Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của nghiên cứu là tìm ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo: “phong cách lãnh đạo chuyển đổi” và “phong cách lãnh đạo giao dịch” đến hiệu suất công việc của nhân viên với vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM, từ đó đưa ra nhận xét và hàm ý cho người quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- BÙI TRẦN MINH TRUNG VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA CHIA SẺ KIẾN THỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- BÙI TRẦN MINH TRUNG VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA CHIA SẺ KIẾN THỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP.Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Bùi Trần Minh Trung, là học viên lớp Thạc sĩ Khóa 27 chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh của Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung bài nghiên cứu “Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập nghiêm túc và là công trình nghiên cứu khoa học của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Đại. Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. TP.HCM, ngày tháng năm Tác giả Bùi Trần Minh Trung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH SÁCH CÁC BẢNG DANH SÁCH HÌNH VẼ TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU LUẬN VĂN ...............................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................4 1.2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................4 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................4 1.4. Pham vi và đối tượng nghiên cứu .....................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................5 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................5 1.7. Kết cấu của nghiên cứu......................................................................................6 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................7 2.1. Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ............................................................7 2.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ..............................................8 2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo...................................................................................8 2.2.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo ...............................................................9 2.3. Các tiếp cận mới về lãnh đạo ..........................................................................10 2.3.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .................................................................10 2.3.2. Phong cách lãnh đạo giao dịch ....................................................................13 2.3.3. Phong cách lãnh đạo tự do. .........................................................................14 2.3.4. Phân biệt phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong lãnh đạo giao dịch. ..15
2.4. Đo lường phong cách lãnh đạo ........................................................................16 2.4.1. Đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi .................................................16 2.4.2. Đo lường phong cách lãnh đạo giao dịch....................................................17 2.5. Chia sẻ kiến thức ..............................................................................................17 2.5.1. Khái niệm chia sẻ kiến thức ........................................................................17 2.5.2. Đo lường chia sẻ kiến thức .........................................................................19 2.6. Hiệu suất công việc ...........................................................................................20 2.6.1. Khái niệm hiệu suất công việc ....................................................................20 2.6.2. Đo lường hiệu suất công việc ......................................................................21 2.7. Lý thuyết về phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. .........21 2.8. Nghiên cứu có liên quan ..................................................................................22 2.8.1. Nghiên cứu của Masa'deh và cộng sự (2016) .............................................22 2.8.2. Nghiên cứu của Rawung và cộng sự (2005) ...............................................23 2.8.3. Nghiên cứu của Kang và cộng sự (2008) ....................................................24 2.8.4. Nghiên cứu của Chu và Lai (2011) .............................................................25 2.8.5. Nghiên cứu của Advani và Abbas (2015) ...................................................26 2.8.6. Nghiên cứu của Ali Mohammadi và Zahra Boroumand (2016) .................27 2.8.7. Nghiên cứu của Nguyễn Đức Thành (2017) ...............................................28 2.9. Đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..............................................29 2.9.1. Các giả thuyết nghiên cứu. ..........................................................................29 2.9.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu .......................................................................33 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................34 Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................35 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................35 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................36 3.2.1. Mục tiêu ......................................................................................................36 3.2.2. Quy trình thực hiện .....................................................................................36 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................37 3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................39
3.3.1. Mục tiêu ......................................................................................................39 3.3.2. Quy trình thực hiện .....................................................................................40 TÓM TẮT CHƯƠNG 3. .........................................................................................43 CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................44 4.1. Thống kê mô tả .................................................................................................44 4.2. Kiểm định độ tin cậy bằng phân tích Cronbach’s alpha ..............................45 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................48 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................50 4.4.1. Độ tin cậy ....................................................................................................52 4.4.2. Giá trị hội tụ ................................................................................................52 4.4.3. Kiểm định giá trị phân biệt..........................................................................54 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu.......................................................................54 4.5.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ....................................................54 4.5.2. Kiểm định tác động trực tiếp, gián tiếp .......................................................56 4.5.3. Kiểm định Boostrap ....................................................................................57 4.5.4. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................58 4.5.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .....................................................................59 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................60 CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................................61 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ..........................................................................61 5.2. Đóng góp của nghiên cứu ................................................................................61 5.3. Hàm ý quản trị .................................................................................................62 5.5. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT AMOS : Analysis of Momen Structures CFA : Confirmatory Factory Analsys CFI : Comparitive fix index EFA : Exploratory Factor Analysis GFI : Goodness of fit index JP : Hiệu suất công việc KS : Chia sẻ kiến thức NFI : Normed fit index SEM : Structural Equation Modeling TC : Phong cách lãnh đạo giao dịch TF : Phong cách lãnh đạo chuyển đổi TI : Turnover Intention TLI : Tucker & Lewis index TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh
DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ...................................8 Bảng 2.2: Phân biệt phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo chuyển đổi ......................................................................................................15 Bảng 3.1: Thang đo yếu tố “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” ....................37 Bảng 3.2: Thang đo yếu tố “Phong cách lãnh đạo giao dịch” .......................38 Bảng 3.3: Thang đo yếu tố “Chia sẻ kiến thức”.............................................38 Bảng 3.4: Thang đo yếu tố “Hiệu suất công việc” .........................................39 Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu .............................................................45 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của tất cả các thang đo .......45 Bảng 4.3: Kết quả tóm tắt Cronbach’s alpha .................................................47 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA ..................................................................48 Bảng 4.5: Pattern Matrix ................................................................................49 Bảng 4.6: Kết quả các chỉ số CFA .................................................................52 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................52 Bảng 4.8: Các trọng số hồi tiếp chuẩn hóa ....................................................53 Bảng 4.9: Giá trị phân biệt giữa các biến .......................................................54 Bảng 4.10: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. .............................................................................56 Bảng 4.11: Bảng thống kê ước lượng Bootstrap ............................................57 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm (chuẩn hóa) ........................................................................................................................58 Bảng 5.1: Đánh giá về phong cách lãnh đạo chuyển đổi ...............................62 Bảng 5.2: Đánh giá về phong cách lãnh đạo giao dịch ..................................63 Bảng 5.3: Đánh giá về chia sẻ kiến thức ........................................................64 Bảng 5.4: Đánh giá về hiệu suất công việc ....................................................66
DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 2.1: Nghiên cứu của Masa'deh và cộng sự (2016) ................................23 Hình 2.2: Nghiên cứu của Rawung và các cộng sự (2015) ...........................24 Hình 2.3: Nghiên cứu của Kang và cộng sự (2008).......................................25 Hình 2.4: Nghiên cứu của Chu và Lai (2011) ...............................................26 Hình 2.5: Nghiên cứu của Advani và Abbas (2015) ......................................27 Hình 2.6: Nghiên cứu của Mohammadi và Zahra Boroumand (2016) ..........28 Hình 2.7: Nghiên cứu của Nguyễn Đức Thành (2017) ..................................29 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................33 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................35 Hình 4.1: Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa ...............................................51 Hình 4.3: Mô hình SEM (dạng chuẩn hóa) ....................................................55
TÓM TẮT Đề tài “Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” với mục tiêu tìm ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo: “phong cách lãnh đạo chuyển đổi” và “phong cách lãnh đạo giao dịch” đến hiệu suất công việc của nhân viên với vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp và hàm ý cho người quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM. Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 người hiện đang làm việc tại các công ty vừa và nhỏ để lựa chọn, xem xét và điều chỉnh những biến quan sát trong thang đo nghiên cứu phù hợp trước khi thực hiện khảo sát chính thức. Sau nghiên cứu định tính tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu đinh lượng được thực hiện bằng hình thức khảo sát chính thức với việc khảo sát qua công cụ Google Form với cỡ mẫu là 350. Số mẫu thu được là 316 mẫu. Thang đo nghiên cứu tác giả kế thừa từ nghiên cứu của Masa'deh và cộng sự (2016). Với số biến quan sát là 27 biến quan sát, sau khi kiểm tra sơ bộ Cronbach’s alpha thì có một số biến quan sát không thỏa mãn về hệ số và bị loại, đó là biến quan sát của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và biến quan sát của thang đo Chia sẻ kiến thức. Các biến quan sát đạt yêu cầu được đưa vào phân tích EFA. Sau khi thực hiện phân tích nhân tố EFA, các nhân tố được sắp xếp lại thành bốn nhóm nhân tố là “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi”, “Phong cách lãnh đạo giao dịch”, “Chia sẻ kiến thức” và “Hiệu suất công việc”. Kế tiếp, tác giả sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA với kết quả cho thấy mô hình nghiên cứu đạt được giá trị phù hợp với dữ liệu thị trường và đáp ứng về độ tin cậy tổng hợp. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết, kết quả cho
thấy rằng các giả thuyết H1,H2,H3,H4,H5 đều được chấp nhận với giá trị p-value
ABSTRACT The project "Intermediate role of knowledge sharing in the relationship between leadership style and job performance of employees in small and medium enterprises in Ho Chi Minh City" with the goal of finding effects of leadership style: "Transformational leadership style" and "Transactional leadership style" on job performance with an intermediary role of knowledge sharing in small and medium enterprises in the Ho Chi Minh City, from which offers appropriate research models and implications for managers of small and medium enterprises in Ho Chi Minh City. Research is conducted through two steps: qualitative research and quantitative research. Qualitative research was conducted through group discussion techniques with 10 people currently working in small and medium-sized companies to select, review and adjust the observed variables in the appropriate research scale before carry out official survey. After qualitative research, the author conducted quantitative research. Quantitative research was conducted in the form of a formal survey with a Google Form survey of 350 samples. The number of samples collected was 316. Research scale of authors inherited from Masa'deh et al (2016). With the observed number of 27 variables, after a preliminary examination of Cronbach's alpha, there are some observed variables that are not satisfied with the coefficients and are excluded, that is the observation variable of the Transformational leadership style scale. and observation variables of the Knowledge Sharing scale. Satisfactory observed variables are included in the EFA analysis. After performing the EFA factor analysis, the factors were rearranged into four groups of factors: "Transformational leadership style" and "Transactional leadership style", "Knowledge sharing", "Job performance". Next, the author used CFA affirmative factor analysis with the results showing that the research model achieved a value consistent with market data and a response to aggregate reliability. After testing the theoretical model, the results
show that hypotheses H1, H2, H3, H4, H5 are accepted with p-value
1 CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU LUẬN VĂN Chương 1 sẽ trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học, thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của nghiên cứu “vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM”. 1.1. Lý do chọn đề tài Các doanh nghiệp đã nhận ra rằng hiệu suất của tổ chức hiện nay không còn phụ thuộc vào việc tập trung triển khai các nguồn lực hữu hình, mà phụ thuộc vào nguồn nhân lực và tri thức mà họ sở hữu được gọi là một tổ chức được đánh giá cao nhất (Masa’deh và cộng sự, 2014). Liên quan đến nguồn nhân lực, hiệu suất làm vệc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào các nhà lãnh đạo của tổ chức, các tổ chức có thể làm tốt hơn những tổ chức khác bằng cách tìm hiểu ảnh hưởng của lãnh đạo (Masa’deh và cộng sự, 2016). Điều này do thực tế là các nhà lãnh đạo đã cho thấy tầm quan trọng trong các tổ chức khi họ đo lường hoàn cảnh bên ngoài, đưa ra hướng dẫn cho nhân viên đối mặt với những thách thức và thiết lập ưu thế của tổ chức để tiến bộ và phát triển liên tục (Chu và Lai, 2011). Hơn nữa, hiệu suất của công việc được xem như một biến số có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức (Shooshtarian và cộng sự, 2013). Stoner và Gilbert (2001) đã nhấn mạnh rằng sự hiểu biết về lãnh đạo rất quan trọng đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ vì lãnh đạo ràng buộc cấp dưới làm việc cùng nhau và kích thích động lực của nhân viên. Trong những năm qua, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và thái độ của các thành viên trong một tổ chức, các học giả và nhà nghiên cứu đã tìm hiểu phong cách lãnh đạo nào là phù hợp nhất trong tổ chức và những điều này đã dẫn đến việc hình thành một số lý thuyết có thể mang lại hiệu quả tốt cho tổ chức (Kang và cộng sự, 2008). Mặc dù một số học giả đã lập luận rằng không có phong cách lãnh đạo cụ thể nào là tốt nhất, nhưng mức độ tham
2 gia của người lao động vào các quyết định sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của họ (Uchenwamgbe 2013). Phong cách lãnh đạo cũng được nghiên cứu là nhân tố chiến lược ảnh hưởng đến sự đổi mới và chia sẻ kiến thức khi các nhà lãnh đạo cho phép các tổ chức tích hợp, chia sẻ và sử dụng kiến thức một cách sáng tạo (Mushtaq và Bokhari, 2011). Bên cạnh đó tài nguyên tri thức đã trở nên thiết yếu để tăng khả năng cạnh tranh của công ty nhỏ và lớn (Kang và cộng sự, 2008). Chia sẻ kiến thức đã được nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tổ chức, lãnh đạo và cá nhân khác nhau (Masa’deh và cộng sự, 2014). Darroch (2005) nói rằng một công ty có khả năng quản lý kiến thức hiệu quả sẽ trở thành một công ty sáng tạo hơn. Quản lý kiến thức hiệu quả chỉ ra rằng một công ty đã thực hiện các biện pháp để cải thiện nguồn lực kiến thức của mình. Mặc dù chia sẻ kiến thức là điều cần thiết cho một tổ chức, nhưng có một vấn đề cần quan tâm là việc chia sẻ nguồn kiến thức không tự động xuất hiện (Szulanski 1996; 2000) nhấn mạnh rằng kiến thức chia sẻ là một quá trình phức tạp vì nhận thức khác nhau về người cho tri thức và người tiếp nhận kiến thức. Để khắc phục khó khăn này, một cách tiếp cận đề xuất một nhà lãnh đạo để đảm bảo chia sẻ kiến thức hiệu quả (Srivastava và cộng sự, 2006). Vì vậy một nhà lãnh đạo hoạt động như một yếu tố chính trong việc tăng tốc chia sẻ kiến thức trong một tổ chức (Xue và cộng sự, 2010). Quinn và cộng sự (1996) cho rằng việc chia sẻ các kiến thức không chỉ là thách thức và trở ngại lớn nhất trong quản lý tri thức, mà còn là nhân tố rất quan trọng dùng để đo lường hiệu quả quản lý kiến thức hoặc học tập của tổ chức. Vì vậy yêu cầu quan trọng nhất đối với một tổ chức là thu hút và bảo tồn những người lao động tri thức xuất sắc nhất (Drucker, 2006). Điều này đã trở thành một vấn đề ngày càng quan trọng và có liên quan đến việc tăng hiệu suất công việc và khả năng cạnh tranh Masa'deh và cộng sự (2016). Các nghên cứu chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo tạo điều kiện cho quá trình chia sẻ kiến thức nhanh chóng bằng cách đóng vai trò là hình mẫu cho cách thức chia sẻ kiến thức, thiết lập các khuyến khích để chia sẻ kiến thức và cung cấp nguồn kiến thức của tổ chức (Masa'deh và cộng sự, 2016). Bên
3 cạnh đó, môi trường thay đổi liên tục đã đòi hỏi phải chia sẻ kiến thức và quản lý hiệu quả, vì hiệu suất của nhân viên có xu hướng dựa vào kiến thức quan trọng để đạt hiệu quả tối đa (Kang và cộng sự, 2008). Trong nhiều nghiên cứu cho rằng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì nhà lãnh đạo vừa là chủ sở hữu và vừa là người quản lý, vì vậy những vai trò của người lãnh đạo cho phép chủ sở hữu hoặc người quản lý trở thành tác nhân ảnh hưởng tới sự phát triển của nhân viên và công ty, giả định này dự kiến sẽ kiểm tra tốt hơn vai trò lãnh đạo so với quản lý của các công ty lớn. Các công ty lớn thường có cơ cấu tổ chức tinh vi hơn vì họ tách biệt vai trò của các nhà lãnh đạo trong một số phòng ban (Stanworth & Curran, 1976, được trích dẫn trong Indarti, 2010). Theo tổng cục thống kê năm 2017 ở Việt Nam thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm số lượng lớn khoảng 98.1%. Bên cạnh đó tại Việt Nam hiện nay chưa có một nghiên cứu nào liên quan đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc thông qua vai trò của chia sẻ kiến thức. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay chưa thực sự quan tâm nhiều đến yếu tố chia sẻ kiến thức, nhà lãnh đạo chỉ cảm thấy việc này là cần thiết khi chia sẻ kiến thức có thể hỗ trợ và giải quyết được vấn đề ngay tức thời, các nhà quản lý chưa nhận thức được lợi ích lâu dài và tầm quan trọng của chia sẻ kiến thức (Phạm Quốc Trung và Lưu Chí Hồng, 2016). Một số nghiên cứu trước nhìn ra rằng việc thúc đẩy chia sẻ kiến thức là khó khăn, nhưng rất quan trọng cho sự thành công của một doanh nghiệp (Davenport và Prusak, 1998) vì nó thúc đẩy dòng tri thức bên trong tổ chức, và mang lại lợi ích cho cả tổ chức (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Trên cơ sở đó, đề tài: “Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” được đề xuất. Hy vọng với đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp và đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM sẽ có cái nhìn đúng đắn về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của
4 nhân viên thông qua vai trò của việc chia sẻ kiến thức từ đó nâng cao khả năng quản lý nguồn tri thức của doanh nghiệp mình để tạo ra hiệu suất tốt nhất. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của nghiên cứu là tìm ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo: “phong cách lãnh đạo chuyển đổi” và “phong cách lãnh đạo giao dịch” đến hiệu suất công việc của nhân viên với vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM, từ đó đưa ra nhận xét và hàm ý cho người quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Đánh giá tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu suất công việc của nhân viên và tác động gián tiếp thông qua vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức. Đánh giá tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo giao dịch đến hiệu suất công việc của nhân viên và tác động gián tiếp thông qua vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức. Từ kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất hàm ý cho các nhà quản lý làm gia tăng hiệu suất công việc của nhân viên. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này dùng để trả lời các câu hỏi: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng ra sao đến chia sẻ kiến thức và hiệu suất công việc? (2) Phong cách lãnh đạo giao dịch có ảnh hưởng ra sao đến chia sẻ kiến thức và hiệu suất công việc? (3) Việc chia sẽ kiến thức có ảnh hưởng ra sao đến hiệu suất công việc của người nhân viên? 1.4. Pham vi và đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch, chia sẻ kiến thức và hiệu suất công việc của nhân viên.
5 Phạm vi nghiên cứu: đề tài giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ tại TP. HCM. Đối tượng khảo sát là những người đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ tại TP. HCM với chức danh nhân viên và quản lý. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Về phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là phương pháp hỗn hợp bằng cách kết hợp giữa (thông qua thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát các đối tượng) để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Về dữ liệu thu thập: Thảo luận nhóm: nghiên cứu xây dựng một buổi thảo luận nhóm với 10 người là thành viên của đối tượng khảo sát với mục đích bổ sung, xem xét, điều chỉnh các biến quan sát được sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Điều tra khảo sát: nghiên cứu được thực hiện khảo sát với công cụ Google Form trên Internet. Do giới hạn về thời gian nên mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thức mẫu là 350. Về phương pháp xử lý thông tin: Dữ liệu thu thập từ các đối tượng khảo sát được đưa vào phần mềm SPSS 20.0 và Amos 20.0 để mã hóa và xử lý số liệu. Về công cụ phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu: Để đánh giá các giả thuyết, mô hình và thang đo nghiên cứu tác giả phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Từ việc nghiên cứu vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM, những kết quả của nghiên cứu sẽ mang lại:
6 Thứ nhất, từ đề tài này sẽ giúp ban lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM có cái nhìn tổng quan về vai trò của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ của phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên, từ đó đưa ra chính sách hợp lý đối với doanh nghiệp của mình. Thứ hai, đề tài nghiên cứu này có thể được áp dụng cho các nghiên cứu khác trong tương lai. 1.7. Kết cấu của nghiên cứu Nghiên cứu có kết cấu như sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Chương 1 này sẽ giới thiệu về vấn đề cần nghiên cứu, chương này đưa ra mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài về “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi”, “Phong cách lãnh đạo giao dịch”, “Chia sẽ kiến thức”, “Hiệu suất công việc”. Chương này cũng đề cập các nghiên cứu có liên quan và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu gồm 2 bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh thang đo và tiến hành nghiên cứu định lượng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 4 đưa ra kết quả nghiên cứu thông qua dựa trên phần mềm phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20.0 và Amos 20.0. Chương 5: Tổng kết và hàm ý Chương 5 đưa ra kết luận và đưa ra hàm ý quản trị.
7 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày về các khái niệm và các lý thuyết có liên quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ, lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch, chia sẻ kiến thức, hiệu suất công việc của nhân viên. Chương này cũng sẽ trình bày các bài báo nghiên cứu có liên quan, và đưa ra mô hình cần nghiên cứu và các giả thuyết cần nghiên cứu. 2.1. Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ Các quốc gia nhìn chung chưa có một khái niệm mang tính chuẩn mực cho việc xác định thế nào là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Điểm khác biệt là ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình. Theo Wikipedia thì doanh nghiệp siêu nhỏ,nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của nhóm ngân hàng thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 200 người và nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ. Ở Việt Nam, theo nghị định 56/2009/NĐ-CP định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau: