Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La, từ đó rút ra đánh giá về ưu điểm, hạn chế của công tác quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La. Nghiên cứu chiến lược định hướng phát triển trong hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La nói chung và định hướng quản lý phát triển nhân lực nói riêng để bổ sung cơ sở đề xuất, giải pháp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------------------------------------- PHẠM QUỲNH YẾN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH SƠN LA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------------------------------------- PHẠM QUỲNH YẾN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH SƠN LA Chuyên ngành : Quản Lý Kinh Tế Mã số : 8 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS,TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Học viên Phạm Quỳnh Yến
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian qua bản thân đã nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương mại đã truyền kiến thức trong quá trình đào tạo trình độ thạc sỹ, nhờ kiến thức đã được học mà tôi có đủ điều kiện nghiên cứu và viết cuốn luận văn này. Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự hướng dẫn rất nhiệt tình của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các Thầy, Cô Trường Đại học Thương mại. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất tới sự giúp đỡ quý báu đó. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn chắc chắn không tránh khỏi những sơ xuất, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô, đồng nghiệp và các anh, chị học viên. Xin trân trọng cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ........8 TRONG CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỊA PHƢƠNG ..................................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................8 1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................8 1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực và quản lý phát triển nhân lực .................10 1.2. Nhân lực trong cơ quan BHXH tại địa phƣơng .........................................11 1.2.1. Đặc điểm công việc tại cơ quan BHXH địa phương ................................11 1.2.2. Đặc điểm nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương .............................12 1.3. Sự cần thiết và nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phƣơng ...............................................................................................12 1.3.1. Sự cần thiết của quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương ................................................................................................................12 1.3.2. Nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương 13 1.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH địa phƣơng ............................................................................................................23 1.4.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................23 1.4.2. Yếu tố khách quan ....................................................................................24 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ................29 CỦA BHXH TỈNH SƠN LA ..................................................................................29 2.1. Giới thiệu khái quát về BHXH tỉnh Sơn La ...............................................29 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của BHXH tỉnh Sơn La .........................29 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Sơn La .........................................29 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Sơn La ......................................31 2.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu của BHXH tỉnh trong giai đoạn 2017- 2019“ ..................................................................................................................33 2.2. Thực trạng phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ..........................34 2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu .................................................34
iv 2.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực ...............................................37 2.3. Thực trạng quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ............41 2.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực ...............41 2.3.2. Thực trạng tổ chức triển khai phát triển nhân lực ....................................45 2.3.3. Thực trạng đánh giá, kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực ....................52 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La“ ............................................................................................57 2.4.1. Tình hình yếu tố chủ quan ........................................................................57 2.4.2. Tình hình yếu tố khách quan ....................................................................59 2.5. Đánh giá chung .............................................................................................66 2.2.1. Ưu điểm và nguyên nhân..........................................................................66 2.2.2. Nhược điểm và nguyên nhân ....................................................................67 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA BHXH TỈNH SƠN LA ..................................70 3.1. Định hƣớng phát triển ngành BHXH Việt Nam và BHXH tỉnh Sơn La đến năm 2025 ........................................................................................................70 3.1.1. Định hướng phát triển ngành BHXH Việt Nam.......................................70 3.1.2. Định hướng phát triển cơ quan BHXH tỉnh Sơn La.................................71 3.2. Mục tiêu phát triển và quan điểm hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực BHXH tỉnh Sơn La ..............................................................................................71 3.2.1. Mục tiêu phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ..............................71 3.2.2. Quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực BHXH tỉnh Sơn La ...............72 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ...................................................................................................................73 3.3.1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La .........................................................................................................73 3.3.2. Hoàn thiện tổ chức triển khai phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ............................................................................................................................74 3.3.3. Hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La .........................................................................................................82 3.4. Một số kiến nghị ............................................................................................83 3.4.1. Kiến nghị với BHXH Việt Nam ...............................................................83 3.4.2. Với UBND tỉnh Sơn La ............................................................................84 KẾT LUẬN ..............................................................................................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................88 PHỤ LỤC .................................................................................................................90
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CC Công chức CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa CNTT Công nghệ thông tin DTTS Dân tộc thiểu số KHTC Kế hoạch - Tài chính NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NSNN Ngân sách nhà nước TCCB Tổ chức cán bộ TN& TKQTTHC Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính VC Viên chức
vi DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ quy trình kế hoạch nhân lực............................................................14 Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực ..............................................................19 Hình 2.1:Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của BHXH Sơn La ..................................32
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả thu - chi BHXH, BHYT của BHXH Sơn La ..............................34 Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi của ..........................35 Bảng 2.3: Nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La tính đến 30/12/2019 ...........................36 Bảng 2.4: Nhân lực theo trình độ chuyên môn của BHXH tỉnh Sơn La...................37 Bảng 2.5: Nhân lực theo trình độ lý luận chính trị của BHXH tỉnh Sơn La .............38 Bảng 2.6: Nhân lực được đào tạo Quản lý nhà nước của BHXH tỉnh Sơn La .........38 Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ của BHXH tỉnh ..........39 Bảng 2.8 : Ý kiến của người dân về chất lượng phục vụ của BHXH tỉnh Sơn La ...40 Bảng 2.9: Kế hoạch so với thực hiện biên chế của BHXH tỉnh Sơn La ...................43 Bảng 2.10: Kết quả đề bạt, bổ nhiệm, điều động và bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý của BHXH tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019“ ............................................44 Bảng 2.11: Thống kê tuyển dụng của BHXH tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019 .....46 Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác tuyển dụng ............................47 Bảng 2.13: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của BHXH tỉnh Sơn La ..............................48 Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác đào tạo bồi dưỡng .................49 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá CC, VC của BHXH tỉnh Sơn La ................................51 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác đánh giá nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ................................................................................................................52 Bảng 2.17: Số lượng biên chế theo vị trí việc làm của BHXH tỉnh Sơn La .............62
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.””” “Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.”” “”Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức.””” “”Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập.””
2 Bảo hiểm xã hội có vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo an toàn đời sống cho người lao động và góp phần bảo đảm an toàn xã hội tại mỗi quốc gia. Do vậy để quản lý hiệu quả các chính sách BHXH, chính phủ các nước đã tiến hành thể chế hóa các chính sách BHXH tới người dân và thực hiện các chính sách này thông qua những điều luật được quy định cụ thể. Do đó, thuật ngữ BHXH trên thế giới hiện nay được tổ chức lao động thế giới ILO định nghĩa như sau: “BHXH là sự bảo vệ của cộng đồng xã hội với các thành viên của mình thông qua sự huy động các nguồn đóng góp vào quỹ BHXH để trợ cấp trong các trường hợp ốm đau, tai nạn, thương tật, già yếu, thất nghiệp đồng thời chăm sóc y tế và trợ cấp cho các gia đình đông con để ổn định đời sống của các thành viên và bảo đảm an toàn xã hội”.””” “Tại Việt Nam, Bảo hiểm xã hội là một trong những chính sách xã hội được Đảng và Nhà nước luôn coi trọng. Các chính sách BHXH đã được Nhà nước thể chế hoá và thực hiện theo Luật BHXH. Bởi vậy, khái niệm BHXH đã được Đảng và Nhà nước quy định rõ tại điều 3 luật Bảo hiểm xã hội như sau: "Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm khoản thu nhập từ nghề nghiệp do bị mất hoặc giảm khả năng lao động hoặc mất việc làm do những rủi ro xã hội thông qua việc hình thành, sử dụng một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH, nhằm góp phần đảm bảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội".111 “” Ngày 16 tháng 2 năm 1995, Chính phủ đã ký Nghị định số 19/CP thành lập Bảo hiểm xã hội Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu khách quan của công cuộc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.”” “”Qua 25 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã không ngừng nỗ lực để tổ chức triển khai tốt chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.””” “”Trong những năm qua, Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã thường xuyên quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nguồn nhân lực mới đảm bảo khoảng 70% khối lượng nhiệm vụ trong việc thực hiện “dịch vụ công” , nguyên nhân là do yêu cầu nhiệm vụ của ngành ngày càng lớn nhưng biên chế được giao còn thiếu, nhiều cán bộ còn phải kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc, bên cạnh đó một số cán bộ khả năng ứng dụng, thực hành cũng như kỹ năng quản lý còn hạn chế. Để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của công tác quản lý cần phải có giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố, nâng cao hiệu lực hoạt động của tổ chức bộ máy; sử dụng hiệu quả nguồn
3 nhân lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ được giao. Với mong muốn nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị công tác, tôi chọn đề tài “Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La” làm luận văn thạc sĩ.” 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Đã có một số luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học đề cập, liên quan đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Â(1) Đinh Văn Toàn (2011) “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động này đến sản xuất kinh doanh điện thời kỳ 2001-2009. Trên cơ sở phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh điện và dự kiến mô hình tổ chức đến năm 2015, tầm nhìn đến 2025 của EVN, luận án đưa ra dự báo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đến năm 2015 làm cơ sở định hướng phát triển nguồn nhân lực. CĐặc biệt, luận án chỉ ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua nâng cao năng lực, trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong lao động cho mỗi vị trí công tác của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh điện, đào tạo cập nhật về công nghệ mới cho đội ngũ kỹ thuật vận hành và bổ sung kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên kinh doanh điện năng. Luận án đã đưa ra các đề xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh điện đến 2015 ở EVN.””” “(2) Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, đưa ra hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp làm thước đo về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các thước đo: về trí lực, về thể lực, về tâm lực của nguồn nhân lực tại Việt Nam. Từ kết quả trên đưa ra các nhóm giải pháp: Nhóm giải pháp nâng cao trí lực của nguồn nhân lực, Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực.”” (3) Đỗ Thị Xuân Phương (2011) “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của ngành bảo hiểm xã hội”; “(4) Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội (2011)“Xây dựng tiêu chuẩn chức danh các ngạch công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội”;”
4 “(5) Nguyễn Huy Ban (2006)“Nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cơ bản để hoàn thiện hệ thống Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam”. Tác giả đã kết hợp giữa lý luận cơ bản và thực tiễn hoạt động của Bảo hiểm xã hội ở các nước để đưa ra các nguyên tắc cơ bản về hoạt động của BHXH, phân tích sự khác biệt cơ bản của BHXH với các loại hình trợ cấp xã hội và hình thức bảo hiểm thương mai khác, từ đó giúp ích cho các cơ quan quản lý Nhà nước trong việc hoạch định chính sách xã hội.” “(6) Đặng Mai Phương (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam, đưa ra định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.” “(7) Thiều Quang Ngãi (2013) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La". Trên cơ sở khung nghiên cứu, tác giả đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Sơn La, từ đó đưa ra 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.” “”Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quyết định thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong phát triển kinh tế - xã hội; làm cho nguồn nhân lực trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội. Những luận văn thạc sỹ liên quan đến nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các ngành, đơn vị, tổ chức. Tuy nhiên, chưa có bất cứ đề tài nào viết về Quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La; mặt khác, ngành Bảo hiểm xã hội với chức năng thực hiện dịch vụ công về chính sách BHXH, BHYT, thì nguồn nhân lực lại có những đòi hỏi khác biệt và càng có ý nghĩa hơn đối với một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn như Sơn La có tỷ lệ người dân tộc thiểu số cao, được thụ hưởng các chính sách an sinh xã hội của của Đảng và Nhà nước ta.”” Vì vậy, đề tài: “Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La” vẫn có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu thì luận văn sẽ phải đi triển khai các nhiệm
5 vụ nghiên cứu. Bao gồm: Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan Bảo hiểm xã hội địa phương. Hai là, phân tích thực trạng quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La, từ đó rút ra đánh giá về ưu điểm, hạn chế của công tác quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La. Ba là, nghiên cứu chiến lược định hướng phát triển trong hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La nói chung và định hướng quản lý phát triển nhân lực nói riêng để bổ sung cơ sở đề xuất, giải pháp. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan Bảo hiểm xã hội địa phương nói chung và tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La bao gồm cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh và 12 Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố. + Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2017 - 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. + Về nội dung: Quản lý phát triển nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu: a. Phương pháp khảo sát: Mục đích khảo sát: Khảo sát điều tra nhằm thu thập số liệu sơ cấp về quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La và biểu hiện nội dung của nó. - Phiếu khảo sát số 1: Đối tượng khảo sát: Người dân tham gia thụ hưởng các chế độ về BHXH, BHYT, BHTN về chất lượng phục vụ của cơ quan hiểm xã hội tỉnh Sơn La (Mẫu số 1). Quy mô khảo sát: Học viên đã gửi phiếu khảo sát tới người dân với tổng số là 60 phiếu, cụ thể như sau: Số phiếu phát đi: 60 phiếu Số phiếu thu về: 52 phiếu Số phiếu hợp lệ: 43 phiếu
6 - Phiếu khảo sát số 2: Đối tượng khảo sát: Công chức, viên chức đang công tác tại Văn phòng Bảo hiểm xã hội tỉnh và Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố về công tác tổ chức phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La (Mẫu số 2). Quy mô khảo sát: Học viên đã gửi phiếu tới người lao động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La với tổng số 150 phiếu, cụ thể như sau: Số phiếu Số phiếu Số phiếu STT Đơn vị phát ra thu về hợp lệ Tổng số 150 136 123 1 Văn phòng BHXH tỉnh 70 67 65 2 BHXH thành phố 20 17 15 3 BHXH Bắc Yên 10 8 6 4 BHXH Mộc Châu 15 12 10 5 BHXH Mai Sơn 15 13 13 6 BHXH Mường La 10 8 6 7 BHXH Yên Châu 10 10 8 Với quy mô khảo sát như trên kết quả có được đảm bảo tính đại diện. Các câu hỏi khảo sát được thiết kế dưới dạng câu trần thuật, mỗi câu hỏi có 3 mức độ lựa chọn để người được khảo sát đánh giá là: Không đồng ý; Đồng ý một phần; Đồng ý. b. Thu thập nghiên cứu tài liệu Mục đích nhằm thu thập dữ liệu thống kê của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác quản lý, bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La từ năm 2015 đến nay. 5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu a. Phương pháp thống kê: Được sử dụng để thống kê về số lượng, cơ cấu cũng như đặc điểm của nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La
7 b. Phương pháp phân tích: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. c. Phương pháp so sánh: Qua số liệu thu thập được tiến hành so sánh thực trạng nhân lực cũng như công tác phát triển nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La và so sánh thực trạng giữa các năm 2017, 2018, 2019 từ đó rút ra được các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của các thành tựu hạn chế đó. d. Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở phân tích thực trạng tiến hành đánh giá ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan Bảo hiểm xã hội địa phương. Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La. Chương 3: Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỊA PHƢƠNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức và chính là vốn nhân lực. Ở góc độ vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở góc độ vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Xét ở góc độ của một tổ chức, người lao động được coi là nhân lực và có khả năng thay đổi về số lượng, chất lượng trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại". Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn về con người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. Liên hợp quốc cũng đưa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. Theo Chương trình phát triển liên hợp quốc (UNDP): "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Như vậy, nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu". Tiềm năng về thể lực con người thể
9 hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Các quan điểm về nhân lực trên đây đều có những điểm chung đó là: “Về mặt xã hội, nhân lực được coi là nguồn lực của xã hội bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. “ “Về mặt cá nhân, nhân lực là nguồn lực bên trong của con người bao gồm thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi cá nhân. “ “Kế thừa và phát huy các tri thức của xã hội, các tác giả của Việt Nam cũng đưa ra các khái niệm khác nhau về nhân lực. “ “Theo quan điểm của Hồ Chí Minh, con người là một chỉnh thể thống nhất giữa thể lực, tâm lực, trí lực và sự hoạt động. Đó là một hệ thống cấu trúc bao gồm: sức khoẻ, tri thức, năng lực thực tiễn, đạo đức, đời sống tinh thần... Người cho con người là tài sản quý nhất, chăm lo, bồi dưỡng và phát triển con người, coi con người là mục tiêu, động lực của sự phát triển xã hội, là nhân tố quyết định thành công của cách mạng. Nhận thức đúng đắn và khơi dậy nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chính là sự phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, xem con người với tư cách là nguồn sáng tạo có ý thức, là chủ thể của lịch sử. “ “Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng nhân lực là “Sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. “ “Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) lại cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực ngày gồm có thể lực và trí lực”. “ “Quan niệm về nhân lực của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) được đúc kết như sau: “Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những
10 người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp” . Các tác giả cũng cho rằng nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, thể lực là sức khỏe cơ thể của con người, trí lực là năng lực, trí tuệ của con người. Khi xem xét đến nhân lực, tổ chức/doanh nghiệp thường quan tâm đến các khía cạnh về quy mô, chất lượng, cơ cấu của nhân lực. “ “Quan điểm trên đây nhìn nhận nhân lực một cách toàn diện, coi nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. “ “Khi khoa học công nghệ phát triển nhanh, mạnh, có đóng góp ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Chính nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức. “ “Tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái niệm khác nhau về nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực và tâm lực” hay “Nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. “ “Từ những quan niệm nêu trên, nghiên cứu này đưa ra khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực là tổng thể khả năng lao động của một tổ chức được phản ánh qua số lượng, chất lượng, cơ cấu đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển. “ 1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực và quản lý phát triển nhân lực “Theo quan điểm của Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019) “Phát triển nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và kế hoạch của tổ chức nhằm cung cấp cho các thành viên các cơ hội để học tập các kỹ năng cần thiết đáp ứng của công việc hiện tại và tương lai”. “ “Quan niệm về phát triển nhân lực của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) “ Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành
11 đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp”. Các tác giả cũng cho rằng phát triển nhân lực liên quan đến tương lai của người lao động cũng như phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nhân lực luôn gắn liền với chiến lược phát triển cũng như quy hoạch nhân lực của doanh nghiệp. Phát triển nhân lực chú trọng đến bồi dưỡng nhân phẩm nghề nghiệp và các kiến thức, kỹ năng ở trình độ sâu và rộng để cho phép người lao động có sự thăng tiến nghề nghiệp cũng như đảm nhận được các công việc có yêu cầu cao hơn. “ Theo cách tiếp cận của nghiên cứu này “Phát triển nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và cải thiện cơ cấu nhân lực đáp ứng với yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai. “ “Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nhân lực dựa trên các khía cạnh: “ “Về mục tiêu, phát triển nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong tổ chức cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. “ “Về tính chất, phát triển nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của tổ chức về nguồn lực con người. “ “Về biện pháp, phát triển nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của tổ chức. “Q1.1.31.1.3 Quản lý là thông qua các hoạt động từ hoạch định, tổ chức triển khai và kiểm tra đánh giá. Quản lý phát triển nhân lực là quá trình xây dựng kế hoạch quy hoạch, tổ chức triển khai và đánh giá kiểm soát phát triển nhân lực của tổ chức. 1.2. Nhân lực trong cơ quan BHXH tại địa phƣơng 1.2.1. Đặc điểm công việc tại cơ quan BHXH địa phương “BHXH địa phương là cơ quan có chức năng giúp việc Tổng Giám đốc trên các mặt công tác sau: “ “Một là: Tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, bảo hiểm y tế; “ Hai là: Tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp;