Luận văn thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức - từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THU HƢƠNG

TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

VỀ CÔNG CHỨC - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THANH OAI,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

HÀ NỘI - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THU HƢƠNG

TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

VỀ CÔNG CHỨC - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THANH OAI,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Luật Hiếp pháp - Luật Hành chính

Mã số: 60 38 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. TRẦN THỊ DIỆU OANH

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn

chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thu Hƣơng

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................... 2

3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................... 6

4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ...................................... 6

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ..................................... 7

6. Đóng góp của luận văn .............................................................................. 7

7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 7

Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT TỔ CHỨC

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CÔNG CHỨC ........................................... 8

1.1. Khái niệm, đặc điểm, chủ thể tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức .................................................................................................. 8

1.1.1. Khái niệm pháp luật về công chức và tổ chức thực hiện pháp luật

về công chức ........................................................................................... 8

1.1.2. Đặc điểm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức .................. 15

1.1.3. Chủ thể tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ..................... 16

1.2. Nội dung tổ chức thực hiện pháp luật về công chức .................... 16

1.2.1. Tổ chức phổ biến, tuyên truyền pháp luật về công chức ............ 16

1.2.2. Bảo đảm công chức thực thi đúng các quyền và nghĩa vụ đối với

công chức .............................................................................................. 18

1.2.3. Bảo đảm hoạt động quản lý công chức ....................................... 20

1.2.4. Thanh tra, kiểm tra việc tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

............................................................................................................... 23

1.3. Các yếu tố bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức . 24

1.3.1. Yếu tố pháp luật .......................................................................... 24

1.3.2. Yếu tố kinh tế - xã hội ................................................................ 25

1.3.3. Yếu tố năng lực của công chức ................................................... 26

1.3.4. Truyền thống, văn hóa, phong tục, tập quán .............................. 28

Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 29

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT ...... 30

VỀ CÔNG CHỨC Ở HUYỆN THANH OAI, HÀ NỘI ............................ 30

2.1. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức ở huyện Thanh Oai, Hà Nội ................................................ 30

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ............................................ 30

2.1.2. Tình hình công chức ở huyện Thanh Oai ................................... 31

2.2. Tình hình tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện

Thanh Oai, Hà Nội ................................................................................. 34

2.2.1 Tình hình phổ biến pháp luật về công chức ở huyện Thanh Oai, Hà

Nội ......................................................................................................... 34

2.2.2. Tình hình tổ chức thực hiện các nội dung pháp luật về công chức

ở huyện Thanh Oai, Hà Nội .................................................................. 37

2.3. Nhận xét chung về tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở

huyện Thanh Oai, Hà Nội ..................................................................... 50

2.3.1 Ưu điểm ....................................................................................... 50

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................. 53

Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 58

Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM TỔ CHỨC THỰC

HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN

THANH OAI, HÀ NỘI ................................................................................. 60

3.1. Quan điểm bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức 60

3.1.1. Bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức đáp ứng yêu

cầu cải cách hành chính ........................................................................ 60

3.1.2. Bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức phải khách

quan, công khai, minh bạch, kịp thời .................................................... 62

3.1.3. Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức phải căn cứ vào điều

kiện kinh tế - xã hội của mỗi địa phương ............................................. 62

3.2. Giải pháp bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức -Từ

thực tiễn huyện Thanh Oai, Hà Nội ..................................................... 63

3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về công chức ............................................. 63

3.2.2. Đổi mới nhận thức tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ... 74

3.2.3. Nâng cao chất lượng trong triển khai nội dung, hình thức,

phương pháp phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức..................... 78

3.2.4. Tăng cường kiểm tra, tổng kết rút kinh nghiệm trong tổ chức

thực hiện pháp luật về công chức ......................................................... 80

3.2.5. Củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ............................................ 81

Tiểu kết Chƣơng 3 ......................................................................................... 82

KẾT LUẬN .................................................................................................... 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ

BNV Bộ Nội vụ 1

CBCC Cán bộ công chức 2

HĐND Hội đồng nhân dân 3

NĐ-CP Nghị định Chính phủ 4

TB&XH Thương binh và xã hội 5

TC-KH Tài chính và kế hoạch 6

TN-MT Tài nguyên và môi trường 7

TNXH Tệ nạn xã hội 8

TT Thông tư 9

UBND Ủy ban nhân dân 10

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số liệu công chức huyện Thanh Oai từ năm 2013 đến 2016 ......... 33

Bảng 2.2: Số liệu tuyển dụng công chức của huyện Thanh Oai từ 2013 - 2016

......................................................................................................... 39

Bảng 2.3: Số liệu khen thưởng công chức của huyện Thanh Oai từ năm 2013

- 2016 .............................................................................................. 48

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Để hệ thống chính trị ở các cấp hoạt động có hiệu quả, yếu tố quan

trọng và quyết định là phải có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính

trị, có trình độ chuyên môn đáp ứng được tốt yêu cầu thực thi công vụ. Cán

bộ, công chức là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với người dân và là người trực tiếp tổ

chức để nhân dân thực hiện. Trong đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò rất

quan trọng. Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân, trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước.Công chức có trách nhiệm tham mưu giúp thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về công. Vì vậy, chất lượng của đội ngũ

công chức ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật của

chính quyền .

Xuất phát từ vai trò quan trọng của chính quyền các cấp và đội ngũ

công chức , Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc ban hành pháp luật

để điều chỉnh đối với công chức . Pháp luật về công chức đã được hình thành

và phát triển gắn liền với sự ra đời và phát triển của Nhà nước xã hội chủ

nghĩa Việt Nam từ năm 1945 đến nay. Qua các giai đoạn lịch sử, pháp luật về

công chức đã đạt được những thành tựu nhất định góp phần vào việc thực

hiện thắng lợi những nhiệm vụ của cách mạng, xây dựng và củng cố chính

quyền nhân dân vững mạnh. Đã có nhiều văn bản qui phạm pháp luật được

ban hành tạo hành lang pháp lý cho việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng đội

ngũ công chức các cấp. Tuy nhiên, thực tiễn những năm qua và yêu cầu của

tình hình nhiệm vụ mới cho thấy pháp luật về công chức hiện hành đã bộc lộ

những hạn chế nhất định như: qui định tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền

lương và phụ cấp, thôi việc, nghỉ hưu đối với các đối tượng này vẫn còn bất

1

cập, chưa khuyến khích và chưa động viên được đội ngũ công chức ở cơ sở;

chất lượng công chức và hiệu quả hoạt động chưa cao.Mặt khác, xuất phát từ

yêu cầu của nền kinh tế thị trường, của quá trình hội nhập kinh tế cũng như

chủ trương xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân

và vì dân, công cuộc cải cách nền hành chính quốc gia đòi hỏi phải đổi mới sự

điều chỉnh pháp luật đối với công chức cấp. Trong bối cảnh như vậy, việc

nghiên cứu đề tài “Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức - từ thực tiễn

huyện Thanh Oai, Hà Nội” nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ công

chức cơ sở vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có tính thực tiễn cấp thiết.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là vấn đề được sự quan tâm

của nhiều nhà nghiên cứu.Tuy nhiên, trực tiếp nghiên cứu về Tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức- từ thực tiễn huyện Thanh Oai vẫn còn là một

khoảng trống trong nghiên cứu. Có thể kể một số công trình nghiên cứu có

những liên quan nhất định đến nội dung của đề tài như sau:

- Sách chuyên khảo về "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước" do PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS.Trần Xuân Sầm (đồng

chủ biên), nghiên cứu những vấn đề lý luận và phương pháp luận nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,

HĐH) đất nước; thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ hiện nay; quan

điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy

mạnh CNH, HĐH đất nước.

- Đề tài khoa học cấp nhà nước KX.04.09 (2002-2004) về "Xây dựng đội

ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

của dân, do dân, vì dân" do Bộ Nội vụ chủ trì, đã phân tích tính tất yếu khách quan

của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; thực trạng đội ngũ và thể chế quản lý cán bộ,

công chức; phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp

2

ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta.

- Đề tài khoa học cấp Bộ năm 2001 nghiên cứu về "Đổi mới chính sách

đối với cán bộ chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính" của

Bộ Nội vụ; Dự án năm 2004 về "Điều tra thực trạng và đề xuất phương

hướng, giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ Hội đồng nhân dân các cấp và

cán bộchuyên trách cơ sở" do Bộ Nội vụ chủ trì, đã đánh giá thực trạng chất

lượng cán bộ Hội đồng nhân dân (HĐND) và cán bộ, công chức cơ sở, chỉ ra

những nguyên nhân và từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng, năng lực

công tác của cán bộ HĐND và cán bộ, công chức cơ sở. Sách chuyên khảo về

"Hệ thống chính trị cơ sở ở nông thôn nước ta hiện nay" do GS.TS. Hoàng

Chí Bảo (chủ biên), nghiên cứu hệ thống chính trị ở cơ sở nông thôn từ quan

điểm lý luận đến lịch sử và thực tiễn; đánh giá thực trạng tổ chức và hoạt

động của chính quyền cơ sở và chế độ, chính sách đối với cán bộ cơ sở ở

nông thôn; đưa ra một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm tiếp

tục kiện toàn chính quyền và đội ngũ cán bộ ở cơ sở nước ta hiện nay. Tác

giả Lê Tư Duyến với bài "Bầu trực tiếp Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã,

phường, thị trấn - thực hiện quyền làm chủ trực tiếp của nhân dân" đăng

trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4, 2005; TS. Vũ Đức Đán với bài "Vấn

đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở" đăng trên Tạp chí

Quản lý nhà nước, số 5, 2002; TS.Nguyễn Hữu Đức với bài "Từ đặc điểm,

tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách

phù hợp" đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, 2003; ThS. Vũ Hữu

Kháng với bài "Phân định thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân và tập

thể Ủy ban nhân dân" đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước, số 3, 2003; TS.Lê

Chi Mai với bài "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - vấn đề và

giải pháp" đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 20, 2002; Tác giả Hữu Phan với bài

"Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh cán bộ, công chức cấp xã"

đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 10, 2003 (tổng thuật Hội nghị tọa

đàm); TS. Thang Văn Phúc với bài "Những định hướng đổi mới công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính

3

tổng thể (2001- 2010)" đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9, 2003...

- Sách chuyên khảo về "Công vụ, công chức nhà nước" của GS.TS. Phạm

Hồng Thái đã đưa ra quan niệm về pháp luật công vụ, công chức; phân tích và

đánh giá về nội dung của pháp luật công vụ, công chức ở nước ta hiện nay.

- Luận án về "Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về công chức ở nước ta"

của Nguyễn Văn Tâm (1997), đã phân tích những vấn đề lý luận và thực trạng

pháp luật về công chức nhà nước; sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về

công chức nhà nước; đề xuất phương hướng và giải pháp tiếp tục đổi mới và

hoàn thiện pháp luật về công chức ở nước ta.

- Mạc Minh Sản (2003), Hoàn thiện pháp luật về cán bộ chính quyền

cấp cơ sở theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở nước ta hiện nay,

Luận văn thạc sĩ Luật học, Hà Nội.

- Lê Thị Lý (2003), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã trước yêu

cầu đổi mới, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia, Hà Nội.

- TS Nguyễn Minh Phương (2003), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

cơ sở đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới”, Tạp chí Lý luận chính trị, (số 7).

- Nguyễn Hữu Đức (2003), “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ,

công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp”, Tạp chí Tổ chức

nhà nước, (số 8).

- Nguyễn Hữu Lộc (2003), “Tăng cường cán bộ cơ sở”, Tạp chí Tổ

chức nhà nước, (số 8).

- Hữu Phan (2003), “Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh

cán bộ, công chức cấp xã”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (số 10).

- Dương Hương Sơn (2004), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Quảng Trị hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật

học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội .

- Trần Tấn Tài (2004), Đào tạo nguồn cán bộ quản lý hành chính nhà

nước cấp xã trên địa bàn thành phố Cần Thơ – thực trạng và giải pháp, Luận

4

văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

- Hiền Lương (2004),“Chính sách của Đảng và Chính phủ nhằm nâng

cao chất lượng cán bộ xã vùng cao”, Tạp chí Lý luận chính trị, (số 5).

- Lê Đình Vĩ (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh, Hà Nội.

- Nguyễn Thị Thanh (2006), Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức

cấp xã ở nước ta hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật

TP Hồ Chí Minh, Hà Nội.

- Ths. Nguyễn Thế Vịnh (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo

Nghị quyết Trung ương 5 (khoá X), Hà Nội.

- TS. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính

quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – những vấn đề lý luận và thực tiễn, Sách

chuyên khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội.

- Châu Nam Trung (2009), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở

tỉnh Cà Mau hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị Hành chính

quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

- Nguyễn Thanh Tuyền (2009), Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

chính quyền cấp xã trên địa bàn tỉnh Điện Biên hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật

học, Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

- PGS.TS Bùi Đức Kháng chủ nhiệm (2010), Đổi mới phương thức và

nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ - công chức nhà nước

đáp ứng yêu cầu hội nhập, Đề tài khoa học cấp bộ, TP Hồ Chí Minh.

- Hồ Đức Việt, Uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng

Ban Tổ chức Trung ương (2010), “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng

yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, Tạp chí Lý luận

chính trị, (số 2).

5

- Nguyễn Thị Phương Thảo (2010), Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã

của tỉnh Tuyên Quang, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị Hành

chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

Những công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp về mặt lý luận

và thực tiễn đối với đề tài.Tuy nhiên, chúng tôi thấy rằng đến nay chưa có đề tài

nào đi sâu nghiên cứu về tổ chức thực hiện pháp luật công chức gắn với địa

phương cụ thể là huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội. Do đó đề tài: “Tổ chức

thực hiện pháp luật công chức - từ thực tiễn huyện Thanh Oai, thành phố Hà

Nội” là một đề tài không trùng lặp, mang tính lý luận và thực tiễn cao, đòi hỏi

cần được nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ hơn.

3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu:Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

Phạm vi nghiên cứu:Luân văn tập trung nghiên cứu tình hình tổ chức thực

hiện pháp luật đối với công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước (Ủy

ban nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân xã) tại huyện Thanh Oai, Hà Nội.Thời

gian nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2016.

4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Phân tích những vấn đề lý luận tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức.Đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về công chức tại huyện

Thanh Oai, Hà Nội.Luận văn đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm bảo đảm

tổ chức thực hiện pháp luật về công chức từ thực tiễn tại huyện Thanh Oai, Hà

Nội.

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:

- Phân tích những vấn đề lý luận về công chức và tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức bao gồm khái niệm, đặc điểm, nội dung, nguyên tắc và các yếu

tố bảo đảm tổ chức thực hiện;

- Đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về công chức tại huyện

Thanh Oai, Hà Nội, tìm ra các ưu điểm và hạn chế khi tổ chức thực hiện pháp

6

luật về công chức tại huyện Thanh Oai, Hà Nội.

- Đề xuất một số quan điểm, giải pháp bảo đảm tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức tại huyện Thanh Oai, Hà Nội trong thời gian tới.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

- Luận văn được tiến hành trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng về nhà nước và pháp

luật.

- Luận văn được thực hiện dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử, trong đó sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể, như:

phân tích tổng hợp, thống kê và so sánh, phương pháp lịch sử và logic…

6. Đóng góp của luận văn

- Góp phần bổ sung những vấn đề lý luận về công chức và tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức.

- Làm rõ thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về công chức tại Thanh

Oai, Hà Nội.

- Nêu quan điểm và một số giải pháp có tính khả thi để bảo đảm tổ chức

thực hiện pháp luật về công chức tại huyện Thanh Oai, Hà Nội.trong giai đoạn

hiện nay.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật của tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức

Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện

Thanh Oai, Hà Nội

Chương 3: Quan điểm, giải pháp bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về

7

công chức - từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Hà Nội

Chƣơng 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT TỔ CHỨC THỰC

HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CÔNG CHỨC

1.1. Khái niệm, đặc điểm, chủ thể tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức

1.1.1. Khái niệm pháp luật về công chức và tổ chức thực hiện pháp luật

về công chức

1.1.1.1. Khái niệm công chức và pháp luật về công chức

Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, cùng với Nghị định

95/1998/NĐ-CP ngày 17-11-1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức đã kế thừa khái niệm công chức trong Nghị định

169/HĐBT ngày 25-5-1991 và qui định cụ thể hơn bằng cách liệt kê những

đối tượng là công chức nhà nước.

Theo Điều 1 Nghị định 95/1998/NĐ-CP, công chức bao gồm những đối

tượng được quy định tại khoản 3, khoản 5 của Điều 1 Pháp lệnh: Những

người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên,

được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một

ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước, làm việc trong các cơ quan: Văn phòng Chủ tịch nước; Văn phòng

Quốc hội; Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,…

Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường

xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không

phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc

trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp.Như vậy Nghị định đã chỉ ra các dấu hiệu đặc trưng

của công chức nhà nước: Là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm

hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên…; được phân loại theo trình độ đào

8

tạo, ngành chuyên môn; được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp; trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Qua các quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và các văn

bản có liên quan, bên cạnh những ưu điểm còn cho thấy sự bất hợp lý, chưa

phân định rõ cán bộ, công chức, viên chức. Nội hàm của khái niệm cán bộ,

công chức trong Pháp lệnh quá rộng nên không phân biệt được đặc thù của

từng loại cán bộ, công chức. Việc quản lý, sử dụng và đãi ngộ đối với cán bộ,

công chức khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp chưa có sự phân định về

cơ chế, chính sách phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của từng khu

vực. Mặt khác, chưa có nội dung quy định về cán bộ, công chức cấp xã. Đây

là điều bất hợp lý trong quy định của pháp luật, làm cho hoạt động của chính

quyền cấp xã lâu nay kém ổn định, hiệu lực và hiệu quả thấp.

Để khắc phục dần những hạn chế của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm

1998, Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công

chức năm 2003 tại khoản 1 Điều 1 đã mở rộng phạm vi điều chỉnh thêm các

đối tượng công chức (mục g, h) gồm những người được bầu cử để đảm nhiệm

chức vụ theo nhiệm kỳ (cán bộ chuyên trách cấp xã) và những người được

tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp

xã (công chức cấp xã), mặt khác có phân biệt rõ các đối tượng công chức

ngạch hành chính và ngạch sự nghiệp.

Trên cơ sở đó, Chính phủ ban hành Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày

10-10-2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong

các cơ quan nhà nước.Theo Điều 2 của Nghị định, công chức là công dân Việt

Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại

điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa

đổi, bổ sung năm 2003, làm việc trong cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang,

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Như vậy, Nghị định không chỉ

điều chỉnh những vấn đề liên quan đến công chức nhà nước, mà còn liên quan

9

đến công chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội. Điều này

nếu xét từ góc độ chính trị - pháp lý thì hợp lý, bởi các công chức trong bộ

máy giúp việc của các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội cũng cần chịu sự

điều chỉnh của pháp luật, nhưng xét về mặt kỹ thuật ban hành văn bản thì lại

có mâu thuẫn cả về hình thức tên gọi và nội dung của Nghị định.

Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các Nghị định, Thông tư của Bộ Nội vụ đã

tạo thành cơ sở pháp lý quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và

hoàn thiện công tác cán bộ công chức, góp phần to lớn vào thực hiện các

nhiệm vụ cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền, xây dựng nền

kinh tế thị trường đáp ứng yêu cầu đổi mới và mong muốn của nhân dân.Tuy

nhiên trong các quy định của Pháp lệnh cũng như trong các Nghị định của

Chính phủ còn những bất cập, hạn chế chưa đáp ứng được các yêu cầu đổi

mới hoạt động công vụ theo tinh thần cải cách hành chính, hệ thống các văn

bản quy phạm pháp luật chưa quy định đầy đủ, toàn diện thống nhất các lĩnh

vực hoạt động công vụ, như quản lý cán bộ công chức, nguyên tắc hoạt động

công vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức trong thực

thi công vụ cũng như hoạt động thanh tra công vụ chưa được quy định cụ thể;

các quy định về phân loại, bố trí sử dụng, quy hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức không hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ

quản lý nhà nước.

Để khắc phục các hạn chế nói trên, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước

pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế, ngày

13/11/2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, công chức, ngày

28/11/2008 Chủ tịch nước đã ký Sắc lệnh số 20/2008/SL - CTN công bố

Luật Cán bộ, công chức.Việc ban hành Luật Cán bộ công chức là việc thể

chế hóa, cụ thể hóa các quan điểm chủ trương của Đảng và công tác cán bộ

trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền, tạo cơ sở pháp lý đầy đủ

để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và nền công vụ theo tinh thần cải

10

cách, hiện đại hóa nền hành chính.

Luật Cán bộ, công chức quy định rõ về cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh,

cấp huyện, cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.

Bước phát triển mới của Luật Cán bộ, công chức là đã phận định rõ cán bộ

với công chức. Cụ thể cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Cùng với Luật Viên chức năm 2010

xác định viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc

làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,

hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật.( Điều 2 Luật Viên chức năm 2010), lần đầu tiên pháp luật nước ta

phân biệt cụ thể các đối tượng làm việc trong khu vực nhà nước thành các

nhóm cán bộ, công chức, viên chức để xác định cơ chế quản lý phù hợp nhằm

nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Mặc dù hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có

khác nhau. Có nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm

tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người

tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn như tại Anh, nơi công chức là những

người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất là ở tại Trung ương,

nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.

Qua lịch sử phát triển Việt Nam, TS. Chu Văn Thành đưa ra khái niệm

công chức là: “Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ

thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước, được phân loại theo

trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính,

trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [19]

Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại Khoản 2, Điều 4 quy định:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

11

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Tại Khoản 3,Điều

4 quy định “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ

một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[17].

Theo GS.TS. Phạm Hồng Thái và PGS.TS. Đinh Văn Mậu, hệ thống

pháp luật là “Tổng thể các quy phạm pháp luật được quy định một cách khách

quan bởi các điều kiện kinh tế-xã hội, được phân chia thành các bộ phận cấu

thành khác nhau (các ngành luật, phân ngành luật, chế định pháp luật), phù

hợp với đặc điểm, tính chất của các quan hệ xã hội mà nó điều chỉnh, nhưng

các bộ phận khác nhau ấy có mối quan hệ tác động qua lại chặt chẽ và thống

nhất với nhau” [18].

Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn tiếp cận quan niệm pháp luật là

các quy phạm pháp luật. Như vậy, pháp luật chỉ gắn với hệ thống văn bản quy

phạm pháp luật về công chức.Từ đó, có thể hiểu pháp luật về công chức là

các quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành để điều chỉnh hoạt động công vụ

của những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước và những người đứng đầu trong đơn

vị Hành chnhs sự nghiệp công lập

12

Với khái niệm như vậy, nội hàm của pháp luật về công chức bao

gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định công chức do cơ

quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Như vậy pháp luật về công chức

sẽ được quy định trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật có thứ bậc

khác nhau do nhiều chủ thể ban hành. Bên cạnh việc quy định trong các

văn bản như Hiến pháp, Luật Cán bộ, công chức 2008 và các nghị định,

thông tư, quyết định về công chức, pháp luật về công chức còn chịu sự

điều chỉnh của nhiều ngành luật khác như Luật Lao động điều chỉnh về

tiền lương, thời gian làm việc, Luật Hình sự quy định về xử lý hình sự

khi công chức vi phạm pháp luật hình sự, Luật Dân sự…. Ngoài ra còn

rất nhiều văn bản dưới luật khác có tính chất chuyên ngành điều chỉnh

bởi lẽ đội ngũ công chức vừa chịu sự quản lý của Ủy ban nhân dânvề

công tác tổ chức, biên chế vừa chịu sự hướng dẫn nghiệp vụ của cơ quan

chuyên môn cấp trên.

- Pháp luật về công chức là lĩnh vực pháp luật liên ngành, được qui định

trong nhiều văn bản qui phạm pháp luật do nhiều chủ thể ban hành trong đó

chủ yếu là các quy phạm thuộc ngành Luật hành chính.

Pháp luật về công chức được qui định trong các văn bản như: Luật Cán

bộ, công chức năm 2008 và các Nghị định của Chính phủ, Thông tư, Quyết

định, Thông tư liên tịch của các Bộ hướng dẫn thi hành và Quyết định của

UBND tỉnh. Bên cạnh đó công chức còn chịu sự điều chỉnh của các ngành

luật khác như Lao động, dân sự, hình sự… Ngoài ra theo lĩnh vựcchuyên

môn, công chức còn chịu sự điều chỉnh của những Luật chuyên ngành như

công chức Địa chính - xây dựng - đô thị - môi trường chịu sự điều chỉnh của

Luật Đất đai, Luật Bảo vệ môi trường, Luật xây dựng…, công chức Tài chính

- kế toán chịu sự điều chỉnh của Luật Ngân sách, Luật Kế toán... Đặc điểm

này của pháp luật về công chức đòi hỏi khi xây dựng, hoàn thiện pháp luật về

công chức cần phải phân định rành mạch thẩm quyền, phạm vi của từng chủ

13

thể khi ban hành các văn bản qui phạm pháp luật, đồng thời phải tránh mâu

thuẫn, đảm bảo tính thống nhất.

- Nội dung pháp luật về công chức rất đa dạng từ tuyển dụng, khen

thưởng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, đánh giá…

1.1.1.2. Khái niệm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

Để pháp luật về công chức đi được vào cuộc sống bằng những hành vi

hợp pháp của các chủ thể sử dụng pháp luật, các cơ quan nhà nước có thẩm

quyền cần phải tổ chức đưa pháp luật vào thực thi trong hoạt động công vụ

nhằm bảo đảm tính pháp quyền, tuân thủ pháp luật của các công chức trong

mọi hoạt động của mình.

Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là quá trình hoạt động có

mục đích làm cho những quy định pháp luật liên quan tới trách nhiệm công vụ

của công chức đi vào cuộc sống, trở thành những hành vi hợp pháp của công

chức và các cá nhân, tổ chức có liên quan.

Việc tổ chức thực hiện pháp luật về công chức có vai trò quan trọng vì

công chức làm việc ở Ủy ban nhân dân là cơ quan hành chính có vị trí đặc

biệt trong các cấp chính quyền. Hiệu quả và sức mạnh của Nhà nước do

chính quyền trung ương quyết định và cách thức tổ chức, thực thi quyền

lực nhà nước ở cơ sở. Trong đó, cấp cơ sở là cấp gần dân nhất, là cấp chủ

yếu thực thi pháp luật. Các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước muốn đi vào cuộc sống phải thông qua hoạt động

của chính quyền cấp xã, cụ thể là hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức

nói chung và công chức xã nói riêng.

Công chức cấp xã là những người trực tiếp đem chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành; đồng thời

nắm bắt tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước phản ánh cho Đảng và Nhà nước để có sự điều

chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn.

14

Bên cạnh đó, thực hiện pháp luật công chức được biểu hiện trên hai

phương diện chủ yếu: không thực hiện hành vi trái pháp luật công chức và

thực hiện hành vi hợp pháp, tuân thủ pháp luật công chức, pháp luật công

chức trở thành những hành vi thực tế, hợp pháp của các chủ thể sử dụng pháp

luật đòi hỏi trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật công chức phải có nội

dung, hình thức, phương pháp phù hợp.Từ những phân tích ở trên, chúng ta

có thể hiểu Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là hoạt động sắp xếp,

định hướng một cách có tổ chức, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch và

thường xuyên, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện làm cho pháp

luật về công chức được triển khai trong thực tiễn.

1.1.2. Đặc điểm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

Từ khái niệm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức nêu trên, có thể

nhận thấy một số đặc điểm cơ bản của tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức như sau:

Thứ nhất, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là hoạt động sắp

xếp, có định hướng nhằm đưa pháp luật công chức vào cơ quan nhà

nước.Suy cho cùng, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là hoạt động

nhằm đưa pháp luật công chức vào cơ quan nhà nước, trở thành ý thức và

thói quen xử sự trong cơ quan nhà nước.Hoạt động đó được thực hiện một

cách có chủ định, có tổ chức, có định hướng và có kế hoạch cụ thể. Qua hoạt

động đó, mục đích của chủ thể tác động nhằm hình thành ở các đối tượng

được tác đông những tri thức, thói quen xử sự phù hợp với quy định của

pháp luật về công chức, là cho mọi đối tượng tự giác tuân thủ pháp luật, có ý

thức pháp luật cao.

Thứ hai, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là hoạt động được

thực hiện bởi các chủ thể nhất định.

Thứ ba, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là một chuỗi các hoạt

động từ phổ biến, giáo dục pháp luật cán bộ, công chức, ban hành văn bản

15

pháp luật, tổ chức bộ máy nhằm triển khai pháp luật cán bộ, công chức, bảo

đảm các điều kiện cơ sở vật chất để thực thi pháp luật cán bộ, công chức và

kiểm tra, đánh giá, tổng kết công tác thi hành pháp luật cán bộ, công chức

trong thực tế.

Có thể nói, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là sự tác động một

cách thường xuyên, lâu dài chứ không phải chỉ là sự tác động nhất thời, một

lần của chủ thể tới đối tượng được được tổ chức thực hiện pháp luật. Đó là

một quá trình đưa pháp luật về công chức vào cơ quan nhà nước gắn liền với

hoạt động quản lý nhà nước.

1.1.3. Chủ thể tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là hoạt động có sự tham gia

của cơ quan nhà nước có thẩm quyền tác động tới các đối tượng là công chức

nhà nước nhằm đạt được mục đích của cơ quan nhà nước. Do vậy, có thể nói,

tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là hoạt động có định hướng, có chủ

định của các cơ quan nhà nước.

Bộ Nội vụ là cơ quan được Chính phủ giao giúp Chính phủ thực hiện

quản lý thống nhất trong cả nước về công tác tổ chức.Các nội dung quản lý

nhà nước về công chức còn được phân cấp cho các bộ và cơ quan ngang bộ,

cơ quan khác thuộc Chính phù, UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, UBND

cấp xã và cơ quan đơn vị sử dụng công chức. Công chức làm việc trong nhiều

cơ quan, tổ chức khác nhau theo quy định của pháp luật vì vậy tổ chức thực

hiện pháp luật công chức sẽ do các cơ quan, tổ chức này triển khai thực hiện.

1.2. Nội dung tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

1.2.1. Tổ chức phổ biến, tuyên truyền pháp luật về công chức

Tổ chức phổ biến, tuyên truyền pháp luật công chức là một trong

những nội dung quan trọng của công tác tổ chức thực hiện pháp luật công

chức, nhằm giúp công chức không tiến hành những hoạt động mà pháp luật

công chức cấm. Đồng thời, việc tuyên truyền giúp công chức nhà nước

16

nhận thức được những hành vi phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mà quy

phạm pháp luật về công chức cụ thể quy định về các nghĩa vụ pháp lý theo

luật công chức.

Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật công chức có thể thực

hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như: tuyên truyền miệng; thông qua

các cuộc thi tìm hiểu; thông qua tờ rơi; thông qua hệ thống thông tin đại

chúng…

Tuyên truyền miệng về pháp luật là một hình thức tuyên truyền khá phổ

biến mà người nói trực tiếp nói với người nghe về lĩnh vực pháp luật trong đó

chủ yếu là các văn bản pháp luật đó nhằm nâng cao nhận thức về pháp luật,

niềm tin vào pháp luật và ý thức pháp luật cho người nghe và kích thích người

nghe hành động theo các chuẩn mực pháp luật.Tuyên truyền miệng về pháp

luật có nhiều ưu thế thể hiện ở tính linh hoạt, có thể tiến hành ở bất cứ nơi

nào, trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào và số lượng người nghe; người nói

có điều kiện thuận lợi để giải thích, phân tích, làm sang tỏ nội dung cần tuyên

truyền, hai bên có thể hỏi đáp trực tiếp để đáp ứng yêu cầu của nhau. Trong

công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật từ trước đến nay, hình

thức phổ biến, giáo dục pháp luật thông qua tuyên truyền miệng được sử dụng

phổ biến, rộng rãi và có mối quan hệ chặt chẽ với các hình thức phổ biến, giáo

dục pháp luật khác.

Tuyên truyền, phổ biến pháp luật công chức còn có thể thực hiện thông

qua việc biên soạn, phát hành tài liệu pháp luật. Tài liệu phổ biến, giáo dục

pháp luật gồm nhiều loại như đề cương tuyên truyền, văn bản pháp luật, sách

hướng dẫn, giải thích pháp luật, sách pháp luật bỏ túi, sách hỏi đáp pháp luật,

tờ rơi, tờ gấp, bản tin, tranh áp phích, lịch… Trong tuyên truyền miệng, trong

các hoạt động giảng dạy và học tập pháp luật công chức tại các trường đào tạo

nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công chức… đều sử dụng tài liệu pháp luật để

thực hiện tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật. Hiệu quả của công tác

17

phổ biến, giáo dục pháp luật chịu sự tác động nhất định của chất lượng các tài

liệu pháp luật, vì vậy, việc biên soạn, phát hành các tài liệu này cũng được

chú trọng cả hình thức và nội dung.

Ngoài ra, để pháp luật công chức trở nên gần gũi và trở thành nhận thức

trong hoạt động quản lý nhà nước, việc tuyên truyền phổ biến pháp luật còn

có thể thực hiện thông qua tổ chức cuộc thi tìm hiểu pháp luật; thông qua hoạt

động thực thi pháp luật; thông qua việc thực hiện ký cam kết không vi phạm

pháp luật…

1.2.2. Bảo đảm công chức thực thi đúng các quyền và nghĩa vụ đối với

công chức

Về nghĩa vụ, Điều 8 Luật CBCC quy định nghĩa vụ của công chức đối

với Đảng, Nhà nước và nhân dân bao gồm: trung thành với Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự

Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân;

liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân

dân; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và

pháp luật của Nhà nước. Trong thi hành công vụ, căn cứ Điều 9 của Luật,

người công chức phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả

thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm

chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người

có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ

chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi

hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ, quản lý

và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao; chấp hành quyết

định của cấp trên; người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật

về quyết định của mình.

Về quyền, việc thực hiện pháp luật công chức phải đảm bảo đầy đủ

quyền của công chức được luật định gồm:

18

- Quyền được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ (Điều 11): được

giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều

kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; được cung cấp thông tin liên

quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành

công vụ.

- Quyền được hưởng lương và các chế độ liên quan đến tiền lương

(Điều 12): được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ,

quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước.

Công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng

dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc

trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ

cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật; được hưởng tiền làm

thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của

pháp luật.

- Quyền được nghỉ ngơi (Điều 13): công chức được nghỉ hàng năm,

nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động.

Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử

dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh

toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ.

- Các quyền khác của công chức (Điều 14): công chức được bảo đảm

quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội;

được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc hy sinh

trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như

thương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo

quy định của pháp luật.

Về nghĩa vụ, việc thực hiện pháp luật công chức phải đảm bảo mỗi

19

công chức phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức được luật định gồm:

- Nghĩa vụ thực hiện các chuẩn mực về đạo đức công vụ như đạo đức

công chức, văn hóa giao tiếp trong công sở, văn hóa giao tiếp với nhân dân

bao gồm: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ

(Điều 15); văn hóa giao tiếp ở công sở (Điều 16); văn hóa giao tiếp với nhân

dân (Điều 17).

- Nghĩa vụ không được làm những việc mà pháp luật không cho phép

gồm những việc không được làm liên quan đến đạo đức công vụ (Điều 18);

những việc không được làm liên quan đến bí mật nhà nước (Điều 19) và

những việc không được làm khác liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công tác

nhân sự quy định tại Luật phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết

kiệm, chống lãng phí và những việc khác theo quy định của pháp luật và của

cơ quan có thẩm quyền.

1.2.3. Bảo đảm hoạt động quản lý công chức

Căn cứ Điều 5 Luật CBCC, việc tổ chức quản lý công chức phải đảm

bảo sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước; kết

hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; thực hiện

nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân

cấp rõ ràng; việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên

phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ; thực hiện bình

đẳng giới.Nội dung của hoạt động quản lý công chức gồm: tuyển dụng; phân

công công tác; sử dụng, đánh giá, phân loại công chức.

- Về tuyển dụng, đây là một trong các nội dung có ảnh hưởng rất quan

trọng đến chất lượng thực thi, thừa hành công vụ. Việc tuyển dụng công

chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.

căn cứ vào vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức (Điều 36); tất

cả công dân Việt Nam đủ điều kiện đều có cơ hội như nhau tham gia dự

tuyển công chức, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín

20

ngưỡng, tôn giáo. Bên cạnh đó, về phương thức tuyển dụng, thực hiện tinh

thần của Nghị quyết Trung ương 5 Khoá X của Đảng về đẩy mạnh cải cách

hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nước, việc

tuyển dụng người vào các vị trí việc làm tương ứng với ngạch chuyên viên

hoặc tương đương trở xuống thì thực hiện tuyển dụng có thời hạn thông qua

ký hợp đồng làm việc.Việc tuyển dụng người vào các vị trí việc làm tương

ứng với ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương trở lên thì thực hiện

tuyển dụng lâu dài thông qua quyết định tuyển dụng.Luật CBCC cũng quy

định nguyên tắc tuyển dụng công chức (Điều 38) phải đảm bảo bình đẳng,

công khai, khách quan, cạnh tranh, đúng pháp luật.Tuyển chọn đúng người,

đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm.Ưu tiên tuyển chọn người có tài

năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số. Người trúng tuyển

vào công chức trước khi chính thức nhận nhiệm vụ phải qua thời gian thử

việc theo quy định của pháp luật.

- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức, chế độ đào tạo, bồi dưỡng công

chức được quy định tại Điều 47 Luật CBCC.Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý

công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của công chức; tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và các

nguồn thu khác theo quy định của pháp luật. Theo đó, chế độ đào tạo, bồi

dưỡng công chức bao gồm đào tạo tiền công vụ; đào tạo khi nâng ngạch và

thay đổi chức danh nghề nghiệp cao hơn; đào tạo nhằm bổ nhiệm các chức

danh lãnh đạo, quản lý; đào tạo để nâng cao trình độ phục vụ yêu cầu công

việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào kế hoạch, quy hoạch, tiêu

chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý và tiêu chuẩn của từng vị trí công tác ứng

với từng ngạch hoặc chức danh công chức.

21

- Về điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, miễn nhiệm, từ chức đối

với cán bộ, công chức được quy định từ Điều 50 đến Điều 54 của Luật Cán bộ,

công chức. Việc sắp xếp công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm

chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức;

nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và tiêu chuẩn, điều kiện của

chức vụ lãnh đạo, quản lý; yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công

chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ quan

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội…

- Về đánh giá công chức, việc đánh giá công chức phải căn cứ vào các

quy định về nghĩa vụ, trách nhiệm, đạo đức công vụ và gắn với kết quả thực

thi công vụ; đồng thời, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc

đánh giá công chức. Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được xếp loại

theo các mức độ: xuất sắc; tốt; trung bình; yếu. Công chức có 2 năm liên tục

bị đánh giá ở mức độ yếu (không hoàn thành nhiệm vụ) thì áp dụng chế độ

cho thôi việc. Theo Điều 55 Luật CBCC, đánh giá công chức để làm rõ phẩm

chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả

thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng,

bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách

đối với công chức. Đánh giá công chức thông qua các nội dung cụ thể như:

việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của

Nhà nước; đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối

làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết

quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện

nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.

Ngoài những quy định trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh

giá theo các nội dung: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được

giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết

công chức. Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ

nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân

22

chuyển, biệt phái.

1.2.4. Thanh tra, kiểm tra việc tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

Tổ chức giám sát và đánh giá việc tổ chức thực hiện pháp luật công chức

thông qua các hình thức thanh tra, kiểm tra là một trong những giải pháp quan

trọng nhằm nâng cao ý thức thực hiện pháp luật về công chức trong các cơ quan,

đơn vị, tổ chức. Giám sát và đánh giá chính là cơ chế hữu hiệu để điều chỉnh và

xử lý những sai sót có thể có nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra.

Ở từng nội dung cụ thể của pháp luật công chức, giám sát và đánh giá

có rất nhiều ý nghĩa đối với việc nâng cao hiệu quả của việc tổ chức thực hiện

pháp luật. Đó là công cụ để kiểm soát việc thực hiện pháp luật và đặc biệt là

để hạn chế sự lạm quyền của các công chức, viên chức trong quá trình tổ chức

thực thi các văn bản quy phạm pháp luật. Giám sát và đánh giá cũng tạo ra áp

lực để các cá nhân, tổ chức có trách nhiệm tổ chức thực hiện pháp luật phải

thực hiện theo đúng bổn phận của mình, tránh trường hợp trễ nải trong việc

thực hiện nhiệm vụ. Và giám sát, đánh giá cũng là công cụ để thu thập phản

hồi nhằm điều chỉnh bản thân các quy định của văn bản quy phạm pháp luật.

Thực tế cũng đã cho thấy có những bài học thành công trong việc tổ chức

thực hiện pháp luật nhờ thực hiện việc giám sát một cách chặt chẽ công tác tổ

chức thực hiện pháp luật.

Ở góc độ vĩ mô, cơ chế giám sát việc tổ chức thực hiện pháp luật nói chung

và pháp luật công chức nói riêng gắn liền với việc cơ chế kiểm soát lẫn nhau

giữa các nhánh của quyền lực nhà nước. Kiểm soát quyền lực nhà nước trong

Nhà nước pháp quyền được hiểu là một hệ thống những cơ chế được thực

hiện bởi Nhà nước và xã hội nhằm giữ cho việc thực thi quyền lực nhà nước

đúng mục đích, hiệu quả.Kiểm soát quyền lực nhà nước bao gồm kiểm soát

phạm vi hoạt động của cơ quan nhà nước; kiểm soát quá trình thông qua và

sửa đổi Hiến pháp; kiểm soát tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước;

kiểm soát những người thực thi quyền lực và có thể kiểm soát từ bên ngoài và

23

bên trong nhà nước. Kiểm soát từ bên ngoài nhà nước là kiểm soát từ nhân

dân và xã hội, kiểm soát từ bên trong là kiểm soát do chính Nhà nước thực

hiện. Trong hệ thống đó, trách nhiệm tổ chức thực hiện pháp luật ở tầm vĩ mô

của các cơ quan nhà nước sẽ được xác định rõ ràng. Và đây cũng chính là

động lực chính trị cơ bản nhất để vận hành có hiệu quả hệ thống cơ quan có

trách nhiệm tổ chức thực hiện pháp luật.

Bên cạnh đó, công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết

luận, kiến nghị, quyết định xử lý đối với các hành vi vi phạm pháp luật công

chức là một nội dung quan trọng trong hoạt động thanh tra, kiểm tra. Kết quả

theo dõi, đôn đốc, kiểm tra sau thanh tra có ý nghĩa đặc biệt quan trọng quyết

định hiệu lực của hoạt động thanh tra, xác định hoạt động thanh tra có đạt

được kết quả đề ra hay không.

Việc tổ chức thực hiện pháp luật công chức cũng như các lĩnh vực pháp

lý khác luôn đảm bảo hai giai đoạn: giai đoạn xây dựng cơ sở pháp lý về công

chức để hình thành quan hệ pháp luật giữa công chức với đơn vị công tác và

các chủ thể khác của xã hội, và giai đoạn mỗi công chức, cá nhân và tổ chức

liên quan tham gia quan hệ pháp luật và thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình

theo luật.

1.3. Các yếu tố bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

1.3.1. Yếu tố pháp luật

Đây là yếu tố đầu tiên tác động rất lớn đến tổ chức thực hiện pháp luật

về công chức, bởi các quy định của pháp luật về công chức là cơ sở pháp lý

cho quá trình tổ chức thực hiện pháp luật về công chức, để các cơ quan nhà

nước và công chức tuân thủ trong quá trình thực thi công vụ.

Pháp luật về công chức là phương tiện quan trọng trong tổ chức và

hoạt động quản lý nhà nước.Để bộ máy đó hoạt động có hiệu quả đòi hỏi

phải xác định đúng chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan, đơn vị

mình; phải xác lập được mộtcách đúng đắn và hợp lý mối quan hệ giữa

24

chúng, phải có những phương pháp và hình thức tổ chức và hoạt động phù

hợp để tạo thành một cơ chế đồng bộ trong quá trình thiết lập và thực hiện

quyền lực nhà nước.Những điều đó chỉ có thể thực hiện được khi dựa trên

cơ sở những nguyên tắc và quy định cụ thể của pháp luật.Thực tế Việt Nam

những năm qua cho thấy khi chưa có một hệ thống pháp luật về công chức

đầy đủ, đồng bộ, thống nhất và chính xác để làm cơ sở cho việc củng cố và

hoàn thiện bộ máy nhà nước, thì dễ dẫn đến tình trạng trùng lặp, chồng

chéo, thực hiện không đúng chức năng, thẩm quyền của các cấp chính

quyền, bộ máy dễ sinh ra cồng kềnh và kém hiệu quả, không quản lý hiệu quả

công chức, chưa tạo được cơ chế hữu hiệu tạo động lực cho công chức trong

quá trình thực thi công vụ.

Quản lý nhà nước là lĩnh vực có quy mô và phạm vi hoạt động rất rộng,

bao gồm nhiều mối quan hệ cần điều chỉnh, trong đó có quan hệ quản lý nhân sự

- một trong những vấn đề trọng yếu của nền hành chính quốc gia. Pháp luật về

công chức với hệ thống những văn bản quy phạm pháp luật có thứ bậc khác nhau

để điều chỉnh các quy định về: tiêu chuẩn; quyền và nghĩa vụ của công chức,

tuyển dụng; điều động, tiếp nhận, trình tự và thủ tục đánh giá; thôi việc và thủ

tục nghỉ hưu; xử lý kỷ luật; các chế độ chính sách đối với công chức.

1.3.2. Yếu tố kinh tế - xã hội

Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước có ảnh hưởng rất lớn tới việc

hoàn thiện pháp luật nói chung và pháp luật công chức nói riêng. Mức độ

hoàn thiện tổ chức thực hiện pháp luật về công chức phản chiếu tình hình phát

triển kinh tế - xã hội của đất nước.Trong bất kỳ một xã hội, một quốc gia nào,

thể chế quản lý công chức cấp cũng phải phản ánh trình độ phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước. Kinh tế - xã hội càng phát triển, sẽ thúc đẩy công chức

phát triển và ngược lại. Pháp luật công chức suy cho cùng chính là hệ thống

văn bản pháp luật quản lý công chức.Đứng trên lập trường chủ nghĩa duy vật

biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, trong mối quan hệ giữa kinh tế và

25

pháp luật thì điều kiện kinh tế, các quan hệ kinh tế quyết định trực tiếp đến sự

ra đời của pháp luật, đồng thời quyết định toàn bộ nội dung, hình thức, cơ cấu

và sự phát triển của nó. Các Mác đã viết: "Trong thời đại nào cũng thế, chính

là vua chúa phải phục tùng những điều kiện kinh tế, chứ không bao giờ vua

chúa ra lệnh cho những điều kiện kinh tế được. Chẳng qua chế độ pháp luật

về chính trị, cũng như về dân sự chỉ là cái việc nói lên, ghi chép lại quyền lực

của những quan hệ kinh tế" .

Trong tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay, có thể nói, đất nước càng

đổi mới thì nhận thức về những tác động của nền kinh tế thị trường ngày càng

thâm nhập sâu sắc và rõ rệt vào đời sống xã hội nước ta. Trong bối cảnh mở

cửa và thực hiện nền kinh tế thị trường thì đòi hỏi một bộ máy Nhà nước năng

động, hoạt động có hiệu quả là cấp bách và chính đáng của mọi người và mọi

tổ chức kinh tế - xã hội.Nhưng sự vận hành có hiệu quả của bộ máy Nhà nước

trên thực tế lại phụ thuộc vào những con người cụ thể, mọi công việc được

giải quyết nhanh hay chậm do chính những quyết định của đội ngũ công chức

từ cấp Trung ương cho đến cấp cơ sở, thấp nhất là cán bộ, công chức cấp

xã.Bởi vậy, hoàn thiện pháp luật về công chức là hết sức cần thiết, nhằm tạo

ra một hệ thống pháp luật từ đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bổ nhiệm, quản

lý cho đến chế độ, chính sách một cách đồng bộ, thống nhất, ổn định, làm cơ

sở cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức chính quyền ngày càng

trong sạch, vững mạnh, góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý, điều

hành của chính quyền địa phương trong thời kỳ mới.

1.3.3. Yếu tố năng lực của công chức

Năng lực của cán bộ, công chức nói chung luôn gắn với mục đích tổng

thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện

cụ thể. Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm

việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình

hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Vì vậy, năng lực làm việc của cán bộ,

26

công chức hay còn gọi là năng lực thực thi trong hoạt động quản lý hành

chính nhà nước của cán bộ, công chức là khả năng của cán bộ, công chức để

hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định.

Trong hoạt động quản lý nhà nước, năng lực của công chức chính là khả

năng của công chức thực hiện có kết quả hoạt động có tổ chức và điều chỉnh

bằng quyền lực nhà nước với đối tượng quản lý phù hợp với trật tự hành chính

quy định và xác định theo ý chí của nhà quản lý một cách hiệu quả.

Năng lực thực thi công vụ là thuật ngữ chỉ khả năng về thể chất và trí

tuệ của mỗi công chức trong việc sử dụng các yếu tố như kiến thức, kỹ năng,

trình độ, thái độ hành vi để hoàn thành công việc được giao, xử lý tình huống

và để thực hiện nhiệm vụ trong mục tiêu xác định. Năng lực thực thi công vụ

không chỉ bao gồm các yếu tố như trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ và

hành vi ứng xử mà còn bao hàm cả khả năng kết hợp hài hòa các yếu tố đó

trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao nhất .

Con người luôn được xem là trung tâm của mọi vấn đề, là nguồn lực

quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực. Bởi lẽ chính con người sẽ quyết

định sự tồn tại của tất cả. Trong quá trình tổ chức thực hiện chúng ta phải luôn

hướng đến yếu tố này, bởi lẽ không thể nào áp đặt những gì ta nghĩ để buộc

người khác phải thực hiện mà tất cả những yếu tố đó phải hướng đến công

chức. Sự áp đặt cứng nhắc là điều tối kỵ trong một xã hội, trong một tổ chức,

đặc biệt là đối với nước ta, một nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa của

Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân. Pháp luật về công chức được ban hành

và điều chỉnh như thế nào phải xuất phát từ đặc điểm về trình độ năng lực,

nhận thức của đội ngũ công chức. Nếu cao hoặc thấp hơn đều không phù hợp.

Mặt khác con người ở đây được hiệu là tổ chức và cá nhân có trách nhiệm

chính trong việc xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật quản lý

công chức. Mức độ tổ chức thực hiện pháp luật về công chức yêu cầu của

thực tiễn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của các cơ quan, cá nhân tham gia

27

vào hoạt động tổ chức.

1.3.4. Truyền thống, văn hóa, phong tục, tập quán

Văn hóa truyền thống dân tộc, nơi mà các tổ chức đang tồn tại và hoạt

động có ảnh hưởng quan trọng đối với văn hóa của tổ chức đó. Lối suy nghĩ

của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng của phương thức sản xuất nông

nghiệp, nét văn hóa cộng đồng, vùng miền, văn hóa làng đã tạo nên ý thức

cộng đồng cao, trọng tập thể. Tuy nhiên nó làm cho vai trò của tập thể được

đề cao, cái tôi cá nhân ít được chú trọng, hay cá nhân thường bị chi phối bởi

những chuẩn mực của cộng đồng nên thông thường không dám làm điều gì

trái ngược với chính kiến của đám đông, vai trò cá nhân không được đề cao,

nhân viên luôn chờ đợi ý kiến chỉ đạo của cấp trên tạo nên tình trạng trì trệ, ỷ

lại vào tập thể, thiếu chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc.Một

hiện tượng phổ biến hiện nay là hoạt động công vụ của công chức ít quan tâm

đến chất lượng, hiệu quả thực thi, đặc biệt họ sử dụng nguồn lực của tổ chức

một cách tùy tiện, họ coi tài sản tập thể như “của chùa”, thói quen chi tiêu bừa

bãi, lãng phí theo kiểu “cha chung không ai khóc” là tình trạng thường gặp.

Bên cạnh, việc né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những

thay đổi cũng là một đặc tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ

sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, “dĩ hòa vi quý”. Chính kiểu văn hóa

tế nhị, kín đáo này góp phần tạo cơ sở cho một số kỹ thuật hành chính như bỏ

phiếu kín tín nhiệm. Điều này có thể làm cho các nhà quản lý khó khăn hơn

trong việc thu nhận được những thông tin phản hồi thực chất về các vấn đề

trong tổ chức.

Như vậy cho chúng ta thấy rằng việc lập lại một trật tự vốn đã được

hình thành từ xưa, đã ăn sâu vào trong tiềm thức của mỗi người là việc không

dễ, chính vì lý do đó mà ta cải cách hành chính, nhằm tái thiết và đưa những

“thói quen” đó vào trong một khuôn khổ mà ta đã định ra.Ảnh hưởng của yếu

tố truyền thống, nét văn hóa của dân tộc vốn đã được hình thành từ ngàn xưa

28

là việc làm khó nhưng chúng ta vẫn phải làm để làm cho nền hành chính

chúng ta ngày càng hoạt động hiệu lực và hiệu quả, phù hợp với xu thế phát

triển chung của thế giới ngày nay.

Tiểu kết chƣơng 1

Luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận chung nhất của pháp

luật về công chức, tổ chức thực hiện pháp luật công chức như: đưa ra quan

niệm, đặc điểm pháp luật về công chức; khái niệm, đặc điểm nội dung tổ chức

thực hiện pháp luật về công chức và những yếu tố bảo đảm quá trình trình tổ

chức thực hiện pháp luật về công chức. Đây là những nội dung để chương 2,

tác giả tiến hành phân tích thực trạng và đánh giá quá trình tổ chức thực hiện

29

pháp luật về công chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Hà Nội.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

VỀ CÔNG CHỨC Ở HUYỆN THANH OAI, HÀ NỘI

2.1. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức ở huyện Thanh Oai, Hà Nội

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

Từ ngày 1 tháng 8 năm 2008, toàn bộ tỉnh Hà Tây được sáp nhập vào

Hà Nội theo Nghị quyết của Kỳ họp thứ 3 Quốc hội khóa XII ngày 29 tháng 5

năm 2008 và huyện Thanh Oai thuộc thành phố Hà Nội.Thanh Oai là huyện

đồng bằng thuần nông, nằm ở cửa ngõ phía Tây Nam thành phố Hà Nội. Phía

Bắc và phía Tây Bắc giáp quận Hà Đông; phía Tây giáp huyện Chương Mỹ;

phía Tây Nam giáp huyện Ứng Hòa; phía Đông Nam giáp huyện Phú Xuyên;

phía Đông giáp huyện Thường Tín và phía Đông Bắc giáp huyện Thanh Trì.

Diện tích tự nhiên của huyện là 132,2 km2. Dân số là 184.400 người, với mật

độ 1.396 người/km2.Thanh Oai là một vùng quê với rất nhiều làng nghề như

nón lá làng Chuông, tương Cự Đà, giò chả Ước lễ, gạo Bồ nông Thanh Văn,

quạt nan, mây tre, giang đan làng Vác, xã Cao Viên, làng Bình Đà xã Bình

Minh ngày xưa rất nổi tiếng với nghề làm pháo, nghề cơ khí ở làng Rùa xã

Thanh Thùy. Gần chục năm trở lại, các khu công nghiệp mở ra thu hút nhiều

lao động địa phương.

Do vị trí chỉ cách trung tâm Hà Nội không xa nên Thanh Oai sẽ tiếp tục

phát triển. Hiện nay thành phố Hà Nội đang triển khai xây dựng nhiều dự án

trên địa bàn huyện: trục đường phát triển phía nam với các khu đô thị như Mỹ

Hưng, Thanh Hà A, Thanh Hà B...; dự án đường vành đai 4, cụm công nghiệp

Cao Viên - Bình Đà...

Điều kiện tự nhiên của huyện Thanh Oai có nhiều tiềm năng để phát

30

triển kinh tế - xã hội.Trong những năm qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của

Tỉnh ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội và sự vào cuộc của Huyện ủy,

UBND huyện Thanh Oai đã góp phần thúc đẩy kinh tế của huyện liên tục phát

triển, đời sống nhân dân tiếp tục được nâng lên, tỷ lệ hộ nghèo giảm dần; an

sinh xã hội được bảo đảm, các lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao… có

nhiều tiến bộ.

Công tác thanh tra, kiểm tra, phòng chống tham nhũng, thực hành tiết

kiệm chống lãng phí, phòng chống TNXH, công tác tiếp dân và giải quyết

khiếu nại, tố cáo được tăng cường và đạt hiệu quả. Công tác cải cách hành

chính tiếp tục được đẩy mạnh, nhất là cải cách thủ tục hành chính gắn liền

với thực hiện cơ chế “Một cửa” đã tạo điều kiện thuận lợi cho người dân và

doanh nghiệp.

Tình hình an ninh, quốc phòng, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện được

bảo đảm và giữ vững, tạo môi trường ổn định cho phát triển kinh tế của huyện.

Huyện Thanh Oai là huyện đồng bằng có vị trí địa lý quan trọng nên có

rất nhiều yếu tố tác động, ảnh hưởng tới hoạt động của các cơ quan chuyên

môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc như:

- Huyện có mật độ dân số cao, các hoạt động tôn giáo, tín ngưỡng

phong phú nên ảnh hưởng nhiều tới tình hình an ninh, chính trị và các lĩnh

vực đời sống kinh tế, xã hội.

- Địa bàn huyện rộng, có nhiều đơn vị hành chính cấp xã nên cũng ảnh

hưởng tới công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực.

- Cơ sở hạ tầng giao thông, mạng lưới giao thông trên địa bàn huyện đa

dạng, giáp danh với các thành phố, thị xã nên việc giữ gìn an ninh trật tự có

lúc, có nơi còn gặp nhiều khó khăn.

2.1.2. Tình hình công chức ở huyện Thanh Oai

Bộ máy tham mưu, giúp việc cho UBND huyện hiện nay gồm 12 cơ

quan chuyên môn, 06 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Biên chế được UBND

31

tỉnh giao là 141 người (Trong đó: 82 công chức; 51 viên chức; 06 lao động

hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP; 02 hợp đồng 5 năm do ngân

sách tỉnh chi trả).

Hiện nay phòng tư pháp huyện Thanh Oai có Trưởng phòng, 02 Phó

Trưởng Phòng, và 03 chuyên viên.

Phòng nội vụ huyện Thanh Oai có Trưởng phòng, 02 Phó Trưởng

Phòng, và 03 chuyên viên.

Huyện Thanh Oai có 1 thị trấn và 20 xã bao gồm: xã Cự khê, xã Bích

Hòa, xã Cao viên, xã Thanh Cao, xã Bình Minh, Xã Nghĩa Hưng, Xã Tam

Hưng, xã Thanh Thùy, xã Thanh Mai, Xã Thanh Văn, xã Kim An, thị trấn

Kim Bài, xã Kim Thư, xã Đỗ Động, xã Phương Trung, xã Dân Hòa, xã

Cao Dương, xã Hồng Dương, xã Xuân Dương, xã Liên Châu, Tổng số

công chức cấp xã, phường, thị trấn ở huyện Thanh Oai là 489 công chức,

công chức nam chiếm khoảng 55%, nữ chiếm khoảng 30%; độ tuổi trung

bình 30 tuổi, trình độ Đại học khoảng 40%, còn lại có trình độ cao đẳng

hoặc trung cấp

Huyện Thanh Oai có 12 cơ quan chuyên môn và 21 đơn vị hành chính

(20 xã, 01 thị trấn) . Với sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Huyện ủy, UBND

huyện và Đảng ủy, UBND các xã, thị trấn, từ đó đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã, huyện đã có sự chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng,

góp phần thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị ở địa phương.

Năm 2013 công chức của 12 cơ quan chuyên môn của huyện Thanh

Oai là 100 người và công chức của 21 đơn vị hành chính (20 xã, 01 thị trấn)

của huyện Thanh Oai là 418 người Trình độ chuyên môn: Chưa qua đào tạo:

30; Sơ cấp: 40; Trung cấp: 210; Cao đẳng: 145; Đại học: 93,

Đến năm 2014 tổngcông chức của huyện Thanh Oai là 556 người, trong

đó công chức của 12 cơ quan chuyên môn là 103 người, của 21 đơn vị hành

chính (20 xã, 01 thị trấn) là 453 người

32

Đến năm 2015 tổng công chức của huyện Thanh Oai là 583 người,

trong đó công chức của 12 cơ quan chuyên môn là 107, của 21 đơn vị hành

chính (20 xã, 01 thị trấn) là 476 người.

Đến năm 2016 tổng công chức của huyện Thanh Oai là 596 người,

trong đó công chức của 12 cơ quan chuyên môn là 109, của 21 đơn vị hành

chính (20 xã, 01 thị trấn) là 487 người

Bảng 2.1: Số liệu công chức huyện Thanh Oai

từ năm 2013 đến 2016

Năm Năm Năm Năm TT Phòng, ban 2013 2014 2015 2016

100 103 107 109 I Các phòng ban chuyên môn

25 25 25 25 1 Văn phòng UBND, HĐND

2 Phòng nội vụ 8 8 8 8

3 Phòng lao động TB&XH 8 8 9 9

4 Phòng giáo dục 9 10 10 10

5 Phòng TC-KH 13 13 13 13

6 Phòng kinh tế 8 8 8 9

7 Phòng TN-MT 6 6 7 8

8 Thanh tra 4 5 7 7

9 Phòng y tế 6 6 6 6

10 Phòng quản lý đô thị 5 5 5 5

11 Phòng tư pháp 5 5 5 5

12 Phòng văn hóa thông tin 3 4 4 4

418 453 476 487 II UBND các xã, thị trấn

1 Bích Hòa 20 22 24 24

2 Cự Khuê 18 21 22 23

3 Cao Viên 21 24 25 25

33

4 Thanh Cao 20 22 24 24

Năm Năm Năm Năm TT Phòng, ban 2013 2014 2015 2016

5 Bình Minh 24 25 25 21

6 Tam Hưng 23 25 25 19

7 Kim Thư 22 23 24 20

8 Mỹ Hưng 21 22 23 19

9 Thanh Mai 22 23 24 19

10 Kim An 20 21 22 19

11 TT Kim Bài 23 23 23 21

12 Thanh Thùy 20 22 23 19

13 Thanh Vân 21 23 23 21

14 Đỗ Động 23 23 23 20

15 Phương Trung 21 25 25 21

16 Dân Hòa 21 21 22 21

17 Hồng Dương 23 23 24 22

18 Cao Dương 22 22 22 19

19 Xuân Dương 19 19 20 19

20 Tân Ước 19 21 22 19

21 Liên Châu 20 20 21 20

Nguồn: Báo cáo số liệu công chức huyện Thanh Oai năm 2013, 2014,

2015,2016 của Phòng nội vụ huyện Thanh Oai

2.2. Tình hình tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện Thanh

Oai, Hà Nội

2.2.1 Tình hình phổ biến pháp luật về công chức ở huyện Thanh Oai, Hà Nội

Ở huyện Thanh Oai, cũng như các huyện, Ủy ban nhân dân huyện là cơ

quan hành chính nhà nước cao nhất thực hiện quản lý chung về phổ biến pháp

34

luật về công chức trên địa bàn toàn huyện, Phòng tư pháp là cơ quan chuyên

môn tham mưu của ủy ban nhân dân huyện và trực tiếp triển khai thực hiện tổ

chức phổ biến pháp luật về công chức trên địa bàn huyện.

Hiện nay phòng tư pháp huyện Thanh Oai có Trưởng phòng, 02 Phó

Trưởng Phòng, và 03 chuyên viên.

Huyện Thanh Oai có 1 thị trấn và 20 xã bao gồm: xã Cự khê, xã Bích

Hòa, xã Cao viên, xã Thanh Cao, xã Bình Minh, Xã Nghĩa Hưng, Xã Tam

Hưng, xã Thanh Thùy, xã Thanh Mai, Xã Thanh Văn, xã Kim An, thị trấn

Kim Bài, xã Kim Thư, xã Đỗ Động, xã Phương Trung, xã Dân Hòa, xã Cao

Dương, xã Hồng Dương, xã Xuân Dương, xã Liên Châu, tương ứng với các

đơn vị hành chính cấp xã có 21 ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về phổ biến pháp luật về công chức ở cấp

xã, tham mưu giúp ủy ban nhân dân các xã, phường, thị trấn và trực tiếp

triển khai nhiệm vụ phổ biến pháp luật về công chức ở cấp xã. Tham mưu

giúp ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn và trực tiếp triển khai nhiệm vụ

phổ biến pháp luật về công chức ở cấp cơ sở là công chức tư pháp – hộ tịch.

Tổng số công chức cấp xã, phường, thị trấn ở huyện Thanh Oai là 489 công

chức, công chức nam chiếm khoảng 55%, nữ chiếm khoảng 45%; độ tuổi

trung bình 30 tuổi, trình độ Đại học khoảng 40%, còn lại có trình độ cao

đẳng hoặc trung cấp

Như vậy có thể nói công tác phổ biến pháp luật về công chức được

quản lý và tổ chức thực hiện thống nhất trong toàn huyện theo hướng Ủy ban

nhân dân các cấp là cơ quan hành chính thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về phổ biến pháp luật về công chức ở cấp huyện, phòng tư pháp huyện

và công chức tư pháp – hộ tịch ở cấp xã là cơ quan, đơn vị, bộ phận chuyên

môn giúp Ủy ban nhân dân thực hiện công tác phổ biến pháp luật ở từng cấp

theo quy định của Nhà nước.

Phổ biến pháp luật về công chức đã được triển khai thực hiện khá đồng

35

bộ ở huyện Thanh Oai.Hàng năm, Ủy ban nhân dân huyện đều ban hành kế

hoạch phổ biến pháp luật về công chức để triển khai thường xuyên trong năm

trên địa bàn huyện.

Ở cấp cơ sở; 100% Ủy ban nhân dân xã phường, thị trấn hàng năm

đều ban hành Kế hoạch phổ biến pháp luật về công chức để triển khai,

thực hiện nhiệm vụ phổ biến pháp luật về công chức tại địa bàn xã.. Bên

cạnh đó phòng tư pháp huyện và tư pháp cấp xã thường xuyên có văn bản

cũng như trực tiếp triển khai, hướng dẫn về phổ biến pháp luật nhằm nâng

cao, thống nhất nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và

nhân dân về các nội dung liên quan đến tư tưởng, quan điểm, mục tiêu và

các quy định của Luật Cán bộ, công chức.Đây là việc rất quan trọng,

không thể xem nhẹ. Nhận thức, tư duy nếu chưa thông suốt và thống nhất,

chậm thay đổi thì các nội dung nhằm cải cách chế độ công vụ, công chức

thể hiện trong Luật không thể được triển khai tốt và có hiệu quả trong

hoạt động thực tiễn.

Do sự quan tâm sâu sắc của các cấp chính quyền địa phương nên

trong những năm qua, công tác phổ biến pháp luật về công chức của

huyện Thanh Oai đã đạt được những kết quả quan trọng và toàn diện trên

các mặt

Công tác phối hợp, tuyên truyền, phổ biến pháp luật trên các phương

tiện thông tin đại chúng đã phát huy hiệu quả trong việc phổ biến kiến thức

pháp luật cho cán bộ, công chức

Song song với công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ,

chính trị, kiến thức quản lý nhà nước. Trong các năm qua, Phòng Nội vụ huyện

phối hợp với các cơ quan, đơn vị tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện tổ chức

tập huấn, cập nhật kiến thức về pháp luật và cải cách hành chính cho hàng trăm

lượt công chức, qua đó đã góp phần nâng cao hiểu biết kiến thức pháp luật và cải

cách hành chính Nhà nước, nâng cao năng lực quản lý, điều hành và phương

36

pháp xử lý, giải quyết tình huống trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn

được giao và trong công việc thường ngày ở địa phương, đáp ứng yêu cầu cải

cách hành chính và góp phần xây dựng, củng cố hệ thống chính trị cơ sở ngày

càng vững mạnh.

Đa số công chức ở huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ được giao, tận tuỵ, trách nhiệm, chịu khó nghiên cứu, học

tập nâng cao trình độ chuyên môn; có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng

vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, vào con đường đi lên chủ nghĩa xã hội, giữ

gìn được lối sống trong sáng, lành mạnh, được nhân dân tin yêu, giúp đỡ

trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số

công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, nhiều vụ việc cụ

thể còn để kéo dài, gây bức xúc trong nhân dân; ý thức, tinh thần trách nhiệm

trước công việc được giao chưa cao, có những trường hợp còn gây phiền hà,

sách nhiễu cho công dân, tổ chức, cá biệt có trường hợp vi phạm pháp luật

phải xử lý, phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí chiến đấu, vi phạm nguyên tắc

của Đảng, tinh thần tự phê bình và phê bình còn hạn chế; tình thương yêu

đồng chí, đồng đội hạn chế, quan liêu, lãng phí ở một số địa phương, nhưng

chậm phát hiện, ngăn chặn và đẩy lùi.

2.2.2. Tình hình tổ chức thực hiện các nội dung pháp luật về công chức

ở huyện Thanh Oai, Hà Nội

Trên cơ sở tài liệu thu thập được và trong phạm vi nghiên cứu, luận văn

không đi phân tích lần lượt các nội dung của pháp luật về công chức mà chỉ

đi sâu nghiên cứu, phân tích thực trạng tổ chức thực hiện một số nội dung cơ

bản của pháp luật về công chức.

2.2.2.1. Tuyển dụng công chức

- Cơ sở pháp lý tuyển dụng công chức làm việc tại các phòng, ban của huyện

Luật tổ chức HĐND & UBND ngày 26/01/2003; Luật cán bộ, công

chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định về

37

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 93/2010/NĐ-CP của

Chính phủ : Sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15

tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý

công chức; Thông tư số 13/2010/TT - BNV của Bộ Nội vụ: Quy định chi tiết

một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư 05/2012/TT- BNV của Bộ Nội

vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày

30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và

nâng ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của

Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư

số 06/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ: Bãi bỏ Điều 19 Thông tư số 13/2010/TT-BNV

ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về

tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày

15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức; Thông tư số 02/2013/TTHN-BNV ngày 3 tháng 10 năm 2013

của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch

công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của

Chính phủ;

Căn cứ Nghị định 92/2009/NĐ – CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ

về chức danh, số lượng, một chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức

ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp

xã, NĐ 112/2011/ NĐ – CP của Chính phủ ngày 05/12/2011 của chính phủ

về công chức xã, phường, thị trấn.Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày

30/10/2012 của BNV hướng dẫn về chức trách, tổ chức cụ thể, nhiệm vụ về

tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn.Quy chế tổ chức thi tuyển, xét

tuyển công chức ban hành kèm theo thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày

30/12/2012 của BNV.Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND ngày 24/09/2009

38

của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành quy định về quản lý tổ chức

bộ máy, biên chế, tiền lương, tiền công cán bộ, công chức, viên chức và lao

động hợp đồng trong cơ quan đơn vị thuộc thành phố Hà Nội.Quyết định số

11/2012/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội về việc bổ sung, điều

chỉnh một số điều của quyết định số 103/2009/QĐ-UBND.Quyết định số

7153/QĐ-UBND ngày 26/11/2013 của UBND thành phố Hà Nội về việc

ban hành kế hoạch tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn thuộc thành

phố Hà Nội năm 2013.

Thực hiện công văn hướng dẫn 2874/HD-SNV ngày 05/12/2013 của Sở

Nội vụ, thành phố Hà Nội về việc hướng dẫn tổ chức, thực hiện tuyển dụng

công chức xã, phường, thị trấn, năm 2013, huyện Thanh Oai tuyển dụng 3

công chức cấp huyện và 37 công chức cấp xã. Năm 2014 tuyển dụng 3 công

chức cấp huyện và 35 công chức cấp xã, Năm 2015 tuyển dụng 4 công chức

cấp huyện và 23 công chức cấp xã. Năm 2016 tuyển dụng 6 công chức cấp

huyện và 11 công chức cấp xã. Cụ thể như sau:

Bảng 2.2: Số liệu tuyển dụng công chức của huyện Thanh Oai

từ 2013 - 2016

Năm Năm Năm Năm TT Phòng, ban 2013 2014 2015 2016

3 3 4 6 I Các phòng ban chuyên môn

1 Văn phòng UBND, HĐND 0 0 0 1

Phòng nội vụ 2 0 0 0 0

Phòng lao động TB&XH 3 0 0 1 0

4 Phòng giáo dục 0 1 0 1

5 Phòng TC-KH 1 0 0 0

6 Phòng kinh tế 1 0 0 1

7 Phòng TN-MT 0 0 1 1

8 Thanh tra 0 1 2 0

39

9 Phòng y tế 1 0 0 0

Năm Năm Năm Năm TT Phòng, ban 2013 2014 2015 2016

10 Phòng quản lý đô thị 0 0 1 0

11 Phòng tư pháp 0 0 0 0

12 Phòng văn hóa thông tin 1 0 1 0

37 35 23 11 II UBND các xã, thị trấn

1 Bích Hòa 2 2 0 0

2 Cự Khuê 3 1 1 0

3 Cao Viên 3 1 0 1

4 Thanh Cao 2 2 0 3

5 Bình Minh 3 1 0 2

6 Tam Hưng 4 2 0 2

7 Kim Thư 2 1 1 3

8 Mỹ Hưng 2 1 1 1

9 Thanh Mai 3 1 1 2

10 Kim An 1 1 1 3

11 TT Kim Bài 2 0 0 3

12 Thanh Thùy 1 2 1 4

13 Thanh Vân 0 2 0 3

14 Đỗ Động 3 0 0 2

15 Phương Trung 0 4 0 3

16 Dân Hòa 0 0 1 2

17 Hồng Dương 1 0 1 1

18 Cao Dương 3 0 0 0

19 Xuân Dương 0 0 1 1

20 Tân Ước 0 2 1 0

21 Liên Châu 0 0 1 1

Nguồn: Báo cáo số liệu tuyển dụng công chức huyện Thanh Oai năm 2013,

40

2014, 2015, 2016 của Phòng nội vụ huyện Thanh Oai

Tính từ 2013 đến nay, UBND huyện đã tuyển dụng được một số lượng

vừa và đủ công chức vào làm việc tại các phòng ban cũng như đơn vị sự

nghiệp khác tại UBND huyện.nhìn chung số công chức tuyển dụng mới đều

xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. khi tuyển dụng, số công chức

mới đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc. vì vậy, việc

bố trí, sử dụng công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ

cấu theo quy định.

Hàng năm, xét theo nhu cầu thực tiễn, UBND huyện Thanh Oai đều

có kế hoạch xây dựng quỹ tiền lương và nhu cầu tuyển dụng cán bộ mới

trình HĐND - UBND tỉnh. Trong thực tế, số cơ cấu biên chế được giao

theo nghị quyết và quyết định của HĐND – UBND tỉnh từ 2013 đến nay đã

đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cũng như kế hoạch hàng năm của huyện

Thanh Oai đề ra.

Công tác tuyển dụng cán bộ được tiến hành theo đúng quy trình và

tuân theo các quy định của pháp luật, cũng như đáp ứng đầy đủ các điều kiện

về điều kiện tuyển dụng cũng như xét tuyển trong luật cán bộ công chức.Công

tác tuyển dụng tại UBND huyện chủ yếu tiến hành theo hình thức thi tuyển.

Nhìn chung, với hình thức thi tuyển công chức rất phù hợp với cơ quan. Bởi

thông qua thi tuyển, UBND có thể tuyển được những người có đủ phẩm chất

đạo đức, năng lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, đồng thời thi tuyển sẽ

tạo cơ hội công bằng, bình đẳng cho tất cả những ai muốn được làm việc tại

UBND huyện, tạo được niềm tin cho tất cả mọi người.

Thông qua tuyển dụng, UBND huyện có cơ hội thu hút được một lực

lượng đông đúc những lao động trẻ, tài năng, năng động và nhiệt huyết, từ đó

hình thành lên thị trường lao động riêng cho cơ quan mình.

Nhìn chung việc tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã đã đảm bảo công

khai, dân chủ, khách quan, công bằng, đúng tiêu chuẩn đối với từng chức

danh. Việc bố trí sử dụng thực hiện đúng đối với chức danh công chức đã

41

được Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn đã qui định.

2.2.2.2. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Một số văn bản pháp luật là cơ sở pháp lý trong lĩnh vực đào tạo, bồi

dưỡng công chức cấp huyện và cấp xã có thể kể đến như sau:Luật tổ chức

HĐND & UBND ngày 26/01/2003; Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nghị

định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức;

Thông tư số 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn thực hiện một số

điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Căn cứ Luật Dân quân tự vệ ngày

23/11/2009; Nghị định số 58/2010/NĐ - CP ngày 1/6/2010 của Chính phủ Quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Dân quân tự vệ;

Thông tư liên tịch số 01/2013/TTLT-BNV-BQP ngày 10/4/ 2013 của Liên Bộ

Nội vụ - Bộ Quốc phòng Hướng dẫn việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố

trí sử dụng Chỉ huy trưởng, Chỉ huy phó Ban chỉ huy quân sự xã phường, thị

trấn. Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai đã ban hành Kế hoạch số 206/KH-

UBND ngày 26/2/2014 Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng Chỉ huy

trưởng, Chỉ huy phó Ban chỉ huy Quân sự các xã, thị trấn đến năm 2020 và

những năm tiếp theo.

Những năm gần đây, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đã

được các cấp ủy đảng coi trọng và thực hiện một cách bài bản, đồng bộ hơn,

từ khâu quy hoạch, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều

động… UBND huyện đã triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công

chức cấp huyện, cấp xã, thị trấn từ khâu xây dựng kế hoạch đến tổ chức thực

hiện góp phần hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch công chức, trang bị thêm kiến thức

và kỹ năng cho công chức. Mục đích của Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công

chức cấp huyện và cấp xã là để đáp ứng các tiêu chuẩn về chức danh cán bộ,

công chức và nâng cao năng lực nhận thức, kỹ năng hoạt động cho đội ngũ

công chức trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp

42

hoá, hiện đại hoá; xây dựng đội ngũ công chức có số lượng, chất lượng, cơ

cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất, đạo đức, lối sống tốt và

năng lực thi hành nhiệm vụ, công vụ được giao.

Thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung, đa số công chức huyện

Thanh Oai được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn, có bản lĩnh chính trị

vững vàng, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước, có ý thức tổ chức, kỷ luật, gắn bó mật thiết với

nhân dân, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân. Nhiều công chức

huyện. xã, thị trấn có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn,

nỗ lực phấn đấu công tác và học tập, rèn luyện, hăng hái chăm lo việc làng,

việc xã, đóng góp tích cực vào sự phát triển của địa phương. Thái độ giao tiếp

của đa số công chức thực thi nhiệm vụ ở cơ sở với các tổ chức, công dân có

chuyển biến rõ rệt, có ý thức trách nhiệm, tận tình và chu đáo, ứng xử đúng

mực, đóng vai trò then chốt trong việc đưa các chủ trương, chính sách của

Đảng và Nhà nước đến với dân, trực tiếp chăm lo đời sống vật chất và tinh

thần cho nhân dân.

Nhìn chung chất lượng công chức của huyện hiện nay đã không

ngừng được nâng lên vàtiến tới chuẩn hóa. Trình độ của đội ngũ công chức

đã cao hơn rất nhiều so với những năm trước đây. Đối chiếu đội ngũ công

chức của huyện với tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị

trấn (chủ yếu với tiêu chuẩn trình độ) được ban hành kèm theo Quyết định

số 04/2004/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ thì phần lớn đội ngũ công chức của

huyện đã đạt chuẩn.

Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ: chiếm 0,16% ; Đại học: chiếm chiếm

52,9%; Cao đẳng: chiếm 29,3%; Trung cấp: 8,8%.

- Trình độ ngoại ngữ: Có chứng chỉ A trở lên chiếm 40,2%

- Trình độ tin học: Có chứng chỉ A trở lên chiếm 46,2% .

Tuy vậy, năng lực thực tế của một bộ phận công chức trên địa bàn

43

huyện còn khá xa so với yêu cầu nhiệm vụ, một số công chức chưa thật sự

nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Một số

còn tỏ ra lúng túng, cách làm việc thụ động, nhiều khi có biểu hiện trông chờ,

ỷ lại; bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác. Công chức có trình

độ ngoại ngữ ngày càng tăng cao cả về số lượng và trình độ văn bằng, chứng

chỉ nhưng trên thực tế, việc sử dụng vào công việc còn rất hạn chế. Công chức

có chứng chỉ về tin học tăng nhiều nhưng việc khai thác sử dụng vào công

việc chuyên môn còn hạn chế. Việc sử dụng máy tính chủ yếu chỉ để đánh

máy và soạn thảo văn bản.

Lý luận chính trị

Nhận thức đội ngũ công chức chính quyền địa phương là nền tảng

của Đảng, là hạt nhân chính trị ở cơ sở, do đó trong những năm qua huyện

Thanh Oai luôn coi trọng việc củng cố nâng cao năng lực lãnh đạo và sức

chiến đấu của các tổ chức cơ sở Đảng và chất lượng đội ngũ Đảng viên,

đặc biệt Đảng viên là cám bộ công chức. Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu

để đảm bảo được vai trò lãnh đạo của Đảng đối với toàn hệ thống chính trị

của huyện.

Đa số công chức huyện Thanh Oai đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

được giao, tận tuỵ, trách nhiệm, chịu khó nghiên cứu, học tập nâng cao trình

độ chuyên môn; có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi

mới của Đảng, vào con đường đi lên chủ nghĩa xã hội, giữ gìn được lối sống

trong sáng, lành mạnh, được nhân dân tin yêu, giúp đỡ trong quá trình thực thi

nhiệm vụ.Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số công chức chưa đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ được giao, nhiều vụ việc cụ thể còn để kéo dài, gây

bức xúc trong nhân dân; ý thức, tinh thần trách nhiệm trước công việc được

giao chưa cao, có những trường hợp còn gây phiền hà, sách nhiễu cho công

dân, tổ chức, cá biệt có trường hợp vi phạm pháp luật phải xử lý, phai nhạt lý

tưởng, giảm sút ý chí chiến đấu, vi phạm nguyên tắc của Đảng, tinh thần tự

44

phê bình và phê bình còn yếu; tình thương yêu đồng chí, đồng đội hạn chế,

quan liêu, lãng phí, tiêu cực còn xảy ra ở một số địa phương, nhưng chậm

phát hiện, ngăn chặn và đẩy lùi.

Năm 2013 công chức của huyện có trình độ lý luận chính trị từ Trung

cấp trở lên chiếm 60,54%, đến năm 2016 tăng lên 63,18%. Số công chức đã

qua bồi dưỡng lý luận chính trị và có trình độ sơ cấp năm 2013 chiếm 7,44%

và đến năm 2016 là 11,78%. Trong khi đó số công chức chưa qua đào tạo, bồi

dưỡng lý luận chính trị năm 2013 chiếm 34,09% đến năm 2016 giảm xuống

còn 25,04% (giảm 9,05%) đây chủ yếu là đội ngũ công chức mới được tuyển

dụng năm 2016. Vì vậy trong những năm tới huyện Thanh Oai cần có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức mới được tuyển dụng nhằm

nâng cao trình độ lý luận chính trị trong đội ngũ công chức huyện.

Về độ tuổi

Đội ngũ công chức huyện Thanh Oai có độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi

chiếm đa số với tỷ lệ bình quân 59,77%. Các xã của huyện đã có công chức

trẻ (dưới 30 tuổi) song chiếm tỉ lệ chưa nhiều (chiếm bình quân 8,68%), chủ

yếu giữ các chức danh chuyên môn mới được tuyển dụng, ở các chức vụ chủ

chốt vẫn chủ yếu là công chức lớn tuổi trong khoảng 45-55 tuổi. Tại các địa

phương này cần chú trọng đào tạo cán bộ trẻ để đào tạo nguồn kế cận cho cán

bộ chủ chốt.

Do có những điều kiện thuận lợi hơn các huyện, thị xã, thành phố trong

tỉnh, huyện Thanh Oai đã bước đầu tiến hành thực hiện trẻ hoá cán bộ, chuẩn

hoá công chức cơ sở. Song về lâu dài cần chuẩn bị tốt nguồn cán bộ kế cận

trẻ, có năng lực để thay thế cán bộ nghỉ hưu, cán bộ già.

Những quy định của pháp luật điều chình hoạt động của công chức đã

được tổ chức triển khai và thực hiện tương đối nghiêm túc

2.2.2.3. Về chế độ chính sách

Về chế độ tiền lương, phụ cấp và các chính sách đãi ngộ với công

45

chức cấp xã, căn cứ Nghị định số 121/2003/NĐ-CP về chế độ, chính sách

đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn; Nghị định số

92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối

với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động

không chuyên trách ở cấp xã; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP về công

chức xã, phường, thị trấn… công chức cấp xã ở huyện Thanh Oai được

xếp lương như sau:

Công chức của huyện Thanh Oai tốt nghiệp trình độ đào tạo từ sơ cấp

trở lên phù hợp với chuyên môn của chức danh đảm nhiệm, thực hiện xếp

lương như công chức hành chính quy định tại bảng lương chuyên môn, nghiệp

vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và bảng lương nhân

viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp

của Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ - CP; những

người hiện đang đảm nhiệm chức danh công chứ chưa tốt nghiệp đào tạo

chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định thì được hưởng lương bằng 1,18 so với

mức lương tối thiểu chung.

Thời gian tập sự của công chức được quy định như sau: 12 tháng đối

với công chức được xếp lương ngạch chuyên viên và tương đương; 6 tháng

đối với công chức được xếp lương ngạch cán sự và tương đương; 3 tháng đối

với công chức được xếp lương ngạch nhân viên và tương đương. Trong thời

gian tập sự được hưởng 85% bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo

chuyên môn được tuyển dụng.

Trường hợp có học vị thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được

hưởng 85% lương bậc 2 của ngạch chuyên viên và tương đương. Thời gian tập

sự không được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương theo niên hạn.

Công chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật từ khiển trách,

cảnh cáo thì thời gian nâng lương bị kéo dài 6 tháng; nếu bị cách chức thì thời

gian nâng lương bị kéo dài 12 tháng kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực.

Căn cứ Thông tư số 08/ 2013/ TT- BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội

vụ Hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc

46

lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động,

Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai đã ban hành Quyết định số 01/QĐ-UBND

ngày 3 tháng 3 năm 2014 về việc Quy chế xét nâng bậc lương trước thời hạn

đối với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Trong đó

với công chức cấp xã cũng được xem xét tiêu chuẩn được xét nâng bậc lương

trước thời hạn 12 tháng và 6 tháng.

Từ khi có Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, của Chính

phủ về chức danh, số lượng một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công

chức, ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở

cấp xã. Đối với cán bộ, công chức được thực hiện chế độ tiền lương và các

loại phụ cấp như công chức cấp huyện và được tham gia BHXH, BHYT theo

quy định, đối với cán bộ giữ các chức vụ bầu cử chưa có bằng tốt nghiệp

chính trị, chuyên môn nghiệp vụ được hưởng theo hệ số lương chức vụ đang

đảm nhiệm và được hưởng phụ cấp

Căn cứ vào các văn bản pháp luật trên, UBND huyện Thanh Oai tổ

chức triển khai thực hiện chế độ chính sách cho công chức định kỳ 02

đợt/năm. Ngoài ra, tổ chức thực hiện tốt các chế độ chính sách mới cho công

chức. Kết quả cụ thể từ năm 2013 đến 2016 như sau:

- Nâng lương thường xuyên: 200 người;

- Chuyển ngạch bậc tiền lương: 90 người

- Thay đổi chức danh, ngạch bậc tiền lương: 87 người;

- Bổ sung định biên, xếp ngạch bậc tiền lương: 38 người.

-Giải quyết chế độ cho công chức nghỉ hưu theo Nghị định số

46/2010/NĐ-CP: 05 công chức ở các xã, thị trấn: Kim Bài, Cao Dương, Thanh Mai,

Liên Châu, Tam Hưng.

- Thực hiện chế độ phụ cấp công vụ cho cán bộ công chức theo đúng

quy định:

+ Mức phụ cấp 10%: 208 công chức

+ Mức phụ cấp 25%: 214 công chức

47

- Giải quyết chế độ BHXH cho: 20 công chức nghỉ việc.

- Giải quyết chế độ cộng nối thời gian đóng BHXH đối với công chức

xã, thị trấn tham gia quân đội: 58 trường hợp.

2.1.2.4. Công tác thi đua, khen thưởng

Luật thi đua, khen thưởng ngày 26/11/2003 và luật sửa đổi, bổ sung

một số điều của Luật thi đua, khen thưởng, khen thưởng ngày 14/06/2005, luật

sửa đổi bổ sung một số điều của luật thi đua, khen thưởng số 39/2013/QH13 ngày

16/11/2013 của Quốc hội khóa XIII;Nghị định 42/2010/NĐ-CP ngày 15/04/2010,

Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của chính phủ quy định chi

tiết thi hành luật sủa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen

thưởng năm 2013

Căn cứ những văn bản pháp luật trên Ủy ban huyện Thanh Oai đã

đưa ra quyết định khen thưởng đối với công chức của huyện, dưới đây là

bảng số liệu cụ thể số lượng cán bộ công chức được khen thưởng năm

2013 – 2016

Bảng 2.3: Số liệu khen thƣởng công chức của huyện Thanh Oai

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Các

Các

Các

Các

phòng

UBND

phòng

UBND

phòng

UBND

phòng

UBND

Thành tích

ban

các xã,

ban

các xã,

ban

các xã,

ban

các xã,

chuyên

thị trấn

chuyên

thị trấn

chuyên

thị trấn

chuyên

thị trấn

môn

môn

môn

môn

50

235

53

247

52

312

55

58

Xuất sắc

35

110

38

121

40

122

41

130

Tốt

Hoànthành

12

63

10

70

10

42

12

70

nhiệm vụ

Không hoàn thành

3

10

2

15

5

9

2

5

nhiệm vụ

từ năm 2013 - 2016

Nguồn: Báo cáo số liệu khen thư ởng công chức huyện Thanh Oai năm 2013,

48

2014, 2015,2016 của Phòng nội vụ huyện Thanh Oai

Nhìn bảng tổng kết từ năm 2013 đến năm 2016 cho thấy số lượng công

chức đạt thành tích suất sắc, tốt trong phong trào thi đua ngày càng tăng điều

này chứng tỏ công chức huyện ngày càng tập trung và chú trọng hơn vào các

phong trào thu đua của huyện và của tỉnh đưa ra trong những năm từ 2013

đến nay, để thực hiện nhiệm vụ phát triển KT-XH theo Nghị quyết Đại hội

Đảng bộ huyện Thanh Oai lần thứ XXIV, nhiệm kỳ 2013-2016, huyện

Thanh Oai đã phát động phong trào thi đua thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ

phát triển KT-XH năm 2013 với 9 nội dung trọng tâm, cơ bản trên tất cả các

lĩnh vực của đời sống, xã hội, đã quán triệt những nhiệm vụ trọng tâm về

công tác thi đua, khen thưởng của huyện là quyết tâm thực hiện thắng lợi các

nhiệm vụ phát triển KT-XH năm 2013 và phong trào xây dựng nông thôn

mới theo tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh và các văn bản chỉ đạo của Hội

đồng thi đua, khen thưởng tỉnh…

UBND huyện đã giao nhiệm vụ cho các phòng, ban chuyên môn,

UBND các xã, thị trấn thực hiện quyết liệt các chương trình, giải pháp chỉ

đạo, điều hành của tỉnh về phát triển KT-XH và xây dựng nông thôn mới

giai đoạn 2013-2016, gắn với trách nhiệm của thủ trưởng các ngành, các

địa phương và coi đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá, bình xét khen

thưởng cuối năm.

Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng trong đội ngũ cán bộ, công

chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức của huyện. Từ đó tạo động lực để

CBCC phấn đấu, thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

UBND huyện đã chỉ đạo các ngành, đoàn thể, các xã, thị trấn thường

xuyên duy trì hoạt động của các khối thi đua, phát huy tinh thần năng động,

sáng tạo, đổi mới trong công tác thi đua, khen thưởng nhằm huy động cán

bộ, nhân dân tích cực tham gia các phong trào thi đua; Tăng cường công

tác kiểm tra, giám sát công tác thi đua, khen thưởng đối với đội ngũ công

49

chức cấp xã, phát hiện, bồi dưỡng, nhân điển hình tiên tiến. Đài Truyền

thanh huyện thường xuyên xây dựng chương trình nêu gương “người tốt,

việc tốt” và “điển hình tiên tiến” tiêu biểu trong các lĩnh vực của đời sống,

xã hội để tuyên truyền, giáo dục.

2.3. Nhận xét chung về tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện

Thanh Oai, Hà Nội

2.3.1 Ưu điểm

Có thể nói, trong những năm qua, tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức ở huyện Thanh Oai đã được triển khai, thực hiện khá đồng bộ

và đạt được những ưu điểm, thành tựu quan trọng, góp phần đẩy mạnh

phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh. Những ưu điểm, thành tựu

trong tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện Thanh Oai thể

hiện chủ yếu ở các mặt sau:

Thứ nhất, công tác chỉ đạo, điều hành trong tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức ở huyện Thanh Oai.Ưu điểm nổi bật trong tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức ở huyện Thanh Oai trước hết chính là sự quan

tâm sâu sát trong chỉ đạo, điều hành của các cấp ủy đảng và chính quyền

trong tỉnh, đặc biệt là vai trò của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Uỷ ban

nhân dân tỉnh đã giúp cho công tác tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức ở huyện Thanh Oai, Hà Nội đạt được những kết quả quan trọng. Công

tác chỉ đạo, điều hành trong tổ chức phổ biến, giáo dục pháp luật được thể

hiện trên nhiều mặt:

Các cấp ủy đảng, chính quyền địa phương từ huyện đến xã đã ban hành

rất nhiều văn bản chỉ đạo, hướng dẫn nhằm đưa tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức ở huyện Thanh Oai được thực hiện thống nhất, đồng bộ, sâu rộng

trong cơ quan nhà nước.

Trong những năm qua, chính quyền huyện luôn chú trọng bổ sung, kiện

toàn về tổ chức nhân sự nhằm xây dựng đội ngũ công chức và lực lượng

50

thực hiện tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện Thanh Oai đủ

mạnh về số lượng và đảm bảo về chất lượng, góp phần quyết định trong

việc nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức trong huyện.

Huyện Thanh Oai luôn chú trọng đổi mới và nâng cao hiệu quả trong

những hình thức tổ chức thực hiện pháp luật về công chức. Nhìn chung, các

hình thức được tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trong huyện rất đa

dạng và phong phú. Bên cạnh những hình thức truyền thống như tuyên truyền,

phổ biến, giáo dục pháp luật qua các văn bản chỉ đạo điều hành, qua các hội

nghị, cuộc họp, tọa đàm, các phương tiện thông tin đại chúng... huyện Thanh

Oai còn có những hình thức tổ chức thực hiện pháp luật về công chức mới so

với các địa phương khác như: phổ biến, giáo dục pháp luật lồng ghép trong

các buổi sinh hoạt cán bộ, công chức

Chính quyền địa phương luôn chú trọng trong việc đảm bảo cơ sở vật

chất, kinh phí cũng như các trang thiết bị vật chất khác đảm bảo cho tổ chức

thực hiện pháp luật về công chức

Chủ thể tổ chức phổ biến pháp luật về công chức ở huyện Thanh Oai

trước hết phải kể đến là lực lượng đông đảo các cán bộ chuyên trách, cán bộ

kiêm nhiệm, công chức hộ tịch. Đây là những người có trình độ pháp lý, am

hiểu pháp luật, có kinh nghiệm xử lý các tình huống phát sinh trong cơ quan

nhà nước, tham gia khá tích cực vào hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức ở huyện .

Nhận thức rõ tầm quan trọng của tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức trong những năm qua, các cơ quan nhà nước, phòng tư pháp huyện,

cán bộ tư pháp xã đã hoạt động một cách tích cực, chủ động, nhằm thực

hiện chủ trương tăng cường tổ chức thực hiện pháp luật về công chức,trang

bị kiến thức pháp luật và nâng cao ý thức pháp luật cho mọi công chức

trong huyện, giúp công chức có khả năng và điều kiện thực hiện tốt các quy

51

định pháp luật, đồng thời, bảo vệ được các quyền, lợi ích hợp pháp của

mình trên cơ sở pháp luật.

Có thể nói, trong những năm qua, tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức ở huyện Thanh Oai đã tạo được chuyển biến tích cực trong nhận thức, tư

tưởng của đội ngũ công chức trong huyện. Các đối tượng được phổ biến pháp

luật về công chức đã ngày càng nhận thức sâu sắc hơn về vai trò quan trọng

của mình trong thực thi công vụ. Chính vì vậy, trong những năm qua, phổ

biến pháp luật về công chức ở huyện đã đi vào nề nếp với nhiều hình thức và

biện pháp phong phú, chất lượng và hiệu quả cũng ngày càng được nâng lên,

góp phần nâng cao trình độ pháp lý của công chức trong huyện.

Thứ hai, nội dung tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện

Thanh Oai, Hà Nội

Công tác tuyển dụng công chức cấp xã cấp xã trong huyện được tổ

chức theo phân cấp, ngày càng chặt chẽ bảo đảm dân chủ, đúng quy trình, thủ

tục, từng bước nâng cao chất lượng tuyển dụng; công chức cấp xã tuyển mới

hầu hết đáp ứng được các điều kiện quy định theo tiêu chuẩn của ngạch dự

thi, phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng, trình độ đầu vào ngày càng

được nâng lên.

Huyện ủy, UBND huyện đã quan tâm sâu sát đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trang bị thêm

kiến thức và những kỹ năng cho công chức cấp xã cấp xã. Công tác thi đua,

khen thưởng đối với đội ngũ công chức cấp xã cấp xã đã được triển khai phù

hợp với quy định của pháp luật và tình hình thực tế của huyện, tạo cơ chế

chính sách khen thưởng khuyến khích các tập thể, cá nhân trong các phong

trào thi đua, từng bước phản ánh đúng thực chất kết quả thi đua của các đơn

vị, cá nhân, khen thưởng các đối tượng là cán bộ, công chức làm việc trực

tiếp, bước đầu đã có tác dụng động viên, khích lệ công chức cấp xã tích cực

hơn trong công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao.

52

Trong những năm qua, UBND huyện Thanh Oai đã thực hiện tốt các

Quyết định của UBND tỉnh về quy định phân cấp, quản lý, tổ chức, biên chế

cán bộ công chức, viên chức. Về thẩm quyền và bố trí, sử dụng, điều động, bổ

nhiệm công chức được thực hiện phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao.

Các loại văn bằng, chứng chỉ gốc của công chức xã đó kiểm tra trước

khi tuyển dụng mới và ở nơi khác chuyển đến, được lưu bản phô tô trong hồ

sơ. Đồng thời các văn bằng chứng chỉ được cấp trong quá trình công tác cũng

được bổ sung hồ sơ.

Công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã

cấp xã cũng đã được các cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo, có kế hoạch cụ thể,

đã có sự phối hợp chặt chẽ với các tổ chức, cơ quan, đơn vị liên quan, kịp thời

phát hiện những vấn đề còn vướng mắc, bất cập, những yếu kém, sai phạm để

xem xét, điều chỉnh, xử lý theo quy định.

Để đạt được những thành tựu như trên, trong thời gian qua, công tác

ban hành văn bản nói chung và văn bản pháp luật về quản lý công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Thanh Oai đã được triển khai, thực hiện theo quy

định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân

dân và Uỷ ban nhân dân, Nghị định số 135/2003/NĐ-CP ngày 14/11/2003

của Chính phủ về công tác kiểm tra và xử lý văn bản quy phạm pháp luật.

Chất lượng công tác xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật từng

bước được nâng cao; phần lớn văn bản quy phạm pháp luật được ban hành

đều đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất và tính khả thi. Kết

quả trên đã góp phần quan trọng vào việc điều chỉnh lĩnh vực quản lý công

chức cấp xã ở địa phương.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

Một là, công tác chỉ đạo, điều hành trong tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức

Ở một số nơi, cấp ủy Đảng, chính quyền chưa nhận thức đầy đủ vai

53

trò, tầm quan trọng của trong tổ chức thực hiện pháp luật về công chức.

Việc chỉ đạo công tác này chưa thực sự sát sao, thậm chí có thời gian còn

buông lỏng nên chưa phát huy được tính chủ động, tích cực trong việc

triển khai thực hiện.

Hai là, nhận thức về công tác tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức.Tư duy về vấn đề này của nhiều cơ quan, tổ chức và thậm chí quan

chức có trách nhiệm vẫn chỉ dừng ở phạm vi rất hẹp, đôi khi bị đánh đồng

với một khâu của công tác này là việc phổ biến các văn bản pháp luật mới ban

hành và giáo dục pháp luật (thậm chí vẫn dùng từ “tuyên truyền” do chưa hiểu

chính xác khái niệm này).Mỗi văn bản pháp luật mới ban hành được tổ chức

để phổ biến cho cán bộ, công chức trong thời gian ½ đến một ngày và chỉ

mang tính chất truyền đạt quan điểm, cơ cấu, các vấn đề lớn... mà không phải

là học tập từng quy định cụ thể để vận dụng đúng trong các hành vi công vụ.

Vì vậy, chỉ khi bị vướng mắc hoặc bị ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích mới tìm

hiểu, còn trong hoạt động công vụ vẫn theo thói quen và kinh nghiệm nên

vận dụng pháp luật chưa nghiêm mà lý do chính là không nắm chính xác các

quy định cụ thể của pháp luật về công chức.

Tổ chức phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức Hiện nay, đội

ngũ tuyên truyền viên pháp luật trong toàn huyện cơ bản còn thiếu, chưa

đồng đều về năng lực, trình độ, một số chưa phát huy được khả năng sáng

tạo, chưa .thực sự đầu tư thời gian nghiên cứu nâng cao trình độ năng lực

của bản thân.Nhất là ở cơ sở, số đông tuyên truyền viên pháp luật hầu hết

chưa qua đào tạo chuyên môn pháp luật, chưa được tập huấn thường

xuyên để nâng cao trình độ, năng lực sư phạm và khả năng nắm bắt kịp

thời các văn bản pháp luật mới nên khi tuyên truyền gặp rất nhiều khó

khăn; kỹ năng truyền đạt còn hạn chế, không thu hút được người nghe

hoặc người nghe khó tiếp thu.

Một số hình thức và phương pháp phổ biến pháp luật hiện nay có

54

tính thuyết phục và hiệu quả thực tiễn chưa cao, nhiều hoạt động còn

mang tính hình thức, đối phó như: Trong cuộc thi viết tìm hiểu pháp luật

có tình trạng cho sẵn đáp án để người dự thi chép hoặc nội dung bài dự thi

còn sơ sài...

Hiện nay, hình thức hay được sử dụng nhất vẫn là tuyên truyền miệng,

qua phương tiện thông tin đại chúng, phát tờ gấp, tờ rơi, qua tủ sách pháp

luật.Tuy nhiên, những hình thức này vẫn chưa đạt được kết quả như mong

muốn và chưa tạo được sức hút đối với công chức.

Ba là, tổ thực hiện pháp luật về công chức

Biên chế đã được quy định cụ thể nên hạn chế tính chủ động của

cấp xã trong bố trí, điều chỉnh biên chế đáp ứng yêu cầu mới phát

sinh.Chưa có quy định của Nhà nước về định mức biên chế cũng như chưa

có cơ sở pháp lý quy định về việc xác định vị trí việc làm của từng ngành,

lĩnh vực nên rất khó khăn trong việc xác định biên chế theo vị trí việc

làm, bố trí đúng và đủ số biên chế cho các đơn vị;

Về chế độ chính sách đối với công chức trong những năm qua tuy

đã được Nhà nước quan tâm điều chỉnh nhưng còn thấp so với tốc độ

trượt giá và mức tiêu dùng chung của xã hội; đời sống của công chức

nhìn chung còn gặp nhiều khó khăn. Quy định về công tác phí, phụ cấp

còn bất hợp lý. Có thể nói chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với

đội ngũ công chức còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tạo được động lực

Mức phụ cấp lãnh đạo của cán bộ quy định còn quá thấp, đặc biệt

là mức phụ cấp đối với trưởng các đoàn thể; Quy định của Luật Bảo

hiểm xã hội về thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội của cán bộ,

công chức cấp xã đủ điều kiện để nghỉ hưu, là chưa thật phù hợp với cán

bộ, công chức, nhất là đối với những vùng khó khăn; Việc quy định một

số chức danh có tuổi tham gia lần đầu quá cao (55 - 65 tuổi) không phù

hợp với Bộ luật Lao động. Quy định độ tuổi khi tuyển dụng lần đầu đối

55

với công chức không quá 35 tuổi là quá cao và không phù hợp với Luật

Cán bộ, công chức…

Về chất lượng công chức cấp huyện, xã, một số công chức có bằng

cấp đạt chuẩn nhưng năng lực còn hạn chế, đạo đức công vụ và kỹ năng

hành chính chưa cao. Một số công chức cấp xã chưa đạt chuẩn nhưng

không đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo do quá tuổi quy định. Một số lãnh

đạo của chính quyền cấp xã, thị trấn còn hạn chế về năng lực quản lý hành

chính, triển khai nhiệm vụ và phát triển kinh tế- xã hội của địa

phương.Một số công chức cấp xã chưa tích cực tham gia đào tạo, bồi

dưỡng về lý luận chính trị, ngoại ngữ. Công tác lãnh đạo, quản lý và xử lý

tình huống trong quản lý nhà nước của một số xã , thị trấn còn hạn chế, có

nơi không phát hiện, giải quyết kịp thời những vấn đề mới phát sinh ở cơ

sở, gây bức xúc làm giảm lòng tin của nhân dân. Việc quản lý, sử dụng

biên chế công chức cấp xã ở các xã, thị trấn chưa hợp lý.

Về tuyển dụng công chức qui định về các môn thi chưa phù hợp để

có thể tuyển chọn được người đáp ứng yêu cầu của chức danh công

chức.Qui định thi 02 bài thi chuyên ngành là thừa không cần thiết và đối

với thi tuyển công chức cấp xã.Đối với công chức phường không có môn

thi ngoại ngữ sẽ không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ nhất là trong

thời kỳ hội nhập hiện nay.

Những tiêu chí và phương pháp đánh giá, phân loại công chức còn

thiếu đồng bộ, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức nên

việc xem xét, đánh giá để bố trí, sử dụng và đãi ngộ còn nhiều bất hợp lý. Cụ

thể trình tự, thủ tục đánh giá công chức chủ yếu dựa vào ý kiến tập thể dễ dẫn

đến dĩ hòa vi quí trong đánh giá. Vì vậy, tỷ lệ công chức bị đánh giá không

hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng thực tế.

Qui định về đào tạo, bồi dưỡng công chức mới dừng ở các chế độ đào

tạo, bồi dưỡng, nội dung, hình thức đào tạo bồi dưỡng mà chưa gắn đào tạo,

56

bồi dưỡng với sử dụng công chức. Chưa qui định việc đánh giá chất lượng

đội ngũ công chức sau đào tạo, bồi dưỡng.

Pháp luật về công chức chưa qui định việc công chức xã kiêm nhiệm

các chức danh hoạt động không chuyên trách để giảm dần số lượng người

hoạt động không chuyên trách cho phù hợp với thực tiễn của từng địa phương

nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ

sở xã, phường, thị trấn.

* Nguyên nhân của hạn chế trong tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức ở huyện Thanh Oai, Hà Nội

Trong xây dựng pháp luật về công chức: Hệ thống pháp luật đang

trong quá trình hoàn thiện, với nhiều tầng nấc, có hiệu lực pháp lý khác

nhau, hình thức rất đa dạng, do nhiều cơ quan nhà nước ban hành về một

vấn đề, lại thường xuyên sửa đổi, bổ sung thay thế, chưa đồng bộ, vẫn còn

có những mâu thuẫn, chồng chéo. Điều đặc biệt là khi luật công chức đã

được ban hành nhưng các địa phương vẫn chờ văn bản hướng dẫn thi hành,

từ đó làm cho luật kém hiệu lực, hệ thống pháp luật rườm rà, số lượng quá

lớn, khó tiếp cận, khó vận dụng và kiểm soát. Nhiều văn bản luật vẫn còn

mang tính định khung, khái quát nên khi có hiệu lực nhưng vẫn chưa thể

thi hành được ngay mà phải chờ văn bản hướng dẫn chi tiết 3. Một số văn

bản luật chưa xuất phát từ tính

Nhiều văn bản pháp luật đã được công bố có hiệu lực pháp luật mà vẫn

chưa được đăng công báo.Ngoài ra, vẫn còn những văn bản luật thiếu các quy

định cụ thể về cơ chế bảo đảm thực hiện (về tổ chức, nhân sự, kinh phí thực

hiện và các điều kiện bảo đảm khác) nên hiệu lực thi hành thấp.Công tác tập

hợp hoá, rà soát, công bố các văn bản pháp luật đã hết hiệu lực pháp luật vẫn

chưa được tiến hành thường xuyên, liên tục. Tất cả tạo nên tâm lý sai lệch

trong cán bộ thực thi pháp luật, thậm chí coi thường, thiếu tôn trọng luật, hoặc

không quan tâm, không biết đến luật, ngóng chờ văn bản hướng dẫn, không

57

dựa vào luật để tổ chức thực hiện/

Hệ thống pháp luật về công chức hiện còn bộc lộ nhiều hạn chế nên đã

ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

ở huyện Thanh Oai nói riêng...

Công tác truyền thông, phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức còn

mang nặng tính hình thức bề nổi, phong trào, thậm chí còn tốn kém và lãng

phí do chưa gắn kết với các loại lợi ích cụ thể, với quyền và lợi ích hợp pháp

của từng nhóm chủ thể pháp luật. Tình trạng công chức chỉ nghe giới thiệu sơ

qua, đại khái trong một buổi về cả một văn bản luật lớn là phổ biến, mà chưa

thành yêu cầu bắt buộc phải học tập và nắm chắc pháp luật như một công cụ

để xử lý công vụ.,

Công tác giám sát việc đưa pháp luật công chức vào cơ quan nhà nước

vẫn còn chưa được thể chế hoá cụ thể và tiến hành thường xuyên, liên tục.

Nhận thức về tầm quan trọng của pháp luật công chức còn thấp, ảnh

hưởng của thói quen trọng "lệ" hơn trọng “luật” vẫn còn tồn tại ở một số

vùng, miền

Điều kiện đảm bảo cho tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở

huyện Thanh Oai chưa được đáp ứng đầy đủ, còn thiếu về kinh phí, cơ sở

vật chất, các trang thiết bị cần thiết. . .

Trong công tác chỉ đạo điều hành: Cùng với sự phát triển kinh tế, xã

hội của cả nước, trong những năm qua, huyện Thanh Oai cũng tập trung

đẩy mạnh phát triển kinh tế, xã hội nhằm xây dựng huyện giàu mạnh và

phồn vinh. Tuy nhiên, nhận thức về tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức chưa thực sự đầy đủ và tương thích với vai trò, vị trí của nó. Thực tế

đó đã dẫn đến công tác chỉ đạo điều hành trong tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức ở huyện Thanh Oai.chưa toàn diện, thống nhất và sâu

sát, do đó, chất lượng và hiệu quả chưa thực sự cao.

Tiểu kết chƣơng 2

58

Ở chương 2 luận văn đã phân tích rõ thực trạng tổ chức thực hiện

một số nội dung cơ bản của pháp luật về công chức bao gồm tuyển dụng

công chức, đào tạo bồi dưỡng , chế độ chính sách, công tác thi đua khen

thưởng đối với công chức, qua số liệu thực trạng của năm 2013, 2014,

2015, 2016 cho thấy tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện

Thanh Oai đã đạt được những ưu điểm và hạn chế nhất định trong quá

trình tổ chức, từ những nội dung đó để chương 3 tiến hành đưa ra những

quan điểm giải pháp bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức từ

59

thực tiễn huyện Thanh Oai

Chƣơng 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM TỔ CHỨC

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN

HUYỆN THANH OAI, HÀ NỘI

3.1. Quan điểm bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

3.1.1. Bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức đáp ứng yêu

cầu cải cách hành chính

Dựa trên những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

ta về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, căn cứ vào những tiêu chí đánh giá

mức độ hoàn thiện pháp luật về công chức, thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật

về công chức cần bảo đảm những yêu cầu sau trong quá trình cải cách hành chính:

- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam đối với xây dựng đội

ngũ công chức. Đảng cộng sản Việt Nam giữ vai trò lãnh đạo nhà nước và xã

hội. Một trong những phương thức lãnh đạo quan trọng của Đảng là thông qua

công tác cán bộ. Quan điểm, nguyên tắc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

nhà nước bao gồm hai bộ phận cấu thành: "xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức" và "đổi mới công tác cán bộ". Hai bộ phận này liên hệ mật thiết với

nhau, tác động qua lại, phải được tiến hành đồng bộ dựa trên những nguyên

tắc chung về xây dựng Đảng và tổ chức quyền lực nhà nước. Pháp luật về

công chức v à t ổ c h ứ c t h ự c h i ệ n p h á p l u ậ t v ề c ô n g c h ứ c phải thể

chế hóa quan điểm này mới đảm bảo được sự lãnh đạo thống nhất của Đảng

đối với công tác cán bộ.

- Pháp luật về công chức góp phần vào việc xây dựng Nhà nước pháp

quyền XHCN Việt Nam.Chủ trương xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN

Việt Nam được khẳng định trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ IX và tiếp tục được ghi nhận trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc

60

lần thứ X, XI, XII của Đảng. Việc xây dựng nhà nước pháp quyền ở nước ta

đòi hỏi tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức,

viên chức phải được điều chỉnh bằng pháp luật và quá trình tổ chức thực hiện

được các cơ quan nhà nước, các cán bộ, công chức phải tuân thủ Hiến pháp và

pháp luật trong hoạt động của mình.

- Pháp luật về công chức và tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

phải đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.Thực hiện việc cải cách

nền hành chính quốc gia trong thời gian qua đã góp phần quan trọng vào sự

nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nền hành chính

quốc gia được cấu thành bởi các yếu tố thể chế hành chính, bộ máy hành

chính, cán bộ, công chức và tài chính công. Vì vậy, một trong những nội dung

của cải cách nền hành chính nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước trong giai đoạn

hiện nay. Để đáp ứng được những yêu cầu của cải cách hành chính, cải cách

công vụ, công chức đòi hỏi hoàn thiện pháp luật về công chức và tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức phải quán triệt những yêu cầu về xác định vị trí

việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan chính quyền; về

nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cũng như đổi mới cơ chế quản lý

và chế độ, chính sách đối với công chức.

- Pháp luật về công chức và tổ chức thực hiện pháp luật về công chức phải

phù hợp với đặc điểm, tính chất của các vùng, miền; phải dựa trên việc phân loại

đơn vị hành chính. Điều kiện, hoàn cảnh và đặc điểm của các đơn vị hành chính

ở nước ta rất khác nhau về qui mô dân số, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

Nhiều xã, nhất là ở miền núi, kinh tế kém phát triển, nguồn thu ngân sách của xã

hoàn toàn dựa vào huyện, tỉnh và trung ương, nhưng có đơn vị hành chính cấp xã

có nguồn thu ngân sách hàng năm lên đến vài chục tỷ đồng. Do đó, việc quy

định số lượng và bố trí công chức cũng như tiêu chuẩn chế độ, chính sách đối

với đội ngũ công chức phải căn cứ vào việc phân loại đơn vị hành chính phù hợp

61

với đặc điểm, tính chất của từng loại đơn vị hành chính.

3.1.2. Bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức phải khách

quan, công khai, minh bạch, kịp thời

Công khai, minh bạch

- Công chức có quyền được thông tin về pháp luật và có trách nhiệm chủ

động tìm hiểu, học tập pháp luật

- Nhà nước đảm bảo, tạo điều kiện cho công chức thực hiện pháp luật về

công chức.

- Pháp luật và quá trình tổ chức thực hiện pháp luật về công chức cần

được công khai hơn, minh bạch hơn qua nhiều kênh truyền dẫn. Đó cũng là

đòi hỏi tính tối thượng của pháp luật được tôn trọng và bảo đảm trong nhà

nước pháp quyền XHCN mà chúng ta đang xây dựng.

Ngoài sự cô

thấp đạt

được kết một đặt ra trong tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức.

3.1.3. Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức phải căn cứ vào điều

kiện kinh tế - xã hội của mỗi địa phương

Mỗi giai đoạn lịch sử có đặc điểm tình hình, nhiệm vụ và yêu cầu cụ thể.

Đó là những căn cứ quan trọng để xác định mục tiêu, tiêu chuẩn, biện pháp

xây dựng, phát triển đội ngũ công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách

hành chính trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Do vậy, để xây dựng,

phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập, ngoài nguyên tắc

chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước thì việc căn cứ vào nguồn nhân lực thực tế hiện có của địa phương, vào

yêu cầu của công tác quản lý nhà nước, trên cơ sở chiến lược phát triển kinh

62

tế - xã hội của địa phương là điều tất yếu khách quan.

3.2. Giải pháp bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công chức -Từ

thực tiễn huyện Thanh Oai, Hà Nội

3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về công chức

Hoàn thiện pháp luật về công chức vừa là giải pháp vừa là yêu cầu cấp

bách hiện nay, đáp ứng yêu cầu hoàn thiện khung pháp luật, đảm bảo phát huy

vai trò quản lý nhà nước và đánh giá đúng hiệu quả tác động của tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức trong cơ quan nhà nước.Điều này cũng hoàn toàn

phù hợp với định hướng của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay.

Hoàn thiện các qui định về tạo nguồn, tiêu chuẩn và tuyển dụng công

chức cấp huyện.xã, phường

Một là, về tạo nguồn công chức cấp huyện,.xã, phường

Pháp luật cần có qui định về tạo nguồn công chức bằng cách qui định

thu hút, tuyển dụng số sinh viên tốt nghiệp đại học có chuyên môn phù hợp về

địa phương công tác. Bên cạnh đó cần chú ý lựa chọn tới đối tượng tạo nguồn

bao gồm những người đã tham gia lao động, sản xuất tại địa phương (đặc biệt

các đối tượng là con em người dân tộc thiểu số), bộ đội hoàn thành nghĩa vụ

quân sự gửi đi đào tạo theo phương thức liên kết đào tạo ở nhiều loại hình dài

hạn, ngắn hạn, tập trung, tại chức ở các trường của Trung ương, tỉnh, huyện

để từ đó đội ngũ công chức ở các cấp từng bước được trẻ hóa, chất lượng

được nâng cao; tỷ lệ công chức được chuẩn hóa và số lượng công chức người

dân tộc tại chỗ ngày càng cao.

Hai là, về tiêu chuẩn công chức cấp huyện và cấp xã

Pháp luật về công chức cần qui định tiêu chuẩn công chức các cấp phù

hợp với đặc điểm của địa phương. Hiện nay tiêu chuẩn cụ thể của công chức

cấp xã được qui định chung không phân biệt xã, phường. Tuy nhiên để phù

hợp với điều kiện đặc thù của một số xã thì Điều 3, khoản 2 Thông tư số

06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 qui định: “ Căn cứ vào tiêu

63

chuẩn của công chức cấp xã quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này và căn

cứ vào điều kiện thực tế của địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi

chung là cấp tỉnh) được xem xét, quyết định: Giảm một cấp về trình độ văn

hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại xã đã được cơ quan

có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng

sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc

biệt khó khăn”.Qui định này là phù hợp với các xã đặc thù nhưng pháp luật lại

chưa có qui định phân biệt tiêu chuẩn công chức xã với phường cho phù hợp

với yêu cầu, trình độ quản lý khác nhau giữa đô thị và nông thôn, chưa đáp

ứng được yêu cầu của tính phức tạp trong quản lý nhà nước cũng như mặt

bằng dân trí tương đối cao của dân cư đô thị.Vì vậy, cần phải nâng cao tiêu

chuẩn về trình độ của công chức phường mới đáp ứng được yêu cầu của quản

lý nhà nước ở cơ sở trong quá trình phát triển kinh tế thị trường và hội nhập

kinh tế quốc tế.Pháp luật về công chức cấp xã cần bổ sung thêm qui định:

“Căn cứ vào tiêu chuẩn của công chức cấp xã, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành

phố trực thuộc Trung ương (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây

gọi chung là cấp tỉnh) được xem xét, quyết định: Tăng một cấp về trình độ

văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại phường” mới

đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước ở đô thị.

Ba là, về tuyển dụng công chức cấp huyện, xã, phường

Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển

dụng Để hình thành đội ngũ công chức chính quyền các cấp nhất thiết phải

tiến hành bằng con đường tuyển dụng. Pháp luật về công chức đã quy định hai

hình thức tuyển dụng đó là thi tuyển và xét tuyển. Tuy nhiên, những vấn đề cụ

thể hơn của việc tuyển dụng các chức danh chuyên môn chưa được pháp luật

quy định rõ ràng.

Tuyển dụng công chức nói chung và công chức chính quyền các cấp

64

ở địa phương nói riêng là một vấn đề nhạy cảm, phức tạp và rất dễ phát

sinh tiêu cực. Yêu cầu đối với pháp luật trong điều chỉnh vấn đề này phải

tạo được cơ chế, chính sách thích hợp, đồng bộ, để công tác tuyển dụng

thực sự khoa học, nghiêm túc, quán triệt đầy đủ các nguyên tắc của chế độ

tuyển dụng. Việc ban hành tuyển dụng công chức phải đảm bảo công

khai,dân chủ, khách quan, công bằng, đúng tiêu chuẩn đối với từng chức

danh, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Vấn đề đặt ra

là phải tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức,

phẩm chất chính trị, phẩm chất chuyên môn, phù hợp với vị trí công tác

để đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu quả. Cần nghiên cứu, đặt

ra các tiêu chuẩn cụ thể và lượng hóa được các tiêu chuẩn nhằm hạn chế

tính chủ quan trong tuyển dụng.công chức là một trong những hoạt động

quan trọng trong công tác cán bộ, công chức hiện nay tại các cơ quan

hành chính nhà nước nói chung, và toàn thành phố Hà Nội cũng như

huyện Thanh Oai nói riêng nhằm thực hiện mục tiêu : « xây dựng nền

hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, có hiệu quả ».vì thế vấn đề này

đang rất được Đảng và nhà nước quan tâm. Để nâng cao hiệu quả tuyển

dụng công chức Uỷ ban thường vụ Quốc hội khóa 11 đã ban hành pháp

lệnh 11/2003/PL – UBTVQH11 ngày 29 tháng 4 năm 2013 sửa đổi một

số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức. bên cạnh đó, nhiều văn bản quy

phạm pháp luật đã được ban hành nhằm điều chỉnh và hướng dẫn thực

hiện hoạt động tuyển dụng.

Tuy nhiên các hệ thống văn bản này chưa thống nhất, còn rời rạc, nhiều

vấn đề còn quy định chung chung chưa cụ thể dẫn đến việc thực hiện chưa

thống nhất giữa các địa phương, nhất là trong các lĩnh vực như :

Về quy trình tuyển dụng, hiện nay vẫn chưa có văn bản nào đưa ra

được quy trình cụ thể trong công tác tuyển dụng, vẫn chưa trả lời được

65

những câu hỏi như : Quy định gồm bao nhiêu bước? mỗi bước được thực

hiện như thế nào? thực hiện trong bao lâu? cần có những kỹ năng và

phương pháp nào?

Về thẩm quyền, hiện nay thẩm quyền giữa các phòng ban trong quá

trình tuyển dụng tại UBND huyện vẫn chưa được thực hiện thống nhất.

Còn một số quy định khác như những quy định về nội dung, cách thức,

hình thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi của từng ngạch công chức đã quá cũ,

một số nội dung không còn phù hợp với tình hình mới cần được sửa đổi.

Vì vậy, để nâng cao hoạt động tuyển dụng cần sớm hoàn thiện hệ

thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác ngạch, quy định cụ thể hơn

về một số vấn đề, đồng thời sửa đổi bổ sung một số điều cho phù hợp với

tình hình mới, tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động tuyển dụng được thống nhất

giữa các đơn vị.

Vấn đề tuyển dụng có thể nói là vẫn đề ít được biết đến tại UBND

huyện, huyện Thanh Oai mới có một vài lần tổ chức thi tuyển công chức và 2

lần xét tuyển).Vì vậy cần tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật về

công tác tuyển dụng trong đội ngũ cán bộ, công chức tạo điều kiện cho họ

hiểu sâu hơn về các quy định này, tuyên truyền, phổ biến, làm tốt công tác

thông tin trong hoạt động tuyển dụng sẽ tạo không khí công khai, dân chủ

trong hoạt động này, mọi người dân đều có quyền được biết và tìm hiểu các

thông tin về tuyển dụng, đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển nếu đáp ứng

đủ các yêu cầu và điều kiện như quy định.

Tuyển dụng được coi là nền tảng, là tiền đề cho sự phát triển của bất kỳ tổ

chức nào. Vì vậy, quá trình tuyển dụng được coi là quá trình quan trọng và quyết

định rất lớn đến chất lượng nguồn công chức tại UBND huyện Thanh Oai

Để hình thành đội ngũ công chức chính quyền nhất thiết phải tiến hành bằng

con đường tuyển dụng. Pháp luật về công chức cấp xã đã quy định hai hình thức

tuyển dụng đó là thi tuyển và xét tuyển. Tuy nhiên, những vấn đề cụ thể hơn của

66

việc tuyển dụng các chức danh chuyên môn chưa được pháp luật quy định rõ ràng.

Tuyển dụng công chức nói chung và công chức chính quyền nói riêng

là một vấn đề nhạy cảm, phức tạp và rất dễ xẩy ra tiêu cực. Yêu cầu đối với

pháp luật trong điều chỉnh vấn đề này phải tạo được cơ chế, chính sách thích

hợp, đồng bộ, để công tác tuyển dụng thực sự khoa học, nghiêm túc, quán

triệt đầy đủ các nguyên tắc của chế độ tuyển dụng. Việc ban hành tuyển dụng

công chức chính quyền cấp xã phải đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan,

công bằng, đúng tiêu chuẩn đối với từng chức danh, nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức . Vấn đề đặt ra là phải tuyển chọn được những người

có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, phẩm chất chuyên

môn, phù hợp với vị trí công tác để đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có

hiệu quả. Cần nghiên cứu, đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể và lượng hóa được các

tiêu chuẩn nhằm hạn chế tính chủ quan trong tuyển dụng.

Trong các hình thức tuyển dụng thì thi tuyển được coi hình thức tuyển

dụng quan trọng nhất và có nhiều ưu điểm. Hiện nay thi tuyển công chức

gồm các môn thi:

- Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài thời gian 120 phút về hệ thống

chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội;

quản lý hành chính nhà nước; chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tương ứng với chức danh công

chức cần tuyển dụng.

- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài thời gian 120 phút và

thi trắc nghiệm 01 bài thời gian 30 phút về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu

cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng.

- Môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm,

thời gian 30 phút theo yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng.

Môn tiếng anh: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm, thời gian

30 phút theo yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng.

67

Việc qui định thi môn chuyên ngành gồm 01 bài thi viết và 01 bài thi

trắc nghiệm là không phù hợp bởi vì chỉ cần một bài thi chuyên ngành là có

thể đánh giá được chuyên môn của công chức dự tuyển.Vì vậy nên bỏ bài thi

trắc nghiệm chuyên ngành.

Bốn là, bổ sung, sửa đổi các qui định về quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức

Để tạo hành lang pháp lý cần thiết cho việc xây dựng đội ngũ công

chức các cấp cần phải nhanh chóng xây dựng, ban hành các văn bản pháp quy

để cụ thể hóa từng nội dung của việc xây dựng đội ngũ công chức . Hiện nay,

việc triển khai còn chậm và thiếu đồng bộ, thậm chí còn có chỗ chưa ăn khớp

nhau giữa các văn bản, gây khó khăn cho việc tổ chức triển khai thực hiện. Vì

vậy, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện thể chế quản lý công chức một cách chặt

chẽ, khoa học và đảm bảo cơ sở vật chất, phương tiện quản lý hiện đại. Ban

hành văn bản về phân cấp quản lý công chức cấp xã, quy định cụ thể, rõ ràng

trách nhiệm, thẩm quyền giữa Trung ương và các cấp chính quyền địa

phương, giữa các cơ quan làm chức năng tham mưu quản lý công chức cấp

xã. Hoàn thiện thể chế tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhân sự trong hệ

thống chính quyền từ Trung ương đến cơ sở. Chính phủ chỉ nên ban hành các

văn bản quy phạm pháp luật tập trung vào các giải pháp chung, cơ bản làm cơ

sở, chỗ dựa cho địa phương triển khai áp dụng. Quy định phân cấp, phân

quyền mạnh hơn, rõ hơn cho các cấp chính quyền địa phương trong việc giải

quyết các vấn đề cụ thể đối với công chức từng cấp thực hiện phân công, phân

cấp quản lý công chức các cấp đồng bộ trên tất cả các khâu: quy hoạch, kế

hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, chính sách đãi ngộ...

Ngoài các nội dung quản lý đã quy định, cần bổ sung thêm một số nội dung

về xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức các cấp;

thống nhất việc quản lý hồ sơ công chức các cấp.

Pháp luật về công chức các cấp cần bổ sung qui định xác định cơ cấu

68

công chức các cấp gắn với vị trí việc làm

Có thể nói việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác quản lý

nguồn nhân lực nói chung và xác định vị trí việc làm để làm cơ sở bố trí, sử

dụng biên chế nói riêng trong các cơ quan nhà nước là một trong những nội

dung quan trọng của công cuộc đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và hiện đại

hóa nền công vụ ở nước ta hiện nay. Chính vì vậy, lần đầu tiên Luật cán bộ,

công chức năm 2008 đã quy định mới khái niệm “Vị trí việc làm”. Trên cơ sở

đó, ngày 22/4/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP quy

định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. ngày 25/6/2013 Bộ trưởng

Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện

Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

(sau đây gọi là Thông tư số 05/2013/TT-BNV) để các cơ quan, tổ chức, đơn

vị Trung ương và địa phương có cơ sở triển khai áp dụng trên phạm vi toàn

quốc.Tuy nhiên theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, xác định vị trí việc làm và

cơ cấu ngạch công chức được áp dụng đối với các cơ quan, tổ chức sau đây: Bộ,

cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng

Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Hội đồng nhân

dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện; các Ban của Hội đồng nhân dân cấp

tỉnh, cấp huyện; các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp

huyện; Các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức

chính trị - xã hội được pháp luật quy định có công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý; Các cơ quan, tổ chức bao gồm Văn phòng Chủ tịch nước; Văn phòng

Quốc hội; Kiểm toán Nhà nước; Tòa án nhân dân; Viện Kiểm sát nhân dân; các

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các

cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện cũng

được áp dụng quy định của Nghị định này trong việc xác định vị trí việc làm và

cơ cấu ngạch công chức.

Pháp luật về công chức chính quyền địa phương cần xác định rõ vị trí

69

việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức

để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan. Cấu trúc của mỗi vị

trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung

năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Vị trí việc làm được phân loại

gồm vị trí việc làm do một người đảm nhận, vị trí việc làm do nhiều người

đảm nhận và vị trí việc làm kiêm nhiệm. Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ

quan là tỷ lệ % (phần trăm) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục

vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng.

Bổ sung, sửa đổi các qui định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công

chức các cấp chính quyền địa phương.

Hiện nay đào tạo, bồi dưỡng công chức được qui định trong Nghị định

số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công

chức. Những qui định này áp dụng chung cho đội ngũ công chức. Để nâng

cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng đối với công chức các cấp, pháp luật

cần bổ sung, sửa đổi những nội dung sau:

- Quy định cụ thể việc đào tạo, bồi dưỡng công chức các cấp phải đảm

bảo gắn với quy hoạch sử dụng, đặc biệt đối với những công chức được đào

tạo theo các khóa dài hạn; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đúng người, đúng địa

chỉ và theo đúng yêu cầu nhiệm vụ của hoạt động công vụ ở các cấp.

- Cần có những qui định về đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi

dưỡng công chức theo hướng tinh gọn, thiết thực, phù hợp với từng chức

danh, vị trí việc làm, đảm bảo tính liên thông, hạn chế sự trùng lặp. Mặt khác,

cần ban hành quy định chuẩn về nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo,

bồi dưỡng; bộ tiêu chí bảo đảm và đánh giá chất lượng, đồng thời tiến hành

thường xuyên việc đánh giá chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng.

- Phương thức đào tạo, bồi dưỡng phải linh hoạt, đa dạng phù hợp với

từng loại đối tượng công chức, gắn trang bị kiến thức với kỹ năng và thực

hành; quan điểm lý luận với hoạt động thực tiễn thông qua các chính sách và

70

việc xử lý các tình huống cụ thể; phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo

của học viên trong giải quyết các nội dung học tập.

- Nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung Điều 20 Nghị định số 18/2010/NĐ- CP

về điều kiện để công chức được cử đi đào tạo sau đại học, theo hướng giảm

thời gian công tác từ đủ 5 năm trở lên xuống còn 3 năm; tăng độ tuổi cử đi học

từ không quá 40 tuổi (tính đến thời điểm được cử đi đào tạo lên 45 tuổi) để mở

rộng diện công chức được học sau đại học, đáp ứng yêu cầu thực tế.

- Pháp luật cần qui định việc thực hiện bồi dưỡng tiếng dân tộc, văn hóa

dân tộc đối với các đối tượng trẻ khi được tăng cường về công tác ở địa bàn

có đông đồng bào dân tộc thiểu số.Thực tế cho thấy nếu công chức cấp xã

nhất là các công chức trẻ công tác tại các xã có đồng bào dân tộc thiểu số sinh

sống nếu không biết tiếng dân tộc và văn hóa dân tộc sẽ gặp nhiều khó khăn

trong thực hiện nhiệm vụ.

Năm là, về đánh giá công chức

- Pháp luật cần qui định về nội dung, tiêu chí và phương pháp, quy trình

đánh giá công chức theo hướng đổi mới, đảm bảo khách quan, dân chủ công

bằng và công khai, minh bạch, trong đó chú trọng tiêu chí kết quả, hiệu quả

thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức. Áp dụng cơ chế quản lý, đánh

giá công chức cấp xã theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra. Đề cao trách

nhiệm đánh giá công chức của Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp là người

đứng đầu cơ quan, trực tiếp sử dụng và quản lý công chức .

- Xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá công chức dựa trên mức độ

thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng,

tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần

trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ

theo tiêu chí của địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và

người đứng đầu cơ quan đối với công chức (lấy hiệu quả công việc làm thước

đo). Pháp luật cần qui định áp dụng các phương pháp đánh giá công chức tiên

71

tiến như: Phương pháp phân tích định lượng (phương pháp đánh giá cho

điểm); Phương pháp đánh giá mô tả; Phương pháp đánh giá theo kết quả

phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu hay phương pháp đánh giá theo giao

kết hợp đồng); Phương pháp 3600; Phương pháp lưu trữ; đổi mới quy trình

đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và

trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức.

Sáu là, về khen thưởng và kỷ luật đối với công chức

Một trong những nguyên tắc của việc sử dụng công chức là phải có sự

kết hợp chặt chẽ giữa thưởng và phạt.Về khen thưởng công chức cơ sở pháp

lý chủ yếu vẫn là Luật Thi đua khen thưởng.Việc ghi nhận, biểu dương, tôn

vinh công trạng và khuyến khích vật chất đối với tổ chức, cá nhân có thành

tích đã được Luật quy định tương đối đầy đủ.Bên cạnh những phần thưởng về

tinh thần, những phần thưởng về vật chất cũng có những ý nghĩa nhất định.

Vấn đề này cần được pháp luật về công chức cấp xã điều chỉnh chính thức và

quy định đầy đủ hơn về các nguyên tắc, điều kiện, hình thức, trình tự xử lý

các quan hệ phát sinh từ khen thưởng đối với công chức . Các tiêu chuẩn khen

thưởng nên quy định theo hướng nhấn mạnh kết quả công việc và cần có sự

định lượng rõ ràng về "thành tích xuất sắc", "thành tích đặc biệt"… để công

tác khen thưởng đối với công chức đạt hiệu quả thiết thực.

Về kỷ luật đối với công chức, có thể thấy các quy định pháp luật về xử

lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức vẫn còn hạn chế. Quá trình hoàn thiện

pháp luật về công chức \ cần quy định rõ khách thể của vi phạm pháp luật; thế

nào là vi phạm pháp luật; vi phạm ở mức độ nặng, nhẹ; trách nhiệm liên đới

của cán bộ, công chức lãnh đạo khi người dưới quyền vi phạm v.v.. làm cơ sở

để xác định trách nhiệm pháp lý đối với công chức .

Sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan đến chế độ đãi ngộ công chức

Tám là, về tiền lương và phụ cấp đối với công chức

- Pháp luật về công chức cần qui định thực hiện khoán quỹ tiền lương

72

đối với công chức trên cơ sở khung số lượng công chức do Chính phủ quy

định (sau khi đã bổ sung 02 chức danh công chức và quy định chế độ công

chức kiêm nhiệm các chức danh hoạt động không chuyên trách) và quỹ tiền

lương, phụ cấp đang chi trả đối với cán bộ, công chức (bao gồm cả quỹ phụ

cấp đang chi trả cho những người hoạt động không chuyên trách hiện nay).

- Qui định thực hiện khoán kinh phí hoạt động (ngoài tiền lương và phụ

cấp) từ nguồn ngân sách địa phương cho các tổ chức trong hệ thống chính trị ở

cơ sở do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quyết định. Căn cứ vào kết quả hoạt động

và nguồn kinh phí tiết kiệm được để bổ sung thu nhập cho công chức .

Chín là, về chế độ thôi việc và nghỉ hưu

Về chế độ thôi việc và nghỉ hưu, pháp luật cần bổ sung thêm các chế độ

đối với công chức xin thôi việc bảo đảm quyền lợi cho họ. Cụ thể:

- Đối với công chức chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ mà chưa

đủ điều kiện nghỉ hưu theo quy định, nếu tự nguyện xin thôi việc và được cấp

có thẩm quyền phê duyệt thì được căn cứ vào tiền lương tháng tính đóng bảo

hiểm xã hội tại thời điểm thôi việc để hưởng chế độ trợ cấp một lần (được trợ

cấp 6 tháng lương khi nghỉ việc, đồng thời được hưởng chế độ bảo hiểm xã

hội theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội cho thời gian công tác có

đóng bảo hiểm xã hội theo quy định).

- Cần quy định chế độ nghỉ hưu trước tuổi cho phù hợp đối với cán bộ,

công chức trong các trường hợp sau: Dôi dư do thực hiện kiêm nhiệm các

chức danh lãnh đạo, quản lý nhưng không bố trí, sắp xếp vào các vị trí, chức

danh khác; Không đáp ứng yêu cầu về trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo,

năng lực, kỹ năng công tác theo chức danh hiện đảm nhiệm.

Trên cơ sở thực trạng của pháp luật về công chức \, căn cứ vào những

quan điểm đã được Đảng và Nhà nước ta đề ra trong giai đoạn hiện nay, luận

văn đã đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về công chức. Các giải

pháp được chia ra thành các giải pháp hoàn thiện pháp luật về công chức \ về

73

nội dung, các giải pháp hoàn thiện về hình thức. Các giải pháp về nội dung

tập trung vào đề xuất sửa đổi, bổ sung các qui định pháp luật về chức danh,

tiêu chuẩn, quản lý, sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi

dưỡng, chế độ, chính sách đối với công chức . Các giải pháp hoàn thiện về

hình thức pháp luật về công chức về hình thức gồm đổi mới qui trình, thường

xuyên rà soát, hệ thống hóa văn bản qui phạm pháp luật về công chức \. Thực

hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ góp phần làm cho pháp luật điều chỉnh có

hiệu quả các quan hệ nảy sinh trong quá trình hình thành và quản lý, sử dụng

đội ngũ công chức .

Cần xác định tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là nhiệm vụ

của tất cả các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cần có các quy định cụ thể

về điều kiện, tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ chuyên trách trong tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức đội ngũ tuyên truyền viên pháp luật ở cơ sở

của huyện. Xây dựng được cơ chế kiểm tra, giám sát đối với tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức ở huyện, trong đó, có cơ chế kiểm tra, giám sát

của cơ quan quản lý nhà nước đối với hoạt động tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức

Xây dựng các tiêu chí, cách thức đánh giá hiệu quả của tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức làm căn cứ cho điều chỉnh về nội dung, đối

tượng, hình thức và các biện pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả trong tổ

chức thực hiện pháp luật về công chức.

3.2.2. Đổi mới nhận thức tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

Để đảm bảo vai trò quản lý nhà nước trong tổ chức thực hiện pháp luật

về công chức thực sự phát huy hiệu lực, hiệu quả, một trong những nội dung

quan trọng là phải xây dựng cơ chế quản lý theo hướng vừa đảm bảo vai trò

lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, sự quản lý của chính quyền địa phương,

Theo đó, trước tiên, cần phải đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo

của các cấp ủy Đảng trong tỉnh mà vai trò quan trọng nhất là của Huyện ủy

74

Thanh Oai nói riêng và cả nước nói chung. Phương thức lãnh, chỉ đạo phải

vừa đảm bảo thực hiện đúng định hướng chính trị, vừa phát huy được tính chủ

động, tinh thần nhiệt tình, sáng tạo và nhân lên sức mạnh tổng hợp của các cơ

quan, đoàn thể nhằm thực hiện hiệu quả cao nhất mục tiêu đã đề ra, trong đó

cần tập trung ở một số nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, cần đưa ra mục tiêu, định hướng nội dung và xác định đối

tượng trọng tâm cần được tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trong

từng thời kỳ phù hợp với nhiệm vụ phát triển kinh tế, ổn định chính trị, xã hội

của Nhà nước nói chung và địa phương nói riêng.

Thứ hai, xác định vị trí, trách nhiệm của các cơ quan đảng, cơ quan nhà

nước trong Huyện đối với tổ chức thực hiện pháp luật về công chức. Đồng

thời, cần tăng cường sự chỉ đạo đưa các nội dung tổ chức thực hiện pháp luật

về công chức vào hoạt động giáo dục chính trị, tư tưởng trong các cấp ủy

Đảng và các cơ quan nhà nước của Huyện.

Thứ ba, sắp xếp, đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ trực

tiếp chỉ đạo công tác tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở các cấp

ủy Đảng như: Tập huấn bồi dưỡng pháp luật cho cán bộ tuyên huấn, báo

cáo viên pháp luật ở các cơ quan đảng, lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan thông

tin đại chúng...

Thứ tư, định kỳ kiểm tra, đánh giá, kịp thời rút kinh nghiệm trong công tác

chỉ đạo tổ chức thực hiện pháp luật về công chức theo định hướng đã đề ra.

Thứ năm, cần xác định tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là một

lĩnh vực cần thiết do đó, các cấp ủy Đảng phải ban hành nghị quyết chuyên đề

để đảm bảo sự lãnh đạo toàn diện, kịp thời của cấp ủy, góp phần vào việc phát

triển kinh tế - xã hội của huyện. Đồng thời, khi ban hành nghị quyết cần phải

chú ý phát huy dân chủ trong các cấp ủy Đảng và chính quyền; cần lấy ý kiến

đóng góp từ các tổ chức cơ sở đảng, của cán bộ, đảng viên nhằm đảm bảo sau

khi ban hành nghị quyết có tính khả thi cao.

75

Bên cạnh đó, để làm tốt chức năng quản lý nhà nước trong tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức thì cần có sự chỉ đạo trực tiếp của Hội đồng nhân

dân và ủy ban nhân dân các cấp cùng với vai trò đầu mối của hệ thống cơ

quan tư pháp địa phương bao gồm: Phòng Tư pháp (cấp huyện) và Công chức

Tư pháp - Hộ tịch (ở cấp xã). Các cơ quan này cần chủ động, tích cực tham

mưu, tranh thủ sự chỉ đạo của các cấp ủy Đảng và chính quyền trong quản lý

nhà nước về tổ chức thực hiện phấp luật về công chức, trong đó cần tập trung

ở các nội dung chủ yếu sau:

Một là, xây dựng chiến lược, kế hoạch, hoạch định chính sách từng

bước nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong tổ chức thực hiện

pháp luật về công chức ở các cấp trên địa bàn huyện.

Hai là, xây dựng và hoàn thiện thể chế về tổ thực hiện pháp luật về

công chức của huyện.

Ba là, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản về tổ

chức thực hiện pháp luật về công chức của huyện.

Bốn là, chỉ đạo, định hướng đối với việc đổi mới nội dung, hình thức,

phương pháp tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trong phạm vi toàn

huyện, đảm bảo phát huy hiệu quả.

Năm là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ thực hiện tổ

chức thực hiện pháp luật về công chức.

Sáu là, thực hiện tốt các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu

nại, tố cáo, xử lý vi phạm, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức .

Cơ chế quản lý nhà nước đối với tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức của huyện còn thể hiện thông qua hoạt động của Hội đồng phối hợp

công tác thực hiện pháp luật về công chức các cấp trong huyện.Trong đó, hoạt

động của Hội đồng phối hợp thực hiện pháp luật về công chức cần được thực

hiện thường xuyên, chủ động và có hiệu quả. Hội đồng phối hợp công tác tổ

76

chức thực hiện pháp luật về công chức các cấp cần xây dựng và hoạt động

theo quy chế, thường xuyên thực hiện hướng dẫn nghiệp vụ và bồi dưỡng

định kỳ, đảm bảo nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng phổ biến, giáo dục pháp luật

cho cán bộ trong tỉnh. Bên cạnh đó, Hội đồng phối hợp công tác phổ biến,

giáo dục pháp luật các cấp trong tỉnh cũng cần tăng cường các hoạt động kiểm

tra định kỳ và đột xuất đối với hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức của các cơ quan ban, ngành trong tỉnh, nhằm đưa công tác này ngày

càng chất lượng và hiệu quả hơn.

Thực tế ở huyện Thanh Oai hiện nay cho thấy, mặc dù tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức các luôn được quan tâm, tạo điều kiện để phát

huy hiệu quả trong thực tiễn, tuy nhiên, bên cạnh đó, ở một số cấp ủy Đảng,

chính quyền trong tỉnh đặc biệt là cấp cơ sở vẫn chưa thật sự quan tâm đến

công tác này. Nói một cách khác, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở

một số nơi trên địa bàn huyện nhiều khi còn bị xem nhẹ, chủ yếu tập trung

vào việc lãnh đạo chỉ đạo phát triển kinh tế, xã hội, giữ gìn an ninh chính trị,

trật tự an toàn xã hội, cho nên chất lượng và hiệu quả tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức.

Một trong các nguyên nhân của tình trạng trên là do nhận thức về vai

trò của tổ chức thực hiện pháp luật về công chức còn chưa đầy đủ. Một số cơ

quan nhà nước coi tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là trách nhiệm

đương nhiên của riêng ngành tư pháp hoặc phó mặc cho cấp dưới.Vì vậy, trên

thực tế có lúc có nơi chưa thực sự coi công tác này "là một bộ phận của công

tác giáo dục chính trị, tư tưởng, là nhiệm vụ của toàn bộ hệ thống chính trị".

Vì vậy phải nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành, cán bộ, công

chức về tổ chức thực hiện pháp luật về công chức, đồng thời, đổi mới về tư

duy pháp lý, xây dựng thể chế, xác định mô hình tổ chức, kiện toàn đội ngũ,

cơ chế quản lý phù hợp. theo đó, cần phải đẩy mạnh và tăng cường các hoạt

động tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức một cách toàn

77

diện và sâu, rộng đến tất cả các công chức trong huyện về vị trí, vai trò, tầm

quan trọng của tổ chức thực hiện pháp luật về công chức cũng như trách nhiệm

chung của toàn bộ hệ thống chính trị các cấp ủy Đảng, chính quyền tổ chức

thực hiện pháp luật về công chức các.Trên cơ sở đó, tất cả các công chúc trong

huyện nhận thức rõ được sự cần thiết phải tham gia, đóng góp sức lực để đưa

công tổ chức thực hiện pháp luật về công chức của huyện ngày càng hiệu lực

và hiệu quả. Với sự đổi mới về nhận thức như vậy, tổ tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức của huyện Thanh Oai chắc chắn sẽ có sự tham gia của toàn

bộ hệ thống chính trị trong huyện, ngày càng được xã hội hóa mạnh mẽ, đồng

thời, sẽ ngày càng thiết thực hơn, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, góp

phần phát triển kinh tế, xã hội của huyện một cách toàn diện.

3.2.3. Nâng cao chất lượng trong triển khai nội dung, hình thức, phương

pháp phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức

Xuất phát từ thực tế khách quan trong thời gian qua ở huyện Thanh

Oai, mặc dù nội dung, hình thức, phương pháp phổ biến, giáo dục pháp luật

về công chức tuy đã được đổi mới, đa dạng, nhưng chưa đồng đều và hiệu

quả chưa cao. Do đó, việc nâng cao chất lượng, hiệu quả trong triển khai các

nội dung, hình thức, phương pháp phổ biến, giáo dục pháp luật pháp luật về

công chức trong thời gian tới ở huyện Thanh Oai là rất cần thiết.

Thứ nhất, đổi mới nội dung phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức.

Đây được coi là một trong những biện pháp trung tâm trong những biện pháp

nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật về công chức ỏ huyện Thanh

Oai.Trước tiên, chúng ta phải xác định rõ nội dung pháp luật cần tuyên truyền

và các hình thức tuyên truyền, phổ biến pháp luật về công chức phù hợp với

mỗi đối tượng, gắn với nhiệm vụ chính trị và yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội của đất nước, của địa phương trong từng thời điểm. Xây dựng tài liệu

phục .vụ tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức, đồng thời

tiến hành phổ biến các quy định pháp luật, đẩy mạnh trợ giúp pháp lý mang

78

tính thiết thực, gắn liền công chức. Đẩy mạnh công tác tập huấn, bồi dưỡng

kỹ năng tuyên truyền, vận động chấp hành pháp luật, cung cấp các tài liệu,

văn bản pháp luật thiết yếu cho công chức

Quá trình tuyên truyền, phổ biến pháp luật đến công chức sẽ chú ý đến

các quy định của pháp luật có liên quan trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ,

trách nhiệm của họ.

Hiện nay, trong phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức ở huyện

Thanh Oai, hạn chế lớn nhất là còn nặng về lý thuyết, nội dung đơn điệu, chủ

yếu cung cấp những quy định chung chung của pháp luật nên người nghe

dễ nhàm chán. Việc chuẩn bị nội dung của báo cáo viên còn tùy tiện,

nhiều lúc chưa đi vào trọng tâm, chưa gắn với thực tế các đối tượng. Do

vậy, cần đổi mới nội dung phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức theo

hướng không chỉ đáp ứng nhu cầu kiến thức cơ bản về pháp luật, mà còn

phải thiết thực, đáp ứng yêu cầu thực tiễn để một mạt nâng cao trình độ

nhận thức cho các đối tượng, mặt khác giúp họ có khả năng vận dụng sáng

tạo vào thực tiễn.

Đối với huyện Thanh Oai, cán bộ, công chức có điều kiện và trình độ

khác nhau. Vì vậy, nội dung phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức dễ

hiểu. Đồng thời, phải khảo sát nắm bắt nhu cầu tìm hiểu pháp luật của công

chức trong Huyện

Thứ hai, đổi mới về hình thức tổ chức.

Trước hết, tăng cường hình thức phổ biến, tuyên truyền miệng. Đây

là hình thức phổ biến, giáo dục rất hiệu quả, nó không chỉ truyền đạt

thông tin mà còn truyền cảm xúc, thái độ, tình cảm sang người nghe, làm

cho người nghe đón nhận thông tin bằng cả lý trí và tình cảm của mình.

Bởi vậy, cần đa dạng hóa hình thức, phương pháp phổ biến, giáo dục pháp

luật, không chỉ thông qua buổi lên lớp mà bằng những cách thức như tọa

đàm, buổi nói chuyện, hoạt cảnh tình huống, lời ca, tiếng hát... Cần xây

79

dựng và mở rộng hình thức tìm hiểu pháp luật qua các hoạt cảnh trên phát

thanh hoặc truyền hình, xây dựng trang web riêng về công tác phổ biến,

giáo dục pháp luật về công chức để công chức có thể cập nhật thông tin,

trao đổi, bàn luận và tìm hướng giải quyết cho những vấn đề trong cơ

quan nhà nước...

Thứ ba, xây dựng chương trình - kế hoạch, tăng cường hướng dẫn về tổ

chức phổ biến, giáo dục pháp luật về công chức trong từng giai đoạn

Cần có mục tiêu, giải pháp, tiến độ cụ thể, sát hợp, có tính khả thi cho

từng giai đoạn. Kết hợp giải quyết toàn diện các yêu cầu của phổ biến, giáo

dục pháp luật với các vấn đề trọng tâm, trọng điểm ở tùng địa bàn, cơ quan,

đơn vị và đáp ứng được tính hiệu quả, theo cả chiều rộng, chiều sâu.

Chương trình, kế hoạch, hướng dẫn thực hiện pháp luật về công chức

cần xác định cơ chế phối hợp hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật có hiệu

quả, phát huy trách nhiệm của các cấp, các ngành, huy động sức mạnh tổng

hợp của hệ thống chính trị và toàn xã hội để đưa công tác tổ chức thực hiện

pháp luật vào nề nếp, có hiệu quả.

3.2.4. Tăng cường kiểm tra, tổng kết rút kinh nghiệm trong tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức

Kiểm tra là một việc làm rất quan trọng của quản lý nhà nước. Qua

kiểm tra, giám sát các cơ quan Đảng, cơ quan nhà nước mới thấy được

những ưu điểm, khuyết điểm, tìm ra những nguyên nhân từ đó có những

giải pháp phù hợp cho hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

đạt hiệu quả.

Thực tế ở huyện Thanh Oai thời gian qua cho thấy, công tác kiểm tra

trong tổ chức thực hiện pháp luật về công chức chưa thường xuyên, nhiều khi

chỉ mang tính hình thức, việc kiểm tra chưa có kế hoạch nên kết quả rất hạn

chế vì thế chưa đánh giá được hiệu quả của hoạt động. Do vậy, trong thời gian

tới cần xây dựng kế hoạch kiểm tra chuyên đề về tổ chức thực hiện pháp luật

80

về công chức nhằm tăng cường vai trò quản lý nhà nước đối với hoạt động

này. Nội dung kiểm tra cần đáp ứng các yêu cầu sau:

Một là, kiểm tra nội dung tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

theo đúng định hướng

Hai là, kiểm tra việc ban hành chương trình, kế hoạch triển khai, thực

hiện sự chỉ đạo của cấp trên về tổ chức thực hiện pháp luật về công chức.

Ba là, xây dựng kế hoạch kiểm tra theo định kỳ, kiểm tra đột xuất đối

với tổ chức thực hiện pháp luật về công chức.

Bên cạnh đó, cần tiến hành hoạt động tổng kết rút kinh nghiệm sau khi

thực hiện các chương trình, kế hoạch về tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức.để đánh giá kết quả đạt được, tìm ra nguyên nhân của tồn tại, hạn chế,

thiếu sót và bài học kinh nghiệm trong quá trình triển khai thực hiện chương

trình, kế hoạch, trên cơ sở đó, hoàn thiện, bổ sung nội dung, thay đổi cơ chế

phối hợp, hình thức và phương thức tổ thực hiện pháp luật về công chức.đáp

ứng yêu cầu đổi mới hiện nay. Đồng thời, thông qua tổng kết, tìm ra mô hình

tổ chức đạt hiệu quả, kịp thời khen thưởng các tập thể và cá nhân có thành

tích xuất sắc nhằm khích lệ, động viên và thu hút đối tượng tham gia vào công

tác tổ chức thực hiện pháp luật về công chức của huyện.

3.2.5. Củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức thực hiện pháp luật về công chức

Việc củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức thực hiện pháp luật về công chức của huyện có ý nghĩa quan trọng,

là một trong những cơ sở để nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ thực hiện pháp

luật về công chức của huyện. Để thực hiện hoạt động này, trước tiên cần có

sự quan tâm sâu sát của huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân

huyện đối với tổ chức thực hiện pháp luật về công chức.

Tập trung nguồn nhân lực, vật lực cho đối tượng làm công tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức tại cơ sở, có định hướng đột phá góp phần thực

hiện có hiệu quả các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.Phát huy

81

được vai trò tích cực của hệ thống chính trị ở cơ sở trong việc tham gia thực

hiện pháp luật của công chức chấp hành pháp luật.

Đối với huyện Thanh Oai nói riêng thì mục tiêu của tổ chức thực hiện

pháp luật về công chức cần được xác định theo những mục tiêu đã được định

hướng như nêu ở trên. Theo đó, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức cần

được thực hiện đứng đắn và đầy đủ theo những mục tiêu chung tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức đã được Đảng và Nhà nước định hướng. Đồng

thời, trên cơ sở điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của tỉnh, cũng cần xác

định những mục tiêu riêng, cụ thể cho phù hợp.Vấn đề có tính chất trọng tâm

là cần hướng tổ chức thực hiện pháp luật về công chức vào việc xây dựng ý

thức tự giác chấp hành pháp luật của các công chức trong huyện.Đây có thể

nói vừa là yêu cầu vừa là biện pháp thực hiện đem lại hiệu quả cao đối với tổ

chức thực hiện pháp luật về công chức ở huyện Thanh Oai hiện nay. Bởi lẽ,

khi công chức nhận thức được việc phải tự giác chấp hành pháp luật là đòi hỏi

của chính bản thân mình thì họ sẽ cố gắng tự tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu sâu

và kỹ hơn, tiếp thu lượng thông tin một cách phong phú và có chọn lọc.

Tiểu kết Chƣơng 3

Trên cơ sở phân tích thực rạng tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, ở chương này luận văn đã xác định

những quan điểm cơ bản để bảo đảm tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức pháp luật Trên cơ sở những quan điểm đề xuất, luận văn cũng đã đưa ra

những giải pháp về pháp luật Các giải pháp về nội dung tập trung vào đề

xuất sửa đổi, bổ sung các qui định pháp luật về chức danh,tiêu chuẩn,quản

lý, sử dụng, đánh gía khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, chế độ, chính

82

sách đối với công chức.

KẾT LUẬN

1. Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức là hoạt động sắp xếp, định

hướng một cách có tổ chức, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch và thường

xuyên, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện hướng tới nhận thức

của công chức, để mọi người đều hiểu, nhằm hình thành ở họ ý thức pháp

luật, thái độ chấp hành luật, thói quen tuân thủ pháp luật phù hợp với quy định

của pháp luật về công chức.

2. Trong quá trình cho tổ chức thực hiện pháp luật về công chức thì các

cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương có vai trò đặc biệt quan trọng,

được thể hiện chủ yếu trong việc ban hành chương trình, kế hoạch, đề án về

cho tổ chức phổ biến thực hiện pháp luật về công chức ; chỉ đạo, hướng dẫn,

tổ chức triển khai và kiểm tra công tác cho tổ chức thực hiện pháp luật về

công chức; xây dựng, tập huấn, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tổ chức thực

hiện pháp luật về công chức. Để bảo đảm cho cho tổ chức thực hiện pháp luật

về công chức thì cần có những điều kiện nhất định, trong đó có các điều kiện

về thể chế, điều kiện về tổ chức bộ máy, nguồn lực và điều kiện về sự tham

gia của các bên liên quan.

3. Trong những năm qua, cho tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức của huyện Thanh Oai đã được triển khai, thực hiện khá đồng bộ và

đạt được những ưu điểm, thành tựu quan trọng, tuy nhiên, bên cạnh đó,

công tác này cũng còn có những tồn tại, hạn chế nhất định. Qua việc tìm

hiểu thực trạng cho tổ chức thực hiện pháp luật về công chức của huyện

Thanh Oai có thể rút ra được những bài học kinh nghiệm quan trọng trong

công tác tổ chức xây dựng thể chế, tổ chức bộ máy, kinh phí và nội dung,

hình thức, phương pháp tổ chức cho tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức.

4. Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức của huyện Thanh Oai

84

trong giai đoạn hiện nay có mục tiêu và phương hướng cụ thể, trong đó,

vấn đề quan trọng và thiết yếu hiện nay là cần tạo ra sự chuyển biến mạnh

mẽ về nhận thức, ý thức tôn trọng pháp luật và hành vi thực hiện pháp

luật của cán bộ, công chức; đổi mới phương thức Tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vật lực

5. Để nâng cao chất lượng Tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức của huyện Thanh Oai trong thời gian tới thì cần thực hiện tốt một số

giải pháp sau: Hoàn thiện thể chế về tổ chức thực hiện pháp luật về công

chức. Nâng cao chất lượng, hiệu quả trong triển khai các nội dung, hình

thức, phương pháp Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức; Xây dựng

chương trình - kế hoạch, tăng cường hướng dẫn Tổ chức thực hiện pháp

luật về công chức trong từng giai đoạn; Tăng cường kiểm tra, tổng kết rút

kinh nghiệm trong Tổ chức thực hiện pháp luật về công chức; Củng cố,

kiện toàn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thực hiện

pháp luật về công chức; Đảm bảo kinh phí cho tổ chức thực hiện pháp luật

85

về công chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Nội vụ (2004), Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế

và chính quyền địa phương, tập 1, Nxb Thống kê, Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV Quy định chi tiết một số điều về

tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15

tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức.

3. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư 05/2012/TT-BNV về việc sửa đổi, bổ sung một

số điều của Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy

định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị

định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức.

4. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 02/2013/TTHN-BNV ngày 3 tháng 10 năm 2013

quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP sửa đổi một số điều của

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ

quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

6. Chính phủ (2013), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức

7. Chính phủ (2014),Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về

chính sách tinh giản biên chế áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức

trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ Trung ương đến cấp xã; Hà Nội

8. Chuyên đề “nền công vụ, công chức”, Thông tin khoa học pháp lý, Viện

nghiên cứu khoa học pháp lý ấn hành, Hà Nội

9. Nguyễn Hữu Đức (2003), “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công

chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp", Tổ chức nhà

86

nước,Hà Nội.

10. Phòng nội vụ huyện Thanh Oai (2013,2014,2015,2016),Báo cáo tổng hợp

số liệu công chức huyện năm 2013, 2014, 2015,2016.Hà Nội.

11. Phòng nội vụ huyện Thanh Oai (2013,2014,2015,2016),Báo cáo tổng hợp

số liệu thi đua khen thưởng công chức huyện năm 2013, 2014, 2015, 2016,

Hà Nội.

12. Phòng nội vụ huyện Thanh Oai (2013,2014,2015,2016),Báo cáo tổng hợp

số liệu tuyển dụng công chức huyện năm 2013, 2014, 2015,2016,Hà Nội.

13. Thang Văn Phúc (2003),” Những định hướng đổi mới công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính

tổng thể (2001- 2010)”, Tổ chức nhà nước. Hà Nội

14. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội

15. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động

16. Quốc hội khóa VIII, Luật thi đua, khen thưởng ngày 26/11/2003 và luật

sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng, khen thưởng

ngày 14/06/2005, luật sửa đổi bổ sung một số điều của luật thi đua, khen thưởng

số 39/2013/QH13 ngày 16/11/2013,Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

17. Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

18. Phạm Hồng Thái và PGS.TS. Đinh Văn Mậu (2009), Lý luận nhà nước và

pháp luật, NXB Giao thông vận tải.

19. Chu Văn Thành (1998) Báo cáo tóm tắt đề tài khoa học cấp bộ “Nghiên cứu cơ

sở khoa học của xây dựng chế độ công chức công vụ ở nước ta”, Hà Nội.

20. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày

18/10/2012 phê duyệt Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công

chức"; Hà Nội

21. UBND thành phố Hà nội (2009),Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND

ngày 24/09/2009 của UBND về việc ban hành quy định về quản lý tổ chức

87

bộ máy, biên chế, tiền lương, tiền công cán bộ, công chức, viên chức và

lao động hợp đồng trong cơ quan đơn vị thuộc thành phố Hà Nội.

22. UBND thành phố Hà nội (2012), Quyết định số 11/2012/QĐ-UBND của

UBND về việc bổ sung, điều chỉnh một số điều của quyết định số

103/2009/QĐ-UBND.

23. UBND thành phố Hà nội (2013), Quyết định số 7153/QĐ-UBND ngày

26/11/2013 của UBND về việc ban hành kế hoạch tuyển dụng công chức

88

xã, phường, thị trấn thuộc thành phố Hà Nội năm 2013.