Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước, từ đó thấy rõ tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức trong hoạt động Ngân hàng Nhà nước. Phân tích thực trạng quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai, đánh giá thành công, hạn chế còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân chủ quan và khách quan của những hạn chế đó. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THỊ THANH HẢI QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THỊ THANH HẢI QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Thị Tình THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong các công trình nghiên cứu trước đó. Thái Nguyên, ngày tháng 06 năm 2019 Tác giả Lê Thị Thanh Hải Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tác giả xin trân trọng cảm ơn cô giáo TS. Dương Thị Tình đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này. Tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Ngân hàng nhà nước tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng 06 năm 2019 Tác giả Lê Thị Thanh Hải Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................................ viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn .......................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................ 2 5. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC ........................................... 4 1.1. Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức ......................................................... 4 1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức ............................................................................. 4 1.1.2. Phân loại cán bộ công chức ............................................................................... 4 1.1.3. Chất lượng cán bộ công chức ............................................................................ 6 1.2. Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước ....................................... 7 1.2.1. Khái lniệm ......................................................................................................... 7 1.2.2. Nội dung Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước .................... 7 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ công chức ...................................... 11 1.3.1. Nhân tố khách quan ......................................................................................... 11 13.2.Nhân tố chủ quan .............................................................................................. 11 1.4. Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước và bài học rút ra cho Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai .............................................. 13 1.4.1. Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Quảng Ninh ........................................................................................................ 13 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iv 1.4.2. Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà lnước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 15 1.4.3. Bài học rút ra để quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Lào Cai .............................................................................................. 17 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 19 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 19 2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể .................................................................. 19 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................... 19 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................... 20 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 20 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI ...................................................... 23 3.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai ............................................... 23 3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai ............................................................................................................... 23 3.1.2. Tỉnh hình nhân sự của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai ............................. 27 3.1.3. Tỉnh hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai ...... 27 3.2. Thực trạng quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai .............................................................................................................. 31 3.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng cán bộ công chức ........................................ 31 3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............................................................. 38 3.2.3. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ......................................................... 43 3.2.4. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ công chức ................................ 44 3.2.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng cán bộ công chức .......... 48 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai .............................................................................................. 50 3.3.1. Nhân tố khách quan ......................................................................................... 50 3.3.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................................ 51 3.4. Đánh giá thực trạng quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai ...................................................................................................... 52 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
v 3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 52 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 54 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI ............ 57 4.1. Quan điểm và định hướng phát triển chung tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai .............................................................................................................. 57 4.2. Quan điểm và định hướng quản lý cán bộ công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai .................................................................................................... 62 4.2.1. Quan điểm ....................................................................................................... 62 4.2.2. Định hướng...................................................................................................... 64 4.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ công chức cấp tại NHNN tỉnh Lào Cai .................................................................................................. 66 4.3.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng ..................................................... 66 4.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .................................................................................................................. 69 4.3.3. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách sử dụng cán bộ công chức ................. 71 4.3.4. Nhóm giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức ............................... 72 4.3.5. Nhóm giải pháp về đãi ngộ ............................................................................. 74 4.4. Kiến nghị, đề xuất .............................................................................................. 75 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 78 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 80 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT TÊN VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ BHXH Bảo hiểm xã hội CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HTNV Hoàn thành nhiệm vụ HTTNV Hoàn thành tốt nhiệm vụ HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ KTXH Kinh tế xã hội NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng nhà nước NHCSXH Ngân hàng chính sách xã hội TCTD Tổ chức tín dụng UBND Ủy ban nhân dân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNN tỉnh Lào Cai .......................27 Bảng 3.2. Số lượng cán bộ công chức được quy hoạch, tuyển dụng sử dụng tại NHNN tỉnh Lào Cai ...............................................................................33 Bảng 3.3. Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính được quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng tại NHNN tỉnh Lào Cai ............................................................34 Bảng 3.4. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi được quy hoạch, tuyển dụng sử dụng tại NHNN tỉnh Lào Cai ............................................................35 Bảng 3.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ chuyên môn được quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng tại NHNN tỉnh Lào Cai ........................................36 Bảng 3.6. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị được quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng tại NHNN tỉnh Lào Cai .............................36 Bảng 3.7. Kết quả điều tra về công tác quy hoạch và tuyển dụng cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai .................................................................37 Bảng 3.8. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai........ 40 Bảng 3.9. Số lượng cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng tại NHNN tỉnh Lào Cai ...................................................................................................40 Bảng 3.10. Kết quả điều tra về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai ...............................................................................42 Bảng 3.11. Kết quả điều tra về sử dụng cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai ....... 43 Bảng 3.12. Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai .................45 Bảng 3.13. Kết quả điều tra về đánh giá, giám sát cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai............................................................................................46 Bảng 3.14. Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai .................48 Bảng 3.15. Kết quả điều tra về chế độ lương đãi ngộ cán bộ công chức tại NHNN tỉnh Lào Cai ...............................................................................49 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của NHNN tỉnh Lào Cai ....................................... 26 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng nhân dân là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước từ việc hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đến tuyên truyền, phổ biến chính sách, triển khai thực hiện và kiểm tra thanh tra việc thực hiện chính sách. Năng lực trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Vì vậy, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có số lượng cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và đất nước là hoàn toàn cấp thiết. Việc xây dựng và bổ nhiệm và hoàn thiện các văn bản pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ quản lý cán bộ công chức. Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hợp lý gắn với vị trí việc làm trên cơ sở xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị. Với vai trò như vậy việc phát triển và quản lý tốt cán bộ công chức luôn được Chính phủ các nước quan tâm với chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau. Tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai, trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, công tác quản lý cán bộ công chức đã đạt được nhiều kết quả cao, đội ngũ cán bộ công chức được xây dựng cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong Ngân hàng Nhà nước. Tuy nhiên, việc xây dựng và phát triển cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần quản lý tốt để thích ứng tốt hơn, hiệu quả cao hơn với đặc thù của Ngân hàng Nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Xác định được quản lý cán bộ công chức là một trong các nhiệm vụ trọng tâm cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu câu về quản lý nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Do đó, tôi chọn đề tài “Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai" làm luận văn thực tập tốt nghiệp của mình. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
2 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý cán bộ công chức trong thời gian tới. 2.1. Mục tiêu cụ thể - Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước, từ đó thấy rõ tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức trong hoạt động Ngân hàng Nhà nước. - Phân tích thực trạng quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai, đánh giá thành công, hạn chế còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân chủ quan và khách quan của những hạn chế đó. - Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Chính phủ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai. - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các nội dung liên quan đến quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai. - Phạm vi không gian: tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai. - Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2016 - 2018. Đề xuất giải pháp đến năm 2025. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về quản lý cán bộ công chức, Ngân hàng Nhà nước. Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai trong thời gian qua. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý cán bộ công chức trong thời gian tới. Ý nghĩa thực tiễn: Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý cán bộ công chức nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý cán bộ công chức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
3 trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai. Luận văn là tài liệu tham khảo tốt cho lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước trong việc xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý cán bộ công chức trong thời gian tới. Luận văn cũng là tài liệu tham khảo cho các lĩnh vực giảng dạy, học tập nghiên cứu về quản lý cán bộ công chức. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai. Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước tỉnh Lào Cai. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ l QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC 1.1. Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức trong ngân hàng nhà nước l l l l l l l l l l l l 1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức l l l l l l Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, l l l l l l l l l l l l l l l l l chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ l l l l l l l l l l l l l l l l l chức chính trị xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi l l l l l l l l l l l l l l l l l l chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là l l l l l l l l l l l l l l l l l l cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ công l l l l l l l l l l l l l l l l l chức, 2008, tr1) [15]. l l l Theo Nghị định số 06/2010/ND-CP ban hành ngày 25 tháng 10 năm 2010 quy l l l l l l l l l l l l l l định những người là công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, l l l l l l l l l l l l l l l l bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách l l l l l l l l l l l l l l l l nhà nước hoặc được đảm bảo quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định l l l l l l l l l l l l l l l l l l tại nghị định: các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Văn phòng chủ tịch nước, l l l l l l l l l l l l l l l l l Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước, Bộ, cơ quan ngang bộ và các tổ chức khác l l l l l l l l l l l l l l l l l l do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Cơ quan hành chính cấp huyện; Hệ l l l l l l l l l l l l l l l l thống Toàn án nhân dân; Hệ thống Viện kiểm soát nhân dân; Cơ quan của tổ chức l l l l l l l l l l l l l l l l l chính trị xã hội; Cơ quan, đơn vị của quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập”. l l l l l l l l l l 1.1.2. Phân loại cán bộ công chức l l l l l l 1.1.2.1. Phân loại cán bộ công chức theo ngạch l l l l l l l l Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, l l l l l l l l l l l l l l l l nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức. l l l l l l l l l l l l l l l l l Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét l l l l l l l l l l l l l l l l l vào ngạch nhất định. Căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp l l l l l l l l l l l l l l l l vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau và có chức danh tiêu l l l l l l l l l l l l l l l l l chuẩn riêng. Người cán bộ công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn l l l l l l l l l l l l l l l phải được xét chọn và qua thi tuyển. l l l l l l l Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
5 Căn cứ để xếp ngạch đối với cán bộ công chức chủ yếu là do năng lực chuyên l l l l l l l l l l l l l l l l l l môn thể hiện qua văn bản bằng phản ánh qua đào tạo: như người không được đào tạo l l l l l l l l l l l l l l l l l l chính quy được tuyển vào làm công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, l l l l l l l l l l l l l l l l những người được đào tạo bậc trung học thì xếp ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi l l l l l l l l l l l l l l l l l hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên. l l l l l l l l l l l l Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng l l l l l l l l l l l l l l l lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó. Muốn chuyển nâng ngạch cao l l l l l l l l l l l l l l l l l hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn và phải đáp ứng đầy đủ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như chuyên viên cao cấp và tương l l l l l l l l l l l l l l l l l l đương, chuyên viên chính và tương đương, cán sự và tương đương, nhân viên. l l l l l l l l l l l l l 1.1.2.2. Phân loại cán bộ công chức theo bậc l l l l l l l l Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch. Nếu l l l l l l l l l l l l l l l l chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ l l l l l l l l l l l l l l l l l thuộc vào thâm niên công tác, kết quả công việc và kỷ luật công chức. Người cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào l l l l l l l l l l l l l l l l l tạo thể hiện văn bằng, nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và l l l l l l l l l l l l l l l l l l quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc tiếp theo. Tuy nhiên, l l l l l l l l l l l l l l l l l l l những cán bộ công chức có cống hiến xuất sắc nhiệm vụ, đáp ứng đủ điều kiện thì có l l l l l l l l l l l l l l l l l l l thể xem xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể l l l l l l l l l l l l l l l l l l được chuyển ngạch nhưng theo thâm niên công tác thì họ vẫn tiếp tục được nâng bậc. l l l l l l l l l l l l l l l l l Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải được tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức nếu suốt quá trình công tác chỉ giữ một ngạch đó vẫn luôn được nâng bậc l l l l l l l l l l l l l l l l l l đúng niên hạn cho đến khi hưởng chế độ BHXH. Thông thường người ta sắp xếp l l l l l l l l l l l l l l l l công chức ngạch thấp có nhiều bậc thì người gia nhập ngạch thì suốt quá trình công l l l l l l l l l l l l l l l l l tác giữ nguyên ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, l l l l l l l l l l l l l l l l l l l không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích l l l l l l l l l l l l l l công chức phấn đấu. Ngược lại khi cán bộ công chức gia nhập ngạch cao thì thường l l l l l l l l l l l l l l l l l tuổi đời đã lớn thời gian còn lại ngắn nên cần số bậc ít hơn. l l l l l l l l l l l l l l Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
6 1.1.3. Chất lượng cán bộ công chức l l l l l l Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, mang tính chất định tính và khó định l l l l l l l l l l l l l l l l lượng, dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan hệ về chất lượng cũng khác nhau. l l l l l l l l l l l l l l l l l Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng. Theo từ điển Bách Khoa l l l l l l l l l l l l l l l l l Việt Nam: “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất l l l l l l l l l l l l l l l l l của sự việc, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua l l l l l l l l l l l l l l l l l l l các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, l l l l l l l l l l l l l l l l l l chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn”. Trong bối cảnh hội l l l l l l l l l l l l l l l l l l nhập kinh tế quốc tế và đẩy mạnh CNH-HĐH, yêu cầu về chất lượng cán bộ công l l l l l l l l l l l l l l l l l chức càng cao, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức không những có trình độ, phẩm chất l l l l l l l l l l l l l l l l l l theo yêu cầu mà còn gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành l l l l l l l l l l l l l l l l l l nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước. Khi nói về chất lượng cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức là nói đến những tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức, những phẩm chất và năng lực thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành l l l l l l l l l l l l l l l l l nhiệm vụ mà họ có thẩm quyền phân công theo luật định. Khi nghiên cứu về chất l l l l l l l l l l l l l l l l l lượng cán bộ công chức, cần xét dưới các đặc tính sau: l l l l l l l l l l l Thứ nhất, phẩm chất giá trị của đội ngũ cán bộ công chức bao gồm: kiến thức, l l l l l l l l l l l l l l l l l năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố l l l l l l l l l l l l l l l l l l chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm l l l l l l l l l l l l l l l l năng để nâng cao khả năng làm việc. l l l l l l l l Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh l l l l l l l l l l l l l l l l này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng phục vụ nơi cán bộ công chức l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l công tác. l l Từ những phân tích trên, có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức là chỉ tiêu l l l l l l l l l l l l l l l l l tổng hợp chất lượng từng cán bộ công chức, thể hiện phẩm chất chính trị, đạo đức, lối l l l l l l l l l l l l l l l l l l sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ l l l l l l l l l l l l l l l l l l được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch và số l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Chất l l l l l l l l l l l l l l l l lượng đội ngũ cán bộ công chức là đặc tính bên trong của đội ngũ cán bộ công chức l l l l l l l l l l l l l l l l l l Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
7 l có được do quá trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo, đáp ứng yêu cầu của công l l l l l l l l l l l l l l l l l l l việc trong những điều kiện cụ thể. l l l l l l 1.2. Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước l l l l l l l l l l l 1.2.1. Khái niệm l l Từ những khái niệm về cán bộ công chức như trên, tác giả cho rằng: Quản lý l l l l l l l l l l l l l l l l l cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước là sự tác động có tổ chức và bằng pháp l l l l l l l l l l l l l l l l l l l luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước vì mục tiêu l l l l l l l l l l l l l l l l l l l bảo vệ và phát triển Ngân hàng Nhà nước theo định hướng đã định. Việc quản lý đội l l l l l l l l l l l l l l l l l l ngũ cán bộ công chức mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý nhà nước. Thể l l l l l l l l l l l l l l l l l chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới l l l l l l l l l l l l l l l l l l dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức một cách đồng nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ cán bộ công chức l l l l l l l l l l l l l l l l l l có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý cán bộ công chức đáp ứng yêu l l l l l l l l l l l l l l l l l l l cầu từng giai đoạn phát triển. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức nhằm tạo ra đội ngũ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. l l l l l l l l l l l l l 1.2.2. Nội dung Quản lý cán bộ công chức trong Ngân hàng Nhà nước l l l l l l l l l l l l l 1.2.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng cán bộ công chức l l l l l l l l l l Quy hoạch cán bộ công chức là nội dung chủ yếu của công tác tổ chức, là quá l l l l l l l l l l l l l l l l l l trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ l l l l l l l l l l l l l l l l l l cán bộ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ công chức nhằm đảm bảo hoàn l l l l l l l l l l l l l l l l l l l thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Xây dựng quy hoạch là công việc l l l l l l l l l l l l l l l l thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc đang thực hiện hàng năm. l l l l l l l l l l l l l l l Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với thực tế khách quan thì góp l l l l l l l l l l l l l l l l l l phần cho sự phát triển, ngược lại sẽ gây lãng phí. Quy hoạch cán bộ công chức là quá l l l l l l l l l l l l l l l l l l l trình thực hiện đồng bộ chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ, sắp l l l l l l l l l l l l l l l l l xếp xây dựng đội ngũ công chức, bố trí lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l ngũ cán bộ công chức đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm l l l l l l l l l l l l l l l l l l đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan l l l l l l l l l l l l l l l l l hành chính hay thay thế đội ngũ cán bộ công chức đương nhiệm nhằm đảm bảo thực l l l l l l l l l l l l l l l l l hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định. l l l l l l l l l Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
8 Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định l l l l l l l l l l l l l l l l l rõ yêu cầu căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch, đây là quá l l l l l l l l l l l l l l l l l l trình đồng bộ mang tính khoa học. Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: nhiệm vụ l l l l l l l l l l l l l l l l l chính của ngành, địa phương, cơ quan, địa phương. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo l l l l l l l l l l l l l l l l l mô hình tổ chức trong thời gian tiếp theo, tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức trong l l l l l l l l l l l l l l l l l l thời kỳ quy hoạch, thực trạng đội ngũ cán bộ công chức. Phạm vi quy hoạch cán bộ l l l l l l l l l l l ll l l l l l l công chức được xây dựng cho thời gian 5 năm, 10 năm. Rà soát, điều chỉnh, bổ sung l l l l l l l l l l l l l l l l l l hàng năm cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Đối tượng quy hoạch là cán bộ công l l l l l l l l l l l l l l l l l l chức từng cấp, từng ngành, từng địa phương. Có quy hoạch cán bộ công chức quản lý l l l l l l l l l l l l l l l l l và chuyên viên. Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây l l l l l l l l l l l l l l l l l l dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức có thành tích xuất sắc. Nội dung quy hoạch là những yêu cầu về phẩm chất l l l l l l l l l l l l l l l l l l chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức được xây dựng toàn diện: quy hoạch về trình độ, quy hoạch về cán bộ, l l l l l l l l l l l l l l l l l lãnh đạo, quản lý, quy hoạch theo cơ cấu độ tuổi, giới tính, số lượng nhân lực. l l l l l l l l l l l l l l l l l Công tác tuyển dụng phải được căn cứ trên công việc, xuất phát từ những nhiệm l l l l l l l l l l l l l l l vụ sao cho phù hợp, tránh tình trạng thiếu cán bộ công chức, quá tải công việc nhưng l l l l l l l l l l l l l l l l l l không lãng phí. Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu đội ngũ cán bộ công chức đều ảnh l l l l l l l l l l l l l l l l l hưởng xấu đến việc hoàn thành nhiệm vụ tại đơn vị. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, l l l l l l l l l l l l l l l l l l thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu vị trí công việc. Tuyển chọn l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng dựa vào những l l l l l l l l l l l l l l l l l l kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh, để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần l l l l l l l l l l l l l l l l l l tuyển. Sử dụng cán bộ công chức được tuyển dụng là nội dung quan trọng của phát l l l l l l l l l l l l l l l l l triển đội ngũ vì từ đó mang đến các mục tiêu đề ra trong quá trình phát triển kinh tế xã l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l hội. Chính vì vậy, phương thức tuyển dụng và sử dụng định hướng cho việc sử dụng và l l l l l l l l l l l l l l l l l l phát triển đội ngũ cả về số lượng và chất lượng của tổ chức. l l l l l l l l l l l l l l 1.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức l l l l l l l l Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được xác định là một nhiệm vụ thường l l l l l l l l l l l l l l l l xuyên có ý nghĩa quan trọng, góp phần quan trọng tích cực trong việc nâng cao trình l l l l l l l l l l l l l l l l l độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức, l l l l l l l l l l l l l l l l l hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất lượng trong thực thi nhiệm vụ l l l l l l l l l l l l l l l l l chuyên môn. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là quá trình trang bị cho cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
9 l công chức kiến thức, kỹ năng cần thiết trước hết là những kiến thức về nhà nước, l l l l l l l l l l l l l l l l l pháp luật, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, l l l l l l l l l l l l l l l l góp phần thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp l l l l l l l l l l l l l l l l có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến. Mục đích của việc đào tạo bồi l l l l l l l l l l l l l l l l l l dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội l l l l l l l l l l l l l l l l l l ngũ cán bộ công chức, việc đào tạo bồi dưỡng không những cho hiện tại mà còn tạo l l l l l l l l l l l l l l l l l l nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch bậc. l l l l l l l l Trong bối cảnh mới của thế giới và khu vực và trong nước, việc đào tạo bồi l l l l l l l l l l l l l l l l l dưỡng đội ngũ cán bộ công chức đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, toàn l l l l l l l l l l l l l l l l l l diện hướng tới hình thành đội ngũ cán bộ công chức có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu l l l l l l l l l l l l l l l l l l l của sự nghiệp CNH-HĐH. Trong nền kinh tế thị trường, nội dung tính chất công việc l l l l l l l l l l l l l l l l có nhiều thay đổi đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn của đội ngũ cán l l l l l l l l l l l l l l l l l l bộ công chức thay đổi theo hội nhập cần rèn luyện kỹ năng thực hành, giao tiếp, ứng l l l l l l l l l l l l l l l l l l xử trong công tác là yêu cầu cần thiết. Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức nâng cao l l l l l l l l l l l l l l l l l l l trình độ quản lý nhà nước vì cán bộ công chức là những người thừa hành quyền lực l l l l l l l l l l l l l l l l l l của nhà nước, vai trò quản lý đối với cán bộ công chức có vai trò quan trọng đối với l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l sự phát triển của địa phương. Việc đào tạo bồi dưỡng cần bám sát thực tế của tỉnh, l l l l l l l l l l l l l l l l l l ngành, từng lĩnh vực, vị trí công tác của cán bộ công chức. l l l l l l l l l l l l 1.2.2.3. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chứcl l l l l l l l l Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức là tổng thể các quan điểm, l l l l l l l l l l l l l l l l l l phương hướng mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức một cách khoa học nhằm phát huy năng lực, sở trường để đội ngũ cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách bố trí sử dụng là một trong l l l l l l l l l l l l l l l l l l những yếu tố tạo động lực như công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát l l l l l l l l l l l l l l l l l l triển. Việc lựa chọn bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ công chức hợp lý sẽ phát huy hiệu l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l quả hoạt động của tổ chức đó. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức cần xem xét, l l l l l l l l l l l l l l l l l l l sử dụng đội ngũ cán bộ công chức phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo sự l l l l l l l l l l l l l l l l l l đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị gắn với việc sử dụng đội ngũ cán bộ công l l l l l l l l l l l l l l l l l l l chức với việc quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng động viên, khuyến khích l l l l l l l l l l l l l l l l những người có năng lực phẩm chất tốt tích cực phấn đấu học tập, tu dưỡng trở thành l l l l l l l l l l l l l l l l l Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
10 l người kế cận, dự nguồn. Sử dụng đội ngũ cán bộ công chức hợp lý sẽ góp phần củng l l l l l l l l l l l l l l l l l l l cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước. l l l l l l l l l l l l 1.2.2.4. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ công chức l l l l l l l l l l l l Giám sát, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại hạn l l l l l l l l l l l l l l l l l chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình công tác quản lý đối với mỗi đội ngũ cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức có vai trò quan trọng. Đánh giá đội ngũ cán bộ công chức là cơ ở để đào l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ công l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l chức cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá nhận xét l l l l l l l l l l l l l l l l l l đội ngũ cán bộ công chức thiếu chính xác dẫn đến việc sử dụng đội ngũ cán bộ công l l l l l l l l l l l l l l l l l l l chức một cạch tùy tiện, không hợp lý. Do đó, việc đánh giá nhận xét đội ngũ cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức phải được thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học. Để đánh giá l l l l l l l l l l l l l l l l nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ cán bộ công chức trong các mối quan hệ cụ thể. Đối l l l l l l l l l l l l l l l l l l l là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà l l l l l l l l l l l l l l l l l nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh giá nhận xét đội ngũ cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai, đối l l l l l l l l l l l l l l l l tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối l l l l l l l l l l l l l l l l l l với bản thân mình nếu có thể được đối thoại chất vấn. l l l l l l l l l l l 1.2.2.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng cán bộ công chức l l l l l l l l l l l l l l Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ công chức l l l l l l l l l l l l l l l l l l bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, l l l l l l l l l l l l l l l l l l bảo hiểm xã hội… Đây là những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân l l l l l l l l l l l l l l l l l l l dân. Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức được đảm bảo thì l l l l l l l l l l l l l l l l l l l sẽ tạo nên những tiền đề và động lực. Đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần l l l l l l l l l l l l l l l l l l l thiết cho đội ngũ cán bộ công chức và gia đình họ. Đây là điều kiện để mỗi cán bộ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l công chức có thể học tập để nâng cao trình độ. Đó là mục tiêu, động lực phấn đấu của l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l nhiều người trong việc nâng cao trình độ. Thực tế cho thấy khi con người được đảm l l l l l l l l l l l l l l l l l bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn. l l l l l l l l l l l l l l l l l l l Do đó, khi cán bộ công chức được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l thể nghĩ nhu cầu nâng cao trình độ. Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích l l l l l l l l l l l l l l l l l l l vật chất vừa là điều kiện vừa là động lực để cán bộ công chức phấn đấu nâng cao trình l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. l l l l l l l l l Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn