Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn khu vực Thành phố Hố Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Dương TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên hướng dẫn. Các số liệu và kết quả có trong luận văn hoàn toàn trung thực Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24/12/2011 Tác giả luận văn Nguyễn Đông Triều

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Ngọc Dương, người đã

dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực

hiện luận văn này. Có thể nói những nhận xét thực tế và những lời phản biện của

thầy đã giúp tôi hoàn thành tốt nhất có thể luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM đã tận tình

giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho tôi hoàn tất khóa học này.

Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè, những người đã chia sẻ cùng tôi

những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học lớp MBA –

K18 Quản trị.

Xin chân thành cảm ơn đến các tổ chức, các cơ quan và các công ty đã tạo điều kiện

và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này.

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn Cha, Mẹ,Vợ và các anh chị em trong gia đình và

bạn bè đã động viên và là chỗ dựa vững chắc cho tôi trong cuộc sống này.

Một lần nữa xin được cảm ơn tất cả.

Tp.HCM, tháng 12 năm 2011

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Đông Triều

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Ý

định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính, đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá,

điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên

cứu. Nghiên cứu này được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn tay đôi một số nhân

viên trong một số tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp. ghiên cứu chính thức được

thực hiện thông qua phương pháp định lượng nhằm đánh giá và kiểm định mô hình

nghiên cứu thông qua việc kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua phân tích hệ số

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính với mức ý

nghĩa 5%. Nghiên cứu này được thực hiện qua kỹ thuật phỏng vấn bảng câu hỏi. Số

bảng câu hỏi thu hồi để phân tích dữ liệu là 250 bảng.

Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình đã hiệu chỉnh cho thấy có 3 yếu tố

có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ. Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng

đến Ý định nghỉ việc từ thấp đến cao là: “Cam kết mang tính liên tục”, “Nhận thức

tái định hướng nghề nghiệp”, “Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình”.

Các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% phù hợp với các giả thuyết đã

đặt ra. Mô hình nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc đã

giải thích được 28,9% sự biến động của biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc.

Mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 28.9% khi nhân rộng ra

tổng thể. Nguyên nhân có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô

hình nghiên cứu hoặc kích thước mẫu chỉ có 250. Trong điều kiện giới hạn về

nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Tuy

nhiên, với kết quả đạt được có thể hữu ích cho công tác quản lý nhân sự của các tổ

chức, cơ quan và các doanh nghiệp hiện nay.

- 1 -

Chương 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là quan trọng

nhất. Vì thế việc gìn giữ và phát triển nguồn lực này là công việc hàng đầu mà

các doanh nghiệp nên quan tâm. Tuy nhiên tại Việt Nam người lao động ngày

càng có xu hướng chuyển đổi công việc nhiều hơn (Báo cáo xu hướng nhân sự

2011).

Khi được hỏi về khả năng nghỉ việc để thay đổi công việc trong năm 2011, có tới

64% người lao động cho rằng họ có ý định nghỉ việc và tìm kiếm một công việc

mới. Một cuộc nghiên cứu mới đây trên phạm vi toàn cầu cho thấy rằng những

nhân công trẻ tuổi hơn đang tỏ ra thiếu gắn bó với những người chủ của họ. Công

trình nghiên cứu này được GfK Custom Research thực hiện, dựa trên hơn 30.000

công người lao động trong 29 quốc gia đã chỉ ra rằng những công nhân trẻ có độ

tuổi từ 18 đến 29 tìm cách thay đổi nghề nghiệp vì bị vỡ mộng trong công việc

hơn là người lao động có độ tuổi lớn hơn. Cuộc nghiên cứu tìm thấy rằng những

người lao động trẻ hơn mang hi vọng về những triển vọng của họ, nhưng họ

không dấn thân nhiệt tình một cách đặc biệt đối với những nhiệm vụ mà họ đang

giữ. Có 72 % người lao động trẻ đang tích cực tìm kiếm một công việc, hoặc sẽ

ráo riết tìm việc trong 6 tháng kế tiếp. Nhiều người trong số này sẽ xem xét tới

chuyện thay đổi nghề nghiệp trong tương lai gần.

Theo một khảo sát gần đây tại thị trường lao động Việt Nam của công ty Trách

nhiệm hữu hạn Loan Lê cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất

thấp. Cụ thể tới 41% người lao động vào làm việc trong khoảng thời gian từ 1-6

tháng thì nghỉ việc hay bị thôi việc. Một cuộc khảo sát khác của báo Người Lao

Động triển khai từ tháng 4-2008 cho thầy kết quả tương tự. Khảo sát có sự tham

gia của 655 người đang tìm việc, trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết

quả cho thấy có 35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc

mới sau dưới một năm làm việc ở doanh nghiệp cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau

- 2 -

từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên nghỉ việc sau 3 năm làm việc (Nguyễn

Duy, 2008)

Lao động trẻ có trình độ là một nguồn nhân lực vô cùng quan trọng ở hầu

hết các doanh nghiệp, tuy nhiên thực trạng nhảy việc diễn ra khá sôi nổi ở nhóm

người lao động này (Nguyễn Duy, 2008). Dù những lao động này sẽ được lợi hay

phải đánh đổi những chi phí cơ hội khi quyết định nhảy việc, thì khoản thiệt thòi

nhiều nhất vẫn rơi vào các doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã phải bỏ ra những chi

phí không nhỏ về thời gian, tiền bạc cho việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân

lực này. Quan sát cho thấy các doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí đào tạo cho

người lao động nhưng khi họ bắt đầu quen với môi trường làm việc họ có xu

hướng chuyển đổi công việc. (Nguyễn Duy, 2008)

Vì tính cấp bách của thực trạng nói trên, tác giả đã quyết định lựa chọn

nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao

động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn khu vực Thành phố Hố Chí

Minh”. Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề

chuyển đổi công việc của các lao động trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa

ra một số gợi ý chính sách giúp các nhà quản trị có thể hoàn thiện tốt hơn công

tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và tổ chức hiện nay.

1.2 Mục tiêu của đề tài nghiên cứu

Tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của ứng viên trẻ có trình

độ cao đẳng trở lên tại thị trường lao động Hồ Chí Minh

Đề xuất các hàm ý cho các doanh nghiệp trong công tác gìn giữ người lao

động trẻ tại doanh nghiệp.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các ứng viên làm việc tại địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát: Người lao động đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên sinh từ

năm 1980 trở đi và hiện tại đang làm việc tại các tổ chức hay các doanh nghiệp

tại thành phố Hồ Chí Minh

- 3 -

Đối tượng nghiên cứu : Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ

1.4 Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách tìm hiểu các đề tài nghiên cứu

có liên quan trước đây nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển

đổi công việc và thực hiện phỏng vấn tay đôi các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô

hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ

quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của người

lao động. Sau đó phương pháp định lượng còn được sử dụng để kiểm tra có sự

khác biệt hay không giữa các nhóm người lao động dựa trên nhiều tiêu thức khác

nhau.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả của đề tài cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước

những thông tin cho việc xây dựng những chính sách phù hợp trong việc tuyển

dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại các doanh nghiệp của mình.

1.6 Kết cấu của báo cao nghiên cứu

Luận văn được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý

thuyết, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho mô

hình nghiên cứu.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – nêu lên trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu

bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu…

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích

nhân tố và hồi quy tuyến tính.

- 4 -

Chương 5: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng

góp của nghiên cứu đối với các tổ chức và những hạn chế của nghiên cứu để định

hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

- 5 -

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này trình bày các khái niệm lý thuyết chi phối nhằm tìm hiểu

đặc trưng về đối tượng, xác định phương pháp có liên quan đến chuyên đề nghiên

cứu. Đồng thời trong chương này cũng sẽ xem xét, khái quát lại một số nghiên

cứu trước đó để định hướng xây dựng mô hình với các giả thuyết phù hợp.

2.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động.

Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy

trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

- Thiết lập chính sách.

- Thực hiện các chức năng.

- Cố vấn.

- Kiểm tra đôn đốc.

2.2 Khái niệm liên quan đến đề tài và xem xét các nghiên cứu trước đây

2.2.1 Khái niệm

Phần này sẽ trình bày một số khái niệm có liên quan đến chủ đề nghiên cứu bao

gồm khái niệm về Người lao động trẻ và Ý định nghỉ việc.

2.2.1.1 Người lao động trẻ

Khái niệm Người lao động trẻ được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các nghiên

cứu tại các nước Châu Âu khái niệm này được đề cập trong khái niệm “Thế hệ

trong công việc” (Generation at work). Khái niệm về “Thế hệ trong công việc” đã

được đề cập bởi William Howe, Neil Strauss và một số nhà nghiên cứu khác

(được trích từ Debra, Mariluyn, Parsons. 2008). Quan điểm này đề cập đến vấn đề

con người sinh ra các thời điểm khác nhau thì sẽ có sự khác biệt về giáo dục, cuộc

sống, văn hóa… Từ những ảnh hưởng đó họ có những thái độ, quan điểm và niềm

- 6 -

tin khác nhau trong công việc và nghề nghiệp của mình. Bằng việc thấu hiểu sự

khác biệt này các doanh nghiệp có những chính sách phù hợp trong việc gìn giữ

và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Các thế hệ được chia ra như sau:

Thế hệ Baby Boomer: sinh từ năm 1945 (chiến tranh thế giới thứ 2) đến

năm 1960.

Thế hệ X (Generation X): Sinh năm 1960 đến năm 1979

Millennials (Generation Y): sinh sau năm 1980

Như vậy có thể hiểu người lao động trẻ là thế hệ Y, những người sinh sau năm

1980.

Tại Việt Nam có thể dựa vào hai yếu tố sau để định nghĩa Người lao động trẻ.

Theo điều 53 điều lệ Quản lý nhà nước về công tác thanh niên “Thanh niên

là một phạm trù triết học, chỉ một nhóm nhân khẩu, xã hội đặc thù, ở độ tuổi nhất

định, từ 16 đến 30 tuổi, có mặt trong tất cả các giai cấp, tầng lớp xã hội, dân tộc,

các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, có những đặc điểm chung đặc trưng

về tâm lý, sinh lý, nhận thức xã hội, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của

mỗi quốc gia, dân

tộc

trong cả hiện

tại và

tương

lai”. (Trích

từ

http://vietbao.vn/The gioi tre/Toan van Luat Thanh nien/40114986/275/)

Thông thường tại Việt Nam một sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và

bắt đầu làm việc ở độ tuổi 21. Theo từ ngữ Việt Nam hiện nay người ta hay dùng

thế hệ Y bằng cách gọi khác là “thế hệ 8X”. Đặc điểm người lao động trẻ 8X là

họ được đào tạo và tiếp cận những công nghệ mới, họ rất năng động tự tin và có

nhiều hoài bão trong nghề nghiệp. Các doanh nghiệp có xu hướng tìm hiểu nhu

cầu của Người lao động trẻ vì họ là nguồn nhân lực rất quan trọng cho sự phát

triển của danh nghiệp trong thời đại mới

Như vậy có thể kết luận khái niệm Người lao động trẻ dùng trong đề tài là:

“Người lao động trẻ là người đang lao động có độ tuổi từ 21 đến 30.”

- 7 -

2.2.1.2 Ý định chuyển đổi công việc – Intention to turnover

Theo Janet Cheng Lian Chew (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc)

của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển

sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời

khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều

này”

Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của

người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ.

Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề

nghiệp của họ”.

Dự định chuyển công việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công

việc thể hiện dưới ba cấp độ:

Người người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới

và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của

người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp.

Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để

chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung

bình.

Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ

gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao

2.2.2 Xem xét các nghiên cứu trước có liên quan

2.2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Để tìm ra những nguyên nhân chính tác động đến ý định nghỉ việc, một số nghiên

cứu tập trung vào nhân tố thuộc về giá trị cá nhân để giải thích vấn đề. Yếu tố giá

trị cá nhân tác động đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu của Robinson,

Porporino & Simourd (1997) là độ tuổi; của Mitchell (2000) là giáo dục. Có

những nghiên cứu khác chỉ thêm rằng môi trường tổ chức và công việc như Sự

thỏa mãn trong công việc (Segal, & Graham, 2007), những giá trị cam kết tổ chức

(Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trạng Căng thẳng trong công việc (Byrd et al.,

- 8 -

2000; Mitchell et al., 2000; Slate & Vogel, 1997) cũng tác động đến Ý định nghỉ

việc của người lao động. (Được trích từ Lamber, 2006)

Trong nghiên cứu của mình Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình

mà trong đó ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp: Sự

thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng công việc và

Nhân tố gây căng thẳng.

Thêm vào đó, trong nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia”

đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là Cảm

giác về công việc – Job feeling.

2.2.2.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng

đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” bao gồm Sự phù

hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương,

thưởng và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý.

Nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định

chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính

viễn thông khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: Niềm tin tổ

chức và Sự hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức.

Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ

thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng

tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và

phúc lợi.

Gần đây, theo kết quả khảo sát của nhóm sinh viên Đại học kinh tế 2010 về “Tình

trạng nhảy việc của người lao động trẻ trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh” cho thấy có 6 nhân tố tác động đến quyết định nhảy việc của

lao động trẻ có trình độ đại học trở lên. Đó là: Khả năng phát triển chuyên môn

- 9 -

nghề nghiệp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập, Cuộc sống cá nhân, Môi trường tinh

thần nơi làm việc, Môi trường vật chất và điều kiện hỗ trợ công việc.

Như vậy có thể thấy xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định

nghỉ việc thì các nhà nghiên cứu thường tập trung vào hai nhóm nguyên nhân: các

nguyên nhân về giá trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ phía doanh

nghiệp để dự đoán hành vi nghỉ việc.

2.3 Mô hình nghiên cứu cho đề tài:

2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài:

Dựa trên những kinh nghiệm và phân tích kết quả các nghiên cứu về hành vi

chuyển đổi công việc trình bày ở phần trước, tác giả đề xuất sử dụng mô hình dựa

trên mô hình của Hazrina Ghazali (2010) để kiểm định cho đối tượng người lao

động trẻ tại Việt Nam. Mô hình này được tác giả sử dụng cho nghiên cứu “Các

nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh

Malaysia” (Được trình bày trong hình 3.1). Mô hình này được phát triển bổ sung

từ mô hình của Firth (2004). Trong đó nhân tố bổ sung là Cảm giác về công việc

(Job feeling).

Tuy nhiên tác giả trích một phần trong nhóm biến quan sát cho nhân tố này và

điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam. Nhân tố Cảm giác về công việc

được điều chỉnh thành Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp.

Mô hình đề xuất cho nghiên cứu này được trình bày bởi 5 yếu tố sau: (các yếu

tố này được trình bày rõ ở phần tiếp theo)

Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment)

Thỏa mãn trong công việc (Job Satisfaction)

Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)

Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc (Stressors)

Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp

- 10 -

Cam kết với tổ chức

Thỏa mãn trong công việc

Ý định nghỉ việc

Tình trạng căng thẳng trong công việc

Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc

Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài

2.3.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu

2.3.2.1 Cam kết tổ chức - Organizational commitment

Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với cơ

quan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1991). Khi một người có tình cảm sâu

sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm

người còn lại. Tình cảm này xây dựng trên thời gian gắn kết, trên những sự kiện,

những kinh nghiệm bản thân họ với những biến động của tổ chức. Trong một

nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì có ba nhân tố tác động đến nhận thức

về cam kết tổ chức:

Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động - Affective

commitment Cam kết này chỉ rõ mối quan hệ tương đồng về mục tiêu cá nhân và

mục tiêu của tổ chức; về định hướng của tổ chức phù hợp với định hướng phát

- 11 -

triển của cá nhân. Điều này phụ thuộc vào hai nhân tố: Nhân tố thuộc về cá nhân

(Tuổi tác, trình độ…) và nhân tố về tổ chức (Định hướng công việc rõ ràng, mục

tiêu phát triển của tổ chức, sự tương hỗ của các cấp quản lý…)

Cam kết mang tính liên tục - Conituance commitment. Khi người lao động

quyết định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy nghĩ về những chi phí cơ hội

mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí này bao gồm những khoản lợi

ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí tìm công việc mới và rủi ro thất

nghiệp. Tất nhiên yếu tố này tác động bởi cả nhân tố bên trong doanh nghiệp lẫn

yếu tố thị trường lao động bên ngoài. Nếu như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự

chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định

nghỉ việc

Cam kết giá trị - Normative commitment. Đây là cam kết mang tính đạo

đức mà người lao động đó cảm nhận khi duy trì công việc với tổ chức. Ví dụ, khi

một tổ chức có khá nhiều đãi ngộ như tạo cơ hội học tập nghiên cứu thì tất nhiên

người lao động đó tự bản thân họ sẽ cảm thấy trái đạo lý nếu bỏ tổ chức này đi

tìm kiếm một cơ hội khác.

Giả thuyết H1: Mối quan hệ giữa Sự cam kết với tổ chức với Ý định nghỉ việc

của người lao động trẻ là tương quan nghịch chiều.

2.3.2.2 Sự thỏa mãn công việc - Job satisfaction

Mỗi người lao động sẽ đảm nhận một công việc trong một tổ chức. Những tình

cảm, ý thức của họ đối với công việc mình đang phụ trách chính là biểu hiện của

sự thỏa mãn trong công việc. Có hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn này:

Các nhân tố bên trong công việc: Sự thử thách của công việc có kích thích

tôi hứng thú trong công việc, công việc mang lại những cơ hội được đóng góp,

được thể hiện năng lực cá nhân.

Nhân tố bên ngoài công việc: Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ trợ

cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc, và sự hỗ trợ của

đồng nghiệp.

- 12 -

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với

công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ

thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,

đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự không hài lòng với công việc là nguyên nhân người

lao động quyết định chuyển việc. Sự thỏa mãn với công việc cũng có mối tương

quan với các hành vi sao nhãng khác như đi trễ, chia bè phái, phàn nàn.

Giả thuyết H2: Mối quan hệ giữa Thỏa mãn trong công việc và Ý định nghỉ

việc của người lao động trẻ là tương quan nghịch chiều.

2.3.2.3 Tình trạng căng thẳng trong công việc – Job Stress

Tình trạng căng thẳng trong công việc của người lao động là khi cảm giác bị căng

thẳng cực độ, cảm giác bị ức chế khi làm việc. (Lee & Ashford.1996). Kết quả

nghiên cứu của Igbaria and Greenhaus (1992) trong lĩnh vực IT cũng chỉ ra rằng

khi một người lao động bị áp lực công việc sẽ làm giảm mức độ hài lòng và giảm

những giá trị cam kết đối với công việc. Trong nghiên cứu của mình Lee &

Ashford (1996) cho thấy mức độ tương quan mạnh giữa xu hướng nghỉ việc với

tình trạng kiệt sức vì công việc của người lao động. Điều này dẫn đến tỷ lệ nghỉ

việc và sẽ cao hơn khi người lao động làm trong môi trường có áp lực cao.

Giả thuyết H3: Mối quan hệ Tình trạng căng thẳng và biến Ý định nghỉ việc

của người lao động trẻ là tương quan cùng chiều

2.3.2.4 Các nhân tố gây nên căng thẳng- job stressors

Nhân tố gây nên căng thẳng đề cập đến các yếu tố về công việc và môi trường

làm việc gây nên tình trạng căng thẳng tới cá nhân người lao động. Theo nghiên

cứu của Stranks (2005) nhân tố gây nên căng thẳng gồm 4 thành phần:

Sự mơ hồ về vai trò – Role ambiguity: Người người lao động trong tổ chức

thiếu thông tin về trách nhiệm công việc của mình. Từ đó họ không hiểu rõ ràng

những trách nhiệm công việc và những mục tiêu công việc mà mình phải thực

hiện. Sự mơ hồ về vai trò bắt nguồn từ sự thiếu hướng dẫn từ cấp quản lý hay sự

không rõ ràng trong bảng mô tả công việc.

- 13 -

Sự mâu thuẩn về vai trò – Role conflict: Khái niệm này đề cập đến việc

người người lao động phải thực hiện nhiều vai trò với các đối tượng với nhau

như: cấp trên, đồng nghiệp hay khách hàng của mình…Tuy nhiên các vai trò này

lại mâu thuẫn nhau. Ví dụ một người lao động phải hoàn thành công việc của cấp

trên mình giao tuy nhiên bên cạnh đó khách hàng lại yêu cầu một vai trò khác và

người lao động cảm thấy khó xử khi các vai trò này xung đột nhau.

Sự quá tải vai trò – Role overload: Người lao động phải nhận quá nhiều

trách nhiệm và công việc từ cấp trên. Những trách nhiệm này vượt ra ngoài khả

năng và thời gian cho phép của của người lao động. Người lao động luôn trong

tình trạng lo lắng vì sợ không hoàn thành công việc.

Mất cân bằng công việc và gia đình - work–family conflict: để hoàn thành

công việc người lao động phải mất quá nhiều thời gian vì thế ảnh hưởng đến cuộc

sống trong gia đình.

Giả thiết H4: Mối quan hệ Những nhân tố gây căng thẳng và Ý định nghỉ việc

của người lao động trẻ là tương quan cùng chiều

2.3.2.5 Nhận thức Tái định hướng nghề nghiệp

Theo tác giả “Nhận thức về tái định hướng nghề nghiệp là suy nghĩ của ứng viên

về việc thay đổi con đường nghề nghiệp của họ”. Một trong những đặc điểm của

các người lao động trẻ tại Việt Nam là họ rất thiếu kiến thức về định hướng nghề

nghiệp. Nguyên nhân chính của vấn đề trên do công tác hướng nghiệp tại Việt

Nam không tốt (Hồng Minh, 2008). Các người lao động khi vừa mới tốt nghiệp

đại học thường có ít thông tin về thị trường lao động, họ có xu hướng nhảy việc

liên tục để tìm cho mình một công việc phù hợp với bản thân. Cũng có thể sau

một thời gian đi làm họ nhận thấy công việc họ đang làm không phù hợp với sở

thích, năng lực hoặc kiến thức được đào tạo. Từ đó họ có xu hướng điều chỉnh

công việc cho phù hợp. Điều này được tác giả gọi là “nhận thức tái định hướng

nghề nghiệp”. Có 3 yếu tố dẫn đến một người lao động suy nghĩ về Tái định

hướng nghề nghiệp:

- 14 -

Sau thời gian làm việc người lao động nhận ra là mình không cảm thấy

yêu thích ngành nghề đang làm nên họ có suy nghĩ là họ sẽ nghỉ việc để thay đổi

Người lao động cảm nhận tố chất của họ không phù hợp với nghề nghiệp

họ đang làm nên họ có ý định nghỉ việc để chuyển sang ngành nghề khác

Người lao động cảm nhận chuyên môn họ được đào tạo không phù hợp

với nghề nghiệp họ đang làm

Giả thiết H5: Mối quan hệ giữa Nhận thức tái định hướng nghề với Ý định

nghỉ việc của người lao động trẻ là tương quan cùng chiều.

Như vậy chương này đã trình bày được mô hình đề xuất cho đề tài và đặt ra 5 giả

thiết nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm

thu thập dữ liệu để phục vụ cho công tác kiểm định mô hình nghiên cứu cũng như

các giả thuyết đã được đề xuất.

- 15 -

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá

thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình

nghiên cứu đã đề xuất; bao gồm 2 phần chính là thiết kế nghiên cứu và nghiên

cứu chính thức.

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức.

3.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Đây là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các

biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đối với bước này,

dùng kỹ thuật thảo luận tay đôi trên một dàn bài lập sẵn theo một nội dung được

chuẩn bị dựa trên thang đo có sẵn và có bổ sung.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với 1 nhà quản lý và 5 người lao động trẻ hiện

đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả

sẽ là cơ sở bổ sung và hiệu chỉnh thang đo cho bảng câu hỏi. Sau khi hiệu chỉnh

bảng câu hỏi, đã tiến hành thảo luận với một số người để kiểm tra độ thích hợp

của ngôn từ.

Sau khi phỏng vấn các đối tượng nói trên, kiểm tra độ thích hợp của ngôn từ và

chỉnh sửa các thang đo ban đầu, đã tiến hành phát bảng câu hỏi để chạy thử mô

hình nghiên cứu với mẫu có kích thước là 50.

3.1.1.2 Nghiên cứu chính thức

Đây là giai đoạn nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách

phỏng vấn theo bảng câu hỏi.

Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và

làm sạch dữ liệu, các bước sau sẽ được tiến hành:

Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo. Độ tin cậy của thang đo được

đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại

- 16 -

nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi

hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally và Burnstein, 1994) (được trích

bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Tiếp theo phân tích nhân

tố khám phá được sử dụng để kiểm định độ giá trị của các biến thành phần về

khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn

0.5 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998) (được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và

Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Phương pháp trích “Principal Component

Analysis” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”, chỉ có những nhân tố nào

có Eigenvalue (đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải

thích bởi nhân tố) lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình nghiên cứu (Hoàng

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy đa biến với mức ý nghĩa

5%. Dựa vào mô hình lý thuyết, phương trình hồi quy có dạng như sau:

Ý định nghỉ việc = β0 + β 1Cam kết tổ chức + β 2Thỏa mãn trong công việc

+ β 3Tình trạng căng thẳng + β 4Các nhân tố gây căng thẳng + β 5*Nhận

thức tái định hướng nghề nghiệp.

- 17 -

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu dựa trên quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và

Nguyễn Thị Mai Trang (2007) được trình bày trong Hình 3.1.

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

Chọn các thang đo

Nghiên cứu sơ bộ

Mô hình và thang đo hiệu chỉnh

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu (kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến)

Thảo luận kết quả và giải pháp

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

- 18 -

3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm 2 phần. Phần 1 là phần thông tin về các yếu tố

trong mô hình nghiên cứu, dữ liệu được thu thập thông qua cảm nhận của người

được phỏng vấn. Tất cả các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên

cứu đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là hoàn toàn

không đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.

Phần 2 là phần thông tin cá nhân.

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Như đã trình bày ở trên, mô hình nghiên cứu có 5 yếu tố ảnh hướng đến quyết

định chuyển việc của người lao động trẻ:

Cam kết tổ chức

Thỏa mãn trong công việc

Tình trạng căng thẳng trong công việc

Các yếu tố gây nên căng thẳng

Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp

Thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động trẻ

được kế thừa từ các thang đo sau:

Biến độc lập:



Thang đo Cam kết tổ chức (OCQ) gồm có 12 biến quan sát, được lấy và

hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Meyer & Allen (1991). Thang đo của Meyer&Allen

có 18 biến quan sát và bao gồm 3 nhóm yếu tố: Cam kết tình cảm, Cam kết liên

tục và Cam kết mang tính giá trị. Tuy nhiên câu hỏi từ thang đo OCQ gốc được

xem là không quen thuộc đối với người lao động Việt Nam, ví dụ như câu “tôi

cho rằng giá trị của tôi và giá trị của công ty là tương tự” hoặc “tổ chức này thực

sự thôi thúc những điều tốt đẹp nhất trong tôi thực hiện công việc”… Thông qua

nghiên cứu sơ bộ tác giả đã điều chỉnh còn 12 biến quan sát cho phù hợp với bối

cảnh Việt Nam. Ký hiệu và nội dung của 12 biến này được trình bày ở Bảng 3.1

- 19 -

Bảng 3.1: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Cam kết tổ chức

Nội dung

Ký

hiệu

Từ khi tôi tham gia tổ chức này, tôi cảm thấy hạnh phúc khi dành thời

CK01

gian của mình để phục vụ cho tổ chức

Tôi thực sự nghĩ rằng khó khăn của tổ chức tôi gặp phải cũng chính là

CK02

khó khăn của mình

CK03 Tôi yêu thích tổ chức mình đang làm việc

Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tôi là người lao động của tổ

CK04

chức mà tôi đang làm việc

Sẽ rất khó khăn cho tôi để rời tổ chức này bây giờ, thậm chí nếu tôi muốn

CK05

ra đi

CK06 Tôi cảm giác có rất ít lí do để cân nhắc việc rời khỏi tổ chức này

Sẽ có rất nhiều điều trong cuộc sống của tôi sẽ tan vỡ nếu tôi rời tổ chức

CK07

vào lúc này

Một trong những khó khăn tôi phải gặp khi rời bỏ tổ chức là rất khó để

CK08

tìm một việc khác

Tôi cảm thấy có trách nhiệm phải duy trì công việc hiện tại của tôi với tổ

CK09

chức của mình

CK10 Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời bỏ tổ chức lúc này

Tôi sẽ không rời bỏ tổ chức này vì tôi còn có trách nhiệm với nhiều người

CK11

đồng nghiệp tôi ở đây

CK12 Tôi còn nợ tổ chức tôi rất nhiều điều

- 20 -



Thang đo “Thõa mãn trong công việc” gồm có 6 biến, được lấy từ nghiên

cứu của Yousef (2000) (được trích bởi Hazrina Ghazali, 2010) . Trong nghiên

cứu của ông sử dụng 6 nhóm câu hỏi đo lường Sự thỏa mãn được phát triển từ

Minesota Saticfaction Questionnairs (MSQ). Ký hiệu và nội dung của biến này

được trình bày ở Bảng 3.2.

Bảng 3.2: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Thỏa mãn trong công việc

Nội dung

Ký

hiệu

Tôi hài lòng về các điều kiện công việc (văn phòng, an toàn, tiện lợi…)

TM1

của mình đang làm tại tổ chức này

Tôi hài lòng về mức thu nhập (lương, thưởng và phụ cấp) đang được

TM2

hưởng.

TM3

Tôi hài lòng về sự chỉ dẫn và giám sát từ sếp trực tiếp

TM4

Tôi hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến tại tổ chức này

Tôi hài lòng vì có những đồng nghiệp rất thân thiện và giúp đỡ tôi trong

TM5

công việc

TM6

Tôi hài lòng về phúc lợi và sự đảm bảo công việc tại tổ chức này



Thang đo “Căng thẳng trong công việc” gồm có 7 biến quan sát, được lấy

và hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Anderson, Coffey and Byerly (2002). Ký hiệu

và nội dung của 7 biến này được trình bày ở Bảng 3.3.

- 21 -

Bảng 3.3: Ký hiệu và nội dung các biến của Căng thẳng trong công việc

Ký

Nội dung

hiệu

CT1

Tôi nhận thấy công việc của tôi rất căng thẳng và áp lực rất cao

Môi trường làm việc hiện tại làm tôi cảm thấy rất mệt mỏi và ảnh hưởng

CT2

đến sức khỏe của tôi

CT 3

Tôi thường xuyên cảm thấy lo lắng và sợ hãi vì công việc

CT4

Nếu tôi có một công việc khác thì sức khỏe của tôi có lẽ sẽ tốt hơn nhiều

CT5

Vấn đề liên quan đến công việc thường làm tôi mất ngủ

CT6

Tôi thường kết thúc ngày làm việc với tình trạng mệt mỏi

CT7

Tôi thường cảm thấy mệt mỏi và lo lắng trước các cuộc họp



Thang đo “Nhân tố gây nên căng thẳng” gồm có 8 biến quan sát, được lấy

và hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010). Trong nghiên cứu

Hazrina Ghazali có 13 biến quan sát, qua thảo luận nhóm tác giả rút gọn lại còn 8

biến thể hiện 4 thành phần: Sự mơ hồ về vai trò – Role ambiguity, Sự mâu thuẩn

về vai trò – Role conflict, Sự quá tải trách nhiệm – Role overload, Sự mâu thuẩn

công việc và gia đình- work–family conflict. Ký hiệu và nội dung của 8 biến này

được trình bày ở Bảng 3.4.

- 22 -

Bảng 3.4: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Nhân tố gây căng thẳng

Ký hiệu

Nội dung

NTCT1

Tôi không được cấp trên phân công công việc một cách rõ ràng

NTCT2

Tôi không hiểu rõ lắm trách nhiệm công việc của tôi

Tôi nhận được sự phân công công việc từ nhiều người khác nhau vì thế

NTCT3

tôi rất khó khăn để thỏa mãn họ.

Trong công việc, để làm cho một số đồng nghiệp hay cấp trên hài lòng thì

NTCT4

tôi lại làm người khác thất vọng

NTCT5

Tôi thường có cảm giác lo lắng vì công việc ngoài tầm kiểm soát của tôi

Tôi cảm giác tôi không có đủ thời gian để hoàn thành công việc được

NTCT6

giao

NTCT7

Tôi thường phải đem công việc về nhà giải quyết

Tôi cảm giác vì công việc nhiều quá nên tôi có quá ít thời gian để chăm

NTCT8

sóc gia đình mình



Thang đo Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp gồm có 3 biến quan sát.

Các biến này được lấy từ nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010). Nghiên cứu của

Hazrina Ghazali (2010) bổ sung một nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc

là Cảm giác về công việc (Job feeling). Hazrina phát triển nhóm yếu tố này có 17

biến quan sát, tác giả chọn ra 3 biến phù hợp với hoàn cảnh tại Việt Nam. Qua

thảo luận nhóm tác giả đặt tên cho yếu tố mới này là Nhận thức về định hướng

nghề nghiệp. Ký hiệu và nội dung của 3 biến quan sát này được trình bày ở Bảng

3.5.

- 23 -

Bảng 3.5: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Nhận thức tái định hướng

nghề nghiệp

Ký hiệu Nội dung

Tôi nhận thấy ngành học của mình không phù hợp với công việc hiện

NTNN1

tại

NTNN2 Tôi không thích ngành nghề mình đang làm việc

Tôi nhận thấy công việc hiện tại không phù hợp với tính cách của cá

NTNN3

nhân tôi

Biến phụ thuộc:



Thang đo “Ý định nghỉ việc” gồm có 3 biến, được lấy từ nghiên cứu của

Derek Riley (2006). (được trích từ Cao Hào Thi, 2010). Ký hiệu và nội dung của

3 biến này được trình bày ở Bảng 3.6.

Bảng 3.6: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Dự định nghỉ việc

Ký hiệu

Nội dung

YDNV1 Tôi có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại

YDNV2 Tôi thích tìm một công việc khác

Bất cứ lúc nào thích hợp, tôi sẽ tích cực tìm kiếm một công việc bên ngoài

YDNV3

tổ chức

3.2.3 Thiết kế mẫu

Tổng thể nghiên cứu: nghiên cứu chủ yếu tập trung vào người lao động có trình

độ cao đẳng trở lên hiện tại đang làm việc tại các doanh nghiệp và các tổ chức tại

địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Cỡ mẫu: được lấy dựa trên cơ sở số lượng biến quan sát của các nhân tố cần ước

lượng. Theo Bollen (1989) (được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai

Trang, 2007) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 ước lượng (tỷ lệ 5:1).

Để đơn giản thì cách chọn mẫu theo Bollen đã được lựa chọn. Mô hình nghiên

cứu có 39 biến quan sát, do vậy kích thước mẫu tổi thiểu là: 39 x 5 = 195.

- 24 -

Phương pháp thu thập: do nghiên cứu bị giới hạn về thời gian và chi phí nên mẫu

được thu thập theo phương pháp thuận tiện, nghĩa là bảng câu hỏi được phát trực

tiếp đến người thân, bạn bè và các tổ chức quen biết hoặc qua giới thiệu.

Tóm tắt

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, thang đo các yếu tố trong mô hình

nghiên cứu, phương pháp kiểm định thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu

thu thập được từ mẫu. Chương tiếp theo sẽ trình bày các thông tin về mẫu, kết

quả kiểm định thang đo và các kết quả hồi quy của mô hình nghiên cứu.

- 25 -

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu thu được,

đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mô

hình nghiên cứu, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết của mô

hình nghiên cứu.

4.1 Mô tả mẫu

Số mẫu phát đi là 400. Hình thức phát là phát bằng giấy và người thu thập hỏi

người được phỏng vấn về năm sinh và công việc, nếu đạt được điều kiện thì sẽ

đưa bảng câu hỏi. Số mẫu thu hồi được 280 mẫu. Sau khi kiểm tra có 30 mẫu

không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu là do thông tin trả lời không đầy đủ hoặc do

các bảng câu hỏi có nội dung bị trùng lặp). Mẫu đưa vào khảo sát là 250 lớn hơn

yêu cầu tối thiểu là 195, do đó đạt yêu cầu đặt ra về kích thước mẫu cần thiết.

Ở phần này chỉ trình bày phần thống kê mô tả của các biến thuộc tính.

Các biến thuộc tính trong nghiên cứu gồm có Giới tính, Tuổi, Vị trí công việc,

Trình độ học vấn, Thời gian làm việc và Loại hình tổ chức.

Biến thuộc tính Giới tính trong nghiên cứu gồm có Nam và Nữ.

Biến thuộc tính Tuổi trong nghiên cứu gồm có các đối tượng có độ tuổi

nằm trong các khoảng là 28 đến 30, 25 đến 27, nhỏ hơn 25

Biến thuộc tính Chức danh trong nghiên cứu gồm có Dưới cấp phó phòng

và Cấp phó phòng trở lên.

Biến thuộc tính Trình độ học vấn gồm có Cao đẳng, Đại học, Sau đại học

Biến thuộc tính Thời gian làm việc trong nghiên cứu gồm có những đối

tượng có thời gian làm việc nằm trong các khoảng là < 1 năm, 1 – 3 năm, 3 – 5

năm và > 5 năm.

Biến thuộc tính Loại hình tổ chức gồm Nhà nước, Doanh nghiệp Việt

Nam, Doanh nghiệp nước ngoài, khác.

Kết quả thống kê mô tả theo một số biến thuộc tính đã đề cập ở trên của đối

tượng được phỏng vấn được trình bày trong Bảng 4.1.

- 26 -

Bảng 4.1: Thống kê mô tả theo một số biến thuộc tính của đối tượng được

phỏng vấn

Giới tính

Tần số

% hợp lệ

% tích lũy

Nam

52.8

132 Nữ

47.2

100.0

118 Tổng

100.0

250

Tuổi

Tần số

% hợp lệ

% tích lũy

Nhỏ hơn 25

24.0

60 25 – 27

42.4

66.4

106 28 ‐30

33.6

100.0

84 Tổng

100.0

250

Chức danh

Tần số

% hợp lệ

% tích lũy

Cấp phó phòng trở lên

17.6

44 Dưới phó phòng

82.4

100.0

206 Tổng

100.0

250

Trình độ học vấn

Tần số

% hợp lệ

% tích lũy

Cao đẳng

25.2

63 Đại học

70.4

95.6

176 Sau đại học

4.4

100.0

11 Tổng

100.0

250

Thời gian làm việc

Tần số

% hợp lệ

% tích lũy

< 1 năm

13.6

34 1 – 3 năm

44.8

58.4

112 3 – 5 năm

22.0

80.4

55 > 5 năm

19.6

100.0

49 Tổng

250

100.0 - 27 -

Loại hình tổ chức

Tần số

% hợp lệ

% tích lũy

Nhà nước

47

18.8 Doanh nghiệp Việt Nam

126

50.4

69.2 Doanh nghiệp nước ngoài

74

29.6

98.8 Khác

3

1.2

100.0 Tổng

250

100.0 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo

Đây là bước đầu tiên để đánh giá thang đo đạt tiêu chuẩn, trong phân tích này tiêu

chuẩn chọn thang đo là khi nó có hệ số tin cậy alpha từ 0,6 trở lên, các biến có hệ

số tương quan biến tổng (item-total) nhỏ hơn 0,3 bị lọai. Hoàng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng cronbach

alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có

nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời

trong bối cảnh nghiên cứu.

4.2.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao

động trẻ

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo các yếu tố ảnh

hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ được trình bày ở các bảng từ

4.2 đến 4.6.

- 28 -

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo Cam kết tổ chức

Thang đo Cam kết tổ chức

Hệ số Cronbach Alpha = 0,801

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Correlation

if Item Deleted

CK01

46.245

33.78

.412

.790

CK02

44.387

33.72

.471

.784

CK03

44.894

33.80

.495

.783

CK04

44.309

33.58

.511

.781

CK05

44.093

34.08

.429

.788

CK06

44.675

33.91

.445

.787

CK07

43.780

34.69

.410

.791

CK08

45.880

34.63

.315

.800

CK09

44.175

33.56

.537

.779

CK10

44.440

34.44

.461

.785

CK11

44.887

33.98

.439

.787

CK12

43.778

34.72

.462

.785

Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Cam kết tổ chức là 0.801, các hệ số

tương quan biến tổng điều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (CK91 – CK12)

đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo.

- 29 -

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Thỏa mãn trong công việc

Thang đo Thõa mãn công việc

Hệ số Cronbach Alpha = 0,667

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

15.92

9.214

.487

.590

TM01

16.40

9.855

.436

.611

TM02

16.10

10.604

.293

.660

TM03

16.17

9.642

.460

.602

TM04

15.68

10.458

.319

.651

TM05

16.09

10.153

.385

.629

TM06

Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Thỏa mãn công việc là 0.667, các hệ

số tương quan biến tổng điều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (TM01 –

TM06) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo.

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Tình trạng căng thẳng

Thang đo Tình trạng căng thẳng

Hệ số Cronbach Alpha = 0,836

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

16.51

23.038

.364

.846

CT01

16.93

20.469

.632

.807

CT02

17.20

20.723

.641

.806

CT03

17.08

19.343

.648

.804

CT04

17.18

20.151

.647

.804

CT05

17.02

21.080

.599

.813

CT06

17.05

20.737

.585

.815

CT07

- 30 -

Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Tình trạng căng thẳng là 0.836, các hệ

số tương quan biến tổng điều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (CT01 –

CT07) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo.

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Nhân tố gây

nên căng thẳng

Thang đo Nhân tố gây căng thẳng

Hệ số Cronbach Alpha = 0,823

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

NTCT01

19.66

29.158

.525

.806

NTCT02

20. 4

28.231

.609

.794

NTCT03

19.77

28.066

.583

.797

NTCT04

19.72

30.317

.457

.814

NTCT05

19.80

29.002

.598

.796

NTCT06

19.84

30.025

.511

.807

NTCT07

19.99

29.008

.519

.807

NTCT08

19.73

28.946

.553

.802

Cronbach’s alpha của thành phần thang Nhân tố gây căng thẳng là 0.823, các hệ

số tương quan biến tổng điều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (NTCT01 –

NTCT08) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo.

- 31 -

Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Nhận thức tái định

hướng nghề nghiệp

Thang đo Nhận thức tái định hướng nghề

Hệ số Cronbach Alpha = 0,790

nghiệp

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

NTNN01

5.37

3.840

.628

.718

NTNN02

5.60

4.152

660

.693

NTNN03

5.36

3.622

.616

.737

Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Tình trạng căng thẳng là 0.790, các hệ

số tương quan biến tổng điều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (NTNN01 –

NTNN03) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo.

4.3 Thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Ý định nghỉ

việc

Hệ số Cronbach Alpha = 0,767

Thang đo Ý định nghỉ việc

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

YDNV01

6.34

4.386

.578

.712

YDNV02

6.46

3.888

.662

.614

YDNV03

6.31

4.278

.563

.729

Cronbach’s alpha của thành phần thang đo Tình trạng căng thẳng là 0.767, các hệ

số tương quan biến tổng điều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (YDNV01 –

YDNV03) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo.

- 32 -

4.4 Phân tích nhân tố

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá

Phương pháp trích hệ số sử dụng trong phân tích này là Principal Component

Analysis với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue

là 1. Tiêu chuẩn để chấp nhận các biến đo lường khi tổng phương sai trích bằng

hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988), Giá trị hệ số Kaiser-Meyer-

Olkin KMO lớn hơn 0.5 (Othman & Owen, 2002). Kiểm định Barlett’s Test được

dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. (được

trích từ Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc), các biến có hệ số truyền tải

nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Như vậy các biến phải thoả mãn các điều kiện như sau:

Các biến có trọng số từ 0,5 trở lên.



Khác biệt giá trị hệ số chuyển tải của một biến trong các nhân tố không



nhỏ hơn 0.3 (FLmax – FLvi)>0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

(Jabnoun & Al-Tamimi (2003))

4.4.1.1 Biến độc lập

Quá trình phân tích nhân tố của 36 biến quan sát thuộc thành phần độc lập trong

nghiên cứu này đã trải qua một số bước

Qua kết quả chạy EFA lần 1 ta thấy TM01, TM04, CT01 đề có trọng số nhỏ hơn

0,5. Nên trong lần phân tích EFA lần 2 các biến này được loại bỏ.

- 33 - Bảng 4.8: Bảng phân tích nhân tố EFA lần 1

Component

CT04

.773

CT06

.766

CT02

.700

.384

CT05

.664

.375

CT03

.638

.251

.329

NTCT08

.622

.274

.285

CT07

.621

.361

.223

-.236

NTCT05

.584

.231

.224

.336

CK04

.680

.242

CK06

.676

.216

CK09

.269

-.229

.280

.660

CK05

.628

.346

CK03

.560

.359

.219

CK01

-.244

.526

.323

.306

NTNN02

.829

NTNN01

.296

.798

NTNN03

.750

.293

CK10

.731

CK11

.716

-.234

CK12

.679

.350

.208

CK02

.487

.410

-.221

NTCT03

.206

.683

-.209

.320

NTCT01

-.254

.283

.680

.202

NTCT02

.206

.378

.632

NTCT07

.286

-.232

.333

.638

NTCT06

.234

.315

.587

.206

CT01

.407

.281

.486

CK07

.795

CK08

.792

TM06

.386

.744

TM05

.200

-.204

.676

TM03

.765

TM02

.471

.216

.505

-.223

.266

TM04

.458

.497

-.277

.242

.223

TM01

.301

.453

.389

-.348

NTCT04

.662

.249

.220

.255

- 34 -

Trải qua một số bước phân tích và loại các biến. Kết quả phân tích nhân tố các

biến quan sát thuộc các thành phần độc lập sau cùng được trình bày ở Bảng 4.9

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc lập

.794

CT05

.783

CT04

.763

CT06

.703

CT07

.609

NTCT08

.834

NTNN02

.826

NTNN01

.733

NTNN03

.751

CK05

.688

CK09

.685

CK06

.642

CK04

.772

CK11

.746

CK10

.674

CK12

.709

NTCT04

.609

NTCT06

.584

NTCT03

.827

CK08

.763

CK07

.867

TM06

.634

TM05

.778

TM03

.667

TM02

Cronbach‘s

0.814

0.790

0.709

0.669

0.605

0.812

0.685

0.406

Alpha

Initial

Eigenvalues

4.296

3.528

1.801

1.524

1.370

1.278

1.260

1.041

Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings: 67.073%

- 35 -

Kết quả Bảng 4.9 cho thấy KMO là 0.723, thỏa mãn yêu cầu và kiểm định

Bartlett’s Test có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.000) nên các biến quan sát có tương

quan với nhau trong tổng thể.

Bảng 4.10: Kết quả KMO và kiểm định Bartlett’s Test của các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

.723

Adequacy.

Bartlett's Test of

Approx. Chi-Square

1.904E3

Sphericity

276

Sig.

.000

Kiểm định lại hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các biến được trích ta thấy hai

biến TM02,TM03 có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn 0.6 vì thế Component 8

cũng bị loại bỏ.

Như vậy có 7 yếu tố được trích trong thang đo độc lập

4.4.1.2 Biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát thuộc thành phần phụ thuộc được

trình bày ở Bảng 4.11

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của thành phần phụ

thuộc

Component

Tên biến

YDNV02

.866

YDNV01

.812

YDNV03

.800

Initial Eigenvalues

2.048

Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings: 68.275%

- 36 -

Kết quả Bảng 4.12 cho thấy KMO là 0.679, thỏa mãn yêu cầu và kiểm định

Bartlett’s Test có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.000) nên các biến quan sát có tương

quan với nhau trong tổng thể.

Bảng 4.12: Kết quả KMO và kiểm định Bartlett’s Test của biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.679

Bartlett's Test of

Approx. Chi-Square

197.257

Sphericity

Sig.

.000

Như vậy có một yếu tố được trích trong thang đo phụ thuộc.

4.4.2. Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có

hệ số truyền tải lớn ≥ 0.5 nằm trên cùng một nhân tố đồng thời độ chênh lệch

giữa hai hệ số trong cùng nhân tố là lớn hơn 0.3. Như vậy nhân tố này có thể giải

thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó.

Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố độc lập ở Bảng cho thấy có 7 nhân tố bao

gồm 22 biến quan sát so với 39 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố ban

đầu, ta tiến hành đặt tên và giải thích các nhân tố:

Nhân tố 1 bao gồm 4 biến quan sát nằm trong thang đo “Căng thẳng trong

công việc” là CT04, CT05, CT06, CT07 cộng với 1 biến quan sát nằm trong

thang đo “Nhân tố gây căng thẳng” là NTCT08. Ta thấy biến quan sát NTCT08

của thang đo này nói về tình trạng mệt mỏi vì không cân bằng được công việc và

gia đình. Nên đối với nhân tố này tác giả đặt tên là “Tình trạng căng thẳng trong

công việc và gia đình”

Nhân tố 2 bao gồm 3 biến quan sát nằm trong thang đo “Nhận thức tái

định hướng nghề nghiệp” nên ta giữ nguyên tên.

Nhân tố 3 bao gồm 4 biến quan sát nằm trong thang đo “Cam kết với tổ

chức” là CK04, CK05, CK06, CK09. Trong đó có tới 2 yếu tố thuộc thành phần

“Cam kết mang tính liên tục”, biến Ck04 có nội dung “tôi tự hào với mọi người vì

- 37 -

tôi là thành viên” và biến Ck09 có nội dung “trách nhiệm phải duy trì công việc

hiện tại”, nên ta tạm đặt tên cho nhân tố thứ 3 là “Cam kết mang tính liên tục”

Nhân tố 4 bao gồm 3 biến quan sát nằm trong thang đo “Cam kết với tổ

chức” là CK10, CK11, CK12. Trong đó có tới 3 biến này thuộc thành phần “cam

kết mang tính giá trị” nên nhân tố này được đặt tên là “Cam kết mang tính giá trị”

Nhân tố 5 bao gồm 3 biến quan sát NTCT03, NTCT04, NTCT06 nằm

trong thang đo “Nhân tố gây căng thẳng” với nội dung cũng bao hàm nội dung

trên nên ta giữ nguyên tên của nhân tố này là “Nhân tố gây căng thẳng”.

Nhân tố 6 bao gồm 2 biến quan sát CK07, CK08 nằm trong thang đo “Cam

kết với tổ chức”. Xét nội dung ở hai biến này “cuộc sống cá nhân tan vỡ” “khó

chuyển đổi đến nơi khác” ta đặt tên nhân tố này là “Cam kết mang tính cá nhân”

Nhân tố 7 bao gồm 2 biến TM05, TM06 trong thang đo “Thỏa mãn trong

công việc”. Nên ta đặt tên cho nhân tố này là “Thỏa mãn trong công việc”

Kết quả phân tích nhân tố của yếu tố phụ thuộc ở Bảng cho thấy chỉ có một nhân

tố duy nhất được tạo ra đại diện cho các biến quan sát thuộc thang đo Ý định nghỉ

việc.

4.4.2 Diễn giải kết quả

Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về Ý định nghỉ việc của người lao

động trẻ là tổ hợp 7 yếu tố độc lập bao gồm: Tình trạng căng thẳng trong công

việc và gia đình, Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp, Cam kết mang tính liên

tục, Cam kết mang tính giá trị, Nhân tố gây căng thẳng, Cam kết mang tính cá

nhân, Sự thỏa mãn trong công việc. Mô hình có 1 yếu tố phụ thuộc là Ý định nghỉ

việc.

Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố độc lập bao gồm các thành phần sau:

Thành phần Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình gồm CT04,

CT05, CT06, CT07, NCTC08

Thành phần Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp gồm NTNN01,

NTNN02, NTNN03

- 38 -

Thành phần Cam kết mang tính liên tục bao gồm 4 biến là CK04, CK05,

CK06, CK09

Thành phần “Nhân tố gây căng thẳng” gồm 3 biến là NTCT03, NTCT04,

NTCT06

Thành phần Cam kết mang tính giá trị gồm 3 biên CK10, CK11, CK12

Thành phần Cam kết mang tính cá nhân gồm CK07, CK08

Thành phần Thỏa mãn với công việc gồm TM 05, TM06

Kết quả phân tích nhân tố của nhóm biến phụ thuộc chỉ có 1 thành phần duy nhất

gọi là thành phần Ý định nghỉ việc bao gồm 3 biến YDNV1, YDNV2, YDNV3

Mô hình hiệu chỉnh

Mô hình điều chỉnh bao gồm 1 biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc và 7 biến độc

lập là Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình, Nhận thức tái định

hướng nghề nghiệp, Cam kết mang tính liên tục, Cam kết mang tính giá trị, Nhân

tố gây căng thẳng, Cam kết mang tính cá nhân, Sự thỏa mãn trong công việc. Mô

hình hiệu chỉnh chỉnh được trình bày ở Hình 4.1

- 39 -

Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình (H’1)( +)

Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp (H’2)( +)

Cam kết mang tính liên tục

(H’3) (-)

Ý định nghỉ việc

Cam kết mang tính giá trị

(H’4)(-)

Nhân tố gây căng thẳng

(H’5)(+)

Cam kết mang tính cá nhân

(H’6)(-)

Thỏa mãn công việc

(H’7)(-)

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

4.5 Các giả thiết cho mô hình hiệu chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh được xây dựng dựa trên chiều

hướng ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến dự định nghỉ việc của người lao

động trẻ. Trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh này, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của người lao động trẻ.

- 40 -

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh:

H’1: Mối quan hệ Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình và Ý

định nghỉ việc là tương quan cùng chiều.

H’2: Mối quan hệ Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp và Ý định nghỉ

việc là tương quan cùng chiều.

H’3: Mối quan hệ Cam kết mang tính liên tục và Ý định nghỉ việc là

tương quan nghịch chiều.

H’4: Mối quan hệ Nhân tố gây căng thẳng và Ý định nghỉ việc là tương

quan cùng chiều.

H’5: Thành phần Cam kết mang tính giá trị và Ý định nghỉ việc là tương

quan nghịch chiều.

H’6: Mối quan hệ Cam kết mang tính cá nhân và Ý định nghỉ việc là tương

quan nghịch chiều.

H’7: Mối quan hệ Thỏa mãn với công việc và Ý định nghỉ việc tương quan

là tương quan nghịch chiều.

4.6 Phân tích hồi qui

Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc

được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị của từng yếu tố được tính dựa vào quá

trình tính toán ra các nhân tố của giai đoạn phân tích nhân tố. Kết quả phân tích

hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H’1 đến H’7 đã mô tả ở

trên.

Trước khi kiểm định kết quả nghiên cứu từ phép phân tích hồi quy đa biến, mối

quan hệ lẫn nhau giữa các biến trong mô hình cũng cần được xem xét.

Kết quả phân tích tương quan trong Bảng 4.13 tương quan của các biến độc lập

với biến phụ thuộc phần lớn đều có ý nghĩa ở mức 5% và dấu của các hệ số tương

quan cho thấy giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc có mối quan hệ nghịch

biến, điều này phù hợp với các giả thuyết đã đặt ra.

- 41 -

Bảng 4.13: Ma trận tương quan của 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc

Tình

Nhận

Nhân tố

Cam

Thỏa mãn

trạng

thức

Cam kết

gây

Cam kết

kêt cá

công việc

căng

nghề

liên tục

căng

giá trị

nhân

thẳng

nghiệp

thẳng

Dự định nghỉ

.318**

.327**

-.421**

.309**

-.217**

-.103

-.139*

việc

* - Tương quan có ý nghĩa ở mức 5% (kiểm định hai phía) ** - Tương quan có ý nghĩa ở mức 1% ( kiểm định hai phía)

Sau khi phân tích tương quan, phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc

lập bao gồm Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình, Nhận thức tái

định hướng nghề nghiệp, Cam kết mang tính liên tục, Cam kết mang tính giá trị,

Nhân tố gây căng thẳng, Cam kết mang tính cá nhân, Sự thỏa mãn trong công

việc và 1 biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc. Giá trị của các biến độc lập và biến

phụ thuộc được tính dựa vào quá trình tính toán ra các nhân số của giai đoạn phân

tích nhân tố. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter, các biến

được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc trên các tiêu chí loại những biến có Sig. >

0.05. Kết quả phân tích hồi quy được trình bày ở Bảng 4.14

- 42 -

Bảng 4.14: Bảng tổng kết các thông số của mô hình và hệ số hồi quy trong

mô hình sử dụng phương pháp Enter

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

.568a

.323

.303

.80790

2.054

Các giá trị trong mô hình hồi qui

Model

Std. Error

Beta

T

Sig. Tolerance VIF

(Constant)

.378

9.322

.000

3.521

Tình trạng căng thẳng

.068

.216

3.597

.000

.775

1.290

.244

Nhận thức tái định

.174

.061

.169

2.875

.004

.813

1.229

hướng nghề nghiệp

Cam kết liên tục

-.385

.075

-.308

-5.145

.000

.778

1.285

Nhân tố gây căng thẳng

.072

.139

.121

1.934

.054

.715

1.398

Cma kết giá trị

-.122

.068

-.107

-1.787

.075

.787

1.271

Cam kết cá nhân

-.021

.053

-.023

-.400

.689

.848

1.179

Thỏa mãn công việc

-.054

.067

-.045

-.807

.421

.901

1.110

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy giá trị hệ số tương quan là 0,568 > 0,5

do đó mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc.

Trong biến độc lập có 3 biến độc lập đều đạt mức ý nghĩa 5% (Sig. < 0.05). Hệ số

Beta của 7 biến độc lập thể hiện mức độ ảnh hưởng lên biến phụ thuộc Ý định

nghỉ việc và mang dấu phù hợp với các giả thuyết đã đặt ra. Đồng thời cũng từ

Bảng 4.11 cho thấy các hệ số VIF (Variation Inflation Factor) của các biến độc

lập trong mô hình nghiên cứu đều gần bằng 1 (VIF > 10 thì có dấu hiệu của Đa

cộng tuyển; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), do đó không có

hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình nghiên cứu.

4.7 Kiểm định các giả thiết

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích và kiểm định các giả thuyết đã

đưa ra ta nhận thấy trong mô hình chỉ có 3 giá thiết H’1, H’2, H’3 là có giá trị sig

- 43 -

nhỏ hơn 0.05 nên 3 giả thiết này được chấp nhận và được sử dụng để phân tích

mô hình hồi qui hiệu chỉnh.

- H’1: Thành phần Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình càng cao

thì ý định nghỉ việc càng cao, hai yếu tố này quan hệ cùng chiều.

Kết quả hồi quy Sig = 0.000 < 0.05 nên giả thiết H’1 được chấp nhận, đồng thời

có Beta = 0.216, dấu (+) của hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ giữa căng thẳng

trong công việc và gia đình Ý định nghỉ việc có quan hệ cùng chiều, nghĩa là khi

người lao động lâm vào tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình họ có ý

định nghỉ việc nhiều hơn và tìm đến những tổ chức khác phù hợp với họ hơn so

với tổ chức hiện tại. Điều này phù hợp với giả thuyết H’1.

- H’2: Thành phần Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp càng cao thì ý định

nghỉ việc càng cao, hai yếu tố này quan hệ cùng chiều.

Kết quả hồi quy Sig = 0.004 < 0.05 nên giả thiết H’2 được chấp nhận, đồng thời

có Beta = 0.169, dấu (+) của hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ Nhận thức tái

định hướng nghề nghiệp và Ý định nghỉ việc có quan hệ cùng chiều, nghĩa là khi

người lao động nhận thức rằng họ không phú hợp với công việc và nghề nghiệp

hiện tại họ có ý định nghỉ việc nhiều hơn và tìm công việc khác phù hợp với họ

hơn. Điều này phù hợp với giả thuyết H’2.

- H’3: Thành phần Cam kết mang tính liên tục càng cao thì ý định nghỉ việc

càng thấp, hai yếu tố này quan hệ ngược chiều.

Kết quả hồi quy Sig = 0.000 < 0.05 nên giả thiết H’3 được chấp nhận, đồng thời

có Beta = -0.308, dấu (-) của hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ Cam kết mang

tính tiên tục và Ý định nghỉ việc có quan hệ ngược chiều, nghĩa là khi nhân có

mức độ cam kết cao với tổ chức thì ý định nghỉ việc thấp hơn. Điều này phù hợp

với giả thuyết H’3.

Vậy kết quả mô hình hổi quy hiệu chỉnh với 3 yếu tố này là:

- 44 -

Bảng 4.15 tổng kết thông số và hệ số hồi qui mô hình

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

.546a

.298

.289

.81593

2.005

Các giá trị trong mô hình hồi qui

Model

Std. Error

Beta

T

Sig. Tolerance VIF

Tình trạng căng thẳng

.062

.243

4.411

.000

.936 1.068

.275

Nhận thức tái định hướng nghề

.206

.058

.199

3.546

.000

.909 1.100

nghiệp

Cam kết liên tục

-.461

.068

-.369 -6.796

.000

.966 1.035

Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.289, có nghĩa là 28.9% phương

sai biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc được giải thích bởi 3 biến độc lập này

Phương trình hồi quy hiệu chỉnh:

YDINHNGHIVEC=0.243*TINHTRANGCANGTHANG

+0.199NHANTHUCNGHENGHIEP – 0.369CAMKETLIENTUC

Như vậy ta có thể tổng kết Mô hình hồi quy

0.243

Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình (H’1)( +)

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

0.199

Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp (H’2)( +)

‐0.369

Cam kết mang tính liên tục

(H’3) (-)

Hình 4.1: Mô hình hồi qui hiệu chỉnh

- 45 -

4.8 Kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các nhóm người lao động.

4.8.1 Giới tính

Để hiểu rõ được sự khác nhau Ý định nghỉ việc của 2 nhóm người lao động Nam

và Nữ ta thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T Test).

Bảng 4.16: Phân tích sự khác biệt theo Giới tính

Leneve’s Test

t-test for Equality of Means

F= 9.092

Sig.= 0.03

Sig. (2-tailed)

Equal variances

-.714

248

.476

assumed

Equal variances not

-.723

245.993

.471

assumed

Ta thấy là giá trị Sig. trong kiểm định Leneve là 0.03 <0.05 thì phương sai hai

nhóm này khác nhau ta sẽ sử dụng kiểm định t ở phần Equal variances not

assumed.Sig. = 0.471 > 0.05  Như vậy không có cơ sở để kết luận về sự khác

biệt về nhóm nam và Nữ

4.8.2 Chức danh

Để hiểu rõ được sự khác nhau Ý định nghỉ việc của 2 nhóm Quản lý là Người lao

động

ta thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T Test).

Bảng 4.17: Bảng phân tích sự khác biệt theo Chức danh.

Leneve’s Test

t-test for Equality of Means

F= 1.37

Sig. = 2.45

Sig. (2-tailed)

Equal variances

-1.114

248

.266

assumed

Equal variances

-1.191

67.578

.238

not assumed

- 46 -

Ta thấy là giá trị Sig. trong kiểm định Leneve là 2.45 > 0.05 thì phương sai

hai nhóm này khác nhau ta sẽ sử dụng kiểm định t ở phần Equal variances

assumed.Sig. = 0.226 > 0.05  Như vậy không có cơ sở để kết luận về sự khác

biệt về Quản lý và người lao động.

4.8.3 Độ tuổi

Để hiểu rõ được sự khác nhau Ý định nghỉ việc của các nhóm độ tuổi khác nhau

ta thực hiện phân tích phương sai một yếu tố (One way anova)

Bảng 4.18: Bảng phân tích sự khác biệt theo Độ tuổi

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

3.484

247

.032

Các giá trị

Sum of

Squares

Mean Square

Sig.

Between

.797

.399

.423

.655

Groups

Within Groups

232.505

247

.941

Total

233.302

249

Ta thấy là giá trị Sig. trong kiểm định Leneve là 0.032 > 0.05 thì phương sai các

nhóm này không khác nhau nên kết quả phân tích Anova có thể sử dụng.

Sig. = 0.655 > 0.05  Như vậy không có cơ sở để kết luận về sự khác biệt về ý

định nghỉ việc giữa các nhóm tuổi.

4.8.4 Trình độ

Để hiểu rõ được sự khác nhau Ý định nghỉ việc của các nhóm Trình độ

khác nhau ta thực hiện phân tích phương sai một yếu tố (One way anova)

- 47 -

Bảng 4.19: Bảng phân tích sự khác biệt theo Trình độ

Levene

Statistic

df1

Sig.

df2

3.007

.051

247

Các giá trị

Sum of

Mean Square

Sig.

Squares

Between

.951

.891

.388

Groups

Within Groups

231.519

.937

247

Total

233.302

249

Ta thấy là giá trị Sig. trong kiểm định Leneve là 0.051 > 0.05 thì phương

sai các nhóm này không khác nhau nên kết quả phân tích Anova có thể sử dụng.

Sig. = 0.388 > 0.05  Như vậy không có cơ sở để kết luận về sự khác biệt về ý

định nghỉ việc giữa các nhóm có trình độ khác nhau.

4.8.5 Thời gian làm việc

Để hiểu rõ được sự khác nhau Ý định nghỉ việc của các nhóm có Thời gian

làm việc khác nhau ta thực hiện phân tích phương sai một yếu tố (One way

anova)

Bảng 4.20: Bảng phân tích sự khác biệt theo Thời gian làm việc

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

1.146

246

.331

Các giá trị

Sum of

Squares

Mean Square

Sig.

Between

6.187

2.062

2.234

.085

Groups

Within Groups

227.115

246

.923

Total

233.302

249

- 48 -

Ta thấy là giá trị Sig. trong kiểm định Leneve là 0.331 > 0.05 thì phương

sai các nhóm này không khác nhau nên kết quả phân tích Anova có thể sử

dụng.Sig. = 0.085 > 0.05  Như vậy không có cơ sở để kết luận về sự khác biệt

về ý định nghỉ việc giữa các nhóm có trình độ khác nhau.

4.8.6 Loại hình tổ chức

Để hiểu rõ được sự khác nhau Ý định nghỉ việc của các nhóm có Loại hình

tổ chức khác nhau ta thực hiện phân tích phương sai một yếu tố (One way anova)

Bảng 4.21: Bảng phân tích sự khác biệt theo Loại hình tổ chức

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

2.457

246

.064

Các giá trị

Sum of

Squares

Mean Square

Sig.

Between

1.657

.552

.587

.624

Groups

Within Groups

231.645

246

.942

Total

233.302

249

Ta thấy là giá trị Sig. trong kiểm định Leneve là 0.064 > 0.05 thì phương

sai các nhóm này không khác nhau nên kết quả phân tích Anova có thể sử

dụng.Sig. = 0.624 > 0.05  Như vậy không có cơ sở để kết luận về sự khác biệt

về ý định nghỉ việc giữa các nhóm có trình độ khác nhau.

Tóm tắt

Chương này đã tiến hành các bước sau:

Kiểm định thang đo các yếu tố xuất hiện trong mô hình bằng việc kiểm tra

độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và kiểm tra độ giá trị thông qua

phân tích nhân tố khám phá. Kết quả kiểm tra độ tin cậy cho thấy hệ số

Cronbach’s Alpha của các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều

đạt yêu cầu lớn hơn 0.6.

- 49 -

Kết quả phân tích nhân tố của thành phần phụ thuộc cho thấy chỉ có 1

nhân tố duy nhất được tạo ra đại diện cho các biến quan sát thuộc thang đo Ý

định nghỉ việc. Cuối cùng sau khi phân tích nhân tố thì có 7 yếu tố độc lập là

“Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình”, “Nhận thức tái định hướng

nghề nghiệp”, “Cam kết mang tính liên tục”, “Cam kết mang tính giá trị”, “Nhân

tố gây căng thẳng”, “Cam kết mang tính cá nhân”, “Sự thỏa mãn trong công việc”

Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình đã hiệu chỉnh cho thấy có 3

yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động trẻ. Thứ tự ảnh

hưởng đến yếu tố Ý định nghỉ việc từ thấp đến cao của 3 yếu tố này lần lượt là:

“Cam kết mang tính liên tục”, “Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp”, “Tình

trạng căng thẳng trong công việc và gia đình”.

Kiểm định lại 3 giả thiết này thì đều phù hợp với các giả thiết đã đặt ra.

Trong nghiên cứu, có khảo sát ảnh hưởng của các biến định tính bao gồm

các thuộc tính là Giới tính, Tuổi, Chức danh, Trình độ học vấn, Thời gian làm

việc và Lĩnh vực vào mối quan hệ trong phương trình hồi quy. Kết quả kiểm định

cho thấy không có sự khác biệt giữa các thuộc tính trong ý định nghỉ việc.

- 50 -

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương này sẽ trình bày lại kết quả chung phân tích mô hình hồi quy và từ đó tác

giả đề ra các kiến nghị và nêu lên những hạn chế và đính hướng phát triển đề tài.

5.1 Kết quả chung:

Mô hình lý thuyết đã chỉ ra được có ba nhóm nhân tố tác động đến ý định nghỉ

việc của một người lao động trẻ. Theo tác giả, kết quả thực tế sẽ chứng minh cho

mô hình lý thuyết trên. Tuy nhiên, theo quan sát của tác giả, kết quả sẽ tập trung

vào một số nhóm biến giải thích cho ý định nghỉ việc của người lao động trẻ sau

đây:

Trong nhóm nhân tố về Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp trong công



việc chỉ ra rằng khi một người lao động mới hội nhập vào môi trường làm việc họ

thấy rằng nghề nghiệp họ đang làm không phù hợp và họ thấy cần đổi thì lúc đó

họ sẽ nghỉ việc và chọn một công việc khác. Điều này được giải thích là ứng viên

trẻ khi mới bước vào môi trường làm việc nếu không có định hướng rõ về nghề

nghiệp thì họ thường chọn công việc theo kiểu thử và sai. Thông thường họ chọn

một nghề nghiệp bất kì để làm và ít quan tâm đến sự phù hợp của bản thân với

nghề nghiệp đó. Đến khi nào đó họ chọn đúng ngành nghề đúng với bản thân họ

thì họ mới gắn bó với nghề nghiệp này.

Vậy các doanh nghiệp nên tập trung vào 3 vấn đề:

Làm cho người lao động cảm thấy yêu thích công việc hiện tại

Trang bị cho người lao động các kiến thức và ý thức phát triển nghề

nghiệp

Chính sách thuyên chuyển nhân sự hợp lý.

Yếu tố thứ hai trong kết quả chỉ ra là Tình trạng căng thẳng trong công



việc và gia đình cho thấy nếu người lao động trẻ chịu một áp lực cao thì họ dễ

dàng chuyển đổi công việc. Môi trường làm việc ngày càng trở nên áp lực hơn

đối với những người lao động thế hệ mới. Người lao động trẻ thường hay gặp

chịu áp lực từ công việc và họ có xu hướng chuyển việc nếu tình trạng này gia

tăng. Nhận định về điều này cũng dễ hiểu, bởi những người trẻ Việt Nam hiện

- 51 -

nay khi mới tốt nghiệp thường không được định hướng tốt, không được hướng

dẫn đúng về môi trường làm việc tương lai vì vậy họ không được chuẩn bị về ý

thức và kỹ năng tương ứng để hòa nhập. Bên cạnh đó các ứng viên chưa quen với

cường độ công việc hiện nay tại doanh nghiệp. Từ đó họ có xu hướng chuyển đổi

công việc mới, đi tìm lý tưởng khác. Giải pháp cho vấn đề này tập trung vào việc:

Xây dựng môi trường làm việc thoải mái thân thiện

Trang bị các kỹ năng mềm giúp người lao động ứng phó với tình trạng

căng thẳng và áp lực công việc

Tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình.

Nhóm nhân tố liên quan đến cam kết tổ chức cũng tác động đến ý định



nghỉ việc. Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát nằm trong thang đo “Cam kết với

tổ chức”. Trong đó có tới 2 yếu tố thuộc thành phần “Cam kết mang tính liên

tục”. Cam kết mang tính liên tục là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định

nghỉ việc. Khi người lao động quyết định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã

suy nghĩ về những chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi

phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí

tìm công việc mới và rủi ro thất nghiệp. Tất nhiên yếu tố này tác động bởi cả

nhân tố bên trong doanh nghiệp lẫn yếu tố thị trường lao động bên ngoài. Nếu

như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển

đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định nghỉ việc. Ngoài ra người lao động nếu họ

có tình cảm với tổ chức của mình “tôi tự hào với mọi người vì tôi là thành viên”

và có nội dung “trách nhiệm phải duy trì công việc hiện tại”. Như vậy để nâng

cao cam kết doanh nghiệp cần tập trung:

- Xây dựng văn hóa tổ chức làm cho Người lao động tự hào những giá trị tổ chức

mang lại

- Người lao động muốn ổn định trong công việc hiện tại và người lao động có

trách nhiệm duy trì công việc trong khía cạnh đạo đức.

- 52 -

5.2 Một số hàm ý cho các tổ chức tham khảo nhằm giảm ý định nghỉ việc

của người lao động trẻ tại các tổ chức

Căn cứ vào nền tảng của lý thuyết và các thuyết về gìn giữ và phát triển nhân sự

được đề cập cùng với kết quả phân tích từ cuộc khảo sát cũng như so sánh với

tình hình thực tế, tác giả xin đưa ra một số nhận định và hàm ý nhằm cung cấp

thông tin cho các tổ chức trong công tác duy trì người lao động trẻ tại các doanh

nghiệp tại Hồ Chí Minh hiện nay

5.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển và định hướng nghề

nghiệp cho người lao động trẻ

Trong kết quả nghiên cứu, yếu tố Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp là một

yếu tố quan trọng ảnh hướng đến quyết định chuyển đổi công việc. Điều này

được giải thích là ứng viên trẻ khi mới bước vào môi trường làm việc nếu không

có định hướng rõ họ thường chọn công việc theo kiểu thử và sai, đến khi nào đó

họ chọn đúng ngành nghề đúng với bản thân họ. Điều này đòi hỏi daonh nghiệp

phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực và khát

khao phát triển của người lao động. Chỉ tập trung vào sự phù hợp giữa kỹ năng

của họ với công việc thôi là chưa đủ. Chẳng hạn, doanh nghiệp nhận thấy năng

lực của một người lao động có vẻ phù hợp với lĩnh vực hoạt động mới của công

ty nhưng nếu anh ấy không có hứng thú với loại hình công việc đó, anh ấy sẽ gây

tác động tiêu cực với cả công ty lẫn người đó. Anh ấy không có động lực để thực

hiện công việc một cách tốt nhất và có thể ra đi vì cảm thấy áp lực còn công ty sẽ

không tận dụng tối đa tài năng của người lao động. Một trong những vấn đề được

nêu lên là các doanh nghiệp nên xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý đồng thời

có chính sách định hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động trong dài

hạn. Vì thế để hạn chế tình trạng này các doanh nghiệp nên có các giải pháp trong

các công tác sau:

-

Quy trình tuyển dụng đảm bảo chọn đúng người cho công việc: Doanh

nghiệp cần có những biện pháp sàng lọc ứng viên và tuyển dụng những ứng viên

có tố chất phù hợp với vị trí tuyển dụng. Điều này nhằm hạn chế tình trạng sau

- 53 -

một thời gian ứng viên nghỉ việc vì cảm giác không phù hợp và không yêu thích

nghề nghiệp hiện tại. Thông thường hiện nay các doanh nghiệp chỉ sử dụng các

bài test IQ hay chuyên môn trong tuyển dụng. Các bài kiểm tra này chỉ có tác

dụng đo lường năng lực các ứng viên. Tuy nhiên chưa đo lường được sự phù hợp

của tính cách của ứng viên đối với công việc. Vì thế quy trình tuyển dụng nên bổ

sung các công cụ khác ví dụ như các bài kiểm tra về tâm lý, trắc nghiệm tính cách

như trắc nghiệm MBTI, phỏng vấn sâu ứng viên. Những phương pháp này sẽ

giúp cho các nhà tuyển dụng khám phá tính cách nghề nghiệp của ứng viên từ đó

có cách đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyển dụng.

-

Phân bổ đúng người đúng việc: trên cơ sở bảng mô tả công việc cho từng

chức danh cụ thể, phòng nhân sự sẽ tuyển dụng và phân bổ người phù hợp với

năng lực và thế mạnh của họ cho từng vị trí. Bộ phận nhân sự sẽ giúp người lao

động hiểu rõ về công việc, tầm quan trọng của công việc cũng như họ có những

quyền và nghĩa vụ để thực thi công việc đó. Các doanh nghiệp cần xây dựng

chính sách quy hoạch người lao động và ưu tiên đề bạt những người lao động trẻ

đầy nhiệt huyết, có sự sáng tạo và đạt được những thành tích tốt trong công việc

lên các vị trí quản lý và những vị trí cao hơn

-

Bên cạnh đó xây dựng chính sách luân chuyển công việc hợp lý cũng làm

giải pháp giúp cho các người lao động tự định hướng lại con đường nghề nghiệp

của họ. Sau thời gian công tác với vị trí, chức danh của mình, bản thân người lao

động hoặc cấp trên có thể phát hiện ra những công việc khác phù hợp hơn với

năng lực và sở thích của người lao động. Lúc đó người lao động có thể xin hoán

chuyển công việc hoặc cấp trên đề xuất ý kiến luân chuyển công việc phù hợp

hơn khi cần thiết. Công ty nên tạo điều kiện cho việc luân chuyển công việc được

thực hiện thuận lợi và hiệu quả.

-

Doanh nghiệp nên có những bước chuẩn bị để giúp các người lao động có

thể phát triển nghề nghiệp theo đúng nhu cầu, nguyện vọng của họ và vạch ra

hướng đi cho những người lao động xuất sắc. Cũng trong quá trình đào tạo, doanh

nghiệp có thể phát hiện ra những người lao động có tiềm năng trở thành một nhà

- 54 -

quản lý hoặc làm việc tốt hơn ở các lĩnh vực chuyên môn khác để từ đó định

hướng, hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp

5.2.2 Giảm thiểu tình trạng căng thẳng trong công việc và cuộc sống của

người lao động

Môi trường làm việc ngày càng trở nên áp lực hơn đối với những người lao động

thế hệ mới. Người lao động trẻ thường hay gặp chịu áp lực từ công việc và họ có

xu hướng chuyển việc nếu tình trạng này gia tăng. Đứng dưới góc độ người lao

động có thể họ không được chuẩn bị về ý thức và kỹ năng tương ứng để hòa nhập

môi trường làm việc năng động. Đứng dưới góc độ doanh nghiệp cũng nên nhìn

nhận về những giải pháp để hạn chế tình trạng căng thẳng của nhóm người lao

động này tại doanh nghiệp.

Thông qua hoạt động tuyên truyền giáo dụch về stress, các doanh nghiệp

nên có các giải pháp cụ thể như tổ chức nhiều hoạt động vui chơi giải trí để thư

giãn sau những giờ làm việc căng thẳng; tăng cường các thiết bị bảo hộ lao động;

đào tạo các kỹ năng làm việc khoa học, đối phó stress; đào tạo kỹ năng ứng xử

với đồng nghiệp và cấp trên cho các người lao động trẻ...Điều này sẽ khiến các

người lao động vững vàng hơn trong cuộc sống nghề nghiệp. Nhờ đó, họ vượt

qua được những áp lực. Việc quan tâm nâng cao nghiệp vụ của người lao động

cũng là cách để giảm căng thẳng vì nếu có kỹ năng thì người lao động sẽ dễ dàng

giải quyết công việc hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cũng cần thiết có những quan

tâm thích đáng đến các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng của người lao

động bao gồm cả kỹ năng sống và kỹ năng thành công như: kỹ năng giải quyết

vấn đề, kỹ năng giao tiếp, thương lượng, quản lý, quản lý thời gian và kỹ năng

làm việc dưới áp lực cao. Những kỹ năng này là nền tảng cho việc hạn chế tình

trạng căng thẳng trong công việc của người lao động.

Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý là một giải pháp. Vì người lao động

thường có xu hướng điều chỉnh hành vi của họ dựa trên hành vi của nhà lãnh đạo,

nên để làm gương cho họ các chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các

cấp quản lý trong doanh nghiệp là cần thiết. Điều đó sẽ tạo tâm lý thoải mái cho

- 55 -

người lao động. Đội ngũ quản lý nguồn nhân lực cần đưa ra một chính sách kết

hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống. Các chương trình hỗ trợ cân bằng công

việc và cuộc sống luôn có tác dụng cải thiện lòng trung thành của người lao động

đối với công ty, giảm tỷ lệ vắng mặt cũng như duy trì nguồn trí lực cho doanh

nghiệp, đặc biệt là trong những giai đoạn khó khăn. Việc phân công công việc

hay huấn luyện đào tạo không được làm tốt là nguyên nhân của tình trạng căng

thẳng trong công việc của các người lao động trẻ. Chính vì thế Các doanh nghiệp

cần có chính sách đào tạo cho đội ngũ quản lý trong các kỹ năng lãnh đạo như:

Hướng dẫn và đào tạo người lao động, truyền động lực cho người lao động…

Doanh nghiệp cũng nên tạo những gắn kết giữa công ty và gia đình. Hãy

để gia đình của các người lao động trong công ty biết nhiều hơn về công ty mà

người thân của họ đang tham gia. Có thể tặng cho họ tờ tin nội bộ hay gửi email

đến hộp thư điện tử của người nhà người lao động nhằm cung cấp những tin tức

về các sự kiện mới của doanh nghiệp, những thông báo tuyên dương người lao

động và các đóng góp của họ cho công ty. Nếu có thể, nên khuyến khích người

lao động chia sẻ những trải nghiệm cá nhân, chẳng hạn thông báo về việc có em

bé, hình ảnh về ngôi nhà mới, kể về kỳ nghỉ hay các cột mốc đáng nhớ của gia

đình cho mọi người trong công ty cùng biết. Sự kết nối tốt đẹp giữa công ty và

gia đình sẽ giúp những người thân của người lao động thấu hiểu và thông cảm với

những áp lực công việc mà người người lao động đang phải gánh vác. Từ đó

người lao động có thể cân bằng giữa công việc và gia đình.

5.2.3 Nâng cao sự cam kết của người lao động trẻ với tổ chức

Nhóm nhân tố liên quan đến cam kết tổ chức cũng tác động đến ý định nghỉ việc,

Cam kết mang tính liên tục là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ

việc. Khi người lao động quyết định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy

nghĩ về những chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí

này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí tìm

công việc mới và rủi ro thất nghiệp. Giải pháp cho vấn đề này là việc xây dựng

- 56 -

một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh làm cho người lao động tự hào và muốn

gắn kết mình với doanh nghiệp.

-

Doanh nghiệp tạo dựng văn hóa giúp đỡ lẫn nhau, môi trường thân thiện

giữa các người lao động, khuyến khích người lao động trong các phòng/ban hoặc

giữa các phòng/ban giao lưu, giao tiếp, trao đổi thông tin với nhau để họ có cơ hội

tìm hiểu nhau hơn. Xây dựng sự hiểu biết về công việc một cách tổng thể và qua

đó thông cảm được với những đồng nghiệp khác và có ý thức giúp đỡ nhau trong

công việc cũng như trong cuộc sống cá nhân.

-

Xây dựng một tập thể gắn bó hơn với nhau, hiểu nhau hơn qua những hoạt

động teambulding hay các chương trình ngoài công việc. Đây là một mục đích có

tính lâu dài và là một trong những tiêu chí quan trọng của bộ phận nhân sự để đạt

mục tiêu xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phòng chống khả năng bị

chảy máu nguồn nhân lực.

-

Doanh nghiệp nên có những chính sách phúc lợi khác nhằm nâng cao sự

gắn bó của người lao động với doanh nghiệp như các chính sách về đào tạo dài

hạn, quy hoạch nhân sự trẻ.

5.2.4 Thực hiện công tác khảo sát nhân sự hàng năm tại tổ chức:

Đề thực hiện tốt các chính sách nhân sự nêu trên doanh nghiệp nên thường xuyên

cập nhật những thông tin về nhân sự tại doanh nghiệp một cách thường xuyên

hơn. Thực hiện các cuộc khảo sát để tìm hiểu phản hồi của người lao động về

động cơ làm việc và sự gắn bó của họ đối với tổ chức, từ đó định hướng cho các

mục tiêu, các đề xuất về vấn đề nhân sự…

Các khảo sát nhân sự nên thực hiện nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc:

Thực hiện phỏng vấn thôi việc nhằm tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc nhân

việc

Khảo sát về sự cam kết của người lao động

Khảo sát về sự hài lòng của người lao động

Khảo sát về nhu cầu được đào tạo và học tập của người lao động

- 57 -

Trên đây là những kiến nghị trong quá trình nghiên cứu rút ra được, có thể sẽ

không đúng cho tất cả các các tổ chức, song cũng góp phần tạo nên một cách nhìn

cụ thể hơn về một nguồn lực rất quan trọng trong các doanh nghiệp này.

5.3 Hạn chế và những định hướng nghiên cứu tiếp theo:

Mặc dù đã rất cố gắng để hoàn thành nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng như bất kỳ

nghiên cứu nào khác, nghiên cứu này cũng còn rất nhiều hạn chế:

Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp

thuận tiện do đó dữ liệu thu thập được có thể có độ tin cậy chưa cao. Phương

pháp này dễ thực hiện và ít tốn kém nhưng là phương pháp có độ tin cậy thấp về

tính đại diện. Kết quả nghiên cứu sẽ có độ tin cậy cao hơn nếu các nghiên cứu

tiếp theo lặp lại nghiên cứu này với kỹ thuật chọn mẫu theo xác suất.

Hai là, mô hình nghiên cứu chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức

độ 28,9% khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân có thể do còn một số yếu tố

khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu, kích thước mẫu chỉ có 250 hoặc

phạm vi nghiên cứu chỉ thực hiện ở Thành phố Hồ Chí Minh.

Thứ ba, tác giả chỉ nghiên cứu các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến

Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh

hưởng khác như yếu tố cá nhân, yếu tố pháp lý, yếu tố môi trường kinh doanh, xu

hướng nghề nghiệp … điều này làm cho các nhân tố khám phá trong luận văn chỉ

tác động một phần nào đó làm cho người lao động có ý định nghỉ việc chứ chưa

phải hoàn toàn (chỉ số R square là 28,9%). Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát

sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo

thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu tất cả các nhân tố thuộc về cá nhân,

doanh nghiệp, xu hướng phát triển nghề nghiệp, môi trường kinh tế - xã hội - luật

pháp. Đó là những hạn chế của đề tài và cũng là hướng cho các nghiên cứu tiếp

theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Việt Nam

1. Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của công chức – viên chức Nhà nước”. Hội nghị khoa học Đại học Bách

Khoa. 2010

2. Đào Thị Hải Uyên (2009) Luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định

chuyển công tác của nhân viên Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính viễn

thông khu vực phía Nam. ĐHKT.

3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc. “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS”. Nhà xuất bản thống kê – 2008.

4. Nhóm sinh viên Đại học kinh tế (2010), “Tình trạng nhảy việc của nhân viên trẻ

trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. ĐHKT.

5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang. “Nghiên cứu khoa học Marketing –

Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM”. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia

Tp.HCM – 2007.

6. Trần Kim Dung (2005) “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều

kiện của Việt Nam”. Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12 – 2005.

7. Trần Thị Trúc Linh (2007) Luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”. ĐHBK – Tp.HCM, 07 – 2007.

Nước ngoài

1. A.M., Ferlie, E. & Rosenberg D. (2008), A study of the relationship between job

satisfaction, organizational commitment and turnover intention among hospital

employees, Health Services Management Research 21: 211–227.

2. Byrd, T., Cochran, J., Silverman, I., & Blount, W. Behind (2000) An assessment

of the effects of job satisfaction, job-related stress, and anxiety of jail employees

inclinations to quit. Journal of Crime and Criminal Justice, 23, 69-89.

3. Debra, Mariluyn, Parsons. (2008) Attracting, developing and retaining Talent.

4. Hazrina Ghazali (2010). Employee intention to leave a job: a case of Malaysia

fastfood industry.

5. Lamber, E. (2006) I want to leave: a test of model of tunover intent among

correctinal staff. Department of Criminal Justice The University of Toledo

Voluntary. 2006

6. Lee, R., & Ashforth, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates

of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123-

133.

7. Robinson, D., Porporino, F., & Simourd, L.(1992). Staff commitment in the

correctional service of Canada. Ottawa, Canada.

8. Slate, R., & Vogel, R (1997), Participative management and correctional

personnel: A study of perceived atmosphere for participation in correctional

decision-making and its impact on employee stress and thoughts about quitting.

Journal of Criminal Justice, 25, 397-408.

9. Stranks, J. (2005). Stress at work: Management and Prevention. Oxford: Elsevier

Butterworth Heinemann.

10. Mitchell, O., MacKenzie, D. Styve & Gover, A (2000) The impact of individual,

organizational, and environmental attributes on voluntary turnover among

juvenile correctional staff members. Justice Quarterly, 17, 333-357.

11. Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001), Commitment in the workplace: Toward a

general model, Human Resource Management Review 11:299-326

12. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of

organizational commitment, Human Resource Management Review, 1: 61 – 89.

13. Mobley, W., Griffeth, R., Hand, H., & Meglino (1979) Review and conceptual

analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86, 493-522.

14. Igbaria, M., and Greenhaus, J. Determinants of MIS employees' turnover

intentions: A structural equation model. Communications of the ACM, 35, 2

(1992), 35-49.

15. Jabnoun & Al-Tamimi (2003) “Measuring perceived service quality at UAE commercial

banks”, International Journal of Quality and Reliability Management, (20), 4

16. Janet Cheng Lian Chew (2004) A Thesis “The Influence of Human Resource

Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian

Organisations: An Empirical Study”. Murdoch University.

Bài báo tham khảo

1. Nguyễn Duy, “Lao động trẻ vẫn loay hoay nghỉ việc”,

http://nld.com.vn/243359p1011c1051/lao-dong-tre-van-loay-hoay-nhay-viec.htm,

2008

2. Sơn Hà, “Nhân công trẻ ít gắn bó với chủ hơn”

http://www.viendongdaily.com/Contents.aspx?item=0&contentid=11263, 2010

3. Công ty IBG, “Báo cáo xu hướng nhân sự Việt Nam”,

http://ibg.com.vn/chuyensan/index.php?option=com_content&view=article&id=3

95:hon-60-lao-dong-muon-tim-cong-viec-moi-trong-nam-2011&catid=107:khao-

sat&Itemid=157. 3/2011

4. Hồng Minh, “Lỗ hổng trong giáo dục hướng nghiệp Việt Nam”,

http://nld.com.vn/246955p0c1017/lo-hong-trong-giao-duc-huong-nghiep.htm,

2008

5. Điều lệ quản lý nhà nước về công tác Thanh niên, http://vietbao.vn/The-gioi-

tre/Toan-van-Luat-Thanh-nien/40114986/275/.

1’

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ BẢNG CÂU HỎI

DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

Xin chào bạn.

Tôi tên là Nguyễn Đông Triều, hiện là học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh thuộc Khoa Quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế Tp.HCM. Hiện nay, chúng tôi đang thực hiện chương trình khảo sát về “Các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại các doanh nghiệp đại bàn thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tìm ra những giải pháp, chính sách phù hợp đề ngăn ngừa việc nghỉ việc của nhóm nhân viên này

Nội dung của cuộc thảo luận rất quý giá đối với chúng tôi và có thể đóng góp ít nhiều cho các doanh nghiệp trong việc quản lý nhân sự. Trong cuộc thảo luận này, không có quan điểm, thái độ nào là đúng hay sai mà tất cả đều là thông tin hữu ích. Do vậy, rất mong các bạn dành chút ít thời gian thảo luận cùng chúng tôi.

Phần chính

Giải thích về ý định nghỉ việc và các nguyên nhân cho người thảo luận

Bây giờ tôi sẽ đưa ra các yếu tố thành phần ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên. Xin các bạn hãy cho biết:

- Các bạn có hiểu câu hỏi được nêu ra không? Tại sao? Theo các bạn câu hỏi

này muốn nói cái gì? Tại sao?

- Có nên thêm vào hay loại bớt hay điều chỉnh tên gọi các yếu tố không? Nếu

có thì nên chọn những yếu tố nào trong mỗi nhóm.

- Nên giải thích thêm cho rõ hơn không? Giải thích như thế nào?

- Ngoài các yếu tố trên còn yếu tố nào khác ảnh hưởng đến ý đinh nghỉ việc

không không? Bạn hãy liệt kê.

Thành phần cam kết với tổ chức

1. Tôi cảm thấy hạnh phúc khi làm việc ở đây 2. Khó khăn của tổ chức cũng là khó khăn của tôi 3. Tôi yêu thích doanh nghiệp này hơn hết vì những lý do mà nó tồn tại và phục

vụ cho đến bây giờ (những giá trị của nó đã và đang thực hiện).

4. Sự gắn bó của tôi đối với tổ chức phụ thuộc vào sự tương đồng giữa những

2’

giá trị của tôi và những giá trị đã được thực hiện của tổ chức trong thời gian qua.

5. Những mục tiêu mà tổ chức nhắm đến rất quan trọng đối với tôi. 6. Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tôi là nhân viên của tổ chức mà tôi

đang làm việc

7. Tôi kể về tổ chức của tôi cho bạn bè của tôi nghe như là một tổ chức tuyệt

vời mà tôi được làm việc.

8. Tôi làm việc giống như tôi là một người có phần sở hữu trong doanh nghiệp

này chứ không đơn thuần chỉ là một nhân viên.

9. Trừ khi có những phần thưởng hoặc tương tự như thế thì tôi mới nổ lực hết

mình nhằm giải quyết một vấn đề nằm ngoài nhiệm vụ.

10. Tôi không có nhiều lựa chọn cho việc rời bỏ tổ chức 11. Công việc ở một nơi khác là rủi ro với tôi 12. Có nhiều điều tan vỡ nếu tôi rời tổ chức lúc này 13. Rất khó để tìm một công việc lúc này nếu tôi muốn chuyển đi một nơi khác 14. Những suy nghĩ riêng tư của tôi về công ty luôn khác biệt với những gì tôi

nói ra công chúng về công ty của tôi.

15. Tôi cảm thấy có trách nhiệm duy trì công việc nơi đây 16. Thậm chí là rất tốt cho tôi khi chuyển đi nơi khác, tôi vẫn cảm thấy điều này

không đúng.

17. Tôi còn nợ tổ chức tôi rất nhiều 18. Tôi có trách nhiệm với bạn bè và đồng nghiệp đang làm việc tại đây

Thành phần Thoả mãn công việc

1. Tôi hoàn toàn hài lòng về các công việc của mình đang làm tại công ty 2. Tôi hoàn toàn hài lòng về mức thu nhập (lương, thưởng và phụ cấp) đang

được hưởng

3. Những thành quả trong công việc của tôi làm luôn được lãnh đạo công nhận

một cách đúng đắn.

4. Tôi hoàn toàn hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến tại tổ chức này 5. Tôi hoàn toàn hài lòng vì có những đồng nghiệp rất thân thiện và giúp đỡ tôi

trong công việc

6. Tôi hoàn toàn hài lòng về phúc lợi và điều kiện làm việc tại tổ chức này 7. Tôi hoàn toàn hài long về sự ổn định công việc mà tôi có được

Thành phần Tình trạng căng thẳng trong công việc

1. Tôi cảm thấy kiệt sức vì công việc 2. Môi trường làm việc hiện tại làm tôi cảm thấy rất mệt mỏi và ảnh hưởng đến

sức khỏe của tôi

3’

3. Tôi thường xuyên cảm thấy lo lắng và sợ hãi vì công việc 4. Nếu tôi có một công việc khác thì sức khỏe của tôi có lẽ sẽ tốt hơn nhiều 5. Vấn đề liên quan đến công việc thường làm tôi thức giấc nửa đêm 6. Tôi thường kết thúc ngày làm việc với tình trạng mệt mỏi 7. Tôi thường cảm thấy mệt mỏi và trầm cảm vì công việc 8. Công việc làm tim tôi đập nhanh hơn bình thường 9. Tôi thường lo lắng trước các cuộc họp Nhân tố gây căng thẳng 1. Trách nhiệm công việc không rõ ràng 2. Mục tiêu công việc thì được thiết kế hợp lý 3. Tôi không được giao việc rõ ràng 4. Tôi nhận được sự phân công công việc từ nhiều người khác nhau vì thế tôi

rất khó khăn để thỏa mãn họ.

5. Để làm cho một số đồng nghiệp hay cấp trên hài lòng thì tôi lại làm người

khác thất vọng

6. Công việc đòi hỏi lịch làm việc rất dài 7. Tôi thường có cảm giác lo lắng vì công việc ngoài tầm kiểm soát của tôi 8. Tôi cảm giác tôi không có đủ thời gian để hoàn thành công việc được giao 9. Tôi thường phải đem công việc về nhà giải quyết 10. Tôi cảm giác vì công việc nhiều quá nên tôi có quá ít thời gian để chăm sóc

gia đình mình

11. Công việc làm tôi ít thời gian tham gia các hoạt động gia đình 12. Công việc nhiều làm tôi ít tham gia hoạt động xã hội khác

Nhận thức nghề nghiệp

1. Kiến thức không phù hợp với ngành nghề tôi đang làm việc 2. Tôi không thích ngành nghề đang làm 3. Khả năng và tính cách cá nhân không phù hợp với ngành nghề hiện tại

Ý định nghỉ việc

1. Tôi đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại 2. Tôi đã lên kế hoạch tìm kiếm một công việc trong vòng 12 tháng tới đây 3. Trong vòng 1 năm tới, bất cứ lúc nào thích hợp, tôi sẽ tích cực tìm kiếm một

công việc bên ngoài tổ chức

Chân thành cảm ơn các anh chị

4’

BẢNG CÂU HỎI

Bảng câu hỏi khảo sát

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ

VIỆC

Chào các anh chị! Tôi là Nguyễn Đông Triều hiện là học viên cao học Quản Trị Kinh

Doanh K18 của đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện nay tôi đang làm luận văn với đề tài là

“Các nhân tố ảnh hướng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng

trở lên tại các doanh nghiệp địa bàn thành phố HCM”. Bảng câu hỏi này sẽ cung cấp số

liệu giúp tìm ra các giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực trẻ cho các doanh nghiệp

tại Tp.HCM . Rất mong các anh/ chị tham gia cho ý kiến. Sự tham gia của anh chị là một

phần rất quan trọng của đề tài này. Xin chân thành cảm ơn!!

Xin cho biết mức độ đồng ý của các anh/chị trong các phát biểu dưới đây bằng cách

khoanh tròn vào con số theo qui ước sau cho mỗi dòng phát biểu.

1: Hoàn toàn không đồng ý

2: Không đồng ý

3: Bình thường

4: Đồng ý

5: Hoàn toàn đồng ý

Mức độ

Phát biểu

Đồng ý

CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC

Từ khi tôi tham gia tổ chức này, tôi cảm thấy hạnh phúc khi dành thời gian của mình để phục vụ cho tổ chức

Tôi thực sự nghĩ rằng khó khăn của tổ chức tôi gặp phải cũng chính là khó khăn của mình

5’

Tôi yêu thích và cảm thấy thật sự có ý nghĩa khi làm việc vì thế tôi cảm thấy rất gắn bó với nơi tôi làm việc và rất khó để lìa xa khỏi nơi này

Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tôi là nhân viên của tổ chức mà tôi đang làm việc

Sẽ rất khó khăn cho tôi để rời tổ chức này bây giờ, thậm chí nếu tôi muốn ra đi

Tôi cảm giác có rất ít lí do để cân nhắc việc rời khỏi tổ chức này

Sẽ có rất nhiều điều trong cuộc sống của tôi sẽ tan vỡ nếu tôi rời tổ chức vào lúc này

Một trong những khó khăn tôi phải gặp khi rời bỏ tổ chức là rất khó để tìm một việc khác

Tôi cảm thấy có trách nhiệm phải duy trì công việc hiện tại của tôi với tổ chức của mình

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời bỏ tổ chức lúc này

Tôi sẽ không rời bỏ tổ chức này vì tôi còn có tình cảm và trách nhiệm với nhiều người đồng nghiệp tôi ở đây

Tôi còn nợ tổ chức tôi rất nhiều điều

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Tôi hài lòng về các công việc của mình đang làm tại công ty

Tôi hài lòng về mức thu nhập (lương, thưởng và phụ cấp) đang được hưởng.

Những thành quả trong công việc của tôi làm luôn được lãnh đạo công nhận một cách đúng đắn.

Tôi hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến tại tổ chức này

Tôi hài lòng vì có những đồng nghiệp rất thân thiện và giúp đỡ tôi trong công việc

Tôi hài lòng về phúc lợi và điều kiện làm việc tại tổ chức này

6’

CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIÊC

Tôi nhận thấy công việc của tôi rất căng thẳng và áp lực rất cao cao

Môi trường làm việc hiện tại làm tôi cảm thấy rất mệt mỏi và ảnh hưởng đến sức khỏe của tôi

Tôi thường xuyên cảm thấy lo lắng và sợ hãi vì công việc

Nếu tôi có một công việc khác thì sức khỏe của tôi có lẽ sẽ tốt hơn nhiều

Vấn đề liên quan đến công việc thường làm tôi mất ngủ

Tôi thường kết thúc ngày làm việc với tình trạng mệt mỏi

Tôi thường cảm thấy mệt mỏi và lo lắng trước các cuộc họp

NHÂN TỐ GÂY NÊN CĂNG THẲNG

Tôi không được cấp trên phân công công việc một cách rõ ràng

Tôi không hiểu rõ lắm trách nhiệm công việc của tôi

Tôi nhận được sự phân công công việc từ nhiều người khác nhau vì thế tôi rất khó khăn để thỏa mãn họ.

Trong công việc, để làm cho một số đồng nghiệp hay cấp trên hài lòng thì tôi lại làm người khác thất vọng

Tôi thường có cảm giác lo lắng vì công việc ngoài tầm kiểm soát của tôi

Tôi cảm giác tôi không có đủ thời gian để hoàn thành công việc được giao

Tôi thường phải đem công việc về nhà giải quyết

Tôi cảm giác vì công việc nhiều quá nên tôi có quá ít thời gian để chăm sóc gia đình mình

NHẬN THỨC TÁI ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP

7’

Tôi nhận thấy ngành học của mình không phù hợp với công việc hiện tại

Tôi không thích ngành nghề mình đang làm việc

Tôi nhận thấy công việc hiện tại không phù hợp với tính cách của cá nhân tôi

Ý ĐỊNH CHUYỂN CÔNG VIỆC

Tôi có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại

Tôi thích tìm một công việc khác

Bất cứ lúc nào thích hợp, tôi sẽ tích cực tìm kiếm một công

việc bên ngoài tổ chức

MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN

 Xin vui lòng cho biết giới tính của anh/ chị

□

Nam

□ Nữ

 Vị trí chức danh của anh/ chị trong công ty

□

Phó phòng trở lên

□ Dưới cấp phó phòng

 Xin vui lòng cho biết bạn thuộc nhóm tuổi nào

28 đến 30

□ 25 đến 27

□

nhỏ hơn 25

 Trình độ chuyên môn của anh/ chị là:

Đại học

□ Sau đại học

□ Cao Đẳng

□

 Thời gian làm việc của anh/ chị tại tổ chức

□

Dưới 1 năm

□ 1 – 3 năm

□

3 – 5 năm

□ Trên 5 năm

 Tổ chức bạn là

□

Cơ quan Nhà nước

□ Doanh nghiệp Việt Nam

8’

□

Doanh nghiệp nước ngoài □ Khác

CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA CÁC ANH/ CHỊ

9’

PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU

1. THỐNG KÊ MÔ TẢ

Frequency Table

gioitinh

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Nam 132 52.8 52.8 52.8

Nu 118 47.2 47.2 100.0

Total 250 100.0 100.0

chucdanh

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid quanly 44 17.6 17.6 17.6

nhan vien 206 82.4 82.4 100.0

Total 250 100.0 100.0

tuoi

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

24.0 Valid < 25 tuoi 60 24.0 24.0

42.4 25 -27 106 42.4 66.4

33.6 28-30 84 33.6 100.0

Total 100.0 250 100.0

trinhdo

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid cao dang 63 25.2 25.2 25.2

dai hoc 176 70.4 70.4 95.6

10’

sau dai hoc 11 4.4 4.4 100.0

Total 250 100.0 100.0

thoigianlamviec

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

34 13.6 13.6 13.6 Valid <1nam

112 44.8 44.8 58.4 1 - 3 nam

55 22.0 22.0 80.4 3 -5 nam

49 19.6 19.6 100.0 > 5 nam

Total 250 100.0 100.0

loaihinhtochuc

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

47 18.8 18.8 18.8 Valid nhanuoc

126 50.4 50.4 69.2 dnvietnam

74 29.6 29.6 98.8 nuocngoai

3 1.2 1.2 100.0 khac

Total 250 100.0 100.0

2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

2.1. Cronbach’s Alpha của các biến độc lập

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 250 100.0

Excludeda 0 .0

Total 250 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

11’

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.801 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

33.78 46.245 .412 .790 CK01

33.72 44.387 .471 .784 CK02

33.80 44.894 .495 .783 CK03

33.58 44.309 .511 .781 CK04

34.08 44.093 .429 .788 CK05

33.91 44.675 .445 .787 CK06

34.69 43.780 .410 .791 CK07

34.63 45.880 .315 .800 CK08

33.56 44.175 .537 .779 CK09

34.44 44.440 .461 .785 CK10

33.98 44.887 .439 .787 CK11

34.72 43.778 .462 .785 CK12

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 250 100.0

Excludeda 0 .0

Total 250 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.667 6

12’

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

TM01 15.92 9.214 .487 .590

TM02 16.40 9.855 .436 .611

TM03 16.10 10.604 .293 .660

TM04 16.17 9.642 .460 .602

TM05 15.68 10.458 .319 .651

TM06 16.09 10.153 .385 .629

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 250 100.0

Excludeda 0 .0

Total 250 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.836 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

CT01 16.51 23.038 .364 .846

CT02 16.93 20.469 .632 .807

CT03 17.20 20.723 .641 .806

CT04 17.08 19.343 .648 .804

CT05 17.18 20.151 .647 .804

CT06 17.02 21.080 .599 .813

CT07 17.05 20.737 .585 .815

Case Processing Summary

13’

N %

250 100.0 Cases Valid

0 .0 Excludeda

250 100.0 Total

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.823 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

NTCT01 19.66 29.158 .525 .806

NTCT02 20.04 28.231 .609 .794

NTCT03 19.77 28.066 .583 .797

NTCT04 19.72 30.317 .457 .814

NTCT05 19.80 29.002 .598 .796

NTCT06 19.84 30.025 .511 .807

NTCT07 19.99 29.008 .519 .807

NTCT08 19.73 28.946 .553 .802

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 250 100.0

Excludeda 0 .0

Total 250 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.790 3

14’

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

NTNN01 5.37 3.840 .628 .718

NTNN02 5.60 4.152 .660 .693

NTNN03 5.36 3.622 .616 .737

2.2 Cronbach’s Alpha của các biến phụ thuộc

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 250 100.0

Excludeda 0 .0

Total 250 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.767 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

YDNV01 6.34 4.386 .578 .712

YDNV02 6.46 3.888 .662 .614

YDNV03 6.31 4.278 .563 .729

15’

3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

3.1. Phân tích nhân tố các thành phần độc lập

Phân tích nhân tố lần 1

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.742

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3.958E3

630

Sig.

.000

KMO and Bartlett's Test

Total Variance Explained

Extraction Sums of Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Squared Loadings Loadings

% of % of % of

Componen Varianc Cumulativ Varianc Cumulativ Varianc Cumulativ

t Total e e % Total e e % Total e e %

1 6.86 6.86 4.61 19.062 19.062 19.062 19.062 12.807 12.807 2 2 0

2 4.89 4.89 3.10 13.593 32.655 13.593 32.655 8.614 21.420 3 3 1

3 2.07 2.07 2.48 5.754 38.409 5.754 38.409 6.888 28.308 2 2 0

4 1.76 1.76 2.37 4.911 43.320 4.911 43.320 6.609 34.917 8 8 9

5 1.64 1.64 2.34 4.573 47.892 4.573 47.892 6.524 41.442 6 6 9

6 1.44 1.44 1.84 4.010 51.902 4.010 51.902 5.120 46.562 3 3 3

7 1.41 1.41 1.81 3.934 55.836 3.934 55.836 5.046 51.608 6 6 6

8 1.32 1.32 1.77 3.672 59.508 3.672 59.508 4.937 56.545 2 2 7

9 1.18 1.18 1.67 3.296 62.803 3.296 62.803 4.660 61.205 6 6 8

16’

1.07 1.64 10 1.07 2.978 65.781 2.978 65.781 4.576 65.781 2 7 2

11 .969 2.691 68.472

12 .915 2.542 71.014

13 .881 2.446 73.460

14 .777 2.159 75.619

15 .733 2.036 77.655

16 .698 1.940 79.595

17 .670 1.860 81.454

18 .643 1.787 83.241

19 .534 1.484 84.725

20 .530 1.473 86.197

21 .501 1.392 87.589

22 .458 1.272 88.861

23 .450 1.251 90.112

24 .419 1.165 91.276

25 .401 1.113 92.390

26 .372 1.033 93.422

27 .350 .973 94.395

28 .345 .958 95.353

29 .300 .832 96.185

30 .277 .769 96.954

31 .249 .692 97.646

32 .222 .618 98.264

33 .198 .551 98.815

34 .157 .436 99.251

35 .152 .422 99.672

36 .118 .328 100.000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Component Matrixa

Component

17’

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

CT03 .749

NTCT05 .680 .255

NTCT08 .26 .666 9

CT04 -.205 -.240 .296 .648

CT05 .648 .286 -.233 .267

CT07 -

.37 .646 4

NTCT02 .282 .644

CT02 .602 .265 -.256 -.213 .243

.29 NTCT03 .284 -.211 -.374 .583 5

NTCT07 - .23 -.236 .31 .245 .583 3 8

CT06 .25 .304 .574 -.233 8

NTCT01 .31 .30 .20 .264 .572 -.217 4 3 8

NTCT06 .556 -.332 .246

NTCT04 -

.34 .200 .530 -.279 .274 9

CK09 -.324 -.231 .295 .648

CK04 .28 -.201 .616 1

CK12 - -

.29 .27 .232 .598 -.335 1 9

CK10 -

.34 .576 .264 6

18’

CK03 -

-.275 .24 .546 .233

CK02 .545 .329

TM01 -.401 .507 .306

CK01 .38 -.244 .492 -.250 3

CK11 -

-.211 .340 .33 .492 .202 7

CK06 .25 -.239 -.352 .476 4

.26 CK05 .463 .203 -.382 4

- CT01

.27 .279 .454 -.340 .354

NTNN0 .290 .374 .640 2

NTNN0 .456 .623 3

NTNN0 .594 .239 .490 -.216 1

.27 TM04 .518 .282 .445 -.251 6

- - TM06 .28 .27 .22 .345 .467 -.393 1 5 2

CK08 .354 .261 -.240 -.506 -.409

.21 CK07 -.404 -.490 .399 -.264 3

- TM02

.29 .417 .318 .275 -.480 6

.28 TM05 .413 .209 .543 1

19’

TM03 - .46 .26 .250 .21 -.262 .403 9 9 7

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 10 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

CT04 .773

CT06 .766

CT02 .384 .700

CT05 .375 .664

CT03 .329 .251 .638

NTCT08 .285 .622 .274

CT07 -.236 .223 .361 .621

NTCT05 .336 .224 .584 .231

CK04 .680 .242

CK06 .676 .216

CK09 .269 -.229 .280 .660

CK05 .628 .346

CK03 .219 .560 .359

CK01 -.244 .323 .306 .526

NTNN02 .829

NTNN01 .296 .798

.293 NTNN03 .750

CK10 .731

CK11 -.234 .716

CK12 .208 .679 .350

CK02 .410 -.221 .487

NTCT03 .320 .206 .683 -.209

20’

NTCT01 -.254 .680 .202 .283

NTCT02 .632 .378 .206

NTCT07 .333 .286 .638 -.232

NTCT06 .206 .587 .315 .234

CT01 .407 .486 .281

CK07 .795

CK08 .792

TM06 .386 .744

TM05 -.204 .676 .200

TM03 .765

TM02 .266 .216 .505 .471 -.223

TM04 .458 -.277 .242 .223 .497

TM01 .301 -.348 .453 .389

NTCT04 .662 .255 .249 .220

Kết quả phân tích nhân tố lần cuối

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .735

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.755E3

df 231

Sig. .000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Component Total Variance % Total Variance % Total Variance %

4.260 19.362 19.362 4.260 19.362 19.362 3.128 14.218 14.218 1

3.342 15.191 34.553 3.342 15.191 34.553 2.261 10.278 24.497 2

1.747 7.940 42.493 1.747 7.940 42.493 2.187 9.942 34.439 3

21’

1.433 6.513 49.006 1.433 6.513 49.006 1.992 9.053 43.491 4

1.296 5.892 54.898 1.296 5.892 54.898 1.906 8.664 52.155 5

5.785 60.683 1.273 5.785 60.683 1.692 7.689 59.844 1.273 6

5.499 66.181 1.210 5.499 66.181 1.394 6.337 66.181 1.210 7

8 .830 3.774 69.955

9 .808 3.671 73.626

10 .706 3.211 76.837

11 .614 2.789 79.626

12 .572 2.600 82.226

13 .555 2.524 84.750

14 .530 2.408 87.158

15 .468 2.127 89.285

16 .424 1.926 91.211

17 .412 1.873 93.085

18 .375 1.704 94.789

19 .344 1.562 96.350

20 .316 1.438 97.788

21 .254 1.155 98.943

22 .232 1.057 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

CT07 .684

NTCT08 .682

CT05 .676

CT04 .621

CT06 .620

NTNN01 .604 .520

22’

NTCT03 .574

NTCT04 .558

NTCT06 .525

CK04 .652

CK09 .636

CK12 .600

CK11 .590

CK10 .563

CK06 .521

NTNN02 .630

NTNN03 .537 .584

CK07 .513 -.590

CK08 -.521

TM05 -.603

CK05 .540 .571

TM06 .707

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 7 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

CT05 .788

CT04 .782

CT06 .748

CT07 .698

NTCT08 .643

NTNN02 .831

NTNN01 .819

NTNN03 .737

23’

CK05 .747

CK09 .705

CK06 .693

CK04 .645

CK10 .776

CK11 .760

CK12 .670

NTCT04 .711

NTCT03 .636

NTCT06 .557

CK08 .833

CK07 .788

TM06 .902

TM05 .583

3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

.679 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

197.257 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

3 df

.000 Sig.

Communalities

Initial Extraction

1.000 .659 YDNV01

1.000 .750 YDNV02

1.000 .639 YDNV03

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

24’

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Compon

ent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

2.048 68.275 68.275 2.048 68.275 68.275 1

2 .558 18.584 86.859

3 .394 13.141 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

YDNV02 .866

YDNV01 .812

YDNV03 .800

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

a. 1 components extracted.

4. PHÂN TÍCH HỒI QUY

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson

1 .568a .323 .303 .80790 2.054

a. Predictors: (Constant), THOAMAN, NHANTHUCNGHENGHIEP, CAMKETCANHAN,

TINHTRANGCANGTHANG, CAMKETGIATRI, CAMKETLIENTUC, NHANTOCANGTHANG

b. Dependent Variable: YDINHNGHIVIEC

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 75.347 7 10.764 16.491 .000a

Residual 157.955 242 .653

25’

Total 233.302 249

a. Predictors: (Constant), THOAMAN, NHANTHUCNGHENGHIEP, CAMKETCANHAN,

TINHTRANGCANGTHANG, CAMKETGIATRI, CAMKETLIENTUC, NHANTOCANGTHANG

b. Dependent Variable: YDINHNGHIVIEC

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 3.521 9.322 .378 .000

TINHTRANGCANGTHANG .216 3.597 .000 .775 1.290 .244 .068

NHANTHUCNGHENGHIEP .169 2.875 .004 .813 1.229 .174 .061

CAMKETLIENTUC -.308 -5.145 .000 .778 1.285 -.385 .075

NHANTOCANGTHANG .121 1.934 .054 .715 1.398 .139 .072

CAMKETGIATRI -.107 -1.787 .075 .787 1.271 -.122 .068

CAMKETCANHAN -.023 -.400 .689 .848 1.179 -.021 .053

THOAMAN -.045 -.807 .421 .901 1.110 -.054 .067

a. Dependent Variable: YDINHNGHIVIEC

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson

.546a .298 .289 .81593 2.005 1

Predictors: (Constant), CAMKETLIENTUC, TINHTRANGCANGTHANG, a.

NHANTHUCNGHENGHIEP

b. Dependent Variable: YDINHNGHIVIEC

26’

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

3 1 Regression 23.177 34.814 .000a 69.530

Residual 246 163.771 .666

Total 233.302 249

a. Predictors: (Constant), CAMKETLIENTUC, TINHTRANGCANGTHANG,

NHANTHUCNGHENGHIEP

b. Dependent Variable: YDINHNGHIVIEC

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 10.318 3.431 .000 .333

TINHTRANGCANGTHANG .243 4.411 .000 .936 1.068 .275 .062

NHANTHUCNGHENGHIEP .199 3.546 .000 .909 1.100 .206 .058

CAMKETLIENTUC -.369 -6.796 .000 .966 1.035 -.461 .068

a. Dependent Variable: YDINHNGHIVIEC

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.9507 4.4784 3.1853 .52843 250

Residual -1.76573 2.77111 .00000 .81100 250

Std. Predicted Value -2.336 2.447 .000 1.000 250

Std. Residual -2.164 3.396 .000 .994 250

a. Dependent Variable: YDINHNGHIVIEC

27’

28’

5. PHÂN TÍCH KHÁC BIỆT CÁC NHÓM THUỘC TÍNH

Leneve’s Test

Sig.=

t-test for Equality of Means

9.092

0.03

t df Sig. (2-tailed)

Equal variances

assumed -.714 248 .476

Leneve’s Test

Equal variances not -.723 245.993 .471 assumed

Sig. =

t-test for Equality of Means

1.37

2.45

t df Sig. (2-tailed)

Equal variances

assumed -1.114 248 .266

Equal variances -1.191 67.578 .238 not assumed

29’

Test of Homogeneity of Variances

YDINHNGHIVIEC

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.484 2 247 .032

ANOVA

YDINHNGHIVIEC

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .797 2 .423 .655 .399

Within Groups 232.505 247 .941

Total 233.302 249

YDINHNGHIVIEC

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.007 2 247 .051

ANOVA

YDINHNGHIVIEC

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 1.782 2 .951 .388 .891

Within Groups 231.519 247 .937

Total 233.302 249

Test of Homogeneity of Variances

YDINHNGHIVIEC

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.146 3 246 .331

30’

ANOVA

YDINHNGHIVIEC

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 6.187 3 2.062 2.234 .085

Within Groups 227.115 246 .923

Total 233.302 249

Test of Homogeneity of Variances

YDINHNGHIVIEC

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.457 3 246 .064

ANOVA

YDINHNGHIVIEC

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 1.657 3 .587 .624 .552

Within Groups 231.645 246 .942

Total 233.302 249