Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhiệm vụ của luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, chức vụ. Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- LÊ THỊ THU HIỀN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- LÊ THỊ THU HIỀN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Lưu Thanh Tâm Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh ngày 23 tháng 09 năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 GS.TS. Võ Thanh Thu Chủ tịch 2 TS. Mai Thanh Loan Phản biện 1 3 TS. Phạm Thị Hà Phản biện 2 4 TS. Phạm Thị Yên Ủy viên 5 PGS.TS. Nguyễn Thuấn Uỷ viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH-ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên : LÊ THỊ THU HIỀN Giới tính : nữ Ngày,tháng,năm sinh: 04/04/1976 Nơi sinh : Khánh Hòa Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh I-Tên đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. II-Nhiệm vụ và nội dung: Thực hiện đề tài thạc sĩ : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.”, nghiên cứu bằng hai phương pháp định tính và định lượng. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. III-Ngày giao nhiệm vụ : 20/09/2016 IV-Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 26/06/2017 V-Cán bộ hướng dẫn:TS. Lưu Thanh Tâm CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Lê Thị Thu Hiền
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Qúy Thầy, Cô trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tham gia học tập tại trường. Xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Lưu Thanh Tâm, Thầy đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục thuế Quận Tân Bình đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này. Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị đồng nghiệp, người thân và các bạn học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT11 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn. Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Qúy Thầy, Cô trường Đại học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh-Hutech, Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm, Ban lãnh đạo cùng các anh chị em đồng nghiệp Chi cục thuế Quận Tân Bình và toàn thể các bạn học viên lớp 15SQT11. Học viên Lê Thị Thu Hiền
iii TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố, sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về các nhân tố sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước. Và mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Kết hợp với sự kế thừa có chọn lọc đối với mô hình nghiên cứu của De Guyter nghiên cứu các nhân tố tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực hành chính công, mô hình nghiên Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình “Nghiên cứu các nhân tố tác động ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa t ại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh”. Phối hợp với nghiên cứu và tham khảo ý kiến của nhóm, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình gồm 10 nhân tố : Tính công nhận, Tính tự chủ trong công việc, Cơ hội thăng tiến , Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Tính trách nhiệm trong công việc, Tâm lý làm việc, Tính thực tiễn của công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập Từ mô hình đề xuất, tác giả tiến hành nghiên cứu 250 mẫu nghiên cứu hợp lệ và áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach Alpha và phân tích EFA, ANOVA. Từ kết quả nghiên cứu bài viết đưa ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
iv ABSTRACT This study examines the effects of the percieved work environment on public employee feelings of job satisfaction. The data was collected from a sample of 250 employees working at the Tax Department of Tân Bình Dictrist. The results show that organizational climate and its components significantly predict job satisfaction among public administration employees. The results highlight that employee age acts as the most powerfull predictor of job satisfaction. The analysis of the perceived work environment suggests that recognition is a significant predictor of job satisfaction among public administration employees, followed by opportunities for professional advancement and work itself. The significance of this research lies in its contribution to the knowledge and understanding of determinants that could improve job satisfaction among public administration employees; overcome weaknesses and shortcomings in the organization and operation of the public administration The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the Tân Bình Dictrist Tax Department " is done in order to learn about the factors that affect the work motivation of civil servants working at Tân Bình Dictrist Tax Department. Based on research findings, develop measures to promote work motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of Tân Bình Dictrist.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. xi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ xii CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ................................................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................2 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3 1.3.2. hạm vi nghiên cứu ...................................................................................3 1.4. HƯƠNG HÁ LUẬN VÀ HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU....................3 1.4.1. hương pháp luận ......................................................................................3 1.4.2. hương pháp nghiên cứu ...........................................................................4 1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................6 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................6 2.1.1. Giới thiệu chung về động lực làm việc ......................................................6 2.1.2. Lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động ......................7 2.1.2.1. Khái niệm Động lực ............................................................................7 2.1.2.2. Các biểu hiện của động lực làm việc ...................................................8 2.1.2.3. Các thuyết về động lực liên quan ........................................................9 2.2. TÓM T ẮT CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...........................................15 2.2.1. Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài ..................................................15 2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz..........................................15 2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ....................................16
vi 2.2.2. Các nghiên cứu liên quan ở trong nước ...................................................16 2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ...................................16 2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ..................................17 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ...................................18 2.3.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................18 2.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .........................................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 : ..........................................................................................22 CHƯƠNG 3 : HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU .....................................................23 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................23 3.1.1. hương pháp nghiên cứu .........................................................................23 3.1.1.1. Nghiên cứu định tính .........................................................................23 3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................25 3.1.2. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................25 Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. .................................................................................................25 3.1.3. hương pháp chọn mẫu ...........................................................................26 3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................27 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................................27 3.2.1. Thang đo lường nhân tố Tính công nhận................................................27 3.2.2. Thang đo lường nhân tố Tính tự chủ trong công việc .............................28 3.2.3. Thang đo lường nhân tố Cơ hội thăng tiến ..............................................28 3.2.4. Thang đo lường nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ..........................28 3.2.5. Thang đo lường nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc ...................29 3.2.6. Thang đo lường nhân tố Tâm lý làm việc................................................29 3.2.7. Thang đo lường nhân tố Tính thực tiễn trong công việc ........................29 3.2.8. Thang đo lường nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp.................................30 3.2.9. Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ............................................30 3.2.10.Thang đo lường nhân tố Thu nhập ..........................................................31 3.3. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..............................................31 3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..................................31
vii 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu.................................................................32 3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính .......................................................32 3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc .....................................................32 3.4. HƯƠNG HÁ HÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ XÂY DỰNG HƯƠNG TRÌNH HỒI QUY CHO MÔ HÌNH ....................................................................33 3.4.1 hương pháp phân tích dữ liệu ................................................................33 3.4.1.1 Phân tích thống kê mô tả : ................................................................33 3.4.1.2 Phân tích hệ số tin cậy (Cronbach’s Alpha) ......................................33 3.4.1.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA ........................................................34 3.4.1.4 Phân tích hệ số tương quan ...............................................................34 3.4.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ..............................................................35 3.4.1.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................................35 3.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy ..............................................................36 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................38 CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................39 4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ..............................................................................39 4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính công nhận.........................40 4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc ....40 4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến ......................41 4.1.4 Cronbach’s alpha của thangđo nhântố Cơhội phát triển nghề nghiệp .....41 4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc .................................................................................................................42 4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tâm lý làm việc.......................43 4.1.7 Cronbach’s alphacủa thangđo nhân tố Tínhthực tiễn trongcông việc ....44 4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp........44 4.1.9 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...................45 4.1.10 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập..................................45 4.1.11 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc ..................46 4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM HÁ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH .....47
viii 4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .....................................48 4.2.2. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường.........................50 4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ................................................51 4.3.1. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ...................................................52 4.3.1.1. Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi .......52 4.3.1.2. Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ..........................52 4.3.1.3. Ma trận tương quan (xem bảng 4.15) ................................................54 4.3.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................................55 4.3.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................................56 4.3.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình ..................................58 4.3.4.1. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .................................58 4.3.4.2. Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình trong từng nhân tố ...........................................................................59 4.3.4.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ..........................................................................65 4.3.4.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ..........................................................................66 4.3.4.5. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc .........................................68 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................71 CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ........................................................72 5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................72 5.1.1. Nhân tố Tính công nhận ..........................................................................72 5.1.2. Nhân tố Tính tự chủ trong công việc .......................................................72 5.1.3. Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc ..............................................73 5.1.4. Nhân tố Tâm lý làm việc .........................................................................74 5.1.5. Nhân tố Tính thực tiễn của công việc ......................................................74 5.1.6. Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ..........................................................74 5.1.7. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ......................................................................75
ix 5.1.8. Nhân tố Thu nhập ....................................................................................75 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................76 5.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc ................................77 5.2.2. Xây dựng môi trường làm việc ................................................................78 5.2.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi ......................................................................78 5.2.4. Xây dựng đội ngũ công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế hiện đại ...............................................................................................................79 5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82 PHỤ LỤC .....................................................................................................................
x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh EFA : Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá KMO : Kaiser-Meyer-Olkin CN : Công nhận TC : Tự chủ CHTT : Cơ hội thăng tiến CHNN : Cơ hội nghề nghiệp TNCV : Trách nhiệm công việc TL : Tâm lý TT : Thực tiễn DN : Đồng nghiệp LD : Lãnh đạo TN : Thu nhập DL : Động lực
xi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow .......................................................................9 Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................13 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. .............................................................24 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. .............................................................25 Hình 4.1: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa.............................................53 Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình .......................................................................59
xii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức ..................................................................26 Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................32 Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................32 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc ......................................................32 Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công nhận................................40 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc...40 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến ......................41 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính trách nhiệm ......................42 trong công việc ..........................................................................................................42 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tâm lý làm việc .......................43 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính trách thực tiễn trong công việc ............................................................................................................................44 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ........44 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ....................45 Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ................................45 Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc ..................46 Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất..............49 Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.......55 Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .....57 Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính công nhận ..............59 Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính tự chủ trong công việc ...................................................................................................................................60 Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc ...................................................................................................................61 Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tâm lý làm việc ..............62 Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính thực tiễn của công việc ............................................................................................................................62 Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ...................................................................................................................................63
xiii Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........64 Bảng 4.26: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập .........................65 Bảng 4.27: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức nam và nữ .........................................................................................................66 Bảng 4.29: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của công chức ..................................................................................................................67 Bảng 4.30: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhậngiữa 4 nhómtuổi của công chức ..................................................................................................................67 Bảng 4.31: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................69 Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................69
1 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ hiện nay, đòi hỏi năng lực làm việc phải hiệu quả và chuyên nghiệp nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Chính vì vậy động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi
2 nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải nắm vững. Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là, trước kia, hầu hết mọi công chức làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng dần giảm sút. Chính vì vậy chính sách tạo động lực làm việc đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn đặc biệt trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp và trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay . Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
3 - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. - Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, chức vụ. - Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức đang làm việc tại Chi cục thuế Quận Tân Bình 1.3.2. hạ vi n hiên ứu Tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình Thời gian bắt đầu từ tháng 8/2016 đến tháng 06/2017 Không gian : tại chi cục thuế Quận Tân Bình 1.4. HƯƠNG HÁ LUẬN VÀ HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU 1.4.1. hươn pháp luận - Về lý luận : Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu về sự thỏamãn công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng. - Về thực tiễn : Nghiên cứu cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Cung cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của công chức đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển nguồn nhân lựccủa ngành Thuế nói chung và Chi cục thuế Quận Tân Bình nói riêng.