Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Vốn xã hội và tiền lương: Nghiên cứu trường hợp tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm xem xét thực trạng về vốn xã hội và tiền lương của người lao động thông qua phương pháp tìm việc nhờ vào bạn bè, họ hàng và đánh giá tác động của phương pháp đó đối với mức lương mà người lao động nhận được. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Vốn xã hội và tiền lương: Nghiên cứu trường hợp tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------- LÊ THỊ NGA VỐN XÃ HỘI VÀ TIỀN LƯƠNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------- LÊ THỊ NGA VỐN XÃ HỘI VÀ TIỀN LƯƠNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN TIẾN KHAI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Vốn xã hội và tiền lương: Nghiên cứu trường hợp tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học do chính tôi thực hiện. Những số liệu và thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác cho tới thời điểm hiện tại. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2018 Học viên Lê Thị Nga
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU...................................................................................... 1 1.1. Đặt vấn đề ..................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 4 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ......................................................................................... 4 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 5 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 5 1.3. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 5 1.4. Cấu trúc luận văn .............................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....... 6 2.1. Lược khảo lý thuyết ....................................................................................... 6 2.1.1. Khái niệm ............................................................................................... 6 2.1.1.1. Vốn xã hội ........................................................................................... 6 2.1.1.2. Tiền lương ........................................................................................... 7 2.1.2. Lý thuyết ................................................................................................. 7 2.1.2.1. Tiền lương ........................................................................................... 7 2.1.2.2. Vốn xã hội và tiền lương ...................................................................... 9 2.2. Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan........................................ 11 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 21 3.1. Khung phân tích .......................................................................................... 21 3.2. Mô hình kinh tế lượng ................................................................................. 23 3.3. Phương pháp kinh tế lượng .......................................................................... 28
3.3.1. Dạng mô hình ....................................................................................... 28 3.3.2. Phương pháp ước lượng ........................................................................ 28 3.3.3. Kiểm định mô hình ............................................................................... 29 3.3.3.1. Đa cộng tuyến .................................................................................... 29 3.3.3.2. Phương sai sai số thay đổi .................................................................. 30 3.3.3.3. Nội sinh ............................................................................................. 31 3.4. Dữ liệu ........................................................................................................ 31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................ 33 4.1. Tổng quan về tiền lương và vốn xã hội ở Việt Nam ..................................... 33 4.1.1. Các chính sách tiền lương của Việt Nam từ Đổi mới tới nay ................. 33 4.1.2. Đặc điểm vốn xã hội và tiền lương của người lao động tại một số tỉnh thành Việt Nam theo dữ liệu VARHS .................................................................... 35 4.2. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 39 4.2.1. Các đặc điểm về lao động, phương pháp tìm việc và tiền lương ............ 39 4.2.2. Kiểm định tính ổn định.......................................................................... 41 4.2.2.1. Đa cộng tuyến .................................................................................... 41 4.2.2.2. Phương sai sai số thay đổi .................................................................. 42 4.2.2.3. Nội sinh ............................................................................................. 42 4.2.3. Kết quả hồi quy ..................................................................................... 43 4.3. Thảo luận..................................................................................................... 46 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................ 50 5.1. Kết luận ....................................................................................................... 50 5.2. Hàm ý chính sách ........................................................................................ 51 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment) LLQĐ: Lực lượng quân đội NLĐ: Người lao động OLS: Phương pháp bình phương tối thiểu thông thường (Ordinary Least Squares) VARHS: Điều tra tiếp cận nguồn lực hộ gia đình nông thôn Việt Nam (Vietnam Access to Resources Household Survey) VIF: Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Các biến giải thích và kỳ vọng dấu ........................................................ 27 Bảng 4.1. Mức lương tối thiểu chung giai đoạn 1995-2018.................................... 34 Bảng 4.2. Phương pháp tìm kiếm việc làm giai đoạn 2012-2016 ........................... 35 Bảng 4.3. Tiền lương trung bình theo các phương pháp tìm việc làm giai đoạn 2012-2016 ............................................................................................................. 36 Bảng 4.4. Tiền lương trung bình giữa các nhóm lao động tìm việc thông qua kênh phi chính thức năm 2016 ....................................................................................... 38 Bảng 4.5. Các đặc điểm về lao động và phương pháp tìm việc .............................. 39 Bảng 4.6. Thống kê mô tả các biến số.................................................................... 40 Bảng 4.7. Bảng tính hệ số phóng đại phương sai ................................................... 41 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy OLS cho logarit của tiền lương theo tháng ................... 43 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 3.1. Khung phân tích yếu tố tác động tới tiền lương của người lao động ....... 22
TÓM TẮT Với mục tiêu nghiên cứu là tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn xã hội, cụ thể là phương pháp tìm việc phi chính thức thông qua bạn bè họ hàng và tiền lương của người lao động tại một số tỉnh thành Việt Nam, đề tài xây dựng mô hình hồi quy tiền lương dựa trên hàm tiền lương Mincer mở rộng với phương pháp ước lượng bình phương tối thiểu thông thường (OLS). Số liệu được lấy từ bộ dữ liệu điều tra tiếp cận nguồn lực hộ gia đình nông thôn Việt Nam (VARHS) năm 2016. Kết quả nghiên cứu cho thấy người lao động có được công việc nhờ vào kênh phi chính thức nhận được mức lương thấp hơn người lao động tìm việc thông qua kênh chính thức. Nói cách khác, phương pháp tìm việc làm thông qua bạn bè, họ hàng có ảnh hưởng tiêu cực đến tiền lương mà người lao động nhận được. Ngoài ra, năng suất lao động, đặc điểm công việc và yếu tố vùng miền cũng giải thích sự biến thiên về tiền lương của người lao động. Người lao động có trình độ học vấn càng cao thì tiền lương mà họ nhận được càng nhiều. Số năm kinh nghiệm tác động tích cực đến tiền lương của người lao động nhưng khi kinh nghiệm đạt đến một mức độ nhất định, nếu số năm kinh nghiệm càng tăng thì tốc độ tăng lương càng giảm. Hơn nữa, tiền lương giữa những nhóm lao động phân theo giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân, khu vực sinh sống, hợp đồng lao động, nơi làm việc, nghề nghiệp, ngành kinh tế và khu vực kinh tế có sự chênh lệch rõ rệt. Bên cạnh đó, tình trạng sức khỏe cũng tác động đến tiền lương của người lao động mặc dù mức độ ảnh hưởng tương đối nhỏ.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Đặt vấn đề Vốn con người bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm được xem là yếu tố quyết định khả năng tìm được việc làm và phát triển của các cá nhân trong thị trường lao động. Vào những năm đầu thế kỷ XX, các nhà kinh tế học đã tìm ra một nguồn lực mới có ảnh hưởng quan trọng cả trong và ngoài thị trường lao động, đó là vốn xã hội (Brook, 2005). Tính lân cận, độ tin cậy, mạng lưới xã hội hay sự tham gia dân sự của các cá nhân có thể tác động đến một loạt các kết quả quan trọng như là sức khỏe, giáo dục và việc làm (Aguilera, 2002). Khái niệm vốn xã hội được dùng để mô tả sự tương tác giữa con người và cộng đồng rộng lớn hơn. Theo Healy và Côté (2001), ba hình thức của vốn xã hội gồm có gắn kết (bonding), bắc cầu (bridging) và liên kết (linking). Vốn gắn kết đề cập đến sự tương tác giữa những loại người tương tự nhau, như các thành viên gia đình và bạn bè thân thiết. Vốn bắc cầu được định nghĩa là các mối quan hệ lỏng lẻo như bạn bè bình thường, đồng nghiệp hay cộng sự. Mặc dù vốn bắc cầu yếu và đa dạng hơn vốn gắn kết nhưng quan trọng hơn trong việc thăng tiến. Putnam (2000) thấy rằng hai loại vốn xã hội này có tác động ngược chiều nhau đối với thu nhập, trong đó vốn bắc cầu thường có hiệu ứng tích cực. Vốn liên kết là những kết nối với các cơ quan, đoàn thể mà giúp thành viên trong nhóm nhận được sự hỗ trợ từ người có quyền lực. Do đó, sự tham gia vào các tổ chức xã hội, giáo dục, chính trị, tôn giáo và tự nguyện cả trong và ngoài nơi làm việc có thể giúp các cá nhân phát triển những kỹ năng hoặc tăng cường và mở rộng mạng lưới xã hội. Delattre và Sabatier (2007) nhận định vốn xã hội cũng như vốn con người, đều là những nguồn lực mà bất kỳ cá nhân nào cũng có thể sử dụng trong thời gian tìm kiếm việc làm. Mạng lưới xã hội có khả năng đẩy mạnh trao đổi thông tin và sàng lọc các cơ hội việc làm có sẵn. Theo Rees và Shultz (1970), người sử dụng lao động thuộc khu vực lương cao thích tuyển dụng thông qua các giới thiệu vì chúng cung cấp sự sàng lọc và giám sát đối với nhân viên mới. Nói cách khác, nhà tuyển
2 dụng dự đoán rằng nhân viên được thuê nhờ vào mạng lưới xã hội sẽ bị giám sát bởi nhân viên giới thiệu nên thể hiện năng suất cao hơn. Do đó, họ đưa ra mức lương cao cho người lao động. Ngược lại, nhà tuyển dụng trong các ngành có mức lương thấp hay sử dụng các kênh chính thức như quảng cáo và công ty giới thiệu việc làm. Tuy nhiên, một số vấn đề không tương thích (mismatching) giữa người lao động và công việc có thể xuất hiện sau khi tuyển dụng qua sự giới thiệu (Akerlof, 1984). Đây là trường hợp mà nhà tuyển dụng đánh giá quá cao năng suất của nhân viên được giới thiệu do thông tin sai được cung cấp từ mạng lưới xã hội hoặc sự thất bại của cơ chế áp lực ngang hàng. Trong dài hạn, họ sẽ giảm tiền lương của người lao động khi thấy lợi ích công ty giảm xuống. Granovetter (1977) thậm chí nhấn mạnh rằng vấn đề không tương thích thường được thấy khi sử dụng những liên kết mạnh. Ngược lại với liên kết yếu, người thân dường như cung cấp nhiều thông tin chung không phù hợp cũng như không tạo ra áp lực ngang hàng. Điều này là điểm yếu của các quan hệ chặt. Các nhà kinh tế lao động luôn quan tâm đến sự bố trí việc làm mà quá trình xác định tiền lương bắt nguồn từ sự “ẩn danh” của việc sử dụng các phương pháp tìm kiếm việc làm liên quan tới mạng lưới người quen (Antoninis, 2006). Số lượng vị trí được tuyển dụng thông qua các kênh phi chính thức như là gia đình và bạn bè nhìn chung nhiều hơn các kênh tuyển dụng chính thức. Corcoran và cộng sự (1980) phát hiện ngay cả tại Hoa Kỳ, hơn một nửa nhân viên tìm được việc làm nhờ vào những liên hệ cá nhân. Ioannides và Datcher Loury (2004) nhận thấy rằng vai trò của mạng lưới xã hội trong thị trường lao động tăng dần theo thời gian. Trong khi người tìm việc có được lợi ích rõ ràng từ việc giảm chi phí tìm kiếm thì các công ty cũng có thể nhận được lợi ích từ thông tin của mạng lưới xã hội về người lao động được giới thiệu. Với mức lương thực tế được cho trước, người lao động sử dụng mạng lưới xã hội có được nhiều đề nghị việc làm hơn (đối mặt với cầu lao động lớn hơn) và các công ty nhận được nhiều đơn xin việc hơn. Hiệu ứng thông tin này làm tăng mức lương cân bằng.
3 Trong kinh tế lao động, mối quan hệ giữa môi trường xã hội (thành phần và quy mô của mạng lưới) và các vấn đề thị trường việc làm khá trực quan. Chất lượng mạng lưới giúp tăng tiền lương cho nhân viên có tay nghề cao và được giới thiệu từ những liên hệ phi gia đình. Thay vào đó, đối với người lao động có tay nghề thấp được thuê, các liên hệ gia đình có nhiều khả năng ảnh hưởng tiêu cực tới tiền lương. Đây là tính không đồng nhất theo mức độ kỹ năng và loại quan hệ (Cappellari và Tatsiramos, 2015). Tùy thuộc vào tính hiệu quả của những phương pháp tìm kiếm chính thức, việc sử dụng các liên hệ cá nhân có thể dẫn đến tiền lương được trả cao hơn (premium) hoặc thấp hơn (penalty) mức hợp lý (Pellizzari, 2010). Nhìn chung, tác động của vốn xã hội đến tiền lương có thể không rõ ràng theo phạm vi thông tin, năng suất và chi phí đào tạo. Việc làm là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với các quốc gia trên thế giới. Một nền kinh tế phát triển gắn liền với việc tận dụng tối ưu các nguồn lực mà trong đó lao động là nguồn lực quan trọng và là đầu vào không thể thay thế của hầu hết các ngành. Làm sao giải quyết những vấn đề liên quan tới việc làm cho người lao động một cách hiệu quả là một câu hỏi được đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách và các nhà nghiên cứu. Ngoài phương pháp tìm kiếm việc làm bằng các kênh chính thức như là ứng tuyển trực tiếp, thông qua công ty giới thiệu việc làm hay các phương tiện thông tin đại chúng thì người lao động còn có thể sử dụng kênh phi chính thức là những mối quan hệ xã hội như người thân, bạn bè hoặc đồng nghiệp. Tuy nhiên, khi có được việc làm thì tiền lương là vấn đề quan trọng mà người lao động quan tâm vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu của họ. Trong thị trường lao động của Việt Nam hiện nay, cầu về lao động ngày càng gia tăng, cung lao động dư thừa và tình trạng thất nghiệp vẫn diễn ra khá phổ biến. Số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho thấy năm 2017, cả nước có tới 126.859 doanh nghiệp được thành lập mới và 26.448 doanh nghiệp tạm dừng đã hoạt động trở lại. Theo thông cáo báo chí năm 2017 của Tổng cục thống kê, lực lượng lao động trong độ tuổi lao động cả nước là 48,2 triệu người, tăng 511 nghìn người so với năm 2016 và tỷ lệ thất nghiệp là 2,24%. Người lao động gặp nhiều khó khăn để tìm kiếm một
4 công việc phù hợp với mức lương thỏa đáng. Một số nghiên cứu trên thế giới và trong nước như là Aguilera (2002), Brook (2005), Phạm Huy Cường (2014) đều thống nhất cho rằng vốn xã hội có tác động tích cực đối với khả năng tìm kiếm việc làm của người lao động bên cạnh những yếu tố khác như trình độ học vấn, kỹ năng tay nghề và kinh nghiệm. Tuy nhiên, phần lớn học giả chưa thật sự đi sâu phân tích những ảnh hưởng cụ thể của vốn xã hội đến các khía cạnh của kết quả tìm kiếm việc làm như môi trường làm việc và tiền lương (Yogo, 2011). Hơn nữa, một thách thức lớn cho việc nghiên cứu mối quan hệ này là vốn xã hội có nhiều khả năng nội sinh với vốn con người bởi vì các cá nhân có trình độ học vấn cao thường sở hữu nhiều vốn xã hội (Mouw, 2003). Việt Nam là một quốc gia có đặc trưng coi trọng các quan hệ xã hội (đại diện cho vốn xã hội). Các mối quan hệ này có thể là người thân trong gia đình, bạn bè, hàng xóm, đồng nghiệp và những người quen biết. Mọi người thường tận dụng các quan hệ mà mình sở hữu trong nhiều trường hợp khác nhau của cuộc sống, đặc biệt là với mục đích tìm kiếm nguồn thông tin hữu ích, nhằm đạt được lợi ích tối ưu cho bản thân. Trong hệ thống cơ quan Nhà nước, các quan hệ xã hội được thể hiện dưới dạng “con ông cháu cha” hoặc “một người làm quan, cả họ được nhờ”, dẫn đến tình trạng chạy chức chạy quyền khá phổ biến. Do đó, trong thực tế, các quan hệ xã hội có khả năng ảnh hưởng đến người lao động thông qua kênh tìm việc phi chính thức. Về mặt nghiên cứu, Phạm Huy Cường (2014) xem xét đối tượng là sinh viên vừa tốt nghiệp của một trường đại học nên phạm vi còn giới hạn. Xuất phát từ những vấn đề được nêu trên, học viên chọn đề tài “Vốn xã hội và tiền lương: Nghiên cứu trường hợp tại Việt Nam” nhằm phân tích ảnh hưởng cụ thể của vốn xã hội trong thị trường lao động Việt Nam thông qua phương pháp tìm việc phi chính thức là bạn bè, họ hàng. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn xã hội và tiền lương của người lao động tại một số tỉnh thành Việt Nam.
5 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, xem xét thực trạng về vốn xã hội và tiền lương của người lao động thông qua phương pháp tìm việc nhờ vào bạn bè, họ hàng và đánh giá tác động của phương pháp đó đối với mức lương mà người lao động nhận được. Thứ hai, từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số chính sách có liên quan tới vốn xã hội nhằm giúp người lao động lựa chọn phương pháp tìm việc phù hợp để có được mức lương tối ưu. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu Phương pháp tìm việc thông qua bạn bè, họ hàng có ảnh hưởng như thế nào đến tiền lương của người lao động tại một số tỉnh thành Việt Nam? 1.3. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích tác động của vốn xã hội đối với tiền lương của người lao động tại 12 tỉnh thành Việt Nam bao gồm Hà Tây cũ, Phú Thọ, Lào Cai, Điện Biên, Lai Châu, Nghệ An, Quảng Nam, Khánh Hoà, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm Đồng và Long An. Số liệu được lấy từ cuộc điều tra tiếp cận nguồn lực hộ gia đình nông thôn Việt Nam (VARHS) năm 2016. Đối tượng nghiên cứu là người lao động trong độ tuổi lao động với nam từ 18 đến 60 tuổi và nữ từ 18 đến 55 tuổi. 1.4. Cấu trúc luận văn Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan lý thuyết và nghiên cứu liên quan Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
6 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1. Lược khảo lý thuyết 2.1.1. Khái niệm Bài viết lược khảo một số khái niệm của các nhà nghiên cứu, tổ chức thế giới và văn bản pháp luật trong nước. Đề tài sử dụng khái niệm vốn xã hội của Putnam (1995) và định nghĩa tiền lương từ Bộ Luật lao động Việt Nam. 2.1.1.1. Vốn xã hội Từ khía cạnh nguồn lực, Bourdieu (1986) định nghĩa vốn xã hội là tổng hợp những nguồn lực thực tế hay tiềm năng có liên quan đến việc sở hữu mạng lưới bền vững của nhiều hoặc ít mối quan hệ được thể chế hóa từ sự quen biết và công nhận lẫn nhau; hay nói cách khác nó là tư cách thành viên trong một nhóm cung cấp sự ủng hộ của vốn sở hữu tập thể và sự tín nhiệm cho mỗi thành viên. Dưới góc độ vốn con người, Coleman (1988) nhận thấy rằng vốn xã hội được định nghĩa bởi chức năng của nó. Vốn xã hội không phải là một thực thể đơn lẻ mà là nhiều thực thể khác nhau có hai đặc điểm chung: bao gồm một số khía cạnh của cấu trúc xã hội, và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nhất định của các cá nhân hợp tác trong cấu trúc. Theo cách tiếp cận mạng lưới xã hội, Putnam (1995) đưa ra khái niệm vốn xã hội là các điểm đặc trưng của tổ chức xã hội như mạng lưới, chuẩn mực và niềm tin xã hội tạo điều kiện cho các chủ thể phối hợp và hợp tác cùng có lợi. Dựa trên bài viết của những nhà nghiên cứu đi trước, Portes (1998) phát biểu rằng vốn xã hội là khả năng của các cá nhân có thể đạt được lợi ích nhờ vào tư cách thành viên trong mạng lưới xã hội hoặc cấu trúc xã hội khác. Để tìm hiểu sự phát triển kinh tế, Fukuyama (2001) quan niệm vốn xã hội là các chuẩn mực không chính thức thúc đẩy sự hợp tác giữa hai hoặc nhiều cá nhân. Sự có đi có lại tồn tại tiềm ẩn trong các giao dịch của chủ thể với tất cả mọi người nhưng chỉ được thực hiện thật sự trong mối quan hệ với bạn bè. Như vậy, sự tin cậy, mạng lưới quan hệ, xã hội dân sự và những thứ tương tự có liên quan tới vốn xã hội
7 đều là những hiện tượng phụ phát sinh như là kết quả của vốn xã hội nhưng không cấu thành nên vốn xã hội. Ngân hàng Thế giới (1999) xác định vốn xã hội liên quan tới các tổ chức, các mối quan hệ và các chuẩn mực mà chúng hình thành nên chất lượng và số lượng tương tác xã hội của cộng đồng. Vốn xã hội không chỉ là các cơ quan tổ chức làm vững chắc thêm cho xã hội mà còn là chất keo hàn gắn con người lại với nhau. 2.1.1.2. Tiền lương Theo Điều 90 của Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13, “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận; bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và những khoản bổ sung khác; căn cứ vào năng suất lao động cũng như chất lượng công việc; và mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.” Theo Công ước 95 của Tổ chức Lao động Quốc tế, “tiền lương như một khoản thù lao được trả bằng tiền mặt hoặc dưới dạng khác cho người lao động theo thời gian làm việc hoặc khối lượng công việc cùng với thời gian không làm việc như kỳ nghỉ hàng năm và nghỉ phép khác hoặc ngày lễ; loại trừ các khoản đóng góp của người sử dụng lao động cho người lao động đối với các chương trình an sinh và trợ cấp xã hội; và cũng loại trừ trợ cấp thôi việc và khoản thanh toán chấm dứt.” 2.1.2. Lý thuyết 2.1.2.1. Tiền lương Trong thời kỳ ra đời của kinh tế tư sản cổ điển, Petty là người đầu tiên đặt nền móng cho lý thuyết giá trị lao động với ba phạm trù giá cả là giá cả tự nhiên (giá trị hàng hóa), giá cả nhân tạo (giá cả thị trường của hàng hóa), giá cả chính trị (một loại giá cả tự nhiên đặc biệt). Lý thuyết tiền lương của Petty xem lao động là hàng hóa và tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động. Petty cho rằng giới hạn của tiền lương cao nhất là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu bởi vì nếu mức lương cao thì công nhân sẽ lười làm việc. Đây là quy luật sắt về tiền lương. Ngoài ra, Petty còn đưa ra lý thuyết mức lương tối thiểu. Khi sản xuất chưa phát triển thì giai cấp tư bản
8 phải duy trì mức lương thấp để buộc công nhân làm việc. Đến thời kỳ phát triển của kinh tế chính trị tư sản cổ điển, hai nhà kinh tế học Smith và Ricardo hoàn thiện lý thuyết giá trị lao động hơn và vẫn xem tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động. Tuy nhiên, Smith ủng hộ việc trả lương cao vì công nhân sẽ làm việc tích cực hơn và tăng năng suất lao động nếu họ nhận được mức lương cao. Ricardo lại đồng tính với lý thuyết quy luật sắt về tiền lương. Ricardo nhận định rằng tiền lương là giá cả của những tư liệu sinh hoạt nuôi sống công nhân và gia đình họ nhưng nó chỉ nên ở mức tối thiểu vì đó là quy luật chung tự nhiên cho mọi xã hội, giúp kìm hãm tốc độ tăng dân số. Khác với các nhà kinh tế tư sản cổ điển, Marx cho rằng lao động không phải là hàng hóa, cái mà công nhân bán cho nhà tư bản không phải là lao động mà chính là sức lao động. Vì vậy, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động. Dưới chủ nghĩa tư bản, tiền lương được tính toán dựa trên hai hình thức cơ bản là thời gian và sản phẩm. Trong thế kỷ XX, lý thuyết tiền lương của Keynes tranh luận rằng giá cả và tiền lương không linh động như các học thuyết cổ điển khẳng định bởi vì người lao động không chấp nhận những mức lương không đủ sống và thất nghiệp có khả năng xảy ra nếu tiền lương quá thấp. Nền kinh tế luôn tìm cách cân bằng giữa mức lương mà người lao động mong muốn và mức lương mà doanh nghiệp sẵn lòng trả. Theo Keynes, tiền lương có thể được hiểu theo hai khía cạnh là giá trị danh nghĩa và giá trị thực tế (có tính lạm phát), và người lao động thương lượng tiền lương với doanh nghiệp theo giá trị danh nghĩa. Dunlop (1957) trình bày lý thuyết về tiền lương hiện đại theo kinh tế học. Trên cơ sở thiết lập tiền lương, thương lượng tập thể trở thành phương pháp chủ yếu ở các nước phương Tây. Hơn nữa, chính phủ tác động rất lớn đến cơ chế thiết lập tiền lương thông qua luật lương tối thiểu. Trong các giai đoạn khác nhau, các đảng chính trị được tạo ra hoặc ủng hộ bởi công đoàn trở nên có trách nhiệm hơn đối với những thỏa thuận liên quan đến vấn đề thiết lập tiền lương. Tại nhiều nước châu Âu, các khoản đền bù quan trọng như kỳ nghỉ có lương, các chương trình bảo hiểm khác nhau và trợ cấp gia đình được chính phủ ấn định. Lý thuyết tiền lương hiệu quả của
9 Akerlof (1984) khẳng định rằng một số doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cho người lao động vượt mức lương bù trừ thị trường (lương cân bằng). Đổi lại là họ mong đợi người lao động sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu công việc tương đương có thể hoàn thành dễ dàng (như trường hợp tiền lương chỉ là bù trừ của thị trường). Điều này giải thích lý do tại sao có thất nghiệp không tự nguyện (involuntary unemployment). 2.1.2.2. Vốn xã hội và tiền lương Trong nền kinh tế vi mô, tiền lương là một hàm của năng suất lao động và cân bằng trên thị trường khi người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với năng suất kỳ vọng của công việc (Jovanovic, 1979). Năng suất của người lao động là tiềm ẩn nên không thể quan sát được và thông tin không hoàn hảo về nó tồn tại khi họ mới bắt đầu công việc. Vì thế, vốn xã hội sẽ có ý nghĩa khi các liên hệ xã hội cung cấp thông tin về người lao động tương lai và nhờ đó, người được giới thiệu có được công việc tốt nhất với mức lương cao (Granovetter, 1981). Ngoài ra, nhà tuyển dụng có khả năng muốn cung cấp cho người lao động được giới thiệu thông qua mạng lưới xã hội một mức lương cao hơn so với mức lương tối thiểu trên thị trường vì những lý do không liên quan đến năng suất lao động (Simon và Warner, 1992). Nói cách khác, sự thiên vị xuất hiện khi nhà tuyển dụng hài lòng với sự giới thiệu của nhân viên được uỷ thác (Corcoran và cộng sự, 1980). Mặc dù thông tin và sự thiên vị là nguồn lực lan truyền qua mạng lưới người tìm việc nhưng chúng được huy động thông qua các loại quan hệ xã hội khác nhau. Theo mô hình lý thuyết của Bian và cộng sự (2015), vốn xã hội có tác động trực tiếp lẫn gián tiếp đến tiền lương. Đối với hiệu ứng trực tiếp, sự thiên vị và thông tin có khả năng dẫn tới mức lương cao hơn, trong đó sự thiên vị có thể ảnh hưởng đến tiền lương mạnh mẽ hơn thông tin. Về tác động gián tiếp, thông tin và sự thiên vị gián tiếp làm tăng tiền lương thông qua sự tương thích (matching) giữa công việc và người lao động, đồng thời sự thiên vị giúp họ được bổ nhiệm đến các vị trí có cơ hội kiếm nhiều tiền hơn. Nếu vấn đề không tương thích xuất hiện thì khoảng cách tích cực giữa năng suất kỳ vọng và năng suất thực tế sẽ được quan sát. Trong ngắn hạn, người sử dụng lao động có thể trả lương cao hơn so với năng suất
10 thực sự của người lao động và thấy lợi ích của doanh nghiệp giảm. Trong dài hạn, hiệu ứng năng suất không kỳ vọng (ex post) có khả năng khiến cho doanh nghiệp giảm tiền lương của người lao động xuống (Delattre và Sabatier, 2007). Tác động tiêu cực của năng suất không kỳ vọng được xác định như là một ảnh hưởng từ các khoản chi phí đào tạo mà doanh nghiệp phải bỏ ra (Pellizzari, 2010). Bên cạnh đó, người lao động có thể sử dụng những mối quan hệ thân thiết (liên kết mạnh) nhằm tìm kiếm việc làm nhanh hơn và chấp nhận mức lương thấp hơn mặc cho năng suất cá nhân của họ như thế nào (Bentolila và cộng sự, 2010). Montgomery (1991) cho rằng cách tuyển dụng thông qua mạng lưới xã hội nên được ưu tiên hơn các kênh chính thức. Hơn nữa, sự lựa chọn nâng cao nhờ vào kênh phi chính thức cần được khai thác đặc biệt cho những vị trí công việc đòi hỏi kỹ năng cao cùng với tiền lương được trả cao hơn mức hợp lý (premia) cho người lao động được thuê thông qua mạng lưới xã hội (Berardi, 2013). Tuy nhiên, thực tế là những kênh tuyển dụng chính thức và phi chính thức cùng tồn tại và việc áp dụng chúng biến đổi trong các ngữ cảnh khác nhau. Hoạt động tuyển dụng thông qua mạng lưới xã hội thậm chí còn rõ rệt ở các nước đang phát triển hơn là các nước công nghiệp (Ben-Porath, 1980). Ngoài ra, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy những vị trí tuyển dụng cho nghề nghiệp không có kỹ năng có nhiều khả năng được lấp đầy thông qua mạng lưới xã hội hơn so với các công việc đòi hỏi kỹ năng cao, trong khi một số bài viết tìm thấy kết quả ngược lại (Kugler, 2003). Bên cạnh đó, vấn đề chênh lệch tiền lương xuất phát từ kênh tuyển dụng phi chính thức được cho là tích cực (Pellizzari, 2010).
11 2.2. Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan Các nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã xem xét quan hệ giữa vốn xã hội và tiền lương của người lao động, và đưa ra các kết quả khác nhau. Các học giả trình bày cả phân tích lý thuyết lẫn kết quả thực nghiệm, trong đó việc người lao động sử dụng những mối quan hệ của bản thân (đại diện cho vốn xã hội) có thể mang lại hiệu ứng tích cực hoặc tiêu cực đến mức lương mà họ nhận được. Một số nghiên cứu kết luận rằng vốn xã hội có ảnh hưởng tích cực tới tiền lương (Mortensen và Vishwanath, 1994, Kugler, 2003, Calvó-Armengol và Jackson, 2007, Fontaine, 2008, Kmec và Trimble, 2009, Yogo, 2011, Galenianos, 2013, Bian và cộng sự, 2015, Brown và cộng sự, 2016, Shen và Bian, 2018). Tuy nhiên, một số khác lại cho rằng vốn xã hội tác động tiêu cực đối với tiền lương (Pistaferri, 1999, Addison và Portugal, 2002, Sylos Labini, 2005, Antoninis, 2006, Delattre và Sabatier, 2007, Bentolila và cộng sự, 2010, Ponzo và Scoppa, 2010, Maria, 2012, Phạm Huy Cường, 2014, Catia và Adolfo, 2015). Kugler (2003) phát triển mô hình kết nối (matching) để giải thích mối liên hệ giữa sự chênh lệch tiền lương trong nội bộ ngành và việc giới thiệu người lao động tại Hoa Kỳ. Dữ liệu được lấy từ khảo sát thanh thiếu niên trên cả nước năm 1982, điều tra dân số hiện tại năm 1984 và khảo sát các tổ chức quốc gia. Việc giới thiệu làm giảm chi phí giám sát bởi vì những người giới thiệu có nỗ lực cao có thể gây “áp lực ngang hàng” lên đồng nghiệp, từ đó cho phép doanh nghiệp trả mức lương hiệu quả thấp hơn. Mặt khác, cách thức tìm kiếm phi chính thức cung cấp ít kết nối hơn những phương pháp tìm việc chính thức. Ở trạng thái cân bằng, sự giới thiệu kết hợp các công việc có thu nhập cao cho người lao động có kết nối tốt, trong khi những kênh tìm việc chính thức lại kết hợp các công việc ít hấp dẫn hơn với người lao động sở hữu kết nối kém. Dữ liệu cấp ngành chỉ ra mối tương quan dương giữa tiền thưởng và việc giới thiệu. Ngoài ra, kết quả ước lượng OLS và mô hình các ảnh hưởng cố định (Fixed Effects Model-FEM) cho thấy lợi ích từ sự giới thiệu đối với tiền lương của người lao động nhưng sau khi kiểm soát biến khu vực việc làm thì tác động không đáng kể.
12 Yogo (2011) sử dụng mô hình lựa chọn Heckman và bộ dữ liệu từ khảo sát việc làm và khu vực phi chính thức của Cameroon năm 2005 để điều tra ảnh hưởng của mạng lưới xã hội, được đo lường bằng cách thức tìm kiếm việc làm thông qua bạn bè và người thân đối với tiền lương. Sau khi xử lý vấn đề nội sinh và chọn mẫu, kết quả ước lượng cho thấy người lao động sử dụng các quan hệ cá nhân để tìm việc có mức lương cao hơn 1,53% mức lương trung bình. Bài báo cung cấp bằng chứng cho thấy rằng mạng lưới xã hội không những giúp người lao động có được việc làm mà còn có thể mang đến cho họ một công việc tốt. Hay nói chính xác hơn là mạng lưới xã hội tác động tích cực lên tiền lương của người lao động. Ngoài ra, mạng lưới xã hội còn góp phần giải thích sự chênh lệch tiền lương theo giới tính và khu vực thể chế (chính thức với phi chính thức). Galenianos (2013) xem xét quyết định sử dụng sự giới thiệu như là một cách thức tuyển dụng của doanh nghiệp thông qua mô hình lý thuyết thị trường lao động. Đặc trưng của thị trường lao động là các trở ngại tìm kiếm (search frictions) và chất lượng kết nối không chắc chắn giữa người lao động và công việc. Tác giả xây dựng mô hình trở ngại (frictional model) của thị trường lao động khi doanh nghiệp và người lao động kết nối với nhau thông qua thị trường hoặc sự giới thiệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc sử dụng các giới thiệu làm tăng tỷ lệ người nộp đơn và cung cấp nhiều tín hiệu chính xác hơn về sự phù hợp của người lao động đối với công việc. Người lao động được giới thiệu được dự đoán là có mức lương và năng suất cao hơn, tỷ lệ tuyển chọn thấp hơn, và những khác biệt này giảm dần theo thời gian làm việc. Mô hình trở ngại được mở rộng bằng cách đưa tính không đồng nhất vào năng suất của các doanh nghiệp và cho phép xác định vấn đề nội sinh trong độ chính xác của tín hiệu phù hợp. Kết quả là các doanh nghiệp có năng suất cao được dự đoán đầu tư nhiều hơn vào việc tăng độ chính xác của tín hiệu và sử dụng các giới thiệu ở mức độ thấp hơn. Điều này giải thích cho lý do tại sao sự tương quan giữa tiền lương và sự giới thiệu là tích cực khi các loại doanh nghiệp được kiểm soát nhưng lại tiêu cực khi chúng bị bỏ qua.