Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý nhân lực công chức ngành Dự trữ tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm xác định được khung nghiên cứu về quản lý nhân lực công chức và thực hiện phân tích nội dung quản lý nhân lực công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc. Từ đó đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công chức tại Cục Dự trữ nhà nước tại khu vực Tây Bắc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý nhân lực công chức ngành Dự trữ tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------- TRẦN VIỆT ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC TÂY BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020 ;
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------- TRẦN VIỆT ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC TÂY BẮC Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8340410 Luận văn thạc sĩ kinh tế NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam đoan nội dung luận văn này do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Hoàng Hà. Các số liệu, tư liệu trình bày trong luận văn đều có trích dẫn nguồn gốc xuất xứ rõ ràng theo quy định. Tác giả Trần Việt Anh
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i MỤC LỤC ................................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG, HÌNH .....................................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................1 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.................................................................2 3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ....................................................5 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................5 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................6 5.1. Phương pháp luận .................................................................................................6 5.2. Phương pháp cụ thể: .............................................................................................6 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN...............................................................................7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC ..........................................................................................8 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN .................................................................8 1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................................8 1.1.2. Khái niệm quản lý ..........................................................................................12 1.1.3. Khái niệm quản lý nhân lực công chức ..........................................................14 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC .....................................................................................................................16 1.2.1. Xây dựng, ban hành văn bản quản lý nhân lực công chức ............................16 1.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý nhân lực công chức .............................................18 1.2.3. Đánh giá quản lý nhân lực công chức ...........................................................33 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC........................................................................................34 1.3.1. Các yếu tố bên trong ......................................................................................34 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài ......................................................................................36
iii CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC.....................................................38 2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC ..................................38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục DTNN khu vực Tây Bắc ...........38 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Cục DTNN khu vực Tây Bắc...............39 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục DTNN khu vực Tây Bắc ..........................................41 2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC .....................................................................................................................43 2.2.1. Về số lượng .....................................................................................................43 2.2.2. Về chất lượng .................................................................................................46 2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CỦA CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC .................................................................................................................47 2.3.1. Xây dựng và ban hành văn bản quản lý công chức của Cục DTNN khu vực Tây Bắc ...............................................................................................................47 2.3.2. Tổ chức quản lý nhân lực công chức của cục DTNN khu vực Tây Bắc .........52 2.3.3. Đánh giá quản lý nhân lực công chức của cục DTNN khu vực Tây Bắc...............64 2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC....................................................65 2.5. ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC........................................................................................................67 2.5.1. Thành tựu .......................................................................................................67 2.5.2. Hạn chế ..........................................................................................................70 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..............................................................................72 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC .................................................................75 3.1. ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC ..............................................................................................75 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Cục DTNN khu vực Tây Bắc đến năm 2025 ............75
iv 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý công chức tại Cục DTNN khu vực Tây Bắc đến năm 2025 .....................................................................................................76 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC ..............................................................................................77 3.2.1. Hoàn thiện các văn bản quản lý nhân lực công chức ....................................77 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực công chức ...............................................................................................................78 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công chức ....................................80 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và sử dụng nhân lực công chức .......................81 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực công chức......................83 3.2.6. Các giải pháp khác .........................................................................................87 3.3. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................89 3.3.1. Kiến nghị với các cơ quan ngành dự trữ........................................................89 3.3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý khác ...............................................................90 KẾT LUẬN ...............................................................................................................91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................92 PHẦN PHỤ LỤC
v DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 2.1. Số lượng công chức tại cục DTNN khu vực Tây Bắc ..............................44 Bảng 2.2. Số lượng công chức tại cục DTNN khu vực Tây Bắc theo trình độ ........47 Bảng 2.3. Bảng kết quả các câu hỏi về chất lượng kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...54 Bảng 2.4. Thống kê nguồn cán bộ nhân viên từ năm 2016 - 2019 ...........................55 Bảng 2.5. Bảng kết quả các câu hỏi về chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực ......56 Bảng 2.6. Bảng kết quả các câu hỏi về bố trí sử dụng nguồn nhân lực ....................57 Bảng 2.7. Bảng kết quả các câu hỏi về đánh giá nguồn nhân lực .............................61 Bảng 2.7. Bảng kết quả các câu hỏi phỏng vấn về chính sách đào tạo .....................63 HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục DTNN khu vực Tây Bắc………………41
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa 1 DTNN Dự trữ nhà nước 2 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 3 KHCN Khoa học công nghệ 4 KHHNL Kế hoạch hóa nhân lực 5 NL Nhân lực 6 PTCV Phân tích công việc 7 THCV Thực hiện công việc 8 VP Văn phòng
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ nhân lực công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước (hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; tuyên truyền, phổ biến chính sách; triển khai thực hiện chính sách; kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách...), giúp Nhà nước thực hiện quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đảm bảo sự thành công của công cuộc đổi mới, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ này cũng giúp nhà nước thực hiện thành công quá trình ổn định kinh tế tại các vùng sâu, vùng xa, đảm bảo các vấn đề về an ninh quốc phòng cũng như công tác dân vận. Đội ngũ nhân lực công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Vai trò của đội ngũ nhân lực công chức đã được thực tiễn khẳng định trong suốt quá trình đấu tranh giành độc lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Cùng với quá trình đổi mới, hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức Việt Nam không ngừng trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, trung thành, tận tụy, kiên định với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, không nề hà gian khổ, khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao, xứng đáng là lực lượng giữ vai trò then chốt trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ công chức, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm tới nhiệm vụ xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực công chức nhằm khắc phục những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật, tinh thần phục vụ nhân dân. Chủ trương của Đảng về cải cách hành chính, trong đó có nhiệm vụ cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng công chức,
2 công vụ đã xuyên suốt qua nhiều kỳ nhiệm kỳ đại hội. Về phẩm chất, đội ngũ nhân lực công chức phải đóng vai trò là cánh tay nối dài của Đảng, thực hiện các công việc quản lý nhà nước đối với các vấn đề được giao. Về năng lực, phải đủ sức khỏe, đạo đức và năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Về trách nhiệm, phải có khả năng đi trước nhân dân, lắng nghe và gánh vác trách nhiệm trước nhân dân. Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Tây Bắc là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Dự trữ Nhà nước – Bộ Tài chính thực hiện chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước và quản lý nhà nước về hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn 3 tỉnh Sơn La, Điện Biên và Lai Châu. Hiện tại số lượng công chức tại VP Cục và các Chi cục trực thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc là 68 người với đội ngũ công chức hiện tại còn nhiều bất cập, trình độ không đồng đều, số công chức vào ngành từ ngày đầu thành lập chiếm 50% đào tạo không cơ bản, số lượng tuyển dụng mới còn trẻ, hàng năm chỉ tuyển dụng được số lượng ít. Số công chức có thâm niên làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, dập khuôn không cập nhật tốt văn bản nghiệp vụ, lứa mới tuyển dụng được đào tạo bài bản nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, mất nhiều thời gian làm quen với công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn với xử lý nghiệp vụ hàng ngày. Với tình hình kinh tế xã hội của tỉnh nhà, của đất nước cũng như trong khu vực ngày có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật liên quan đến chế độ chính sách cũng phải liên tục thay đổi để phù hợp với xu thế, công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi người công chức của ngành Dự trữ phải nắm bắt kịp thời xu thế, đáp ứng tốt đòi hỏi của xã hội từ đó quản lý hàng hóa dự trữ quốc gia đạt hiệu quả tốt nhất. Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hoạt động chung của đơn vị. Với lý do trên, tôi chọn đề tài: "Quản lý nhân lực công chức ngành Dự trữ tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Đã có một số bài báo, nghiên cứu về nguồn nhân lực, về năng lực công chức. Các đề tài, công trình nghiên cứu này hoặc phân tích đánh giá năng lực nói chung,
3 hoặc chỉ đánh giá năng lực của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Nhìn chung, các luận văn đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong một số cơ quan nhà nước do vậy về khung lý thuyết có thể có những điểm chung nhưng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt. Các công trình, đề tài nghiên cứu, các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ, các bài viết… đã được công bố dưới các góc độ, mức độ nghiên cứu, hình thức thể hiện khác nhau tiêu biểu: Trần Anh Tuấn (2012) với đề tài: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, Luận án Tiến sĩ Đại học Quốc gia Hà Nội.Công trình có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn: xây dựng cơ sở lý luận chung về chất lượng công chức quản lý nhà nước; xây dựng khái niệm và đưa ra tiêu chí phản ánh quản lý nhà nước về đội ngũ công chức; nêu được kinh nghiệm nâng cao chất lượng quản lý công chức nhà nước của một số nước; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao C chất lượng quản lý công chức nhà nước. Với cách tiếp cận về chất lượng quản lý công chức nhà nước dựa trên hiệu quả công việc để đánh giá, tác giả đã đưa ra các nhóm tiêu, bao gồm: (i) Nhóm tiêu chí thể hiện năng lực trình độ; (ii) Nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc; (iii) Nhóm tiêu chí thể hiện về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến một ngành cụ thể và đặc trưng là ngành dự trữ. Nguyễn Mạnh Cường (2017) với đề tài: “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã phát triển bộ tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: 1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; 2) Năng lực đội ngũ công chức; 3) Trình độ đội ngũ công chức; 4) Kết quả thực hiện công việc; 5) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; 6) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức. Trong đó, tiêu chí 1, 2, 3 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, tiêu chí 4, 5, 6 là những tiêu chí mới do tác giả đề xuất.Từ kết quả nghiên cứu, Luận án đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội
4 ngũ công chức của Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Xây dựng hệ thống đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ. Luận án kiến nghị Chính phủ sửa đổi chính sách tiền lương công chức; chỉ đạo hoàn thiện hệ thống đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; tổ chức lại các đơn vị bảo hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng thành lập Tổng cục Bảo hiểm xã hội trực thuộc Bộ LĐTBXH, hợp nhất Sở LĐTBXH và cơ quan Bảo hiểm xã hội ở cấp tỉnh. Ngoài ra, có 1 số luận văn thạc sĩ có thể đề cập như sau Lê Phong Mai (2017), “Quản lý nhân lực công chức tại Cục địa chất Xạ Hiếm”, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại. Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, tác giả đã có những kết luận đánh giá về công tác Quản lý nhân lực của Cục bao gồm những đặc điểm, thành tựu và những hạn chế, bất cập trong công tác này. Một trong những kết luận lớn nhất trong nghiên cứu này là công tác Quản lý nhân lực của Cục mặc dầu được quan tâm, đầu tư nhưng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Cục nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Nguyễn Văn Đạm (2018), “Quản lý nhân lực tại ngân hàng Công thương Việt Nam, chi nhánh Cầu Giấy”, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại. Một cách khác biệt, các vấn đề của tác giả này nêu ra là tiếp cận trên quan điểm ngân hàng, nên quản lý nhân lực sẽ dựa trên các chỉ tiêu KPIs để tính toán. Do đó, luận văn này khó có thể ứng dụng được trong nghiên cứu của cao học viên. Bên cạnh đó, cũng có 1 số đề tài luận văn khác như Nguyễn Hồ Nam (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực công chức tại tập đoàn Điện Lực Việt Nam” luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại; Nguyễn Văn Thành (2018) với đề tài “Quản lý nhân lực công chức tại Liên đoàn địa chất Xạ Hiếm” luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại; Nguyễn Thị Lê Mai (2018) với đề tài “Quản lý nhân lực công
5 chức tại Liên đoàn Lao động Thái Bình” luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại… Đa phần các nghięn cứu này đã đưa ra các khung lý thuyết cơ bản về đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm cho các vị trí công việc. Trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đã có một số nghiên cứu về quản lý công chức ở một số lĩnh vực khác nhau nhưng vấn đề quản lý nhân lực công chức của ngành dự trữ quốc gia, đặc biệt là các nghiên cứu về quản lý nhân lực công chức của Cục Dự trữ nhà nước tại khu vực Tây Bắc chưa có. Do vậy, đây là khoảng trống cần nghiên cứu làm rõ. 3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu: - Xác định được khung nghiên cứu về quản lý nhân lực công chức và thực hiện phân tích nội dung quản lý nhân lực công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc. Từ đó đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công chức tại Cục Dự trữ nhà nước tại khu vực Tây Bắc. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản lý NL công chức. - Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc đến năm 2025. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản lý nhân lực công chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc. - Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: tập trung nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực công chức gồm văn bản quản lý công chức, tổ chức thực hiện quản lý công chức, đánh giá quản lý công chức.
6 - Về thời gian: luận văn thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2017 – 2019 và xây dựng hàm ý chính sách đến năm 2025. - Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5.1. Phương pháp luận Trong luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, trên cơ sở nền tảng của các môn khoa học Mác Lê-nin 5.2. Phương pháp cụ thể: Định tính Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia đối với 06 công chức thuộc cục dự trữ tây Bắc, trong đó 03 người làm quản lý nhân lực và 03 người là nhân lực. Đối với các cán bộ quản lý, tác giả phỏng vấn xem hiện tại, cục Dự trữ Tây Bắc đã làm được những vấn đề gì, có yêu cầu gì đối với người lao động. Đối với các công chức, tác giả phỏng vấn để thấy được người quản lý đã hỗ trợ được gì, và trong tương lai người lao động cần hỗ trợ những gì. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện trực tiếp tại cơ quan, hoặc các địa điểm phù hợp để người phỏng vấn có thể được chia sẻ thoải mái nhất. Đinh lượng Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát các cá nhân làm công tác quản lý nhân lực và công chức công tác tại cục dự trữ Tây Bắc. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trắc nghiệm thông qua bảng hỏi 32 đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức (bao gồm cán bộ không thực hiện quản lý công chức và cán bộ thực hiện công tác quản lý nhân lực) tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc. Số 32 người này được lựa chọn đại diện, vừa là các phòng ban tại cục, vừa là các cán bộ quản lý để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế và thành công. Các chỉ tiêu này sẽ được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2017) và Trần Anh Tuấn (2012). Cụ thể, các chỉ tiêu định tính sẽ được đưa cho các cá nhân để đánh giá mức độ phù hợp từ 1 đến 5 theo thang đo Likert, đồng thời có mức độ góp ý tại sao lại có hạn chế và
7 nguyên nhân của hạn chế là gì. Các chỉ tiêu này cũng được đánh giá dựa trên quy trình quản lý nhân lực (chi tiết xem bảng hỏi tại phần phụ lục). Sau đó, dữ liệu được nhập vào phần mềm Excel 2016 để tiến hành so sánh, và đưa ra nhận định. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc trong giai đoạn 2016 – 2019, các dữ liệu từ các công trình nghiên cứu trước đây, các luận án, luận văn, các bài viết trên các tạp chí, internet, tivi… có uy tín, có thể sử dụng trong luận văn. Tiếp theo, thông qua các phương pháp cơ bản về thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp và sử dụng phần mềm tính toán, vẽ biểu đồ Excel, luận văn sẽ phân tích để đưa ra kết quả cuối cùng sử dụng trong luận văn. 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TẠI CỤC DTNN KHU VỰC TÂY BẮC
8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN 1.1.1. Khái niệm công chức Về mặt thuật ngữ: Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), khái niệm công chức được hiểu là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viên...”. Về mặt lịch sử, khái niệm công chức ra đời gắn liền với sự hình thành chế độ quản lý của nhà nước ở những nước tư bản phát triển ở Tây Âu thế kỷ XIX, được hiểu “là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, ở trong nước hoặc ở cơ quan đại diện tại nước ngoài và đã được xếp ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Nguyễn Mạnh Cường, 2017). Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, tuy cơ bản giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau: Ở Pháp, Luật Công chức quy định “Công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012). Ở Anh, Luật Nghỉ hưu 1859 quy định “Công chức là những người (i) do Nhà vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự (ii) Những người mà toàn bộ tiền lương của họ được hưởng từ Ngân sách của Vương quốc Liên hiệp Anh hoặc từ những khoản được Quốc hội thông qua” (Trần Anh Tuấn, 2012). Từ năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một khái niệm rõ ràng hơn về công chức, trong đó có đặc điểm quan trọng là công chức “thay mặt Nhà nước giải quyết việc công”. Những người không có vị trí công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì không phải là công chức, ví dụ như nhân viên chính trị, nhân viên tư pháp,
9 quân đội, vương thất (những người hưởng lộc của Vua trước đây được coi là công chức). Như vậy, công chức ở Anh chỉ bao gồm những người làm việc trong ngành hành chính. Ở Mỹ, Luật Công chức nước này quy định “Những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức” (Nguyễn Mạnh Cường, 2017), theo đó những người được bổ nhiệm như bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (được gọi là công chức chính trị hoặc công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập vànhững quan chức của ngành hành chính; các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ và những người làm thuê trong Quốc hội không được coi là công chức. Ở Nhật Bản, công chức được phân định thành 2 loại, công chức quốc gia và công chức địa phương, trong đó, công chức quốc gia được phân loại thành công chức thông thường và công chức đặc biệt (bao gồm bộ trưởng, thứ trưởng, thư ký quốc hội, đại sứ, thẩm phán, nhân viên tòa án, nhân viên Bộ Phòngvệ, cán bộ cơ quan hành chính độc lập). Công chức quốc gia lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, công chức địa phương lĩnh lương từ ngân sách địa phương. Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công chức “là những người phục vụ ở các tổ chức xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín nhiệm theo luật chung”, bao gồm: “Những người chịu sự chỉ đạo điều hành, kiểm tra trực tiếp của Chính phủ liên bang (công chức trực tiếp), những người làm việc ở các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang (công chức gián tiếp) và những người làm việc trong Quốc hội, Tòa án, Thượng viện liên bang” (Trần Anh Tuấn, 2012). Ngoài ra, công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức cũng bao gồm những người làm việc cho các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, doanh nghiệp công ích, các cơ quan của Chính phủ, nhân viên lái xe lửa. Ở Trung Quốc, Luật Công chức quy định công chức nhà nước là những người làm việc trong cơ quan nhà nước (trừ nhân viên phục vụ), mặt trận chính hiệp (tương tự như Mặt trận Tổ quốc Việt Nam), tổ chức chính trị. Công chức nhà nước
10 gồm hai loại: công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo được “bổ nhiệm theo trình tự do luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm, quản lý, chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012) Như vậy, có thể thấy khái niệm công chức ở mỗi quốc gia có nội hàm khác nhau phụ thuộc vào cách thức tổ chức nhà nước, cơ cấu nhân sự Chính phủ, thể chế chính trị, văn hóa và từng giai đoạn lịch sử của mỗi nước. Tuy nhiên, nội hàm công chức có điểm chung cơ bản “công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo luật định, đảm nhận một công việc thường xuyên trong một cơ quan, tổ chức của nhà nước, trực tiếp thực thi công vụ của nhà nước để quản lý xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của pháp luật về công chức” (Trần Anh Tuấn, 2012) . Ở nước ta, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về Quy chế công chức quy định: “Những công dân Việt Nam, được Chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Trên thực tế, giai đoạn từ 1950 đến cả giai đoạn sau khi giải phóng Miền Nam, thống nhất đất nước, Quy chế ban hành theo Sắc lệnh 76/SL chưa được thực hiện đầy đủ, thay vào đó, Nhà nước thực hiện chính sách cán bộ, lấy cán bộ làm trung tâm, hình thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, nhà máy, công trường, xí nghiệp, nông lâm trường, hợp tác xã… đều được gọi chung là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Từ 1986, bước vào thời kỳ đổi mới, để từng bước khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức, cán bộ, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước, trong đó quy định:
11 “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Trước yêu cầu phải tiến hành đổi mới căn bản công tác cán bộ, xây dựng ĐNCC chính quy, hiện đại, phù hợp với cơ chế trong thời kỳ đổi mới, Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã được UBTVQH thông qua ngày 26/2/1998 quy định cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được bầu cử để đảm nhiệm theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của hệ thống chính trị; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ công vụ thường xuyên làm việc các cơ quan Đảng, CP, Tòa án, Viện Kiểm sát, tổ chức chính trị - xã hội... Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo ngạch thể hiện chức, cấp về chuyên môn nghiệp vụ với chức danh tiêu chuẩn riêng. Giai đoạn từ 2008 trở về trước nhìn chung chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức và viên chức. Giai đoạn sau đã phân biệt cán bộ, công chức và viên chức trên cơ sở quy định của hai hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Luật CBCC và Luật Viên chức. Luật CBCC năm 2008 điều chỉnh cán bộ và công chức, quy định cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theonhiệm kỳ” trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện. Công chức: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (Quốc hội, 2008).
12 Đến năm 2019, Luật Cán bộ Công chức1 quy định như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy, so với Quy định cũ thì quy định này bổ sung thêm 1 số vấn đề như tương ứng với vị trí việc làm hay các đối tượng không tính trong cơ quan nhà nước. Như vậy, sau khi Luật CBCC, Luật Viên chức được ban hành đã giúp phân định rõ 3 đối tượng cán bộ, công chức, viên chức với khái niệm riêng, phân định rõ cơ quan làm việc, cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, thời gian làm việc (cán bộ làm việc theo nhiệm kỳ, công chức làm việc lâu dài, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc), đồng thời giúp phân biệt rõ cán bộ, công chức, viên chức với người lao động (làm việc theo chế độ hợp đồng lao động), là đối tượng điều chỉnh bởi các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, công chức được hiểu theo khái niệm quy định bởi Luật CBCC năm 2008 – có điều chỉnh theo Luật CBCC 2019. 1.1.2. Khái niệm quản lý Xét trên phương diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào đó (Đào Duy Anh, 2009). Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của phương thức xã hội hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lí càng trở nên rõ rệt. 1 Luật này có hiệu lực từ 01/07/2020, tức là trong phạm vi của luận văn (chỉ nghiên cứu hết 2019) thì chưa có hiệu lực, nhưng cao học viên vẫn đưa vào để so sánh.