Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên – Nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhận thức công bằng (đặc biệt là công bằng tương tác và công bằng thông tin) của nhân viên trong tổ chức, giúp gia tăng niềm tin vào lãnh đạo cũng như niềm tin vào tổ chức, từ đó góp phần thể hiện hành vi công dân tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên – Nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ********* NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ********* NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Kim Dung Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA MỤC LỤC DANH MỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH TÓM TẮT TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ...................................................................... 1 1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI .............................................................. 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................... 2 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 3 1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................... 3 1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU .............................................................. 4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 6 2.1. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ............................................................ 6 2.1.1. Niềm tin (Trust) ................................................................................... 6 2.1.1.1. Định nghĩa về niềm tin ......................................................................... 6 2.1.1.2. Các thành phần của niềm tin ............................................................. 10 2.1.2. Công bằng (Justice)............................................................................ 11 2.1.2.1. Định nghĩa về công bằng ................................................................... 11 2.1.2.2. Các thành phần của công bằng ......................................................... 12 2.1.3. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) .... 14 2.1.3.1. Định nghĩa về hành vi công dân tổ chức ........................................... 14
2.1.3.2. Các thành phần của hành vi công dân tổ chức .................................. 15 2.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu............................................. 16 2.2.1. Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002) .......................... 16 2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) ............................ 16 2.3. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......... 17 2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu.................................................................. 17 2.3.1.1. Mối quan hệ giữa niềm tin và hành vi công dân tổ chức ................... 17 2.3.1.2. Mối quan hệ giữa công bằng và niềm tin .......................................... 18 2.3.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 21 2.3.2.1. Các biến số ......................................................................................... 21 2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 22 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 24 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 24 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO....................................................................... 27 3.2.1. Thang đo Niềm tin ............................................................................. 27 3.2.2. Thang đo Công bằng .......................................................................... 29 3.2.3. Thang đo Hành vi công dân tổ chức .................................................. 31 3.3. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO ........................................................... 32 3.3.1. Niềm tin.............................................................................................. 33 3.3.2. Công bằng .......................................................................................... 33 3.3.3. Hành vi công dân tổ chức .................................................................. 34 3.4. MẪU NGHIÊN CỨU .............................................................................. 35 3.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................ 36 3.5.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................ 36 3.5.2. Phân tích nhân tố EFA ....................................................................... 37 3.5.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................... 38 KẾT QUẢ & THẢO LUẬN ............................................................ 41 4.1. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ........................................................................ 41 4.1.1. Kết quả Cronbach’s Alpha ................................................................. 41
4.1.2. Kết quả phân tích EFA ....................................................................... 44 4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA ................................................ 46 4.2.1. Thang đo Niềm tin ............................................................................. 46 4.2.2. Thang đo Công bằng .......................................................................... 48 4.2.3. Thang đo Hành vi công dân tổ chức .................................................. 51 4.2.4. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu .............. 52 4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................................. 55 4.3.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................................... 55 4.3.2. Ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap .................................... 58 4.3.3. Tóm tắt kiểm định giả thuyết ............................................................. 59 4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 59 KẾT LUẬN ....................................................................................... 62 5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................................ 62 5.1.1. Tạo ra nhận thức về công bằng trong tổ chức .................................... 63 5.1.2. Xây dựng niềm tin trong tổ chức ....................................................... 65 5.2. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤ LỤC
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1 – Kết quả nghiên cứu của Aryee và cộng sự Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi nguyên gốc Phụ lục 3 – Dàn bài thảo luận Phụ lục 4 – Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ Phụ lục 5 – Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 6 – Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 7 – Số mã Phụ lục 8 – Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức Bảng 2.2 – Biến số và kỳ vọng dấu Bảng 3.1 – Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo Bảng 3.2 – Thang đo Niềm tin vào tổ chức Bảng 3.3 – Thang đo Công bằng Bảng 3.4 – Thang đo Hành vi công dân tổ chức Bảng 4.1 – Kết quả Cronbach’s Alpha Bảng 4.2 – Kết quả phân tích EFA Bảng 4.3 – Hệ số tương quan giữa các thành phần của công bằng Bảng 4.4 – Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến Bảng 4.5 – Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) Bảng 4.6 – Kết quả ước lượng bằng bootstrap với N = 500 Bảng 4.7 – Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu Hình 4.1 – Mô hình CFA thang đo Niềm tin (chuẩn hóa) Hình 4.2 – Mô hình CFA thang đo Công bằng (chuẩn hóa) Hình 4.3 – Mô hình CFA của thang đo Hành vi công dân tổ chức (chuẩn hóa) Hình 4.3 – Mô hình CFA của thang đo Hành vi công dân tổ chức (chuẩn hóa) Hình 4.4 – Mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) Hình 4.5 – Kết quả phân tích SEM lần I (chuẩn hóa) Hình 4.6 – Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở của lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, niềm tin, công bằng và nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002), tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để đo lường mức độ tác động của niềm tin, công bằng đến hành vi công dân tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn – nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm gồm 5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đang làm việc trong các tổ chức khác nhau ở TP. HCM. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung cho các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ đã tiến hành khảo sát 54 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo. Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu 245 nhân viên văn phòng được thực hiện để kiểm định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhận thức công bằng (đặc biệt là công bằng tương tác và công bằng thông tin) của nhân viên trong tổ chức, giúp gia tăng niềm tin vào lãnh đạo cũng như niềm tin vào tổ chức, từ đó góp phần thể hiện hành vi công dân tổ chức Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên nâng cao nhận thức công bằng tương tác và công bằng thông tin của nhân viên, vì hai thành phần công bằng có tác động đến niềm tin – niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức và hành vi công dân tổ chức – hành vi công dân hướng vào cá nhân và hành vi công dân hướng vào tổ chức và vào cá nhân nhiều hơn. Từ khóa: Niềm tin, Công bằng, Hành vi công dân tổ chức.
~1~ TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực. Ngoài nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân sự có thể sẵn sàng làm những việc ngoài trách nhiệm công việc của họ mà không đòi hỏi thêm một phần thưởng hay quyền lợi nào. Những việc ngoài trách nhiệm của một nhân viên chẳng hạn như giữ gìn, bảo quản tài sản của tổ chức, hỗ trợ nhân viên mới hay giúp đỡ đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc... Những hành vi không được yêu cầu hay không bắt buộc phải thực hiện này được Organ (1997) gọi là hành vi công dân tổ chức hay OCB – Organizational Citizenship Behavior. Hành vi công dân tổ chức không những giúp nâng cao hiệu quả mà còn góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của OCB nên có rất nhiều tác giả trên thế giới thực hiện nghiên cứu những yếu tố tác động đến OCB (Robinson và Morrison, 1995) cũng như tác động của nó vào những khía cạnh khác nhau của tổ chức. Mặc dù vậy, số lượng công trình nghiên cứu ở nước ta về OCB hay những yếu tố ảnh hưởng đến nó vẫn còn khá ít, chưa được quan tâm. Nói đến yếu tố con người trong tổ chức, hành vi của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của họ về môi trường (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Hay nói cách khác, nhận thức của nhân viên sẽ dẫn dắt hành vi của họ trong tổ chức. Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật không những trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao mà khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn. Điều này làm thay đổi những nhu cầu, mức độ thoả mãn hay sự hài lòng với công việc của một nhân viên. Ngày nay, việc kích thích nhân viên thực hiện hành vi công dân tổ chức không chỉ là vấn đề lương, thưởng mà quan trọng hơn là làm cho nhân viên nhận thức được công bằng trong tổ chức. Bởi vì, nhận thức công bằng có mối quan hệ
~2~ mật thiết với hành vi công dân tổ chức của nhân viên (Cohen-Charash và Spector, 2001; Roohi và cộng sự, 2012). Thông qua nhận thức về công bằng, nhân viên sẽ có niềm tin vào lãnh đạo và vào tổ chức của mình hơn. Niềm tin giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và càng quan trọng hơn khi đó là một trong những yếu tố quyết định tạo nên hành vi công dân tổ chức (Dirks và Ferrin, 2001; Aryee và cộng sự, 2002). Theo nhiều nhà nghiên cứu, nhận thức công bằng và niềm tin của nhân viên thực sự có tác động đến thái độ làm việc và mức độ cống hiến của họ vào tổ chức. Nhưng cũng không nhiều công trình nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của công bằng và niềm tin đến hành vi của công dân tổ chức của nhân viên. Vì những lý do đã được trình bày, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài: “Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên – nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường tác động của công bằng, thông qua biến trung gian là niềm tin, vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Công bằng có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên không? Công bằng có tác động vào niềm tin không? Niềm tin có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên không? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: công bằng, niềm tin, hành vi công dân tổ chức và mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức. Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đang làm việc tại các tổ chức trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
~3~ Phạm vi nghiên cứu: tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo thành phần của các khái niệm nghiên cứu trong luận văn. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng việc gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và qua Internet cho những nhân viên đang làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TP. HCM. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định lượng sơ bộ dùng để sàng lọc các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm thành phần của các khái niệm nghiên cứu trong luận văn. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu bằng gửi bản hỏi trực tiếp và qua mạng Internet. Mục đích của nghiên cứu định lượng chính thức là nhằm khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Phần mềm được sử dụng trong nghiên cứu là SPSS 20.0. 1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện để kiểm định và so sánh kết quả thang đo các khái niệm nghiên cứu ở thị trường TP. HCM. Kết quả của nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng quan về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đem lại một số ý nghĩa thực tiễn cho tổ chức. Cụ thể như sau:
~4~ Một là, nghiên cứu giúp tổ chức hiểu được việc tạo cho nhân viên nhận thức được sự công bằng trong tổ chức là rất quan trọng. Một khi người lao động cảm nhận là họ được đối xử công bằng thì họ sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức và đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Từ đó, các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả làm việc bằng cách tác động đến nhận thức công bằng của nhân viên. Hai là, nghiên cứu giúp khẳng định tầm quan trọng của niềm tin trong các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc. Nếu nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo và tổ chức thì họ hoàn thành công việc tốt hơn, từ đó tạo sự thành công cho tổ chức. Nghiên cứu cho thấy các nhà lãnh đạo có thể tạo động lực để các nhân viên thể hiện hành vi công dân tổ chức bằng cách xây dựng niềm tin cho nhân viên của họ. Cuối cùng là, nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ chức có thể gia tăng niềm tin của nhân viên bằng cách tạo ra nhận thức của họ về công bằng. Với việc nhận thức công bằng và niềm tin trong tổ chức, nhân viên sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn. Như vậy, không những giúp nâng cao năng suất trong công việc của nhân viên, hiệu quả của tổ chức mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. 1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được chia làm 5 chương với thứ tự và nội dung cụ thể của từng chương được trình bày như sau: Chương 1 – Tổng quan để tài nghiên cứu. Trong chương này sẽ trình bày cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết giới thiệu các lý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu, nêu lên các khái niệm dùng trong nghiên cứu và tổng kết nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Trên cơ sở đó, trình bày các giả thuyết cần kiểm định của nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu.
~5~ Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4 – Kết quả và thảo luận phân tích, trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và giá trị của đo lường cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phầm mềm phân tích SPSS 20.0. Từ đó, đưa ra các thảo luận cần thiết cho việc kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu. Chương 5 – Kết luận đưa ra những tổng kết về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Đồng thời, nêu lên những hàm ý cho nhà quản trị. Mặt khác, chương này cũng trình bày những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
~6~ CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2 sẽ đề cập đến cơ sở khoa học của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan về những nghiên cứu liên quan đến đề tài, cũng như các giả thuyết & mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Các khái niệm trong nghiên cứu, bao gồm: Niềm tin (Trust), Công bằng (Justice) và Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) của nhân viên; (2) Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu; (3) Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng được trình bày cụ thể trong chương này. 2.1. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 2.1.1. Niềm tin (Trust) 2.1.1.1. Định nghĩa về niềm tin Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản trị. Vì niềm tin giúp tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc (Gill, 2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao (Mayer và cộng sự, 1995). Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và cộng sự, 1998). Không có niềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể thiết lập nên những mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Vì vậy, mà theo Barney và Hansen (1994), niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của một tổ chức.
~7~ Niềm tin là một khái niệm rất trừu tượng (Puusa và Tolvanen, 2006), được định nghĩa là sự tin tưởng của một cá nhân và sẵn lòng hành động dựa trên những lời hứa, hành vi và những quyết định của người khác (McAllister, 1997). Schoorman và cộng sự (2007) thì khẳng định, niềm tin là sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi tin tưởng vào người khác và đây có thể là một trong những đặc điểm chung của niềm tin trong những mối quan hệ (Johnson-George và Swap, 1982 trong Mayer và cộng sự, 1995). Trong nhiều trường hợp, không thể có sự chắc chắn về một điều gì đó (Rousseau và cộng sự,s 1998), vì vậy chúng ta kỳ vọng hay đặt niềm tin vào hành động của người khác trong tương lai (Paliszkiewicz, 2011). Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, niềm tin được hình thành dựa trên những kinh nghiệm trong quá khứ và sự dự đoán tương lai. Điều đó có nghĩa là, nếu một người, một nhóm người hay một điều gì đó đã gây dựng được niềm tin hay làm mất niềm tin với một cá nhân, nhóm hay tổ chức, thì đó sẽ trở thành kinh nghiệm để cá nhân, nhóm hay tổ chức quyết định, trong tương lai có thể tin tưởng vào người hay việc đó nữa được hay không. Bảng 2.1 trình bày tổng hợp một vài quan điểm của các tác giả định nghĩa niềm tin trong tổ chức dựa trên những lý thuyết tiếp cận khác nhau. Bảng 2.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa Lý thuyết Trao đổi xã hội, Ganesan Nghiên cứu Marketing, Niềm tin là sự sẵn lòng tin tưởng (1994) Hành vi trao đổi giữa các vào một người nào đó tổ chức Aulakh và Mức độ tín nhiệm dựa trên tính Lý thuyết Kinh tế, cộng sự đáng tin cậy và trung thực của một Trao đổi xã hội (1996) cá nhân
~8~ Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa Chow và Sự kỳ vọng hoặc mức độ tin tưởng Lý thuyết Tâm lý học, Holden vào sự trung thực/ sự đáng tin cậy Nghiên cứu Marketing (1997) của người hay việc nào đó Doney và Lý thuyết Tâm lý xã hội, Nhận thức được sự tin tưởng và Cannon Nghiên cứu Marketing tính rộng lượng là mục tiêu của (1997) niềm tin Lý thuyết chi phí giao Niềm tin là cơ sở quan trọng của sự Nooteboom dịch, Kênh Marketing, Sự hợp tác, cùng với sự cưỡng chế và và cộng sự phụ thuộc nguồn lực và tính tư lợi (1997) hợp đồng quan hệ Niềm tin là một nhân tố quan trọng Smith và Lý thuyết Tổ chức, để phân biệt mối quan hệ giữa Barclay Trao đổi xã hội những đối tác kinh doanh là hiệu (1997) quả hay không hiệu quả Lý thuyết Kinh tế, Một đại lý kỳ vọng rằng, những đối Sako và Xã hội học, tác kinh doanh của nó sẽ hành xử Helper (1998) Tâm lý học theo cách đôi bên cùng có lợi Sự kỳ vọng vào việc thực hiện Lý thuyết Chi phí giao Zaheer và những điều mà một người đã cam dịch, Quan hệ trao đổi, cộng sự Trao đổi giữa các tổ chức kết, theo cách có thể dự đoán được (1998) và trung thực ngay cả khi có cơ hội vi phạm điều đã cam kết. Sự tin tưởng của người mua vào Plank và Lý thuyết Bán hàng, nhân viên bán hàng, sản phẩm và cộng sự Tâm lý học công ty nào đó sẽ thực hiện đầy đủ (1999) nghĩa vụ đã cam kết với họ
~9~ Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa Niềm tin dựa trên ba thành phần: Young- sự đáng tin cậy, hành động của đối Yabrra và Lý thuyết trao đổi xã hội, tác có thể dự đoán được và sự Wiersema Chi phí giao dịch kinh tế trung thực (không lợi dụng cơ hội (1999) để thực hiện hành vi bất lợi với người ủy thác) Niềm tin là sự tin tưởng mà bên ủy thác đặt vào một bên khác, với kỳ Dyer, Lý thuyết Sự hợp tác giữa vọng bên được ủy thác sẽ không Chu các tổ chức, Nhận thức làm những việc tổn hại đến lợi ích (2000) tương tác xã hội của họ trong quan hệ hợp tác giữa hai bên Gassenhemer Niềm tin đóng vai trò trung gian Lý thuyết Sự phụ thuộc và trong mối quan hệ giữa sự phụ nguồn lực, Nghiên cứu Manolis thuộc lẫn nhau và việc mua hàng giữa các tổ chức (2001) trong tương lai Coote, Niềm tin tồn tại khi một bên cho Forrest, Tam Lý thuyết Marketing rằng đối tác của họ có tính đáng tin (2003) cậy và trung thực Nguồn: Nghiên cứu của Seppänen và cộng sự (2004) Theo Paliszkiewicz (2011) niềm tin bao gồm những đặc trưng như: Hình thành thông qua giao tiếp giữa các cá nhân với nhau Sự tự nguyện tin tưởng mà không thể bắt buộc được Sự cam kết thực hiện mà không có sự giám sát của người ủy thác Người ủy thác cũng như người được ủy thác nhận thức được sự tin tưởng của đối phương
~ 10 ~ Sự liên quan – mức độ phụ thuộc lẫn nhau cao Một chu trình linh hoạt –hình thành, phát triển, suy giảm và cuối cùng là không còn niềm tin. Định hướng cho hành động của một cá nhân, nhóm hay tổ chức Không phải một quá trình tuyến tính Chính những đặc trưng này đã làm cho yếu tố niềm tin đặc biệt quan trọng trong môi trường kinh doanh. Nhìn chung, những định nghĩa trên tuy diễn tả về niềm tin dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ánh đúng những đặc trưng khái quát về niềm tin. Trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm niềm tin được hiểu như là một sự tin tưởng hoàn toàn tự nguyện, kỳ vọng tích cực vào hành vi của người được ủy thác – thực hiện một hành động cụ thể đối với người ủy thác mà không phụ thuộc vào sự giám sát của những người ủy thác. Vì niềm tin phụ thuộc vào hành vi của người khác nên người ủy thác sẽ dễ bị tổn thương đến lợi ích cá nhân của mình. 2.1.1.2. Các thành phần của niềm tin Dù có khá nhiều định nghĩa về niềm tin cũng như những loại niềm tin khác nhau (McAllister, 1997) nhưng trong phạm vi giới hạn, nghiên cứu này đặc biệt quan tâm đến yếu tố niềm tin ở hai cấp độ: cá nhân và tổ chức (Puusa và Tolvanen, 2006). Ở cấp độ cá nhân, niềm tin dựa trên sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức (Atkinson và Butcher, 2003), liên quan đến sự hài lòng và tin tưởng vào người lãnh đạo của một nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007). Ở cấp độ tổ chức, niềm tin liên quan đến nhận thức công bằng trong tổ chức của một nhân viên (Robinson và Rousseau, 1994). Từ đó, tác giả đề xuất nghiên cứu niềm tin với 2 thành phần, đó là: niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) và niềm tin vào tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO). Niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) đề cập đến niềm tin của người lao động đối với lãnh đạo thông qua những ứng xử, hành vi
~ 11 ~ trong giao tiếp của người lãnh đạo. Những hành vi của lãnh đạo bao gồm việc chia sẻ thông tin, kiến thức với nhân viên cấp dưới; hỗ trợ, động viên nhân viên trong công việc và những quyết định của lãnh đạo gắn với lợi ích của nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007). Niềm tin vào tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO) liên quan đến những kỳ vọng hoặc niềm tin của nhân viên với những hành động trong tương lai của tổ chức, những hành động tương lai này sẽ mang lại lợi ích hoặc ít nhất cũng không ảnh hưởng bất lợi đến lợi ích của nhân viên (Robinson, 1994). Niềm tin là một trạng thái tâm lý có định hướng cao, vì vậy niềm tin vào tổ chức sẽ ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên (Paliszkiewicz, 2012). 2.1.2. Công bằng (Justice) 2.1.2.1. Định nghĩa về công bằng Nghiên cứu về công bằng trong tổ chức là vô cùng quan trọng, vì khi nhân viên nhận thức được rằng có sự công bằng giữa những thành viên trong tổ chức thì họ sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn, sự thỏa mãn với công việc (Colquitt và cộng sự, 2011; Tatum và cộng sự, 2008) và gắn kết với tổ chức hơn (Cohen – Charash và Spector, 2001; Colquitt và cộng sự, 2011) những nhân viên không cảm nhận được sự công bằng tại nơi họ làm việc. Khái niệm công bằng tổ chức được dựa trên thuyết về sự công bằng của Adam (1963, 1965) (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Lý thuyết của Adam cho thấy rằng, những cá nhân tạo ra nhận thức công bằng về kết quả mà cá nhân đó nhận được (chính là công bằng phân bổ theo cách phân loại của đa phần các nhà nghiên cứu) bằng cách so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra (đóng góp của một cá nhân so với kết quả mà cá nhân đó nhận được) với những cá nhân khác. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc cũng như với tổ chức. Từ đó, nhân viên