Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức huyện Đất Đỏ - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mức độ hài lòng trong công việc đối với CCVC, từ đó giúp cho lãnh đạo Huyện Đất Đỏ có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức huyện Đất Đỏ - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** HỌ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN HÒA HIỆP NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐẤT ĐỎ - TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa Vũng Tàu, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ***************** HỌ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN HÒA HIỆP NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐẤT ĐỎ - TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số nghành: 8340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO Bà Rịa Vũng Tàu, năm 2020
i MỤC LỤC CHI TIẾT CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................5 1.6. Kết cấu của luận văn ......................................................................................5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................6 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức 6 2.1.1. Khái niệm cán bộ công chức, viên chức .................................................6 2.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc ...........................................................6 2.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên ......................................7 2.2. Các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc ..................................7 2.2.1. Các lý thuyết về tình huống ....................................................................7 2.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh ............................................10 2.2.3. Các lý thuyết tương tác .........................................................................11 2.3. Một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây ..........................14 2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969) ...............................................................15 2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997) ............................................................15 2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)............................................................15 2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007) ..............................................................16
ii 2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ...............................................16 2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) ...............................16 2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) ...............17 2.3.8. Nghiên cứu của Onukwube (2012) .......................................................17 2.3.9. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ...............................................17 2.3.10. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .................................................18 2.3.11. Tổng hợp các nghiên cứu ..................................................................18 2.4. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức .......20 2.4.1. Thu nhập ...............................................................................................21 2.4.2. Điều kiện làm việc ................................................................................21 2.4.3. Phúc lợi .................................................................................................22 2.4.4. Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................22 2.4.5. Quan hệ với cấp trên .............................................................................22 2.4.6. Bản chất công việc ................................................................................23 2.4.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................23 2.4.8. Sự khen thưởng .....................................................................................23 2.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................24 2.6. Xây dựng các thang đo ................................................................................25 2.7. Tóm tắt chương 2 .........................................................................................28 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................29 3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................29 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) .............................................29 3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)..................................30 3.2. Tóm tắt chương 3 .........................................................................................32
iii CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................33 4.1. Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................33 4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................38 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 38 4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 43 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................47 4.3.1. Phân tích tương quan ............................................................................47 4.3.2. Phân tích hồi quy bội ............................................................................48 4.3.3. Kiểm định giả thuyết.............................................................................51 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết .............................................53 4.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân ...55 4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa CBCCVC nam và nữ. .56 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi 57 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................58 4.6. Tóm tắt chương 4 .........................................................................................60 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................61 5.1. Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của CBCCVC huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.................................................................61 5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................61 5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài............................................62 5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................63 5.2.1. Quan hệ với đồng ngiệp ........................................................................64 5.2.2. Khen thưởng .........................................................................................65
iv 5.2.3. Quan hệ với cấp trên .............................................................................67 5.2.4. Bản chất công việc ................................................................................69 5.2.5. Thu nhập ...............................................................................................71 5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................74
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đã và đang nổ lực rất lớn để đưa nền kinh tế phát triển và đạt được những thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử. Trong những nhiệm vụ quan trọng cần làm để thúc đẩy sự phát triển kinh tế quốc gia thì việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung được Đảng, nhà nước quan tâm hang đầu. Từ kết quả thực hiện trong những năm qua cho thấy, chủ trương cải cách hành chính chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện và đó sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính của đất nước. Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ công chức gần như trọn đời, hoạt động chủ yếu bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về ngạch, bậc và quyền hạn lại là nơi dễ nảy sinh sự trì trệ và tâm lý thụ động, ỷ lại của người lao động. Lãnh đạo các đơn vị công lập luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để CBCCVC làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn để đáp ứng nhiệm vụ ngày càng nhiều hơn. Mặt khác, thời gian gần đây hiện tượng nghỉ việc trong khu vực công trở nên phổ biến hơn, ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao muốn chuyển sang những cơ quan, đơn vị có thu nhập cao hoặc chuyển sang khu vực tư nhân. Thực tế do thu nhập thấp nên nhân viên nhà nước phải tìm cách tăng thêm nguồn thu nhập bằng nhiều công việc mới đủ trang trải chi phí cho gia đình và bản thân. Lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay có xu hướng lớn tuổi, giới nữ ngày càng nhiều trong khi thanh niên trong độ tuổi 18-39 có năng lực và tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Theo kết quả một số khảo sát gần đây có nhiều người đang là CBCCVC cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp, thiếu điều kiện tạo
2 động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đối với công tác CCHC và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, trong thời gian qua Ban chấp hành TW, Chính phủ đã ban hành các chủ trương, chính sách quan trọng: Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020; Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp; Nghị quyết số 28-NQ/TW về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội.Đây là những nghị quyết, chính sách hết sức quan trong trong việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng cũng như giải quyết tốt hơn các chế độ cho CBCCVC trong thời gian tới. Trong những năm qua, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã và đang có nhiều nỗ lực trong công tác cải cách hành chính để góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc cũng như cải thiện môi trường phục vụ người dân và doanh nghiệp. Trong nỗ lực đó, Huyện Đất Đỏ đang quyết tâm thực hiện tinh gọn bộ máy và đưa các hoạt động cải cách hành chính trở thành hành động thiết thực mang ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự phát triển của Huyện. Thời gian qua, huyện đã thực thí điểm sáp nhập Văn phòng Huyện ủy với Văn phòng HĐND và UBND huyện, Ban Tổ chức và phòng Nội vụ; Trung tâm Văn hóa – thông tin – thể thao với Đài truyền thanh và Thư viện; chuẩn bị hoàn chỉnh các bước sáp nhập Ủy ban kiểm tra Huyện ủy và Thanh tra huyện; đổi mới mô hình quản lý các chợ; cổ phần hóa Công ty công trình đô thị… Trong nhiều nhóm giải pháp đã được thảo luận, thì huyện xác định nâng cao vai trò của đội ngũ CBCCVC là then chốt, là khâu đột phát cần quyết tâm thực hiện và đã đưa vào báo cáo chính trị trình Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2020 – 2025. Vì lẽ đó, cần có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ các yếu
3 tố thật sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC huyện Đất Đỏ để giúp cho lãnh đạo huyện có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích CBCCVC phù hợp vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức huyện Đất Đỏ - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là cần thiết nhằm giúp cho công tác cải cách hành chính hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển Huyện trong tương lai. Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ CBCCVC đối với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng CBCCVC đối với công việc, thông qua đó đề ra các chiến lược và kế hoạch cụ thể nhằm tăng cường sự hài lòng của họ và góp phần nâng cao sự gắn bó đối với đơn vị, địa phương. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Khảo sát mức độ hài lòng trong công việc đối với CCVC, từ đó giúp cho lãnh đạo Huyện Đất Đỏ có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCCVC huyện. - Đo lường mức độ hài lòng của CBCCVC đối với các khía cạnh công việc hiện tại của họ. - Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC. - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại huyện Đất Đỏ.
4 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Khách thể nghiên cứu Công chức, viên chức thuộc các phòng chuyên do UBND huyện quản lý. Đối tƣợng nghiên cứu - Sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức cấp huyện do UBND huyện quản lý. - Những nhân tố tác động đến sự hài lòng. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC. - Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại các đơn vị hành chính cấp xã, phường huyện Đất Đỏ và các đơn vị trực thuộc Huyện. - Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày 1/06/2019 đến ngày 1/12/2019. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ: Trên cơ sở báo cáo kết quả các đề tài trước, các nghiên cứu sơ bộ được tiến hành như sau: - Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn 08 trưởng phòng, phó phòng và các chuyên viên đang công tác tại UBND huyện Đất Đỏ, mục đích điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại huyện Đất Đỏ. - Nghiên cứu tiền kiểm định: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Phỏng vấn 40 người đang công tác tại UBND huyện Đất Đỏ để hiệu chỉnh thang đo mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc. (2) Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện sau khi bảng câu hỏi dẫ được chỉnh sữa sau bước nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu nghiên cứu được lấy bằng phương pháp thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS gồm:
5 - Phân tích nhân tố khám phá EFA. - Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach„s Alpha. - Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson. - Kiểm định giả thuyết. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả của đề tài là đưa ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của CCVC với mức độ từ thấp đến cao, bên cạnh đó đề tài cũng chỉ ra mức độ hài lòng của CCVC trong công việc. Các kết quả nghiên cứu trên là kênh thông tin để các cấp lãnh đạo của huyện Đất Đỏ tham khảo, kết hợp với thực tế hoạt động của từng đơn vị chuyên môn chỉ đạo các ban ngành tìm ra giải pháp phù hợp nhằm từng bước hoàn thiện và đáp ứng sự hài lòng công việc của CCVC. 1.6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Gồm các nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị
6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức 2.1.1. Khái niệm cán bộ công chức, viên chức  Khái niệm công chức Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công an nhân dân, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”.  Khái niệm viên chức Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật viên chức, 2012). 2.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc.
7 2.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. 2.2. Các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006). - Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làm việc. - Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân. - Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính. 2.2.1. Các lý thuyết về tình huống Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc tính công việc.  Tháp nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng như sau:
8 Hình 2. 1: Bậc thang nhu cầu của Maslaw Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc được thể hiện qua yếu tố tiền lương. Sinh lý thường là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của người lao động. Bậc 2: An toàn. Nhu cầu này gồm các yếu tố: môi trường làm việc, các chế độ chính sách (BHYT, BHXH…). Bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này được thể hiện qua các yếu tố như quan hệ khách hàng, quan hệ cấp trên… Bậc 4 : Tự trọng. Là quyền được tôn trọng của người lao động được thể hiện qua tính chủ động trong công việc, quyền quyết định công việc trong giới hạn cho phép, sự ghi nhận mức độ cống hiến.. Bậc 5 : Tự thể hiện. Là bậc cao nhất trong các yếu tố, được thể hiện thông qua việc được có cơ hội thăng tiến, tự khẳng định bản thân trong công việc. Như vậy, theo nội dung thuyết này, sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua từng cấp bậc từ tấp đến cao, cấp bậc cao sẽ xuất hiện khi cấp bậc thấp được thỏa mãn. Do đó, công tác quản lý nhân lực cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động đang ở cấp bậc nào để xây dựng chính sách phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động. Hiện nay, các đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc thường sử dụng Thuyết Maslow để làm cơ sở đánh giá, xây dựng các yếu tố ảnh hưởng.
9  Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg Thuyết này chia các nhân tố làm hai thành phần: Nhân tố động viên và Nhân tố duy trì. - Nhân tố động viên : Thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ. - Nhân tố duy trì: Chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Theo Herzberg (1959): Tách riêng biệt 02 nhân tố này, cụ thể - Đối với nhân tố động viên: Chỉ có nhân tố này mới đem lại sự hài lòng cho người lao động - Đối với nhân tố duy trì: Tạo nên sự bất mãn của người lao đông nếu không được đáp ứng Nhiều nghiên cứu không đồng tình với kết quả của Herzberg vì thực tế cho thấy những nhân tố của hai nhóm nàycó ảnh hưởng dù ít hay nhiều đến sự hài lòng của người lao động trong trong công việc. Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận của Hezberg, thấy rõ được các yếu tố cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bất mãn của người lao động Các nhân tố duy trì Nếu có KHÔNG có Chính sách và sự quản lý của công ty sự bất mãn Sự giám sát Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên và Nếu không có KHÔNG có đồng nghiệp sự bất mãn Thù lao Các nhân tố ảnh Sự an toàn hưởng đến sự Đời sống cá nhân hài lòng trong công việc Các nhân tố thúc đẩy Nếu có Hài lòng với Thành tích công việc Sự công nhận Bản thân công việc Tính trách nhiệm Nếu không có KHÔNG hài Sự thăng tiến Sự phát triển lòng Hình 2. 2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
10  Mô hình xử lý thông tin xã hội Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc được quyết định bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trước đó (Salancik và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006). Các cách ứng xử trước đó Sự hài Cá nhân lòng với Bối cảnh công việc xã hội Hình 2. 3: Mô hình xử lý thông tin xã hội  Mô hình đặc tính công việc JCM Mô hình đặc tính công việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và Oldham vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và Lawler vào năm 1971 (Adeniji, 2011).. Trong mô hình này, công việc được mô tả thông qua 5 đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001) gồm: + Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà một người có thể nhìn thấy công việc của họ từ đầu cho đến cuối + Ý nghĩa của nhiệm vụ: mức độ mà công việc của một người có thể được nhìn nhận là quan trọng và có ý nghĩa. + Tính đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc cho phép nhân viên làm những nhiệm vụ khác nhau + Sự tự chủ: mức độ mà nhân viên có quyền kiểm soát và thẩm định họ đã thực hiện công việc như thế nào + Phản hồi: mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho nhân viên rằng họ đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào 2.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính.
11 Nhóm nghiên cứu thứ nhất được gọi là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận. Nhóm nghiên cứu thứ hai là những nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công việc (Adeniji, 2011). Hạn chế của cách tiếp cận này là ít có minh chứng thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng vượt trội của các yếu tố phi ngoại cảnh so với các yếu tố thuộc tình huống công việc. 2.2.3. Các lý thuyết tương tác Các lý thuyết tương tác tin rằng sự hài lòng đối với công việc là hàm số của các đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc môi trường. Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn. Đó là lý thuyết công bằng của Adam, mô hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke (Wang, Ni, Xie).  Thuyết công bằng của Adam Thuyết công bằng của Adam được giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết quan trọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006). So sánh xã hội là một quá trình mà qua đó, các cá nhân so sánh bản thân họ với những người khác để đi đến một sự tự đánh giá (Ellis & Dick, 2003, trích trong Wang, Ni, Xie, 2006). Theo Adam, các cá nhân đánh giá sự công bằng trong các điều kiện làm việc thông qua so sánh. Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của những người khác để xem họ có được đối xử công bằng hay không. Đầu vào là những thứ phải sử dụng để làm việc, ví dụ như giờ làm, công nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự siêng năng...Đầu ra là những thứ họ nhận được từ việc thực hiện công việc như lương, thưởng, phúc lợi, danh tiếng, sự tôn trọng. Cùng lúc, họ đánh giá cái họ nhận được so với kỳ vọng. Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa ra kết luận là họ đã được tưởng thưởng công bằng chưa. Kết quả so sánh, đánh giá sẽ rơi vào 3 trường
12 hợp: được tưởng thưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá và được tưởng thưởng chưa xứng đáng. Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lòng đối với công việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn (Wang, Ni, Xie, 2006 và Al-Zawahreh, Al-Madi).  Mô hình Cornell Mô hình Cornell, sau này, còn được biết đến là mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc được biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực khác nhau (Arshad, 2014). Mô hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết trước đó về sự hình thành thái độ đối với công việc (Adeniji, 2011) nên mô hình này cũng là mô hình nền tảng mà tác giả chọn lựa để thực hiện nghiên cứu trong luận văn này. Mô hình Cornell được đưa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 (Wang, Ni, Xie, 2006). Mô hình nhấn mạnh sự hài lòng là một hàm số của cái mà cá nhân nhận được từ những vai trò trong công việc của mình và cái mà họ kỳ vọng. Mô hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc chính là bản thân công việc, đồng nghiệp, người giám sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến. Theo mô hình, nếu kết quả từ vai trò trong công việc (thù lao, phúc lợi, địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tương xứng với những người nhân viên đóng góp vào công việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố gắng, đào tạo...) thì sự hài lòng của họ càng cao. Chi phí cơ hội (phát sinh từ những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ được đưa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào công việc) (Adeniji, 2011). Như vậy, nhân viên ở những nơi dư thừa lao động hay ở những thời kỳ dư thừa lao động thì sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào công việc thấp hơn. Mô hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận được từ công việc (đầu ra).
13 Nếu cùng đóng góp cho công việc như nhau giữa hai thời điểm nhưng ở thời điểm quá khứ, nhân viên nhận được ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở hiện tại, họ sẽ có khuynh hướng hài lòng với công việc hơn (Adeniji,2011). Sau đó, mô hình này được chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên cứu JDI ở trường Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm, Smith và Irwin và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King, 2014). Trong mô hình JDI mới nhất, sự hài lòng đối với công việc chịu sự tác động bởi 5 nhóm nhân tố: Con người trong công việc hiện tại (sự hài lòng về đồng nghiệp), công việc hiện tại (sự hài lòng về công việc), thù lao (sự hài lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài lòng về sự thăng tiến) và giám sát (sự hài lòng về sự giám sát) (King, 2014). Hình 2. 4: Mô hình Cornell Sự đóng góp từ vai trò trong công việc  Kỹ năng  Thời gian  Sự cố gắng  Đào tạo Khung tham  Các cơ hội bị bỏ khảo cho các đánh giá về kết lỡ quả từ công việc Kinh nghiệm Sự hài lòng Kết quả từ vai trò quá khứ về vai trò Điều kiện kinh trong công trong công việc tế địa phương việc  Thù lao  Phúc lợi  Địa vị  Điều kiện làm việc  Những kết quả nội tại của công việc
14  Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi người mong ước và xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đưa ra mô hình giá trị-cảm nhận trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài lòng về công việc (Adeniji, 2011). Như vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá trị công việc mà họ cho là quan trọng không được đáp ứng. Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke có thể được diễn đạt như sau: S = (Vc-P) x Vi Hay: Sự hài lòng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance). Trong đó, S là sự hài lòng (đối với công việc), Vc là nội dung giá trị (với một lượng mong muốn), P là cảm nhận về lượng giá trị đó mà công việc đem lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân. Như vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa cái được kỳ vọng và cái thực sự nhận được chỉ làm nhân viên bất mãn khi khía cạnh công việc đó được cho là quan trọng. Như vậy, phép tính trên sẽ phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của công việc do nhân viên có xu hướng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011). Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tương tự với thuyết kỳ vọng của Vroom đưa ra vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006). Cả hai thuyết này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân. Chỉ khi khía cạnh công việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái họ đạt được trong công việc mới khiến họ bất mãn. Tuy nhiên, cả hai thuyết này đều tồn tại vấn đề là không giải thích và giải quyết được sự khác biệt giữa cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang, Ni, Xie, 2006). 2.3. Một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trƣớc đây Một số nhà nghiên cứu đánh giá thang đo JDI như sau: - Có ý nghĩa trong nghiên cứu và thực tiễn - Kim Dung (2005).