Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội

Chia sẻ: Tieuduongchi Duongchi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội" là đề xuất những giải pháp, kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín, vị thế của Trường trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- DƢƠNG THỊ GIANG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- DƢƠNG THỊ GIANG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH : TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG MÃ SỐ : 834.02.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. Bùi Hữu Đức HÀ NỘI, NĂM 2021
i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Phòng Quản lý Sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn của mình. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS,TS. Bùi Hữu Đức đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách trọn vẹn và hoàn chỉnh. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, cán bộ giảng viên Trường Đại học Tài Chính - Ngân Hàng Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày…tháng…năm 2021 Tác giả
ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i MỤC LỤC ................................................................................................................. ii DANH MỤC VIẾT TẮT .........................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ....................................................................... vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................4 6. Ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn của đề tài luận văn .................................6 7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP ..................................................7 1.1. Đội ngũ nhân lực và phát triển đội ngũ nhân lực ............................................7 1.1.1. Khái niệm nhân lực và đội ngũ nhân lực ......................................................7 1.1.2. Phát triển nhân lực .........................................................................................9 1.2. Đặc điểm và vai trò của các Trƣờng Đại học ngoài công lập .......................11 1.2.1. Đặc điểm ........................................................................................................11 1.2.2. Vai trò ............................................................................................................15 1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trƣờng đại học ngoài công lập.........16 1.3.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập……… ..................................................................................................................16 1.3.2. Khái niệm và nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập ...................................................................................................19 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên các Trường đại học ngoài công lập ..........................................................................................................23
iii 1.3.4. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập ..........................................................................................................26 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trƣờng đại học ngoài công lập .............................................................................................29 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài .....................................................................................29 1.4.2. Các yếu tố bên trong ......................................................................................31 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH ..................34 – NGÂN HÀNG HÀ NỘI .......................................................................................34 2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội .....................34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................34 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy .........................................................35 2.1.3. Lĩnh vực, ngành nghề đào tạo ......................................................................39 2.1.4. Các nguồn lực chủ yếu của Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội ……… ................................................................................................................39 2.1.5. Kết quả hoạt động của Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội ......40 2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội ...................................................................................42 2.2.1. Quy mô đội ngũ giảng viên ...........................................................................42 2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên ............................................................................48 2.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên .....................................................................56 2.3. Thực trạng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội ...............................................................................63 2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ...................63 2.3.2. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên ..............................64 2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên ....................69 2.3.4. Thực trạng thực hiện đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên ...........................71 2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội .................................................................75
iv 2.4.1. Các yếu tố bên ngoài .....................................................................................75 2.4.2. Các yếu tố bên trong ......................................................................................76 2.5. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội ................................................................................................78 2.5.1. Ưu điểm..........................................................................................................78 2.5.2. Những hạn chế ..............................................................................................80 2.5.3. Những nguyên nhân hạn chế .......................................................................82 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG HÀ NỘI ....................................................................................................................86 3.1. Bối cảnh trong nƣớc tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội .................................................................86 3.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội ...............................................................................87 3.2.1. Mục tiêu phát triển ........................................................................................87 3.2.2. Phương hướng phát triển .............................................................................89 3.3. Một số giải pháp chủ yếu phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội......................................................................................89 3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ..................................89 3.3.2. Hoàn thiện tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên ..............................93 3.3.3. Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .....................................96 3.3.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên ...........................101 3.4. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc, Bộ Giáo dục và đào tạo ............................106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Tên Tiếng Việt 1 GS, TSKH Giáo sư, Tiến sỹ khoa học 2 PGS, TSKH Phó Giáo sư, Tiến sỹ khoa học 3 ĐH NCL Đại học ngoài công lập 4 ĐHCL Đại học công lập 5 NCKH Nghiên cứu khoa học 6 CNTT Công nghệ thông tin 7 NNL Nguồn nhân lực 8 GDĐH Giáo dục đại học 9 KT-XH Kinh tế – Xã hội 10 GD-ĐT Giáo dục – Đào tạo 11 ĐNGV Đội ngũ giảng viên 12 NCS Nghiên cứu sinh 13 PGS, TS Phó giáo sư, Tiến sĩ 14 CSVC Cơ sở vật chất 15 PTNL Phát triển nhân lực
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG: Bảng 2.1. Kết quả đào tạo đại học hệ chính quy Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội các khóa từ 2017-2020.........................................................................41 Bảng 2.2. Kết quả rèn luyện đại học hệ chính quy Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội các khóa từ 2017-2020.........................................................................41 Bảng 2.3: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy Trường Ðại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020 .........................................................................42 Bảng 2.4: Số lượng giảng viên thỉnh giảng giảng dạy tại Trường Ðại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020 .............................................................45 Bảng 2.5. Đánh giá số lượng ĐNGV của cán bộ quản lý của Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội năm 2020 .......................................................................47 Bảng 2.6: Tỷ lệ giảng viên theo độ tuổi của Trường ĐH Tài chính – Ngân hàng Hà Nội năm 2020 ............................................................................................................48 Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên theo giới tính từ năm 2017 đến năm 2020 ..................50 Bảng 2.8: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm 2020 ...........................51 Bảng 2.9: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ các khoa đến năm 2020.............53 Bảng 2.10: Đánh giá cơ cấu giảng viên Trường ĐH Tài chính – Ngân hàng ...........55 Hà Nội năm 2020 ......................................................................................................55 Bảng 2.11: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020 ...................................................57 Bảng 2.12. Số lượng giảng viên được tuyển dụng theo đơn vị của Trường giai đoạn 2017 – 2020 ...............................................................................................................66 Bảng 2.13: Nhiệm vụ của ĐNGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội 68 Bảng 2.14. Đánh giá công tác sử dụng CBGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội năm 2020 .............................................................................................69 Bảng 2.15. Lương và phụ cấp bình quân của giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội .....................................................................................................72
vii Bảng 3.1. Qui đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường ĐH Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2021 – 2030 ........................................................................................87 Bảng 3.2. Mục tiêu phát triển trình độ ĐNGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2021 – 2030 .........................................................................88 Bảng 3.3. Phát triển cơ cấu ĐNGV cơ hữu và thỉnh giảng Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội trong giai đoạn 2021 – 2030 ...................................................88 DANH MỤC BIỂU: Biểu đồ 2.1: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy của Trường Ðại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020 ................................................................44 Biểu đồ 2.2: Số lượng giảng viên thỉnh giảng giảng dạy tại Trường Ðại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020 ...................................................46 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ độ tuổi của giảng viên Trường Ðại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội năm 2020 ......................................................................................................49 Biểu đồ 2.4: Tỉ lệ giới tính giai đoạn 2017 - 2020 ....................................................51 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo trình độ của ngũ giảng viên năm 2020 .............................52 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các Khoa Trường Ðại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội năm 2020 ................................................................54 Biểu đồ 2.7: Đánh giá chất lượng giảng viên của cán bộ quản lý tại Trường ĐH Tài chính – Ngân hàng Hà Nội năm 2020 .......................................................................61 Biểu đồ 2.8: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển ĐNGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội năm 2020 .......................................................................71 Biểu đồ 2.9 & 2.10: Kết quả đánh giá đãi ngộ ĐNGV Trường Đại học ..................74 Tài chính – Ngân hàng Hà Nội .................................................................................74 DANH MỤC SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng ..............36 Hà Nội .......................................................................................................................36 Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường ĐH Tài chính ..................65 – Ngân hàng Hà Nội ..................................................................................................65
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tại nhiều quốc gia trên thế giới, giáo dục ĐH NCL là một phần quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học quốc gia, bao gồm giáo dục ĐHCL và giáo dục ĐH NCL. Ở Việt Nam, giáo dục ĐH NCL có thể đáp ứng một cách hiệu quả và linh hoạt đối với những yêu cầu của người học và giới tuyển dụng. Trong quá trình phát triển các Trường ĐHNCL, vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường mà trước hết là ĐNGV rất được coi trọng, nó là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công. Trong văn kiện đại hội XIII của Đảng về giáo dục và đào tạo, kế thừa các văn kiện quan trọng của Đảng trong các giai đoạn trước đây, Cương lĩnh (bổ sung và phát triển năm 2011) đã đưa ra những quan điểm, định hướng lớn về phát triển giáo dục và đào tạo, chỉ rõ: “Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư cho phát triển. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội”. Các quan điểm trên không chỉ thể hiện sự phát triển về tư duy, nhận thức, kế thừa chủ trương nhất quán của Đảng ta qua các giai đoạn lịch sử, coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, vừa là vấn đề mang tính chiến lược xuyên suốt, bám sát xu thế phát triển của nhân loại, phù hợp với thực tiễn Việt Nam, luôn đặt ra yêu cầu phải tiếp tục đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Các Trường ĐH NCL gồm có các Trường dân lập, bán công và tư thục, hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn ngoài ngân sách Nhà nước, thu hút các nguồn lực xã hội để làm giáo dục, tuân thủ pháp luật hiện hành, phù hợp với điều lệ đại học Việt Nam. Sau thời gian phát triển, hệ thống các Trường ĐH NCL đã luôn nỗ lực vượt khó khăn, tìm tòi cách đi, cách hoạt động, cách gánh vác một phần quan trọng trong giáo dục cả nước mở rộng cơ hội học đại học của mọi gia đình. Mặc dù các Trường ĐH NCL đã có những đóng góp không nhỏ trong sự nghiệp phát triển giáo dục đại học của đất nước, tuy nhiên hoạt động của các Trường ĐH NCL vẫn còn nhiều bất cập, chưa khai thác tối đa tiềm năng của hệ thống Trường này và chưa
2 đáp ứng được đầy đủ nhu cầu của xã hội. Trong khi giáo dục đại học khu vực và thế giới có những bước phát triển khá mạnh, thì nhìn chung giáo dục ĐH NCL Việt Nam vẫn đang lúng túng, hành lang pháp lý chưa chuẩn, mô hình còn chắp vá, nội dung phương pháp đào tạo còn lạc hậu, nói chung chưa có bước đi vững chắc, chất lượng đào tạo còn yếu kém, chưa có sự đột phá để phát triển. Đặc biệt, ĐNGV trong các Trường ĐH NCL vẫn còn trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu; nhất là thiếu nhân lực chất lượng cao, có khả năng đi trước đón đầu. Bên cạnh nhiều thành tựu đạt được, việc phát triển ĐNGV ở các Trường ĐH NCL hiện nay đang là một vấn đề nổi cộm: số lượng giảng viên tăng chậm hơn nhiều so với tốc độ tăng của số lượng sinh viên dẫn đến tỷ lệ SV/GV ngày càng cao; cơ cấu của ĐNGV còn bất hợp lý, tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng cao gấp nhiều lần so với giảng viên cơ hữu; chất lượng giảng viên nhiều Trường còn không ít hạn chế. Những vấn đề cấp bách trên đang đòi hỏi phải có hệ thống lý luận và những phân tích thực tiễn đúng đắn về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực – phát triển ĐNGV Trường ĐHNCL, làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở các Trường ĐH NCL trong những năm tới. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn vấn đề: “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ – Chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Từ trước đến nay có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực, về ĐNGV. Một số công trình mà tác giả tiếp cận như sau: Luận án Tiến sĩ: Xây dựng đội ngũ giảng viên các Trường đại học ở Tây Nguyên hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh – của tác giả Nguyễn Minh Hải – Học viện chính trị quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019. Luận án nghiên cứu lý luận về quản lý giảng viên trong các Trường đại học đa ngành theo quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm và nâng cao chất lượng đào tạo hiện nay. Luận án đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên tại các Trường đại học như phát triển đội ngũ, công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng
3 viên... trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp mang tính khả thi để khắc phục những điểm yếu của công tác quản lý giảng viên tại các Trường đại học đa ngành. Luận án Tiến sĩ: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng viên trong các Trường cao đẳng khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta hiện nay”, Tác giả Trần Văn Khởi (2011) – Trường Đại học Thương mại. Luận án đã nghiên cứu lý luận về quản lý và nâng cao chất lượng quản lý giảng viên tại các Trường cao đẳng nói chung và các Trường thuộc khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh nói riêng ở nước ta hiện nay. Luận án đề cập tới những tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên tại các Trường cao đẳng khối ngành kinh tế và đề xuất những giải pháp để mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng giảng viên tại các Trường cao đẳng Kinh tế - Quản trị kinh doanh ở nước ta trong thời gian tới. Luận án tiến sĩ: “Quản lý đội ngũ giảng viên các Trường Đại học, Cao đẳng ngoài công lập” của Nguyễn Thị Anh Đào (2011), Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án đã đề cập đến giải pháp quản lý ĐNGV các Trường ĐH, CĐ ngoài công lập. Đề tài chủ yếu tập trung vào nghiên cứu công tác quản lý ĐNGV các Trường ĐH, CĐ ngoài công lập, chưa đi sâu vào nghiên cứu phát triển ĐNGV, giải pháp phát triển ĐNGV theo những định hướng xác định cụ thể. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên tại một Trường ĐH NCL. Do đó, đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội” tiếp tục kế thừa và phát triển những kết quả nghiên cứu nói trên, đi sâu vào nghiên cứu phát triển ĐNGV tại Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu Mục tiêu của đề tài là đề xuất những giải pháp, kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm phát triển ĐNGV Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín, vị thế của Trường trong thời gian tới.
4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn trong phát triển ĐNGV ở các Trường ĐH NCL. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội trong thời gian qua. Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong việc phát triển ĐNGV tại Trường đại học này. - Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội đến năm 2030. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên các Trường ĐH NCL, thực tiễn và giải pháp phát triển ĐNGV tại Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ giảng viên. ĐNGV - lực lượng chủ yếu của nguồn nhân lực, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của Nhà trường, trong đó chú trọng vào phát triển các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu ĐNGV thông qua công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ ĐNGV của Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội Về không gian: Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội. Về thời gian: Luận văn nghiên cứu khảo sát các nội dung phát triển ĐNGV Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội trong giai đoạn 2017 – 2020; Nghiên cứu dự báo và đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2021 – 2030. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng nghiên cứu định tính và định lượng như sau:  Nghiên cứu lý thuyết nguồn nhân lực giảng viên để xây dựng khung lý thuyết về giảng viên Trường đại học, ĐNGV đại học, phát triển ĐNGV từ đó xác định các thông tin cần thu thập, đối tượng cung cấp thông tin, địa điểm và thời gian tiến hành thu thập thông tin.
5  Thu thập dữ liệu thứ cấp từ: - Trang Web và Phòng Quản lý đào tạo của Trường để đánh giá tình hình chung của Trường, quy mô đào tạo, ngành nghề đào tạo; - Phòng Tổ chức – hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán để có được dữ liệu đánh giá những yếu tố ảnh hưởng và thực trạng quản lý giảng viên của Nhà trường trong giai đoạn 2017 – 2020; - Một số đề tài nghiên cứu nhằm bổ sung cho nguồn số liệu chính thức.  Thu thập dữ liệu sơ cấp. - Dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi: Thu thập được 61 phiếu hợp lệ từ giảng viên, 16 phiếu hợp lệ từ Trưởng, Phó phòng ban, trung tâm, bộ môn và 250 sinh viên đang theo học các hệ đào tạo đại học chính quy tại Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội. Các mẫu Phiếu khảo sát được đính kèm ở phần phụ lục. - Dữ liệu thu được qua phỏng vấn, việc phỏng vấn được thực hiện với các cán bộ làm việc tại các Phòng, Ban, Khoa, Trung tâm. - Thứ nhất, dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi; Phát bảng hỏi tới giảng viên và sinh viên đang theo học hệ đại học chính quy tại Trường. Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về sự đánh giá, nguyện vọng của các giảng viên về thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong Trường đồng thời thu thập các phản hồi của đối tượng điều tra để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường. - Thứ hai, dữ liệu thu được qua phỏng vấn. Việc phỏng vấn được thực hiện với Trưởng phòng Phòng Tổ chức – Nhân sự và một số cán bộ làm việc tại các Phòng, Trung tâm để tìm hiểu thêm những vấn đề chưa được thể hiện rõ trong phiếu điều tra, đặc biệt là nguyên nhân của hạn chế.  Phân tích và đánh giá số liệu: - Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu thu thập được. - Qua việc phân tích các số liệu, đánh giá thực trạng hoạt động phát triển ĐNGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội, xác định điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong công tác này và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển ĐNGV của Trường.
6 6. Ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn của đề tài luận văn - Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐH NCL trong bối cảnh hiện nay. - Cụ thể hóa và hoàn thiện các nội dung, tiêu chí đánh giá phát triển ĐNGV, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ĐH NCL trong bối cảnh hiện nay. - Ý nghĩa thực tiễn: Làm rõ thực trạng phát triển ĐNGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội, đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV của Nhà trường. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Mở đầu, Danh mục bảng biểu, Danh mục viết tắt, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn được kết cấu thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đại học ngoài công lập. Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội. Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội.
7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 1.1. Đội ngũ nhân lực và phát triển đội ngũ nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực và đội ngũ nhân lực  Khái niệm đội ngũ Đội ngũ được hiểu và định nghĩa theo rất khía cạnh khác nhau. Ngày nay, khái niệm đội ngũ được dùng cho tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như: Đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước, đội ngũ y bác sĩ, đội ngũ giảng viên… đều xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là khối đông người tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu. Theo cách hiểu khác thì đội ngũ là một tập hợp người, gồm số đông những người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng. Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung một điểm đó là: Chỉ một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định. Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: “Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, có cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần”.  Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê. Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố trung tâm khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Vì vậy có thể hiểu nhân lực là nhân tố không thể thiếu trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
8 “Nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đều đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, nó bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Theo khía cạnh cá nhân con người thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Nguyễn Tiệp (2011) đã đưa ra khái niệm: “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), nhà xuất bản Trường Đại học Thương Mại có viết: “Nhân lực trong tổ chức hay trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
9 Theo David Begg: “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa như sau: Nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động. Trong phạm vi bài luận văn, nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.  Khái niệm đội ngũ nhân lực Từ khái niệm đội ngũ và khái niệm nhân lực thì có thể hiểu “Đội ngũ nhân lực là một tập thể nhiều người sử dụng khả năng lao động, yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, có cùng lý tưởng, có cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần”. 1.1.2. Phát triển nhân lực  Phát triển nhân lực Phát triển được định nghĩa khái quát trong Từ điển Oxford là: “Sự gia tăng dần của một sự vật theo hướng tiến bộ hơn, mạnh hơn”. Trong Từ điển Bách khoa của Việt Nam, phát triển được định nghĩa là: “Phạm trù triết học chỉ ra tính chất của những biến đổi đang diễn ra trong thế giới”. Con người và mọi sự vật đều thay đổi theo thời gian, nhưng sự phát triển được bao hàm cả khía cạnh thay đổi theo hướng đi lên, hướng tốt hơn tương đối. Vậy PTNL có thể được hiểu như thế nào? Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về PTNL.
10 Theo tác giả Trần Xuân Cầu năm (2008), giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”. Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự trong cuốn sách “Nguyên tắc của PTNNL”, 2002 thì: “PTNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân trong “Giáo trình quản trị nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 cho rằng: “PTNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, PTNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực. Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): PTNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Trên góc độ vĩ mô, PTNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng và cơ cấu phù hợp đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh
11 tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi Trường. PTNL có các cách thức sau: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi Trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới. - Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. - Phát triển về cơ cấu dân cư: là sự phát triển cơ cấu dân cư trẻ, với phần nhiều người trong độ tuổi lao động. Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển nhân lực nêu trên, trong luận văn này, tác giả cho rằng: Phát triển nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội, bám sát định hướng phát triển nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội.  Phát triển đội ngũ nhân lực Từ khái niệm đội ngũ và phát triển nhân lực thì tác giả cho rằng: “Phát triển đội ngũ nhân lực là sự thay đổi tích cực của một tập thể về số lượng, cơ cấu, chất lượng người lao động để cùng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội”. 1.2. Đặc điểm và vai trò của các Trƣờng Đại học ngoài công lập 1.2.1. Đặc điểm Theo Điều 7 của Luật Giáo dục đại học năm 2012 (Luật số 08/2012/QH13) thì cơ sở giáo dục đại học Việt Nam được tổ chức theo các loại hình sau đây: - Cơ sở giáo dục ĐHCL thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất;