Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện – Trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:158

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức. Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức ở mức độ như thế nào. Đề xuất một số kiến nghị quản trị có ý nghĩa thực tiễn nhằm giúp Bệnh viện quận Thủ Đức tăng cường sự gắn kết lâu dài với nhân viên y tế. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện – Trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HOÀNG THỊ THANH LAN NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI BỆNH VIỆN TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HOÀNG THỊ THANH LAN NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI BỆNH VIỆN TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC Chuyên ngành: Kinh tế phát triển (Kinh tế và Quản trị lĩnh vực sức khỏe) Mã số: 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi là Hoàng Thị Thanh Lan, học viên cao học khóa 26, lớp Kinh tế và quản trị lĩnh vực sức khỏe, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam kết đề tài luận văn “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện – Trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các lý thuyết và số liệu tham khảo từ các tài liệu có ghi nguồn được nêu trong luận văn, dữ liệu thực tế thực hiện được thu thập từ Bệnh viện quận Thủ Đức và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này do chính tôi thực hiện. Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là trung thực, không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Thành phố, Hồ Chí Minh ngày 26 tháng 07 năm 2018 Học viên HOÀNG THỊ THANH LAN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH ẢNH DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1 1.1. Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3 1.3.2. Đối tượng khảo sát ..................................................................................... 3 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................... 4 1.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu ......................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................... 4 1.6. Kết cấu của luận văn nghiên cứu ...................................................................... 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT ............................................................... 5 2.1. Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết ............................................................ 5 2.1.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên ................................................................. 5 2.1.2. Các yếu tố của sự gắn kết ........................................................................... 6 2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên ........................................... 8 2.2. Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan ........................................... 9 2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................... 9
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước ...................................................................... 12 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ...................................... 14 2.3.1. Bản chất công việc ................................................................................... 14 2.3.2. Lương và các khoản phúc lợi ................................................................... 15 2.3.3. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................................. 16 2.3.4. Sự hỗ trợ của lãnh đạo .............................................................................. 17 2.3.5. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ....................................................................... 18 2.3.6. Điều kiện làm việc.................................................................................... 19 2.4. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 24 3.1. Thiết kế nghiên cứu......................................................................................... 24 3.1.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 24 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 25 3.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 26 3.3. Thang đo về sự gắn kết với Bệnh viện ............................................................ 28 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 35 4.1. Mô tả mẫu ....................................................................................................... 35 4.2. Đánh giá thang đo ........................................................................................... 38 4.2.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha ......................... 39 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 43 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích nghiên cứu ............................... 51 4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ....................................................... 51 4.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính..................................................................... 57 4.4. Phân tích sự khác biệt của các yếu tố về mẫu tác động đến sự gắn kết .......... 66 4.4.1. Giới tính ....................................................................................................... 66 4.4.2. Tuổi .............................................................................................................. 67 4.4.3. Thu nhập ...................................................................................................... 67 4.4.4. Trình độ học vấn .......................................................................................... 68 4.4.5. Bộ phận công tác ......................................................................................... 68
4.4.6. Thâm niên công tác...................................................................................... 69 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 69 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 72 5.1. Kết luận ........................................................................................................... 72 5.2. Kiến nghị ......................................................................................................... 72 5.2.1. Kiến nghị của bản chất công việc............................................................. 72 5.2.2. Kiến nghị của yếu tố lãnh đạo .................................................................. 72 5.2.3. Kiến nghị của lương và các khoản phúc lợi ............................................. 73 5.2.4. Kiến nghị của điều kiện làm việc ............................................................. 73 5.2.5. Kiến nghị của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp .......................... 74 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................... 75 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 75 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. JDJ : chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) 2. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 3. KMO : hệ số Kaiser – Mayer –Olkin 4. Sig. : mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 5. VIF : hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 6. SPSS : phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 7. OCQ : bảng câu hỏi điều tra (Organizational commitment questionnaire) 8. CV : bản chất công việc 9. PL : lương và các khoản phúc lợi 10. DT : đào tạo và phát triển nghề nghiệp 11. LD : sự hỗ trợ của lãnh đạo 12. DN : sự hỗ trợ của đồng nghiệp 13. MT : điều kiện làm việc 14. NL : gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng 15. TH : gắn kết vì lòng tự hào 16. TT : gắn kết vì lòng trung thành DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2-1: Mô Hình Nghiên Cứu ............................................................................... 20 Hình 3-1: Quy Trình Nghiên Cứu ............................................................................. 23
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3-1: Thang đo bản chất công việc ............................................................. 28 Bảng 3-2: Thang đo về lương và các khoản phúc lợi......................................... 29 Bảng 3-3: Thang đo về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...................... 29 Bảng 3-4: Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo .................................................. 31 Bảng 3-5: Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............................................ 31 Bảng 3-6: Thang đo về điều kiện làm việc ......................................................... 32 Bảng 3-7: Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng ........................................ 32 Bảng 3-8: Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào ................................................... 32 Bảng 3-9: Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành ........................................... 33 Bảng 4-1: Thống kê các đặc điểm nhân khẩu .................................................... 34 Bảng 4-2: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo ................................................. 37 Bảng 4-3: Bảng tổng kết kiểm định Cronbach’s Alpha của các yếu tố gắn kết: 41 Bảng 4-4: Kiểm tra KMO và Barlett cho các biến độc lập ................................ 42 Bảng 4-5: Kết quả phân tích nhân tố Principal components với phép quay Varimax đối với các biến độc lập ....................................................................... 43 Bảng 4-6: Kết quả ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax . 44 Bảng 4-7: Các biến độc lập đủ điều kiện đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính 45 Bảng 4-8: Kết quả kiểm tra KMO và Barlett đối với biến phụ thuộc ................ 46 Bảng 4-9: Kết quả phân tích nhân tố Principal components với phép quay Varimax đối với biến phụ thuộc ......................................................................... 47 Bảng 4-10: Kết quả Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax với biến phụ thuộc .............................................................................................. 48 Bảng 4-11: Các biến phụ thuộc đủ điều kiện đưa vào hồi quy tuyến tính ......... 48 Bảng 4-12: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nỗ lực, cố gắng.......................................................................................... 50 Bảng 4-13: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng tự hào ................................................................................................ 52 Bảng 4-14: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc lòng trung thành ........................................................................................ 54 Bảng 4-15: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến sự nỗ lực, cố gắng ................................................................................................... 55 Bảng 4-16: Kết luận các giả thuyết về sự nỗ lực, cố gắng ................................. 60 Bảng 4-17: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến lòng tự hào .................................................................................................................. 59 Bảng 4.18: Kết luận các giả thuyết về lòng tự hào............................................. 61 Bảng 4-19: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến sự lòng trung thành .................................................................................................. 62 Bảng 4.20: Kết luận các giả thuyết về lòng trung thành .................................... 66 Bảng 4-21: Yếu tố giới tính tác động đến sự gắn kết ....................................... 66 Bảng 4-22: Yếu tố tuổi tác động đến sự gắn kết ............................................... 67 Bảng 4-23: Yếu tố thu nhập tác động đến sự gắn kết ........................................ 67 Bảng 4-24: Yếu tố trình độ học vấn tác động đến sự gắn kết ........................... 68 Bảng 4-25: Yếu tố bộ phận công tác tác động đến sự gắn kết .......................... 68 Bảng 4-26: Yếu tố thâm niên công tác tác động đến sự gắn kết ....................... 69 Bảng 4-27: Bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập .................. 69
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Đặt vấn đề Một tổ chức thành công và hoạt động có hiệu quả thì yếu tố đầu tiên là sự cống hiến của đội ngũ nhân viên giỏi. Một mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức sẽ giúp nhân viên phát huy năng lực, cố gắng cống hiến và làm việc hết sức mình cho tổ chức. Điều này thể hiện qua thái độ tích cực làm việc và sự gắn kết lâu dài của họ đối với tổ chức. Hiện nay, thế hệ trẻ đang có xu hướng nhảy việc vì nhiều lý do như thu nhập thấp, không hài lòng với công việc, tự ái vì sếp phê bình hay tìm cơ hội tốt hơn ở một môi trường khác,….khiến các tổ chức không giữ chân được các nhân viên giỏi, tổ chức phải tốn thời gian đào tạo lại người mới. Ở Việt Nam, có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như ngân hàng, công ty TNHH, doanh nghiệp nhà nước, tập đoàn kinh tế ….nhưng chưa có nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện. Vì vậy, làm thế nào để các lãnh đạo Bệnh viện có thể hiểu được những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên và biết được mức độ gắn kết của nhân viên với Bệnh viện? Làm thế nào Bệnh viện có thể thu hút và giữ những nhân viên y tế giỏi tiếp tục làm việc và cống hiến cho Bệnh viện? Do đó để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức và xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó là vấn đề mà các lãnh đạo Bệnh viện cần phải quan tâm và thực hiện khảo sát hàng năm. Bệnh viện quận Thủ Đức là một trong những bệnh viện tuyến quận/huyện đầu tiên xếp hạng I trong cả nước, để đạt được thành quả này phải nói đến những cống hiến to lớn của đội ngũ Y, Bác sĩ và các nhân viên y tế của bệnh viện. Nhưng để duy trì, tiếp tục mở rộng và phát triển thì ngoài việc rất cần đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, Bệnh viện còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực hiện hữu (tránh tình trạng chảy máu chất xám) để ngày càng nâng cao uy tín của Bệnh viện và sự phát triển trong tương lai.
2 Việc nhân viên thích tìm đến một công ty mới sau khi đã gắn kết với công ty cũ 01 đến 02 năm và không có ý định gắn kết với tổ chức lâu dài không chỉ có yếu tố tiền lương mà còn có nhiều yếu tố liên quan khác khiến người lao động bỏ việc và tìm kiếm cơ hội ở một công việc mới. Theo Kumar và Skekhar (2012) ngoài lương, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên còn thể hiện qua các yếu tố như tính chất công việc, môi trường làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, đánh giá công việc công bằng, sự phát triển trong nghề nghiệp, áp lực công việc,… Bệnh viện quận Thủ Đức được thành lập năm 2007, với cơ sở vật chất thô sơ và đội ngũ nhân viên y tế chưa tới 100 người. Sau 10 năm hình thành và phát triển từ một bệnh viện hạng III, đến năm 2015 bệnh viện đã được xếp hạng bệnh viện hạng I với quy mô trên 800 giường bệnh nội trú và tổng số nhân sự trên 1000 người. Trong quá trình này yếu tố con người giữ vai trò quan trọng trong quá trình phát triển bệnh viện. Chính vì lý do đó tác giả tiến hành khảo sát các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế - trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức nhằm sửa đổi, thay thế các chính sách thích hợp và làm tăng sự gắn kết đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức. Từ đó tham mưu cho Ban Giám đốc một số giải pháp liên quan đến việc cải thiện sự gắn kết của nhân viên y tế đang công tác tại bệnh viện quận Thủ Đức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu cụ thể Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức ở mức độ như thế nào Đề xuất một số kiến nghị quản trị có ý nghĩa thực tiễn nhằm giúp Bệnh viện quận Thủ Đức tăng cường sự gắn kết lâu dài với nhân viên y tế
3 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức? Các yếu tố này tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức ở mức độ như thế nào? Đề xuất gì để tăng sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện tại Bệnh viện quận Thủ Đức. 1.3.2. Đối tượng khảo sát Nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện quận Thủ Đức, không kể nhân viên đang làm việc tại các phòng khám vệ tinh, các phòng khám lân cận thuộc Bệnh viện quận Thủ Đức 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: nghiên cứu và phân tích mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện. Phạm vi thời gian: dữ liệu là các phiếu khảo sát nhân viên y tế, thời gian điều tra và nhận kết quả vào tháng 03 năm 2018. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Bước nghiên cứu đầu tiên là nghiên cứu định tính nhằm xây dựng phiếu khảo sát và tiếp theo là nghiên cứu định lượng để lấy ý kiến từ các nhân viên y tế. Sau đó thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu bằng phần mềm. 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu Bước 1: nghiên cứu định tính (sơ bộ) bằng cách xây dựng thang đo, sau đó thực hiện thảo luận nhóm với các nhân viên Khoa/Phòng trong cuộc họp giao ban nhằm
4 chỉnh sửa, cắt giảm hoặc bổ sung các thang đo cho phù hợp và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn về sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện phục vụ nghiên cứu. Bước 2: nghiên cứu định lượng (chính thức) được tiến hành bằng cách gửi trực tiếp bảng khảo sát đến các nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức để thực hiện trả lời đầy đủ các câu hỏi khảo sát. 1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được thực hiện tại 05 Khối của Bệnh viện quận Thủ Đức. Số lượng mẫu được lấy để thực hiện nghiên cứu là 600, trong đó 125 mẫu Khối Nội, 125 mẫu Khối Ngoại, 125 mẫu Khối Cận lâm sàng, 125 mẫu Khối Hồi sức và 125 mẫu Khối hậu cần. 1.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu Dữ liệu khảo sát sau khi sàng lọc được xử lý như sau: sử dụng phần mềm SPSS để xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo. Sau đó, kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố đến hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan và Phân tích hồi quy. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà lãnh đạo Bệnh viện có thể biết được mức độ hài lòng về công việc của nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn kết với Bệnh viện như thế nào. Từ đó đưa ra các giải pháp hướng tới nhân viên, mang lại lợi ích cho nhân viên y tế để họ cống hiến cho Bệnh viện 1.6. Kết cấu của luận văn nghiên cứu Nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị
5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1. Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết 2.1.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhân viên, theo Mowday và cộng sự (1979) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là sự nỗ lực làm việc cao nhất của nhân viên trong một tổ chức nào đó. Nhân viên có thái độ tích cực khi làm việc trong tổ chức sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết sức mình và sẵn sàng cống hiến công sức, đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức. Từ đó tạo nên sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên trong công việc, biến lời nói thành hành động thiết thực để đạt được hiệu quả công việc cao và làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó. Theo Kahn (1990), sự gắn kết nhân viên là sự đóng góp tích cực trong công việc hiện tại của họ bằng sức lực, trí tuệ và cảm xúc để hoàn thành công việc. Theo Kalleberg và cộng sự (1996), sự gắn kết nhân viên là sự cống hiến hết mình cho tổ chức và có ý định tiếp tục ở lại làm việc tại tổ chức. Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết nhân viên là mức độ chấp nhận của cá nhân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức. Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là sự hài lòng, sự tập trung và niềm vui vào một công việc cụ thể của một cá nhân nào đó (Hater và cộng sự, 2002). Còn theo Viện AON Consulting (Commitment @CV của AON, 2002) sự gắn kết nhân viên được hình thành bởi mức độ hiệu suất làm việc của nhân viên trong quá trình làm việc, niềm tự hào về tổ chức và ý định tiếp tục duy trì công việc tại tổ chức. Sự gắn kết nhân viên được cho là thái độ và cảm xúc dành cho công việc và tổ chức của các nhân viên (Wellins và Concelman, 2005). Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) các tổ chức muốn tạo nên các giá trị, đạt được mục tiêu và các chiến lược của tổ chức thì các
6 nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược riêng cho sự thành công của họ. Sự gắn kết sẽ tăng lên khi nhân viên cảm thấy hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình vì đã đóng góp hết mình vào sự thành công bền vững của tổ chức. Tác giả sử dụng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) để định nghĩa cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này vì nghiên cứu thích hợp với bối cảnh, trình độ và văn hóa ở Việt Nam. Sự gắn kết đối với tổ chức được thể hiện qua việc nhân viên cống hiến những kỹ năng của họ để đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nỗ lực phấn đấu để tạo ra những giá trị tốt đẹp với tổ chức, chấp nhận hy sinh những lợi ích cá nhân để giúp đỡ nhóm, tổ chức hoàn thành công việc tốt nhất. Lòng tự hào khi nói về sản phẩm của tổ chức và tự hào khi trở thành nhân viên trong tổ chức, từ đó tiếp tục gắn kết cùng tổ chức trong thời gian dài. Lòng tự hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành – duy trì ở lại cùng tổ chức đóng một vai trò khác nhau và có nhiều ý nghĩa mà các tổ chức ở Việt Nam hiện nay đang rất quan tâm, cụ thể là trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức. 2.1.2. Các yếu tố của sự gắn kết Các nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, do đó các yếu tố để đo lường khái niệm này cũng khác nhau: Nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000) đề cập tới 5 yếu tố của sự gắn kết là bản chất công việc là những cơ hội, thử thách trong công việc, nhân viên phải vận dụng khả năng của mình để hoàn thành công việc và họ thật sự cảm thấy thích thú khi được làm việc; đào tạo và thăng tiến là cơ hội được cho đi học, nâng cao các năng lực chuyên môn của nhân viên và cơ hội được làm ở những vị trí cao hơn; lãnh đạo nói về các vấn đề như các mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý chính, sự hỗ trợ của quản lý cấp trên, phong cách quản lý của các lãnh đạo và khả năng quản lý của Ban lãnh đạo trong tổ chức; cộng sự nói về các vấn đề về các hành vi, giao tiếp và làm việc với nhau giữa các cộng sự cùng làm việc chung tại tổ chức và
7 tiền lương nói về các vấn đề của hai mặt bên trong và bên ngoài trong việc chi các khoản lương và các khoản phụ cấp, phúc lợi tương xứng với những gì nhân viên đó bỏ ra. Meyer và Allen (1991) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Sự gắn kết vì Tình cảm (Affective): mong muốn được làm việc tại tổ chức, chấp thuận và tham gia vào tổ chức; Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên cảm thấy rằng sẽ mất đi một phần chi phí khi ra khỏi tổ chức; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mong muốn được tiếp tục làm việc với tổ chức. Meyer và Schoorman (1992) đề xuất hai yếu tố gắn kết là Giá trị (Value): lòng tin, hướng tới các sứ mạng và giá trị của tổ chức, luôn cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mong muốn tiếp tục là nhân viên của tổ chức. Jaros et al. (1993) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Tình cảm (Affective): mức gắn kết của mỗi nhân viên với tổ chức về mặt cảm xúc được thể hiện qua những trạng thái cảm xúc như yêu quý tổ chức, nỗ lực vì tổ chức, trung thành với tổ chức và cho mình là một phần của tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mức độ mà mỗi nhân viên cảm nhận muốn gắn kết với tổ chức vì nếu rời bỏ tổ chức nhân viên sẽ thấy nuối tiếc nhiều thứ đang có; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mức độ mà mỗi nhân viên gắn kết với tổ chức thông qua các mục tiêu và sứ mạng của tổ chức. Nghiên cứu của AON Consulting, 2002 đề xuất ba yếu tố gắn kết là Năng suất (Productivtity): mức độ nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh bản thân để đạt thành công cho tổ chức; Sự tự hào (Pride): mức độ nhân viên tự hào giới thiệu về tổ chức của mình, hào hứng khi nói về các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức mình đến với mọi người; Sự duy trì – trung thành – tiếp tục gắn bó (Retain): mức độ nhân viện dự định tiếp tục làm việc tại công ty trong nhiều năm tới dù được đề nghị công việc khác tương tự với mức lương cao hơn một chút. Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn kết thể hiện qua ba yếu tố sau: Nỗ lực: sử dụng hết những kỹ năng của mình để có được thành quả tốt
8 nhất trong công việc; Tự hào: tự hào khi được làm việc tại tổ chức; Trung thành: sẽ tiếp tục ở lại làm việc để trở thành một phần của tổ chức. Ở một khía cạnh nhất định, các nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Lock và Crawford (1999), Sommer & Bae & Luthans (1996) cho rằng có sự ảnh hưởng của những đặc điểm cá nhân của nhân viên như tuổi, giới tính, thâm niên công tác, chức vụ và trình độ văn hóa đến sự gắn kết với tổ chức. Qua các nghiên cứu trước đây ta thấy rằng có rất nhiều yếu tố để đo lường sự gắn kết của nhân viên, ở nghiên cứu này tác giả đề cập tới ba yếu tố của sự gắn kết là sự nỗ lực, sự cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành trong môi trường bệnh viện. Sự nỗ lực, cố gắng cao nhất của tập thể nhân viên y tế để phục vụ người bệnh một cách tốt nhất hướng tới sứ mệnh của bệnh viện; lòng tự hào khi trở thành một thành viên của bệnh viện quận Thủ Đức và từ đó tạo nên lòng trung thành, cam kết sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại bệnh viện quận Thủ Đức của các nhân viên y tế. 2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên Xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức nhận ra rằng có được đội ngũ nhân viên có năng lực sẽ làm tăng hiệu suất công việc và có ưu thế cạnh tranh với các đối thủ. Tạo ra sự gắn kết chặt chẽ với đội ngũ nhân viên sẽ góp phần cải tiến hiệu quả làm việc của họ và đem lại lợi ích cho mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu của Stone (2002), khi những nhân viên có năng lực ra đi có nghĩa là tổ chức phải chịu một khoản tổn thất khá lớn để tìm kiếm, đào tạo và thỏa thuận lương với nhân viên mới. Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), việc tạo nên sự gắn kết lâu dài với các nhân viên có năng lực sẽ giúp cho ưu thế cạnh tranh của tổ chức cao hơn các đối thủ. Những tổ chức có được giá trị bền vững bằng những bí quyết riêng sẽ tạo dựng được lợi thế cạnh tranh hơn vì những điều này các đối thủ cạnh tranh không thể bắt chước. Xây dựng được đội ngũ nhân viên chủ chốt gắn kết lâu dài với tổ chức theo tiêu chí này sẽ tạo được điểm mạnh giúp tổ chức cạnh tranh bền vững về lâu dài.
9 Sự gắn kết của nhân viên còn là thành công của mỗi nhân viên đạt được trong công việc và là một quá trình phát triển bền vững để tổ chức đạt được những thành tựu. Nghiên cứu của Macey (2009) cho rằng việc đầu tiên là sự kết nối giữa các nhân viên và tổ chức. Điều này khẳng định rằng bất kỳ tổ chức nào, dù quy mô nhỏ hay lớn, để thành công trong chiến lược lâu dài đều sở hữu những nhân viên ưu tú, nhiều nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho tổ chức và luôn hoàn thành nhiệm vụ của mình để thực hiện được sứ mệnh của tổ chức. Như vậy có thể thấy rằng sự gắn kết nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức dựa trên những nỗ lực, cố gắng hết mình trong quá trình hoàn thành công việc của họ. Nhân viên sẽ xem tổ chức như một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu thương hiệu của mình ra bên ngoài. 2.2. Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan 2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới Các nghiên cứu về hành vi tổ chức thường được chú trọng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trên thế giới và trong nước được thực hiện trong thời gian qua. Trong đó, nổi bật là Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946 thực hiện nghiên cứu gắn kết của nhân viên trong ngành công nghiệp (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) với chín thành phần tác động là: 1) Công việc có nhiều thách thức, 2) Được công nhận kết quả làm việc, 3) Sự độc lập trong cách giải quyết công việc, 4) Gắn kết lâu dài, 5) Thỏa mãn mức lương, 6) Cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, 7) Môi trường làm việc tốt, 8) Mối quan hệ giữa lãnh đạo tổ chức với nhân viên, 9) Hỗ trợ của cấp trên. Mô hình trên được sử dụng lại trong các nghiên cứu của Kovach (1987) và Wiley (1997) nhằm so sánh sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở những thời gian khác nhau và ngành nghề khác nhau. Qua nhiều nghiên cứu một số yếu tố vẫn còn ảnh hưởng tới sự gắn kết như công việc có nhiều thử thách, lương, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, môi
10 trường làm việc hay sự hỗ trợ của cấp trên; một số yếu tố được bổ sung thêm như là Chính sách xử lý kỷ luật của tổ chức. Tuy nhiên mức độ tác động của một vài yếu tố sự gắn kết đã thay đổi, các yếu tố chính trong năm 1946 là được công nhận kết quả làm việc và sự tự chủ trong công việc thì các nghiên cứu năm 1980 cho rằng công việc thú vị và được công nhận kết quả làm việc; đến năm 1992 mối quan tâm hàng đầu của các nhân viên là thu nhập (lương cao). Nghiên cứu của Baba và Jamal, 1979 dựa trên khung lý thuyết nền tảng của Becker, 1960 cho rằng ba yếu tố của sự gắn kết là đặc điểm về nhân khẩu, thông tin cơ bản và tính chất công việc. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 377 nhân viên của các công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada. Kết quả là các biến đặc điểm về nhân khẩu (tuổi tác, giới tính) và các biến về thông tin cơ bản như trình độ chuyên môn và sự nỗ lực làm việc trong công ty có tác động đến sự gắn kết. Các yếu tố công việc như sự hợp tác với đồng nghiệp, các công việc phát sinh khác, thời gian nghỉ, cơ hội được di chuyển trong công việc, các khoản phụ cấp khác, công việc phong phú, mức độ hoàn thành công việc và sự hỗ trợ, giúp đỡ khi hoàn thành nhiệm vụ được giao có ảnh hưởng đến sự gắn kết. Kết quả là công việc nhiều thách thức và được di chuyển trong quá trình làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh khái niệm của Becker, 1960 hầu hết các tác giả thực hiện nghiên cứu trong thời gian này đã đưa ra khái niệm về sự gắn kết hoàn chỉnh và rõ ràng hơn. Trong đó, định nghĩa của Allen và Meyer, 1990 và định nghĩa của Mowday et al, 1979 được nhiều sự đồng thuận và được nhiều tác giả kế thừa trong nhiều nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006). Đa số các nghiên cứu định nghĩa sự gắn kết với tổ chức gồm hai yếu tố: thái độ và hành vi của nhân viên trong công việc. Thái độ là việc tích cực tham gia các sự kiện của mỗi nhân viên trong quá trình làm việc, sự yêu thích và sự nỗ lực, cố gắng hết mình cho tổ chức; từ đó tạo nên niềm tự hào về tổ chức của nhân viên và dẫn đến hành vi tiếp tục ở lại làm việc tại tổ chức.
11 Nghiên cứu “The Measurement of organizational commitment” của Mowday và cộng sự, 1979 chỉ ra rằng sự gắn kết nhân viên là sự gắn kết mạnh mẽ của mỗi nhân viên đối với tổ chức và tích cực tham gia các hoạt động của họ trong tổ chức và có ba yếu tố của sự gắn kết là (1) mức độ tin tưởng cao vào tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, (2) nỗ lực hết lòng vì tổ chức, (3) muốn được tiếp tục cống hiến cho tổ chức. Trên cơ sở đó, bảng câu hỏi khảo sát (OCQ) với 15 mục hỏi được xây dựng từ Mowday và các cộng sự, nhằm khai thác ba yếu tố của sự gắn kết. Bảng câu hỏi được khảo sát 2.563 nhân viên làm việc chính thức tại 9 công ty có lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Kết quả nghiên cứu như sau: (1) các nghiên cứu đều cho kết quả rằng có mối tương quan tuyến tính giữa OCQ và mong muốn tiếp tục làm việc với tổ chức, (2) có mối tương quan mạnh mẽ giữa OCQ và mong muốn sẽ tiếp tục làm việc với tổ chức trong thời gian dài hay ngắn của nhân viên, (3) có mối tương quan vừa phải giữa sự gắn kết và sự khích lệ nhân viên để họ làm việc tốt hơn, (4) mong muốn phát triển sự nghiệp của nhân viên và đảm bảo đời sống của họ được kết luận là có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức nhiều hơn các cá nhân làm tạm bợ, không có mục tiêu nghề nghiệp, (5) có mối tương quan giữa thang đo JDI với sự gắn kết. Nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài” của Mc Kinsey và company, 2000 kết luận có tám yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: 1) Môi trường làm việc, 2) Lương và các khoản thu nhập khác thỏa mãn, 3) Nâng cao chuyên môn và thăng tiến trong công việc, 4) Văn hóa của tổ chức, 5) Ý thức tổ chức, 6) Thời gian linh hoạt, 7) Mối quan hệ với các lãnh đạo, 8) Công việc có thời gian sắp xếp hài hòa, phù hợp với cuộc sống. Ta thấy rằng các yếu tố về tính chất của việc làm, thu nhập và chế độ, các cơ hội thăng tiến trong công việc và mối quan hệ tại tổ chức lại được kế thừa trong các nghiên cứu sau này và bổ sung vài yếu tố khác như văn hóa, ý thức hay giờ giấc làm việc. Sự khác biệt thể hiện qua cách diễn đạt theo phong cách khác nhau để cho phù hợp với mỗi ngành nghề khác nhau.