Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã của tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu: Phân tích thực trạng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Tây Ninh; phân tích công tác bồi dưỡng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của công chức cấp xã trong thời gian qua; đề xuất những giải pháp chính trong công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã của tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ HÙNG VIỆT NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ HÙNG VIỆT NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH TÂY NINH CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG MÃ SỐ: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUỐC KHANH Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN * Tôi xin cam đoan luận văn này là nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ nhiệt tình của người dẫn khoa học. Những thông tin, số liệu được trích dẫn trong luận văn do tôi thu thập và sử dụng đều được nêu nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung luận văn./. Tác giả Lê Hùng Việt
MỤC LỤC Trang phụ đề Lời cam đoan Danh mục cụm từ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mục PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Sự cấp thiết của đề tài 1 2. Tổng quan nghiên cứu 2 3. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi của nghiên cứu 3 3.1.Mục tiêu nghiên cứu 3.2.Câu hỏi nghiên cứu 4. Đối tượng và phạm vi đề tài 4 4.1.Đối tượng nghiên cứu 4.2.Phạm vi nghiên cứu 5. Phương pháp nghiên cứu 5 5.1.Phương pháp thống kê 5.2.Phương pháp mô tả 5.3.Phương pháp so sách 5.4.Phương pháp điều tra xã hội học 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 6 7. Bố cục đề tài 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN 7 LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. QUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN 7 NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực 7 1.1.2. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực 8 1.1.3. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực 9 1.2. NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 10 1.2.1. Nhận thức về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của công 10 chức cấp xã 1.2.2. Một số quy định đối với công chức cấp xã 10 1.2.3. Đặc điểm công chức cấp xã 18 1.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 20 1.3.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực công chức cấp xã 20 1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức cấp xã 20 1.3.3. Vai trò của công tác bồi dưỡng trong phát triển nguồn nhân lực của 21 công chức KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ 26 CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG TRONG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TÂY NINH 2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC BỘ MÁY Ở CẤP XÃ 26 2.1.1.Tổng quan về đơn vị hành chính 26 2.1.2. Đặc điểm tổ chức ở cấp xã 26 28 2.2. THỰC TRẠNG NHUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 2.2.1.Về số lượng công chức cấp xã 28 2.2.2. Về chất lượng công chức cấp xã 29 2.3. PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG TRONG VIỆC 35 NHẰM NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 2.3.1. Mục tiêu, chỉ tiêu bồi dưỡng công chức cấp xã 35 2.3.2. Kết quả bồi dưỡng công chức cấp xã từ năm 2010 -2014 36 2.3.3. Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng công chức cấp xã trong việc nâng cao 36 chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã 2.3.4. Thực hiện khảo sát ý kiến của công chức về các khóa bồi dưỡng 36 2.3.5. Kết quả tổng hợp khảo sát 41 2.3.6. Nhận xét và những phát hiện từ kết quả khảo sát 45 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 50 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỒI 51 DƯỠNG NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH TÂY NINH 3.1. DỰ BÁO NHU CẦU VÀ QUAN ĐIỂM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 51 CÔNG CHỨC CẤP XÃ 3.1.1. Dự báo nhu cầu công chức cấp xã đến năm 2020 51 3.1.2. Quan điểm định hướng về công chức cấp xã 51 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG NHẰM NÂNG 53 CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 3.2.1. Về tổ chức khóa bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ 53 3.2.2. Đề xuất bộ tiêu chí đánh giá chất lượng khóa bồi dưỡng 54 3.3.3. Một số giải pháp đồng bộ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân 55 lực công chức cấp xã KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 59 PHẦN KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT BD: Bồi dưỡng CP: Chính phủ CBCC: Cán bộ, công chức ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng LLCT: Lý luận chính trị NNL: Nguồn nhân lực HĐND: Hội đồng nhân dân QLNN: Quản lý nhà nước PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực THPT: Trung học phổ thông THCS: Trung học cơ sở TTg CP: Thủ tướng Chính phủ UBND: Ủy ban nhân dân WB: Ngân hành thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1.Thống kê số lượng, chất lượng công chức theo trình độ ĐTBD 30 Bảng 2.2. Tổng hợp tỷ lệ công chức đạt chuẩn qua các năm 31 Bảng 2.3. Thống kê số lượng, chất lượng công chức theo cơ cấu 33 Bảng 2.4. Tỷ lệ độ tuổi và thâm niên công tác của công chức cấp xã 34 Bảng 2.5. Tổng hợp kết quả tự đánh giá về thông tin chung và nhu cầu bồi 38 dưỡng của công chức Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả tự đánh giá về chương trình bồi dưỡng theo 39 chức danh công chức Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả tự đánh giá về hiệu quả mang lại của chương 42 trình bồi dưỡng theo chức danh đối với công việc đang phụ trách
DANH MỤC CÁC HÌNH MÔ TẢ Trang Hình 2.1.Tình hình bố trí công chức cấp xã từ năm 2010-2014 29 Hình 2.2.So sách tỷ lệ đạt chuẩn của công chức cấp xã năm 2010-2014 31 Hình 2.3.Tỷ lệ đạt chuẩn của công chức cấp xã năm 2014 32 Hình 2.4. Tỷ lệ đảng viên trong đội ngũ công chức 33 Hình 2.5. Tỷ lệ bố trí nam – nữ trong đội ngũ công chức cấp xã 34 Hình 2.6.Cơ cấu về độ tuổi và thâm niên công tác của công chức 34
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với việc phát triển của một đất nước, của một địa phương, trong đó vai trò của đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước các cấp là hết sức quan trọng, vì chính họ là người khai thông và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác để góp phần phát triển kinh tế - xã hội. Ở góc độ địa phương, việc tổ chức quản lý xã hội và đảm bảo cho sự phát triển của địa phương thì đội ngũ công chức ở xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là công chức cấp xã) có vai trò rất quan trọng, bởi công chức cấp xã không những là người trực tiếp giải quyết công việc cụ thể của nhân dân mà hoạt động của họ còn gắn bó với đời sống của nhân dân có tác động trực tiếp đời sống, kinh tế của người dân, tạo ra sự ổn định, an toàn và trật tự ở một địa bàn, địa phương. Năng lực và hiệu quả hoạt động của công chức trong thực thi chức trách, nhiệm vụ thể hiện được chất lượng đội ngũ công chức. Thông qua chất lượng đội ngũ công chức sẽ hiện được chất lượng nguồn nhân lực của địa phương hay chất lượng nguồn nhân lực của công chức tại địa phương đó. Có nhiều yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực công chức như: công tác tuyển dụng, chính sách tiền lương, công tác quy hoạch, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng cũng như công tác đánh giá đối với công chức; trong bối cảnh hiện nay (về cả thể chế và điều kiện thực tiễn) thì công tác bồi dưỡng công chức đã được xem như là công cụ hữu hiệu nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức. Thời gian qua, Tây Ninh rất quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức cấp xã. Tuy nhiên, thực tế hiện nay đội ngũ công chức cấp xã còn hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ, chưa có kỹ năng xử lý độc lập những vấn đề phát sinh tại địa phương, thiếu chủ động trong giải quyết công việc thuộc chức năng nhiệm vụ
2 được pháp luật quy định, về tác phong, kỷ luật hành chính chưa nghiêm, làm việc còn theo cảm tính, thiếu nghiên cứu, linh động… Xuất phát từ thực tế đó, đề tài: “Những giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã của tỉnh Tây Ninh” là cần thiết cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành chính sách công. Trong phạm vi hạn chế của thông tin, dữ liệu nghiên cứu của đề tài, tác giả chọn đối tượng phân tích, nghiên cứu là công chức cấp xã và các lớp bồi dưỡng đối với công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. 2. Tổng quan nghiên cứu Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, tác giả thấy có nhiều nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; do đặt thù của đề tài nên tác giả tập trung nghiên cứu thực tiễn địa phương gắn với những quy định của pháp luật về công chức cấp xã, các nghiên cứu có liên quan đến nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được các nhà khoa học và thực tiễn quan tâm nghiên cứu, cụ thể như: Liên quan đến những khái niệm, quan niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, có các tác giả như: - Trường Đại học kinh tế quốc dân, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội. - Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam. NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. - Phạm Minh Hạc, 1999. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Võ Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 6. Liên quan đến tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả có nghiên cứu: - Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2013. Hiến pháp.
3 - Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2008. Luật cán bộ, công chức. - Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2003. Luật Tổ chức HĐND và UBND. - Chính phủ, 2009. Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. - Chính phủ, 2010. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Chính phủ, 2011. Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về công chức xã, phường, thị trấn. - Bộ Nội vụ, 2012. Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ, hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. - Nguyễn Thị Tươi, 2012. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Tây Ninh. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý hành chính công. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. - Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh, 2013. Quyết định số 25/2013/QĐ- UBND ngày18/6/2013 quy định trình độ chuyên môn, các chuyên ngành đối với các chức danh công chức cấp xã. Qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào đề cập một cách hệ thống, toàn diện về nguồn nhân lực công chức cấp xã trên địa bàn Tây Ninh và đây cũng là yêu cầu hết sức cấp thiết đặt ra đối với chính quyền cơ sở của tỉnh Tây Ninh. 3. Mục tiêu và câu hỏi của nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Tây Ninh;
4 - Phân tích công tác bồi dưỡng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của công chức cấp xã trong thời gian qua; - Đề xuất những giải pháp chính trong công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. 3.2. Câu hỏi nghiên cứu Trên cơ sở mục tiêu, việc hoàn thành luận văn sẽ trả lời các câu hỏi sau: (i) Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nhận thức về nguồn nhân lực công chức cấp xã và vai trò của công tác bồi dưỡng trong phát triển nguồn nhân lực công chức được hiểu như thế nào? (ii) Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Tây Ninh ra sao? (iii) Công tác bồi dưỡng hiện nay đóng góp như thế nào cho việc phát triển nguồn nhân lực công chức cấp xã ? (iv) Những giải pháp bồi dưỡng nào cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Tây Ninh?. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công chức nói riêng, mà trọng tâm là công tác bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức cấp xã và những hiệu quả mang lại trong công tác bồi dưỡng đối với công chức cấp xã trong thời gian qua trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối với công chức cấp xã trên bàn tỉnh Tây Ninh. - Về thời gian: nghiên cứu số liệu thống kê từ năm 2010 đến 2014. - Nội dung: Đề tài nghiên cứu vai trò công tác bồi dưỡng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã trên địa bàn Tây Ninh; kiến nghị
5 những giải pháp về bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã của Tây Ninh trong những năm tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Đây là nghiên cứu thực nghiệm, việc nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp có phần dựa trên các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước có liên quan đối với công chức cấp xã. Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, điều tra xã hội học… để thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp các thông tin, cụ thể: 5.1. Phương pháp thống kê: sử dụng để xem xét thực trạng đội ngũ công chức cấp xã; 5.2. Phương pháp mô tả: sử dụng để xem xét hoạt động, đặc điểm của bộ máy chính quyền ở cơ sở và hoạt động công vụ của công chức cấp xã; 5.3. Phương pháp so sách: sử dụng xem xét thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ở các mốc thời gian 2010 - 2014; 5.4. Phương pháp điều ra xã hội học: thực hiện đối với công chức cấp xã của 20 đơn vị cấp xã để tìm hiểu nhu cầu bồi dưỡng và đánh giá của công chức về chương trình bồi dưỡng theo chức danh do Bộ Nội vụ biên soạn và triển khai thực hiện trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài nếu được cơ quan có thẩm quyền tham khảo và vận dụng hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã trên địa bàn tỉnh Tây Ninh nói riêng và cả nước nói chung. Đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành hành chính công, chính sách công và những ai quan tâm đến đề tài này. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực, nguồn nhân lực công chức cấp xã.
6 Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức cấp xã của tỉnh Tây Ninh. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã của tỉnh Tây Ninh.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. QUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển, theo những góc độ khác nhau các nhà khoa học, nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau, tác giả xin nêu một số định nghĩa như sau: - Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. (WB, 2000. World Development Indicators. Oxford: London). - Theo Phạm Minh Hạc : Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. (Phạm Minh Hạc , 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. NXB Chính trị Quốc gia, Tr 269) - Theo Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa
8 đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. (Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. NXB Lao động – Xã hội, tr 5). 1.1.2. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Các quan niệm tuy có khác nhau nhưng theo tiếp cận của nghiên cứu này cho thấy những điểm chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là: - Về số lượng, nguồn nhân lực thể hiện số lượng lao động hiện tại và trong tương lai, việc xác định số lượng nguồn nhân lực dựa trên 2 nhóm yếu tố: yếu tố bên trong thể hiện nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi tăng/giảm thêm số lượng lao động; yếu tố bên ngoài thể hiện sự gia tăng nguồn nhân lực do tăng về dân số, do di cư… - Cơ cấu nhân lực, thể hiện qua cơ cấu về trình độ được đào tạo, giới tính, độ tuổi. Đối với cơ cấu nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước, đặc biệt là ở cấp xã thì trình độ đào tạo và tỷ lệ cán bộ, công chức được quan tâm xem xét trong công tác bố trí, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp thực tế. 1.1.3. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng như quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng được các nhà nghiên cứu đề cập đến ở những góc độ khác nhau, tác giả xin trích giới thiệu một số quan niệm như sau:
9 - Theo Bùi Văn Nhơn: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển . ( Bùi Văn Nhơn , 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. NXB Tư pháp, tr 98) - Theo sách phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế. (Viện Kinh tế Thế giới, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông á. NXB Khoa học xã hội, tr 16 - 17). - Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. (Trường đại học Kinh tế Quốc dân, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Tr 104).
10 Mặc dù với những cách tiếp cạnh khác nhau , các tác giả đã có những quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực , nhưng bao hàm chung vẫn là : ở góc độ cá nhân PT NNL là nâng cao trí tuệ , phát huy tính toàn diện năng lực của cá nhân trong lao động , sản xuất và nâng cao mức sống của cá nhân , ở góc độ xã hội PTNNL là nâng cao về quy mô số lượng , chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý nhằm phục vụ mục tiêu phát triển xã hội . Trong nghiên cứu này, tập trung xoay quanh PTNNL qua bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức. 1.2. NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.2.1. Nhận thức về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã Với những cách tiếp cận nguồn nhân lực như đã đề cập ở phần 1.1, tác giả đưa ra nhận thức về chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã thể hiện qua hiệu quả thực thi công vụ của công chức, do đó nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của công chức được tác giả xem xét ở những nội dung sau: - Số lượng công chức xã, phường, thị trấn được bố trí tại UBND các xã, phường, thị trấn để đảm bảo các lĩnh vực quản lý nhà nước ở địa phương đều có người phụ trách. - Chất lượng của đội ngũ công chức được thể hiện ở những phía cạnh sau: về trình độ văn hóa phổ thông, chuyên môn được đào tạo; kỹ năng, nghiệp vụ được bồi dưỡng, độ tuổi, thâm niên công tác và đạo đức công vụ của công chức. Trong đó, yếu tố được đề cập trong nghiên cứu này là công tác bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức. - Cơ cấu công chức cấp xã được thể hiện: về tỷ lệ bố trí giữa cán bộ và công chức trong bộ máy nhà nước ở cấp xã và thể hiện về giới tính. 1.2.2. Một số quy định đối với công chức cấp xã Công chức cấp xã được điều chỉnh bằng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật riêng giành cho công chức cấp xã. Cụ thể như sau: 1.2.2.1. Định nghĩa về công chức cấp xã
11 Khoản 3, Điều 4 Luật cán bộ, công chức (2008) định nghĩa về công chức cấp xã quy định: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2.2.2. Về chức danh công chức cấp xã Điều 61, Chương V của Luật cán bộ, công chức quy định công chức cấp xã có 7 chức danh, gồm: Trưởng Công an xã; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội. 1.2.2.3.Về số lượng công chức cấp xã Theo quy định của Chính phủ (Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ ) số lượng công chức được quy định gắn chung với số lượng cán bộ cấp xã , cụ thể: quy định bố trí theo phân loại đơn vị hành chính cấp xã: xã loại 1 được bố trí không quá 25 người; xã loại 2 được bố trí không quá 23 người; xã loại 3 được bố trí không quá 21 người. Về tỷ lệ bố trí giữa cán bộ và công chức: thường có tỷ lệ cán bộ bằng hoặc cao hơn công chức, cụ thể như: theo quy định ở các xã có 11 chức danh là cán bộ, số lượng bố trí bình quân từ 11 đến 13 người, như vậy nếu xã loại 1 định biên được bố trí là 25 người thì số lượng công chức được bố trí có thể là 12 hoặc 14 người, nếu xã loại 2, định biên 23 người, thì công chức được bố trí là 10 hoặc 12 người, còn xã loại 3 theo định biên là 21 người thì công chức được bố trí là 7 hoặc 10 người. 1.2.2.4. Về tiêu chuẩn của công chức cấp xã a) Tiêu chuẩn chung Theo Điều 3, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 5/11/2011 của Chính phủ, quy định về công chức xã, phường, thị trấn, đối với các chức danh: Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và môi trường (đối với phường,
12 thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội: - Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. - Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. - Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác. Đối với công chức Chỉ huy trưởng quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã: ngoài những tiêu chuẩn quy định nêu trên còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước. b) Về tiêu chuẩn cụ thể Theo Quyết định số 25/2013/QĐ-UBND ngày 18/6/2013 của UBND tỉnh Tây Ninh, quy định trình độ chuyên môn, các chuyên ngành đối với các chức danh công chức cấp, cụ thể: - Đối với chức danh Trưởng Công an xã: Tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành quản lý trật tự xã hội; cảnh sát; an ninh; công an và theo quy định của pháp luật chuyên ngành đối với chức danh này. - Đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã: Tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành quân sự cơ sở và theo quy định của pháp luật chuyên ngành đối với chức danh này. - Đối với chức danh Văn phòng - Thống kê: Tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành hành chính - văn phòng; văn thư - lưu trữ; luật; kinh tế; khoa học