Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nhân tố hạn chế đình công - Nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:216

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Phân tích các nhân tố hạn chế đình công củ a công nhân địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An; gợi ý một số chính sách nhằm hạn chế đình công tại các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nhân tố hạn chế đình công - Nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------- TRẦN TRỌNG NGHĨA NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌ NH CÔNG: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------- TRẦN TRỌNG NGHĨA NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌ NH CÔNG: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA TỈNH LONG AN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS. TS NGUYỄN TRỌNG HOÀ I TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác./. Ngày 13 tháng 10 năm 2016 Tác giả Trần Trọng Nghĩa
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1 1.1 Vấn đề nghiên cứu: .............................................................................................1 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: ............................................................................................4 1.4 Phạm vi nghiên cứu: ...........................................................................................4 1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu: ...........................................................................4 1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu: .................................................................................4 1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu:...........................................................................4 1.5 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu: ........................................................................................4 1.6 Đố i tươ ̣ng khảo sát: .............................................................................................5 1.7 Kết cấu của luận văn: .........................................................................................5 CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH ......................... 6 2.1 Các lý thuyết liên quan: ......................................................................................6 2.1.1 Các khái niệm liên quan: ....................................................................................6 2.1.2 Các lý thuyết liên quan:......................................................................................9 2.1.3 Quy định của pháp luật Việt Nam: ...................................................................15 2.1.3.1 Các quy đi ̣nh pháp luật về tranh chấ p lao động: ..........................................15 2.1.3.2 Các quy đi ̣nh pháp luật về về đình công: ......................................................21 2.2 Lược khảo các nghiên cứu liên quan: .............................................................29 2.3 Giải thích các nhân tố trong khung phân tích và các giả thuyế t: .................40 CHƯƠNG III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 46 3.1 Giới thiệu các thang đo trong mô hình nghiên cứu: ......................................46 3.2.2 Quy triǹ h nghiên cứu: .....................................................................................58
3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ: .........................................................................................58 3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức: .................................................................................59 3.2.2.2.1 Dữ liê ̣u nghiên cứu: ...................................................................................59 3.2.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu : .........................................................60 3.2.2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liê ̣u: ..................................................................62 3.2.2.2.4 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liê ̣u:.......................................................63 CHƯƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 64 4.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015:.....64 4.1.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2010: .........................66 4.1.2 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2011: .........................67 4.1.3 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2012: .........................67 4.1.4 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2013: .........................68 4.1.5 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2014: .........................69 4.1.6 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2015: .........................70 4.2 Đánh giá các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân ...............71 4.2.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính của công nhân: ................................71 4.2.1.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về vị trí công việc của công nhân: ...................................................................................................................................71 4.2.1.2 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về trình độ của công nhân: ..........72 4.2.1.3 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về độ tuổi của công nhân: ...........73 4.2.1.4 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về giới tính của công nhân: .........74 4.2.1.5 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về số năm đi làm của công nhân: 74 4.2.1.6 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của công nhân: ...........................................................................................75 4.2.1.7 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thu nhập của công nhân:.........76 4.2.1.8 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về tình trạng hôn nhân của công nhân: .........77 4.2.1.9 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về nơi đến làm việc của công nhân: ....77 4.2.1.10 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về chỗ ở hiện nay của công nhân: ...................................................................................................................................78
4.2.1.11 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về xuất thân của công nhân: ......79 4.2.2 Thống kê mô tả các biến định lượng tác động đến việc đình công của công nhân: ..........................................................................................................................79 4.2.2.1 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo ..................................................................80 4.2.2.2 Thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin...................................................81 4.2.2.3 Thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm ................................81 4.2.2.4 Thống kê mô tả nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi:.................82 4.2.2.5 Thống kê mô tả nhân tố tiề n lương, tiề n thưởng, phụ cấ p: ...........................83 4.2.2.6 Thống kê mô tả nhân tố điề u kiê ̣n làm viê ̣c: .................................................84 4.2.2.7 Thống kê mô tả nhân tố đào tạo: ..................................................................85 4.2.2.8 Thống kê mô tả nhân tố phúc lợi cho công nhân: .........................................85 4.2.2.9 Thống kê mô tả nhân tố công đoàn tại doanh nghiê ̣p: .................................86 4.2.2.10 Thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công: ..............................................87 4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo: ............................................................................88 4.2.3.1 Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo: ..........................................................88 4.2.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến đảm bảo thông tin: ...................................89 4.2.3.3 Kết quả kiểm định thang đo biến việc làm và đảm bảo việc làm: ................89 4.2.3.4 Kết quả kiểm định thang đo biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: ..90 4.2.3.5 Kết quả kiểm định thang đo biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: ............91 4.2.3.6 Kết quả kiểm định thang đo biến điều kiện làm việc: ...................................91 4.2.3.7 Kết quả kiểm định thang đo biến đào tạo: ....................................................92 4.2.3.8 Kết quả kiểm định thang đo biến phúc lợi cho công nhân: ..........................93 4.2.3.9 Kết quả kiểm định thang đo biến công đoàn tại doanh nghiệp: ...................93 4.2.3.10 Kết quả kiểm định thang đo biến đình công: ..............................................94 4.2.4. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA: ....................................95 4.2.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1:..........................................95 4.2.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2:..........................................95 4.2.4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3:..........................................96 4.2.4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4:..........................................96
4.2.4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5:..........................................97 4.2.4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6:..........................................97 4.2.4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biế n phụ thuộc: ........................100 4.3 Điề u chin ̉ h mô hin ̀ h nghiên cứu: ....................................................................100 4.4 Kiể m đinh ̣ giả thiế t đã điề u chỉnh: ................................................................103 CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................... 107 5.1 Tóm tắ t kế t quả nghiên cứu: ..........................................................................107 5.1.1 Tóm tắ t mô hình nghiên cứu ban đầ u: ...........................................................107 5.1.2 Tóm tắ t và đìều chỉnh mô hình nghiên cứu: ..................................................108 5.1.3 Tóm tắ t các nội dung chính về kết quả nghiên cứu: ......................................109 5.2 Khuyế n nghi:̣ ...................................................................................................112 5.2.1 Về phúc lơ ̣i và sự quan tâm của Ban Giám đố c, Công đoàn đố i với công nhân: .................................................................................................................................112 5.2.2 Về điề u kiê ̣n, thời gian làm viê ̣c của công nhân: ...........................................114 5.2.3 Về lañ h đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p của công nhân:...........................................115 5.2.4 Về Đảm bảo viê ̣c làm, truyề n đa ̣t thông tin và phát triể n nghề nghiê ̣p đố i với công nhân: ...............................................................................................................116 5.3 Ha ̣n chế và hướng phát triể n của đề tài: .......................................................117 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đế n việc ha ̣n chế đình công của công nhân địa bàn huyê ̣n Đức Hòa tin ̉ h Long An. ....................................................40 Hin ̀ h 4.1: Mô hiǹ h nghiên cứu đươ ̣c điề u chin ̉ h .....................................................101
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổ ng hơ ̣p các nghiên cứu thực nghiê ̣m về các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c đin ̀ h công. ..................................................................................................................33 Bảng 3.1: thang đo cho các nhân tố trong mô hình: .................................................46 Bảng 3.2: thang đo nhân tố lañ h đa ̣o .........................................................................52 Bảng 3.3: thang đo nhân tố đảm bảo thông tin .........................................................52 Bảng 3.4: thang đo nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm.......................................53 Bảng 3.5: thang đo nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi ........................53 Bảng 3.6: thang đo nhân tố tiề n lương, tiề n thưởng, phu ̣ cấ p ...................................54 Bảng 3.7: thang đo nhân tố điề u kiê ̣n làm viê ̣c .........................................................55 Bảng 3.8: thang đo nhân tố đào ta ̣o ...........................................................................56 Bảng 3.9: thang đo nhân tố phúc lơị cho công nhân .................................................56 Bảng 3.10: thang đo nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p ........................................57 Bảng 3.11: Nhân tố các thang đo biế n kiể m soát ......................................................57 Bảng 3.12: Phân bổ phiế u khảo sát các doanh nghiê ̣p dê ̣t may đình công trên điạ bàn huyê ̣n Đức Hòa..........................................................................................................61 Bảng 4.1: Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015 .64 Bảng 4.8: thống kê mô tả về vị trí công việc của công nhân ....................................71 Bảng 4.9: thống kê mô tả về trình độ của công nhân ................................................72 Bảng 4.10: thống kê mô tả về độ tuổi của công nhân ...............................................73 Bảng 4.11 : thống kê mô tả về giới tính của công nhân ............................................74 Bảng 4.12: thống kê mô tả về số năm đi làm của công nhân ....................................74 Bảng 4.13: thống kê mô tả về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của công nhân ...........................................................................................................................75 Bảng 4.14: thống kê mô tả về thu nhập của công nhân ............................................76 Bảng 4.15: thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của công nhân ...........................77 Bảng 4.16: thống kê mô tả về nơi đến làm việc của công nhân ................................77 Bảng 4.17: thống kê mô tả về chỗ ở hiện nay của công nhân ...................................78 Bảng 4.18: thống kê mô tả về xuất thân của công nhân............................................79
Bảng 4.19 : thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo .......................................................... 80 Bảng 4.20 : thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin ............................................81 Bảng 4.21 : thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm .........................81 Bảng 4.22 : thống kê mô tả nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi ...........82 Bảng 4.23 : thống kê mô tả nhân tố tiề n lương, tiề n thưởng, phu ̣ cấ p ......................83 Bảng 4.24 : thống kê mô tả nhân tố điề u kiê ̣n làm viê ̣c ............................................84 Bảng 4.25 : thống kê mô tả nhân tố đào ta ̣o ..............................................................85 Bảng 4.26 : thống kê mô tả nhân tố phúc lơ ̣i cho công nhân ....................................85 Bảng 4.27 : thống kê mô tả nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p .............................86 Bảng 4.28 : thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công ............................................87 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến lãnh đạo ...........................88 Bảng 4.30 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đảm bảo thông tin ...........89 Bảng 4.31: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến việc làm và đảm bảo việc làm .............................................................................................................................89 Bảng 4.32: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi....................................................................................................................90 Bảng 4.34: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp .............................................................................................................................91 Bảng 4.35: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến điều kiện làm việc ............91 Bảng 4.36: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biế n đk4 .......................92 Bảng 4.37: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đào tạo ..............................92 Bảng 4.38: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến phúc lợi cho công nhân ....93 Bảng 4.39: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến công đoàn tại doanh nghiệp .......93 Bảng 4.40: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biế n cđ4 .......................94 Bảng 4.41: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến ha ̣n chế đình công ............94 Bảng 4.47: Kế t quả phân tić h nhân tố khám phá EFA lần 6 cho các biế n đô ̣c lâ ̣p........97 Bảng 4.49: kế t quả phân tić h hồ i quy sau phân tić h nhân tố khám phá EFA .........103
1 CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Vấn đề nghiên cứu: Lao động là mô ̣t hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội. Trong suốt cuộc đời của mình, con người phải trải qua quá trình lao động. Lao động là hoạt động quan trọng nhất, có tính sáng tạo và có mục đích của con người. Trong quá trình lao động, con người không chỉ tác động vào sự vâ ̣t, thiên nhiên mà còn có các mối quan hệ với nhau nhằ m tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ mong muốn. Quá trình lao động đã tạo ra mối quan hệ khắ ng khít giữa con người với thiên nhiên và giữa con người với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người được biểu hiện dưới hình thức quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể gồm nhiều dạng quan hệ khác nhau như: quan hệ hàng xóm láng giềng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao động… Khi đấ t nước ta ở trong giai đoa ̣n kinh tế kế hoa ̣ch hóa tâ ̣p trung, Nhà nước điề u hành nề n kinh tế bằ ng mê ̣nh lê ̣nh, kế hoa ̣ch, nề n kinh tế nước ta chỉ tồn tại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh chủ yếu dựa vào kế hoa ̣ch, chỉ tiêu của cấ p trên giao, nếu hoạt động kinh doanh thua lỗ thì nhà nước hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ này được hình thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động không cao, họ thường được khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao. Người sử dụng lao động (thay mặt nhà nước) thường động viên người lao động làm việc hơn là có hình thức xử lý nếu người lao động không hoàn thành công việc. Người lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và họ đương nhiên được hưởng đầy đủ các chế độ của nhà nước. Mọi vấn đề phát sinh đều được giải quyết theo thủ tục hành chính, không có xảy ra viê ̣c tranh chấ p lao đô ̣ng vì mo ̣i người lao đô ̣ng đề u đươ ̣c cào bằ ng trong viê ̣c hưởng thành quả lao đô ̣ng, không có sự mâu thuẫn lơ ̣i ích giữa các người lao đô ̣ng với nhau. Khi đấ t nước bước vào thời kỳ đổ i mới, mở cửa đón nhâ ̣n các nhà đầ u tư nước ngoài cũng như cho phép và khuyế n khích người dân tham gia vào viê ̣c sản xuấ t kinh doanh phu ̣c vu ̣ cho nhu cầ u của xã hô ̣i thì viê ̣c tranh chấ p lao đô ̣ng đã xảy
2 ra do có mâu thuẫn về quyề n và lơ ̣i ić h giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng. Do đó khái niê ̣m tranh chấ p lao đô ̣ng đã đươ ̣c đưa vào Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 1994 ta ̣i điề u 157 khoản 1 là “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề ”. Viê ̣c tranh chấ p lao đô ̣ng trong những năm thâ ̣p niên chin ́ mươi chủ yế u là tranh chấ p lao đô ̣ng cá nhân giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng. Đế n năm 2006 thì khái niê ̣m đình công mới đươ ̣c nói đế n và quy đinh ̣ cu ̣ thể ta ̣i điề u 172 trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng sửa đổ i bổ sung như sau : “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể ”. Đế n năm 2012 thì khái niê ̣m đin ̀ h công đươ ̣c sửa đổ i trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng ta ̣i điề u 209 như sau : “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ” Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của cả nước thì việc mở rộng quy mô sản xuất của các nhà kinh doanh trong và ngoài nước đã góp phần tạo ra công ăn việc làm cho người lao động và kinh tế huyện Đức Hoà cũng không ngừng phát triển. Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Tỉnh Long An trong đó huyện Đức Hòa với những chế độ ưu đãi đã kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư. Đến nay, đã có hơn 400 doanh nghiệp được cấp phép xây dựng, sản xuấ t kinh doanh trên địa bàn huyện Đức Hòa và đã có 378 doanh nghiệp đi vào họat động, tạo ra công ăn việc làm cho hơn 63.000 người lao động (bao gồm cả dân địa phương và dân nhập cư), qua đó làm tăng thu nhập gia đình, ổn định cuộc sống góp phần vào sự phát triển chung của đất nước, thực hiện thắng lợi mục tiêu: “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh ”. Với số lượng doanh nghiệp phát triển ngày càng nhiều, số lượng lao động ngày càng tăng, lực lươ ̣ng lao động đa phần xuất thân từ nông thôn, tuổi đời trẻ, trình độ thấp, hiể u biế t pháp luật còn hạn chế nhấ t là pháp luâ ̣t lao đô ̣ng, ý thức tổ
3 chức kỷ luật chưa nghiêm, không có tác phong công nghiệp, bất đồng về ngôn ngữ với chủ doanh nghiê ̣p...vv. Đối với chủ doanh nghiệp thì muốn có lợi nhuận cao, cố tình né tránh và không tuân thủ các qui định của pháp luật Việt Nam.... nên tình hình công nhân ở các doanh nghiệp hết sức phức tạp, đình công, lãng công, khiếu nại, diễn ra thường xuyên. Riêng năm 2015 đã có 21 cuộc đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa, với 16.563 lượt công nhân lao đô ̣ng tham gia đình công. Đây là vấn đề hết sức nóng bỏng mà lãnh đạo địa phương cũng như các cơ quan ban ngành có liên quan đang tìm nhiều biện pháp để tháo gỡ, xử lý nhằ m ổ n đinh ̣ tình hình an ninh công nhân, duy trì sự phát triể n công nghiê ̣p theo đúng đinh ̣ hướng đã đề ra, trở thành huyê ̣n công nghiê ̣p của tỉnh Long An. Viê ̣c điǹ h công tự phát của công nhân làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn huyê ̣n Đức Hòa, đă ̣c biê ̣t là người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p sản xuấ t kinh doanh ngành may mă ̣c không chỉ ảnh hưởng đế n tình hình an ninh trâ ̣t tự trên điạ bàn huyê ̣n mà còn gây tổ n thấ t về mă ̣t kinh tế đố i với các bên trong quan hê ̣ lao đô ̣ng. Cu ̣ thể chủ doanh nghiê ̣p tổ n thấ t khi công nhân đình công là châ ̣m trễ tiế n đô ̣ giao hàng cho đố i tác dẫn đế n viê ̣c chủ doanh nghiê ̣p bi ̣ pha ̣t theo hơ ̣p đồ ng ký kế t do trễ he ̣n giao hàng hoă ̣c phải tố n thêm nhiề u chi phí hơn cho viê ̣c thay đổ i phương tiê ̣n vâ ̣n chuyể n để kip̣ thời ha ̣n giao hàng cho đố i tác, thâ ̣m chí bi ̣ đố i tác cắ t đơn hàng gây ảnh hưởng đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của doanh nghiê ̣p. Người lao đô ̣ng tổ n thấ t thu nhâ ̣p của mình vì những ngày người lao đô ̣ng tham gia đin ̀ h công sẽ không đươ ̣c hưởng lương theo quy đinh ̣ của pháp luâ ̣t lao đô ̣ng và bi ̣ giảm trừ các khoản phu ̣ cấ p như chuyên cầ n, thưởng năng suấ t... Xuất phát từ thực tế nêu trên, kết hợp quá trình học tập với thực tiễn công tác, được trực tiếp tiếp xúc và tham gia giải quyết vấn đề đình công của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Đức Hòa thời gian qua nên đã quyết định chọn đề tài :“ Nhân tố hạn chế đình công của công nhân : nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An ” để làm luâ ̣n văn tốt nghiệp vì đình công mặc dù thực hiện theo đúng luật định nhưng sẽ
4 gây tổn thất cho tất cả các bên liên quan như người lao động, người sử dụng lao động, các cấp chính quyền, và địa phương. 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu: - Phân tích các nhân tố hạn chế đin ̀ h công của công nhân địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An . - Gợi ý một số chính sách nhằm hạn chế đình công tại các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: Các nhân tố nào tác đô ̣ng đế n viê ̣c hạn chế đình công của công nhân? Các chính sách nào cần thiết đề nghị nhằm giảm thiểu đình công tại địa bàn nghiên cứu? 1.4 Phạm vi nghiên cứu: 1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu: Luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân nhằm có giải pháp giúp hạn chế việc đình công, giảm thiểu các thiệt hại cho người lao động và người sử dụng lao động do việc đình công của công nhân gây ra. 1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu: Luận văn này được nghiên cứu trên địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An. Đây là một trong những huyện công nghiệp chủ yếu của tỉnh với số lượng công nhân làm việc trên địa bàn đông đúc. 1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu: Luận văn này sử dụng số liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo và số liệu thống kê trong giai đoạn 2010-2015 và các số liệu sơ cấp thu thập thực tế từ kết quả khảo sát công nhân lao động. 1.5 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là viê ̣c đin ̀ h công của công nhân lao động.
5 1.6 Đố i tươ ̣ng khảo sát: Đối tượng khảo sát của luận văn là công nhân tại các doanh nghiệp ngành dệt may có tổ chức công đoàn trực thuộc Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa tỉnh Long An. 1.7 Kết cấu của luận văn: Luận văn này ngoài Chương 1 trình bày giới thiệu nghiên cứu còn được trình bày tiếp tục thành 4 chương tiếp theo. Chương 2 là cơ sở lý thuyế t và khung phân tích trình bày các lý thuyế t liên quan đế n viê ̣c đình công, các quy đinh ̣ của pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam liên quan đế n viê ̣c đình công, các nghiên cứu trước đây liên quan đế n vấ n đề đình công và khung phân tích trình bày các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c đình công của công nhân. Chương 3 là phương pháp nghiên cứu, chương này giới thiê ̣u các thang đo trong mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thâ ̣p dữ liê ̣u và phương pháp phân tích xử lý dữ liê ̣u nghiên cứu. Chương 4 sẽ phân tić h và triǹ h bày các kế t quả nghiên cứu, phân tić h tình hình đin ̀ h công trên điạ bàn huyê ̣n Đức Hòa trong 5 năm từ năm 2010 đế n năm 2015, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiể m đinh ̣ thang đo, phân tić h hồ i quy sau EFA để kiể m đinh ̣ kế t quả. Chương 5 tóm tắ t kế t quả nghiên cứu, đưa ra kế t luâ ̣n và khuyế n nghi,̣ ha ̣n chế và hướng nghiên cứu tiế p theo cho những nghiên cứu sau này.
6 CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH Trong chương 2 bao gồ m 3 phầ n là các lý thuyế t liên quan, lươ ̣c khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đế n viê ̣c đin ̀ h công của công nhân lao đô ̣ng và khung phân tić h các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c đin ̀ h công của công nhân lao đô ̣ng. Các lý thuyế t liên quan đế n viê ̣c đình công của người lao đô ̣ng, trình bày lý thuyế t về thông tin bấ t cân xứng dẫn đế n viê ̣c đình công của công nhân, các quy đinh ̣ của pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam liên quan đế n vấ n đề đình công của người lao đô ̣ng. Trên cơ sở lý thuyế t về thông tin bấ t cân xứng, lý thuyế t hai nhân tố về yế u tố duy trì và yế u tố thỏa mañ trong công viê ̣c của người lao đô ̣ng, các quy đinh ̣ của pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam, các nghiên cứu trước đây về vấ n đề đình công của người lao đô ̣ng để xây dựng khung phân tić h các nhân tố tác đô ̣ng đế n viê ̣c đin ̀ h công của công nhân lao đô ̣ng. 2.1 Các lý thuyết liên quan: 2.1.1 Các khái niệm liên quan: * Đin ̀ h công: Theo tổ chức lao đô ̣ng quố c tế ILO thì “ một cuộc đình công là ngừng việc tạm thời thực hiện bởi một hoặc nhiều nhóm người lao động nhằm thực thi hoặc chống đòi hỏi hoặc bày tỏ bất bình, hoặc hỗ trợ người lao động khác trong yêu cầu hoặc khiếu nại của họ”. Theo đinh ̣ nghiã này về đình công của tổ chức lao đô ̣ng quố c tế thì người lao đô ̣ng có quyề n điǹ h công nhằ m hỗ trơ ̣ cho người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p khác đòi hỏi quyề n lơ ̣i. Tuy nhiên pháp luâ ̣t lao đô ̣ng nước ta không cho phép người lao đô ̣ng thực hiê ̣n viê ̣c đin ̀ h công nhằ m hỗ trơ ̣ cho người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p khác đòi hỏi quyề n lơ ̣i và không cho phép đin ̀ h công ta ̣i mô ̣t số doanh nghiê ̣p theo danh mu ̣c chính phủ quy đinh ̣ do lo nga ̣i viê ̣c đe do ̣a đế n an ninh, quố c phòng, sức khỏe, trâ ̣t tự công cô ̣ng nế u các doanh nghiê ̣p này xảy ra viê ̣c đình công. Theo Dương Văn Sao và cô ̣ng sự (2008) thì đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể người lao đô ̣ng, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với người sử du ̣ng lao đô ̣ng, nhằm buộc người sử du ̣ng lao đô ̣ng hay một chủ thể khác phải
7 thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể người lao đô ̣ng. Theo khái niê ̣m này người lao đô ̣ng xem đình công là vũ khí, phương thức có hiệu quả nhất để bảo vệ các quyền và lợi ích của họ, ta ̣o sức ép về viê ̣c gây thiê ̣t ha ̣i kinh tế đố i với người sử du ̣ng lao đô ̣ng nhằ m buô ̣c người sử du ̣ng lao đô ̣ng phải đáp ứng các yêu cầ u về lơ ̣i ích cho mình. Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng sau khi nước ta bước vào giai đoa ̣n đổ i mới, xóa bỏ nề n kinh tế tâ ̣p trung bao cấ p, mở cửa cho nề n kinh tế đấ t nước chào đón các nhà đầ u tư trong nước và nước ngoài năm 1994 và Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng 2002 của nước cô ̣ng hòa xã hô ̣i chủ nghiã Viê ̣t Nam chưa có khái niê ̣m đin ̀ h công mà chỉ có khái niê ̣m về tranh chấ p lao đô ̣ng, bao gồ m tranh chấ p lao đô ̣ng tâ ̣p thể và cá nhân. Đế n năm 2006 thì Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng của nước ta mới đưa thêm vào khái niê ̣m đình công ta ̣i điề u 172 như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Năm 2012 Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng nước ta mô ̣t lầ n nữa sửa đổ i khái niê ̣m đin ̀ h công nhằ m mu ̣c đić h diễn giải mô ̣t cách rõ ràng hơn ta ̣i khoản 1 điề u 209 như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Khái niê ̣m đin ̀ h công năm 2012 nêu rõ hơn về mu ̣c đích viê ̣c đình công của công nhân lao đô ̣ng là nhằ m đa ̣t đươ ̣c yêu cầ u của miǹ h đố i với người sử du ̣ng lao đô ̣ng chứ không diễn đa ̣t hiê ̣n tươ ̣ng chung chung như khái niê ̣m của bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 vì thực tế diễn ra có những trường hơ ̣p điǹ h công trước năm 2012 người lao đô ̣ng đin ̀ h công nhung không đưa ra đươ ̣c yêu cầ u cu ̣ thể nào đố i với người sử du ̣ng lao đô ̣ng mà dựa vào sự nhươ ̣ng bô ̣ của người sử du ̣ng lao đô ̣ng đố i với mình là trả lương những ngày đình công nhằ m sớm ổ n đinh ̣ tiǹ h hiǹ h sản xuấ t để kip̣ tiế n đô ̣ giao hàng cho đố i tác. Do đó bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đinh ̣ rõ thêm rằ ng nế u người lao đô ̣ng không có yêu cầ u cu ̣ thể nào đố i với người sử du ̣ng lao đô ̣ng thì không đươ ̣c xem là đin ̀ h công nhằ m khắ c phu ̣c tình tra ̣ng người lao đô ̣ng ngừng viê ̣c không có lý do chin ́ h đáng, không có mâu thuẫn về quyề n, lơ ̣i ích trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người lao
8 đô ̣ngvới người sử du ̣ng lao đô ̣ng, làm ảnh hưởng đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của doanh nghiê ̣p. * Tổ chức Công đoàn: Hiế n pháp năm 1992 của nước ta đã khái niê ̣m về tổ chức Công đoàn ta ̣i điề u 10 như sau : “ Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ”. Đế n năm 2013 khi quố c hô ̣i sửa đổ i hiế n pháp thì theo điề u 10 hiế n pháp nước cô ̣ng hòa xã hô ̣i chủ nghiã Viê ̣t Nam năm 2013 thì tổ chức Công đoàn đươ ̣c khái niê ̣m như sau : “ tổ chức Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiể m tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ”. Viê ̣c sửa đổ i hiế n pháp năm 2013 của quố c hô ̣i đã làm rõ hơn vai trò, chức năng của tổ chức Công đoàn so với hiế n pháp năm 1992.
9 * Người lao đô ̣ng: Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động ”. Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 cũng quy đinh ̣ người lao đô ̣ng dưới 18 tuổ i là người lao đô ̣ng chưa thành niên và quy đinh ̣ người lao đô ̣ng chưa thành niên thì thời gian làm viê ̣c ít hơn người lao đô ̣ng đã thành niên, cu ̣ thể người lao đô ̣ng chưa thành niên làm viê ̣c không quá 40 giờ trong mô ̣t tuầ n. Thực tế người lao đô ̣ng chưa thành niên trên điạ bàn huyê ̣n Đức Hòa tỉnh Long An vẫn còn những người chưa nắ m rõ quy đinh ̣ của Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng nên đã làm hồ sơ giả, mượn tên và năm sinh của người đã thành niên để làm hồ sơ đi làm ta ̣i các doanh nghiê ̣p gây ảnh hưởng đế n quyề n lợi về bảo hiể m xã hô ̣i của chính bản thân ho ̣ sau này. * Người sử du ̣ng lao đô ̣ng: Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Theo đinh ̣ nghiã của bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng thì người sử du ̣ng lao đô ̣ng bao gồ m nhiề u thành phầ n và trong pha ̣m vi đề tài này chỉ sử du ̣ng đế n khái niê ̣m người sử du ̣ng lao đô ̣ng là doanh nghiê ̣p có thuê mướn, sử du ̣ng lao đô ̣ng. 2.1.2 Các lý thuyết liên quan: * Lý thuyế t về thông tin bấ t cân xứng: Theo ta ̣p chí Tia sáng của Bô ̣ khoa ho ̣c và công nghê ̣ Viê ̣t Nam thì lý thuyết thông tin bất cân xứng (Asymmetric Information) lần đầu tiên xuất hiện vào những năm 1970 và đã khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế học hiện đại bằng sự kiện năm 2001, các nhà khoa học nghiên cứu lý thuyết này là George Akerlof, Michael Spence và Joseph Stiglitz cùng vinh dự nhận giải Nobel kinh tế. Thông tin bất cân xứng có thể xảy ra trước khi tiến hành ký kết hợp đồng. Các bên tham gia giao dịch cố tình che đậy thông tin, người mua không có thông tin xác thực, đầy đủ và kịp thời nên trả giá thấp hơn giá trị đích thực của hàng hóa. Hậu quả là người bán cũng không còn động lực để sản xuất hàng có giá trị và có xu hướng
10 cung cấp những sản phẩm có chất lượng thấp hơn chất lượng trung bình trên thị trường. Rốt cuộc trên thị trường chỉ còn lại những sản phẩm chất lượng xấu- những “trái chanh” bỏ đi, hàng tốt bị loại bỏ, dẫn đến lựa chọn bất lợi (adverse selection) cho cả hai bên. Như vậy, hiện tượng lựa chọn bất lợi đã cản trở việc giao dịch trên cơ sở hai bên cùng có lợi. Thông tin bất cân xứng còn gây ra hiện tượng tâm lý ỉ lại (moral hazard) sau khi hợp đồng đã được giao kết nhưng một bên có hành động che đậy thông tin mà bên kia khó lòng kiểm soát, hoặc muốn kiểm soát thì cũng phải tốn kém chi phí. Thông tin bất cân xứng là tình trạng một bên có thông tin đầy đủ hơn và tốt hơn so với bên còn lại. Nói cách khác, thông tin bấ t cân xứng là tra ̣ng thái không có sự cân bằ ng trong viê ̣c nắ m giữ thông tin giữa các bên tham gia giao dịch, cu ̣ thể nhấ t là giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng trong quan hê ̣ lao đô ̣ng. Người sử du ̣ng lao đô ̣ng lúc nào cũng nắ m đầ y đủ thông thông tin hơn người lao đô ̣ng nhấ t là các thông tin liên quan đế n chin ́ h sách, quyề n lơ ̣i của người lao đô ̣ng nhưng vì nhiề u lý do trong đó có lý do liên quan đế n lơ ̣i nhuâ ̣n của doanh nghiê ̣p nên ho ̣ không công bố cho người lao đô ̣ng đươ ̣c biế t cũng như không hoă ̣c châ ̣m thi hành các chiń h sách này nhằ m bảo vê ̣ quyề n lơ ̣i của min ̀ h và gây thiê ̣t ha ̣i cho quyề n lơ ̣i của người lao đô ̣ng. Người lao đô ̣ng vì quyề n lơ ̣i của mình đã tiế n hành đin ̀ h công để ép buô ̣c người sử du ̣ng lao đô ̣ng phải thực hiê ̣n đúng các chế đô ̣ cho người lao đô ̣ng theo quy đinh ̣ của pháp luâ ̣t. Thông tin bất cân xứng có thể dẫn đến thất bại thị trường vì nó gây ra sự lựa chọn bất lợi, tâm lý ỷ lại hay rủi ro về đạo đức, xảy ra vấn đề người thừa hành – người ủy quyền. Cu ̣ thể là sự thấ t ba ̣i trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng, người đa ̣i diê ̣n cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng đã không thực hiê ̣n đúng các chính sách của nhà nước đố i với người lao đô ̣ng theo sự ủy quyề n của người sử du ̣ng lao đô ̣ng dẫn đế n viê ̣c đin ̀ h công của công nhân gây ảnh hưởng đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của doanh nghiê ̣p, người lao đô ̣ng có thành kiế n với người sử du ̣ng lao đô ̣ng vì nghi ̃ rằ ng người đa ̣i diê ̣n đã thực hiê ̣n chính sách theo mê ̣nh lê ̣nh của người sử du ̣ng lao đô ̣ng.