Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại xuất nhập khẩu Việt Nam đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đề xuất một số kiến nghị với NHNN và UBND TP. Hồ Chí Minh nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực của Eximbank nói riêng và các ngân hàng thương mại Việt Nam nói chung. Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank sẽ mang lại hiệu quả cao nếu có được sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý và toàn thể CBNV ngân hàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại xuất nhập khẩu Việt Nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  LÊ XUÂN QUỲNH ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  LÊ XUÂN QUỲNH ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN  Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Để có kiến thức hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này là nhờ sự giảng dạy tận tình của quí thầy cô trường Đại Học Kinh Tế, sự hướng dẫn tận tâm của thầy Nguyễn Văn Dũng, Ban lãnh đạo ngân hàng Eximbank và sự giúp đỡ nhiệt tình của các thành viên lớp K20-Đêm 1 cùng đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã tạo mọi điều kiện về thời gian, hỗ trợ kiến thức giúp tôi hoàn thành luận văn trong điều kiện “vừa học vừa làm”. Chúc sức khỏe và thành công. Tp. Hồ Chí Mình, ngày…...tháng…..năm….. TÁC GIẢ Lê Xuân Quỳnh Anh
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ACB: Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu BP: Bộ phận BTCI: Viện nhân lực ngân hàng tài chính CBCNV: Cán bộ công nhân viên CNTT: Công nghệ thông tin DASP: Dự án sản phẩm DN: Doanh nghiệp ĐTTC: Đầu tư tài chính Eximbank: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Vietnam Export Import Commercial Joint - Stock Bank). HC: Hành chính HĐQT: Hội đồng quản trị HSBC: Ngân hàng Hồng Kông và Thượng Hải HTCS: Hệ thống cơ sở IDP: Individual Development Plan: Kế hoạch phát triển cá nhân KD: kinh doanh KHCN: Khách hàng cá nhân KHDN: Khách hàng doanh nghiệp KPIs: Indicators of performance: các chỉ số hiệu suất hay thành công của một nhân viên KS: Kiểm soát KTNB: Kiểm toán nội bộ NHNN: Ngân hàng nhà nước NL: Nhân lực NNL: Nguồn nhân lực NV: Nhân viên PDP: Personal Development Plan: Kế hoạch phát triển bản thân
PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực QLNS: Quản lý nhân sự QPTNNL: Quỹ phát triển nguồn nhân lực SEACEN: Trung tâm đào tạo và nghiên cứu các ngân hàng Trung ương Đông Nam Á SMBC: Tập đoàn ngân hàng Sumitomo Mitsui TDV: Trưởng đơn vị TSC-TSN: Tài sản có - Tài sản nợ TTQL: Trung tâm quản lý UBND: Ủy ban nhân dân
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mục sơ đồ, hình vẽ MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................. 4 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực............................................. 4 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................... 4 1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực........................................................... 5 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ................................ 7 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. ......................................... 8 1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý.............................. 9 1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ........................................................ 9 1.2.3 Phát triển trình độ lành nghề........................................................................... 10 1.2.4 Phát triển về nhân cách thẩm mỹ của nhân viên............................................. 10 1.2.5 Phát triển thể lực người lao động.................................................................... 11 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................................................... 11 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài: ...................................................... 12 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong: ....................................................... 14 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trên thế giới và trong nước ...... 18 1.4.1 Kinh nghiệm của ngân hàng The HongKong and Shanghai Banking Corporation (HSBC) ............................................................................................................ 18 1.4.2 Ngân hàng Standard Chartered ....................................................................... 20 1.4.3 Ngân hàng nhà nước Việt Nam (NHNN) ....................................................... 21 1.4.4 Kinh nghiệm của Ngân hàng Á Châu (ACB) ................................................. 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI EXIMBANK . 25 2.1 Khái quát về Eximbank .................................................................................................. 25 2.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ ....................................................... 25 2.1.2 Qúa trình phát triển của Eximbank ................................................................. 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: ............................................................................................... 27 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh ..................................................................... 31 2.1.5 Chiến lược phát triển của Eximbank đến năm 2020....................................... 32 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank...................................................... 34 2.2.1 Về đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ................... 34 2.2.2 Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................................................ 38 2.2.3 Về phát triển trình độ lành nghề ..................................................................... 40 2.2.4 Về phát triển thể lực người lao động .............................................................. 42 2.2.5 Về phát triển nhân cách .................................................................................. 43 2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank ......................................... 45 2.3.1 Phân tích dự báo các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank ......................................................................................................... 53 2.3.1.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài........................................................ 53 2.3.1.2 Môi trường vi mô: .......................................................................................... 53
2.3.1.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ: ............................................................ 54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI EXIMBANK ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................................................................... 56 3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Eximbank đến năm 2020 ......... 56 3.1.1 Quan điểm ...................................................................................................... 56 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Eximbank ........................................ 57 3.1.2.1 Mục tiêu về số lượng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Eximbank ...... 57 3.1.2.2 Mục tiêu về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ................................................... 58 3.1.2.3 Mục tiêu cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 58 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank đến năm 2020 ......................... 59 3.2.1 Giải pháp về số lượng nguồn nhân lực và cơ cấu hợp lý ............................... 59 3.2.2 Nhóm gỉai pháp phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lành nghề ...... 63 3.2.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 63 3.2.2.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực cho Eximbank ......................................................... 68 3.2.3 Giải pháp về phát triển thể lực người lao động .............................................. 71 3.2.4 Giải pháp về phát triển nhân cách .................................................................. 71 3.2.5 Các giải pháp hỗ trợ ........................................................................................ 72 3.3 Kiến nghị ........................................................................................................................ 73 3.3.1 Đối với Ngân hàng nhà nước .......................................................................... 73 3.3.2 Đối với thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................... 74 KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Eximbank 2010-2012 ......................31 Bảng 2. 2. Sự biến động của số lượng CBNV qua các năm .....................................35 Bảng 2. 3. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 ................................................35 Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................36 Bảng 2. 5. Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động.....................................................37 Bảng 2. 6. So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL ........................................39 Bảng 2. 7.Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ lành nghề ..............................41 Bảng 2. 8. Kết quả khám sức khỏe định kì qua các năm ..........................................42 Bảng 2. 9. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm ....................................43 Bảng 2. 10. Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động ...................................44 Bảng 2. 11. Đánh giá nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao .................................44 Bảng 2. 12. Đánh giá về thu nhập tại ngân hàng ......................................................46 Bảng 2. 13. Lãnh đạo có tác phong hoà nhã, lịch sự ................................................47 Bảng 2. 14. Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân .......48 Bảng 2. 15. Đánh giá nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo .................................49 Bảng 2. 16. Đánh giá của CBNV về thăng tiến ........................................................51 Bảng 2. 17. Đánh giá của CBNV về hoạt động đánh giá nhân viên .........................51 Bảng 3. 1. Số lượng và trình độ NNL Eximbank đến năm 2020 ..............................57 Bảng 3. 2. Bảng đào tạo kỹ năng, năng lực cho các vị trí công việc ........................64 Bảng 3. 3. Đối tượng và các hình thức đào tạo, phát triển ........................................65
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1. 1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 12 Sơ đồ 1. 2. Cơ cấu hệ thống trả lương trong tổ chức ................................................ 14 Sơ đồ 2. 2. Tỷ lệ lãi cận biên đối với các ngân hàng thương mại………………… .32 Sơ đồ 2. 3. Thu nhập thuần ngoài lãi ........................................................................32 Sơ đồ 2. 4. Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ......................................39 Sơ đồ 2. 5. Qui trình nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực………… ....43 Sơ đồ 3. 1. Tiến trình nghề nghiệp đối với vị trí nhân viên tín dụng Eximbank-hoàn thành chỉ tiêu KD ......................................................................................................62 Sơ đồ 3. 2. Tiến trình nghề nghiệp đối với vị trí nhân viên tín dụng Eximbank- không hoàn thành chỉ tiêu KD ..................................................................................62 Hình 2. 1. Cơ cấu tổ chức Eximbank……………………………………………. ...28 Hình 2. 2. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 của Eximbank ........................36 Hình 2. 3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 của Eximbank ..........................36 Hình 2. 4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm 2013 của Eximbank .....................39 Hình 2. 5. Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực năm 2013 của Eximbank................53 Hình 3. 1. Dự báo nhân lực qua đào tạo ngành ngân hàng .......................................59
1 MỞ ĐẦU  Lí do chọn đề tài Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. Thế nhưng, có "tướng tài" mà không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh vượng. Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp không ngừng tìm cách củng cố và phát huy nguồn nhân lực có trình độ cao, phản ứng có hiệu quả với sự thay đổi, phù hợp yêu cầu tiến bộ xã hội. Ngành ngân hàng cũng không đứng ngoài nền kinh tế. Hiện nay, rất nhiều ngân hàng đang phải đối đầu với những khó khăn và thách thức lớn như số lượng các doanh nghiệp giải thể và phá sản tăng cao, rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, không tiêu thụ được hàng hoá dẫn tới việc họ không có nhu cầu vay vốn và làm đầu ra của ngân hàng gặp khó khăn. Do vậy, để tồn tại và phát triển trong điều kiện hiện nay, hệ thống ngân hàng cần thiết phải xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động nhạy bén. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Từ khi thành lập cho tới nay, Ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập khẩu Việt Nam (Eximbank) luôn xem nhân lực là giá trị cốt lõi của mình. Chính vì vậy, hoạt động phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng và đầu tư tốt. Tuy nhiên, những năm qua do nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, hiệu quả thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực trong ngân hàng không đáp ứng các yêu cầu phát triển của ngân hàng và hội nhập kinh tế quốc tế.
2 Xuất phát từ những yêu cầu trên, tôi chọn đề tài: "Phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại xuất nhập khẩu Việt Nam đến năm 2020". Mục tiêu nghiên cứu Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank đến năm 2020. Đề tài có 3 mục tiêu chính: Thứ nhất là hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm của một số ngân hàng trong nước và trên thế giới; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của Eximbank. Thứ hai là phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Eximbank, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Eximbank. Mục tiêu cuối cùng là xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Eximbank đến năm 2020. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này chọn phương pháp nghiên cứu định tính là chính có kết hợp với phương pháp định lượng. Phương pháp định tính: đề tài dùng các số liệu đã có, kết hợp với thảo luận nhóm, để thu thập bổ sung, phân tích, đánh giá. Phương pháp định tính được sử dụng để phân tích số lượng, chất lượng NNL, các nội dung chủ yếu trong phát triển NNL, nhận xét thực trạng NNL và xây dựng giải pháp. Phương pháp định lượng: đề tài dùng bảng câu hỏi để khảo sát và xử lý các thông tin. Đề tài dùng phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích các nhân tố để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài sẽ trả lời ba câu hỏi sau:
3 Câu 1: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank hiện nay? Câu 2: Những hoạt động chủ yếu trong thực tế phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank hiện nay? Câu 3: Những giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank là gì? Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng của Phát triển nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu: các chi nhánh và Hội sở Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu gồm các phần chính sau: Phần mở đầu Chương 1: Trình bày lí luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank Chương 3: Trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank đến năm 2020. Kết luận và kiến nghị
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC  1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ 20 khi quan điểm về quản trị con người trong lao động sản xuất thay đổi. Con người vốn được xem như là lực lượng thừa hành, bị khai thác tối đa sức lao động trở thành tài sản quí giá của tổ chức. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.(Trần Kim Dung, 2009, tr.9). Sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện phương thức quản lý nguồn lực con người đã lỗi thời và đang dần bị phương thức quản lý mới thay thế. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một lực lượng sản xuất chủ đạo để thực thi chiến lược kinh doanh của một tổ chức thì nó bao gồm tất cả các nhân sự ở mọi phòng ban cùng tham gia thực hiện mục tiêu tổ chức. Trần Kim Dung (2009, tr. 1) cho rằng “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có cá tính năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Bên cạnh đó, Nicholas Henry (2007) tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” dưới góc độ khác. Đó là nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức. Cách tiếp cận này xem con người với năng
5 lực tiềm tàng tạo nên sự thay đổi và phát triển của một tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực cần thiết phải sử dụng hợp lý và quản lý hiệu quả. Nguyễn Tấn Thịnh (2005) đã nêu rõ khái niệm nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Quan điểm này cụ thể hóa các giá trị đóng góp con người trong tổ chức bao gồm “thể lực” và “trí lực” cấu thành yếu tố sản xuất chủ yếu nhất. Như vậy, có thể hiểu thể lực và trí lực cũng chính là khả năng và tiềm năng con người như Nicholas Henry (2007) đề cập ở trên. Theo cách tiếp cận của các tác giả trên cho thấy nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, khả năng, tiềm năng của con người tham gia vào sự phát triển của một tổ chức. Đồng thời, nó là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, đó là thể lực, trí lực, nhân cách, và các nguồn lực con người này biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức. 1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Swanson and Holton III (2001) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy trình độ lành nghề của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất” (tr.208). Quan điểm này nhấn mạnh “sự lành nghề“ của nhân viên cần thiết được phát triển, đó chính là những kỹ năng, phẩm chất cần thiết mà nghề nghiệp chuyên môn đòi hỏi. Werner and Randy (2012) định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực, đó là “bao gồm các hoạt động có tính hoạch định và hệ thống do tổ chức đưa ra để cung cấp cho người lao động có hội để học tập các kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc trong hiện tại và cả tương lai" (tr.220). Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chính là tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, phát huy các tiềm năng con người và đóng góp vào sự phát triển tổ chức. Kumar (2005) thì nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực ngoài việc đào tạo các
6 kỹ năng làm việc mà còn bao gồm các kỹ năng thuộc về hành vi ứng xử vốn rất cần thiết để thiết lập môi trường doanh nghiệp mà trong đó mọi khả năng nhân viên được phát huy, đào tạo và sử dụng hợp lý. Một nghiên cứu khác của Schmidt and Kunzmann (2006) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu ở khái niệm rộng hơn, đó là việc đào tạo chính qui trong tổ chức, việc tự học theo định hướng tổ chức và kể cả các hoạt động học tập không chính qui khác. Tóm lại, các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng chung qui lại phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển con người toàn diện mọi mặt, bao gồm cả thể lực và trí lực nhằm đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của tổ chức. Cụ thể hơn, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức liên quan các chiến lược và sách lược nhân sự làm tiền đề cho sự thay đổi phát triển tổ chức. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm có được đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong thời gian nhất định. Mục tiêu phát triển của tổ chức có thể bao gồm: chuẩn bị nhân sự để đảm nhiệm những nhiệm vụ mới, đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và cơ cấu tổ chức mới, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của đội ngũ nhân sự nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn, xây dựng đội ngũ nhân sự đương đầu thách thức mới của tổ chức hoặc cho sự thăng tiến của cá nhân. Tuy nhiên, cũng cần phân biệt giữa thuật ngữ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực để có được sự hiểu biết đúng đắn. Cenzo và Robin (1994) cho rằng đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo nhấn mạnh đến các phương pháp đạt được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn thuật ngữ “phát triển” là khái niệm được hiểu rộng hơn của bất cứ hoạt động nào đóng góp vào sự phát triển của cá nhân hiện đang làm việc trong tổ chức. Nó chú trọng các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp, một khi cá nhân được thăng chức trong tổ chức, công việc
7 phát triển sẽ giúp cá nhân đó chuẩn bị sẵn kiến thức và kỹ năng theo yêu cầu của công việc mới. Các khóa học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển. Phát triển nguồn nhân lực được xem như là một chức năng trong quản trị nguồn nhân lực (Werner and DeSimone, 2006). Nó nhấn mạnh đến các yếu tố sau: con người giữ vai trò trung tâm; quan tâm đến toàn hệ thống và các giải pháp tích hợp; sự ảnh hưởng và liên kết chiến lược; khả năng thay đổi (Ruona & Gibson, 2004). Phát triển nguồn nhân lực hướng tới sự thỏa mãn, sự cam kết và ý định thay đổi công việc (Alaragaya, 2003). Haslinda-b (2009) nhấn mạnh các nhiệm vụ trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là học tập, giáo dục và đào tạo cho nguồn nhân lực đã qua tuyển chọn và tuyển dụng trong tổ chức. Trên cơ sở đó, hoạt động phát triển nguồn nhân lực không thể tách rời hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể, chúng cần thiết tương tác với hoạt động duy trì, tuyển dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực. 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Theo Đỗ Văn Phức (2004), nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” [2, tr.3]. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với từng người lao động và mang lại nhiều ích lợi cho doanh nghiệp (Haslinda-b, 2009). Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu đề ra. Yussof and Kasim (2003) nhấn mạnh vai trò phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức, trong đó việc giáo dục và đào tạo nhân lực sẽ đóng góp đáng kể vào việc gia tăng
8 năng suất lao động và thu nhập. Cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, Swanson and Holton III (2001) cho rằng tổ chức là do nhân lực tạo ra, và việc thành công hay thất bại của tổ chức, do đó phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực, do đó, có sự gắn kết chặt chẽ với “vận mệnh” của tổ chức. “Sự lành nghề“ của nhân viên được phát huy tối đa qua các hoạt động phát triển nguồn nhân lực vì lợi ích của tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang phương thức sản xuất mới làm cho doanh nghiệp phải thay đổi mới tồn tại và đáp ứng yêu cầu cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời nâng cao khả năng hiểu biết, trình độ nhân viên, từ đó sẽ cải thiện mối quan hệ cấp trên và cấp dưới, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẩn và tạo ra bầu không khí đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu phát triển. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho sự ổn định và tính năng động của tổ chức tăng lên. Đồng thời, nó giúp giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Đối với người lao động nói riêng, theo sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Khi được đào tạo và phát triển, người lao động được nâng cao kiến thức, có được sự tự tin, phát huy khả năng của mình tối đa, đáp ứng tốt yêu cầu công việc và sự thay đổi của môi trường làm việc. Phát triển nguồn nhân lực đặt con người vào trung tâm của sự phát triển, bởi sự phát triển không chỉ bởi con người mà còn cho con người. Do đó, phát triển nguồn nhân lực, thay vì chỉ nhấn mạnh vào việc tạo ra “vốn nhân lực” cho sự phát triển, sẽ tập trung vào việc mở rộng sự lựa chọn của nhân lực để nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Hai khía cạnh quan trọng nhất của nguồn nhân lực, đó là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực phải bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2011).
9 1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Trong một doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng nhân sự, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Số lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu công việc. Cần phải có sự hoạch định rõ ràng và khoa học số lượng nhân viên trong tổ chức. Việc thừa hay thiếu sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển tổ chức. Việc dư thừa nguồn nhân lực sẽ gây lãng phí nhân lực và ngược lại việc thiếu sẽ làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả. Trong một tổ chức, việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp rất quan trọng. Để đạt được điều này, cần có chính sách hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực hợp lý. Doanh nghiệp cần thiết lập các chỉ tiêu về số lượng nhân lực trong tương lai để từ đó liên kết với các trường đào tạo, viện đào tạo. Bên cạnh đó, cũng cần có các chính sách sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân tài hợp lý để đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức. 1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Doanh nghiệp cần trang bị cho nhân viên các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và nhu cầu phát triển trong tương lai. Nguồn nhân lực chính là giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Theo Đỗ Văn Phức (2004), chất lượng của đội ngũ nhân viên và đặc biệt là quản lý nhân lực do nhiều yếu tố tạo nên. Các yếu tố này bao gồm: mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu, qui hoạch cán bộ doanh nghiệp cụ thể, mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo mới được bổ sung cho cán bộ quản lý mới được bổ nhiệm, mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và qui trình xem xét bổ nhiệm cán bộ, mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ, mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao cho từng loại nhân
10 viên. Do đó hoạt động hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ nhu cầu nguồn nhân lực về chất lượng. Doanh nghiệp cần thiết xác định các kỹ năng, phẩm chất cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai để có định hướng đào tạo. Các kỹ năng làm việc cần được phân tích theo yêu cầu nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp. Công tác phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực cần kết hợp với các chính sách về đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực. 1.2.3 Phát triển trình độ lành nghề Swanson and Holton (2001) nhấn mạnh việc cần thiết phải phát triển trình độ lành nghề cho các nhân viên trong tổ chức. “Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một. Để trình độ lành nghề người lao động ngày càng nâng cao, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.4 Phát triển về nhân cách thẩm mỹ của nhân viên Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: Có tinh thần trách nhiệm cao, tác phong làm việc hiệu quả; Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; Có sự ham học hỏi và sáng tạo trong công việc; thích ứng với những thay đổi. Để làm được điều này bên cạnh xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành
11 mạnh, đoàn kết, doanh nghiệp cần phát huy tính tự giác và sáng tạo của nhân viên thông qua các hoạt động phong trào trong tổ chức. 1.2.5 Phát triển thể lực người lao động Chất lượng nguồn nhân lực còn được phản ánh ở thực trạng thể lực của nhân viên. Phát triển thể lực trong doanh nghiệp là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của các hoạt động kinh doanh và gia tăng hiệu quả hoạt động. Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực như đã đề cập ở trên, đó là một hoạt động không thể tách rời của quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, sự thành công của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị chi phối bởi nhiều yếu tố. Mondy et al.(2002) đã đề cập tới các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp cần được chú ý trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực, trong đó, môi trường doanh nghiệp và chính sách bố trí nguồn nhân lực được chú trọng. Ngoài ra, Wayne & Shane (2002) thêm vào các yếu tố cần xem xét trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố này có ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng nguồn nhân lực, đó là đánh giá, đãi ngộ, thăng tiến.