Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự cam kết của viên chức – Nghiên cứu tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động tới sự cam kết với tổ chức của viên chức. Đánh giá, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự cam kết của viên chức – Nghiên cứu tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Trần Thanh Hiếu SỰ CAM KẾT CỦA VIÊN CHỨC – NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Trần Thanh Hiếu SỰ CAM KẾT CỦA VIÊN CHỨC – NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Sự cam kết của viên chức – Nghiên cứu tại các trƣờng đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Các số liệu được thu thập có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và được xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận văn Trần Thanh Hiếu
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT CHƢƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...............................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................6 1.7. Kết cấu luận văn ...............................................................................................6 Tóm tắt Chƣơng 1 ..................................................................................................7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM .....................................................................................................................................8 2.1. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................8 2.1.1. Khái niệm về viên chức ..............................................................................8 2.1.2. Đặc điểm của viên chức .............................................................................8 2.1.3. Các khái niệm về cam kết với tổ chức .......................................................9
2.1.4. Vai trò của sự cam kết trong tổ chức........................................................11 2.1.5. Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức ...........................................12 2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu ...........................................................12 2.2.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) .......................................................12 2.2.2. Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006) ..................................13 2.2.3. Nghiên cứu của Muhiniswari (2009)........................................................14 2.2.4. Nghiên cứu của Joshi và Sodhi (2011) .....................................................14 2.2.5. Nghiên cứu của Dajani (2015) .................................................................15 2.3. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức ...............15 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ...............................................16 2.5. Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của viên chức ...............................17 2.5.1. Thu nhập và phúc lợi ................................................................................17 2.5.2. Sự hỗ trợ của lãnh đạo ..............................................................................19 2.5.3. Sự ghi nhận ...............................................................................................20 2.5.4. Công bằng tổ chức ....................................................................................21 2.5.5. Đào tạo và phát triển ................................................................................23 2.5.6. Đặc điểm công việc ..................................................................................24 2.5.7. Cam kết tổ chức ........................................................................................25 Tóm tắt Chƣơng 2 ................................................................................................26 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................27 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................27 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................27
3.2. Phương pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo ...............................................28 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................28 3.2.2. Xây dựng thang đo ...................................................................................29 3.2.3. Mã hóa dữ liệu ..........................................................................................31 3.2.4. Giả thuyết kỳ vọng ...................................................................................33 3.3. Phương pháp xử lý số liệu ..............................................................................34 Tóm tắt chƣơng 3 .................................................................................................35 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................36 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................36 4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu ...................................................................36 4.1.2. Thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................36 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha .................38 4.2.1. Kiểm định thang đo các nhân tố ...............................................................38 4.2.2. Kiểm định thang đo sự cam kết của viên chức với Nhà trường ...............41 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................42 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ...........................................42 4.3.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc ........................................45 4.3.3. Mô hình nghiên cứu có được từ kết quả phân tích nhân tố EFA .............46 4.4. Ma trận tương quan .........................................................................................48 4.5. Kết quả phân tích hồi quy bội .........................................................................49 4.6. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ...............................................52 4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo chức vụ ...............................................................................................................52
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo độ tuổi .................................................................................................................53 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo giới tính...............................................................................................................54 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo thâm niên công tác ..............................................................................................55 4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo trình độ học vấn ..................................................................................................56 Tóm tắt chƣơng 4 .................................................................................................57 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................58 5.1. Kết luận ...........................................................................................................58 5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................59 5.2.1. Về đặc điểm công việc .............................................................................59 5.2.2. Về đào tạo và phát triển ............................................................................60 5.2.3. Về công bằng tổ chức ...............................................................................62 5.2.4. Về thu nhập và phúc lợi............................................................................63 5.2.5. Về sự ghi nhận ..........................................................................................64 5.2.6. Về sự hỗ trợ của lãnh đạo .........................................................................64 5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................65 Tóm tắt chƣơng 5 .................................................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance. (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis. (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser – Meyer – Olkin. Key Performance Indicator. (Chỉ số đánh giá thực hiện KPIs công việc) Sig. Significant. (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) Statistical Package for the Social Sciences. (Phần mềm SPSS phục vụ cho thống kê khoa học xã hội) VIF Variance Inflation Factor. (Hệ số phóng đại phương sai)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức ........15 Bảng 2. 2. Thang đo thu nhập và phúc lợi ................................................................18 Bảng 2. 3. Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo .............................................................20 Bảng 2. 4. Thang đo Sự ghi nhận ..............................................................................21 Bảng 2. 5. Thang đo Công bằng tổ chức ...................................................................23 Bảng 2. 6. Thang đo Đào tạo và phát triển ...............................................................24 Bảng 2. 7. Thang đo Đặc điểm công việc .................................................................25 Bảng 2. 8. Thang đo Cam kết tổ chức .......................................................................25 Bảng 3. 1. Điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính ........................................29 Bảng 3. 2. Mã hóa dữ liệu .........................................................................................31 Bảng 3. 3. Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng ....................................................34 Bảng 4. 1. Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu....................37 Bảng 4. 2. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” ......................................................................................................38 Bảng 4. 3. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” ..................................................................................................39 Bảng 4. 4. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Sự ghi nhận” ...................................................................................................................39 Bảng 4. 5. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Công bằng tổ chức” ............................................................................................................40 Bảng 4. 6. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển” .......................................................................................................40 Bảng 4. 7. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” .........................................................................................................41 Bảng 4. 8. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Cam kết của viên chức với Nhà trường” ........................................................................................41 Bảng 4. 9. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett‟s test .................................................42
Bảng 4. 10. Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................43 Bảng 4. 11. Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax ...............................44 Bảng 4. 12. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett‟s test ...............................................45 Bảng 4. 13. Bảng kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc.....................................46 Bảng 4. 14. Bảng kết quả EFA các yếu tố trong biến phụ thuộc ..............................46 Bảng 4. 15. Kết quả phân tích ma trận tương quan giữa các thành phần .................48 Bảng 4. 16. Kết quả các thông số mô hình hồi quy ..................................................50 Bảng 4. 17. Kết quả phân tích phương sai ................................................................50 Bảng 4. 18. Kết quả phân tích mô hình hồi quy........................................................51 Bảng 4. 19. Kiểm định kết quả ANOVA theo chức vụ ............................................53 Bảng 4. 20. Kiểm định kết quả ANOVA theo độ tuổi ..............................................53 Bảng 4. 21. Kiểm định kết quả T-test với giới tính khác nhau .................................54 Bảng 4. 22. Kiểm định kết quả ANOVA theo thâm niên công tác ...........................55 Bảng 4. 23. Kiểm định kết quả ANOVA theo trình độ học vấn ...............................56 Bảng 5. 1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .....................................................................59
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1. Mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức ...............16 Hình 3. 1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ......................................................................28 Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu được giữ nguyên sau khi phân tích nhân tố EFA ...47
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài được thực hiện nhằm mong muốn có thể giúp cho các nhà quản lý của các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có những giải pháp, định hướng, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định đáp ứng yêu cầu phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài của đơn vị. Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 408 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 yếu tố tác động và ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức theo thứ tự từ cao đến thấp đó là đặc điểm công việc (ĐĐ) với β = 0.275; đào tạo và phát triển (ĐT) với β = 0.235; công bằng tổ chức (CB) với β = 0.226; thu nhập và phúc lợi (TN) với β = 0.215; sự ghi nhận (GN) với β = 0.184; sự hỗ trợ của lãnh đạo (LĐ) với β = 0.149. Từ kết quả phân tích của đề tài, tác giả đề xuất một số hàm ý góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với Nhà trường, giúp Lãnh đạo Nhà trường xác định nguyên nhân cũng như các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức; mặt khác giúp viên chức nhìn nhận các yếu tố sẽ đẩy họ hướng tới là cam kết hơn và trung thành với tổ chức hơn. Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được bên cạnh sự cam kết của viên chức trong Nhà trường còn tồn tại những vấn đề gì cần phải khắc phục. Từ đó, nên có những chính sách nhằm cải thiện sự cam kết của viên chức một cách hợp lý nhất góp phần tăng sự cam kết của viên chức với tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc, vì mục tiêu chung của Nhà trường.
ABSTRACT The research is carried out to assist management of public universities in Ho Chi Minh City in having the solutions, directions and the appropriate policies to increase the commitment of their officials, enhance capacity building at the high and sustainable quality to meet with the business strategic of the university. The quantitative method is conducted through the 408 valid survey forms. The author uses SPSS 20.0 application software to test the proposed research model by Exploratory Factor Analysis (EFA), test the reliability of factors via Cronbach‟s Alpha‟s value, and analyze the linear regression analysis. The results of regression analysis shows that there are 6 factors that affect and impact to the commitment of the officials in the following order: the characteristics of work (ĐĐ) with β = 0.275, the training and development (DT) with β = 0.235; fairness in the organization (CB) with β = 0.226; income and welfare (TN) with β = 0.215; recognition (GN) with β = 0.184; the support of management (LĐ) with β = 0.149. From the analytical results of the study, the author interprets the factors that affect to the commitment of the officials to their university, helps the leaders of universities to determine the root causes as well as the factors affecting the commitment of their officials. Besides, the research helps the officials to be aware of the factors that drive them towards greater commitment and more loyal to the organization. This study also analyzes to recognize the commitment of the officials together with challenges that the Universities need to address. For the university‟s goals, the policies should be established to improve the commitment of officials most appropriately, increase the commitment of officials to the universities and improve work efficiency.
1 CHƢƠNG I TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với một tổ chức vì nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức đó. Bên cạnh đó, nguồn lực con người tạo ra phần lớn các nguồn lực khác như: nguồn lực về vật chất, nguồn lực về tài chính và nguồn lực về công nghệ…. Những nguồn lực này khi được khai thác càng nhiều thì càng cạn kiệt, trong khi nguồn lực con người ngược lại càng khai thác càng có khả năng tái sinh và nếu được khai thác một cách hiệu quả thì nó sẽ phát huy tối đa mang lại lợi ích to lớn và hữu ích cho sự phát triển của tổ chức. Trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức thì nguồn lực con người ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đẩy mạnh sự phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Các nhà quản trị nhận thấy rằng thu hút được một nguồn nhân lực chất lượng cao và tâm huyết cam kết gắn bó với tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Từ thế kỷ 20 chủ đề cam kết với tổ chức đã thu hút được sự quan tâm lớn từ những nhà nghiên cứu khắp trên thế giới và những nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức vẫn còn tiếp tục được phát triển tới ngày nay. Những vấn đề về cam kết với tổ chức được đặt ra đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản trị trong các tổ chức (O'Reily và Chatman, 1997). Một trong những lý do nổi bật được giải thích bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức chính là một nhân tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của người lao động trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002). Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt chẽ hơn của người lao động với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001). Schuster (1998) đề cập “một thời đại trong đó các tổ chức thường xuyên phải
2 đối mặt với sự cần thiết phải thay đổi một cách phức tạp, thì cam kết với tổ chức của người lao động được coi là một nguồn lực có giá trị vô cùng quan trọng nhằm thích ứng một cách nhanh chóng với những đòi hỏi thay đổi”. Ngày nay, với nền kinh tế liên tục phát triển đã thay đổi nhận thức và mối quan tâm của toàn xã hội về giáo dục. Đây cũng chính là điều kiện thuận lợi cho sự ra đời và phát triển của các trường đại học ngoài công lập. Sự cạnh tranh trong giáo dục đã và đang diễn ra không ngừng giữa các trường công lập với trường tư. Việc chuyển đổi đơn vị công tác và cả thay đổi công việc của công chức, viên chức những năm gần đây diễn ra không ít ở nhiều ngành nghề, trong đó có cả ngành giáo dục. Thực tế cho thấy số lượng công chức, viên chức nhà nước, đặc biệt là những người có trình độ học vấn cao xin thôi việc hoặc chuyển công tác ngày càng gia tăng, ví dụ như: trường đại học Đà Lạt, trong thời gian từ năm 2008 đến 2011 đã có 72 trong tổng số 500 công chức, viên chức của trường xin chuyển công tác; trong đó có 8 tiến sĩ, 27 thạc sĩ và 37 cử nhân (Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, 2013); Ủy ban nhân dân thành phố Vũng Tàu, từ năm 2017 đến nay có hơn 60 công chức, viên chức tại các phường, xã của thành phố xin thôi việc (Lưu Sơn, 2018) ; Sở Y tế tỉnh Vĩnh Long cũng cho biết trong năm 2017 có 19 y bác sĩ ở các cơ sở y tế công lập xin nghỉ việc, Sở Y tế tỉnh Cà Mau cho biết, chỉ riêng năm 2016 và 2017, ngành y tế của Cà Mau có 74 bác sĩ, dược sĩ bỏ việc, hoặc tự ý nghỉ việc tập trung nhiều nhất tại những cơ sở y tế tuyến đầu của tỉnh, Tỉnh Kiên Giang cũng tương tự từ đầu năm 2018 đến nay, ngành y tế Kiên Giang đã phải giải quyết cho 6 bác sĩ, 1 dược sĩ cao cấp và 1 thạc sĩ xin ra khỏi cơ sở y tế công lập (Tuấn Quang, 2018); và gần đây là Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ngày 25 tháng 5 năm 2018 cũng đã tổ chức họp báo về việc giải quyết cho hơn 40 công chức, viên chức ở các sở ngành đồng loạt xin nghỉ việc gây nhiều vấn đề tranh cãi trong dư luận xã hội (Quang Phong, 2018). Đa số các công chức, viên chức này xin thôi việc chuyển sang làm việc ở các cơ quan, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài. Nhiều người ra đi được đánh giá có trin ̀ h đ ộ cao, bằng cấp đào tạo tốt, nhiều kinh
3 nghiệm và có phẩm chất đạo đức. Các con số trên đã phần nào nói lên được thực trạng về sự cam kết của công chức, viên chức trong các tổ chức công hiện nay. Vì vậy, việc tuyển chọn và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao đã khó thì nay giữ chân được họ ổn định lâu dài với tổ chức lại càng khó hơn. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức sẽ không thể đạt được nếu không có sự cam kết gắn bó lâu dài và làm việc hiệu quả của các thành viên trong tổ chức (Tella, 2007). Các xu hướng quản lý người tài, cạnh tranh tìm kiếm nhân tài, quản lý, giữ chân cán bộ viên chức có năng lực ngày càng được các trường đại học trên thế giới và ở Việt Nam quan tâm. Trong xã hội phát triển, các trường đại học đều nhận thức được rằng sử dụng người tài, người tận tâm cống hiến mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng chỉ ra rằng, chi phí tuyển dụng thay thế nhân viên có thể lên đến 100 - 150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Một tổ chức giáo dục như trường đại học mà phải thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực như cán bộ, viên chức xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển. Đơn vị nào có đội ngũ cán bộ, viên chức tận tâm, gắn bó với trường, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ có nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động vì họ luôn yên tâm và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc, từ đó góp phần thúc đẩy uy tín và sự lớn mạnh của Nhà trường. Đối với các tổ chức giáo dục nói chung và các trường đại học nói riêng thì vai trò của đội ngũ viên chức Nhà trường đặc biệt rất là quan trọng. Họ chính là trái tim, là khối óc đóng vai trò quyết định cho sự phát triển và xây dựng thương hiệu, chất lượng đào tạo của một trường đại học hay một tổ chức giáo dục. Do đó muốn
4 nâng cao hiệu quả trong việc xây dựng thương hiệu, nâng cao chất lượng đào tạo thì các trường đại học phải tìm cách giữ chân được người tài và nâng cao sự cam kết của họ với tổ chức của mình. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài "Sự cam kết của viên chức - Nghiên cứu tại các trƣờng đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh" được thực hiện với mong muốn với dữ liệu nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản lý của các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có những giải pháp, định hướng, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức, xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, ổn định nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài của đơn vị. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố tác động tới sự cam kết với tổ chức của viên chức. Đánh giá, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố nào tác động đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của viên chức tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?. Nhà trường cần tập trung nâng cao các yếu tố nào để duy trì cam kết của viên chức với tổ chức tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?. 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của viên chức với tổ chức. Đối tượng khảo sát: viên chức đang công tác tại một số trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Thời gian khảo sát: Tháng 4 - 5 năm 2019.
5 Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh; Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh; Trường Đại học Sài Gòn; Trường Đại học Y dược TP. Hồ Chí Minh; Trường Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu trong luận văn được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của viên chức đang công tác tại trường. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử dụng thông qua việc phỏng vấn chuyên sâu một số Trưởng, Phó Phòng/Ban và chuyên viên của các trường. Nghiên cứu này là cơ sở để thiết lập thang đo nháp các tác động của các yếu tố đến cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các viên chức đang công tác tại một số trường thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá tác động của các yếu tố đến cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu được, mã hóa và làm sạch được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến. Khi sử dụng phương pháp này, chúng ta sẽ tổng hợp lại các yếu tố chính có liên quan đến sự cam kết của viên chức đối với Nhà trường từ các biến quan sát. Đây cũng là yếu tố chính cần quan tâm khi xác định mức độ cam kết của viên chức đối với Nhà trường.
6 Trên cơ sở đó, kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu của luận văn và kiểm định hồi quy để đưa ra mô hình chính thức cho đề tài nghiên cứu. Cuối cùng là phân tích kết quả, đề xuất hàm ý quản trị. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với Nhà trường. Giúp Lãnh đạo Nhà trường xác định nguyên nhân cũng như các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức, từ đó có những chính sách nhằm cải thiện sự cam kết của viên chức một cách hợp lý nhất. Giúp cho các đơn vị Phòng, Ban trong trường hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến cam kết của viên chức, từ đó có những tham mưu tốt hơn đến với Lãnh đạo Nhà trường để có những chính sách nâng cao các yếu tố động viên nhằm thu hút nguồn nhân lực trong thời gian tới. Kết quả của đề tài cũng nhằm mục đích giúp các viên chức xác định các yếu tố đó sẽ đẩy họ hướng tới là cam kết hơn và trung thành với tổ chức. Các viên chức sẽ cảm thấy hài lòng, điều đó sẽ làm cho họ gắn kết hơn với Nhà trường. Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được sự cam kết trong Nhà trường còn tồn tại những vấn đề gì cần phải khắc phục. Từ đó, đề xuất các kiến nghị đối với lãnh đạo Nhà trường nhằm góp phần tăng sự cam kết của viên chức với tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc, vì mục tiêu chung của Nhà trường. 1.7. Kết cấu luận văn Kết cấu của luận văn chia làm 5 chương cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài; ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm: Trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu; vai trò của sự cam kết trong tổ chức; tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức; các nghiên cứu có liên quan và các giả thuyết; đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của viên chức.
7 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày thiết kế nghiên cứu; phương pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo; trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Thông tin mẫu nghiên cứu; trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định tồn tại mối quan hệ các biến; kiểm định sự khác biệt của các biến định tính. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Tóm tắt Chƣơng 1 Để thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1, tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu, xác định rõ câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự cam kết của viên chức với Nhà trường và hàm ý những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Nhà trường.