Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển" là làm rõ các vấn đề về lý luận chung vê fphats triển nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN MẠNH ĐỨC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN MẠNH ĐỨC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 Luận văn Thạc sĩ kinh tế Người hướng dẫn khoa học: GS,TS. PHẠM VŨ LUẬN HÀ NỘI – 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS,TS. Phạm Vũ Luận. Các số liệu, mô hình và những dữ liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, các giải pháp, đề xuất đưa ra xuất phát từ thực tiễn nghiên cứu, chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình bày, bảo vệ và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc s uản tr kinh doanh, trư ng Đại học Thương mại. Một lần nữa, tôi xin khẳng đ nh về sự trung thực của l i cam kết trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả Nguyễn Mạnh Đức
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm hướng dẫn, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trư ng. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn GS,TS. Phạm Vũ Luận, thầy đã tận tình hướng dẫn, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, nhân viên các ph ng ban của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển đã cung cấp cho tôi những thông tin, tư liệu quý giá và những đóng góp xác đáng, hết sức quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin bày tỏ l ng biết ơn tới các thầy, cô giáo Trư ng Đại học Thương Mại, Khoa Sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong th i gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ uản tr kinh doanh. Do những hạn chế về chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những nhận xét góp ý của quý thầy cô và các độc giả để đề tài được hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn và có tính khả thi hơn nữa. Cuối cùng tôi xin gửi l i chúc sức khỏe, hạnh phúc, kính chúc quý Thầy, Cô thành công trong sự nghiệp cao quý. Tôi xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ...................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu ..........................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .............................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ....................................................................4 6. Những đóng góp của luận văn ...............................................................................5 7. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................6 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .........................................................................................................................7 1.1. Một số khái niệm và vai trò của nhân lực ........................................................7 1.1.1. Khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức ............................ 7 1.1.2 Vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực ................................................... 8 1.2 Nội dung và tiêu chí phát triển nhân lực trong tổ chức ................................9 1.2.1 Đảm bảo số lượng nhân lực ............................................................................. 9 1.2.2 Hợp lý về cơ cấu nhân lực .............................................................................. 10 1.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực ....................................................................... 10 1.3 Các biện pháp phát triển nhân lực. ................................................................14 1.3.1 Hoạch định nhân lực ...................................................................................... 14 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................... 16 1.3.3 Đào tạo nhân lực ............................................................................................ 22 1.3.4 Bố trí nhân lực ............................................................................................... 25 1.3.5 Bổ nhiệm luân chuyển nhân lực .................................................................... 28
iv 1.3.6 Đãi ngộ nhân lực............................................................................................. 29 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức .....................33 1.4.1. Yếu tố khách quan.......................................................................................... 33 1.4.2. Yếu tố chủ quan.............................................................................................. 36 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG I ......................................................................39 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN ...................................................................................40 2.1. Khái quát chung về Trung tâm Phụ nữ và Phát triển .....................................40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 40 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của trung tâm .................................. 41 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển ........... 60 2.2. Thực trạng Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển. ..............65 2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển…………. .......................................................................................................... 65 2.2.2 Thực trạng hoàn thiện cơ cấu nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển……….. ............................................................................................................ 69 2.2.3 Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực ................................................... 71 2.3 Thực trạng các biện pháp phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển. .................................................................................................................76 2.3.1 Thực trạng tuyển dụng tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển........................ 76 2.3.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển .................. 78 2.3.3 Thực trạng công tác luân chuyển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển…….. ................................................................................................................. 82 2.3.4 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển……… ............................................................................................................... 83 2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.............................................................................................................86 2.4.1. Những mặt mạnh ........................................................................................... 86 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................... 86
v TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG II ...................................................................89 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN ........................................................................90 3.1. Định hướng mục tiêu phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển………...............................................................................................................90 3.1.1. Các giá trị mà Trung tâm Phụ nữ và phát triển hướng tới.............................. 90 3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm Phụ nữ và phát triển đến năm 2025. .......................................................................................................... 90 3.2. Một số giải pháp phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển…………… .......................................................................................................92 3.2.1 Hoạch định nhân lực hướng tới cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển………… ........................................................................................................... 92 3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực ................ 94 3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực ........................................ 97 3.2.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực ........................................................ 102 3.3. Một số khuyến nghị ........................................................................................106 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG III ................................................................107 KẾT LUẬN ............................................................................................................108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CNTT Công nghệ thông tin LHPN Liên hội phụ nữ LHPN Liên hiệp phụ nữ NNBY Ngôi nhà bình yên NXB Nhà xuất bản PGĐ Phó Giám Đốc TCKT Tài chính kế toán TNHH Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ Tài sản cố đ nh
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. tổ chức bộ máy của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển...............................43 BẢNG Bảng 2.1 Tổng hợp doanh thu thực hiện các năm từ 2017 - 2019 ...........................60 Bảng 2.2. Số lượng nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển ...........................65 Bảng 2.3. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2019 .........................................67 Bảng 2.4. Số lượng hồ sơ ứng viên đăng ký tuyển dụng phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2019 ................................................................................................68 Bảng 2.5. Chất lượng nhân lực đăng ký tuyển dụng .................................................68 giai đoạn 2017 - 2019 ................................................................................................68 Bảng 2.6. Bảng cơ cấu nhân lực tại theo phòng tổ giai đoạn từ 2017 - 2019 ...........69 Bảng 2.7. Thống kê nhân lực theo chức danh giai đoạn từ 2017 – 2019..................69 Bảng 2.8. Thống kê nhân lực theo giới tính giai đoạn từ 2017 – 2019.....................70 Bảng 2.9. Nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển .......................70 giai đoạn 2017 – 2019 ...............................................................................................70 Bảng 2.10. Phân loại sức khỏe nhân lực giai đoạn 2017 – 2019 ..............................71 Bảng 2.11. Trình độ nhân lực mảng hoạt động kinh doanh tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển giai đoạn 2017 - 2019 ...............................................................................72 Bảng 2.12. Tổng hợp danh hiệu thi đua giai đoạn 2017 – 2019 ...............................75 Bảng 2.13. số lượng hồ sơ ứng viên nộp phân theo nguồn tuyển dụng ....................77 Bảng 2.14. Hình thức nộp hồ sơ................................................................................77 Bảng 2.15. Khóa đào tạo bồi dưỡng đ nh kỳ hàng năm ............................................78 BIỂU ĐỒ Biều đồ 2.1. Cơ cấu khách d ch vụ lưu trú của CWD năm 2019 ..............................61 Biểu đồ 2.2: Doanh thu hội ngh , hội thảo theo tháng năm 2019 .............................62 Biểu đồ 2.3: Doanh thu d ch vụ ăn uống theo tháng năm 2019 ................................63 Biểu đồ 2.4: Doanh thu d ch vụ cho thuê văn ph ng theo tháng năm 2019 .............63 Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá độ hài l ng của khách hàng về đội ngũ phục vụ của Trung tâm ..................................................................................................................74 Biểu đồ 2.6. Kết quả đánh giá tính chuyên nghiệp của đội ngũ phục vụ ..................74
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Đối với mỗi quốc gia con ngư i là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết đ nh sự tồn tại, phát triển và v thế của quốc gia trên thế giới. Phát triển nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của tổ chức và cao hơn nữa là của quốc gia. Tại Việt Nam phát triển nhân lực cần đáp ứng mực tiêu đặt ra trong “ chiến lược phát triển nhân lực Việt nam th i kỳ 2011 – 2020” như: cần thể lực tốt, vóc dáng cư ng tráng, phát triển toàn diện về trí lực, chí chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học , tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo có tri thức và k năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng nhanh và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trư ng sống và làm việc… Đặc biệt đối với d ch vụ, phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, quyết đ nh chất lượng d ch vụ. Trong bối cảnh những tháng đầu năm 2020, hầu hết các ngành d ch vụ Việt Nam gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của d ch COVID-19 (nCoV). Ngoài giải pháp khắc phục khó khăn, chung tay ngăn chặn d ch bệnh, từng bước tính toán cơ cấu lại việc phát triển nhân lực lại càng cần được quan tâm để sẵn sàng cho những bước phục hồi và thực hiện chiến lược phát triển cho các đơn v kinh doanh một cách căn cơ, bền vững hơn trong th i gian tới. Trung tâm Phụ nữ và Phát triển với các hoạt động d ch vụ chính là: Cung cấp d ch vụ lưu trú cho cá nhân, cơ quan, tổ chức trong nước và ngoài nước theo nhu cầu ; Cung cấp d ch vụ ăn, uống phục vụ khách hàng lưu trú, dự hội ngh , hội thảo, các tiệc cưới, gặp mặt; Cho thuê phòng hội ngh , hội thảo, văn ph ng; Cung cấp d ch vụ du l ch, thể thao, chăm sóc sức khỏe, vẻ đẹp, thẩm m ; Cung cấp d ch vụ hỗ trợ phát triển tổ chức. Cung cấp d ch vụ thông tin, liên lạc; d ch vụ trưng bày, giới thiệu sản phẩm và bán hàng hóa; d ch vụ quảng cáo; d ch vụ thu phí đỗ xe; d ch vụ giặt là, làm sạch các sản phẩm dệt và các d ch vụ khác theo quy đ nh của pháp luật.
2 Xác đ nh được tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, hàng năm Trung tâm luôn có các chương trình tập huấn k năng, nghiệp vụ cho đội ngũ phục vụ. Chương trình đào tạo chủ yếu là theo các chủ đề cơ bản không chuyên sau và nâng cao, vì vậy chưa đáp ứng được đ i hỏi ngày càng cao của khách hàng, trình độ nhân viên nghiệp vụ gì cũng biết một chút, không có chuyên môn sâu. Việc đánh giá, giám sát chất lượng sau đào tạo chưa được quan tâm. đầu tư sâu. Số lượng và chất lượng nhân lực đang là vấn đề nóng khi số lượng ngư i nghỉ nhiều, lại rơi vào các v chủ chốt, trong khi tuyển mới không được . nguyên nhân lại chính là chế độ lương, thưởng chưa phù hợp với có chế th trư ng, cơ hội thăng tiến cũng b giới hạn (Do đặc thù Trung tâm hoạt động là một đơn v sự nghiệp của Nhà nước), cơ hội nâng cao tay nghề cũng b hạn chế, việc phân công lao động chưa hợp lý dẫn tới tình trạng gư i làm nhiều cũng như làm ít, dẫn tới một số nhân viên cũng như lãnh đạo ph ng ban xin nghỉ việc, chưa tạo được động lực cho ngư i lao động gắn bó với công việc của mình. Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn và thích nghi với bối cảnh khắc nghiệt trong giai đoạn hiện nay rất cần có các giải pháp phát triển nhân lực. Vì vậy vấn đề phát triển nhân lực luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu của lãnh đạo trung tâm. Xuất phát từ vấn đề trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, đồng th i nghiên cứu để tìm ra một số giải pháp phù hợp đề xuất nhằm phát triển nhân lực cho Trung tâm Phụ nữ và phát triển hiện nay và trong th i gian tới. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Những năm gần đây, làm thế nào để phát triển nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản tr mà c n được rất nhiều các tác giả trong và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Phạm Thành Ngh và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
3 Wiliam J. Rothwell (2014), Tối đa hóa năng lực nhân viên, đã đề cập đến sự quan trọng xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của tổ chức. John M. Ivancevich (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM. Giáo trình nghiên cứu và liên tục cập nhật học thuyết và nguyên tắc về quản tr nhân lực, tác giả đã đưa ra quan điểm về quản tr nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm việc quản tr nhân lực đó là con ngư i hay chính là ngư i lao động và là nhân tố sống c n của các trung tâm. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025 Luận án tiến sĩ kinh tế, Trư ng Đại học Kinh tế - Luật, Đại học uốc gia thành phố Hồ Chí Mính. Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, xác đ nh các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Phạm Th Vân Anh (2017), Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Sao Biển – Hải Phòng, Luận văn Thạc s Quản tr kinh doanh, Đại học dân lập Hải Phòng, đã hệ thống hóa về tạo động lực cho nhân viên với những đặc thù của ngành d ch vụ trung tâm. Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn uốc Việt (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông, Chuyên san Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu của nhà quản lý tổ chức về k năng của ngư i lao động trong quá trình tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn. Lê Yến Linh (2019), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn MIKGROUP Việt Nam, Luận văn Thạc s uản tr Nhân Lực, Đại học Lao động Xã hội Phần lớn các bài nghiên cứu trên đều đề cập đến những lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực cấp vĩ mô và cũng rất ít các đề tài đề cập đến phát triển nhân lực tổ chức có mô hình hoạt động như của Trung tâm hiện nay . Do đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển” là phù hợp và cần thiết.
4 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài là làm rõ các vấn đề về lý luận chung vê fphats triển nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài cần phải thực hiện được 3 nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực của tổ chức - Phân tích và đánh giá thực trạng Phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác Phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Phát triển nhân lực của mảng hoạt động kinh doanh d ch vụ tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Về không gian: Tác giả giới hạn nghiên cứu tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển (Hà Nội). + Về nội dung: Nghiên cứu phát triển nhân lực mảng hoạt động kinh doanh d ch vụ của trung tâm, không đề cập phát triển nhân lực hoạt động xã hội của Trung tâm. + Về th i gian: Đề tài giới hạn sử dụng dữ liệu nghiên cứu thực trạng trong 3 năm gần đây (2017-2019). 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn thạc s này là phương pháp thu thập số liệu và phân tích dữ liệu. 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp sử dụng để thu thập những số liệu thứ cấp: Thông tin qua các nguồn tài liệu sẵn có như :Các công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, sách tham khảo, tạp chí chuyên ngành nhân lực, thông tin trên internet. Các tài liệu thống kê báo cáo đã được công bố của Trung tâm, hồ sơ quản lý nhân sự tại Ph ng Tổ
5 chức hành chính, Báo cáo tổng kết hoạt động hàng năm, Báo cáo tài chính hàng năm, Báo cáo công tác công đoàn, công tác đoàn thanh niên, Báo cáo năm của Ban Thanh tra nhân dân các năm từ 2017 – 2019. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Phương pháp khảo sát, trao đổi cũng được sử dụng để tập hợp các thông tin sơ cấp và kiểm đ nh kết quả nghiên cứu, các nhận đ nh đánh giá của tác giả. Thông qua phiếu điều tra khảo sát đội ngũ nhân lực hiện có và phiếu điều tra với khách hàng sử dụng d ch vụ của Trung tâm. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê phân tích: Với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập được. Để đưa ra nhận đ nh, đánh giá tồn tại, hạn chế và cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại đơn v . Phương pháp phân tích so sánh: Từ những số liệu thu thập được của các năm nghiên cứu, phương pháp phân tích so sánh cho ta thấy được sự bức tranh toàn cảnh về nhân lực và phát triển nhân lực giữa các năm nghiên cứu để từ đó có thể có những đánh giá chính xác về mặt đ nh lượng cũng như đ nh tính của vấn đề đang nghiên cứu. Phương pháp tổng quan tài liệu tham khảo: Nhằm hoàn thiện đề tài nghiên cứu một cách tốt nhất tôi đã tham khảo một số tài liệu cũng như các công trình nghiên cứu có liên quan, thông qua các tài liệu tham khảo này tôi đã kế thừa những kiến thức, tham khảo các ý kiến có trong tài liệu để đề tài được nghiên cứu một cách có cơ sở nhất. 6. Những đóng góp của luận văn Luận văn sẽ là bức tranh tổng quan với những con số biết nói giúp bộ phận hành chính tổ chức, phát triển nhân lực nhìn rõ hơn về thực trạng nhân lực của trung tâm trong th i gian 3 năm vừa qua, đồng th i thông qua đó có những đề xuất giải pháp phát triển bền vững nhân lực tại trung tâm trong th i gian tiếp theo. Luận văn cũng là tài liệu tham khảo có giá tr cho các ph ng tổ trong việc duy trì ổn đ nh phát triển nhân lực tại bộ phận mình quản lý và cũng là tài liệu để Ban Giám đốc Trung tâm có những đ nh hướng phát triển tổ chức trong kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.
6 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn bao gồm 03 chương chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển
7 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm và vai trò của nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức  Khái niệm nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngư i được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con ngư i – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con ngư i, để con ngư i có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngư i. Cho đến một mức độ nào đó, con ngư i đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con ngư i có sức lao động. Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những ngư i làm việc trong tổ chức và được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức ( TS Mai Thanh Lan, PGS TS Nguyễn Th Minh Nhàn 2016). Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ những con ngư i làm việc cho tổ chức được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những ngư i đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng HS sinh viên đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục. Nói tóm lại, nhân lực là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của ngư i lao động theo đ nh hướng phát triển kinh tế – xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một quốc gia, một đ a phương, vùng, miền trong những th i kỳ nhất đ nh.  Khái niệm phát triển nhân lực Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con ngư i là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thư ng. Vì vậy, việc phát triển con ngư i là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ
8 một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con ngư i không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà c n bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con ngư i, tạo cho con ngư i có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn Theo UNESCO: Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi k năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm. Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nhân lực không chỉ là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà c n phát triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Như vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. uá trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng th i phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm phát triển là quá trình biến đổi cả về số lượng nhận lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với tổ chức. Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác tuyển dụng, đào tào và đãi ngộ nhân lực để có đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu đ i hỏi cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn . 1.1.2 Vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực * Vai trò của nhân lực: Nhân lực là nhân tố quan trọng nhất trong tổ chức, nhân lực chính là chủ thể trong việc sáng tạo, duy trì và phát huy thế mạnh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhân lực là tư liệu, động lực cho sự phát triển của một tổ chức, Mặc dù sự phát triển của tổ chức được quyết đ nh bởi nhiều nhân tố khác nhau như tài chính, tài nguyên, v trí đ a lý, công nghệ, cơ sở vật chất…. nhưng nhân lực chính là nhân
9 tố khai thác và sử dụng tổng hợp các nhân tố một cách hợp lý, hiểu quả giúp tổ chức có lợi nhuận và phát triển. Nhân lực quyết đ nh sự thành công của tổ chức. Một nhân lực đúng đầu không thể làm việc một mình mà vẫn thành công, cần phải có những nhân lực khác bên cạnh đồng l ng cùng triển khai công việc vì mục tiêu chung thì kế hoạch mới thành công, mới trở thành hiện thực được.  Vai trò của Phát triển nhân lực Phát triển nhân lực giúp tổ chức nâng cao hiệu năng lao động và chất lượng công việc. Nâng cao, dùy trì chất lượng của tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng các biện pháp cải tiến k thuật vào sản xuất kinh doanh từ đó giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức với các dối thủ khác. Giúp nâng cao tính ổn đi nh, sự năng động của tổ chức đồng th i giảm bớt nhân lực trong tổ chức, giúp bộ máy tinh gọn làm giảm chi phí tài chính cho tổ chức. Phát triển nhân lực giúp gắn kết giữa ngư i nhân lực và tổ chức, giúp ngư i lao động thực hiên công việc chuyên nghiệp, chủ động thích ứng và phát huy tính sáng tạo trong công việc. 1.2 Nội dung và tiêu chí phát triển nhân lực trong tổ chức 1.2.1 Đảm bảo số lượng nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, các tổ chức đều hiểu rằng nhân lực ở mỗi tổ chức có vai tr vô cùng quan trong phục vụ cho chiến lược phát triển của tổ chức, vì vậy câu hỏi đầu tiên của các nhà lãnh đạo là “ Đã có bao nhiêu ngư i và sẽ phải cần thêm bao nhiêu ngư i nữa trong tương lai ?”. Để trả l i câu hỏi này nhà lãnh đạo của mỗi tổ chức phải hoạch đ nh nguồn nhân lực trong trong tổ chức của nhằm xác đ nh phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực để đạt được mục tiêu phát triển tổ chức chiến lược, ưu tiên v trí nào trước, v trí nào bổ trợ cho nhau được và kế hoạch phát triển tổ chức. Sự phát triển về số lượng nhân lực phải dựa trên hai nhóm yếu tố là yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.
10 Những yếu tố bên trong như chiến lược nhân sự và đ nh hướng chiến lược phát triển của tổ chức; tuyển dụng phù hợp với tính chất loại hình công việc và từ đó xác đ nh tiêu chí đ i hỏi phẩn chất của từng nhân sự tuyển dụng; Phụ thuộc vào văn hóa từng tổ chức; phụ thuộc vào ngư i trực tiếp làm công tác tuyển dụng(bộ phận tổ chức nhân sự); Sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau và có phải có sự đ nh hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo tổ chức. Những yếu tố bên ngoài: Các yếu tố bối cảnh và khung cảnh nền kinh tế, dân số và nhân lực lao động; các yếu tố pháp luật của nhà nước; các yếu tố văn hóa xã hội; các yếu tố chính quyền, đoàn thể, các đối thủ cạnh tranh; tiến bộ khoa học k thuận; vấn đề liên qua đến khách hàng và toàn cầu hóa. 1.2.2 Hợp lý về cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, chuyên môn k thuật v.v… phù hợp với đặc thù của tổ chức. Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nhân lực của tổ chức phản ánh trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học, công nghệ tiên tiến. Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn sản xuất kinh doanh. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức. 1.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng tác động đến sự phát triển của tổ chức. Chất lượng nhân lực thể hiện ở ba yếu tố là Thể lực, Trí lực và Tâm lực.  Thể lực của nhân lực Thể lực của nhân lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân lực gồm nhiều yếu tố cả về thể chất của con ngư i như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài h a giữa bên trong và bên ngoài. Khi trình độ kinh tế- xã hội càng phát triển thì thể lực của ngư i lao động càng phải được đ i hỏi cao để có thể ch u được sức ép, sực căng thẳng của công việc, của cuộc sống. Thể
11 lực được đáp ứng thì mới đảm bảo được sức sáng tạo, sự năng động trong công việc, tiếp cận tri thức. Ở nước ta, Bộ Y tế đưa ra quy đ nh về thể lực gồm 5 loại: - Loại I; Rất tốt - Loại II: Tốt - Loại II: Khá - Loại IV: Trung bình - Loại V: Kém Theo quy đ nh mới có 8 tiêu chí để đánh giá trạng thái sức khỏe của ngư i lao động - Thể lực chung: chiều cao, cân nặng, v ng ngực. - Mắt. - Tai, mũi, họng. - Răng, hàm, mặt. - Nội khoa. - Ngoại khoa. - Thần kinh tâm thần. - Da liễu. Với những ý nghĩa thiết thực việc kiểm tra sức khỏe đ nh kỳ đối với ngư i lao động là hết sức cần thiết để nâng cao năng lực làm việc cũng như đảm bảo năng suất lao động cho tổ chức.  Trí lực của nguồn nhân lực Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, k năng nghề nghiệp, k năng mềm và kinh nghiệm làm việc. Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, tri thức của nhân lực về các kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn, biểu hiện ở trình độ được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc; đó là các cấp bậc học như Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học. Bất kỳ một v