Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng ngành dệt may trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng trong ngành Dệt may trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng ngành dệt may trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------- VÕ THỊ QUỲNH GIAO TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG NGÀNH DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -2015 i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------- VÕ THỊ QUỲNH GIAO TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG NGÀNH DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng Nghiên Cứu) Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA TP. HỒ CHÍ MINH -2015 ii
i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Võ Thị Quỳnh Giao, tác giả cuốn luận văn cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết trên. Tác giả luận văn Học viên: Võ Thị Quỳnh Giao Lớp Quản trị kinh doanh khóa 23 i
ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT – THUẬT NGỮ TÓM TẮT .................................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...................................................................................2 1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................................. 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................. 5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................5 1.5 Ý nghĩa đề tài ....................................................................................................................... 6 1.6 Kết cấu của luận văn ............................................................................................................ 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................8 2.1 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ......................................................................................... 8 2.1.1Quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................................... 8 2.1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................... 9 2.2 Hiệu quả công việc .............................................................................................................. 15 2.2.1 Hiệu quả công việc ........................................................................................................... 15 2.2.2 Hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng .................................................................... 16 2.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả công việc .......................17 2.4 Các nghiên cứu liên quan và mô hình nghiên cứu đề nghị .................................................. 19 2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự ....................................................................... 19 2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung ................................................ 20 2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị .............................................................................................21 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................................26 ii
iii 3.1 Qui trình nghiên cứu ............................................................................................................ 26 3.2 Thực hiện nghiên cứu...........................................................................................................28 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................................. 28 3.2.2 Nghiên cứu định lượng .....................................................................................................33 3.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu .................................................................................36 3.3.1 Mô tả mẫu ......................................................................................................................... 36 3.3.2 Làm sạch dữ liệu .............................................................................................................. 36 3.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................................................... 37 3.3.4 Phân tích nhân tố khám phá .............................................................................................. 37 3.3.5 Phân tích tương quan – hồi quy......................................................................................... 38 3.3.6 Kiểm định sự khác biệt theo các biến định tính................................................................. 38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................. 40 4.1. Mô tả mẫu điều tra .............................................................................................................. 40 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............................................ 43 4.2.1 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 43 4.2.2 Thang đo hiệu quả công việc ............................................................................................ 45 4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá ....................................................... 46 4.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .................................................... 46 4.3.2 Kiểm định thang đo hiệu quả làm việc ............................................................................. 51 4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................................................52 4.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .....................................................................................53 4.4.1 Phân tích tương quan ........................................................................................................ 53 4.4.2 Phân tích hồi quy ..............................................................................................................54 4.5 Kiểm định sự khác biệt các biến định tính...........................................................................59 4.5.1 Hiệu quả công việc giữa nam và nữ.................................................................................. 59 4.5.2 Hiệu quả công việc theo độ tuổi .......................................................................................59 4.5.3 Hiệu quả công việc theo thu nhập ..................................................................................... 60 4.5.4 Hiệu quả công việc theo thời gian công tác ...................................................................... 61 4.5.5 Hiệu quả công việc theo trình độ học vấn ........................................................................ 61 iii
iv 4.5.6 Hiệu quả công việc theo hình thức sở hữu doanh nghiệp ................................................. 62 4.6 Kết quả thống kê về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả công việc ....................... 63 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................ 65 5. 1 Kết luận ............................................................................................................................... 65 5.2 Các hàm ý quản trị ............................................................................................................... 66 5.2.1 Hàm ý về động viên phát triển .......................................................................................... 67 5.2.2 Hàm ý về lương thưởng, đãi ngộ ...................................................................................... 68 5.2.3 Hàm ý về tuyển chọn sắp xếp ........................................................................................... 70 5.2.4 Hàm ý về huấn luyện đào tạo............................................................................................ 72 5.2.5 Hàm ý về các yếu tố định tính .......................................................................................... 73 5.3 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................74 5.3.1 So sánh với các nghiên cứu ..............................................................................................74 5.3.2 Hạn chế ............................................................................................................................. 75 5.3.3 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.............................................................................. 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv
v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tóm tắt các yếu tố thực tiễn QTNNL ................................................................. 14 Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu .......................................35 Bảng 4.1 Bảng mô tả mẫu theo đặc điểm giới tính.................................................................... 40 Bảng 4.2 Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi...................................................................................... 41 Bảng 4.3 Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn .......................................................................41 Bảng 4.4 Bảng mô tả mẫu theo thâm niên công tác .................................................................. 42 Bảng 4.5 Bảng mẫu theo thu nhập mô tả ...................................................................................42 Bảng 4.6 Bảng mô tả mẫu theo loại hình thức sở hữu ............................................................... 43 Bảng 4.7 Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL ........ 44 Bảng 4.8 Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần thang đo tuyển dụng đã hiệu chỉnh .. 45 Bảng 4.9 Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần hiệu quả công việc ............................ 45 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s test ............................................................... 46 Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL .................................... 47 Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL đã hiệu chỉnh.............. 48 Bảng 4.13 Tóm tắt cơ cấu thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới..............................49 Bảng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của hiệu quả công việc .................................. 51 Bảng 4.15 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ...................................................................53 Bảng 4.16 Kết quả hồi qui từng phần về hiệu quả công việc .................................................... 54 Bảng 4.17 Kiểm định Durbin – Watson ....................................................................................58 Bảng 4.18 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo độ tuổi .................................................. 60 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo thu nhập ............................................... 60 Bảng 4.20 So sánh mức độ khác biệt hiệu quả công việc với các mức thu nhập ...................... 61 Bảng 4.21 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo trình độ học vấn ................................... 62 Bảng 4.22 So sánh mức độ khác biệt hiệu quả công việc với các trình độ học vấn .................. 62 Bảng 4.23 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo hình thức sở hữu ..................................62 Bảng 4.24 So sánh mức độ khác biệt hiệu quả công việc với các hình thức sở hữu ................. 63 Bảng 4.25 Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát .................................................................. 63 v
vi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự năm 2011................................................. 20 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) ..................................... 21 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu ......................................................................... 22 Hình 3.1 Qui trình thực hiện nghiên cứu ................................................................................... 27 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức .................................................................................. 29 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh ............................................................................. 52 Hình 4.2 Đồ thị phân tán Scatterplot ......................................................................................... 57 Hình 4.3 Biểu đồ tần số Histogram............................................................................................ 58 Hình 4.4 Đồ thị P-P plot ............................................................................................................ 58 vi
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT- THUẬT NGỮ a. THPCM: Thành phố Hồ Chí Minh b. QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực c. ILO: International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc tế d. EFA: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá e. KPI: Key Performance Indicator – Chỉ số đánh giá thực hiện công việc f. VIF: Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai vii
1 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá mối quan hệ giữa tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011); Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia hoàn thiện mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Trong nghiên cứu định lượng tác giả dùng phần mềm SPSS 20 để phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát 205 người đang làm việc trong các công ty dệt may ở vị trí nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM). Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 7 thành phần với 28 biến quan sát, bao gồm: tuyển dụng; xác định công việc; huấn luyện, đào tạo; đánh giá; lương thưởng, đãi ngộ; động viên khuyến khích tham gia vào các hoạt động; hoạch định nghề nghiệp và thang đo hiệu quả công việc gồm 5 yếu tố. Kết quả cho thấy 7 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã phân tách và cộng gọp thành 4 thành phần chính tác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp dệt may hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra các giải pháp thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. 1
2 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Gia nhập kinh tế toàn cầu bên cạnh các cơ hội là những khó khăn của rất nhiều doanh nghiệp trong nước và ngoài nước. Các doanh nghiệp phải đối đầu với hàng loạt áp lực về doanh số, chất lượng sản phẩm, khả năng đáp ứng dịch vụ so với đối thủ, xây dựng hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp. Để sản xuất ra nhiều sản phẩm, dịch vụ tốt nâng cao năng lực cạnh tranh với đối thủ các doanh nghiệp dùng nhiều phương thức cải tiến sản phẩm, máy móc thiết bị, sử dụng công nghệ hiện đại bên cạnh các hoạt động quảng cáo, chiêu thị…đặc biệt là tuyển chọn đội ngũ nhân viên tinh nhuệ. Do đó nghiên cứu về thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý, phát triển tổ chức, giúp doanh nghiệp quản lý và sử dụng tốt tài sản vô hình, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng nhân viên, gắn kết nhân viên vào tổ chức, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, khơi nguồn sáng tạo cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Nâng cao hiệu quả làm việc tại khu vực sản xuất rất nhiều nhà đầu tư các ban ngành quản lý đã nghĩ đến và cố gắng ứng dụng công nghệ sản xuất tinh gọn “lean”, thiết kế lại chỗ làm việc thuận tiện, thế nhưng nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng vẫn còn nhiều bỏ ngõ chưa thật sự quan tâm đúng mức. Vì vậy cần có nhiều biện pháp quan tâm nhiều hơn đến nguồn nhân lực đặc biệt tạo điều kiện nhân viên làm việc hiệu quả. Ngành dệt may nhiều năm qua là ngành công nghiệp nhẹ có số lượng lao động lớn thu hút hơn 2,5 triệu lao động, tiếp tục phát triển đóng góp tỷ trọng cao vào GDP của cả nước. Ngành có sự biến động nhân sự liên tục, hiệu quả làm việc của nhân viên chưa cao, và nơi đây người lao động cũng chịu phải áp lực tăng ca giãn giờ liên tục để kịp tiến độ giao hàng; một số doanh nghiệp một người phải ghồng gánh công việc của hai hay ba người để tiết kiệm kinh phí cho công ty và kiếm thêm thu nhập. Để tiếp tục giữ vững vị trí là một cường quốc dệt may, và cải thiện hơn nữa, thì dệt may Việt Nam cần 2
3 vượt qua thách thức về năng suất lao động. Hiện nay năng suất lao động của công nhân dệt may Việt Nam đang ở mức báo động, thấp hơn 50% so với Trung Quốc, 40% so với Indonesia, Thai Lan, Philipin…, làm giảm lợi thế cạnh tranh của ngành. Nguyên nhân chính là do trình độ quản lý và tay nghề người lao động, thiết bị công nghệ. Vì vậy chúng ta phải lập tức bắt tay vào cải thiện năng suất lao động để tăng cường năng lực cạnh tranh. Hiện nay, tại các doanh nghiệp của Tập đoàn như Nhà Bè, Việt Tiến, May 10, Đức Giang, Hòa Thọ…, áp dụng phương pháp sản xuất tinh gọn “LEAN’ rất mạnh mẽ, bước đầu tăng năng suất lên tới 20-30%. Tuy nhiên LEAN chưa phải là tất cả, các doanh nghiệp còn cần áp dụng nhiều công nghệ hiện đại, tiên tiến khác để triệt tiêu lãng phí trong quá trình sản xuất, đạt hiệu quả cao hơn (trích Hoàng Vệ Dũng, 2014 nguồn Vinatex). Ngành dệt may Việt Nam phát triển chủ yếu theo phương thức gia công đơn giản, các ngành phụ trợ dệt may chưa phát triển phải nhập nguyên liệu từ Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc…bị động về nguồn cung cấp nên việc duy trì thời gian giao hàng đúng hạn rất khó khăn, giá gia công khó đàm phán được mức cao. Nhân viên nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng thường xuyên làm thêm giờ, làm việc trong trạng thái căng thẳng mức lương chưa phù hợp với thời gian bỏ ra cho công việc, các chương trình an sinh phúc lợi đảm bảo quyền lợi người lao động chưa quan tâm đúng mực do đó cần có những nghiên cứu sâu hơn về thực tiễn về quản trị nguồn nhân trong dệt may giúp phát huy nguồn nhân lực. Các rào cảng gia nhập ngành không cao do chính sách khuyến khích phát triển ngành dệt may của Chính Phủ và các yêu cầu về vốn công nghệ không cao, việc tiếp cận các yếu tố đầu vào kênh phân phối cũng tương đối dễ và khả năng chuyển đổi các dòng sản phẩm thay thế lớn. Số lượng nhà cung cấp lớn, sự khác biệt không quá cao và chi phí chuyển đổi nhà cung cấp thấp dẫn đến vị thế thương lượng nhà cung cấp thấp. Do đó cần tổ chức lại các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực dệt may đặc biệt là khu vực tư nhân, hộ gia đình tự phát bảo đảm quyền lợi 3
4 người lao động cũng như vị thế doanh nghiệp trong thương lượng giá cả, đồng thời đào tạo nhận thức và tính kỷ luật cho nhân viên, người lao động. Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được nghiên cứu ở nhiều ngành nghề và ở những khía cạnh khác nhau nhưng ở Việt Nam chưa được nghiên cứu chính thức về hiệu quả làm việc trong ngành dệt may. Ở trên thế giới dựa trên mô hình của Singh (2004) nhóm tác giả Yasir Tanveer, Muhammad Zeeshan Shaukat, Sheraz Ahmed Alvi, và Aysha Munir đăng trên tờ tạp chí Quốc tế về Kinh tế và Quản lý Khoa học năm 2011 đã nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc nhưng đề tài của họ chỉ giới hạn ở mẫu khảo sát giám đốc điều hành ở các nhà máy dệt tại các công ty Pakistan và trong nước có mô hình Trần Kim Dung về thực tiễn QTNNL có 9 thành phần. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc nhân viên văn phòng ngành Dệt May trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu chỉ giới hạn tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) vì đây là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, với diện tích chỉ có 0,6% diện tích tự nhiên với hơn10 triệu dân số. Thành phố luôn duy trì tăng trưởng ở mức cao trong nhiều năm liên tục, từ năm 2011 đến nay, thành phố cũng đạt mức tăng trưởng kinh tế xấp xỉ 10%/năm, gấp 1,6 lần mức bình quân chung của cả nước. GDP bình quân đầu người liên tục tăng nhanh, từ khoảng 700 USD giai đoạn 1995-1996, đến năm 2014 đã đạt mức 5.131 USD. Thành phố đã đóng góp khoảng 1/3 giá trị sản xuất công nghiệp, 1/5 kim ngạch xuất khẩu và 1/5 quy mô kinh tế của cả nước; đóng góp 30% trong tổng thu ngân sách quốc gia. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực, theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Thành Phố Hồ Chí Minh là nơi đi trước trong các hoạt động về mô hình mới, sáng kiến mới và tập trung một lượng lớn lao động của cả nước đồng thời các doanh nghiệp dệt may Việt Nam tập trung nhiều khâu gia công CMD, chính vì vậy các nhà máy cần trụ sở văn phòng chính đặt tại các trung tâm thành phố lớn để hỗ trợ các nhà máy vùng ven và địa phương thực hiện đơn hàng gia công, kết nối thông tin liên 4
5 lạc với các công ty nước ngoài. Hồ Chí Minh còn là cửa ngõ quan trọng cho khu vực Đông Nam bộ là địa điểm lý tưởng cho các tập đoàn đa quốc gia đầu tư. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng trong ngành Dệt may trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với các mục tiêu cơ bản sau: - Xác định mức độ tác động của các yếu tố trong thang đo thực tiễn QTTNL tác động đến hiệu quả làm việc và thang đo hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn TPHCM và trong lĩnh vực dệt may. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến hiệu quả làm việc. - Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc theo các yếu tố định tính như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và loại hình sở hữu của doanh nghiệp. - Đề xuất một số hàm ý nhằm cải thiện các yếu tố thực tiễn QTNNL giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng trong lĩnh vực dệt may. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu các yếu tố thuộc hoạt động thực tiễn QTNNL, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát các nhân viên làm việc tại các công ty dệt may. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn là các nhân viên văn phòng đang làm việc trong các công ty Dệt May trên địa bàn TPHCM. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 9-2014 đến 12-2014. 1.4 Phương pháp nghiên cứu 5
6 Luận văn này sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng trong đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu định tịnh: thực hiện bằng phương pháp nghiên hỏi ý kiến chuyên gia và sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm từ kết quả phỏng vấn chuyên gia nhằm xem xét các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011) và nghiên cứu của Văn Mỹ Lý (2006) đã đầy đủ và có phù hợp trong tình hình mới chưa qua đó điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá phản hồi về các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của nhân viên văn phòng làm việc trong ngành Dệt May tại địa bàn TPHCM thông qua trả lời các câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu. Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát. Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 1.5 Ý nghĩa đề tài Đề tài này đem lại một số ý nghĩa cho các nhà nghiên cứu, các doanh nghiệp, các lãnh đạo, các cán bộ nhân sự có liên quan như sau: - Thứ nhất, kết quả nghiên cứu góp phần giúp các doanh nghiệp hiểu biết rõ hơn về thực tiễn QTNNL và các yếu tố QTNNL của doanh nghiệp dệt may. Từ đó hoạch định các chương trình phát triển, nuôi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng từng bước hoàn thiện điều kiện làm việc lý tưởng của tổ chức giúp nâng cao hiệu quả công việc của từng cá nhân trong tổ chức, dẫn đến nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức. 6
7 - Thứ hai, kết quả mô hình góp phần giúp các doanh nghiệp, các bộ phận hành chính nhân sự sử dụng để đánh giá thực tiễn QTNNL của tổ chức. Các tổ chức có thể dựa vào kết quả cũng như cách thức thực hiện nghiên cứu này để thực hiện những nghiên cứu triển khai tiếp theo cho các chương trình cụ thể của doanh nghiệp. Mô hình đo lường cũng góp phần giúp cho các nghiên cứu tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và sử dụng chúng cho những nghiên cứu có liên quan của mình. - Thứ ba, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần kích thích những nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này để có thể khám phá những yếu tố cũng như tầm quan trọng của chúng trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại nơi làm việc, thúc đẩy hiệu quả công việc. 1.6 Kết cấu của luận văn Đề tài được chia làm năm chương: - Chương 1: Tổng quan về đề tài - Chương 2: Cơ sở lý thuyết của đề tài - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 7
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI Chương này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình lý thuyết. Trong chương này tác giả trình bày năm phần chính: phần đầu giới thiệu về cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL; phần hai trình bày hiệu quả công việc; phần ba trình bày mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL với hiệu quả công việc; phần bốn nói đến đặc điểm QTNNL trong ngành dệt may và phần năm tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu. 2.1 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.1.1Quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và được quan tâm hàng đầu. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu, phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thỗ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007). Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên và từ đó quản trị nhân sự vương lên tầm cao mới “Quản trị nguồn nhân lực”. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi cách nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí” của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai (Hương Huy tập, 2007). 8
9 Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). 2.1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn QTNNL là “các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức” (Wright và cộng sự, trang 301, 1994). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể được xem như các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực được các nhà quản trị cân nhắc hoàn thiện và ứng dụng linh hoạt vào doanh nghiệp của mình. Mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm, chiến lược và mục tiêu riêng vì vậy mà các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực đặt ở các cấp bậc cao thấp khác nhau. Tùy vào vùng miền và đặc điểm doanh nghiệp mà các yếu tố trong thực tiễn QTNNL chiếm những trọng số nhất định. Trong những năm gần đây, quan điểm về vai trò của QTNNL trở nên ngày càng phổ biến khi nhìn nhận rằng bản chất của QTNNL không còn chú trọng vào sự kiểm soát và phục tùng mà thay vào đó là phát huy năng lực làm việc và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên với tổ chức (Huy Hương, 2007). 9
10 Lado và Wilson (1994) mô tả thực tiễn QTNNL là một tập hợp các hoạt động riêng biệt nhưng liên quan đến nhau, chức năng và quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì “nguồn tài nguyên con người” của một công ty. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng góp đáng kể vào thành tựu của một công ty tạo ra mục tiêu và tăng thêm giá trị cho khách hàng và nguồn lực vật chất. Thực tiễn QTNNL đã thu hút nhiều chú ý và được nghiên cứu ở nhiều quốc gia và trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo nghiên cứu của Guest (1997) thực tiễn QTNNL gồm có 7 phần: Tuyển dụng; đào tạo; đánh giá nhân viên; quản lý lương, thưởng; mô tả công việc; sự tham gia của nhân viên; địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc. Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quả trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần: Triết lý về nguồn nhân lực; tuyển chọn; xã hội hóa; đào tạo; đánh giá và phần thưởng; quy tắc; mô tả công việc. Theo nghiên cứu của Pfeffeer (1998), ông đề suất 07 thành phần trong thực tiễn QTNNL: bảo đảm ổn định trong công việc; tuyển chọn nhân viên mới; đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; mức lương thưởng tương đối cao theo kết quả; mở rộng đào tạo; giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. Singh (2004) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hiệu quả hoạt động của công ty tại 359 công ty ở Ấn Độ sử dụng bảng câu hỏi của Seonhee và đề xuất thang đo thực tiễn QTNNL gồm: phân tích công việc; tuyển dụng; đào tạo; đánh giá nhân viên; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút nhân viên tham gia các hoạt động; đãi ngộ lương thưởng. Mô hình nghiên cứu của Pathak và cộng sự (2005) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 11 thành phần: tuyển dụng; tính linh hoạt, làm việc nhóm; xã hội hóa; thăng tiến nội bộ; sự an toàn trong công việc; sự tham gia của nhân viên; vai trò của nhân viên; cam kết học tập; trả công lao động; quyền sở hữu của nhân viên; sự hòa hợp. 10
11 Mô hình nghiên cứu của Petrescu và Simmons (2008) về thực tiễn QTNNL và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 6 thành phần: Công tác tổ chức; Giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lương. Mô hình nghiên cứu của Zubair và Quershi (2007) về thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 7 thành phần: Tuyển dụng; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc; hoạch định nghề nghiệp; mức đãi ngộ lương, thưởng; sự tham gia của nhân viên; xác định công việc. Một số đề tài nghiên cứu về thực tiễn QTNNL được một số tác giả ở Việt Nam nghiên cứu trong các doanh nghiệp: Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) về thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại khu vực TPHCM. Nghiên cứu đã kiểm định và sử dụng thang đo của Singh (2004) để phân tích ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh và khả năng thu hút, giữ chân nhân viên giỏi trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TPHCM. Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với các đối tượng là các cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng trở lên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có 204 câu hỏi trả lời được sử dụng. Nghiên cứu sử dụng bảy thành phần với 34 biến quan sát: 1) tuyển dụng, 2) xác định công việc, 3) đào tạo, 4) đánh giá nhân viên, 5) đãi ngộ về lương thưởng, 6) hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến,7) thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động. Kết quả nghiên cứu cho thấy để nâng cao kết quả kinh doanh các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần đầu từ về đào tạo và đãi ngộ lương thưởng; để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi cần quan tâm đến cơ hội thăng tiến, tạo cơ chế làm việc linh hoạt, chủ động công việc cho nhân viên. Trần Kim Dung (2009) đã đề nghị thực tiễn QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; 11