Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Tòa án ở Việt Nam nói chung và Tòa án tỉnh Tây Ninh nói riêng; phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh; qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực Tòa án của tỉnh trong quá trình cải cách tư pháp từ nay đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2014 ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2014 ĐẾN NĂM 2025 Chuyên ngành : Kinh Tế Chính trị Mã số : 60310102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. Nguyễn Văn Sáng TP. Hồ Chí Minh, năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các nội dung, số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung trực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập chủ yếu tại cơ quan mình đang công tác và cơ quan Tòa án nhân dân các tỉnh bạn. Tôi xin chịu trách nhiệm trước Hội đồng về những lời cam đoan của mình Tác giả luận văn NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các biểu, hình Bảng viết tắt Phần mở đầu .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TÒA ÁN NHÂN DÂN 1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực ...................................................... 9 1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 9 1.1.2. Các khái niệm nguồn nhân lực Tòa án nhân dân ................................ 11 1.1.2.1. Thẩm phán ........................................................................................ 11 1.1.2.2. Hội thẩm nhân dân ........................................................................... 12 1.1.2.3. Thư ký .............................................................................................. 12 1.1.2.4. Thẩm tra viên ................................................................................... 13 1.1.2.5. Các cán bộ khác ............................................................................... 14 1.2. Tính chất, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chung và nguồn nhân lực Tòa án nhân dân ............................................................................. 14 1.2.1. Nguồn nhân lực chung ........................................................................ 15 1.2.2. Nguồn nhân lực Tòa án nhân dân ....................................................... 15 1.3. Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Tòa án nhân dân ...................................................................................... 17 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực và nguồn nhân lực Tòa án nhân dân ............................................................................................. 19 1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ....................................... 19 1.4.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực ..................... 19 1.4.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.................. 19 1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tòa án nhân dân ........... 21 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân một số địa phƣơng ....................................................................................................... 23 1.5.1. Đơn vị Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ............................. 23 1.5.2. Đơn vị Tòa án nhân dân tỉnh Nam Định ............................................. 25 1.5.3. Đánh giá chung việc phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân và bài học rút ra ............................................................................................... 26 Tóm tắt Chƣơng 1 ................................................................................................. 28
CHƢƠNG 2 : THƢC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH 2.1. Điều kiện kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh và Tòa án nhân dân ..................... 29 2.1.1. Điều kiện kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh và tác động đến nguồn nhân lực Tòa án ...................................................................................................... 29 2.1.2. Điều kiện về Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh ..................................... 31 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị ........................................... 31 2.1.2.2. Tình hình hoạt động xét xử chung ................................................... 34 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh ......................................................................................................... 36 2.2.1. Thực trạng về số lượng ...................................................................... 36 2.2.2. Thực trạng về chất lượng ................................................................... 41 2.2.2.1. Theo trình độ học vấn ..................................................................... 41 2.2.2.2 Theo ngạch công chức Tòa án .......................................................... 43 2.2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ và chính trị ............................................................................................................... 46 2.2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực theo phẩm chất đạo đức và kinh nghiệm công tác.......................................................................................... 48 2.2.3. Thực trạng phân cấp quản lý nguồn nhân lực ở Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh........................................................................................................... 48 2.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh ................................................... 55 2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân đạt được ............................ 55 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................... 56 Tóm tắt Chƣơng 2 ................................................................................................. 60 CHƢƠNG 3 : QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH ĐẾN NĂM 2025 3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tối cao .......................................................................... 62 3.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đến năm 2025 .......................................................................... 65
3.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đến năm 2025 .................................................................................. 66 3.3.1. Mục tiêu tổng quát .............................................................................. 66 3.3.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 67 3.3.2.1. Về số lượng ...................................................................................... 67 3.3.2.2. Về chất lượng ................................................................................... 68 3.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đến năm 2025 .................................................................................. 70 3.4.1. Những giải pháp đột phá ..................................................................... 70 3.4.1.1. Đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ ...................................................................................................................... 70 3.4.1.2. Đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực ..................... 71 3.4.1.3. Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về phát triển và sử dụng nhân lực ................................................................................................................... 72 3.4.1.4. Tăng cường giáo dục, quản lý cán bộ và công tác kiểm tra, giám sát việc giáo dục, quản lý cán bộ............................................................................. 72 3.4.1.5. Tập trung xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm sau: ........................................................................................................ 74 3.4.2. Những giải pháp khác ......................................................................... 74 3.4.2.1. Công tác tuyển dụng ........................................................................ 74 3.4.2.2. Công tác luân chuyển, điều động, biệt phái cán bộ ......................... 75 3.4.2.3. Chính sách đãi ngộ .......................................................................... 77 3.4.2.4. Chính sách huy động các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................... 78 3.4.5. Nâng cao chất lượng ........................................................................... 78 3.5. Kiến nghị với Nhà nƣớc, Chính phủ, Tòa án nhân dân tối cao và UBND tỉnh Tây Ninh ................................................................................. 79 3.5.1. Kiến nghị với Nhà nước, Chính phủ .................................................. 79 3.5.2. Kiến nghị với Tòa án nhân dân tối cao ............................................... 81 3.5.3. Kiến nghị với Uỷ ban nhân dân tỉnh Tây Ninh ................................... 85 Tóm tắt chƣơng 3 .................................................................................................. 87 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh Trang 32 Số án thụ lý, giải quyết của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Bảng 2.1 Trang 35 Ninh (2010-2014) Phân loại nhóm tuổi đội ngũ công chức Tòa án nhân Bảng 2.2 Trang 37 dân tỉnh Tây Ninh (2010-2014) Diễn biến số lượng cán bộ, công chức Tòa án nhân dân Hình 2.2 Trang 38 tỉnh Tây Ninh (2010-2014) Phân loại giới tính Cán bộ công chức Tòa án nhân dân Bảng 2.3 Trang 40 tỉnh Tây Ninh (2010-2014) Cơ cấu giới tính Cán bộ công chức Tòa án nhân dân Hình 2.3 Trang 41 tỉnh Tây Ninh (2010-2014) Chất lượng nguồn nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh Tây Bảng 2.4 Trang 42 Ninh theo trình độ đào tạo giai đoạn từ năm 2010-2014 Phân loại ngạch Cán bộ công chức Tòa án nhân dân Bảng 2.5 Trang 44 tỉnh Tây Ninh (2010-2014) Cơ cấu đội ngũ Thẩm phán ở Tòa án nhân dân tỉnh Bảng 2.6 Trang 45 Tây Ninh (2010-2014) Bảng phân loại trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại Bảng 2.7 Trang 47 ngữ của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh (2010-2014) Số lượng Cán bộ công chức Tòa án nhân dân tỉnh Tây Bảng 2.8 Trang 52 Ninh tham gia các khóa đào tạo (2010-2014)
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CN Cử nhân KH Kế hoạch KHTC Kế hoạch - Tài chính KL Kết luận NQ Nghị quyết Nxb Nhà xuất bản PGS Phó Giáo sư QĐ Quyết định TA Tòa án TCCB Tổ chức cán bộ ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ TTg Thủ tướng TW Trung ương
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, nguồn nhân lực… Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có nguồn nhân lực có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực khác thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Vậy nguồn nhân lực là gì? Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Nói đến nguồn nhân lực, ta thường quan tâm đồng thời đến cả hai yếu tố chất lượng và số lượng, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, như Bác Hồ đã từng dạy: “Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó” ( 27, tr.492). Các Nghị quyết của Đảng và Nhà nước về chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Các cơ quan tư pháp nói chung và Tòa án nhân dân nói riêng cũng không nằm ngoài xu hướng phát triển đó. Trong thời kì pháp luật ngày càng quốc tế hóa thì Tòa án nhân dân cũng cần có một nguồn nhân lực đủ và giỏi để có thể đáp ứng được công tác xét xử, bảo vệ pháp chế và trật tự pháp luật xã hội chủ nghĩa, đấu tranh có hiệu quả với tội phạm mới. Đối với Bác Hồ, nhà nước phải vận hành và quản lý bằng pháp luật, kết hợp chặt chẽ với giáo
2 dục đạo đức... Đó là cơ sở tư tưởng đặt nền móng hình thành tư tưởng Hồ Chí Minh về pháp quyền, về công tác tư pháp. Tại Hội nghị công tác tư pháp tháng 02 năm 1948, Người viết: “Cán bộ tư pháp phải tuyệt đối trung thành”, “Các bạn là những người phụ trách thi hành luật pháp, lẽ tất nhiên các bạn phải nêu cao tấm gương: “Phụng công thủ pháp, chí công vô tư” cho nhân dân noi theo”. Theo Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 02/01/2002 và Nghị quyết 49- NQ/TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020 trong đó đã xác định vị trí Tòa án là trung tâm trong hệ thống tư pháp, hoạt động của các Tòa án là hoạt động trọng tâm của hoạt động tư pháp. Các đơn vị thuộc Tòa án nhân dân tối cao, trong đó có Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đã tích cực và chủ động đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, công chức Tòa án, đặc biệt là đội ngũ Thẩm phán nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả công tác xét xử, đáp ứng cho công cuộc cải cách tư pháp hoàn thiện hơn. Với vị trí là một tỉnh biên giới, tình hình tội phạm ở tỉnh Tây Ninh diễn biến rất nguy hiểm, luôn trong tình trạng báo động, nhất là các loại tội phạm buôn lậu, ma túy, buôn bán người…Ngoài ra, với trình độ dân trí thấp, tỉnh Tây Ninh cũng là khu vực có tỷ lệ cao các loại tệ nạn xã hội như bạo lực gia đình, mại dâm, đánh đập hành hạ, mua bán phụ nữ trẻ em và các tranh chấp dân sự phức tạp khác. Trong những năm gần đây, Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đã thụ lý, giải quyết lượng án mỗi năm một tăng, năm sau cao hơn năm trước. Mặc dù đạt được những thành tích đáng kể khi liên tục đảm bảo tỷ lệ giải quyết án trung bình trên 95%, nhưng Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh vẫn còn tồn tại những khiếm khuyết như án để quá hạn luật định, tỷ lệ án hủy sửa vì lý do chủ quan cao. Một trong những nguyên nhân đó là do thiếu hụt nguồn cán bộ công chức (Thẩm phán) phục vụ cho công tác xét xử, khiến cho áp lực
3 giải quyết án tăng cho đội ngũ này. Điều này đã vô tình làm cho Thẩm phán phải giải quyết án chạy theo số lượng để đảm bảo hoàn thành công tác nên nghiên cứu hồ sơ án chưa sâu và ưu tiên xét xử các vụ án dễ trước. Nhiệm vụ trong thời gian tới của các cơ quan Tòa án là cần có kế hoạch hoàn thành công tác tổ chức cán bộ để có thể thực hiện nhiệm vụ xét xử một cách tốt nhất, hướng tới công cuộc cải cách tư pháp mà Đảng và Nhà nước giao cho. Việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cho công cuộc cải cách tư pháp của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh trong quá trình phát triển từ nay đến năm 2025 là vấn đề cấp bách cần thiết phải thực hiện. Chính sức lôi cuốn thực tiễn trên của nguồn lực chưa được khai thác triệt để, đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình công tác, với nội dung nghiên cứu của đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2025” làm luận văn cao học kinh tế chuyên ngành Kinh tế chính trị. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài: Đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo và các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; “Nguồn nhân lực trong công cuộc Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta” của Văn Đình Tấn - Khoa Kinh tế, Trường Chính trị Nghệ An; “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”của PGS.TS. Nguyễn Lộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; “Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam từ quá trình xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực quốc gia của Hàn Quốc”, của TS. Nguyễn Thị Thu Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; “Một số quan điểm xoay quanh phạm trù đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của ThS. Nguyễn Văn Giang, Bộ Lao động,
4 Thương binh và Xã hội, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Tòa án nhân dân giai đoạn 2011 – 2020”, của CN. Trần Văn Tú, Tòa án nhân dân tối cao và nhiều công trình nghiên cứu khoa học khác. Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, trong đó có cả Tòa án trong phạm vi cả nước. Song đối với tỉnh Tây Ninh chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Tòa án trong quá trình cải cách tư pháp hiện nay. Vì vậy, tác giả chọn: “Phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2025” làm luận văn cao học kinh tế là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa quan trọng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ: 3.1. Mục tiêu : Thông qua việc nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ở Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh nói riêng, mục tiêu của đề tài là: Thứ nhất, chứng minh việc phát triển nguồn nhân lực Tòa án là một trong những biện pháp tích cực nhằm tăng khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Đảng và Nhà nước đối với các cơ quan tư pháp nói chung và ngành Tòa án nói riêng trong công cuộc cải cách tư pháp trước sự thay đổi của nền kinh tế - xã hội trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước. Thứ hai là tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thành công của các Tòa án nhân dân các tỉnh, thành trong nước để rút ra những bài học kinh nghiệm cho Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh nhằm phát triển nền tư pháp trong hội nhập quốc tế.
5 Thứ ba là góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nguồn nhân lực của các cơ quan ngành tư pháp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. 3.2. Nhiệm vụ : Thứ nhất, trình bày một cách có hệ thống những những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, các khái niệm về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển cũng như vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung, nền tư pháp nói riêng. chính sách cải cách tư pháp, vị trí vai trò của Tòa án, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Tòa án và yếu tố quyết định đối với quá trình cải cách tư pháp. Thứ hai, từ những lý luận trên đi vào thực tiễn của địa phương, luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh qua các khía cạnh: về số lượng, cơ cấu giới tính, tuổi tác, thực trạng chất lượng, phẩm chất đạo đức, hiệu quả sử dụng… và xác định rõ những thế mạnh, những điểm yếu của nguồn nhân lực tại đơn vị Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh.Từ đó, làm rõ những thành tựu đồng thời đưa ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá những nguyên nhân của những vấn đề trên. Thứ ba, xác định phương hướng, giải pháp phát triển nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2014-2025, đề xuất những giải pháp, kiến nghị đối với các cơ quan cấp trên để có nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cải cách tư pháp. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực trong Tòa án nhân dân nói chung và nguồn nhân lực thuộc Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh nói riêng, đây là đội ngũ cán bộ đang công tác tại các đơn
6 vị Phòng tòa thuộc tỉnh và các đơn vị Tòa án cấp huyện, thành phố thuộc tỉnh Tây Ninh như Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân, Thư ký, Thẩm tra viên, Chuyên viên, Kế toán, Kỹ thuật viên, Nhân viên văn thư, lưu trữ…Trong đó, đội ngũ Thẩm phán là đối tượng nghiên cứu quan trọng nhất vì đây chính là nguồn nhân lực chính của các cơ quan Tòa án. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về thời gian : Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu giai đoạn theo hai mốc thời gian quan trọng là thực trạng phát triển trong giai đoạn đã qua của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh (từ năm 2010 đến năm 2014) tác động đến sự thay đổi, chuyển biến của nguồn nhân lực; mốc thời gian thứ hai là từ năm 2015 đến năm 2025 để đưa ra dự báo, mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh. Về Không gian : Luận văn giới thiệu sơ lược về hệ thống Tòa án nhân dân tối cao và tổng quan về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh tác động đến nguồn nhân lực Tòa án ra sao, để có thể phân tích nguồn nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đã thay đổi phát triển như thế nào. 5. Cơ sở lý luận, nguồn tài liệu, phƣơng pháp nghiên cứu: 5.1. Cơ sở lý luận: Những nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các nguyên lý của Kinh tế chính trị Mác - Lênin. 5.2. Nguồn tài liệu tham khảo: Các tác phẩm của Các Mác, Vladimir Ilyich Lenin về nguồn nhân lực; Kinh tế chính trị Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, các Văn kiện của Đảng
7 Cộng sản Việt Nam, các tư liệu về nguồn nhân lực Việt Nam của Viện chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, các tư liệu Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo của Ủy ban nhân dân và Hội đồng nhân dân tỉnh Tây Ninh và các luận văn, công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Tòa án. 5.3. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp luận cơ bản, chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu là phép biện chứng duy vật. Ngoài việc vận dụng các phương pháp luận chung, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể là logic lịch sử, phân tích và tổng hợp so sánh, theo dõi, thống kê, mô hình hóa. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp của ngành kinh tế là phương pháp so sánh và phương pháp phân tích chi tiết để phân tích, so sánh giữa các chỉ tiêu nhân lực về thời gian, không gian cũng như tìm hiểu nguyên nhân của sự thay đổi và rút ra các kết luận về sự thay đổi thực trạng đó, chi tiết hoá để có thể phân tích theo các hướng khác nhau để có cái nhìn khách quan hơn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực. 6. Đóng góp mới của luận văn: Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Tòa án ở Việt Nam nói chung và Tòa án tỉnh Tây Ninh nói riêng. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh; qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực Tòa án của tỉnh trong quá trình cải cách tư pháp từ nay đến năm 2025.
8 7. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và các bảng biểu, luận văn chia làm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ cở lý luận phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Tòa án nhân dân. Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh. Chƣơng 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh từ nay đến năm 2025.
9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TÒA ÁN NHÂN DÂN 1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực 1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực theo nhiều quan niệm khác nhau. “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (7, tr. 282) Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực” của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
10 cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Ngân hàng thế giới lại cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Đảng cộng sản Việt Nam thì xác định rất rõ ràng, con người hay nguồn nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Đây là yếu tố số một, là nguồn cội, động lực chính tạo nên lực lượng sản xuất - nhân tố quyết định tốc độ và sự phát triển bền vững của phương thức sản xuất mới ở nước ta trong điều kiện hội nhập quốc tế. Nguồn nhân lực phải có tinh thần yêu nước, tự hào dân tộc, phấn đấu vì độc lập dân tộc vì chủ nghĩa xã hội, lao động chăm chỉ với lương tâm nghề nghiệp, có kỹ thuật, sáng tạo, năng suất cao vì lợi ích bản thân, gia đình, tập thể và xã hội, thường xuyên học tập, nâng cao hiểu biết trình độ chuyên môn, trình độ thẩm mỹ và thể lực. Như vậy, Đảng ta đã nhấn mạnh đến những phẩm chất cơ bản của con người mới phù hợp với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là những con người có lý tưởng xã hội chủ nghĩa, yêu nước, phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, đạo đức, thẩm mỹ, có ý chí và nhiệt tình lao động. Nói cách khác, theo Đảng thì nguồn nhân lực phải là con người vừa hồng vừa chuyên, vừa có đức vừa có tài.
11 Từ những khái niệm và các quan điểm nêu trên, nguồn nhân lực được đề cập trong khuôn khổ luận văn này được hiểu là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, cơ cấu và chất lượng phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 1.1.2. Các khái niệm nguồn nhân lực Tòa án nhân dân Nguồn nhân lực Tòa án nhân dân bao gồm đội ngũ cán bộ công chức phục vụ trong hoạt động của Tòa án, bao gồm Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân, Thư ký, Thẩm tra viên và các cán bộ khác. Dựa trên Luật tổ chức Tòa án nhân dân (năm 2014), Luật cán bộ công chức (năm 2008), Bộ luật tố tụng dân sự, Bộ luật tố tụng hình sự, Luật tố tụng hành chính, Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm của Tòa án nhân dân (được sửa đổi bổ sung năm 2011), ta có thể xác định rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ của từng cán bộ công chức trong Tòa án như sau : 1.1.2.1. Thẩm phán Thẩm phán là người được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật để làm nhiệm vụ xét xử những vụ án và giải quyết những việc khác thuộc thẩm quyền của Toà án. Thẩm phán là người thực hiện quyền xét xử chính tại một phiên tòa bên cạnh hội đồng xét xử gồm nhiều Thẩm phán, hoặc Hội thẩm nhân dân (tùy thuộc theo tính chất phiên toà). Các loại Thẩm phán ở hệ thống Tòa án nước ta bao gồm Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao; Thẩm phán trung cấp; Thẩm phán sơ cấp. Hệ thống các Thẩm phán được phân loại theo từng khu vực như Tòa án nhân dân tối cao có Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là Tòa án nhân dân cấp tỉnh), Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có Thẩm phán trung cấp và Thẩm phán sơ cấp. Số lượng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, Thẩm phán
12 trung cấp, Thẩm phán sơ cấp do Ủy ban thường vụ Quốc hội quyết định theo đề nghị của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao. 1.1.2.2. Hội thẩm nhân dân Trong hệ thống pháp luật của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chế định Hội thẩm nhân dân là sự thể hiện nguyên tắc quyền lực của nhân dân trong hoạt động xét xử của Tòa án, thể hiện bản chất nhà nước của dân, do dân và vì dân, tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân của nước ta. Hội thẩm nhân dân là người được bầu hoặc cử theo quy định của pháp luật để làm nhiệm vụ xét xử những vụ án thuộc thẩm quyền của Tòa án. Hệ thống Hội thẩm theo từng khu vực gồm có Hội thẩm nhân dân Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Hội thẩm nhân dân Tòa án nhân dân cấp huyện (gọi chung là Hội thẩm nhân dân). Khi xét xử, Hội thẩm ngang quyền với Thẩm phán chủ tọa và chỉ tuân theo pháp luật. Hầu hết bản án sơ thẩm đều yêu cầu phải có sự tham gia của số lượng tối thiểu 2/3 thành viên của Hội đồng xét xử là các Hội thẩm nhân dân. Tuy nhiên, khác với các nguồn nhân lực còn lại, Hội thẩm nhân dân không nằm trong sự quản lý của đơn vị Tòa án nhân dân, chỉ tham gia hoạt động xét xử khi có yêu cầu. Chánh án Tòa án nhân dân địa phương chỉ có trách nhiệm quản lý Hội thẩm theo Quy chế về tổ chức và hoạt động của Hội thẩm. Hội thẩm nhân dân Tòa án nhân dân địa phương do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu theo sự giới thiệu của Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cùng cấp và do Hội đồng nhân dân cùng cấp miễn nhiệm, bãi nhiệm theo đề nghị của Chánh án Tòa án nhân dân cùng cấp sau khi thống nhất với Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cùng cấp (9, tr24;25). 1.1.2.3. Thư ký