Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN ĐỚI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN ĐỚI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG MAI

HÀ NỘI - NĂM 2020

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo PGS.TS. Hoàng Mai

người đã hướng dẫn, vạch ra những định hướng khoa học để tác giả hoàn thành

luận văn này.

Với tình cảm chân thành nhất, tác giả xin cảm ơn:

- Tập thể cán bộ, giảng viên; các khoa, ban, phòng của Học viện Hành

chính Quốc gia;

- Các cơ quan chức năng của Học viện Kỹ thuật Quân sự;

- Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình,

Đã quan tâm, động viên, tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành quá trình

học tập và làm luận văn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Xin trân trọng cảm ơn!

HỌC VIÊN

Trần Văn Đới

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các nội dung được trình bày trong luận văn là công

trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận

văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết quả nghiên cứu của luận

văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào.

HỌC VIÊN

Trần Văn Đới

MỤC LỤC

Trang

Trang bìa phụ Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các hình vẽ, bảng biểu MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: ................................................................................................................. 10 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 10 TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ............................... 10 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................ 10 1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học công lập ............................................................. 10 1.1.2. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........................ 11 1.1.3. Giảng viên, nghiên cứu viên tại các trường đại học công lập ................. 20 1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học công lập ....................... 26 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 27 1.2.1. Phát triển về số lượng .............................................................................. 28 1.2.2. Phát triển về chất lượng .......................................................................... 28 1.2.3. Phát triển về cơ cấu ................................................................................. 34 1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học công lập .................... 35 1.4. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực..... 37 1.4.1. Yếu tố bên trong trường đại học ............................................................. 37 1.4.2. Yếu tố bên ngoài ..................................................................................... 39 1.5. Một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học công lập ở Việt Nam ........................................... 42 1.5.1. Một số bài học kinh nghiệm .................................................................... 42 1.5.2. Kinh nghiệm rút ra cho Học viện Kỹ thuật Quân sự .............................. 44 1.6. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và những tác động của nó đến phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................................... 46 1.6.1. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 .......................................................... 46 1.6.2. Những vấn đề đặt ra đối với các trường đại học công lập ...................... 48 1.6.3. Tác động của CMCN 4.0 đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự và Quân đội .................................................................. 52 Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 57 Chương 2: ................................................................................................................. 58 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................... 58 TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ ............................................................. 58 2.1. Khái quát về Học viện Kỹ thuật Quân sự ...................................................... 58 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 58

2.1.2. Sứ mạng của trường ................................................................................ 58 2.1.3. Chức năng của trường ............................................................................. 58 2.1.4. Nhiệm vụ của trường ............................................................................... 59 2.1.5. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................... 62 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự .......................... 65 2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng nguồn nhân lực ................................... 65 2.2.2. Phân tích thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ...................................... 68 2.2.3. Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ................................. 71 2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự .......... 72 2.3.1. Quy hoạch đội ngũ .................................................................................. 72 2.3.2. Thu hút, tuyển dụng ................................................................................ 74 2.3.3. Sử dụng, đánh giá .................................................................................... 77 2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng .................................................................................. 79 2.3.5. Đãi ngộ, lương bổng và tạo động lực cho người lao động ...................... 81 2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự ............................................................................................................................... 83 2.4.1. Kết quả đạt được ..................................................................................... 83 2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân ................................................ 85 2.5. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của Cuộc CMCN 4.0 .......................................................................................................................... 86 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 88 Chương 3: ................................................................................................................. 89 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ..................................................................... 89 3.1. Chủ trương, quan điểm phát triển và mục tiêu của Học viện Kỹ thuật Quân sự ........................................................................................................................... 89 3.1.1. Chủ trương, quan điểm phát triển ........................................................... 89 3.1.2. Mục tiêu .................................................................................................. 90 3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ thuật Quân sự ....... 92 3.2.1. Xu hướng phát triển của Học viện Kỹ thuật Quân sự ............................. 92 3.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ thuật Quân sự 94 3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 ........................................................................................ 95 3.3.1. Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển số lượng nguồn nhân lực .. 95 3.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 ............. 99 3.3.3. Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................ 105 3.3.4. Chính sách đãi ngộ xứng đáng .............................................................. 106 3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ ................................................... 107 3.4. Một số kiến nghị ........................................................................................... 111 Kết luận chương 3 ................................................................................................... 113 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 114 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 116

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo

CMCN 4.0 Cách mạng công nghiệp lần thứ 4

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GS Giáo sư

NCKH Nghiên cứu khoa học

PGS Phó giáo sư

ThS Thạc sĩ

TS Tiến sĩ

VKTBKT Vũ khí trang bị kỹ thuật

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Trang

HÌNH

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện Kỹ thuật Quân sự ................ 64

Hình 2.2. Cơ cấu theo số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên Học viện ........... 66

Hình 2.3. Cơ cấu theo ngành khối giảng dạy, nghiên cứu .............................. 68

Hình 2.4. Cơ cấu độ tuổi theo học hàm, học vị ............................................... 69

Hình 2.5. Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ cán bộ, giảng viên ....................... 70

Hình 2.6. Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ cán bộ, giảng viên ...................... 71

BẢNG

Bảng 2.1. Tỷ lệ phân loại tốt nghiệp ............................................................... 61

Bảng 2.2. Đội ngũ cán bộ, giảng viên toàn Học viện ..................................... 65

Bảng 2.3. Cơ cấu ngành của cán bộ khối giảng dạy, nghiên cứu ................... 66

Bảng 2.4. Cơ cấu độ tuổi của cán bộ khối giảng dạy, nghiên cứu .................. 67

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trong điều kiện

của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, sự

phát triển của mỗi quốc gia phải dựa trên nền tảng tri thức và sự phát triển về

trình độ khoa học công nghệ. Giáo dục đại học có vai trò rất quan trọng, là nền

tảng để phát triển quốc gia. Để nâng cao chất lượng giáo dục đại học thì nhiệm

vụ tiên quyết và quan trọng nhất là phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, mà trọng

tâm là phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên năng động, đổi mới, sáng

tạo, trình độ chuyên môn tốt, có phương pháp giảng dạy khoa học, thích ứng tốt

với nhiệm vụ trong thời đại mới thực sự là yêu cầu cấp thiết hiện nay.

Những kết quả, thành tựu của nền giáo dục đại học ở Việt Nam hiện

nay trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH-

HĐH, hội nhập quốc tế, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang bùng nổ, tác

động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống xã hội, thì việc phát triển nâng cao

chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách, đặc biệt trong bối

cảnh giáo dục đại học Việt Nam chưa có thế mạnh về năng lực cạnh tranh

toàn cầu.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và khoa học công nghệ là một

nguồn nhân lực đặc biệt, gắn với lao động tri thức. Phát triển nguồn nhân lực,

đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề được các quốc gia quan

tâm, nó quyết định đến chất lượng phát triển và là khâu đột phá của chiến

lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo,

chất lượng nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu khoa học có vị trí, vai trò

rất quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo, nghiên cứu và xây dựng nguồn

nhân lực cho xã hội. Do đó, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ

giảng viên và nghiên cứu viên là một trọng tâm để nâng cao công tác đào tạo

cán bộ.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay thì chất lượng nền giáo dục nói chung vẫn

còn bộc lộ nhiều hạn chế. Kết luận số 51-KL/TW ngày 30/5/2019 của Ban chấp

hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo

còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp” và

“Quản lý giáo dục và đào tạo” còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa

theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi

phạm đạo đức nghề nghiệp”. Điều đó đặt ra một yêu cầu cấp thiết là phải đổi

mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa,

xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý

giáo dục, phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên và cán bộ quản lý là

khâu then chốt. Để góp phần thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản toàn diện giáo

dục đại học hiện nay, một trong những nhiệm vụ cấp bách hàng đầu là phải

phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học, trọng lâm là đội

ngũ giảng viên, nghiên cứu viên cả về số lượng và chất lượng với cơ cấu, tỷ lệ

hợp lý.

Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên là lực lượng sản xuất đặc biệt,

đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học, là nhân tố quyết định

chất lượng, hiệu quả giáo dục đào tạo. Chất lượng đội ngũ giảng viên không

chỉ thể hiện ở trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy, NCKH, ngoại ngữ,

tin học… không chỉ đào tạo ngành, nghề mà còn ở khả năng giáo dục nhân

cách cho người học. Giảng viên phải đáp ứng những chuẩn mực cao về xã hội

và đạo đức, là tấm gương mẫu mực cho học viên, sinh viên học tập, noi theo.

Công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, giảng viên, nghiên cứu viên hiệu

quả sẽ góp phần quyết định nâng cao chất lượng công tác đào tạo, NCKH của

mỗi nhà trường.

Trước sự phát triển mạnh mẽ của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với

sự bùng nổ về khoa học, công nghệ, hội nhập quốc tế, tạo ra nhiều thời cơ

cũng như thách thức đối với nước ta kể cả về phát triển kinh tế cũng như

nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc. Đặc biệt trong lĩnh vực bảo vệ Tổ quốc, nhiều vấn

đề an ninh phi truyền thống, chiến tranh công nghệ cao với những vũ khí tinh

khôn, chiến tranh trên không gian mạng… và khi Việt Nam đã, đang tham gia

lực lượng gìn giữ hòa bình của Liên Hợp quốc, đặt ra nhiều yêu cầu mới, cao

hơn về chất lượng nguồn nhân lực từ nhận thức đến trình độ, kinh nghiệm,

năng lực chuyên môn. Giáo dục - đào tạo là phương thức cơ bản tạo lên

nguồn nhân lực có chất lượng và để có được điều đó thì công tác phát triển

nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục mà trọng tâm là đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên là một yêu cầu tiên quyết.

Các nhà trường trong quân đội là một bộ phận của nền giáo dục quốc

gia. Thực hiện chủ trương xã hội hóa giáo dục của Đảng và Nhà nước, nhiều

nhà trường quân đội đã tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội (như Học

viện Kỹ thuật Quân sự, Học viện Quân y, Học viện Hậu cần...). Điều đó dẫn

đến, trong các nhà trường quân đội hiện nay đang tồn tại hai đối tượng đào

tạo: Đào tạo cho quân đội (gọi là học viên quân sự) và đào tạo cho sự nghiệp

CNH-HĐH đất nước (gọi là sinh viên dân sự). Hơn nữa, đối với các nhà

trường quân đội hiện nay, lưu lượng đào tạo không ngừng được nâng cao, loại

hình đào tạo được mở rộng đòi hỏi các nhà trường quân đội phải đổi mới một

cách sâu rộng và toàn diện công tác giáo dục, đào tạo của mình từ nội dung,

chương trình đào tạo đến công tác tuyển chọn đầu vào, kiểm tra, đánh giá chất

lượng. Những đổi mới đó đòi hỏi phải đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác

phát triển nguồn nhân lực trong các nhà trường quân đội.

Từ những phân tích nêu trên, với những vấn đề thực tiễn đang đặt ra,

đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo cũng như việc nâng cao hiệu lực,

hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết. Do đó, nghiên

cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp

ứng yêu cầu của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” làm luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công là cấp thiết và phù hợp.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục

đào tạo của nhà trường. Vấn đề này đã thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu

của giới khoa học, tiêu biểu là các công trình sau:

* Nhóm công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Học viện

Kỹ thuật Quân sự và quân đội:

- Luận văn cao học của học viên Vũ Văn Thanh, Học viện Kỹ thuật

Quân sự (2018): “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân

viên kỹ thuật phục vụ đào tạo và hoạt động khoa học công nghệ của Học viện

Kỹ thuật Quân sự giai đoạn mới”. Luận văn đã phân tích thực trạng và đề xuất

một số giải pháp nâng cao chất lượng đối với nhân viên kỹ thuật dưới góc độ

của quản lý nhân lực trong quản lý khoa học công nghệ.

- Luận văn cao học của học viên Trần Minh Ngọc, Học viện Kỹ thuật

Quân sự (2011): “Quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy phục vụ cho

công tác đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học đáp ứng

yêu cầu của công nghiệp quốc phòng”. Luận văn đã nghiên cứu thực tiễn công

tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Học viện Kỹ thuật

Quân sự, rút ra những nét đặc trưng trong quản lý và phát triển đội ngũ. Từ đó

đề xuất một số giải pháp về quy hoạch tổng thể đội ngũ cán bộ giảng dạy,

những biện pháp chủ yếu về đổi mới cơ cấu, nâng cao chất lượng đội ngũ,

hoàn thiện quy trình tuyển dụng, hệ thống chính sách đối với đội ngũ cán bộ

giảng dạy trong các nhà trường quân đội.

- Luận văn cao học của học viên Nguyễn Thị Diễm Phúc, Học viện Kỹ

thuật Quân sự (2012): “Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân

lực trong các nhà trường quân đội”. Luận văn đã phân tích thực trạng và đề

xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong các

nhà trường quân đội nhằm đáp ứng các yêu cầu về giáo dục đào tạo và NCKH

phục vụ nền công nghiệp quốc phòng.

* Nhóm công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên,

giáo dục đại học:

- Luận án TS của NCS Vũ Đức Lễ, Học viện Hành chính quốc gia

(2017): “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập

ở Việt Nam”. Luận án đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách

phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập (quy hoạch, thu hút, tuyển

dụng; sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ, tôn vinh) ở Việt Nam.

Xác định các bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của chính sách. Các yếu

tố ảnh hưởng, trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của các chính sách

hiện hành. Đề xuất mục tiêu, quan điểm, phương hướng và các giải pháp hoàn

thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam.

- Luận văn cao học của học viên Hoàng Phương Linh, Học viện Hành

chính quốc gia (2018): “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên - Qua thực tiễn

Học viện Chính trị khu vực I”. Luận văn trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn

nhân lực giảng viên và NCKH hiện nay của Học viện Chính trị khu vực I, đã

đề xuất mục tiêu, phương hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân

lực giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I, qua đó khái quát chung đối

với các trường đại học, học viện nói chung.

- ThS Trần Thị Giang (2018): “Giáo dục đại học ở Việt Nam trước

ngưỡng cửa cách mạng công nghiệp 4.0”, Tạp chí Giáo dục - Đào tạo, số

4/2018. Bài viết đã phân tích giáo dục đào tạo, đặc biệt là giáo dục đại học

cần có sự đổi mới toàn diện, đáp ứng yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực

cho xã hội.

- NCS Nguyễn Thị Vân Anh, trường ĐH Lao động - Xã hội (2017):

“Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ở Việt nam

trong bối cảnh hội nhập”, Tạp chí nghiên cứu Tài chính kế toán, số 06 (167)-

2017. Bài viết đã phân tích và chỉ ra rằng: Muốn phát triển nguồn nhân lực có

chất lượng cao thì vai trò của các giảng viên trong trường đại học là vấn đề

then chốt và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên

tại các trường đại học Việt nam.

- Nguyễn Thị Thu Hương, trường ĐH Công nghiệp Hà Nội (2012):

“Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và giải

pháp”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012). Bài viết đánh giá

thực trạng đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại

học hiện nay, đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên

trong trường đại học hiện nay ở nước ta.

Nhìn chung, các công trình trên đã nghiên cứu về cơ sở lý luận, đánh

giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đề xuất mục tiêu, phương hướng và

các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học công lập

ở Việt Nam. Tuy nhiên, trong bối cảnh cuộc cách mạng về khoa học công

nghệ lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, tác động đến mọi mặt kinh tế xã hội,

Luận văn đề xuất các đóng góp mới, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

tại Học viện Kỹ thuật Quân sự phù hợp với yêu cầu thực tiễn hiện nay, đáp

ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung và thực trạng của phát triển nguồn

nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự, đưa ra các giải pháp để phát triển

nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách

mạng công nghiệp 4.0.

3.2. Nhiệm vụ

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trọng tâm là

nguồn nhân lực giảng viên và nghiên cứu viên trong các trường đại học công

lập ở Việt Nam.

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện

Kỹ thuật Quân sự giai đoạn 2015-2019, từ đó tìm ra những thành tựu, hạn chế

và nguyên nhân tồn tại những hạn chế đó.

- Đề xuất mội số phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại

Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc CMCN 4.0.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực tại Học

viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian và thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu phát triển

nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự từ năm 2015 đến năm 2019 và

đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân

sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 giai đoạn 2020 -

2025 và những năm tiếp theo.

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực

tại Học viện Kỹ thuật Quân sự, tập trung chủ yếu vào đội ngũ giảng viên và

nghiên cứu viên trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục

đào tạo, NCKH tại Nhà trường. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân

lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc mạng công

nghiệp 4.0.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận văn dựa

trên phương pháp sau:

- Phương pháp luận: Luận văn được tổ chức nghiên cứu trên cơ sở

phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về giáo dục, đào tạo

nói chung, về phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Đồng thời vận dụng các

quan điểm logic - lịch sử, hệ thống - cấu trúc và các quan điểm thực tiễn để

xem xét, phân tích các vấn đề có liên quan.

- Tổng hợp một số phương pháp như: Thống kê, so sánh, phân tích tổng

hợp với tài liệu là các báo cáo về công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân

lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự trong phạm vi thời gian nghiên cứu.

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn, trao đổi, xin ý kiến trực tiếp

của cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên, nghiên cứu viên và ý kiến phản hồi

của học viên về giảng viên nhằm thu thập thêm thông tin, làm rõ hơn những

vấn đề nghiên cứu và tham khảo các dữ liệu thứ cấp trong các nghiên cứu

trước đó (thực hiện tại 03 khoa cơ sở, 07 khoa chuyên ngành và 04 tiểu đoàn

quản lý học viên).

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận, luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác

phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục, đào tạo công lập. Các kết quả

nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích về mặt lý luận cho các

công trình, các nghiên cứu với cùng chủ đề.

Về mặt thực tiễn, luận văn góp phần phản ánh rõ hơn thực trạng công

tác phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học, học viện thông qua thực

trạng tại Học viện Kỹ thuật Quân sự. Qua nghiên cứu, những vấn đề bất cập

hiện nay được tổng hợp; những giải pháp, kiến nghị được đề xuất của luận

văn góp phần giúp cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ

thuật Quân sự cũng như phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học, học

viện công lập.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

Luận văn được trình bày theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở

giáo dục đại học công lập.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện kỹ thuật

Quân sự.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học

viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học công lập

Theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018, (có hiệu lực

01/07/2019): Cơ sở giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân gồm:

Trường đại học, học viện; Đại học vùng, đại học quốc gia (sau đây gọi chung

là đại học); Viện nghiên cứu khoa học được phép đào tạo trình độ tiến sĩ [17].

Trường đại học, học viện (sau đây gọi chung là trường đại học) là cơ sở

giáo dục đại học, đào tạo, nghiên cứu nhiều ngành, được cơ cấu tổ chức theo

quy định của Luật Giáo dục.

Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc

dân, thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động

khoa học và công nghệ, phục vụ cộng đồng. Các trình độ đào tạo của giáo dục

đại học gồm: Trình độ đại học, trình độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ. Cơ sở giáo

dục đại học công lập do Nhà nước đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động và là

đại diện chủ sở hữu.

Đào tạo trình độ đại học giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên

môn và có kỹ năng thực hành thành thạo, có khả năng làm việc độc lập, sáng

tạo và giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo.

Đào tạo trình độ thạc sĩ giúp học viên nắm vững lý thuyết, có trình độ

cao về thực hành, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và có năng lực phát

hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo.

Đào tạo trình độ tiến sĩ giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý

thuyết và thực hành, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát hiện và

giải quyết những vấn đề mới về khoa học, công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu

khoa học và hoạt động chuyên môn.

Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến ngày 30/6/2019, hệ

thống giáo dục đại học Việt Nam có 237 trường đại học, học viện (bao gồm

172 trường công lập, 60 trường tư thục và dân lập, 5 trường có 100% vốn nước

ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học được giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến

sĩ, 31 trường cao đẳng sư phạm và 2 trường trung cấp sư phạm [23].

1.1.2. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Nhân lực

Nhân lực là sức lực, năng lực nội sinh của con người, nhờ đó mà con

người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát

triển của cơ thể con người và đạt đến một mức nào đó con người có thể tham

gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.

Thể lực là tình trạng sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều

cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm

việc dẻo dai trong một hình thái lao động nghề nghiệp nhất định… Thể lực

không khỏe mạnh sẽ hạn chế phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động. Thể

lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức

khỏe và rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với

môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một

hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực

hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí

tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe cơ thể là sự phát triển hài hòa

của con người cả về thể chất và tinh thần.

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của

mỗi con người. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của nguồn nhân lực, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trí lực được phản ánh bằng hệ thống các

chỉ tiêu về tỷ lệ người lao động có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học, sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm

việc của người lao động.

Khi đánh giá chất lượng nhân lực, ngoài trí lực, thể lực người ta còn

đánh giá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình

độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc

trong nước và quốc tế.

Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng

lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức… Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể

người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng lao động của

mỗi người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, bao gồm

các nhóm yếu tố: Sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), trình độ

(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), tâm lý, mức độ cố gắng… Nhân lực của

tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời gian của các

sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng tốt nhất về

nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những

mục tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.

1.1.2.2. Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Ngân hàng

thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực,

trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy ở đây nguồn lực con

người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn

tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…

Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức,

năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để

phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là

tổng thể hóa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội

của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm sáng tạo của

một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và

tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số

trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.

Theo từ điển thuật ngữ: Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người

trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như

vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động nhưng không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao

động quy định như đang đi học… thì không được xếp vào nguồn nhân lực của

xã hội.

Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con

người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn

lực, có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị…

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do đó, nó

có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ

tuổi lao động và có khả năng lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia

vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy

động vào quá trình lao động. Nói cách khác, nguồn nhân lực của một tổ chức,

một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, vị trí

được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh

nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định,

nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực

của một tổ chức là toàn bộ kỹ năng và sức mạnh của con người trong tổ chức đó,

có thể huy động để thực hiện những nhiệm vụ của mình.

Cho dù các định nghĩa diễn đạt theo các cách khác nhau thì nội hàm

của khái niệm nguồn nhân lực là số lượng, chất lượng và cơ cấu của nhân lực.

Số lượng nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào yếu tố bên trong tổ chức như

quy mô của tổ chức, nhu cầu thực tế đòi hỏi của công việc, chức năng nhiệm

vụ của tổ chức; tùy thuộc vào yếu tố bên ngoài tổ chức như gia tăng dân số…

Chất lượng nhân lực, là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ,

sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe… của người lao động. Ngày nay, có

thể tóm tắt thành ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất tâm lý - xã

hội). Tất cả nguồn nhân lực đều cần đến cả thể lực, trí lực và tâm lực, chúng

có quan hệ hữu cơ với nhau. Tuy nhiên, đối với từng loại lao động, từng loại

hình tổ chức đặt ra yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực. Trong các loại

hình lao động đơn giản, chất lượng nguồn nhân lực thường cần đến các yếu tố

thể lực và kỹ năng lao động. Còn trong các loại hình lao động trừu tượng,

nhất là lao động trí óc, cùng với thể lực là điều kiện cần thì trí lực và tâm lực

là những yếu tố quyết định chất lượng của nguồn nhân lực. Càng ở những loại

lao động đặc thù gắn với các tổ chức mà sản phẩm lao động của họ tác động

đến toàn xã hội, như trong lãnh đạo - quản lý, khoa học công nghệ, giáo dục

đào tạo, không chỉ đòi hỏi trí lực mà càng quan trọng hơn là phẩm chất tâm lý

xã hội (tâm lực). Bởi vì, một quyết định của nhà lãnh đạo - quản lý hay truyền

bá tri thức, nếu thiếu đạo đức - nhân cách, thì hậu quả rất nghiêm trọng không

chỉ đối với hiện tại mà cả tương lai lâu dài, không chỉ với đơn vị, địa phương,

mà cả quốc gia dân tộc.

Quản lý nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người

trong các tổ chức trên hai phương diện: (1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; (2)

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nguồn

nhân lực phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên

nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức.

Để quản lý có hiệu quả thì nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp

với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Thực tế cho thấy,

một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn

đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho

các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ

chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của con người; biết cách đánh giá, đào tạo

con người chính xác, biết lôi kéo họ say mê với công việc; tránh được sai lầm

trong tuyển chọn, sử dụng người; biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ

chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức, giúp cho tổ chức

khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu quả công tác.

1.1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực

Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày

càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.

Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến

đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao,… là quá trình chuẩn bị

và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt

động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội có

sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất

đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai.

Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì

phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực

với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực

bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến

thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản

xuất. Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,

nâng cao trong quá trình sống và làm việc.

Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học, Giáo

dục và Văn hoá Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực

được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp với

mối quan hệ phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong

phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức.

Theo Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO) cho

rằng, phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham

gia hiệu quả vào phát triển xã hội, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển

nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ,

kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao

động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm,

góp phần làm giàu cho đất nước, làm giàu cho xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về

chất là phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát

triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi

cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực,

điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình

tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ

lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì

phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và

chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển

nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao

động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo

và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn

luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc...

Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự

thay đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục

tiêu của tổ chức. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung: Nâng cao năng

lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành

vi, thái độ người lao động) và tạo động lực làm việc… cùng với quá trình tạo

ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.

Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và

phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự

hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng

hợp của quá trình: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.

Như vậy, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình

thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực về các mặt: Nâng cao năng lực và động cơ thúc

đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.

Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất

lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm

đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong

từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Từ góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân

lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo

hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng

kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng

lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học của một tổ

chức nhà trường, học viện là phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng của

nguồn nhân lực thông qua các hình thức và phương pháp can thiệp phù hợp.

Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy thực chất là phát triển năng lực giảng dạy

và nghiên cứu của người giảng viên, với lao động trí óc và kỹ năng đặc thù,

đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực phải có những phương pháp tương ứng.

Thêm vào đó, nghiên cứu, giảng dạy trong nhà trường về lĩnh vực khoa học

kỹ thuật có nhiều đặc thù, đòi hỏi cập nhật kiến thức, tri thức mới về khoa học

kỹ thuật mà ở đó có sự phát triển liên tục.

Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế:

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa

chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh;

nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì

nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh, nhân tố đóng vai trò quyết

định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy,

bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó không chỉ làm

sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối

tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu

biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô

tận, nó không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,

cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nó là

nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng, bởi nguồn gốc của cải xã hội là do

con người tạo ra.

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và

chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Nhân tố đóng vai

trò quan trọng đối với phát triển kinh tế, trước hết đó là phát triển lực lượng

sản xuất, trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa đối với tăng

trưởng kinh tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế.

Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu

tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và

xã hội. Chính vì vậy, sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã

hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển

nhanh và bền vững.

Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị:

Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực

nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu

hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,

giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát,

nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất

lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa

học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị...

Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động:

Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được

nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong

nghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao

động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự

gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc,

sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai của người lao động.

1.1.3. Giảng viên, nghiên cứu viên tại các trường đại học công lập

1.1.3.1. Giảng viên

Khoản 2 Điều 66 Luật Giáo dục sửa đổi năm 2018 quy định: Nhà giáo

giảng dạy ở cơ sở giáo dục giảng dạy từ trình độ cao đẳng trở lên gọi là giảng

viên. Điều 54 Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018 quy định: Giảng viên

trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo

đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn,

nghiệp vụ quy định [17].

Trình độ tối thiểu của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học

là thạc sĩ, trừ chức danh trợ giảng; trình độ của chức danh giảng viên giảng

dạy trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là tiến sĩ. Cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển

dụng người có trình độ tiến sĩ làm giảng viên; phát triển, ưu đãi đội ngũ giáo

sư đầu ngành để phát triển các ngành đào tạo.

Theo Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày

28/11/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục

đại học công lập, chức danh nghề nghiệp của giảng viên gồm: Giảng viên,

giảng viên chính và giảng viên cao cấp. Theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi

năm 2018 quy định có 05 chức danh giảng viên bao gồm: Trợ giảng, giảng

viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư [1].

Từ các quy định nêu trên, có thể đưa ra khái niệm: Giảng viên trong cơ

sở giáo dục đại học công lập là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm và

chức danh nghề nghiệp, làm việc theo chế độ hợp đồng, có nhân thân rõ ràng;

có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về

chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học

và các hoạt động khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học

công lập (khái niệm này không áp dụng đối với giảng viên thỉnh giảng).

Theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập là tập

thể các thầy giáo, cô giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và

quản lý giáo dục tại các trường đại học công lập, hưởng lương và các chế độ

khác từ ngân sách nhà nước.

Theo nghĩa rộng, đội ngũ giảng viên đại học công lập là những người

làm nghề học thuật, là viên chức làm nghề dạy học từ bậc cao đẳng, đại học

trở lên, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ, thực hiện

các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó. Họ làm việc có kế hoạch, gắn

bó với nhau thông qua môi trường giáo dục, qua lợi ích về vật chất và tinh

thần trong khuôn khổ pháp luật.

Như vậy, đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam

bao gồm những người đủ tiêu chuẩn giảng viên, không phân biệt quốc tịch,

được ký hợp đồng dạy học từ bậc đại học trở lên, tổ chức thành một đội ngũ,

thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học, quản lý… theo kế

hoạch. Họ làm việc gắn bó với nhau thông qua môi trường giáo dục, quyền lợi

về vật chất, tinh thần trong khuôn khổ chính sách, pháp luật của Nhà nước.

Dưới những góc nhìn khác nhau thì khái niệm giảng viên được tiếp cận

theo các cách khác nhau, đó là các cách tiếp cận theo chức năng của người

giảng viên, theo vai trò người giảng viên và theo pháp lý.

Thứ nhất, tiếp cận theo chức năng của người giảng viên: Theo cách tiếp

cận này, giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng chính là nhà

giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.

Giảng viên với tư cách là nhà giáo: Đây là vai trò truyền thống, nhưng

quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên.

Giảng viên với tư cách là nhà khoa học: Giảng viên thực hiện vai trò

thứ hai là nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề tự

nhiên và xã hội. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên

cứu khoa học vào thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho

cộng đồng. Trong vai trò nhà khoa học, giảng viên đại học không chỉ phải

nắm vững kiến thức chuyên môn, phương pháp nghiên cứu mà còn phải có kỹ

năng viết bài báo khoa học hoặc xã hội hóa các công trình nghiên cứu của

mình bằng các phương tiện khác.

Giảng viên - Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò xã

hội được đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên đại học. Ở vai trò này,

giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho học viên, sinh

viên, cho các tổ chức xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và xã hội nói chung.

Khi đó, giảng viên là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến

thức khoa học vào đời sống cộng đồng.

Thứ hai, tiếp cận theo vai trò người giảng viên:

Vai trò người thúc đẩy: Đây là vai trò rất quan trọng của giảng viên,

phù hợp với nguyên tắc lấy người học làm trung tâm, trong đó nhiệm vụ của

giảng viên là gợi mở, khuyến khích, giúp đỡ, thúc đẩy sinh viên từng bước tự

nhận thức, từ đó rút ra phương pháp và những kiến thức cần thiết áp dụng

trong thực tiễn, giải quyết công việc hiệu quả.

Vai trò người tổ chức: Giảng viên cần tổ chức tốt từng khâu cũng như

toàn bộ quá trình giảng dạy của mình, từ xác định nhu cầu, thiết kế đào tạo

đến chuẩn bị bài giảng và tiến hành công việc giảng dạy.

Thứ ba, tiếp cận dưới góc độ pháp lý:

Luật Giáo dục quy định: Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy,

giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác; nhà giáo phải có

những tiêu chuẩn: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được

đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; lý

lịch bản thân rõ ràng [17].

Như vậy, giảng viên là những nhà giáo giảng dạy ở các trường đại học,

cao đẳng, có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của

Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù của từng trường đại học, cao

đẳng nói riêng. Giảng viên vừa có chức trách của nhà giáo, nhà khoa học, nhà

hoạt động xã hội.

Nhiệm vụ của giảng viên ngoài thực hiện các quy định của Luật Giáo

dục, giảng viên có những nhiệm vụ như: Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo

dục đại học gồm các trình độ: Cao đẳng, Đại học, Thạc sĩ, Tiến sĩ; đào tạo và

bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật; nghiên

cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; tham gia công tác quản lý đào tạo,

quản lý khoa học và công nghệ tại cơ sở giáo dục đại học; thường xuyên học

tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ mọi mặt theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của

giảng viên; tham gia các hoạt động xã hội theo trách nhiệm, nghĩa vụ công dân.

Từ những phân tích ở trên cho ta thấy: Giảng viên tại Học viện Kỹ

thuật Quân sự là một bộ phận cán bộ đảm nhiệm công tác giảng dạy và

NCKH, được tuyển chọn, sắp xếp theo tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào

tạo, Bộ Quốc phòng, là lực lượng nòng cốt, trực tiếp quyết định chất lượng

giáo dục - đào tạo và NCKH tại Học viện Kỹ thuật Quân sự. Phát triển nguồn

nhân lực giảng viên tại Học viện kỹ thuật Quân sự là quá trình xây dựng và

thực hiện các chính sách nhằm tạo ra nguồn nhân lực giảng viên đủ về số

lượng, hợp lý về cơ cấu và bảo đảm về chất lượng, phát huy vai trò của đội

ngũ giảng viên trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và NCKH

của Học viện.

1.1.3.2. Nghiên cứu viên

Theo Điều 2, Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày

01/10/2014 của Bộ Khoa học và công nghệ - Bộ Nội vụ quy định: Nhóm chức

danh nghiên cứu khoa học bao gồm: Nghiên cứu viên cao cấp, nghiên cứu

viên chính, nghiên cứu viên và trợ lý nghiên cứu.

Nghiên cứu viên là viên chức chuyên môn làm công tác nghiên cứu

khoa học và phát triển công nghệ, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu và ứng

dụng thông qua các đề tài, dự án cấp cơ sở hoặc các đề tài, dự án cấp Bộ,

ngành tại các đơn vị nghiên cứu và phát triển. Tham gia giảng dạy và giảng

chuyên đề ở trình độ đại học hoặc các tổ chức nghiên cứu triển khai khoa học

công nghệ, hướng dẫn sinh viên đại học làm khóa luận tốt nghiệp.

Nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp là những viên chức

thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu viên, tổ chức và chỉ đạo thực hiện những

công trình nghiên cứu và triển khai ứng dụng thông qua các chương trình, đề

tài, dự án cấp Bộ và cấp Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề lý luận và thực

tiễn quan trọng có tầm cỡ vùng miền hoặc quốc gia.

Nghiên cứu viên cao cấp có nhiệm vụ: (1) Trực tiếp nghiên cứu, đề

xuất và chủ trì thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp quốc gia,

cấp bộ, cấp tỉnh của bộ, ngành và địa phương; đề xuất giải pháp và tổ chức

hướng dẫn, theo dõi, đánh giá việc áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn;

(2) Nghiên cứu, đề xuất, tham gia xây dựng các chủ trương, chính sách, định

hướng, kế hoạch phát triển và ứng dụng khoa học và công nghệ của quốc gia,

bộ ngành và địa phương. Tham gia tư vấn các nhiệm vụ khoa học và công

nghệ cấp quốc gia, cấp bộ, cấp tỉnh; (3) Tổ chức chỉ đạo chuyên môn, hướng

dẫn nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên, trợ lý nghiên cứu, cộng tác viên

tham gia thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ; (4) Tham gia giảng dạy

hoặc hướng dẫn khoa học cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học, sinh

viên ở các cơ sở đào tạo; (5) Chủ trì, tham gia; tổ chức các hội nghị, hội thảo,

sinh hoạt học thuật trong nước và quốc tế, xây dựng báo cáo kết quả nghiên

cứu, biên soạn các tài liệu nhằm phổ biến, ứng dụng rộng rãi các kết quả

nghiên cứu vào thực tiễn.

Nghiên cứu viên chính có nhiệm vụ: (1) Chủ trì thực hiện các nhiệm vụ

khoa học và công nghệ cấp bộ, cấp tỉnh hoặc tham gia thực hiện nhiệm vụ khoa

học và công nghệ cấp quốc gia; (2) Chủ trì tổ chức các nhóm nghiên cứu và

hướng dẫn chuyên môn đối với các nghiên cứu viên, trợ lý nghiên cứu, cộng

tác viên thực hiện nội dung nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; (3)

Chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề chủ yếu trong nhiệm vụ khoa học và

công nghệ được giao; viết các báo cáo kết quả nghiên cứu, quy trình ứng

dụng, biên soạn các tài liệu nhằm phổ biến và áp dụng rộng rãi, hiệu quả các

kết quả nghiên cứu phục vụ sản xuất và đời sống; tổ chức hướng dẫn, theo

dõi, đánh giá việc áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn; (4) Tham gia xây

dựng các chủ trương, kế hoạch và biện pháp triển khai hoạt động khoa học và

công nghệ của bộ, ngành, địa phương và của đơn vị; tham gia tổ chức các hội

nghị khoa học và các sinh hoạt học thuật chuyên ngành; tham gia tư vấn các

nhiệm vụ khoa học và công nghệ; tham gia giảng dạy và hướng dẫn khoa học

cho các học viên cao học, sinh viên đại học ở các cơ sở đào tạo.

Nghiên cứu viên có nhiệm vụ: (1) Chủ trì thực hiện các nhiệm vụ khoa

học và công nghệ cấp cơ sở trở lên hoặc tham gia nhiệm vụ khoa học và công

nghệ cấp bộ, tỉnh; (2) Trực tiếp nghiên cứu, tham gia các hoạt động điều tra,

khảo sát, phục vụ nghiên cứu và hướng dẫn, kiểm tra các trợ lý nghiên cứu

thực hiện các nội dung nghiên cứu, thí nghiệm được giao; tham gia các sinh

hoạt học thuật chuyên ngành; (3) Viết báo cáo tổng kết nhiệm vụ khoa học và

công nghệ, biên soạn tài liệu, thông tin nhằm phổ biến và ứng dụng rộng rãi

các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn.

Trợ lý nghiên cứu có nhiệm vụ: (1) Thực hiện các công việc phục vụ

nghiên cứu, tham gia điều tra, khảo sát, hoặc trợ giúp việc xử lý, tổng hợp các

thông tin, dữ liệu trong phạm vi được giao; (2) Làm nhiệm vụ hỗ trợ cho các

chức danh nghiên cứu khoa học hạng cao hơn trong việc triển khai các hoạt

động nghiên cứu.

1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học công lập

Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Phát triển là sự vận động, tiến triển

theo chiều hướng tăng lên. Phát triển là quá trình biến đổi từ ít đến nhiều, từ

hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Theo quan điểm này

thì tất cả sự vật, hiện tượng, con người và xã hội hoặc tự bản thân biến đổi hoặc

do bên ngoài làm biến đổi tăng lên cả về số lượng và chất lượng.

Phát triển là một khái niệm rất rộng, hàm ý nói đến sự đi lên của sự vật,

hiện tượng, con người trong xã hội, thể hiện việc tăng lên về số lượng và chất

lượng, thay đổi về nội dung và hình thức. Mọi sự vật, hiện tượng, con người,

xã hội có sự biến đổi tăng tiến về mặt số lượng, chất lượng dưới tác động bên

ngoài đều được coi là sự phát triển. Xây dựng luôn gắn với sự phát triển, phát

triển phải dựa trên cơ sở của sự ổn định.

Từ sự phân tích ở trên, có thể hiểu phát triển là quá trình biến đổi làm

cho số lượng, cơ cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong sự hỗ trợ, bổ

sung lẫn nhau tạo nên thế càng vững bền.

Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực là một quá trình lớn lên, tăng lên, mở

rộng ra về mọi mặt của đội ngũ trong hệ thống các trường đại học công lập

của một quốc gia. Bao gồm tăng trưởng về quy mô, hoàn chỉnh về cơ cấu, thể

chế và tăng tiến về trình độ và năng lực, để đội ngũ nguồn nhân lực đại học

công lập nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, NCKH và hoạt động

dịch vụ.

Khái niệm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực đại học công lập thuộc

phạm trù phát triển bền vững, không chỉ phát triển hiện tại mà còn đảm bảo

cho quá trình tiếp tục trong tương lai xa. Sự phát triển đòi hỏi phải đạt được

về hiệu quả không chỉ về giáo dục đào tạo mà còn về kinh tế, công bằng xã

hội và sự bảo vệ, giữ gìn môi trường học thuật, môi trường văn hóa ngày càng

hoàn thiện hơn.

Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực đại học công lập là mục tiêu hướng

tới của tất cả các trường đại học, của cả hệ thống giáo dục, là mong ước của

mỗi quốc gia và người dân. Tuy nhiên, cơ quan quản lý giáo dục cần dựa theo

đặc thù kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, địa lý, chiến lược phát triển nhân

lực, tiềm năng thế mạnh của đất nước… để hoạch định chiến lược, kế hoạch

phát triển đội ngũ phù hợp với từng giai đoạn của đất nước, với xu hướng

phát triển trên thế giới, nhất là trong bối cảnh thế giới đang bước vào cuộc

CMCN 4.0 với sự phát triển bùng nổ về khoa học công nghệ, ở đó tri thức

không có giới hạn, không phân biệt biên giới.

1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tổng hợp của nhiều quá

trình, nhiều phương diện trong hoạt động đa dạng của trường đại học. Căn cứ

vào kế hoạch phát triển tổng thể của nhà trường để dự báo về xu hướng diễn

biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trình độ, cơ

cấu nghề nghiệp, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, cơ cấu đội ngũ để xác định mục

tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 vấn đề chính, gồm: Số

lượng, chất lượng và cơ cấu. Do vậy, các cơ quan quản lý nhà nước, các

trường đại học công lập cần tập trung vào việc đảm bảo cho đội ngũ đủ về số

lượng, cơ cấu hợp lý, có chất lượng cao (trình độ chuyên môn giỏi; kỹ năng

làm việc tốt; thái độ, đạo đức nghề nghiệp tốt) để đủ khả năng thực hiện có

chất lượng mục tiêu, kế hoạch đào tạo, NCKH và hoạt động dịch vụ theo nhu

cầu xã hội.

1.2.1. Phát triển về số lượng

Phát triển số lượng đội ngũ nguồn nhân lực đủ về sĩ số, đạt chuẩn về

trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm,

quy mô, ngành nghề đào tạo… của cơ quan quản lý giáo dục. Để thực hiện

được điều này, cần phải làm tốt các nhiệm vụ sau: (1) Dự báo nguồn nhân lực

đủ tiêu chuẩn sử dụng. Tuyển dụng bổ sung khi có nhu cầu vị trí việc làm đối

với những người có đủ trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

nghề nghiệp, các kỹ năng cần thiết; (2) Tự cơ sở giáo dục đại học tự đào tạo,

bồi dưỡng hoặc gửi sinh viên giỏi, xuất sắc, trợ giảng đi đào tạo tại các trường

đại học có uy tín trong và ngoài nước; (3) Bổ sung nhân sự kịp thời khi đội

ngũ nhân lực của nhà trường có biến động về số lượng hoặc tăng quy mô,

ngành nghề đào tạo...

Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố: (1) Bên

trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng và chất

lượng; (2) Các yếu tố bên ngoài của trường đại học như sự gia tăng về quy mô

đào tạo hay thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài. Tùy theo quy mô đào tạo, nhu

cầu, chất lượng đội ngũ mà các trường đại học có thể tuyển dụng, ký hợp đồng

hoặc chấm dứt hợp đồng, luân chuyển nhân sự.

1.2.2. Phát triển về chất lượng

Trong các trường đại học hiện nay, việc phát triển đội ngũ nguồn nhân

lực không chỉ đơn thuần đảm bảo yếu tố về số lượng, mà còn cần đảm bảo cả

yếu tố chất lượng nhằm đáp ứng mục tiêu dạy và học một cách hiệu quả.

Trong xu hướng quốc tế hóa, nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu

viên vừa phải giúp người học đáp ứng được khả năng hội nhập, vừa phải giúp

họ nâng cao khả năng nghiên cứu, tính ứng dụng trong công việc chuyên

môn. Do đó, chất lượng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên ở đây đòi hỏi

không ngừng phát triển.

Phát triển về chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực là những tác động của

nhà quản lý nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng giảng dạy và đạo đức

nghề nghiệp của đội ngũ để đáp ứng yêu cầu chức danh. Nói cách khác, đó

chính là nâng cao những năng lực, phẩm chất cần thiết để đội ngũ nhân lực

thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao. Để phát triển chất lượng đội

ngũ nguồn nhân lực cần tiến hành: (1) Đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng

thường xuyên hoặc định kỳ cho đội ngũ nhân lực đủ về trình độ năng lực

chuyên môn: Chuẩn hóa về số lượng, tỷ lệ tiến sĩ, thạc sĩ… chuẩn hóa về trình

độ, năng lực tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm…; (2) Sử dụng đúng

người, đúng việc, chế độ đãi ngộ theo khối lượng và chất lượng công việc

hoàn thành; (3) Thúc đẩy cạnh tranh để phát triển. Thực hiện thu hút, ký hợp

đồng với đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đạt chuẩn chất lượng tham gia

giảng dạy, NCKH. Đồng thời luôn đánh giá, sàng lọc, đưa ra khỏi đội ngũ

những người không có đủ năng lực trình độ, phẩm chất, hoặc chỉ ra những

tiêu chí chưa đạt để thúc đẩy mọi người tự học, tự đào tạo, tự nghiên cứu nâng

cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc; (4) Chế độ đãi ngộ, tôn vinh hợp lý,

trả công xứng đáng với đội ngũ những người làm việc hiệu quả, chất lượng,

đặc biệt là những người có trình độ cao.

Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học công

lập trên ba tiêu chí cơ bản: (1) Chất lượng hoạt động đào tạo; (2) Chất lượng

và hiệu quả hoạt động NCKH; (3) Chất lượng hoạt động quản lý và phục vụ

xã hội.

Suy cho cùng đó chính là đánh giá kết quả của sản phẩm đặc biệt đóng

góp cho nền giáo dục, kinh tế, xã hội: Số lượng, chất lượng đào tạo nguồn

nhân lực - người học, đáp ứng nhu cầu xã hội, có việc làm và làm được việc;

số và chất lượng các công trình, các bài báo, công trình nghiên cứu phục vụ

thực tiễn của đời sống; đóng góp các ý tưởng, định hướng sự phát triển của xã

hội và hiệu quả của các hoạt động khác.

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay, việc hoàn thiện

năng lực, trình độ đội ngũ đòi hỏi phải tìm kiếm phương sách mới: Thường

xuyên, vừa dạy vừa học, vừa đào tạo và tự đào tạo, nghiên cứu để luôn đáp

ứng các điều kiện, tiêu chuẩn trong nước và quốc tế, thích ứng với môi trường

làm việc luôn biến động không ngừng.

Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của

nhà trường, như: Bố trí, sử dụng; công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; thu

hút, tuyển dụng; công tác đánh giá; chính sách tiền lương, phụ cấp và chế độ

đãi ngộ… Sau đây là một số nội dung chủ yếu của nhà trường nhằm thực hiện

phát triển nguồn nhân lực.

1.2.2.1. Bố trí, sử dụng

Sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực theo năng lực trong phát triển đội ngũ

chính là trọng dụng người tài, sắp xếp, bố trí, đề bạt họ vào các vị trí việc làm,

chức danh phù hợp nhất với khả năng của từng cá nhân, nhằm tạo cho họ có

động lực để phát huy tối đa tiềm năng trong thực hiện nhiệm vụ được giao.

Định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, khoa học,

chuyên nghiệp giúp đội ngũ nhân lực toàn tâm toàn ý làm việc với chất lượng,

hiệu quả cao nhất.

Việc sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực phải mang tính chiến lược, bao

gồm cả việc sử dụng trong hiện tại và cả định hướng sử dụng tiếp theo trong

tương lai (điều động, bổ nhiệm, thăng chức …); phát huy quyền chủ động của

cấp khoa, bộ môn, viện, trung tâm trong việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ

trực tiếp, thông qua việc sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực, sở trường

nhằm mang lại hiệu quả cao nhất.

1.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng

Đây là hoạt động thường xuyên nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống

kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của đội ngũ nguồn nhân lực trong các

trường đại học công lập theo chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến lược

phát triển bảo đảm chất lượng, đủ năng lực đảm nhiệm hiện tại và định hướng

cho công cuộc phát triển lâu dài.

Trên cơ sở đánh giá, phân tích năng lực thực hiện nhiệm vụ của từng cá

nhân và đội ngũ so với tiêu chuẩn quy định và xu thế phát triển của giáo dục

đại học trên thế giới để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Khung năng lực

được cấu trúc tốt sẽ giúp cho nhà lãnh đạo, quản lý giáo dục không chỉ xác

định được các hành vi theo các chỉ số thực hiện công việc hiệu quả, mà còn cả

những đòi hỏi để thực hiện thành công định hướng chiến lược, cũng như phát

triển và duy trì văn hóa của tổ chức cần có để đạt kết quả công việc tốt nhất.

Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo định hướng chiến lược; cách tiếp cận

cá nhân trong việc bổ sung và hoàn thiện năng lực của từng cá nhân; tính

thống nhất vì mục tiêu phát triển; phát huy quyền chủ động, trách nhiệm của

trưởng bộ môn, trưởng khoa, viện trưởng, trưởng trung tâm và của mỗi người

trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị và cá nhân đảm

bảo hài hòa.

1.2.2.3. Thu hút, tuyển dụng

Mục đích nhằm thu hút, tuyển chọn, bổ sung vào tổ chức đông đảo

những người giỏi nhất, có đủ năng lực về chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện

tiêu chuẩn, phẩm chất đạo đức đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ của vị trí

tuyển dụng nhằm xây dựng và phát triển tốt các tổ chức trong nhà trường.

Để có thể tuyển dụng được đúng người phù hợp với công việc, trước

hết nhà trường phải căn cứ kế hoạch công tác và thực trạng sử dụng đội ngũ

nhằm xác định được những vị trí nào cần tuyển dụng. Thực hiện phân tích

công việc sẽ cho biết đơn vị cần tuyển dụng thêm bao nhiêu người và tiêu

chuẩn đặt ra đối với ứng viên là người như thế nào.

Vấn đề thu hút và phát huy vai trò của đội ngũ có trình độ cao về làm

việc tại các trường đại học là cầu nối quan hệ với các trường đại học, khoa học

công nghệ hiện đại… Giao cho các trường đại học hàng đầu liên kết đào tạo

theo chương trình tiên tiến với các trường đại học nước ngoài để thu hút, đào

tạo, nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ trong nước.

Tuyển dụng đội ngũ nhân lực có chất lượng nhằm mục tiêu thu hút, tổ

chức tuyển dụng đúng người, đúng việc và đúng thời điểm, theo đúng năng

lực thực hiện nhiệm vụ bảo đảm công khai, minh bạch quy trình, điều kiện,

hình thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng.

Lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ và năng lực

vào làm việc, giảng dạy, NCKH trong trường đại học công lập. Trong giai

đoạn hiện nay cần có chính sách tuyển dụng hợp lý, thực hiện theo chế độ hợp

đồng lao động cạnh tranh theo vị trí việc làm để tìm ra người tốt nhất, phù

hợp nhất. Việc tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng lao động nên diễn ra thường

xuyên để luôn sàng lọc đội ngũ; đồng thời chú trọng nguồn tuyển là đội ngũ

giảng viên, giáo sư, phó giáo sư, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao

cấp hết tuổi quản lý nhưng còn trong độ tuổi kéo dài thời gian làm việc…

luôn đổi mới, đa dạng hóa đội ngũ nguồn nhân lực đại học công lập để cạnh

tranh lành mạnh, phát triển.

Việc tuyển dụng đội ngũ nguồn nhân lực phải đảm bảo tính chiến lược,

không chỉ nhằm giải quyết trong thời điểm hiện tại, mà phải đáp ứng các yêu

cầu thực hiện mục tiêu, sứ mệnh trong tương lai; dựa vào năng lực thực tế của

ứng viên so với các tiêu chuẩn của vị trí cần tuyển dụng; giao quyền chủ động

cho khoa, bộ môn, viện, trung tâm trong việc đánh giá, thẩm định tiêu chuẩn

và tuyển dụng đối với ứng viên.

1.2.2.4. Đánh giá đội ngũ nguồn nhân lực

Trong phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, việc đánh giá không chỉ là

đánh giá theo năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự phát triển

theo chiều hướng tiến bộ của cá nhân và đội ngũ nguồn nhân lực. Không chỉ

quan tâm đến cá nhân thực hiện nhiệm vụ gì, mà cần xem xét họ làm bằng

cách nào, hiệu quả ra sao, đánh giá đúng điểm mạnh, điểm yếu của từng

người để bố trí nhiệm vụ phù hợp và giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục

những hạn chế. Năng lực được coi như một công cụ đánh giá, xác định các

nhân tố hành vi phù hợp với việc thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực.

Đánh giá sự phát triển của các cá nhân là việc xem xét, đo lường mức độ tiến

bộ về năng lực thực hiện nhiệm vụ, là cơ sở cho việc khen thưởng, bổ nhiệm

và đãi ngộ xứng đáng. Việc đánh giá chính xác sẽ góp phần tạo động lực để

họ tích cực phấn đấu thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; tính thống nhất thể

hiện thông qua cách thức, phương pháp đánh giá đảm bảo khách quan, công

bằng, chính xác.

1.2.2.5. Chế độ đãi ngộ

Trong phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, đãi ngộ được xem là một hình

thức ghi nhận, trả công sự tiến bộ và những đóng góp của họ trong quá trình

làm việc. Thực hiện trả công theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn

thành, không cào bằng. Chính sách đãi ngộ bao gồm đãi ngộ về vật chất và

khuyến khích về tinh thần: Tiền lương, thưởng, phụ cấp, thâm niên nghề,

phúc lợi, bảo hiểm y tế, nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ hè, nghỉ lễ, tham quan

thực tế… tạo môi trường làm việc thuận lợi dựa theo năng lực và sự cống

hiến, để tạo động lực cho đội ngũ phấn đấu. Những người có trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, tay nghề cao được hưởng mức tiền lương cao tương xứng với

đóng góp của họ, đồng thời được tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị

phục vụ giảng dạy, nghiên cứu tốt hơn, không cào bằng so với những người

bình thường; những người sau quá trình được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn, cần được nâng mức

lương để ghi nhận sự tiến bộ của họ. Ngược lại, đối với những người không

hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm các quy định về tiêu chuẩn của nhà giáo,

cần phải có hình thức xử lý như hạ bậc lương, thuyên chuyển sang vị trí khác,

hoặc sa thải, chấm dứt hợp đồng.

Bên cạnh đó là sự tôn vinh đội ngũ giảng viên - làm nghề cao quý nhất

trong những nghề cao quý. Thực hiện qua các danh hiệu thi đua các cấp trao

tặng, vinh danh kịp thời những cống hiến của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu

viên các trường đại học công lập trong sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực

phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Thể hiện sự tôn

trọng, truyền thống “tôn sư trọng đạo” của dân tộc; thực hiện đúng đường lối,

chủ trương của Đảng về tôn vinh đội ngũ nhà giáo và nghề giáo. Ngoài sự tôn

vinh về tinh thần, có sự trả công về vật chất xứng đáng đối với họ.

1.2.3. Phát triển về cơ cấu

Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học được

thực hiện và xây dựng trên các mặt: Cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu

học vị, học hàm; cơ cấu nguồn đào tạo; cơ cấu lực lượng hiện có… một cách

hợp lý, làm cho đội ngũ này ngày càng cân đối hài hòa, phát huy được vai trò,

sức mạnh trong thực hiện bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa và vững chắc,

khắc phục hạn chế vốn đang còn tồn tại hiện nay.

Phát triển về cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực cũng chính là làm cho cơ cấu

đó ngày càng trở nên năng động, hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu

cầu, nhiệm vụ luôn biến động. Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm tỷ lệ đạt chuẩn

về trình độ đào tạo, bồi dưỡng (chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lý luận chính

trị, ngoại ngữ, tin học…); tỷ lệ về ngành nghề đào tạo; tỷ lệ giới tính; tỷ lệ theo

độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa và phát triển, tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo tiêu

chuẩn trong nước và quốc tế. Phát triển về cơ cấu cần bám sát mục tiêu chiến

lược phát triển của ngành, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong

từng giai đoạn lịch sử cụ thể.

Trong xu hướng phát triển giáo dục đại học hiện nay, phát triển nguồn

nhân lực là quá trình xây dựng đội ngũ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, chức

danh. Quá trình làm cho đội ngũ nguồn nhân lực thích ứng với sự thay đổi

mạnh mẽ của xã hội, có khả năng sáng tạo để thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm

vụ được giao; tạo ra sự gắn kết giữa chuẩn nghề nghiệp, tuyển dụng, đào tạo,

bồi dưỡng với việc sử dụng, chế độ đãi ngộ, tôn vinh hợp lý; đồng thời tạo

môi trường làm việc dân chủ, thuận lợi và đánh giá đội ngũ một cách khoa

học, công tâm. Quá trình phát triển đội ngũ là một quá trình liên tục nhằm

thay đổi thực trạng hiện tại để ngày càng hoàn thiện hơn về mọi mặt.

Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực là một quá trình kép, bao gồm sự tích

cực tự vận động, phát triển của cá nhân và sự vận động, phát triển của xã hội,

nhà trường, đồng nghiệp đối với họ, trong đó sự tích cực tự vận động phát

triển của cá nhân giữ vai trò quan trọng.

Do đó, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực cần phải xây dựng cơ chế,

hoàn thiện các chính sách thu hút hấp dẫn, tuyển dụng công khai, minh bạch;

đánh giá công tâm, khách quan, sử dụng đúng người, đúng việc, luôn đào tạo,

bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ, đồng thời có chính sách đãi ngộ xứng đáng và

tạo môi trường làm việc thuận lợi, dân chủ, tôn vinh nghề giáo dục và đội ngũ

nhà giáo.

1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học công lập

Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học công lập vừa là nguồn nhân

lực chất lượng cao vừa là lực lượng sản xuất trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực

cho đất nước. Hiệu quả đầu tư phát triển con người luôn cao hơn hiệu quả đầu

tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn

lực khác và có độ lan tỏa đồng đều hơn so với các hình thức đầu tư khác. Trí

tuệ con người càng khai thác càng năng động và hiệu quả, đủ sức vươn lên một

tầm cao mới, không cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.

Nền kinh tế đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, cuộc cách mạng

công nghiệp 4.0 và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra sâu rộng, nhanh chóng.

Trong đó, yếu tố quyết định, vừa là mục tiêu, động lực quan trọng nhất của sự

tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân

lực chất lượng cao. Trong nền kinh tế toàn cầu hóa đầy biến động và cạnh

tranh quyết liệt, thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các quốc gia, các đơn

vị, trường đại học… có nguồn nhân lực chất lượng cao.

Giáo dục đào tạo, đặc biệt là giáo dục đại học được xếp vào loại hình

sản xuất đặc biệt bởi: Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học công lập là

lực lượng sản xuất đặc biệt tạo ra sản phẩm là nguồn nhân lực; hiệu quả đóng

góp từ cá nhân, những người có học vấn càng cao thì sẽ cống hiến cho nền

kinh tế - xã hội càng lớn. Phát triển giáo dục đại học hiện nay không chỉ về

quy mô và số lượng mà thực chất vấn đề là nâng cao chất lượng công tác đào

tạo, NCKH, suy cho cùng là phát triển đội ngũ giảng viên đại học, nghiên cứu

viên đạt tiêu chuẩn quốc tế. Cùng với vốn, sức lao động tri thức đã trở thành

nhân tố quan trọng nhất, việc sản xuất ra tri thức, nghiên cứu sáng tạo ra

những cái mới sẽ trở thành hoạt động trọng yếu của nhân loại. Nguồn tài

nguyên và sự giàu có của mỗi quốc gia không phải nằm trong lòng đất mà

chính là nằm trong bản thân con người, trí tuệ con người. Phát triển đội ngũ

giảng viên, nghiên cứu viên các trường đại học công lập để đào tạo nguồn

nhân lực có chất lượng cao, để hàm lượng trí tuệ kết tinh trong sản phẩm hàng

hóa ngày càng tăng. Tài năng, trí tuệ, năng lực và bản lĩnh trong lao động

sáng tạo của con người, không phải xuất hiện một cách ngẫu nhiên, tự phát,

mà phải trải qua quá trình đào tạo, rèn luyện công phu, có hệ thống. Vì vậy

giáo dục hiện nay không phải là yếu tố phi sản xuất mà là yếu tố bên trong

cấu thành của nền sản xuất xã hội.

Đội ngũ giảng viên đại học ngoài công lập làm việc theo mục tiêu của

trường đại học ngoài công lập, trên cơ sở cơ chế thị trường cung - cầu - lợi

nhuận… nên chỉ đào tạo những ngành học hấp dẫn, kinh phí cao, thu hồi vốn

nhanh, mà không đào tạo những ngành nghề ít người học, hoặc phục vụ cho

giá trị truyền thống của dân tộc, cho sự nghiệp phát triển đất nước… Chính vì

vậy, trường đại học công lập với đội ngũ giảng viên là chủ thể định hướng,

kiến tạo sự phát triển của xã hội, giữ gìn bản sắc văn hóa, đóng vai trò quan

trọng trong an sinh, công bằng và phản biện xã hội. Đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên là chủ thể quyết định sự phát triển, chất lượng đào tạo,

NCKH của mỗi trường đại học và sự nghiệp giáo dục, đào tạo của đất nước,

tạo nên sự thành công của mỗi quốc gia.

1.4. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn

nhân lực

1.4.1. Yếu tố bên trong trường đại học

1.4.1.1. Kế hoạch, chiến lược phát triển của trường

Kế hoạch, chiến lược phát triển trường đại học xác định các định hướng

lớn, tầm nhìn, sứ mạng, các giá trị cốt lõi, các mục đích trọng tâm và các

chiến lược hành động cụ thể cho các lĩnh vực hoạt động chủ chốt của nhà

trường trong một giai đoạn dài hạn, trong đó phát triển nguồn nhân lực giảng

viên, nghiên cứu viên luôn là mục tiêu ưu tiên hàng đầu.

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu viên phải dựa trên cơ

sở các mục đích, mục tiêu cụ thể, dựa trên việc phân tích đánh giá hiện trạng

tình hình đội ngũ được xác định trong kế hoạch chiến lược mà tìm ra các giải

pháp tối ưu. Do vậy, kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường là một nhân tố

ảnh hưởng quyết định đến các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.

1.4.1.2. Quan điểm, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ lãnh đạo

và quản lý giáo dục

Quan điểm, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ lãnh đạo, quản lý

nhà trường (cấp trường, khoa, phòng, ban, bộ môn, viện, trung tâm…) là yếu

tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển nguồn nhân lực của nhà

trường. Các chủ thể lãnh đạo, quản lý nhà trường có tầm nhìn, có năng lực dự

báo, chú trọng việc quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quan tâm đến yếu tố con

người, sẽ tìm ra những cách cụ thể, sát thực trong phát triển nguồn nhân lực

theo định hướng tự chủ và trách nhiệm xã hội.

1.4.1.3. Năng lực phát triển tự thân của đội ngũ nhân lực

Những tác động từ tổ chức, nhà quản lý để phát triển nguồn nhân lực

chỉ mang lại kết quả thực sự và hiệu quả khi biến thành sức mạnh nội sinh,

thúc đẩy sự tự thân vận động, tự phát triển bản thân của họ. Điều này hoàn

toàn phù hợp theo quy luật phát triển, giải quyết các mâu thuẫn bên trong của

sự vật, hiện tượng trong quá trình phát triển. Các yếu tố như năng lực lập kế

hoạch, xác định mục tiêu, năng lực tự học, nghiên cứu và học tập suốt đời, đổi

mới thích ứng với những thay đổi và xu hướng phát triển khách quan của thời

đại… của mỗi cá nhân sẽ là yếu tố bên trong hết sức quan trọng, cùng với các

yếu tố tác động từ tổ chức, nhà quản lý để tạo nên sự phát triển đội ngũ.

1.4.1.4. Môi trường, văn hóa nhà trường

Môi trường trường đại học, nơi làm việc, giảng dạy, NCKH, phát triển

học thuật, nơi mà những quan hệ xã hội thu nhỏ được diễn ra hằng ngày trong

môi trường giáo dục, có tính chuẩn mực văn hóa. Thông qua đó, đội ngũ

nguồn nhân lực có thêm động lực, tận tâm với nhà trường, tâm huyết với nghề

nghiệp, đổi mới và phát triển bản thân không ngừng… tạo nên một môi

trường, phong trào nâng cao năng lực bản thân từ giảng dạy đến nghiên cứu

trong toàn trường. Có như vậy, mọi người mới yên tâm công tác, tâm huyết và

coi nhà trường như ngôi nhà chung của mỗi người.

1.4.1.5. Điều kiện cơ sở vật chất giáo dục

Cơ sở vật chất giáo dục vừa là công cụ, phương tiện của việc giảng dạy,

nghiên cứu, vừa là đối tượng của nhận thức. Nó là yếu tố góp phần quyết định

trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu, là cầu nối giữa giảng viên

và sinh viên góp phần thực hiện tốt được các mục tiêu, nội dung và phương

pháp đào tạo. Cơ sở vật chất giáo dục hiện đại là điều kiện để người giảng

viên, nghiên cứu viên làm cơ sở để thực hiện đổi mới phương pháp dạy học,

điều kiện để học tập, nghiên cứu, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chất

lượng đội ngũ.

1.4.2.1. Tình hình phát triển giáo dục - đào tạo

1.4.2. Yếu tố bên ngoài

Trước tác động của cuộc cách mạnh công nghiệp 4.0, các quốc gia trên

thế giới đều triển khai quyết liệt các giải pháp để tận dụng lợi thế, không để tụt

hậu trong cuộc cách mạng này. Ở trong nước, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành

Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04/5/2017 về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc

CMCN 4.0, trong đó nhấn mạnh thúc đẩy phát triển, tạo sự bứt phá thực sự về hạ

tầng, ứng dụng và nhân lực CNTT, truyền thông. Các bộ, ban, ngành đều nhận

thức được cơ hội to lớn của các xu thế công nghệ mới như Internet kết nối vạn

vật, trí tuệ nhân tạo,… mà CMCN 4.0 mang lại cho Việt Nam.

Những năm qua, hệ thống giáo dục đại học của Việt Nam đã góp phần

quan trọng vào sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của đất nước. Tuy

nhiên, theo đánh giá, giáo dục đại học của Việt Nam còn tồn tại nhiều hạn

chế, cụ thể là chất lượng của lực lượng lao động được đào tạo trình độ đại học

vẫn chưa đáp ứng tốt nhu cầu phát triển KTXH và hội nhập quốc tế; thiếu các

công trình NCKH có chất lượng quốc tế; hạn chế về tự chủ của các trường đại

học; thiếu chính sách tạo động lực hiệu quả đối với đầu tư của xã hội, doanh

nghiệp cho giáo dục đại học; cơ chế tài chính cho giáo dục ở cấp quốc gia đến

cấp cơ sở chưa hiệu quả và thiếu bền vững.

Hiện tại, Luật Giáo dục Đại học đã sửa đổi, bổ sung, đảm bảo thể chế

hóa chủ trương, định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, giải quyết

các hạn chế, bất cập trong thực tiễn, tạo hành lang pháp lý cho giáo dục ĐH

phát triển. Bộ GD&ĐT đang triển khai xây dựng Chiến lược tổng thể phát

triển giáo dục ĐH giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2035. Với tầm nhìn đến

năm 2035, hệ thống giáo dục ĐH của Việt Nam phải có khả năng đáp ứng

hiệu quả nhu cầu nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức; tiên phong và dẫn

dắt quá trình đổi mới, sáng tạo trong phát triển KTXH của đất nước; hội nhập

toàn diện với hệ thống giáo dục ĐH thế giới, từ đó góp phần quan trọng thúc

đẩy năng lực cạnh tranh và thịnh vượng của đất nước. Năm trụ cột chính của

Chiến lược dự kiến là: (1) Tăng cường năng lực quản lý nhà nước và quản trị

ĐH; (2) Quy hoạch mạng lưới các cơ sở giáo dục ĐH; (3) Tăng cường chất

lượng và sự phù hợp của đào tạo và NCKH; (4) Bảo đảm tài chính bền vững

cho giáo dục ĐH; (5) Tăng cường minh bạch thông tin, truyền thông [17].

1.4.2.2. Tình hình phát triển khoa học công nghệ

Những năm qua KHCN của đất nước có những bước phát triển vượt

bậc, đã tận dụng được nhiều cơ hội của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Điều này thể hiện ở số lượng sản phẩm KHCN, số lượng doanh nghiệp

KHCN, nguồn nhân lực tham gia KHCN tăng cả số lượng và chất lượng. Tinh

thần quốc gia khởi nghiệp phát triển và lan tỏa. Hệ sinh thái khởi nghiệp sáng

tạo phát triển rộng khắp.

Tuy nhiên, thị trường KHCN vẫn còn phát triển chậm; kết quả NCKH

và phát triển công nghệ chưa được ứng dụng nhiều trong sản xuất, kinh

doanh; chưa có nhiều sản phẩm KHCN được thương mại hóa. Phát triển

KHCN chưa thực sự gắn với yêu cầu phát triển KTXH. Doanh nghiệp chưa

trở thành trung tâm của hệ thống đổi mới sáng tạo quốc gia. Chưa huy động

được nhiều nguồn lực xã hội đầu tư cho KHCN. Cơ chế tài chính còn bất hợp

lý. Việc chuyển đổi sang cơ chế tự chủ của các tổ chức KHCN công lập vẫn

còn lúng túng.

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của KHCN, CMCN 4.0 đã và đang

ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống xã hội, mở ra nhiều cơ hội, song cũng

đặt ra rất nhiều thách thức đối với tất cả các lĩnh vực. Đối với giáo dục đại

học, CMCN 4.0 không chỉ thay đổi trường đại học làm những gì mà trường

đại học sẽ phải làm những gì để đáp ứng CMCN 4.0.

Giáo dục đào tạo là một trong những ngành cần phải có những đổi mới

ngay để nâng cao khả năng tiếp cận cuộc CMCN 4.0. Chỉ thị 16/CT-TTg ngày

04 tháng 5 năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường năng lực

tiếp cận CMCN 4.0 đã yêu cầu ngàng giáo dục đào tạo phải thay đổi mạnh mẽ

nội dung, phương pháp giáo dục và dạy nghề. Theo đó, ngành giáo dục và đào

tạo cần tập trung đào tạo khoa học công nghệ, kỹ thuật và toán học, ngoại

ngữ, tin học trong chương trình giáo dục; nâng cao năng lực nghiên cứu,

giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học; tăng cường giáo dục những kỹ

năng, kiến thức cơ bản, tư duy sáng tạo, khả năng thích nghi với những yêu

cầu của CMCN 4.0. Để đạt được tất cả những điều đó thì nguồn lực con

người là một yếu tố then chốt, trong đó hạt nhân chính là năng lực của đội ngũ

giảng viên, nghiên cứu viên. Trong giai đoạn hội nhập mang tính cạnh tranh

cao, thế giới bước vào thời kì CMCN 4.0 thì năng lực của các giảng viên,

nghiên cứu viên càng phải được nâng cao và hoàn thiện. Năng lực ấy phải

luôn được trau dồi cả bề rộng và chiều sâu, năng lực ấy phải như đường xoáy

trôn ốc theo hướng đi lên và tuyệt nhiên không có điểm dừng. Năng lực ấy

phải được phát triển một cách tích cực, sáng tạo thì mới có thể đào tạo ra

nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của xã hội, của phát triển và

hội nhập quốc tế, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của KHCN trong thời

kỳ CMCN 4.0.

1.5. Một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho chính sách

phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học công lập ở Việt Nam

1.5.1. Một số bài học kinh nghiệm

Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển quốc gia, phải thực sự coi

giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu bằng những chính sách cụ thể, thực tế.

Điểm chung của các nước phát triển là luôn xác định: Trong tất cả các nguồn

lực phát triển kinh tế xã hội, thì nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết

định đối với mọi hoạt động, đặc biệt hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của

nhiều ngành khoa học công nghệ hiện đại thì nguồn nhân lực đã thực sự trở

thành lực lượng sản xuất trực tiếp, hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ

trọng cao trong mỗi sản phẩm tạo ra. Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại

học càng có vai trò quyết định trong tiến trình phát triển đó. Chính sách phát

triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học công lập có đủ về số lượng,

đảm bảo về chất lượng, tỷ lệ là yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết.

Các nước phát triển đều xây dựng chính sách quy hoạch đội ngũ giảng

viên, nghiên cứu viên (cả công lập và dân lập) rất bài bản, phù hợp với quy

hoạch của cơ quan chủ quản và chiến lược quốc gia về phát triển nhân lực.

Trên cơ sở dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ phát triển đất

nước, theo mục tiêu đề ra và tầm nhìn khách quan, khoa học, với những

nhiệm vụ và giải pháp khả thi. Nhìn chung các quốc gia đều rất quan tâm đến

việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu viên để đảm bảo cho

đội ngũ này không bị hẫng hụt và có tính liên tục, kế thừa và phát triển. Việc

tuyển dụng mới được điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo sự tiếp nối giữa

các độ tuổi, có sự rà soát đối với những đối tượng sắp nghỉ hưu và những vị

trí trống cần bổ sung. Quy hoạch nhân sự cũng là một trong những nhiệm vụ

quan trọng đối với công tác sử dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại

học công lập.

Về chính sách thu hút, tuyển dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên:

Với hệ thống chính sách pháp luật hoàn chỉnh, nền kinh tế xã hội phát triển

cao, mức đầu tư ngân sách cho giáo dục đào tạo thỏa đáng, các nước đều có

nền tảng về môi trường làm việc dân chủ, tự do sáng tạo, khuyến khích phát

triển tài năng. Với cơ sở vật chất các trang thiết bị làm việc hiện đại, thu thập

xứng đáng, cơ hội thăng tiến, chế độ nhà ở… chắc chắn chính sách thu hút đội

ngũ nhân lực rất thành công.

Chính sách tuyển dụng đối tượng rất rộng: Đối tượng là tiến sĩ trở lên

đủ tiêu chuẩn làm giảng viên, nghiên cứu viên, không phân biệt quốc tịch trên

toàn thế giới, tuyển dụng quanh năm, do trực tiếp khoa và tổ bộ môn, viện,

trung tâm tuyển dụng công khai, minh bạch.

Chính sách sử dụng, đánh giá đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại

học các nước đều cụ thể hóa quy định chi tiết chức năng, nhiệm vụ theo các vị

trí việc làm. Thực hiện chính sách tinh giản biên chế, tăng ký hợp đồng nên

tính cạnh tranh vị trí việc làm cao, tạo động lực cho sự phát triển. Giao quyền

quản trị, sử dụng đội ngũ cho tổ bộ môn, viện, trung tâm phát huy tối đa năng

lực, phẩm chất đội ngũ. Sinh viên đánh giá giảng viên qua chất lượng, hiệu

quả của người học.

Các chính sách quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên

ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích phát triển về

số và chất lượng, đồng thời tạo ra các động cơ mới cho họ. Thông thường, các

chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc

làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội.

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng áp dụng cho ứng viên ngay sau khi

tuyển dụng. Sau chu kỳ 4÷5 năm giảng dạy, nghiên cứu, họ được đi thực tập,

thực tế 1 năm. Chính sách phối hợp đào tạo giữa các nước, các trường đại

học, mở các phân hiệu, giúp đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên năng động

và phát triển năng lực chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, văn hóa giao tiếp… có

chính sách khuyến khích, khen thưởng đội ngũ tự học, bồi dưỡng, nghiên cứu

suốt đời.

Chính sách đãi ngộ hầu hết các nước trả lương theo kết quả chất lượng

công việc hoàn thành, không theo thâm niên (trừ Nhật Bản). Hiệu trưởng,

trưởng khoa, viện có quỹ lương riêng để tăng lương cho đội ngũ hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ. Có sự phân biệt khoảng cách rộng giữa các mực lương

theo trình độ thạc sĩ - tiến sĩ - phó giáo sư - giáo sư. Chế độ khen thưởng đãi

ngộ cả vật chất và tinh thần xứng đáng. Việc thu hút, sử dụng, đãi ngộ… nhân

tài về làm giảng viên, nghiên cứu viên đại học, thông qua chủ trương, đường

lối, phải được Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, thông qua

cơ chế, chính sách hợp lý để đội ngũ có thể yên tâm cống hiến cho sự nghiệp

giáo dục đào tạo đại học của đất nước [18], [19].

1.5.2. Kinh nghiệm rút ra cho Học viện Kỹ thuật Quân sự

Học viện Kỹ thuật Quân sự là cơ sở đào tạo đại học về kỹ thuật quân sự

đầu ngành của quân đội, thực hiện nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất

lượng cao, nghiên cứu phát triển, sản xuất chế thử, chuyển giao công nghệ

tiên tiến và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc, phát triển ngành KHCN quân sự Việt Nam. Học viện đã, đang và

sẽ phải là một trung tâm đào tạo chất lượng cao đa ngành, đa lĩnh vực và

nghiên cứu KHCN hàng đầu của quân đội và Nhà nước.

Trong bối cảnh hiện nay, toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu

rộng; KHKT&CN, đặc biệt là KHKT&CN quân sự và cuộc CMCN 4.0 phát

triển mạnh mẽ; hệ thống giáo dục ĐH được phân tầng, xếp hạng, tiếp tục đổi

mới theo hướng tăng tính tự chủ, tính cạnh tranh; trình độ ngoại ngữ, tin học

được chú trọng; hệ thống các học viện, nhà trường Quân đội được quy hoạch,

sắp xếp lại đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới. Chất lượng đào tạo các đối tượng

phải được nâng cao để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Trước yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới và những cơ hội, thách

thức do cuộc CMCN 4.0 mang lại, Học viện cần đổi mới sâu sắc, toàn diện và

phải có chiến lược phát triển để đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo nguồn cán bộ kỹ

thuật phục vụ khai thác làm chủ vũ khí công nghệ cao, nghiên cứu phát triển,

sản xuất chế thử các VKTBKT mới cho các đơn vị toàn quân, đặc biệt các lực

lượng tiến thẳng lên hiện đại. Học viện xác định xây dựng quy hoạch phát triển

Học viện đến năm 2030 và những năm tiếp theo là nhiệm vụ hết sức quan trọng

và cần thiết. Yếu tố quan trọng được đặt ra đó là quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên, đặc biệt là cán bộ khoa

học, chuyên gia đầu ngành. Đây là cơ sở định hướng, xác định lộ trình từng

bước đi bền vững cho Học viện KTQS hiện tại và tương lai. Vì vậy, để có

nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và hợp lý về cơ cấu, Học

viện cần rút ra những kinh nghiệm sau:

Xác định đúng vai trò và vị trí của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên

là yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực trong nhà trường. Xây dựng chiến

lược phát triển Học viện, trong đó chú trọng kế hoạch phát triển nguồn nhân

lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Giảng viên,

nghiên cứu viên của Học viện phải là những người có đầy đủ các tiêu chuẩn

về phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, chuyên môn nghề nghiệp, năng lực

sư phạm, nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, cần chú trọng làm tốt công tác

quy hoạch, xây dựng được kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,

đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên, liên tục.

Học viện cần tạo động lực cho nguồn lực giảng viên, nghiên cứu viên

phát huy vai trò, năng lực, tạo điều kiện tốt nhất để họ thực hiện những mục

tiêu của nhà trường. Đồng thời, cần quan tâm đến những quyền lợi, lợi ích

chính đáng của đội ngũ để thực sự làm cho họ gắn bó, tâm huyết với sự

nghiệp giáo dục đào tạo của nhà trường.

Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, khuyến khích họ tự giác

bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất, năng lực, kỹ năng đáp ứng yêu cầu xây dựng

Quân đội cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại; đẩy mạnh hợp

tác trong nước và quốc tế đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo, NCKH trong

bối cảnh CMCN 4.0. Xây dựng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên có cơ cấu

chuyên môn phù hợp, đồng bộ, đảm bảo về số lượng, chất lượng; xây dựng

đội ngũ cán bộ chủ nhiệm bộ môn, chuyên gia đầu ngành gắn với các nhóm

nghiên cứu mạnh [9], [10].

1.6. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và những tác động của nó

đến phát triển nguồn nhân lực

1.6.1. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

“Chúng ta đang tiến tới một cuộc cách mạng công nghệ, công nghiệp

làm thay đổi cơ bản lối sống, phong cách làm việc và cách thức giao tiếp. Xét

về phạm vi, mức độ và tính phức tạp, sự dịch chuyển này không giống với bất

kỳ điều gì mà con người từng trải qua” (Giáo sư Laus Schwab - Chủ tịch Diễn

đàn kinh tế thế giới). Vậy thực chất Cách mạng công nghiệp lần thứ tư là gì?

Những đột phá công nghệ sẽ tác động như thế nào đến mọi mặt của đời sống,

đặc biệt là lĩnh vực quân sự?

Thế giới đã trải qua 3 cuộc Cách mạng công nghiệp lớn, đó là: Cuộc

cách mạng cơ khí hóa với động cơ chạy bằng thủy lực và hơi nước (năm

1784); cuộc cách mạng sử dụng điện năng để sản xuất quy mô lớn (năm 1870)

và cuộc cách mạng tự động hóa sản xuất nhờ ứng dụng công nghệ thông tin

và điện tử (năm 1969).

Khái niệm “Công nghiệp 4.0” (Industry 4.0) ra đời khoảng năm 2011,

là một nội dung trong “Chiến lược hiện đại hóa đến năm 2020” của Chính phủ

Đức. Chiến lược này hướng tới duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh của

doanh nghiệp Đức trên thế giới. Nội dung của chiến lược này chính là xây

dựng những “công xưởng thông minh” hoạt động với hiệu suất cao. Đến năm

2016, Giáo sư Laus Schwab đã cho ra mắt cuốn sách “Cuộc CMCN lần thứ 4”

và đây cũng là chủ đề chính được bàn luận tại Diễn đàn kinh tế thế giới lần

thứ 46 (năm 2016). Một trong những nội dung quan trọng được đề cập tại

diễn đàn là cuộc CMCN lần thứ 4 và một số tác động của nó đến mọi mặt của

đời sống xã hội. Các chuyên gia cho rằng, CMCN lần thứ 4 đang diễn ra,

được hình thành trên nền tảng thành tựu vượt bậc của cuộc CMCN lần thứ 3,

“xóa nhòa ranh giới” giữa các lĩnh vực: Vật lý, kỹ thuật số, sinh học với trung

tâm là sự phát triển của IoT, Big data, Trí tuệ nhân tạo (AI), in 3D, tự động

hóa robot, thực tế ảo/thực tại ảo, công nghệ vật liệu mới… Để tổng kết 4 cuộc

CMCN bằng thông điệp ngắn gọn, đặc trưng nhất, Phó Thủ tướng Vũ Đức

Đam đã chọn 4 từ như sau: Hơi nước, Điện, Số hóa, Kết nối [7].

Hiện nay có nhiều tổ chức đã công bố danh sách xếp hạng những xu

hướng công nghệ khác nhau trước ảnh hưởng của cuộc CMCN 4.0. Các công

nghệ then chốt của CMCN 4.0 có thể xuất hiện trong bất kỳ ngành khoa học

nào nhưng đều có chung 4 đặc điểm: Có tốc độ đổi mới công nghệ cao, phạm

vi tác động rộng lớn, giá trị kinh tế lớn, tiềm năng đáng kể cho tác động có

tính bứt phá về mặt kinh tế.

Theo nghiên cứu được thực hiện bởi Diễn đàn Kinh tế thế giới, các xu

hướng công nghệ được chia thành 3 nhóm chính: (1) Vật lý: Phương tiện tự

hành và bán tự hành, Công nghệ in 3D, Robot cao cấp, Vật liệu mới; (2) Kỹ

thuật số: Internet of Things (IoT), Công nghệ điện toán đám mây, Big Data,

Tự động hóa lao động tri thức, Internet di động; (3) Sinh học.

1.6.2. Những vấn đề đặt ra đối với các trường đại học công lập

Cách mạng công nghiệp 4.0 đặt giáo dục đại học trước những thách

thức mới diễn ra nhanh chóng. Các trường đại học có thể chưa dự báo hết

được các kiến thức và kỹ năng mà thị trường lao động đòi hỏi. Các hoạt động

đào tạo và NCKH của trường ĐH cần phải thay đổi mạnh mẽ cả về tư duy, cơ

cấu kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện. Với sự thay đổi nhanh

chóng của công nghệ, đòi hỏi giáo dục không chỉ cung cấp kiến thức, kỹ năng

cơ bản mà còn phải mang lại cho người học khả năng tiếp nhận kiến thức, kỹ

năng mới, khả năng sáng tạo và thích nghi với những thách thức và yêu cầu

thường xuyên thay đổi.

Các trường ĐH có xu thế phát triển lên một thế hệ mới được gọi ĐH

4.0 (University 4.0). Hệ thống giáo dục ĐH trong bối cảnh CMCN 4.0 đòi hỏi

phải có sự thay đổi lớn cả về nội dung chương trình đào tạo, chất lượng đào

tạo và mô hình quản trị nhà trường. Tác động của CMCN 4.0 đến hệ thống

giáo dục có thể được phân chia thành 2 nhóm chính: Khả năng đào tạo ra

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 và xây dựng mô hình quản lý

nhà trường đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 [12].

Về khả năng đào tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của CMCN

4.0: Các trường ĐH phải có sự thay đổi lớn về chương trình đào tạo, ngành

nghề, lĩnh vực đào tạo, phương thức đào tạo, đội ngũ cán bộ, giảng viên,

nghiên cứu viên, cơ sở hạ tầng đảm bảo chất lượng đào tạo.

Về xây dựng mô hình quản lý nhà trường: Để điều hành nhà trường

trong bối cảnh CMCN 4.0, đòi hỏi phải xây dựng được một hệ thống quản lý

hiện đại trên cơ sở kết nối hệ thống số theo mô hình ĐH thông minh.

Bộ GD&ĐT đang triển khai xây dựng Chiến lược tổng thể phát triển

giáo dục ĐH giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2035. Với tầm nhìn đến năm

2035, hệ thống giáo dục ĐH của Việt Nam phải có khả năng đáp ứng hiệu quả

nhu cầu nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức; tiên phong và dẫn dắt quá

trình đổi mới, sáng tạo trong phát triển KTXH của đất nước; hội nhập toàn

diện với hệ thống giáo dục ĐH thế giới, từ đó góp phần quan trọng thúc đẩy

năng lực cạnh tranh và thịnh vượng của đất nước. Năm trụ cột chính của

Chiến lược dự kiến là: (1) Tăng cường năng lực quản lý nhà nước và quản trị

ĐH; (2) Quy hoạch mạng lưới các cơ sở giáo dục ĐH, (3) Tăng cường chất

lượng và sự phù hợp của đào tạo và NCKH; (4) Bảo đảm tài chính bền vững

cho giáo dục ĐH; (5) Tăng cường minh bạch thông tin, truyền thông.

Những thách thức đặt ra trong CMCN 4.0, yêu cầu đối với nguồn nhân

lực sẽ ngày càng khắt khe. Yêu cầu đó không chỉ dừng lại ở phạm vi kiến

thức chuyên môn mà bao gồm cả kĩ năng sống, sự nhanh nhạy trong xử lý

công việc, cũng như sử dụng thành thạo ngoại ngữ và CNTT. Điều này đòi

hỏi giáo dục đại học phải đem lại cho người học những kĩ năng và kiến thức

cơ bản lẫn tư duy sáng tạo, khả năng thích nghi với các thách thức và yêu cầu

công việc thay đổi liên tục để tránh bị đào thải.

Tuy nhiên, thực tế là hệ thống giáo dục và đào tạo còn thiếu liên thông

giữa các trình độ... còn nặng lý thuyết, nhẹ thực hành. Đào tạo thiếu gắn kết

với NCKH, sản xuất chế thử và nhu cầu thị trường lao động; chưa chú trọng

đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kĩ năng làm việc. Vì vậy, yêu

cầu đặt ra đối với giáo dục đại học hiện nay là phải tổng hòa được yếu tố kiến

thức và kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 về nguồn nhân lực.

Giáo dục đại học nước ta đang đứng trước những thách thức lớn trong

CMCN 4.0, đó là:

Một là, chương trình giáo dục đào tạo vừa bảo đảm tính chuyên môn,

vừa đáp ứng tính liên ngành và yêu cầu về hoàn thiện kỹ năng.

Thực tế, nội dung chương trình đào tạo hiện nay vẫn chưa linh hoạt,

chưa phù hợp với nhu cầu và xu thế thị trường lao động CMCN 4.0. Giáo dục

trong thời đại 4.0 sẽ có nhiều thay đổi, hệ thống giáo dục nghề nghiệp sẽ bị

tác động mạnh mẽ và toàn diện, danh mục nghề đào tạo và chương trình đào

tạo sẽ phải điều chỉnh, cập nhật liên tục. Như vậy, mục tiêu giáo dục đại học

hiện nay cần bảo đảm tính chuyên môn cao trong lĩnh vực nghề nghiệp nhất

định, nhưng cũng cần phải đáp ứng tính liên ngành (CNTT, kỹ thuật số,

mạng, kiến thức chuyên ngành) và các kỹ năng khác, như khả năng suy nghĩ

có hệ thống, khả năng tổng hợp, khả năng liên kết giữa thế giới thực và ảo,

khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác liên ngành...

Áp lực trong hoạt động đào tạo đối với các trường đại học hiện nay không hề

nhỏ, từ xây dựng chương trình đào tạo, cập nhật nội dung chương trình cho

đến đào tạo kỹ năng cho người học để đáp ứng yêu cầu công việc trong thời

đại CMCN 4.0.

Hai là, thách thức trong phương thức tổ chức để truyền tải nội dung

chương trình đào tạo đến người học.

CMCN 4.0 đòi hỏi phương thức và phương pháp đào tạo thay đổi với

sự ứng dụng mạnh mẽ của CNTT, công nghệ kỹ thuật số và hệ thống mạng.

Các hình thức đào tạo online, đào tạo ảo, mô phỏng, số hóa bài giảng... là xu

hướng đào tạo trong tương lai. Điều này tạo áp lực lớn cho các cơ sở đào tạo

về chuẩn bị nguồn lực tổ chức giảng dạy, đặc biệt là đội ngũ giảng viên, xây

dựng không gian, cơ sở vật chất phục vụ quá trình học tập và giảng dạy.

Để vượt qua thách thức, đáp ứng các yêu cầu đang đặt ra, giáo dục

nước ta cần thực hiện một số nội dung sau:

Thứ nhất, đa dạng hóa mục tiêu giáo dục

Trong CMCN 4.0, việc tìm kiếm tri thức có thể được thực hiện ở bất cứ

không gian và thời gian nào thì nền giáo dục cần phát triển theo định hướng

mở với tính chất là sự linh hoạt, liên thông với môi trường bên ngoài, tăng

cường cơ hội tiếp cận giáo dục cho mọi đối tượng ở mọi lúc, mọi nơi. Theo

đó, mục tiêu giáo dục đại học hiện đại cần chuyển từ trang bị tri thức sang

phát triển toàn diện, bồi dưỡng năng lực, trong đó chủ yếu là năng lực sáng

tạo với việc phát hiện, nhận thức và giải quyết kịp thời các vấn đề thực tiễn, lý

luận do cuộc sống năng động hiện nay đặt ra.

Thứ hai, đào tạo đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên có trình độ cao,

đáp ứng yêu cầu phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức,

sáng tạo của người học.

Trong quá trình cải cách, vai trò của giảng viên, nghiên cứu viên là hết

sức quan trọng. Đây là yếu tố then chốt, vì thầy không vững về chuyên môn,

không tích cực vận động chiếm lĩnh tri thức thì chắc chắn không thể định

hướng nâng cao nhận thức, phát triển tri thức cho học viên, sinh viên. Do vậy,

trong chiến lược đổi mới giáo dục đào tạo, cần có rất nhiều điều cần làm và

phải được tiến hành đồng bộ, song phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu

viên có chất lượng cao là một chiến lược được quan tâm hàng đầu. Các trường

đại học cần tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp để thu hút nhân lực giỏi,

chuyên gia trong nước và nước ngoài hợp tác, làm việc với trường. Tạo điều

kiện tốt cho giảng viên, nghiên cứu viên đặc biệt là đội ngũ trẻ tham gia hoạt

động khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, góp phần tạo lập được môi

trường giáo dục đại học sáng tạo và có tính tự lập cao.

Thứ ba, hoàn thiện mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành

nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia.

Các trường đại học kỹ thuật cần chú trọng xây dựng chương trình đào tạo kỹ

sư chất lượng cao, đào tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực hoạt động

trong các lĩnh vực nghiên cứu chuyên sâu, đổi mới sáng tạo, phát triển sản

phẩm, đặc biệt là trong các chuyên ngành như: Công nghệ thông tin, internet

kết nối vạn vật (IoT), truyền thông công nghiệp, xử lý và phân tích dữ liệu lớn

(Big Data)... nhằm tạo nền tảng cho việc tiếp thu, xây dựng và phát triển công

nghiệp thông minh... Các trường cũng cần tăng cường giáo dục kỹ năng, kiến

thức cơ bản, tư duy sáng tạo, khả năng thích nghi với những yêu cầu của

CMCN 4.0.

Thứ tư, đa dạng hóa cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công

nghệ và các lĩnh vực ngành nghề. Các cơ sở giáo dục đại học cần tăng cường

liên kết với các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trong và ngoài nước, các trường

đại học, viện nghiên cứu quốc tế... để xây dựng các phòng thí nghiệm chung

theo hình thức hợp tác. Các phòng thí nghiệm này không chỉ là nơi cho sinh

viên thực hành, mà còn là các trung tâm nghiên cứu phát triển chuyên sâu

theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, giúp sớm nắm bắt xu thế công nghệ của

CMCN 4.0. Đặc biệt, sự liên kết hợp tác này còn tạo nên môi trường làm việc

thực sự ngay trong nhà trường, từ đó giúp sinh viên có định hướng trong việc

phát triển, hoàn thiện kiến thức và kĩ năng.

1.6.3. Tác động của CMCN 4.0 đến công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự và Quân đội

Do tính chất đặc thù, lĩnh vực quân sự luôn là nơi có yêu cầu cấp bách

về ứng dụng sản phẩm công nghệ mới. Các nước trên thế giới đều có nhu cầu

tăng cường ưu thế về công nghệ quân sự trước các đối thủ tiềm năng. CMCN

4.0 có ảnh hưởng rất lớn tới lĩnh vực đặc thù này. Có thể liệt kê một số yếu tố,

kết quả đột phá về công nghệ nêu ở trên mà trực tiếp gắn với lĩnh vực quân sự

như: Không gian mạng và Tác chiến không gian mạng; Tên lửa hành trình và

vũ khí thông minh; Thiết bị không người lái; Ứng dụng mô phỏng trong huấn

luyện; Hệ thống chỉ huy, điều khiển, tình báo và trinh sát (C4ISR)...

Như vậy, CMCN 4.0 với xu hướng phát triển dựa trên nền tảng tích

hợp cao độ của hệ thống số hóa - vật lý - sinh học, với sự đột phá của kỹ thuật

số (IoT) và trí tuệ nhân tạo (AI) đang làm thay đổi căn bản nền sản xuất của

thế giới. Cuộc cách mạng này diễn ra với quy mô và tốc độ chưa từng có tiền

lệ trong lịch sử nhân loại. Nếu 3 cuộc cách mạng trước phát triển theo cấp số

cộng thì CMCN 4.0 có tốc độ phát triển theo cấp số nhân do thời gian được

rút ngắn một cách đáng kể từ khi các ý tưởng phôi thai đến khi được thương

mại hóa với quy mô lớn trên phạm vi toàn cầu. CMCN 4.0 sẽ tác động đến

cuộc sống của mọi người, mọi nhà. CMCN 4.0 đang trong giai đoạn khởi

phát, nếu chủ động, chúng ta sẽ sớm tiếp cận với những thành tựu của CMCN

4.0, “đi tắt đón đầu” về khoa học công nghệ, thu hẹp nhanh hơn khoảng cách

với các nước phát triển. Đây cũng là thời cơ để nước ta hội nhập hiệu quả hơn

với kinh tế thế giới bởi tăng trưởng nhờ KHCN là loại hình phát triển không

có trần giới hạn. Bên cạnh những thách thức, cơ hội cho chúng ta là rất lớn,

nếu dừng lại là tụt lùi. Đối với lĩnh vực quân sự, chúng ta cũng sẽ phải đối

mặt với rất nhiều thách thức, nhiều loại vũ khí công nghệ mới, hình thái chiến

tranh mới ra đời. Nguồn nhân lực cho quân đội phải có đủ kiến thức và kỹ

năng làm chủ VKTBKT, công nghệ mới. Hệ thống nhà trường quân đội cần

nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo,

NCKH, xây dựng nguồn lực cho quân đội và đất nước đáp ứng yêu cầu của

cuộc CMCN 4.0.

CMCN 4.0 mở ra nhiều cơ hội, song cũng đặt ra nhiều thách thức trên

tất cả các lĩnh vực. Trong lĩnh vực giáo dục đại học, Việt Nam đang đứng

trước rất nhiều thách thức: Yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

ngày càng cao; các cơ sở giáo dục khó dự đoán hết các kỹ năng mà thị trường

lao động cần do tốc độ thay đổi chưa từng có của công nghệ; các cơ sở giáo

dục đại học không còn là nơi độc quyền trong việc tạo ra tri thức mới và

chuyển giao công nghệ, hoạt động KHCN đã và đang dịch chuyển sang khu

vực doanh nghiệp, nhiều xu hướng hình thức đào tạo mới xuất hiện: Đào tạo

trong doanh nghiệp, đào tạo trực tuyến (MOOCs), giáo dục cá nhân

(Education for You)… [7].

Như vậy, CMCN 4.0 không chỉ đặt ra những đòi hỏi mới đối với các cơ

sở giáo dục đại học mà còn tái định nghĩa quan niệm của chúng ta về trường

đại học và sứ mạng của nó. Tuy nhiên, đây cũng là cơ hội để giáo dục đại học

thay đổi cách tiếp cận giáo dục, cung cấp cho người học môi trường học tập

mới năng động, phát huy khả năng sáng tạo và tinh thần khởi nghiệp. Vậy,

các trường đại học, các nhà quản lý giáo dục phải làm gì để có tầm nhìn và

những chiến lược mới nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo

và NCKH tạo ra nguồn lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu mới của

CMCN 4.0.

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của KHCN, các cường quốc trên thế

giới đều tăng cường hiện đại hóa lực lượng vũ trang. Những cuộc chiến tranh

gần đây cho thấy, khi tiến hành các cuộc chiến tranh xâm lược hay cuộc chiến

chống khủng bố quốc tế, các cường quốc trên thế giới đều sử dụng vũ khí,

phương tiện công nghệ cao.

CMCN 4.0 đã có những tác động hết sức to lớn đến sự phát triển

KHCN quân sự, từ vũ khí trang bị kỹ thuật cho đến phương thức chỉ huy điều

hành tác chiến và tác chiến trực tiếp trên chiến trường, từ công tác huấn luyện

đào tạo cho đến việc thay đổi tổ chức biên chế của quân đội cho phù hợp với

hệ thống vũ khí khí tài và nghệ thuật tác chiến, cụ thể như:

Thứ nhất, thúc đẩy việc sản xuất và phát triển các loại vũ khí, đặc biệt

là vũ khí thông minh và vũ khí điều khiển từ xa, không người lái.

Thứ hai, thúc đẩy việc phát triển các hệ thống khí tài điện tử, tác chiến

điện tử, tác chiến không gian mạng.

Thứ ba, làm thay đổi cách thức chỉ huy điều hành tác chiến, tăng cường

vai trò các hệ thống tự động hóa cấp độ cao tích hợp với trí thông minh nhân

tạo giúp hỗ trợ ra quyết định và ra quyết định tác chiến thời gian thực.

Thứ tư, làm thay đổi phương thức tác chiến trực tiếp trên chiến trường

với việc xuất hiện các robot chiến đấu, các hệ thống robot tương tác phục vụ

chiến đấu, các phương tiện không người lái, các hệ thống thiết bị hỗ trợ trực

tiếp chiến đấu của người lính.

Thứ năm, làm thay đổi tổ chức, biên chế của quân đội, các vấn đề liên

quan đến đào tạo, huấn luyện đội ngũ cán bộ, chiến sĩ trong quân đội. Những

năm vừa qua, Bộ Quốc phòng đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo đổi mới cơ chế

quản lý và cơ chế hoạt động KHCN; gắn kết chặt chẽ giữa nghiên cứu và ứng

dụng kết quả nghiên cứu vào sản xuất quốc phòng; tạo ra một số sản phẩm

KHCN có tính đột phá. KHKT&CN quân sự đã tập trung nghiên cứu, từng

bước làm chủ thiết kế, chế tạo một số loại vũ khí thông thường; tiếp cận một

số lĩnh vực công nghệ mũi nhọn có trình độ cao; tăng cường chuyển giao tiến

bộ KHCN. Công nghiệp quốc phòng trong nước đã sản xuất được nhiều

VKTBKT đáp ứng nhu cầu trang bị của Quân đội như: Tàu chiến, ra-đa cảnh

giới và phát hiện mục tiêu, các loại vũ khí, đạn,...

Triển khai lộ trình hiện đại hóa Quân đội, các đơn vị trong toàn quân đã

tiếp nhận và đưa vào biên chế nhiều loại VKTBKT mới, hiện đại (tàu ngầm,

tàu hộ vệ tên lửa, máy bay chiến đấu, xe tăng, tên lửa, tổ hợp tên lửa, súng,

pháo,...). Bộ Quốc phòng chú trọng đầu tư phát triển và ứng dụng CNTT,

công nghệ tự động hóa, công nghệ vật liệu, công nghệ sinh học, phục vụ kịp

thời, có hiệu quả cho công tác chỉ huy điều hành trong huấn luyện, diễn tập,

sẵn sàng chiến đấu, nâng cao khả năng bảo đảm kỹ thuật và thực hiện các

nhiệm vụ bảo quản, sửa chữa, cải tiến, thiết kế, chế tạo và sản xuất quốc

phòng,... Các công nghệ mũi nhọn đã từng bước hòa nhập với sự phát triển

của quốc gia, tạo tiềm lực KHCN phục vụ Quân đội ngày càng tốt hơn [6].

Tuy nhiên, nền công nghiệp quốc phòng trong nước vẫn còn nhiều hạn

chế; đội ngũ cán bộ có khả năng làm chủ thiết kế, chế tạo VKTBKT hiện đại

còn thiếu nhiều; các nhà máy, cơ sở sản xuất quốc phòng chưa làm chủ được

các công nghệ chế tạo tiên tiến; nhiều chủng loại vật tư, vật liệu còn phải

nhập khẩu; chất lượng sản phẩm còn thiếu ổn định, độ tin cậy chưa cao.

Là trường đại học trọng điểm quốc gia, trung tâm NCKH lớn của đất

nước và quân đội, Học viện Kỹ thuật Quân sự không thể đứng ngoài cuộc của

sự phát triển KHCN. Nguồn nhân lực được đào tạo tại Học viện phải có khả

năng thích nghi, tiến tới làm chủ các loại VKTBKT có ứng dụng các công

nghệ mới của CMCN 4.0. Vì vậy, ngoài việc chủ động nghiên cứu, tham

mưu, đề xuất các giải pháp với Bộ Quốc phòng; việc cung cấp thông tin, tư

liệu để các bộ môn, khoa, viện, trung tâm trong Học viện có sự điều chỉnh,

định hướng trong công tác đào tạo và NCKH phù hợp với sự phát triển của

CMCN 4.0 là rất quan trọng.

Kết luận chương 1

Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học công lập có vai trò đặc

biệt quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo, uy tín và vị thế của cơ sở giáo

dục đào tạo. Họ trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ sự

nghiệp CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

Trong xu hướng hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay, cùng với đó là sự

phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì sự phát triển các trường đại

học đồng thời phải phát triển bền vững đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên

đại học công lập, mang tính tất yếu khách quan. Để đội ngũ này hoàn thành

tốt sứ mệnh lớn lao của mình, Nhà nước phải xây dựng và hoàn thiện chính

sách phát triển đội ngũ, tạo môi trường pháp lý, điều kiện thuận lợi nhất để họ

phát triển về số lượng, chất lượng và tỷ lệ, cơ cấu đồng bộ, hợp lý.

Giảng viên, nghiên cứu viên tại Học viện Kỹ thuật Quân sự cũng đồng

thời là những người sĩ quan trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, đảm nhiệm

công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, được tuyển chọn, sắp xếp, sử

dụng theo đúng các quy định của Bộ GD&ĐT, Bộ Quốc phòng, là lực lượng

nòng cốt, trực tiếp quyết định chất lượng giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa

học của Học viện. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu viên đủ

về số lượng, bảo đảm về chất lượng và tính hợp lý về cơ cấu, trên cơ sở đó,

đội ngũ này bảo đảm thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo cũng

như các yêu cầu của nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu

khoa học của nhà trường.

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tổng hợp của nhiều quá

trình, nhiều phương diện trong hoạt động đa dạng của Học viện. Nội dung

phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự tập trung vào nội

dung: Quy hoạch; thu hút, tuyển dụng; sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng;

chính sách đãi ngộ, tôn vinh.

Chương 2:

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ

2.1. Khái quát về Học viện Kỹ thuật Quân sự

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Học viện Kỹ thuật Quân sự được thành lập theo Quyết định số 146/CP

ngày 08/8/1966 của Hội đồng Chính phủ với tên gọi ban đầu là “Phân hiệu II

Đại học Bách khoa”. Ngày 28/10/1966, Bộ Đại học và Trung học chuyên

nghiệp (nay là Bộ Giáo dục và Đào tạo) và Bộ Quốc phòng thành lập Phân

hiệu II Đại học Bách khoa, đồng thời khai giảng khoá đào tạo đầu tiên. Từ đó,

ngày 28/10/1966 được chọn là Ngày truyền thống của Học viện Kỹ thuật

Quân sự. Ngày 13/6/1968, Thủ tướng Chính phủ quyết định đổi tên “Phân

hiệu II Đại học Bách khoa” thành trường Đại học Kỹ thuật Quân sự và ngày

15/12/1981, Bộ Quốc phòng quyết định thành lập Học viện Kỹ thuật Quân sự

trên cơ sở trường Đại học Kỹ thuật Quân sự. Ngày 06/6/1991, Chủ tịch Hội

đồng Bộ trưởng quyết định cho phép Học viện Kỹ thuật Quân sự mang thêm

tên gọi Đại học kỹ thuật Lê Quý Đôn. Ngày 31/01/2008, Học viện Kỹ thuật

Quân sự được Chính phủ quyết định bổ sung vào danh sách các trường đại

học trọng điểm quốc gia.

2.1.2. Sứ mạng của trường

Sứ mạng của Học viện Kỹ thuật Quân sự là đào tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao, nghiên cứu phát triển, sản xuất chế thử, chuyển giao công

nghệ tiên tiến và hội nhập quốc tế, góp phần đắc lực vào sự nghiệp xây dựng

và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN, phát triển ngành khoa học công nghệ

quân sự Việt Nam.

2.1.3. Chức năng của trường

Học viện xác định có 3 nhóm chức năng cơ bản: (1) Đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ chỉ huy tham mưu, quản lý kỹ thuật

bậc ĐH và SĐH cho Quân đội; đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục

vụ đất nước và sự nghiệp xây dựng Quân đội cách mạng, chính quy, tinh

nhuệ, từng bước hiện đại; đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật cho nước ngoài;

(2) Nghiên cứu phát triển kỹ thuật, công nghệ nền và các sản phẩm, sản xuất

chế thử và chuyển giao công nghệ tiên tiến phục vụ xây dựng tiềm lực cho

nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu và chiến đấu của Quân đội; (3) Tham mưu cho

Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng trong xây dựng và thực hiện các chiến

lược về đào tạo cán bộ kỹ thuật quân sự, phát triển KHCN quân sự, hợp tác

quốc tế, đảm bảo vũ khí trang bị, hiện đại hóa Quản lý quốc phòng, chỉ huy

tham mưu kỹ thuật và công tác đảm bảo kỹ thuật.

2.1.4. Nhiệm vụ của trường

Học viện Kỹ thuật Quân sự được giao nhiệm vụ: (1) Đào tạo cán bộ kỹ

thuật trình độ ĐH, SĐH và cán bộ chỉ huy tham mưu kỹ thuật cấp chiến thuật,

chiến dịch cho các cơ quan, đơn vị trong toàn quân và cho công nghiệp quốc

phòng; (2) Đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước; (3)

Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ kỹ thuật và chỉ huy tham mưu kỹ thuật cho

quân đội Lào và Campuchia.

Khái quát về nhiệm vụ giáo dục - đào tạo đã được Học viện triển khai,

thực hiện như sau:

Một là, xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo cho từng

đối tượng, loại hình đào tạo; lập kế hoạch đào tạo theo quy định của Bộ Giáo

dục và đào tạo, Bộ Quốc phòng.

Hai là, thực hiện Luật Giáo dục, các quy chế, quy định về giáo dục đào

tạo, quy trình kiểm định, đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà nước, Bộ

GD&ĐT, Bộ Quốc phòng. Thực hiện đào tạo cán bộ kỹ thuật trình độ ĐH,

SĐH các ngành kỹ thuật, chỉ huy kỹ thuật, chỉ huy tham mưu kỹ thuật, quản

lý khoa học công nghệ cho Quân đội và đất nước. Quản lý kết quả học tập,

rèn luyện của học viên, cấp và quản lý văn bằng, chứng chỉ theo quy định.

Ba là, liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước đào

tạo cán bộ kỹ thuật các chuyên ngành theo yêu cầu nhiệm vụ. Thực hiện

nhiệm vụ đào tạo theo yêu cầu hợp tác quốc tế.

Bốn là, mở rộng các chuyên ngành đào tạo chuyên sâu về khai thác,

thiết kế, chế tạo, sản xuất vũ khí trang bị, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

cao đáp ứng yêu cầu khai thác, làm chủ vũ khí trang bị kỹ thuật có ứng dụng

công nghệ cao.

Năm là, nghiên cứu, mở mới các ngành, chuyên ngành, đề xuất đổi mới

quy trình đào tạo cán bộ kỹ thuật quân sự, đổi mới nội dung, chương trình và

phương pháp dạy học, nâng cao chất lượng giáo dục đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0.

Về ngành nghề đào tạo, cùng với sự phát triển chung của ngành giáo

dục, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường cũng không ngừng được mở rộng. Từ

nhiệm vụ ban đầu là đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nhiệm vụ bảo vệ Tổ

quốc, xây dựng quân đội, đến nay nhà trường đã có thêm nhiệm vụ đào tạo

nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đào

tạo cán bộ cho Quân đội các nước bạn Lào, Campuchia. Do đó, ngành nghề

đào tạo cũng không ngừng được mở rộng. Hiện nay, Học viện Kỹ thuật Quân

sự đã có 39 chuyên ngành đào tạo hệ quân sự, 10 chuyên ngành đào tạo hệ

dân sự, 17 mã ngành đào tạo cao học và 17 mã ngành tiến sĩ.

(Có phụ lục I kèm theo)

Về loại hình, lưu lượng đào tạo, ngoài các loại hình đào tạo truyền

thống (chính quy, tại chức, theo địa chỉ), hiện nay Học viện đã mở rộng, phát

triển các loại hình đào tạo mới: Đào tạo từ xa theo hệ thống cầu truyền hình

cho hệ sau đại học (E-Learning).

Cùng với sự phát triển, mở rộng quy mô đào tạo, lưu lượng đào tạo

cũng không ngừng được mở rộng. Chỉ tính riêng hệ kỹ sư quân sự, lưu lượng

đào tạo khoảng 2500 học viên (trung bình hơn 500 học viên/khóa).

(Có phụ lục II kèm theo)

Về chất lượng đào tạo, hợp tác quốc tế về đào tạo, chất lượng đào tạo

là yếu tố cơ bản, quyết định để đánh giá về một cơ sở đào tạo. Do vậy, nâng

cao chất lượng đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên, xuyên suốt của

nhà trường. Chất lượng đào tạo không chỉ được thể hiện qua điểm số, qua tỷ

lệ xếp loại khi tốt nghiệp mà còn phải thể hiện qua khả năng áp dụng kiến

thức, kỹ năng, khả năng làm việc trong quá trình công tác của học viên, sinh

viên và sự hài lòng của các đơn vị sử dụng lao động. Chất lượng đào tạo của

các nhà trường trong thời gian qua đã được khẳng định, không ngừng được

củng cố, nâng cao.

Kết quả phân loại tốt nghiệp của Học viện Kỹ thuật Quân sự qua các năm:

Bảng 2.1: Tỷ lệ phân loại tốt nghiệp

Năm học 2015-2016 2016-2017 2017-2018 2018-2019 Phân loại (%)

Giỏi - Xuất sắc 14,06 18,73 15,38 44,57

Khá 70,68 72,91 81,54 54,29

TBK - TB 15,26 8,37 3,08 1,14

Như vậy, tỷ lệ tốt nghiệp khá, giỏi, xuất sắc liên tục được củng cố và

tăng lên, tỷ lệ trung bình liên tục giảm qua các năm.

Một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà

trường hiện nay là mở rộng hợp tác quốc tế về đào tạo. Việc hợp tác này có

thể là gửi cán bộ, giảng viên, học viên, sinh viên đi học tại các trường nước

ngoài, thực hiện liên kết đào tạo hoặc mời các chuyên gia giỏi của nước ngoài

về phổ biến, trao đổi kinh nghiệm về quá trình tổ chức đào tạo... Hiện nay, đối

với Học viện Kỹ thuật Quân sự đang thực hiện liên kết đào tạo với Nga

(trường Đại học Kỹ thuật quốc gia Moscow Bau-man, ĐH quốc gia Saint -

Petersburg…), Cộng hòa Belarus (trường ĐH kỹ thuật quốc gia Belarus,

trường Hàng không nhà nước Minsk… ), Trung Quốc (trường Đại học Nam

Kinh, Thanh Hoa), Nhật Bản (Học viện Phòng vệ Nhật Bản)... Đặc biệt với

Nga, Nhật Bản, Học viện thường xuyên mở các cuộc hội thảo trong nước,

mời các chuyên gia giỏi của bạn tham dự, cử các đoàn công tác sang Nga,

Nhật Bản để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức về đào tạo. Ngoài ra, Học viện

còn gửi cán bộ, giảng viên đi thực tập sinh, nghiên cứu sinh ở các cơ sở đào

tạo nước ngoài như: AIT/Thái Lan, Brno/Cộng hòa Séc, Học viện Phòng vệ

Nhật Bản, Sidney/Úc...

2.1.5. Cơ cấu tổ chức

Hệ thống tổ chức, biên chế Học viện được xây dựng theo đúng quy

định, hướng dẫn của Bộ Quốc phòng; cơ bản đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ

huấn luyện, đào tạo, NCKH và sẵn sàng chiến đấu. Thường xuyên được bổ

sung, kiện toàn, sắp xếp theo chủ trương, định hướng của Bộ Quốc phòng

đảm bảo tinh, gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

Hệ thống chỉ huy, điều hành Học viện Kỹ thuật Quân sự được tổ chức

như sau:

- Theo tổ chức, gồm 3 cấp:

+ Cấp Học viện;

+ Cấp đầu mối trực thuộc, gồm các Khoa, Viện, Trung tâm, Phòng, Hệ,

Tiểu đoàn quản lí học viên, với tổng số 45 đầu mối;

+ Cấp cơ sở (Cấp Bộ môn, ban, lớp,...).

- Theo khối chức năng, gồm 3 khối:

+ Khối giảng dạy, nghiên cứu, gồm 25 đơn vị: 14 Khoa; 03 Viện; 01

Trung tâm Huấn luyện thực hành; 07 Trung tâm nghiên cứu (tổng cộng có 60

bộ môn và 02 cơ sở thực hành trực thuộc Khoa, Viện).

+ Khối cơ quan, gồm 13 đơn vị: 11 phòng, ban chức năng trực thuộc;

01 Ban Quản lý dự án; 01 cơ quan Đại diện.

+ Khối quản lý học viên, gồm 07 đơn vị: 03 Hệ; 04 Tiểu đoàn.

BAN GIÁM ĐỐC

ĐƠN VỊ QLHV

CƠ QUAN

KHOA, VIỆN, TT

1. Tiểu đoàn 1 2. Tiểu đoàn 2 3. Tiểu đoàn 3 4. Tiểu đoàn 4 5. Hệ III 6. Hệ IV 7. Hệ V

tin

1. Khoa HLKT 2. Khoa CNTT 3. Khoa Ngoại ngữ 4. Khoa Cơ khí 5. Khoa Vũ khí 6. Khoa Động lực 7. Khoa HKVT 8. Khoa VTĐT 9. Khoa KTĐK 10. Khoa Mác-Lê nin, TTHCM 11. Khoa CTĐ-CTCT 12. Khoa Quân sự 13. Khoa CHTMKT 14. Khoa Quân sự biệt phái

1. Phòng Chính trị 2. Phòng Đào tạo 3. Phòng Hậu cần 4. Văn phòng 5. Phòng Kỹ thuật 6. Phòng KHQS 7. Phòng SĐH 8. Phòng Thông KHQS 9. Phòng HTQT và Quản lý lưu học sinh quân sự 10. Phòng Khảo thí và ĐBCL GD-ĐT 11. Ban Tài chính 12. Đại diện phía Nam 13. Ban Quản lý dự án xây dựng Học viện

1. Viện Công nghệ mô phỏng 2. Viện Kỹ thuật công trình đặc biệt 3. Viện Tích hợp hệ thống

1. Trung tâm HL 125 Vĩnh Phúc 2. Trung tâm Kỹ thuật vũ khí 3. Trung tâm Kỹ thuật viễn thông 4. Trung tâm Cơ khí động lực 5. Trung tâm Nghiên cứu phát triển 6. Trung tâm Công nghệ 7. Trung tâm CNTT 8. Trung tâm Ngoại ngữ

CÁC TRUNG TÂM TRỰC THUỘC KHOA, VIỆN

1. Trung tâm Hóa lý kỹ thuật/ Khoa HLKT 2. Trung tâm Nghiên cứu ứng dụng và Kiểm định chất lượng công trình/ Viện KTCTĐB 3. Trung tâm Tư vấn xây dựng/ Viện KTCTĐB 4. Trung tâm Nghiên cứu địa hình quân sự/Viện KTCT 5. Trung tâm Nghiên cứu thiết kế hệ thống/ Viện THHT

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện Kỹ thuật Quân sự (nguồn: http://www.mta.edu.vn)

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự

2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng nguồn nhân lực

Hơn 50 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ cán bộ, nhân viên nói

chung và đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên nói riêng không ngừng tăng lên

cả về số lượng và chất lượng, có cơ cấu đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ

của Nhà nước và Quân đội. Hiện nay, toàn Học viện có hơn 1500 cán bộ,

giảng viên, nhân viên. Đội ngũ tham gia đào tạo và NCKH (bao gồm cán bộ

nghiên cứu, giảng viên khối Khoa, Viện, Trung tâm và các đồng chí TS thuộc

khối cơ quan) là 76,5%, với 393 TS, 02 TSKH, 10 GS và 79 PGS. Trình độ

ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, giảng viên giai đoạn gần đây được nâng lên rõ

rệt. Đến hết năm 2019, đội ngũ cán bộ, giảng viên Học viện có gần 500 đồng

chí đã học tập và tốt nghiệp ở nước ngoài (Nga, Séc, Belarus, Nhật Bản, Hàn

Quốc, Trung Quốc, Đức, Pháp, Mỹ, Úc, Áo, Niu Di-lân,...); 237 đồng chí có

chứng chỉ Tiếng Anh do các tổ chức khảo thí quốc tế cấp (trình độ C2: 08

đồng chí; trình độ C1: 14 đồng chí; trình độ B2: 156 đồng chí và trình độ B1:

59 đồng chí).

Bảng 2.2: Đội ngũ cán bộ, giảng viên Học viện Kỹ thuật Quân sự

GS

PGS TS, TSKH

ThS

ĐH

CĐ

Khối công tác

%

0,8

7,7

37,3

43,4

19,3

Khối Khoa, Viện, Trung tâm

Khối cơ quan

1,4

4,7

19,2

39,4

40,4

0,9

Khối quản lý học viên

86,1

0,9

Toàn Học viện

0,8

6

30

36

27 0,2

Hình 2.2: Cơ cấu theo số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên Học viện

Đánh giá chung, đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ bản đáp ứng tốt yêu cầu

nhiệm vụ đào tạo và NCKH, nhiều đồng chí đã chủ trì và hoàn thành xuất sắc

các đề tài, nhiệm vụ quan trọng cấp bộ, cấp quốc gia, đạt được các giải

thưởng uy tín của Quân đội, Nhà nước. Hầu hết họ đều là sĩ quan, đảng viên

có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị kiên định, vững vàng.

Tình hình nguồn nhân lực giảng viên, cán bộ nghiên cứu của Học viện

Kỹ thuật Quân sự tính đến hết năm 2019.

Bảng 2.3: Cơ cấu ngành của cán bộ khối giảng dạy, nghiên cứu

Khoa học

Khoa học xã hội và

Khoa học

Ngoại ngữ

kỹ thuật

nhân văn

quân sự

TL%

87,2

5,0

3,6

4,1

Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi và học hàm, học vị của giảng viên, cán bộ nghiên cứu

GS, PGS

GS

PGS

TS, TSKH

Độ tuổi

TL%

Dưới 35 tuổi

15,6

Từ 35 ÷ 50 tuổi

8,5

0,2

8,3

51,7

Từ 51 ÷ 57 tuổi

29,9

4,5

25,4

74,6

Trên 57 tuổi

60,0

13,3

46,7

86,7

Toàn Học viện

9,6

1,1

8,5

42,4

Từ bảng 2.3 và bảng 2.4 cho ta thấy đội ngũ giảng viên của Học viện đã

được xây dựng và phát triển đảm bảo tốt về số lượng cũng như trình độ

chuyên môn. Tuy nhiên, trong công tác xây dựng đội ngũ của Học viện vẫn

còn một số tồn tại như sau:

Một là, nguồn vào đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên chưa thực sự đa

dạng; đội ngũ có học hàm GS, PGS có xu hướng trẻ hóa nhưng độ tuổi trung

bình vẫn còn cao, chưa đồng đều ở các nhóm ngành.

Hai là, một số giảng viên, nghiên cứu viên có học vị TS nhưng chuyên

ngành được đào tạo chưa thực sự sát với chuyên ngành giảng dạy và hướng

nghiên cứu chuyên sâu nên cơ cấu chuyên môn ở một số ít bộ môn chưa thực

sự phù hợp; số giảng viên, nghiên cứu viên mới được đào tạo ở nước ngoài

còn thiên nhiều về lý thuyết, kiến thức thực tế hạn chế; một số lĩnh vực còn

thiếu chuyên gia đầu ngành.

Ba là, tỉ lệ giảng viên, nghiên cứu viên có chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế

vẫn còn thấp, khả năng giảng dạy bằng ngoại ngữ của giảng viên chưa đáp

ứng tốt yêu cầu hội nhập quốc tế.

Bốn là, cán bộ khối cơ quan và khối quản lý học viên hiện tại có số

lượng, cơ cấu đảm bảo nhưng cần nâng cao hơn nữa về chất lượng đội ngũ,

chú trọng đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ.

2.2.2. Phân tích thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

2.2.2.1. Cơ cấu theo ngành

Với đặc thù là trường đại học kỹ thuật, đào tạo sĩ quan về lĩnh vực khoa

học kỹ thuật quân sự cho Quân đội và đất nước nên các nội dung, nhiệm vụ

đào tạo tập trung chủ yếu ở lĩnh vực khoa học kỹ thuật, các lĩnh vực khác

như: Khoa học xã hội và nhân văn, khoa học quân sự, ngoại ngữ... được phân

bổ hợp lý theo quy định của Bộ GD&ĐT, Bộ Quốc phòng. Do đó, chuyên

môn của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên Học viện chiếm đại đa số giảng

dạy về lĩnh vực khoa học kỹ thuật (chiếm 87%).

Hình 2.3: Cơ cấu theo ngành khối giảng dạy, nghiên cứu

2.2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi và học hàm, học vị

Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên của Học viện những năm qua

được trẻ hóa mạnh mẽ, có sự hài hòa, nối tiếp nhau giữa các thế hệ. Với một

số lượng lớn giảng viên, nghiên cứu viên có trình độ TS, TSKH, GS, PGS ở

độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao; đa số ở trong độ tuổi từ 35÷50 tuổi. Từ

đó có thể thấy rằng, cơ cấu đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên Học viện có

thế mạnh là sự trẻ hóa đội ngũ, có trình độ cao. Do đó, đây chính là cơ hội tốt

để Học viện tạo nên nhiều bước đột phá để phát triển mạnh mẽ, thực chất về

chất lượng giáo dục đào tạo, nghiên cứu khoa học và hợp tác khoa học kỹ

thuật quốc tế.

Hình 2.4: Cơ cấu độ tuổi theo học hàm, học vị

Không chỉ riêng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên có học hàm, học

vị được phân bố ở nhóm tuổi trẻ hóa mà nhìn chung đội ngũ cán bộ, giảng

viên Học viện cũng được quy hoạch, phân bố một cách khá hợp lý. Đội ngũ

dưới 35 tuổi chiếm đến 35% quân số, đây là lực lượng quan trọng để đào tạo,

bồi dưỡng thành những giảng viên, cán bộ nghiên cứu giỏi, chủ chốt tại các

bộ môn, khoa, viện, trung tâm; tương lai sẽ là lực lượng nòng cốt trong công

cuộc xây dựng và phát triển đơn vị.

Trước mắt, đội ngũ cán bộ, giảng viên đang ở “độ chín” cả về độ tuổi,

trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm công tác... đang chiếm đa số quân

số Học viện (52%). Đây là lực lượng giữ vai trò then chốt, đóng góp sản

phẩm trí tuệ của mình vào công cuộc giảng dạy, nghiên cứu của Học viện,

góp phần xây dựng, phát triển và đào tạo cho đất nước, quân đội nguồn nhân

lực kỹ thuật có trình độ cao, kỹ năng tốt.

Hình 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ cán bộ, giảng viên

2.2.2.3. Cơ cấu theo giới tính

Do đặc thù là trường quân đội, đào tạo về lĩnh vực khoa học kỹ thuật

quân sự đặc thù, đòi hỏi người học và người dạy phải có các điều kiện tiêu

chuẩn về sức khỏe, hình thể, năng lực... nên đa phần phù hợp với nam giới. Do

đó, lực lượng giảng viên, nghiên cứu viên của Học viện chủ yếu là nam giới,

chỉ có một phần nhỏ là nữ giới công tác tại một số khoa bộ môn đặc thù phù

hợp với nữ giới đó là: Ngoại ngữ, Công nghệ thông tin, Khoa học xã hội...

2.2.3. Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực

Học viện Kỹ thuật Quân sự có đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên tâm

huyết; có trình độ chuyên môn cao; kinh nghiệm sư phạm phong phú. Họ

được đào tạo cơ bản; được chọn lọc kỹ lưỡng; được rèn luyện, thử thách qua

thực tiễn công tác một cách nghiêm túc. Đại đa số họ đều là đảng viên Đảng

Cộng sản Việt Nam, có lý tưởng phục vụ cống hiến cao đẹp; có đạo đức cách

mạng, nhân cách nhà giáo quân đội trong sáng. Nhiều người trong số đó đã

trải qua chiến đấu và nay là chuyên gia đầu ngành của đất nước về nhiều lĩnh

vực chuyên môn và khoa học công nghệ hiện đại. Tâm nguyện của đội ngũ

nhà giáo quân đội luôn hướng vào sự nghiệp giáo dục đào tạo, mong muốn

cống hiến hết sức mình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Tổ quốc

và Quân đội.

Hình 2.6: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ cán bộ, giảng viên

Với trình độ chuyên môn và sư phạm được đào tạo cơ bản; với kinh

nghiệm sư phạm phong phú; tính kỷ luật và lý tưởng, đạo đức của người quân

nhân cách mạng, các nhà giáo quân đội luôn gắn bó, tâm huyết với học viên,

sinh viên của mình. Khi tiếp xúc với học viên, họ nhiệt tình truyền thụ hết

những kiến thức phong phú của mình, đồng thời bằng nhân cách của mình, họ

lan tỏa, ảnh hưởng mạnh mẽ tới lý tưởng phấn đấu, hình thành niềm tin vào

CNXH, đạo đức người cán bộ cách mạng cho lớp lớp thế hệ trẻ. Qua đó, đội

ngũ nhà giáo quân đội khi tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển

kinh tế - xã hội đất nước, họ không chỉ tác động tới năng lực nghề nghiệp mà

còn góp phần giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống cho sinh viên.

2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật

Quân sự

2.3.1. Quy hoạch đội ngũ

Hằng năm, dựa trên số lượng nhân lực cần bổ sung, thay thế, số lượng

đến tuổi nghỉ hưu..., đồng thời dựa theo những yêu cầu nhiệm vụ mới, sự thay

đổi về cơ cấu tổ chức, biên chế, nhiệm vụ về đào tạo và khoa học công nghệ...

Các khoa, bộ môn, viện, trung tâm lập kế hoạch công tác năm học, trong đó có

hoạch định nhân lực của đơn vị mình. Học viện sẽ thành lập hội đồng rà soát,

thông qua kế hoạch năm học của từng đơn vị và quyết định bằng phê duyệt của

Giám đốc Học viện. Qua đó, cơ quan tổ chức cán bộ sẽ tổng hợp, xác định mức

độ thừa/thiếu, nhu cầu tuyển dụng để làm căn cứ tuyển dụng cũng như đào tạo

nguồn lực, bảo đảm có tỷ lệ dự trữ (10 ÷ 15%) để luân phiên đi học, đi thực tế

tại đơn vị theo quy định chung của Bộ Quốc phòng.

Lực lượng giảng viên, nghiên cứu viên chính là nhân tố quyết định đến

chất lượng giáo dục đào tạo và sự phát triển nghiên cứu khoa học, sản xuất

chế thử, chuyển giao công nghệ tiên tiến và hội nhập quốc tế, góp phần đắc

lực vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN, phát triển

ngành khoa học công nghệ quân sự Việt Nam. Bên cạnh đó, Học viện đang

tích cực mở rộng các chuyên ngành đào tạo chuyên sâu về khai thác, thiết kế,

chế tạo, sản xuất vũ khí trang bị, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp

ứng yêu cầu khai thác, làm chủ VKTBKT có ứng dụng công nghệ cao;

Nghiên cứu, mở mới các ngành, chuyên ngành, đề xuất đổi mới quy trình đào

tạo cán bộ kỹ thuật quân sự, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp

dạy học, nâng cao chất lượng giáo dục đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0. Do đó,

trong thời gian tới đòi hỏi đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên phát triển

mạnh về số và chất lượng.

Theo hình 2.4 và 2.5 cho thấy, đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên của

Học viện những năm qua được trẻ hóa mạnh mẽ, có sự hài hòa, nối tiếp nhau

giữa các thế hệ. Độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao (35%); đa số ở trong độ

tuổi từ 35÷50 tuổi (52%). Qua đó có thể thấy, cơ cấu đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên Học viện có thế mạnh là sự trẻ hóa đội ngũ, có trình độ rất

cao, được đào tạo bài bản từ nhiều trường uy tín ở nước ngoài (trình độ từ tiến

sĩ trở lên chiếm 37%, thạc sĩ chiếm 36%, còn lại là đại học chiếm 27%). Với

sự trẻ hóa này, đội ngũ giảng viên và nghiên cứu đã tạo nên sự năng động,

sáng tạo, nhanh chóng tiếp cận các tiến bộ về sự đổi mới, phát triển mạnh mẽ

của khoa học công nghệ. Có thể coi đây chính là giai đoạn vàng về nhân lực

của Học viện, đang trong độ chín của sự nghiệp, tận dụng tốt nguồn nhân lực

trong giai đoạn này, Học viện sẽ có nhiều bước đột phá để phát triển mạnh

mẽ, thực chất về chất lượng giáo dục đào tạo, nghiên cứu khoa học và hợp tác

khoa học kỹ thuật quốc tế của Học viện.

Trên cơ sở thực tiễn, năng lực, chất lượng nguồn nhân lực hiện có, Học

viện đã ban hành nhiều kế hoạch, chương trình hành động, quy chế quy định

để xác định mục tiêu đến hết năm 2020 đạt được một số kết quả sau:

Một là, hằng năm đạt trên 60% giảng viên, nghiên cứu viên cơ hữu có

bài báo, báo cáo khoa học trên các tạp chí chuyên ngành trong nước và quốc

tế; trung bình mỗi năm có trên 950 bài báo, báo cáo khoa học, trong đó trên

100 bài báo, báo cáo khoa học thuộc danh mục ISI, Scopus.

Hai là, xây dựng thêm 1÷2 nhóm nghiên cứu mạnh (Trí tuệ nhân tạo

trong ứng dụng mô phỏng, Bảo mật phần cứng và các hệ thống nhúng).

Ba là, mỗi năm tổ chức ít nhất 1 hội thảo khoa học quốc tế và 2÷3 khóa

bồi dưỡng, thực tập nghiên cứu, giảng dạy ngắn hạn ở nước ngoài.

Bốn là, xây dựng hệ thống đối tác quốc tế mạnh trên cả hai kênh quân sự

và dân sự phục vụ nâng cao chất lượng đào tạo, NCKH của Học viện. Thiết lập

được mối quan hệ hợp tác học thuật chặt chẽ giữa 2÷3 nhóm nghiên cứu mạnh

của Học viện với các chuyên gia, các nhóm nghiên cứu mạnh của nước ngoài.

Kết thúc giai đoạn có 10÷15 đề tài hợp tác quốc tế, trong đó có từ 4÷5 đề tài có

công bố chung giữa Học viện và đối tác, mỗi năm tổ chức ít nhất 1 hội thảo

khoa học quốc tế và 2÷3 khóa bồi dưỡng, thực tập nghiên cứu, giảng dạy ngắn

hạn ở nước ngoài.

Năm là, xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu có cơ cấu

chuyên môn phù hợp. Đến hết năm 2020, đạt trên 80% đội ngũ giảng viên,

cán bộ nghiên cứu có trình độ ThS trở lên; 42%÷45% có trình độ TS, TSKH

(trên 45% đối với các chuyên ngành theo định hướng nghiên cứu); khoảng

8%÷10% đạt chức danh GS, PGS; 1% đạt danh hiệu NGND, NGƯT; trên

50% giảng viên, cán bộ nghiên cứu của các Khoa, Viện chuyên ngành đạt

chuẩn trình độ Tiếng Anh B2 châu Âu (IELTS 5.5, TOEFL 61,...), các ngôn

ngữ khác đáp ứng yêu cầu hoạt động chuyên môn, nghiên cứu, khai thác làm

chủ VKTBKT; trên 25% giảng viên chuyên ngành có khả năng giảng dạy

bằng ngoại ngữ.

2.3.2. Thu hút, tuyển dụng

Mục đích nhằm thu hút, tuyển chọn, bổ sung vào nhà trường đông đảo

những người giỏi nhất, có đủ năng lực về chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện

tiêu chuẩn, phẩm chất đạo đức đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ của vị trí

tuyển dụng nhằm xây dựng và phát triển tốt các tổ chức trong nhà trường.

Thực tế, trong những năm qua Học viện hướng đến các nguồn tuyển dụng

nhân lực giảng viên, nghiên cứu viên chủ yếu sau: (1) Tuyển dụng tại chỗ: Từ

nguồn học viên quân sự sau khi tốt nghiệp ra trường; (2) Tuyển dụng từ

những đơn vị khác trong quân đội; (3) Tuyển dụng người ngoài quân đội:

Sinh viên dân sự học tại trường tốt nghiệp, sinh viên các trường ngoài quân

đội tốt nghiệp, người đang công tác ngoài quân đội.

Những năm qua, Học viện tập trung tuyển chọn vào đội ngũ giảng viên,

cán bộ nghiên cứu từ nguồn học viên tốt nghiệp ThS, TS ở nước ngoài, có

trình độ cao, chuyên môn giỏi. Tuyển dụng, xin cán bộ có trình độ cao, có

kinh nghiệm thực tế tại các đơn vị trong toàn quân về công tác tại Học viện,

góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trình độ, đồng thời có kinh

nghiệm thực tiễn để góp phần đẩy mạnh công tác giáo dục đào tạo và NCKH

sát đúng với thực tiễn quân đội, theo kịp những đổi mới, yêu cầu thực tiễn về

phát triển vũ khí trang bị kỹ thuật của quân đội và trình độ khoa học công

nghệ của đất nước.

Học viện đã đề xuất, xây dựng các chính sách, kế hoạch thu hút,

khuyến khích đội ngũ giảng viên, nhà khoa học trẻ và các nhà khoa học uy tín

trong nước, ngoài nước về làm việc tại Học viện. Xây dựng cơ chế đặc thù

cho đội ngũ cộng tác viên, chuyên gia đầu ngành, cán bộ có trình độ chuyên

môn cao đến hội thảo, giảng dạy, NCKH tại Học viện, góp phần nâng cao

năng lực giảng dạy, nghiên cứu cho đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên, xây

dựng mối liên hệ về khoa học kỹ thuật liên thông với các tổ chức, nhà trường

ngoài quân đội và quốc tế, đảm bảo sự tiếp cận và thích nghi nhanh nhạy với

những tiến bộ, phát triển mới về khoa học công nghệ trên thế giới.

Công tác tuyển dụng đối với giảng viên, nghiên cứu viên của Học viện

được thực hiện thống nhất, đồng bộ theo những quy trình, phương thức cụ thể,

minh bạch sau:

2.3.2.1. Thông báo tuyển dụng

Sau khi được Thường vụ Đảng ủy Học viện thông qua chức danh, vị trí

cần tuyển dụng cho các đơn vị, cơ quan quản lý nhân sự thông báo nhu cầu

tuyển chọn nhân lực rộng rãi trong toàn Học viện và trên một số phương tiện

thông tin đại chúng trước thời gian thi tuyển ít nhất 45 ngày, tạo điều kiện thu

hút được nguồn tuyển chọn dồi dào có chất lượng vào các chức danh cần tuyển.

2.3.2.2. Phương thức tuyển chọn

a) Thi tuyển:

Thi tuyển thực hiện với chức danh chuyên môn kỹ thuật và những chức

danh khác khi có 02 hồ sơ trở lên đăng ký dự tuyển vào chức danh đó.

Cơ quan quản lý nhân sự cùng đơn vị xin tuyển chọn thống nhất kế

hoạch, nội dung thi tuyển, triệu tập số thí sinh đăng ký dự thi theo danh sách

đã được phê duyệt, phổ biến quy chế, nội dung ôn, thời gian, địa điểm thi và

số lượng được tuyển đụng cho người dự tuyển biết.

Thành lập Ban ra đề thi, coi thi và chấm thi đúng quy chế, báo cáo Thủ

trưởng phụ trách ngành phê duyệt.

Tổng hợp kết quả, báo cáo Thường vụ Đảng ủy Học viện chuẩn y kết

quả thi tuyển.

b) Xét tuyển

Đối tượng: Học viên tốt nghiệp các trường do quân đội đào tạo điều

động về và lao động phổ thông.

Trình tự các bước tiến hành như thi tuyển nhưng không tổ chức thi mà

xét tuyển theo hồ sơ quy định.

Đối với Học viện, tiếng Anh là ngoại ngữ chính sử dụng trong tuyển

chọn cán bộ, giảng viên. Các ứng viên dự tuyển phải đạt chuẩn năng lực ngoại

ngữ như sau: (1) Đối với ứng tuyển vào vị trí giảng viên: Phải đạt trình độ

tiếng Anh B1. Trong đó, ứng viên dự tuyển vào vị trí giảng viên dạy tiếng

Anh: Phải đạt trình độ tiếng Anh C1; ứng viên dự tuyển vào vị trí giảng viên

dạy các ngoại ngữ khác (tiếng Nga, tiếng Trung Quốc, …) phải đạt trình độ

tương đương C1 theo khung tham chiếu châu Âu đối với ngoại ngữ đó và đạt

trình độ tiếng Anh B1; (2) Đối với ứng viên dự tuyển vào vị trí làm việc ở các

phòng, ban chức năng: Phải đạt trình độ tiếng Anh A2. Riêng đối với ứng

viên dự tuyển vào vị trí làm việc ở Phòng Hợp tác quốc tế thì phải đạt trình độ

tiếng Anh B2.

2.3.2.3. Ưu tiên trong tuyển chọn

Nguyên tắc: Các đối tượng ưu tiên đều phải đạt các tiêu chuẩn theo quy

định; Riêng xét tuyển về làm công tác giảng dạy, nghiên cứu chỉ được ưu tiên

khi có 2 ứng viên trở lên có cùng tiêu chí như nhau.

Đơn vị sử dụng nhân sự mới tuyển dụng có trách nhiệm giao nhiệm vụ

cho người tập sự, hướng dẫn học tập nội quy, quy chế đơn vị, mối quan hệ

giữa các đơn vị và cơ quan trong Học viện.

Cử giảng viên, nghiên cứu viên trong cùng tổ bộ môn, nhóm môn học,

nhóm nghiên cứu có năng lực và kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ để

hướng dẫn, kèm cặp người tập sự.

Trong thời gian tập sự, người tập sự được hưởng 85% hệ số lương khởi

điểm bậc 1 của ngạch được tuyển dụng và các quyền lợi khác như công nhân

viên quốc phòng trong cơ quan.

Hết thời gian tập sự, đơn vị sử dụng nhận xét đánh giá toàn diện về kết

quả công tác được giao, nếu đạt yêu cầu thì đề nghị lên Học viện (qua cơ quan

quản lý nhân sự) ra quyết định tuyển dụng chính thức.

2.3.3. Sử dụng, đánh giá

Quản lý đội ngũ trong các Học viện, nhà trường Quân đội được thực

hiện theo đúng Điều lệnh, Điều lệ Quân đội và quy định của Bộ Quốc phòng

(Thông tư 177/2013/TT-BQP ngày 16/9/2013 của Bộ Quốc phòng về việc

quản lý quân số trong Quân đội nhân dân Việt Nam). Đối với Học viện Kỹ

thuật Quân sự cũng đã ban hành các quy chế, quy định nhằm quy chuẩn hóa

công tác quản lý nhân lực trong đơn vị được toàn diện, phục vụ cho công tác

bố trí sử dụng được hiệu lực, hiệu quả nhằm phát huy tốt nhất chất xám của

nguồn nhân lực vào sự nghiệp xây dựng và phát triển Học viện hiện tại và

tương lai. Một số quy chế, quy định chính như: Quy trình bồi dưỡng giảng

viên trẻ; Quy chế cán bộ giảng dạy tại Học viện Kỹ thuật Quân sự; Quy chế

mời giảng; Quy chế về thi nâng ngạch giảng viên, giảng viên chính; Kế hoạch

phát triển đội ngũ Giáo sư, Phó Giáo sư…

Ngoài ra, hệ thống hồ sơ, sổ sách quản lý đội ngũ còn có: Danh sách, hồ

sơ trích ngang của nhân lực toàn Học viện; Danh sách giảng viên, nghiên cứu

viên từng bộ môn, từng khoa, viện, trung tâm; Danh sách giáo sư, phó giáo

sư; Danh sách tiến sĩ khoa học, tiến sĩ, thạc sĩ; Danh sách nhà giáo nhân dân,

nhà giáo ưu tú…

Việc quản lý đội ngũ trong Học viện, bên cạnh quản lý theo hệ thống các cấp

chính quyền, còn quản lý theo hệ thống các tổ chức đảng, đoàn thể.

Trong những năm qua, công tác đánh giá nhân lực luôn được lãnh đạo, Ban

giám đốc Học viện thường xuyên quan tâm, chỉ đạo thực hiện theo hướng tiêu

chuẩn hóa các chỉ tiêu, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, đảm bảo công tác

đánh giá được thực chất, hiệu quả, thiết thực.

Nội dung đánh giá bao gồm mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, hiệu quả công việc trong từng vị trí,

từng thời gian; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; mức độ tiến bộ và khả

năng phát triển. Thời điểm đánh giá được thực hiện định kỳ hằng năm khi kết

thúc năm học; trước khi kết thúc nhiệm kỳ; trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ

nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật.

Việc đánh giá nhân lực được phân cấp cho thủ trưởng, người đứng đầu, người

trực tiếp quản lý, sử dụng nhân sự. Căn cứ vào kết quả đánh giá để phân loại

theo các mức: Hoàn thành xuất sắc; hoàn thành tốt; hoàn thành nhiệm vụ;

không hoàn thành nhiệm vụ; giảng viên dạy giỏi, giảng viên dạy tốt.

Cơ sở để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên, nghiên cứu

viên được tiêu chuẩn hóa theo giờ chuẩn và tải giảng dạy, nghiên cứu cụ thể để có

cơ sở khoa học đánh giá đảm bảo công bằng, khách quan.

(Có phụ lục III kèm theo)

Thông qua đánh giá, mỗi cá nhân có cơ hội được nhìn nhận lại những kết

quả đã đạt được, những điều còn thiếu sót và hạn chế để thông qua đó rút kinh

nghiệm, khắc phục những hạn chế thiếu sót, tích cực học hỏi, nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, NCKH, ngày càng hoàn thiện bản thân, góp phần nâng

cao chất lượng giáo dục đào tạo, đóng góp nhiều công trình nghiên cứu khoa học

có giá trị, hàm lượng khoa học và thực tiễn cao.

2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực là nhằm xây dựng đội ngũ có

đủ phẩm chất, năng lực theo tiêu chuẩn chức danh đã quy định. Để đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ có hiệu quả, chất lượng phải tiến hành nhiều mặt, nhiều khâu

công tác, phát huy được tiềm năng, trách nhiệm của các cấp. Đây là nhiệm vụ

trọng tâm trong xây dựng nhà trường, đặt con người vào vị trí trung tâm, coi giáo

dục là quốc sách hàng đầu, phát huy nhân tố con người và vì con người trong sự

nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc

của mọi việc. Vì vậy huấn luyện cán bộ là việc gốc của Đảng”. Thông qua đào

tạo, bồi dưỡng để hình thành nhân cách của người quân nhân cách mạng, nâng

cao phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực và thể lực của

họ theo yêu cầu của từng vị trí công tác, đảm bảo cho đội ngũ phát triển vững

mạnh, đồng bộ, có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật cho quân đội.

Trong thời gian qua, Học viện luôn quan tâm, chú trọng đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nghiên

cứu viên Học viện góp phần vào sự nghiệp phát triển và khẳng định thương

hiệu giáo dục đào tạo của Học viện. Học viện đã xây dựng và thực hiện tốt

các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên có trình

độ cao, có cơ cấu chuyên môn đồng bộ, đủ số lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo

và NCKH của Học viện trong từng giai đoạn. Tiêu biểu có thể kể đến như: Kế

hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, giảng viên giai đoạn 2016-

2020 (Số 1060/KH-BTĐ ngày 01/4/2016); Kế hoạch thời gian đạt trình độ

Tiếng Anh của cán bộ, giảng viên các Khoa, Viện, Trung tâm công nghệ giai

đoạn 2016-2020 (Số 4248/KH-BCĐ ngày 23/11/2016); Kế hoạch xây dựng,

phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu giai đoạn 2016-2020 (Số

452-KH/ĐU ngày 30/9/2016); Kế hoạch phát triển chức danh Sĩ quan Chuyên

môn - Kỹ thuật - Nhân viên đến năm 2020 (Số 1584/KH-KHQS ngày

24/5/2017); Kế hoạch phát triển chức danh GS, PGS (Số 1585/KH-KHQS

ngày 24/5/2017); Kế hoạch xây dựng, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn danh hiệu

Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú từ năm 2016 đến 2020 (Số 2603/KH-ĐT

ngày 21/7/2016),...

Nhà trường đã xây dựng, triển khai các kế hoạch như: Chuẩn năng lực

về trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin... cho các đối tượng, qua đó mọi

người nâng cao ý thức trách nhiệm, chủ động xây dựng kế hoạch học tập,

nghiên cứu của bản thân để đạt được các điều kiện, tiêu chuẩn nhà trường đã

đề ra theo đúng lộ trình về thời gian. Qua đó, hoạt động học tập nâng cao trình

độ, tích cực nghiên cứu khoa học trở thành hoạt động tự giác, thường xuyên,

liên tục và là yêu cầu bắt buộc đối với mọi người trong nhà trường. Có như

vậy, nguồn nhân lực luôn được duy trì và phát triển một cách có nền nếp, hệ

thống, xây dựng được nền tảng nhân lực vững chắc để nhà trường đề ra các

mục tiêu, phương hướng phát triển mạnh mẽ, bền vững, đáp ứng tốt yêu cầu

phát triển về khoa học kỹ thuật, xu hướng phát triển của cuộc CMCN 4.0

đang diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu.

Nhà trường đã tích cực, chủ động xây dựng các kế hoạch, ban hành các

quy chế, quy định để nâng cao, phát triển trình độ cho đội ngũ nguồn nhân lực

đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong đó đối tượng

giảng viên, nghiên cứu viên trẻ được quan tâm, định hướng phát triển một

cách bài bản, lộ trình rõ ràng để xây dựng nền móng vững chắc, dài hạn cho

đội ngũ giảng viên và được cụ thể hóa bằng “Quy trình bồi dưỡng giảng viên

trẻ tại Học viện Kỹ thuật Quân sự”.

(Có phụ lục IV kèm theo)

2.3.5. Đãi ngộ, lương bổng và tạo động lực cho người lao động

Trong những năm qua, Học viện đã thực hiện nhiều chế độ chính sách

trong phát triển nguồn nhân lực để thu hút và tạo điều kiện giữ chân đội ngũ

cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên yên tâm công tác, gắn bó và cống hiến lâu

dài cho Học viện.

Về vật chất, Học viện thực hiện giải quyết các chế độ về tiền lương

theo cấp bậc quân hàm sĩ quan trong quân đội, phụ cấp thâm niên nghề, tiêu

chuẩn hưởng khi thời gian giảng dạy vượt số giờ chuẩn quy định; chế độ nâng

lương, thăng quân hàm được quy định rõ ràng, thực hiện có nền nếp, bảo đảm

đầy đủ, công khai, minh bạch, đáp ứng tốt các quyền lợi chính đáng của người

lao động. Đối với giảng viên, nghiên cứu viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

theo chỉ tiêu thì được hỗ trợ hoàn toàn học phí. Nếu học tập ở nước ngoài thì

thực hiện theo quy chế quản lý lưu học sinh ở nước ngoài, bảo đảm nguyên

tắc hỗ trợ hoàn toàn kinh phí học tập, ăn ở theo quy định của các mức học

bổng, các hiệp định ký kết với nước bạn. Đặc biệt trong thời gian này, họ vẫn

được hưởng nguyên lương theo cấp bậc quân hàm sĩ quan hiện tại.

Về chính sách nhà ở, Học viện những năm qua đã xây dựng nhiều căn hộ

chung cư, thông báo công khai, ban hành quy chế quy định về đối tượng, điều

kiện tiêu chuẩn được tham gia và chấm điểm để xác định đối tượng được mua

nhà với giá ưu đãi. Đến nay, Học viện đã giải quyết được một số lượng lớn về

nhu cầu nhà ở cho cán bộ, giảng viên, nhân viên trong Học viện. Đặc biệt, Học

viện cũng có những chính sách ưu tiên đối với đội ngũ có trình độ cao như TS,

TSKH, PGS, GS trong việc giải quyết chính sách về nhà ở, góp phần ổn định

cuộc sống gia đình cho người lao động, qua đó mọi người thêm yên tâm công

tác, tâm huyết cống hiến cho sự nghiệp phát triển của Học viện, đặc biệt là

những người tài, có trình độ cao, năng lực và kinh nghiệm.

Về chính sách hậu phương quân đội, Học viện luôn quan tâm đến các

điều kiện, hoàn cảnh gia đình của người lao động, có những chia sẻ, thăm hỏi,

tạo điều kiện giúp đỡ kịp thời những gia đình chính sách, gia đình gặp hoàn

cảnh khó khăn... để giúp họ yên tâm cống hiến cho Học viện, nhiều hoạt động

thiết thực có thể kể đến như: Xây nhà đồng đội, lập quỹ khuyến học - tấm

lòng vàng,...

Đối với các công trình nghiên cứu khoa học, các bài báo khoa học được

xuất bản sách, đăng trên các tạp chí quốc tế, tạp chí chuyên ngành uy tín như

ISI, Scopus,... được Học viện hỗ trợ, khuyến khích bằng kinh tế theo quy chế

của nhà trường.

Về mặt văn hóa, chính trị, tinh thần được Học viện chú trọng quan tâm.

Định kỳ hằng tháng đều tổ chức buổi thông tin thời sự, cung cấp đầy đủ

những thông tin chính thống, chính xác, đầy đủ về các mặt chính trị - kinh tế -

xã hội của đất nước, tình hình an ninh quốc phòng, quân đội và Học viện để

mọi người đều nắm bắt kịp thời những chính sách, chủ trương mới. Công tác

chăm sóc sức khỏe của cán bộ, giảng viên, nhân viên được thực hiện tốt bởi

bộ phận quân y 24/24 giờ, hằng năm đều tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho

mọi người, cấp phát thuốc kịp thời; 100% cán bộ, giảng viên, nhân viên đều

được cấp thẻ bảo hiểm y tế.

Học viện đã đầu tư xây dựng được khu nghỉ dưỡng tại Tam Đảo/Vĩnh

Phúc, mọi quân nhân đều có quyền lợi được đăng ký nghỉ dưỡng, nghỉ hè vào

các dịp nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ hè... theo quy chế của Học viện.

Có thể thấy rằng, chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên, cán bộ,

nhân viên được Học viện bảo đảm tốt quyền lợi, chế độ đãi ngộ. Bên cạnh đó,

Học viện đã ban hành nhiều chính sách ưu tiên, khuyến khích, động viên đối

với đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu, góp phần nâng cao chất lượng giáo

dục đào tạo và nghiên cứu khoa học của Học viện.

2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ

thuật Quân sự

2.4.1. Kết quả đạt được

Trong những năm qua, Học viện Kỹ thuật Quân sự đã không ngừng tập

trung, chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực với những giải pháp thiết thực

từ thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá phân loại và các

chính sách đãi ngộ... Kết quả là đội ngũ nguồn nhân lực Học viện đã được nâng

cao, phát triển cả về số và chất lượng. Đội ngũ ngày được trẻ hóa, song hành với đó

là trình độ không ngừng được nâng cao. Cụ thể: Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu

viên hiện có cơ bản đáp ứng tốt được các yêu cầu, nhiệm vụ về giáo dục đào tạo và

nghiên cứu khoa học. Trình độ GS đạt 1%, PGS đạt 6%; TS, TSKH đạt 30%; ThS

đạt 36%; ĐH đạt 27%. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, giảng viên giai đoạn

gần đây được nâng lên rõ rệt, hiện nay có gần 500 đồng chí đã học tập và tốt nghiệp

ở nước ngoài (Nga, Séc, Belarus, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Đức, Pháp,

Mỹ, Úc, Áo, Nie Di-lân,...); 237 đồng chí có chứng chỉ Tiếng Anh do các tổ chức

khảo thí quốc tế cấp (trình độ C2: 08 đồng chí; trình độ C1: 14 đồng chí; trình độ

B2: 156 đồng chí và trình độ B1: 59 đồng chí) [24].

Trung bình hằng năm, Học viện đã cử đi đào tạo đạt 10% tổng số giảng

viên, nghiên cứu viên hiện có. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã xây dựng được

đội ngũ nhân lực có số lượng phù hợp, cơ cấu đồng bộ, đạt chất lượng cao. Một

trong những biện pháp quan trọng đó là quy trình đào tạo giảng viên, nghiên

cứu viên trẻ, rất năng động và vận hành hiệu quả, với quy trình đó thì đội ngũ

này sau khoảng 10 năm tốt nghiệp ra trường sẽ có thể đạt được trình độ TS trở

lên; với phương châm gắn đào tạo với sử dụng, tăng cường đào tạo chiều sâu,

đào tạo ở trình độ cao, đào tạo chuyên gia đầu ngành, nhằm xây dựng đội ngũ

giảng viên, nghiên cứu viên có trình độ học vấn cao hơn một bậc so với cấp

đào tạo. Từ năm 2015 đến nay, Học viện KTQS đã có 15 đồng chí được phong

hàm GS, PGS, tiêu biểu có giảng viên đạt học vị TS và phong hàm PGS trẻ

nhất toàn quân (TS 30 tuổi, PGS 34 tuổi). Trong đào tạo, bồi dưỡng đã kết hợp

giữa chuyên môn, cập nhật kiến thức mới với đào tạo nâng cao trình độ lý luận

chính trị, quân sự và đi thực tế tại các đơn vị trong toàn quân. Học viện đã tận

dụng mọi khả năng và chỉ tiêu của Bộ GD&ĐT, Bộ Quốc phòng để cử giảng

viên, nghiên cứu viên đủ tiêu chuẩn đi đào tạo ở trong nước và nước ngoài.

Qua đó, đã xây dựng được đội ngũ có trình độ cao, năng lực tốt, đảm đương tốt

chức năng, nhiệm vụ giáo dục đào tạo và NCKH của nhà trường và quân đội.

Từ những số liệu thống kê cho thấy đội ngũ giảng viên, nghiên cứu

viên của Học viện trình độ đạt được tương đối cao và theo chương trình hành

động thì trong những năm tới chất lượng nguồn nhân lực của Học viện sẽ tiếp

tục được phát triển và nâng cao hơn nữa, đa số giảng viên, nghiên cứu viên

đều có trình độ sau đại học, số có trình độ đại học tập trung chủ yếu vào lực

lượng trẻ mới được tuyển dụng sau khi tốt nghiệp đại học. Đến nay, lực lượng

giảng viên, nghiên cứu viên của Học viện được trẻ hóa mạnh mẽ, độ tuổi dưới

35 tuổi chiếm đến 35%, độ tuổi từ 35÷50 tuổi chiếm 52% quân số chung.

Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị trực thuộc Học viện cũng đã tích cực,

chủ động tiến hành rà soát, đánh giá thực trạng đội ngũ, xây dựng kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KHCN có cơ cấu chuyên môn đồng bộ,

chất lượng tốt, đủ số lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo và NCKH trong thời đại

CMCN 4.0, chú trọng nguồn nhân lực KHCN thuộc các lĩnh vực chính của

CMCN 4.0, phù hợp với quy hoạch ngành nghề đào tạo và định hướng nghiên

cứu của Học viện, theo sát quy hoạch của các bộ môn, khoa, viện, trung tâm

đến năm 2025 và những năm tiếp theo. Trước mắt rà soát chuẩn bị nhân sự

cho Đại hội Đảng bộ các cấp nhiệm kỳ 2020 - 2025 trong Học viện.

2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân

Mặc dù đã có sự hợp tác giữa các Nhóm nghiên cứu mạnh, giải quyết

được những nhiệm vụ lớn, nhưng chưa đều, số lượng chuyên gia đầu ngành

trong Học viện chưa nhiều. Việc đăng ký xét duyệt chức danh sĩ quan -

chuyên môn - kỹ thuật và chức danh GS, PGS còn thấp so với Kế hoạch đã

được phê duyệt.

Công tác xây dựng đội ngũ, phát triển nguồn nhân lực giảng viên,

nghiên cứu viên có một số tồn tại như: (1) Nguồn vào đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên chưa thực sự đa dạng; đội ngũ có học hàm GS, PGS có xu

hướng trẻ hóa nhưng độ tuổi trung bình vẫn còn cao, chưa đồng đều ở các

nhóm ngành; (2) Một số giảng viên, nghiên cứu viên có học vị TS nhưng

chuyên ngành được đào tạo chưa thực sự sát với chuyên ngành giảng dạy và

hướng nghiên cứu chuyên sâu nên cơ cấu chuyên môn ở một số ít bộ môn,

nhóm nghiên cứu chưa thực sự phù hợp; số giảng viên, nghiên cứu viên mới

được đào tạo ở nước ngoài còn thiên nhiều về lý thuyết, kiến thức thực tế hạn

chế; một số lĩnh vực còn thiếu chuyên gia đầu ngành; (3) Tỷ lệ giảng viên,

nghiên cứu viên có chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế vẫn còn thấp, khả năng giảng

dạy bằng ngoại ngữ của giảng viên chưa đáp ứng tốt yêu cầu hội nhập quốc

tế. Khả năng giao tiếp và trao đổi chuyên môn bằng tiếng Anh vẫn còn là

điểm yếu của phần đông đội ngũ của Học viện; (4) Có thời điểm, cơ cấu đội

ngũ giảng viên, nghiên cứu viên chưa phù hợp, số thừa không thay thế được

số thiếu, cơ cấu độ tuổi có biểu hiện mất cân đối, chưa cập nhật các phương

pháp giảng dạy tiên tiến...

Về nhận thức, một số bộ phận cán bộ, giảng viên chưa nhận thức sâu sắc

tầm quan trọng của việc hội nhập CMCN 4.0. Chưa tích cực tìm hiểu, nâng cao

nhận thức để thấy được vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu cầu của

CMCN 4.0 (vai trò tuyên tuyền, chuẩn bị kiến thức, phương pháp làm việc).

Nguyên nhân của các mặt hạn chế: (1) Học viện triển khai thực hiện

Chương trình hành động đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 giai đoạn 2018 - 2025

và những năm tiếp theo, trong bối cảnh Học viện đang xây dựng và triển khai

nhiều Kế hoạch khác nên công tác triển khai có mặt còn thiếu đồng bộ hoặc bị

chồng chéo; (2) Một số nội dung phụ thuộc kế hoạch của trên như (đào tạo,

khảo thí và đảm bảo chất lượng,...); (3) Số lượng và quy mô các đề tài lớn còn

tập trung vào một số ít Nhóm nghiên cứu mạnh, trong khi nhân lực hạn chế và

sự phối hợp giữa các Nhóm nghiên cứu mạnh chưa sâu. Kinh phí đảm bảo

chưa kịp thời (thường cấp vào cuối năm) nên khó khăn trong thực hiện.

2.5. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

của Cuộc CMCN 4.0

Trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ giảng viên, cán bộ

nghiên cứu, Học viện cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực khoa học công nghệ có cơ cấu chuyên môn đồng bộ, có chất lượng tốt, đủ

số lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học trong thời đại

CMCN 4.0, trong đó chú trọng nguồn nhân lực khoa học công nghệ thuộc các

lĩnh vực chính của CMCN 4.0, phù hợp với quy hoạch ngành nghề đào tạo và

định hướng nghiên cứu của Học viện, theo sát bản quy hoạch của các bộ môn,

khoa, viện, trung tâm đến năm 2025 và những năm tiếp theo.

Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện kỹ thuật đội ngũ trực tiếp hướng dẫn

thí nghiệm, thực hành tại các khoa, viện, trung tâm; tập trung nâng cao năng

lực khai thác, vận hành trang thiết bị công nghệ cao.

Đề xuất chính sách đãi ngộ, đào tạo, thu hút cán bộ KHCN trình độ cao

thuộc các lĩnh vực khoa học chủ chốt của CMCN 4.0 vào Quân đội và Học

viện công tác.

Rà soát, chỉnh sửa các Quy định về tiêu chuẩn và quy trình xét duyệt

chức danh cán bộ giảng dạy, cán bộ nghiên cứu, chức danh sĩ quan - chuyên

môn - kỹ thuật phù hợp với yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ

ngoại ngữ và trình độ CNTT trong giai đoạn mới.

Triển khai thực hiện chuẩn trình độ CNTT, ngoại ngữ đối với cán bộ,

giảng viên, học viên, nhân viên kỹ thuật trong toàn Học viện.

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên phù hợp với nội dung chương trình

đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của Quân đội trước tác động của CMCN 4.0 như:

Bổ sung nội dung giảng dạy mới trong các học phần hiện có; bổ sung các học

phần mới, các hướng đào tạo chuyên sâu trong các chương trình đào tạo hiện có;

xây dựng các chương trình đào tạo mới, trong đó có các nội dung về An toàn

thông tin, Blockchain, Bigdate, IoT, AI,... Nâng cao chất lượng dạy và học ngoại

ngữ cho các đối tượng. Tiếp tục đổi mới phương pháp dạy và học theo hướng tăng

cường vai trò tự học, tự tích lũy kiến thức của học viên, gắn kết học tập với

NCKH, xây dựng năng lực học tập suốt đời cho các đối tượng. Đầu tư xây dựng

hệ thống phòng thi trắc nghiệm trực tuyến, phòng điều hành huấn luyện theo mô

hình “Nhà trường thông minh”. Triển khai Dự án học tập trên mạng truyền số liệu

quân sự từ xa (distant learning) nhằm tăng cường kho bài giảng e-learning, kho

học liệu số, trợ lý ảo ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) phục vụ nhu cầu tự học của

người học (theo Kế hoạch số 436/KH-TM ngày 16/3/2018 của Bộ Quốc phòng).

Kết luận chương 2

Trong Chương 2 đã trình bày khái quát quá trình hình thành và phát

triển, sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Học viện Kỹ thuật

Quân sự; thực trạng nguồn nhân lực được phân tích trên nhiều phương diện từ

số lượng, chất lượng, cơ cấu, quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, chế độ đãi ngộ... Luận văn đã rút ra được những kết quả đạt được và

chỉ ra một số mặt hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó, đây là cơ sở

để đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Chương 3.

Đánh giá chung, đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên Học viện cơ bản

đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đào tạo và NCKH, nhiều đồng chí đã chủ trì và

hoàn thành xuất sắc các đề tài khoa học, nhiệm vụ KHCN quan trọng cấp bộ,

cấp quốc gia, hướng dẫn sinh viên tham gia các cuộc thi về khoa học công

nghệ đạt được các giải thưởng uy tín của Quân đội, nhà nước (VIFOTEC,

cuộc đua số, an ninh mạng và an toàn thông tin,...).

Mặc dù trong thời gian qua, Học viện luôn tích cực đổi mới, triển khai

các kế hoạch, giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh

cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra với tốc độ rất nhanh, rộng khắp dựa trên nền

tảng công nghệ số và tích hợp các công nghệ thông minh khác để tạo ra quy

trình, phương thức sản xuất mới, khoa học kỹ thuật đang phát triển rất nhanh

chóng; các cuộc chiến tranh đang xảy ra trên thế giới với sự phô diễn của các

loại vũ khí sử dụng công nghệ hết sức tối tân, hiện đại. Do đó, kết quả đạt

được trong việc phát triển nguồn nhân lực Học viện chưa bao giờ là đủ, không

được phép thỏa mãn mà chững lại quá trình này, đòi hỏi sự phát triển này phải

liên tục đổi mới mạnh mẽ và bền bỉ. Do đó, phát triển nguồn nhân lực của

Học viện luôn được xem là vấn đề cốt lõi, tiên quyết đến quá trình xây dựng

và phát triển.

Chương 3:

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

3.1. Chủ trương, quan điểm phát triển và mục tiêu của Học viện

Kỹ thuật Quân sự

3.1.1. Chủ trương, quan điểm phát triển

Thứ nhất, xây dựng Học viện Kỹ thuật Quân sự là nhà trường Quân đội

chính quy, mẫu mực; đảm bảo sự lãnh đạo trực tiếp, tuyệt đối về mọi mặt của

Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng; đội ngũ cán bộ, giảng viên có bản lĩnh

chính trị vững vàng, trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với Nhân dân.

Thứ hai, Phát triển Học viện theo mô hình trường ĐH nghiên cứu, gắn

kết chặt chẽ hoạt động đào tạo và NCKH với hoạt động thiết kế, chế tạo, hiện

đại hóa khai thác, bảo đảm kỹ thuật, làm chủ VKTBKT của các quân binh

chủng, các lực lượng và các đơn vị kỹ thuật trong toàn quân. Tiếp tục khẳng

định vai trò, vị thế của Học viện là cơ sở đào tạo và NCKH hàng đầu của

Quân đội và nhà nước về KHKT&CN quân sự nói riêng và KHKT&CN nói

chung, có những lĩnh vực đạt đẳng cấp khu vực và quốc tế.

Thứ ba, Quy hoạch phát triển phải bảo đảm tính toàn diện, bền vững,

phù hợp với các chủ trương, chiến lược phát triển KTXH, GD-ĐT, KHCN

của Đảng và Nhà nước, của Bộ Quốc phòng; ưu tiên đầu tư phát triển nhanh

một số ngành, chuyên ngành, lĩnh vực, hướng NCKH trọng điểm, mũi nhọn

gắn với các lực lượng tiến thẳng lên hiện đại của Quân đội.

Thứ tư, Phát huy sức mạnh tổng hợp mọi nguồn lực; tranh thủ sự ủng

hộ, giúp đỡ của cấp trên, các cơ quan, đơn vị trong toàn quân, các cơ sở đào

tạo, doanh nghiệp, địa phương và các đối tác nước ngoài; chủ động đi trước

đón đầu, thực hiện các giải pháp đột phá đi đôi với nâng cao tính tự chủ, tự

chịu trách nhiệm, sáng tạo, mạnh dạn đổi mới của từng cơ quan, đơn vị để đầu

tư xây dựng, phát triển Học viện một cách hiệu quả [9].

3.1.2. Mục tiêu

3.1.2.1. Mục tiêu tổng thể

Học viện trở thành trường ĐH nghiên cứu nằm trong tốp đầu về

KHKT&CN của đất nước, có những lĩnh vực tương đương với các trường ĐH

lớn trong khu vực và hội nhập quốc tế, nằm trong tốp 700 các trường ĐH trên

thế giới theo xếp hạng QS.

Đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật, chỉ huy quản lý kỹ thuật chất lượng cao

có trình độ đại học, sau đại học cho quân đội và đất nước; có bản lĩnh chính trị

vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tuyệt đối trung thành với Đảng Cộng sản

Việt Nam, với Tổ quốc, với Nhân dân; có trình độ kiến thức nền vững chắc,

kiến thức chuyên ngành chuyên sâu; có tác phong chính quy và có năng lực

toàn diện trong chỉ huy, quản lý, tổ chức, điều hành và huấn luyện bộ đội; có

năng lực ngoại ngữ, công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu hoạt động chuyên

môn và hội nhập quốc tế; có sức khỏe tốt; có khả năng tự học tập, nghiên cứu

nâng cao trình độ và thích nghi với mọi hoàn cảnh; có khả năng phát triển

thành chuyên gia đầu ngành hoặc đảm nhiệm được các chức vụ cao hơn, đáp

ứng yêu cầu xây dựng Quân đội, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Quy hoạch hoàn chỉnh hệ thống ngành, chuyên ngành đào tạo. Thực

hiện định kỳ kiểm định trường và kiểm định chất lượng giáo dục. Cung cấp

cho Quân đội và đất nước đội ngũ cán bộ kỹ thuật, chỉ huy kỹ thuật, chỉ huy

tham mưu kỹ thuật và quản lý KHCN có trình độ cao; có bản lĩnh chính trị

vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ

quốc, với Nhân dân; có trình độ kiến thức nền vững chắc, kiến thức chuyên

ngành chuyên sâu, có khả năng thiết kế, chế tạo, khai thác làm chủ VKTBKT

hiện đại, công nghệ cao và đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0; có tác phong

chính quy và có năng lực toàn diện trong chỉ huy, quản lý, tổ chức, điều hành

và huấn luyện bộ đội; có trình độ ngoại ngữ, CNTT đáp ứng yêu cầu hoạt

động chuyên môn và hội nhập quốc tế; có sức khỏe tốt; có khả năng tự học

tập, nghiên cứu nâng cao trình độ và thích nghi với mọi hoàn cảnh; có khả

năng phát triển thành chuyên gia đầu ngành hoặc đảm nhiệm được các chức

vụ cao hơn, đáp ứng tốt yêu cầu xây dựng Quân đội, xây dựng và bảo vệ Tổ

quốc. Phấn đấu đến năm 2025 có 11 chuyên ngành đào tạo theo định hướng

nghiên cứu; 4÷6 chương trình đào tạo kỹ sư tài năng quân sự; 50% học viên

đào tạo kỹ sư quân sự đạt chuẩn ngoại ngữ B1 quốc tế; 100% học viên kỹ sư

tài năng quân sự đạt chuẩn ngoại ngữ B2 quốc tế; 50% chương trình đào tạo

được kiểm định theo tiêu chuẩn trong nước, quốc tế.

Các hướng nghiên cứu mũi nhọn và liên ngành được phát triển mạnh,

gồm cả nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng. Nghiên cứu thiết kế, chế

tạo, cải tiến một số chủng loại VKTBKT phục vụ chiến đấu, huấn luyện chiến

đấu phù hợp với năng lực, trình độ công nghệ trong nước. Ứng dụng các kỹ

thuật, công nghệ mới trong khai thác và bảo đảm kỹ thuật cho VKTBKT thế

hệ mới, trang bị cho các lực lượng tiến thẳng lên hiện đại, trong hiện đại hóa

công tác chỉ huy, quản lý, điều hành và công tác đảm bảo an toàn an ninh hệ

thống thông tin. Hoạt động KHCN được gắn liền với xây dựng và phát triển

các nhóm nghiên cứu mạnh, nhóm nghiên cứu chuyên sâu, trung tâm nghiên

cứu xuất sắc và hợp tác quốc tế.

Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu có cơ cấu chuyên môn

phù hợp, đồng bộ, đảm bảo về số lượng, chất lượng; xây dựng đội ngũ cán bộ

chủ nhiệm bộ môn, chuyên gia đầu ngành gắn với các nhóm nghiên cứu

mạnh. Đạt trên 90% đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu có trình độ ThS

trở lên; khoảng 50% có trình độ TS, TSKH (trên 55% đối với các chuyên

ngành theo định hướng nghiên cứu); trên 10% đạt chức danh GS, PGS; trên

1,5% đạt danh hiệu NGND, NGƯT; trên 60% giảng viên, cán bộ nghiên cứu

của các Khoa, Viện chuyên ngành đạt chuẩn trình độ Tiếng Anh B2 Châu Âu

(IELTS 5.5, TOEFL 61,...); trên 40% giảng viên chuyên ngành có khả năng

giảng dạy bằng ngoại ngữ.

Mục tiêu gần, giai đoạn đến hết năm 2020 được Học viện đặt ra là: Xây

dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu có cơ cấu chuyên môn phù hợp.

Đến hết năm 2020, đạt trên 80% đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu có

trình độ ThS trở lên; 42%÷45% có trình độ TS, TSKH (trên 45% đối với các

chuyên ngành theo định hướng nghiên cứu); khoảng 8%÷10% đạt chức danh

GS, PGS; 1% đạt danh hiệu NGND, NGƯT; trên 50% giảng viên, cán bộ

nghiên cứu của các Khoa, Viện chuyên ngành đạt chuẩn trình độ Tiếng Anh

B2 châu Âu (IELTS 5.5, TOEFL 61,...), các ngôn ngữ khác đáp ứng yêu cầu

hoạt động chuyên môn, nghiên cứu, khai thác làm chủ VKTBKT; trên 25%

giảng viên chuyên ngành có khả năng giảng dạy bằng ngoại ngữ [8].

3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ thuật

Quân sự

3.2.1. Xu hướng phát triển của Học viện Kỹ thuật Quân sự

Hiện nay, Học viện KTQS đang hội nhập ngày càng sâu rộng và mong

muốn đạt được thứ hạng trong hệ thống giáo dục ĐH của khu vực và quốc tế.

Vì vậy, Học viện cần phải đổi mới toàn diện để đáp ứng các yêu cầu hội nhập

và đạt được các tiêu chí để xếp hạng. Một số xu hướng phát triển Học viện

trong tình hình mới như sau:

Thứ nhất, về đào tạo, cần phải đổi mới nội dung, phương thức đào tạo,

quy hoạch hệ thống ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, chú

trọng đào tạo khả năng tư duy sáng tạo, các kiến thức và kỹ năng đáp ứng yêu

cầu CMCN 4.0 nhằm cung cấp nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ xây dựng

Quân đội và sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Thứ hai, về NCKH, cần phát triển các lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt

nghiên cứu ứng dụng thành tựu của CMCN 4.0 phục vụ thiết kế, chế tạo, khai

thác làm chủ VKTBKT, hiện đại hóa công tác huấn luyện, chỉ huy, quản lý,

điều hành và đảm bảo an toàn an ninh hệ thống thông tin.

Thứ ba, về xây dựng tiềm lực KHCN, cần phát huy các nguồn lực đầu

tư xây dựng cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo và NCKH;

xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nghiên cứu, nhân viên và đội

ngũ cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu xây dựng Quân đội cách mạng,

chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại; đẩy mạnh hợp tác trong nước và

quốc tế đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo, NCKH trong bối cảnh CMCN 4.0.

Thứ tư, tăng cường đầu tư cơ sở hạ tầng CNTT, cơ sở học liệu, tiếp tục

đổi mới công tác chỉ huy quản lý, điều hành và xây dựng Học viện theo mô

hình “Nhà trường thông minh”.

Thứ năm, Học viện đạt các tiêu chí của trường ĐH nghiên cứu về lĩnh

vực đào tạo SĐH và NCKH; các ngành khác cũng cơ bản đạt được các tiêu

chí chính của trường ĐH nghiên cứu. Đẩy mạnh đào tạo kỹ sư tài năng quân

sự và đào tạo các chuyên ngành định hướng nghiên cứu cho cả ba bậc đào tạo;

tiếp tục nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên,

học viên ĐH hệ chính quy và học viên SĐH đáp ứng yêu cầu xây dựng Quân

đội trong tình hình mới. Ưu tiên đẩy mạnh nghiên cứu phát triển, sản xuất,

chế thử VKTBKT phục vụ chiến đấu, huấn luyện chiến đấu, bảo đảm kỹ thuật

tại các đơn vị và hiện đại hóa Quân đội. Tăng cường hợp tác và chuyển giao

công nghệ với các đối tác quốc tế; từng bước tăng thứ hạng của Học viện so

với các trường ĐH trong nước, khu vực và quốc tế [8].

3.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ thuật

Quân sự

Xây dựng, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực phải xuất phát từ quan

điểm: Trong một tổ chức, con người vừa là chủ thể, là hạt nhân, vừa là tài sản

quý báu của tổ chức; tổ chức mạnh là điều kiện, là nền tảng, mục tiêu, là tiền

đề, tiêu chuẩn để xây dựng và phát triển đội ngũ và từng người. Và ngược lại,

mỗi người phát triển theo đúng tiêu chuẩn chức danh lại là hạt nhân, là nền

móng để xây dựng tổ chức vững mạnh. Chính vì thế, muốn xây dựng đội ngũ

nhân lực đáp ứng được mục tiêu đã đề ra cần xây dựng tổ chức và từng người

vững mạnh.

Xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên có ý nghĩa

quyết định đến hiệu quả, chất lượng công tác giáo dục đào tạo và NCKH của

nhà trường. Vì vậy, cần thường xuyên kiện toàn và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ

giảng viên, nghiên cứu viên có đủ số lượng, cơ cấu, có đủ tiêu chuẩn, trình độ

chuyên môn theo mục tiêu yêu cầu đào tạo và NCKH. Đối với Học viện Kỹ

thuật Quân sự đã định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên, nghiên

cứu viên rất cụ thể, chi tiết theo từng giai đoạn:

Giai đoạn trước mắt 2021-2025, tập trung xây dựng đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên đồng bộ, có cơ cấu chuyên môn phù hợp. Đến năm 2025, trên

85% giảng viên, cán bộ nghiên cứu có trình độ ThS trở lên; khoảng 45% có

trình độ TS, TSKH (50% đối với các chương trình đào tạo theo định hướng

nghiên cứu); khoảng 9%÷10% đạt chức danh GS, PGS; trên 1,2% đạt danh

hiệu NGND, NGƯT; trên 55% giảng viên, cán bộ nghiên cứu của các Khoa,

Viện chuyên ngành đạt chuẩn trình độ tiếng Anh B2 châu Âu, các ngôn ngữ

khác đáp ứng yêu cầu hoạt động chuyên môn, nghiên cứu, khai thác làm chủ

VKTBKT; trên 30% giảng viên chuyên ngành có khả năng giảng dạy bằng

ngoại ngữ; các chuyên gia đầu ngành có uy tín trong nước và trong khu vực,

có khả năng tham gia giảng dạy và làm việc với các trường ĐH nước ngoài.

Chiến lược dài hạn 2025-2030, xây dựng được đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên có trình độ cao, cơ cấu chuyên môn phù hợp; đội ngũ chuyên

gia đầu ngành có uy tín trong khu vực và quốc tế, có quan hệ hợp tác thường

xuyên với đội ngũ giáo sư, nhà khoa học đầu ngành của các trường ĐH uy tín

trên thế giới, có khả năng giảng dạy và làm việc tại các trường ĐH, viện

nghiên cứu của nước ngoài. Đạt trên 90% đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên

cứu có trình độ ThS trở lên; khoảng 50% có trình độ TS, TSKH (trên 55% đối

với các chương trình đào tạo theo định hướng nghiên cứu); trên 10% đạt chức

danh GS, PGS; trên 60% giảng viên, cán bộ nghiên cứu của các Khoa, Viện

chuyên ngành đạt chuẩn trình độ tiếng Anh B2 châu Âu, các ngôn ngữ khác

có trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ; trên 40% giảng viên chuyên ngành có

khả năng giảng dạy bằng ngoại ngữ. Các chuyên gia đầu ngành của Học viện

có uy tín trong nước và trong khu vực, có khả năng tham gia giảng dạy và làm

việc với các trường ĐH nước ngoài và có khả năng chủ trì các dự án KHCN

chung với các nhóm chuyên gia của đối tác nước ngoài [9].

3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật

Quân sự đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0

3.3.1. Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển số lượng nguồn

nhân lực

Thông tư số 06/2018/TT-BGDĐT ngày 28/02/2018 quy định về việc

xác định chỉ tiêu tuyển sinh trình độ trung cấp, cao đẳng các ngành đào tạo

giáo viên; trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, quy định: Số sinh viên đại học

chính quy trên một giảng viên quy đổi không vượt quá 25 đối với lĩnh vực

khoa học xã hội, báo chí và thông tin, du lịch, an ninh quốc phòng; 20 đối với

các lĩnh vực đào tạo khoa học kĩ thuật, công nghệ, giáo dục, khoa học tự

nhiên, kiến trúc, xây dựng; 15 đối với lĩnh vực sức khỏe; 10 đối với lĩnh vực

nghệ thuật.

Theo quy định này, nếu tính ở mức cao nhất thì tỉ lệ trung bình sinh

viên/giảng viên của các nhóm ngành trên là: (10+15+20+25) : 4 = 17,5

Định mức giờ chuẩn có vai trò rất quan trọng đối với vấn đề quản lý

đội ngũ giảng viên. Nó là cơ sở để đánh giá năng suất lao động; đồng thời,

đảm bảo khả năng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khỏe cho mọi người. Đó

cũng chính là cơ sở để tính biên chế của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên

có cơ cấu, số lượng phù hợp. Nếu số giờ lên lớp của giảng viên quá nhiều tất

yếu sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học…

và điều này nếu tồn tại lâu ngày sẽ dẫn đến một thái độ và lề lối làm việc

chung chỉ coi trọng số lượng, kết quả mà coi nhẹ chất lượng, hiệu quả.

Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển sinh, quy mô đào tạo, cơ cấu

ngành nghề, nhiệm vụ KHCN, nhà trường sẽ xác định được số lượng giảng

viên, nghiên cứu viên cần có cho từng bộ môn, khoa, viện, trung tâm. Từ đó,

căn cứ vào số lượng hiện có; sau khi trừ đi số nghỉ hưu, thôi việc, thuyên

chuyển đi đơn vị khác và cộng thêm số được điều động về… nhà trường sẽ

xác định được số giảng viên, nghiên cứu viên cần bổ sung.

Như vậy, đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên với yêu cầu có số lượng

đủ, phải được đặt trong mối quan hệ hài hòa với các yếu tố kinh tế, tâm lý,

giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng không thể đơn thuần về mặt số học. Đó

cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về số lượng, về chính sách và

tăng cường hiệu lực các chế định của Nhà nước trong các giải pháp tổng thể.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Muốn việc thành công hay thất bại đều

do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Do vậy, trong

nhà trường chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ nghiên cứu khoa học, quản lý

giáo dục có vai trò hết sức quan trọng, quyết định chất lượng giáo dục - đào

tạo của nhà trường.

Tiếp thu tinh thần đó, hiện nay các nhà trường Quân đội đã và đang

quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là nhiệm vụ trọng tâm. Chính vì vậy, đội

ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu, nhân viên kỹ thuật của các nhà

trường Quân đội về cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng

như lâu dài. Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên

ở các bộ môn, khoa, viện, trung tâm còn nặng tính hành chính, mệnh lệnh.

Công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ vẫn còn bất cập.

Vì vậy, kiện toàn, phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ giáo dục là nhiệm

vụ trọng tâm, thường xuyên, cần thiết đối với nhà trường. Muốn vậy, cần tập

trung làm tốt một số nội dung sau:

Một là, từng bước chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên, điều

chỉnh cho phù hợp cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng.

Về số lượng, khắc phục tình trạng thiếu hụt, nhất là giảng viên, nghiên

cứu viên có trình độ cao, chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực. Để làm

được việc này, Bộ Quốc phòng cần xây dựng và ban hành biểu tổ chức biên

chế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của từng nhà trường trong

Quân đội. Trên cơ sở đó, các cơ quan quản lý và nhà trường xây dựng quy

hoạch đào tạo bồi dưỡng, mở rộng nguồn để bổ sung nhân sự khi cần thiết.

Về cơ cấu, hiện nay vẫn còn hiện tượng thừa, thiếu cục bộ là do cơ cấu

quân số chưa hợp lý, chưa điều chỉnh kịp thời khi thực hiện Đề án đổi mới

quy trình, chương trình đào tạo. Điều chỉnh cơ cấu quân số cần theo hướng

tăng tỷ lệ giảng viên, cán bộ nghiên cứu, cán bộ trực tiếp tham gia giáo dục -

đào tạo (khối khoa, viện, trung tâm nghiên cứu), giảm tỷ lệ quân số khối phục

vụ (khối phòng, ban chức năng).

Về dài hạn, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán

bộ mang tính lâu dài, ổn định. Bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu

viên, cán bộ quản lý giáo dục phải ổn định, mang tính chuyên sâu, có trình độ

chuyên môn cao về lĩnh vực được phân công đảm nhận. Trước mắt, tăng

cường việc đào tạo, đào tạo lại để tái bố trí sử dụng đối với lực lượng ở những

vị trí thừa sang vị trí thiếu.

Về chất lượng, cùng với việc đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý,

cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực toàn diện cho đội

ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đáp ứng đầy đủ, kịp thời yêu cầu đổi mới quy

trình, chương trình đào tạo. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn chặt với kế

hoạch bố trí, sử dụng. Có như vậy, đào tạo, bồi dưỡng mới sát đúng, có hiệu

quả, bố trí, sử dụng mới phát huy hết năng lực của đội ngũ.

Tăng cường việc thực hiện cho đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên

luân phiên đi thực tế đơn vị theo yêu cầu, nhiệm vụ.

Hai là, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo giảng viên, nghiên cứu

viên gắn với vị trí việc làm, với nhóm môn học, nhóm nghiên cứu của từng bộ

môn chuyên ngành, khoa, viện, trung tâm. Việc tuyển dụng phải được thực

hiện kịp thời để bổ sung nguồn nhân lực thiếu hụt. Thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của từng vị trí việc làm.

Ba là, quy hoạch giảng viên, nghiên cứu viên phải đảm bảo có tính kế

thừa và phát triển giữa các thế hệ nối tiếp nhau, vừa đảm bảo cho công tác

đào tạo lẫn nhau, người đi trước đào tạo cho người đi sau, người có kinh

nghiệm truyền thụ lại cho thế hệ trẻ, tránh tình trạng hụt hẫng nguồn nhân lực

khi những người nòng cốt, chuyên gia đầu ngành đã cao tuổi, đội ngũ kế cận

vẫn chưa có sự chuẩn bị đầy đủ để thay thế kịp thời.

Quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu viên là giải pháp

giúp cho nhà trường duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, bảo đảm tỷ lệ giờ

giảng của giảng viên ở mức theo quy chế quy định, đảm bảo các điều kiện cần

thiết cho giảng viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và có thời

gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên

cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Sử dụng và phát huy khả

năng của đội ngũ một cách hợp lý và có hiệu quả.

Việc tiến hành xây dựng kế hoạch quy hoạch một cách khoa học với

những chỉ tiêu biện pháp, nội dung cụ thể sẽ đảm bảo thực hiện việc tuyển

dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển được nguồn lực giảng viên, nghiên cứu

viên đủ mạnh, đủ chất lượng, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho từng bộ

môn, từng khoa, viện, trung tâm và từng ngành đào tạo, khắc phục tình trạng

nơi thừa, nơi thiếu [7].

3.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0

3.3.2.1. Thu hút, tuyển dụng

Học viện cần hoàn thiện, bổ sung chính sách công khai thu hút, tuyển

dụng đối với học viên, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở lại trường, thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nước ngoài hoặc trong nước về làm việc

với những chế độ đãi ngộ đặc biệt để “giữ chân người tài”.

Việc thu hút, tuyển dụng nguồn lực giảng viên, nghiên cứu viên chất

lượng cao là giải pháp quan trọng góp phần vào việc nâng cao chất lượng đào

tạo, NCKH cũng như vị thế của nhà trường. Giảng viên, nghiên cứu viên chính

là những người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới, nâng cao chất

lượng đào tạo và NCKH trong nhà trường. Đặc biệt trong bối cảnh thế giới

đang diễn ra cuộc CMCN 4.0 với sự phát triển mạnh về khoa học công nghệ

trên phạm vi toàn cầu, điều này đặt ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với

nhà trường. Nhà trường chỉ có thể thích ứng và phát triển theo kịp với những

tiến bộ đó nếu có một đội ngũ đủ mạnh, có năng lực thực sự, lòng yêu nghề,

tâm huyết, say mê học tập nghiên cứu, mới có thể góp phần xây dựng và phát

triển Học viện, đào tạo cho xã hội, quân đội nguồn nhân lực chất lượng, góp

phần vào sự nghiệp CNH-HĐH đất nước và bảo vệ vững chắc Tổ quốc.

Tiếp tục hoàn thiện và xây dựng cơ chế đặc thù trong tuyển dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao vào Học viện. Thu hút các chuyên gia, giảng viên có

học hàm, học vị, có kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu sau khi hết tuổi quản

lý tiếp tục tham gia nghiên cứu, giảng dạy tại Học viện.

Đổi mới công tác tuyển dụng: Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên có

vai trò hết sức quan trọng, quyết định chất lượng giáo dục - đào tạo cũng như

hiệu quả công tác quản lý giáo dục của nhà trường. Việc tuyển dụng, sử dụng

có vai trò, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Việc tuyển dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên của Học viện hiện

nay chủ yếu là từ nguồn tại chỗ, giữ lại những học viên giỏi, xuất sắc, sau đó

bồi dưỡng thành giảng viên, nghiên cứu viên, chỉ tuyển dụng một số lượng ít

từ bên ngoài với những chuyên ngành quân đội không đào tạo. Điều này có

thuận lợi là nhà trường sử dụng lực lượng sẵn có của mình đã được đào tạo

bài bản, hệ thống, các học viên đã quen môi trường quân sự, môi trường công

tác trong nhà trường nên việc tiếp cận công việc nhanh, không phải mất thời

gian đào tạo bổ sung kiến thức quân sự. Tuy nhiên, cũng xuất hiện một số bất

lợi, đó là những học viên, sinh viên được giữ lại trường làm công tác giảng

dạy, nghiên cứu sẽ ảnh hưởng nhiều từ phong cách đến phương pháp giảng

dạy, nghiên cứu của người đi trước, do đó việc đổi mới nội dung, phương

pháp giảng dạy sẽ bị ảnh hưởng, giảng viên trẻ - học viên được giữ lại trường sẽ

dập khuôn theo khuôn mẫu cũ. Bên cạnh đó, do chỉ sử dụng lực lượng tại chỗ sẽ

không có sự so sánh, tiếp thu tiến bộ giữa các trường với nhau.

Vì vậy, cần thiết phải đổi mới phương thức tuyển dụng nguồn nhân lực

chất lượng cao đối với Học viện. Đổi mới phương thức tuyển dụng giảng

100

viên, nghiên cứu viên cần theo các hướng sau:

Thứ nhất, đối với các ngành cơ sở, ngành có tính lưỡng dụng cao (công

nghệ thông tin, xây dựng, công trình, điện tử viễn thông, cơ điện tử...): Nên

bổ sung đối tượng tuyển dụng từ các trường dân sự, lao động dân sự vào Học

viện công tác. Như vậy, quân đội không chỉ giảm được chi phí đào tạo (chỉ

phải bồi dưỡng kiến thức quân sự mà không phải đào tạo chuyên môn, đào tạo

từ đầu) mà còn tận dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao ngoài môi

trường dân sự.

Thứ hai, đối với các ngành đặc thù quân sự nhưng có tính phổ biến cao

trong quân đội (kiến thức quân sự chung, nghệ thuật tác chiến...): Ưu tiên

tuyển chọn học viên từ các trường quân đội khác có cùng chuyên ngành.

Ngoài ra, cần tăng cường liên thông, hợp đồng trong việc trao đổi nghiệp vụ,

mời giảng, hợp tác nghiên cứu giữa các nhà trường quân đội với nhau.

Thứ ba, đối với các ngành đặc thù quân sự, chuyên biệt chỉ có nhà

trường mới đào tạo: Giữ học viên giỏi, xuất sắc ở lại làm công tác giảng dạy,

nghiên cứu nhưng trước khi quay về trường làm công tác giảng dạy, nghiên

cứu phải có thời gian thực tế tại đơn vị trên cương vị công tác đúng chuyên

ngành để tích lũy kiến thức thực tế ở các đơn vị trong toàn quân, nâng cao khả

năng thực hành trên các hệ thống máy móc, phương tiện kỹ thuật, trau dồi khả

năng tự học tập, nghiên cứu.

Đối với công tác sử dụng cán bộ, đặc biệt đối với đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên cần có cơ chế dân chủ mở rộng để mọi người muốn và dám

phát huy hết khả năng, kiến thức của mình. Bên cạnh đó, Học viện cần không

ngừng mở rộng liên kết, hợp đồng với các đơn vị, viện, trung tâm nghiên cứu,

cán bộ đầu ngành có uy tín trong và ngoài quân đội tham gia giảng dạy,

nghiên cứu, truyền đạt kinh nghiệm đào tạo và quản lý giáo dục tại Học viện,

xây dựng nhà trường có khả năng thích ứng nhanh nhạy đối với những phát

101

triển, thành tựu mới về KHKT&CN.

3.3.2.2. Bố trí, sử dụng

Phải cân đối thời gian giảng viên giảng dạy trên lớp để họ có thời gian

tham gia hoạt động rèn luyện thể chất, bồi dưỡng sức khỏe, học tập, NCKH.

Tạo điều kiện để họ có thời gian để nghiên cứu, trau dồi chuyên môn nghiệp

vụ, thiết kế bài giảng sáng tạo và thay đổi phương pháp giảng dạy phù hợp

với từng đối tượng, hướng tới tăng cường đào tạo trực tuyến, đào tạo công

nghệ thực tế ảo, mô phỏng, số hóa bài giảng và tài liệu... Bên cạnh giảng dạy,

NCKH là một nhiệm vụ thuộc chức trách, nhiệm vụ được giao đối với mỗi

giảng viên đại học, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động giảng dạy. Kết

quả NCKH cũng là một trong những tiêu chí quan trọng trong xếp hạng đại

học trên thế giới hiện nay. Không thể có một đại học đẳng cấp quốc tế mà các

nhà khoa học không có công trình nào hoặc chỉ có những lý thuyết sáo mòn

mà thiếu các minh chứng thực tiễn khoa học. Nền khoa học của mỗi quốc gia

thường được nhìn nhận và đánh giá qua các bài báo, công trình khoa học, ứng

dụng... được công bố trên các tạp chí, diễn đàn khoa học quốc tế.

Có chính sách để đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên nâng cao trình độ

tin học, ngoại ngữ để mỗi người nâng cao khả năng thu thập và khai thác, sử

dụng các thông tin từ internet, cập nhật kịp thời kiến thức mới về chuyên

môn, về khoa học công nghệ, qua đó có cơ hội tham dự các hội nghị, hội thảo

quốc tế cũng như có cơ hội tham quan, học tập tại các cơ sở đào tạo uy tín

trên thế giới, tăng cơ hội mở rộng, hợp tác nghiên cứu, trao đổi với các học

giả quốc tế.

3.3.2.3. Tăng cường và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đổi mới hình thức và phương pháp bồi dưỡng đội ngũ: Kết hợp giáo

dục, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng với bồi dưỡng kiến

thức chuyên môn, năng lực thực hành; gắn đào tạo với truyền thụ kinh

102

nghiệm chiến đấu, lý luận với thực tiễn, học đi đôi với hành; kết hợp dạy và

học cùng với NCKH; kết hợp đào tạo cán bộ với bồi dưỡng tài năng quân sự;

kết hợp đào tạo tại trường với rèn luyện trong thực tiễn chiến đấu và công tác.

Đào tạo bồi dưỡng, nhất là đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên trẻ cần

kết hợp chặt chẽ giữa phát triển phẩm chất chính trị với phát triển tri thức, năng

lực và phương pháp sư phạm, nghiên cứu khoa học. Đối với đội ngũ giảng viên

trẻ, trước khi đứng lớp cần phải được đi thực tế ở đơn vị trên cương vị công

tác, sát đúng với ngành mình giảng dạy. Nếu không có điều kiện cho đi thực tế,

giảng viên, nghiên cứu viên trẻ cần phải trải qua thời gian đầu công tác trực

tiếp ở các phòng thí nghiệm, phòng học trang bị. Như vậy, một mặt họ được

củng cố bằng thực tiễn kiến thức mình đã được học trong nhà trường, mặt khác

có điều kiện tìm hiểu thực tế, thực hành trên các hệ thống trang thiết bị máy

móc kỹ thuật, bên cạnh sự phân công kèm cặp của những người có kinh

nghiệm, trình độ, năng lực. Qua đó, chất lượng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu

viên trẻ sẽ được nâng lên cả lý thuyết và thực hành.

Cần có những chính sách cụ thể để động viên, khuyến khích và tạo điều

kiện về mọi mặt cho giảng viên, nghiên cứu viên tham gia các khóa đào tạo

sau đại học trong nước và quốc tế. Ngoài ra, việc tham gia các khóa tập huấn,

bồi dưỡng ngắn hạn nhằm trau dồi chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm

việc là hoạt động cần được tiến hành thường xuyên. Bên cạnh đó, cần có cơ

chế khuyến khích và tạo điều kiện thúc đẩy đội ngũ không ngừng tự học tập

để hoàn thiện và phát triển bản thân, đẩy mạnh trao đổi và giao lưu học thuật

trong nước và quốc tế.

Đẩy mạnh đào tạo nâng cao trình độ ở nước ngoài với các hình thức

như: Đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, sau tiến sĩ… Việc các giảng viên, nghiên cứu

viên đi đào tạo nâng cao trình độ ở nước ngoài là hết sức cần thiết, nhất là

trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thời đại CMCN 4.0 với sự phát triển mạnh

103

mẽ của khoa học công nghệ. Được tiếp xúc với môi trường làm việc, giảng

dạy, nghiên cứu chuyên nghiệp sẽ giúp cho họ không những có thêm kiến

thức mới, phương pháp làm việc khoa học, chuyên nghiệp mà còn giúp họ có

được tầm nhìn về sự phát triển của ngành, lĩnh vực mà mình theo đuổi; từ

những gì họ tích lũy được trong quá trình học tập và bồi dưỡng ở nước ngoài

sẽ giúp cho chất lượng giáo dục, nghiên cứu của Học viện có những tiến bộ

và nhanh chóng bắt kịp các nước tiên tiến. Muốn vậy, trước tiên Học viện cần

có chiến lược đào tạo, trau dồi ngoại ngữ và ngay bản thân các giảng viên,

nghiên cứu viên phải có ý thức trau dồi cho mình kỹ năng này. Học viện tiếp

tục duy trì mạnh mẽ hơn nữa chính sách đào tạo ngoại ngữ rõ ràng và bắt

buộc. Giảng viên, nghiên cứu viên phải có lộ trình và cam kết đạt được những

tiêu chuẩn về ngoại ngữ. Qua đó, Học viện cũng cần có chiến lược khai thác,

hợp tác để tiếp cận được các học bổng đào tạo, cung cấp thông tin, hướng dẫn

tạo điều kiện cho các giảng viên, nghiên cứu viên có thể tham gia, tiếp cận

được các học bổng của Bộ GD&ĐT, Bộ Quốc phòng, học bổng giáo sư và các

hiệp định của Việt Nam với các quốc gia trên thế giới.

Đào tạo tại chỗ cũng là giải pháp quan trọng nhưng lại đơn giản, không

tốn chi phí, có thể thực hiện được thường xuyên, liên tục. Giảng viên, nghiên

cứu viên trẻ sẽ được học tập, kèm cặp từ kiến thức, kỹ năng, phương pháp…

trong việc giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học từ những người có năng

lực, trình độ chuyên môn tốt, có học hàm, học vị cao ở ngay trong Học viện.

Qua đó nguồn chất xám từ những giảng viên giỏi, chuyên gia đầu ngành được

kế thừa và phát triển.

Ngoài bồi dưỡng chuyên môn thì các giảng viên, nghiên cứu viên (nhất

là đội ngũ trẻ) cần tự trau dồi kỹ năng và nghiệp vụ sư phạm. Giảng viên tại

Học viện vừa là một nhà khoa học, vừa là một nhà giáo, vì thế họ cần có kiến

thức và năng lực sư phạm tốt, vừa để giảng dạy vừa có thể biết được mình

104

phải làm gì và làm như thế nào khi cần nâng cao chất lượng giảng dạy. Để

nâng cao kỹ năng giảng dạy thì đòi hỏi giảng viên cần phải phối hợp nhiều

hình thức, sử dụng linh hoạt các phương pháp dạy học tích cực, đặc biệt cần

áp dụng khoa học công nghệ (giảng dạy trực tuyến, mô phỏng trang bị kỹ

thuật, công nghệ thực tế ảo…) vào trong giảng dạy, làm sao để nội dung bài

giảng phải trực quan, sinh động, gắn với thực hành, thực tiễn, có như vậy mới

có thể nâng cao được năng suất và chất lượng dạy - học và NCKH.

Giảng dạy và NCKH là hai hoạt động song hành và tương hỗ nhau.

Đẩy mạnh công tác NCKH, gắn NCKH với đổi mới nội dung, phương pháp

giảng dạy; xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh nhằm tăng cường trao đổi

học thuật, sáng kiến kinh nghiệm trong NCKH; tổ chức và khuyến khích các

giảng viên, nghiên cứu viên tham gia hội nghị, hội thảo khoa học trong và

ngoài nước nhằm trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, thành tựu nghiên cứu về

KHCN, tiếp thu những kiến thức tiên tiến trên thế giới.

Bên cạnh đó, Học viện cần bổ sung, hoàn thiện các chế độ chính sách

đãi ngộ, khen thưởng, bảo đảm điều kiện, môi trường làm việc và sinh hoạt

đối với người lao động; tôn vinh các cán bộ, nhà giáo đã qua chiến đấu, nhà

giáo, chuyên gia có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm và cống hiến cho sự

nghiệp giáo dục đào tạo trong quân đội; có cơ chế phù hợp khuyến khích đội

ngũ giảng viên, nghiên cứu viên trẻ tham gia NCKH, sáng kiến cải tiến kỹ

thuật, đổi mới phương pháp và cách thức giảng dạy trực quan sinh động, hiệu

quả, năng động.

3.3.3. Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực

Điều chỉnh hợp lý cơ cấu đội ngũ sẽ tạo ra những cơ sở khoa học cho

việc lập kế hoạch tuyển chọn, bổ sung và phát triển nguồn nhân lực của Học

viện. Mục đích của việc điều chỉnh cơ cấu là tiến hành tổ chức, sắp xếp các

105

yếu tố từ trình độ năng lực, tuổi tác, giới tính… theo một trình tự, có tỷ lệ hợp

lý nhằm tạo ra được một cơ cấu hợp lý, cân đối, hoàn chỉnh và tạo ra sự kế

thừa trong từng bộ môn, khoa, viện, trung tâm.

Phải đảm bảo được cơ cấu độ tuổi và học hàm, học vị. Có như vậy mới

kết hợp hài hòa giữa các thế hệ, tạo ra sự kế thừa và phát triển giữa các thế hệ

và trình độ chuyên môn. Qua đó, tạo ra được cơ chế kèm cặp, trao đổi, kế

thừa, phát triển giữa các thế hệ. Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên trẻ được

đào tạo, học tập từ những người có trình độ năng lực, kinh nghiệm, có học

hàm, học vị cao về kiến thức, kỹ năng, phương pháp và khả năng nghiên cứu.

Quy hoạch cơ cấu giảng viên, nghiên cứu viên theo từng chuyên ngành,

nhóm môn học, nhóm nghiên cứu để đảm bảo số lượng hợp lý, tránh tình

trạng thừa, thiếu đối với việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, NCKH của từng

chuyên ngành đào tạo.

Cơ cấu về giới là một vấn đề xã hội cần được quan tâm trong quá trình

xây dựng, điều chỉnh cơ cấu. Tuy nhiên do đặc thù của Học viện Kỹ thuật

Quân sự là cơ sở đào tạo về các chuyên ngành kỹ thuật phục vụ cho nền công

nghiệp quốc phòng, do đó nhiều chuyên ngành đặc thù, chỉ phù hợp với nam

giới, chỉ một số ít chuyên ngành phù hợp với nữ giới như: Ngoại ngữ,

CNTT... Do vậy, nguồn nhân lực của Học viện có sự không cân bằng về tỷ lệ

nam, nữ, ưu tiên tập trung là nam giới để phù hợp với đặc thù nhà trường và

Quân đội.

3.3.4. Chính sách đãi ngộ xứng đáng

Để thu hút, sử dụng và giữ chân người tài, Học viện cần có cơ chế,

chính sách đãi ngộ thích đáng với nguồn nhân lực chất lượng cao. Mức lương

và chế độ đãi ngộ đối với giảng viên, nghiên cứu viên cần được xây dựng phù

hợp, điều chỉnh xứng đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao, để họ ổn định

cuộc sống, dành thời gian, tâm huyết nghiên cứu, giảng dạy; đồng thời thu hút

106

tài năng cống hiến cho ngành giáo dục, Quân đội và nhà trường. Bên cạnh đó

là công tác thi đua, khen thưởng xứng đáng để động viên, khích lệ những

thành tích nổi bật của đội ngũ.

Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, xây dựng bầu không khí dân

chủ, kỷ luật trong nhà trường, xây dựng văn hóa ứng xử tốt đẹp. Cơ sở hạ

tầng và trang thiết bị kỹ thuật, phòng thí nghiệm thực hành cần được đầu tư

nâng cấp hiện đại nhằm đáp ứng tốt yêu cầu giảng dạy với những phương

pháp đổi mới, tăng cường huấn luyện thực hành và NCKH của đội ngũ giảng

viên, nghiên cứu viên.

Đây là yếu tố tối quan trọng, cần được quan tâm tương xứng, bởi,

nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu viên là nhân tố quyết định đến uy tín,

hình ảnh, chất lượng đào tạo, qua đó khẳng định và đảm bảo sự phát triển bền

vững của nhà trường, của yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho

xã hội phục vụ CNH-HĐH đất nước, phát triển khoa học kỹ thuật quốc phòng

và hiện đại hóa vũ khí, trang thiết bị kỹ thuật quân sự.

3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ

Kết quả đánh giá đội ngũ về giảng dạy, NCKH và hoạt động cải tiến

sáng tạo, ứng dụng khoa học kỹ thuật phục vụ thực tiễn xã hội là những cơ sở

để nhà trường đánh giá năng lực toàn diện của mỗi người và đó cũng là cơ sở

để đề bạt, điều chỉnh lương hay phong học hàm. Do đó, Học viện cần xây

dựng bộ tiêu chí kiểm định, đánh giá chất lượng giảng viên, nghiên cứu viên

qua các lĩnh vực chính như sau:

3.3.5.1. Lĩnh vực giảng dạy

Một trong những chức năng rất quan trọng của trường đại học là truyền

đạt tri thức. Chức năng này không thể đánh giá tách rời với chức năng nghiên

cứu khoa học. Một giảng viên giỏi phải là người biết kích thích tính tò mò học

hỏi của sinh viên bằng cách hướng sinh viên đến những phát hiện nghiên cứu

107

mới và những tranh luận thuộc về chuyên ngành của họ. Muốn giảng dạy có

hiệu quả thì cần phải kết hợp với hoạt động NCKH. Không thể có một giảng

viên tốt mà lại không hề tham gia NCKH. Một giảng viên giỏi không chỉ

truyền thụ kiến thức mà đồng thời còn giúp sinh viên phát triển những kỹ

năng phát hiện vấn đề và kỹ năng phân tích, qua đó họ có thể phát triển suy

nghĩ riêng của mình.

Do đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng

dạy cần có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt

động giảng dạy đối với mỗi giảng viên. Cụ thể:

Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy

Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục như phản biện các bài báo của

đồng nghiệp, tham gia viết sách, giáo trình, xây dựng bài giảng thông qua các

ứng dụng trực tuyến, CNTT...

Tiêu chí 2: Trình bày, công bố các báo cáo khoa học về lĩnh vực giáo

dục: Trình bày báo cáo tại các hội nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị

khoa học trong nước và nước ngoài.

Tiêu chí 3: Số các giải thưởng về giáo dục được nhận, kể cả trong và

ngoài nước.

Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy

Tiêu chí 1: Có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở việc

áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phương pháp kiểm tra đánh

giá mới phù hợp với trình độ của sinh viên. Tham gia tích cực vào các chương

trình bồi dưỡng phát triển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại học,

tham gia hướng dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu sinh.

Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình

đào tạo, có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng

108

cao trình độ giảng dạy.

Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham

gia vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án.

Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy

Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng sáng tạo, ứng dụng CNTT,

khoa học kỹ thuật tiên tiến… phù hợp với trình độ kiến thức của sinh viên cho

mỗi môn học.

Tiêu chí 2: Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật. Tạo điều

kiện, giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tư duy phản biện, khả năng độc

lập nghiên cứu và giải quyết vấn đề.

Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng

dạy như tư vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh

viên xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập khoa học, hiệu quả.

Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các mức độ

khác nhau.

Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo,

tài liệu học tập

Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn như

đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực

hành, bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho

cập nhật với xu thế phát triển.

Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy,

chẳng hạn như các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập,

hướng dẫn làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của

CNTT trong giảng dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc.

Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, như kỹ năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các

109

phần mềm, ứng dụng CNTT phục vụ cho giảng dạy…

3.3.5.2. Lĩnh vực nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu khoa học được quan niệm là một chức năng đặc trưng của

giáo dục đại học. Với chức năng này, các trường đại học không chỉ là trung

tâm đào tạo mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất,

sử dụng, phân phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ mới, hiện

đại. Do đó, để phù hợp với chức năng này, yêu cầu giảng viên, nghiên cứu

viên phải tham gia các hoạt động NCKH và hoạt động này cần được đánh giá.

Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực NCKH cũng như các hoạt động

sáng tạo. Tuy nhiên, một số chỉ báo dưới đây có thể dùng để đánh giá chất

lượng hoạt động NCKH như sau:

Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố

Tiêu chí 1: Số lượng và chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong

các tạp chí khoa học (đặc biệt là các ấn phẩm danh tiếng, thứ hạng và mức

chấm điểm của các tạp chí) hoặc các hội nghị khoa học ở trong và nước ngoài

có liên quan đến các công trình nghiên cứu.

Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên

cứu mới.

Tiêu chí 3: Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn, vào giảng

dạy (những nội dung nghiên cứu được áp dụng như là ý tưởng mới hoặc

những sáng kiến quan trọng cho công việc).

Năng lực 2: Số lượng sách, giáo trình và tài liệu tham khảo được xuất

bản/sử dụng

Tiêu chí 1: Sách, giáo trình và các công trình nghiên cứu chuyên khảo.

Tiêu chí 2: Số lượng các chương viết trong sách hoặc đánh giá về các

bài báo.

Tiêu chí 3: Báo cáo về các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu.

110

Năng lực 3: Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học

Tiêu chí 1: Số lượng các đề tài, dự án, các công trình NCKH tham gia.

Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án NCKH.

Tiêu chí 3: Hướng dẫn, bồi dưỡng các nhà khoa học trẻ.

Năng lực 4: Tham gia các hội nghị/hội thảo

Tiêu chí 1: Tham gia với vai trò là người thuyết trình cho các hội

nghị/hội thảo trong và ngoài nước.

Tiêu chí 2: Tham gia giảng dạy và NCKH với các trường đại học trong

và nước ngoài.

Tiêu chí 3: Các giải thưởng về khoa học.

3.4. Một số kiến nghị

3.4.1. Đối với Bộ Giáo dục - Đào tạo

Ngày 18 tháng 01 năm 2019, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết

định số 89/QĐ-TTg phê duyệt Đề án Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên

và cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản

toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 - 2030. Qua đó, đề nghị Bộ

GD&ĐT tăng cường những cơ chế, chính sách để tạo điều kiện cho giảng

viên, nghiên cứu viên của Học viện KTQS nói riêng và giảng viên đang công

tác tại các nhà trường Quân đội nói chung có nhiều cơ hội hơn nữa được đi

học tập, đào tào, bồi dưỡng ở các nước có nền khoa học kỹ thuật phát triển,

đặc biệt là ở các nước Châu Âu có nền khoa học kỹ thuật quân sự tiến tiến (do

hiện nay chủ yếu tập trung ở một số nước truyền thống thuộc khối Liên Xô

cũ). Qua đó giúp đa dạng hóa về tiếp cận khoa học công nghệ và hợp tác quốc

tế trên lĩnh vực khoa học kỹ thuật quân sự, mở rộng cơ hội tiếp cận nhiều

công nghệ tiên tiến đang thịnh hành trên thế giới.

3.4.2. Đối với Bộ Quốc phòng

Sớm ban hành biểu tổ chức biên chế cho Học viện; phê duyệt Đề án

111

quy hoạch phát triển Học viện đến năm 2030 và những năm tiếp theo để làm

cơ sở phát triển Học viện theo hướng trường đại học nghiên cứu, xây dựng

theo mô hình nhà trường thông minh nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ

về giáo dục đào tạo và NCKH trong tình hình mới.

Thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho cán bộ,

giảng viên tâm huyết với nghề. Trong cơ chế thị trường hiện nay, chính sách

sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực có hiệu quả bao hàm nhiều yếu tố, nhưng vấn

đề tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu, có tính quyết định. Chính sách đãi

ngộ đội ngũ phải bảo đảm thu nhập đủ mức thực hiện tái sản xuất sức lao

động thường xuyên, tái sản xuất mở rộng, qua đó mới giúp người lao động

yên tâm công tác, toàn tâm toàn lực học tập, nghiên cứu, giảng dạy và cống

112

hiến cho nhà trường, quân đội và đất nước.

Kết luận chương 3

Để cải thiện những hạn chế về công tác quản trị nhân lực nhằm xây

dựng đội ngũ giảng dạy, nghiên cứu khoa học đủ về số lượng, mạnh về chất

lượng và hợp lý về cơ cấu, luận văn đề ra một số giải pháp xoay quanh một số

vấn đề sau:

Thứ nhất, tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ về

trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị gắn với thực tiễn, về ngoại

ngữ, nghiệp vụ, kỹ năng mềm và về các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp.

Thứ hai, hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ giảng dạy, nghiên cứu

dựa trên hồ sơ bài giảng, nghiên cứu khoa học, xây dựng bộ tiêu chí kiểm

định, đánh giá chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Học viện.

Thứ ba, xây dựng chiến lược phát triển, hoàn thiện công tác quy hoạch

nhân lực của Học viện gắn với kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ, phát triển;

tuyển dụng gắn với vị trí việc làm; kế hoạch đào tạo đội ngũ đặc biệt là giảng

viên, nghiên cứu viên trẻ; thống nhất xây dựng kế hoạch của tổ chức với kế

hoạch hoàn thành đối với mỗi bài giảng, sản phẩm nghiên cứu khoa học; thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Cuối cùng, luận văn đưa ra kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên là

Bộ Quốc phòng về việc ban hành biểu tổ chức biên chế của Học viện; phê

duyệt Đề án quy hoạch, phát triển Học viện đến năm 2030 và những năm tiếp

theo, để Học viện có cơ sở thực hiện các chính sách phát triển Học viện theo

113

định hướng trường đại học nghiên cứu, mô hình nhà trường thông minh.

KẾT LUẬN

Học viện Kỹ thuật Quân sự được thành lập từ năm 1966 nhằm đáp ứng

yêu cầu đào tạo kỹ sư quân sự trong nước, kịp thời phục vụ cuộc kháng chiến

chống Mỹ, cứu nước và xây dựng quân đội. Đến nay Học viện Kỹ thuật Quân

sự được Chính phủ quyết định là một trong các trường đại học trọng điểm

quốc gia, là trung tâm đào tạo và NCKH có chức năng: (1) Đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ chỉ huy tham mưu, quản lý

kỹ thuật bậc ĐH và SĐH cho Quân đội; đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

cao phục vụ đất nước và sự nghiệp xây dựng Quân đội cách mạng, chính quy,

tinh nhuệ, từng bước hiện đại; đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật cho nước

ngoài; (2) Nghiên cứu phát triển kỹ thuật, công nghệ nền và các sản phẩm,

sản xuất chế thử và chuyển giao công nghệ tiên tiến phục vụ xây dựng tiềm

lực cho nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu và chiến đấu của Quân đội. (3) Tham

mưu cho Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng trong xây dựng và thực hiện

các chiến lược về đào tạo cán bộ kỹ thuật quân sự, phát triển KHCN quân sự,

hợp tác quốc tế, đảm bảo vũ khí trang bị, hiện đại hóa Quản lý quốc phòng,

chỉ huy tham mưu kỹ thuật và công tác đảm bảo kỹ thuật.

Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, với vai trò là trung tâm

đào tạo và NCKH chất lượng cao của quân đội và Nhà nước, Học viện Kỹ

thuật Quân sự đã đào tạo hàng chục nghìn kỹ sư quân sự, hàng nghìn kỹ sư

dân sự, hàng trăm tiến sĩ, hàng nghìn thạc sĩ có phẩm chất và năng lực tốt,

nghiên cứu thành công hàng trăm đề tài khoa học, có nhiều sản phẩm nghiên

cứu được đưa vào sử dụng, đáp ứng hiệu quả nhiệm vụ huấn luyện, chiến đấu

của quân đội, yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Cùng với kết quả đào tạo và NCKH, đội ngũ cán bộ, giảng viên của

Học viện Kỹ thuật Quân sự ngày càng trưởng thành cả về số lượng và chất

114

lượng. Hiện nay, Học viện có hơn 900 cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa

học, trong đó hơn 80% có trình độ trên đại học (trên 35% tiến sĩ), có trên 8%

giáo sư, phó giáo sư cùng hàng chục nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú, hệ

thống cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm phục vụ đào tạo, NCKH và huấn

luyện ngày càng hiện đại...

Đội ngũ cán bộ, giảng viên Học viện được tuyển chọn chặt chẽ với cơ

cấu đồng bộ cao, có phẩm chất chính trị tốt, năng lực chuyên môn vững, có ý

thức tự giác sẵn sàng nhận và hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Với

phương châm xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, quan điểm chú trọng bồi

dưỡng và tìm chọn nhân tài, kết hợp chặt chẽ đào tạo trong và ngoài nước, mở

rộng hợp tác quốc tế nghiên cứu ứng dụng... Học viện đề ra nhiều giải pháp,

chính sách nhằm giữ vững, tăng cường đội ngũ cán bộ, giảng viên giỏi và thu

hút nhân lực chất lượng cao từ các nguồn ngoài quân đội bổ sung cho Học

viện. Nhờ đó, đội ngũ cán bộ, giảng viên qua các thời kỳ luôn được bổ sung

về số lượng, tăng cường về kinh nghiệm và kiến thức, lý thuyết gắn với thực

tiễn. Đội ngũ cán bộ, giảng viên này đã góp phần quan trọng tạo sức mạnh

tổng hợp để Học viện vượt qua những thử thách, để khẳng định là trường đại

học trọng điểm quốc gia, trung tâm giáo dục - đào tạo, NCKH quan trọng,

hàng đầu của quân đội và đất nước.

Trên cơ sở thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên Học viện hiện nay,

dựa theo các nguyên tắc bảo đảm tính khoa học, hệ thống và khả thi, luận văn

đề cập các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và phát triển

nguồn nhân lực Học viện như giữ vững, tăng cường đội ngũ cán bộ, giảng

viên giỏi và thu hút đội ngũ cán bộ, giảng viên chất lượng cao từ các nguồn

trong và ngoài quân đội, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là ở

nước ngoài để tiếp thu những thành tựu về khoa học kỹ thuật của các nước có

115

trình độ phát triển cao trên thế giới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ (2014), Thông tư liên tịch quy định:

Mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong

các cơ sở giáo dục đại học công lập, số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV,

ngày 28/11/2014.

2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư ban hành Khung năng lực ngoại

ngữ (KNLNN) 6 bậc dùng cho Việt Nam, số 01/2014/TT-BGDĐT, ngày

24/ 01/ 2014; Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư ban hành quy chế

đào tạo trình độ thạc sĩ, số 15/2014/TT-BGDĐT, ngày 15/ 5/ 2014;

3. Bộ Quốc phòng (2013). Chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo trong

Quân đội giai đoạn 2011-2020. NXB Quân đội Nhân dân.

4. Trần Danh Bích (chủ biên, 2009). Xây dựng đội ngũ cán bộ Quân đội đáp

ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới. NXB Quân đội

nhân dân.

5. Chính phủ (2011), Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước

giai đoạn 2011-2020.

6. Cục Nhà trường/Bộ Tổng Tham mưu (2019), Xây dựng Nhà trường thông

minh trong Quân đội tiếp cận cách mạng công nghiệp 4.0, chuyên san.

7. Học viện Kỹ thuật Quân sự (2018), Cách mạng công nghiệp 4.0 và

một số vấn đề đặt ra đối với Học viện Kỹ thuật Quân sự.

8. Học viện Kỹ thuật Quân sự (2018), Đại học thông minh, chuyên san.

9. Học viện Kỹ thuật Quân sự (2019), Nghị quyết lãnh đạo quy hoạch phát

triển Học viện đến năm 2030 và những năm tiếp theo.

10. Học viện Kỹ thuật Quân sự (2019), Nghị quyết lãnh đạo nâng cao hiệu

quả hoạt động khoa học và công nghệ, đưa NCKH thành hoạt động tự

116

giác của đội ngũ cán bộ, giảng viên.

11. Hội thảo khoa học các nhà trường Quân đội (2017), Cách mạng công

nghiệp lần thứ 4 và những vấn đề đặt ra đối với hệ thống nhà trường

Quân đội, Kỷ yếu Hội thảo khoa học.

12. Hiệp hội các trường đại học và cao đẳng Việt Nam (2016), Cách mạng

công nghiệp 4.0 và giáo dục, Tài liệu Hội thảo.

13. Luật cán bộ, công chức năm 2008.

14. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật

viên chức năm 2019.

15. Luật thi đua, khen thưởng năm 2003.

16. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013.

17. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học năm 2018;

18. Nguyễn Ngọc Long (2018), Chế độ đãi ngộ trong chính sách phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản - Gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí

Nghiên cứu Ấn Độ và Châu Á - Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.

19. Phạm Minh Nghĩa (2015), Kinh nghiệm của Nhật Bản và Singapore

trong phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Kinh tế và dự báo.

20. Vũ Văn Thanh (2006), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực nhân viên kỹ thuật phục vụ đào tạo và hoạt động khoa học công nghệ

của Học viện Kỹ thuật Quân sự, luận văn thạc sĩ Quản lý khoa học công

nghệ, Học viện Kỹ thuật Quân sự.

21. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực

trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt nam.

22. Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2017), Phát triển nguồn nhân lực,

Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân.

23. http://www.moet.gov.vn/thong-ke/Pages/thong-ko-giao-duc-dai-

hoc.aspx?ItemID=5877 (số liệu thống kê của Bộ GD-ĐT).

117

24. http://www.mta.edu.vn (Website Học viện Kỹ thuật Quân sự)

Phụ lục I

DANH MỤC MÃ NGÀNH, CHUYÊN NGÀNH ĐÀO TẠO

TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ

I. Đào tạo Tiến sĩ: 17 Mã ngành

STT

Ngành đào tạo

Mã ngành

Toán học tính toán

62 46 30 01

Bảo đảm toán học cho máy tính và hệ thống tính toán

62 46 35 01

Tự động hóa

62 52 60 01

Điều khiển các thiết bị bay

62 52 64 01

Lý thuyết điều khiển và điều khiển tối ưu

62 52 60 05

Kỹ thuật điện tử

62 52 70 01

Kỹ thuật ra đa - dẫn đường

62 52 72 01

Công nghệ chế tạo máy

62 52 04 01

Cơ học vật thể rắn

62 44 21 01

10 Cơ học kỹ thuật

62 52 02 01

11 Cơ học kỹ thuật (vũ khí)

62 52 02 01

12 Cơ học kỹ thuật (đạn)

62 52 02 01

13 Kỹ thuật xe máy quân sự, công binh

62 52 36 01

14 Kỹ thuật động cơ nhiệt

62 52 34 01

15 Xây dựng công trình đặc biệt

62 58 50 05

16 Xây dựng sân bay

62 58 32 01

Tổ chức, chỉ huy kỹ thuật

62 86 72 01

118

II. Đào tạo Cao học: 17 mã ngành

STT

Ngành đào tạo

Mã ngành

Cơ học kỹ thuật

60 52 02

Công nghệ vật liệu vô cơ

60 52 90

Cơ học vật thể rắn

60 44 21

Công nghệ chế tạo máy

60 52 04

Kỹ thuật xe máy quân sự, công binh

60 52 36

Tự động hóa

60 52 60

Điều khiển các thiết bị bay

60 52 64

Kỹ thuật điện tử

60 52 70

Kỹ thuật ra đa - dẫn đường

60 52 72

10 Xây dựng sân bay

60 58 32

11 Xây dựng công trình ngầm, mỏ và công trình đặc biệt

60 58 50

12 Xây dựng đường ô tô và đường thành phố

60 58 30

13 Khoa học máy tính

60 48 01

14 Hệ thống thông tin

60 48 05

15 Công nghệ hóa học

60 52 75

Tổ chức chỉ huy kỹ thuật

60 86 72

17 Quản lý Khoa học và Công nghệ

60 34 72

III. Đào tạo Kỹ sư quân sự: 38 chuyên ngành

STT

Ngành/Chuyên ngành

Mã ngành

I

Xây dựng: 04 chuyên ngành

52580201

Công trình quốc phòng

5258020101

Cầu đường

5258020102

Xây dựng sân bay

5258020103

Xây dựng dân dụng và công nghiệp

5258020104

II Cơ điện tử: 01 chuyên ngành

52520114

119

STT

Ngành/Chuyên ngành

Mã ngành

Cơ điện tử

5252011401

III Cơ khí: 14 chuyên ngành

52520103

Công nghệ chế tạo máy

5252010301

Công nghệ chế tạo vũ khí

5252010302

Công nghệ chế tạo đạn

5252010303

Gia công áp lực

5252010304

Vũ khí

5252010305

Thiết kế chế tạo vũ khí

5252010306

Đạn

5252010307

Thiết kế chế tạo đạn

5252010308

Khí tài quang

5252010309

10 Ô tô quân sự

5252010310

Tăng - Thiết giáp

5252010311

12 Xe máy công binh

5252010312

13 Máy tàu

5252010313

Thiết kế chế tạo tên lửa

5252010314

IV Công nghệ vật liệu: 01 chuyên ngành

52510402

Công nghệ vật liệu

5251040201

V Công nghệ thông tin: 02 chuyên ngành

52480201

Công nghệ thông tin

5248020101

Địa tin học

5248020102

VI Điện - Điện tử: 15 chuyên ngành

52520201

Thông tin

5252020101

Thiết kế chế tạo thiết bị CNTT

5252020102

Ra đa

5252020103

Thiết kế chế tạo ra đa

5252020104

Tác chiến điện tử

5252020105

120

STT

Ngành/Chuyên ngành

Mã ngành

Vô tuyến điện hải quân

5252020106

Ra đa hải quân

5252020107

Điện tử y sinh

5252020108

Tên lửa phòng không

5252020111

Thiết kế chế tạo hệ thống điều khiển tên lửa

5252020112

Tên lửa hải quân

5252020113

12 Ngư lôi

5252020114

Thiết bị điện tàu

5252020115

Pháo tàu

5252020116

Thủy lôi

5252020117

VII Công nghệ hóa học: 02 chuyên ngành

52510401

Phòng hóa

5251040101

Thuốc phóng, thuốc nổ

5251040102

IV. Đào tạo kỹ sư dân sự phục vụ CNH-HĐH: 10 chuyên ngành

STT

Ngành/Chuyên ngành

Mã ngành

I

Cơ khí: 03 chuyên ngành

52520103

Chế tạo máy

Ô tô

3 Máy xây dựng

II Kỹ thuật Cơ điện tử: 01 chuyên ngành

52520114

Kỹ thuật cơ điện tử

II Điên - Điện tử: 03 chuyên ngành

52520201

Điện tử viễn thông

Kỹ thuật điều khiển và tự động hóa

Điện tử y sinh

III Công nghệ thông tin: 01 chuyên ngành

52480201

Công nghệ thông tin

121

STT

Ngành/Chuyên ngành

Mã ngành

IV Xây dựng: 02 chuyên ngành

52580201

Xây dựng dân dụng và công nghiệp

Cầu đường

122

Phụ lục II

LƯU LƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ

I. ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG:

Loại hình/năm

2015-2016

2016-2017

2017-2018

2018-2019

Kỹ sư quân sự

1767

1891

2033

Kỹ sư dân sự

4148

5107

5060

3796

Liên thông quân sự

386

305

203

174

Văn bằng 2 quân sự

Ngắn hạn

145

133

142

146

Liên thông, VB2 dân sự

727

786

573

315

Cao đẳng dân sự

309

255

181

Tổng

7554

8420

8113

6594

II. ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TT

Nội dung

2010-2015

2015-2019

1 Nghiên cứu sinh

263

224

+ Đã bảo vệ cấp cơ sở

174

+ Đã bảo vệ cấp Học viện

112

171

2 Đào tạo cao học

4082

2504

3 Đào tạo Chỉ huy tham mưu kỹ

154

192

thuật cấp chiến thuật, chiến dịch

4 Bồi dưỡng quản lý khoa học công

135

133

nghệ và môi trường

123

Phụ lục III

A - BẢNG ĐỊNH MỨC GIỜ CHUẨN THEO CHUYÊN MÔN VÀ CHỨC

DANH GIẢNG VIÊN

CHUYÊN MÔN

Định mức giảng dạy

CHỨC DANH TG GV GVC PGS GS 310 220 260 280

290

Ghi chú

100

CƠ BẢN, KỸ THUẬT CƠ SỞ, NGOẠI NGỮ

ố b n â h P

NC và thực nghiệm KH, tham gia HĐ Biên soạn GTTL, tham gia HĐ Xây dựng cơ sở VC, tham gia HĐ Định mức giảng dạy

200 240 260

270

290 ố b n â h P

NC và thực nghiệm KH, tham gia HĐ Biên soạn GTTL, tham gia HĐ Xây dựng cơ sở VC, tham gia HĐ

Định mức giảng dạy

240 290 310

330

350

103

113

CƠ SỞ CHUYÊN NGÀNH, CHUYÊN NGÀNH, ĐẢM BẢO KỸ THUẬT, KH QUÂN SỰ THỂ DỤC THỂ THAO, QUÂN SỰ CHUNG

ố b n â h P

NC và thực nghiệm KH, tham gia HĐ Biên soạn GTTL, tham gia HĐ Xây dựng cơ sở VC, tham gia HĐ Định mức giảng dạy

176 208 224

232

248

KHOA HỌC XÃ HỘI & NHÂN VĂN

ố b n â h P

NC và thực nghiệm KH, tham gia HĐ Biên soạn GTTL, tham gia HĐ Xây dựng cơ sở VC, tham gia HĐ

B - GIẢM ĐỊNH MỨC THỜI GIAN KHI CÁN BỘ GIẢNG DẠY THAM GIA

CÔNG TÁC QUẢN LÝ

TT

CHỨC VỤ QUẢN LÝ

TỶ LỆ GIẢM

Chủ nhiệm khoa

40% định mức

124

TT

CHỨC VỤ QUẢN LÝ

TỶ LỆ GIẢM

Phó chủ nhiệm khoa, Chủ nhiệm bộ môn

30% định mức

Phó chủ nhiệm bộ môn

20% định mức

Trợ lý giáo vụ khoa

20% định mức

Trưởng phòng thí nghiệm

20% định mức

Phụ nữ nuôi con nhỏ dưới 36 tháng

10% định mức

- Khi tham gia nhiều chức vụ được miễn giảm thì tỷ lệ miễn giảm không

vượt quá 50% định mức.

- Giáo sư (GS) phải giành ít nhất 50% định mức (150 giờ chuẩn), Phó

giáo sư (PGS) phải giành ít nhất 40% định mức (110 giờ chuẩn) cho việc đào

tạo bồi dưỡng sau đại học. Mỗi giáo sư hướng dẫn tối đa 5 nghiên cứu sinh

(NCS), PGS hướng dẫn tối đa 3 NCS, người có học vị Tiến sỹ (TS) phải sau 3

năm kể từ ngày công nhận mới được hướng dẫn NCS. Người hướng dẫn NCS

hướng dẫn không quá 2 NCS trong cùng một khóa. GS, Tiến sĩ khoa học,

PGS được quyền hướng dẫn nhiều nhất 5 học viên cao học trong cùng một

thời gian. TS được quyền hướng dẫn nhiều nhất 3 học viên cao học trong

cùng một thời gian. Mỗi cán bộ giảng dạy hướng dẫn tối đa 6 đồ án hoặc luận

văn tốt nghiệp đại học trong cùng một thời gian.

C - BẢNG QUY ĐỔI GIỜ CHUẨN

TT

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

ĐƠN VỊ TÍNH

QUY RA GIỜ CHUẨN

I CÔNG TÁC GIẢNG DẠY A-CÁC GIỜ LÊN LỚP 1 Giảng lý thuyết

1 tiết 1 tiết 1 tiết

1,00 1,10 1,20

- Lớp =<75 học viên - Lớp có từ 76 đến 100 học viên - Lớp >=101 học viên Giảng dạy cho cao học - Các môn cơ sở - Các môn chuyên ngành - Ngoại ngữ

1 tiết 1 tiết 1 tiết 2 Hướng dẫn bài tập, bài kiểm tra, thí nghiệm, 1 tiết

1,10 1,20 1,00 0,50

125

TT

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

ĐƠN VỊ TÍNH

QUY RA GIỜ CHUẨN

thực hành, thảo luận

3 Dạy ngoại ngữ

- Cơ bản, cơ sở, ngành - Chuyên ngành

1 tiết 1 tiết 1 tiết 1 tiết

0,80 1,00 0,75 0,50

1BTL/1HV 1BTL/1HV

1,00 0,50

4 Vẽ kỹ thuật 5 Phụ đạo 10% giờ đã dạy B-HƯỚNG DẪN BÀI TẬP LỚN 1 Bài tập lớn và tập bài 30 tiết a) Nếu không chia nhóm - Từ 1-30 học viên - Từ 31 học viên trở lên b) Nếu chia nhóm - Học viên thứ nhất - Từ học viên thứ 2 trở đi

1BTL/1HV 1BTL/1HV

1,00 0,20

1BTL/1HV 1BTL/1HV

0,70 0,30

2 Loại BTL và tập bài 15 tiết a) Nếu không chia nhóm - Từ 1-30 học viên - Từ 31 học viên trở lên b) Nếu chia nhóm - Học viên thứ nhất - Từ học viên thứ 2 trở đi

1BTL/1HV 1BTL/1HV

1,00 0,15

1,50 0,75

1ĐA 1ĐA

2,00 1,00 20,00 4,00 50,00 120,00

C-HƯỚNG DẪN ĐỒ ÁN 1 ĐA môn học cơ sở, tiểu luận các môn KHXH và nhiệm vụ - Từ 1-15 học viên - Từ học viên 16 trở đi 2 ĐA môn chuyên ngành - Từ 1-15 học viên - Từ học viên 16 trở đi 3 ĐA, LV tốt nghiệp 4 Tiểu luận các lớp ngắn hạn 5 Luận văn cao học 6 Hướng dẫn NCS hệ tập trung trong thời hạn

1ĐA 1ĐA 1ĐA 1TL 1LV 1LA/năm

đào tạo

7 Hướng dẫn NCS hệ không tập trung trong

1LA/năm

100,00

thời hạn đào tạo

D-HƯỚNG DẪN THỰC TẬP 1 Hướng dẫn thực tập tại đơn vị

- Đoàn thực tập dưới 10 học viên - Đoàn thực tập 11-20 học viên - Đoàn thực tập 20 học viên trở lên

1 tuần 1 tuần 1 tuần

5,00 7,00 10,00

126

TT

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

QUY RA GIỜ CHUẨN

- Chuẩn bị địa điểm thực tập

ĐƠN VỊ TÍNH 1 địa điểm

3,00

1 nhóm /1 tuần / 1 lần

2 Hướng dẫn thực hành, thực tập tại đơn vị

- Hướng dẫn thực tập tốt nghiệp - Hướng dẫn thực tập bảo dưỡng, SC - Hướng dẫn thực hành tại xưởng

7,00 10,00 5,00

3 học viên 4 học viên 2 học viên 3BTL 2ĐA

1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

E-CHẤM THI VÀ KIỂM TRA 1 Thi vấn đáp mỗi học viên 2 người hỏi 2 Thi viết 3 Thi tốt nghiệp quốc gia 4 Chấm ĐA, BTL - BTL, tập bài - ĐAMH cơ sở, tiểu luận môn học KHXH và nhiệm vụ - ĐAMH chuyên ngành - ĐATN đại học

1,5ĐA 1ĐA 5 bài 4 bài 1 đề 1 đề 1 buổi

1,00 5,00 1,00 1,00 5,00 6,00 2,00

5 Chấm thi tuyển sinh đại học 6 Chấm thi tuyển sinh sau đại học 7 Ra đề tuyển sinh đại học 8 Ra đề tuyển sinh sau đại học 9 Tham gia hội đồng bảo vệ ĐATN đại học 10 Tham gia hội đồng bảo vệ LVTN sau đại học

- Chủ tịch, thư ký - Ủy viên - Phản biện

5,00 1 LV 4,00 1LV 1LV/1người 7,00

F-ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN TDTT 1 Giảng LT trên lớp, giảng KT ở sân bãi - Lớp =<40 học viên - Lớp >40 học viên

Bồi dưỡng cán sự TDTT - Lớp =<15 học viên - Lớp >15 học viên

1 giờ 1 giờ 1 ngày

1,00 1,20 2,50

2 Hướng dẫn ngoại khóa, kiểm tra sức khỏe, kiểm tra rèn luyện thể lực, tổ chức thi, hoặc dẫn đội thi đấu

3 Trực tiếp làm trọng tài các trận đấu

1 trận - Trọng tài chính bóng đá 1 trận - Trọng tài bóng rổ, bóng chuyền 1 trận - Trọng tài chính bóng bàn - Trọng tài phụ, thư ký bóng đá 1 trận - Trọng tài phụ, thư ký bóng rổ, bóng chuyền 1 trận 1 trận - Trọng tài phụ, thư ký bóng bàn 1 giờ - Trọng tài các môn khác

3,00 1,20 1,00 1,50 1,00 0,50 0,50

127

TT

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

ĐƠN VỊ TÍNH

QUY RA GIỜ CHUẨN

0,50 2,00

G-ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN QUÂN SỰ 1 Các giờ lý luận quy đổi như mục A 2 Dạy các môn kỹ thuật, thực hành 3 Hướng dẫn tập quân sự hoặc chỉ huy theo dõi

1 giờ 1 giờ

hành quân ngoài giờ hành chính

1,00

4 Hướng dẫn bài tập chiến thuật ở thao trường,

1 giờ

diễn tập

0,50 2,00

1 giờ 1 giờ

5 Hướng dẫn thực hành, luyện tập quân sự 6 Tổ chức bắn đạn thật ở trường bắn H-ĐÀO TẠO TIẾN SỸ 1 Thực hiện chuyên đề tiến sỹ

- Hướng dẫn chuyên đề, đề cương cho NCS - Chấm chuyên đề tiến sỹ + Trưởng tiểu ban, thư ký + Ủy viên

2 Xêmina luận án tiến sỹ - Chủ tọa, thư ký - Các chuyên gia (5 người)

3 Bảo vệ LATS cấp cơ sở

- Người giới thiệu LA (2 người) - Chủ tịch, thư ký hội đồng - Ủy viên hội đồng

4 Bảo vệ LATS cấp nhà nước

1 ch.đề 1 ch.đề 1 ch.đề 1 LA 1LA/1ng 1 LA/1ng 1LA 1 LA 1 LA/1ng 1LA 1 LA

- Người phản biện LA (3 người) - Chủ tịch, thư ký hội đồng - Ủy viên hội đồng

10,00 4,00 3,00 7,00 5,00 10,00 10,00 7,00 17,00 13,00 10,00 II-NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ XÂY DỰNG CƠ SỞ VẬT CHẤT A-NGHIÊN CỨU KHOA HỌC, SÁNG KIẾN 1 Hướng dẫn học viên nghiên cứu khoa học 2 Thực hiện đề tài đã được duyệt

1 đề tài 1 đề tài

10,00 40,00/30,00

1 đề tài

70,00/60,00

1 đề tài

100,00/100,00

1 đề tài

120,00/130,00

- Cấp Học viện, nhà trường (chủ trì/cho các thành viên tham gia) - Cấp ngành (chủ trì/cho các thành viên tham gia) - Cấp bộ, đề tài nhánh cấp nhà nước, cấp nhà nước đầu tư (chủ trì/cho các thành viên tham gia) - Dự án khoa học cấp nhà nước, cấp bộ quốc phòng (chủ trì/cho các thành viên tham gia) Bài báo

128

TT

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

ĐƠN VỊ TÍNH

QUY RA GIỜ CHUẨN

4 Bài báo ở hội nghị khoa học (có đăng trong

- Đăng trên tạp chí Học viện, ngành, quốc gia 1 bài 1 bài - Đăng trên tạp chí quốc tế 1 báo cáo

10,00 12,00 10,00

kỷ yếu)

B-BIÊN SOẠN GIÁO TRÌNH, TÀI LIỆU 1 Biên soạn giáo trình 2 Tài liệu tham khảo (biên dịch, sưu tầm,

1 trTG 1 trTG

5,00 2,50

hướng dẫn)

1 trTG 1 trTG

0,50 0,10

3 Sửa đổi, bổ sung, tái bản giáo trình, tài liệu 4 Hiệu đính giáo trình, tài liệu C-BIÊN SOẠN GIÁO TRÌNH, TÀI LIỆU 1 Xây dựng bài thí nghiệm mới 2 Làm mô hình học cụ

1 bài 1 mh,hc

15,00 5,00

129

Phụ lục IV

QUY TRÌNH BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN TRẺ

TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ

1. Quy trình cơ bản bồi dưỡng giảng viên dạy khoa học cơ bản, cơ sở, chuyên ngành

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Tiến sĩ (từ 42% - 45% giảng viên cần đạt được)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

Các yêu cầu

1. Ði thực tế tại đơn vị ít nhất 01 năm trở lên đối với giảng viên nam, 06 tháng đối với giảng viên nữ (đối với giảng viên chưa qua thực tế). 2. Tự nghiên cứu môn học sẽ giảng dạy (lý thuyết, bài tập,..); chuẩn bị bài giảng, dự giảng, giảng thử; hướng dẫn thí nghiệm, thực hành, thảo luận, chữa bài tập. 3. Tham gia NCKH và hướng dẫn học viên, sinh viên NCKH. 4. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B1, học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đại học. 5. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên.

1. Giảng dạy các môn học được phân công, dạy ít nhất 01 chuyên đề sau đại học (khi đủ tiêu chuẩn), có khả năng làm trưởng nhóm môn học. 2. Chủ trì hướng dẫn ôn tập, chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp bậc đại học; các đồng chí từ Tiến sĩ trở lên phải chủ trì hoặc tham gia hướng dẫn, chấm phản biện luận văn sau đại học nếu có đủ tiêu chuẩn theo quy định. 3. Chủ trì hoặc tham gia xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn tài liệu, đề thi, đáp án, đề thi tốt nghiệp. 4. Chủ trì hoặc tham gia NCKH (từ cấp Học viện trở lên), hướng

1. Giảng dạy các môn học được phân công. 2. Hướng dẫn và chấm đồ án tốt nghiệp, thi tốt nghiệp bậc đại học. 3. Tham gia giảng dạy chương trình đào tạo sau đại học và hướng dẫn, đánh giá luận văn sau đại học nếu đủ tiêu chuẩn theo quy định. 4. Tham gia chấm thi tuyển sinh đầu vào các loại hình đào tạo. 5. Tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo, xây dựng cơ sở vật chất, xây dựng bài thí nghiệm mới (nếu có), xây dựng chương trình đào tạo bậc đại học. 6. Hướng dẫn học viên đi thực tập, thực tế. 7. Chủ trì hoặc tham gia NCKH và hướng dẫn học viên NCKH.

131

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Tiến sĩ (từ 42% - 45% giảng viên cần đạt được)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

8. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B2. 9. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên chính. 10. Đi thực tế tại đơn vị ít nhất 01 năm trở lên đối với giảng viên nam, 6 tháng đối với giảng viên nữ (đối với giảng viên chưa qua thực tế). Hằng năm khuyến khích đi thực tế tại đơn vị từ 3÷4 tuần theo yêu cầu công việc.

dẫn học viên NCKH. Chủ trì hướng dẫn học viên đi thực tế, thực tập. Hằng năm có ít nhất 01 công trình, bài báo khoa học được công bố. 5. Bồi dưỡng Trợ giảng, Giảng viên về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. 6. Cán bộ khoa, bộ môn đi thực tế tại đơn vị 01 năm. Hằng năm khuyến khích đi thực tế tại đơn vị từ 3÷4 tuần theo yêu cầu công việc.

1. Đối với giảng viên tuyển dụng từ ngoài quân đội, thực hiện nhiệm vụ đi thực tế sau khi được phong quân hàm sĩ quan. Trong quy

2. Đối với giảng viên nguyên là học viên quân sự được Bộ Quốc phòng cử đi đào tạo ở nước ngoài, trong quy trình chưa tính thời

3. Giảng viên giảng dạy các môn cơ bản (Toán, Lý, Hóa) không bắt buộc phải đi thực tế.

trình chưa tính thời gian bồi dưỡng kiến thức chính trị, quân sự hoặc đào tạo sĩ quan sự bị theo quy định của Bộ Quốc phòng. gian bồi dưỡng kiến thức chính trị, quân sự theo quy định của Bộ Quốc phòng.

132

2. Quy trình cơ bản bồi dưỡng giảng viên dạy khoa học xã hội và nhân văn

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Tiến sĩ (từ 42% - 45% giảng viên cần đạt được)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

Các yêu cầu

1. Làm nhiệm vụ quản lý học viên ít nhất 01 năm trở lên đối với giảng viên nam, 06 tháng đối với giảng viên nữ. 2. Tự nghiên cứu môn học sẽ giảng dạy (lý thuyết, bài tập,..); chuẩn bị bài giảng, dự giảng, giảng thử; hướng dẫn thí nghiệm, thực hành, thảo luận, chữa bài tập. 3. Tham gia NCKH và hướng dẫn học viên, sinh viên NCKH. 4. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B1, học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đại học. 5. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên.

1. Giảng dạy các môn học được phân công, dạy ít nhất 01 chuyên đề sau đại học (khi đủ tiêu chuẩn), có khả năng làm trưởng nhóm môn học. 2. Chủ trì hướng dẫn và chấm thi tốt nghiệp, tiểu luận. 3. Chủ trì hoặc tham gia xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn bài giảng, đề thi, đáp án, đề thi tốt nghiệp. 4. Chủ trì hoặc tham gia NCKH (từ cấp Học viện trở lên), hướng dẫn học viên NCKH. Hằng năm có ít nhất 01 công trình, bài báo khoa học được công bố. 5. Cán bộ khoa, bộ môn đi thực tế tại đơn vị 01 năm. Hằng năm khuyến khích đi thực tế tại đơn vị từ 3÷4 tuần theo yêu cầu công việc.

1. Giảng dạy các môn học được phân công. 2. Tham gia hướng dẫn, chấm tiểu luận, chấm thi tốt nghiệp. 3. Tham gia giảng dạy chương trình đào tạo sau đại học nếu đủ tiêu chuẩn theo quy định. 4. Tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo, xây dựng cơ sở vật chất. 5. Chủ trì hoặc tham gia NCKH và hướng dẫn học viên NCKH. 6. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B2. 7. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên chính. 8. Đi thực tế tại đơn vị ít nhất từ 01 năm trở lên đối với giảng viên Công tác đảng, công tác chính trị. 9. Làm nhiệm vụ quản lý học viên ít nhất 01 năm trở lên đối với giảng viên nam, 06 tháng đối với giảng viên nữ (đối với giảng viên chưa qua thực tế và không phải là giảng viên Công tác đảng, công tác chính trị).

133

1. Đối với giảng viên tuyển dụng từ ngoài quân đội, thực hiện nhiệm vụ đi thực tế sau khi được phong quân hàm sĩ quan. Trong quy

2. Đối với giảng viên tốt nghiệp Học viện Kỹ thuật Quân sự, quy trình tính từ khi có bằng tốt nghiệp đại học hoặc bằng đào tạo

trình chưa tính thời gian bồi dưỡng kiến thức chính trị, quân sự hoặc đào tạo sĩ quan sự bị theo quy định của Bộ Quốc phòng. giảng viên các chuyên ngành khoa học xã hội và nhân văn.

134

3. Quy trình cơ bản bồi dưỡng giảng viên dạy khoa học quân sự

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Thạc sĩ (khuyến khích đào tạo đạt học vị Tiến sĩ)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

Các yêu cầu

1. Giảng dạy các môn học được phân công. 2. Tham gia hướng dẫn, chấm bài tập chiến thuật, xây dựng văn kiện diễn tập. 3. Tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo, xây dựng cơ sở vật chất. 4. Chủ trì hoặc tham gia NCKH. 5. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B2. 6. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên chính. 7. Đi thực tế cấp Tiểu đoàn ít nhất 01 năm.

1. Làm nhiệm vụ quản lý học viên ít nhất 01 năm trở lên. 2. Tự nghiên cứu môn học sẽ giảng dạy (lý thuyết, bài tập,..); chuẩn bị bài giảng, dự giảng, giảng thử; tham gia NCKH. 3. Giảng viên Quân sự chung, Chiến thuật tham gia huấn luyện thực hành. 4. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B1, học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đại học. 5. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên.

1. Giảng dạy các môn học được phân công, dạy ít nhất 01 chuyên đề sau đại học (khi đủ tiêu chuẩn), có khả năng làm trưởng nhóm môn học. 2. Chủ trì hướng dẫn ôn tập và chấm thi tốt nghiệp (nếu có). 3. Chủ trì hoặc tham gia xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn bài giảng, đề thi, đáp án, đề thi tốt nghiệp (nếu có), văn kiện diễn tập. 4. Chủ trì hoặc tham gia NCKH (từ cấp Học viện trở lên). 5. Cán bộ khoa, bộ môn đi thực tế tại đơn vị 01 năm. Hằng năm khuyến khích đi thực tế tại đơn vị từ 3÷4 tuần theo yêu cầu công việc.

Đối với trường hợp đào tạo sau đại học tại Học viện Quốc phòng, trong quy trình chưa tính thời gian giữ cấp, giữ chức và thời gian

đào tạo cấp trung đoàn, sư đoàn.

135

4. Quy trình cơ bản bồi dưỡng giảng viên dạy chỉ huy tham mưu kỹ thuật, quản lý khoa học và công nghệ

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Tiến sĩ (từ 42% - 45% giảng viên cần đạt được)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

Các yêu cầu

1. Giảng dạy các môn học được phân công. 2. Tham gia hướng dẫn và chấm bài tập, tập bài, đề thi tốt nghiệp,... 3. Tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo, xây dựng cơ sở vật chất. 4. Tham gia giảng dạy chương trình đào tạo sau đại học và hướng dẫn, đánh giá luận văn sau đại học nếu có đủ tiêu chuẩn theo quy định. 5. Tham gia hướng dẫn học viên đi thực tập. 6. Chủ trì hoặc tham gia NCKH. 7. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B2. 8. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên chính. 9. Đi thực tế tại đơn vị ít nhất 01 năm trở lên đối với giảng viên nam, 06 tháng đối với giảng viên nữ (đối với giảng viên chưa qua thực tế).

1. Giảng dạy các môn học được phân công, dạy ít nhất 01 chuyên đề sau đại học (khi đủ tiêu chuẩn), có khả năng làm trưởng nhóm môn học. 2. Chủ trì hướng dẫn ôn tập, chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp bậc đại học; các đồng chí từ Tiến sĩ trở lên phải chủ trì hoặc tham gia hướng dẫn, chấm phản biện luận văn sau đại học. 3. Chủ trì hoặc tham gia xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn tài liệu, đề thi, đáp án, đề thi tốt nghiệp, văn kiện diễn tập; chủ trì hướng dẫn học viên đi thực tập (nếu có). 4. Chủ trì hoặc tham gia NCKH (từ cấp Học viện trở lên). Hằng năm có ít nhất 01 công trình, bài báo khoa học được công bố. 5. Cán bộ khoa, bộ môn đi thực tế

136

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Tiến sĩ (từ 42% - 45% giảng viên cần đạt được)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

tại đơn vị 01 năm. Hằng năm khuyến khích đi thực tế tại đơn vị từ 3÷4 tuần theo yêu cầu công việc.

1. Trong quy trình này chưa tính thời gian giảng viên đi đào tạo văn bằng 2 về quản lý, kinh tế (nếu có). 2. Đối với giảng viên tuyển dụng từ ngoài quân đội, thực hiện nhiệm vụ đi thực tế sau khi được phong quân hàm sĩ quan. Trong quy

3. Đối với giảng viên nguyên là học viên quân sự được Bộ Quốc phòng cử đi đào tạo ở nước ngoài, trong quy trình chưa tính thời

137

5. Quy trình cơ bản bồi dưỡng giảng viên dạy ngoại ngữ

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Thạc sĩ (khuyến khích đào tạo đạt học vị Tiến sĩ)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

Các yêu cầu

1. Tự nghiên cứu môn học sẽ giảng dạy (lý thuyết, bài tập,..); chuẩn bị bài giảng, dự giảng, giảng thử; hướng dẫn thực hành, thảo luận, chữa bài tập; giảng ngoại ngữ cơ sở. 2. Học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đại học. 3. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên.

1. Giảng dạy các môn học được phân công, dạy ít nhất 01 môn học sau đại học; giảng dạy dự khóa đầu vào sau đại học. 2. Chủ trì hướng dẫn ôn tập, chấm thi tốt nghiệp (nếu có). 3. Chủ trì hoặc tham gia xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn tài liệu, đề thi, đáp án, đề thi tốt nghiệp (nếu có). 4. Chủ trì hoặc tham gia NCKH (từ cấp Học viện trở lên).

1. Giảng dạy các môn học được phân công. 2. Tham gia giảng dạy dự khóa đầu vào sau đại học. 3. Chấm thi (đầu vào, quá trình học, tốt nghiệp) bậc đại học, sau đại học. 4. Sẵn sàng đi đào tạo ngoại ngữ khác (theo nhiệm vụ được phân công). 5. Tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy, xây dựng cơ sở vật chất. 6. Chủ trì hoặc tham gia NCKH. 7. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên chính.

- Tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và nước ngoài (nếu có). - Tham gia các khóa đào tạo hoặc tự đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành khoa học kỹ thuật. - Tự đào tạo để đạt trình độ ngoại ngữ chính bậc 6 (C2) và tương đương trở lên, ngoại ngữ 2 đạt trình độ bậc 3 (B1) và tương đương trở lên.

Đối với giảng viên tuyển dụng từ ngoài quân đội, trong quy trình chưa tính thời gian bồi dưỡng kiến thức chính trị, quân sự hoặc đào

tạo sĩ quan sự bị theo quy định của Bộ Quốc phòng.

138

6. Quy trình cơ bản bồi dưỡng giảng viên dạy thể dục thể thao

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Thạc sĩ

Thạc sĩ (khuyến khích đào tạo đạt học vị Tiến sĩ)

Trợ giảng

Giảng viên

Giảng viên chính

Năm Nhiệm vụ ĐT Chức danh

Các yêu cầu

1. Tự nghiên cứu môn học sẽ giảng dạy (lý thuyết, thực hành,..); chuẩn bị bài giảng, dự giảng, giảng thử; hướng dẫn thực hành; giảng một phần giáo trình. 2. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B1, học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đại học. 3. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên.

1. Giảng dạy các môn học được phân công. 2. Tham gia hướng dẫ và chấm thi, trọng tài các giải đấu cấp Học viện. 3. Tham gia biên soạn tài liệu giảng dạy, NCKH, xây dựng cơ sở vật chất. 4. Tự học ngoại ngữ đạt trình độ B2. 5. Tham gia hướng dẫn học viên đi hội thao, thi đấu. 6. Tích lũy đủ các điều kiện cần để xét chức danh Giảng viên chính.

1. Giảng dạy các môn học được phân công, có khả năng làm trưởng nhóm môn học. 2. Chủ trì hướng dẫn ôn tập, chấm thi, chủ trì hoặc tham gia hướng dẫn, làm trọng tài các giải đấu đến cấp toàn quân. 3. Chủ trì hoặc tham gia xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn tài liệu, đề thi, đáp án, huấn luyện, chỉ đạo học viên luyện tập thi đấu. 4. Chủ trì hoặc tham gia NCKH (từ cấp Học viện trở lên). 5. Phấn đấu trở thành huấn luyện viên, trọng tài có uy tín.

Đối với giảng viên tuyển dụng từ ngoài quân đội, trong quy trình chưa tính thời gian bồi dưỡng kiến thức chính trị, quân sự hoặc đào

tạo sĩ quan sự bị theo quy định của Bộ Quốc phòng.

139