Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Luân chuyển công chức trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HIỆP

LUÂN CHUYỂN CÔNG CHỨC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK - NĂM 2018

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Đăng Quế.

Phản biện 1: .............................................

Phản biện 2: ...............................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia.

Địa điểm: Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực

Tây Nguyên (Số 51 - Đường Phạm Văn Đồng, TP. Buôn Mê Thuột, tỉnh

ĐăkLăk)

Thời gian: Vào hồi 15 giờ 30 ngày 17 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu Luận văn tại:

- Thư viện Học viện Hành chính.quốc gia

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trải qua nhiều thời kỳ phát triển đất nước, Đảng và nhà nước

đã ban hành nhiều quy định nhằm củng cố, nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC trong hệ thống chính trị nói chung và nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước. Chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020

đã khẳng định vai trò quan trọng của xây dựng và nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước.

Luân chuyển là một giải pháp hữu ích để phát triển nguồn

nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước; luân chuyển CBCC là một nội dung quan trọng

trong sử dụng CBCC nhà nước. Luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng,

rèn luyện phẩm chất đạo đức, năng lực cho CBCC trong thực tiễn,

đồng thời cũng là giải pháp tăng cường CBCC lãnh đạo về công tác

tại các cơ quan, đơn vị, địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục

bộ, khép kín, lợi ích nhóm, quan hệ thân quen trong công tác sử

dụng CBCC; luân chuyển là tạo điều kiện thuận lợi để CBCC phát

huy toàn diện năng lực lãnh đạo, quản lý.

Trên cơ sở các văn kiện lãnh đạo của Đảng về công tác cán

bộ, trong đó có luân chuyển CBCC, Quốc hội đã ban hành Luật cán

bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày

15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi, bổ sung một

số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thủ tướng Chính phủ

1

đã ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 ban

hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn

nhiệm CBCC lãnh đạo.

Luân chuyển có thể theo chiều ngang: tức là từ Bộ, ngành

này sang Bộ, ngành khác; từ tỉnh này sang tỉnh khác; từ Sở, ngành

này sang Sở, ngành khác; từ phòng, ban này sang phòng, ban khác

cùng Sở; từ huyện này sang huyện khác; từ xã này sang xã khác

cùng cấp.

Luân chuyển có thể là theo chiều dọc: nghĩa là từ Bộ, ngành

xuống tỉnh; từ tỉnh xuống huyện; từ huyện xuống xã và ngược lại.

Trong quá trình luân chuyển CBCC cho thấy việc luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương luôn

đặt ra như một yêu cầu cấp thiết.

Trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, trong nhiều năm qua, công tác

luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước được Đảng và

chính quyền địa phương hết sức quan tâm. Giai đoạn 2011 – 2017,

tỉnh đã thực hiện luân chuyển cho hơn 289 CBCC, đã ban hành

nhiều Kế hoạch, quy hoạch, quy định về chính sách luân chuyển

CBCC. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương,

chính sách về luân chuyển vẫn còn nhiều điều cần quan tâm, nghiên

cứu, làm rõ, hoàn thiện.

Hiện nay chưa có một Đề tài nghiên cứu công tác luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh

Đắk Nông.

Xuất phát từ thực tế và những yêu cầu trên, tác giả xin chọn

đề tài luận văn tốt nghiệp “Luân chuyển công chức trong bộ máy

2

hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông” để làm vấn đề

nghiên cứu. Qua đó, tìm hiểu thực trạng, nguyên nhân và đề xuất

một số giải pháp, nhằm góp phần từng bước nâng cao hiệu quả chất

lượng đội ngũ CBCC nói chung và công tác luân chuyển CBCC

trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông.

2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn

Trong tiến trình thực hiện công cuộc cải cách hành chính

nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng, đã xuất hiện khá nhiều

công trình nghiên cứu chung về vấn đề CBCC và các vấn đề nghiên

cứu liên quan đến công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước; đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố,

được nhìn nhận và đánh giá dưới các góc độ khác nhau, như: “Xây

dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, huyện” - Tạp chí cộng

sản, số 1/2002; “Chủ động là đặc điểm nổi bậc trong công tác luân

chuyển cán bộ” của Giáo sư Lê Đức Bình, Tạp chí Cộng sản, số

07/2002; “Mối quan hệ giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển cán

bộ” của tác giả Phạm Quang Nghị, Tạp chí cộng sản, số 18/2004;

“Luân chuyển công chức từ cấp huyện về chính quyền cơ sở tại Thành

phố Đà Nẵng – Thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Hoàng,

Luận văn thạc sĩ năm 2011; “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp cơ sở của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk” của tác giả Nguyễn Thành

Dũng, năm 2006. Mỗi đề tài nghiên cứu điều là những sản phẩm giá

trị, ý nghĩa lý luận và thực tiễn, nghiên cứu về chất lượng đội ngũ

CBCC, về luân chuyển, về quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Đồng thời

các công trình cũng đã đề cập đến công tác luân chuyển CBCC

hành chính nhà nước.

3

Trong thời gian gần đây một số nhà lý luận cũng đã tiến

hành nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về vấn đề tuyển

dụng và bổ nhiệm, luân chuyển CBCC, một vấn đề khá cụ thể có

thể kể đến như:

- “Đổi mới công tác quy hoạch, đề bạt, luân chuyển cán bộ”

của tác giả Mạnh Đương, Báo nhân dân đăng ngày 29/6/2016. Tác giả

nêu ra những “lỗ hổng” của luật; những hậu quả do tình trạng dễ dãi,

thiếu chặt chẽ trong đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ; cho rằng

cụm từ “đúng quy trình” đã bị lợi dụng; có tình trạng bổ nhiệm “siêu

tốc”, luân chuyển “siêu tốc” không theo thời gian quy định,… tác giả đã

đưa ra các giải pháp về thi tuyển chức danh cán bộ, lãnh đạo; về thực

hiện nghiêm cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền

lực của người có chức, có quyền, theo hướng quyền hạn đến đâu trách

nhiệm đến đó; ban hành các quy định mới để lấp “khoảng trống” của

luật; về tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ …[15].

- “Một số vấn đề về công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ -

thành tựu, hạn chế và phương hướng, giải pháp khắc phục” của tác giả

Trần Lưu Hải, Tạp chí cộng sản, đăng ngày 15/01/2015. Tác giả đã đề

cập đến những kết quả đạt được trong công tác luân chuyển cán bộ

trong thời gian qua, nêu ra những tồn tại, hạn chế và một số giải pháp

cần đổi mới trong công tác luân chuyển CBCC như đẩy mạnh công tác

quy hoạch, luân chuyển cán bộ đồng thời với việc đổi mới đồng bộ các

khâu khác trong công tác cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ

và tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh; đổi mới công tác

tạo nguồn cán bộ theo hướng lựa chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở

các trường đại học có chất lượng cử về cơ sở (những nơi khó khăn, có

4

nhu cầu) để đào tạo trong phong trào lao động, sản xuất, từ đó chọn lọc

nguồn quy hoạch cán bộ lâu dài; đổi mới nội dung, phương pháp, hình

thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch theo chức danh cán bộ;

thí điểm giao quyền cho Bí thư cấp ủy giới thiệu ủy viên ban thường vụ

cấp ủy; thực hiện nghiêm cơ cấu 3 độ tuổi trong quy hoạch cấp ủy và

ban lãnh đạo; đẩy mạnh công tác luân chuyển để đào tạo cán bộ và thực

hiện bố trí một số chức danh lãnh đạo, bộ máy hành chính nhà nước

quản lý không là người địa phương ở cấp tỉnh, cấp huyện và từng bước

nghiên cứu thực hiện ở cấp xã, phường, thị trấn …[17].

Nghiên cứu về luân chuyển CBCC là chủ đề luôn được các

cấp, các ngành, các nhà nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực hành

chính quan tâm. Tuy nhiên, luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước là lĩnh vực khó và nhạy cảm, mang yếu tố pháp lý

rất cao, thường tuân thủ theo những quy định của cơ quan quản lý

nhân sự khu vực công nói chung.

Đề tài luận văn “Luân chuyển công chức trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông” một mặt kế thừa cơ sở lý

luận, kinh nghiệm và kết quả thực tiễn của các công trình trên, mặt khác,

tính đến thời điểm hiện tại, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề

cập đến việc luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên

địa bàn tỉnh Đắk Nông và khẳng định nội dung luận văn không trùng lặp

với các tác giả nào nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Đắk Nông.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ quá trình luân chuyển CBCC cấp tỉnh

huyện và CBCC cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa

5

bàn tỉnh Đắk Nông từ năm 2011 đến năm 2017; từ đó rút ra một số

kinh nghiệm, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

luân chuyển CBCC trong giai đoạn tiếp theo.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác luân

chuyển cán CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương.

Tổng hợp nghiên cứu thực tế công tác luân chuyển CBCC trong bộ

máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông; qua đó đánh

giá những mặt được, chưa được và nguyên nhân.Đề xuất một số giải

pháp phù hợp với tình hình thực tế góp phần nâng cao hiệu quả công

tác luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về thực hiện luân chuyển công chức

lãnh đạo, quản lý thuộc các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh, CBCC

lãnh đạo, quản lý thuộc UBND các huyện, thị xã và CBCC giữ các

chức danh lãnh đạo, quán lý thuộc UBND các xã, phường thị trấn.

Luận văn không nghiên cứu công tác luân chuyển CBCC không giữ

các chức danh lãnh đạo quản lý, không nghiên cứu việc luân chuyển

CBCC của các cơ quan Đảng, Hội, Đoàn thể và các cơ quan ngành

dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Luân chuyển CBCC được triển khai

thực hiện trong cả hệ thống chính trị từ trung ương đến địa phương,

nhưng đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu về công tác luân chuyển

CBCC lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp

6

huyện và CBCC lãnh đạo cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước

tỉnh Đắk Nông.

- Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan

đến công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước

tỉnh Đắk Nông, thông qua việc tìm hiểu, tổng hợp, đánh giá, phân tích

số liệu về tình hình thực hiện các chủ trương, chính sách luân chuyển

CBCC trên địa bàn tỉnh Đắk Nông.

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Đắk

Nông, bao gồm 19 sở, ban, ngành, 8 huyện, thị xã và 71 xã, phường,

thị trấn; phân tích số liệu tổng hợp báo cáo của Ban Tổ chức Tỉnh ủy;

phân tích số liệu tổng hợp báo cáo của Sở Nội vụ và tổ chức thống kê

kết quả luân chuyển CBCC của các cơ quan, đơn vị trong bộ máy

hành chính nhà nước của tỉnh.

- Về thời gian: Nghiên cứu quá trình luân chuyển CBCC từ

năm 2011 đến hết năm 2017.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Đề tài luận văn được nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật

biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, các quan điểm, chủ trương của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ; nâng

cao đội ngũ CBCC; công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê; tổng hợp báo cáo, phân tích số liệu và

đánh giá tài liệu được thu thập từ các cơ quan có liên quan trên địa bàn

7

tỉnh; khảo cứu tài liệu có liên quan và một số phương pháp hỗ trợ có

tính kỹ thuật khác.

6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề có liên quan đến

lý luận về luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên

địa bàn tỉnh Đắk Nông.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Những nghiên cứu, đánh giá, khái quát để chỉ ra những điểm

mạnh, điểm yếu, những khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới.

Các giải pháp của luận văn giúp cho cơ quan quản lý CBCC

có định hướng, giải pháp tốt hơn việc luân chuyển CBCC trong bộ

máy hành chính nhà nước nhà nước tại tỉnh Đắk Nông.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham

khảo luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở khoa học về luân chuyển CBCC trong bộ

máy hành chính nhà nước ở địa phương

Chương 2: Thực trạng luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

Chương 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác

luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn

tỉnh Đắk Nông đến năm 2030

8

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở ĐỊA PHƯƠNG

1.1. Khái quát về bộ máy và cán bộ, công chức hành chính

nhà nước ở địa phương

1.1.1. Bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương

1.1.1.1. Vai trò của Bộ máy hành chính nhà nước ở địa

phương

1.1.1.2. Nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức của UBND cấp

tỉnh, cấp huyện trong quản lý hành chính nhà nước ở địa phương

UBND cấp tỉnh có thẩm quyền quyết định trong công tác tuyển

dụng, sử dụng và quản lý CBCC, cụ thể: (1) Được chủ động tuyển dụng

CBCC theo nhu cầu địa phương; tổ chức thành lập Hội đồng thi tuyển,

xét tuyển; quy định về thi, môn thi, chấm thi, quyết định người trúng

tuyển; xét chuyển CBCC cấp xã thành CBCC cấp huyện. (2) Hướng

dẫn chế độ tập sự và bổ nhiệm vào ngạch CBCC. (3) Được bố trí, phân

công công tác và chuyển ngạch CBCC. (4) Tổ chức nâng ngạch, điều

động, luân chuyển, biệt phái CBCC. (5) Thực hiện bổ nhiệm, bổ nhiệm

lại, từ chức, miễn nhiệm CBCC. (6) Tổ chức đánh giá, quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng CBCC. (7) Quản lý CBCC theo phân cấp.

1.1.2. Cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà

nước ở địa phương

1.1.2.1. Khái niệm: “Công chức là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

9

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23, tr.1].

1.1.2.2. Đặc điểm cán bộ, công chức

1.1.2.3. Vai trò của cán bộ, công chức trong bộ máy hành

chính nhà nước ở địa phương

1.1.2.4. Phân loại công chức ở cấp tỉnh, huyện và cán bộ,

công chức cấp xã

1.1.3. Quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong bộ máy

hành chính nhà nước ở địa phương

1.1.3.1. Quản lý cán bộ, công chức

Mục tiêu quản lý CBCC là tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng

được yêu cầu, nhiệm vụ nhà nước đã đề ra.

UBND tỉnh được quyền quản lý CBCC theo phân cấp.

1.1.3.2. Sử dụng cán bộ, công chức

Sử dụng CBCC bao gồm: (1) bố trí, phân công công tác và

chuyển ngạch CBCC; (2) nâng ngạch CBCC; (3) điều động, luân

chuyển, biệt phái CBCC; (4) bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn

nhiệm CBCC; (5) đánh giá CBCC. [10, tr.13-26].

10

1.2. Luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà

nước ở địa phương

1.2.1. Khái niệm và phân biệt giữa luân chuyển, điều động,

biệt phái CBCC

1.2.1.1. Khái niệm luân chuyển CBCC

Luân chuyển CBCC là việc điều động CBCC giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý trong quy hoạch, có tuổi đời còn trẻ, từ cơ quan đang công

tác hiện tại đến nhận nhiệm vụ tại một cơ quan mới và được bổ nhiệm giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý nhằm mục đích phục vụ nhu cầu địa phương,

đồng thời tạo điều kiện cho CBCC đó có điều kiện cọ sát thực tiễn, rèn

luyện, thử trách để giúp họ trưởng thành hơn, phát triển toàn diện và tạo

nguồn cán bộ có năng lực để bổ nhiệm vào vị trí cao hơn.

1.2.1.2 Phân biệt giữa luân chuyển, điều động, biệt phái

CBCC.

1.2.2. Mục đích, ý nghĩa luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.2.1. Mục đích luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.2.2. Ý nghĩa luân chuyển cán bộ, công chức

Nhằm đào tạo, bồi dưỡng CBCC thành người lãnh đạo, quản lý,

điều hành có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính

trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước; tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để CBCC được rèn

luyện, thử thách và khảo nghiệm một cách chủ động, toàn diện. Thực

tiễn là trường học khách quan, công bằng để rèn luyện và đánh giá năng

lực CBCC; tạo điều kiện cho CBCC thay đổi môi trường làm việc một

cách phù hợp, hiệu quả, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái và một

môi trường làm việc mới; góp phần phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa

11

phương, bè cánh, đặc quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ

nghĩa cá nhân … trong công tác cán bộ nói chung hiện nay.

1.2.3. Nội dung luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ

máy hành chính nhà nước

1.2.3.1. Nguyên tắc, yêu cầu luân chuyên cán bộ, công chức

1.2.3.2 Quy trình, hình thức luân chuyển

1.2.3.3. Đối tượng luân chuyển

Việc luân chuyển CBCC chỉ thực hiện đối với CBCC giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản

lý cao hơn. [10, tr. 15].

1.2.3.4. Thời hạn, trình tự, thẩm quyền quyết định luân chuyển

cán bộ, công chức

1.2.3.5. Tiêu chuẩn, chính sách luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.3.6. Đánh giá cán bộ, công chức trong thực hiện luân

chuyển và đề xuất bổ nhiệm

1.3. Các yếu tác động đến luân chuyển CBCC trong bộ

máy hành chính nhà nước ở địa phương

1.3.1. Yếu tố về mối quan hệ giữa đánh giá, quy hoạch, luân

chuyển và đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo, quản lý

1.3.2. Chủ trương, chính sách về luân chuyển cán bộ, công chức

1.3.3. Năng lực CBCC

(1) Yếu tố năng lực lãnh đạo của cấp ủy, chính quyền và vai trò của

người đứng đầu.(2) Yếu tố về bộ máy hành chính và năng lực CBCC

làm công tác quản lý cán bộ.(3) Năng lực CBCC được luân chuyển.

1.3.4. Yếu tố môi trường làm việc

1.3.5. Yếu tố Tài chính

12

1.3.6. Yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa

phương

Tiểu kết chương 1

Chương 2

THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH ĐẮK NÔNG GIAI ĐOẠN 2011 – 2017

2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và bộ

máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông

2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội

2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên

2.1.1.2. Đặc điểm về kinh tế

2.1.1.3. Đặc điểm về xã hội

2.1.2. Bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông

2.1.2.1. Bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh

2.1.2.2. Bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện

2.1.1.3 Bộ máy hành chính nhà nước cấp xã

2.2. Đội ngũ cán bộ, công chức và thực tiễn luân chuyển

cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước của tỉnh

Đắk Nông, giai đoạn 2011 – 2017

2.2.1. Tổng quan về đội ngũ CBCC tỉnh Đắk Nông

2.2.1.1. Số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC tỉnh Đắk Nông

22.2.1.2. Đánh giá chung về đội ngũ CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

2.2.2. Công tác luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ

13

máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, giai đoạn

2011 - 2017

2.2.2.1. Tình hình triển khai văn bản của Trung ương về công

tác luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

2.2.2.2. Tình hình thực hiện chính sách luân chuyển CBCC

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

2.2.2.3. Kết quả luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính

nhà nước tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 – 2017

2.2.3. Đánh giá công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy

hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 -

2017

(1) Qua thực tiễn luân chuyển CBCC cho thấy công tác luân

chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh từng bước được các cấp uỷ Đảng, chính

quyền các cấp quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện. Nhiều cơ

quan đã xây dựng đề án, kế hoạch thực hiện và cách làm thận trọng, thiết

thực; coi trọng công tác tư tưởng đối với cán bộ được luân chuyển, với

nơi có CBCC đi và nơi có CBCC được luân chuyển đến; giải quyết tốt

mối quan hệ giữa luân chuyển CBCC để đào tạo, bồi dưỡng với ổn định,

phát triển đội ngũ CBCC tại chỗ và CBCC chuyên môn, nghiệp vụ. (2)

Phương thức lãnh đạo, lề lối làm việc của các cơ quan hành chính nhà

nước từ cấp tỉnh đến cấp xã từng bước được nâng cao. (3) Vận dụng tốt

các văn bản của Trung ương làm cơ sở triển khai thực hiện công tác luân

chuyển tại địa phương. (4) Tỉnh đã ban hành chính sách hỗ trợ luân

chuyển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh. (5) Nhận thức về luân

chuyển CBCC trong đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên. CBCC

khi được luân chuyển chấp hành tốt sự phân công của cấp trên. (6) Điều

14

kiện làm việc và chính sách đối với CBCC chính quyền cơ sở được nhà

nước quan tâm thường xuyên hơn, tạo niềm tin cho CBCC khi luân

chuyển về cơ sở.

* Nguyên nhân đạt được kết quả trên: (1) Tỉnh đã thực hiện

đúng quy định của Trung ương, chính sách của địa phương về công tác

luân chuyển CBCC. (2) Thực hiện tốt quy trình luân chuyển CBCC. (3)

Thực hiện đúng nguyên tắc không xem xét luân chuyển đối với những

CBCC vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển

vọng phát triển. (4) Có kế hoạch cụ thể về luân chuyển CBCC tại địa

phương. (5) Thực hiện luân chuyển CBCC đúng đối tượng. (6) Công

tác tuyên truyền, phổ biến các quy định, chính sách về luân chuyển

CBCC đã được tỉnh thực hiện. (7) Cơ quan có CBCC luân chuyển đã

có sự quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện để CBCC luân chuyển thực

hiện tốt nhiệm vụ được giao.

2.2.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

(1) Công tác luân chuyển CBCC vẫn chưa được tỉnh quan tâm

đứng mức. Một số nơi thực hiện luân chuyển, đào tạo CBCC chưa dựa

trên cơ sở đánh giá và quy hoạch. (2) Vẫn còn tình trạng bao che, lợi

ích nhóm, cục bộ khép kín trong công tác luân chuyển. (3) Một số

CBCC khi thực hiện luân chuyên chưa đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về vị

trí, chức danh ở đơn vị mới dẫn đến có trường hợp CBCC khi luân

chuyển đến đã không được tín nhiệm, tin tưởng vào năng lực công tác.

(4) Việc thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh CBCC lãnh đạo,

quản lý không phải là người địa phương cũng có khó khăn nhất định.

(5) Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển trong một số trường

hợp còn bất hợp lý, thậm chí còn trái ngành, trái nghề, vừa không đáp

15

ứng được yêu cầu đào tạo, vừa hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân

chuyển. (6) Công tác tuyên truyền văn bản QPPL về luân chuyển

CBCC tại một số cơ quan, đơn vị, địa phương chưa sâu. (7) Tỉnh chưa

ban hành các văn bản cụ thể hóa về công tác luân chuyển CBCC trong

bộ máy hành chính nhà nước làm cơ sở cho triển khai thực hiện ở địa

phương. (8) Việc đánh giá CBCC luân chuyển đang vẫn là khâu yếu và

khó khăn nhất. (9) Công tác khảo sát tình hình thực tế nơi đến, kiểm

tra, theo dõi, động viên CBCC được luân chuyển vẫn chưa làm thường

xuyên. (10) Chính sách hỗ trợ đối với CBCC luân chuyển của tỉnh còn

bộc lộ nhiều hạn chế chưa phù hợp với thực tiễn địa phương. (11)

Công tác sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm công tác luân chuyển CBCC

chưa được làm thường xuyên, chưa mở rộng đối tượng tham gia theo

dõi, giám sát hoạt động luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính

nhà nước. (12) Chế độ thông tin, báo cáo giữa các cấp, các ngành chưa

toàn diện, chưa đồng bộ giữa các cấp được phân công, ủy quyền luân

chuyển CBCC; hệ thống theo dõi chưa thống nhất.

* Nguyên nhân hạn chế: (1) Tư tưởng cục bộ địa phương, dòng

họ, bè cánh vẫn còn tồn tại. (2) Nhận thức của cán bộ, công chức trong

luân chuyển chưa đúng, đầy đủ, thống nhất. (3) Công tác chỉ đạo triển

khai, tổ chức thực hiện thiếu tính đồng bộ. (4) Lực lượng làm công tác

tham mưu còn mỏng. (5) Quy trình, phương pháp thực hiện luân

chuyển chưa thật sự khoa học, dân chủ, công khai. (6) Chưa gắn kết

chặt chẽ giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển. (7) Tâm lý còn e

ngại, chưa tin vào năng lực, khả năng làm việc của CBCC trẻ. (8) Luân

chuyển chủ yếu để thay thế các chức danh lãnh đạo còn khuyết do

CBCC ở đó vi phạm, kỷ luật, yếu kém về chuyên môn; chưa thực hiện

16

luân chuyển theo hình thức tăng thêm chức danh ở cơ sở để đào tạo,

rèn luyện, trãi nghiệm thực tiễn.

2.3. Bài học kinh nghiệm trong công tác luân chuyển cán

bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

Tiểu kết Chương 2

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2030

3.1. Quan điểm, mục tiêu và những dự báo ảnh hưởng đến

luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

3.1.1. Quan điểm, định hướng

3.1.1.1. Quan điểm, định hướng của Đảng

3.1.1.2 Quan điểm luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

3.1.2. Mục tiêu luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

3.1.2.1 Mục đích, yêu cầu

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể

3.1.3. Những dự báo ảnh hưởng đến luân chuyển cán bộ,

công chức trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh

Đắk Nông

3.1.3.1. Yêu cầu về hội nhập kinh tế quốc tế có ảnh hưởng đến

17

việc bố trí, luân chuyển CBCC của tỉnh

3.1.3.2. Nguồn tài chính, ngân sách nhà nước có liên quan đến

xây dựng và ban hành chính sách luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh

3.1.3.3. Âm mưu của các thế lực thù địch lợi dụng tôn giáo,

tín ngưỡng, lòng tin của nhân dân gây khó khăn trong thực hiện luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước

3.1.3.4. Lợi ích nhóm của một bộ phận CBCC có ảnh hưởng

đến hiệu quả triển khai thực hiện luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân

chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

3.2.1. Hoàn thiện và xây dựng hệ thống các văn bản QPPL

về luân chuyển cán bộ, công chức thống nhất từ Trung ương đến

địa phương

3.2.1.1. Xây dựng quy định về tiêu chí đánh giá CBCC luân

chuyển có sự tham gia của người dân nhằm đảm bảo thực thi các quy

định của nhà nước.

Quy định phân công, phân cấp rõ ràng, cụ thể giữa cơ quan

quản lý CBCC nhà nước (UBND tỉnh, Sở Nội vụ) với các cơ quan

Đảng (Ban Tổ chức Tỉnh ủy) trong việc thực hiện luân chuyển CBCC;

công khai nội dung, tiêu chí đánh giá đối với CBCC luân chuyển, đưa

quy định đánh giá các công trình mà bản thân CBCC đã tham gia xây

dựng, cống hiến tại nơi CBCC luân chuyển đến.

Đối với CBCC luân chuyển theo chiều dọc (từ tỉnh xuống

huyện và từ huyện xuống xã) đưa quy định tổ chức lấy ý kiến đánh giá

của người dân địa phương nơi CBCC luân chuyển đến (thông qua cơ

18

quan đại diện là Mặt trận tổ quốc Việt Nam tỉnh hoặc bằng hình thức

lấy phiếu khảo sát của cử tri) là một tiêu chí đánh giá quan trọng, quyết

định về năng lưc, phẩm chất đạo đức của CBCC luân chuyển.

Tổ chức lấy ý kiến nhân dân để đánh giá CBCC luân chuyển.

3.2.1.2. Cụ thể hóa kịp thời các quy định của Trung ương về

công tác luân chuyển CBCC.

3.2.1.3. Xây dựng và ban hành quy chế phối hợp thực hiện

luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh.

3.2.1.4. Xây dựng quy hoạch luân chuyển CBCC gắn trình độ,

năng lực, sở trường công tác của CBCC với nhu cầu vị trí việc làm

của cơ quan nơi luân chuyển đến

Đưa ra các tiêu chí về trình độ chuyên môn mà CBCC được

đào tạo trước đó; năng lực; sở trường công tác của CBCC; nhu cầu vị trí

việc làm của cơ quan dự kiến sẽ luân chuyển đến; thời hạn luân chuyển;

dự kiến bố trí sau luân chuyển; nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng, rèn

luyện trong quá trình luân chuyển; số lượng nhu cầu luân chuyển CBCC

của nơi đi, nơi đến; lý lịch tư pháp; phẩm chất chính trị từ đó tổ chức

soát xét đối tượng có đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, năng lực

công tác, đạo đức nghề nghiệp … đưa vào quy hoạch luân chuyển.

3.2.1.5. Xây dựng quy định đào tạo, bồi dưỡng CBCC luân

chuyển

Xác định được nội dung, chương trình cần đào tạo, bồi dưỡng

cho từng đối tượng cụ thể; hình thức đào tạo, bồi dưỡng; dự toán ngân

sách thực hiện; địa chỉ đào tạo, bồi dưỡng (đào tạo ở nước ngoài, đào

tạo ở các cơ sở có uy tín trong nước, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ

chuyên môn, đi thực tế), …

19

3.2.1.6. Ban hành Chính sách hỗ trợ hợp lý đối với CBCC được

luân chuyển gắn với chế tài quản lý công tác luân chuyển CBCC trên

địa bàn tỉnh.

Đối tượng áp dụng chính sách hỗ trợ luân chuyển là CBCC lãnh

đạo, quản lý thực hiện luân chuyển theo chiều dọc từ tỉnh xuống huyện

và từ huyện xuống xã hoặc luân chuyển vào những vị trí quan

trọng, cần bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng để phát triển kinh tế,

sản xuất, kinh doanh, khoa học. Trong trường hợp CBCC chưa thực

hiện đủ thời gian luân chuyển theo quyết định của tỉnh mà xin chuyển ra

ngoài tỉnh hoặc chuyển công tác ra khỏi cơ quan nhà nước để làm việc

cho các tổ chức, doanh nghiệp ngoài nhà nước thì bồi hoàn toàn bộ kinh

phí mà tỉnh đã hỗ trợ.

3.2.1.7. Ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện công tác luân

chuyển CBCC thường xuyên

Thường xuyên tổ chức rà soát nhu cầu luân chuyển CBCC của

các cơ quan, đơn vị. Xây dựng Kế hoạch triển khai thực hiện.

3.2.2. Thực hiện tốt quy định về đối tượng, thời gian, quy

trình, nguyên tắc về luân chuyển CBCC

3.2.2.1. Luân chuyển đúng đối tượng

Chỉ luân chuyển CBCC lãnh đạo, quản lý; là CBCC trẻ; trong quy

hoạch; có phẩm chất chính trị; có trình độ chuyên môn; đủ sức khoẻ

công tác; không phải là người địa phương và không giữ chức vụ quá hai

nhiệm kỳ.

3.2.2.2. Quy định cụ thể về thời gian luân chuyển

3.2.2.3. Luân chuyển đúng quy trình

3.2.2.4. Thực hiện bố trí CBCC sau luân chuyển

20

3.2.3. Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành, thực

thi công tác luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành

chính nhà nước của tỉnh Đắk Nông

3.2.3.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành trong luân

chuyển cán bộ, công chức của tỉnh

Phân công, phân cấp rõ trách nhiệm, thẩm quyền cho UBND

tỉnh trong thực hiện các khâu luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước. Đưa nội dung luân chuyển CBCC vào đánh giá, biểu

dương, khen thưởng đối với những nơi làm tốt và có biện pháp chấn

chỉnh, xử lý đối với những tổ chức, cá nhân vi phạm. Thường xuyên tổ

chức kiểm tra, giám sát việc thực hiện luân chuyển CBCC trên địa bàn

tỉnh để kịp thời phát hiện những sai phạm, hạn chế tình trạng chia bè,

chia cánh, cục bộ trong công tác luân chuyển CBCC tại các cơ quan

đơn, vị nhất là luân chuyển theo chiều ngang.

3.2.3.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tham

mưu công tác luân chuyển trên địa bàn tỉnh

Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức học tập kinh

nghiệm, nâng cao trình độ, năng lực CBCC, phẩm chất đạo đức cách

mạng của đội ngũ CBCC trực tiếp tham mưu thực hiện công tác luân

chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh góp phần tạo ra đội ngũ tham mưu có

hiểu biết sâu rộng, tinh nhuệ, có tầm nhìn chiến lược trong công tác

tham mưu luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước tại

địa phương.

3.2.3.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tham

mưu công tác luân chuyển trên địa bàn tỉnh

3.2.5. Tổ chức sơ kết, tổng kết đánh giá công tác luân chuyển

21

trên địa bàn tỉnh

3.3. Đề xuất, kiến nghị

Tiểu kết chương 3

KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước là

món quà vô giá nhằm tạo ra năng lực nội sinh - nhân tố quyết định

thắng lợi của công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Thực tiễn cho

thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố,

nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người,

hay nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có

được một nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng

cao và hiện đại thì không cách nào khác là tổ chức đó phải thực hiện tốt

công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực của mình một cách

có hiệu quả. Luân chuyển là một hình thức đào tạo, rèn luyện bổ ích và

mang lại hiệu quả cao nhất.

Luân chuyển CBCC là một khâu trong xây dựng đội ngũ

CBCC của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước hiện

nay nhằm lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn, năng lực, phẩm chất

đạo đức vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước,

từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng vững mạnh,

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá

đất nước; đòi hỏi công tác luân chuyển phải đảm bảo nguyên tắc, quy

trình, mục đích, đối tượng và tiêu chuẩn quy định nhằm bố trí đúng

người, đúng việc, đồng thời đảm bảo nguyên tắc khách quan, minh

bạch, tính kế thừa liên tục trong phát triển đội ngũ CBCC nâng cao hiệu

22

quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước tại địa phương. Đây là

công việc không mới mẻ nhưng rất quan trọng trong công tác cán bộ

nhằm tăng cường năng lực lãnh đạo, điều hành, thực thi công vụ và phát

triển nguồn nhân lực trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước một

cách bền vững.

Xuất phát từ yêu cầu nêu trên và cơ sở lý luận chung về công

tác luân chuyển CBCC. Qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về công

tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn

tỉnh Đắk Nông, phân tích kết quả đã đạt được và những khó khăn,

vướng mắc. Luận văn đã nêu lên những vấn đề lý luận liên quan đến

hoạt động luân chuyển CBCC; phân tích thực trạng, nguyên nhân và

những tồn tại, hạn chế trong công tác luân chuyển CBCC. Trên cơ sở

giải quyết mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn, tác giả mạnh dạn đưa

ra một số giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc đẩy mạnh

hơn nữa công cuộc cải cách hành chính nhà nước nói chung và nâng cao

hiệu quả công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính trên địa

bàn tỉnh Đắk Nông.

Vì năng lực thực tiễn, trình độ lý luận, kinh nghiệm công tác và

thời gian nghiên cứu có hạn, nên đề tài này chỉ giới hạn trong khuôn

khổ nghiên cứu thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk

Nông, chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi rộng hơn.

Chắc chắn Luận văn do tác giả thực hiện còn nhiều khiếm khuyết, sai

sót và chưa thật sự hoàn chỉnh, đáp ứng được yêu cầu toàn diện trong

việc nâng cao chất lượng CBCC tỉnh Đắk Nông. Đây là những vấn đề

có thể bản thân, bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục được nghiên cứu để rút ra

23

các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh

Đắk Nông trong thời gian tới. Vì vậy, tác giả rất mong muốn nhận được

nhiều ý kiến đóng góp từ quý thầy cô, các đồng chí lãnh đạo, bạn bè,

đồng nghiệp để giúp tác giả tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn thành

Luận văn cả về lý luận lẫn thực tiễn, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC

ở tỉnh Đắk Nông ngày một tốt hơn./.

24