Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:149

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xây dựng và kiểm định mô hình tác động của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Tiền Giang. Qua đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------------------------------- NGUYỄN MINH PHƯƠNG TÁC ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Long An, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN -------------------------------------------------------------------- NGUYỄN MINH PHƯƠNG TÁC ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ ĐÌNH VIÊN Long An, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức kinh điển, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và được sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Lê Đình Viên. Các số liệu tuân thủ đúng nguyên tắc, kết quả nghiên cứu trong luận văn được thu thập trung thực, chưa được ai công bố trước đây. Long An, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Minh Phương
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Kinh tế công nghiệp Long An, bản thân tôi đã học được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội, các kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ Quý Thầy, Cô Trường và các Trường khác đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong suốt khóa học. Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị. GS.TS Lê Đình Viên đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn;. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu cần thiết. Xin cảm ơn cán bộ Lãnh đạo đã cung cấp cho tôi những thông tin quý giá trong quá trình khảo sát để hoàn thành luận văn. Và đặc biệt là những người thân gia đình, vợ con, anh chị em, bạn bè đã động viên, ủng hộ, giúp đỡ tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy, Cô, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp được nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Tác giả luận văn Nguyễn Minh Phương
NỘI DUNG TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh. (2004). Và hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen. (1997). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 290 nhân viên đang làm việc tại BHXH Tiền Giang để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứ cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 6 nhân tố tác động đến sự gắn kết: thu nhập; hỗ trợ lãnh đạo; mối quan hệ đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến; bản chất công việc và môi trường làm việc công bằng. Bản chất công việc được coi là tác động lớn nhất. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt của nhân viên và các đặc điểm cá nhân bằng cách sử dụng phương pháp T-test mẫu độc lập và phương pháp ANOVA chỉ ra rằng giới tính, thâm niên công tác không có sự khác biệt. Trách nhiệm là 97%. Kết quả của nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ giữa các nhân tố bên trong mô hình và vai trò quan trọng của sự tham gia là cảm xúc hoặc hoạt động bên trong tổ chức đã lôi kéo tất cả nhân viên. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho ban lãnh đạo BHXH Tiền Giang hiểu rõ hơn về nhân viên, đồng thời đưa ra chủ trương, chính sách, giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Về phía tác giả đã xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên thông qua 6 nhân tố trên. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo ngày càng sâu, sát thực tế hơn.
ABSTRACT
1.1 Sự cần thiết của đề tài ....................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .....................................................................2 1.2.1 Mục tiêu chung ..................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................2 1.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................2 1.4 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................3 1.6 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.7 Những đóng góp mới của Luận văn .............................................................4 1.7.1 Về phương diện khoa học ..................................................................4 1.7.2 Về phương diện thực tiễn...................................................................4 1.8 Tổng quan các nghiên cứu trước ..................................................................5 1.9 Kết cấu luận văn .............................................................................................5 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực: ...........................................................................6 2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: .............................................................6 2.3.2. Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................11 2.2.1 Mowday và cộng sự, 1979 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:..11
2.2.2 O’reilly và Chatman. (1986). Đề xuất ba thành phần của sự gắn kết. 11 2.2.3 Meyer and Allen. (1990). Đề xuất ba thành phần của sự gắn kết. ......12 2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Description Index (JDI) ............12 2.3 Các công trình nghiên cứu có liên quan. ....................................................13 2.3.1 Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Minh Thư. (2014). ..............................13 2.3.2 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tùng và cộng sự. (2014). ...................14 2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Hiền. (2014). ...............................15 2.4 Mô hình đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu. .........................................20 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................20 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu: ........................................................................22 2.4.3 Thang đo ..............................................................................................26 3.1 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................31 3.2 Mô tả dữ liệu nghiên cứu .............................................................................32 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................32 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ...................................................................33 3.3 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................37 3.4 Xây dựng thang đo .......................................................................................38 3.4.1 Xây dựng thang đo tham khảo ............................................................38 3.4.2 Thiết kế bảng điều tra sơ bộ ................................................................41 4.1 Sơ lược về Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang .............................................46 4.1.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang ........................................................46
4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang .........................................................................................................46 4.2 Thống kê mô tả .............................................................................................49 4.2.1 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................49 4.2.2 Biến đo lường ......................................................................................49 4.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................53 4.3.1 Các biến độc lập và biến phụ thuộc (sơ bộ) ........................................53 4.3.2 Các biến độc lập và biến phụ thuộc (chính thức) ................................55 4.3.3 Kết luận ...............................................................................................55 4.4 Phân tích EFA...............................................................................................56 4.4.1 Các biến độc lập ..................................................................................56 4.4.2 Biến Phụ thuộc ....................................................................................61 4.4.3 Kết luận ...............................................................................................63 4.5 Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định ............................................63 4.5.1 Phân tích hồi quy bội ...........................................................................63 4.5.2 Rà soát các giả định .............................................................................65 4.5.3 Xem xét có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó của nhân viên theo các yếu tố về nhân khẩu học ....................................................................................68 5.1 Kết luận: ........................................................................................................74 5.2 Hàm ý quản trị..............................................................................................76 5.3 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................79
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT 1 ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai 2 BHXH Social security Bảo hiểm xã hội 3 EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá 4 IES Institute for Employment Viện Nghiên cứu Việc làm 5 JDI Jod Descriptive Index Mô hình chỉ số mô tả công việc KMO Kaiser Mayer Olkin Hệ số kiểm định sự phù hợp của mô 6 hình EFA 7 Sig. Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa học 8 Sciences xã hội VIF Variance inflation factor Hệ số nhân tố phóng đại phương 9 sai QTNNL human resource management Quản trị nguồn nhân lực 10 NSDLĐ Employer Người sử dụng lao động 11 NLĐ Workers Người lao động 12
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Thống kê nhân sự BHXH Tiền Giang từ 2014 đến 2018 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã hội quận Tân Bình Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên tại bảo hiểm xã hội khu vực thành phố Hồ Chí Minh Hình 2.4: Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Tiền Giang Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Hình 4.2: Biểu đồ tần số P – P Hình 4.3: Đồ thị phân tán
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tóm tắt các nhân tố tác động đến sự gắn kết của các công trình nghiên cứu có liên quan Bảng 2.2: Thang đo về Thu nhập Bảng 2.3: Thang đo về Sự hỗ trợ của ban giám đốc Bảng 2.4: Thang đo về Quan hệ với đồng nghiệp Bảng 2.5: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến Bảng 2.6: Thang đo về Bản chất công việc Bảng 2.7: Thang đo về môi trường làm việc công bằng Bảng 2.8: Thang đo về Cam kết gắn bó Bảng 3.1: Bảng tổng kết thang đo sau khi nghiên cứu định tính Bảng 3.2: Tổng hợp các biến của các thang đo nghiên cứu Bảng 4.1: Thống kê nhóm về giới tính Bảng 4.2: Thống kê nhóm về thâm niên công tác Bảng 4.3: Thang đo phân tích Cronbach’s Alpha Bảng 4.4: Kết quả sau khi phân tích Cronbach’s Alpha sơ bộ Bảng 4.5: Kết quả sau khi phân tích Cronbach’s Alpha chính thức Bảng 4.6: Kết quả KMO và Barlett’s sau khi phân tích EFA lần thứ 1 của biến độc lập Bảng 4.7: Kết quả Ma trận thành phần xoay sau khi phân tích EFA lần thứ nhất của biến độc lập Bảng 4.8: Kết quả KMO và Barlett’s sau khi phân tích EFA lần thứ 2 của biến độc lập Bảng 4.9: Kết quả Ma trận thành phần xoay sau khi phân tích EFA lần thứ hai của biến độc lập Bảng 4.10: Kết quả KMO và Barlett’s sau khi phân tích EFA lần thứ 3 của biến độc lập Bảng 4.11: Kết quả Ma trận thành phần xoay sau khi phân tích EFA lần thứ 3 của biến độc lập Bảng 4.12. Kết quả KMO và Barlett’s sau khi phân tích EFA của biến phụ thuộc Bảng 4.13. Kết quả tổng số giải thích phương sai khi phân tích EFA của biến phụ thuộc Bảng 4.14. Kết quả thành phần xoay sau khi phân tích EFA của biến phụ thuộc
Bảng 4.15: Kết quả các biến sau khi phân tích hồi quy với các biến độc lập Bảng 4.16: Kết quả sau khi phân tích ANOVA các biến độc lập Bảng 4.17: Kết quả hệ số sau khi phân tích hồi quy với các biến độc lập Bảng 4.18. Kết quả tóm tắt mô hình sai khi phân tích hồi quy với biến độc lập Bảng 4.19: Thống kê nhóm về giới tính Bảng 4.20:Kết quả kiểm tra mẫu độc lập sau khi phân tích T-test của biến phụ thuộc Bảng 4.21: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sau khi phân tích Oneway của biến phụ thuộc Bảng 4.22: Kết quả sau khi phân tích ANOVA của biến phụ thuộc Bảng 4.23: Kết quả sau khi kiểm định Bonferoui của các biến độc lập
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những nhân tố đóng góp chủ yến cho năng lực của một tổ chức và nghiện cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Trong gần 24 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL lê sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiểu chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer(1994), Kouzes và Posner(1997) và Meyer&Allen(1990); Jeffrey Pfeffer(1998) cũng nghiên cứu vè 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart(1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn... Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp từ xưa đến nay và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực của ngành bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực, cũng như giúp cho tổ chức ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay. Khi nhân viên có sự gắn kết với tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Trong một thời gian dài, nhân sự tại BHXH Tiền Giang luôn ổn định. Hằng năm đều có tuyển dụng mới để đáp ứng sự phát triển. Tuy nhiên, trong ba năm trở lại đây, số nhân viên nghỉ việc ngày càng nhiều (trong năm 2017 và 2018, tỷ lệ nghỉ việc là 6,2% và 6,7%), ảnh hưởng lớn đến hoạt động của ngành. Trong thời gian vừa qua, cùng sự biến động của nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành bảo hiểm nói riêng đều gặp rất nhiều khó khăn, nguy cơ vỡ quỹ ngày càng cao. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang có sự thay đổi vừa chuyển đi, vừa nghỉ việc ảnh hưởng lớn đến hoạt động của ngành. Trong số nhân viên nghỉ việc phần lớn là những người có năng lực và nhiều kinh nghiệm. Việc các nhân viên nghỉ việc ra
2 làm cho các tổ chức khác gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất rất nhiều chi phí, thời gian dài, để đào tạo lại cho những vị trí đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả công việc của Bảo hiểm xã hội Tiền Giang . Tuy nhiên, tại BHXH Tiền Giang vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức về đề tài này. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực BHXH Tiền Giang nơi tác giả công tác, luận văn “Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang” để tiến hành nghiên cứu là cần thiết. Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp ngành BHXH nói chung và BHXH Tiền Giang nói riêng hiểu chính hơn về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức mình, từ đó có những chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nhuồn nhân lực dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.2.1 Mục tiêu chung Xây dựng và kiểm định mô hình tác động của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Tiền Giang. Qua đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố nào tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. - Xác định các nhân tố nào tác động sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang. - Xem xét mức độ tác động của các nhân tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang. - Xem xét sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Tiền Giang theo nhân khẩu học: Giới tính, thâm niên công tác. - Đưa ra hàm ý quản trị. 1.3 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại BHXH Tiền Giang.
3 - Thời gian nghiên cứu: Các số liệu khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 01/2019 đến tháng 04/2019 1.4 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là cán bộ công chức viên chức hiện đang làm việc tại BHXH tỉnhTiền Giang ( bao gồm văn phòng tỉnh và các BHXH các huyện, Thành phố, Thị xã) nhằm nắm bắt thông tin cần thiết và hiểu rõ hơn về cán bộ công chức viên chức BHXH Tiền Giang. - Đối tượng khảo sát, phân tích: Cán bộ công chức viên viên chức của BHXH tỉnh Tiền Giang. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, việc nghiên cứu cần xác định rõ mức độ tác động của các nhân tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào và nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: 1) Các nhân tố nào tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ? 2) Các nhân tố nào tác động đến sự gắn kế của nhân viện với tổ chức? 3) Đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang như thế nào? 4) Mức độ tác động của các nhân tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào? 5) Sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Tiền Giang theo: Giới tính, thâm niên công tác như thế nào? 6) Hàm ý để gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Tiền Giang? 1.6 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua 2 bước: - Nghiên cứu định tính để khám phá các thành phần của thang đo và điều chỉnh thành phần của mô hình. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia.
4 - Nghiên cứu định lượng để kiểm định các mô hình ,các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.Tiếp đến, phân tích hồi quy bội được áp dụng để xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Tiền Giang. Dùng kiểm định T-Test và Anova để xem xét sự khác biệt về nhân khẩu học là giới tính và thâm niên công tác tương tác tới sự gắn kết nhân viên. 1.7 Những đóng góp mới của Luận văn 1.7.1 Về phương diện khoa học Đề tài nghiên cứu thang đo về quản trị nguồn nhân lực nói chung và thang đo tạo sự gắn kết của nhân viên đối với bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang nói riêng. Ngoài ra, có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực gắn kết của nhân viên, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này. 1.7.2 Về phương diện thực tiễn Đề tài nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, giúp cho nhà quản trị thấy được những nhân tố tác động đến hiệu quả quản trị trong thời gian qua, để có một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới. Đồng thời, qua đó có cơ sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá năng lực làm việc để hỗ trợ và giúp đỡ người lao động phát triển năng lực, gia tăng sự đóng góp, bố trí nhân sự hợp lý, làm cho người lao động thích ứng tốt với sự thay đổi trong việc điều động nội bộ, đề xuất các chính sách và chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, thỏa mãn lợi ích cho người sử dụng lao động và người lao động. Với việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Tiền Giang thì hy vọng rằng những giải pháp trên sẽ góp phần hữu ích vào sự phát triển của đơn vị trong thời gian tới.
5 1.8 Tổng quan các nghiên cứu trước Tác giả đọc, chắc lọc, học hỏi, trao dồi các lý thuyết, tài liệu, nghiên cứu trước để áp dụng cho luận văn này như: - Nguyễn Thị Minh Hiền. (2014). Nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên tại bảo hiểm xã hội khu vực thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Đại học Kinh tế TP.HCM. - Nguyễn Phúc Minh Thư. (2014). Nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã hội quận Tân Bình”. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. - Nguyễn Ngọc Tùng và cộng sự. (2014). Nghiên cứu “Factors Affecting Employees’ Organizational Commitment–A Study of Banking Staff in Ho Chi Minh City, Vietnam”. Luận văn tiến sĩ. Trường học viện quản trị phát triển quốc gia Bangkok, Thailand. - Tác giả Syed M.và cộng sự. (2012). với nghiên cứu : “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên trong trường đại học tư thục tại Pakistan”. Nguồn: Syed M. A. et al. (2012). The Impact of Organizational Culture on the Organizational Commitment: A Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan. Interdiscliplinary Journal of contemporary research in business, 5: 92-101. 1.9 Kết cấu luận văn Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau: Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu. Chương 2 Cơ sở lý luận về quản tri nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và mô hình nghiên cứu. Chương 3 Phương pháp nghiên cứu. Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thự tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ cức; qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người các mặt số lượng, cơ cấu(ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.(Phan Văn Kha. (2007). Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.(Trần Kim Dung.(2009). 2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: 2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân sự nhằm mục đích tuyển dụng được những người có năng lực, nhanh nhẹn và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen
7 thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A.J.Price.(2004). Wayne và Noe.(1996). Định nghĩa một cách tóm tắt rằng QTNNL liên quan đến chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Định nghĩa A.J.Price.(2004). Có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau thùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản QTNNL mà định nghĩa đề cập đến là: - Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. 2.2.2 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Ngoài các chức năng nghiệp vụ chính của QTNNL, tùy theo mục đích nghiên cứu, đặc trưng văn hóa của các vùng, ngành nghề, giới tính, thâm niên công tác, v,v... các nghiên cứu thực tiễn QTNNL có thể bao gồm những thành phần khác như: làm việc nhóm và giao tiếp(Ichiniowski, Shaw và Prennushi.(1995); thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động (Singh.(2004).v.v... - Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer.(1998). Đề xuất 7 thực tiễn: (1) bảo đảm ổn định trong công việc(nhân viên không bị mất việc); (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội tự quản và phi tập trung trong công việc ra quyết định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. - Theo Singh.(2004). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Ấn Độ gốm có 7 thành phần với những nội dung chính: Xác định công việc, tuyển dụng, đào tạo , đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia tích cực vào hoạt động, đãi ngộ về lương, thưởng.