếu khảo sát 3 công ty lớn, vừa và nhỏ.

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ củng cố thêm về những giả thuyết cho các yếu

tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động nói chung và đặc biệt là đối với

công nhân ngành bao bì nhựa. Kết quả thực nghiệm sẽ giúp nhà quản trị có thể thấy

được các vấn đề cần cải thiện để làm giảm thiểu hoặc ngăn ngừa ý định nghỉ việc của

người lao động.

1.6. Kết cấu đề tài

- Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu

- Chương 2 : Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu

- Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

- Chương 5 : Thảo luận kết quả nghiên cứu

- Kết luận

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 :

Như vậy qua các thông tin được cập nhật từ các tư liệu xã hội, thông qua các

cuộc tiếp xúc với các Doanh nhân trong ngành, và chính bản thân tác giả đang công tác

tại nhà máy sản xuất bao bì nhựa nên nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, từ đó nhận

định về các đối tượng là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, phạm vi nghiên cứu

là công nhân trong ngành bao bì nhựa tại khu vực TPHCM, ý nghĩa thực tiễn về việc

tìm ra các nhân tố tác động để có giải pháp làm ngăn ngừa và giảm thiểu ý định nghỉ

việc và hình thành sơ bộ hướng thực hiện nghiên cứu cho đề tài này.

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài như thuyết nhu

cầu của Maslow, thuyết động lực và thỏa mãn của Frederick Herzberg, thuyết kỳ vọng

của Vroom... Ngoài ra, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan

cũng được lược khảo để làm cơ sở xây dựng cho mô hình nghiên cứu của đề tài.

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài

2.1.1.1. Khái niệm về ý định nghỉ việc

Theo Masdi (2009) ý định nghỉ việc là ý thức về hành vi của con người muốn từ

bỏ công việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác. Cá nhân có ý định rời khỏi là

họ nhận thức rằng sẽ tiếp tục ở lại hay là sẽ rời khỏi tổ chức nơi mà họ đang làm việc.

Ý định nghỉ việc bắt nguồn từ các yếu tố như là sự không hài lòng của cá nhân với một

số khía cạnh của môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp hoặc tổ chức, sự tẻ

nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém.

Theo Mehrasa và Soroosh (2011) ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân

nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ

chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng. Đây chỉ mới là

ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm hàng đầu của nhà quản trị

nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động,

đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ

việc. Nghỉ việc của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, sự

mất ổn định trong tổ chức, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng cũng như giá thành

sản xuất.

Một khái niệm nữa về ý định nghỉ việc của Muhammad và cộng sự (2013) trong

một nghiên cứu tập trung vào những nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân

viên, mô tả ý định nghỉ việc rằng: ý định nghỉ việc là việc nhân viên liên tưởng về một

công việc khác trong cùng thời gian mà họ vẫn còn đang làm việc tại nơi làm việc hiện

tại, họ kỳ vọng công việc khác có thể thuận lợi hơn, hoặc công việc khác sẽ rất ổn định

hơn về một số yếu tố quan trọng đối với họ như là mối quan hệ giao tiếp nơi làm việc,

môi trường làm việc, tiền lương và các lợi ích nhận được tại nơi làm việc mới. Đây là

một suy nghĩ mang yếu tố chấp nhận rủi ro tại nơi làm việc mới khi mà họ không tìm

thấy sự thích thú hay có sự chán nản, bị áp lực với công việc hiện tại. Do đó nghiên

cứu cần tìm ra những vấn đề trọng tâm để có biện pháp làm cho nhân viên an tâm, các

vấn đề cần cải thiện để nhân viên từ bỏ ý định nghỉ việc.

2.1.1.2. Các nhân tố đƣợc các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc

Brikend (2011) tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc thì để làm thỏa mãn

người lao động trong công việc là một trong những yếu tố phức tạp nhất đối với việc

quản lý nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh tác động lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc là phụ thuộc vào các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người

lao động như lương thưởng, quan hệ trong công việc, yếu tố lãnh đạo, đó là động cơ

thúc đẩy hoặc trì hoãn mức độ tích cực làm việc và tác động đến sự gắn bó của người

lao động.

Tương tự, nghiên cứu trước đó của Kovach (1995) “vấn đề lớn nhất của quản lý

là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bởi những khía cạnh làm

thỏa mãn nhân viên”

Với nghiên cứu của Somchit (2015) nghiên cứu về tiến trình và khả năng dẫn

đến ý định nghỉ việc của người lao động thì khả năng bỏ việc của người lao động xuất

phát từ các bất mãn trong công việc hiện tại, họ bắt đầu giảm mức độ tích cực và nhiệt

tình trong công việc, dần dần họ trở thành chây lỳ vô hiệu hóa với các quy định, chỉ thị

hay các yêu cầu của cấp trên, càng ngày càng xa rời với lãnh đạo, đồng nghiệp, xa rời

với công việc. Họ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới hoặc sẵn sàng chấp nhận bỏ

việc bất cứ lúc nào. Đây là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu để có những giải pháp

ngăn ngừa.

Iqra và cộng sự (2014) trong vấn đề nghiên cứu mối quan hệ giữa ý định nghỉ

việc với thỏa mãn công việc nhận định rằng bỏ việc là một vấn đề nghiêm trọng nhất

hiện nay, trong đó hoặc nhân viên rời khỏi tổ chức, hoặc tổ chức chủ động sa thải họ. Ý

định bỏ việc là nhân viên của tổ chức có ý định rời bỏ công việc hiện tại của họ hoặc tổ

chức có ý định sa thải các nhân viên. Bỏ việc có thể là tự ý hoặc bị bắt buộc. Trường

hợp tự ý bỏ việc thì nhân viên sẵn sàng rời khỏi tổ chức bất cứ lúc nào. Và nó thường

xảy ra khi các nhân viên có cơ hội tốt nhất để thay đổi công việc. Trường hợp nhân

viên bị bắt buộc nghỉ việc là khi tổ chức không hài lòng với kết quả công việc của nhân

viên và đưa ra quyết định sa thải họ.

Theo đề tài nghiên cứu của Hassan và Che Su (2007) tại Đại học Utara Malaysia

về chất lượng của các mối quan hệ trong quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa cấp trên -

cấp dưới và trách nhiệm nhóm về các yếu tố trung gian trong việc giao tiếp đồng

nghiệp, giữa cấp trên – cấp dưới cho thấy giao tiếp là quá trình diễn ra hàng ngày trong

công việc và cả những lúc ngoài giờ làm việc. Chất lượng công việc có đạt yêu cầu hay

không là dựa vào mối quan hệ đối xử đồng nghiệp, sự đối xử của cấp trên đối với cấp

dưới hay ngược lại, hoặc sự cảm phục hay ức chế trong quan hệ giao tiếp hàng ngày.

Việc tăng cường truyền đạt trong giao tiếp có tác động tích cực đến chất lượng công

việc, ngược lại sự giao tiếp ít đi sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Bên

cạnh đó sự công bằng của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự ham thích làm

việc hay tạo sự bất bình xung đột trong nhân viên.

Một nghiên cứu về tác động tại nơi làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên

của Anu và Archana (2015) cũng đề cập đến vấn đề sự xung đột hoặc mối quan hệ

không tốt giữa đồng nghiệp với nhau tại nơi làm việc có tác động đến ý định nghỉ việc

của nhân viên.

Trong một nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các nhân tố

ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, các tác giả đã đưa ra mô hình

nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc gồm 5 yếu tố tác động gồm :

mức lương, môi trường làm việc, cam kết tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, và thỏa mãn

công việc.

Các kết quả thực nghiệm của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp

và môi trường làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của

nhân viên. Nếu ngành khách sạn có thể cung cấp một môi trường làm việc tốt hơn, xây

dựng nét văn hóa tạo điều kiện cho mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa giữa các nhân

viên thì việc làm giảm ý định nghỉ việc có thể được cải thiện một cách hiệu quả. Qua

nghiên cứu này cho thấy yếu tố mức lương và mức độ thỏa mãn công việc không tác

động trực tiếp đến ý định nghỉ việc mà chỉ gián tiếp ảnh hưởng. Với yếu tố cam kết tổ

chức, kết quả cho thấy khi tổ chức nâng mức độ cam kết lên cao thì cũng sẽ làm giảm ý

định nghỉ việc của nhân viên.

Thông qua mô hình nghiên cứu trên của Chang-Chun Lee và các đồng nghiệp

tác giả thấy rất phù hợp để áp dụng vào nghiên cứu cho đề tài này.

2.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc

Tham khảo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung, tái bản

lần thứ 9 (2015) về các mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức của

nhân viên, thì thấy rằng với vấn đề thỏa mãn công việc, khi đi làm nhân viên thường

mong muốn thỏa mãn về : (1) hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng

đồng (2) bản chất công việc thể hiện ở chỗ những thách thức công việc và cơ hội (3) cơ

hội đào tạo phát triển năng lực cá nhân (4) cơ hội được thăng tiến trong tổ chức (5) mối

quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp (6) quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

(7) tiền lương tiền công xứng đáng (8) về phúc lợi như khẩu phần ăn tại công ty, chăm

sóc y tế, bảo hiểm, đời sống (9) điều kiện làm việc như là trang thiết bị, bảo hộ lao

động, môi trường nơi làm việc. Đối với mức độ gắn kết tổ chức với nhân viên thì có ba

yếu tố : (1) mức độ nỗ lực cố gắng của nhân viên (2) niềm tự hào yêu mến công ty (3)

trung thành với tổ chức. Tham khảo về các vấn đề này sẽ là cơ sở trong việc chọn lọc

các câu hỏi để phỏng vấn công nhân trong mô hình nghiên cứu.

Như vậy theo Trần Kim Dung, trong khảo sát tìm hiểu mức độ thỏa mãn nhân

viên và sự gắn kết thì mức độ thỏa mãn và gắn kết với tổ chức của nhân viên phụ thuộc

vào các yếu tố trên, đó là sự nỗ lực cố gắng hết mình để cống hiến nhiều hơn cho công

việc sẽ phụ thuộc vào yếu tố nào? đó là người lao động có tự hào về hình ảnh của tổ

chức nơi họ làm việc không? đó là thái độ của họ ra sao đối với công ty nơi họ làm

việc? Qua nghiên cứu này cho thấy rằng yếu tố thỏa mãn trong công việc là một trong

các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Cũng theo Trần Kim Dung về yếu tố Cam kết tổ chức thì ngoài các yếu tố mà

một tổ chức cần thể hiện sự cam kết với người lao động như là cơ chế chính sách hợp

lý, tạo ra niềm tin về hình ảnh tốt đẹp của công ty, sự phát triển bền vững, tạo công ăn

việc làm lâu dài thì một số cam kết được thiết lập bằng văn bản thông qua sự thỏa

thuận của tập thể người lao động với tổ chức được gọi là thỏa ước lao động tập thể.

Như vậy Cam kết tổ chức là một nhân tố cần được tham khảo trong mô hình

nghiên cứu về tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Tham khảo chương 3, “Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công việc” trong

giáo trình Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam (2007) thì thỏa mãn trong công việc

là thái độ và cảm nhận công việc của nhân viên trong quá trình làm việc trong một tổ

chức. Thái độ được biểu lộ ra bên ngoài khi nhân viên được thỏa mãn hoặc không thỏa

mãn, còn cảm nhận được ẩn bên trong nhưng cũng mạnh mẽ như một làn sóng ngầm

có thể trào ra bên ngoài bất cứ lúc nào.

“Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80% - 90% hiệu suất, dẫn đến tỷ lệ

nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”, Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

tạp chí khoa học trường Đại Học Cần Thơ trong đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy

Việt Nam (LILAMA)”. Như vậy thì trái lại nếu nhân viên không có động lực làm việc

thì họ sẽ chán nản, làm việc kém hiệu quả và có tỷ lệ nghỉ việc cao.

Cũng theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho biết “Năm

1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình

các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành

công nghiệp gồm một số các yếu tố nhằm có biện pháp làm giảm thiểu ý định nghỉ việc

của nhân viên. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên

cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau như :

Nghiên cứu vào thập niên 80 của Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu

tố tạo nên sự ham thích làm việc của nhân viên như: (1) Công việc thú vị (2) Được

công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn

định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc

tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự

giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”. Như vậy 10 yếu tố tạo nên

sự ham thích làm việc nêu trên cũng có tác động làm giảm ý định nghỉ việc của người

lao động, tuy nhiên đối với riêng cấp công nhân ngày nay thì cần khảo sát và nghiên

cứu một số các yếu tố tác động mang tính trực tiếp.

Về các yếu tố làm giảm ý định nghỉ việc được tham khảo trong giáo trình Quản

Trị Nguồn Nhân Lực (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) thì mức thù lao,

lương, thưởng, phúc lợi ảnh hưởng lớn đến người lao động trực tiếp. Do đó yếu tố

lương thưởng, phúc lợi là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ

việc của người lao động nhất là đối với giai cấp công nhân.

2.1.3. Các lý thuyết liên quan

Liên quan đến việc giải thích cho các vấn đề ảnh hưởng đến thái độ của người

lao động nhất là đối với giai cấp công nhân thì tác giả tóm lược các học thuyết liên

quan đến các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến đời sống và công việc của

người lao động cũng như thái độ, tinh thần, đối xử, cá nhân,… để dùng làm cơ sở cho

mục đích nghiên cứu. Các học thuyết đó bao gồm học thuyết thang bậc nhu cầu của

Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết

ERG của Alderfer và thuyết công bằng của Adams.

2.1.3.1. Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow, nhu cầu về mức độ thỏa mãn của con người được chia thành 5

cấp bậc, khi con người đã thỏa mãn một cấp bậc nào đó thì tiếp tục muốn được thỏa

mãn ở cấp bậc cao hơn. Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow gồm 5 cấp bậc từ thấp

đến cao như sau :

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

HÌNH 2.1 Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

Trong đó :

- Nhu cầu thấp nhất là nhu cầu về sinh lý như là giờ làm việc hợp lý, sự tiện nghi

vật chất trong công việc, nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc.

- Nhu cầu bậc 2 là nhu cầu về an toàn như là an toàn trong công việc, an toàn về

mức lương thưởng.

- Nhu cầu xã hội là nhu cầu được thương yêu, tác động đến người khác, là nhu

cầu thuộc về nhóm tương tác như là quan hệ đồng nghiệp, tương tác với khách

hàng, người giám sát hoặc cấp trên dễ chịu.

- Nhu cầu được tôn trọng là sự mong muốn được người khác kính mến, tôn trọng,

được công nhận, là uy tín, cảm nhận về năng lực và sự thỏa mãn, có sự thăng

tiến cao, được khen thưởng và thừa nhận từ cấp trên, công việc có một trọng

trách quan trọng

- Nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, đây là nhu cầu cho sự hoàn thiện, phát

triển và sử dụng năng lực ở mức cao nhất, nhu cầu về công việc thay đổi có tính

thách thức cao, tham gia trong việc ra quyết định, công việc linh hoạt và độc lập

Trong 5 thang bậc nhu cầu này, Maslow phân ra làm 2 cấp nhu cầu, nhu cầu cấp

thấp gồm nhu cầu bậc 1, bậc 2 và bậc 3, còn nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu bậc 4 và 5

2.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom đưa ra thuyết kỳ vọng để trả lời cho câu hỏi “ điều gì sẽ xác định sự sẵn

lòng của một cá nhân để làm việc nỗ lực trong những công việc có tầm quan trọng đối

với tổ chức”. Vroom cho rằng các yếu tố chính để động viên nhân viên tích cực làm

việc và gắn bó với tổ chức gồm 3 yếu tố. Thứ nhất đó là một sự kỳ vọng về những điều

mong muốn khi có sự nỗ lực làm việc ; thứ 2 là phương tiện để đi đến sự tích cực hoàn

thành trong công việc với những phần thưởng xứng đáng ; thứ 3 là giá trị phần thưởng.

Các yếu tố này được thể hiện qua phương trình và sơ đồ sau :

Phương trình thuyết kỳ vọng : M = (E) x (I) x (V)

Trong đó :

- M : yếu tố thỏa mãn/động viên - E : sự kỳ vọng

I : Phương tiện

- V : giá trị

Thực hiện công việc

Đạt được

Nhận thức

Hệ quả liên quan công việc

Cá nhân tiến hành các nỗ lực

Giá Trị

Phƣơng tiện

Kỳ vọng

Đánh giá giá trị của các hệ quả như thế nào

Có thể đạt mức thỏa mãn theo mong muốn

Nhận thức về những vấn đề nhận được khi làm tốt công việc

HÌNH 2.2 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Qua một nghiên cứu của Herzberg về những điều làm cho nhân viên hứng thú

với công việc thì đa số đối tượng điều tra cho rằng đó là những việc liên quan đến bản

chất của công việc, Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố thỏa mãn. Còn khi

điều tra về những vấn đề làm cho họ buồn chán và không quan tâm đến công việc thì

người lao động thường đề cập đến các yếu tố liên quan đến môi trường công việc,

Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố duy trì.

Nhân tố duy trì liên quan đến sự không thỏa mãn về công việc theo khuynh

hướng khi những yếu tố duy trì này được cảm nhận là thấp thì sự không thỏa mãn với

công việc sẽ cao và ngược lại

Nhân tố thỏa mãn (hay còn gọi là nhân tố động viên) liên quan nhiều đến sự

thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Mức độ thỏa mãn trong bản chất công việc

càng cao thì sự thỏa mãn càng lớn do nó tạo ra các cơ hội để thỏa mãn nhu cầu bậc cao

Sự không thỏa mãn trong công việc

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Sự thỏa mãn với công việc

Bị ảnh hưởng bởi các nhân tố duy trì

Bị ảnh hưởng bởi các nhân tố thỏa mãn

Cải thiện các nhân tố động viên làm tăng sự thỏa mãn công việc

- Sự thành đạt

- Sự công nhận

- Trách nhiệm

- Bản chất công việc

Cải thiện các nhân tố duy trì làm giảm sự bất mãn trong công việc

- Sự thăng tiến

- Điều kiện làm việc - Quan hệ với đồng nghiệp - Chính sách và quy tắc - Chất lượng giám sát

- Lương cơ bản

- Tăng trưởng cá nhân

HÌNH 2.3 Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

2.1.3.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết này dựa trên nền tảng thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow. Alderfer tổng

hợp 5 nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm :

a/ Nhu cầu tồn tại : là sự ước muốn được thỏa mãn về sinh lý cũng như sự hoàn

hảo về vật chất

b/ Nhu cầu quan hệ : là sự ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các

cá nhân

c/ Nhu cầu phát triển : là sự ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý.

Trong đó nhu cầu phát triển là nhu cầu bậc cao nhất trong ba nhóm nhu cầu. Trong

ba nhóm nhu cầu này có một chút khác biệt so với lý thuyết thang bậc nhu cầu của

Maslow là khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu đó vẫn được nhân

viên mong muốn thỏa mãn tiếp hoặc là sẽ chuyển qua nhu cầu khác và không phân biệt

nhu cầu đó là bậc thấp hay bậc cao. Một khác biệt nữa là con người cùng một lúc theo

đuổi nhiều nhu cầu chứ không phải theo thứ tự từ thấp đến cao như Maslow.

Nhu cầu phát triển

Nhu cầu quan hệ

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu đã được thỏa mãn, chuyển qua nhu cầu cao hơn

Nhu cầu chưa được thỏa mãn, chuyển về nhu cầu thấp hơn

HÌNH 2.4 Thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn: tổng hợp từ thuyết ERG của Alderfer )

2.1.3.5. Thuyết công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết này dựa trên quan điểm cho rằng sự bất bình đẳng được cảm nhận sẽ trở

thành một yếu tố động viên dẫn đến được thỏa mãn , tức là khi con người bị đối xử

không công bằng thì một sự động viên sẽ có tác dụng làm giảm thiểu sự bất công đó và

tạo được cảm giác bình đẳng công bằng hơn.

Theo Adams, con người làm việc trong một tổ chức chỉ mong nhận được tiền

công, tiền lương xứng đáng với công sức bỏ ra, họ thường so sánh tiền lương tiền công

của mình với những người cùng làm công việc tương tự, do đó nhà quản trị nên chú

trọng vào yếu tố này để làm thỏa mãn nhân viên. Hình bên dưới thể hiện lý thuyết công

bằng và vai trò của việc so sánh giữa cá nhân với đối tượng khác.

Được so sánh với

Phần thưởng so với công sức bỏ ra của cá nhân

Phần thưởng so với công sức bỏ ra của người khác

Sự bất công cảm nhận

Công bằng cảm nhận

Cá nhân cảm thấy bất mãn và hành động để loại bỏ sự bất công

Cá nhân được thỏa mãn và không thay đổi hành vi

HÌNH 2.5 Thuyết công bằng và việc so sánh giữa cá nhân với đối tƣợng khác.

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

2.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài

Từ tổng quan lý thuyết đã được trình bày như trên, qua tham khảo các nghiên

cứu trong nước và nước ngoài về các mô hình liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân

viên mà tác giả đã kể ra ở trên, đặc biệt là thông qua mô hình nghiên cứu của Chang-

Chun Lee cùng đồng nghiệp (bảng tóm tắt và mô hình tham khảo thể hiện trong phụ

lục 8), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ

việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ

Chí Minh như sau :

1/ Lương, thưởng, phúc lợi

2/ Môi trường làm việc

3/ Cam kết tổ chức

4/ Quan hệ đồng nghiệp

5/ Thỏa mãn trong công việc

Trong đó yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi, yếu tố Môi trường làm việc , yếu tố

Cam kết tổ chức, yếu tố Quan hệ đồng nghiệp và yếu tố Thỏa mãn trong công việc

được phát triển nghiên cứu lại từ mô hình nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự,

(2012) trong đề tài “A study on factors affecting turnover intention of hotel

employees”.

Ngoài ra, để nghiên cứu của tác giả đáng tin cậy hơn trong việc thiết lập bảng

câu hỏi và đưa đi khảo sát, ngoài việc lấy cơ sở tham khảo là mô hình của Chang-Chun

Lee thì yếu tố Môi trường làm việc cũng được tham khảo từ mô hình của Ngo Cong

Trương

(2012)

trong đề

tài “The

impact of organizational

factors on

employees’performance in Vietnamese companies”, yếu tố Môi trương làm việc được

tham khảo từ một số nghiên cứu, một ví dụ là nghiên cứu của Anu và Archana (2016)

đăng trên tạp chí The International Journal Of Business & Management (ISSN 2321 –

8916). Về yếu tố Thỏa mãn trong công việc cũng được tác giả xem tham khảo từ mô

hình nghiên cứu của Iqra và cộng sự, (2014) trong đề tài “The relationship of Turnover

intention with job satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional

intelligence and organizational commitment”, yếu tố này tác giả cũng tham khảo trong

giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung (2015) và nhiều tác giả

khác. Đây cũng là một trong những yếu tố rất quan trọng mà có rất nhiều tác giả nghiên

cứu trong các ngành nghề khác nhau.

Sau đây là mô hình nghiên cứu đề nghị:

Lương, thưởng, phúc lợi

Môi trường làm việc

Ý định nghỉ việc

Cam kết tổ chức

Quan hệ đồng nghiệp Thỏa mãn trong công việc

HÌNH 2.6 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Mô hình này dựa trên cơ sở mô hình của Chang-Chun Lee và đồng nghiệp (phụ

lục 8). Đây là mô hình phổ biến cho việc nghiên cứu ở những ngành nghề khác nhau

của các tác giả được đề cập ở trên. Với 5 biến độc lập trong mô hình này mà tác giả đã

tham khảo trong các nghiên cứu trước đó thì thấy rằng có tác động đến ý định nghỉ việc

của người lao động, tuy nhiên các biến độc lập này tác động ở những mức độ khác

nhau tùy theo mỗi ngành nghề. Chẳng hạn Chang-Chun Lee sử dụng các biến nghiên

cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên ngành khách sạn thì kết quả thực nghiệm cho

thấy biến Quan hệ đồng nghiệp và Môi trường làm việc tác động mạnh trực tiếp đến ý

định nghỉ việc, còn biến Thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp mà chỉ gián tiếp.

Qua đó với mô hình nghiên cứu đề nghị tác giả sẽ khảo sát phân tích và kiểm định mức

độ tác động của các biến này so với biến phụ thuộc và việc kiểm định các biến này sẽ

giải thích được bao nhiêu phần trăm trong mô hình.

2.3. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1. Giả thuyết H1: Lƣơng, thƣởng, phúc lợi

Theo Wikipedia Bách khoa toàn thư “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập

mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao

động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng

lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã

thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”

(https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l%C6%B0%C6%A1ng). Tùy

theo

mỗi ngành nghề, tùy theo vị trí công việc, mức độ công việc, tay nghề, trình độ,… mà

mỗi người sẽ có một thỏa thuận lương khác nhau. Theo quy định hiện nay của nhà

nước về lương tối thiểu của người lao động phổ thông từ ngày 1/1/2016 tại khu vực

TPHCM là 3.500.000 đ/tháng với thời gian làm việc 8h/ngày. Còn về mức thưởng,

phúc lợi là những yếu tố động viên mà các công ty thường hay áp dụng để khuyến

khích người lao động tham gia tích cực trong công việc để đạt hiệu quả sản xuất kinh

doanh, cũng như giữ gìn khuôn phép tuân thủ các quy định quy chế công ty.

Trong bài nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thì tiền lương,

thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, nghĩa là nghịch

biến với ý định nghỉ việc.

Vậy với giả thuyết H1 này có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc, tức là

nếu chế độ lương thưởng phúc lợi càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và ngược

lại.

2.3.2. Giả thuyết H2: Môi trƣờng làm việc

Môi trường làm việc là một trong những động cơ thúc đẩy người lao động tích

cực trong công việc, hoặc cũng có thể một môi trường không thích hợp sẽ làm giảm ý

chí phấn đấu. Sự tuân thủ trong thỏa ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động

và người lao động cũng là một trong những khía cạnh về môi trường làm việc, nó có

thể sẽ bị phá vỡ khi một bên không thực hiện như cam kết dẫn đến người lao động có

thể bất mãn tự bỏ việc hoặc bị cưỡng bức bỏ việc. Một khi quyền lợi hợp pháp của

người lao động được đảm bảo thì sẽ tiến đến sự bền vững và ổn định của tổ chức. Vì

vậy cần phải nghiên cứu môi trường làm việc nào mang lại kết quả cho người lao động

tích cực hơn trong công việc, gắn bó hơn với công ty, làm giảm tư tưởng bỏ việc vì

một môi trường không thích hợp. Môi trường làm việc là một trong các yếu tố thường

được những nhà quản trị nghiên cứu trong các đề án về nguồn nhân lực.

Nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) cho thấy môi trường làm

việc của khách sạn có một tác động tích cực đáng kể vào việc làm hài lòng nhân viên,

trên cơ sở đó :

Với giả thiết H2 này là có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc, khi môi

trường làm việc càng tốt thì càng làm cho người lao động gắn bó với công ty, còn môi

trường làm việc quá tệ thì càng làm cho người lao động chán nản muốn rời bỏ công

việc để chuyển sang một môi trường làm việc khác.

2.3.3. Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức

Cam kết của tổ chức là mức độ thực hiện giao ước của tổ chức đối với người lao

động về các yếu tố công việc cũng như đời sống, tinh thần, mối quan hệ. Nghiên cứu

của Negin (2013) cho thấy rằng mức độ cam kết càng tăng thì hiệu suất thực hiện công

việc của nhân viên càng cao và mức độ gắn bó với tổ chức càng cao. Theo Maria và

Raza (2013) cam kết tổ chức tác động đến mức độ căng thẳng trong công việc của nhân

viên khi sự cam kết giảm sút và các giao ước ít được thực hiện. Điều này sẽ dễ dẫn đến

nhân viên thiếu niềm tin vào tổ chức, càng nhanh chóng tác động đến ý định nghỉ việc.

Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) chứng minh tác động tích cực của cam kết

tổ chức gián tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua các cam kết về tiền

lương, giờ công lao động, ca làm việc, khối lượng công việc, mức độ nặng nhọc.

Vậy với giả thiết H3 này là có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc. Khi

mức độ cam kết tổ chức càng cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm

2.3.4. Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp

Quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc là yếu tố được xem như là một trong

những vấn đề ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên có thể làm lâu dài với công ty

hay không. “Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họ được

sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hoàn

thành công việc nhiều hơn. Đồng thời khi họ nhận được sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ

cấp trên họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp nhiều cho tổ chức.

Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt họ sẽ không đủ

động lực phấn đấu trong môi trường đó và dễ dẫn đến nghỉ việc ở công ty” Cao Hào

Thi và Võ Quốc Hưng (2010).

Hơn nữa trong công việc, người công nhân thường là những người trực tiếp tạo

ra sản phẩm, họ có mối quan hệ trực tiếp với cấp quản lý và mối quan hệ trực tiếp từ

những đồng nghiệp xung quanh mình, những xung đột, những bất bình trong nhân viên

có thể xảy ra nếu người quản lý thiên vị, không công bằng hay đưa ra những chỉ thị

chồng chéo gây hiểu lầm lẫn nhau...

Trong nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thì kết quả thực

nghiệm cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều với sự hài lòng của

nhân viên, tức là có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc, nếu ngành khách sạn có

thể tạo được văn hóa tốt làm tăng sự hài hòa của các nhân viên thì sẽ cải thiện khá tốt

sự hài lòng của nhân viên và làm giảm ý định nghỉ việc.

Vậy giả thuyết H4 này là một yếu tố có tác động nghịch biến với ý định nghỉ

việc. Nếu một tổ chức tạo ra sự hài hòa cho nhân viên làm cho mối quan hệ nhân viên

càng tốt đẹp thì càng làm giảm ý định nghỉ việc.

2.3.5. Giả thuyết H5: Thỏa mãn trong công việc

Theo Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thỏa mãn công việc là một biến tiên

quyết trong việc nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên. Yếu tố thỏa mãn công việc

luôn luôn là tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức.

Mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng

thấp.

Theo Iqra và cộng sự (2014) sự thỏa mãn trong công việc là một trong những

yếu tố thường được nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học hành vi của tổ chức. Theo

Brayfield và cộng sự (1955) thì sự thỏa mãn công việc gắn liền trực tiếp với ý định

nghỉ việc. Theo Mobley (1977) thỏa mãn công việc có mối quan hệ ngược chiều với ý

định nghỉ việc, tức là càng làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên thì càng làm giảm ý

định bỏ việc. Thông thường người lao động hay nghĩ đến khả năng từ bỏ công việc họ

đang làm, họ thường so sánh công việc hiện tại của họ với công việc của những người

khác, và xem xét, đánh giá, lựa chọn công việc thay thế mà họ có thể bỏ công việc hiện

tại để tìm đến công việc khác trong một tương lai gần. Cũng theo Susskind và cộng sự

(2000) thỏa mãn công việc có mối liên kết chặt chẽ với ý định nghỉ việc một cách nhất

quán.

Theo Arizi (2011) các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc như là bản

chất công việc (The nature of work), phúc lợi và lương (Salary and benefits), thái độ

của người giám sát (Attitudes toward supervisors), quan hệ đồng nghiệp (Relations

with co-workers) và cơ hội thăng tiến (Opportunities for promotion).

Giả thuyết H5 có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên. Khi

yếu tố thỏa mãn công việc càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và ngược lại.

TÓM LẠI VỀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

 Giả thuyết H1 : nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi là tương quan nghịch biến với

ý định nghỉ việc

 Giả thuyết H2 : nhân tố Môi trường làm việc có tác động ngược chiều với ý

định nghỉ việc

 Giả thuyết H3 : nhân tố Cam kết tổ chức có tác động ngược chiều với ý định

nghỉ việc

 Giả thuyết H4 : nhân tố Quan hệ đồng nghiệp có tác động ngược chiều với ý

định nghỉ việc

 Giả thuyết H5 : nhân tố Thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều với ý

định nghỉ việc

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 :

Chương này đã được trình bày các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài

nước về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, các khái niệm về ý

định nghỉ việc, trình bày các học thuyết liên quan đến thái độ của nhân viên trong công

việc cũng như mức độ gắn bó với tổ chức. Từ cơ sở nghiên cứu này và dựa vào các học

thuyết, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập và một biến phụ thuộc

là ý định nghỉ việc. Dựa trên các cơ sở lý luận của các nghiên cứu mà xây dựng các giả

thuyết về quan hệ cùng chiều hay ngược chiều giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Từ mô hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu ở chương 2, nội

dung chương ba trình bày cách thức tác giả xây dựng thang đo và nêu ra các bước cần

thực hiện trong nghiên cứu định tính và định lượng bao gồm cơ sở để xây dựng bảng

câu hỏi, phương pháp chọn mẫu, thực hiện khảo sát, các chỉ tiêu cần kiểm định xử lý

và thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

3.1.1. Quy trình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở về quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị

Mai Trang (2007) và dựa trên điều kiện thực tế để thực hiện đề tài này, tác giả đưa ra

quy trình nghiên cứu như sau :

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Xây dựng thang đo sơ bộ

Phỏng vấn ttực tiếp

Nghiên cứu định tính

Tham khảo ý kiến chuyên gia

Điều chỉnh mô hình và thang đo

Thực hiện khảo sát

Nghiên cứu định lượng

Thực hiện kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu

Đưa ra kết quả và đề xuất giải pháp

Đề xuất các nghiên cứu tiếp theo

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

3.1.2.1. Nghiên cứu định tính

Do các câu hỏi dùng làm biến quan sát tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của

Chang-Chun Lee và cộng sự (2012), ngoài ra là tham khảo các tác giả có cùng mục

đích nghiên cứu, nên cũng có thể dễ dẫn đến chủ quan khi nghiên cứu trong ngành bao

bì nhựa, do đó nghiên cứu sơ bộ định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan

sát một cách sát sườn hơn cho việc đo lường dựa trên thực nghiệm. Nghiên cứu này tác

giả sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp các cá nhân đang làm việc trong ngành bao

bì nhựa (Bảng phụ lục 1). Trước hết tác giả gửi bảng câu hỏi để tham khảo trước, sau

đó gặp trực tiếp phỏng vấn chuyên sâu một Tổng Giám Đốc, một Trưởng phòng nhân

sự và một Phó Giám Đốc Nhà Máy sau đó phỏng vấn thêm 5 công nhân để xem thử

mức độ hiểu rõ các câu hỏi như thế nào.

Từ kết quả nghiên cứu định tính này tác giả điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù

hợp hơn, lọc lại các câu hỏi trùng lắp, bỏ đi các từ ngữ tối nghĩa, dư thừa, xây dựng lại

bảng câu hỏi từ những ý kiến trao đổi của 8 người đã được phỏng vấn (nếu có). Và đây

là bảng câu hỏi chính thức để thực hiện nghiên cứu định lượng (Bảng phụ lục 2).

3.1.2.2. Nghiên cứu định lƣợng

Từ bảng câu hỏi đã được điều chỉnh và bổ sung (Bảng phụ lục 2), tác giả tiến

hành khảo sát thực tế tại ba nhà máy của ba công ty lớn, vừa và nhỏ trong ngành bao bì

nhựa, đối tượng khảo sát là công nhân. Kết quả khảo sát được phân tích bằng phần

mềm SPSS 18 về các chỉ tiêu cần nghiên cứu. Các bước thực hiện như sau :

 Chọn mẫu:

Phương pháp chọn mẫu được chọn tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ và

Nguyễn Thị Mai Trang, 2007), tương ứng với một biến quan sát của thang đo sẽ khảo

sát tối thiểu 5 mẫu. Nghĩa là từ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định

nghỉ việc sẽ có tổng số biến quan sát (số lượng câu hỏi) là K, mỗi một biến quan sát

tương ứng với 5 mẫu để khảo sát, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho việc khảo sát là 5K.

Trong mô hình của đề tài này có 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, tổng số quan sát

của 6 biến này là 33 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để khảo sát là 5 x 33 = 165

mẫu. Như vậy để đạt độ tin cậy cao sẽ khảo sát 320 mẫu. Tác giả gửi phiếu khảo sát 3

công ty lớn, vừa và nhỏ với công ty lớn là 120 mẫu, hai công ty còn lại mỗi công ty

100 mẫu.

 Xử lý dữ liệu:

Kết quả khảo sát được tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18 xử lý gồm các bước

dựa theo tiêu chuẩn đánh giá thang đo của Nunnally và Bernstein (1994) và Nguyễn

Đình Thọ và cộng sự (2011) như sau:

- Hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) của từng biến quan sát trong

mỗi thang đo phải > 0.3 Nếu hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến với

các biến khác trong nhóm càng cao. Trường hợp biến có hệ số tương quan biến

tổng nhỏ hơn 0.3 thì loại.

- Xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số

Cronbach’s Alpha chấp nhận được ở mức thấp nhất là 0.6 và ở mức cao nhất là

0.95 , tuy nhiên nếu hệ số Cronbach’s Alpha trong khoảng 0.7 đến 0.8 là tốt

nhất.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) dùng để rút gọn

một tập k biến quan sát thành một tập F (F

Trong phân tích này cần xét đến chỉ tiêu KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm

định Bartlet để đánh giá sự tương quan với nhau của các biến quan sát trong

nhóm. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) EFA thích hợp

khi 0.5 ≤ KMO ≤ 1 và sig < 0.05. Tiếp theo sử dụng phép trích nhân tố PCA

(Principal Component Analysis) và phép quay vuông góc Varimax để xác định

số lượng nhân tố được trích. EFA có ý nghĩa thiết thực khi trọng số nhân tố

(Factor loading) > 0.5 và hệ số Eigenvalue > 1, Với các biến quan sát có Factor

loading và Eigenvalue nằm ngoài giá trị này thì loại bỏ, hoặc trọng số tải nhân

tố nằm trên nhiều thành phần mà mức độ chênh lệch < 0.3 cũng bị loại. Một chỉ

tiêu quan trọng nữa trong phân tích nhân tố khám phá EFA là tổng phương sai

trích TVA (Total Variance Explained) ≥ 50% thì thang đo sẽ được chấp nhận

và được đánh giá là phù hợp.

- Phân tích hồi quy đa biến là để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

kèm theo, các kiểm định giả thuyết thống kê đều được áp dụng với mức ý nghĩa sig. < 0.05. Trong phân tích hồi quy đa biến thì cần xem xét hệ số xác định R2

để đánh giá mức giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc của mô

hình hồi quy. Ngoài ra phải kiểm tra xem có hiện tượng đa cộng tuyến

(Multicolinearity) xảy ra không, tức là sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF

(Variance Inflation Factor). Nếu như VIF của tất cả các biến độc lập < 10 thì

không có hiện tượng đa cộng tuyến và các biến độc lập có giá trị giải thích cho

biến thiên của biến phụ thuộc. Ngược lại nếu VIF của bất cứ một biến độc lập

nào > 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra tức là biến độc lập đó hầu như

không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy

đa bội.

- Phân tích ANOVA và Independent Sample T-Test để so sánh tương quan về các

thuộc tính đặc điểm nhân khẩu học như là giới tính, độ tuổi, thâm niên công

việc, nơi sinh sống, hôn nhân gia đình. Phương pháp kiểm định là kiểm định

ANOVA cho các biến định tính có từ 3 nhóm thuộc tính trở lên và kiểm định

Independent Sample T-Test cho các biến định tính chỉ có 2 thuộc tính.

 Với phương pháp phân tích ANOVA trước hết cần kiểm tra Sig

của Levene Statistic. Nếu Sig > 0.05 thì phương sai của các nhóm thuộc

tính không khác nhau, tiếp tục kiểm tra kết quả trên bảng ANOVA, nếu

Sig trong bảng vẫn > 0.05 thì kết luận là các nhóm thuộc tính của biến

định tính tương đồng nhau, còn nếu Sig ≤ 0.05 thì kết luận là các nhóm

thuộc tính có sự khác biệt nhau.

 Trong trường hợp kiểm tra Sig của Levene Statistic nếu Sig ≤ 0.05 thì

không dùng bảng ANOVA để kiểm định tiếp theo mà sử dụng bảng

Multiple Comparisons trong phép kiểm định Post Hoc để kiểm định sự

tương đồng hay khác biệt về giá trị trung bình của biến định lượng giữa

từng cặp thuộc tính của biến định tính. Nếu có ít nhất một cặp nhóm

trong số các nhóm có Sig ≤ 0.05 thì kết luận là có sự khác biệt về giá trị

trung bình của biến định lượng theo các thuộc tính của biến định tính.

Còn nếu Sig > 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm.

 Với phương pháp kiểm định Independent Sample T-Test thì nhìn vào

bảng Independent Samples Test, trước hết kiểm tra Sig trong cột

Lenene’s Test for Equality of Variances của dòng Equal variances

assumed nếu Sig > 0.05 thì kiểm tra tiếp ở cột Sig.(2-tailed) của cùng

dòng, nếu Sig > 0.05 thì kết luận là không có sự khác biệt giữa 2 nhóm

thuộc tính, còn nếu Sig ≤ 0.05 thì kết luận có sự khác biệt giữa 2 nhóm.

Trong trường hợp Sig trong cột Lenene’s Test for Equality of Variances

của dòng Equal variances not assumed, có giá trị ≤ 0.05 thì kiểm tra tiếp

ở cột Sig.(2-tailed) của dòng Equal variances assumed, nếu Sig > 0.05

thì kết luận là không có sự khác biệt giữa 2 nhóm thuộc tính, còn nếu Sig

≤ 0.05 thì kết luận có sự khác biệt giữa 2 nhóm.

 Mô hình hồi quy:

Từ mô hình nghiên cứu và dựa theo quy trình nghiên cứu, cũng như sau khi thiết

lập phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, xây dựng thang đo likert 5 mức

độ, mô hình hồi quy như sau:

Ý định nghỉ việc = β0 + β1*(Lương, thưởng, phúc lợi) + β2*(Môi trường làm việc) +

β3*(Cam kết tổ chức) + β4*(Quan hệ đồng nghiệp) + β5*(Thỏa mãn công việc)

3.2. Thiết kế thang đo

3.2.1. Ký hiệu thang đo

Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu tác động đến ý định nghỉ việc được mã

hóa thành các ký hiệu. Mỗi nhân tố có các biến quan sát là các câu hỏi khảo sát sẽ được

đánh số thứ tự sau mỗi ký hiệu từ 01 ; 02 ; 03 ; … cho đến cuối cùng. “Ý định nghỉ

việc” là một biến phụ thuộc cũng được mã hóa thành ký hiệu, các câu hỏi để khảo sát

cho biến phụ thuộc cũng được đánh số thứ tự tiếp theo sau ký hiệu. Sử dụng thang đo

Likert năm cấp độ “rất không đồng ý” – “không đồng ý” – “bình thường” – “đồng ý” –

“rất đồng ý” với điểm số tương ứng là : 1 – 2 – 3 – 4 – 5

3.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ cho mỗi yếu tố

Căn cứ vào các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài của chương 2

về các cơ sở lý thuyết, dựa vào các bảng câu hỏi đã được nghiên cứu trước đó của

Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) cũng như các nhận định của những tác giả trong

nước và nước ngoài, tác giả xây dựng bảng câu hỏi cho mỗi yếu tố như sau :

3.2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Lƣơng, thƣởng, phúc lợi

Trên cơ sở 3 câu hỏi của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) về yếu tố lương

thưởng, với nội dung (1) “I am very satisfied with my salary” (2) “My employee’s

benefits are very good” (3) “I receive an additional bonus if I do additional work”.

Ngoài ra tham khảo thêm trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung

(2015) và các tác giả khác đã được nêu trong bài. Tác giả chọn lọc, điều chỉnh và đưa

ra 5 câu hỏi như bảng 3.1 bên dưới.

Bảng 3.1: Bảng câu hỏi cho yếu tố Lƣơng, thƣởng, phúc lợi

Ký hiệu

Nội dung

LTPL01 Thu nhập của tôi hiện nay là tương xứng với công sức lao động của mình

LTPL02

So với quy định lương tối thiểu của nhà nước hiện nay thì tôi thấy mức lương thưởng mà công ty trả là phù hợp

LTPL03 Khi làm thêm giờ tôi nhận được tiền công tăng ca và các phụ cấp vật chất

LTPL04

Tôi nhận thấy công ty rất chăm lo cho đời sống của người lao động về tinh thần cũng như các phúc lợi

LTPL05 Nếu mỗi lần có tăng lương thì mức tăng lương của công ty là phù hợp

3.2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Môi trƣờng làm việc

Căn cứ theo 4 câu hỏi của Chang-Chun Lee và cộng sự về yếu tố môi trường

làm việc (1) “I can handle tasks at work with my own judgment” (2) “At work, I have

the necessary equipment and tools to facilitate my job” (3) “At work, my company

provides me with suitable clothing to facilitate my performance” (4) “At work, my

company provides an independent and healthy work environment”.

Bảng 3.2: Bảng câu hỏi cho yếu tố Môi trƣờng làm việc

Ký hiệu

Nội dung

MTLV01

MTLV02

MTLV03

MTLV04

MTLV05

Tôi có thể chủ động trong công việc được giao mà không cần có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý Tiếng ồn và hơi nóng tỏa ra từ máy móc thiết bị tại nơi làm việc là chấp nhận được so với sự thích nghi của tôi Tôi được làm việc trong môi trường đủ ánh sáng, thông thoáng, sạch sẽ và lành mạnh Tôi được công ty trang bị đầy đủ đồng phục và bảo hộ lao động khi làm việc Thời gian nghỉ giải lao và ăn cơm mà công ty đang áp dụng theo quy định nhà nước là hợp lý

MTLV06 Ca làm việc 12h/ngày là chấp nhận được

Ngoài ra dựa trên bộ quy tắc ứng xử của hiệp hội FAIR LABOR đề cập đến thời

giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý, môi trường làm việc an toàn. Qua thực tế tìm

hiểu thời giờ làm việc của hầu hết các nhà máy bao bì nhựa là ca làm việc được chia ra

nhiều loại như ca làm việc 12 tiếng trong đó tăng ca 4 tiếng, ca làm việc 10 tiếng trong

đó tăng ca 2 tiếng, và ca làm việc chuẩn 8 tiếng. và tìm hiểu 3 câu hỏi trong nhân tố

môi trường làm việc, được tham khảo trong nghiên cứu của Ngo Cong Trương (2012)

trong đề tài “The impact of organizational factors on employees’performance in

Vietnamese companies”. Thì tác giả thấy các câu hỏi tập trung vào các khía cạnh ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên như là thời gian làm việc dài hay ngắn có

ảnh hưởng đến tiền lương, sức khỏe, tâm sinh lý người lao động, an toan lao động, các

tác động môi trường xung quanh vị trí làm việc, kỷ cương nề nếp công ty, cân bằng

giữa yếu tố công việc và đời sống cá nhân. Trên cơ sở đó, tác giả chọn lọc điều chỉnh

và đề xuất 6 câu hỏi cần khảo sát.

3.2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Cam kết tổ chức

Yếu tố Cam kết tổ chức theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim

Dung (2015) liên quan đến các vấn đề cam kết tổ chức và nhân viên thông qua thỏa

ước lao động tập thể như là thời gian, lương thưởng, an toàn, môi trường làm việc tốt,

cam kết nâng cao hình ảnh công ty và phát triển bền vững tạo cho người lao động vững

tin vào cơ chế chính sách công ty cũng như sự phát triển lâu dài, đảm bảo công việc

làm ổn định. Theo 15 biến quan sát của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) trong đề

tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn

(A study on factors affecting turnover intention of hotel employees) được chia ra làm 3

nhóm câu hỏi gồm nhóm câu hỏi về cam kết giá trị (Value commitment) có 7 biến quan

sát, nhóm câu hỏi về cam kết nỗ lực (effort commitment) có 5 biến quan sát và nhóm

cam kết duy trì (Retention commitment) có 3 biến quan sát.

Qua đó tác giả điều chỉnh, phát triển và rút gọn thành 10 câu hỏi phù hợp cho

khối lao động phổ thông trong ngành bao bì nhựa.

Bảng 3.3: Bảng câu hỏi cho yếu tố Cam kết tổ chức

Ký hiệu

Nội dung

CKTC01 Tôi thường xuyên quan tâm đến sự phát triển của công ty

CKTC02 Tôi tự hào khi được làm việc cho một công ty có nhiều người biết đến

CKTC03

CKTC04

Tôi thường nói với bạn bè và người thân về những hình ảnh tốt đẹp của công ty mà tôi đang làm này Tôi luôn tuân thủ mọi sự điều động, phân công công việc của người quản lý trong bất cứ tình huống nào

CKTC05 Công ty đã mang lại cho tôi sự tin tưởng về một tương lai tốt đẹp hơn

CKTC06 Tôi nhận thấy tôi và công ty có sự gắn liền nhau

CKTC07 Tôi luôn mong muốn làm việc ổn định và lâu dài tại công ty này

CKTC08

CKTC09

CKTC10

Tôi nhận thấy công ty thực hiện và duy trì tốt những gì đã hứa hẹn với người công nhân Tôi mong muốn công ty duy trì thường xuyên việc huấn luyện đào tạo, cũng như có nhiều cơ hội học hỏi và thăng tiến Trách nhiệm của tôi là nỗ lực hết mình trong công việc và tuân thủ các quy chế quy định của công ty

3.2.2.4. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Quan hệ đồng nghiệp

Trong nhân tố Quan hệ đồng nghiệp của mô hình nghiên cứu của Chang-Chun

Lee và cộng sự gồm 5 biến quan sát (1) “Coworkers are friendly” (2) “Coworkers will

support me at work” (3) “I have my supervisors’ support in work” (4) “I have good

interactions with my coworkers” (5) “I have good interactions with my supervisors”.

Các biến này xoay quanh đến các vấn đề như là đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ công

việc của đồng nghiệp và người giám sát cũng như sự phối hợp với nhau. Dựa trên cơ sở

này tác giả đề xuất 5 câu hỏi như sau :

Bảng 3.4 : Bảng câu hỏi cho yếu tố Quan hệ đồng nghiệp

Ký hiệu

Nội dung

QHĐN01 Đồng nghiệp của tôi rất thân thiện

QHĐN02 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ tôi trong công việc

QHĐN03 Tôi được sự hỗ trợ thường xuyên của người quản lý

QHĐN04 Tôi và các đồng nghiệp luôn có sự phối hợp rất tốt trong công việc

QHĐN05 Tôi có mối quan hệ tương tác tốt với cấp trên

3.2.2.5. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Thỏa mãn công việc

Qua tham khảo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015)

trong mục “Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên” thì thấy rằng nhân

viên khi đi làm thì thường mong muốn được trả mức lương công bằng xứng đáng với

nhiệm vụ được giao, mong có cơ hội được đào tạo và thăng tiến, mong có đồng nghiệp

tương trợ giúp đỡ, công việc được bố trí phù hợp năng lực. Những khía cạnh đó cũng

được Arizi (2011) đề cập trong mô hình nghiên cứu về thỏa mãn công việc. Còn

Chang-Chun Lee và đồng nghiệp để kiểm định các khía cạnh trong nhân tố Thỏa mãn

công việc đã đưa ra 3 câu hỏi gồm (1) “In general, I like my job” (2) “In general, I am

satisfied with my job” (3) “In general, I like working here” xoay quanh vấn đề như là

có yêu nghề ? công việc có được thỏa mãn ? có thích nơi làm việc. Dựa trên cơ sở này

tác giả đưa ra 4 câu hỏi cho đề tài nghiên cứu của tác giả như sau :

Bảng 3.5 : Bảng câu hỏi cho yếu tố Thỏa mãn công việc

Ký hiệu

Nội dung

TMCV01 Nói chung, tôi cảm thấy thích thú với công việc hiện tại

TMCV02 Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại

TMCV03 Tôi hài lòng với mức lương hiện nay công ty trả cho tôi

TMCV04 Tôi hài lòng với cách đối xử của công ty đối với người lao động

3.2.2.6. Xây dựng bảng câu hỏi cho Ý định nghỉ việc của công nhân

Chang-Chun Lee và cộng sự đưa ra 3 câu hỏi khảo sát cho ý định nghỉ việc của

nhân viên trong ngành khách sạn gồm (1) “I often seriously consider leaving my

current job” (2) “I intend to quit my current job” (3) “I have started to look for other

jobs” Tác giả nhận thấy các câu hỏi này rất phù hợp trong quan sát ý định nghỉ việc của

công nhân trong ngành bao bì nhựa, do đó tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi như sau:

Bảng 3.6 : Bảng câu hỏi cho yếu tố Ý định nghỉ việc của công nhân

Ký hiệu

Nội dung

YĐNV01

Tôi thường xem xét lại một cách nghiêm túc về việc rời bỏ công việc hiện tại của mình

YĐNV02 Tôi có ý định từ bỏ công việc hiện tại của tôi

YĐNV03 Tôi đã bắt đầu tìm kiếm các công việc khác

TÓM TẮT CHƢƠNG 3:

Dựa trên cơ sở lý thuyết, các tham khảo và nhất là dựa trên nghiên cứu của

Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) để xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

gồm 33 câu cho 6 biến. Thực hiện theo đúng quy trình nghiên cứu trong đó có 2 bước

quan trọng là thực hiện nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn tay đôi 8 người đang

công tác trong ngành, sau đó thực hiện thiết lập bảng câu hỏi chính thức và gửi đi khảo

sát tại 3 công ty lớn, vừa và nhỏ.

Riêng bảng khảo sát về đặc điểm nhân khẩu học gồm 7 câu hỏi về độ tuổi, giới

tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, thường trú, hôn nhân, và tiền lương. 7 câu

hỏi này sẽ được phân tích so sánh rất quan trọng cho phần nghiên cứu các nhân tố tác

động. Ngoài ra có thêm 4 câu hỏi mang ý nghĩa trắc nghiệm công nhân về mức độ tin

cậy khi trả lời bảng câu hỏi như là tên công ty, quận, huyện, số ngày làm việc trong

tháng, số giờ làm việc trong ngày, có biết môi trường mình đang làm việc có độc hại

không.

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương này trình bày kết quả phân tích các dữ liệu khảo sát, thực hiện

thống kê mô tả, kiểm định các chỉ tiêu phục vụ cho mục đích nghiên cứu, kiểm định mô

hình đã thiết lập và các giả thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy bội, phân tích

ANOVA để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm.

4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát

Khảo sát được thực hiện tại 3 công ty, đối tượng khảo sát là công nhân và tổ

trưởng. Mẫu phát đi là 320 mẫu, thu về được 297 mẫu trong quá trình nhập liệu phát

hiện có 23 mẫu không đạt yêu cầu (chủ yếu là không đánh dấu hoặc bỏ sót nhiều câu

hỏi hoặc đánh dấu vào nhiều ô trong cùng 1 câu hỏi). Số quan sát còn lại sau cùng

trong mẫu = 274 mẫu sử dụng để phân tích kết quả.

Về độ tuổi của người được khảo sát, kết quả được trình bày trong hình 4.1 cho

thấy độ tuổi hai nhóm tuổi là nhóm từ 18 - 25 và nhóm từ 26 - 35 có tỷ lệ gần ngang

bằng nhau và chiếm 79.6% qua đó nhận định rằng độ tuổi lao động hiện nay đang rất

trẻ, khả năng lao động là dồi dào thông qua sức trẻ, đây là lợi thế cho doanh nghiệp tuy

nhiên khả năng nhảy sang việc cũng sẽ rất cao. Riêng độ tuổi từ 46-60 chỉ chiếm rất ít

3.3% nên số lượng này không ảnh hưởng mấy đến năng suất lao động và tính ổn định

sẽ cao hơn cho việc sắp xếp các công việc phù hợp.

17.2%

41.2%

18 - 25 26 - 35 36 - 45 46 - 60

38.3%

Hình 4.1 Độ tuổi của ngƣời đƣợc khảo sát

Hình 4.2 cho thấy mức độ chênh lệch giữa số lượng nam và nữ không nhiều

lắm, trong đó nam chiếm 53.6% còn nữa chiếm 46.4% . Đây cũng là một đặc trưng phù

hợp với thực tế trong ngành sản xuất bao bì nhựa vì phân xưởng thổi màng là rất nóng

và công việc nặng nhọc phải cần lực lượng nam, khỏe và dẻo dai, trong khi đó ở phân

xưởng cắt để cho ra thành phẩm thì cần độ khéo léo tỉ mỉ nên cần số lượng nữ cho phân

xưởng này và tỷ lệ số lượng nữ cũng tương đương với nam bên phân xưởng thổi.

46.4%

Nữ

53.6%

Nam

Hình 4.2 Tỷ lệ nam nữ trong mẫu khảo sát

Hình 4.3 mô tả mức thâm niên lao động của người được khảo sát. Lượng công

nhân dưới 1 năm chiếm đến 31.4% điều này cũng phần nào minh chứng cho mức độ

biến động lao động cao theo như những thông tin thu thập được trong chương 1. Số

lượng công nhân thâm niên trên 10 năm chỉ chiếm 10.6% rất khiêm tốn, nên mức độ

thạo việc trong việc sử dụng lao động trong ngành bao bì nhựa của doanh nghiệp sẽ

gặp nhiều khó khăn do tính chất công việc vận hành máy móc thiết bị đòi hỏi tay nghề

cao.

31.4%

dưới 1 năm 1 - 5 năm 6 - 10 năm trên 10 năm

48.9%

Hình 4.3 Thâm niên công tác của ngƣời đƣợc khảo sát

Trình độ học vấn của người được khảo sát được trình bày trong hình 4.4. Công

nhân có trình độ học vấn từ lớp 9 trở xuống chiếm 34.7% cao nhất so với các nhóm

khác, đây là vấn đề có thể làm ảnh hưởng lớn trong nhận thức của người lao động. Tuy

nhiên nhóm có trình độ học vấn trung học cao đẳng trở lên cũng chiếm không ít với

con số 17.2% . Nhóm này sẽ có khuynh hướng thực hiện công việc ở những vị trí quan

trọng hơn hoặc làm công tác quản lý là tốt nhất.

17.2%

34.7%

25.1%

Lớp 9 trở xuống Từ lớp 10 - 11 Tốt nghiệp cấp III Trung học trở lên

23.0%

Hình 4.4 Trình độ học vấn của ngƣời đƣợc khảo sát

Hộ khẩu của người được khảo sát được trình bày trong hình 4.5. Lượng công

nhân ở tỉnh gấp khoảng 3 lần công nhân ở thành phố Hồ Chí Minh. Đặc điểm về nơi

sinh sống này cũng là một trong những nguyên nhân gây nên sự biến động về lao động

một khi các công ty mà tác giả khảo sát là ở khu vực TPHCM nhưng số lượng công

nhân có hộ khẩu thường trú ở TPHCM chỉ chiếm 1/3 so với số công nhân ở tỉnh.

21.5%

Ở TỈNH Ở TPHCM

78.5%

Hình 4.5 Hộ khẩu của ngƣời đƣợc khảo sát

Khảo sát về hôn nhân, kết quả được trình bày trong hình 4.6. Số công nhân đã

lập gia đình là 60.6% so với chưa lập gia đình là 30.4%, cho thấy cần chú trọng vào số

công nhân chưa lập gia đình, vì nguy cơ nhảy việc của các công nhân chưa lập gia đình

này là tiềm ẩn lớn.

39.4%

60.6%

Chưa lập gia đình Đã lập gia đình

Hình 4.6 Tình trạng hôn nhân của ngƣời đƣợc khảo sát

Hình 4.7 mô tả về thu nhập của người được khảo sát. Có 68.2% lượng công

nhân có thu nhập từ 7 triệu đến 9 triệu trong tháng 9/2016, tương ứng với số giờ làm

việc trung bình 12 tiếng/ngày và làm 26 ngày/tháng. Với mức lương này thì cao hơn

mức lương quy định của nhà nước một chút nếu quy ra làm 8 giờ/ngày và 26

ngày/tháng. Nhóm có mức lương 9 triệu chiếm 13.2% , tỷ lệ này cũng tương đồng với

tỷ lệ công nhân có thâm niên tay nghề trên 10 năm trong hình 4.3 và một phần có thể

rơi vào nhóm có trình độ trung học cao đẳng trong hình 4.4

Có 2.2% công nhân có mức thu nhập dưới 5 triệu/tháng bao gồm nhiều nguyên

nhân như là trong thời gian thử việc, số giờ làm 8 tiếng/ngày, số ngày làm không đủ 26

ngày công trong tháng.

68.2%

Dưới 5 triệu 5 - 7 triệu 7 - 9 triệu Trên 9 triệu

Hình 4.7 Mức thu nhập của ngƣời đƣợc khảo sát

Hình 4.8 là kết quả khảo sát giờ làm việc của công nhân. Hầu như số giờ làm

việc/ngày của đa số công nhân là 12 giờ/ngày (chiếm 88%). Tổng trung bình giờ làm

của công nhân theo khảo sát là 11.71 giờ/ngày/người. Giờ làm việc này các nhà quản lý

của các công ty bao bì nhựa cũng đồng ý là không hợp lý theo quy định về giờ làm việc

giờ nghỉ ngơi, nhưng giải quyết được 2 vấn đề là tăng thêm thu nhập cho người lao

động, đồng thời giảm áp lực về nhân sự khi phải thực hiện 3 ca sản xuất.

100

88%

4.4%

2.8%

0.4%

8 h/ngày

9 h/ngày

10 giờ/ngày

11 giờ/ngày

12 giờ/ngày

Hình 4.8 Giờ làm việc/ngày của ngƣời đƣợc khảo sát

Hình 4.9 là kết quả khảo sát về số ngày làm việc trong tháng của công nhân. Số

công nhân có số ngày làm việc 25 đến 26 ngày trong tháng chiếm 74%, số công nhân

có số ngày làm việc dưới 25 ngày chiếm rất ít 7.3% và số công nhân làm luôn các

ngày chủ nhật có số ngày làm việc 27 ; 28 và 29 ngày/tháng chiếm 18.7% (phụ lục,

trang 115). Cho thấy công việc làm trong các nhà máy bao bì nhựa là rất ổn định. Số

tăng ca trong các ngày chủ nhật chiếm 18.7% là tương đối nhiều, điều này sẽ tạo cảm

giác yên tâm cho người lao động về một công việc ổn định.

74%

7.3%

18.7%

dưới 25 ngày

25 - 26 ngày

27 - 29 ngày

Hình 4.9 Ngày công/tháng của ngƣời đƣợc khảo sát

Hình 4.10 là kết quả khảo sát số công nhân làm trong môi trường độc hại. Số

công nhân làm trong môi trường độc hại chiếm 62.8% so với số công nhân làm trong

môi trường không độc hại là 37.2% . Qua thống kê này thì thấy môi trường làm việc

trong ngành bao bì nhựa là đa số độc hại mặc dù chưa thống kê được mức độ độc hại

thấp hay cao hoặc là nghiêm trọng như thế nào.

37.2%

62.8%

Không độc hại Độc hại

Hình 4.10 Kết quả khảo sát số ngƣời làm trong môi trƣờng độc hại

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha.

Thang đo đạt độ tin cậy cho nghiên cứu khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 và hệ số

tương quan biến tổng của các biến quan sát (Corrected Item -Total Correlation) > 0.3

4.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Lƣơng thƣởng phúc lợi

Kết quả (phụ lục 4, mục 1) cho thấy các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn

0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát đều lớn hơn 0.6 , Cronbach’s

Alpha của nhân tố lương thưởng phúc lợi là 0.763 do đó thang đo đạt độ tin cậy và 5

biến quan sát này đủ điều kiện để phân tích EFA.

4.2.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Môi trƣờng làm việc

Kết quả (phụ lục 4, mục 2) cho thấy Cronbach’s Alpha của nhân tố Môi trường

làm việc là 0.681 đạt độ tin cậy. Thang đo này có hai biến quan sát có tương quan biến

tổng nhỏ hơn 0.3 là MTLV01 và MTLV02 nên lần thứ nhất loại biến MTLV01 và cho

kiểm định lại lần nữa với 5 biến còn lại thì thấy biến MTLV02 có hệ số tương quan

biến tổng vẫn nhỏ hơn 0.3 vì vậy tiếp tục loại biến này ra khỏi thang đo, riêng biến

MTLV03 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.581 xấp xỉ 0.6 nên tác giả giữ lại để phân

tích tiếp theo xem có giá trị sử dụng không, còn lại các biến khác đủ tiêu chuẩn cho

phân tích EFA.

4.2.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Cam kết tổ chức

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha (phụ lục 4, mục 3) của nhân tố Cam kết tổ

chức là 0.857 đạt độ tin cậy cao và kết quả cũng cho thấy 10 quan sát có tương quan

biến tổng lớn hơn 0.3 và Cronbach’s Alpha của các quan sát lớn hơn 0.6 nên đủ điều

kiện phân tích EFA.

4.2.4. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp

Kết quả Cronbach’s Alpha (phụ lục 4, mục 4) của nhân tố Quan hệ đồng nghiệp

là 0.837 đạt độ tin cậy, hệ số tương quan biến tổng của 5 quan sát đều lớn hơn 0,3 và cả

5 quan sát này đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 do đó cả 5 quan sát đều đủ điều

kiện để phân tích EFA.

4.2.5. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Thỏa mãn công việc

Kết quả phân tích cho thấy Cronbach’s Alpha (phụ lục 4, mục 5) của nhân tố

Thỏa mãn công việc là 0.786 Cronbach’s Alpha của 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,6 và

hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 vậy 4 biến quan sát của nhân tố Thỏa mãn công

việc đủ điều kiện để phân tích khám phá EFA.

4.2.6. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc

Kết quả phân tích cho thấy Cronbach’s Alpha (phụ lục 4, mục 6) của biến Ý

định nghỉ việc là 0.728 đạt độ tin cậy cao và 3 biến quan sát có hệ số tương quan biến

tổng lớn hơn 0.3 hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6 nên đủ điều kiện cho phân

tích EFA.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1. Phân tích EFA lần 1 cho 28 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập

Qua phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 (bảng phụ lục 5, mục 1) kết quả cho

thấy : 0.5 ≤ KMO = 0.874 ≤ 1 ; Sig = 0.000 < 0.05 ; Tổng phương sai trích cho 7

thành phần TVE = 66.032% > 50% ; Hệ số eigenvalue > 1 tất cả đáp ứng điều kiện.

Thông qua bảng ma trận xoay các nhân tố được tổng hợp trong bảng 4.1 bên

dưới, xét thấy biến quan sát QHDN03 có hai hệ số tải nhân tố thuộc 2 thành phần

nhưng chênh lệch < 0.3 nên không phù hợp, sẽ kiểm tra lại lần nữa trong phân tích lần

hai.

Biến CKTC08 không có trọng số nhân tố nên không xác định, loại biến

CKTC08 ra khỏi thang đo trước tiên và tiếp tục phân tích EFA lần 2.

Bảng 4.1: Bảng ma trận xoay nhân tố lần 1

Thành phần

1 2 3 4 5 6 7

LTPL01 .763

LTPL05 .703

LTPL02 .683

TMCV03 .600

LTPL03 .598

TMCV04 .511

CKTC06 .742

CKTC02 .703

CKTC05 .613

CKTC01 .608

CKTC07 .542

MTLV03 .732

MTLV05 .632

MTLV04 .625

MTLV06 .585

LTPL04 .582

QHDN02 .880

QHDN01 .878

QHDN04 .784

QHDN03 .523 .596

CKTC04 .734

CKTC10 .715

CKTC09 .714

CKTC03 .514

TMCV02 .752

TMCV01 .691

QHDN05 .638

CKTC08

4.3.2. Kết quả phân tích EFA cho các lần tiếp theo

Qua phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 (bảng phụ lục 5, mục 2) kết quả cho

thấy : 0.5 ≤ KMO = 0.868 ≤ 1 ; Sig = 0.000 < 0.05 ; Tổng phương sai trích cho 6

thành phần TVE = 63.161% > 50% ; Hệ số eigenvalue > 1 tất cả đáp ứng điều kiện.

Kết quả bảng ma trận xoay các nhân tố, xét thấy biến quan sát QHDN03 có hai

hệ số tải nhân tố thuộc 2 thành phần nhưng chênh lệch < 0.3 nên không phù hợp, biến

này trong lần phân tích thứ nhất cũng thuộc hai thành phần và có chênh lệch trong hai

thành phần < 0.3 nên loại ra khỏi thang đo cho lần phân tích EFA lần 3.

Biến CKTC03 không xác định trọng số nhân tố nên cũng loại biến này ra khỏi

thang đo tuy nhiên kiểm tra thêm lần nữa trong lần phân tích thứ 3 để xem thật sự phải

loại hay không.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 (bảng phụ lục 5, mục 3) cho thấy

0.5 ≤ KMO = 0.867 ≤ 1 ; Sig = 0.000 < 0.05 ; Tổng phương sai trích cho 6 thành phần

TVE = 63.279% > 50% ; Hệ số eigenvalue > 1 tất cả đáp ứng điều kiện.

Thông qua bảng ma trận xoay các nhân tố, xét thấy biến quan sát CKTC03

không xác định trọng số nhân tố, và biến này trong lần phân tích thứ 2 cũng không xác

định trọng số nhân tố nên loại biến này ra khỏi thang đo trong lần phân tích tiếp theo.

Biến LTPL04 và biến QHDN05 cũng không xác định trong lần phân tích thứ 3

nên cũng được loại trực tiếp trong lần phân tích thứ 4.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4 (bảng phụ lục 5, mục 4) cho

thấy: 0.5 ≤ KMO = 0.860 ≤ 1 ; Sig = 0.000 < 0.05 ; Tổng phương sai trích cho 5

thành phần TVE = 61.644% > 50% ; Hệ số eigenvalue > 1 tất cả đáp ứng điều kiện.

Thông qua bảng ma trận xoay các nhân tố, xét thấy hai biến quan sát TMCV02

và CKTC01 với mỗi biến có hai trọng số nhân số thuộc hai thành phần khác nhau

nhưng chênh lệch < 0.3 nên loại biến này ra khỏi thang đo trong lần phân tích thứ 5

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5 (bảng phụ lục 5, mục 5), cho

thấy : 0.5 ≤ KMO = 0.858 ≤ 1 ; Sig = 0.000 < 0.05 ; Tổng phương sai trích cho 5

thành phần TVE = 62.752% > 50% ; Hệ số eigenvalue > 1 tất cả đáp ứng điều kiện.

Thông qua bảng ma trận xoay các nhân tố, thấy tất cả 21 biến quan sát đạt điều

kiện để thực hiện các phân tích tiếp theo.

Vậy qua 5 lần rút trích nhân tố, loại 7 biến gồm CKTC08, QHDN03, CKTC03,

LTPL04, QHDN05, TMCV02, CKTC01. Còn lại 21 biến của thang đo được chấp nhận

với 5 thành phần với kết quả như bảng phụ lục 5 mục 6 và được tổng hợp như bảng 4.2

Bảng 4.2: Bảng ma trận xoay nhân tố sau khi phân tích EFA lần thứ 5

5 .797 .679 .646 .538

Thành phần 3 .747 .714 .704 .723 2.002

2 .779 .723 .629 .547 .525 .810 2.311

4 .894 .889 .803 .853 1.266

.746 1.091

1 .803 .705 .692 .690 .560 .510 .810 6.509

LTPL01 TMCV03 LTPL05 LTPL02 TMCV04 LTPL03 CKTC06 CKTC05 CKTC02 CKTC07 TMCV01 CKTC04 CKTC09 CKTC10 QHDN02 QHDN01 QHDN04 MTLV03 MTLV05 MTLV06 MTLV04 Cronbach’s Alpha Hệ số trích nhân tố Tổng phương sai trích : 62.752% Hệ số KMO = .858 Sig. = .000

4.3.3. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Qua phân tích EFA cho biến phụ thuộc (bảng phụ lục 5, mục 7) cho thấy ba biến

quan sát thuộc 1 thành phần được trích có hệ số tải nhân tố > 0.5 , hệ số eigenvalues là

2.048 >1 , Cronbach’s Alpha là 0.728 > 0.6 , KMO có giá trị bằng 0.593 nằm trong

khoảng từ 0.5 đến 1 và có tổng phương sai trích TVE là 68.272% > 50% tức là thành

phần rút trích giải thích được 68.272% của biến thiên dữ liệu. Kết quả phân tích được

tổng hợp theo phụ lục 5, mục 8.

4.4. Hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu

Trong thành phần thứ nhất của bảng 4.2 ở trên thì 6 biến LTPL01 ; TMCV03 ;

LTPL05 ; LTPL02 ; TMCV04 ; LTPL03 hội tụ về một thành phần và các biến quan sát

này thể hiện cho nhân tố lương thưởng phúc lợi, chẳng hạn như biến TMCV04 nằm

chung trong nhóm phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động như thế nào và

biến TMCV03 nằm trong nhóm lương. Vậy tác giả giữ lại tên biến Lƣơng thƣởng

phúc lợi bao gồm 6 biến quan sát như bảng 4.3

Bảng 4.3: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Lƣơng, thƣởng, phúc lợi

Ký hiệu

Nội dung

LTPL01 Thu nhập của tôi hiện nay là tương xứng với công sức lao động của mình

TMCV03 Tôi hài lòng với mức lương hiện nay công ty trả cho tôi

LTPL05 Nếu mỗi lần có tăng lương thì mức tăng lương của công ty là phù hợp

LTPL02

So với quy định lương tối thiểu của nhà nước hiện nay thì tôi thấy mức lương thưởng mà công ty trả là phù hợp

TMCV04 Tôi hài lòng với cách đối xử của công ty đối với người lao động

LTPL03 Khi làm thêm giờ tôi nhận được tiền công tăng ca và các phụ cấp vật chất

Trong thành phần thứ 2 của bảng 4.2 có 5 biến quan sát CKTC06 ; CKTC05 ;

CKTC02 ; CKTC07 ; TMCV01 hội tụ về một thành phần và các biến quan sát này đại

diện cho nhân tố Cam kết tổ chức. Nhận xét biến TMCV01 sau khi kết thúc phân tích

EFA thì thấy rằng là một trong những câu hỏi thuộc nhóm này là chính xác nhất, do đó

tác giả giữ lại tên biến Cam kết tổ chức.

Bảng 4.4: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết tổ chức

Ký hiệu

Nội dung

CKTC06 Tôi nhận thấy tôi và công ty có sự gắn liền nhau

CKTC05 Công ty đã mang lại cho tôi sự tin tưởng về một tương lai tốt đẹp hơn

CKTC02 Tôi tự hào khi được làm việc cho một công ty có nhiều người biết đến

CKTC07 Tôi luôn mong muốn làm việc ổn định và lâu dài tại công ty này

TMCV01 Nói chung, tôi cảm thấy thích thú với công việc hiện tại

Trong thành phần thứ 3 của bảng 4.2 có 3 biến quan sát CKTC04 ; CKTC09 ;

CKTC10 hội tụ về một thành phần và các câu hỏi này xoay quanh về mức độ cam kết

trong công việc, do đó tác giả đổi lại tên biến là Cam kết công việc.

Theo Negin (2013) cam kết công việc là yếu tố tác động trực tiếp đến ý định

nghỉ việc, một tổ chức luôn tạo cho nhân viên hoặc chứng minh cho nhân viên để tin

tưởng vào sự phát triển bền vững của tổ chức, tạo hình ảnh tốt đẹp của công ty thì về

phía nhân viên họ cũng sẽ có những cam kết gắn bó với tổ chức thông qua các khía

cạnh như tuân thủ, mong muốn thăng tiến, và nỗ lực. Cam kết công việc cũng là một

giao kết công việc của người lao động với tổ chức thông qua tự nguyện hoặc bằng văn

bản gọi là “thỏa ước lao động tập thể” giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần

Kim Dung, tái bản lần thứ 9 (2015)

Bảng 4.5: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết công việc

Ký hiệu

Nội dung

CKTC04

CKTC09

Tôi luôn tuân thủ mọi sự điều động, phân công công việc của người quản lý trong bất cứ tình huống nào Tôi mong muốn công ty duy trì thường xuyên việc huấn luyện đào tạo, cũng như có nhiều cơ hội học hỏi và thăng tiến

CKTC010

Trách nhiệm của tôi là nỗ lực hết mình trong công việc và tuân thủ các quy chế quy định của công ty

Trong thành phần thứ 4 của bảng 4.2 có 3 biến quan sát đó là QHDN02 ;

QHDN01 ; QHDN04 hội tụ về một thành phần và các câu hỏi này xoay quanh về mối

quan hệ đồng nghiệp đúng như thiết kế bảng câu hỏi ban đầu từ biến Quan hệ đồng

nghiệp của mô hình nghiên cứu do đó tác giả vẫn giữ nguyên tên biến là Quan hệ

đồng nghiệp.

Bảng 4.6: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp

Ký hiệu

Nội dung

QHĐN02 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ tôi trong công việc

QHĐN01 Đồng nghiệp của tôi rất thân thiện

QHĐN04 Tôi và các đồng nghiệp luôn có sự phối hợp rất tốt trong công việc

Tương tự trong thành phần thứ 5 của bảng 4.2 có 4 biến quan sát đó là MTLV03

; MTLV05 ; MTLV06 ; MTLV04 hội tụ về một thành phần và các câu hỏi này xoay

quanh về môi trường làm việc đúng như thiết kế bảng câu hỏi ban đầu từ biến Môi

trường làm việc của mô hình nghiên cứu, do đó tác giả vẫn giữ nguyên tên biến là Môi

trƣờng làm việc.

Bảng 4.7: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Môi trƣờng làm việc:

Ký hiệu

Nội dung

MTLV03

MTLV05

Tôi được làm việc trong môi trường đủ ánh sáng, thông thoáng, sạch sẽ và lành mạnh Thời gian nghỉ giải lao và ăn cơm mà công ty đang áp dụng theo quy định nhà nước là hợp lý

MTLV06 Ca làm việc 12h/ngày là chấp nhận được

MTLV04

Tôi được công ty trang bị đầy đủ đồng phục và bảo hộ lao động khi làm việc

4.5. Hiệu chỉnh mô hình và thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu

4.5.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Từ bảng câu hỏi được hiệu chỉnh và cách đặt lại tên biến cho phù hợp sau khi đã

kiểm định thang đo thì mô hình được hiệu chỉnh như sau :

Lương, thưởng, phúc lợi

Cam kết tổ chức

Ý định nghỉ việc

Cam kết công việc

Quan hệ đồng nghiệp Môi trường làm việc

HÌNH 4.11 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

4.5.2. Thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu

 Giả thuyết H’1 : nhân tố Lƣơng, thƣởng, phúc lợi là tương quan nghịch biến

với ý định nghỉ việc, có dấu (-)

 Giả thuyết H’2 : nhân tố Cam kết tổ chức có tác động ngược chiều với ý định

nghỉ việc, có dấu (-)

 Giả thuyết H’3 : nhân tố Cam kết công việc có tác động ngược chiều với ý

định nghỉ việc, có dấu (-)

 Giả thuyết H’4 : nhân tố Quan hệ đồng nghiệp có tác động ngược chiều với ý

định nghỉ việc, có dấu (-)

 Giả thuyết H’5 : nhân tố Môi trƣờng làm việc có tác động ngược chiều với ý

định nghỉ việc, có dấu (-)

4.6. Phân tích hồi quy đa biến

Mục tiêu của phân tích hồi quy là xem xét mức độ tác động của các biến độc lập

như thế nào lên biến phụ thuộc, trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp để mang lại

tính hiệu quả cho vấn đề cần nghiên cứu.

Sau khi hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và đặt tên lại cho các biến độc lập thì

mô hình hồi quy như sau :

Ý định nghỉ việc = β0 + β1*(Lương, thưởng, phúc lợi) + β2*(Cam kết tổ chức) +

β3*(Cam kết công việc) + β4*(Quan hệ đồng nghiệp) + β5*(Môi trường làm việc)

Mô hình rút gọn :

YDNV = β0 + β1LTPL + β2CKTC + β3CKCV + β4QHDN + β5*MTLV

Sử dụng phân tích trên phần mềm SPSS18 với 5 biến độc lập và một biến phụ

thuộc như mô hình rút gọn ở trên, chạy hồi quy được kết quả như bảng 4.8 và bảng

phân tích hệ số xác định R2 (phụ lục 6, mục 2).

Bảng 4.8 : Bảng kiểm định đa cộng tuyến, Sig. và hệ số Beta

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Sig.

Sai số chuẩn

Tolerance VIF

Hệ số chuẩn hóa Beta

Nhân tố

4.998 .390 12.815 .000

-.174 .097 -.126 -1.795 .007 .606 1.650 LTPL

-.283 .099 -.212 -2.852 .005 .538 1.860 CKTC

.045 .090 .032 .501 .617 .721 1.386 CKCV

-.154 .060 -.145 -2.558 .011 .925 1.081 QHDN

Nhận xét thấy hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) của

các biến độc lập nhỏ hơn 10 rất nhiều nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.

Tuy nhiên biến CKCV có Sig. = .617 > .05 , quá lớn nên bác bỏ giả thuyết H’3 loại

biến CKCV ra khỏi mô hình hồi quy , các biến còn lại phù hợp trong mô hình hồi quy

và có các hệ số Beta mang dấu âm phù hợp với giả thuyết đặt ra là nghịch biến với biến

phụ thuộc.

Kết quả thực nghiệm sau khi chạy mô hình hồi quy cho ra kết quả phân tích hệ

số xác định R2 (phụ lục 6, mục 2) có hệ số Adjusted R Square (R2

adj) = .188 tức là 4

biến độc lập trong mô hình hồi quy chỉ giải thích được 18.8% mức độ của biến phụ

thuộc của mô hình. Kết quả thấp này cho thấy 4 biến độc lập trên có tính đại diện

không cao. Tuy nhiên đây là kết quả khảo sát thực tế mang lại nên đã cho chúng ta thấy

mặt hạn chế của đề tài mà có những kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo. Kết quả 4

biến độc lập có tính đại diện không cao này có thể là do phương pháp lấy mẫu theo

cách thuận tiện và số lượng mẫu nhỏ, hoặc cũng có thể mẫu đại diện chỉ thực hiện ở ba

công ty lớn, vừa và nhỏ nên chưa đủ đại diện cho cả ngành bao bì nhựa tại khu vực

TPHCM

-.164 .080 -.149 -2.055 .041 .565 1.769 MTLV

Mô hình hồi quy hiệu chỉnh như sau :

YDNV = - 0.126LTPL – 0.212CKTC – 0.145QHDN – 0.149MTLV

Qua mô hình hồi quy thấy rằng giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của biến CKTC

bằng 0.212 là lớn nhất so với các hệ số còn lại, nên nhân tố Cam kết tổ chức có tác

động lớn nhất đến Ý định nghỉ việc so với ba nhân tố kia. Nếu xem ba biến LTPL,

QHDN, MTLV là cố định, không thay đổi thì cứ tăng mức độ Cam kết tổ chức lên 1

đơn vị thì Ý định nghỉ việc sẽ giảm đi 0.212 đơn vị.

Tương tự thấy rằng giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của biến LTPL bằng 0.126 là

nhỏ nhất so với các hệ số còn lại, nên nhân tố Lương thưởng phúc lợi có tác động ít

nhất đến Ý định nghỉ việc so với ba nhân tố kia. Nếu xem ba biến CKTC, QHDN,

MTLV là cố định, không thay đổi thì cứ tăng Lương thưởng phúc lợi lên 1 đơn vị thì Ý

định nghỉ việc sẽ giảm đi 0.126 đơn vị. Và cũng phân tích tương tự như vậy cho 2 biến

còn lại.

Kết quả mô hình nghiên cứu được thể hiện lại như sau :

Lương, thưởng, phúc lợi

H’1 (β1 = - 0.126)

Cam kết tổ chức

H’2 (β2 = - 0.212)

Ý định nghỉ việc

Quan hệ đồng nghiệp

H’3 (β3 = - 0.145)

Môi trường làm việc

H’4 (β4 = - 0.149)

HÌNH 4.12 : Kết quả của mô hình nghiên cứu

4.7. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính

4.7.1. Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

Với giả định là có quan hệ tuyến tính, nhìn vào biểu đồ phân tán Scatterplot

(hình 4.13) với phần dự đoán chuẩn hóa (Standarized predicted value) trên trục hoành

và giá trị phần dư chuẩn hóa (Standarized residual) trên trục tung, thấy rằng các phần

dư phân bố một cách ngẫu nhiên theo dạng các đường thẳng cắt qua tung độ 0 và

hoành độ 0 , điều này cho thấy có mối quan hệ tuyến tính, như vậy giả định là phù hợp.

HÌNH 4.13: Biểu đồ phân tán Scatterplot

4.7.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ

Sử dụng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ tần số P-P plot hình 4.14 để kiểm

định giả định về phân phối chuẩn của phần dư.

Thông qua biểu đồ P-P Plot thấy rằng các điểm quan sát phân bố tiệm cận với

đường chéo, điều này có thể kết luận giả định của phân phối chuẩn là phù hợp.

Thông qua biểu đồ Histogram, nhận thấy rằng trung bình Mean = 0 và độ lệch

chuẩn Std.Dev = 0.991 tiến sát đến 1, chứng tỏ phân phối chuẩn của phần dư là phù

hợp. Kết luận giả định về phân phối chuẩn của phần dư là có cơ sở và phù hợp.

HÌNH 4.14 : Biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ tần số P-P Plot

4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc tính nhân khẩu học

Phương pháp kiểm định là kiểm định ANOVA cho các biến định tính có từ 3

nhóm thuộc tính trở lên và kiểm định Independent Sample T-Test cho các biến định

tính chỉ có 2 thuộc tính.

4.8.1. Kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi

Do đặc tính về độ tuổi có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định ANOVA

Kết quả phân tích ANOVA (phụ lục 7, mục 1) cho thấy Sig của Leneve Statistic

có giá trị bằng 0.165 > 0.05 nên không có sự khác biệt giữa các nhóm trong độ tuổi về

ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.729 > 0.05 ,

vậy kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về ý định nghỉ việc.

4.8.2. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính

Do đặc tính về giới tính chỉ có 2 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định

Independent Sample T-Test.

Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 2) cho thấy trong phần Equal variances

assumed với giá trị Sig ở cột Levene’s Test for Equality of Variances bằng 0.489 > 0.05

nên phương sai giữa hai giới tính là không khác nhau. Tuy nhiên tiếp tục kiểm tra T-

Test ở cột Sig.(2-detail) cũng ở trong phần Equal variances assumed thì thấy Sig =

0.02 < 0.05 nên kết luận rằng có sự khác biệt giữa nam và nữ tác động đến ý định nghỉ

việc.

4.8.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính đƣợc xem xét của yếu tố

thâm niên công tác

Do đặc tính về thâm niên có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định ANOVA

Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 3) cho thấy Sig của Leneve Statistic có giá trị

bằng 0.211 > 0.05 nên không có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian làm việc khác

nhau về ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.407 >

0.05 , vậy kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian làm việc

khác nhau về ý định nghỉ việc.

4.8.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính đƣợc xem xét của yếu tố

trình độ học vấn

Do đặc tính về trình độ học vấn có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định

ANOVA.

Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 4) cho thấy Sig của Leneve Statistic có giá trị

bằng 0.481 > 0.05 nên không có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác

nhau về ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.111 >

0.05 , vậy kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác

nhau về ý định nghỉ việc.

4.8.5. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh

Do đặc tính về nơi ở chỉ có 2 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định

Independent Sample T-Test.

Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 5) cho thấy trong phần Equal variances

assumed với giá trị Sig ở cột Levene’s Test for Equality of Variances bằng 0.879 > 0.05

nên phương sai giữa hai nhóm thuộc tính là không khác nhau. Tuy nhiên tiếp tục kiểm

tra T-Test ở cột Sig.(2-detail) cũng ở trong phần Equal variances assumed thì thấy Sig

= 0.696 > 0.05 nên kết luận rằng không có sự khác biệt giữa nhóm người có hộ khẩu

TPHCM và nhóm người ở tỉnh trong vấn đề tác động đến ý định nghỉ việc.

4.8.6. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chƣa lập gia đình của

yếu tố hôn nhân

Do đặc tính về hôn nhân chỉ có 2 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định

Independent Sample T-Test.

Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 6) cho thấy trong phần Equal variances

assumed với giá trị Sig ở cột Levene’s Test for Equality of Variances bằng 0.165 > 0.05

nên phương sai giữa hai nhóm thuộc tính là không khác nhau. Tuy nhiên tiếp tục kiểm

tra T-Test ở cột Sig.(2-detail) cũng ở trong phần Equal variances assumed thì thấy Sig

= 0.924 > 0.05 nên kết luận rằng không có sự khác biệt giữa nhóm người đã lập gia

đình và chưa lập gia đình trong vấn đề tác động đến ý định nghỉ việc.

4.8.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lƣơng

Do đặc tính về tiền lương có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định

ANOVA.

Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 7) cho thấy Sig của Leneve Statistic có giá trị

bằng 0.452 > 0.05 nên không có sự khác biệt giữa các nhóm có mức lương khác nhau

về ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.577 > 0.05 ,

vậy kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm có mức lương khác nhau về ý

định nghỉ việc. Xem thêm bảng thống kê mô tả (Descriptives) cũng sẽ thấy công nhân

có mức lương từ 7 – 9 triệu chiếm với 68.2% nên lấn át trên tổng thể của 3 nhóm còn

lại nên xem như không có sự khác biệt, như vậy kết quả kiểm định ANOVA là rất đáng

tin cậy, từ đó có thể nói rằng các phép kiểm định là tin cậy.

Ngoài 7 biến định tính cần được kiểm định xem có khác biệt giữa các nhóm

thuộc tính hay không như đã phân tích ở trên thì các biến định tính còn lại trong phần

khảo sát thông tin cá nhân (phụ lục 2) tác giả dùng để tham khảo thêm rằng công nhân

có quan tâm về những điều rất đơn giản hay không và có sự tìm hiểu một vài khía cạnh

mà người công nhân cũng cần quan tâm. Mục đích là tác giả trắc nghiệm thêm các

công nhân mà mình khảo sát họ thật sự có đáng tin cậy khi trả lời các câu hỏi khảo sát

hay không, ví dụ như hỏi tên công ty họ đang làm, địa bàn công ty thuộc quận mấy,

môi trường họ làm có độc hại không, có được trợ cấp không, thì thấy tất cả đều trả lời

rất trung thực và chính xác. Như vậy sự khảo sát của tác giả là tin cậy. Các biến định

tính này không cần phân tích về sự khác biệt đối với ý định nghỉ việc vì nó không có ý

nghĩa.

TÓM TẮT CHƢƠNG 4 :

Từ mô hình nghiên cứu và thông qua bảng khảo sát thực tế, thu về được 274

mẫu hợp lệ, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 18 gồm các

bước sau :

- Kiểm định Cronbach’Alpha và hệ số tương quan biến tổng, và ở bước này loại

ra 2 biến không phù hợp.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA 5 lần loại tiếp 7 biến để được 1 tập gồm 21

biến với 5 thành phần thuộc 5 nhân tố có tổng phương sai trích 62.752% (tức là

5 thành phần trích giải thích được 62.752% biến thiên của dữ liệu).

- Đặt lại tên biến độc lập (gồm việc bỏ biến Thỏa mãn công việc và thêm biến

Cam kết công việc), sau đó hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu và mô hình hồi

quy, đặt lại các giả thuyết.

- Tiến hành chạy hồi quy và kiểm định các giả thuyết. Từ kết quả hồi quy loại biến Cam kết công việc, còn lại 4 biến độc lập có hệ số xác định hiệu chỉnh R2

adj

= 18.8% (tức là 4 nhân tố thuộc biến độc lập giải thích được 18.8% về vấn đề

cần nghiên cứu là Ý định nghỉ việc của công nhân).

- Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, sau đó tiếp

tục kiểm định phân phối chuẩn của phần dư. Tất cả đều phù hợp.

- Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của 7 đặc tính, kết quả cho thấy

không có sự khác biệt nhau giữa các nhóm thuộc các yếu tố nhân khẩu học, duy

chỉ có yếu tố giới tính là có khác biệt lớn giữa nam và nữ về ý định nghỉ việc và

yếu tố này cần được phân tích sâu hơn để có thể có một cái nhìn tổng quan về

những khía cạnh khác biệt.

CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Qua các kết quả phân tích và kiểm định chương 4 để cho thấy được các vấn đề

tác động đến ý định nghỉ việc của giai cấp công nhân trong các nhà máy sản xuất bao

bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, từ đó trong chương này sẽ xem xét các

dữ liệu phân tích và đề xuất các khía cạnh làm giảm thiểu ý định nghỉ việc của công

nhân cũng như thực hiện các biện pháp ngăn ngừa sự tác động lan truyền của các

nhân tố.

5.1. Nhận xét các dữ liệu phân tích và tình hình thực tế

5.1.1. Nhận xét khách quan về tình trạng bỏ việc, nhảy việc thƣờng xuyên

Theo dữ liệu phân tích ở trên, cho thấy không có sự khác biệt về đa số các thuộc

tính tác động đến ý định nghỉ việc, điều này là phù hợp với nhận định dựa trên thực tế,

chẳng hạn như xét về độ tuổi thì theo thống kê ở trên cho thấy đa phần công nhân đang

ở độ tuổi còn trẻ, số người có thời gian làm việc trên 10 năm là không nhiều nên mức

ảnh hưởng không nhiều, do đó mọi khía cạnh cần tập trung vào giới lao động trẻ vì đây

là nguồn lực có khả năng lao động với năng suất lao động cao nhưng lại có tình trạng

không kiên định nhất quán trong việc tìm kiếm một công việc ổn định lâu dài nên

thường hay nhảy việc. Một ví dụ khác về vấn đề tiền lương thì thấy đa số là có mức

lương trong khoảng từ 7 đến 9 triệu với thời gian làm việc 12 tiếng/ngày và 26

ngày/tháng. Mức lương này chỉ cao hơn mức lương vùng của nhà nước một chút khi

quy về 8h/ngày và 26 ngày/tháng nên so với các ngành nghề khác trên thực tế thì được

đánh giá là có mức lương trung bình thấp, do đó để có những giải pháp phù hợp thì tập

trung vào nhóm này. Số người có mức lương thấp hơn hoặc cao hơn chiếm số ít, trong

đó thì số người có mức lương dưới 5 triệu không đáng kể do số này thường là còn

trong thời gian thử việc hoặc không làm đủ 26 ngày công, còn số công nhân có mức

lương trên 9 triệu cũng không đáng kể chủ yếu là những công nhân có tay nghề cao và

thời gian làm việc tại công ty trên 10 năm nên thường rất trung thành với công ty và

không muốn nhảy việc, họ cần sự ổn định mà không muốn thay đổi.

Cũng theo dữ liệu phân tích thì thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ về ý định

nghỉ việc. Điều này cũng phù hợp với thực tế trong các nhà máy bao bì nhựa vì trên

thực tế thì ngành bao bì nhựa luôn có 2 xưởng tách biệt là xưởng thổi màng và xưởng

cắt màng thổi thành túi thành phẩm. Trong đó xưởng thổi màng thì nhiệt độ tỏa ra xung

quanh rất nóng, lại thêm do tính chất phải đảm bảo tính vệ sinh tránh côn trùng từ

ngoài xâm nhập vào bên trong xưởng nên nhà xưởng thường kín, bên cạnh đó các máy

đùn thổi màng cần phải được giữ nhiệt tránh tổn thất về nhiệt nên hệ thống thông gió

thoát nhiệt không được chú trọng nhiều. Tại khâu này tập trung chủ yếu là công nhân

nam, trên hiện trạng thực tế thì số lượng nam có độ tuổi còn trẻ, chưa lập gia đình

chiếm số đông nên mức độ thay đổi tính ý cũng sẽ thất thường cộng với môi trường

làm việc hơi khắc nghiệt. Riêng xưởng cắt thành phẩm thì thông thoáng và máy móc

thiết bị ít tỏa nhiệt nên mát hơn nhiều, và do đặc thù nên hầu hết là nữ công nhân, vì

vậy cũng cần quan tâm đến vấn đề giới tính để tùy thuộc vào tính chất của nhóm nam

hay nữ sẽ có những giải pháp phù hợp hơn, sâu sát hơn trong việc làm giảm ý định

nghỉ việc.

Trong kiểm định về hộ khẩu thường trú có tác động đến ý định nghỉ việc giữa

các nhóm ở TPHCM và ở tỉnh hay không thì kết quả cho thấy không có sự khác biệt

nhiều, điều này cũng được minh chứng trên thực tế cho thấy số lượng ở tỉnh chiếm gần

80% nên hầu như là đồng nhất không khác biệt mấy, như vậy để xem xét về các nhân

tố tác động đến ý định nghỉ việc thì xem xét dựa trên các yếu tố khác mà không cần

tách riêng nhóm có hộ khẩu thường trú ở tỉnh hay TPHCM.

Ngoài việc xem xét các đặc điểm nhân khẩu học mang tính định tính có tác

động như thế nào đến ý định nghỉ việc thì các nhân tố tác động trực tiếp đến ý định

nghỉ việc theo như mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và kết quả hồi quy trong chương 4

như là Lương thưởng phúc lợi, Cam kết tổ chức, Quan hệ đồng nghiệp và Môi trường

làm việc đã cho thấy được cần cải thiện các nhân tố nào, trong điều kiện nào, với mức

độ nào. Tất cả được trình bày như các mục dưới đây.

5.1.2. Nhận xét về nhân tố Lƣơng thƣởng phúc lợi

Thông qua bảng khảo sát thì thấy rằng tiền lương đa số của công nhân trong

ngành sản xuất bao bì nhựa là ở mức trung bình thấp, chỉ hơn mức lương tối thiểu vùng

1 tại TPHCM một chút ít, điều này cũng dễ hiểu do tính cạnh tranh khốc liệt trong

ngành bao bì nhựa với gần 3000 doanh nghiệp theo như thông tin đã được đề cập trong

chương 1, hơn nữa về ngành này các công ty phần lớn là gia công cho các nhà phân

phối nước ngoài nên đơn giá gia công được các nhà phân phối nước ngoài tính toán rất

sát với chi phí trên đơn vị giá thành sản phẩm cũng như tận dụng nhân công giá rẻ theo

quy định của nhà nước Việt Nam, điều này làm cho doanh nghiệp cũng phải cân nhắc

trong việc tính toán mặt bằng lương cho công nhân, thường là sát với mức lương theo

quy định nhà nước dẫn đến người lao động buộc phải tăng ca để tăng thêm nguồn thu

nhập trang trải gánh nặng về chi phí gia đình, hoặc họ sẽ sẵn sàng nhảy việc nếu công

ty không đáp ứng và làm thỏa mãn các yếu tố khác sau vấn đề lương.

Ngoài mức lương, mức tiền công thì các yếu tố động viên như thưởng, phúc lợi

cũng là mối quan tâm lớn của công nhân, với tư duy đơn giản người công nhân mong

muốn nhận được mức thưởng được cụ thể hóa bằng tiền hoặc những phúc lợi đáp ứng

nhu cầu tất yếu hàng ngày như cung cấp suất ăn tốt, trợ cấp sữa, ăn nhẹ giữa buổi,…

Các khía cạnh có thể xem xét thêm là ngoài việc tăng lương cơ bản theo quy

định mức lương tối thiểu vùng của nhà nước thì một công ty hay tổ chức cần quan tâm

đến vấn đề tăng trợ cấp, phụ cấp, độc hại, tăng lương vượt mức lương theo quy định

nhà nước hoặc xây dựng thang bậc lương hợp lý khuyến khích sự phấn đấu của công

nhân.

Kết quả hồi quy cho thấy hệ số Beta của nhân tố Lương thưởng phúc lợi mang

dấu âm và có giá trị tuyệt đối là 0.126 tức là có giá trị tuyệt đối nhỏ nhất trong số 4

nhân tố nghiên cứu và ý nghĩa của hệ số này cho biết nếu như các nhân tố khác là cố

định không đổi thì khi doanh nghiệp thực hiện các biện pháp làm tăng mức độ lương

thưởng phức lợi lên 1 đơn vị thì sẽ làm giảm ý định nghỉ việc 0.126 đơn vị, ngược lại

nếu làm giảm mức độ lương thưởng xuống 1 đơn vị thì làm tăng ý định nghỉ việc lên

0.126 đơn vị . Kết quả này có thể cho thấy nhân tố lương thưởng không là yếu tố tác

động quan trọng so với các yếu tố khác trong mô hình nghiên cứu. Lý giải điều này tác

giả cho rằng vì đối tượng nghiên cứu thuộc giai cấp công nhân nên cho dù không làm

nơi này thì qua nơi khác với một công ty trong nước hay nước ngoài thì mức lương

cũng không cao hơn là bao nhiêu, có khi lại còn thấp hơn, vì đa số các công ty đều dựa

vào mức lương tối thiểu vùng theo quy định của nhà nước để xây dựng cơ chế trả

lương cho người công nhân và đây là lực lượng chiếm số đông nhất trong các công ty

sản xuất thuộc ngành bao bì nhựa, vì vậy đối với công nhân thì họ xem xét đến nhiều

yếu tố khác quan trọng hơn chứ không hẳn sự quan trọng là yếu tố tiền lương.

5.1.3. Nhận xét về nhân tố Cam kết tổ chức

Một tổ chức gắn liền với công nhân viên là một tổ chức hợp nhất và thịnh

vượng, còn một tổ chức xa rời công nhân viên thì sẽ tạo ra sự hỗn loạn, lạc lỏng. Như

vậy hình ảnh của một tổ chức rất quan trọng trong lòng người nhân viên, hình ảnh đó

bao gồm những giá trị vô hình và hữu hình. Đối với người công nhân đơn giản là họ

cảm nhận về những giá trị cam kết của tổ chức như là tạo ra sự tin tưởng về một tương

lai tốt đẹp, mang lại sự ổn định trong công việc, giá trị thương hiệu công ty thông qua

truyền thông xã hội, thông qua truyền miệng từ người này sang người khác, đơn giản là

họ có tìm thấy được sự ấm áp tại nơi làm việc và tin tưởng vào những hứa hẹn mà công

ty mang lại, cũng như mong đợi về một cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong nghề

nghiệp.

Những vấn đề mà một công ty cần xem xét đến trong việc cam kết của tổ chức

như là xây dựng một hình ảnh tốt đẹp một cách thực sự chứ không phải đánh bóng, tô

vẽ hay còn gọi là đánh lừa cảm nhận, tạo ra một cơ chế hoạt động hài hòa và tính công

bằng cao, công bố các kết quả về hoạt động sản xuất kinh doanh, chia sẻ các mục tiêu

đạt được và cần phấn đấu, để làm sao người công nhân cảm nhận được họ cũng là một

thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty.

Thông qua kết quả hồi quy cho thấy hệ số Beta của nhân tố Cam kết tổ chức

mang dấu âm và có giá trị tuyệt đối là 0.212 tức là có giá trị tuyệt đối lớn nhất trong

các hệ số của nhân tố khác, ý nghĩa của hệ số này là khi tổ chức thực hiện các biện

pháp nhằm nâng mức độ cam kết của tổ chức lên 1 đơn vị và các yếu tố khác không đổi

thì sẽ làm giảm 0.212 ý định nghỉ việc của người công nhân, hoặc ngược lại nếu mức

độ cam kết của tổ chức giảm đi 1 đơn vị thì ý định nghỉ việc của công nhân tăng lên

0.212 đơn vị. Kết quả này nói lên rằng mức độ cam kết tổ chức là rất quan trọng đối

với người công nhân và họ luôn mong muốn công ty hãy làm thật tốt điều này vì đây

chính là yếu tố họ đặt niềm tin vào.

5.1.4. Nhận xét về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp

Theo đa số ý kiến của người lao động cho rằng công ty là ngôi nhà thứ hai của

họ vì thời gian tại nơi làm việc nhiều hơn thời gian ở nhà, do đó mối quan hệ đồng

nghiệp là một trong những yếu tố có tác động đến tâm lý làm việc của người lao động.

mối quan hệ đồng nghiệp ở đây gồm các mối quan hệ công việc, quan hệ tình cảm giữa

con người với nhau, đối xử của cấp trên với cấp dưới, đối xử với người làm chung

nhóm, đối xử của người làm khác nhóm, khác tổ, sự giao tiếp hàng ngày qua lại giữa

những con người làm chung trong công ty.

Quan hệ đồng nghiệp cũng chịu ảnh hưởng bởi văn hóa doanh nghiệp, các tác

động của văn hóa doanh nghiệp thường sẽ tự điều chỉnh một phần mối quan hệ đồng

nghiệp này, nên việc chú trọng xây dựng nét văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực

cũng góp phần đẩy mối quan hệ đồng nghiệp theo hướng tích cực hơn.

Kết quả hồi quy cho thấy tác động trong mối quan hệ đồng nghiệp đối với ý

định nghỉ việc xếp hàng thứ ba với hệ số Beta mang dấu âm, có giá trị tuyệt đối là

0.145 như vậy cũng cho thấy tương quan ngược chiều giữa nhân tố Quan hệ đồng

nghiệp và ý định nghỉ việc, nghĩa là nếu các điều kiện khác không đổi, khi doanh

nghiệp xây dựng được một tổ chức mà Mối nquan hệ đồng nghiệp được nâng lên 1 bậc

thì ý định nghỉ việc của công nhân giảm đi 0.145 bậc hoặc ngược lại. Kết quả này cũng

cho thấy người công nhân cũng rất mong muốn về phía doanh nghiệp cần có những

hoạt động làm tăng mối quan hệ đồng nghiệp khắng khít với nhau hơn để ngôi nhà thứ

hai của họ được ấm áp hơn mà không nặng nề bởi những áp lực công việc.

5.1.5. Nhận xét về nhân tố Môi trƣờng làm việc

Đây là một yếu tố luôn luôn được phân tích trong các vấn đề xây dựng tổ chức.

Môi trường ở đây có thể hiểu là môi trường tác động trực tiếp xung quanh như là điều

kiện vệ sinh công nghiệp, điều kiện về an toàn lao động, điều kiện về tiếng ồn, nóng

bức, độc hại,… hoặc điều kiện môi trường về công việc như là điều kiện vị trí công

việc có phù hợp hay không, công việc có nặng nhọc hay không, điều kiện làm việc có

chịu sự giám sát chặt chẽ của người quản lý hay không, có bị quá khắt khe hay không,

điều kiện về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi có phù hợp và đảm bảo sức khỏe

cho người lao động hay không,…

Qua đó môi trường làm việc có ảnh hưởng ngay đến người lao động, mức độ

ảnh hưởng trong mỗi khía cạnh như liệt kê ở trên sẽ tạo ra sự phản ứng dễ nhìn thấy

nhất, chẳng hạn như làm việc trong môi trường khắc nghiệt có tiếng ồn, nóng bức và

độc hại quá cao, có thể sẽ chịu sự phản ứng ngay từ phía người công nhân, nếu họ

không chịu được họ sẽ rời bỏ ngay công việc, hoặc nếu có cố gắng làm việc thì họ

cũng luôn luôn có tư tưởng thoát ra khỏi công việc hiện tại để tìm một công việc khác.

Với khía cạnh này thì tổ chức cần phải nhận ra và cải thiện ngay môi trường làm việc

cho công nhân hoặc có thể sử dụng các nhân tố khác như Lương thưởng phúc lợi, Cam

kết tổ chức để kích thích mức độ gắn bó tại ví trí công việc đó.

Hiện nay đối với các nhà máy sản xuất bao bì nhựa thì đa số có môi trường làm

việc rất là nóng bức, đỉnh điểm nóng nhất là rơi vào các tháng 3 tháng 4 hàng năm đối

với khu vực phía nam, đây là thời điểm sau tết công nhân cũ thường rời khỏi công ty

và công nhân mới được tuyển vào, số công nhân mới này thường cũng không thích

nghi được môi trường nóng bức này nên cũng góp phần vào sự biến động lớn của công

ty. Ngoài ra trong ngành sản xuất bao bì nhựa thì các yếu tố độc hại như mùi dung môi,

mùi mực in, mùi nhựa khét, có ảnh hưởng lớn đến môi trường làm việc.

Kết quả hồi quy cho thấy mức độ tác động của nhân tố Môi trường làm việc đến

ý định nghỉ việc đứng hàng thứ hai sau nhân tố Cam kết tổ chức với hệ số Beta mang

dấu âm, có giá trị tuyệt đối bằng 0.149, như vậy nếu nhà máy thực hiện các biện pháp

cải thiện tốt môi trường làm việc lên một cấp và xem như các yếu tố khác không đổi thì

ý định nghỉ việc sẽ giảm đi 0.149 lần, hoặc ngược lại. Kết quả này cũng cho thấy môi

trường làm việc có tác động trực tiếp đến người công nhân trong các nhà máy bao bì

nhựa và được quan tâm rất nhiều.

5.2. Thảo luận về các khía cạnh làm giảm ý định nghỉ việc của công nhân trong

các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh.

Qua kết quả nghiên cứu và các nhận xét như mục 5.1 về các nhân tố ảnh hưởng

đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành

Phố Hồ Chí Minh, tác giả đề xuất các khía cạnh làm giảm thiểu ý định nghỉ việc dựa

trên sự tác động của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu như sau :

5.2.1. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Lƣơng thƣởng phúc lợi

Trước hết cần phải xây dựng thang bảng lương cho khối công nhân một cách rõ

ràng, thang bảng lương phải mang tính thực tế và kích thích người công nhân phấn đấu.

Thang bảng lương gồm các yếu tố sau :

 Thể hiện được cấp bậc và chức vụ, ví dụ cấp công nhân, cấp tổ phó, cấp tổ

trưởng, cấp trưởng ca. Mỗi cấp như vậy chia ra làm nhiều bậc ví dụ công nhân

bậc 1, công nhân bậc 2, v.v..

 Thể hiện được mức tiền lương cho từng cấp bậc phù hợp, ví dụ công nhân bậc 1

có mức lương X1, công nhân bậc 2 có mức lương X2 , …

Tiếp theo là phải xây dựng được các mức phụ cấp chính như là phụ cấp thâm

niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp tay nghề, phụ cấp bằng cấp, rồi xây dựng tiếp các mức

trợ cấp phụ (nếu có) bao gồm trợ cấp độc hại, trợ cấp ở nhà thuê, trợ cấp xăng xe.

Trong phần phụ cấp trợ cấp này thì quan trọng nhất là phụ cấp thâm niên, phải xây

dựng mức phụ cấp này cao nhất cho từng năm để người công nhân có thể gắn bó với

công việc càng lâu dài thì mức thu nhập của họ càng cao. Riêng trong các trợ cấp phụ

thì có công ty có chế độ này có công ty không có, theo đề xuất của tác giả là nên có cho

dù là giá trị trợ cấp nhỏ, vì mục đích là tỏ rõ sự quan tâm của doanh nghiệp đối với

người công nhân, mang ý nghĩa rất lớn về mặt tinh thần.

Bên cạnh phụ cấp trợ cấp, công ty cần xây dựng các mức thưởng thành tích cho

cá nhân, tập thể như là thưởng hàng tháng, thưởng quý, thưởng tháng 13 (mức thưởng

tháng 13 tối thiểu là một tháng lương).

Tác giả đề xuất việc cung cấp bữa ăn công nghiệp cần phải được hết sức quan

tâm của ban lãnh đạo hoặc là người chủ công ty bao gồm các yếu tố sau :

 Suất ăn phải đảm bảo cho người lao động ăn no, ngon miệng với nhiều món ăn

được thay đổi quay vòng trong tuần làm việc.

 Nhà ăn cần phải thông thoáng sạch sẽ, hợp vệ sinh, cần phải lắp nhiều quạt, nếu

công ty có nguồn tài chính dồi dào thì nên lắp hệ thống làm mát và cho hoạt

động trong những giờ ăn của công nhân.

Ngoài ra công ty cần phải thực hiện các hoạt động mang lại phúc lợi cho người

công nhân như là suất du lịch hàng năm, tổ chức tất niên, hỗ trợ xe đưa đón, hỗ trợ xe

về quê ăn tết, thăm hỏi bệnh tật ốm đau, quà sinh nhật, cưới hỏi, tổ chức hội thao có

thưởng.

Các vấn đề được nêu ra ở trên là các giải pháp làm tăng thêm mức độ hấp dẫn của

người công nhân cho dù công ty có hay không việc tăng lương hàng năm và mức tăng

như thế nào đi chăng nữa. Việc tăng mức độ hấp dẫn trong yếu tố lương thưởng phúc

lợi đồng nghĩa với việc làm giảm thiểu ý định nghỉ việc. Tuy nhiên tùy theo mỗi công

ty mạnh yếu về nguồn lực tài chính như thế nào thì sẽ có các mức thực hiện cho giải

pháp khác nhau, nhưng dù gì đi nữa thì cũng nên dựa vào các hạng mục đã liệt kê ở

trên.

5.2.2. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Cam kết tổ chức

Doanh nghiệp cần phải xem xét về việc nên xây dựng phần trăm tăng lương

hàng năm tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh, và phải có sự quan tâm rất cao từ ban

lãnh đạo như là một cam kết. Mức tăng tối thiểu là 0% (tức là tuyệt đối không có việc

giảm lương người công nhân), việc cam kết tăng lương gồm các hình thức sau :

 Các công nhân đang có mức lương cơ bản theo mức lương quy định của nhà

nước, khi nhà nước tăng lương thì công ty cũng buộc tăng theo mức lương cơ

bản này.

 Khi nhà nước tăng lương thì những công nhân có mức lương cao hơn mức

lương cơ bản cũng được xem xét tăng tùy theo mức độ đánh giá công nhân theo

quy định đánh giá.

Ngoài việc cam kết tăng lương định kỳ, việc cam kết của doanh nghiệp cần thể

hiện thông qua các yếu tố như là :

 Làm tăng giá trị hình ảnh doanh nghiệp bằng cách xây dựng các quy chuẩn

trong quan hệ công việc nội bộ, tăng tính kỷ cương nề nếp, tạo ra sự công bằng

trong tổ chức, làm tăng cường niềm tin của người công nhân vào sự ổn định của

công ty.

 Không đánh bóng tô hồng hình ảnh công ty bởi các giá trị ảo, vì một khi người

lao động nhận ra điều này thì họ sẽ mất niềm tin.

 Việc hứa hẹn với người lao động thì cần phải cam kết thực hiện không hứa

suông để uy tín của doanh nghiệp tăng cao và người công nhân cũng luôn tin

tưởng vào những gì mà công ty mang lại, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ các khó khăn

trong những trường hợp công ty gặp khó khăn.

 Doanh nghiệp luôn luôn tìm kiếm các cơ hội kinh doanh để tạo ra sự ổn định về

công việc làm để công nhân có thể yên tâm làm việc lâu dài, cho dù họ có muốn

nhảy việc nhưng nếu tính ổn định công việc của doanh nghiệp cao thì điều này

cũng làm cho họ suy nghĩ lại, không dám mạo hiểm rời bỏ.

5.2.3. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Quan hệ đồng nghiệp

Theo như nhận xét ở mục 5.1.4 thì công ty được xem là ngôi nhà thứ hai và thời

gian gặp gỡ tương tác với đồng nghiệp còn nhiều hơn là tiếp xúc với người thân ở nhà,

do đó doanh nghiệp cần quan tâm trong việc tạo ra mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp

bao gồm hoạt động teambuiding, hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức các sự

kiện để người công nhân có dịp hòa nhịp vào ngôi nhà chung công ty và xích lại gần

nhau hơn. Hàng năm vào cuối năm doanh nghiệp cần tổ chức tất niên để mọi người có

thể cùng nhau đằm thắm trong buổi tiệc thân mật.

Vấn đề tiếp theo là cần chú trọng quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, khi xây

dựng được văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp thì các mối quan hệ đồng nghiệp sẽ được tác

động và tự điều chỉnh để đi đến các vấn đề tích cực. Việc xây dựng văn hóa doanh

nghiệp gồm các vấn đề cần thiết sau :

 Xây dựng văn hóa ứng xử trong tổ chức như là đối thoại trực tiếp, phản biện,

lắng nghe, cũng như xây dựng các hình thức ngôn ngữ trong giao tiếp một cách

phù hợp.

 Thiết lập mô hình quản lý theo phong cách “tập thể góp ý, quản lý quyết định” ,

đây là mô hình làm việc nhóm hiệu quả mà các công nhân sẽ cảm nhận được

rằng mình được tôn trọng của người cấp trên, từ đó họ có thể có những góp ý rất

sáng tạo làm tăng thêm hứng thú trong công việc.

 Xây dựng thói quen minh bạch thông tin để tất cả mọi người nắm được vấn đề

mà không bị nhầm lẫn hiểu lầm trong quan hệ công việc cũng như những thông

tin bị sai lệch.

Ngoài ra doanh nghiệp phải xây dựng chi tiết và rõ ràng về các quy chế, quy

định, thưởng, phạt. Việc này sẽ giúp đối xử giữa cấp trên cấp dưới được quy cũ hơn, lề

luật hơn, minh bạch hơn mà không bị lạm dụng chủ nghĩa cá nhân.

5.2.4. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Môi trƣờng làm việc

Theo nhận xét về nhân tố môi trường làm việc ở trên thì nhận thấy rằng việc cần

giải quyết ưu tiên của các xưởng thổi màng trong nhà máy sản xuất bao bì nhựa đó là

cải thiện môi trường nóng bức do nhiệt độ tỏa ra từ máy móc thiết bị và do đặc thù nhà

xưởng phải kín tránh côn trùng và bụi bặm. Đây là một bài toán khó với các điều kiện

đối ngược nhau như là đảm bào nhà xưởng phải kín, các cửa được đóng kín để tránh

bụi, tránh côn trùng xâm nhập, tránh làm tổn thất nhiệt trong các máy đùn thổi đồng

thời phải đảm bảo nhiệt độ tác động vừa phải đối với người công nhân. Tuy nhiên theo

đề xuất của tác giả là các doanh nghiệp phải tìm các biện pháp tối ưu để cải thiện môi

trường nóng bức này, chẳng hạn có một giải pháp được đề xuất là sử dụng hệ thống

làm mát không khí Air cooling với các ống có hướng thổi gió bố trí hợp lý làm mát cục

bộ, với phương án này sẽ đáp ứng được bài toán khó ở trên. Vấn đề là hệ thống này có

chi phí cũng không phải là rẻ.

Ngoài việc cải thiện môi trường nóng bức thì hai vấn đề cần hết sức quan tâm

đó là mùi mực in và mùi dung môi nồng nặc, điều này ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe

người công nhân và đây cũng là một trong những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến ý

định nghỉ việc. Cần phải cải thiện vấn đề này triệt để. Hiện nay thì có một số công ty

sử dụng khẩu trang hoạt tính, đảm bảo các chỉ tiêu về khử độc nhưng chi phí cũng hơi

cao, nhưng đây là một trong những giải pháp tốt nhất. Một giải pháp khác được đề xuất

là sử dụng hệ thống hút không khí tại các máng mực dung môi để làm giảm nồng độ

mùi mực in và dung môi, ngoài ra Doanh nghiệp cũng cần tìm kiếm thêm các giải pháp

để làm giảm nồng độ mùi này.

Bên cạnh việc chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm

việc trong ngành sản xuất bao bì nhựa thì công ty cần thực hiện làm 5S (Sàng lọc - Sắp

xếp - Sạch sẽ - Săn sóc - Sẵn sàng), đây là một giải pháp tối ưu được đa số các công ty

nước ngoài áp dụng để tạo ra một môi trường làm việc thông thoáng sạch gọn, người

công nhân sẽ cảm nhận môi trường thoáng mát, gọn gàng, quang đãng và sạch sẽ, làm

tăng cảm giác khỏe khoắn thoải mái trong công việc là một trong những yếu tố gián

tiếp làm giảm ý định nghỉ việc của công nhân.

TÓM TẮT CHƢƠNG 5 :

Trong chương 5 tác giả nhận xét về 4 nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của

công nhân mà đã được phân tích thông qua các chỉ tiêu và kết quả mô hình hồi quy

gồm nhân tố Lương thưởng phúc lợi, nhân tố Cam kết tổ chức, nhân tố Quan hệ đồng

nghiệp và nhân tố Môi trường làm việc, từ nhận xét này tác giả đề xuất các giải pháp

làm giảm thiểu ý định nghỉ việc của công nhân. Các giải pháp mà tác giả đưa ra là dựa

vào thực tế mà một số ít công ty nước ngoài đang áp dụng, ngoài ra tác giả cũng đưa ra

những kiến nghị về những hạng mục nên làm để giảm thiếu ý định nghỉ việc mà các

doanh nghiệp trong ngành bao bì nhựa cũng phải tìm kiếm các giải pháp khác để thực

hiện, vì những kiến nghị có liên quan đến vấn đề năng lực tài chính từ chi phí thấp đến

chi phí cao, do đó các doanh nghiệp nên tùy vào năng lực tài chính của công ty mình

mà cân nhắc các phương án tối ưu.

PHẦN KẾT LUẬN

Với thực trạng biến động lao động thường xuyên, ngày càng khan hiếm nguồn

lao động phổ thông, việc tìm ra đâu là các nhân tố ảnh hưởng chính đến sự biến động,

đâu là các tác nhân tác động đến ý định nghỉ việc bỏ việc nhảy việc của người công

nhân trong các ngành nghề nói chung và ngành bao bì nhựa nói riêng, là những vấn đề

mà doanh nghiệp cần nghiên cứu để từ đó có các giải pháp làm giảm thiểu. Vì việc

biến động với mức độ nghiêm trọng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chi phí về tuyển dụng

đào tạo của doanh nghiệp, làm tăng sự bất ổn định, lan truyền tâm lý lo lắng bất an cho

người lao động, làm ảnh hưởng đến chất lượng, làm giảm năng suất sản xuất.

Với đề tài “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công

nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh” tác

giả đã xây dựng được mô hình nghiên cứu với 4 nhân tố tác động gồm Lương thưởng

phúc lợi, Cam kết tổ chức, Quan hệ đồng nghiệp và Môi trường làm việc. Thông qua

kết quả hồi quy thì 4 nhân tố này giải thích được 18.8% cho nhân tố cần nghiên cứu là

ý định nghỉ việc của người công nhân. Kết quả giải thích này tuy không cao lắm nhưng

là một giá trị có ý nghĩa đích thực để làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo.

Các nhận xét của tác giả dựa trên hai khía cạnh, trong đó về khía cạnh đo lường

thì dựa trên kết quả thực nghiệm và các kết quả phân tích như Cronbach’s Alpha, phân

tích khám phá EFA, chạy mô hình hồi quy bội, kiểm định ANOVA, T-Test,… Về khía

cạnh hiện trạng thì dựa vào quan sát tình hình thực tế thông qua tin tức thời sự, truyền

thông và các chuyên gia trong ngành. Từ những nhận xét này tác giả đề nghị các giải

pháp mà doanh nghiệp có thể dựa vào đó để làm cơ sở cho các quyết định làm giảm ý

định nghỉ việc của công nhân.

 Các hạn chế của đề tài :

 Do thời gian nghiên cứu có hạn nên tác giả chỉ khảo sát đại diện ở ba

công ty lớn, vừa và nhỏ nên có thể độ tin cậy chưa cao, và nghiên cứu chỉ

thực hiện tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh nên không bao phủ rộng

ra các tỉnh thành khác.

 Mẫu khảo sát mặt dù đạt được độ tiêu chuẩn để khảo sát tuy nhiên tác giả

vẫn thấy cần được tăng cường mẫu lên nhiều lần hơn nữa thì kết quả

nghiên cứu sẽ đáng tin cậy hơn.

 Kết quả hồi quy cho thấy 4 nhân tố khảo sát chỉ giải thích được 18.8%

cho mục tiêu nghiên cứu, nên qua kết quả nghiên cứu này cũng chỉ đóng

góp được gần 20% vào việc tìm ra các giải pháp làm giảm thiểu ý định

nghỉ việc của công nhân trong ngành bao bì nhựa, phần còn lại thì cần

phải nghiên cứu thêm nhiều yếu tố tác động khác.

 Kiến nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo:

 Với giới hạn của đề tài và qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các

hướng nghiên cứu tiếp theo gồm nghiên cứu thêm các nhân tố tác động

đến tình trạng nghỉ việc của công nhân như là sự căng thẳng trong công

việc, tính công bằng trong tổ chức, nghiên cứu sâu về mức độ thỏa mãn

trong công việc, bản chất công việc, điều kiện nơi làm việc, cơ hội đào

tạo và thăng tiến.

 Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra một số tỉnh thành có tập trung nhiều nhà

máy sản xuất bao bì nhựa.

 Tình trạng về biến động lao động thuộc thành phần lao động phổ thông

đối với ngành bao bì nhựa cũng có nhiều điểm tương đồng với các ngành

nghề khác như ngành dệt may, giầy da nên nếu hướng nghiên cứu tiếp

theo mở rộng ra cho cả 3 khối ngành nghề gồm bao bì nhựa, dệt may và

giầy da thì có được một cái nhìn tổng quát hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1/ Tài liệu tham khảo tiếng Việt

1. Nguyễn Thị Liên Diệp (2010). Quản trị Học, NXB Lao Động – Xã Hội

2. Trần Kim Dung (2015, tái bản lần thứ 9). Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB

Tổng hợp TPHCM

3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007). Giáo trình Quản trị nguồn nhân

lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội

4. Nguyễn Hữu Lam, (2007) giáo trình Hành Vi Tổ Chức, chương 3, “Giá trị, thái

độ và sự thỏa mãn đối với công việc”, NXB Thống kê

5. Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010). “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của công chức – viên chức Nhà nước”. Hội nghị khoa học Đại Học Bách

Khoa 2010

6. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

NXB Lao động-Xã hội.

7. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007). Nghiên cứu khoa học

Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB Đại học quốc gia

TP.HCM

8. Nguyễn Thành Thơ (2013). “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thương khu vực TP. Hồ Chí

Minh”. Đại Học Kinh Tế TPHCM

9. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). “Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp

máy Việt Nam (LILAMA)”, tạp chí khoa học trường Đại Học Cần Thơ

10. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập 1, NXB Hồng Đức

11. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập 2, NXB Hồng Đức

2/ Tài liệu tham khảo tiếng Anh

1. Adams, J.S. (1963) “Towards An Understanding of Inequality.” Journal of

Abnormal and Normal Social Psychology. (67), pp. 422-436.

2. Anu Singh Lather, Archana Singh (2015). “A Study of the Impact of Workplace

Relationships on Turnover Intentions”. The International Journal Of Business &

Management ISSN 2321 –8916. Vol. 3, Issue 2.

3. Brikend Arizi (2011). Job Satisfaction : A Literature Review Management

Research and Practice Vol.3 Issue 4, pp. 77-86

4. Brayfield, A.H. and Crockett, W.H. (1955), “Employee attitudes and employee

performance”, Psychological Bulletin, Vol. 52, pp. 396-424.

5. Blau, G.J. (1987), “Locus of control as a potential moderator of the turnover

process”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 60 No. 1, pp. 21-9.

6. Chang-Chun Lee et al (2012), “A study on factors affecting turnover intention

of hotel employees” vol. 2, issue 7

7. Foreman Facts (1946). The Labor Relations Institute of NY and was produced

again. Lawrence Lindahl in Personnel magazine

8. Hassan Abu Bakar và giáo sư Che Su Mustafa (2007. “Superior–Subordinate

Communication Dimensions and Working Relationship: Gender Preferences in

a Malaysian Organization”. Journal of Intercultural Communication Research

Vol. 36, No. 1, pp. 51–69

9. Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees ?",

Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53-62.

10. Iqra Saeed & ctg (2014). “The relationship of Turnover intention with job

satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional intelligence

and organizational commitment”. International Journal of Learning &

Development ISSN 2161-4063, Vol.4, No.2

11. Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your

organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), pp. 93-107.

12. Kovach (1987). “What Motivates Employees Workers and Supervisors Give

Different Answers”. Business Horizons, Sept - Oct, 58-56.

13. Masdia Masri (2009) “Job Satisfaction and Turnover Intention Among The

Skilled Personnel in TRlplc Berhad”

14. Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,

50, 370-396.

15. Maria Batool & Raza Ullah (2013) “Impact of Job Satisfaction on

Organizational Commitment in Banking Sector: Study of Commercial Banks in

District Peshawar” Vol.1 Issue.2

16. McClelland, D. C. (1985), Human motivation, Cambridge University Press,

USA.

17. Mehrasa Heydarian, Soroosh Abhar, 2011. Factors contributing to employees’

turnover intention. SEGi Review ISSN 1985-5672, 4: 31-41.

18. Mobley, W.H. (1977), “Intermediate linkages in the relationship between job

satisfaction and employee turnover”, Journal of Applied Psychology, Vol. 62,

pp. 237-40.

19. Muhammad Imran Qureshi et al (2013) “Relationship Between Job Stress,

Workload, Environmentand Employees Turnover Intentions: What We Know,

What Should We Know”, World Applied Sciences Journal 23 (6): 764-770

ISSN 1818-4952

20. Negin Memari et al (2013) “The impact of Organizational Commitment on

Employees Job Performance : A study of Meli bank” vol 5, No 5.

21. Ngo Cong Trương (2012). “The

impact of organizational factors on

employees’performance

in Vietnamese companies”. The University of

Economics Ho Chi Minh City.

22. Seema Mehta et al (2010) “Employee Loyalty towards Organization -A study of

Academician” ISSN : 2229-6247. Vol. 1(1),98-108

23. Somchit Hongvichit (2015). The Research Progress and Prospect of Employee

Turnover Intention. International Business Research; ISSN 1913-9004 E-ISSN

1913-9012. Vol.8, No.6

24. Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd.

25. Susskind, A.M., Borchgrevink, C.P., Kacmar, K.M. and Brymer, R.A. (2000),

“Customer service Employees‟ behavioral

intentions and attitudes: an

examination of construct validity and a path model”, International Journal of

Hospitality Management, Vol. 19 No. 1, pp. 53-77.

26. Vroom V H (1964), Work and motivation, New York, Wiley, USA.

3/ Các website và tài liệu xã hội

1. http://www.vietrade.gov.vn/nha-cht-do-va-cao-su/1498-tong-quan-nganh-hang-

nhua-viet-nam-phan-2.html

2. http://www.stockbiz.vn/News/2016/3/30/647371/dn-nganh-nhua-truoc-nguy-co-

bi-thau-tom.aspx.

3. http://hhdnthanhhoa.vn/544/Nhu-cau-tuyen-dung-lao-dong-tang-cao.html

4. https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l%C6%B0%C6%A1ng

5. Business Social Compliance Initiative (BSCI), An initiative of the Foreign

Trade Association (FTA) (www.bsci-intl.org)

6. Fair Labor Association (www.fairlabor.org)

PHỤ LỤC 1

THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA

VÀ NHỮNG NGƢỜI TRONG NGÀNH

Xin chào các Anh/chị,

Tôi tên Đào Thân Chinh, hiện đang công tác trong ngành bao bì nhựa và là học

viên cao học của trường Đại Học Kinh Tế - TPHCM.

Trong tình hình hiện nay việc biến động lao động đối với công nhân là rất lớn

trong tất cả các ngành nghề nói chung và ngành bao bì nhựa nói riêng. Điều này đã ảnh

hưởng nhiều đến hoạt động của Doanh nghiệp về chi phí tuyển dụng, chất lượng sản

phẩm, sự ổn định v.v… Do đó tôi đang thực hiện khảo sát “ Các nhân tố ảnh hƣởng

đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại

khu vực TPHCM” với mục đích là tìm ra các biện pháp nhằm cải thiện và ngăn chặn,

làm giảm thiểu ý định nghỉ việc của công nhân. Vậy rất mong các anh/chị dành chút

thời gian để trao đổi và góp ý cho các nội dung cần khảo sát để có được các thông tin

hoàn thiện cho nội dung cần khảo sát trong đề tài nghiên cứu này.

Xin chân thành cám ơn các anh/chị.

NỘI DUNG TRAO ĐỔI PHỎNG VẤN ĐƢỢC THỰC HIỆN NHƢ DƢỚI ĐÂY :

1/ Trước hết là thảo luận về khái niệm “Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC” Tiếp theo là thảo luận

về 5 nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc gồm (1) Lương thưởng phúc lợi ; (2) Môi

trường làm việc ; (3) Cam kết tổ chức ; (4) Quan hệ đồng nghiệp ; (5) Thỏa mãn công

việc.

2/ Các anh/chị xem và đọc 33 câu hỏi khảo sát, bên dưới, kiểm tra có câu nào khó hiểu

không, có câu nào tối nghĩa không, có câu nào trùng lắp cần bỏ bớt hoặc thêm chi tiết

nào nữa không?

KHẢO SÁT YẾU TỐ LƢƠNG THƢỞNG PHÚC LỢI

Rất

Không

Bình

Đồng

Rất

không

đồng

thường

đồng

STT

NỘI DUNG KHẢO SÁT

đồng

Thu nhập của tôi hiện nay là tương

xứng với công sức lao động của mình

So với quy định lương tối thiểu của

nhà nước hiện nay thì tôi thấy mức

lương thưởng mà công ty trả là phù

hợp

Khi làm thêm giờ tôi nhận được tiền

công tăng ca và các phụ cấp vật chất

thỏa đáng

Tôi nhận thấy công ty rất chăm lo cho

đời sống của người lao động về tinh

thần cũng như các phúc lợi, thưởng,

suất ăn tốt, trợ cấp, chính sách

Nếu mỗi lần có tăng lương thì mức

tăng lương của công ty là phù hợp

KHẢO SÁT YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

Rất

Không

Bình

Đồng

Rất

không

đồng

thường

đồng

STT

NỘI DUNG KHẢO SÁT

đồng

Tôi có thể tự chủ trong công việc được giao mà không cần có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý Tiếng ồn và hơi nóng tỏa ra từ máy móc thiết bị tại nơi làm việc là chấp nhận được so với sự thích nghi của tôi Tôi được làm việc trong môi trường đủ ánh sáng, thông thoáng, sạch sẽ và lành mạnh, tốt cho tinh thần và sức khỏe Tôi được công ty trang bị đầy đủ đồng phục và bảo hộ lao động nên rất yên tâm về vấn đề an toàn trong thao tác và thực hiện công việc Thời gian nghỉ giải lao và ăn cơm mà công ty đang áp dụng theo quy định nhà nước là hợp lý

6 Ca làm việc 12h/ngày là chấp nhận được vì tăng thêm thu nhập

KHẢO SÁT YẾU CAM KẾT TỔ CHỨC

Bình thường

Đồng ý

STT

NỘI DUNG KHẢO SÁT

Không đồng ý

Rất đồng ý

Rất không đồng ý

Tôi thường xuyên quan tâm đến sự phát triển của công ty Tôi tự hào khi được làm việc cho một công ty lớn có nhiều người biết đến Tôi thường nói với bạn bè và người thân về những hình ảnh tốt đẹp của công ty mà tôi đang làm này Tôi luôn tuân thủ mọi sự điều động, phân công công việc của người quản lý trong bất cứ tình huống nào

5 Công ty đã mang lại cho tôi sự tin tưởng về một tương lai tốt đẹp hơn Tôi nhận thấy tôi và công ty có sự gắn liền nhau, tức là sự khó khăn hay phát triển của công ty cũng chính là sự khó khăn hay phát triển của tôi Tôi luôn luôn mong muốn làm việc ổn định và lâu dài tại công ty này Tôi nhận thấy công ty thực hiện và duy trì tốt những gì đã hứa hẹn với người công nhân Tôi mong muốn công ty duy trì thường xuyên việc huấn luyện đào tạo để người công nhân cập nhật được quy chế quy định công ty, cũng như có cơ hội học hỏi và thăng tiến Trách nhiệm của tôi là nỗ lực hết mình trong công việc và tuân thủ các quy chế quy định của công ty

KHẢO SÁT YẾU TỐ QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

Rất

Không

Bình

Đồng

Rất

không

đồng

thường

đồng

STT

NỘI DUNG KHẢO SÁT

đồng

1 Đồng nghiệp của tôi rất là thân thiện 2 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ tôi trong những lúc có vấn đề khó khăn Tôi được sự hỗ trợ thường xuyên của người quản lý Tôi và các đồng nghiệp luôn có sự phối hợp rất tốt trong công việc Tôi muốn cấp trên của tôi là người dễ dãi, không quá nguyên tắc, có thể bỏ qua các sai phạm của nhân viên và chỉ nhắc nhở

KHẢO SÁT YẾU TỐ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Rất

Không

Bình

Đồng

Rất

không

đồng

thường

đồng

STT

NỘI DUNG KHẢO SÁT

đồng

Tôi cảm thấy rất thoải mái và thích thú với công việc hiện tại Tôi rất hài lòng với công việc được phân công vì rất phù hợp với năng lực của tôi Tôi hài lòng với mức lương công ty trả cho tôi mà không cần yêu cầu thêm Tôi hài lòng về các chính sách chế độ và đối xử của công ty đối với người lao động

KHẢO SÁT Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Rất

Không

Bình

Đồng

Rất

không

đồng

thường

đồng

STT

NỘI DUNG KHẢO SÁT

đồng

Tôi thường xem xét lại một cách nghiêm túc về công việc hiện tại của tôi để xem có đáp ứng được như mong muốn của mình Tôi có ý định từ bỏ công việc hiện tại của tôi Tôi sẽ tìm kiếm một công việc khác tốt hơn trong vài tháng tới

Xin chân thành cám ơn các anh/chị đã nhiệt tình tham gia phỏng vấn và góp ý

cho bảng câu hỏi được hoàn thiện

PHỤ LỤC 2

BẢNG KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ

ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Xin chào các Anh/chị,

Tôi tên Đào Thân Chinh, hiện đang công tác trong ngành bao bì nhựa và là học

viên cao học của trường Đại Học Kinh Tế - TPHCM.

Trong tình hình hiện nay việc biến động lao động là rất lớn trong tất cả các ngành

nghề nói chung và ngành bao bì nhựa nói riêng. Điều này đã ảnh hưởng nhiều đến hoạt

động của Doanh nghiệp về chi phí tuyển dụng, chất lượng sản phẩm, cũng như sự bất

ổn định về phía người lao động v.v… Do đó tôi đang thực hiện khảo sát “ Các nhân tố

ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì

nhựa tại khu vực TPHCM” với mục đích là tìm ra các biện pháp nhằm cải thiện đáp

ứng các nhu cầu lao động, làm giảm ý định nghỉ việc. Vậy rất mong các anh/chị dành

chút thời gian để đọc hiểu và cho ý kiến của mình. Mọi ý kiến đóng góp của các

anh/chị rất có ý nghĩa cho việc khảo sát này và tôi cam kết các thông tin mà các anh/chị

cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Xin chân thành cám ơn các anh/chị.

Phần 1 : ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây bằng

cách khoanh tròn vào con số theo quy ước cho 33 nội dung khảo sát bên dưới :

1: Rất không đồng ý

2: Không đồng ý

3: Bình thường

4: Đồng ý

5: Rất đồng ý

1. KHẢO SÁT NHÂN TỐ LƢƠNG THƢỞNG PHÚC LỢI

Rất

không

Không

Bình

Đồng

STT

NỘI DUNG KHẢO SÁT

đồng

đồng ý

thường

Thu nhập của tôi hiện nay là tương xứng với công sức lao động của mình So với quy định lương tối thiểu của nhà nước hiện nay thì tôi thấy mức lương thưởng mà công ty trả là phù hợp

03 Khi làm thêm giờ tôi nhận được tiền công tăng ca

và các phụ cấp vật chất Tôi nhận thấy công ty rất chăm lo cho đời sống của người lao động về tinh thần cũng như các phúc lợi

05 Nếu mỗi lần có tăng lương thì mức tăng lương của

công ty là phù hợp

2. KHẢO SÁT NHÂN TỐ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

Rất

không

Không

Bình

Đồng

NỘI DUNG KHẢO SÁT

STT

đồng

đồng ý

thường

Ca làm việc 12h/ngày là chấp nhận được

3. KHẢO SÁT NHÂN TỐ CAM KẾT TỔ CHỨC

Rất

không

Không

Bình

Đồng

đồng

NỘI DUNG KHẢO SÁT

STT

đồng

đồng ý

thường

Tôi thường xuyên quan tâm đến sự phát triển của công ty Tôi tự hào khi được làm việc cho một công ty có nhiều người biết đến Tôi thường nói với bạn bè và người thân về những hình ảnh tốt đẹp của công ty mà tôi đang làm này Tôi luôn tuân thủ mọi sự điều động, phân công công việc của người quản lý trong bất cứ tình huống nào Công ty đã mang lại cho tôi sự tin tưởng về một tương lai tốt đẹp hơn Tôi nhận thấy tôi và công ty có sự gắn liền nhau Tôi luôn mong muốn làm việc ổn định và lâu dài tại công ty này Tôi nhận thấy công ty thực hiện và duy trì tốt những gì đã hứa hẹn với người công nhân Tôi mong muốn công ty duy trì thường xuyên việc huấn luyện đào tạo, cũng như có nhiều cơ hội học hỏi và thăng tiến Trách nhiệm của tôi là nỗ lực hết mình trong công việc và tuân thủ các quy chế quy định của công ty

4. KHẢO SÁT NHÂN TỐ QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

Rất

không

Không

Bình

Đồng

đồng

NỘI DUNG KHẢO SÁT

STT

đồng

đồng ý

thường

01 Đồng nghiệp của tôi rất thân thiện

Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ tôi trong công việc Tôi được sự hỗ trợ thường xuyên của người quản lý Tôi và các đồng nghiệp luôn có sự phối hợp rất tốt trong công việc

Tôi có mối quan hệ tương tác tốt với cấp trên

5. KHẢO SÁT NHÂN TỐ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Rất

không

Không

Bình

Đồng

đồng

NỘI DUNG KHẢO SÁT

STT

đồng

đồng ý

thường

Nói chung, tôi cảm thấy thích thú với công việc hiện tại

Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại

Tôi hài lòng với mức lương hiện nay công ty trả cho tôi Tôi hài lòng với cách đối xử của công ty đối với người lao động

6. KHẢO SÁT NHÂN TỐ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Rất

không

Không

Bình

Đồng

đồng

NỘI DUNG KHẢO SÁT

STT

đồng

đồng ý

thường

Tôi thường xem xét lại một cách nghiêm túc về việc rời bỏ công việc hiện tại của mình

Tôi có ý định từ bỏ công việc hiện tại của tôi

Tôi đã bắt đầu tìm kiếm các công việc khác

Phần 2 : BẢNG KHẢO SÁT VỀ THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi của mình trong khoảng nào sau đây :

 18 tuổi – 25 tuổi

 26 tuổi – 35 tuổi

 35 tuổi – 45 tuổi

 46 tuổi – 60 tuổi

2. Anh/chị vui lòng cho biết giới tính của mình là :

 Nữ

 Nam

3. Thời gian làm việc của anh/chị ở công ty hiện tại là trong khoảng nào sau đây :

 dưới 1 năm

 1 năm – 5 năm

 6 năm – 10 năm

 trên 10 năm

4. Xin cho biết trình độ học vấn cao nhất của anh/chị :

 tử lớp 9 trở xuống

 từ lớp 10 đến lớp 11

 tốt nghiệp cấp III

 trung học cao đẳng trở lên

5. Anh/chị có hộ khẩu thường trú tại đâu :

 TPHCM

 ở tỉnh

6. Anh/chị vui lòng cho biết tình trạng hôn nhân của mình :

 Chưa lập gia đình

 đã lập gia đình

7. Xin cho biết mức tiền lương/tiền công tổng cộng anh/chị nhận được trong tháng

9/2016 là ………….….. đồng

8. Xin cho biết số thời gian lao động bình quân trong tháng 9 năm 2016 :

 Bình quân bao nhiêu giờ/ngày : ………….giờ

 Tổng cộng làm việc bao nhiêu ngày/tháng : ……..…ngày

9. Xin cho biết công việc hiện tại đang làm trong tháng 9/2016 của Anh/Chị có

thuộc nhóm công việc độc hại không ?

 Có

 Không

Nếu có : tháng 9/2016 Anh/chị nhận được bao nhiêu phụ cấp (tất cả qui ra tiền)

: …..……….. Đồng

10. Xin cho biết số công nhân đang làm việc tại công ty……………….

11. Xin cho biết vị trí công ty hiện nay đóng tại địa bàn nào (Quận/Huyện) : ……

Tên công ty:………………………………………………………………………

PHỤ LỤC 3:

KẾT QUẢ CHẠY SPSS THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC

ĐẶC TÍNH NHÂN KHẨU HỌC

TUOI

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 18-25 113 41.2 41.2 41.2

26-35 105 38.3 38.3 79.6

36-45 47 17.2 17.2 96.7

46-60 9 3.3 3.3 100.0

Total 274 100.0 100.0

GIOITINH

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

127 46.4 46.4 46.4 Valid NU

147 53.6 53.6 100.0 NAM

274 100.0 100.0 Total

THAMNIEN

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid DUOI 1 NAM 86 31.4 31.4 31.4

1 NAM - 5 NAM 134 48.9 48.9 80.3

6 NAM - 10 NAM 25 9.1 9.1 89.4

TREN 10 NAM 29 10.6 10.6 100.0

Total 274 100.0 100.0

HOCVAN

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid LOP 9 TRO XUONG 95 34.7 34.7 34.7

TU LOP 10 - 11 63 23.0 23.0 57.7

TOT NGHIEP CAP 3 69 25.2 25.2 82.8

TRUNG HOC TRO LEN 47 17.2 17.2 100.0

Total 274 100.0 100.0

HOKHAU

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid O TINH 215 78.5 78.5 78.5

O TPHCM 59 21.5 21.5 100.0

Total 274 100.0 100.0

HONNHAN

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid CHUA LAP GIA DINH 108 39.4 39.4 39.4

DA LAP GIA DINH 166 60.6 60.6 100.0

Total 274 100.0 100.0

TIENLUONG

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid DUOI 5 TRIEU 6 2.2 2.2 2.2

5 TRIEU - 7 TRIEU 45 16.4 16.4 18.6

7 TRIEU - 9 TRIEU 187 68.2 68.2 86.9

TREN 9 TRIEU 36 13.1 13.1 100.0

Total 274 100.0 100.0

Statistics

SOGIOLAMVIEC

N Valid 274

Missing 0

Mean 11.7117

Std. Deviation .90222

Variance .814

Percentiles 25 12.0000

50 12.0000

75 12.0000

SOGIOLAMVIEC

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 8.00 12 4.4 4.4 4.4

9.00 1 .4 .4 4.7

10.00 8 2.9 2.9 7.7

11.00 12 4.4 4.4 12.0

12.00 241 88.0 88.0 100.0

Total 274 100.0 100.0

Statistics

SONGAYLAMVIEC

N Valid 274

Missing 0

Mean 25.8631

Std. Deviation 2.22960

Variance 4.971

Percentiles 25 26.0000

50 26.0000

75 26.0000

SONGAYLAMVIEC

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 7.00 2 .7 .7 .7

1 .4 13.00 .4 1.1

2 .7 19.00 .7 1.8

4 1.5 20.00 1.5 3.3

2 .7 23.00 .7 4.0

8 2.9 24.00 2.9 6.9

1 .4 24.50 .4 7.3

13 4.7 25.00 4.7 12.0

190 69.3 26.00 69.3 81.4

15 5.5 27.00 5.5 86.9

35 12.8 28.00 12.8 99.6

1 .4 29.00 .4 100.0

Total 274 100.0 100.0

DOCHAI

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid KHONG DOC HAI 102 37.2 37.2 37.2

DOC HAI 172 62.8 62.8 100.0

Total 274 100.0 100.0

PHỤ LỤC 4:

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

1/ Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Lƣơng thƣởng phúc lợi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.763 .765 5

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

LTPL01 13.2920 4.610 .585 .704

LTPL02 13.2920 4.757 .499 .732

LTPL03 12.9745 4.875 .444 .750

LTPL04 13.1898 4.411 .499 .735

LTPL05 13.2372 4.196 .649 .677

2/ Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Môi trƣờng làm việc

(Phân tích lần thứ nhất với 6 quan sát)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.681 .682 6

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

7.928 MTLV01 17.4088 .241 .693

8.118 MTLV02 18.3248 .192 .708

6.299 MTVL03 17.8248 .565 .581

6.410 MTVL04 18.0000 .492 .609

7.185 MTLV05 17.4380 .502 .613

7.075 MTLV06 17.3175 .511 .609

Kết quả phân tích lần 2 khi đã loại 1 biến MTLV01

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.693 5

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

.183 14.4708 6.477 .746 MTLV02

13.9708 4.776 .586 .578 MTLV03

14.1460 4.975 .479 .631 MTLV04

13.5839 5.614 .509 .623 MTLV05

13.4635 5.473 .532 .612 MTLV06

3/ Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Cam kết tổ chức

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

CKTC01 34.5365 16.858 .603 .840

CKTC02 34.6460 16.720 .589 .841

CKTC03 34.7190 16.430 .606 .839

CKTC04 34.4124 17.577 .465 .851

CKTC05 35.0036 16.846 .519 .847

CKTC06 34.8686 16.312 .633 .837

CKTC07 34.4197 15.820 .666 .834

CKTC08 35.0292 16.995 .433 .856

CKTC09 34.3905 17.045 .553 .844

CKTC10 34.2117 17.120 .583 .842

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.857 .858 10

4/ Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.837 .838 5

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

QHDN01 15.1606 5.417 .657 .800

QHDN02 15.1569 5.283 .743 .774

QHDN03 15.1022 5.631 .609 .813

QHDN04 15.0766 5.741 .678 .795

QHDN05 15.2263 6.102 .518 .836

5/ Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Thỏa mãn công việc

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.786 .788 4

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

TMCV01 10.2810 2.957 .646 .711

TMCV02 10.2409 2.733 .661 .698

TMCV03 10.7956 3.138 .485 .787

TMCV04 10.4964 2.808 .593 .735

6/ Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Ý định nghỉ việc :

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.728 .757 3

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

2.176 YDNV01 4.2409 .390 .881

2.266 YDNV02 4.9672 .680 .509

2.247 YDNV03 5.0766 .644 .539

PHỤ LỤC 5:

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

1/ Phân tích nhân tố khám phá lần 1 với 28 biến quan sát của 5 biến độc lập (Loại

biến MTLV01 và MTLV02)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .874

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3694.345

Df 378

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Total Variance % Total Variance % Total Variance %

8.572 30.615 30.615 8.572 30.615 30.615 3.386 12.094 12.094 1

2.873 10.262 40.877 2.873 10.262 40.877 3.093 11.048 23.141 2

2.449 8.746 49.623 2.449 8.746 49.623 3.021 10.789 33.930 3

dimension0

1.288 4.601 54.224 1.288 4.601 54.224 2.857 10.203 44.134 4

5 1.200 4.287 58.511 1.200 4.287 58.511 2.787 9.955 54.089

6 1.095 3.909 62.420 1.095 3.909 62.420 1.705 6.088 60.177

1.011 3.612 66.032 1.011 3.612 66.032 1.639 5.855 66.032 7

.813 2.904 68.936 8

.752 2.685 71.622 9

.740 2.641 74.263 10

.671 2.397 76.660 11

.661 2.361 79.021 12

.605 2.162 81.183 13

.568 2.028 83.211 14

.526 1.878 85.089 15

.489 1.745 86.834 16

.444 1.587 88.421 17

.438 1.566 89.987 18

.381 1.359 91.346 19

.367 1.311 92.657 20

.321 1.146 93.803 21

.309 1.105 94.908 22

.303 1.083 95.991 23

.276 .986 96.977 24

.248 .885 97.861 25

.237 .848 98.709 26

.199 .712 99.421 27

.162 .579 100.000 28

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Communalities

Initial Extraction

1.000 LTPL01 .684

1.000 LTPL02 .658

1.000 LTPL03 .603

1.000 LTPL04 .614

1.000 LTPL05 .633

1.000 MTVL03 .680

1.000 MTVL04 .591

1.000 MTLV05 .563

1.000 MTLV06 .615

1.000 CKTC01 .653

1.000 CKTC02 .657

1.000 CKTC03 .539

1.000 CKTC04 .644

1.000 CKTC05 .686

1.000 CKTC06 .703

1.000 CKTC07 .583

1.000 CKTC08 .515

1.000 CKTC09 .650

1.000 CKTC10 .657

QHDN01 1.000 .780

QHDN02 1.000 .810

QHDN03 1.000 .724

QHDN04 1.000 .705

QHDN05 1.000 .643

TMCV01 1.000 .764

TMCV02 1.000 .823

TMCV03 1.000 .698

TMCV04 1.000 .615

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

.763 LTPL01

.703 LTPL05

.683 LTPL02

TMCV03 .600

LTPL03 .598

TMCV04 .511

CKTC06 .742

CKTC02 .703

CKTC05 .613

CKTC01 .608

CKTC07 .542

MTLV03 .732

MTLV05 .632

MTLV04 .625

MTLV06 .585

LTPL04 .582

QHDN02 .880

QHDN01 .878

QHDN04 .784

QHDN03 .523 .596

CKTC04 .734

CKTC10 .715

CKTC09 .714

CKTC03 .514

TMCV02 .752

TMCV01 .691

QHDN05 .638

CKTC08

2/ Phân tích nhân tố khám phá lần 2 với 27 biến quan sát của 5 biến độc lập sau

khi đã loại biến CKTC08

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .868

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3525.946

df 351

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Total Variance % Total Variance % Total Variance %

1 8.225 30.462 30.462 8.225 30.462 30.462 3.574 13.238 13.238

2 2.809 10.405 40.867 2.809 10.405 40.867 3.191 11.819 25.058

dimension0

3 2.444 9.051 49.918 2.444 9.051 49.918 3.173 11.753 36.811

4 1.287 4.766 54.684 1.287 4.766 54.684 2.865 10.612 47.423

5 1.194 4.423 59.107 1.194 4.423 59.107 2.666 9.873 57.296

6 1.094 4.054 63.161 1.094 4.054 63.161 1.583 5.864 63.161

7 .996 3.688 66.849

8 .769 2.847 69.696

9 .751 2.781 72.477

10 .700 2.592 75.068

11 .665 2.464 77.532

12 .644 2.387 79.919

13 .592 2.192 82.111

14 .531 1.967 84.078

15 .512 1.898 85.976

16 .457 1.694 87.670

17 .441 1.635 89.305

18 .427 1.582 90.887

19 .369 1.368 92.255

20 .328 1.213 93.468

21 .310 1.147 94.615

22 .306 1.132 95.747

23 .280 1.037 96.784

24 .258 .956 97.740

25 .246 .910 98.650

26 .202 .748 99.399

27 .162 .601 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Communalities

Initial Extraction

1.000 LTPL01 .661

1.000 LTPL02 .620

1.000 LTPL03 .601

1.000 LTPL04 .547

1.000 LTPL05 .628

1.000 MTLV03 .678

1.000 MTLV04 .519

1.000 MTLV05 .564

1.000 MTLV06 .611

1.000 CKTC01 .651

1.000 CKTC02 .656

1.000 CKTC03 .541

1.000 CKTC04 .594

1.000 CKTC05 .640

1.000 CKTC06 .645

1.000 CKTC07 .582

1.000 CKTC09 .600

1.000 CKTC10 .647

QHDN01 1.000 .766

QHDN02 1.000 .811

QHDN03 1.000 .724

QHDN04 1.000 .711

QHDN05 1.000 .644

TMCV01 1.000 .575

TMCV02 1.000 .566

TMCV03 1.000 .683

TMCV04 1.000 .588

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

CKTC02 .754

CKTC06 .721

CKTC01 .664

CKTC07 .597

CKTC05 .583

TMCV01 .557

TMCV02 .508

LTPL01 .768

LTPL02 .710

LTPL05 .687

TMCV03 .626

LTPL03 .579

TMCV04 .501

MTLV03 .802

MTLV05 .651

MTLV06 .622

MTLV04 .559

LTPL04 .517

QHDN02 .882

QHDN01 .872

QHDN04 .793

QHDN03 .562 .534

CKTC04 .735

CKTC09 .716

CKTC10 .702

CKTC03

QHDN05 .615

3/ Phân tích nhân tố khám phá lần 3 với 26 biến quan sát của 5 biến độc lập sau

khi đã loại tiếp biến QHDN03

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .867

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3314.091

df 325

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Total Variance % Total Variance % Total Variance %

1 8.057 30.989 30.989 8.057 30.989 30.989 3.533 13.588 13.588

dimension0

2 2.617 10.065 41.054 2.617 10.065 41.054 3.478 13.377 26.964

3 2.311 8.889 49.944 2.311 8.889 49.944 3.003 11.551 38.515

4 1.286 4.947 54.891 1.286 4.947 54.891 2.646 10.178 48.693

1.146 4.408 59.299 1.146 4.408 59.299 2.634 10.129 58.822 5

1.035 3.980 63.279 1.035 3.980 63.279 1.159 4.456 63.279 6

7 .993 3.820 67.098

8 .769 2.957 70.055

9 .748 2.877 72.932

10 .678 2.609 75.540

11 .650 2.500 78.040

12 .629 2.421 80.461

13 .581 2.234 82.694

14 .522 2.009 84.703

15 .499 1.918 86.621

16 .450 1.730 88.351

17 .441 1.698 90.049

18 .422 1.624 91.674

19 .369 1.418 93.092

20 .323 1.241 94.333

21 .309 1.190 95.523

22 .280 1.077 96.599

23 .266 1.022 97.622

24 .248 .954 98.576

25 .202 .777 99.353

26 .168 .647 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Communalities

Initial Extraction

1.000 CKTC02 .653

1.000 CKTC06 .652

1.000 CKTC01 .652

1.000 CKTC07 .579

1.000 CKTC05 .646

TMCV01 1.000 .606

TMCV02 1.000 .603

1.000 LTPL01 .662

1.000 LTPL02 .609

1.000 LTPL05 .620

TMCV03 1.000 .676

LTPL03 1.000 .608

TMCV04 1.000 .596

1.000 MTLV03 .688

1.000 MTLV05 .562

1.000 MTLV06 .606

1.000 MTLV04 .528

1.000 LTPL04 .572

QHDN02 1.000 .818

QHDN01 1.000 .769

QHDN04 1.000 .721

CKTC04 1.000 .577

CKTC09 1.000 .606

CKTC10 1.000 .650

CKTC03 1.000 .542

QHDN05 1.000 .654

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

CKTC02 .754

CKTC06 .680

CKTC01 .682

CKTC07 .599

CKTC05 .542

TMCV01 .591

TMCV02 .550

LTPL01 .717

LTPL02 .732

LTPL05 .624

TMCV03 .756

TMCV04 .612

MTLV03 .802

MTLV05 .633

MTLV06 .619

MTLV04 .553

LTPL04

QHDN02 .886

QHDN01 .873

QHDN04 .807

CKTC04 .724

CKTC09 .729

CKTC10 .699

LTPL03 .637

CKTC03

QHDN05

4/ Phân tích nhân tố khám phá lần 4 với 23 biến quan sát của 5 biến độc lập sau

khi đã loại tiếp biến ba biến LTPL04 ; CKTC03 ; QHDN05

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .860

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2835.044

df 253

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Total Variance % Total Variance % Total Variance %

dimension0

1 7.248 31.513 31.513 7.248 31.513 31.513 3.200 13.913 13.913

2 2.418 10.513 42.026 2.418 10.513 42.026 3.177 13.814 27.727

3 2.094 9.103 51.129 2.094 9.103 51.129 2.697 11.726 39.453

1.283 5.578 56.707 1.283 5.578 56.707 2.673 11.622 51.075 4

1.136 4.937 61.644 1.136 4.937 61.644 2.431 10.569 61.644 5

.960 4.176 65.820 6

.893 3.885 69.705 7

.699 3.039 72.744 8

.660 2.869 75.613 9

.629 2.734 78.346 10

.617 2.680 81.027 11

.568 2.469 83.496 12

.511 2.221 85.717 13

.481 2.092 87.809 14

.444 1.930 89.739 15

.409 1.779 91.518 16

.363 1.577 93.095 17

.350 1.520 94.615 18

.311 1.350 95.965 19

.278 1.207 97.172 20

.267 1.160 98.332 21

.209 .909 99.240 22

.175 .760 100.000 23

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Communalities

Initial Extraction

1.000 CKTC02 .582

1.000 CKTC06 .640

1.000 CKTC01 .590

1.000 CKTC07 .602

1.000 CKTC05 .639

TMCV01 1.000 .594

TMCV02 1.000 .598

1.000 LTPL01 .665

1.000 LTPL02 .630

1.000 LTPL05 .597

TMCV03 1.000 .632

LTPL03 1.000 .436

TMCV04 1.000 .555

1.000 MTLV03 .685

1.000 MTLV05 .572

1.000 MTLV06 .591

1.000 MTLV04 .495

QHDN02 1.000 .838

QHDN01 1.000 .799

QHDN04 1.000 .707

CKTC04 1.000 .551

CKTC09 1.000 .549

CKTC10 1.000 .630

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

CKTC02 .664

CKTC06 .743

CKTC01 .543 .529

CKTC07 .551

CKTC05 .670

TMCV01 .564

TMCV02 .503 .520

.781 LTPL01

.730 LTPL02

.679 LTPL05

.691 TMCV03

.524 LTPL03

.540 TMCV04

.799 MTLV03

.638 MTLV05

.620 MTLV06

.515 MTLV04

.893 QHDN02

.889 QHDN01

.800 QHDN04

.717 CKTC04

.698 CKTC09

.708 CKTC10

5/ Phân tích nhân tố khám phá lần 5 với 21 biến quan sát của 5 biến độc lập sau

khi đã loại tiếp biến 2 biến CKTC01 ; TMCV02

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .858

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2373.248

Df 210

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Total Variance % Total Variance % Total Variance %

6.509 30.993 30.993 6.509 30.993 30.993 3.150 14.998 14.998 1

2.311 11.003 41.996 2.311 11.003 41.996 2.806 13.362 28.360 2

2.002 9.531 51.527 2.002 9.531 51.527 2.457 11.699 40.059 3

1.266 6.030 57.557 1.266 6.030 57.557 2.429 11.568 51.626 4

1.091 5.194 62.752 1.091 5.194 62.752 2.336 11.125 62.752 5

dimension0

.871 4.148 66.900 6

7 .762 3.631 70.530

.649 3.088 73.618 8

.631 3.006 76.624 9

.608 2.896 79.520 10

.595 2.832 82.352 11

.559 2.661 85.013 12

.498 2.374 87.387 13

14 .445 2.118 89.504

15 .421 2.006 91.510

16 .358 1.706 93.216

17 .347 1.651 94.867

18 .325 1.546 96.413

19 .294 1.400 97.813

20 .267 1.273 99.086

21 .192 .914 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Communalities

Initial Extraction

.685 LTPL01 1.000

.635 TMCV03 1.000

.602 LTPL05 1.000

.597 LTPL02 1.000

.560 TMCV04 1.000

.425 LTPL03 1.000

.705 CKTC06 1.000

.685 CKTC05 1.000

.549 CKTC02 1.000

.611 CKTC07 1.000

.500 TMCV01 1.000

.595 CKTC04 1.000

.581 CKTC09 1.000

.630 CKTC10 1.000

QHDN02 1.000 .839

QHDN01 1.000 .797

QHDN04 1.000 .704

MTLV03 1.000 .693

MTLV05 1.000 .609

MTLV06 1.000 .619

MTLV04 1.000 .556

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

LTPL01 .803

TMCV03 .705

LTPL05 .692

LTPL02 .690

TMCV04 .560

LTPL03 .510

.779 CKTC06

.723 CKTC05

.629 CKTC02

.547 CKTC07

.525 TMCV01

CKTC04 .747

CKTC09 .714

CKTC10 .704

QHDN02 .894

QHDN01 .889

QHDN04 .803

MTLV03 .797

MTLV05 .679

MTLV06 .646

MTLV04 .538

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

6/ Kiểm tra lại độ tin cậy của các thành phần:

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

LTPL01 16.5693 6.612 .644 .765

TMCV03 16.6314 6.593 .613 .771

LTPL05 16.5146 6.346 .631 .766

LTPL02 16.5693 6.788 .559 .783

TMCV04 16.3321 6.574 .569 .781

LTPL03 16.2518 7.229 .414 .814

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.810 6

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

4.469 CKTC06 15.0000 .661 .753

4.623 CKTC05 15.1350 .584 .777

4.848 CKTC02 14.7774 .552 .786

4.373 CKTC07 14.5511 .625 .765

4.865 TMCV01 14.9453 .566 .782

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.810 5

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

CKTC04 8.3394 1.155 .519 .663

CKTC09 8.3175 1.126 .512 .675

CKTC10 8.1387 1.109 .603 .564

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.723 3

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

QHDN02 7.6241 1.737 .788 .732

QHDN01 7.6277 1.714 .752 .769

QHDN04 7.5438 2.124 .643 .867

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.853 3

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

MTLV03 11.0328 3.629 .584 .663

MTLV05 10.6460 4.244 .559 .683

MTLV06 10.5255 4.148 .570 .676

MTLV04 11.2080 3.784 .479 .732

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.746 4

7/ Phân tích khám phá EFA cho biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .593

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 308.618

df 3

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

dimension0

2.048 68.272 68.272 2.048 68.272 68.272 1

.741 24.687 92.959 2

.211 7.041 100.000 3

Component Matrixa

Component

.638 YDNV01

.911 YDNV02

.900 YDNV03

8/ : Tổng hợp phân tích các chỉ tiêu và EFA cho biến Ý định nghỉ việc

Component

.638

YDNV01

.911

YDNV02

.900

YDNV03 Cronbach Alpha = .728 Initial Eigenvalue = 2.048 KMO = 0.543 Cumulative % Extraction Sum of Squared Loadings : 68.272% Sig. = .000

PHỤ LỤC 6:

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

1/ Kết quả kiểm định đa cộng tuyến, Sig. và hệ số Beta

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Model Coefficients Coefficients t Sig.

B Std. Error

Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.998 .390 12.815 .000

LTPL -.174 .097 -.126 -1.795 .007 .606 1.650

CKTC -.283 .099 -.212 -2.852 .005 .538 1.860

CKCV .045 .090 .032 .501 .617 .721 1.386

QHDN -.154 .060 -.145 -2.558 .011 .925 1.081

MTLV -.164 .080 -.149 -2.055 .041 .565 1.769

a. Dependent Variable: YDNV 2/ Kết quả phân tích hệ số xác định R2

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of Durbin- Model R R Square Square the Estimate Watson

1 .450a .203 .188 .63127 1.669

a. Predictors: (Constant), MTLV, QHDN, CKCV, LTPL, CKTC

b. Dependent Variable: YDNV

PHỤ LỤC 7:

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA VÀ INDEPENDENT SAMPLE T-TEST

1. Kết quả kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

YDNV

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.165 1.709 3 270

ANOVA

YDNV

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

.729 Between Groups .643 3 .214 .434

Within Groups 133.296 270 .494

Total 133.939 273

2. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính

Group Statistics

GIOITINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

dimension1

YDNV NU 127 2.2388 .71996 .06389

NAM 147 2.5034 .66136 .05455

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of t-test for Equality of Means

Variances

95% Confidence

Interval of the Sig. (2- Mean Std. Error F Sig. T df Difference tailed) Difference Difference

Lower Upper

.489 .002 YDNV Equal .481 -3.169 272 -.26456 .08349 -.42892 -.10020

variances

assumed

-3.149 258.236 .002 -.26456 .08401 -.42998 -.09913 Equal

variances

not

assumed

3. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính đƣợc xem xét của yếu

tố thâm niên công tác

Test of Homogeneity of Variances

YDNV

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.211 1.516 3 270

ANOVA

YDNV

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

.407 1.431 3 .477 .972 Between Groups

132.508 270 .491 Within Groups

133.939 273 Total

4. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính đƣợc xem xét của yếu

tố trình độ học vấn

Test of Homogeneity of Variances

YDNV

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.481 .826 3 270

ANOVA

YDNV

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

.111 Between Groups 2.949 3 .983

Within Groups 130.989 270 .485 2.026 Total 133.939 273

5. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh

Group Statistics

HOKHAU N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

YDNV O TINH 215 2.3721 .70235 .04790

O TPHCM 59 2.4124 .69849 .09094

Independent Samples Test

Levene's Test

t-test for Equality of Means for Equality of

Variances

95% Confidence

Interval of the Sig. (2- Mean Std. Error F Sig. T df Difference tailed) Difference Difference

Lower Upper

.879 .696 YDNV Equal .023 -.391 272 -.04034 .10310 -.24332 .16265

variances

assumed

-.392 92.716 .696 -.04034 .10278 -.24445 .16377 Equal

variances

not

assumed

6. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chƣa lập gia đình

của yếu tố hôn nhân

Group Statistics

HONNHAN N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

YDNV CHUA LAP GIA DINH 108 2.3858 .65276 .06281

DA LAP GIA DINH 166 2.3775 .73172 .05679

Independent Samples Test

Levene's Test

t-test for Equality of Means for Equality of

Variances

95% Confidence Interval Sig. (2- Mean Std. Error of the Difference F Sig. T df tailed) Difference Difference Lower Upper

YDNV Equal 1.939 .165 .096 272 .924 .00829 .08675 -.16249 .17908

variances

assumed

.098 246.589 .922 .00829 .08468 -.15850 .17508 Equal

variances

not

assumed

7. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lƣơng

Test of Homogeneity of Variances

YDNV

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.452 .879 3 270

ANOVA

YDNV

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

.577 Between Groups .976 3 .325 .661

Within Groups 132.963 270 .492

Total 133.939 273

Descriptives

YDNV

95% Confidence

Interval for Mean

Std. Std. Lower Upper

N Mean Deviation Error Bound Bound Minimum Maximum

DUOI 5 TRIEU 6 2.3889 .49065 .20031 1.8740 2.9038 2.00 3.00

5 TRIEU - 7 TRIEU 45 2.2889 .78044 .11634 2.0544 2.5234 1.00 3.67

7 TRIEU - 9 TRIEU 187 2.3779 .68942 .05042 2.2784 2.4774 1.00 4.00

TREN 9 TRIEU 36 2.5093 .68770 .11462 2.2766 2.7419 1.00 4.00

Total 274 2.3808 .70044 .04232 2.2975 2.4641 1.00 4.00

PHỤ LỤC 8 :

BẢNG TỔNG HỢP CÁC NHÂN TỐ NGHIÊN CỨU TỪ CÁC TÁC GIẢ VÀ MÔ HÌNH THAM KHẢO CỦA CHANG-CHUN LEE

1.Bảng tổng hợp các nhân tố nghiên cứu từ các tác giả :

Tác giả

Nhân tố

Arizi

Iqra

Chang -Chun Lee

Hassan & Chesu

Trần Kim Dung

Ngô Công Trương

Anu & Arch ana

Bùi Thị Minh thu & Lê nguyễn Đoan Khôi

Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Nhọc Quân

Lương thưởng phúc lợi Cam kết tổ chức Quan hệ đồng nghiệp Môi trường làm việc Thỏa mãn công việc