Luận văn Thạc sĩ Luật Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

............/.......... ....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO VĂN LỢI

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG - NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH ĐẮK LẮK, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

............/........... ....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO VĂN LỢI

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG - NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 8 38 01 02

Người hường dẫn khoa học: TS. Lê Anh Xuân

ĐẮK LẮK, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.

Các số liệu, trích dẫn trong luận văn được dẫn từ các nguồn hợp pháp, tin cậy,

chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn không trùng

lắp với các công trình nghiên cứu có liên quan đã được công bố.

Đắk Lắk, tháng 6 năm 2023

Tác giả luận văn

Cao Văn Lợi

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

thạc sĩ, tôi đã nhận được rất nhiều sự trợ giúp đến từ các thầy, các cô trong

Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, giảng viên khoa Luật Học viện

Hành chính Quốc gia. Đặc biệt, cho phép tôi được bày tỏ sự trân quý và biết

ơn tới TS. Lê Anh Xuân. Tác giả nghiên cứu đã nhận được sự hướng dẫn tận

tình, tâm huyết đến từ Cô. Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành

đến Lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia khu vực Tây nguyên, Cô Chủ

nhiệm và toàn thể viên chức Phân viện đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tác giả

trong quá trình học tập cũng như trong quá trình nghiên cứu hoàn thành đề tài

luận văn thạc sĩ.

Xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến gia đình, cơ quan nơi tôi công tác,

bạn bè đồng nghiệp Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang đã

tạo điều kiện hỗ trợ về thông tin, dữ liệu và tài liệu trong quá trình nghiên cứu

thực hiện luận văn.

Trong bài luận, chắc hẳn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu

sót. Tôi mong muốn sẽ nhận được nhiều đóng góp quý báu đến từ các quý

thầy cô, và bạn đọc để đề tài được hoàn thiện hơn nữa và có ý nghĩa thiết thực

áp dụng trong thực tiễn cuộc sống. Chân thành cảm ơn".

MỤC LỤC

Trang phụ bìa Trang

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các bảng

Danh mục các biểu đồ

1

MỞ ĐẦU ..............................................................................................

9

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ CỦA THỰC HIỆN PHÁP

LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC…….…………………….

9

1.1. Viên chức và pháp luật về quản lý viên chức……………………….

17

1.2. Thực hiện pháp luật về quản lý viên chức………………………….

1.3. Các điều kiện bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên

35

chức……………………………………………………………………….

43

Tiểu kết chương 1 .......................................................................................

43

Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN

43

LÝ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG - NHA TRANG ……………………………………………….. 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang……………….

53

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại Trường Cao

đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang…………………………………

65

2.3. Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại

Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang…………………..

82

Tiểu kết chương 2 ......................................................................................

83

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM THỰC HIỆN

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO

ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG - NHA TRANG…………………

83

3.1. Quan điểm bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại

Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang…………………..

87

3.2. Các giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại

Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương Nha Trang……………………

101

Tiểu kết chương 3…………………………………………………………

103

KẾT LUẬN………………………………………………………………..

105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………..

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu Tên bảng Trang

Phân loại viên chức của trường Cao đẳng Sư phạm Trung 48 Bảng 2.1 ương theo trình độ chuyên môn

Phân loại viên chức của trường Cao đẳng Sư phạm Trung 50 Bảng 2.2 ương theo hạng chức danh nghề nghiệp

Phân loại theo giới tính, đội ngũ giảng viên của nhà Bảng 2.3 52 trường

Phân loại đội ngũ viên chức của nhà trường theo hợp đồng 52 Bảng 2.4 làm việc

Bảng 2.5 Số lượng viên chức được khen thưởng từ năm 2016-2022 60

Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức từ năm 64 Bảng 2.6 2016-2022

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Tên biểu đồ Trang Số hiệu

Phân loại viên chức của trường Cao đẳng Sư phạm - 49 Biểu đồ 2.1 Trung ương theo trình độ chuyên môn

Phân loại viên chức của trường Cao đẳng Sư phạm - 50 Biểu đồ 2.2 Trung ương theo trình độ chuyên môn

Phân loại đội ngũ viên chức của nhà trường theo hợp đồng 53 Biểu đồ 2.3 làm việc

61 Biểu đồ 2.4 Số lượng viên chức được khen thưởng từ năm 2016-2022

Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức từ năm Biểu đồ 2.5 65 2016-2022

MỞ ĐẦU

1. Lý do nghiên cứu đề tài

Trong giai đoạn hội nhập quốc tế thì đội ngũ cán bộ, công chức nói

chung và viên chức nói riêng là nhân tố quyết định trong việc thay mặt nhà

nước phục vụ nhân dân và đóng góp cho đất nước, tạo thành một nhà nước

của dân, do dân và vì dân. Trong những năm qua, nước ta đã quan tâm việc

tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức, trang bị kiến thức về

chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước và pháp luật. Kiến thức và

trình độ năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ viên chức từng bước được

nâng lên đáng kể, góp phần quan trọng vào sự thành công của công cuộc đổi

mới đất nước.

Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 của Ban Chấp hành TW

(Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương Đảng Khóa XIII) về tiếp tục

xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa việt nam trong

giai đoạn mới khẳng định một trong những nhiệm vụ trọng tâm đó là hoàn

thiện hệ thống pháp luật và cơ chế tổ chức thực hiện pháp luật; Nghị quyết số

27/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 cũng tiếp tục nhiệm vụ

nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hoặc ban hành mới các văn bản quy

phạm pháp luật về xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

theo quy định của Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức, bảo đảm đồng bộ

với các quy định của Đảng về công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức có đủ năng lực, phẩm chất, cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Vì vậy, nghiên

cứu về thực hiện pháp luật và thực hiện pháp luật về quản lý viên chức là cần

thiết.

Mặt khác, Luật Giáo dục năm 2019 (có hiệu lực từ 01/7/2020) quy định

giáo viên tiểu học, trung học cơ sở phải có trình độ đại học. Đồng nghĩa các

trường sư phạm chỉ còn đào tạo duy nhất một chuyên ngành mầm non; một số

mã ngành của các trường sư phạm không đủ chuẩn buộc phải đóng cửa, làm

thu hẹp quy mô đào tạo, vị trí việc làm của giảng viên không đảm bảo, đặt ra

yêu cầu rất lớn về việc thay đổi cơ cấu nhân sự, sắp xếp tổ chức bộ máy và số

người làm việc rất nhiều khó khăn và thách thức không chỉ với nhà trường mà

còn với đội ngũ viên chức.

Chủ trương quy hoạch mạng lưới các trường sư phạm giai đoạn 2021 –

2030 đã được thông qua, tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có thông

tin chính thức về việc sáp nhập hay quy hoạch, vì vậy, khiến các trường cao

đẳng sư phạm gặp khó khăn trong việc xác định sứ mệnh, tầm nhìn và mục

tiêu Nhà trường.

Hiện nay, một số trường cao đẳng sư phạm đã chủ động sáp nhập với

các trường đại học trở thành phân hiệu hoặc khoa trực thuộc. Tuy nhiên, cả

nước vẫn còn nhiều trường cao đẳng sư phạm, trong đó có 3 trường cao đẳng

trực thuộc trung ương. Những vấn đề lớn đặt ra đối với các trường cao đẳng

sư phạm trong đó có Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang

như: Quy mô đào tạo, sứ mệnh, tầm nhìn; sắp xếp cơ cấu, tổ chức, bố trí nhân

sự, tinh giản biên chế; quyền và nghĩa vụ mà pháp luật quy định cho viên

chức và việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đó ra sao? Đây là một số vấn đề

còn bỏ ngỏ, cần được nghiên cứu và có câu trả lời thỏa đáng.

Là người có nhiều năm công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Trung

ương - Nha Trang, nhận thấy vẫn còn những bất cập, hạn chế trong thực hiện

pháp luật về viên chức: Làm thế nào để các quy định pháp luật đối với viên

chức thực sự phù hợp trong bối cảnh hiện nay để góp phần trong sự nghiệp

giáo dục và đào tạo của đất nước. Với những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài

“Thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm

Trung ương - Nha Trang” là cần thiết và có ý ngĩa lý luận và thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Khảo sát tình hình nghiên cứu đề tài cho thấy, đến nay, đã có nhiều

nghiên cứu liên quan đến chủ đề nghiên cứu của đề tài như:

Luận án tiến sĩ ngành Lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật “Hoàn

thiện pháp luật về nhà giáo ở Việt Nam trong bối cảnh xây dựng nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, do tác giả Đặng Thị Thu

Huyền thực hiện năm 2013 tại Khoa Luật Đại học quốc gia Hà Nội. Luận án

tập trung đánh giá pháp luật về nhà giáo và việc thực hiện pháp luật về nhà

giáo ở Việt Nam trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa và hội nhập.

Luận án tiến sĩ Lý Luật học “Thực hiện pháp luật về viên chức trong

trường đại học ở Việt Nam”, do tác giả Nguyễn Thị Thu Hương thực hiện

năm 2016 tại Khoa Luật Đại học quốc gia Hà Nội. Luận án làm rõ những vấn

đề lý luận của thực hiện pháp luật về viên chức trong các trường đại học, qua

đó đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo thực hiện pháp luật về

viên chức trong các trường đại học ở Việt Nam.

Luận án tiến sĩ ngành Quản lý công “Chính sách phát triển đội ngũ

giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam”, do tác giả Vũ Đức Lễ

thực hiện năm 2017 tại Học Viện Hành chính Quốc gia. Luận án Nghiên cứu

làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công

lập; phân tích, đánh giá thực trạng chính sách đối với giảng viên đại học công

lập, đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách phát triển đại học

công lập ở Việt Nam hiện nay.

Luận án tiến sĩ ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính “Quản lý

nhà nước đối với giảng viên các trường đại học công lập Việt Nam hiện nay”,

do tác giả Phạm Thị Minh Thùy thực hiện năm 2020 tại Học viện Khoa học

xã hội. Luận án làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đề xuất các

giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên các

trường đại học công lập.

Luận văn thạc sĩ ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính “Pháp luật

về quản lý viên chức – Từ thực tiễn các trường trung cấp Luật thuộc Bộ Tư

pháp”, do tác giả Trần Thị Hường thực hiện năm 2017 tại Học Viện Hành

chính Quốc gia. Luận văn đưa ra các quan điểm, giải pháp nâng cao chất

lượng và hiệu quả của pháp luật về quản lý viên chức ở các trường trung cấp

Luật Bộ Tư pháp.

Luận văn thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính “Pháp luật về

tuyển dụng viên chức trong trường cao đẳng từ thực tiễn tại thành phố Hà

Nội”, do tôi Trần Thúy Hằng thực hiện năm 2019 tại Học viện Khoa học xã

hội. Luận văn xây dựng luận cứ khoa học cho việc đề xuất các giải pháp nâng

cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức trong trường cao

đẳng tại thành phố Hà Nội.

Luận văn thạc sĩ Quản lý công “Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý

viên chức ngành giáo dục tiểu học trên địa bàn huyện Thanh Trì, thành phố

Hà Nội”, do tác giả Lê Thị Ngọc Liên thực hiện năm 2021 tại Học viện hành

chính Quốc gia. Luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận về quản lý viên

chức ngành giáo dục và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện

pháp luật về quản lý viên chức ngày giáo dục trên địa bàn huyện Thanh Trì,

thành phố Hà Nội.

Mai Thị Minh Ngọc (2020), “Một số kiến nghị về tuyển dụng viên chức

ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 11. Bài viết đã làm rõ thực

tế tuyển dụng viên chức ở nước ta hiện nay và kiến nghị một số giải pháp

nâng cao công tác tuyển dụng viên chức trong tình hình mới.

Lê Thanh Bình (2019) “Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán

bộ, công chức, viên chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 4.

Trần Thị Thơ (2020) “Hoàn thiện pháp luật về công khai, minh bạch,

khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ

chức nước. Bài viết đã nêu thực trạng thực hiện pháp luật về công tác tuyển

dụng công chức, viên chức, đồng thời đề xuất, kiến nghị nhằm đảm bảo công

khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức thời gian

tới.

Nguyễn Minh Đoan (2020) “Hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi

dưỡng công chức ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 23. Bài viết

nêu thực trạng pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam và đề

xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt

Nam hiện nay.

Từ nhiều năm nay, có nhiều đề tài nghiên cứu đưa ra cơ sở ý luận và đề

xuất thiết thực pháp luật pháp luật về quản lý viên chức, thể hiện tương đối rõ

ràng, sâu rộng, mạnh mẽ và có nhiều đề xuất về thực trạng thực hiện pháp luật

về viên chức ở nước ta. Có nhiều hội thảo, hội nghị và bài viết của các nhà

khoa học trong ngành luật, trong đó đề cập đến vấn đề thực hiện pháp luật về

viên chức. Những nguyên cứu đã phân tích tương đối rõ ràng, sâu rộng và đưa

ra cơ sở ý luận và có nhiều đề xuất về thực trạng thực hiện pháp luật về viên

chức ở nước ta. Đều đó, giúp tác giả có thêm cơ sở pháp lý trong thực hiện đề

tài.

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau liên

quan đến thực hiện pháp luật nói chung, thực hiện pháp luật về quản lý viên

chức nói riêng, song chưa có công trình nào nghiên cứu ở cấp độ luận văn

thạc sĩ chuyên ngành luật Hiến pháp và Luật Hành chính đề cập đến thực hiện

pháp luật về quản lý viên chức trong trường các trường Cao đẳng sư phạm

trong bối cảnh hiện nay. Đây cũng là lý do để đề tài “Thực hiện pháp luật về

quản lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương – Nha Trang”

được tác giả lựa chọn nghiên cứu bởi sự không trùng lắp với các công trình

nghiên cứu có liên quan đã được công bố.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu và thực tiễn thực hiện pháp luật, luận văn đề

xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả việc thực hiện pháp luật

về quản lý viên chức tại Trường tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương -

Nha Trang.

3.2. Nhiệm vụ

Phân tích làm rõ thêm cơ sở lý luận, pháp lý của thực hiện pháp luật về

viên chức;

Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang;

Đưa ra một số quan điểm và giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về

quản lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động thực hiện pháp luật về

quản lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương – Nha Trang.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang.

Về thời gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện pháp luật về quản lý

viên chức giai đoạn 2016-2022.

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về những vấn đề thực hiện

pháp luật về pháp luật quản lý viên chức tại trường Cao đẳng Sư phạm Trung

ương - Nha Trang.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Việc nghiên cứu luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật

biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh.

5.2. Phương pháp cụ thể

Phương pháp nghiên cứu lý thuyết được sử dụng chủ yếu trong chương

1 để phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa nhằm khái quát những vấn đề lý luận,

pháp lý của thực hiện pháp luật về viên chức.

Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu được sử dụng trong chương 2 để

phân tích, tổng hợp, so sánh, đồng thời, sử dụng phần mềm tin học, sơ đồ hóa,

bảng biểu nhằm tạo lập thông tin phục vụ cho nghiên cứu, đánh giá các khía

cạnh thực tiễn thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại trường Cao đẳng

Sư phạm Trung ương - Nha Trang.

Phương nghiên cứu thực tiễn được sử dụng trong chương 3 để tổng

hợp, thống kê, phân tích, trừu tượng hóa nhằm đưa ra giải pháp nâng cao việc

thực hiện pháp luật quản lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung

ương - Nha Trang.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp khác: Quy nạp, diễn

giải trong quá trình nghiên cứu,... nhằm làm sáng tỏ nội dung và phạm vi

nghiên cứu của đề tài luận văn.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần bổ sung, làm rõ thêm lý luận về thực hiện pháp luật

nói chung, thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trong các trường cao

đẳng sư phạm nói riêng.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, hội nhập quốc tế; tiếp tục hoàn thiện sắp xếp tổ chức bộ máy hành chính

nhà nước và đơn vị sự nghiệp từ Trung ương đến địa phương theo hướng tinh

gọn, hiệu lực, hiệu quả đồng thời tăng cường quản lý và nâng cao chất lượng

công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đẩy mạnh cải cách nền

hành chính nhà nước theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng. Vì

vậy, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao công tác quản lý viên chức tại

trường cao đẳng sư phạm. Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham

khảo trong việc hoạch định chính sách, xây dựng kế hoạch, lộ trình hoàn thiện

pháp luật, thực hiện pháp luật về viên chức; cũng có thể được sử dụng làm tài

liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và học tập tại các cơ sở đào tạo luật học,

hành chính học, người làm quản lý giáo dục.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận, pháp lý của thực hiện pháp luật về quản lý

viên chức.

Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại

trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang.

Chương 3: Quan điểm và giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về

quản lý viên chức tại trường cao đẳng sư phạm Trung ương - Nha trang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ

QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

1.1. Viên chức và pháp luật về quản lý viên chức

1.1.1. Viên chức

Luật Viên chức 2010 đã đưa ra định nghĩa về viên chức như sau: “Viên

chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại

đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo định

nghĩa nêu trên, viên chức là công dân Việt Nam tức là người có quốc tịch Việt

Nam; làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; có trình độ chuyên môn,

năng lực phù hợp với vị trí việc làm.

Trước đây, Pháp lệnh cán bộ, công chức chưa làm rõ khái niệm “viên

chức”. Khắc phục hạn chế này, Luật viên chức đã xây dựng khái niệm về viên

chức, đồng thời với việc Luật cán bộ, công chức phân định “cán bộ ” và

“công chức”, Luật viên chức cũng đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân

biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so

với cán bộ, công chức đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm,

thông qua chế độ hợp đồng lao động làm việc và tiền lương được hưởng từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên chức không

mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính

chuyên môn nghiệp vụ, vì vậy, Luật viên chức đã làm rõ “ Hoạt động nghề

nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về

trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp

công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên

quan”.

Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức, Luật viên chức đã làm rõ

các khái niệm cơ bản như vị trí việc làm, tuyển dụng, hợp đồng làm việc, đạo

đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử. Đặc biệt quy định về “chức danh nghề

nghiệp” thay cho quy định về “ngạch” để khắc phục các hạn chế trong quản lý

đội ngũ viên chức hiện nay. Luật viên chức đã thống nhất cách hiểu về đơn vị

sự nghiệp công lập, theo quy định tại Điều 9 Luật Viên chức 2010 được chia

thành hai loại, là đơn vị sự nghiệp công được giao quyền tự chủ và đơn vị sự

nghiệp công chưa được giao quyền tự chủ. Như vậy, đơn vị sự nghiệp công

lập có thể hoạt động như một doanh nghiệp, tự chịu trách nhiệm về dịch vụ do

mình cung ứng nhưng không nhằm mục đích lợi nhuận. Bổ sung một số quy

định mang tính định hướng liên quan đến chính sách xây dựng, phát triển các

đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức.

Việc ban hành Luật Viên chức 2010 là một bước tiến trọng hoạt động

lập pháp của Quốc hội, tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn còn một số bất

cập như: vấn đề hợp đồng làm việc viên chức, về chế độ thôi việc, việc

chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ công chức và vấn đề kỷ luật đối với viên

chức ...vẫn chưa được nhất quán. Ngày 25/11/2019, tại kỳ họp thứ 8, Quốc

hội khóa 14 thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,

công chức và Luật Viên chức, có hiệu lực từ 01/7/2020 đã giải quyết linh hoạt

các bất cập nêu trên. Ví dụ, Theo như quy định tại Luật sửa đổi, bổ sung một

số điều trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức 2019 thì việc bỏ chế

độ viên chức suốt đời đã được thi hành và chính thức có hiệu lực từ ngày

01/07/2020. Theo đó, những viên chức được tuyển dụng vào sau ngày

01/07/2020 sẽ làm việc theo một chế độ hợp đồng làm việc duy nhất là hợp

đồng làm việc có xác định thời hạn; hoặc bổ sung thêm trường hợp đơn vị sự

nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên

chức, khi viên chức không đạt yêu cầu sau thời gian tập sự.

Từ những quy định trên, viên chức có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam, theo quy định tại khoản 1 Điều

17 Hiến pháp 2013 “Công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là

người có quốc tịch Việt Nam”. Người được xác định có quốc tịch Việt Nam

(là công dân Việt Nam) theo quy định của Luật Quốc tịch Việt Nam. Một

công dân được mang quốc tịch Việt Nam khi người này được sinh ra tại Việt

Nam, có cha mẹ là người Việt Nam. Các trường hợp khác có cha hoặc mẹ là

người nước ngoài thì cũng được lựa chọn quốc tịch, hoặc một số cá nhân khác

được phép xin nhập quốc tịch Việt Nam, nhưng phải đảm bảo một số điều

kiện cần thiết theo quy định.

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng (thi tuyển hoặc xét tuyển): Viên chức

phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm, được bổ nhiệm vào

một chức danh nghề nghiệp tại các đơn vị sự nghiệp công lập và thực hiện

theo chế độ hợp đồng làm việc. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên

chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định

cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải

căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” [28].

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức

danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số

lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng

và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể

có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao

gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc

làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi

tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010).

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc và hưởng lương từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Đơn vị sự

nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là

“…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ

chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp

nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Đơn vị sự nghiệp

công lập bao gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn

toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là

đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công

lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính,

tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được

giao quyền tự chủ).

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi

chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật

Lao động.

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển

dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và

nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lý để sau này xử lý

các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa

hai bên. Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công

lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà viên

chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển

dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.

Với những đặc điểm nêu trên, Luật Viên chức 2010 đã làm rõ được

khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức đó chính là

chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng làm

việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp và tiền lương được

hưởng từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

1.1.2. Quản lý viên chức

Để làm rõ hơn nội hàm cụm từ quản lý viên chức, cần xác định rõ thuật

ngữ “quản lý”. Thuật ngữ “Quản lý” được hiểu là sự tác động có ý thức của

con người lên một hệ thống nào đó nhằm đạt được mục đích nhất định. Quản

lý xuất hiện khi có hoạt động lao động của con người. Trong quá trình lao

động sản xuất, con người thấy cần thiết phải có sự quản lý để các hoạt động

của con người có tổ chức hơn, chặt chẽ hơn, gắn kết với nhau hơn. Quản lý là

đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, mỗi ngành khoa học nghiên

cứu về quản lý từ những góc độ khác nhau và đưa ra định nghĩa riêng về quản

lý, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống

nhau về quản lý. Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về

quản lý.

Theo quan niệm của C.Mác: “Bất kỳ lao động xã hội trực tiếp hay lao

động chung nào đó mà được tiến hành tuân theo một quy mô tương đối lớn

đều cần có sự quản lý ở mức độ nhiều hay ít nhằm phối hợp những hoạt động

cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của

toàn bộ cơ thể sản xuất, sự vận động này khác với sự vận động của các cơ

quan độc lập của cơ thể đó. Một nhạc công tự điều khiển mình, nhưng một

dàn nhạc phải có nhạc trưởng”. [1, tr.23].

Theo cách hiểu chung nhất thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản

lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Việc tác động theo

cách nào còn tùy thuộc vào các góc độ khoa học khác nhau, các lĩnh vực khác

nhau cũng như cách tiếp cận của người nghiên cứu.

Từ phân trên có thể khái niệm “Quản lý viên chức là sự tác động có tổ

chức và bằng các công cụ quản lý khác nhau của các chủ thể có thẩm quyền

đối với đội ngũ viên chức nhằm đạt được mục tiêu xây dựng và phát triển đội

ngũ viên chức đáp ứng các yêu cầu phát triển xã hội”.

Như vậy, quản lý viên chức là thực hiện các nội dung và hướng dẫn,

xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách mà nhà nước đề ra, thông qua những

nội dung quản lý viên chức đó cơ quan có thầm quyền quản lý chỉ đạo thực

hiện đúng những nội dung này. Để thực hiện với mục đích nâng cao đội ngũ

viên chức có chất lượng và chuyên môn cao. Quản lý các nội dung hỗ trợ

phân tích nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, theo tiêu chuẩn chức danh và

vị trí việc làm. Cung cấp khả năng tổ chức lớp, ghi nhận kết quả. Kết quả tự

động cập nhật vào hồ sơ cá nhân của viên chức, ngoài ra thông qua đó có thể

cung cấp khả năng quản lý năng lực của cán bộ, công chức, viên chức, giúp

phát hiện và lựa chọn cán bộ vào quy hoạch và có thể hỗ trợ phân tích năng

lực cán bộ, công chức, viên chức so với tiêu chuẩn chức danh hiện tại, chức

danh cần phát triển và cần định một số đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, về chủ thể quản lý: Là đơn vị vị sự nghiệp công lập gồm:

Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện

nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp

công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao

quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy,

nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự

chủ).

Thứ hai, về mục đích: Quản lý con người đóng vai trò quan trọng trong

sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, bởi vậy việc quản lý tốt đội ngũ viên

chức nhằm làm cho hoạt động của tổ chức có hiệu quả, thực hiện tốt nhất

chức năng cung cấp dịch vụ công với chất lượng ngày càng cao cho xã hội

trong quá trình thực hiện chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước.

Vì vậy, mục đích của quản lý viên chức là nhằm bảo đảm đáp ứng trước hết

các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị; sau đó là các yêu cầu,

nhiệm vụ của đơn vị được thực hiện một cách tốt nhất thông qua việc thu hút,

sử dụng, duy trì và phát triển đội ngũ viên chức trong các đơn vị này một cách

có hiệu quả.

Thứ ba, về công cụ quản lý: Để quản lý viên chức, các chủ thể quản lý

có thể sử dụng các công cụ khác nhau như: chính sách, pháp luật, kế hoạch,

quy hoạch. Quy định pháp lý được cụ thể hoá trong hệ thống các văn bản

pháp luật từ Luật, Nghị định, Thông tư. Các chính sách để quản lý ví dụ như

chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chính sách thu

hút nhân tài... Đồng thời để quản lý viên chức hiệu quả không thể không xây

dựng các kế hoạch, quy hoạch theo từng giai đoạn ngắn hạn, dài hạn để có

định hướng phát triển nhân sự và tổ chức.

Thứ tư, về nội dung quản lý viên chức: Hoạt động quản lý viên chức

bao gồm rất nhiều nội dung được quy định tại tại Điều 61, Nghị định Số

115/2020/NĐ-CP, từ việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch viên chức, quy định

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đến tổ chức tuyển dụng tuyển dụng, đánh

giá viên chức và phát triển đội ngũ.

Đây là nội dung để phân biệt với quản lý Nhà nước về viên chức, tại

Điều 47 Luật Viên chức 2010 được quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Chính

phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ và Ủy ban nhân các cấp trong thực hiện quản

lý nhà nước về viên chức: Xây dựng và ban hành theo thẩm quyền hoặc trình

cơ quan có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật về viên chức.

Đây là nội dung nhằm đảm bảo việc xây dựng thể chế quản lý về viên chức, là

công cụ để nhà nước quản lý viên chức; xây dựng và phát triển đội ngũ; đảm

bảo ổn định và duy trì lao động của viên chức; thực hiện công tác thanh tra,

kiểm tra việc quản lý nhà nước, báo cáo đội ngũ về viên chức.

1.1.3. Pháp luật về quản lý viên chức

Pháp luật về quản lý viên chức là tổng hợp các văn bản quy phạm pháp

luật điều chỉnh các nhóm hoạt động như: xây dựng vị trí việc làm, tuyển dụng,

sử dụng, quản lý, quyền, nghĩa vụ của viên chức, đánh giá, khen thưởng, kỷ

luật viên chức, đào tạo bồi dưỡng, thực hiện các chế độ, chính sách đối với

viên chức, … trong đơn vị sự nghiệp công lập. Pháp luật về quản lý viên chức

là lĩnh vực pháp luật có tính chất liên ngành được quy định trong nhiều văn

bản quy phạm pháp luật khác nhau như Hiến pháp, luật, bộ luật, nghị định, …

điều chỉnh nhiều nhóm hoạt động của viên chức, nhưng các nhóm hoạt động

này có mối quan hệ biện chứng với nhau, cùng bổ trợ cho nhau, có khi đan

xen lẫn nhau. Mỗi nhóm lại được quy định theo một trình tự nhất định nhưng

phải đảm bảo các nguyên tắc trong quản lý viên chức.

Những quy phạm pháp luật quy định cơ cấu tổ chức đơn vị sự nghiệp

công lập, điều chỉnh các quan hệ cung cấp dịch vụ công, quy định về quyền,

nghĩa vụ, trách nhiệm và nhiều vấn đề khác liên quan đến hoạt động của viên

chức, đơn vị sự nghiệp công lập.

Qua nghiên cứu thực tiễn của pháp luật có thể xác định nội dung của

pháp luật về quản lý viên chức điều chỉnh các nội dung cơ bản sau:

- Xác lập dịch vụ công ở các lĩnh vực trong đơn vị sự nghiệp công lập

như: Giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao,

du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh

vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên

chức 2010.

- Quy định liên quan đến điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng; nội dung,

hình thức tuyển dụng; trình tự, thủ tục tuyển dụng.

- Quy định liên quan đến quản lý, sử dụng viên chức: là việc phân công

nhiệm vụ, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức; thay đổi chức danh

nghề nghiệp viên chức, …

- Quy định quyền và nghĩa vụ của viên chức về hoạt động nghề nghiệp,

chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách liên quan,….; chế độ đào tạo, bồi

dưỡng, đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm,

miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ,

chính sách đối với viên chức.

- Quy định liên quan đến kỷ luật viên chức, viên chức vi phạm các quy

định của pháp luật trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ thì tùy

theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu hình thức kỷ luật theo quy định của

pháp luật, ngoài ra còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp

theo quy định của pháp luật có liên quan.

- Quy định về việc xét nâng lương thường xuyên, trước thời hạn, nâng

lương vượt bậc theo quy định đối với viên chức có công trạng, thành tích và

cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp theo.

- Quy định về hợp đồng làm việc của viên chức, chế độ tập tập sự và

chấm dứt hợp đồng làm việc.

1.2. Thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

Để làm rõ khái niệm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức, ta cần

luận giải thuật ngữ “thực hiện pháp luật”. Thực hiện pháp luật là quá trình các

tổ chức, cá nhân và các chủ thể pháp luật khác khi gặp phải tình huống thực tế

mà quy phạm pháp luật đã dự liệu, trên cơ sở nhận thức của mình chuyển hóa

một cách sáng tạo quy tắc xử sự chung mà Nhà nước đã quy định vào tình

huống cụ thể đó thông qua hành vi thực tế hợp pháp của mình. Hay nói cách

khác, những đòi hỏi cấm đoán hay cho phép của pháp luật đối với các tổ chức,

cá nhân đã được biểu hiện thành các hành vi thực tế thực hiện quyền, nghĩa

vụ của các chủ thể pháp luật. Dưới góc độ pháp lý thì, thực hiện pháp luật là

hành vi pháp luật (hành động hoặc không hành động) hợp pháp, nghĩa là nó

được tiến hành phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi trong phạm vi các quy

định của pháp luật.

Trên phương diện lý luận về Nhà nước và pháp luật “Thực hiện pháp

luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp

luật, làm cho chúng đi vào cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp

pháp của các chủ thể pháp luật”. Vì thế, thực hiện pháp luật không thể phát

huy được hiệu lực trong hoạt động thực tế của các chủ thể pháp luật khi thiếu

sự bảo đảm của Nhà nước, các cơ chế cũng như cơ sở pháp lý của nó.

Từ những phân tích trên có thể xác định: “Thực hiện pháp luật về quản

lý viên chức là hoạt động có mục đích của cơ quan nhà nước và người có

thẩm quyền nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp luật về quản lý viên

chức, làm cho các quy định pháp luật vận hành trong đời sống xã hội”.

Từ khái niệm trên, tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý viên chức có

những đặc điểm như sau:

Thứ nhất, thực hiện pháp luật quản lý viên chức là hoạt động mang tính

quyền lực Nhà nước. Điều này thể hiện ở chỗ: Hoạt động thực thi pháp luật

do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành tiến hành thông qua các hoạt

động được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như tổ chức việc tuyển

dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thanh tra, kiểm tra, xử lý kỷ luật. Trong quá trình tổ

chức thực hiện pháp luật mọi khía cạnh, mọi tình tiết đều phải được xem xét

cẩn trọng, dựa trên cơ sở các quy định, yêu cầu của quy phạm pháp luật được

xác định để ra các yêu cầu cụ thể. Như vậy pháp luật là cơ sở xuất phát điểm

để các cơ quan Nhà nước có quyền lực thực hiện chức năng của mình.

Thứ hai, Thực hiện pháp luật về quản lý viên chức, trong đó các bên có

quyền và nghĩa vụ liên quan đều phải tuân theo những hình thức và thủ tục

chặt chẽ do pháp luật quy định. Pháp luật về viên chức quy định về cơ sở,

hình thức, điều kiện, trình tự thủ tục, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quy

trình thực hiện pháp luật.

Thứ ba, Thực hiện pháp luật về quản lý viên chức đòi hỏi tính sáng tạo.

Bởi vì đó là quá trình vận dụng cái chung (các quy phạm pháp luật để áp dụng

vào các vụ việc, tình huống cụ thể. Điều này đòi hỏi người có thẩm quyền

thực thi pháp luật phải vận dụng cái chung phù hợp với cái riêng rất phong

phú, đa dạng và phức tạp. Tuy nhiên, xã hội luôn vận động, biến đổi và phát

triển nên không phải lúc nào pháp luật cũng dự liệu hết được mọi tình huống

trong thực tế nảy sinh. Trong trường hợp pháp luật chưa quy định hoặc quy

định còn chồng chéo, chưa đồng bộ, chưa rõ ràng thì yêu cầu chủ thể tổ chức

thực hiện pháp luật phải biết vận dụng một cách sáng tạo linh hoạt, không dập

khuôn máy móc.

1.2.2. Nội dung thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

1.2.2.1. Về tuyển dụng viên chức

Luật viên chức 2010, Luật sửa đổi bổ sung một số điều về Cán bộ, công

chức và Luật Viên chức 2019 là văn bản pháp lý chung điều chỉnh tất cả các

hoạt động của viên chức, đồng thời, có nhiều văn bản hướng dẫn rõ về công

tác tuyển dụng viên chức thời gian qua như Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày

12/4/2012 của Chính phủ; Nghị định 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của

Chính phủ và các Thông tư hướng dẫn thi hành để điều chỉnh về nội dung

tuyển dụng viên chức. Tuy nhiên, hiện nay việc tuyển dụng viên chức được áp

dụng theo Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 và Thông tư

03/2019/TT-BNV quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

Theo quy của Luật Viên chức 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành

hiện nay, việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí

việc làm và chỉ tiêu được giao, thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển,

theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm

bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi phải phù hợp với ngành nghề,

đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, có trình độ và năng lực

đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng qua

xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.

Luật Viên chức 2010, đã đưa ra khái niệm về tuyển dụng viên chức như

sau: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực

vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Để được làm viên chức trong

đơn vị sự nghiệp công lập, người được tuyển dụng phải có phẩm chất đạo

đức, có trình độ và năng lực để đảm nhiệm công việc. Việc tuyển dụng viên

chức phải tuân thủ các quy định của pháp luật về điều kiện, hình thức, nội

dung tuyển dụng nhằm đảm bảo các nguyên tắc trong tuyển dụng, phải thực

sự xuất phát từ nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp mà viên

chức đảm nhận, quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Công việc mà viên

chức đảm nhận phải phù hợp với vị trí việc làm, cơ cấu chức danh nghề

nghiệp của đơn vị. Như vậy, giữa việc tuyển dụng viên chức và xây dựng vị

trí việc làm có mối liên hệ với nhau, danh mục vị trí việc làm là bản mô tả

công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ cụ thể, chi tiết, đầy đủ

chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho yêu cầu

vị trí việc làm đó. Xây dựng danh mục vị trí việc làm, cơ cấu chức danh nghề

nghiệp làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm

bảo cơ cấu hợp lý.

Về điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức được thực hiện theo quy định

tại Điều 22 Luật Viên chức và Điều 5 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày

25/9/2020 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; hồ sơ

đăng ký dự tuyển viên chức được thực hiện theo quy định tại Điều 17 Nghị

định số 115/2020/NĐ-CP. Theo đó:

- Người được tuyển dụng phải có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt

Nam

- Người được tuyển dụng phải đạt một độ tuổi nhất định (từ 18 tuổi trở

lên). Tuy nhiên, ở một số lĩnh vực hoạt động tuổi dự tuyển có thể thấp hơn:

văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, ... nhưng phải có sự đồng ý bằng văn

bản của người đại diện theo pháp luật. Quy định này nhằm đảm bảo khả năng

thực hiện công việc và chịu trách nhiệm về hành vi của mình.

- Có nguyện vọng làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập thể hiện

qua đơn đăng ký dự tuyển, mẫu đơn đăng ký dự tuyển Nghị định số

115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020.

- Phải có lý lịch rõ ràng thống qua phiếu lý lịch tư pháp do cơ quan có

thẩm quyền cấp, giúp đơn vị sự nghiệp công lập có thể biết được những thông

tin cơ bản của người đăng ký dự tuyển như: Nhân thân, gia đình, quá trình

học tập, công tác, ... làm cơ sở cho việc quản lý viên chức.

- Có trình độ chuyên môn, kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm, đảm

bảo các văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề được các cơ sở

giáo dục, đào tạo cấp hoặc năng khiếu, kỹ năng đặc biệt phù hợp với vị trí

việc làm.

- Người đăng ký dự tuyển viên chức phải có giấy chứng nhận sức khỏe

do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp, còn giá trị sử dụng theo quy định hiện hành.

- Để được hưởng quyền lợi ưu tiên trong tuyển dụng viên chức theo

quy định của pháp luật, người tham gia dự tuyển viên chức phải cung cấp giấy

chứng nhận thuộc đối tượng ưu tiên (nếu có) do cơ quan, tổ chức có thẩm

quyền chứng thực.

Hiện nay, công tác tuyển dụng viên chức được thực hiện theo quy định

của Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định 115/2020/NĐ-CP. Việc tuyển

dụng và phân cấp tuyển dụng viên chức theo quy định của Luật Viên chức đã

thể hiện tinh thần đổi mới theo hướng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị

trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp

công lập trong công tác tuyển dụng; lập kế hoạch, chỉ tiêu, nội dung, hình

thức thi tuyển, Nhà nước chỉ quy định tiêu chuẩn, điều kiện chung đối với

từng ngành, lĩnh vực sự nghiệp. Quy trình tuyển dụng viên chức được công

khai ở đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ

thể trong quá trình thực hiện tuyển dụng. Quy chế tuyển dụng được công khai,

dân chủ, khách quan đánh giá người được tuyển dụng, tạo điều kiện cho

người có trình độ, năng lực làm đúng ngành nghề đào tạo, đúng vị trí việc

làm. Trong quá trình tổ chức tuyển dụng viên chức, các đơn vị đều xây dựng

kế hoạch cụ thể, bảo đảm nguyên tắc, quy trình tổ chức thi tuyển hoặc xét

tuyển theo quy định. Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển viên chức đã từng bước

đi vào nề nếp.

Việc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng viên chức đã gắn với thẩm

quyền sử dụng, trao quyền nhiều hơn cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp

công lập. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức tuyển dụng viên

chức gắn với vị trí việc làm và cơ cấu chức danh nghề nghiệp của viên chức ở

các cơ quan, đơn vị.

1.2.2.2. Về sử dụng và quản lý viên chức

Theo quy định của Luật Viên chức 2010, Nghị định 115/2020/NĐ-CP

ngày 20/9/2020 của Chính phủ trao quyền cho người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập trong việc thực hiện các nội dung sử dụng và quản lý viên

chức như sau:

- Về sử dụng chức: Người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức chịu

trách nhiệm bố trí, phân công công tác; giao nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện

nhiệm vụ của viên chức; bảo đảm các điều kiện cần thiết để viên chức thực

hiện nhiệm vụ và các chế độ, chính sách đối với viên chức; biệt phái viên

chức trong một số trường hợp theo quy định; thay đổi, xét chuyển chức danh

nghề nghiệp viên chức; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian công tác đối

với viên chức quản lý; giải quyết nghỉ hưu đối với viên chức.

- Về quản lý viên chức: Xây dựng kế hoạch, quy hoạch viên chức; quy

định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, xác định vị trí việc làm, cơ

cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc tương

ứng; tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc, bố trí, phân

công nhiệm vụ, biệt phái, kiểm tra và đánh giá viên chức; tổ chức thực hiện

thay đổi chức danh nghề nghiệp; tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng

đối với viên chức; tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính

sách đãi ngộ đối với viên chức; tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật

đối với viên chức; giải quyết thôi việc và nghỉ hưu đối với viên chức; thực

hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ viên chức (Đ 61 NĐ-

115/2020/NĐ-CP).

Một trong các nguyên tắc được nhấn mạnh để thực hiện cơ chế quản lý

viên chức là: “Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được

thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn

cứ vào hợp đồng làm việc.” . Đây là nguyên tắc làm nền móng để tiếp tục đổi

mới cơ chế quản lý viên chức theo chế độ hợp đồng làm việc, nhấn mạnh

năng lực, tài năng bên cạnh phẩm chất và trình độ chuyên môn của viên chức.

Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong xác định số lượng vị trí việc

làm, số lượng viên chức và quản lý viên chức để phát huy tính tự chủ, tự chịu

trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập. Thống nhất quản lý nhà nước về

đội ngũ viên chức, đồng thời đẩy mạnh phân công, phân cấp quản lý viên

chức.

Theo quy định tại điểm Điều 7 Thông tư 07/2009/TTLT-BGDĐT-

BNV ngày 15/4/2009 “Về hướng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách

nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự

nghiệp công lập giáo dục và đào tạo” theo đó, người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập”, theo đó thẩm quyền của Hiệu trưởng về tự chủ trong lĩnh

vực tổ chức cán bộ như quyết định Điều động, biệt phái, tiếp nhận, luân

chuyển cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị từ

ngạch chuyên viên chính và tương đương trở xuống theo quy định của pháp

luật; quyết định nghỉ hưu, thôi việc, chấm dứt hợp đồng làm việc đối với cán

bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý. Đối với cán bộ, công chức,

viên chức giữ các ngạch không thuộc phạm vi quản lý thì việc quyết định nghỉ

hưu, thôi việc, chấm dứt hợp đồng làm việc do cơ quan cấp trên có thẩm

quyền quyết định theo quy định của pháp luật; trình cơ quan có thẩm quyền

quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, cách

chức cấp phó của người đứng đầu đơn vị; quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,

luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, cách chức các chức danh lãnh đạo, quản lý

của các tổ chức trực thuộc đơn vị theo quy định của pháp Luật và chịu trách

nhiệm về các quyết định đó.

Về nâng bậc lương, được quyền quyết định nâng bậc lương thường

xuyên và trước thời hạn, phụ cấp thâm niên vượt khung đối với cán bộ, công

chức, viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị từ ngạch chuyên viên

chính và tương đương trở xuống theo quy định của pháp luật.

1.2.2.3. Quy định về khen thưởng, kỷ luật viên chức

- Quy định về khen thưởng

Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và

khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong

xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Khoản 2 Điều 3 Luật Thi

đua, khen thưởng 2003 sửa đổi 2005, 2013).

Việc khen thưởng phải đảm bảo công khai, minh bạch, đúng đối tượng,

ngày 04/11/2019, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 12/2019/TT-BNV ngày

04/11/2019 (thay thế Thông tư số 08/2017/TT-BNV ngày 27/10/2017 của Bộ

Nội vụ) về việc quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định

91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một

số điều của Luật Thi đua, khen thưởng có hiệu lực từ 01/01/2020. Theo đó:

Đối với các hình thức khen thưởng cấp Nhà nước việc đánh giá, công

nhận thành tích và đề nghị cấp trên khen thưởng do Người đứng đầu bộ, ban,

ngành, địa phương thực hiện và chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Đối với các hình thức khen thưởng thuộc thẩm quyền của bộ, ban,

ngành, địa phương; cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc hoặc trực thuộc bộ, ban,

ngành, địa phương, việc đánh giá, công nhận mức độ hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ, phạm vi ảnh hưởng của thành tích do Người đứng đầu quyết định

và chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Hội đồng Thi đua, Khen thưởng bộ, ban, ngành, địa phương có trách

nhiệm giúp Người đứng đầu đánh giá thành tích của tập thể, cá nhân có phạm

vi ảnh hưởng trong toàn quốc; ảnh hưởng trong bộ, ban, ngành, địa phương

hoặc trong ngành, lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý.

Cơ quan thường trực Hội đồng có trách nhiệm tham mưu cho Chủ tịch

Hội đồng tổ chức họp Hội đồng. Hội đồng họp khi có ít nhất 2/3 thành viên

tham dự. Chủ tịch Hội đồng chủ trì hội nghị hoặc ủy quyền cho 01 Phó Chủ

tịch Hội đồng chủ trì. Chủ tịch Hội đồng thực hiện bỏ phiếu như các thành

viên khác. Cơ quan thường trực Hội đồng xin ý kiến các thành viên vắng mặt

bằng văn bản, tổng hợp, báo cáo Chủ tịch Hội đồng; hoàn thiện Biên bản họp

Hội đồng và hồ sơ đề nghị khen thưởng theo quy định.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền khen thưởng

hoặc trình cấp trên khen thưởng có trách nhiệm công khai tập thể, cá nhân

được đề nghị khen thưởng Huân chương, danh hiệu vinh dự Nhà nước, Giải

thưởng Hồ Chí Minh, Giải thưởng Nhà nước, danh hiệu “Chiến sĩ thi đua toàn

quốc” trên phương tiện thông tin thuộc thẩm quyền quản lý.

Việc lấy ý kiến của nhân dân trên phương tiện thông tin và kết quả xử

lý thông tin (kể cả đơn thư khiếu nại, tố cáo nếu có) phải báo cáo Hội đồng

trước khi quyết định khen thưởng hoặc trình cấp trên khen thưởng.

Hình thức, mức hạng khen thưởng phải phù hợp với thành tích đạt

được. Quan tâm khen thưởng cá nhân, tập thể từ yếu kém, phấn đấu trở thành

điển hình tiên tiến trong phong trào thi đua; người dân tộc thiểu số và cá nhân

có nhiều sáng tạo trong lao động, học tập, công tác. Không cộng dồn thành

tích đã khen của lần trước để đề nghị nâng mức khen thưởng lần sau.

Báo cáo thành tích của tập thể, cá nhân được đề nghị khen thưởng phải

phù hợp với hình thức, mức hạng khen thưởng theo quy định. Nội dung báo

cáo thành tích thực hiện theo các mẫu (từ số 01 đến số 09) Phụ lục kèm theo

Nghị định số 91/2017/NĐ-CP.

Đối với khen thưởng theo công trạng và thành tích đạt được (trừ khen

thưởng đột xuất và khen theo niên hạn): Báo cáo thành tích của tập thể, cá

nhân được đề nghị khen thưởng tính đến thời điểm bộ, ban, ngành, địa

phương trình Thủ tướng Chính phủ trước 03 tháng; nếu quá thời hạn trên, bộ,

ban, ngành, địa phương phải bổ sung thành tích của tập thể, cá nhân.

Chỉ lấy kết quả khen thưởng về thành tích toàn diện để làm căn cứ xét

khen thưởng hoặc đề nghị cấp trên khen thưởng. Kết quả khen thưởng phong

trào thi đua theo đợt được ghi nhận và ưu tiên khi xét khen thưởng hoặc đề

nghị cấp trên khen thưởng.

Chưa khen thưởng hoặc đề nghị cấp trên khen thưởng tập thể, cá nhân

đang trong thời gian cơ quan có thẩm quyền đang xem xét thi hành kỷ luật

hoặc đang điều tra, thanh tra, kiểm tra khi có dấu hiệu vi phạm hoặc có đơn

thư khiếu nại, tố cáo đang được xác minh làm rõ.

Thời gian trình khen thưởng lần tiếp theo được tính theo thời gian lập

được thành tích ghi trong quyết định khen thưởng lần trước. Đối với quyết

định khen thưởng không ghi thời gian lập được thành tích thì thời gian trình

khen thưởng lần sau được tính theo thời gian ban hành quyết định khen

thưởng lần trước.

Như vậy, Công tác TĐKT có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình

xây dựng và phát triển đất nước Việt Nam. TĐKT là động lực thúc đẩy sự

phát triển. Thực hiện tốt công tác TĐKT sẽ phát huy tính tích cực, chủ động,

sáng tạo của mỗi cá nhân, phát huy ý chí quyết tâm, tinh thần đoàn kết của tập

thể; làm cho mỗi cá nhân, tập thể có tinh thần trách nhiệm cao trong thực hiện

chức trách, nhiệm vụ của mình.

- Quy định về kỷ luật viên chức

Trước kia các quy định về kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức được

quy định nhiều văn bản khác nhau cho từng đối tượng. Để khắc phục hạn chế

trên, Chính phủ ban hành Nghị định 112/2020/NĐ-CP ngày 18/9/2020 của

Chính phủ có hiệu lực từ 20/9/2020 đã gộp các quy định về xử lý kỷ luật cán

bộ, công chức, viên chức ở 4 quy định khác nhau (Nghị định 34/2011/NĐ-CP,

Nghị định số 27/2012/NĐ-CP, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số

NĐ 35/2005) để tạo sự thống nhất cho việc áp dụng pháp luật. Đồng thời Luật

này bổ sung thêm một số nội dung, theo đó: việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo

khách quan, công bằng; công khai, minh bạch; nghiêm minh, đúng pháp luật;

mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần bằng một hình thức kỷ luật. Trong

cùng một thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, nếu cán bộ, công chức, viên chức

có từ 2 hành vi vi phạm trở lên thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm và

áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng

đối với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình

thức bãi nhiệm, buộc thôi việc; không tách riêng từng nội dung vi phạm của

cán bộ, công chức, viên chức để xử lý kỷ luật nhiều lần với các hình thức kỷ

luật khác nhau….Nghiêm cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, tinh thần,

danh dự, nhân phẩm trong quá trình xử lý kỷ luật.

Nghị định quy định rõ các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật: Cán

bộ, công chức, viên chức đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ theo chế

độ, nghỉ việc riêng được cấp có thẩm quyền cho phép; đang trong thời gian

điều trị bệnh hiểm nghèo hoặc đang mất khả năng nhận thức; bị ốm nặng

đang điều trị nội trú tại bệnh viện có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm

quyền; đang bị khởi tố, tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm

quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành vi vi phạm pháp luật, trừ trường hợp

theo quyết định của cấp có thẩm quyền.

Cán bộ, công chức, viên chức là nữ giới đang trong thời gian mang

thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc là nam giới (trong

trường hợp vợ chết hoặc vì lý do khách quan, bất khả kháng khác) đang nuôi

con dưới 12 tháng tuổi cũng chưa xem xét xử lý kỷ luật. Đồng thời, đưa ra các

trường hợp được miễn trách nhiệm kỷ luật: Được cơ quan có thẩm quyền xác

nhận tình trạng mất năng lực hành vi dân sự khi có hành vi vi phạm; phải

chấp hành quyết định của cấp trên theo quy định tại khoản 5 Điều 9 Luật Cán

bộ, công chức; được cấp có thẩm quyền xác nhận vi phạm trong tình thế cấp

thiết, do sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan theo quy định của

Bộ luật Dân sự khi thi hành công vụ; cán bộ, công chức, viên chức có hành vi

vi phạm đến mức bị xử lý kỷ luật nhưng đã qua đời.

Các hành vi bị xử lý kỷ luật: Cán bộ, công chức, viên chức có hành vi

vi phạm các quy định về nghĩa vụ của cán bộ, công chức, viên chức; những

việc cán bộ, công chức, viên chức không được làm; nội quy, quy chế của cơ

quan, tổ chức, đơn vị; vi phạm đạo đức, lối sống hoặc vi phạm pháp luật khác

khi thi hành công vụ thì bị xem xét xử lý kỷ luật.

Các hình thức xử lý kỷ luật đối với viên chức: Tại khoản 1, Điều 15

Nghị định 112/2020/NĐ-CP quy định:

- Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý: Khiển trách, Cảnh cáo,

Buộc thôi việc.

- Đối với viên chức quản lý: Khiển trách, Cảnh cáo, Cách chức, Buộc

thôi việc.

Viên chức bị kỷ luật bằng một trong các hình thức trên còn có thể bị

hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên

quan.

1.2.2.4. Về đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp

thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt

động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính

trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của

đất nước.

Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công

tác sử dụng, quản lý viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và

nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

Văn bản điều chỉnh về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức

là Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/217/NĐ-CP và được sửa đổi bổ

sung tại nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ.

Về đối tượng, điều kiện đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học,

Nghị định quy định: Cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số hoặc

công tác tại các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân

tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn và phải có

cam kết thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành

chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 2 lần thời gian đào tạo.

Về đào tạo sau đại học, cán bộ, công chức phải đáp ứng điều kiện: Có

thời gian công tác từ đủ 3 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) và 2 năm

liên tục liền kề trước thời điểm được cử đi đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ;

không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu; có

cam kết thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành

chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 2 lần thời gian đào tạo;

chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.

Điều kiện đào tạo sau đại học đối với viên chức gồm: Đã kết thúc thời

gian tập sự (nếu có); có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hoạt động nghề nghiệp

tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít

nhất gấp 2 lần thời gian đào tạo; chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc

làm.

Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi học theo các chương trình

hợp tác với nước ngoài được ký kết hoặc gia nhập nhân danh Nhà nước,

Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngoài các quy định

nêu trên còn phải đáp ứng yêu cầu khác của chương trình hợp tác.

Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo từ trình

độ trung cấp trở lên bằng nguồn ngân sách nhà nước hoặc kinh phí của cơ

quan quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức nếu tự ý bỏ học, bỏ việc

hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trong thời gian đào tạo; không

được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp; đã hoàn thành và được cấp văn

bằng tốt nghiệp khóa học nhưng bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng

làm việc khi chưa phục vụ đủ thời gian cam kết thì phải đền bù chi phí đào

tạo.

Ngoài quy định đối tượng, điều kiện đào tạo thì Nghị định cũng quy

định cụ thể về hình thức, nội dung, chương trình, chứng chỉ bồi dưỡng cán bộ,

công chức, viên chức. Theo quy định tại Điều 1, Nghị định 89/2021/NĐ-CP

Ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định

số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2021 của chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, viên chức), theo đó, có 4 hình thức bồi dưỡng: 1. Bồi dưỡng

theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên

chức. 2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý. 3.

Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã. 4.

Bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm: Cán bộ, công chức, viên chức tham

gia học các chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc

làm theo quy định của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức,

viên chức và theo nhu cầu bản thân, thời gian thực hiện tối thiểu 01 tuần (40

tiết)/năm, tối đa 04 tuần (160 tiết)/năm.”. (khoản 4, Đ 1, NĐ 89/2021/NĐ-

CP). Nội dung bồi dưỡng gồm: 1. Lý luận chính trị. 2. Kiến thức quốc phòng

và an ninh. 3. Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước. 4. Kiến thức, kỹ năng

theo yêu cầu vị trí việc làm” (khoản 3, Đ 1, NĐ 89/2021/NĐ-CP).

1.2.2.5. Về đánh giá, xếp loại viên chức

Căn cứ đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức phải bảo đảm khách

quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo

đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; Việc

đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao

và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm (Đ2,

NĐ 90/NĐ-CP).

Nội dung đánh giá viên chức gắn với kết quả thực hiện công việc hoặc

nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, quy định về đạo đức nghề

nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức, các nghĩa vụ mà viên chức phải thực

hiện, … Nội dung liên quan đến hợp đồng làm việc như: phân loại hợp đồng

làm việc; việc áp dụng hợp đồng làm việc, nội dung của hợp đồng làm việc;

chế độ thử việc, ký kết hợp đồng làm việc, ký kết tiếp, tạm hoãn và chấm dứt

hợp đồng làm việc; giải quyết khi có tranh chấp về hợp đồng làm việc đều

được quy định.

Đánh giá, xếp loại viên chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý

viên chức, kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để thực hiện các chế độ, chính

sách đối với viên chức. Kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến

khích viên chức nổ lực học tập, phát huy tối đa khả năng, góp phần nâng cao

hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Các quy định về đánh giá

viên chức thời gian qua đã có những đổi mới trong Luật Viên chức và nghị

định về đánh giá và phân loại viên chức của Chính phủ. Việc đánh giá viên

chức đã chuyển từ cách thức tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá trên các

nội dung được thể hiện trong hợp đồng làm việc của viên chức, các quy định

về ứng xử, đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực làm việc của viên chức. Viên

chức tự đánh giá kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện của mình với các nội

dung đánh giá viên chức được quy định tại Điều 41 của Luật Viên chức.

Ngoài các nội dung đánh giá chung, viên chức quản lý phải tự đánh giá về

năng lực quản lý, điều hành; kết quả hoạt động của đơn vị do mình phụ trách.

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP Ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về

đánh giá xếp loại chất lượng viên chức, việc đánh giá viên chức chú trọng đến

kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Nghị định quy định về nguyên tắc, tiêu

chí, thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức.

Theo trình tự, thủ tục, cá nhân viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng mức

độ hoàn thành công việc chỉ ra ưu và nhược điểm của bản thân trong quá trình

thực hiện nhiệm vụ. Tập thể đơn vị nơi viên chức làm việc sẽ họp và nêu ý

kiến, đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức, lãnh đạo quản lý trực tiếp viên

chức phải đưa ra nhận xét về viên chức. Trong phạm vi đơn vị, ý kiến của tập

thể đơn vị và lãnh đạo trực tiếp quản lý viên chức sẽ phản ánh thực tế kết quả

đánh giá viên chức. Trên cơ sở tham khảo mức độ tự đánh giá, xếp loại chất

lượng của viên chức, nhận xét, kết quả đánh giá, xếp loại viên chức của tập

thể đơn vị nơi viên chức làm việc, thủ trưởng đơn vị đưa ra kết quả quyết định

đánh giá, xếp loại đối với viên chức.

Các tiêu chí đánh giá viên chức đã mang tính định lượng nhiều, chủ yếu

đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, mức độ thành thạo, kỹ năng xử

lý công việc của viên chức như kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, thực

hiện các quy định liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử, các

nghĩa vụ mà viên chức phải thực hiện, ... Như vậy, việc đánh giá, xếp loại

chất lượng viên chức đã kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của viên chức và

các góp ý của tập thể đơn vị và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại chất

lượng viên chức. Các góp ý của tập thể phải nêu rõ ưu, nhược điểm của người

được đánh giá. Mỗi mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức có các tiêu

chí riêng, viên chức được đánh giá, xếp loại theo một trong 4 mức sau: hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và

không hoàn thành nhiệm vụ. Dù tính chất hoạt động nghề nghiệp của viên

chức khác cán bộ, công chức, nhưng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

cũng tương đối giống với viên chức.

1.2.3. Vai trò của thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

Vai trò của công tác thực hiện pháp luật về quản lý viên chức nhằm

nâng cao chất lượng viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai

đoạn hiện nay đã được Đảng và Nhà nước xác định là yếu tố then chốt. Vì

vậy, thực hiện pháp luật về quản lý viên chức có vai trò sau:

Thứ nhất, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, đáp ứng

yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ. Thông qua việc thực hiện các nội dung quản

lý viên, cũng là việc triển khai các hoạt động đảm bảo chế độ, chính sách,

điều kiện cho viên chức chức làm việc. Mặt khác giúp phát huy vai trò cá

nhân và thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng nhằm xác định trách nhiệm

của chủ thể quản lý, từ đó xử lý sai phạm kịp thời, chính xác và có cơ sở để

đánh giá, khen thưởng, động viên đội ngũ viên chức nâng cao trách nhiệm

trong thực thi chuyên môn. Đồng thời, tạo động lực cho mọi cá nhân trong tổ

chức bằng cách kích thích, động viên; uốn nắn lệch lạc, sai sót nhằm giảm bớt

thất thoát, sai lệch trong quá trình quản lý.

Hai là, tạo môi trường và điều kiện cho sự phát triển của mọi cá nhân

và tổ chức, đảm bảo phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả. Bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp của viên chức. Đó là hoạt động có mục đích nhằm

làm cho các quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức đi vào cuộc sống

thực tiễn. Do vậy, có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, động viên đội

ngũ viên chức phát huy khả năng, yên tâm cống hiến, phục vụ nhà nước, phục

vụ nhân dân. Mọi hành vi vi phạm pháp luật của viên chức đều phải chịu các

chế tài nghiêm khắc. Trong quá trình quản lý, chủ thể tham gia quan hệ pháp

luật quản lý viên chức không thể tùy tiện vi phạm mà không bị trừng phạt.

Điều đó, góp phần đảm bảo lợi ích của cơ quan quản lý viên chức, của nhân

dân và nhà nước, bởi thước đo sự hài lòng của người dân đối với viên chức

ngành giáo dục là chất lượng, chuyên môn.

Ba là, góp phần bảo đảm pháp chế, kỷ luật trong quản lý hành chính

nhà nước. Trong quá trình thực hiện pháp luật về về quản lý viên chức, các cơ

quan chức năng và viên chức phải bảo đảm tuân thủ nguyên tắc pháp chế một

cách tuyệt đối, nguyên tắc này là một trong những nguyên tắc cơ bản trong tổ

chức và hoạt động của bộ máy nhà nước ta, mọi hành vi vi phạm nguyên tắc

này đều phải bị xử lý theo quy định của pháp luật; góp phần giữ vững trật tự

kỷ cương, tăng cường pháp chế xã hội chế xã hội chủ nghĩa trong quản lý nhà

nước, quản lý xã hội.

Bốn là, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý

Nhà nước; làm cho các quy định pháp luật triển khai trong thực tế một cách

“sinh động” cụ thể nhất; đồng thời là thước đo kiểm nghiệm tính hợp pháp,

hợp lý các quy định pháp luật.

1.3. Các điều kiện bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

1.3.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên chức

Hệ thống pháp luật là tổng thể các quy phạm pháp luật có mối quan hệ

nội tại thống nhất với nhau, được phân định thành các chế định pháp luật, các

ngành luật và được thể hiện trong các văn bản do nhà nước ban hành theo

những trình tự, thủ tục và hình thức nhất định.

Để đánh giá về một hệ thống pháp luật, xác định mức độ hoàn thiện của

nó cần phải dựa vào những tiêu chuẩn được xác định về mặt lý thuyết, từ đó

liên hệ với điều kiện và hoàn cảnh thực tế trong mỗi giai đoạn cụ thể, xem xét

một cách khách quan và rút ra những kết luận, làm sáng rõ những ưu điểm và

nhược điểm của hệ thống pháp luật. Có nhiều tiêu chuẩn để xác định mức độ

hoàn thiện của một hệ thống pháp luật, trong đó bốn tiêu chuẩn cơ bản là:

Tính toàn diện, tính đồng bộ, tính phù hợp và trình độ kỹ thuật pháp lý của hệ

thống pháp luật.

Hệ thống pháp luật càng toàn diện, mức độ hoàn thiện của pháp luật

càng cao thì giúp cho hoạt động tổ chức thực hiện luật càng hiệu quả, góp

phần mang lại lợi ích cho Nhà nước, lợi ích của các tổ chức và cá nhân.

Ngược lại, với một hệ thống pháp luật ở mức hoàn thiện thấp sẽ ảnh hưởng

tiêu cực đến quá trình tổ chức thực hiện luật, làm cho hoạt động của các tổ

chức, cá nhân bị trì trệ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, cá

nhân đó.

Hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về quản lý viên chức phụ thuộc

rất lớn vào chất lượng, sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật về viên chức

trong đơn vị sự nghiệp công lập, được thể hiện qua bốn tiêu chuẩn cơ bản,

đồng thời, cần phải có tính minh bạch, công khai, dân chủ, thuận tiện và hữu

ích.

Các quy phạm pháp luật về quản lý viên chức còn phải mang tính thuận

tiện và hữu ích, đặc biệt là đối với các quy định liên quan tới việc tuyển dụng,

sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật. Ngoài ra phải phù hợp với trình độ

phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đặc điểm của giảng viên, viên chức

hành chính cũng như yêu cầu về sự phát triển của lực lượng lao động này

trong nhiệm vụ phát triển giáo dục đào tạo. Đây là yếu tố đầu tiên tác động rất

lớn đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý viên chức, bởi các quy định

của pháp luật về quản lý viên chức là cơ sở pháp lý cho quá trình tổ chức thực

hiện pháp luật, để các dơn vị sự nghiệp công lập tuân thủ trong quá trình thực

hiện hoạt động của mình. Vì vậy, các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh

hoạt động quản lý viên chức phải đảm bảo 4 nguyên tắc trong quản lý viên

chức:

Thứ nhất, Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự

thống nhất quản lý của Nhà nước.

Thứ hai, Bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người

đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Thứ ba, Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được

thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn

cứ vào hợp đồng làm việc.

Thứ tư, Thực hiện bình đẳng giới, các chính sách ưu đãi của Nhà nước

đối với viên chức là người có tài năng, người dân tộc thiểu số, người có công

với cách mạng, viên chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu,

vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó

khăn và các chính sách ưu đãi khác của Nhà nước đối với viên chức [15].

1.3.2 .Văn hóa pháp luật về quản lý viên chức

Năng lực của viên chức nói chung luôn gắn với mục đích tổng thể, với

chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.

Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc

hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình

công việc và nhiệm vụ thay đổi. Trong hoạt động của các tổ chức, đơn vị sự

nghiệp công lập, năng lực của viên chức chính là khả năng để thực hiện có kết

quả hoạt động có tổ chức.

Tất cả viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập và

trường cao đẳng nói riêng có một nghề đặc biệt là giảng viên chiếm đa số,

cũng là một lao động nhưng sản phẩm là con người, công cụ lao động là nhân

cách của chính mình: “ dùng nhân cách để đào tạo nhân cách”. Do đó đòi hỏi

ở người viên chức có phẩm chất đạo đức và năng lực cao. Tinh thần trách

nhiệm, lòng nhân đạo, lòng tôn trọng, sự công bằng, thẳng thắn; tính nguyên

tắc, mục đích, kiên trì, tính tự kiềm chế, tính tự chủ, kỹ năng điều chỉnh tâm

trạng để giải quyết các tình huống. Có ý chí sức mạnh để làm cho những

phẩm chất và năng lực của người thầy tác động sâu sắc đến sinh viên. Phát

triển năng lực nghiên cứu khoa học-công nghệ cũng vô cùng cần thiết. Hoạt

động nghiên cứu khoa học và công nghệ góp phần quan trọng vào việc nâng

cao trình độ, năng lực cho viên chức nói chung và giảng viên nói riêng trong

trường sư phạm, qua đó nâng cao được chất lượng dạy học, công việc giảng

dạy phải gắn liền với nghiên cứu khoa học.

Pháp luật về quản lý viên chức được ban hành và được thực hiện có

hiệu quả, đạt được mục đích như mong muốn nếu trình độ năng lực, phẩm

chất, ý thức pháp luật, văn hóa pháp lý của đội ngũ viên chức được thể hiện tự

giác, đầy đủ. Nếu ý thức pháp luật của viên chức càng được nâng cao, tinh

thần tôn trọng pháp luật, thái độ tự giác xử sự theo yêu cầu của pháp luật càng

được bảo đảm, càng đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn khách quan. Qua

đó, các quy phạm pháp luật về quản lý viên chức được áp dụng đúng đắn, nội

dung được hiểu chính xác, được giải thích và được làm sáng tỏ; thậm chí còn

tạo ra khả năng giải quyết đúng đắn những trường hợp mà vì lý do nào đó,

pháp luật hiện hành không đề cập đến. Trên cơ sở đó, bản thân các viên chức

đều tự giác nhận thức, ý thức về quyền, nghĩa vụ của mình, các yêu cầu về

chuyên môn, nghiệp vụ, về đạo đức nghề nghiệp, thực hiện tốt các quy định

pháp luật,tạo động lực to lớn trong quá trình lao động sáng tạo, bền bỉ.

1.3.3. Cơ chế thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

Cơ chế thực hiện pháp luật về quản lý viên chức được thông qua các

vấn đề cơ bản như việc ban hành các văn bản chi tiết hướng dẫn thi hành pháp

luật, công tác tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật trong xã hội, công tác

tổ chức và chất lượng hoạt động của các cơ quan áp dụng pháp luật, năng lực

và phẩm chất của đội ngũ viên chức trực tiếp tham gia áp dụng pháp luật, các

điều kiện vật chất và kỹ thuật phục vụ cho công tác này, theo đó:

Một là, hoàn thiện quy định pháp luật cơ chế phân cấp thẩm quyền về

tuyển dụng viên chức, tục rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về

tuyển dụng viên chức để đáp ứng yêu cầu triển khai thực hiện Nghị quyết của

Đảng về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và

hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Tiếp tục đẩy mạnh

phân cấp thẩm quyền tuyển dụng viên chức cho người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập; các bộ chủ quản chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tra việc

tuyển dụng viên chức. Xây dựng cơ chế kiểm soát bảo đảm vừa phát huy tính

dân chủ, vừa bảo đảm thực hiện đúng thẩm quyền của người đứng đầu đơn vị

sự nghiệp công lập về quyết định tuyển dụng viên chức.

Xây dựng khung danh mục vị trí việc làm chung đối với đơn vị sự

nghiệp công lập thuộc cùng ngành, lĩnh vực quản lý, trình cơ quan có thẩm

quyền thẩm định, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ

viên chức, bảo đảm phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí việc

làm cần tuyển dụng. Xây dựng hệ thống danh mục và tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp phải gắn với vị trí việc làm và trả lương, xếp lương tương ứng

với từng chức danh nghề nghiệp để làm cơ sở xây dựng, quản lý và phát triển

đội ngũ viên chức; nâng cao chất lượng phục vụ người dân và xã hội trong

các lĩnh vực sự nghiệp.

Đồng thời, xây dựng các tiêu chí, chính sách khuyến khích nhằm thu

hút nguồn nhân lực là người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia vào các

hoạt động nghề nghiệp; hoàn thiện quy chế tổ chức thi tuyển viên chức, thi

hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức theo hướng quy định

cụ thể hơn về tiêu chuẩn thành viên ban đề thi, ban coi thi và cách ly các

thành viên tham gia làm đề thi tuyển viên chức; quy định phù hợp hơn về

trình tự thi trắc nghiệm vòng 1 trên máy tính.

Hai là, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, viên chức có thể tham gia

các khóa bồi dưỡng theo nhiều hình thức khác nhau, như: được cơ quan, đơn

vị cử đi; tự bồi dưỡng; bồi dưỡng theo nhu cầu xã hội. Trong hoạt động tự đào

tạo, bồi dưỡng và đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu xã hội cần quy định trường

hợp nào thì cần được sự đồng thuận của cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng viên

chức; trường hợp nào được hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hoặc

phải hoàn toàn tự túc, hình thức hỗ trợ (nếu có); việc sử dụng văn bằng,

chứng chỉ sau khi hoàn thành khóa học như thế nào…

Ba là, hoàn thiện quy định về thu hút, trọng dụng nhân tài vào làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Sớm ban hành Chiến lược quốc gia về

thu hút và trọng dụng nhân tài; cần quy định rõ trách nhiệm của người đứng

đầu đối với việc tiến cử, trọng dụng nhân tài; có cơ chế để Nhân dân tiến cử

người hiền tài. Có chế độ thi tuyển khách quan, bình đẳng để lựa chọn được

những người thật sự có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

và các đơn vị sự nghiệp công lập. Bên cạnh đó, cần hoàn thiện các quy định

về môi trường, điều kiện làm việc để bảo đảm cho viên chức có môi trường

làm việc an toàn, thân thiện, hiệu quả; quy định về văn hóa công sở để tạo

động lực làm việc của viên chức.

Bốn là, về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, cần xác định chính

xác, khách quan những đóng góp, cống hiến của viên chức để phát huy năng

lực, đồng thời đề cao được trách nhiệm của viên chức đối với kết quả, hiệu

quả thực hiện công việc. Theo đó, để thể chế hóa Nghị quyết số 27-NQ/TW

Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII, cần ban hành quy định về mức

lương cụ thể đối với viên chức ở từng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp

công lập, tiến tới thực hiện việc xếp lương, trả lương căn cứ vào chất lượng,

khối lượng, tiến độ và hiệu quả thực hiện công việc và kết quả đánh giá, xếp

loại viên chức. Cho phép người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được

quyền quyết định mức tiền thưởng đột xuất cho viên chức khi được đánh giá

và xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

1.3.4. Năng lực thực hiện pháp luật về quản lý viên chức của các chủ

thể có thẩm quyền

Thực hiện pháp luật về quản lý viên chức là hoạt động có sự tham gia

của cơ quan nhà nước có thẩm quyền tác động tới các đối tượng là viên chức

nhằm đạt được mục đích của cơ quan nhà nước.

- Chính phủ cơ quan thống nhất quản lý điều hành các mặt đời sống

kinh tế-xã hội của đất nước, trước hết quyết định những vấn đề về chủ trương,

cơ chế, chính sách, thể chế quản lý hành chính nhà nước nói chung, các vấn

đề liên quan đến viên chức trong cả nước nói riêng.

- Bộ Giáo dục và Đào tạo thực hiện xây dựng các chiến lược phát triển

giáo dục đại học và hệ thống các chính sách đồng bộ, tạo môi trường pháp lý

phù hợp với cơ chế thị trường định hướng XHCN, giúp Chính phủ quản lý

giáo dục đại học, giúp cho các quy phạm pháp luật về quản lý viên chức trong

trường đại học, cao đẳng được thực hiện một cách thống nhất, thuận lợi nhất,

nhanh nhất và hiệu quả nhất.

- Bộ Tài chính phối hợp với Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Giáo dục và

Đào tạo, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội bảo đảm ngân sách cho nhu

cầu phát triển giáo dục đại học, hoàn thiện chính sách tài chính và chế độ

quản lý tài chính trong lĩnh vực giáo dục để sử dụng có hiệu quả các nguồn tài

chính đầu tư cho giáo dục đại học, xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.

Trên cơ sở đó, những quy định của pháp luật quy định về quyền tự chủ, tự

chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp công lập, các quy định về quyền và

lợi ích chính đáng của viên chức được bảo đảm thực hiện, nhằm đạt mục đích

đề ra.

Ngoài chức năng, vai trò riêng của mình, các Bộ thực hiện quản lý về

số lượng, tiêu chuẩn, tuyển dụng, sử dụng đối với giảng viên thuộc phạm vi

quản lý theo phân công, phân cấp; Quyết định hoặc phân cấp quyết định nâng

bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn và phụ cấp thâm niên

vượt khung đối với giảng viên; bổ nhiệm, miễn nhiệm, xếp lương chức danh

nghề nghiệp giảng viên từ hạng II trở xuống; Quản lý vị trí việc làm theo

phân công, phân cấp; Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ và Bộ quản lý về chức

danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành tổ chức thi hoặc xét thăng hạng

chức danh nghề nghiệp từ hạng III lên hạng II; Chủ trì hoặc ủy quyền tổ chức

thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp giảng viên từ hạng IV lên

hạng III đối với viên chức thuộc phạm vi quản lý.

Ngoài ra còn có sự tham gia của các tổ chức liên quan đến tổ chức thực

hiện pháp luật về quản lý viên chức như:

- Tổ chức Đảng: Đảng cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo Nhà

nước và xã hội, lãnh đạo sự nghiệp nói chung. Do đó, tổ chức Đảng trong

trường đại học, cao đẳng giữ vai trò quan trọng, có tác động rất lớn đối với

việc thực hiện pháp luật về giảng viên thông qua các hoạt động của chi bộ

Đảng cũng như các hoạt động tích cực, gương mẫu của các đảng viên là cán

bộ, giảng viên, viên chức, người lao động trong trường đại học, cao đẳng.

- Tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên: đóng vai trò tích cực trong việc

phổ biến, tuyên truyền và có trách nhiệm thực hiện các quy định pháp luật về

giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng.

- Lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập: Là một trong những nhân tố

quan trọng, có vai trò rất lớn trong việc tác động tới quá trình tổ chức, thực

hiện pháp luật về giảng viên trong trường cao đẳng. Nếu ban lãnh đạo nhà

trường là những người có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, trình độ chuyên

môn cũng như bề dày kinh nghiệm quản lý điều hành và tâm huyết thì phương

hướng hoạt động, các biện pháp giải quyết công việc của đơn vị sẽ có chất

lượng tốt, việc thực hiện pháp luật sẽ được tổ chức, được thực hiện đúng

hướng, có giải pháp phù hợp và đạt hiệu quả tốt hơn.

Tiểu kết chương 1

Lý luận chính là cơ sở để từ đó có cái nhìn so sánh với thực tiễn. Vì

vậy, ở chương 1, tác giả đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận pháp luật về quản lý

viên chức, trong đó chủ yếu đề cập đến các nội dung cơ bản sau: Các khái

niệm (viên chức, đặc điểm của viên chức, quản lý viên chức, hoạt động nghề

nghiệp của viên chức, chú trọng phân tích quản lý viên chức và các nội dung

pháp luật về quản lý viên chức; xác định các văn bản điều chỉnh pháp luật về

quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Những cơ sở lý luận được làm rõ ở chương 1 là căn cứ để tác giả đi tìm

hiểu và phân tích, đánh giá thực trạng ở chương 2.

Chương 2

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG - NHA TRANG

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về quản lý viên

chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang

2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển Trường Cao đẳng Sư phạm

Trung ương - Nha Trang

Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang là đơn vị sự

nghiệp công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, tiền thân là Trường

THSP Nuôi dạy trẻ TW3 trực thuộc Ủy ban Bảo vệ Bà mẹ và Trẻ em Trung

ương được thành lập theo Quyết định số ngày 716/QĐ ngày 26/9/1987 của Bộ

Giáo dục trực thuộc Ủy ban Bảo vệ Bà mẹ và Trẻ em Trung ương, nhiệm vụ

đào tạo bậc trung cấp chuyên ngành giáo dục mầm non.

Những năm đầu thành lập, sự biến động của nền kinh tế-xã hội, đặc biệt

là nguy cơ tan rã của hệ thống trường, lớp mầm non trong khu vực và trên cả

nước đã tác động trực tiếp đến nhu cầu học tập và nguồn tuyển sinh của Nhà

trường. Trong những khó khăn đó phải kể đến đội ngũ cán bộ, giáo viên chưa

có kinh nghiệm qua thực tế quản lý, giảng dạy ở bậc trung cấp đào tạo nghề,

cơ sở vật chất thiếu thốn. Vào thời điểm 1990, đứng trước muôn vàn khó

khăn thử thách, tập thể lãnh đạo Trường đã bàn bạc quyết định đổi mới

phương pháp tiếp cận người học, tìm hiểu và đào tạo theo nhu cầu xã hội.

Từ định hướng đó, năm 1990, Trường mở thêm ngành đào tạo trung

cấp mẫu giáo. Cùng với việc mở thêm nhiệm vụ đào tạo, ngày 01/10/1991,

Trường được đổi tên thành Trường Trung học Sư phạm Nhà trẻ Mẫu giáo

TW2 (theo Quyết định số 254/KHTV ngày 01/10/1991 của Bộ trưởng Bộ

Giáo dục Đào tạo). Những năm tiếp theo, Nhà trường đẩy mạnh công tác bồi

dưỡng đội ngũ giảng viên, đầu tư cơ sở vật chất, liên kết đào tạo, từng bước

ổn định, tiến tới mở rộng quy mô, đa dạng hóa loại hình, tạo đà phát triển.

Ngày 24/7/1996, Trường được nâng cấp thành Trường cao đẳng Sư

phạm Nhà trẻ Mẫu giáo TW 2 (theo Quyết định số 254/KHTV ngày

01/10/1991 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo). Từ năm 1996-2004 Trường

mở thêm 4 mã ngành: Âm nhạc, Mỹ thuật, Thể dục, Giáo dục Đặc biệt, đào

tạo giáo viên tiểu học và trung học cơ sở khu vực cả nước, quy mô đào tạo

5.000 sinh viên.

Ngày 19/01/2007, Nhà trường được đổi tên thành Trường Cao đẳng Sư

phạm Trung ương - Nha Trang (Quyết định số 350/QĐ-BGDĐT ngày

19/01/2007) đào tạo đa ngành trình độ trung cấp và cao đẳng với mục tiêu

phát triển Nhà trường để phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội khu vực

miền Trung.

- Chức năng, nhiệm vụ

+ Đào tạo trình độ cao đẳng, liên kết đào tạo trình độ đại học các ngành

và tổ chức các hình thức bồi dưỡng được Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt;

nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, hợp tác quốc tế; xây dựng, phát

triển đội ngũ, cơ sở hạ tầng phục vụ đào tạo; quản lý viên chức, người lao

động, tài chính, cơ sở vật chất theo quy định hiện hành.

+ Đào tạo trình độ cao đẳng chính quy các chuyên ngành: Giáo dục Mầm

non, Giáo dục Đặc biệt, Giáo dục Thể chất, Sư phạm Âm nhạc và Sư phạm

Tiếng Anh.

+ Nghiên cứu khoa học phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Tuy nhiên, theo quy định của Luật Giáo dục 2019, hết năm học 2021-

2022, Trường chỉ còn đào tạo duy nhất ngành cao đẳng Mầm non. Điều này

cũng đồng nghĩa với việc một Khoa đào tạo giáo viên tiểu học, trung học cơ

sở gồm 19 giảng viên phải giải thể từ tháng 7/2022 vì không còn chức năng,

nhiệm vụ đào tạo.

Mặt khác, do nhu cầu xã hội phần nào đã bảo hòa, đồng thời, người học

muốn học ở bậc cao hơn là đại học, vì vậy công tác tuyển sinh của Trường

gặp rất nhiều khó khăn, cụ thể, từ năm 2019 đến 2021, Trường tuyển sinh

không đủ chỉ tiêu, chỉ đạt từ 42% đến 73%.

Hai yếu tố trên dẫn đến quy mô đào tạo của Trường bị thu hẹp nghiêm

trọng, nhiều vị trí việc làm của viên chức giảng dạy không còn, đặc biệt là

chuyên ngành SPAN, GDTC.

Về mặt quy định, thời gian qua, Đảng, Nhà nước và ngành Giáo dục ban

hành nhiều văn bản chỉ đạo, quy định liên quan đến cơ cấu lại đội ngũ, xây

dựng vị trí việc làm nhằm bố trí, sử dụng viên chức hiệu quả hơn, tiến tới trẻ

lương theo vị trí việc làm đối với viên chức.

Thực tiễn hoạt động của Trường cũng cho thấy, hiệu quả và năng suất

làm việc của một bộ phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nguyên

nhân cơ bản là do các cấp quản lý chưa mô tả cụ thể từng vị trí việc làm, quy

trình làm việc thiếu chặt chẽ, đồng thời cũng chưa đặt ra những yêu cầu cụ thể

về năng lực đối với từng vị trị việc làm, đây cũng là yếu tố quan trọng ảnh

hưởng trực tiếp đến tính cấp thiết nghiên cứu đề tài thực hiện pháp luật về

quản lý viên chức tại Trường cao đẳng sư phạm Trung ương – Nha Trang.

- Cơ cấu tổ chức

Theo Đề án số 337/ĐA-CĐSPTWNT ngày 27/7/2022 của Hiệu trưởng

về Tổ chức sắp xếp các đơn vị thuộc Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương -

Nha Trang, từ năm học 2022-2023, cơ cấu tổ chức của Trường như sau:

+ Lãnh đạo Trường: 02 (01 Hiệu trưởng, 01 Phó Hiệu trưởng)

+ Các đơn vị trực thuộc: Khoa đào tạo (02 đơn vị), Phòng chức năng

(05 đơn vị), Trung tâm ứng dụng (03 đơn vị) và Trường Mầm non Thực hành.

Khái quát về cơ cấu tổ chức của trường qua sơ đồ sau:

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương –

Nha Trang

2.1.2. Đội ngũ viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương -

Nha Trang

Tính đến 30/9/2022, tại Quyết định số 294/QĐ-CĐSPTWNT ngày

16/8/2022 về việc ban hành biên chế năm học 2022-2023, theo đó, số lượng

người làm việc Nhà trường có 136 người, cụ thể như sau:

- Phòng Quản lý đào tạo, khoa học và Hợp tác quốc tế: 09 người (8

Viên chức, 01 HĐ 68)

- Phòng Tổ chức - Hành chính: 11 người (07 Viên chức, 04 HĐ 68)

- Phòng Công tác sinh viên: 08 (07 Viên chức, 01 HĐ 68)

- Phòng Kế hoạch tài chính: 07 người ( 07 Viên chức)

- Phòng Khảo thí và Bảo đảm chất lượng: 07 người (07 Viên chức)

- Khoa Giáo dục Mầm non: 23 người ( 23 viên chức)

- Khoa Đại cương: 13 người (13 viên chức)

- Trường Mầm non Thực hành: 36 người (28 Viên chức, 08 HĐ 68)

- Trung tâm Hỗ trợ phát triển Giáo dục hòa nhập: 07 người (07 viên

chức)

- Trung tâm Bồi dưỡng kiến thức, Phát triển kỹ năng: 07 người (07 viên

chức)

Theo trình độ chuyên môn, viên chức của Nhà trường được phân loại

thông qua bảng số liệu 2.1 và biểu đồ 2.1.

Bảng 2.1. Phân loại viên chức của trường Cao đẳng Sư phạm -

Trung ương theo trình độ chuyên môn

TT Số người Trình độ chuyên môn Cơ cấu (%)

Tiến sĩ 05 3.6 Viên chức chuyên môn 5 Chuyên môn dùng chung 0 1

Thạc sĩ 56 41.2 54 2 2

Đại học 37 27.3 17 20 3

Cao đẳng 21 15.4 21 0 4

Trung cấp 3 2.2 3 5

HĐ theo NĐ 68 14 10.3 14 6

Tổng số 136 100 97 39

(Nguồn: Đề án Tổ chức sắp xếp các đơn vị thuộc Trường CĐSP Trung ương

– Nha Trang tháng 7/2022) [40].

Biểu đồ 2.1. Phân loại viên chức của trường Cao đẳng Sư phạm - Trung

ương theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Đề án Tổ chức sắp xếp các đơn vị thuộc Trường CĐSP Trung

ương – Nha Trang tháng 7/2022) [40]

Phân loại theo hạng chức danh nghề nghiệp, cơ cấu viên chức

Bảng 2.2. Bảng phân loại viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm Trung

ương theo hạng chức danh nghề nghiệp

Chức danh nghề nghiệp Cơ cấu viên chức

TT Hạng Số người Cơ cấu (%) Viên chức chuyên môn Chuyên môn dùng chung Tỷ lệ % viên chức chuyên môn

1 Hạng II 25 18.4 24 1

2 Hạng III 56 41.2 37 19

3 Hạng IV 29 21.3 27 2

4 Hạng V (tương đương) Tổng số 19.1 100 26 136 5 93 21 43

68.4 (Nguồn: Đề án sắp xếp vị trí việc làm Trường CĐSP Trung ương – Nha

Trang tháng 7/2022 [40].

Biểu đồ 2.2. Phân loại viên chức của trường Cao đẳng Sư phạm -

Trung ương theo hạng chức danh nghề nghiệp

(Nguồn: Đề án sắp xếp vị trí việc làm Trường CĐSP Trung ương – Nha

Trang tháng 7/2022 [40]

Qua bảng số liệu 2.1 cho thấy, trình độ đào tạo của đội ngũ viên chức

của Nhà trường cơ bản đã đáp ứng theo nhu cầu đào tạo, tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp. Tuy nhiên, số lượng viên chức có trình độ tiến sĩ chiếm tỷ lệ còn

thấp (3.6%). Tỷ lệ viên chức có trình độ thạc sĩ chiếm 41.2 % hầu hết là ở đội

ngũ giảng viên. Số lượng viên chức có trình độ cao đẳng chiếm tương đối cao

trong Nhà trường đều tập trung vào đội ngũ giáo viên mầm non tại Trường

Mầm non Thực hành đã đạt chuẩn theo yêu cầu chức danh.

Số lượng có trình tiến sĩ khiêm tốn, tỷ lệ thạc sĩ đối với viên chức hành

chính không cao, là do nhận thức của mỗi viên chức đã đáp ứng yêu cầu chức

danh nghề nghiệp, mặt khác, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo và bồi dưỡng

của viên chức hành chính trong kế hoạch của Nhà trường. Tuy nhiên, hiện nay

đứng trước những yêu cầu phải đổi mới giáo dục và phát triển đội ngũ viên

chức trong thời đại mới, viên chức không chỉ đạt chuẩn mà còn cần phải

hướng đến trên chuẩn nhằm phục vụ sự nghiệp chung của Nhà trường, phục

vụ nhu cầu xã hội và đáp ứng chiến lược phát triển giáo dục của đất nước có

chất lượng, hiệu quả hơn.

Về cơ cấu chức danh nghề nghiệp viên chức, qua bảng số liệu 2.2 cho

thấy, Tỷ lệ cơ cấu viên chức chuyên môn trên tổng số lượng viên chức Nhà

trường là 68,4%, trong đó có 25 viên chức hạng 2 (trong 24 người là viên

chức chuyên môn) chiếm tỷ lệ 26.4 % tổng viên chức chuyên môn, không

đảm bảo cơ cấu số lượng viên chức chuyên môn chiếm 65% theo quy định tại

Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương

về đổi mới hệ thống tổ chức và nâng cao chất lượng và hiệu quả của các đơn

vị sự nghiệp công lập.

Phân loại theo giới tính

Bảng 2.3. Phân loại theo giới tính, đội ngũ giảng viên của nhà trường

TT Giới tính Số người Cơ cấu (%)

47 1 Nam 34.6

89 2 Nữ 65.4

136 Tổng số 100

(Nguồn: Trường CĐSP Trung ương - Nha Trang)

Với đặc thù là đơn vị sự nghiệp công lập, nhiệm vụ chính là đào tạo và

bồi dưỡng giáo viên có trình độ cao đẳng cho giáo dục mầm non và Trường

Mầm non Thực hành, vì vậy phần lớn viên chức là giảng viên là nữ chiếm

khoản 60 %, tỷ lệ nam giới chủ yếu tập trung cơ cấu khối viên chức chuyên

môn dùng chung.

Phân loại theo hình thức hợp đồng làm việc

Bảng 2.4. Phân loại đội ngũ viên chức của nhà trường theo hợp

đồng làm việc

TT Loại hợp đồng làm việc Số người Cơ cấu (%)

1 Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn 68 55.7

2 Hợp đồng làm việc xác định thời hạn 54 44.3

Tổng số 122 100

(Nguồn: Báo cáo số lượng người làm việc 6/2022)

Biểu đồ 2.3. Phân loại đội ngũ giảng viên của nhà trường theo hợp

đồng làm việc

(Nguồn: Báo cáo số lượng người làm việc 6/2022)

Nhìn vào bảng cho thấy, số lượng viên chức ký hợp đồng làm việc xác

định thời hạn chiếm tỷ lệ 44.3% là tương đối cao. Điều đó có thể thấy việc ổn

định đội ngũ viên chức, công tác tuyển dụng viên chức của Nhà trường chưa

thật sự thường xuyên trong việc góp phần tạo ra sự yên tâm công tác viên

chức, hoàn thành các công việc được giao, phấn đấu cùng xây dựng Nhà

trường phát triển và góp phần vào sự thành công của sự nghiệp đổi mới căn

bản, toàn diện giáo dục và đào tạo của nước nhà.

Nhìn chung, đội ngũ viên chức của Nhà trường từng bước được nâng

cao trình độ chuyên môn, đạo đức, phẩm chất và kỹ năng nghề nghiệp, đáp

ứng cơ bản yêu cầu nhiệm vụ chính trị của của Nhà trường.

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại Trường

Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang

2.2.1. Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Giai đoạn 2016-2022, Nhà trường tổ chức 02 đợt tuyển dụng viên chức

vào tháng 02/2020 và tháng 12/2020 trên kế hoạch được Bộ phê duyệt vào

cuối năm 2019.

Văn bản pháp lý của việc tuyển dụng viên chức trong giai đoạn này đối

với đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và Trường Cao đẳng Sư phạm Trung

ương - Nha Trang là Luật Viên chức năm 2010 được sửa đổi bổ sung năm

2019; Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về việc

tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. (Đối với Nghị định 115/2020/NĐ-

CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên

chức có hiệu lực 29/9/2020, nên Nhà trường chưa thực hiện việc tuyển dụng

theo Nghị định).

Quy trình tuyển dụng viên chức của Trường về cơ bản gồm các bước:

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức, Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận

Phiếu đăng ký dự tuyển viên chức, tổ chức tuyển dụng viên chức, thông báo

kết quả tuyển dụng viên chức, công nhận kết quả tuyển dụng, bổ nhiệm chức

danh nghề nghiệp và ký kết hợp đồng làm việc.

Kết quả tuyển dụng Trường tổ chức 2 đợt tuyển dụng viên chức vào

năm 2020.

- Đợt 1 (tháng 02/2020): Trúng tuyển 53/55 tổng thí sinh dự thi

- Đợt 2 (tháng 12/2020): Trúng tuyển 1/2 tổng thí sinh dự thi

- Tổng cộng: Tuyển được 54 viên chức đối với các vị trí sau: Giảng viên:

11; Chuyên viên: 7; Cán sự: 3; GVMN: 26; Nhân viên Hỗ trợ giáo dục NKT:

3; Y tế: 2; Kế toán viên trung cấp: 1; Thư viện viên hạng IV: 1.

Công tác tuyển dụng viên chức tại trường Cao đẳng Sư phạm Trung

ương chủ yếu tiến hành theo hình thức thi tuyển. Nhìn chung, hình thức thi

tuyển phù hợp phù hợp với Nhà trường. Bởi thông qua thi tuyển, nhà trường

có thể tuyển được những người có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ,

có tinh thần trách nhiệm, đồng thời thi tuyển sẽ tạo cơ hội công bằng, bình

đẳng cho tất cả những ai muốn được làm việc tại trường, tạo được niềm tin

cho tất cả mọi người. Thông qua tuyển dụng, Nhà trường có cơ hội thu hút

được một lực lượng đông đảo những lao động trẻ, tài năng, năng động và

nhiệt huyết, từ đó hình thành lên thị trường lao động riêng cho đơn vị mình.

Nhìn chung, việc tổ chức tuyển dụng giảng viên đã đảm bảo công khai, dân

chủ, khách quan, công bằng, đúng tiêu chuẩn; việc bố trí sử dụng thực hiện

đúng đối với chức danh viên chức đã được Luật Viên chức và các văn bản

hướng dẫn đã quy định.

Viên chức mới tuyển dụng được ký hợp đồng làm việc xác định thời

hạn 3 năm quy định tại Thông tư 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 hướng

dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi

dưỡng đối với viên chức và Thông tư 03/2019 ngày 14/5/2019 của Bộ Nội vụ

sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng

ngạch ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và thực

hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà

nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Đồng thời, không thực hiện chế độ tập sự và

bổ nhiệm vào ngạch viên chức đối với các trường hợp đối với các trường hợp

đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo đúng quy định

của pháp luật, được bố trí làm việc theo đúng ngành, nghề đào tạo hoặc theo

đúng chuyên môn nghiệp vụ trước đây đã đảm nhiệm mà thời gian công tác

có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (nếu đứt quãng thì được cộng dồn) bằng

hoặc lớn hơn thời gian tập sự quy định tại Điều 20 Nghị định 29/2012 và

Thông tư 03/2019/TT-BNV.”

Nhìn chung, số viên chức mới tuyển dụng đều xuất phát từ nhu cầu

thực tiễn của công việc, có viên chức trước khi tuyển dụng đã làm ở những vị

vị trí cần tuyển trong thời gian dài; đồng thời, đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ

chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển. Vì vậy việc bố trí, sử dụng đều phù

hợp với năng lực chuyên môn trên từng vị trí việc làm, đảm bảo khối lượng

và đạt hiệu quả.

2.2.2. Thực hiện pháp luật về sử dụng và quản lý viên chức

Về xây dựng kế hoạch, quy hoạch viên chức: Là một trong những

nhiệm vụ trọng tâm trong công tác tổ chức cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu

phát triển sự nghiệp giáo dục của Nhà trường. Nhận thức được tầm quan trọng

đó, thời gian qua, Nhà trường đã xây dựng chương trình thực hiện pháp luật

về viên chức theo năm, theo quý, theo tháng, có kế hoạch dài hạn, trung hạn

và có kế hoạch ngắn hạn, phù hợp với điều kiện thực tế của Nhà trường. Đồng

thời, căn cứ vào quy định của pháp luật, Nhà trường đã xây dựng và ban hành

các văn bản điều chỉnh các vấn đề quan trọng đối với đội ngũ viên chức của

đơn vị. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của viên chức; Quy

chế tuyển dụng viên chức; quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian

viên chức quản lý thuộc Trường; Quy chế Thi đua khen thưởng; Đề án tinh

giảm biên chế….; Đề án Vị trí việc làm, Đề án tổ chức, sắp xếp các đơn vị

thuộc Trường trình Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt.

Về quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, xác định vị

trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người

làm việc tương ứng: Trên cơ sở Quyết định số 2685/QĐ-BGDĐT ngày

30/8/2019 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc phê duyệt danh mục vị trí việc

làm của Trường CĐSP Trung ương - Nha Trang, ngày 28/02/2020, Nhà

trường đã xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực theo vị trí việc

làm, theo đó:

- Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành có 16 vị

trí, cao nhất là Chủ tịch Hội đồng trường và cuối cùng Phó trưởng Bộ môn.

- Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp: có 2 vị trí là

giảng viên và giáo viên mầm non.

- Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ: có 14 vị trí gồm các

phòng chức năng trong Nhà trường.

Thực hiện Nghị định số 106/2020/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm và

số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, Mặt khác, với việc

Luật Giáo dục 2019 được ban hành, chuẩn trình độ đào tạo của giáo viên tiểu

học và trung học cơ sở được nâng lên thành cử nhân thì Trường chỉ còn đào

tạo duy nhất ngành Giáo dục Mầm non, các ngành Sư phạm Âm nhạc, Sư

phạm Tiếng Anh, Giáo dục Thể chất và Giáo dục Đặc biệt đã chấm dứt tuyển

sinh từ năm 2020 và sẽ kết thúc đào tạo khi hết năm học 2021-2022. Điều này

cũng đồng nghĩa với việc Khoa Giáo dục Phổ thông gồm 19 giảng viên phải

giải thể từ tháng 7/2022 vì không còn chức năng, nhiệm vụ đào tạo.

Hai yếu tố trên dẫn đến quy mô đào tạo của Trường bị thu hẹp nghiêm

trọng, nhiều vị trí việc làm của viên chức giảng dạy không còn, đặc biệt là

chuyên ngành SPAN, GDTC. Trên cơ sở kế thừa Bản mô tả năm 2019 và

thực tiễn Nhà trường, căn cứ vào vị trí việc làm và khối lượng công việc thực

tế tại từng vị trí việc làm của đơn vị, Nhà trường đã xây dựng Đề án số 337

/ĐA-CĐSPTWNT ngày 27/7/2022 nhằm bố trí, sử dụng viên chức hiệu quả

hơn, tiến tới trẻ lương theo vị trí việc làm đối với viên chức theo tinh thần các

văn bản chỉ đạo Đảng, Nhà nước và ngành Giáo dục.

Về quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý: Quy trình xây dựng, rà

soát bổ sung quy hoạch thực hiện theo Hướng dẫn số 139-HD/BCSĐ, ngày

19/9/2014 của Ban Cán sự Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo về công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan đơn, vị trực thuộc Bộ Giáo dục và

Đào tạo; Công văn số 89-CV/BCSĐ ngày 26/2/2019 của Ban Cán sự Đảng

Bộ Giáo dục và Đào tạo về rà soát, bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý và thành

lập HĐT, HĐĐH năm 2019.

- Quy hoạch lãnh đạo Trường giai đoạn 2019-2024: Được BCS Đảng Bộ

GDĐT phê duyệt tại Quyết định số 290-QĐ/BCSĐ, ngày 22/7/2020, trong đó

chức danh Hiệu trưởng: 2 người; chức danh Phó Hiệu trưởng: 3 người.

- Quy hoạch chức danh Chủ tịch Hội đồng Trường: Chưa thực hiện được

do Trường chưa có Hiệu trưởng.

- Quy hoạch quản lý đơn vị thuộc Trường

- Giai đoạn 2016-2021: Được Đảng ủy phê duyệt tại Quyết định số 111-

QĐ/ĐU, ngày 14/10/2016 gồm: 28 người

- Giai đoạn 2022-2027: Đang chờ Quyết định bổ nhiệm Hiệu trưởng

nhiệm kỳ 2022-2027 để làm cơ sở thực hiện quy hoạch.

Về bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ Nhà trường: Văn bản áp dụng là Nghị

định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012; Nghị định số 115/2020/NĐ-CP

ngày 25/9/2020; Quyết định số 3268/QĐ-BGDĐT ngày 29/8/2018 của Bộ

Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo

dài thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển

công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của Bộ Giáo dục và Đào

tạo; Quyết định số 2055/QĐ-BGDĐT ngày 21/6/2021 của Bộ Giáo dục và

Đào tạo ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức

vụ, thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm, điều động, biệt phái, luân chuyển

công chức, viên chức của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

- Số lượng bổ nhiệm từ năm 2016 đến tháng 9/2022: 18 người (Trưởng,

phó trưởng đơn vị)

- Quy trình bổ nhiệm được thực hiện theo các bước: Xin chủ trương bổ

nhiệm; Hội nghị tập thể lãnh đạo Trường lần 1; Hội nghị cán bộ chủ chốt; Hội

nghị tập thể lãnh đạo Trường lần 2; Quyết định bổ nhiệm.

Về thực hiện thay đổi chức danh nghề nghiệp: Văn bản áp dụng việc

thay đổi chức danh nghề nghiệp viên chức là Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày

12/4/2012 (áp dụng từ 01/6/2012 đến 20/3/2020) và Nghị định 115/2020/NĐ-

CP ngày 25/9/2020. Việc tổ chức thay đổi chức danh nghề nghiệp được Nhà

trường thực hiện thường xuyên đối với viên chức đủ điều kiện và theo yêu

cầu của vị trí việc làm, nhất là khi Luật Giáo dục 2019 có hiệu lực

01/01/2020, một số mã ngành của Trường bị đóng cửa, thì việc chuyển chức

danh nghề nghiệp viên chức từ giảng viên sang viên chức hành chính là việc

cần phải thực hiện nhằm đảm bảo tối đa việc làm cho viên chức.

Giai đoạn 2016-2022, Nhà trường có 5 trường hợp được chuyển chức

danh nghề nghiệp, trong đó 3 chức danh giảng viên sang chuyên viên; 2

ngạch kế toán viên sang chuyên viên.

Việc xét chuyển chức danh nghề nghiệp được thực hiện công khai,

minh bạch đảm bảo đúng quy và có lộ trình, tạo điều kiện cho viên chức có

thời gian chuẩn bị đủ các chứng chỉ theo chức danh và làm quen, tiếp cận

nhiệm vụ mới.

Về tinh giản biên chế, Nhà trường đã xây dựng kế hoạch tinh giản biên

chế giai đoạn 2015-2020 và giai đoạn 2021-2025, đồng thời triển khai thực

hiện theo lộ trình tinh giản biên chế đảm bảo tỷ lệ giảm 10% viên chức được

tinh giản theo từng giai đoạn theo quy định hiện hành. Giai đoạn 2016-2022,

Nhà trường thực hiện 5 trường hợp về hưu trước tuổi theo Nghị định

108/2014/NĐ-CP. Việc thực hiện được đảm bảo công khai, minh bạch đúng

quy định hiện hành.

2.2.3. Thực hiện pháp luật về khen thưởng, kỷ luật viên chức

Về thi đua, khen thưởng, Trường đã triển khai căn cứ vào những văn

bản pháp luật về thi đua, khen thưởng như: Luật Thi đua, Khen thưởng ngày

26/11/2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen

thưởng ngày 14/6/2005; Luật thi đua khen thưởng sửa đổi năm 2013; Nghị

định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ quy định chi tiết thi

hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng. Thông tư số 08/2017/TT-

BNV ngày 27/10/2017 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết thi hành một số điều

của Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ quy định

chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng; Thông tư số:

22/2018/TT-BGDĐT ngày 28/8/2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn

công tác thi đua, khen thưởng trong trường cao đẳng (áp dụng từ năm 2018

đến 01/10/2020); 21/2020/TT-BGDĐT ngày 31/7/2020 của Bộ Giáo dục và

Đào tạo hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng trong trường cao đẳng.

Nghị định số 27/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 10/3/2015 quy định

về xét tặng danh hiệu “Nhà giáo nhân dân”, “Nhà giáo ưu tú”…), Đồng thời,

Nhà trường chú trọng, chủ động tổ chức các hoạt động thi đua hàng năm với

nhiều chủ đề phong phú, đa dạng như: Phong trào thi đua “Dạy tốt, học tốt”;

Phong trào “Giỏi việc trường, đảm việc nhà”; Phong trào “Xây dựng trường

học thân thiện, học sinh tích cực” thu hút sự tham gia đông đảo của viên chức,

từ đó tạo động lực để viên chức phấn đấu, thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.

Bảng 2.5. Kết quả thi đua khen thưởng 2016-2022

Danh hiệu thi đua Khen thưởng Năm học

2016-2017 2017-2018 CSTĐ 5 12 LĐTT 111 100 Trường 6 8 Bộ 1 2

2018-2019 6 101 10 1

2019-2020 4 120 6 1

2020-2021 3 115 15 0

2021-2022 2 115 13 0

(Nguồn: Báo cáo kết quả thi đua khen thưởng từ năm 2016-2022 [34]

Nhìn vào bảng cho thấy, tỷ lệ đạt chiến sỹ thi đua cơ sở tương đối thấp

so với quy định cho phép là 10-20% tổng số người làm việc tại đơn vị.

Biểu đồ 2.4: Kết quả thi đua khen thưởng năm 2016-2022

(Nguồn: Báo cáo kết quả thi đua khen thưởng từ năm 2016-2022) [34]

2.2.4. Thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Nhà

trường đã quan tâm, chú trọng công tác xây dựng đội ngũ viên chức theo

hướng chuẩn hóa. Việc động viên, khuyến khích viên chức học tập nâng cao

trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, đổi mới phương pháp giảng dạy

được xác định là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo.

Trên cơ sở các văn bản pháp luật trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng

viên chức, (Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số 01/2018/TT-

BNV, ngày 08/01/2018 hướng dẫn một số điều của Nghị định số

101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ và Nghị định 89/2021/NĐ-

CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị

định số 101/2017/NĐ. Nhà trường đã xây dựng Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

viên chức giai đoạn 2018-2022 và kế hoạch hàng năm. Đồng thời, tổ chức

kiểm tra giám sát việc học tập viên chức, kết quả học tập là một trong những

tiêu chí để đánh giá xếp loại viên chức hàng năm, một số kết quả đạt được:

- Về đào tạo: Giai đoạn 2016-2022, Trường cử 35 viên chức tham gia

đào tạo bồi dưỡng: Về lý luận chính trị có 8 cao cấp và 89 trung cấp; 4 NCS;

23 học thạc sĩ; 06 học đại học; 15 viên chức học văn bằng 2 Tiếng Anh (Theo

báo cáo về tổ chức cán bộ tháng 3/2022).

- Về bồi dưỡng:

Hoàn thành thủ tục cho 4 viên chức đi tham gia khóa bồi dưỡng chuyên

môn Savonia, Phần Lan năm 2018 và hàng trăm viên chức tham gia các khóa

bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, hội thảo trong và ngoài nước.

- Cử 9 viên chức học chứng chỉ quản lý Nhà nước về cấp Phòng; tổ

chức liên kết mở lớp cho cho hơn 90 viên chức làm công tác chuyên môn

(giảng viên và giáo viên mầm non) học các chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức

danh hạng II, III; cử 4 viên tham gia học chứng chỉ quản lý nhà nước về

chương trình chuyên viên.

Phối hợp với Trường Đại học sư phạm Đại học Đà Nẵng mở lớp Bồi

dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho 52 viên chức nhà trường.

Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn về giáo dục mầm non với nhiều

chuyên đề chuyên đề cho viên chức tại Trường trường và các lớp bồi dưỡng

cho giáo viên mầm non của Trường Mầm non Thực hành.

Nhà trường đã ban hành các chế độ chính sách hỗ trợ và động viên viên

chức trong trường học tập nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư

phạm; xây dựng và ban hành quy định về chế độ làm việc cho giảng viên, quy

chế chi tiêu nội bộ có những quy định khá rõ ràng cụ thể về đối tượng, tiêu

chuẩn, chế độ được hưởng.. từ đó đã nâng cao được ý thức tự giác, chủ động

học tập của từng viên chức trong Nhà trường nhà trường nhất là đội ngũ giảng

viên.

Trong thời gian ngắn, nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng được một đội

viên chức nhất là đội ngũ giảng viên có khả năng đáp ứng được nhu cầu

chuyên môn cho từng vị trí việc làm trong Nhà trường. Việc xác định nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng, nhìn chung nhà trường đã làm tốt, đã có nhiều căn cứ, tiêu

chí để xác định nhu cầu.

2.2.5. Thực hiện pháp luật về đánh giá, xếp loại viên chức

Quan điểm Nhà trường: Xác định công tác đánh giá, xếp loại viên chức

chức là hoạt động định kỳ trong công tác tổ chức cán bộ, để làm rõ phẩm chất

chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện

nhiệm vụ được giao, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và thực

hiện chính sách đối với viên chức công chức. Đánh giá đúng công chức sẽ phát

huy được khả năng của từng viên chức, nguồn lực đội ngũ viên chức, góp phần

giữ vững đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử

dụng, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị.

Nhận thức tầm quan trọng ấy, Nhà trường thường xuyên quan tâm chỉ

đạo sát sao đến các đơn vị trực thuộc thực hiện nghiêm túc đúng quy định

hiện hành về đánh giá xếp loại viên chức theo quy định tại Luật Viên chức

2010, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (từ 01/8/2015 đến 20/8/2020 ),

Nghị định số 88/2017/NĐ- CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số điều

Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09/6/2015 và Nghị định số 90/NĐ-CP

ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công

chức, viên chức có hiệu lực từ ngày 20/8/2020 và quy chế Quy chế đánh giá,

xếp loại viên chức tại đơn vị. Hàng năm Nhà trường đều xây dựng kế hoạch

đánh giá viên chức. Việc đánh giá viên chức được thực hiện theo năm học,

Quy trình đánh giá, phân loại viên chức được thực hiện theo quy định tại Điều

19, NĐ 90/2020/NĐ-CP từ các bước như sau:

- Xây dựng kế hoạch tổng thể hướng dẫn cụ thể nội dung, trình tự và

thời gian đến các đơn vị; triển khai viên chức tự đánh giá phân loại (theo mẫu

03 số 03 của Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này; tổ chức họp Nhận

xét, đánh giá viên chức tại đơn vị nơi viên chức công tác; và xem xét, quyết

định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức của Hiệu trưởng Nhà trường.

Ngoài ra, đối với viên chức giữ chức vụ quản lý các đơn vị, ngoài thực hiện

các bước trên còn phải lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng đơn vị

nơi viên chức công tác.

- Về thẩm quyền đánh giá viên chức:

+ Đối với Lãnh đạo Trường (Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng): Do Bộ

Giáo dục và Đào tạo nhận xét đánh giá, xếp loại trên cơ sở hồ sơ đánh giá,

xếp loại viên chức đơn vị gửi.

+ Đối với viên chức (kể cả viên chức quản lý đơn vị thuộc Trường): Do

Hiệu trưởng trực tiếp đánh giá.

- Hình thức công khai kết quả:

Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng được thông báo đến viên chức và

công khai trên Website Nhà trường. Thời gian qua, không có trường hợp

khiếu nại về kết quả đánh giá phân loại tại đơn vị.

Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức từ năm 2016-2022 được thể hiện

qua bảng số liệu cụ thể như sau:

Bảng 2.6. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức từ năm

2016-2022

Năm Mức đánh giá, xếp loại chất

lượng 2017 2018 2019 2020 2021 2022

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 5 19 13 20 16 23

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 116 93 94 105 105 94

Hoàn thành nhiệm vụ 31 30 26 15 15 13

Không hoàn thành nhiệm vụ 1 6 5 0 3 2

Không đánh giá xếp loại 1

Tổng số

153

148

138

140

139

132

(Nguồn: Báo cáo kết quả đánh giá xếp loại viên chức Trường Cao

đẳng Sư phạm Trung ương – Nha Trang các năm từ 2016 đến 2022) [33].

Biểu đồ 2.5: Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức từ

năm 2016-2022

(Nguồn: Báo cáo kết quả đánh giá xếp loại viên chức Trường Cao

đẳng Sư phạm Trung ương – Nha Trang các năm từ 2016 đến 2022) [33].

Theo báo cáo thống kê kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức

hàng năm cho thấy tỷ lệ viên chức đạt mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” đạt tỷ

lệ tương đối cao, tỷ lệ đạt mức “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” đạt trong

phạm vị cho phép theo quy định.

2.3. Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về quản lý viên chức tại

Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang

2.3.1. Kết quả

Có thể thấy rằng, những năm qua, thực hiện pháp luật về viên chức tại

trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang đã được triển khai, thực

hiện và đạt được những thành công, góp phần thực hiện chức năng, nhiệm vụ

của Nhà trường. Những kết quả đạt được trong thực hiện pháp luật về viên

chức Nhà trường thể hiện chủ yếu ở các mặt sau:

Thứ nhất, công tác xây dựng và ban hành văn bản chỉ đạo triển khai

thực hiện pháp luật về viên chức nhìn chung kịp thời, đảm bảo đúng quy định

văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Những văn bản được Nhà trường

ban hành được cụ thể hóa các quy định của nhà nước nhằm đưa thực hiện

pháp luật về quản lý viên chức được thống nhất, đồng bộ trong toàn Trường.

Thứ hai, hoạt động tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật của Nhà

trường trong giai đoạn 2016-2022 đã được chú trọng, qua đó, ý thức về thực

hiện pháp luật của viên chức được nâng lên đáng kể, viên chức người, lao

động thực hiện nghiêm túc chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp

luật của Nhà nước. Hình thức thực hiện pháp luật về viên chức được thể hiện

qua các văn bản chỉ đạo điều hành, qua các hội nghị, cuộc họp, tọa đàm, các

phương tiện thông tin đại chúng….

Thứ ba, trước những thay đổi về quy mô đào tạo, quy định của pháp

luật, Nhà trường đã kịp thời có những bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện chức năng,

nhiệm vụ; đổi mới sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy; cơ cấu lại, nâng cao

chất lượng đội ngũ viên chức cho phù hợp với tình hình mới, đáp ứng yêu cầu

nâng cao hiệu quả hoạt động.

Thứ tư, nội dung thực hiện pháp luật về viên chức tại Trường được thể

hiện qua các nội dung trọng tâm sau:

- Công tác tuyển dụng viên chức được tổ chức chặt chẽ bảo đảm dân

chủ, đúng quy trình, thủ tục, từng bước nâng cao chất lượng tuyển dụng; viên

chức được tuyển dụng đáp ứng được các điều kiện, tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp, phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng, trình độ đầu vào

được nâng lên đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường trong giai đoạn hiện

nay.

- Nhà trường đã quan tâm sâu sát đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nhất là giảng viên. Công tác thi đua,

khen thưởng đã được triển khai phù hợp với quy định của pháp luật và tình

hình thực tế của nhà trường, tạo cơ chế chính sách khen thưởng khuyến khích

các tập thể, cá nhân trong các phong trào thi đua, từng bước phản ánh đúng

thực chất kết quả thi đua của các đơn vị, cá nhân, bước đầu đã có tác dụng

động viên, khích lệ giảng viên tích cực hơn trong công tác, hoàn thành nhiệm

vụ được giao. Việc giải quyết chế độ chính sách về nghỉ hưu, thôi việc được

thực hiện đúng quy định.

- Có thể nói công tác đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức được Nhà

trường thực hiện nghiêm túc, đúng quy định phù hợp với tình hình thực tiễn

tại đơn vị. Tỷ lệ viên chức đạt mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” trở lên chiếm

tỷ lệ cao. Kết quả đánh giá xếp loại là căn cứ liên thông để Đảng ủy xem xét

đánh giá chất lượng đảng viên cuối năm.

Thứ năm, Nhà trường đã xây dựng và nghiệm thu trên 140 quy trình

công việc hoạt động các đơn vị, qua đó, các hoạt động của Trường được thực

hiện công khai, minh bạch và hiệu quả.

2.3.2. Nguyên nhân của kết quả

Thứ nhất, sự lãnh đạo đúng đắn, kịp thời của Đảng và Nhà nước đối với

việc triển khai xây dựng các văn bản pháp luật về quản lý viên chức trong đơn

vị sự nghiệp nói chung trong đó có các trường cao đẳng sư phạm, là hành lang

pháp lý để các nhà trường xây dựng văn bản nội bộ, cụ thể hóa những quy

định triển khai tại đơn vị.

Thứ hai, sự lãnh đạo, chỉ đạo sát sao của Đảng ủy Nhà trường trong

công tác tổ chức cán bộ, công tác tuyên truyền ý thức pháp luật của viên chức;

triển khai thực hiện các nội dung về quản lý viên chức đảm bảo công khai,

minh bạch đúng quy định hiện hành.

Thứ ba, viên chức của Nhà trường có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo

đức tốt, đạt chuẩn trình độ chuyên môn, có tinh thần trách nhiệm gắn bó với

chuyên môn nghề nghiệp, có ý thức pháp luật, nội bộ đoàn kết.

Thứ tư, xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, sứ mệnh về giáo dục, đào

tạo, Nhà trường xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển, tổ chức sắp xếp, bố

trí viên chức, phù hợp với vị trí công việc, chủ động thực hiện các chế độ,

chính sách đối với viên chức đầy đủ, kịp thời.

Thứ năm, trong việc thực hiện các nội dung về quản lý viên chức, Nhà

trường đã bám sát các văn bản pháp luật, quy định quy chế đơn vị; tự chịu

trách nhiệm trước xã hội, trước pháp luật về các hoạt động của mình như:

hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ viên chức, việc thực hiện các

quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế dân chủ, quy chế tài chính, quy chế họp và

báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về kết quả các hoạt động của Nhà trường.

2.3.3. Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được về thực hiện pháp luật về quản lý

viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang, tuy nhiên

vẫn còn những hạn chế như sau:

Thứ nhất về xây dựng kế hoạch, quy hoạch viên chức:

Mặt dù Nhà trường đã ban hành những văn bản nội bộ điều chỉnh các

lĩnh vực trọng tâm của nhà trường về công tác quản lý viên chức. Tuy nhiên,

việc ban hành còn chậm, tính thực tiễn chưa cao và được rà soát sửa đổi nhiều

lần, cụ thể: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và phát triển đổi ngũ giai đoạn được

ban hành năm 2018, việc tổ chức thực hiện chưa hiệu quả, không có sự kiểm

tra, giám sát kế hoạch. Chế độ làm việc của giảng viên được quy định chung

trong quy chế chi tiêu nội bộ; các quy chế về tuyển dụng viên chức, quy chế

bổ nhiệm, bổ nhiệm lại viên chức quản lý, quy chế đánh giá, chất lượng viên

chức mới ban hành năm 2021, mặt dù văn bản pháp luật quy định nội dung

này từ rất sớm.

Công tác tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo Trường chưa thật sự

hiệu quả, không có cán bộ kế cận. Giai đoạn 2020-2022, Nhà trường khuyết

Hiệu trưởng, mà chỉ có Phó Hiệu trưởng phụ trách vì không đủ tuổi theo

nhiệm kỳ; khuyết Bí thư đảng ủy đã ảnh hưởng đến công tác lãnh đạo và quản

lý đơn vị. Mặt khác, việc quy hoạch viên chức quản lý đơn vị chưa thật sự

khách quan, minh bạch đúng quy trình. Không có sự theo dõi, kiểm tra hàng

năm để bổ sung hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những viên chức không đáp ứng

yêu cầu. Điều đó chỉ thật sự bài bản từ khi Nhà trường ban hành những quy

chế điều chỉnh về quản lý viên chức kể từ năm 2020.

Thứ hai, Việc xây dựng Đề án vị trí việc làm chỉ mang tính hình thức,

chưa mô tả được chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm; việc phân

công, bố trí việc làm viên chức chưa thật sự hiệu quả dẫn đến mất cân đối

giữa các bộ phận.

Thứ ba, Công tác tuyển dụng viên chức thực sự chưa đảm bảo tính mục

đích và hiệu quả, dẫn đến thừa hoặc thiếu người làm việc giữa các bộ phận

trong Trường. Giai đoạn 2016-2022, Nhà trường tổ chức tuyển dụng viên

chức 2 đợt vào tháng 02/2020 và tháng 12/2020, kết quả 54 viên chức được

trúng tuyển vào các vị trí trong đó hơn 12 giảng viên. Như đã biết, Luật Giáo

dục 2019 có hiệu lực 01/01/2020 quy định giáo viên tiêu học, trung học cơ sơ

phải đạt chuẩn đại học, điều đó đồng nghĩa với các mã ngành của Trường

ngừng tuyển sinh từ năm 2020, giảng viên không có giờ chuẩn theo quy định,

việc tuyển dụng số lượng giảng viên đó đã ảnh hưởng đến việc sắp xếp vị trí

việc làm trong những năm tiếp theo.

Mặt khác, hiện nay, công tác tuyển sinh gặp khó khăn, giảng viên

không đủ giờ chuẩn, việc sắp xếp, bố trí việc làm cho những giảng viên là bài

toán vô cùng khó khi mã ngành đào tạo không còn đã gây tâm tư viên chức.

Việc chuyển tiếp đối với viên chức tuyển dụng trước ngày 01/7/2003

sang hợp đồng làm việc không xác định thời hạn theo Luật viên chức 2010,

Nghị định 29/2012/NĐ-CP có hiệu lực từ năm 2012, tuy nhiên, đến năm 2020

Nhà trường mới triển khai gây khó khăn về căn cứ pháp lý giải quyết khi viên

chức thôi việc.

Về đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức vẫn chưa thật sự chính xác,

còn nặng hình thức, nể nang, mang tính bình quân dẫn đến kết quả đánh giá bị

sai lệch. Đánh giá xếp loại mức “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” chỉ tập trung

vào đội ngũ viên chức quản lý đơn vị; chưa phát hiện được những người có

thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt công việc để từ đó quy hoạch, tạo nguồn.

Ngoài ra, Nhà trường chưa có cơ chế, biện pháp phù hợp nhằm đánh giá, phát

hiện kịp thời viên chức không đủ năng lực, xảy ra nhiều sai sót về chuyên

môn để từ đó sàng lọc yêu cầu học tập, bổ cứu kiến thức, kỹ năng để có kế

hoạch đưa đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc yêu cầu đào tạo lại.

Thứ tư, Tổ chức thực hiện thay đổi chức danh nghề nghiệp

Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp vẫn còn hạn chế, đôi lúc chưa

thực hiện đúng quy trình, thẩm quyền. Điển hình năm 2017, Nhà trường thực

hiện 1 trường hợp thay đổi chức danh nghề nghiệp từ nhân viên kỹ thuật sang

cán sự. Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 7 Thông tư 07/2009/TTLT-

BGDĐT-BNV ngày 15/4/2009 của Bộ GDĐT và Bộ Nội vụ hướng dẫn thực

hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ

máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục quy định “ Người

đứng đầu đơn vị trình cơ quan có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm ngạch,

chuyển ngạch viên chức đối với các ngạch chuyên viên cao cấp và tương

đương; quyết định chuyển ngạch, bổ nhiệm ngạch sau đào tạo hoặc sau thi

nâng ngạch cho viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị từ ngạch

chuyên viên chính và tương đương trở xuống theo quy định của pháp Luật”.

Như vậy ngạch nhân viên và ngạch cán sự là hai ngạch không cùng hạng thì

không thực hiện chuyển ngạch theo thẩm quyền mà phải thi nâng ngạch, bởi

lẻ việc chuyển ngạch chỉ thực hiện khi “ Viên chức được bố trí sang vị trí việc

làm mới có yêu cầu chức danh nghề nghiệp chuyên ngành khác cùng hạng với

chức danh nghề nghiệp đang đảm nhiệm” (điểm b khoản 1 Điều 6 Thông tư

12/2012/TT-BNV). Mặt khác, việc chuyển ngạch không thành lập hội đồng,

không tổ chức thi hoặc xét thăng hạng theo quy định mà chỉ ban hành một

quyết định chuyển ngạch.

Theo quy định Luật Giáo dục 2019, một số mã ngành của Trường

không đủ chuẩn buộc phải đóng cửa, làm thu hẹp quy mô đào tạo, vị trí việc

làm không còn, giảng viên không đủ giờ chuẩn theo quy định. Để đảm bảo

việc làm cho viên chức, Nhà trường đã cơ cấu viên chức và chuyển đổi chức

danh nghề nghiệp giảng viên sang chuyên viên về làm công tác hành chính.

Tuy nhiên, việc chuyển đổi chức danh chỉ một vài giảng viên, chưa có lộ trình

dài hạn để xác định những ai buộc phải chuyển đổi chức danh để ổn định biên

chế, gây hoang mang và tâm tư đối với đội ngũ giảng viên.

Thứ năm, Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức được Nhà

trường thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, việc cử viên chức đi đào tạo nâng

cao trình độ chỉ tập trung vào đội ngũ giảng viên, viên chức hành chính khó

có cơ hội được học tập nâng cao trình độ. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chỉ

mang tính hình thức, không có sự kiểm tra, giám sát; việc cử viên chức đi học

cao cấp lý luận chính trị không mang tính chính sự, tạo nguồn. Một số viên

chức cử học cao cấp chính trị không có trong nguồn quy hoạch cán bộ lãnh

đạo gây lãng phí và mất cơ hội cho những viên chức khác.

Thứ sáu, về hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ

đối với viên chức.

Về chế độ chính sách đối với viên chức trong những năm qua tuy đã

được Nhà nước, Nhà trường quan tâm điều chỉnh nhưng còn thấp so với tốc

độ trượt giá và mức tiêu dùng chung của xã hội; đời sống của viên chức nhìn

chung còn gặp nhiều khó khăn. Có thể nói chính sách tiền lương, chế độ đãi

ngộ đối với đội ngũ viên chức còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tạo được động

lực.

Ngoài việc thực hiện chế độ tiền lương, các loại phụ cấp viên chức theo

quy định hiện hành, trên cơ sở văn bản pháp luật, Nhà trường đã soạn thảo và

ban hành quy chế chi tiêu nội bộ để cụ thể hóa và quy định về chế độ chính

sách, đào tạo, bồi dưỡng, thu nhập tăng thêm …cho viên chức. Tuy nhiên,

Trường là đơn vị sự nghiệp công lập đảm bảo một phần, hoạt động chủ yếu

bằng ngân sách nhà nước, nguồn thu ít, việc điều chỉnh quy chế chi tiêu nội

bộ còn chậm trễ nên chế độ chính sách cho viên chức trong trường còn chưa

phù hợp thực tế, đời sống của phần lớn viên còn gặp khó khăn, chưa thực sự

khuyến khích, thu hút được những giảng viên có tài năng, chưa tạo được động

lực lớn thúc đẩy sự cống hiến của toàn thể đội ngũ viên chức trong Nhà

trường.

Thứ bảy, về công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật viên chức

Công tác thi đua khen thưởng được Nhà trường thực hiện tương đối tốt.

Nhiều chương trình, cuộc thi đã thu hút được sự tham gia đông đảo viên chức.

Tuy nhiên còn bộc lộ nhiều hạn chế như:

Danh hiệu thi đua theo thống kê ở phần thực trạng cho thấy tỷ lệ đạt

chiến sỹ thi đua (CSTĐ) cấp cơ sở những năm qua tương đối thấp trên tổng số

viên chức toàn trường. Mặt khác, danh hiệu CSTĐ phần lớn đều tập trung vào

đối tượng viên chức quản lý vì việc đăng ký thi đua đầu năm học chỉ tập trung

trung những đối tượng này.

Quá trình xem xét các tiêu chuẩn để bình xét danh hiệu CSTĐ đôi lúc

chưa sâu sát, một số trường hợp viên chức quản lý cấp phòng không đủ điều

kiện cứng đạt CSTĐ như sáng kiến kỹ thuật theo quy định Luật Thi đua khen

thưởng (TĐKT) và các văn bản hướng dẫn thi hành nhưng vẫn được xem xét

và bình chọn, điều đó đã gây tâm lý viên chức xem TĐKT là hình thức, chưa

khuyến khích và tạo động lực làm việc của viên chức.

Công tác lập hồ sơ trình Bộ xét duyệt kỷ niệm chương vì sự nghiệp

giáo dục chưa thường xuyên; việc rà soát đối tượng đủ điều kiện chưa chặt

chẽ. Chẳng hạn, năm 2018 có 4 trường hợp đủ 20 năm công tác trong trong

trường cao đẳng, đủ điều kiện đề nghị tặng kỷ niệm chương vì “sự nghiệp

giáo dục” theo quy định Thông tư số 22/2018/TT-BGDĐT ngày 28/8/2018

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn công tác thi đua, khen

thưởng trong trường cao đẳng. Tuy nhiên, đến năm 2020 mới được đề nghị

xét tặng, không mang tính kịp thời, ảnh quyền và lợi ích chính đáng của viên

chức. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng của công tác thi đua, khen

thưởng của Nhà trường, việc tôn vinh, nhân rộng các điển hình tiên tiến để

làm gương cho mọi người học tập, noi theo còn hạn chế.

Thứ tám, về công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của

pháp luật về viên chức; giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với viên chức đôi lúc

chưa thật sự thường xuyên.

2.3.4. Nguyên nhân của hạn chế

- Về pháp luật luật thực định

Pháp luật về quản lý viên chức đã đề cập trong chương 1 được điều

chỉnh bởi nhiều văn bản khác nhau, cùng với đó là các nghị định, thông tư

quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành. Qua thực tế việc thực hiện pháp luật về

quản lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang cho

thấy, một số quy định về viên chức còn chồng chéo, nhất là pháp luật về giảng

viên. Nguyên nhân xuất phát từ việc nhiều quy định pháp luật của nhiều lĩnh

vực cùng điều chỉnh đối với viên chức. Luật viên chức quy định về quyền và

nghĩa vụ của viên chức (trong đó có giảng viên) song Luật Giáo dục, Luật

Giáo dục đại học cũng quy định về quyền và nghĩa vụ, nhiệm vụ của giảng

viên với nhiều nội dung tương đồng với nhau. Điều đó đã dẫn đến tình trạng

chồng chéo giữa các quy định pháp luật về viên chức, về giảng viên trong lĩnh

vực giáo dục. Có thể nêu ra một số bất cập, hạn chế, thiếu hụt như:

Thứ nhất, việc xác định vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công

lập hiện nay còn gặp nhiều khó khăn, một mặt do tính phức tạp của hệ thống

chức danh nghề nghiệp của viên chức, mặt khác do các quy định pháp lý và

các hướng dẫn hiện hành chưa rõ ràng, đầy đủ. Tại Nghị định số

106/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị

sự nghiệp công lập thay thế Nghị định số 41/2012/NĐ-CP quy định về vị trí

việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã quy định: chậm nhất đến hết

ngày 30/6/2021, Bộ trưởng Bộ quản lý ngành, lĩnh vực phải ban hành văn bản

hướng dẫn về vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý và chức danh nghề nghiệp

chuyên ngành, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và định mức số

lượng người làm việc đối với đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực

được giao quản lý; Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành văn bản hướng dẫn về vị

trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và chuyên môn chuyên

môn dùng chung và hỗ trợ, phục vụ của đơn vị sự nghiệp công lập.

Tuy nhiên, đến nay nhiều đơn vị sự nghiệp vẫn lúng túng trong việc

triển khai thực hiện do chưa có thông tư hướng dẫn cụ thể về các thuật ngữ

liên quan đến “vị trí việc làm”, cách phân loại vị trí việc làm và các bước tiến

hành xác định vị trí việc làm trong Nghị định số 106/2020/NĐ-CP. Mặt khác,

việc mô tả, xác định vị trí việc làm còn liên quan đến các quy định của pháp

luật chuyên ngành khác đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện (Luật Giáo

dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật Khám bệnh,

chữa bệnh...) dẫn đến việc Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo chậm triển khai

một số quy định của Luật Viên chức liên quan đến xác định vị trí việc làm,

mã ngạch, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức thuộc thẩm quyền

quản lý.

Thứ hai, từ khi Luật Viên chức năm 2010 có hiệu lực, việc tuyển dụng

viên chức được thực hiện theo tinh thần đổi mới: “Phải căn cứ vào nhu cầu

công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập” và thực hiện theo các văn bản hướng dẫn thi hành

Luật Viên chức như: Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn

về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng

đối với viên chức (được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư số 04/2015/TT-BNV

của Bộ Nội vụ); Nghị định số 161/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số quy

định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng

viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan

hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập…

Đối với công tác tuyển dụng viên chức, Chính phủ đã ban hành Nghị

định số 106/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong

đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 115/2020/NĐ-CP quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Qua đó, hoạt động tuyển dụng viên chức

đã có nhiều thay đổi, về cơ bản đã khắc phục được hạn chế và đảm bảo công

khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng viên chức. Tuy nhiên, vẫn còn

một số bất cập, như:

- Khoản 2 Điều 24 Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm

2019), quy định: căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập ký hợp đồng làm việc với người trúng tuyển vào viên chức.

Chế độ hợp đồng làm việc của viên chức được quy định tại Mục 2 Chương III

Luật Viên chức, theo đó, đối với viên chức được tuyển dụng sẽ ký hợp đồng

xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng); sau khi kết thúc hợp đồng xác định

thời hạn thì viên chức được ký hợp đồng không xác định thời hạn (tương tự

với quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động). Tuy nhiên, Nghị

quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương lần thứ sáu

khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng

và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập đã xác định: thực hiện

chế độ hợp đồng viên chức có thời hạn đối với những trường hợp tuyển dụng

mới (trừ các đơn vị sự nghiệp công lập ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều

kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn). Đây cũng là nội dung cần nghiên

cứu, sửa đổi trong Luật để bảo đảm thể chế hóa đường lối, chủ trương của

Đảng, tránh tâm lý “biên chế suốt đời” trong đội ngũ viên chức.

Mặt khác, dù có những đặc trưng cơ bản và có những điểm khác so với

hợp đồng lao động, nhưng hợp đồng làm việc của viên chức nói chung gần

như sao chép hầu hết các quy định của Bộ luật Lao động, chưa có sự phân

biệt một cách rõ ràng giữa hai loại hợp đồng này. Hợp đồng làm việc của viên

chức chưa thể hiện rõ được những nội dung, nét đặc thù do sự khác biệt của

chủ thể ký kết hợp đồng là viên chức, “người thực hiện dịch vụ công” so với

những chủ thể là người lao động trong hợp đồng lao động. Thậm chí, có rất

nhiều quy định của Bộ luật Lao động lại được dẫn chiếu để điều chỉnh những

nội dung của hợp đồng làm việc như: việc tạm hoãn thực hiện, việc chấm dứt

hợp đồng làm việc hay tranh chấp liên quan đến việc ký kết, thực hiện hoặc

chấm dứt hợp đồng làm việc được giải quyết theo quy định của pháp luật về

lao động (khoản 3 Điều 28, Điều 30 Luật Viên chức).

Luật Viên chức quy định có hai loại hợp đồng làm việc: hợp đồng làm

việc xác định thời hạn và hợp đồng làm việc không xác định thời hạn (Điều

25). Theo quy định của Luật Viên chức, người trúng tuyển viên chức phải

thực hiện chế độ tập sự (từ 03 tháng đến 12 tháng) và ký kết hợp đồng làm

việc xác định định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 60 tháng). Thời gian tập sự

này phải được quy định trong hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Hợp đồng

làm việc không xác định thời hạn được áp dụng đối với trường hợp đã thực

hiện xong hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Như vậy, trong trường hợp

người trúng tuyển viên chức theo quy định chỉ tập sự từ 03 đến 09 tháng thì

hợp đồng làm việc áp dụng phải là hợp đồng làm việc có xác định thời hạn và

thời hạn hợp đồng ít nhất là 12 tháng. Tuy nhiên, nếu sau khi trúng tuyển,

viên chức thực hiện tập sự không hoàn thành nhiệm vụ thì Luật chưa quy định

về cách giải quyết đối với trường hợp này, theo quy định tại Điều 29 Luật

Viên chức quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng làm

việc không có quy định trường hợp nào áp dụng cho người tập sự không hoàn

thành nhiệm vụ. Điều này chỉ được giải quyết khi Luật sửa đổi bổ sung một

số điều của Luật viên chức 2019 có hiệu lực 01/01/2020 quy định “nếu viên

chức không đạt kết quả tập sự thì chấm dứt hợp đồng làm việc”.

- Quy định của Nghị định số 115/2020/NĐ-CP về thi tuyển vòng 2 (thi

môn nghiệp vụ chuyên ngành) bằng hình thức phỏng vấn hoặc thi viết vẫn

còn bất cập ở chỗ nếu cơ quan, đơn vị lựa chọn hình thức thi phỏng vấn thì có

thể không đảm bảo khách quan, minh bạch do không tổ chức phúc tra, ghi âm,

ghi hình; rất khó để thanh tra, kiểm tra hoặc phúc khảo bài thi.

- Quy định cả hai vòng thi phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương là

chưa hợp lý, bởi vì có địa phương khi tuyển dụng chỉ có 30 đến 40 ứng viên

dự thi, như quy trình, thủ tục, thời gian có khi phải kéo dài đến vài tháng. Bên

cạnh đó, do kỳ thi có quy mô phân tán nhỏ lẻ nên dễ dẫn đến hạn chế, bất cập

trong việc kiểm soát và đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan.

- Quy định về cách tổ chức thi trắc nghiệm tại vòng 1: “Sau khi kết thúc

phần thi nào thì mới tiếp tục tổ chức phần thi kế tiếp” là nhằm đảm bảo khách

quan, công bằng cho các ứng viên dự thi. Tuy nhiên, áp dụng cho phần thi

trắc nghiệm trên máy tính là chưa thực sự phù hợp đối với cơ quan, đơn vị tổ

chức tuyển dụng theo hệ thống ngành dọc, như ngành thuế, ngân hàng, kho

bạc...

- Về chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, trong khoản thời gian dài, theo

Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức,

các đối tượng là con bệnh binh không được hưởng ưu tiên trong tuyển dụng

viên chức. Trong khi đó, Khoản 5 Điều 21 Luật Viên chức quy định khi tuyển

dụng viên chức phải thực hiện nguyên tắc ưu tiên người có công với cách

mạng. Theo Điều 1 Pháp lệnh Ưu đãi người có công với cách mạng năm 2005

(Pháp lệnh) thì đối tượng được hưởng chế độ ưu đãi gồm người có công với

cách mạng và thân nhân của họ. Như vậy, Luật, Pháp lệnh và các văn bản quy

phạm pháp luật trước đây đều quy định ưu tiên trong tạo việc làm cho đối

tượng là con bệnh binh; song Nghị định số 29/2012/NĐ-CP không đưa đối

tượng con bệnh binh là đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng viên chức là chưa

phù hợp. Điều này chỉ khắc phục điều chỉnh khi Nghị định 115/2020/NĐ-CP

có hiệu lực.

Thứ ba, Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ

bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương

đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động

trong doanh nghiệp đã đánh giá: “Chính sách tiền lương trong khu vực công

còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm,

chức danh và chức vụ lãnh đạo; còn mang nặng tính bình quân, không bảo

đảm được cuộc sống, chưa phát huy được nhân tài, chưa tạo được động lực để

nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ viên chức”. Quy định

mức lương cơ sở nhân với hệ số không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương.

Mặt khác, chưa phát huy được quyền, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan,

đơn vị trong việc đánh giá và trả lương, thưởng, gắn với năng suất lao động,

chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ viên chức.

Thứ tư, công tác đánh giá công chức, viên chức theo Nghị định số

90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức còn có

một số bất cập như: chưa có đủ hành lang pháp lý cho việc đánh giá kết quả

thực hiện công việc theo vị trí việc làm; chưa thực sự căn cứ vào tiêu chuẩn,

chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế

của mỗi viên chức, từ đó dẫn đến đánh giá viên chức còn cào bằng, chưa tạo

động lực làm việc cho viên chức và cũng chưa có đủ cơ sở để loại bỏ những

viên chức không hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi đơn vị. Đồng thời, các tiêu chí

đánh giá còn chung chung, ít tiêu chí định lượng, khó đánh giá khách quan,

chính xác viên chức. Các tiêu chí đánh giá viên chức chưa thật sự chú trọng

đến chất lượng và hiệu quả công việc, trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của

viên chức.

Thứ năm, Nghị quyết số 19-NQ/TW của Hội nghị Trung ương lần thứ

sáu khóa XII đã yêu cầu phải đẩy mạnh phân cấp, giao quyền tự chủ cho các

đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng phân định rõ việc quản lý nhà nước với

quản trị đơn vị sự nghiệp công lập và cung ứng dịch vụ sự nghiệp. Do đó, cần

sửa đổi, bổ sung quy định về quản lý nhà nước về viên chức, quản lý viên

chức theo hướng phân cấp, phân quyền rõ cho các bộ, ngành, địa phương,

tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, chú trọng vào công tác hậu kiểm của

cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức được quy định tại

Luật Viên chức năm 2010.

Thứ sáu, quy định về thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp, nâng bậc

lương dựa theo thâm niên là chính, chủ yếu để giải quyết chế độ cho viên

chức mà chưa chú trọng đến kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của viên

chức cũng như nặng về xét văn bằng, chứng chỉ mà chưa tính đến trình độ,

năng lực thực chất của viên chức.

Việc thăng hạng chức danh nghề nghiệp hiện nay, theo yêu cầu của các

thông tư, cần có nhiều chứng chỉ (ngoại ngữ, tin học, bồi dưỡng nghiệp vụ,

quản lý nhà nước…); nhiều chứng chỉ bị trùng lắp hoặc không cần thiết (ví

dụ: chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho cả những người đã tốt

nghiệp sư phạm; chứng chỉ bồi dưỡng giảng viên cho cả những người được

công nhận là giáo sư, phó giáo sư…) dẫn đến nhiều cá nhân, tổ chức lợi dụng

quy định để mở các lớp bồi dưỡng, gây lãng phí, bức xúc trong xã hội. Điều

này chỉ được giải quyết khi được điều chỉnh bởi Nghị định 115/2020/NĐ-CP

ngày 25/9/2020 của Chính phủ; Thông tư 35/2020/TT-BGDĐT ngày

01/10/2020 của Bộ GDĐT quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các trường

cao đẳng sư phạm công lập; Thông tư 02/2021/TT-BNV ngày 11/6/2021 của

Bộ Nội vụ quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương

đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và công chức chuyên

ngành văn thư.

Thứ bảy, Đề án, lộ trình trả lương theo vị trí việc làm chưa được thực

hiện; chế độ tăng lương trì trệ khiến cho các cơ sở giáo dục không thể thực

hiện chế độ khuyến khích, thu hút người có tài, có trình độ cao đến làm việc

nếu vẫn tiếp tục bị “áp” cơ chế tiền lương, thang bảng lương hiện hành.

Chế độ thu hút, đãi ngộ còn chưa đồng bộ. Đãi ngộ đối với nhân tài còn

mang tính bình quân, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho sự sáng tạo. Trong đãi

ngộ và sử dụng chưa được tiến hành song song với đổi mới tuyển dụng viên

chức và thực hiện chính sách thu hút nhân tài. Chế độ tiền lương của trong

trường cao đẳng, đào tạo được tính chung với thang bảng lương tương đương

như công chức nên chưa phản ánh được giá trị lao động của viên chức nhất là

độ ngũ giảng viên, nghiên cứu. Pháp luật về viên chức còn phân tán và thiếu

một định hướng dài hạn cho việc phát triển đội ngũ viên chức làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp công lập. Các quy định pháp luật chưa phân biệt và làm

rõ những đặc thù của đội ngũ viên chức so với những người làm việc trong

các cơ quan quản lý nhà nước. Do đó, chưa tạo ra cơ chế quản lý, sử dụng

thực sự phù hợp, hiệu quả.

Thứ tám, các quy định về tinh giản biên chế còn cứng nhắc, chưa phù

hợp với đặc thù đối với cơ sở giáo dục: Nhu cầu về giáo dục, đào tạo tỷ lệ

thuận với sự gia tăng của dân số (cả tự nhiên và cơ học). Về nguyên tắc, dân

số tăng lên, số học sinh, sinh viên đến trưởng cũng tăng theo, dẫn đến cần

phải có một số lượng giáo viên, giảng viên tương ứng thì mới đảm bảo được

chất lượng. Do vậy, việc tinh giản biên chế cần có tỷ lệ phù hợp với đặc thù

này.

Thứ chín, chế độ đào tạo, bồi dưỡng nhiều định mức trong lĩnh vực

giáo dục đã được ban hành từ lâu, không còn phù hợp, nhưng chậm được sửa

đổi (như định mức về công tác phí, về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng…).

- Về phía Nhà trường

Thứ nhất, công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật quản lý

viên chức tại tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương – Nha Trang vẫn còn

chưa được thể chế hoá cụ thể và tiến hành thường xuyên, liên tục. Nhận thức

về tầm quan trọng của pháp luật của một số viên chức chưa cao.

Thứ hai, công tác ban hành văn bản nội bộ để điều hành hoạt động Nhà

trường còn chậm; việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ chưa

đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trường.

Thứ ba, công tác chỉ đạo điều hành trong thực hiện pháp luật về quản lý

viên chức ở trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương – Nha Trang đôi lúc chưa

được toàn diện, thống nhất và sâu rộng. Nhìn chung, Trường đã thực hiện tốt

các quy định của pháp luật nói chung, pháp luật về quản lý viên chức nói

riêng. Tuy nhiên, Nhà trường mới chỉ tập trung thanh tra, kiểm tra, giám sát

việc thực hiện các quy định của nhà nước về đào tạo, tài chính mà chưa chú

trọng đến lĩnh vực pháp luật về quản lý viên chức. Công tác tổng kết, đánh giá

qua đó xác định được thuận lợi, hiệu quả cũng như những khó khăn, vướng

mắc, hạn chế, tồn đọng trong việc thực hiện pháp luật về quản viên chức chưa

được quan tâm đúng mức.

Tiểu kết chương 2

Tại chương 2, tác giả tập trung phân tích và đánh giá một số nội dung

về thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý viên chức bao gồm việc tuyển

dụng, sử dụng giảng viên, đào tạo bồi dưỡng, chế độ chính sách đãi ngộ, công

tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với giảng viên….. Qua số liệu thực trạng

của năm 2016 đến năm 2022 cho thấy việc thực hiện pháp luật về quản lý

viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương – Nha Trang đã đạt

được những ưu điểm song cũng còn tồn tại một số hạn chế nhất định trong

quá trình tổ chức thực hiện. Những khó khăn, hạn chế đó bắt nguồn từ nguyên

nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan.

Trên cơ sở đó, tại chương 3 tôi tập trung nghiên cứu, đưa ra những giải

pháp giải pháp nhằm bảo đảm hiệu quả cho việc thực hiện pháp luật về quản

lý viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM

TRUNG ƯƠNG - NHA TRANG

3.1. Quan điểm bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang

3.1.1. Phải gắn liền với quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng

đội ngũ viên chức, góp phần đổi mới giáo dục của nhà trường

Quan điểm chỉ đạo của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức thể hiện qua các kỳ Đại hội đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng từ

thời kỳ đổi mới đến nay đó là tiếp tục đề xuất giải pháp tiếp tục xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên

môn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam. Trong

quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm tới công tác cán bộ nói

chung và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. Từ thời kỳ

đổi mới (năm 1986) đến nay, Đảng ta có những nhận thức mới và đạt nhiều

thành tựu quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.

Tại hội đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã nhận định:

“Số lượng cán bộ cấp xã và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

công vẫn còn quá lớn; phẩm chất, năng lực, uy tín còn hạn chế, thiếu tính

chuyên nghiệp, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới”. Do đó,

Đại hội XIII của Đảng đưa yêu cầu:

Thứ nhất, Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm

chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển đất nước.

Thứ hai, tăng cường kỷ luật, kỷ cương đi đôi với cải cách tiền lương,

chế độ, chính sách đãi ngộ, tạo môi trường, điều kiện làm việc để thúc đẩy đổi

mới sáng tạo, phục vụ phát triển; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng

dụng nhân tài, khuyến khích bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám

chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn thử

thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung. Đồng thời, có cơ chế

sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm

pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn

uy tín đối với nhân dân”. Với quan điểm của Đảng, để làm tốt công tác việc

thực hiện pháp luật về quản lý viên chức, Nhà trường cần tập trung một số nội

dung sau:

- Xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu theo

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức. Đối với khung năng lực của một

số vị trí công việc, trước hết cần xác định được vị trí việc làm của từng đơn

vị, từ đó đề xuất các khung năng lực tương ứng. Yêu cầu khi xây dựng khung

năng lực đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ

phải góp phần tạo chuyển biến mạnh mẽ, cơ bản trong nhận thức của cả hệ

thống về yêu cầu phẩm chất, năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý cũng như

đội ngũ công chức nói chung trong thời gian tới, qua đó đẩy mạnh cải cách

công vụ, hướng tới một nền công vụ chuyên nghiệp, phục vụ hiệu quả các yêu

cầu phát triển và nguyện vọng của công dân, tổ chức.

- Thực hiện có hiệu quả việc tuyển dụng thu hút nhân tài theo Nghị

định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ, trong đó chú trọng

ban hành quy định gắn việc tuyển dụng, tiếp nhận thường xuyên với việc

tuyển dụng theo chính sách thu hút nhân tài. Sau thu hút cần thực hiện chính

sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài một cách hợp lý, tạo động lực cho nhân tài

phát huy tối đa khả năng, trí tuệ và khả năng cống hiến.

Thứ ba, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng viên chức hàng năm

đúng nhu cầu, sát thực tế của đơn vị. Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên

môn nghiệp vụ, công tác nghiên cứu khoa học, trình độ lý luận chính trị, cần

quan tâm hơn nữa việc bổ sung hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ, kiến

thức về con người, về đối nhân xử thế. Đây là vấn đề hết sức cần thiết để nâng

cao văn hóa công sở, tạo bước đột phá trong việc cải thiện môi trường sư

phạm nhằm phát triển Nhà trường.

Thứ tư, bố trí, sử dụng viên chức hợp lý phù hợp với sở trường, năng

lực, đúng người đúng việc. Quan tâm triển khai xây dựng các quy định về

chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của viên chức, kể cả cán bộ lãnh đạo quản lý.

Luân chuyển cán bộ đảm bảo dựa trên nguyên tắc luân chuyển từng bước,

thận trọng, dân chủ, công khai; đảm bảo cân bằng trình độ, năng lực cán bộ

giữa các đơn vị.

Thứ năm, tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát về kỷ luật, kỷ cương

trong thực hiện pháp. Nâng cao vai trò lãnh đạo, quản lý của cấp ủy, Lãnh đạo

Trường, nhất là vai trò của người đứng đầu, viên chức quản lý đơn vị trực

thuộc, tạo bước chuyển căn bản về nhận thức trong đội ngũ viên chức, đảng

viên về trách nhiệm của mình trong thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, tạo sự

tham gia rộng rãi của cac bên liên quan trong việc giám sát hoạt động công

nghề nghiệp của viên chức. Góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt

động của bộ máy Nhà trường, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển Nhà trường

theo tinh thần mà Nghị quyết của Đảng đề ra.

3.1.2. Phải đảm bảo tự chủ về nhân sự cho nhà trường

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, quyền tự chủ nhân sự được quy định

tại Nghị định 16/2015/NĐ-CP, theo đó, Đơn vị sự nghiệp công xây dựng vị trí

việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trình cấp có thẩm

quyền phê duyệt; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng,

kỷ luật và quản lý viên chức, người lao động theo quy định của pháp luật;

thuê hợp đồng lao động để thực hiện nhiệm vụ.

Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư và

đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên quyết định số lượng

người làm việc; đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm một phần chi thường

xuyên đề xuất số lượng người làm việc của đơn vị trình cơ quan có thẩm

quyền quyết định; đơn vị sự nghiệp công do ngân sách nhà nước bảo đảm chi

thường xuyên đề xuất số lượng người làm việc trên cơ sở định biên bình quân

05 năm trước và không cao hơn số định biên hiện có của đơn vị, trình cơ quan

có thẩm quyền quyết định (đối với các đơn vị sự nghiệp công mới thành lập,

thời gian hoạt động chưa đủ 05 năm thì tính bình quân cả quá trình hoạt

động).

Về phân định thẩm quyền trong công tác tổ chức cán bộ, Nhà trường

thực hiện theo Thông tư liên tịch 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV ngày

15/4/2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ hướng dẫn quyền tự

chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối

với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo và các văn bản liên quan về

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong công tác cán bộ về tổ chức bộ máy,

biên chế, tuyển dụng, quản lý và sử dụng viên chức: Về tuyển dụng, thăng

hạng chức danh nghề nghiệp, chuyển ngạch, xếp lương đối với viên

chức…..đảm bảo đúng thẩm quyền theo quy định.

3.1.3. Phải gắn liền với sự phát triển khoa học, công nghệ và mở

rộng hợp tác quốc tế của nhà trường

Công tác thực hiện pháp luật về quản lý viên chức song song với phát

triển khoa học và hợp tác quốc tế. Vì vậy, Nhà trường cần thực hiện tốt các

nội dung sau:

- Tăng cường công tác quản lý và tổ chức hiệu quả các hoạt động khoa

học công nghệ trong viên chức và sinh viên, gắn kết nghiên cứu khoa học với

định hướng đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, phù hợp với điều

kiện thực tiễn của Trường.

- Thực hiện hiệu quả các hoạt động bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiên

cứu khoa học của đội ngũ giảng viên. Đa dạng hóa nội dung và hình thức

nghiên cứu khoa học của sinh viên; xây dựng phong trào, lôi cuốn nhiều đối

tượng tham gia góp phần nâng cao chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học

trong sinh viên.

- Xây dựng chuyên đề phù hợp bồi dưỡng viên chức quản lý, giáo viên

các trung tâm. Tăng cường rèn luyện kỹ năng nghề, kỹ năng mềm đáp ứng

nhu cầu, năng lực học tập khác nhau của người học. Tiếp tục triển khai xuất

bản Nội san của Trường, đảm bảo 2 số/năm.

- Tăng cường mở rộng hợp tác thu hút vốn đầu tư cơ sở vật chất, tài

chính, chuyển giao công nghệ từ các đối tác trong và ngoài nước. Xây dựng

kế hoạch, tổ chức các hội thảo khoa học, hội nghị tập huấn theo chuyên đề,

thu hút sự tham gia của các chuyên gia trong nước và quốc tế.

3.2. Các giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên

chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương - Nha Trang

3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức

3.2.1.1. Hoàn thiện các quy định về quản lý, sử dụng và chế độ, chính

sách đối viên chức

Như chương 2 đã phân tích về thực trạng của các văn bản, quy định nội

bộ về quản lý viên chức của Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương – Nha

Trang, nhìn chung, các quy định liên quan đến quản lý viên chức tuy đã đạt

được những kết quả nhất định, được đánh giá cao, song vẫn còn tồn tại những

bất cập, hạn chế, thiếu tính thống nhất và toàn diện. Công tác rà soát văn bản

chưa được quan tâm kịp thời, đồng bộ, thiếu nhân lực thực hiện dẫn đến việc

sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các văn bản pháp luật về quản lý viên chức còn

chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn khách quan. Do đó, cần chú

trọng nghiêm túc về công tác rà soát để xây dựng, hoàn thiện hệ thống các

văn bản về viên chức. Trong đó chú trọng một số nội dung: rà soát, điều chỉnh

bổ sung quy chế các quy định về tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

đảm bảo công khai, minh bạch đúng quy trình theo quy định của pháp luật;

các quy định về chế độ làm việc của viên chức, trong đó có đội ngũ giảng

viên; các quy định liên quan đến tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá viên

chức… làm căn cứ để thực hiện đảm bảo công khai, minh bạch và đúng quy

trình.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định về quản lý, sử dụng và

chế độ, chính sách đối với đội ngũ viên chức như sau:

Thư nhất, cần tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật

về tuyển dụng viên chức để đáp ứng yêu cầu triển khai thực hiện Nghị quyết

Hội nghị Trung ương lần thứ sáu khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ

chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự

nghiệp công lập.

Cần quy định thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào viên chức đối

với các môn kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học (vòng 1) trước khi các cơ

quan, đơn vị có thẩm quyền lựa chọn, tuyển dụng viên chức (vòng 2) theo

hướng giữ nguyên như quy định trước đây. Tiếp tục đẩy mạnh phân cấp thẩm

quyền tuyển dụng viên chức cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập;

các bộ chủ quản chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tra việc tuyển dụng viên

chức. Xây dựng cơ chế kiểm soát bảo đảm vừa phát huy tính dân chủ, vừa bảo

đảm thực hiện đúng thẩm quyền của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công

lập về quyết định tuyển dụng viên chức.