Luận văn thạc sĩ Luật học: Năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

............…/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN MINH GIÁC

NĂNG LỰC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

CỦA CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA,

TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 60 38 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN VĂN HÙNG

THỪA THIÊN HUẾ, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan Luận văn này là công trình do tôi tổng hợp và

nghiên cứu. Trong Luận văn có sử dụng các tài liệu tham khảo như đã nêu

trong phần tài liệu tham khảo.

Học viên

Nguyễn Minh Giác

Lời Câm Ơn

Sau thời gian gæn 2 năm học tập và làm việc, dưới sự däy dỗ tận tình cûa quý thæy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia, sự động viên ûng hộ cûa gia đình, đồng nghiệp và bän bè, đến nay tôi đã hoàn thành cơ bân Luận văn Cao học cûa mình.

Để hoàn thành được Luận văn này, tôi xin gửi lời câm ơn chån thành đến quý thæy, cô giáo khoa Sau Đäi học cûa Học viện Hành chính Quốc gia và cơ sở Học viện Hành chính khu vực Miền trung đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian 2 năm học cao học.

Đặc biệt, tôi xin phép được bày tỏ lòng biết ơn såu sắc đến thæy giáo Tiến sĩ Phan Văn Hùng, công tác täi Bộ Nội Vụ, Người đã dành thời gian truyền đät cho tôi những kiến thức quý báu bằng tçt câ tåm huyết nghề nghiệp cûa người Thæy với học trò, Thæy đã luôn động viên, täo mọi điều kiện thuận lợi nhçt và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian viết Luận văn.

Tôi xin gửi lời câm ơn tới tçt câ quý thæy, cô giáo cûa trường Đäi học Phú Yên đã täo điều kiện cho tôi được học tập và nghiên cứu. Xin câm ơn các công chức, viên chức cûa thành phố Tuy Hòa là đồng nghiệp cûa tôi và nhån dån thành phố Tuy Hòa đã đồng hành cùng tôi trong quá trình nghiên cứu thu thập tài liệu, số liệu liên quan và dành thời gian trâ lời phỏng vçn, bâng hỏi điều tra phục vụ cho mục đích nghiên cứu viết Luận văn cûa tôi.

Xin gửi đến lời câm ơn chån thành nhçt và kính chúc quý thæy giáo, cô

giáo sức khỏe, hänh phúc và thành đät. Trån trọng câm ơn!

Thừa Thiên Huế, tháng 6 năm 2017 Học viên Nguyễn Minh Giác

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC HIỆN

PHÁP LUẬT CỦA CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG ......................................................... 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 9

1.1.1. Cán bộ xã, phường .................................................................................... 9

1.1.2. Vị trí của cán bộ xã, phường ..................................................................... 9

1.1.3. Vai trò của cán bộ xã, phường ................................................................ 10

1.1.4. Chức năng của cán bộ xã, phường ......................................................... 13

1.1.5. Nhiệm vụ của cán bộ xã, phường ............................................................ 14

1.1.6. Đặc điểm của cán bộ xã, phường ........................................................... 18

1.2. Năng lực và khung năng lực cán bộ xã, phường ............................................ 19

1.2.1 Năng lực ................................................................................................... 19

1.2.2. Khung năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý ở cấp xã, phường ................. 23

1.3. Những yếu tố tác động, tạo nên năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã,

phường ................................................................................................................... 27

1.3.1. Bẩm sinh, di truyền ................................................................................. 27

1.3.2. Tự học, tự rèn .......................................................................................... 28

1.3.3. Tổ chức chăm lo xây dựng ...................................................................... 28

1.3.4. Môi trường, cơ chế, chính sách ............................................................... 29

Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG Ở

THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN HIỆN NAY ................................... 30

2.1. Khái quát về thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên ............................................ 30

2.2. Phương pháp khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ xã,

phường ................................................................................................................... 31

2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ xã, phường ................................................... 31

2.2.2. Yêu cầu về năng lực đối với cán bộ xã, phường ..................................... 36

2.2.3. Phân tích, đánh giá tình hình, mức độ năng lực cán bộ xã, phường ........ 42

2.2.4 Kết quả điều tra đánh giá thực trạng năng lực cán bộ xã, phường ......... 42

2.3. Kết quả phân tích thực trạng năng lực cán bộ xã, phường............................ 55

2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 57

2.3.2. Hạn chế ................................................................................................... 58

2.3.3. Nguyên nhân............................................................................................ 59

2.4. Những vấn đề đặt ra hiện nay ........................................................................ 63

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

CỦA CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN .. 67

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ................................................................................ 67

3.1.1. Dự báo những yếu tố tác động đến cán bộ xã, phường .......................... 67

3.1.2. Những vấn đề đặt ra từ việc đánh giá thực trạng và nguyên nhân thực

trạng năng lực cán bộ xã, phường .................................................................... 68

3.2. Giải pháp ........................................................................................................ 69

3.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt

trận, đoàn thể trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường ......................... 69

3.2.2. Cụ thể hóa tiêu chuẩn về năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã,

phường .............................................................................................................. 70

3.2.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá năng lực cán bộ ................... 72

3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để nâng cao trình độ và bổ

sung kinh nghiệm làm việc cho cán bộ ............................................................. 74

3.2.5. Đổi mới việc tuyển chọn, bố trí nhằm phát huy sở trường cán bộ ......... 77

3.2.6. Phát huy tính tích cực chủ động của cán bộ trong việc tự đào tạo, rèn

luyện, tu dưỡng .................................................................................................. 79

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 83

DANH MỤC VIẾT TẮT

BCH TW Ban chấp hành Trung ương

BCT Bộ chính trị

BNV Bộ Nội vụ

TCCSĐ Tổ chức cơ sở Đảng

HĐND Hội đồng nhân dân

UBND Ủy ban nhân dân

UBMTTQ VN Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

HTCT Hệ thống chính trị

THCS Trung học cơ sở

BHYT Bảo hiểm y tế,

BHXH Bảo hiểm xã hội

UV BCH Ủy viên Ban chấp hành

UV BTV Ủy viên Ban thường vụ

NXB Nhà xuất bản

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Thống kê số liệu tổ chức cán bộ ..................................................... 32

Bảng 2.2. Đánh giá kết quả thực hiện các tiêu chí nâng cao chất lượng hệ

thống chính trị ở xã, phường trong 3 năm 2014-2016 .................................... 34

Bảng 2.3. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ chủ chốt của xã, phường diện

BTV Thành ủy quản lý (Giai đoạn 2006-2016) .............................................. 35

Bảng 2.4. Khung năng lực của cán bộ xã, phường ........................................ 38

Bảng 2.5.Tổng hợp phiếu điều tra - Nguồn:Tổng hợp phiếu điều tra ........... 42

Bảng 2.6. Khung điểm đánh giá năng lực ...................................................... 43

Bảng 2.7. Bảng tổng hợp đánh giá năng lực cán bộ xã, phường .................... 45

Bảng 3.1. Đề xuất các khóa đào tạo ................................................................ 74

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Biểu đồ tổng hợp năng lực cán bộ phường, xã ............................... 45

Hình 2.2. Biểu đồ đánh giá Năng lực ra Quyết định ....................................... 46

Hình 2.3. Biểu đồ đánh giá năng lực tổ chức thực hiện Quyết định ............... 49

Hình 2.4. Biểu đồ đánh giá Năng lực kiểm tra, giám sát việc ra Quyết định và

tổ chức thực hiện ............................................................................................. 52

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của Đề tài

Chính quyền cấp xã, phường ( gọi chung là cấp xã ) luôn có vị trí rất

quan trọng trong bộ máy chính quyền của nước ta và được ghi trong Điều

118 Hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. Chính quyền

cấp phường, xã có chức năng: bảo đảm việc chấp hành các chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, quyết định của

Nhà nước Chính quyền cấp trên; Quyết định và đảm bảo thực hiện các

chủ trương, biện pháp để phát huy mọi khả năng và tiềm năng của địa

phương về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội, an ninh, quốc phòng,

không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trong xã

và làm tròn nghĩa vụ của địa phương với Nhà nước.

Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và

Luật tổ chức và hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

các cấp. Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững

mạnh của hệ thống chính quyền trong cả nước và ngược lại.

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

đội ngũ cán bộ phường, xã có vai trò rất quan trọng, bởi đội ngũ cán bộ

phường, xã là lực lượng nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức

chính quyền cấp xã. Vì vậy, đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị cấp xã là

một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của

công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.

Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta thành

nước công nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp

lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng

1

sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững

chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Phấn đấu đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.

Cán bộ phường, xã là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân

hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực

hiện theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến

nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, năng lực của cán bộ

phường, xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ

sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước.

Thành phố Tuy Hòa là trung tâm kinh tế chính trị - văn hóa xã hội

của tỉnh Phú Yên. Mặc dù trong những năm qua, nhìn chung Đảng bộ và

chính quyền thành phố Tuy Hòa đã quan tâm tới công tác phát triển năng

lực cán bộ của thành phố, nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng

như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ đang còn

thấp, đặc biệt là năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ phường, xã chưa

đáp ứng được yêu cầu phát triển của thành phố: đang còn yếu về chất

lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng

tạo; một bộ phận cán bộ cấp xã còn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu,

sách nhiễu nhân dân…làm giảm uy tín của người cán bộ đối với nhân dân.

Việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng năng lực thực hiện

pháp luật của cán bộ phường, xã để có những giải pháp nhằm tạo ra một

sự chuyển biến về chất, chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng

yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của thành phố Tuy Hòa trở thành

nhiệm vụ cấp thiết. Với lý do đó nên tác giả chọn đề tài “Năng lực thực

hiện pháp luật của cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú

2

Yên” làm luận văn thạc sĩ của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ phường, xã không còn là vấn

đề mới, ở nhiều nước trên thế giới đội ngũ cán bộ trong bộ máy nhà nước là

chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý

công.... nhưng công vụ của đội ngũ cán bộ phường, xã luôn là đề tài có

tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều

nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập

trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình được

công bố dưới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu

biểu của các tác giả:

PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của

Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương

hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ. Điểm nổi bật của luận

cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi

mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận

văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa năng lực thực hiện pháp luật của

cán bộ phường, xã phù hợp với thành phố Tuy Hòa trong xu thế phát triển của

thời đại và đặc trưng của thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải

cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả

cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó

khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách

đội ngũ cán bộ là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành

3

chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa

những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội

ngũ cán bộ phù hợp với đặc điểm của cán bộ, phường, xã thành phố Tuy

Hòa trong giai đoạn hiện nay.

Nguyễn Phương Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị,

đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên. Tạp chí Kiểm tra (07), tr 26-

27. Tác giả đã nêu lên tầm quan trọng và hiệu quả, hình thức, phương pháp

giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên hiện

nay. Luận văn có thể kế thừa những phương pháp khả thi trong giáo dục tư

tưởng chính trị, đạo đức cho cán bộ đảng viên cấp cơ sở để góp phần củng

cố và nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị của đội ngũ cán bộ phường, xã ở

thành phố Tuy Hòa .PGS.TS Nễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ

công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về

công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở

Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý

luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng

thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu

cho các thể chế chính trị khác. Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho

việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới

sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.

TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền

(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế

giới, NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà

nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở

tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan,

Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức,

4

Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu về các chế độ, chính sách của

mỗi nước nhằm cải cách nên công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh

giá, lương, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng.... chúng

ta có thể học hỏi và áp dụng những phương pháp cải cách nền công vụ

tiên tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam.

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng

đội ngũ cán bộ đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân

dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên

cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách

mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ; tìm hiểu những

bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá

trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm

xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và

trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ đáp ứng đòi

hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.

Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu

chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với xu thế

phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của thành phố Tuy

Hòa nói riêng.

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn

diện về vấn đề năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ nói chung dưới góc

độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều

là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận

và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo.

Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng

thành phố Tuy Hòa trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề năng lực thực hiện

5

pháp luật của cán bộ xã, phường vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực

tiếp về vấn đề năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường trên địa

bàn thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên vẫn chưa có công trình nghiên cứu

nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực

tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở

thành phố Tuy Hòa hiện nay.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn

Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực hiện pháp luật của

đội ngũ cán bộ xã, phường và đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ xã,

phường từ đó luận văn đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp

có tính khả thi nhằm nâng cao năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã,

phường trên địa bàn thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.

3.2. Nhiệm vụ của luận văn

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ

cụ thể sau đây:

+ Phân tích cơ sở lý luận về năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ

xã, phường. Hệ thống hóa những quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về cán

bộ xã, phường ; xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, đặc điểm, vị trí, vai trò và

làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực

hiện pháp luật của cán bộ xã, phường.

+ Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng năng lực thực hiện pháp

luật của cán bộ xã, phường trên địa bàn thành phố Tuy Hòa, trong đó nêu lên

những thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục cũng như

phân tích các nguyên nhân hạn chế đến năng lực của cán bộ xã, phường trên

địa bàn thành phố Tuy Hòa.

+ Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực thực hiện

6

pháp luật của cán bộ xã, phường trên địa bàn thành phố Tuy Hòa nhằm đáp

ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền của

dân, do dân, vì dân.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu năng lực thực hiện pháp luật của

đội ngũ cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa hiện nay.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Là đội ngũ cán bộ cấp xã (gồm các chức danh được quy định theo

Luật Cán bộ, công chức được quy định tại khoản 2, Điều 61 Luật CBCC năm

2008 ) của các xã, phường ở thành phố Tuy Hòa.

Thời gian nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2016

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng,

thu thập cả nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp.

- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Bản mô tả công việc cho

từng bộ phận thuộc hệ thống chính trị cơ sở; Bản mô tả công việc cho từng

chức danh cán bộ; Bản tiêu chuẩn cán bộ; Báo cáo đánh giá cán bộ.

- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:

 Phương pháp định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu cán bộ là Trưởng

ban Tổ chức Thành ủy và Trưởng phòng nội vụ thành phố,

 Phương pháp định lượng:

Điều tra khảo sát qua bảng hỏi đối với các nhóm đối tượng:

1) Cán bộ lãnh đạo Thành ủy Tuy Hòa quản lý; 2) Cán bộ các xã,

phường; 3) Quần chúng ở xã, phường.

Nghiên cứu được triển khai theo các bước:

Bước 1. Xác định yêu cầu năng lực hiện tại và tương lai của đội ngũ

7

cán bộ xã, phường.

Bước 2. Xác định những năng lực cần thiết cho đội ngũ cán bộ xã, phường.

Bước 3. Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ xã, phường.

Bước 4. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực hiện pháp

luật của cán bộ xã, phường .

6. Những đóng góp về khoa học, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm

cơ sở lý luận về năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường, đánh

giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về năng lực của cán bộ xã,

phường trên địa bàn thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên, những yếu tố ảnh

hưởng đến năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường ở thành phố

Tuy Hòa và những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp bảo đảm

năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa

trong tình hình mới hiện nay.

- Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về năng lực thực

hiện pháp luật của cán bộ xã, phường, góp phần đẩy mạnh cải cách nền

hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.

- Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị

trong tổng kết thực tiễn về cán bộ cấp xã.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, luận văn bao gồm 3

chương:

Chương 1: Cở sở lý luận về năng lực thực hiện pháp luật của cán

bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa , tỉnh Phú Yên

Chương 2: Thực trạng năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã,

phường ở thành phố Tuy Hòa , tỉnh Phú Yên

Chương 3: Các giải pháp nâng cao năng lực thực hiện pháp luật

8

của cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa , tỉnh Phú Yên

Chương 1:

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT CỦA CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Cán bộ xã, phường

Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức xác định: "Cán bộ xã,

phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được

bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội [1].

Các chức vụ, chức danh cán bộ cấp xã cũng được Luật Cán bộ, công

chức quy định tại Khoản 2, Điều 61:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị

trấn có hoạt động nông, lâm, ngư nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam [2].

1.1.2. Vị trí của cán bộ xã, phường

Theo Luật Cán bộ, công chức, cán bộ cấp xã bao gồm 8 chức danh chủ

1 Quốc hội (2008): Luật số 22/2008/QH12 ngày 13-11-2008 Luật Cán bộ, công chức.

http://www.chinhphu.vn. 2 Quốc hội (2008): Luật số 22/2008/QH12 ngày 13-11-2008 Luật Cán bộ, công chức. http://www.chinhphu.vn.

9

chốt của HTCT cấp xã.

Đối với Đảng bộ xã, phường, cán bộ xã, phường là đảng viên của Đảng

bộ, đồng thời giữ các chức vụ Bí thư, phó bí thư, UV BTV, UV BCH Đảng

bộ, được Đại hội Đảng bộ hoặc Đại hội Đại biểu Đảng bộ bầu ra, tạo thành

tập thể lãnh đạo của TCCSĐ giữa 2 nhiệm kỳ Đại hội.

Đối với chính quyền xã, phường, cán bộ xã, phường là chủ tịch, phó

chủ tịch HĐND, UBND, là đại biểu HĐND xã, phường, được nhân dân trực

tiếp hoặc thông qua đại biểu của mình là đại biểu HĐND bỏ phiếu bầu ra, tạo

thành bộ phận chủ chốt, chiếm số lượng đông đảo trong cơ quan quyền lực

nhà nước (HĐND, UBND) ở xã, phường.

Đối với Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội, cán bộ xã, phường

là thành viên, hội viên, đoàn viên của Mặt trận và các đoàn thể, đồng thời là

người đứng đầu của tổ chức, được đại hội và hội nghị ban lãnh đạo của các tổ

chức đó bầu ra.

Trong quan hệ công tác, cán bộ xã, phường tùy theo vị trí của mình

nhận nhiệm vụ trực tiếp và chịu trách nhiệm đối với cơ quan lãnh đạo, quản lý

cấp trên (huyện, thị, thành phố), cơ quan lãnh đạo, quản lý cùng cấp (cấp ủy,

HĐND, UBND, UBMTTQ, BCH các đoàn thể chính trị-xã hội xã, phường)

và với nhân dân, cán bộ, đảng viên, hội viên quần chúng trên địa bàn. Cán bộ

xã, phường là "sợi dây chuyền" nối ý Đảng với lòng dân, là những người

"đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và

thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” [3, tr.269] như Chủ tịch Hồ

Chí Minh đã chỉ rõ.

1.1.3. Vai trò của cán bộ xã, phường

Trong sự nghiệp cách mạng của Đảng ta, cán bộ, dù trên cương vị, lĩnh

3 Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, H, tr.269

10

vực công tác nào, cũng đều đóng một vai trò quan trọng, quyết định đến sự

thành công hay thất bại của sự nghiệp. Mác và Ăngghen, những người đặt nền

móng cho việc xây dựng và hiện thực hóa hệ tư tưởng xã hội chủ nghĩa, từng

nhắc nhở: “Muốn thực hiện tốt tư tưởng thì cần có những con người vận dụng một lực lượng thực tiễn” [4, tr. 145]. Lênin cũng đã chỉ rõ: “Trong lịch sử

chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu nó không đào tạo

ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [5, tr. 477].

Ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng cán bộ và công tác

cán bộ của Đảng. Người nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi việc”, “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”6. Người còn ví “Cán

bộ là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công

tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức lỗ vốn”7. Trải qua quá trình lãnh đạo, bằng lý luận gắn với thực

tiễn cách mạng, Đảng ta kết luận: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại

của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” 8.

Đối với xã, phường là đơn vị hành chính cấp cơ sở ở địa phương, đội

ngũ cán bộ cũng chính là "cái gốc" của mọi công việc của HTCT cơ sở, góp

phần quyết định đến sự ổn định và phát triển trên tất cả các lĩnh vực kinh tế -

xã hội của cơ sở. Vai trò đó thể hiện trên các phương diện sau:

Một là, cán bộ xã, phường là người góp phần quyết định chất lượng

hoạt động của cả HTCT ở cơ sở. Việc tận dụng các lợi thế như thế nào, khắc

phục những khó khăn, vướng mắc của đảng bộ, chính quyền, Mặt trận và các

4 C.Mac-Ph.Anghen, toàn tập, tập 1, NXB Hà Nội 5 Lênin (1975), toàn tập, tập 4, NXB tiến bộ Mátxcơva 6 Hồ Chí Minh toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1995, t5, tr 269, 173 7 Hồ Chí Minh toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, t6, tr46 8 Văn kiện HN lần thứ 3 BCHTW (khóa VIII), NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1997, tr66 11

đoàn thể chính trị - xã hội ở địa phương ra sao phụ thuộc rất lớn vào trí tuệ

của tập thể cán bộ. Bằng trí tuệ tập thể, bằng sự đoàn kết nhất trí, quyết tâm,

dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm với cấp trên và quần chúng nhân

dân, đội ngũ cán bộ xã, phường có thể xây dựng chương trình hành động của

HTCT thực hiện nghị quyết của cấp trên phù hợp với tình hình thực tế của địa

phương và nguyện vọng, lợi ích của nhân dân, mang lại sự khả thi cho những

biện pháp lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị.

Hai là, cán bộ xã, phường là người góp phần quyết định việc thực hiện

thắng lợi đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trên địa bàn

công tác. Với trách nhiệm "là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ

giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành", cán bộ xã, phường là người trực

tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước đến nhân dân. Thông qua các buổi tuyên truyền, nói

chuyện tại cuộc họp khu dân cư, tổ tự quản, trung tâm học tập cộng đồng hoặc

thông qua các buổi đối thoại trực tiếp với nhân dân để giải thích, giải quyết

các vấn đề mới phát sinh, làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đầy

đủ các chủ trương, chính sách. Cán bộ còn là người trực tiếp tổ chức các

phong trào hành động cách mạng của nhân dân để thực hiện các mục tiêu kinh

tế - xã hội của địa phương, góp phần hiện thực hóa chủ trương, chính sách của

Đảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả

năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư.

Ba là, cán bộ xã, phường là người góp phần tạo tiền đề, cơ sở cho

những đổi mới ngày càng rõ hơn, đúng đắn hơn của Đảng, Nhà nước và của

địa phương. Hơn ai hết, cán bộ xã, phường luôn là người gắn bó nhất với cơ

sở, với đảng viên và quần chúng nhân dân. Mọi nhu cầu lợi ích, tâm tư

nguyện vọng của cán bộ, đảng viên và nhân dân đều bắt đầu từ cơ sở và được

cán bộ thấu hiểu thông qua bộ máy tham mưu giúp việc, qua phản ánh trực

12

tiếp của đảng viên, của đại biểu HĐND, đoàn viên, hội viên các đoàn thể, qua

tiếp xúc, nắm bắt trực tiếp từ quần chúng nhân dân. Bằng năng lực tư duy và

trách nhiệm trong công tác của mình, cán bộ xã, phường sẽ phản ánh với

Đảng, Nhà nước, với cấp trên để góp phần sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các

chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển

của địa phương, đất nước.

1.1.4. Chức năng của cán bộ xã, phường

Theo Điều 5, 6, 7, 8 Quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức

xã, phường, thị trấn (ban hành kèm theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV

ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ), các chức danh cán bộ

cấp xã có chức trách cụ thể sau:

- Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ xã, phường là cán bộ chuyên trách công

tác đảng ở Đảng bộ xã, phường, có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Đảng bộ, cùng tập thể đảng uỷ lãnh đạo

toàn diện đối với HTCT ở cơ sở trong việc thực hiện đường lối, chủ trương,

chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã, phường.

- Chủ tịch UBMTTQ VN, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí

Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội

Cựu chiến binh là cán bộ chuyên trách đứng đầu UBMTTQ VN và các đoàn

thể chính trị-xã hội ở xã, phường; chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức

thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của điều lệ của tổ chức đoàn

thể, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND là cán bộ chuyên trách của HĐND xã,

phường, chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của HĐND cấp xã, bảo đảm phát triển kinh tế -xã hội, an ninh chính

trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn.

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND là cán bộ chuyên trách lãnh đạo

13

UBND xã, phường, chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động

của UBND và hoạt động quản lý Nhà nước đối với các lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng đã được phân công trên địa bàn.[9].

1.1.5. Nhiệm vụ của cán bộ xã, phường

* Nhiệm vụ của Bí thư:

+ Nắm vững Cương lĩnh, Điều lệ Đảng và đường lối, chủ trương của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, Nghị quyết, Chỉ thị của cấp trên

và chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ cấp mình; nắm vững nhiệm vụ

trọng tâm, giải quyết có hiệu quả công việc đột xuất; nắm chắc và sát tình

hình đảng bộ, tổ chức đảng trực thuộc và của nhân dân trên địa bàn; chịu trách

nhiệm chủ yếu về các mặt công tác của Đảng bộ.

+ Chủ trì cuộc họp của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ và chỉ đạo việc

chuẩn bị xây dựng Nghị quyết của Đảng bộ, của Ban Chấp hành, Ban Thường

vụ và tổ chức chỉ đạo thực hiện thắng lợi các Nghị quyết đó.

+ Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt

động và giữ vai trò trung tâm đoàn kết giữ vững vai trò lãnh đạo toàn diện đối

với các tổ chức trong hệ thống chính trị ở xã, phường, thị trấn.

+ Lãnh đạo, kiểm tra việc tổ chức thực hiện các chỉ thị, Nghị quyết của

cấp trên, của Đảng bộ, của Ban Chấp hành và Ban Thường vụ Đảng uỷ.

* Nhiệm vụ của Phó Bí thư, Thường trực Đảng uỷ:

+ Giúp Bí thư Đảng bộ chuẩn bị nội dung các cuộc họp và dự thảo

Nghị quyết của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ về các mặt công tác của

Đảng bộ.

+ Tổ chức việc thông tin tình hình và chủ trương của Ban chấp hành,

Ban thường vụ cho các Uỷ viên Ban chấp hành và tổ chức đảng trực thuộc.

+ Tổ chức kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết, Chỉ thị của cấp uỷ cấp

14

trên, của Ban Chấp hành và Ban Thường vụ. 9 Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn

* Nhiệm vụ Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Bí thư Đoàn

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch

Hội Nông dân, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh:

+ Chuẩn bị nội dung, triệu tập và chủ trì các kỳ họp của tổ chức mình.

+ Cùng tập thể Ban Thường trực (Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc), Ban

Thường trực (4 tổ chức đoàn thể) xây dựng chương trình kế hoạch công tác,

hướng dẫn hoạt động đối với Ban Công tác Mặt trận, các chi hội đoàn thể ở

thôn, tổ dân phố.

+ Phối hợp với chính quyền, các đoàn thể cùng cấp vận động, hướng

dẫn cán bộ, đoàn viên, hội viên tổ chức mình, các tầng lớp nhân dân tham gia

thực hiện các chương trình kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng, hiệp thương

bầu cử xây dựng chính quyền, thực hiện quy chế dân chủ tại xã, phường, thị

trấn và các phong trào thi đua của tổ chức mình theo Chương trình, Nghị

quyết của tổ chức chính trị - xã hội cấp trên tương ứng đề ra.

+ Tổ chức, chỉ đạo việc học tập chủ trương, đường lối, chính sách của

Đảng và pháp luật Nhà nước; các chủ trương, Nghị quyết đối với đoàn viên,

hội viên của tổ chức mình.

+ Chỉ đạo việc lập kế hoạch kinh phí, chấp hành, quyết toán kinh phí

hoạt động và quyết định việc phân bổ kinh phí hoạt động do Nhà nước cấp

đối với tổ chức mình.

+ Tham mưu đối với cấp uỷ Đảng ở xã, phường, thị trấn trong việc xây

dựng đội ngũ cán bộ của tổ chức mình.

+ Bám sát hoạt động các phong trào, định kỳ tổ chức kiểm tra, đánh giá

và báo cáo với cấp uỷ cùng cấp và các tổ chức đoàn thể cấp trên về hoạt động

15

của tổ chức mình.

+ Chỉ đạo việc xây dựng quy chế hoạt động của Ban Thường vụ, Ban

Chấp hành cấp cơ sở tổ chức mình; chỉ đạo hoạt động của Ban Thường vụ,

Ban Chấp hành đảm bảo theo đúng quy chế đã xây dựng.

* Nhiệm vụ của Chủ tịch Hội đồng nhân dân:

+ Triệu tập, chủ toạ các kỳ họp của Hội đồng nhân dân, phối hợp với

Uỷ ban nhân dân trong việc chuẩn bị kỳ họp Hội đồng nhândân; chủ trì trong

việc tham gia xây dựng nghị quyết của Hội đồng nhân dân.

+ Giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các nghịquyết của Hội

đồng nhân dân.

+ Tổ chức tiếp dân, đôn đốc, kiểm tra việc giải quyết các kiến nghị,

khiếu nại, tố cáo của nhân dân.

+ Giữ mối quan hệ với đại biểu Hội đồng nhân dân, phối hợp công tác

với Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cùng cấp, thông báo hoạt động của

Hội đồng nhân dân với Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.

+ Báo cáo hoạt động của Hội đồng nhân dân lên Hội đồng nhân dân và

Uỷ ban nhân dân thành phố.

+ Chủ trì và phối hợp với Uỷ ban nhân dân trong việc quyết định đưa ra

bãi nhiệm đại biểu Hội đồng nhân dân theo đề nghị của Uỷ ban Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam cùng cấp.

* Nhiệm vụ của Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân:

Căn cứ vào nhiệm vụ của Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch

Hội đồng nhân dân tổ chức thực hiện các nhiệm vụ do Chủ tịch Hội đồng

nhân dân phân công cụ thể và thay mặt Chủ tịch Hội đồng nhân dân giải quyết

công việc khi Chủ tịch Hội đồng nhân dân vắng mặt.

* Nhiệm vụ của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân:

Lãnh đạo phân công công tác của Uỷ ban nhân dân, các thành viên Uỷ

16

ban nhân dân, công tác chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, gồm:

+ Tổ chức chỉ đạo, đôn đốc, kiểm tra đối với công tác chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân trong việc thực hiện chính sách, pháp luật của cơ quan

Nhà nước cấp trên, Nghị quyết của Hội đồng nhân dân và các quyết định của

Uỷ ban nhân dân xã, phường.

+ Quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của Chủ tịch Uỷ

ban nhân dân cấp xã, tham gia quyết định các vấn đề thuộc thẩm quyền tập

thể Uỷ ban nhân dân.

+ Áp dụng các biện pháp cải tiến lề lối làm việc, quản lý và điều hành

bộ máy hành chính ở xã, phường hoạt động có hiệu quả.

+ Ngăn ngừa, đấu tranh chống biểu hiện tiêu cực trong cán bộ công

chức Nhà nước và trong bộ máy chính quyền địa phương cấp xã; tiếp dân, xét

và giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của công dân theo quy định của pháp

luật; giải quyết và trả lời các kiến nghị của Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt

Nam và các đoàn thể nhân dân ở xã, phường.

+ Trực tiếp quản lý, chỉ đạo thực hiện một số nhiệm vụ theo quy định

của pháp luật.

+ Tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của trưởng, phó thôn, tổ dân

phố theo quy định của pháp luật.

+ Báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và Uỷ ban nhân

dân cấp trên.

+ Triệu tập và chủ toạ phiên họp của Uỷ ban nhân dân xã, phường.

+ Thực hiện việc bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công

chức cơ sở theo sự phân cấp quản lý.

+ Đình chỉ hoặc bãi bỏ quy định trái pháp luật của trưởng thôn và tổ

17

dân phố.

* Nhiệm vụ của Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân:

Tổ chức quản lý, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ theo khối công việc (khối

kinh tế - tài chính, khối văn hoá - xã hội...) của Uỷ ban nhân dân do Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân phân công và những công việc do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân

ủy nhiệm khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đi vắng.

1.1.6. Đặc điểm của cán bộ xã, phường

Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt

xã hội, họ được bầu cử, tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường

xuyên trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ

máy công quyền của nền hành chính Quốc gia, như vậy họ là những

người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách

nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một cán bộ, công chức

hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm

lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ

đã nuôi sống được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn

thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ, họ là những người có đầy đủ điều kiện

hành vi trước pháp luật.

Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì cán bộ là những người

đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và

được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, cán

bộ đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà

nước quản lý toàn xã hội.

Cán bộ có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực

mà họ hoạt động. Bởi là cán bộ, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định,

18

cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.

1.2. Năng lực và khung năng lực cán bộ xã, phường

1.2.1 Năng lực

Trong Tâm lý học, năng lực là một trong những vấn đề được quan tâm

nghiên cứu, nó có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn bởi "sự phát triển năng

lực của mọi thành viên trong xã hội sẽ đảm bảo cho mọi người tự do lựa chọn

một nghề nghiệp phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt động của cá

nhân có kết quả hơn,...và cảm thấy hạnh phúc khi lao động" . Trong nền Tâm

lý học Liên xô từ năm 1936 đến 1941 có rất nhiều các công trình nghiên cứu

về những vấn đề năng lực, có thể điểm qua một số các công trình nổi tiếng

của các tác giả như: Năng lực toán học của V.A.Crutetxki, V.N. Miaxisốp;

năng lực văn học của Côvaliốp, V.P. Iaguncôva... những công trình nghiên

cứu này đưa ra được các định hướng cơ bản cả về mặt lý thuyết và thực tiễn

cho các nghiên cứu sau này của dòng Tâm lý học Liên xô trong những nghiên

cứu về năng lực.

Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả,

con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những

phẩm chất này được gọi là năng lực. Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít,

năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ. Như chúng

ta đã biết, nội dung và tính chất của hoạt động được quy định bởi nội dung và

tính chất của đối tượng của nó. Tùy thuộc vào nội dung và tính chất của đối

tượng mà hoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một cách

khác thì mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ

đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu

quả) nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu

năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả

năng tri giác, trí nhớ...) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự

19

tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất

hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại

theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tư cách

chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng được những

yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn.

Do đó chúng ta có thể định nghĩa năng lực như sau: "Năng lực là sự

tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của

hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao" . Như trên

đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng

lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ

thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán

học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy

của hoạt động giảng dạy.... Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp

như sau: "Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm,

sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có

sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được".

Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác

nhau, nhưng tựu trung lại theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề

nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau:

 Tri thức chuyên môn

 Kỹ năng hành nghề

 Thái độ đối với nghề

Năng lực nói chung và năng lực nghề nghiệp nói riêng không có sẵn

như một số nhà Tâm lý học tư sản quan niệm mà nó được hình thành và phát

triển qua hoạt động học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp. Chúng

ta có thể khẳng định rằng học hỏi và lao động không mệt mỏi là con đường

20

phát triển năng lực nghề nghiệp của mỗi cá nhân.

Năng lực: Khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ

chuyên môn. “Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt là khả năng đủ để làm một

công việc nào đó hay “Năng lực” là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có

để thực hiện một hoạt động nào đó.

Như vậy theo những định nghĩa trên, chúng ta có thể thấy nhiều cái

nhìn khác nhau về "năng lực". Nhưng tựu chung lại năng lực có thể khái quát

như sau: “Năng lực bao gồm kỹ năng tích lũy được, kiến thức, cách cư xử

và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành một công việc nào đó”.

Một người được cho là có năng lực phải là người hội tụ đầy đủ các yếu

tố cần thiết, bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi và kết hợp

chúng thành một tổng thể thống nhất có tính bổ trợ cao để hoàn thành tốt các

công việc được giao. Như vậy, năng lực được gắn kết với kết quả đầu ra của

công việc, chứ không phải yếu tố đầu vào.

Với định nghĩa khái quát trên có thể chỉ ra rõ khung năng lực bao gồm

những nhân tố sau:

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ

 Kiến thức được định nghĩa là (i) chuyên môn và kỹ năng đã được cá

nhân tiếp thu được thông qua kinh nghiệm hoặc đào tạo, hiểu biết về lý thuyết

và thực hành của một lĩnh vực cụ thể, (ii) là vốn hiểu biết trong một lĩnh vực

nhất định hoặc hiểu biết chung, bao gồm thực tiễn và thông tin, (iii) sự quan

tâm hoặc am hiểu có được từ kinh nghiệm về một tình huống hoặc một sự

kiện nhất định. Tóm lại, kiến thức quy về hiểu biết liên quan tới kết quả thực

hiện công việc. Hiểu biết là cái mà con người cần phải biết để có thể thực hiện

được một công việc một cách hợp lý.

 Kỹ năng là khả năng tiếp thu để có thể thực hiện được một kết quả

nhất định trong khoảng thời gian và công sức bỏ ra ít nhất. Kỹ năng có thể

21

phân loại thành kỹ năng chung và kỹ năng cụ thể trong một lĩnh vực nhất

định. Kỹ năng thường đòi hỏi những bối cảnh hoặc kích thích nhất định từ

môi trrường để đánh giá mức độ kỹ năng được bộc lộ và áp dụng. Người lao

động cần nhiều kỹ năng để có thể đóng góp vào nền kinh tế trong thế kỷ 21.

Kỹ năng còn được quy về là sự bộc lộ của tài năng. Kỹ năng bao gồm kỹ năng

chuyên môn cứng như vận hành một thiết bị hoặc kỹ năng mềm như kỹ năng

trình bày. Do đó, sự thuần thực về kỹ năng của cán bộ phụ thuộc vào việc

thực hành các kỹ năng trong công việc.

 Thái độ là những biểu hiện, biểu cảm ra bên ngoài, là quan điểm,

quan niệm về giá trị, thế giới quan, nhân sinh quan, suy nghĩ, tình cảm, cách

nghĩ, cách hành động của mỗi cá nhân trước một vấn đề nào đó. Một cán bộ

có kiến thức và kỹ năng tốt nhưng thái độ làm việc không tốt, không tích cực

thì kết quả công việc không cao và là một sự lãng phí về tài nguyên nguồn

nhân lực. Thái độ không tốt có thể do nhiều nguyên nhân như: chế độ đãi ngộ

chưa xứng đáng, cán bộ đó chưa được giao nhiệm vụ đúng với khả năng của

mình, cán bộ không yêu thích công việc được giao, công việc không tạo được

động cơ thúc đẩy làm việc hoặc không tạo hứng thú.

Kiến thức và kỹ năng của một con người có thể dễ dàng nhận thấy khi

quan sát, khảo sát, đáng giá, phỏng vấn, theo dõi... Nó như phần nổi của một

tảng băng, chỉ chiếm 10-20% tổng thể giá trị năng lực con người. Phần còn lại

là thái độ hay phẩm chất con người, thể hiện qua phong cách tư duy, đặc tính

hành vi, sở thích nghề nghiệp, động cơ phấn đấu, quan niệm về giá trị xã hội,

về bản thân... Năng lực của con người có yếu tố của bẩm sinh di truyền, song

tư chất tự nhiên đó chỉ là cơ sở nền tảng. Việc xây dựng và phát triển năng lực

cần đến quá trình con người sống, trải nghiệm, học tập, rèn luyện, làm việc

trong những vị trí nhất định.

Theo quan niệm này, thì năng lực của một người cán bộ ở xã, phường

22

là khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng và thái độ, phẩm chất cá

nhân một cách phù hợp, có hiệu quả vào quá trình thực thi chức trách, nhiệm

vụ được giao phó.

Tập hợp các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường được

gọi là “khung năng lực”. "Khung năng lực” là một bản mô tả về năng lực mà

mỗi người, trong cương vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ

được giao.

Khung năng lực của cán bộ xã, phường là tổ hợp các năng lực cần có,

bao gồm những năng lực chung cho mọi cán bộ và những năng lực cụ thể đối

với từng chức danh, giúp cho cán bộ có khả năng thực thi chức trách, nhiệm

vụ của mình hiệu quả, thành công.

1.2.2. Khung năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý ở cấp xã, phường

Hoạt động thường xuyên, trực tiếp của cán bộ xã, phường là hoạt động

lãnh đạo, quản lý, bao gồm 3 khâu cơ bản: 1) ra quyết định lãnh đạo, quản lý;

2) tổ chức thực hiện quyết định; 3) kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện

quyết định. Mỗi một khâu cần có những năng lực nhất định:

1.2.2.1. Năng lực ra quyết định lãnh đạo, quản lý

a. Về kiến thức

- Có trình độ quản lý nhà nước

- Có trình độ chuyên môn phù hợp với lĩnh vực công tác

- Có trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn

- Nắm vững tình hình thế giới, khu vực và đất nước

- Nắm vững quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng,

Nhà nước; định hướng phát triển của địa phương, ngành, lĩnh vực phụ trách

- Nắm vững đặc điểm tình hình, phong tục, tập quán, truyền thống của

địa phương, ngành, lĩnh vực

- Nắm vững nguyên tắc, nội dung, quy trình ra quyết định lãnh đạo,

23

quản lý

- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên môn

- Sử dụng tốt ngoại ngữ trong công tác chuyên môn

b. Về kỹ năng

- Có phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo

- Nắm bắt thông tin, phân tích, tổng hợp, dự báo vấn đề một cách khách

quan, khoa học

- Chủ trì tốt cuộc họp bàn để ra quyết định

- Xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả

- Thuyết phục người khác

- Phát huy dân chủ

- Tổng hợp ý kiến

- Kế thừa kinh nghiệm, tiếp cận, nắm bắt và phát triển được các vấn đề

mới để cụ thể hóa nghị quyết của cấp trên và của cấp mình vào lĩnh vực phải

ra quyết định

c. Về thái độ, phẩm chất

- Bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng

- Đặt lợi ích chung lên trên hết

- Phát huy vai trò, tôn trọng quyết định của tập thể

- Chịu trách nhiệm cá nhân

- Tôn trọng, khuyến khích, thúc đẩy người khác

- Không tham nhũng, cục bộ, vì lợi ích nhóm

- Không độc đoán, chuyên quyền

- Không "dĩ hòa vi quý"

- Thường xuyên trau dồi phẩm chất, tu dưỡng đạo đức

- Có ý thức và hành động thiết thực để nâng cao trình độ mọi mặt và

24

năng lực ra quyết định quản lý, lãnh đạo

1.2.2.2. Năng lực tổ chức thực hiện quyết định

a. Về kiến thức

- Có trình độ chuyên môn phù hợp

- Nắm vững tâm lý học lãnh đạo, quản lý

- Nắm vững lợi thế, khó khăn, vướng mắc của địa phương

- Nắm vững chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để giao nhiệm vụ

- Nắm vững năng lực, sở trường của cá nhân để giao nhiệm vụ

- Có kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình huống

- Sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong công việc

- Sử dụng thành thạo vi tính trong công việc

b. Về kỹ năng

- Vận dụng lý luận vào thực tiễn

- Phân công, giao nhiệm vụ cho tổ chức, cá nhân hợp lý

- Phối hợp các lực lượng trong và ngoài địa phương, ngành

- Dân vận

- Chia sẻ thông tin, giúp đỡ đơn vị, cá nhân khác thực hiện công việc

- Phát huy vai trò cá nhân, khuyến khích, động viên, giúp đỡ người

được giao nhiệm vụ

- Xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả

- Tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo

c. Về thái độ, phẩm chất

- Bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng

- Đoàn kết

- Đặt lợi ích chung lên trên hết

- Sâu sát thực tiễn, không quan liêu, hình thức

- Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm

25

- Linh hoạt, nhạy bén, tìm tòi, sáng tạo

- Kiên trì, bền bỉ

- Vượt qua khó khăn, vấp ngã, thất bại

- Gương mẫu, xây dựng được niềm tin trong tổ chức và trong nhân dân

- Có thái độ đúng đắn trong phê bình và tự phê bình

- Thường xuyên trau dồi phẩm chất, tu dưỡng đạo đức

- Có ý thức và hành động thiết thực để nâng cao trình độ, năng lực

chuyên môn, quản lý, lãnh đạo

1.2.2.3. Năng lực kiểm tra, giám sát việc ra quyết định và tổ chức thực hiện

quyết định

a. Về kiến thức

- Nắm vững đường lối, quan điểm của Đảng, định hướng của cấp trên

và nghị quyết cấp mình trong lĩnh vực có liên quan

- Nắm vững quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, điều lệ các

đoàn thể liên quan đến ngành, lĩnh vực

- Nắm vững nguyên tắc, quy trình, thể thức, phương pháp kiểm tra,

giám sát

- Có kiến thức về tâm lý học lãnh đạo, quản lý

- Có kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình huống

- Có nghiệp vụ chuyên môn liên quan

- Có trình độ ngoại ngữ để nắm bắt và xử lý thông tin

- Có trình độ tin học để nắm bắt và xử lý thông tin

b. Về kỹ năng

- Phát hiện nhanh, đúng vấn đề nảy sinh

- Chủ trì cuộc họp

- Tổ chức lực lượng, phân công người thực hiện

- Xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả, đúng quy định

26

- Động viên, khuyến khích, phát huy tinh thần tự phê bình, phê bình

- Kết luận hợp tình, hợp lý

c. Về thái độ, phẩm chất

- Bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng

- Đặt lợi ích chung lên trên hết

- Tôn trọng đối tượng

- Thẳng thắn, rõ ràng, minh bạch, khách quan, khoa học trong tìm hiểu,

nắm bắt thông tin

- Có thái độ đúng đắn trong phê bình và tự phê bình

- Hướng đến sự ổn định và phát triển

- Thường xuyên trau dồi phẩm chất, tu dưỡng đạo đức

- Có ý thức và hành động thiết thực để nâng cao trình độ, năng lực

chuyên môn, kỹ năng kiểm tra, giám sát

1.3. Những yếu tố tác động, tạo nên năng lực thực hiện pháp luật của cán

bộ xã, phường

1.3.1. Bẩm sinh, di truyền

Cán bộ xã, phường là cán bộ chủ chốt trong HTCT có thể xem là thủ

lĩnh của phong trào hành động cách mạng của quần chúng nhân dân tại một

đơn vị cơ sở. Để có thể là thủ lĩnh, cán bộ xã, phường phải mang trong mình

tư chất bẩm sinh của một người thủ lĩnh mạnh mẽ, gan dạ, ổn định, chắc chắn,

thông minh, linh hoạt... Để nhận biết được người có tư chất bẩm sinh, những

nhà nghiên cứu phải thực hiện nhiều phương pháp:

- Trắc nghiệm để xác định độ thông minh (IQ);

- Quan sát phỏng vấn;

- Nghiên cứu lý lịch gia đình, dòng dõi;

- Dựa vào kết quả học tập, rèn luyện, tham gia phong trào ở nhà trường,

27

đoàn thể, tại khu dân cư;

- Dựa vào sự thể hiện khả năng xử lý tình huống khẩn cấp, bất kỳ trong

cuộc sống, công tác, v.v...

Dù tư chất bẩm sinh không quyết định năng lực của một nhà lãnh đạo,

quản lý, nhưng nó là cơ sở, là tiền đề cho việc tạo ra năng lực. Vì vậy, chăm

lo nâng cao chất lượng sức khỏe sinh sản nhằm đảm bảo chất lượng đầu vào

của nguồn nhân lực trong cộng đồng dân cư và chú trọng phát hiện sớm

nguồn cán bộ có tư chất bẩm sinh là điều cần thiết và quan trọng để thực hiện

mục tiêu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ của HTCT các cấp.

1.3.2. Tự học, tự rèn

Tư chất bẩm sinh, di truyền chỉ là khả năng, việc tự học để nạp kiến

thức, tự rèn để xây dựng nhân cách, kỹ năng, kỹ xảo trong công việc là

phương thức có tính quyết định quan trọng trong xây dựng và nâng cao năng

lực cá nhân của mỗi người cán bộ.

Tự học của người cán bộ là quá trình tự mình làm chủ hoạt động tiếp

nhận, xử lý, biến đổi và tích hợp thông tin, nhất là những thông tin gắn liền

với đối tượng, phạm vi lãnh đạo, quản lý của mình, để từ đó tự mình biến đổi,

phát triển nhận thức, tư duy theo hướng khoa học và biện chứng. Lênin dạy:

"Học, học nữa, học mãi", là bởi cuộc sống, điều kiện khách quan thường

xuyên biến đổi, dừng việc học sẽ trở thành lạc hậu, bất cập. "Học phải đi đôi

với hành", phương châm đó cho thấy tầm quan trọng của việc tự thực hành, tự

rèn luyện để biến nhận thức thành hành động, và hành động có kỹ năng, kỹ

xảo. Năng lực của người cán bộ sẽ không bao giờ phát triển khi bỏ qua yếu tố

tự học, tự rèn trong suốt cuộc đời.

1.3.3. Tổ chức chăm lo xây dựng

Cán bộ là người của tổ chức, làm việc theo sự phân công của tổ chức.

Tùy theo yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra mà tổ chức thực hiện quá trình chăm lo xây

28

dựng để nâng cao năng lực cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Lênin từng

khẳng định: "Trong lịch sử, chưa hề có giai cấp nào giành được quyền thống

trị, nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ

chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [10, tr. 473]. Ngày nay, khi công tác cán bộ là trách nhiệm của

Đảng, của cả HTCT thì việc chăm lo xây dựng, tạo nguồn cán bộ xã, phường

cũng không nằm ngoài trách nhiệm đó. Hồ Chủ tịch khi xem "cán bộ là gốc

của mọi công việc", thì Người luôn dạy: "huấn luyện cán bộ là công việc gốc

của Đảng". Sự chăm lo xây dựng, phát triển và nâng cao năng lực cán bộ của

các tổ chức trong HTCT, trước hết là các cấp ủy đảng địa phương được bắt

đầu bằng định hướng chiến lược, xác định mục tiêu, thống nhất quan điểm chỉ

đạo xây dựng cả đội ngũ, sau đó là việc thực hiện các khâu trong công tác

quản lý cán bộ (đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo...), thường xuyên

kiểm tra, giám sát, tổng kết rút kinh nghiệm...

1.3.4. Môi trường, cơ chế, chính sách

Đây là yếu tố có tính tác động thúc đẩy, khuyến khích, tạo điều kiện để

năng lực cán bộ được xây dựng, phát triển và phát huy.

Môi trường tự nhiên (khắc nghiệt hay thuận lợi) không phải là yếu tố có

thể quyết định (thui chột, kìm hãm hay phát huy, thúc đẩy) sự phát triển của

năng lực con người. Trong tác phẩm "Luận cương về Phơ bách" (1845)

C.Mác đã nêu: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa

các mối quan hệ xã hội". Điều đó có nghĩa môi trường xã hội có tầm quan

trọng đặc biệt, quyết định đến năng lực của mỗi cán bộ ở xã, phường. Dân

chủ, kỷ cương, đoàn kết, xây dựng, tôn trọng, thương yêu... là cái nôi để nuôi

10 V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 4, NXB Tiến bộ, Mat-xcơ-va.

29

dưỡng phẩm chất tốt đẹp của cán bộ.

Chương 2:

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG

Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN HIỆN NAY

2.1. Khái quát về thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên

Thành phố Tuy Hòa là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh

Phú Yên, phía Bắc giáp huyện Tuy An, phía Nam giáp huyện Đông Hòa, phía

Tây giáp huyện Phú Hòa và huyện Sơn Hòa, phía đông là biển Đông. Thành phố có 107,682 km2 diện tích tự nhiên, có 16 đơn vị hành chính gồm 12

phường: phường 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, phường Phú Đông, phường Phú

Thạnh, phường Phú Lâm; 4 xã: xã Bình Ngọc, xã Bình Kiến; xã Hòa Kiến và

xã An Phú, 92 khu phố, thôn; Dân số theo tổng điều tra của Cục thống kê năm

2016 là 156.819 người.

Thành phố nằm ở đầu mối giao thông quan trọng của các Tỉnh Nam

trung Bộ và Tây Nguyên, có Quốc lộ 1A và đường sắt Bắc- Nam chạy qua, có

Quốc lộ 25 và đường ĐT 645 nối liền các tỉnh Tây Nguyên, là 1 trong 5 cữa

ngõ của Tây Nguyên. Thành phố có sân bay Tuy Hòa ở phía Nam được Cục

Hàng không dân dụng Việt Nam quy hoạch xây dựng lại theo hướng đạt cấp

4C tiêu chuẩn ICAO.

Là thị xã trước đó kinh tế còn khá thuần nông, sau khi tỉnh Phú Yên tái

lập (tháng 7/1989), thị xã được đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, phát triển và

nâng lên thành Thành phố (tháng 4/2005), đến cuối nhiệm kỳ đại hội Đảng bộ

( năm 2010) nền kinh tế liên tục phát triển và chuyển dịch đúng hướng. Thành

phố Tuy Hòa được công nhận là thành phố loại 2 trực thuộc Tỉnh (tháng

3/2013). Từ một thị xã, lên thành phố loại 3, loại 2 trực thuộc tỉnh, trải qua

bao thăng trầm, khó khăn, đến nay thành phố Tuy Hòa duy trì và phát triển

toàn diện trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, quốc phòng, an ninh.

30

Theo đánh giá của Đại hội Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2015-2020 (tháng

8/2015): Tình hình kinh tế -xã hội của thành phố ổn định và có mặt phát triển;

tốc độ tăng trưởng GDP đạt khá; công tác đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng,

chỉnh trang đô thị được tăng cường, nhiều công trình xây dựng trên địa bàn

đưa vào sử dụng tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh

doanh, giải quyết việc làm cho người lao động. Các lĩnh vực văn hóa - xã hội

tiếp tục có chuyển biến, an sinh xã hội được bảo đảm. Công tác cải cách hành

chính được chú trọng. Quốc phòng và an ninh được tăng cường, giữ vững ổn

định chính trị, bảo đảm trật tự an toàn xã hội. Công tác xây dựng Đảng, chính

quyền, Mặt trận Tổ quốc, hội, đoàn thể được chú trọng, tăng cường. Thành

phố Tuy Hòa, là địa bàn quan trọng có vị trí chiến lược về kinh tế và an ninh,

quốc phòng của tỉnh Phú Yên và các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên.

Dẫu vậy, cơ hội và thách thức đan xen, những đòi hỏi của một thành

phố trẻ là áp lực đối với Đảng bộ và chính quyền thành phố Tuy Hòa. Con

đường để đưa thành phố phát triển vững mạnh theo đúng với chủ đề Đại hội

Đảng bộ thành phố Tuy Hòa (2015-2020) là: phấn đấu đến năm 2020 xây

dựng thành phố Tuy Hòa thành đô thị văn minh, xanh, sạch, đẹp, hướng đến

đô thị loại I vào năm 2025”. Người đồng hành cùng nhân dân thành phố trên

con đường đó không ai khác chính là đội ngũ cán bộ, công chức trong HTCT

của Đảng bộ thành phố, trong đó đội ngũ làm nền tảng của mọi thành công

chính là cán bộ cơ sở, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý của xã, phường.

2.2. Phương pháp khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ

xã, phường

2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ xã, phường

Tính đến thời điểm tháng 7 năm 2016 (Tổng kết 5 năm Chương trình

hành động 04-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh ủy Phú Yên về xây dựng hệ

thống chính trị, xã, phường, thị trấn vững mạnh, làm cơ sở để đẩy mạnh phát

31

triển kinh tế-xã hội địa phương đến năm 2016), thành phố Tuy Hoà có 16

Đảng bộ xã, phường, với 92 thôn, khu phố; đội ngũ cán bộ xã, phường có

1.158 người, trong đó cán bộ 154 người, công chức 164 người, người hoạt

động không chuyên trách cấp xã 231 người; người hoạt động không chuyên

trách ở khu phố, thôn 609 người. Về chất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường

thể hiện ở bảng 2.1:

Bảng 2.1. Thống kê số liệu tổ chức cán bộ

Các tiêu thức

Cán bộ

Công chức

Tỷ lệ (%)

Tổng Số lượng người

CB K C. trách

901 152

162

228

77,80

THPT

CB khu phố, thôn 359

THCS

255

02

02

03

248

22,03

Tiểu học

02

00

00

00

02

0,17

Thạc sỹ

01

01

00

00

00

0,86

Đại học

292

97

77

94

24

25,20

Cao đẳng

41

04

11

13

13

3,40

Trung cấp

258

42

68

74

74

22,07

Trình độ học vấn Trìnhđộ CM

Sơ cấp

87

02

03

41

41

7,31

Chưa đào tạo

479

08

05

09

457

41,20

Cao cấp

08

05

00

00

03

0,69

194

88

30

22

54

16,75

Trung cấp

Trìnhđộ

chính trị

194

48

39

41

66

16,75

Sơ cấp

762

13

95

168

486

65,80

Chưa đào tạo

1.158 154

164

231

609 100.00

Tổng cộng

Nguồn:Báo cáo nhân sự - Ban Tổ chức Thành ủy Tuy Hòa, Phú Yên

Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của xã, phường thành phố Tuy

32

Hòa có trình độ học vấn, chuyên môn và chính trị chưa đều ở các đối tượng.

Từ số liệu trên cho thấy đối với cán bộ xã, phường có trình độ đại học

bình quân đạt trên 50%. Nếu tính cộng với cao đẳng và trung cấp của thời

điểm trước năm 2014 đạt chuẩn theo quy định của UBND tỉnh Phú Yên tại

Quyết định số 28/2014/QĐ, ngày 26/9/2014 ( cụ thể hóa Quyết định số 04-

QĐ/2004/QĐ/BNV) thì tỷ lệ đạt trên 92%, rất cao, tuy chưa đều ở các đối

tượng. Công chức và cán bộ không chuyên trách có trình độ ở mức trung

bình, đa số chưa được đào tạo lý luận chính trị, trong khi đó trên thực tế lực

lượng này tại thành phố Tuy Hòa ở độ tuổi còn rất trẻ.

Xét chất lượng trình độ đại học thì hầu hết cán bộ xã, phường ở các đối

tượng có trình độ đào tạo hệ tại chức, chỉ có 1 trường học có trình độ thạc sỹ.

Nếu xét về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, thì ở thành phố Tuy Hòa

chưa chú trọng đầu vào xét tuyển cán bộ, công chức có trình độ chính quy về

chuyên môn nghiệp vụ và chưa quan tâm đào tạo lý luận chính trị ở lực lượng

cán bộ công chức xã, phường. Căn cứ vào Quyết định 2728-QĐ/TU ngày

29/11/2007, Quyết định 3507-QĐ/TU ngày 22/01/2014 của Tỉnh ủy Phú Yên

về ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử, trong đó

tại Điều 5 Quy chế quy định “… đối với những đồng chí dưới 45 tuổi phải tốt

nghiệp đại học hệ chính quy hoặc sau đại học, ưu tiên những đồng chí có

trình độ sau đại học (bậc đại học phải đào tạo hệ chính quy) và tốt nghiệp

cao cấp lý luận chính trị hệ tập trung…” mới được bổ nhiệm chức vụ cán bộ

chủ chốt hoặc chức vụ cao hơn. Theo đó, Thành ủy Tuy Hòa cũng ban hành

Quyết định 1616-QĐ/TU, ngày 16/4/2009 ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ

và giới thiệu cán bộ ứng cử. Tuy nhiên, đối với các chức danh chủ chốt của

xã, phường thì lý luận chính trị trung cấp là đủ chuẩn. Qua bảng phân tích

chất lượng cán bộ của xã, phường ở thành phố Tuy Hòa thì công tác đào tạo

nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của cán bộ phường, xã cần

33

phải quan tâm hơn nữa, có những giải pháp về chất lượng nguồn nhân lực để

xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt kế cận đủ chuẩn đảm bảo thực

hiện lộ trình về công tác cán bộ. Ví dụ thực hiện luân chuyển cán bộ xã,

phường lên thành phố phải đảm bảo đạt chuẩn theo Quy chế cán bộ.

Chúng ta xem xét kết quả nâng cao tiêu chí chất lượng cán bộ trong hệ

thống chính trị của xã, phường cụ thể bảng 2.2 như sau:

Bảng 2.2. Đánh giá kết quả thực hiện các tiêu chí nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở xã, phường trong 3 năm 2014-2016

2014

2015

2016

S Chỉ tiêu

T T

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

140/150

93,33

144/147

97,95

144/147

97,95

1

1

35/76

40,05

40/81

49,38

40/81

49,38

0

20/76

26,31

25/81

30,86

25/81

30,86

thư

9/76

11,8

10/81

12,3

10/81

12,3

2

4/76

5,3

4/81

4,9

4/81

4,9

22/76

28,9

26/81

32,1

26/81

2,1

3

5

5

5

0

4

40

44

44

0

Số công chức đạt chuẩn theo Quyết định số 04- /2004/QĐ/BNV Số cán bộ chủ chốt có trình độ CM đại học, chính trị TC trở lên Trong đó: Ở độ tuổi dưới 45 tuổi:trong đó: thư, Phó Bí Bí 0 Đảng ủy: Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND: Số CBCC cấp xã có trình độ KSNN, LN, ĐC, Thủy sản Số CBCC cấp xã có trình độ ĐH XD, QLĐT, KT

5

Nguồn: Ban Tổ chức Thành ủy Tuy Hòa, Phú Yên.

Tiêu chuẩn công chức xã, phường đạt chuẩn theo Quyết định số 04-

QĐ/2004/QĐ/BNV qua từng năm, từ năm 2014-2016 đạt trên 93% (năm

2013) và 97% (năm 2015, 2016), vẫn còn số ít cán bộ có trình độ chuyên môn

dưới trung cấp. Số cán bộ chủ chốt có trình độ đại học, lý luận trung cấp trở

34

lên đạt chưa đến 50%, trong đó cán bộ chủ chốt <45 tuổi có trình độ đại học

và lý luận chính trị trung cấp chưa đến 30%. Qua kết quả cán bộ để giới thiệu

ứng cử tại đại hội Đảng bộ cơ sở nhiệm kỳ 2015-2020, thì số cán bộ có trình

độ chuyên môn trung cấp trở lên và lý luận chính trị đang học trung cấp hoặc

có trình độ trung cấp là 100%. Như vậy, trình độ cán bộ của xã, phường ( đối

tượng đang nghiên cứu) đạt chuẩn theo quy định. Tuy nhiên theo tiêu chuẩn

của Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử của tỉnh và thành

phố thì cán bộ đạt chuẩn nếu áp dụng cho Đảng bộ xã, phường.

Bảng 2.3. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ chủ chốt của xã, phường diện BTV Thành ủy quản lý (Giai đoạn 2006-2016)

(CB là BTV Đảng ủy và Lãnh đạo UBND xã, phường)

Tổng số Hoàn Hoàn Hoàn Bị Không Năm CB được thành thành thành kỷ HTNV phân loại XS NV Tốt NV nhiệm vụ luật

01 97 16 50 30 2006

96 19 48 29 2007

99 29 50 20 2008

99 26 63 10 2009

110 33 57 20 2010

100 29 71 2011

106 30 76 2012

106 34 72 2013

99 36 60 01 01 2014

110 39 71 2015

112 40 70 01 01 2016

Nguồn: Ban Tổ chức Thành ủy Tuy Hòa, Phú Yên.

Chất lượng cán bộ từ trình độ đến đánh giá hàng năm, cán bộ công chức

xã, phường nói chung, cán bộ thuộc diện BTV Thành ủy quản lý nói riêng

35

được đánh giá mức độ trung bình trở lên. Tiềm năng nguồn cán bộ tương đối

dồi dào, cán bộ trẻ dưới 45 tuổi trên 25%; cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ trên 25%. Thành phố cần có những yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể phát triển và

nâng cao trình độ, năng lực đối với cán bộ xã, phường để đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ của công tác cán bộ trong thời kỳ mới.

2.2.2. Yêu cầu về năng lực đối với cán bộ xã, phường

Đại hội Đảng bộ thành phố Tuy Hòa nhiệm kỳ 2015-2020 đánh giá:

“…Năng lực của cán bộ một số đoàn thể, nhất là cán bộ ở cơ sở có mặt còn

hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay...” .

Với mục tiêu Đại hội đề ra trong 5 năm đến là: “Tiếp tục xây dựng

Đảng bộ trong sạch, vững mạnh; tăng cường đoàn kết, phát huy dân chủ

XHCN; tập trung đổi mới, phát triển nhanh và bền vững; phấn đấu đến năm

2020 xây dựng thành phố Tuy Hòa thành đô thị văn minh, xanh, sạch, đẹp,

hướng đến đô thị loại I vào năm 2025”.

Các chỉ tiêu cụ thể:

1. Tốc độ tăng trưởng GRDP bình quân: 13,5%/năm.

 Thương mại - Dịch vụ: 14,9%.

 Công nghiệp - Xây dựng: 12,8%.

 Nông, Lâm, Thủy sản: 4,7%.

2. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế đến năm 2020:

 Thương mại - Dịch vụ: từ 51,1% GRDP lên 54% GRDP.

 Công nghiệp - Xây dựng: từ 44,7% GRDP còn 43,2% GRDP.

 Nông, Lâm, Thủy sản: từ 4,2% GRDP còn 2,8% GRDP.

3. GRDP bình quân đầu người đạt 115,52 triệu đồng (4.983 USD).

4. Thu ngân sách địa phương phấn đấu đạt 400 tỷ đồng.

5. Tốc độ tăng dân số tự nhiên bình quân 0,72%/năm.

6. Giữ vững phường, xã đạt phổ cập THCS; phổ cập giáo dục tiểu học

36

đúng độ tuổi; phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi đạt 100%.

7. Tỷ lệ hộ nghèo còn dưới 2,5%. Giải quyết việc làm cho người lao

động hàng năm 4.800 người.

8. Xây dựng đời sống văn hóa: 93% số hộ được công nhận gia đình văn

hóa; 95% khu phố, thôn văn hóa; 75% phường văn minh đô thị, 100% xã văn

hóa nông thôn mới; 90-95% cơ quan đạt cơ quan văn hóa;

9. Về môi trường phấn đấu đến năm 2020: tỷ lệ hộ dân sử dụng nước

sạch, hợp vệ sinh đạt 98%; giải quyết thu gom, xử lý cơ bản 100% rác thải rắn

đô thị; tỷ lệ độ che phủ rừng đạt 16,3% so với diện tích đất tự nhiên và đạt

71,2% so với đất lâm nghiệp.

10. Tỷ lệ dân cư đóng BHYT: 80%;Tỷ lệ dân cư đóng BHYT: 80%; tỷ

lệ lao động đóng BHXH: 45-50%/tổng số lao động đang làm việc.

11. Giao quân hàng năm đạt 100% chỉ tiêu; xây dựng 80% phường, xã

đạt vững mạnh toàn diện.

12. Phấn đấu xây dựng 94% TCCSĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong đó

50% tổ chức cơ sở Đảng đạt trong sạch, vững mạnh, không có TCCSĐ yếu,

kém; kết nạp đảng viên mới tăng bình quân 5-6%/năm.

Trong đó, chỉ tiêu công tác xây dựng Đảng được quy định: ...Tiếp tục

củng cố, kiện toàn tổ chức, bộ máy của Đảng và hệ thống chính trị theo chủ

trương của Trung ương, của tỉnh đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị

trong tình hình mới; kiện toàn tổ chức bộ máy, cán bộ lãnh đạo của các cơ

quan, đơn vị, địa phương đủ sức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tiếp tục

thực hiện chủ trương về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố Tuy Hòa...

Với mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2020 mà Đảng bộ thành

phố Tuy Hòa đã đề ra, thì yêu cầu đối với cán bộ, công chức nói chung

đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý các xã, phường của thành phố là rất

37

cao. Đòi hỏi cán bộ lãnh đạo, quản lý của 16 xã, phường ở thành phố Tuy

Hòa phải có năng lực ở mức độ nào để đạt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của

mục tiêu Đại hội đề ra.

Trên cơ sở nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ, bảng tiêu chuẩn chức danh

cán bộ, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý xã,

phường trên địa bàn thành phố Tuy Hòa phải có đầy đủ các tiêu chuẩn đảm

bảo 3 khâu cơ bản: 1) ra quyết định lãnh đạo, quản lý; 2) tổ chức thực hiện

quyết định; 3) kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện quyết định. Đó là:

- Phải có năng lực ra quyết định lãnh đạo, quản lý;

- Phải có năng lực tổ chức thực hiện quyết định;

- Phải có năng lực kiểm tra, giám sát việc ra quyết định và tổ chức thực

hiện quyết định.

Bảng 2.4. Khung năng lực của cán bộ xã, phường

Nhóm

năng

Yêu

Năng lực cụ thể

lực

cầu

1. Có trình độ quản lý nhà nước

2. Có trình độ chuyên môn phù hợp với lĩnh vực công tác

3. Có trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn

4. Nắm vững tình hình thế giới, khu vực và đất nước

5. Nắm vững quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật

của Đảng, Nhà nước; định hướng phát triển của địa phương,

ngành, lĩnh vực phụ trách

Về

6. Nắm vững đặc điểm tình hình, phong tục, tập quán,

kiến

truyền thống của địa phương, ngành, lĩnh vực

thức

7. Nắm vững nguyên tắc, nội dung, quy trình ra quyết định

lãnh đạo, quản lý

8. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên

môn

38

9. Sử dụng tốt ngoại ngữ trong công tác chuyên môn

10. Có phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo

11. Nắm bắt thông tin, phân tích, tổng hợp, dự báo vấn đề

một cách khách quan, khoa học

Năng

12. Chủ trì tốt cuộc họp bàn để ra quyết định

lực

13. Xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả

ra

Về

14. Thuyết phục người khác

quyết

kỹ năng

15. Phát huy dân chủ

định

16. Tổng hợp ý kiến

17. Kế thừa kinh nghiệm, tiếp cận, nắm bắt và phát triển được

các vấn đề mới để cụ thể hóa Nghị quyết của cấp trên và

của cấp mình vào lĩnh vực phải ra quyết định

18. Bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng

19. Đặt lợi ích chung lên trên hết

20. Phát huy vai trò, tôn trọng quyết định của tập thể

21. Chịu trách nhiệm cá nhân

Về thái

22. Tôn trọng, khuyến khích, thúc đẩy người khác

độ,

23 23. Không tham nhũng, cục bộ, vì lợi ích nhóm

phẩm

24. Không độc đoán, chuyên quyền

chất

25. Không "dĩ hòa vi quý"

26. Thường xuyên trau dồi phẩm chất, tu dưỡng đạo đức

27. Có ý thức và hành động thiết thực để nâng cao trình độ

mọi mặt và năng lực ra quyết định quản lý, lãnh đạo

1. Có trình độ chuyên môn phù hợp

2. Nắm vững tâm lý học lãnh đạo, quản lý

Về

3. Nắm vững lợi thế, khó khăn, vướng mắc của địa phương

kiến

4. Nắm vững chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để giao nhiệm

thức

vụ

39

5. Nắm vững năng lực, sở trường, sở đoản của cá nhân để

giao nhiệm vụ

6. Có kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình huống

7. Sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong công việc

8. Sử dụng thành thạo vi tính trong công việc

9. Vận dụng lý luận vào thực tiễn

10. Phân công, giao nhiệm vụ cho tổ chức, cá nhân hợp lý

11. Phối hợp các lực lượng trong và ngoài địa phương, ngành

12. Dân vận

13. Chia sẻ thông tin, giúp đỡ đơn vị, cá nhân khác thực hiện

Về

công việc

Năng

kỹ năng

14. Phát huy vai trò cá nhân, khuyến khích, động viên, giúp

lực

đỡ người được giao nhiệm vụ

tổ

15. Xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả

chức

16. Tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo

thực

17. Bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng

hiện

18. Đoàn kết

quyết

19. Đặt lợi ích chung lên trên hết

định

20. Sâu sát thực tiễn, không quan liêu, hình thức

21. Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm

22. Linh hoạt, nhạy bén, tìm tòi, sáng tạo

Về thái

23. Kiên trì, bền bỉ

độ,

24. Vượt qua khó khăn, vấp ngã, thất bại

phẩm

25. Gương mẫu, xây dựng được niềm tin trong tổ chức và

chất

trong nhân dân

26. Có thái độ đúng đắn trong phê bình và tự phê bình

27. Thường xuyên trau dồi phẩm chất, tu dưỡng đạo đức

28. Có ý thức và hành động thiết thực để nâng cao trình độ,

năng lực chuyên môn, quản lý, lãnh đạo

1. Nắm vững đường lối, quan điểm của Đảng, định hướng

của cấp trên và nghị quyết cấp mình trong lĩnh vực có liên

40

quan

Về

2. Nắm vững quy định của Đảng, pháp luật nhà nước, điều lệ

kiến

các đoàn thể liên quan đến ngành, lĩnh vực

thức

3. Nắm vững nguyên tắc, quy trình, thể thức, phương pháp

kiểm tra, giám sát

4. Có kiến thức về tâm lý học lãnh đạo, quản lý

5. Có kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình huống

6. Có nghiệp vụ chuyên môn liên quan

Năng

7. Có trình độ ngoại ngữ để nắm bắt và xử lý thông tin

lực

8. Có trình độ tin học để nắm bắt và xử lý thông tin

kiểm

9. Phát hiện nhanh, đúng vấn đề nảy sinh

tra,

10. Chủ trì cuộc họp

giám

11. Tổ chức lực lượng, phân công người thực hiện

Về

sát

12. Xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả, đúng quy định

kỹ năng

việc

13. Động viên, khuyến khích, phát huy tinh thần tự phê bình,

ra

phê bình

quyết

14. Kết luận hợp tình, hợp lý

định

15. Bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng

và tổ

16. Đặt lợi ích chung lên trên hết

chức

17. Tôn trọng đối tượng

thực

18. Thẳng thắn, rõ ràng, minh bạch, khách quan, khoa học

Về

hiện

trong tìm hiểu, nắm bắt thông tin

thái độ,

quyết

19. Có thái độ đúng đắn trong phê bình và tự phê bình

phẩm

định

20. Hướng đến sự ổn định và phát triển

chất

21. Thường xuyên trau dồi phẩm chất, tu dưỡng đạo đức

22. Có ý thức và hành động thiết thực để nâng cao trình độ,

năng lực chuyên môn, kỹ năng kiểm tra, giám sát

(Nguồn: Khung năng lực, theo đề xuất của tác giả)

Trên cơ sở khung năng lực đã được xác định ở trên, thiết kế bảng câu

41

hỏi phỏng vấn điều tra để đánh giá thực trạng năng lực cán bộ xã, phường của

thành phố. Có bảng câu hỏi dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của các phòng,

ban chức năng cấp thành phố đánh giá, nhận xét cán bộ xã, phường; bảng hỏi

dành cho cán bộ xã, phường đánh giá, nhận xét cán bộ xã, phường và bảng

hỏi dành cho quần chúng đánh giá cán bộ xã, phường nơi cư trú. (phụ lục 1-2)

2.2.3. Phân tích, đánh giá tình hình, mức độ năng lực cán bộ xã, phường

Bảng hỏi được tiến hành phỏng vấn, điều tra. Bảng hỏi để cán bộ xã,

phường đánh giá cán bộ xã, phường; bảng hỏi để cán bộ lãnh đạo quản lý các

phòng, ban chức năng thành phố, quần chúng nhận xét đánh giá cán bộ xã,

phường. Bảng câu hỏi gửi bằng văn bản gửi trực tiếp đến người được phỏng

vấn. Được sự ủng hộ cao của tất cả các đối tượng được phỏng vấn, tỷ lệ phản

hồi đạt 100% so với tỷ lệ phát hành phỏng vấn.

Bảng 2.5.Tổng hợp phiếu điều tra - Nguồn:Tổng hợp phiếu điều tra

STT

Đối tượng đánh giá

Tỷ lệ (%)

Số phiếu gửi đi

Số phiếu thu về

1

40

40

100

Lãnh đạo, quản lý các phòng, ban chức năng cấp thành phố đánh giá cán bộ phường, xã Cán bộ xã, phường đánh giá cán bộ xã, phường đánh giá cán bộ xã, phường

Quần chúng đánh giá cán bộ phường, xã

2 40 40 100

3 40 40 100

120 120 100 Tổng cộng

2.2.4 Kết quả điều tra đánh giá thực trạng năng lực cán bộ xã, phường

Trên cơ sở năng lực cần thiết trên, bảng năng lực cán bộ xã, phường

được xây dựng mỗi cán bộ tự đánh giá thực trạng năng lực của mình. Để đánh

giá khách quan, chính xác nhất năng lực mỗi cán bộ, việc đánh giá được tổng

hợp từ 4 nguồn: cá nhân tự đánh giá, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố,

42

cán bộ xã, phường và quần chúng đánh giá. Bảng đánh giá năng lực (PL 1-2).

Đối với mỗi năng lực cụ thể, người tham gia đánh giá sẽ đánh dấu “x”

vào ô điểm đánh giá thích hợp theo thang điểm từ 1 đến 5 mà họ cho rằng

điểm đánh giá đó phản ánh trung thực nhất năng lực hiện tại. Điểm đánh giá 1

có nghĩa là người tham gia đánh giá rất kém với nhận định đưa ra về năng lực

hiện tại của mình (đối với tự đánh giá) hoặc của cán bộ lãnh đạo, quản lý

thành phố và quần chúng, điểm đánh giá 1 cũng có ý nghĩa là cá nhân đó còn

rất kém về năng lực cụ thể này. Ngược lại, điểm đánh giá 5, có nghĩa là người

tham gia đánh giá tốt với nhận định đưa ra về năng lực hiện tại của mình (đối

với tự đánh giá) hoặc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố, cán

bộ xã, phường và quần chúng nhân dân. Điểm đánh giá 5 có ý nghĩa là cá

nhân đó thực sự đáp ứng tốt về năng lực cụ thể đó. Nằm giữa hai điểm đánh

giá trên là các điểm đánh giá 2, 3 và 4 tương ứng với các mức độ đáp ứng

nhất định về năng lực.

Do trình độ cũng như quan điểm đánh giá của mỗi nhóm đối tượng về

năng lực đội ngũ cán bộ xã, phường là khác nhau; đồng thời, đội ngũ cán bộ

xã, phường trình độ cũng không đồng đều, do vậy để kết quả đánh giá phản

ánh chính xác nhất, khách quan nhất về năng lực đội ngũ cán bộ xã, phường,

thì kết quả của từng nhóm đối tượng sẽ được xử lý, phân tích riêng và mức độ

đánh giá năng lực theo khung điểm như bảng dưới đây.

Bảng 2.6. Khung điểm đánh giá năng lực

43

Điểm đánh giá 1.00 - 1,99 2.00 - 2.99 3.00 - 3.99 4.00 – 4.99 5 điểm Mức độ năng lực Rất kém Kém Trung bình Khá Tốt

Theo phương pháp đánh giá này, những năng lực có điểm đánh giá từ

3,99 trở xuống được coi là năng lực còn kém và trung bình, và năng lực có

điểm đánh giá từ 4.00- 4.99 trở lên được coi là khá và đủ 5 điểm được đánh

giá năng lực tốt. Như vậy, những năng lực có điểm đánh giá từ 3,99 trở xuống

cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc.

Qua phiếu đánh giá, dữ liệu được nhập vào phần mềm excel để xử lý.

Kết quả cụ thể như phụ lục 01:

Theo kết quả tổng kết điều tra đánh giá, tổng quan thì năng lực của đội

ngũ cán bộ xã, phường đạt ở mức khá, đạt 4.18 đáp ứng cơ bản được yêu cầu

nhiệm vụ chính trị của địa phương. Tuy nhiên, mức đánh giá của cán bộ lãnh

đạo, quản lý các phòng, ban chức năng của thành phố ( trong đó có 28 phiếu

là UV BCH Thành ủy, 3 phiếu là của UV BTV Thành ủy) chỉ đạt ở mức trên

trung bình là 3.71. Cán bộ xã, phường đánh giá đạt 4.26; quần chúng đánh giá

đạt 4.61 mức cao nhất. Chúng ta cần đặt câu hỏi: Vì sao lãnh đạo cấp thành

phố đánh giá năng lực cán bộ xã, phường thấp hơn là bản thân cán bộ xã,

phường đánh giá. Có thể hiểu cán bộ thành phố có trình độ, năng lực, kinh

nghiêm làm việc tốt hơn nên nhìn nhận, đánh giá cán bộ xã, phường thấp hơn,

và đòi hỏi cán bộ xã, phường cần phải nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ. Trong khi chính cán bộ xã, phường cũng như quần chúng thì cảm

thấy họ thực hiện công việc tốt hơn là lãnh đạo đánh giá về họ, họ có xu

hướng tự thoả mãn với hiện tại và nếu năng lực nào còn thấp thì cũng cần thời

44

gian để nâng cao năng lực.

Bảng 2.7. Bảng tổng hợp đánh giá năng lực cán bộ xã, phường

Yêu cầu

Điểm đánh giá Cán bộ T.phố

Quần chúng

BT- CT

Trung bình

CB xã, phường 4.09 4.24 4.37 4.24 4.1 4.34 4.38

4.53 4.7 4.7 4.62 4.43 4.68 4.69

4.28 4.42 4.6 4.43 4.25 4.49 4.6

3.60 3.96 3.82 3.79 3.46 3.59 3.8

4.125 4.33 4.37 4.27 4.06 4.27 4.36

4.27

4.6

4.45

3.62

4.23

Về Kiến thức Về Kỹ năng Về thái độ, P. chất Điểm TB NL ra QĐ Về Kiến thức Về Kỹ năng Về thái độ, P. chất Điểm TB NL TC thực hiện ra QĐ Về Kiến thức Về Kỹ năng Về thái độ, P. chất

4.11 4.31 4.43

4.46 4.68 4.7

4.28 4.54 4.67

3.54 3.76 3.88

4.09 4.32 4.42

3.73

4.28

4.61

4.5

4.28

Điểm TB NL KTGS N.lực ra QĐ và TC TH ra QĐ

Nhóm N.lực N.Lực ra Quyết định N. Lực T.chức thực hiện ra QĐ N. Lực K. tra G. sát việc ra QĐ và TC TH

Điểm TB NL chung

3.71

4.26

4.61

4.46

4.26

Hình 2.1. Biểu đồ tổng hợp năng lực cán bộ phường, xã

45

(Nguồn: Kết quả điều tra tại phụ lục 1-2)

Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Thành phố đối với cán bộ xã, phường ở 3 năng lực đều chỉ đạt ở mức trung bình < hơn 4. Trong mỗi yêu cầu của từng năng lực, thì yêu cầu: Nắm vững tình hình thế giới, khu vực và đất nước; Có phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo; Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên môn và sử dụng tốt ngoại ngữ trong công tác chuyên môn là yếu nhất, chỉ đạt ở mức trung bình (phụ lục 1). Đặc biệt việc sử dụng ngoại ngữ trong công tác chuyên môn của cán bộ xã, phường có đến 5 phiếu đánh giá rất kém, 32 phiếu đánh giá kém ở 3 năng lực trong tổng số 160 phiếu khảo sát (phụ lục 5). Còn ở các năng lực khác, xem xét các yêu cầu thì cán bộ xã, phường đạt ở mức khá.

Kết quả cho thấy đội ngũ cán bộ xã, phường được đánh giá tương đối cao ở nhiều lĩnh vực. Đảm bảo vấn đề lý lịch, bản lĩnh chính trị, lý luận chính trị vững vàng, vận dụng tốt thực tế, chuyên môn đạt chuẩn, các yêu cầu về tiêu chuẩn của cán bộ, công chức cơ bản đạt. Nhưng họ bị đánh giá thấp ở phương pháp làm việc khoa học, nắm bắt tình hình thời sự diễn ra bên ngoài khu vực và thế giới để từ đó công tác định hướng dư luận trong nhân dân còn bị động đặc biệt là trình độ ngoại ngữ và vi tính còn rất yếu. Ta tiến hành phân tích chi tiết từng năng lực: 2.2.4.1. Năng lực ra quyết định

Hình 2.2. Biểu đồ đánh giá Năng lực ra Quyết định

46

(Nguồn: Kết quả điều tra tại phụ lục 1-2)

Cán bộ cấp xã, cụ thể là các chủ tịch UBND xã đều cơ bản nắm vững

nhiệm vụ, quyền hạn của mình được quy định tại điều 31 Chương 2 của Luật

tổ chức chính quyền địa phương (2015), nhận thức rõ mọi đường lối chủ

trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước có thể thành hiện thực

hay không, nhất thiết phải thông qua phong trào hành động cách mạng của

quần chúng; và để phong trào quần chúng hoạt động có hiệu quả và đúng định

hướng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ sở phải có khả năng cụ thể hóa

chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước sao cho phù hợp tình hình thực

tế tại cơ sở, bằng việc ra các quyết định; đồng thời, tổ chức phát động phong

trào quần chúng tích cực tham gia thực hiện. Đây chính là tiền đề, là cơ sở để

chủ tịch UBND xã ra quyết định lãnh đạo, quản lý. Năng lực ra quyết định

được xem là quan trọng hàng đầu đối với cán bộ cấp xã và rất cần quan tâm,

đó là cơ sở quan trọng quyết định sự thành công.

Từ kết quả đánh giá ở hình 2.2, phụ lục 1-2, đa số các yêu cầu của năng

lực ra quyết định từ yêu cầu kiến thức, kỹ năng đến thái độ, phẩm chất đều có

kết quả điểm đạt ở mức độ khá, điều này nói lên cán bộ xã, phường có khả

năng tương đối tốt trong vấn đề ra quyết định.

 Về kiến thức: Có 9 năng lực cụ thể cấu thành nên yêu cầu về mặt

kiến thức của nhóm năng lực ra quyết định. Đây là yêu cầu rất quan trọng, có

kiến thức tốt mới đưa ra quyết định đúng đắn. Qua xem xét ở phụ lục 1-2 thì 9

năng lực cụ thể đều có điểm trung bình ở mức độ khá.

Cán bộ xã, phường có trình độ quản lý nhà nước đạt trung bình ở mức

điểm 4.125. Ở vị trí của cán bộ xã, phường thì rất cần kiến thức quản lý nhà

nước, bỡi ở cấp xã là một HTCT, chính quyền thu nhỏ, có đầy đủ chức năng

quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Thế tại sao, cán

bộ thành phố lại đánh giá kiến thức này chỉ đạt ở mức trung bình. Có thể nhận

định, bởi công tác quản lý nhà nước của cán bộ xã, phường của thành phố

chưa hiệu quả, còn trông chờ ỷ lại cấp trên, tình trạng thờ ơ, đùn đẩy trách

nhiệm lẫn nhau và thực tế tình trạng quản lý nhà nước của cán bộ xã, phường

47

trên lĩnh vực xây dựng, trật tự đô thị, vệ sinh môi trường, văn hóa và các dịch

vụ văn hóa chưa đi vào nề nếp, bộ mặt đô thị thành phố còn nhiều mặt không

tương xứng với đô thị loại 2…Như vậy cần phải được chú trọng bồi dưỡng

nâng cao kiến thức quản lý nhà nước ở cán bộ xã, phường.

Năng lực thứ 2 ở yêu cầu về kiến thức là: Nắm vững tình hình thế giới,

khu vực và đất nước chỉ đạt ở mức trung bình 3.99 điểm hoặc năng lực: Sử

dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên môn và năng lực: Sử

dụng tốt ngoại ngữ trong công tác chuyên môn đều đạt mức trung bình lần

lượt điểm số 3.83 và 3.15. Tại sao 3 năng lực này chỉ đạt ở trung bình? Cán

bộ xã, phường chưa quan tâm nghiên cứu, nắm bắt tình hình thời tự, thông tin

hằng ngày để có kiến thức định hướng dư luận, công việc mỗi ngày tiếp xúc

với dân giải quyết các vấn đề của một đơn vị hành chính cấp cơ sở nên không

sử dụng ngoại ngữ và kiến thức ngoại ngữ chưa được quan tâm trau dồi, vì

vậy tiêu chuẩn đạt trình độ ngoại ngữ với các chứng chỉ công nhận của ngành

giáo dục nhưng cũng không thể ép buột họ thông thạo được. Tuy nhiên việc

sử dụng vi tính văn phòng và phần mềm chuyên môn rất cần hiện nay thời đại

công nghệ thông tin, trong khi tại thành phố Tuy Hòa đang sử dụng phần

mềm của một cửa liên thông hiện đại qua hệ thống cổng thông tin điện tử, cho

nên kiến thức sử dụng ngoại ngữ cơ bản và vi tính văn phòng rất cần thiết, vì

vậy phải cần nâng cao chuyên môn này. Bồi dưỡng kiến thức về: Nắm vững

tình hình thế giới, khu vực và đất nước để định hướng tư tưởng, giữ vững ổn

định chính trị, trật tự an ninh trong nhân dân trước tình hình khu vực và thế

giới hết phức tạp.

48

 Về Kỹ năng: Kỹ năng ra quyết định của người quản lý sẽ đóng vai trò then chốt đến thành công hay thất bại của tổ chức. Tất nhiên là những kỹ năng này sẽ được hình thành trong quá trình làm việc, tích lũy kinh nghiệm, và không ai là hoàn toàn giống với ai cả. Yêu cầu về kỷ năng được đánh ở mức điểm trung bình của 4 đối tượng là 4.33. Ở mức điểm này đạt điểm cao hơn so với yêu cầu về kiến thức (4.125). Quần chúng đánh giá kỹ năng của cán bộ xã, phường cao nhất đạt 4.7 điểm; cán bộ thành phố đánh giá cũng chỉ đạt ở mức trung bình. Kỹ năng ra quyết định là một phương pháp làm việc khoa học cần độ nhanh chóng, chính xác và phù hợp cần thiết cho người làm

lãnh đạo chủ chốt ở cơ sở. Vì vậy đối với 8 năng lực cụ thể của kỹ năng ra quyết định: có phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo; nắm bắt thông tin, phân tích, tổng hợp, dự báo vấn đề một cách khách quan, khoa học; chủ trì tốt cuộc họp bàn để ra quyết định; xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả; thuyết phục người khác; phát huy dân chủ; tổng hợp ý kiến và kế thừa kinh nghiệm, tiếp cận, nắm bắt, phát triển được các vấn đề mới để cụ thể hóa nghị quyết của cấp trên và cấp mình vào lĩnh vực phải ra quyết định. Vì vậy cần phải nâng cao năng lực kỹ năng ra quyết định.

 Về thái độ, phẩm chất: yêu cầu này đánh giá cao nhất so với 3 yêu cầu của năng lực ra quyết định đạt 4.37 điểm. Quần chúng đánh giá thái độ, phẩm chất của cán bộ phường, xã cao nhất đạt 4.7. Có thể đây là nhận xét tương đối chính xác, bỡi đối tượng tiếp xúc và giải quyết công việc hằng ngày của xã, phường chính là nhân dân. Tuy nhiên cũng cần tiếp tục trau dồi, ân cần, niềm nở để đạt mức điểm cao nhất là 5, nhằm thực hiện mục tiêu tối đa. 2.2.4.2. Năng lực tổ chức thực hiện Quyết định

Hình 2.3. Biểu đồ đánh giá năng lực tổ chức thực hiện Quyết định (Nguồn: Kết quả điều tra tại phụ lục 1-2)

Các yêu cầu của năng lực tổ chức thực hiện quyết định đánh giá thấp

49

hơn năng lực ra quyết định (4.27 điểm), còn năng lực tổ chức thực hiện quyết

định chỉ đạt 4.23. Điều này có thể đánh giá trong quá triển khai thực hiện ở

địa phương cán bộ xã, phường còn lúng túng, điều hành thực hiện các chương

trình hành động, giải quyết các vấn đề đạt hiệu quả chưa như mong muốn. Chi

tiết từng yêu cầu:

 Về kiến thức: Theo đánh giá điểm trung bình yêu cầu về kiến thức

của cán bộ Thành phố, cán bộ xã, phường và quần chúng chỉ đạt mức điểm

trung bình 3.99. Nhận xét của cán bộ thành phố Tuy Hòa vẫn là thấp nhất là

3.46 điểm. Trong đó năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ chỉ đạt ở mức

điểm kém (2.6), sử dụng thành tạo máy vi tính đạt điểm trung bình (3.2).

Tổng thể trung bình về mặt kiến thức đạt ở điểm khá (4.06) (hình 2.3).

Tại cơ sở xã, phường thành phố Tuy Hòa trong thời gian 5 năm qua và

hiện nay. Qua quá trình cùng tham gia công tác và theo dõi sự đánh giá của

BTV Thành ủy thì kiến thức của cán bộ phường, xã hạn chế nhiều, đặc biệt là

việc triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch, quyết định còn lúng

túng, sai xót, hiệu quả hoạt động cơ bản đạt nhưng chưa bền vững. Như vậy

để tổ chức thực hiện tốt quyết định thì yêu cầu có kiến thức là rất quan trọng

và cần thiết. Năng lực này cần phải quan tâm đầu tư trong thời gian đến.

 Về kỹ năng: năng lực về kỹ năng theo đánh giá ở (hình 2.3) đạt trung

bình (4.27) ở độ khá. So sánh với đánh giá qua phiếu khảo sát và trong các

đánh giá của BTV Thành ủy thì kỹ năng của cán bộ xã, phường là tốt. Trong

đó đánh giá của quần chúng là cao nhất ở tất cả các năng lực trung bình đạt

4.68 điểm. Năng lực phân công nhiệm vụ cho tổ chức, cá nhân, Dân vận, xử

lý tình huống kịp thời, hiệu quả; Tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo đều đạt

ở điểm khá cao.

Đặc thù của nhiệm vụ cán bộ xã, phường bên cạnh kiến thức thì kỹ

năng là một trong năng lực rất quan trọng. Cán bộ cơ sở phải linh hoạt, sáng

50

tạo biết áp dụng lý luận vào thực tiễn đưa Nghị quyết, chương trình hành

động vào đời sống của mỗi con người, tuy nhiên thực tế là một bài toán nan

giải nếu có kiến thức, mà không có kỹ năng thì khó khăn cho tổ chức thực

hiện. Mặc khác, kỹ năng dân vận ở từng cơ sở là việc làm rất cần thiết từ công

tác dân vận của Đảng, công tác dân vận chính quyền, Mặt trận và các đoàn thể

nhân dân đều phải áp dụng kỹ năng thuyết phục, vận động là chính. Vì vậy

việc xử lý tình huống, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo bằng phương pháp

dân vận phù hợp thì tổ chức thực hiện quyết định rất khả thi và hiệu quả. Và

kỹ năng này của cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa được đánh gia khá

tốt cần tiếp tục phát huy.

 Về thái độ, phẩm chất: Theo đánh giá chi tiết ở phụ lục 1-2 thì năng

lực thái độ phẩm chất đạt ở mức cao nhất (4.36) so với yêu cầu năng lực kiến

thức và kỹ năng. Cho thấy thái độ, phẩm chất của cán bộ xã, phường khá mặc

dù hạn chế kiến thức và kỹ năng. Cụ thể phần đánh giá đánh giá cao nhất là

quần chúng 4.69, và thấp nhất là cán bộ thành phố đạt 3.8.

Nội dung được đánh giá cao nhất là: Đoàn kết đánh giá 4.46, tự đánh

giá là 4.7; Bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng (4.46

điểm), tự đánh giá là 4.68 điểm; tiếp đến là gương mẫu, xây dựng được niềm

tin trong tổ chức và nhân dân. Đây là những năng lực rất cần để xây dựng

niềm tin tưởng tuyệt đối đối với lòng dân, cần tiếp tục phát huy để xây dựng

lực lượng cán bộ có đầy đủ năng lực.

Tóm lại, đối với năng lực tổ chức thực hiện Quyết định cơ bản đạt khá,

điều này chứng tỏ cán bộ xã, phường có năng lực cơ bản đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên cần nâng cao năng lực còn đạt ở mức điểm

51

trung bình, hoặc nâng cao hơn các năng lực để đạt điểm tốt ( 5 điểm).

2.2.4.3. Năng lực kiểm tra, giám sát việc ra Quyết định và tổ chức thực hiện

Hình 2.4. Biểu đồ đánh giá Năng lực kiểm tra, giám sát việc ra

Quyết định và tổ chức thực hiện

(Nguồn: Kết quả điều tra tại phụ lục 1-2)

Theo đánh giá của (phụ lục 1-2) và (hình 2.4) năng lực kiểm tra, giám

sát việc ra quyết định và tổ chức thức hiện quyết định thì mức đánh giá ở mức

cao nhất 4.28 điểm so với 2 năng lực ra quyết định và tổ chức thực hiện. Điều

này cho thấy cán bộ xã, phường có sự sâu sát, nắm bắt tình hình thực tế khi

triển khai nhiệm vụ, ra quyết định đến từng khu dân cư. Kiểm tra, giám sát

nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương. Đánh giá cao nhất về

năng lực kiểm tra, giám sát chính là quần chúng 4.61; tiếp đến là tự đánh giá

của Bí thư - Chủ tịch là 4.5

Tại cơ sở, công tác kiểm tra, giám sát thực hiện tốt là thể hiện tính dân

chủ trong Đảng và nhân dân. Như cán bộ kiểm tra, giám sát việc ra quyết định

52

và tổ chức thực hiện quyết định; cán bộ kiểm tra, giám sát cán bộ thực hiện

quyết định, nhân dân kiểm tra, giám sát cán bộ ra quyết định và thực hiện

quyết định, Mặt trận và đoàn thể kiểm tra, giám sát và đặc biệt chức năng

giám sát của Hội đồng dân dân…Công tác kiểm tra, giám sát đã kịp thời phát

hiện ưu điểm, thành tích để phát huy, nhân rộng; thiếu sót, khuyết điểm, hạn

chế để chấn chỉnh, khắc phục. Đối với những sơ hở, bất cập trong lãnh đạo,

quản lý, những quy định không còn phù hợp, tổ chức thực hiện có hiệu quả

công tác kiểm tra, giám sát, góp phần ngăn ngừa vi phạm, đấu tranh phòng,

chống tệ quan liêu, thiếu trách nhiệm, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực…

Chúng ta sẽ đi phân tích chi tiết các yêu cầu của năng lực kiểm tra,

giám sát việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định.

 Về kiến thức: theo đánh giá ở (hình 2.4), điểm trung bình của yêu cầu

kiến thức đạt 4.09, cao nhất là quần chúng đánh giá 4.46 và thấp nhất là cán

bộ Thành phố đánh giá 3.54.

Yêu cầu: Nắm vững đường lối, quan điểm của Đảng, định hướng của

cấp trên và Nghị quyết cấp mình trong lĩnh vực liên quan và nắm vững quy

định của Đảng, pháp luật nhà nước, Điều lệ các đoàn thể liên quan ngành, lĩnh

vực được cán bộ lãnh đạo, quản lý của Thành phố cho điểm khá lần lượt là

4.10 và 4.08 điểm. Trong yêu cầu về kiến thức cũng chỉ có năng lực ngoại

ngữ và tin học là đạt điểm trung bình: từ 3.1- 3.6 đối với cán bộ thành phố, xã,

phường và quần chúng; còn đối với tự đánh giá của BT- CT là 3.5 và 3.8.

 Về Kỹ năng: theo đánh giá ở phụ lục 1-2 , điểm trung bình ở yêu cầu

kỹ năng là 4.25 đạt ở độ khá, đánh giá thấp nhất là cán bộ thành phố là 3.76,

cao hơn là cán bộ xã, phường đánh giá 4.3, cao nhất là quần chúng đánh giá

4.68; tự đánh giá của BT - CT là 4.54. Như vậy kỹ năng kiểm tra, giám sát

của cán bộ xã, phường đạt ở điểm khá. Qua thực tế ở cơ sở 16 xã, phường của

thành phố Tuy Hòa từ việc phát hiện nhanh, đúng vấn đề; chủ trì cuộc họp; tổ

53

chức lực lượng phân công người thực hiện; xử lý tình huống kịp thời, hiệu

quả, đúng quy định; động viên khuyến khích, phát huy tinh thần phê và tự phê

bình đến kết luận hợp tình, hợp lý…cán bộ xã, phường đều phát huy khả năng

của mình đạt ở mức độ khá. Tuy nhiên đối với năng lực này chúng ta cần đề

ra giải pháp để nâng cao năng lực hơn nữa, giải quyết thật tốt các vấn đề nảy

sinh tại cơ sở. Ví dụ xử lý tình huống cần rèn luyện tính linh hoạt, sáng tạo,

am hiểu tâm lý nhân dân, nắm vững kiến thức để giải quyết tốt các vấn đề

tránh tình trạng đơn thư, khiếu nại tố cáo vượt cấp, khiếu kiện đông người…

 Về thái độ, phẩm chất: Đối chiếu phiếu điều tra khảo sát tại phụ lục

1-2 và hình 2.4 chúng ta có thể thấy điểm đạt trung bình yêu cầu này là 4.42

cao nhất so với yêu cầu kiến thức và kỷ năng của năng lực kiểm tra, giám sát.

Điều này có thể hiểu cán bộ phường, xã có thái độ, phẩm chất, đạo đức vượt

trội hơn so với khả năng kiến thức của mình. Cụ thể là yêu cầu: bản lĩnh chính

trị vững vàng, đạo đức tư cách trong sáng cả 4 đối tượng đều đánh giá điểm

khá. Cao nhất là quần chúng đánh giá 4.65, đây là tiêu chuẩn rất cần đối với

người cán bộ, công chức nhà nước được nhân dân tin tưởng cao. Thể hiện

công bộc của dân thực hiện tốt thái độ niềm nở, ân cần phục vụ tận tụy đối

với nhân dân.

Tóm lại, căn cứ báo cáo kết quả điều tra năng lực chung của cán bộ xã,

phường tại hình 2.1 và phụ lục 1-2 thì đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý

thành phố đối với 3 năng lực ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định và

kiểm tra giám sát ra quyết định và thực hiện quyết định chỉ đạt ở mức trung

bình 3.71, tiếp theo là cán bộ phường, xã đánh giá 4.26 điểm, tự đánh giá của

BT-CT UBND là 4.46; quần chúng là đối tượng đánh giá cao nhất với diểm

số 4.61. Trung bình của 4 đối tượng năng lực cán bộ phường, xã đạt ở mức độ

khá là 4.26 điểm. Điều này cũng có thể hiểu là cán bộ xã, phường nói chung,

BT-CT nói riêng chưa được cấp trên đánh giá cao, năng lực chỉ đạt ở mức độ

54

trung bình (trong số 40 phiếu của lãnh đạo, quản lý cấp thành phố có đến hơn

2/3 số người trong BCH Đảng bộ thành phố trong đó 3 người là ủy viên

thường vụ đã từng luân chuyển về cơ sở giữ các vị trí chủ chốt của địa

phương). Riêng BT - CT nhận xét chủ quan của mình ở mức cao hơn cả cán

bộ xã, phường. Điều này cho thấy sự chủ quan, thỏa mãn của chính lãnh đạo

chủ chốt của xã, phường. Phần đánh giá của quần chúng có điểm số cao nhất,

đây là nhận xét quan trọng để hiểu được lòng dân đối với cán bộ tại địa

phương trong thực hiện nhiệm vụ chính trị Đảng và Nhà nước giao. Tuy

nhiên, quần chúng không phải là ý kiến nhận xét quyết định năng lực của cán

bộ cơ sở nên cần phải xem xét kỹ lưỡng năng lực thật sự, xác định những ưu

điểm, hạn chế, khuyết điểm để có giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ xã,

phường.

2.3. Kết quả phân tích thực trạng năng lực cán bộ xã, phường

Theo kết quả tổng điều tra đánh giá, tổng quan thì năng lực của cán bộ

xã, phường ở thành phố Tuy Hòa đạt ở mức độ khá, cơ bản đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ trước mắt, yêu cầu nhiệm vụ mang tầm xa hơn cần phải đầu tư thêm

mới đáp ứng nhiệm vụ phát triển thành phố Tuy Hòa. Trong đó kết quả đánh

giá cao nhất là của quần chúng đạt 4.61; tiếp theo là tự đánh giá của Bí thư-

Chủ tịch đạt 4.46, tiếp đến là cán bộ phường, xã đánh giá ở mức điểm 4.26; và

thấp nhất là đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố chỉ đạt ở

mức điểm trung bình 3.71. Với sự đánh giá của cán bộ cấp thành phố đối với

cán bộ lãnh đạo xã, phường đạt ở mức độ trung bình, kết quả này chúng ta cần

suy nghĩ.

Sở dĩ, cán bộ cấp thành phố đánh giá cán bộ xã, phường ở thành phố

Tuy Hòa đạt ở mức độ trung bình có nhiều lý do, nhưng có lẽ đánh giá của

cán bộ thành phố là tương đối chính xác. Bỡi không ai khác chính họ là người

chỉ đạo, hướng dẫn, giúp đỡ, theo dõi và đánh giá mọi hoạt động lãnh đạo,

55

điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện của cán bộ xã, phường hàng ngày,

hàng tuần, hàng tháng, quý, 6 tháng và mỗi năm. Nhận xét cán bộ thuộc

diện BTV Thành ủy quản lý được đánh giá hàng năm, điều này có thể nhận

xét cán bộ thành phố đánh giá khách quan và chính xác. Bởi ta có thể thấy

rõ từ bảng kết quả đánh giá chất lượng cán bộ thuộc diện BTV Thành ủy

trong 10 năm qua của các địa phương (bảng 2.4). Còn đối với cán bộ

phường, xã tự đánh giá mình đạt ở mức khá chênh lệch cao so với cán bộ

thành phố. Như vậy cán bộ xã, phường chưa thấy được thực sự năng lực

của mình.

- Trong 27 năng lực cụ thể của yêu cầu về kiến thức, về kỹ năng, về

thái độ phẩm chất của nhóm năng lực ra quyết định thì năng lực phát huy

dân chủ là cao nhất 4.6 điểm, tiếp đến là tổng hợp ý kiến đạt 4.5 (trong

nhóm năng lực kỹ năng). Năng lực sử dụng vi tính và sử dụng ngoại ngữ là

yếu nhất, thậm chí có phiếu đánh giá rất kém và nhiều phiếu đánh giá kém.

- Với 28 năng lực cụ thể của yêu cầu về kiến thức, về kỹ năng, về

thái độ phẩm chất của nhóm năng lực tổ chức thực hiện quyết định thì năng

lực đoàn kết trong nhóm yêu cầu thái độ, phẩm chất là cao nhất với điểm

4.4, thấp nhất cũng là năng lực sử dụng ngoại ngữ và vi tính (3.1 và 3.6

điểm); tiếp theo là năng lực: Nắm vững tâm lý lãnh đạo, quản lý; năng lực

Vận dụng lý luận vào thực tiễn và linh hoạt, nhạy bén, tìm tòi, sáng tạo tất

cả đều đạt 4.0.

- Xét 22 năng lực cụ thể của yêu cầu về kiến thức, về kỹ năng và về

thái độ, phẩm chất thuộc nhóm năng lực kiểm tra, giám sát ra quyết định và

tổ chức thực hiện quyết định thì cao điểm nhất là 4.28 so với 2 nhóm năng

lực ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định. Trong đó năng lực: Nắm

vững đường lối, quan điểm của Đảng, định hướng của cấp trên và Nghị

quyết cấp mình trong lĩnh vực liên quan, năng lực bản lĩnh chính trị vững

56

vàng, đạo đức trong sáng là cao điểm nhất với số điểm 4.4; còn thấp nhất

vẫn là năng lực có trình độ ngoại ngữ và tin học chỉ đạt ở mức điểm trung

bình > 3.0 nhưng <4.0.

Kết quả đánh giá bước đầu cho thấy cán bộ xã, phường được đánh giá

cao ở đa số các năng lực, đánh giá cao nhất là năng lực kiểm tra, giám sát;

thái độ làm việc, đoàn kết nội bộ và các năng lực cụ thể về bản lĩnh chính trị,

kiến thức về lý luận chính trị. Nhưng đánh giá thấp nhất ở kiến thức, kỹ năng

là trình độ ngoại ngữ, tin học, và về phương pháp làm việc khoa học.

Trên cơ sở kết quả tổng hợp chúng ta có thể tóm tắt lại một số điểm

chính về thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy

Hòa, tỉnh Phú Yên như sau:

2.3.1. Ưu điểm

Cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa là những cán bộ có trình độ

chuyên môn đạt chuẩn theo quy định của UBND tỉnh Phú Yên. Có năng lực

chung đạt ở cấp độ khá cao, và kinh nghiệm làm việc tốt. Đặc biệt đối với cán

bộ quản lý theo báo cáo của Ban Tổ chức Thành ủy, hầu hết họ có kinh

nghiệm công tác ít nhất là 5 năm, có người làm việc 10 năm, 20 năm. Là

những người ưu tú, có bản lĩnh chính trị vững vàng, hiểu và nắm vững Điều lệ

Đảng, tinh thần cầu tiến; kỹ năng làm công tác dân vận khéo. Đây là điểm rất

cần đối với cán bộ làm việc tại cơ sở.

Thái độ, phẩm chất là một trong yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ

xã, phường nếu thái độ, phẩm chất không tốt sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả

công việc mà tính chất công việc của cơ sở là tiếp xúc với dân hằng ngày.

Trong các năng lực, ở phần thái độ, phẩm chất đạt điểm khá cao. Điều này

chứng tỏ sự nhiệt huyết và đam mê trong công việc của từng cán bộ xã,

phường.

Tuy nhiên, cán bộ xã, phường không được tự thỏa mãn với năng lực

57

của họ. Điều đáng lưu ý ở trong Luận văn này là qua tổng điều tra thì kết quả

đánh giá cao là chính họ tự đánh giá và quần chúng đánh giá. Còn cán bộ lãnh

đạo cấp trên đánh giá chỉ đạt ở mức độ trung bình. Họ cần phải bồi dưỡng

năng lực nhiều hơn nữa để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị ở địa phương đáp

ứng mục tiêu thành phố đề ra.

2.3.2. Hạn chế

Qua kết quả khảo sát trung bình chung của 4 đối tượng: cán bộ lãnh

đạo, quản lý cấp thành phố; cán bộ xã, phường; tự đánh giá, quần chúng

đánh giá ta dễ dàng nhận thấy các điểm yếu, tồn tại trong khung năng lực

của cán bộ.

Thứ nhất: Về kiến thức là một trong những yêu cầu căn bản cán bộ có

thể tự trang bị kiến thức chuyên môn hay kiến thức khác để phục vụ tốt công

tác lãnh đạo, quản lý, điều hành. Thế nhưng cán bộ xã, phường lại còn hạn

chế nhiều về kiến thức như: chưa nắm vững tình hình thế giới, khu vực và đất

nước; chưa sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên môn; và

sử dụng ngoại ngữ trong công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế.

- Thứ hai, về kỹ năng: Phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo còn ở

mức độ trung bình. Kỹ năng này rất quan trọng đối với người cán bộ. Bỡi cán

bộ có phương pháp làm việc khoa học mới hoàn thành tốt được các nhiệm vụ,

mới được quần chúng nhân dân tín nhiệm. Nếu người cán bộ có kiến thức, có

lý luận, có năng lực công tác và luôn tâm huyết với nhiệm vụ, nhưng lại

không có phương pháp làm việc khoa học thì làm việc gì cũng gặp nhiều khó

khăn vướng mắc, hiệu quả thấp.

- Tuy nhiên, có 1/4 chiếm 25% số lượng người được phát phiếu khảo

sát, đối tượng là cán bộ lãnh đạo, quản lý thành phố đánh giá năng lực cán bộ

xã, phường chỉ đạt ở mức trung bình. Sử dụng ngoại ngữ có đến 37/160 phiếu

đánh giá ở mức độ rất kém; >14 phiếu đánh giá trình độ vi tính ở mức độ

58

kém. Vấn đề cần quan tâm theo đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

thành phố và phần báo cáo đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ của Ban tổ

chức Thành ủy quản lý thì năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán

bộ xã, phường còn ở mức trung bình, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của cán

bộ đạt thấp, có cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ và bị kỷ luật.

2.3.3. Nguyên nhân

2.3.3.1. Nguyên nhân ưu điểm

Thứ nhất, nhận thức, trách nhiệm của các cấp lãnh đạo và cả HTCT

trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao năng lực của cán bộ xã, phường nói riêng được quan tâm đúng mức

và thu nhiều kết quả.

Trên các văn bản của Đảng, Nhà nước và địa phương đề ra tiêu chuẩn

của cán bộ, công chức; tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được

thể hiện rất rõ, nhất là từ khi Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương Đảng lần

thứ 6 (khóa X) ngày 2/2/2008, Nghị quyết số 22-NQ/TW “Về nâng cao năng

lực lãnh đạo, sức chiến đấu của TCCS Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ,

đảng viên" và đặc biệt ngày 16/01/2012 Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội nghị

Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện

nay” ra đời đã tạo sức lan tỏa mạnh mẽ nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn quân,

toàn dân và HTCT về chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên trong

toàn Đảng, toàn dân.

Thứ hai, trên cơ sở các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo công tác cán bộ cơ

sở của Trung ương Đảng, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết

định số 03/2004/QĐ-TTg ngày 07-01-2004 phê duyệt Định hướng quy hoạch

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đến năm 2010,

Chương trình hành động số 04-CTr/TU ngày 24/6/2012 của Tỉnh uỷ Phú Yên

về xây dựng hệ thống chính trị, xã, phường, thị trấn vững mạnh, làm cơ sở để

đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội địa phương đến năm 2016. Hội đồng

59

nhân dân Tỉnh đã cho ra đời Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày

14/9/2012 về chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại

học ở nước ngoài; Đề án, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trẻ. … Đây là

những văn bản quan trọng để cấp ủy Đảng các cấp đặc biệt quan tâm trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ. Thành ủy Tuy Hòa tiếp

tục nghiên cứu, ban hành các Nghị quyết, Chương trình, Đề án, Kế hoạch

nhằm tạo điều kiện để cán bộ được đào tạo, học tập nâng cao trình độ kiến

thức, năng lực, trải nghiệm thực tế như: Quyết định ban hành Quy định về

chính sách đào tạo đại học chính quy ( văn bằng 2) và sau đại học trong

nước, Đề án sử dụng bố trí tri thức trẻ, công tác luân chuyển, bố trí, điều

động cán bộ...Tạo nguồn cán bộ cơ sở tạo điều kiện để cán bộ xã, phường

được áp dụng các cơ chế, chính sách bố trí, sử dụng, hưởng các ưu đãi, hỗ

trợ về công tác cán bộ.

Ban Tổ chức Thành ủy và phòng Nội vụ thành phố là hai cơ quan tham

mưu chủ yếu và đắc lực nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Các

ban xây dựng Đảng Thành ủy, các ngành, đoàn thể và nhân dân thực hiện tốt

công tác đánh giá năng lực cán bộ qua từng đợt, năm. Các tổ chức chính trị-xã

hội thuộc HTCT các cấp, nhất là cơ sở đóng góp nhiều trong xây dựng lực

lượng nòng cốt, người có uy tín ở mỗi xã, phường phục vụ cho công tác nâng

cao năng lực trong việc tạo nguồn cán bộ cho cấp ủy địa phương. Từ đó tạo

sự phấn đấu tốt cho cán bộ xã, phường.

Thư ba là, tính tích cực, tự giác, sự phấn đấu của bản thân cán bộ. Rất

nhiều địa phương, cán bộ, công chức không chờ chỉ tiêu đào tạo, ngân sách hỗ

trợ mà chủ động học để đạt chuẩn và nâng cao trình độ.

2.3.3.2. Nguyên nhân hạn chế

Trên cơ sở những ưu điểm và hạn chế nêu ở trên, trong phần này,

chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu nguyên nhân của các điểm yếu để tìm ra giải

60

pháp khắc phục.

 Nguyên nhân thuộc về cán bộ xã, phường

Trong phần phỏng vấn chuyên sâu đối với cán bộ lãnh đạo cấp thành

phố thì hầu hết họ mong muốn chất lượng của cán bộ xã, phường phải thật sự

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị Đảng bộ thành phố giao. Tuy nhiên, tình

trạng cán bộ xã, phường hiện nay chưa phát huy tương xứng với bằng cấp

hiện có, với sự quan tâm đào tạo của cấp ủy, tình trạng thiếu nhưng thừa, và

thừa nhưng lại thiếu của công tác cán bộ. Nghĩa là có cán bộ nhưng chất của

cán bộ chưa đáp ứng sự phát triển mạnh của yêu cầu đô thị loại 2.

Theo nhận định, bởi tình trạng trước đây cán bộ xã, phường được nhận

vào làm việc thông qua các mối quan hệ họ tộc, quen biết của lãnh đạo các xã,

phường lúc bấy giờ. Thời gian vừa làm việc, vừa tham gia học các lớp học tại

chức, từ xa để bổ sung bằng cấp, nhưng trong quá trình làm việc không chịu

khó nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo, không cập nhật kiến thức hằng ngày nhất là

những thông tin thời sự vì có sự ỷ lại…Mặc khác, có số cán bộ được vào làm

việc sau thời gian thi công chức để tuyển vào công chức chính thức… Đó là

hình thức tuyển dụng hợp lý nhưng chất lượng đầu vào không cao, từ đó có sự

thiếu hút cán bộ có trình độ tốt, tinh thần làm việc trách nhiệm cao.

Sự lo lắng kết quả cuối cùng không cao và tình trạng làm thay dẫn đến

tình trạng trông chờ, ỷ lại cấp trên về hướng dẫn mới thực hiện. Đó là nguyên

nhân sâu xa cán bộ xã, phường thiếu linh hoạt, nhạy bén và không sáng tạo

kết quả công việc trì trệ.

Tình làng, nghĩa xóm, tính họ tộc đã và đang tồn tại trong khi đó HTCT

xã, phường là phạm vi nhỏ nên xuất hiện tình trạng đùn đẩy, ngại va chạm,

xuất hiện nhóm, phe phái đoàn kết bao che lẫn nhau…Chính việc nhận thức

chưa đầy đủ về nhiều vấn đề liên quan đến công tác nâng cao năng lực nên

quá trình đánh giá năng lực thật sự của cán bộ xã, phường và cấp thành phố

61

có sự khác biệt rõ rệt.

 Nguyên nhân thuộc về cơ chế chính sách:

Việc đánh giá kết quả công việc hiện mang tính định tính, chưa có

phương pháp đánh giá khoa học và những tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ

hoàn thành công việc của cán bộ, nhằm động viên khuyến khích cán bộ.

Chính sách đào tạo còn dàn trải, chưa xây dựng khung năng lực để từ

đó đánh giá được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ.

Công tác tuyển dụng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm đến chất lượng

và tính khách quan, quy hoạch và đề bạt cán bộ chưa chuyên nghiệp, chỉ dựa

trên bằng cấp và mối quan hệ cá nhân, chưa thực sự dựa trên năng lực. Số

người có trình độ cao, năng lực tốt không được sử dụng, đề bạt lên cấp cao

hơn hoặc đề bạt làm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Từ đó người có trình độ, năng

lực không muốn về địa phương làm việc hoặc làm việc không gắn bó bền

vững. Mặt khác, công tác đề cử, bầu cử, tình trạng bè phái còn nhiều vấn đề

cần phải quan tâm làm sáng tỏ nhằm chọn cử người thật sự đủ đức, đủ tài đưa

vào quy hoạch tạo nguồn làm cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Chính sách lương, thưởng chưa trở thành yếu tố đòn bẩy quan trọng,

chưa đáp ứng yêu cầu thúc đẩy việc nâng cao năng lực cán bộ xã, phường.

Dẫn đến họ làm việc cầm chừng, mang tính đối phó, hết giờ nhưng chưa hết

việc, nhàn rỗi. Đây là một thực tế, bởi khó có thể động viên hay đòi hỏi ý thức

trách nhiệm đầy đủ đối với cán bộ xã, phường khi chế độ lương thấp. Nếu xét

cán bộ ở nguồn xa (không thuộc phạm vi nghiên cứu của Luận văn) là cán bộ

không chuyên trách, theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ mức

phụ cấp cụ thể của từng chức danh do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quy định

với mức không vượt quá hệ số 1,0 mức lương tối thiểu chung. Còn đối với

cán bộ thuộc phạm vi nghiên cứu lương tính theo hệ số nhưng mức lương của

họ rất thấp ( không được tính chế độ phụ cấp 25%, 30% …như cán bộ, công

62

chức cấp thành phố trở lên).

Môi trường, điều kiện của công sở làm việc tại thành phố Tuy hòa chưa

tạo khuyến khích đối với cán bộ xã, phường ứng dụng công nghệ thông tin

rộng rãi, và sử dụng ngoại ngữ phổ biến. Vì vậy cán bộ xã, phường đặc biệt là

cán bộ lãnh đạo, quản lý hạn chế là điều không thể tránh khỏi tạm phải chấp

nhận.

2.4. Những vấn đề đặt ra hiện nay

Nghiên cứu, khảo sát toàn diện quá trình thực hiện các quy trình công

tác cán bộ thời gian qua ở xã, phường thành phố Tuy Hòa, bên cạnh những

thuận lợi, việc làm được, nổi lên những khó khăn, vướng mắc, mâu thuẫn cần

được tháo gỡ:

Một là, quy định tiêu chuẩn về trình độ các mặt của cán bộ, công

chức cấp xã không còn phù hợp với mặt bằng dân trí và yêu cầu nhiệm vụ

chính trị: Theo Thông tư số 06/2012/QĐ-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ

Nội vụ ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn, tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và

lý luận chính trị đối với cán bộ, công chức xã. UBND Tỉnh Phú Yên cũng

ban hành Quyết định số 28/2013/QĐ-UBND về việc quyết định các ngành

đào tạo phù hợp với các chức danh công chức cấp xã. Vì vậy, khi xác định

tiêu chuẩn cán bộ, công chức là bằng thì việc đào tạo nguồn đối với người

đứng đầu tổ chức đảng và chính quyền xã cũng chỉ cần đặt mục tiêu trình

độ học vấn phổ thông, chuyên môn và lý luận chính trị ở bậc trung cấp là

đủ theo quy định. Ví dụ: Chủ tịch UBND xã là người chịu trách nhiệm lãnh

đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động của Ủy ban nhân dân và hoạt động quản

lý nhà nước đối với các lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng đã

được phân công trên địa bàn xã. Bí thư đảng ủy xã có trách nhiệm lãnh đạo,

chỉ đạo hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ, cùng

63

tập thể đảng ủy, chi ủy lãnh đạo toàn diện đối với hệ thống chính trị ở cơ

sở trong việc thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của

Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã, phường.

Tuy nhiên tại Quyết định số 2728-QĐ/TU ngày 29/11/2007 và Quyết

định 3507-QĐ/TU ngày 22/01/2014 của Tỉnh ủy Phú Yên về ban hành Quy

chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Thành ủy Tuy Hòa ban

hành Quyết định 1616-QĐ/TU, ngày 16/4/2009 về Quy chế bổ nhiệm cán bộ

và giới thiệu cán bộ ứng cử.... Thành ủy Tuy Hòa áp dụng thực hiện Quy chế

của Tỉnh ủy Phú Yên khi bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý trong HTCT từ

Thành phố đến xã, phường. Nguồn đầu vào của cán bộ, công chức xã, phường

lại không đáp ứng được về mặt trình độ chuyên môn đối với cán bộ dưới 45

tuổi (Đại học chính quy hoặc sau đại học). Trong khi đó tại các xã, phường,

cán bộ trên 45 tuổi có kinh nghiệm nhưng trình độ và năng lực còn hạn chế.

Yêu cầu của thực tế ở thành phố Tuy Hòa đang mâu thuẫn và khó khăn so với

quy định về tiêu chuẩn trình độ cán bộ, công chức cấp xã hiện hành.

Thực tế trên cho thấy: trình độ dân trí trên địa bàn thành phố Tuy Hòa

nói riêng, tỉnh Phú Yên nói chung đang ngày một nâng cao. Yêu cầu nhiệm

vụ của cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi trình độ, năng lực

của mỗi người phải được nâng lên không ngừng.

Hai là, thiếu chính sách hỗ trợ phù hợp, biện pháp để thay thế cán bộ,

công chức xã nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng hạn chế về

năng lực, trình độ bằng đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực, đạt chuẩn: Khi chỉ

tiêu biên chế cán bộ, công chức xã, phường là cố định thì việc để thay thế

những cán bộ, công chức hạn chế về năng lực, trình độ bằng đội ngũ cán bộ

đã đạt chuẩn, có năng lực đang vấn đề cần quan tâm thỏa đáng. Nghị định

Chính phủ cho phép mỗi xã, phường tùy theo loại 1, 2 hay 3 mà được bố trí

tối đa từ 21 đến 25 cán bộ, công chức hưởng lương chuyên trách. Qua thời

64

gian, số lượng cán bộ, công chức ở xã, phường của thành phố Tuy Hòa cơ bản

đã ổn định, trong đó có cả những người không còn đáp ứng tốt yêu cầu công

việc. Tuy nhiên, nếu không có “sự cố” gì quá đặc biệt, công chức sẽ làm việc

cho đến tuổi nghỉ hưu, còn cán bộ sẽ “giữ chân” cho hết nhiệm kỳ 5 năm.

Điều này làm trở ngại trong việc tạo nguồn cán bộ làm chức danh lãnh đạo,

quản lý tại cơ sở và càng khó khăn hơn nêu khi bổ nhiệm cán bộ nếu thực

hiện việc nhất thể.

Như vậy, một mặt cần có sự thay đổi đồng bộ về chính sách của Nhà

nước đủ bù đắp chi phí sinh hoạt, học tập, giải trí của cán bộ, công chức cơ

sở và gia đình họ để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm

việc. Mặt khác, để có thể đưa cán bộ, công chức hạn chế về năng lực, trình

độ ra khỏi bộ máy, tạo “chỗ trống” thu hút nguồn nhân lực có chất lượng

vào. Đồng thời tiến hành nhiều giải pháp về giáo dục tinh thần đoàn kết,

trách nhiệm, bồi dưỡng nâng cao năng lực, thực hiện luân chuyển dọc, luân

chuyển ngang nhằm nâng cao năng lực của cán bộ trải nghiệm thực tế ở cơ

sở và nhiều địa phương khác nhau, tránh tình trạng “ dây mơ rễ má” xuất

hiện huyết thống, họ tộc trong HTCT cơ sở từ đó dẫn đến trì trệ công việc,

không làm việc vẫn hưởng lương, chờ đến hạn lại lên lương hoặc đến 5

năm mới hết nhiệm kỳ và đến tuổi mới nghỉ hưu, rồi lại xuất hiện cục bộ

xóm, làng, họ tộc, bè phái, mất đoàn kết…

Để nâng cao năng lực cán bộ xã, phường, bên cạnh việc nâng cao năng

lực cán bộ tại chỗ, cần có chính sách khuyến khích lợi ích vật chất, xây dựng

môi trường thu hút trí thức trẻ và đào tạo, giữ chân họ ở lại phục vụ địa

phương. Ví dụ Phú Yên ban hành Nghị quyết số 113/2014/NQ-HĐND, ngày

25/7/2014 của HĐND tỉnh Phú Yên về: Chính sách thu hút trí thức trẻ về

công tác ở UBND cấp xã để tạo nguồn cán bộ làm công tác quản lý nhà

65

nước đối với Hợp tác xã nông nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Yên, thì có thể

mạnh dạn ban hành Nghị quyết: Chính sách thu hút trí thức trẻ về công tác

ở Đảng bộ cấp xã.

Những mâu thuẫn, vướng mắc ở Phú Yên nói chung và thành phố Tuy

Hòa nói riêng liên quan đến công tác tạo nguồn cán bộ, công chức để từ đó

thực hiện việc đào tạo nâng cao năng lực qua nhiều chiều hướng có những khó

khăn. Nó có nguyên nhân của những tác động khách quan, nhưng trước hết vẫn

là yếu tố chủ quan của cơ chế, chính sách, của những khó khăn thực tế, những

giới hạn, rào cản trong nhận thức, hành động của các cấp chủ thể và đối tượng

66

nâng cao năng lực để tạo nguồn.

Chương 3:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT CỦA

CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

3.1.1. Dự báo những yếu tố tác động đến cán bộ xã, phường

3.1.1.1. Những thuận lợi

Hiện nay và thời gian đến những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà

nước trong việc xây dựng hệ thống chính trị tiếp tục được triển khai. Hội nghị

Trung ương 7 khóa XI ban hành Kết luận một số vấn đề về tiếp tục đổi mới,

kiện toàn HTCT từ Trung ương đến cơ sở, trong đó đề cập đến việc điều

chỉnh chức năng, nhiệm vụ của Đảng bộ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân

dân xã phù hợp với tình hình thực tiễn và yêu cầu nhiệm vụ; bố trí một số

chức danh chủ chốt không phải người địa phương; sửa đổi quy định về cán

bộ, công chức cấp xã theo hướng từ nhiệm kỳ 2015-2020.

Đại hội nhiệm kỳ 2015-2020, Đảng bộ thành phố Tuy hòa đã thực hiện

đối với cán bộ hết nhiệm kỳ không được bầu vào chức danh mới, nếu không

đủ điều kiện, tiêu chuẩn thì được nghỉ công tác, hưởng chế độ trợ cấp một lần.

Hiện nay đang triển khai thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4

năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức; Tiếp tục thực hiện Nghị quyết 173/2010/NQ-HĐND

của HĐND tỉnh về chính sách giải quyết nghỉ chờ hưu, nghỉ hưởng chế độ

một lần đối với cán bộ, công chức cấp xã. Đồng thực hiện các quyết định của

Tỉnh ủy về Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; thực hiện

Đề án thu hút, sử dụng trí thức trẻ về làm việc tại các xã, phường...

Luật tổ chức chính quyền địa phương (năm 2015) ra đời có những điểm

mới, trong đó nhấn mạnh: chính quyền địa phương ở xã là cấp chính quyền

địa phương gồm có HĐND xã và UBND xã. Tăng chức năng, quyền hạn,

67

trách nhiệm của đơn vị hành chính cấp xã.

Từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng

tinh giản, chất lượng; thu hút người tài, cán bộ trẻ, có trình độ đại học chính

quy, thạc sĩ, đào tạo, bồi dưỡng quân nhân hoàn thành nghĩa vụ quân sự... bổ

sung cho cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cơ hội để đổi mới, củng cố hệ

thống chính trị, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vững mạnh.

3.1.1.2. Những khó khăn

Chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ cấp xã nếu

không được đổi mới sẽ không đủ hấp dẫn các đối tượng, đặc biệt là thu hút

người giỏi yên tâm cống hiến hết khả năng và tham gia vào hệ thống chính trị

cơ sở để có nhân sự bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn

Những hạn chế trong công tác cán bộ chưa được giải quyết triệt để, ảnh

hưởng đến đời sống, tình cảm, niềm tin của cán bộ và nhân dân. Từ đó giảm

dần ý chí phấn đấu đối với cán bộ đang công tác và niềm tin của nhân dân

muốn đưa con em là sinh viên giỏi về cống hiến cho quê hương.

3.1.2. Những vấn đề đặt ra từ việc đánh giá thực trạng và nguyên nhân

thực trạng năng lực cán bộ xã, phường

Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực và nguyên nhân của thực trạng

năng lực cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên. Chúng ta có

thể thấy được hầu hết các năng lực đều đạt cấp độ khá cao, chỉ có 8 năng lực

cụ thể trong các nhóm năng lực, và yêu cầu về kiến thức của nhóm năng lực

tổ chức thực hiện quyết định ở mức độ trung bình. Tuy nhiên, điều đáng lưu ý

cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố đánh giá năng lực của cán bộ xã,

phường chỉ ở cấp độ trung bình của tất các năng lực. Như đã phân tích, đánh

giá thực trạng năng lực cán bộ xã, phường thông qua phần phỏng vấn chuyên

sâu, nghiên cứu các báo cáo của Thành ủy Tuy Hòa, Tỉnh ủy Phú Yên và

những vấn đề đặt ra công tác cán bộ hiện nay. Chương III sẽ tập trung đề ra

các giải pháp nâng cao các năng lực còn hạn chế, đồng thời đề ra những giải

pháp giải quyết các vấn đề đặt ra thực trạng năng lực và nguyên nhân của

68

công tác cán bộ xã, phường hiện nay .

3.2. Giải pháp

3.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền,

Mặt trận, đoàn thể trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường

Xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường là nhiệm vụ quan trọng trong

công tác xây dựng HTCT cơ sở ở thành phố Tuy Hòa. Xây dựng đội ngũ cán

bộ chỉ có thể thực hiện tốt, nếu nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền,

Mặt trận, đoàn thể đối với công tác này đầy đủ, sâu sắc. Nhận thức đúng, chỉ

đạo hành động đúng. Khi các cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể

nắm chắc vị trí, vai trò, mục tiêu của công tác xây dựng và tạo nguồn cán bộ

giữ các vị trí chủ chốt của địa phương, xác định đúng nội dung, phương thức

xây dựng cán bộ, tạo nguồn đúng đối tượng thì mới có cơ sở để xây dựng

chương trình hành động, lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện tốt nhiệm vụ xây

dựng đội ngũ cán bộ ở địa phương

Trong thời gian qua, từ năm 2006- 2016 và hiện nay, công tác xây dựng

đội ngũ cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa có nhiều ưu điểm và cũng

không ít hạn chế, nguyên nhân có phần do nhận thức và trách nhiệm. Nơi nào

cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể xây dựng đội ngũ cán bộ nhận thức

rõ, thống nhất tư tưởng, thực hiện mạnh mẽ và đồng bộ thì nơi đó công tác

cán bộ ngày càng có chất lượng, không có sự thiếu hụt cán bộ và không có sự

luân chuyển cán bộ từ thành phố về, vì nơi đây cán bộ đảm nhận được nhiệm

vụ vị trí chủ chốt của địa phương, cán bộ có tính kế thừa và phát triển. Ngược

lại, nơi nào cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể nhận thức hạn chế, thiếu

trách nhiệm trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ thì nơi đó thiếu hụt cán bộ,

cán bộ không đảm nhận được vị trí chủ chốt của địa phương và kết quả sau

cùng là thành phố phải luân chuyển cán bộ về. BTV Thành ủy thực hiện luân

chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW,

69

ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị, nhưng BTV Thành ủy chỉ luân chuyển cán

bộ về những xã, phường yếu, không có cán bộ đủ trình độ, năng lực đảm nhận

được vị trí chủ chốt nhằm một mặt vừa thực hiện nhiệm vụ luân chuyển cán

bộ để đào tạo, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, vừa nhiệm vụ xây dựng cơ sở xã,

phường vững mạnh.

Tuy nhiên, nguyên nhân có nhiều nguyên nhân, nhưng trong đó cần nói

đến nguyên nhân của chất lượng đầu vào hạn chế, cán bộ hiện tại không đạt

chuẩn theo Quy chế cán bộ của tỉnh và thành phố. Trong phần phỏng vấn

chuyên sâu đối với 18 cán bộ quy hoạch nguồn bí thư cấp ủy, nguồn CT

UBND xã, phường, thì đa phần nhận xét năng lực hiện tại của cán bộ xã,

phường còn hạn chế .

Cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể phải nắm vững quan điểm, chủ

trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, về vai trò, tầm quan trọng của công

tác cán bộ cơ sở, từ đó thực hiện tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, đưa

mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ là nhiệm vụ trọng yếu của Đảng bộ. Xác

định trách nhiệm của các cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể trong nhiệm

vụ đào tạo thực tế và cử đi đào tạo đối với cán bộ trong diện quy hoạch để

nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị đảm bảo đạt chuẩn theo Quy

chế cán bộ.

3.2.2. Cụ thể hóa tiêu chuẩn về năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ

xã, phường

Tiêu chuẩn năng lực là cơ sở để cấp ủy đảng tạo nguồn cán bộ làm các

chức danh lãnh đạo, quản lý và xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt,

bổ nhiệm. Trong xây dựng tiêu chuẩn năng lực, phần lớn các xã, phường chưa

xây dựng khung năng lực, mà chỉ xác định năng lực theo phương pháp định

tính. Nhiều xã, phường đưa vào dự nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý theo kinh

nghiệm “ tre già, măng mọc” từ đó chất lượng cán bộ hạn chế. Chương II đã

70

đề cập cụ thể tiêu chuẩn cán bộ bằng khung năng lực.

Tiêu chuẩn năng lực cán bộ xã, phường phải gắn liền với yêu cầu củng

cố hệ thống chính trị cơ sở của Đảng và điều kiện thực tế, gắn liền tiêu chuẩn

cán bộ của Nghị quyết Trung ương VIII quy định. Đề ra những tiêu chí phẩm

chất chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu lý tưởng, có đạo đức cách mạng

trong sáng, lối sống lành mạnh, có trình độ và khả năng thực hiện nhiệm vụ.

Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cần có thêm tiêu chuẩn về năng lực là: năng

lực tham gia, quyết định và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ trong phạm vi

chức trách của mình; có năng lực điều hành, điều khiển, tập hợp quần chúng,

phối hợp công tác; có kiến thức và ý thức xây dựng Đảng, biết làm công tác tổ

chức cán bộ. Có phong cách làm việc tập thể, tổ chức khoa học, nói đi đôi với

làm, sâu sát thực tế; lắng nghe, quyết đoán, dám chịu trách nhiệm.

Tiêu chuẩn năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý xã, phường đòi hỏi

phải có kiến thức toàn diện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống chính trị,

kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh...Trong đó có trình độ học

vấn, chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, công tác Đảng đạt

trên chuẩn...Cụ thể năng lực về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng

lực tư duy và hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân. Những quy định cụ thể về

trình độ học vấn 12/12, chuyên môn, nghiệp vụ đại học chính quy hoặc sau

đại học đối với cán bộ dưới 45 tuổi; độ tuổi, chức vụ đã kinh qua, lịch sử

chính trị bản thân và gia đình.

Trên cơ sở thực tiễn, áp dụng các văn bản của Tỉnh ủy Phú Yên và

Thành ủy Tuy Hòa về công tác cán bộ... Ngoài các tiêu chuẩn chung trên, cán

bộ lãnh đạo còn phải có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết

thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật, thuyết phục và

tổ chức nhân dân thực hiện. Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan

71

điểm, đường lối của Đảng chính sách và pháp luật của Nhà nước; Gương mẫu

về đạo đức và lối sống, có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp

quần chúng, đoàn kết cán bộ.

Đối với các năng lực ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định, kiểm

tra giám sát việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định: những yêu

cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩm chất, trong đó yêu cầu về kiến thức

là rất quan trọng là nền tảng để đưa ra những quyết định đúng chủ trương,

mang tính khả thi và kết quả cao, hợp lòng dân. Có kiến thức mới tổ chức

thực hiện quyết định cũng như kiểm tra giám sát hiệu quả, khoa học.

Kỹ năng đóng vai trò then chốt đến thành công hay thất bại của tổ chức.

Tất nhiên là những kỹ năng này sẽ được hình thành trong quá trình làm việc,

tích lũy kinh nghiệm, và không ai là hoàn toàn giống với ai cả. Cán bộ xã,

phường trước khi ra quyết định cần xác định mục tiêu, tham khảo ý kiến của

tập thể, lắng nghe, tôn trọng ý kiến tập thể và có những quyết đoán, dứt khoát.

Năng lực thái độ, phẩm chất rất cần đối với cán bộ cơ sở, năng lực này

hiện tại ở cán bộ xã, phường thành phố Tuy Hòa tương đối tốt. Tuy nhiên cán

bộ xã, phường là cầu nối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà

nước đến với nhân dân thì cần phải tu dưỡng, rèn luyện thái độ, phẩm chất

đạo đức của người cán bộ thực sự là công bộc của dân.

Cấp ủy đảng thực hiện sắp xếp cán bộ phù hợp chức năng nhiệm vụ,

đảm bảo tập trung xác định vừa làm việc, vừa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đào

tạo đội ngũ cán bộ kế cận thông qua công việc để đảm bảo cán bộ giỏi, dày

dạn kinh nghiệm đồng thời chính cán bộ này tiếp tục bồi dưỡng cán bộ trẻ kế

cận các công việc tiếp theo.

3.2.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

Từ thực trạng năng lực cán bộ xã, phường trong thời gian qua như đã

phân tích ở Chương II, cho thấy cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa có

nhiều cố gắng trau dồi năng lực thông qua học tập, lao động thực tế tại địa

72

phương. Công tác đánh giá năng lực cán bộ của các cấp ủy Đảng ở thành phố

Tuy Hòa dần đi vào chất lượng, lấy hiệu quả công việc làm tiêu chí để đánh

giá. Công tác đánh giá năng lực cán bộ thời gian qua đã thực hiện tương đối

tốt, thể hiện tính công khai, minh bạch, mở rộng dân chủ và xác định là trách

nhiệm của cấp ủy. Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực cán bộ còn thể hiện dựa

vào nhận thức chủ quan, số ít cán bộ mang tính cá nhân thiếu trách nhiệm,

thậm chí tùy tiện, ngược quy trình. Nó là một trong những nguyên nhân trực

tiếp ảnh hưởng chất lượng, hiệu quả đánh giá năng lực cán bộ.

Đổi mới việc thực hiện nội dung, phương pháp đánh giá năng lực cán

bộ của xã, phường ở thành phố Tuy Hòa yêu cầu đặt ra một cách nghiêm túc.

Cần xác định nhận xét, đánh giá năng lực cán bộ là một việc hệ trọng, là khâu

mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là các khâu khác của

công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm. Đánh giá đúng năng lực cán bộ sẽ

khơi dậy được tiềm năng của từng cán bộ và cả đội ngũ cán bộ và ngược lại.

Đánh giá cán bộ để phục vụ cho nhiệm vụ tạo nguồn cán bộ lãnh đạo,

quản lý, cấp ủy cần quan tâm đánh giá một cách kỳ lưỡng hơn, nội dung đa

dạng hơn, coi trọng mặt mạnh, mặt yếu, sở trường của cán bộ. Trên cơ sở

khung năng lực, chúng ta tiến hành đánh giá cán bộ, xác định năng lực còn

yếu, nguyên nhân tạo nên khoảng cách ấy, phải có tiêu chí rõ ràng, đánh giá

thường xuyên để có sự thi đua, khuyến khích thúc đẩy hiệu quả công việc.

Đánh giá năng lực cán bộ, trọng tâm là đánh giá phẩm chất, đạo đức,

lối sống, hiệu quả công tác thực tế. Trong các đối tượng cán bộ, đánh giá cán

bộ chủ chốt phải khác so với các loại cán bộ khác. Xác định rõ tiêu chuẩn cán

bộ ở từng lĩnh vực công tác, yêu cầu trước mắt và lâu dài để đánh giá cán bộ.

Hiệu quả công việc là thước đo đánh giá năng lực cán bộ, như vậy

chúng ta đánh giá công việc thường xuyên. Người tham gia đánh giá năng lực

cán bộ là cấp ủy cấp trên trực tiếp, cấp ủy cùng cấp, cấp dưới và quần chúng

nhân dân thông qua các tổ chức Mặt trận và đoàn thể nhân dân. Cấp ủy đảng

áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc đối với cán bộ lãnh đạo

73

một cách kỹ lưỡng và nghiêm túc. Đồng thời có sự bố trí, phân công thay thế

công việc nếu không hợp lý. Thực hiện chế độ phê và tự phê bình nghiêm túc.

Hằng năm kiểm điểm, đánh giá rút kinh nghiệm, sẵn sàng đưa vào, đưa ra đối

với những cán bộ xuất sắc vượt trội hoặc chỉ hoàn thành nhiệm vụ và không

hoàn thành nhiệm vụ. Nếu như công tác đánh giá cán bộ làm nghiêm túc, từ

đó sẽ thu phục cán bộ, triệt để tình trạng mất đoàn kết nội bộ, công tác cán bộ

công tâm, khách quan hơn.

3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để nâng cao trình độ

và bổ sung kinh nghiệm làm việc cho cán bộ

3.2.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Qua phân tích khung năng lực, cán bộ xã, phường hạn chế nhiều về

kiến thức. Đối với yêu cầu năng lực của cán bộ, trước hết cán bộ phải có trình

độ kiến thức nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị đạt chuẩn theo quy

chế cán bộ của Tỉnh ủy Phú Yên. Sau đó đưa đi đào tạo, bồi dưỡng lý luận

chính trị theo các khóa.

Bảng 3.1. Đề xuất các khóa đào tạo

Loại hình đào tạo Các khoá đào tạo

1. Quản lý nhà nước;

Các khoá ngắn hạn 2. Lớp bồi dưỡng chức danh lãnh đạo

cấp cơ sở

3. Tiếng Anh và tin học văn phòng.

1. Trung cấp hoặc cao cấp lý luận chính

Các khóa dài hạn trị hệ tập trung (chính quy 1 năm) hoặc

tại chức (1,5 – 2 năm);

2. Đại học văn bằng 2 hoặc thạc sỹ.

Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ và kiến

Hình thức khác thức chính trị, thời sự hằng năm tổ chức

thời gian 5 – 10 ngày.

Đây là các hình thức đào tạo kiến thức phổ biến hiện nay. Trên cơ sở

74

đánh giá năng lực hiện tại, các cấp ủy cần phân loại cán bộ để đưa đi đào tạo

cho phù hợp. Đối với văn bằng đại học, trình độ ngoại ngữ, tin học các cán bộ

đa phần tự bản thân mình đào tạo trước khi vào làm việc, hoặc bổ túc khi vào

làm việc cho đạt chuẩn. Tuy nhiên, thực tế tại các xã, phường vẫn còn cán bộ

chưa có trình độ đại học tỷ lệ cao nên cần phải đưa đào tạo để đạt trình độ đại

học. Riêng đối với trình độ tin học, ngoại ngữ cần bồi dưỡng thường xuyên để

cập nhật trau dồi kiến thức phục vụ công việc.

Đã là cán bộ lãnh đạo quản lý nhất thiết phải có trình độ lý luận chính

trị trung cấp trở lên và quản lý nhà nước, như vậy cần phải đào tạo ngay 2 loại

kiến thức này. Hình thức đào tạo đối với cán bộ trẻ < 45 tuổi phải đưa đào tạo

lý luận chính trị hệ tập trung, khuyến khích đào tạo chính trị cao cấp tại các

học viện trong nước ( ví dụ Học viện chính trị - hành chính khu vực I, II, III).

Đây là chương trình đào tạo hình thức tập trung dài hạn, nhà nước lo 100%

kinh phí và được hỗ trợ thêm kinh phí theo mức lương cơ sở. Vì vậy các cấp

ủy tranh thủ tạo điều kiện của cấp ủy cấp trên đưa cán bộ đi đào tạo trình độ

lý luận chính trị. Riêng đối tượng đào tạo phải biết sắp xếp công việc để được

cấp nhật kiến thức về lý luận chính trị.

Hình thức tự đào tạo thông qua môi trường làm việc. Là hình thức cán

bộ học tập kỹ năng làm việc thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp

trên thực hiện công việc và cố gắng làm theo. Hình thức này thích hợp cho

việc đào tạo cán bộ mới được bổ nhiệm hoặc mới được tuyển vào, bổ sung kỹ

năng mới cho những cán bộ có kinh nghiệm. Đối với môi trường công tác ở

cơ sở xã, phường thì việc học tập kèm cặp, hướng dẫn, đi về khu dân cư để

trải nghiệm thực tế là hoạt động rất tốt cho những cán bộ có đầy đủ bằng cấp

đạt chuẩn nhưng thiếu kinh nghiệm công tác hoặc năng lực còn hạn chế.

Người cán bộ có nhiều kinh nghiệm kèm cặp, hướng dẫn, giúp đỡ cho

những người ít kinh nghiệm hơn để phát triển kỹ năng làm việc. Kèm cặp

75

hướng dẫn là quá trình phát triển kỹ năng của cá nhân thông qua việc giao cho

cá nhân. Kèm cặp hướng dẫn một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch định trước và sẽ

đánh giá sau khi thực hiện, liên tục kiểm tra, đánh giá tiến độ và thường

xuyên cho ý kiến phản hồi.

Hình thức đào tạo tại chỗ thuận lợi là không tốn kém nhiều, người học

có thể vừa làm vừa học, công việc bị gián đoạn được hạn chế tối đa. Người

hướng dẫn là người cán bộ cấp trên trong Đảng bộ cơ sở có nhiều kinh

nghiệm, có thời gian làm việc lâu năm, am hiểu địa bàn, tình hình dân cư và

các kiến thức áp dụng thực tế tại cơ sở. Tuy nhiên, hình thức này cũng có một

số hạn chế nhất định trừ khi người kèm cặp hướng dẫn có kiến thức chưa tốt,

kinh nghiệm chưa sâu hoặc không đủ thời gian để giúp đỡ, rèn luyện. Nếu

người cán bộ có đầy đủ kiến thức, trình độ đạt chuẩn thì hình thức trải nghiệm

thực tế bên cạnh có người kèm cặp, giúp đỡ vẫn là hình thức tự đào tạo tối ưu

nếu như cán bộ chịu khó tìm kiếm, học hỏi và tự rút kinh nghiệm.

Ngoài ra, cán bộ phải được bồi dưỡng kiến thức thông qua các buổi hội

thảo chuyên đề, lớp tập huấn nghiệp vụ, bồi dưỡng cập nhật kiến thức chính

trị hằng năm... nhằm để tu bổ kiến thức mới cho cán bộ.

3.2.4.2. Công tác luân chuyển cán bộ

Luân chuyển cán bộ được Đảng bộ thành phố Tuy Hòa thực hiện tương

đối tốt trong thời gian qua, việc luân chuyển áp dụng đối với cán bộ trẻ có

triển vọng dưới 45 tuổi nhằm tăng cường năng lực cho hệ thống chính trị cơ

sở, đồng thời đào tạo quy hoạch cán bộ cho thành phố. Thời gian luân chuyển

từ 3 năm trở lên theo quy định, tuy nhiên thực tế không thống nhất, thường số

cán bộ giỏi lại sớm kết thúc luân chuyển để nhận bổ nhiệm cương vị mới cao

hơn. Vì vậy, mục tiêu tự đào tạo, rèn luyện của bản thân cán bộ luân chuyển

và góp phần đào tạo cán bộ, công chức nguồn cho cơ sở còn hạn chế

Mặc khác, công tác luân chuyển của thành phố Tuy Hòa chỉ mới thực

76

hiện lộ trình 1 chiều. Chỉ mới thực hiện luân chuyển dọc, nghĩa là luân

chuyển cán bộ từ thành phố về cơ sở; chưa thực hiện luân chuyên ngang,

nghĩa là từ ngành này sang ngành khác, hay từ địa phương này sang địa

phương khác. Chưa thực hiện luân chuyển cán bộ từ phường, xã lên thành

phố. Như vậy, cần tăng cường thực hiện công tác luân chuyển đối với cán bộ

xã, phường. Ví dụ thực hiện luân chuyển cán bộ xã, phường lên thành phố,

luân chuyển từ địa phương này sang địa phương khác. Quy trình này là chức

năng, nhiệm vụ và là trách nhiệm của BTV Thành ủy Tuy Hòa. Còn đối với

tại các xã, phường thực hiện luân chuyển từ lĩnh vực chính quyền sang phụ

trách công tác Đảng, Mặt trận, đoàn thể và ngược lại hay điều động về công

tác tại khu dân cư giữ chức vụ Bí thư chi bộ hoặc khu phố trưởng...

Không ít trong số cán bộ của thành phố luân chuyển về xã, phường khi

bổ nhiệm công tác khác trưởng thành hơn, có người được bổ nhiệm vào chức

danh chủ chốt. Điều đó cho thấy tăng cường luân chuyển cán bộ xã, phường

là một nội dung cần thiết cho dù là ở cấp nào, nhằm thực hiện đào tạo cán bộ

một cách toàn diện và đảm bảo khoa học.

3.2.5. Đổi mới việc tuyển chọn, bố trí nhằm phát huy sở trường cán bộ

3.2.5.1. Việc tuyển chọn cán bộ

Từ thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ xã, phường trước đây đã để

lại đội ngũ cán bộ hạn chế về trình độ, năng lực. Tình trạng nhận cán bộ, công

chức vào làm việc xuất phát từ các mối quan hệ họ tộc... dẫn đến rất khó khăn

trong việc tìm kiếm cán bộ đủ các điều kiện để tạo nguồn, bố trí các chức vụ

lãnh đạo, quản lý của địa phương. Từ năm 2010, tỉnh Phú Yên thực hiện Đề

án Chính sách thu hút trí thức trẻ về công tác ở cấp xã trên địa bàn tỉnh. Từ đó

đến nay, thành phố Tuy Hòa đã có 2 lần thi tuyển công chức cấp xã, nhưng đó

chỉ là công chức, còn đối tượng là cán bộ thì chưa qua thi tuyển. Các cấp ủy

đảng, tuyển chọn cán bộ thông qua quá trình công tác, giới thiệu ứng cử, bầu

77

cử, bổ nhiệm...Quy trình tuyển chọn cán bộ đảm bảo, tiêu chuẩn để tuyển

chọn rõ ràng, mặc dù đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhưng khi

thực hiện nhiệm vụ thì còn hạn chế nhiều so với bằng cấp được đào tạo.

Hiện nay tỉnh Phú Yên chưa có chỉ đạo về thi tuyển chức danh cán bộ.

Vì vậy các cấp ủy đảng xã, phường cần hết sức thận trọng, sâu sắc, công tâm

trong việc tuyển chọn cán bộ. Hoặc tuyển chọn từ lực lượng cán bộ không

chuyên trách và công chức xã, hoặc có thể giới thiệu cán bộ thông qua phát

hiện các hạt nhân nòng cốt, ưu tú trong quần chúng kinh qua phong trào tại

các thôn, khu phố mà đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ của UBND Tỉnh. Việc tuyển

chọn cán bộ trên cơ sở khung năng lực làm cơ sở, phải tuyển công khai, đúng

quy trình. Nếu thực hiện đúng việc này sẽ giải quyết được vấn đề về các mối

quan hệ họ tộc trong cùng một hệ thống chính trị cấp xã còn thu nhỏ với định

biên hạn chế như hiện nay. Từ đó chất lượng làm việc của cán bộ từ rèn

luyện, chất lượng cán bộ và hiệu quả công việc được tốt hơn.

3.2.5.2. Việc bố trí cán bộ

Để đổi mới thật sự công tác cán bộ trong tình hình hiện nay thì cần phải

tiếp tục đổi mới tư duy về các yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình

hình mới, vượt qua định kiến chủ nghĩa kinh nghiệm để hình thành tư duy

mới về công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ trong diện quy

hoạch, dự nguồn.

Đi cùng với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ là

việc sắp xếp, bố trí cán bộ. Đây là bước thực hiện quan trọng của công tác cán

bộ. Một trong những nguyên nhân tồn tại, yếu kém thường mắc phải của công

tác cán bộ là chưa giải quyết tốt mối quan hệ đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử

dụng cán bộ. Mối quan hệ giữa hai khâu trong công tác cán bộ nêu trên là mối

quan hệ biện chứng: đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ nhu cầu bố trí, sử dụng

cán bộ. Có làm tốt công tác bố trí cán bộ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

78

bộ mới phát huy hiệu quả thiết thực và ngược lại.

Hạn chế của công tác bố trí cán bộ tại các xã, phường nói riêng và

thành phố Tuy Hòa nói chung hiện nay là việc bố trí cán bộ không đúng

ngành nghề đào tạo, chưa phù hợp với sở trường, khả năng, năng lực của từng

cán bộ, hoặc bố trí cán bộ không gắn với quy hoạch, tạo nguồn.

Các cấp ủy cần đổi mới, khắc phục những vấn đề trên, thực hiện bố trí

cán bộ phải đảm bảo hợp lý, phát huy hiệu quả, năng lực công tác của cán bộ.

Việc bố trí cán bộ trên cơ sở căn cứ kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo, quản

lý, phẩm chất đạo đức và tất nhiên cán bộ phải đúng chuẩn về trình độ, có

kinh nghiệm công tác.

Kiên quyết khắc phục tình trạng bố trí cán bộ theo ý chủ quan, họ tộc,

không đúng quy hoạch, thiếu dân chủ, nặng về cơ cấu, lúng túng, bị động khi

bố trí cán bộ hoặc hẹp hòi, định kiến, không mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ. Bố

trí cán bộ vừa đảm bảo tính nguyên tắc, vừa năng động, sáng tạo, bám sát

thực tiễn, sát với từng loại đối tượng cán bộ trong diện quy hoạch nhằm tạo

giá trị quy hoạch. Bố trí cán bộ là một khoa học và nghệ thuật. Bố trí cán bộ

đúng sẽ làm cho tổ chức bộ máy ổn định, đoàn kết thống nhất, cán bộ phấn

khởi, tích cực thực hiện nhiệm vụ. Như vậy, sẽ tạo động lực để cán bộ rèn

luyện, cống hiến và trưởng thành trong tất cả các lĩnh vực công tác.

3.2.6. Phát huy tính tích cực chủ động của cán bộ trong việc tự đào tạo,

rèn luyện, tu dưỡng

Tự đào tạo, học tập, tu dưỡng, rèn luyện của đội ngũ cán bộ là phương

thức chủ yếu và trực tiếp để mỗi cán bộ bổ sung, bù đắp thêm những thiếu hụt

về phẩm chất chính trị, đạo đức, kiến thức, năng lực, kinh nghiệm công tác

đáp ứng với sự vận động, phát triển, yêu cầu, đòi hỏi mới của chức trách,

nhiệm vụ.

Cán bộ phải nhận thức về vị trí, vai trò của việc tự học, tự tu dưỡng và

79

rèn luyện của bản thân, thấy rõ những yêu cầu, đòi hỏi khách quan về tiêu

chuẩn của người cán bộ trong thời kỳ mới. Từ đó phát huy tính tích cực, chủ

động trong việc tự đào tạo, rèn luyện và tu dưỡng. Mỗi cán bộ cần phải tự xác

định rõ về mình và tích cực giải quyết những mâu thuẫn giữa yêu cầu nhiệm

vụ của địa phương mình với trình độ bất cập của bản thân để xây dựng kế

hoạch, xác định ý chí, quyết tâm thường xuyên tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện

nâng cao trình độ trí tuệ, kiến thức, năng lực cần thiết và phẩm chất đạo đức

lối sống, phương pháp, tác phong công tác, làm việc của mình để hoàn thành

nhiệm vụ cấp ủy giao. Trong giai đoạn hiện nay chủ động học tập, tu dưỡng

rèn luyện phải trở thành nhu cầu trực tiếp, thói quen, hành vi hàng ngày của

mỗi cán bộ. Cán bộ nào lười học, lười suy nghĩ, không thường xuyên tiếp

nhận, cập nhật những thông tin mới, những tri thức mới cũng là một biểu hiện

80

suy thoái về đạo đức, tự sa thải mình.

KẾT LUẬN

1. Thành phố Tuy Hòa là vùng có vị trí địa lý - chính trị quan trọng,

chứa đựng nhiều tiềm năng cho sự phát triển của tỉnh Phú Yên và khu vực

miền Trung - Tây nguyên, thành phố có nhiều thuận lợi về an ninh chính trị,

trật tự an toàn xã hội rất ổn định, nhưng cũng là thành phố còn lạc hậu, kém

phát triển so các thành phố khác trên cả nước. Là một thành phố trẻ, xu hướng

năng động đang có nhiều dự kiến cho sự phát triển vươn lên để trở thành đô

thị loại 1 vào năm 2025. Thành phố Tuy Hòa thực sự rất cần một hệ thống

chính trị vững mạnh toàn diện, nhất là hệ thống chính trị các xã, phường trong

giai đoạn hiện nay.

Cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa có vai trò quan trọng trong

HTCT cơ sở. Để có đội ngũ cán bộ chất lượng, thành phố Tuy Hòa cần coi

trọng và làm tốt các mặt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở.

2. Nâng cao năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường là

một nhiệm vụ rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng bộ thành phố

Tuy Hòa, là nhiệm vụ của các cấp ủy đảng xã, phường, là quá trình của công

tác cán bộ. Từ xây dựng tiêu chuẩn, cơ cấu, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố

trí và sử dụng cán bộ, tất cả các quy trình đó nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ có

trình độ năng lực chuyên môn cao đáp ứng nhiệm vụ được giao.

Việc xây dựng và nâng cao năng lực cán bộ xã, phường trên cơ sở

khung năng lực, đã đề ra các giải pháp cơ bản và mang tính khả thi nhằm giải

quyết các vấn đề đặt ra từ thực trạng năng lực và những bất cập của công tác

cán bộ ở xã, phường ở thành phố Tuy Hòa thời gian qua. Bao gồm các nội

dung, giải pháp: Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính

quyền, đoàn thể trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường; Cụ thể hóa

tiêu chuẩn về năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường đáp ứng

yêu cầu; Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá năng lực cán bộ; Tăng

81

cường đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để nâng cao trình độ và bổ sung kinh

nghiệm làm việc cho cán bộ; Đổi mới việc tuyển chọn, bố trí nhằm phát huy

sở trường cán bộ; Phát huy tính tích cực chủ động của cán bộ trong việc tự

đào tạo, rèn luyện, tu dưỡng.

3. Việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn cán bộ xã, phường xuất phát từ quy

định tiêu chuẩn cán bộ của Đảng và Nhà nước, thành phố Tuy Hòa xây dựng

Quy chế bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, bổ nhiệm. Vấn đề nâng cao năng

lực cán bộ xã, phường bằng các giải pháp cơ bản nêu trên, đồng thời nhận thức,

trách nhiệm của các cấp ủy đảng với nhiệm vụ đào tạo cán bộ, lãnh đạo quản lý

của địa phương trong thời gian tới.

Tuy nhiên, trong quá trình bố trí, sử dụng cán bộ của các cấp ủy đảng ở

thành phố Tuy Hòa còn nhiều hạn chế, bất cập. Nếu như việc nâng cao năng

lực của cán bộ xã, phường bằng các giải pháp nêu trên mà không đồng thời với

việc khắc phục, giải quyết tốt những hạn chế, các vấn đề đặt ra của công tác

cán bộ hiện nay ở Đảng bộ cơ sở thành phố Tuy Hòa thì việc thực hiện pháp

luật ở cơ sở sẽ gặp khó khăn

Như vậy để thực hiện tốt việc nâng cao năng lực cán bộ xã, phường thì

phải bằng việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn cán bộ, kết hợp các giải pháp đồng

thời giải quyết tốt các vấn đề bất cập của công tác cán bộ hiện nay, và bản thân

cán bộ phải thát huy tính tích cực chủ động của cán bộ trong việc tự đào tạo,

rèn luyện, tu dưỡng để được trưởng thành đảm nhận các vị trí lãnh đạo cao

nhất của địa phương.

4. Hệ thống chính trị của xã, phường cơ sở có vị trí vai trò đặc biệt

quan trọng. Là cầu nối Đảng, Nhà nước với nhân dân, mọi chủ trưởng của

Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước được thực thi ở nhân dân. Dân chủ,

khoa học và nổ lực quyết tâm cao trong nhận thức và hành động của cấp ủy

đảng xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao năng lực; tăng cường sự hỗ trợ, phối

kết hợp của các ngành, các cấp để tháo gỡ vướng mắc, giảm thiểu những hạn

82

chế, bất cập.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

(1) BCH TW (2008), “Nghị quyết số 22-NQ/TƯ ngày 02/02/2008 của BCH

TƯ Đảng (khóa X) về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến

đấu của TCCS đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên”.

(2) BCH TW (2012), Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội nghị TW 4 (khóa XI)

(3) Bộ Chính trị (2015), “Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của

BCT về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”.

ngày 16/1/2012 “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” .

(4) Bộ Nội vụ (2004), “Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01

năm 2004 của Bộ trưởng BNV quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ,

công chức xã, phường, thị trấn”.

(5) Bộ Nội vụ (2012), “Thông tư số 06/2012/QĐ-BNV ngày 30/10/2012 của

BNV ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn, tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ

và lý luận chính trị đối với cán bộ, công chức xã”.

(6) C.Mac-Ph.Anghen, Toàn tập, tập 1, NXB Hà Nội.

(7) Chính Phủ (2009), “Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ về chức

danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã,

phường, ...”

(8) Hồ Chí Minh (1995) Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia HN, t5, tr 269,

173.

(9) Hồ Chí Minh Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, t6, tr46.

(10) Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, NXB Chính trị quốc gia, H, tr.269.

(11) V.I.Lênin (1975), Toàn tập, tập 4, NXB tiến bộ Mátxcơva.

(12) V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 4, NXB Tiến bộ, Mat-xcơ-va.

83

(13) C.Mác (1845), Luận cương về Phơ bách.

(14) HĐND tỉnh Phú Yên (2010), “Nghị quyết 173/2010/NQ-HĐND của

HĐND tỉnh về chính sách giải quyết nghỉ chờ hưu, nghỉ hưởng chế độ

một lần đối với cán bộ, công chức cấp xã”.

(15) HĐND tỉnh Phú Yên (2012), “Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày

14/9/2012 về chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau

đại học ở nước ngoài; Đề án, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trẻ.

…"

(16) HĐND tỉnh Phú Yên (2014), Nghị quyết số 113/2014/NQ-HĐND, ngày

25/7/2014 của HĐND tỉnh Phú Yên về: Chính sách thu hút trí thức trẻ về

công tác ở UBND cấp xã để tạo nguồn cán bộ làm công tác quản lý nhà

nước đối với Hợp tác xã nông nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Yên

(17) Quốc hội (2008), Luật số 22/2008/QH12 ngày 13-11-2008 Luật Cán bộ,

công chức. http://www.chinhphu.vn.

(18) Quốc hội (2015), Luật số 77/2015/QH13 ngày ngày 19 tháng 06 năm

2015 Luật tổ chức chính quyền địa phương. http://www.chinhphu.vn..

(19) Thủ tướng Chính Phủ, (2008) “Quyết định số 03/2004/QĐ-TTg ngày 07-

01-2004 phê duyệt Định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức xã, phường, thị trấn đến năm 2010”.

(20) Tỉnh ủy Phú Yên (2011), “Chương trình hành động số 04-CTr/TU ngày

24/6/2011 của Tỉnh uỷ Phú Yên về xây dựng hệ thống chính trị, xã,

phường, thị trấn vững mạnh, làm cơ sở để đẩy mạnh phát triển kinh tế -

xã hội địa phương đến năm 2015”.

(21) Tỉnh Ủy Phú Yên (2007,2014), “Quyết định 2728-QĐ/TU ngày

29/11/2007, Quyết định 3507-QĐ/TU ngày 22/01/2014 về ban hành Quy

chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử,…”

(22) Thành ủy Tuy Hòa (2009) “Quyết định 1616-QĐ/TU, ngày 16/4/2009

84

ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử”.

(23) UBND Tỉnh Phú Yên (2013), “Quyết định số 28/2013/QĐ-UBND về

việc quyết định các ngành đào tạo phù hợp với các chức danh công chức

cấp xã”.

(24) Thành ủy Tuy Hòa (2015), “Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Tuy

Hòa nhiệm kỳ 2015-2020”

(25) Các báo cáo về công tác cán bộ của BTC Tỉnh ủy, Thành ủy và UBND

85

thành phố Tuy Hòa...

86