Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

71
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên; đo lường sự tác động của các phong cách lãnh đạo lên sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh; đề xuất các kiến nghị về phong cách lãnh đạo để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN ĐĂNG HIỂN TÁC ĐỘNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP QUỐC DOANH TẠI ĐỊA BÀN TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN ĐĂNG HIỂN TÁC ĐỘNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP QUỐC DOANH TẠI ĐỊA BÀN TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “ Tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh Tây Ninh ” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc, thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Đình Hoà. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc rõ ràng và số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Tác giả đề tài Nguyễn Đăng Hiển Học viên cao học Khóa 22 – Đại học Kinh tế TP.HCM
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ....................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 5 1.5. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................. 5 1.6. Bố cục của đề tài .................................................................................................. 6 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................... 8 2.1. Khái niệm về sự hài lòng và thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc ............................................................................................................ 8 2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................................. 8 2.1.2. Thang đo về sự hài lòng chung ......................................................................... 9 2.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ................................................. 10 2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo..................................................................................... 10 2.2.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo ................................................................. 11 2.2.3. Phân loại phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Kurt Lewin .................... 12 2.3. Tổng quan các nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc........................................................................... 14 2.3.1. Tác động của phong cách lãnh đạo độc đoán đến sự hài lòng của nhân viên ............................................................................................................................ 14
2.3.2. Tác động của phong cách lãnh đạo dân chủ đến sự hài lòng của nhân viên ... 15 2.3.3. Tác động của phong cách lãnh đạo tự do đến sự hài lòng của nhân viên ....... 16 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu .............................................................................. 17 CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 19 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 19 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 20 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 20 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 21 3.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 21 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ...................................................................... 21 3.3.2. Xử lý số liệu .................................................................................................... 22 3.4. Các thang đo ....................................................................................................... 23 3.4.1. Thang đo về phong cách lãnh đạo ................................................................... 23 3.4.1.1. Thang đo về phong cách lãnh đạo độc đoán ................................................ 23 3.4.1.2. Thang đo về phong cách lãnh đạo dân chủ .................................................. 25 3.4.1.3. Thang đo về phong cách lãnh đạo tự do ...................................................... 26 3.4.2. Thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên ................................................ 27 CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................... 29 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 29 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................. 32 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc ............................................................................................................................ 32 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ......................... 33 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ........................... 35 4.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do ............................... 37 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 38 4.3.1. Phân tích nhân tố biến sự hài lòng của nhân viên trong công việc ................. 39
4.3.2. Phân tích nhân tố các phong cách lãnh đạo .................................................... 40 4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................ 41 4.4.1. Mô tả các biến trong mô hình hồi quy ............................................................ 41 4.4.2. Phân tích tương quan....................................................................................... 43 4.4.3. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................ 43 4.4.3.1. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 43 4.4.3.2. Mô hình hồi quy ........................................................................................... 48 4.5. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................... 49 4.5.1. Phân tích thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên ....................................... 49 4.5.2. Phân tích thống kê mô tả ba phong cách lãnh đạo .......................................... 50 CHƯƠNG V: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ........................................................ 55 5.1. Các kiến nghị về phong cách lãnh đạo ............................................................... 55 5.1.1. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo độc đoán .................................................. 55 5.1.2. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo dân chủ .................................................... 57 5.1.3. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo tự do ......................................................... 58 5.2 Kết luận ............................................................................................................... 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Phương tích phương sai (Analysis Variance) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Satistical Package for the Social Sciences) VIF Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Phân loại phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do ......................... 12 Bảng 3.1: Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ............... 24 Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ................. 25 Bảng 3.3: Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo tự do ..................... 26 Bảng 3.4: Các biến quan sát của thang đo sự hài lòng chung của nhân viên ........... 28 Bảng 4.1: Tần số xuất hiện của mẫu – Nhóm lao động ............................................ 29 Bảng 4.2: Tần số xuất hiện của mẫu – Giới tính ....................................................... 30 Bảng 4.3: Tần số xuất hiện của mẫu – Tuổi.............................................................. 30 Bảng 4.4: Tần số xuất hiện của mẫu – Trình độ văn hoá .......................................... 31 Bảng 4.5: Tần số xuất hiện của mẫu – Quy mô tổ chức ........................................... 31 Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc ................................................................................................................... 32 Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán...... 33 Bảng 4.8: Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ........................................................................................................................... 34 Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ........ 35 Bảng 4.10: Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ............................................................................................................................. 36 Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do .......... 37 Bảng 4.12: Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do . 38 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett sự hài lòng của nhân viên ............ 39 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự hài lòng của nhân viên .................................................................................................................. 39 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên............................................................................................... 40
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên .......................................................................................... 40 Bảng 4.17: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ................................................. 43 Bảng 4.18: Bảng tóm tắt mô hình ............................................................................. 44 Bảng 4.19: Bảng phân tích ANOVA ........................................................................ 45 Bảng 4.20: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy .................................................................. 46 Bảng 4.21: Giá trị trung bình sự hài lòng của nhân viên .......................................... 49 Bảng 4.22: Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo độc đoán................................... 49 Bảng 4.23: Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo dân chủ..................................... 51 Bảng 4.24: Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo tự do ......................................... 53
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ...................................................... 17 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 19 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 42 Hình 4.2 : Đồ thị phân tán Scatterplot ...................................................................... 47 Hình 4.3 : Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................... 48
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, môi trường công sở đã hiện đại hơn, văn minh hơn. Nhưng đồng thời các mối quan hệ trong môi trường này cũng trở nên đa dạng hơn, đòi hỏi kỹ năng ứng xử, giải quyết tình huống cao hơn. Một mối quan hệ công sở điển hình được các nhà nghiên cứu đề cập phổ biến đó là mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên. Nhà lãnh đạo muốn gì ở nhân viên và nhân viên mong muốn nhận được gì từ phía lãnh đạo và tổ chức. Con người làm việc vì họ cần tiền trang trải cho cuộc sống hiện tại, cao hơn nữa là đáp ứng được nhu cầu của họ trong cuộc sống hiện đại. Nhân viên không chỉ muốn thoả mãn hơn trong cuộc sống mà ngay cả trong công việc. Nhà lãnh đạo hay tổ chức cần nhìn thấy được tầm quan trọng của việc làm hài lòng cho người lao động trong công việc. Như Riketta (2008) đã cho rằng việc làm hài lòng có liên quan đến năng suất, giữ chân nhân viên, chất lượng công việc và lợi thế chiến lược cho các tổ chức. Ngược lại Haakonsson, Burton, Obel, Laurdsen, 2008; Rossiter, 2009 cho rằng việc không hài lòng đã chứng minh là gây bất lợi cho công ty, nếu công ty không cải thiện sự hài lòng của công việc trong tổ chức của họ, họ có nguy cơ làm giảm năng suất, giảm doanh thu, và thất bại. Trong khi đó sự hài lòng của nhân viên trong công việc lại chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố. Như Spector (1997) đã xây dựng mô hình 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, cụ thể: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Ở đây ta đang xem xét trên mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, nên yếu tố sự giám sát cần được quan tâm nhất. Thêm vào đó ta thấy yếu tố về sự giám sát của nhà lãnh đạo cũng được xuất hiện trong một số nghiên cứu của Schemerhon (1993), Smith et al (1969) khi nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Sự giám sát ở đây chính là sự tác
2 động từ phong cách quản lý mà nhà lãnh đạo sử dụng trong quá trình điều hành tổ chức. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến đến nhân viên như thế nào trong quá trình hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Gần đây có rất nhiều nhà bình luận viết về phong cách lãnh đạo độc đoán của Steve Jobs – Từng là một nhà lãnh đạo vĩ đại của Apple. Một giám đốc bình thường sẽ kêu gọi nhân viên đóng góp ý tưởng hay để người lãnh đạo lắng nghe và chọn ra ý tưởng tốt nhất. Trong khi đó, Steve có một niềm tin tuyệt đối vào ý kiến của bản thân mình, thậm chí là đến mức ám ảnh. Ông kiểm soát mọi khía cạnh của một sản phẩm - Steve vốn nổi tiếng là cầu toàn, và những quyết định cuối cùng đa phần đều đến từ ý tưởng của ông. Về phía Steve, ông đã từng nhấn mạnh rằng không việc gì phải chiều chuộng nhân viên, mà ngược lại, nếu có trong tay một nhân viên giỏi, hãy tạo áp lực để khai thác tối đa hiệu suất làm việc của anh/cô ta. Steve không quan tâm đến suy nghĩ và cảm xúc của cấp dưới, điều quan trọng với ông là kết quả cuối cùng có đạt được hay không. Không chỉ nhân viên Apple, mà công nhân trong chuỗi cung ứng của hãng cũng phải chịu đựng sự vô tâm của Steve. Yếu tố quan trọng nhất ở đây chính là sự ngưỡng mộ tài năng của Steve. Nhân viên có thể cảm thấy bị xúc phạm khi nhận những lời chỉ trích, song không ai có thể phủ nhận tài lãnh đạo xuất sắc của Steve tại Apple. Sự ngưỡng mộ đó lớn hơn các cảm xúc cá nhân, và nó giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với Apple, bất chấp việc bản thân họ có thể có những lúc không vui. Việc thẳng tay la mắng nhân viên, một mặt bị cho là có thể gây ra tâm lý tiêu cực, song nhìn từ góc độ khác, nhân viên vì muốn bảo vệ niềm kiêu hãnh và chứng tỏ khả năng của mình, có động lực để hoàn thành công việc tốt hơn. Sự tự hào là một nét đặc trưng của Apple, vì thế không có gì ngạc nhiên khi nó đi vào suy nghĩ của tất cả nhân viên ở đây. Thuộc cấp của Steve bị khiển trách, nhưng họ biết Steve coi trọng năng lực của họ, vì nếu không thì họ đã không còn ngồi ở đó. Điều này giúp giải thích cho sự tiếc nuối của nhân viên Apple khi Steve Jobs từ chức giám đốc điều hành hơn một tháng trước khi ông qua đời.
3 Ngoài Steve Jobs không thể không nhắc đến các nhà lãnh đạo độc đoán thành công khác như: Bill Gates (tác giả và chủ tịch tập đoàn Microsoft, hãng phần mềm khổng lồ mà ông cùng với Paul Allen đã sáng lập ra), Jeff Bezosb (Tổng Giám đốc tập đoàn Amazon, Mỹ)… Một phong cách lãnh đạo ít được nhân viên thích, ít được các nhà lãnh đạo sữ dụng, nhưng lại rất thành công đối với họ. Đến đây ta cũng thấy được tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo trong việc làm hài lòng người lao động, cũng như góp phần quan trọng trong các thành công của tổ chức. Theo Tiến sĩ Barbara A.Trautlein - một nhà tư vấn dày dặn kinh nghiệm chuyên về huấn luyện các nhà lãnh đạo ở mọi cấp độ cho biết: Nắm bắt được xu hướng phát triển của thời đại là chìa khóa thành công cho bất kì doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, để có thể nắm bắt được những xu hướng mới, đòi hỏi các nhà lãnh đạo là những người sẵn sàng thay đổi bản thân. Trautlein cho biết: “Đội ngũ lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp". "Chiếc chìa khóa có thể dẫn tới thành công và sự thay đổi bền vững - Nếu đó là chiếc chìa khóa cho vào đúng ổ ”. Bà cũng cho biết thêm: Các nhân viên ngày nay luôn cần được hướng dẫn, nhưng họ lại hay quá đề cao lợi ích cá nhân hơn là việc họ tham gia để trang bị kiến thức cho mình và làm những việc cần thiết giúp đổi mới cơ cấu tổ chức cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Bà cũng đưa ra cho các nhà lãnh đạo kinh doanh vài lời khuyên làm thế nào thay đổi cách làm việc để trở thành nhà lãnh đạo tốt hơn và cải thiện thành công tại doanh nghiệp của họ: thay đổi bằng cách chấp nhận sự phản khán trong doanh nghiệp, thay đổi thái độ làm việc, thay đổi bằng cách đặt mình vào vị trí của người khác, thay đổi phong cách làm việc, thay đổi chiến lược. Trước những nguyên nhân trên, các nhận định chung của các nhà nghiên cứu đi trước đồng thời nhận thấy những bất cập từ vấn đề nhân sự ở một số công ty tiêu biểu trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. Cụ thể: phần lớn các lãnh đạo thuộc các công ty trên địa bàn tỉnh Tây Ninh chưa có cái nhìn sâu sắc về 3 phong cách lãnh đạo dân chủ, độc đoán, tự do; chưa thấy được tầm ảnh hưởng quan trọng từ phong cách lãnh đạo của mình đối với nhân viên; hoặc có thể chưa áp dụng đúng và hợp lý phong cách lãnh đạo vào từng nhân viên, từng công việc cụ thể. Dẫn tới không thể khai
4 thác hết tính sáng tạo cũng như tiềm lực của nhân viên, hiệu suất trong công việc chưa cao. Chính vì các lý do trên, đề tài nghiên cứu : “ Tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp quốc doanh tại địa bàn tỉnh Tây Ninh ” với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy tầm quan trọng tác động của phong cách lãnh đạo với sự hài lòng của nhân viên. Từ đó các nhà lãnh đạo có thể hoàn thiện phong cách lãnh đạo của mình để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Để nghiên cứu quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tây Ninh, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể cần đạt được như sau : - Xác định mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên. - Đo lường sự tác động của các phong cách lãnh đạo lên sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. - Đề xuất các kiến nghị về phong cách lãnh đạo để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu : tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên. Các phong cách lãnh đạo được nghiên cứu trong đề tài gồm 3 phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ và tự do theo quan đểm của Kurt Lewin. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tại các doanh nghiệp quốc doanh trên địa bàn tỉnh Tây Ninh từ ngày 14/7/2013 đến 20/10/2013 - Đối tượng khảo sát : các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp.
5 1.4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu như sau : - Nghiên cứu định tính : được sử dụng để khám phá, hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Đầu tiên, tác giả tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn với 5 cán bộ đang là lãnh đạo của các công ty tại địa bàn tỉnh Tây Ninh nhằm khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng : được sử dụng để đo lường tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên. Dữ liệu để phục vụ nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát nhân viên của các công ty tại tỉnh Tây Ninh. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 200 nhân viên. Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm : Đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của thang đo với kiểm định KMO và Eigenvalue, phân tích hồi quy đo lường sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên bằng kiểm định F, Sig. 1.5. Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu này đo lường tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cũng phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên và đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị tại các công ty ở tỉnh Tây Ninh. Nghiên cứu còn đề xuất các kiến nghị đối với các nhà lãnh đạo các công ty trên địa bàn tỉnh Tây Ninh về phong cách lãnh đạo để tăng sự hài lòng của nhân viên.
6 1.6. Bố cục của đề tài Đề tài có bố cục được chia thành 5 chương, nội dung của từng chương được mô tả tóm tắt như sau : Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu. Chương 2: : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo, sự hài lòng của nhân viên, tổng quan các nghiên cứu về tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên, đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy các thang đo trong mô hình nghiên cứu, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi qui tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kiến nghị và kết luận Trình bày các kiến nghị để tăng sự hài lòng của nhân viên tại các công ty thuộc địa bàn tỉnh Tây Ninh dựa trên phong cách lãnh đạo. Chương này cũng trình bày kết luận tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 Tóm tắt Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự hài lòng của nhân viên.
8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Khái niệm về sự hài lòng và thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc 2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự hài lòng công việc được xác định bởi Locke (1976) là “một trạng thái tình cảm vui hay tích cực do việc đánh giá của một công việc hoặc kinh nghiệm công việc". Spector (1997) nói rằng tiền đề của việc làm hài lòng là phân loại thành hai nhóm. Nhóm thứ nhất bao gồm bản chất công việc và một số yếu tố liên quan đến môi trường, thứ hai bao gồm các yếu tố cá nhân liên quan đến con người. Thường cả hai nhóm tiền đề làm việc cùng nhau để ảnh hưởng đến việc làm hài lòng, do đó việc làm hài lòng là xác định bởi sự kết hợp của cả hai đặc điểm cá nhân và đặc điểm môi trường của công việc. Sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một nhân viên cho một công việc dựa trên so sánh kết quả mong muốn với kết quả thực tế (Egan và cộng sự., 2004). Sự hài lòng công việc của nhân viên là một sự phản ánh những kỳ vọng như thế nào của một nhân viên với một công việc mà họ đang làm (Lund, 2003). Sau đó, Armstrong (2003) định nghĩa sự hài lòng công việc như cảm xúc và thái độ của người dân đối với công việc của họ. Ông đề cập rằng nếu người dân có thái độ tích cực đối với họ công việc, điều này có nghĩa họ hài lòng với công việc của họ, nhưng nếu họ có thái độ tiêu cực đối với công việc của họ, điều này có nghĩa là không hài lòng về công việc. Những lời giải thích trên suy luận rằng việc làm hài lòng đại diện cho thái độ tích cực của con người và cảm xúc của họ về công việc của họ, vì họ thích công việc của họ. Việc làm hài lòng là cảm giác của một công nhân đạt được thành tựu trong công việc. Nó thường được coi là liên kết trực tiếp năng suất và hạnh phúc của cá nhân. Việc làm hài lòng ngụ ý là sự yêu thích công việc, làm tốt và được khen thưởng cho những nỗ lực của một người. Việc làm
9 hài lòng hơn nữa hàm ý sự nhiệt tình và hạnh phúc với công việc của một người (Kaliski, 2007). Sự thỏa mãn công việc là thuật ngữ chỉ thái độ và cảm xúc mà mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự bất mãn công việc (Armstrong, 2006). Việc làm hài lòng là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau trong công việc như loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và lương (George và cộng sự, 2008). Greenberg và Baron (1999) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng của một cá nhân trên công việc của họ. Phản ứng này họ phân loại như nhận thức, tình cảm và đánh giá. Smith, Kendall và Hulin (1969) định nghĩa sự hài lòng công việc như cảm xúc của nhân viên về công việc của mình, với những cảm xúc khác nhau gắn liền với các khía cạnh khác nhau của công việc. De Nobile (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc nó như là mức độ cảm xúc của một nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc. Faragher et al. (2005) cho rằng sự hài lòng nó như là phản ứng tích cực của cảm xúc và thái độ một cá nhân có đối với công việc của họ. Từ những định nghĩa khác nhau, chúng ta có thể kết luận rằng chính thành phần của việc làm hài lòng là cảm xúc, thái độ và phản ứng. Ngược lại, công việc không hài lòng, theo Furnham (1997), đề cập đến cảm giác bất hạnh hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc. 2.1.2. Thang đo về sự hài lòng chung Thang đo sự hài lòng chung được phát triển bởi Brayfield & Rothe (1951), thang đo nhằm muốn biết được sự cảm nhận về công việc của nhân viên. Bảng câu hỏi gồm 18 biến quan sát sử dụng thang đo Liker 5 điểm. Judge, Locke, Durham, & Kluger (1998) dựa vào bảng câu hỏi của Brayfield & Rothe và chọn ra 5 biến quan sát để thiết kế một bảng câu hỏi ngắn. Cụ thể: (1) Tôi hài lòng với công việc hiện tại của tôi, (2) Tôi luôn nhiệt tình, hết mình vì công việc, (3) Tôi cảm thấy thời gian
10 làm việc trôi qua rất nhanh, (Tôi thật sự đã tìm được một công việc thích hợp), (4) Tôi thật sự đã tìm được một công việc thích hợp, (5) Công việc của tôi là khá thú vị. 2.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo 2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo Theo Hamphill & Coons (1957) đã định nghĩa rằng, lãnh đạo là hành vi của một cá nhân nào đó nhằm chỉ đạo các hoạt động của một nhóm để thực hiện mục tiêu chung. Lãnh đạo là ảnh hưởng giữa các cá nhân, thực hiện trong một tình huống, và chỉ đạo, thông qua quá trình giao tiếp, hướng tới việc đạt được một mục tiêu hay mục tiêu cụ thể. (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961). Harold Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến người khác nhằm theo đuổi đạt được mục đích chung. Theo Geogre R.Terry (1972) lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm. Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng giữa một nhà lãnh đạo và những người đi theo. (Hollander, 1978). Lãnh đạo là sự tác động nhằm gây ảnh hưởng đối với cấp dưới thông qua các chỉ đạo, chỉ thị của tổ chức (D.Katz & Kahn, 1978). Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng lên các hoạt động của tổ chức nhằm hướng tới các mục tiêu chung (Rauch & Behling, 1984). Bass (1990) định nghĩa lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa các cá nhân và các nhóm bao gồm một tình hình có cấu trúc hoặc tái cấu trúc, kỳ vọng và nhận thức của các thành viên. Lãnh đạo là quá trình đưa ra mục têu để đạt tới thông qua nổ lực của tập thể (Jacobs & Jaques, 1990). Theo Joseph Rost (1991) lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhà lãnh đạo và cộng sự. Nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung của hai bên. Theo Kevil Freiberge và Jackie Freiberge (1996) lãnh đạo là mối quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính. Lãnh đạo có thể được giải thích như khả năng của một cá nhân có quyền lực tập trung vào làm thế