Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần kho vận Miền Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:197

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần kho vận Miền Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------- NGUYỄN LÊ PHƢƠNG UYÊN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------- NGUYỄN LÊ PHƢƠNG UYÊN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN MIỀN NAM Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại Mã số: 60340121 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần kho vận Miền Nam” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân. Các số liệu và tài liệu trích dẫn trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố trong bất kì nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo kế thừa đều được được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Tác giả Nguyễn Lê Phƣơng Uyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................3 MỤC LỤC ..................................................................................................................4 LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................4 MỤC LỤC ..................................................................................................................4 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT..........................................4 DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................4 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ ...................................................................4 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT..........................................9 DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................10 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ .................................................................13 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 1.4.1. Nguồn dữ liệu .............................................................................................3 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................3 1.4.3. Phương pháp chọn mẫu ..............................................................................5 1.5. Tính mới của đề tài ......................................................................................... 6 1.6. Kết cấu đề tài .................................................................................................. 6 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7 2.1. Khái niệm động lực làm việc .......................................................................... 7 2.2. Các lý thuyết liên quan động lực làm việc ..................................................... 7 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ...........................................................8 2.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) ........................................................10 2.2.3. Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ...........................................................11 2.2.4. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1985) ....................................12 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..........................................................13 2.2.6. Thuyết công bằng của Adams (1963) ......................................................14 2.2.7. Thuyết X và thuyết Y, thuyết Z của McGregor (1960) ............................15 2.3. Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên ................................................ 16 2.4. Các công trình đã nghiên cứu về động lực làm việc..................................... 16 2.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)................................................................16 2.4.2. Nghiên cứu của Islam and Ismail (2008) .................................................18 2.4.3. Nghiên cứu của Mizuuchi (2012) .............................................................19
2.4.4. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) .........20 2.4.5. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) ..............21 2.4.6. Nghiên cứu của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) ....22 2.4.7. Tóm tắt các công trình đã nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .................................................................................23 2.5. Đặc thù của công ty Cổ phần kho vận Miền Nam ........................................ 25 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 26 2.7. Tóm tắt chương ............................................................................................. 30 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................31 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 31 3.1.1. Thực hiện nghiên cứu ...............................................................................31 3.2. Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 32 3.2.1. Thực hiện phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia .....................................32 3.2.2. Thực hiện thảo luận nhóm ........................................................................35 3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi nháp lần 1..............................................................37 3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng .................................................................... 38 3.3.1. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................38 3.3.2. Thực hiện nghiên cứu định lượng giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ................43 3.3.3. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................50 3.3.4. Thực hiện nghiên cứu định lượng giai đoạn nghiên cứu chính thức........52 3.4. Tóm tắt chương ............................................................................................. 52 CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH NGHIÊN CỨU ..........................................................54
4.1. Thống kê mô tả ............................................................................................. 54 4.1.1. Giới tính ....................................................................................................54 4.1.2. Độ tuổi ......................................................................................................54 4.1.3. Số năm làm việc tại công ty .....................................................................55 4.1.4. Phòng/ khối công tác ................................................................................55 4.1.5. Trình độ nhân viên ...................................................................................56 4.1.6. Thu nhập thực thế hiện tại ........................................................................57 4.1.7. Thống kê số khối công tác ........................................................................57 4.1.8. Thống kê thu nhập thực thế theo trình độ ................................................58 4.1.9. Thống kê mô tả thu nhập thực tế theo giới tính .......................................58 4.2. Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha) ..................................................... 59 4.3. Phân tích nhân tố EFA .................................................................................. 63 4.3.1. Biến độc lập ..............................................................................................63 4.3.2. Biến phụ thuộc –động lực ........................................................................70 4.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................... 72 4.5. Phân tích tương quan .................................................................................... 73 4.6. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 75 4.7. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố theo các yếu tố nhân khẩu học...... 80 4.8. Tóm tắt chương ............................................................................................. 83 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................84 5.1. Kết luận ......................................................................................................... 84
5.2. Kiến nghị một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans ................................................................................................................. 86 5.3. Hạn chế đề tài ............................................................................................... 89 5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. CPA : Mô hình nhân tố chung (Common Factor Model) 2. Factor loading : Giá trị trọng số nhân tố 3. KMO : Kaiser – Meyer- Olkin measure of sampling adequacy 4. MSA : Measure of Sampling Adequacy 5. NQL : Người quản lý 6. NV : Nhân viên 7. PCA : Mô hình thành phần chính (Principal component analysis) 8. Sotrans : Công ty cổ phần kho vận Miền Nam 9. TT : Thứ tự 10. VIF : yếu tố lạm phát phương sai (variance inflationary factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các yếu tố tương đương giữa công trình đã nghiên cứu.... 23 Bảng 3.1.Bảng tổng hợp thang đo các nghiên cứu trước và kết hợp phỏng vấn chuyên gia ............................................................................................................... 32 Bảng 3.2. Bảng điều chỉnh các biến đo lường sau nghiên cứu định tính. ............... 36 Bảng 3.3. Kết quả kiểm định thang đo các biến ..................................................... 43 Bảng 3.4.KMO và Barlett's Test Biến độc lập ........................................................ 45 Bảng 3.5. Tổng phương sai giải thích ..................................................................... 45 Bảng 3.6. Bảng mã hóa thang đo động lực. ............................................................ 46 Bảng 3.7. Bảng mã hóa thang đo công việc ............................................................ 47 Bảng 3.8. Bảng mã hóa thang đo thu nhập ............................................................. 47 Bảng 3.9. Bảng mã hóa thang đo đào tạo và điều kiện làm việc. ........................... 47 Bảng 3.10. Bảng mã hóa thang đo phúc lợi. ........................................................... 47 Bảng 3.11. Bảng mã hóa thang đo đồng nghiệp. .................................................... 48 Bảng 3.12. Bảng mã hóa thang đo người quản lý trực tiếp. ................................... 48 Bảng 3.13. Bảng mã hóa thang đo thương hiệu. ..................................................... 48 Bảng 3.14. Bảng mã hóa thang đo truyền thông nội bộ. ......................................... 49 Bảng 4.1. Bảng kiểm định thu nhập thực tế của mẫu theo trình độ. ....................... 58 Bảng 4.2. Bảng kiểm định thu nhập thực tế của mẫu theo giới tính ....................... 58 Bảng 4.3. Bảng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo ......................... 59 Bảng 4.4. KMO và kiểm định Barlett's Test ........................................................... 64
Bảng 4.5 Total Variance Explained (Biến độc lập lần 2) ....................................... 65 Bảng 4.6. Ma trận xoay thành phần các nhân tố ..................................................... 65 Bảng 4.7. Nhóm nhân tố thu nhập........................................................................... 68 Bảng 4.8. Nhóm các nhân tố truyền thông nội bộ................................................... 68 Bảng 4.9. Nhóm nhân tố người quản lý trực tiếp .................................................... 69 Bảng 4.10. Nhóm nhân tố về đào tạo ...................................................................... 69 Bảng 4.11. Nhóm nhân tố đồng nghiệp .................................................................. 69 Bảng 4.12. Nhóm nhân tố công việc ....................................................................... 70 Bảng 4.13. Nhóm nhân tố thương hiệu công ty ...................................................... 70 Bảng 4.14. Nhóm nhân tố phúc lợi ......................................................................... 70 Bảng 4.15. KMO và Bartlett's Test ......................................................................... 71 Bảng 4.16. Tổng phương sai giải thích biến động lực ............................................ 72 Bảng 4.17. Bảng thành phần các nhân tố động lực ................................................. 72 Bảng 4.18. Bảng hệ số tương quan giữa các biến. .................................................. 74 Bảng 4.19. Tóm tắt mô hình hồi quy khi loại trừ biến “thương hiệu công ty” ....... 75 Bảng 4.20. Tóm tắt mô hình hồi quy khi thêm biến “thương hiệu công ty” .......... 75 Bảng 4.21. Bảng xác định sự phù hợp của mô hình. .............................................. 76 Bảng 4.22. Bảng hệ số hồi quy của mô hình........................................................... 76 Bảng 4.23. Giá trị kiểm định của phương sai các nhóm. ........................................ 80 Bảng 4.24. Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định .................................................. 81
Bảng 4.25. Thống kê mô tả đánh giá nhân tố đồng nghiệp theo năm làm việc. ..... 82 Bảng 4.26. Thống kê mô tả đánh giá thương hiệu công ty theo phòng/khối. ......... 83
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow (1943) ................................................................... 9 Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom. ................................................................... 13 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987)................................................. 18 Hình 2.4.Mô hình nghiên cứu Islam and Ismail (2008) .......................................... 19 Hình 2.5.Mô hình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) .. 21 Hình 2.6.Mô hình nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) ...... 22 Hình 2.7.Mô hình nghiên cứu Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 23 Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả. ................................................ 30 Hình 3.1.Quy trình nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang ...... 31 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1....................................................... 51 Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính (Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017) ................... 54 Hình 4.2. Mô tả mẫu theo độ tuổi ........................................................................... 54 Hình 4.3. Mô tả mẫu theo số năm làm việc của nhân viên ..................................... 55 Hình 4.4. Mô tả mẫu theo phòng khối công tác của nhân viên ............................... 56 Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ nhân viên ......................................................... 56 Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thu nhập thực tế ............................................................. 57 Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 2..................................................... 73 Hình 4.8. Đồ thị Histogram và đồ thị Q-Q Plot ...................................................... 77
1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Với mục tiêu là đạt được những hiệu quả về quản lý hiệu suất và sử dụng con người, các nhà quản trị không chỉ đơn thuần hướng đến động viên nhân viên của họ mà còn nhằm truyền cảm hứng, tinh thần làm việc cho các cá nhân và trong các nhóm làm việc (Bessell, 2002). Việc hiểu được nhân viên và động lực làm việc thực sự đang trở thành một vấn đề quan trọng khi mà cơ hội chuyển đổi công việc đang ngày càng nhiều và càng dễ dàng hơn. Nhà quản trị không chỉ đơn thuần là người có kĩ năng chuyên môn giỏi, kỹ năng quản lý mà một khía cạnh quan trọng nữa là tương tác với nhân viên và thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho họ. Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự rời bỏ công việc của nhân viên xuất phát từ mối quan hệ với cấp trên. Trách nhiệm của nhà quản trị là tạo ra bầu không khí để nhân viên của họ có thể phát huy toàn thể năng lực; nếu theo chiều hướng ngược lại sẽ khiến nhân viên thất vọng, kéo theo hiệu quả công việc thấp hơn, làm giảm sự hài lòng trong công việc,và cuối cùng dẫn đến rời bỏ công việc (Steers and Porter, 1983). Kết quả là nếu tỉ lệ nhân viên rời bỏ công việc cao có thể ảnh hưởng đến việc tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Công ty cổ phần kho vận Miền Nam (Sotrans) tiền thân là công ty nhà nước chuyển đổi sang công ty cổ phần nên nếu nhìn tổng quan thì văn hóa công ty cũng ít nhiều ảnh hưởng từ văn hóa của các doanh nghiệp nhà nước. Những điểm tích cực trong nét văn hóa như sự gần gũi giữa các nhân viên, nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân tuy nhiên việc tồn tại những hạn chế là điều không thể tránh khỏi. Những tồn đọng này có thể là nguyên nhân dẫn đến sự sụt giảm năng suất lao động của nhân viên hoặc đây chính là nguyên nhân khiến họ rời bỏ công ty. Khách hàng chính của công ty là các đối tác doanh nghiệp, do vậy việc ổn định trong hệ thống nhân sự không chỉ đơn thuần tạo thuận lợi cho việc liên lạc của khách hàng, giao tiếp và thực hiện công việc mà còn thể hiện sự uy tín, hình ảnh một đối tác đáng tin cậy. Năm 2016, số lượng nhân viên nghỉ việc khoảng 9% tổng số nhân viên với số
2 người nghỉ việc là 38 người và số lượng nhân sự gắn bó với công ty hơn một năm chiếm 94%. Tuy nhiên nếu xem xét tiếp vào 6 tháng đầu năm 2017 thì số lượng nhân viên nghỉ việc đã 35 người. Bên cạnh đó lượng nhân sự tăng thêm qua các năm để đáp ứng yêu cầu mở rộng của công ty năm 2016 là 116 người, đến tháng 6.2017 là 71 người.1 Thực tế thời gian tuyển dụng một nhân viên mới cho một vị trí như kế toán, cước mất trung bình 1-3 tháng, nhưng đối với các vị trí tại các khối giao nhận và kho thời gian sẽ nhiều hơn, trung bình tầm 5,7 tháng. Thời gian đào tạo trung bình cho một nhân viên là 2.5 tháng (Công ty cổ phần kho vận Miền Nam, 2017). Như vậy chi phí dành cho việc tuyển nhân viên mới và đào tạo luôn tốn của doanh nghiệp một lượng chi phí đáng kể và mất nhiều thời gian để nhân viên thực sự làm được và hiểu rõ về công việc mới. Với đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần kho vận Miền Nam”, tác giả muốn đi sâu vào nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên để tìm ra được các giải pháp để giữ chân và tăng sự gắn kết của họ với doanh nghiệp. Liệu rằng lương cao có phải là câu trả lời cho tất cả hay những yếu tố khác quan trọng hơn tác động đến động lực làm việc nhân viên công ty Sotrans. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Với đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần kho vận Miền Nam”, mục tiêu nghiên cứu là: - Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans. - Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. - Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực nhân viên cho doanh nghiệp để giữ những người làm việc tốt dựa trên kết quả nghiên cứu. - Xác định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm nhân viên theo nhân khẩu học. 1 Công ty cổ phần kho vận miền Nam, 2017
3 Với các mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra: - Nhân viên làm viên tại công ty Sotrans được tác động bởi các nhân tố nào? - Trong các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, mức tác động của từng yếu tố? - Xét theo từng nhóm nhân viên, động lực có khác nhau theo các yếu tố nhân khẩu học? - Các kiến nghị được xây dựng dựa trên thực tế, kết quả nghiên cứu. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: (1) động lực làm việc của nhân viên và (2) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên tại công ty Sotrans. Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại công ty Sotrans Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần kho Vận Miền Nam từ tháng 6-2017 đến tháng 9-2017. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu 1.4.1. Nguồn dữ liệu Đề tài này tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp: các thông tin từ các tài liệu từ sách, tạp chí, internet với các kỹ thuật tìm kiếm, chọn lọc thu thập đã được tác giả sử dụng Các dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm và khảo sát bằng bảng câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp sau đó dùng phần mềm SPSS 20 để phân tích. 1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Với đề tài này tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Tác giả đã thực hiện 2 giai đoạn nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong đó, với giai đoạn nghiên cứu sơ bộ tác giả thực hiện các phương pháp định tính kết hợp định lượng; và giai đoạn nghiên cứu chính thức thì phương pháp định lượng được sử dụng.
4 Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả thực hiện phỏng vấn định tính 10 chuyên gia bằng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi và chọn 20 đáp viên thảo luận nhóm. Với phương pháp chuyên gia, tác giả sử dụng là việc tham khảo ý kiến của các cá nhân có nhiều năm làm việc tại công ty (danh sách chuyên gia theo theo phụ lục 2). Phương pháp chuyên gia đã giúp tác giả khám phá thêm nhân tố mới và bổ sung, hoàn thiện thêm các thang đo tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans (kết quả phụ lục 3). Việc thảo luận nhóm đã giúp tác giả bổ sung và loại bỏ một số biến đo lường để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phục vụ nghiên cứu sơ bộ. Trong đó, danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm, kết quả thảo luận nhóm tác giả trình bày tại phụ lục 4.A, phụ lục 4.B. Bảng khảo sát (phụ lục 5.A) với ba phần chính bao gồm: các yếu tố tác động đến động lực làm việc với 8 câu hỏi khảo sát, các yếu tố tác động đến các thang đo liên quan đến biến độc lập với 40 câu hỏi khảo sát và phần thông tin cá nhân với 7 câu hỏi liên quan đến các vấn đề về nhân khẩu học. Bảng khảo sát này thực hiện cho nghiên cứu định lượng ở giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với 5 mức đánh giá: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý 3- Bình thường, 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu với các mẫu quan sát tại công ty Sotrans. Sau đó tác giả thực hiện thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, chạy phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và chạy hồi quy để ra phương trình hồi quy tuyến tính các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans. Dựa trên phương trình hồi quy tuyến tính được xây dựng tác giả thực hiện đánh giá các nhân tố nào tác động mạnh/ yếu đến động lực làm việc của nhân viên. Phần mềm thống kê tác giả sử dụng cho bài nghiên cứu này là SPSS 20. Kết quả giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để hình thành bảng khảo sát chính thức (phụ lục 5.C). Với 5 mức độ đánh giá về mức độ động ý, kết cấu bảng khảo sát phục vụ nghiên cứu chính thức gồm: các câu hỏi liên quan đến động lực làm việc là 8, các biến độc lập tác động đến động lực làm việc có 30 biến đo lường, và phần thông tin cá nhân với 7 biến đo lường về các yếu tố nhân khẩu học.
5 1.4.3. Phƣơng pháp chọn mẫu Theo Nguyễn Đình Thọ (2014, trang 222) “phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản thì các phần tử đều có những xác suất tham gia là như nhau và biết được trước.” Tại đề tài nghiên cứu này tác giả dựa trên danh sách nhân viên có sẵn từ công ty để nghiên cứu và sử dụng lệnh ngẫu nhiên (rand) trong Excel để lấy mẫu.  Kích cỡ mẫu Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: số mẫu là 65 quan sát. Sau khi thực hiện khảo sát và thu thập kết quả, có 2 mẫu bị đáp viên không thực hiện trả lời một số câu hỏi và 3 mẫu có câu trả lời phi lô gic. Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Khi thực hiện phân tích nhân tố để kết quả phản ánh độ chính xác cao, thì cỡ mẫu cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983). Còn Hair et al. (2009) thì cho rằng cỡ mẫu cần ít nhất 5*x (trong đó x là số biến đo lường), trong đó kích thước mẫu tối thiểu sẽ là 50 và sẽ tốt hơn nếu trên 100 quan sát. Cũng theo Hair et al. (2009) tỉ lệ này sẽ càng tốt hơn ở mức tỉ lệ quan sát và biến đo lường là 1:10. Nếu xét theo phương trình hồi quy tuyến tính bội, cỡ mẫu có thể đáp ứng theo công thức: n>8*m+50 (Tabachnick and Fidell, 1991). Trong đó, n: kích thước mẫu, m số biến độc lập của mô hình. Với đề tài này, tác giả thực hiện theo cả hai phương pháp do vậy đề tài sẽ có cỡ mẫu theo như sau: max (5*x; 8*m+50). Theo Hair et al. (2009) tác giả thực hiện nghiên cứu với số biến đo lường cả biến độc lập và biến phụ thuộc là: 38 biến. Do vậy kích thước mẫu tối thiểu là: 5*x = 5* 38 = 190 quan sát. Theo Tabachnick and Fidell (1991), tác giả dự đoán mô hình có số biến độc lập: 8 biến. Khi đó kích thước mẫu là: 8*m+50 = 8*8+50 = 114 quan sát. Như vậy max (190, 114), đề tài cần tối thiểu 190 quan sát. Để tránh những quan sát không bị thiếu dữ liệu trong quá trình quan sát kết hợp cùng với danh sách nhân viên công ty tác giả thực hiện 220 quan sát. Hair et al. (2009), các giá trị missing data dưới 10% có thể lờ đi, không ảnh hưởng nhiều đến giá trị của dữ liệu.
6 1.5. Tính mới của đề tài Với nghiên cứu này tác giả đi sâu tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans. Và trong quá trình nghiên cứu, bằng phương pháp chuyên gia và phân tích định lượng các dữ liệu thu được, tác giả các đã khám phá thêm nhân tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans. Trong nghiên cứu này, biến truyền thông nội bộ có tác động đến động lực của nhân viên. Biến truyền thông nội bộ bằng việc đảm bảo về độ tin thang đo và kết quả của phân tích nhân tố trong nghiên cứu chính thức đã góp phần bổ sung 3 biến đo lường mới: - Nhân viên được cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến công ty để phục vụ công việc. - Các phòng ban trong công ty luôn chủ động cung cấp các thông tin về chương trình chính sách của họ. - Các thông tin trong công ty được truyền đi chính xác hiệu quả. - Tôi hài lòng về công tác truyền thông nội bộ của công ty. Từ kết quả thống kê mô tả tác giả nhận thấy không tồn tại sự bất bình đẳng trong thu nhập nam và nữ; và nghiên cứu này cũng thể hiện rõ định hướng tuyển dụng của công ty trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên có kiến thức để phục vụ công việc thể hiện qua việc có mối quan hệ giữa trình độ và thu nhập hiện tại. 1.6. Kết cấu đề tài Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Phân tích nghiên cứu Chương 5: Kiến nghị và kết luận