Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..…/…….. ..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SITHANOME PHOMMACHANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI

TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,

NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…..…/…….. ..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SITHANOME PHOMMACHANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI

TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,

NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60.34.04.03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN

HÀ NỘI – 2016

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến

lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô giáo đã tận tình

giảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS. Võ

Kim Sơn, những định hướng của thầy đã có tính quyết định tới sự thành

công của luận văn.

Đề tài này tôi hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của bản thân còn

có sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trước. Nhưng do

tính chất phức tạp của đề tài, trình độ của bản thân còn hạn chế nên luận văn

không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các

nhà khoa học, các thầy cô và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

SITHANOME PHOMMACHANH

LỜI CẢM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là do tôi viết, số liệu

thu thập trong luận văn là số liệu trung thực.

Tác giả luận văn

SITHANOME PHOMMACHANH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài ............................................... 2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 5

4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .................................................................. 6

5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................ 6

6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CÔNG CHỨC .................................................................................................. 8

1.1. Động lực làm việc của công chức ............................................................ 8

1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 8

1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc ....................................................... 11

1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động lực làm việc ... 12

1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức ........................ 15

1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức ....... 17

1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức .................................................... 17

1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức ...................................................... 18

1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức .................... 20

1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức ................ 21

1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế ........................................... 21

1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc ................................... 24

1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ ......... 25

1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc............ 26

1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .... 27

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG

CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................... 30

2.1. Giới thiệu về Trung tâm tin học - Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào ........................................................................... 30

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm tin học – Văn phòng

Quốc hội .......................................................................................................... 30

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào ............ 31

2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ..................................................................... 33

2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của trung tâm tin học, Văn phòng Quốc

hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .............................................................. 40

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm

tin học, Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ........... 42

2.2.1. Yếu tố tiền lương ................................................................................... 42

2.2.2. Yếu tố khen thưởng ............................................................................... 45

2.2.3. Phúc lợi.................................................................................................. 47

2.2.4. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc ......................... 49

2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 51

2.2.6. Cơ hội phát triển của công chức............................................................ 52

2.2.7. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 54

2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung

tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.......... 56

2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 56

2.3.2. Những hạn chế ...................................................................................... 58

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 59

Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG

QUỐC HỘI, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ........................ 62

3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc

cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào .......................................................................................... 62

3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2016-2020 ................. 62

3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tin học của Trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2016 -

2020 ................................................................................................................. 63

3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công

chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào ................................................................................................... 64

3.2. Một số giải pháp cụ thể .......................................................................... 66

3.2.1. Phân tích công việc thường xuyên, hiệu quả ........................................ 66

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế .................................................... 68

3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính nhằm tăng động lực làm

việc cho công chức .......................................................................................... 72

3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng làm việc

cho công chức .................................................................................................. 74

3.2.5. Xây dựng và phát triển môi trường làm việc, cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ

thuật của Trung tâm ........................................................................................ 75

3.2.6. Các biện pháp khác ............................................................................... 77

3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 81

3.3.1. Kiến nghị với trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào ..................................................................................... 81

3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................... 81

KẾT LUẬN .................................................................................................... 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 88

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào .... 32

Sơ đồ 3.1- Tác dụng của phân tích công việc ................................................. 67

Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức .. 43

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách tiền lương hiện

nay ................................................................................................................... 44

Biểu đồ 2.3: Khen thưởng, động viên kịp thời tác động lên động lực làm

việccủa công chức ........................................................................................... 45

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách thưởng và chế độ

phúc lợi ............................................................................................................ 46

Biểu đồ 2.5.Cơ hội thăng tiến của công chức ................................................. 53

Biểu đồ 2.6: Cơ hội thăng tiến của công chức ................................................ 53

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Bảng mô tả đặc điểm nhân lực công nghệ thông tin ...................... 41

của trung tâm năm 2015 .................................................................................. 41

Bảng 2.2. Phúc lợi của trung tâm tin học ........................................................ 48

Bảng 2.3. Đánh giá về nội dung công việc được giao .................................... 50

Bảng 2.4. Số lượng công chức được đào tạo tạ i trung tâm ............................. 52

giai đoạ n 2012- 2015 ....................................................................................... 52

Bảng 2.5. Bảng thống kê phân bố chuyên ngà nh công ch ức đã đượ c đà o tạ o

tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015 ........................... 54

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Công nghệ thông tin là một trong những ngành khoa học quan trọng

nhất hiện nay phục vụ cho sự phát triển của xã hội loài người, cùng với một

số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, văn

hoá, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin

ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật

chất, trí tuệ và tinh thần của đất nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển

nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của

các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế

quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh, quốc

phòng và tạo khả năng để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện

đại hoá.

Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là yếu tố đầu vào có tầm quan

trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực

công nghệ thông tin có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại

của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được coi là một trong

những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống công nghệ thông

tin trong mỗi tổ chức, quyết định sự sống còn và phát triển bền vững chung

cho hoạt động công nghệ thông tin của tổ chức.

Công tác công nghệ thông tin ở các các tổ chức công hiện nay vẫn đang

ở tình trạng lạc hậu, phát triển chậm, có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với xu thế

toàn cầu. Việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chưa được

chuẩn bị kịp thời cả về số lượng và chất lượng, đầu tư cho công nghệ thông

tin chưa đủ mức cần thiết; quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn phân tán và

chưa hiệu quả.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động

công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào đã chú ý tới công tác quản lý nguồn nhân lực (như

công tác tổ chức cán bộ, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…vv).

Mặc dù vậy động lực làm việc của nhân lực công nghệ thông tin tại đây vẫn

còn thấp, công tác quản lý nguồn nhân lực chưa tác động mạnh mẽ tạo ra

động lực cao như người lao động mong đợi.

Mong muốn được đóng góp vào quá trình hoàn thiện công tác tạo động

lực làm việc cho cán bộ, công chức công nghệ thông tin tại đơn vị, tác giả

chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào làm luận văn

thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.

2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực

làm việc cho người lao động. Điều này cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác

nhau về tạo động lực.

Về sách:

+ Tác giả Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách

nào, nhà xuất bản Lao động xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân

viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

+ Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, nhà

xuất bản Thanh niên. Cuốn sách nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp

tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày

càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động

lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say

làm việc đạt hiệu quả cao.

+ Tác giả Business Edge, Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có

thể bằng tiền?. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao

động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ

tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã

phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại

sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ

tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích

người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người

lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.

+ Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật

kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, tái bản – Đổi

tên từ Động lực 3.0, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Nội dung cuốn

sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà

tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và

đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo

động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện

qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng

cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy

tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn

cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có

sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời

điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.

Về các đề tài:

+ Đề tài cấp nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc chương trình KX-07,

1991 – 1993, GS.TS. Lê Hữu Tầng (chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phát huy và sử

dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế -

xã hội. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu

và được công bố dưới dạng cuốn sách có nhan đề: Về động lực của sự phát

triển kinh tế - xã hội (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997).

+ Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11

Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, PGS.TS.

Phạm Thanh Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề Phát

huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân

lực. Các nghiên cứu đã trình bày một số lý luận về động lực, một số động lực

chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con

người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và

đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều

đến yếu tố con người.

Về các luận án, luận văn:

+ Tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn

đề chủ động định hướng hoạt động của cơn người trên cơ sở nhận thức nhu

cầu, luận án tiến sỹ triết học, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. Luận án

đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu

cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những

nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những

nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển

kinh tế - xã hội.

+ Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý

trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm

2020, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân. Luận án đã phân tích

về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh

nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm

việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc.

+ Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009),Tạo động lực làm việc cho công

chức hành chính nhà nước, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học

viện Hành chính.

+ Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công

chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn

thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên

cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo

động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.

Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:

+ Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

Lào, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

+ Đề tài hội thảo khoa học cấp Nhà nước (2007), Công tác phát triển

nguồn nhân lực đối với 8 tỉnh miền Bắc và 9 tỉnh miền Trung, Nam nước

Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đề tài do Ban Tổ chức Trung ương Đảng

làn chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước thời kỳ

2005 – 2008.

+ Tác giả Sommad Phonesena (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào. Kỷ

yếu hội thảo khoa học Việt – Lào, mã số ĐKXB: 706-2011/CXB/ĐHKTQD.

+ Tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh

tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh.

Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách

toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan

thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa

xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc

của nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động

lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc

hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận

và thực tiễn.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho

công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

3.2. Nhiệm vụ

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức,

xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu.

- Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo

động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội,

tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu về công tác này.

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho

công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội.

4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc chocông chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân

Làothông qua các công cụ tạo động lực, bao gồm công cụ kinh tế, công cụ

hành chính- tổ chức và công cụ giáo dục- tâm lý.

- Về thời gian: giai đoạn 2010 – tháng 5/2016 và đề xuất giải pháp đến

năm 2020.

- Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Trung tâm tin

học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, từ các công trình nghiên cứu, các bài

báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài…

Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp được

sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin học, Văn

phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra:

+ Mục tiêu của cuộc điều tra: trước khi đi đến những đánh giá về thực

trạng hoạt động tạo động lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát tại trung

tâm tin học theo phụ lục. Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến

phản hồi chính xác từ các công chức đang trực tiếp tham gia và quá trình công

tác tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào. Từ những phản ánh về

mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực mà trung

tâm tin học đang áp dụng, có thể đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo

động lực, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tạo động

lực làm việc cho công chức.

+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: sau khi nhận được các phiếu

điều tra đã được từng cá nhân nhận và trả lời các câu hỏi trên phiếu điều tra,

tác giả tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tiến hành tích số cho các

câu trả lời được lựa chọn trong bảng hỏi, tổng cộng số lượng câu trả lời tương

ứng với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ

phần trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từng ý được lựa chọn. Các phiếu điều

tra được coi là không hợp lệ là những phiếu không có câu hỏi nào được lựa

chọn trả lợi. Các phiếu điều tra mà trong cùng một câu hỏi có tính chất chỉ

được lựa chọn một trong các ý mà có kết quả trả lời chọn nhiều ý thì câu đó

coi như không có lựa chọn nào.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết

cấu của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức

Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức

tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công

chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

1.1. Động lực làm việc của công chức

1.1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1.Công chức

Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia

trên thế giới. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau nên khái niệm

công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Công chức là bộ phận quan trọng

của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy nhà nước. Trên thế

giới chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và đang tiếp tục được bổ

sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại.

Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường

xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm

việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước

ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.

Trên thực tế, thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” thường hay gắn liền

với nhau. Trong các văn bản của Đảng và Nhà nước Lào xuất hiện thuật ngữ

“cán bộ, công chức” để phân biệt chức năng, nhiệm vụ và vị trí công tác của

từng loại. Quan niệm cán bộ và công chức không hoàn toàn đồng nghĩa với

nhau, nhưng cũng khó phân biệt rạch ròi đâu là cán bộ, đâu là công chức. Vì

vậy, trong các văn bản thường gọi là “cán bộ - công chức”. Cách hiểu quan

niệm cán bộ - công chức khác nhau, nhưng về cơ bản, công chức chính là bộ

khung, nòng cốt, là chỉ huy, có vai trò chỉ đạo, hướng dẫn các thành viên

trong một tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời chịu

trách nhiệm về mọi mặt hoạt động, mọi sự chỉ đạo đối với tổ chức cấp trên.

Ở Việt Nam, qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức có thể đưa ra

khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.[14].

1.1.1.2.Động lực

Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã

hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc,

động lực lao động…Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều

quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả

đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực.

Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố

có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Có người

cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [18,

tr.15]; Hoặc: “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có

năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội

và con người”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích

cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi

lên của xã hội”. [4, tr.35].

Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là

những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực

lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ

chức. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Động lực là

một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân để đáp ứng nhu

cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá

nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá

nhân và mục tiêu của tổ chức.[22, tr.18]

Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ

của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái

thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất

định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá

trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác

giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: động lực của con người là sự tác

động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy,

kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt

được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động

lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong

quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và

mục tiêu của tổ chức.

1.1.1.3. Động lực làm việc

Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc

được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề

cập đến bản chất của động lực làm việc.

Theo giáo trình quản trị nhân lực [8, tr.128] thì:“Động lực lao động là

sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục

tiêu của tổ chức”.

Còn theo giáo trình tổ chức hành vi [21, tr.85] thì: “Động lực của người

lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc

trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động

lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu

của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả

cao” [12, tr.24]

Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có

điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực,

vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực.

1.1.1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công

cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ thực hiện công việc

có năng suất, có chất lượng, sáng tạo và hiệu quả.

Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính

sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới công chức một

cách có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công

việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của công chức cho công việc.

Một khi người công chức có động lực thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao

năng suất lao động và hiệu quả công việc. Một đội ngũ công chức có động

lực, biết hành động sáng tạo sẽ đóng góp rất nhiều vào sự phát triển bền vững

của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho

công chức là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân sự nói riêng và quản

lý nhà nước nói chung.

1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc

Động lực là một phạm trù thực tế rất khó đo lường định lượng. Tuy

nhiên người ta thường đánh giá động lực của con người thông qua một số chỉ

số sau:

1.1.2.1.Kết quả làm việc

Một người có động lực cao chưa chắc đã có kết quả làm việc tốt, bởi vì

kết quả làm việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài yếu tố động lực,

như: năng lực, môi trường làm việc, v.v… ; tuy nhiên một người không thể có

kết quả làm việc cao nếu thiếu động lực. Vì vậy động lực của người lao động

trong doanh nghiệp được xác định theo kết quả làm việc của bản thân họ, của

nhóm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như:

- Năng suất lao động.

- Chất lượng sản phẩm.

- Số người vi phạm kỷ luật lao động.

- Số sáng kiến…

1.1.2.2.Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và đối

với các chính sách, chế độ của cơ quan, tổ chức công

Chỉ khi con người có động lực thì người ta mới hài lòng, vì vậy động

lực của người lao độngcó thể được xác định theo:

- Mức độ hài lòng đối với công việc đang làm.

- Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc.

- Mức độ hài lòng về lương.

- Mức độ hài lòng về thưởng.

- Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi.

- Mức độ hài lòng về đối xử của lãnh đạo đối với người lao động (ví

dụ: sử dụng quyền lực để trừng phạt, kỷ luật có đúng mức không? Có công

bằng không? ...)

Người lao động có động lực thể hiện sự mong muốn được tuyển chọn

vào làm việc, khi được vào làm việc thì ở lại gắn bó với cơ quan, tổ chức

công lâu dài. Tổ chức công đạt được hiệu quả trong việc tạo động lực cho

người lao động khi số người nghỉ việc rất ít và hầu như bằng không.

1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động

lực làm việc

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các

yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động thành hai nhóm: nhóm một,

bao gồm các yếu tố có tác dụng tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao

động; nhóm hai, có tác dụng duy trì động lực làm việc cho người lao động.

Nhóm một,các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong

công việc

+ Tính chất, đặc điểm công việc: là tập hợp các đặc tính của công việc

mà người lao động được giao giải quyết bao gồm: đòi hỏi về kỹ năng nghề

nghiệp để hoàn thành công việc; mức độ chuyên môn hóa của công việc; mức

độ phức tạp của công việc; sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; mức

độ hao phí về trí lực.

+ Sự công nhận thành tích: là việc các cấp quản lý của cơ quan, tổ chức

ghi nhận kết quả làm việc, thành tích của người lao động trong quá trình thực

hiện nhiệm vụ. Ghi nhận thành tích giúp người lao động cảm nhận được vai

trò của cá nhân trong tập thể đơn vị, tổ chức, là sự khích lệ về mặt tinh thần

rất lớn của người lao động.

+ Tính trách nhiệm: người lao động được giao trách nhiệm đi kèm với

quyền hạn để giải quyết một công việc nào đó làm tăng tính độc lập, tự chủ

của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Cơ hội sử dụng các quyền hạn và áp

lực phải thực hiện nhiệm vụ được giao làm cho người lao động thêm hăng hái,

nhiệt tình làm việc.

+ Sự thăng tiến: là một phần thưởng của cơ quan, tổ chức giành cho

người lao động vì những đóng góp trong quá khứ, triển vọng trong tương lai

của họ. Thăng tiến đồng nghĩa với việc mở rộng quyền hạn, trách nhiệm, làm

thỏa mãn nhu cầu phát triển là một công cụ quan trọng để định hướng tinh

thần, thái độ làm việc của người lao động.

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người

lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự

thỏa mãn trong công việc.

Nhóm hai,bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (yếu tố duy

trì động lực làm việc)

+ Điều kiện làm việc: là tổng hợp các yếu tố mà cơ quan, tổ chức bố trí,

cung cấp cho người lao động để thực hiện nhiệm vụ được giao, bao gồm: trang

thiết bị, địa điểm làm việc, thời gian làm việc… Điều kiện làm việc tốt tạo cơ

sở vững chắc cho người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao.

+ Phân phối thu nhập: là việc cơ quan, tổ chức chi trả cho mức độ đóng

góp công sức của người lao động vào việc hoàn thành các mục tiêu chung.

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, các chế độ

phúc lợi khác như: các khoản trợ cấp, hỗ trợ kinh phí đi lại, nhà ở, an sinh…

Cơ quan, tổ chức xây dựng được chính sách phân phối thu nhập hợp lý, công

bằng là tiền đề để người lao động yên tâm công tác. Cơ quan, tổ chức có thêm

cơ hội thu hút, tuyển chọn và giữ chân những nhân viên giỏi.

+ Chính sách và các quy định quản lý của cơ quan, tổ chức: là hệ thống

các phương thức hành động, phương pháp giải quyết vấn đề được cơ quan, tổ

chức xây dựng và ban hành nhằm giải quyết các vấn đề thường gặp của cơ

quan, tổ chức mình. Hệ thống chính sách và quy định quản lý của cơ quan, tổ

chức có thể bao gồm: chính sách về tuyển dụng và đào tạo, chính sách lương,

thưởng và phụ cấp, các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy

trong cơ quan, tổ chức… Các chính sách và quy định này phù hợp với mong

muốn, nguyện vọng của đông đảo người lao động trong cơ quan, tổ chức sẽ có

tác dụng động viên, khuyến khích họ hăng say làm việc, mang lại thành công

cho cơ quan, tổ chức.

+ Giám sát nhân sự: là một chức năng quan trọng của nhà quản lý để

kịp thời phát hiện, điều chỉnh những sai sót của người lao động trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ và góp phần điều chỉnh kết quả làm việc của người

lao động theo hướng tốt hơn lên. Kiểm tra, giám sát là một quá trình liên tục

về thời gian, bao quát về không gian mà nhà quản lý phải thường xuyên thực

hiện. Kiểm tra, giám sát kết hợp với phân công công việc, ủy thác công việc

hiệu quả là những kỹ năng quan trọng của một nhà quản lý giỏi.

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác

dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng

sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong

công việc.

Hai nhóm yếu tố trên hoàn toàn riêng rẽ và không liên quan gì đến

nhau, tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho người lao động không thể tách

rời chúng mà phải tác động đồng thời vào cả hai nhóm. Khi các nhà quản lý

tìm cách loại bỏ các yếu tố làm cho người lao động không thỏa mãn với công

việc có thể đem lại sự ổn định về tâm lý, động cơ làm việc trong cơ quan, tổ

chức nhưng các biện pháp đó chưa chắc đã tạo ra động lực làm việc. Các hoạt

động nhằm thỏa mãn, xoa dịu người lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức

duy trì được hiệu suất làm việc hiện thời của họ, đảm bảo tránh xảy ra các

biến động bất lợi về nhân sự, tuy nhiên nó không làm cho người lao động của

cơ quan, tổ chức làm việc hăng say với hiệu suất cao hơn. Do đó, nhóm các

yếu tố: chính sách và cơ chế của cơ quan, tổ chức, sự giám sát, quan hệ giữa

người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là

mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ các yếu tố

của nhóm này, người lao động sẽ không bất mãn đồng thời họ cũng không

được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của

mình, các nhà quản lý nên tác động tới các yếu tố của nhóm một như: nhấn

mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc và thăng tiến.

1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức

Một thực tế cho thấy rằng phần lớn các cơ quan, tổ chứccông chưa có

một sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên.

Các hoạt động này mới chỉ phần lớn xuất hiện tại các công ty có vốn đầu tư

nước ngoài, và mới chỉ tập trung ở các cán bộ đầu não, còn bộ phận nhân viên

thì lại chưa được quan tâm thỏa đáng nên xuất hiện những tư tưởng về sự

phân biệt đối xử và sự nản lòng ở các nhân viên. Ví dụ như: họ có cố gắng

nữa thì cũng không có tác dụng gì, những công việc họ làm sẽ không có nhiều

ý nghĩa đối với cấp trên. Đồng thời các hoạt động tạo động lực khi được đưa

ra lại được thực hiện một cách hết sức ngẫu hứng, thay đổi nhanh chóng khiến

nhân viên khó có thể trông cậy một cách tin tưởng vào nó và các nhà quản lý

lại thường đổ lỗi vào công việc với một câu nói quen thuộc “Do năm nay/giai

đoạn này ngân sách cơ quan đang gặp khó khăn”.

Sự cần thiết của tạo động lực cho người công chức trong các cơ quan,

tổ chức côngđược xét trên cả ba khía cạnh: bản thân người công chức;cơ

quan/tổ chức công và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.

Xét về người công chức: đó là việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện

làm việc, điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người đó đã bỏ ra.

Người công chức sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình

thông qua công việc, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các

hoạt động xã hội.

Xét về cơ quan, tổ chức công: hoạt động của cơ quan, tổ chức công

muốn thành công cần có đội ngũ nhân viên giỏi. Tuy nhiên, nhân viên giỏi

không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt không có nghĩa chắc

chắn hoạt động của tổ chức công sẽ tốt. Tạo động lực trong lao động tạo

điều kiện thuận lợi cho tổ chức công trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn

có của mình, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở

vật chất, cơ sở kỹ thuật. Bên cạnh đó, tạo động lực cao là cơ sở để xây dựng

và phát triển văn hoá của tổ chức, là yếu tố đoàn kết, gắn bó mọi người với

nhau, có ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Điều này có ý

nghĩa lớn lao, tạo nên sức mạnh tập thể cho cả đơn vị.

Trong cơ quan, tổ chức, động lực để các nhân viên làm việc tốt, cống

hiến hết mình cho cơ quan, gắn bó với cơ quan là một yếu tố quyết định rất

lớn đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị đó. Không một cơ quan, tổ chức

nào có thể phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những

con người tâm huyết. Và cũng không có một cơ quan, tổ chức nào có thể

tồn tại với đội ngũ nhân viên hoàn toàn không có hứng thú với công việc,

hoặc lười biếng, hoặc không muốn làm việc, không muốn cống hiến. Chính

vì vậy, dù ít hay nhiều, trong cơ quan, tổ chức cũng phải có các hoạt động

tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là nhiệm vụ của các nhà

quản lý.

Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho

năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng

theo. Đồng thời con người khi đó sẽ yêu thích lao động, cảm thấy vui khi

được lao động. Nhờ đó xã hội ngày càng phát triển văn minh hơn.

1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức

Có ba nhóm tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động nói

chung, cho công nói riêng trong các cơ quan, tổ chức công, đó là: các nhân tố

cá nhân người lao động; các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức và các nhân tố

thuộc môi trường bên ngoài.

1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức

(1) Mục tiêu cá nhân

Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Khi mục tiêu

cá nhân mạnh mẽ và phù hợp với mục tiêu chung của nhóm và của cơ quan,

tổ chức thì họ thường ủng hộ việc thực hiện mục tiêu chung và như vậy nhà

quản lý có thể thuận lợi trong công tác tạo động lực cho công chức.

(2) Thái độ, tính cách cá nhân

Thái độ cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà

họ đang thực hiện. Nếu như cá nhân trong cơ quan, tổ chức có thái độ tích

cực, hăng say với công việc thì nhà quản lý dễ dàng tạo động lực cho họ,

còn không thì ngược lại.

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền

vững của con người, được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối

với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đối với xã hội nói chung.

Các nhà quản lý khi biết được thái độ, tính cách của người công chức

trong cơ quan, tổ chức công thì sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử, lựa chọn

sử dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả với cá nhân người

công chức.

(3) Năng lực của cá nhân

Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội

một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó dễ dàng, khi họ

được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết

quả thu được sẽ cao hơn những người khác.

Năng lực cá nhân cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực. Đối với

công chức có đủ nănglực, nhà quản lý thường tin tưởng khi giao nhiệm vụ

cho cá nhân đó và có xu hướng tạo động lực cho họ thông qua làm giàu công

việc, giao cho họ những công việc có tính sáng tạo, thử thách, thiết lập một

không gian cho công chức để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý nhất

với họ.

(4) Thâm niên, kinh nghiệm công tác

Là yếu tố ảnh hưởng cần phải được tính đến khi trả công lao động.

Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận

được lương cao hơn, còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền

lương trả cho họ phải phù hợp. Chính sách này mang tính tổng hợp và chú

trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động. Nhân viên có thâm

niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương được hưởng càng cao. Tại một số

nước Châu Á tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng lương dựa chủ yếu trên tiêu chí

thâm niên (thông qua tăng lương định kỳ), có tác dụng động viên người lao

động gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức công và phù hợp với văn hóa. Tuy

nhiên định hướng này nếu sử dụng triệt để sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của

người lao động, đa phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh

hoặc được hưởng đãi ngộ đúng với công sức bỏ ra cho cùng một công việc và

kết quả công việc.[15, tr.15].

1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức

(1) Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân,

bộ phận cấu thành tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức vận hành tốt, đạt được

các mục tiêu của tổ chức. Mỗi tổ chức lại có mục tiêu và đặc điểm riêng nên

cần phải có một cơ cấu tổ chức phù hợp. Một số loại cơ cấu tổ chức là:Cơ cấu

trực tuyến hay thẳng đứng; Cơ cấu chức năng; Cơ cấu trực tuyến – chức năng;

Cơ cấu ma trận… Không có cơ cấu tổ chức nào hoàn hảo, mà mỗi cơ cấu đều

có những ưu và nhược điểm nhất định. Điều quan trọng là cơ cấu tổ chức phải

phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức. Khi cơ cấu tổ chức phù hợp với đặc

điểm tổ chức, trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng, linh hoạt gọn nhẹ thì chi phí

quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh chóng,

người lao động được tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Tất cả những

yếu tố này đều có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.

(2) Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt

quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối

tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc

theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Văn hóa tổ chức là điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn nhưng sự tồn

tại, sự hiện diện của nó đều được mọi người thừa nhận. Sự ảnh hưởng của văn

hóa tổ chức tới các hoạt động tổ chức được biểu hiện rất đa dạng dưới nhiều

góc độ và mức độ khác nhau. Với động lực làm việc của người lao động trong

tổ chức, văn hóa tổ chức cũng có những ảnh hưởng khá rõ ràng.

(3) Phong cách lãnh đạo

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý

lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Nói cách khác, nó là

tiến trình thực hiện công việc thông qua người khác. Khía cạnh quan trọng

của quản lý là làm sao phối hợp những nỗ lực của cá nhân trong tổ chức để

tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu chung, đó chính

là phong cách lãnh đạo.

Như vậy, mỗi người lãnh đạo là một cá tính với những môi trường khác

nhau nên họ có một phong cách lãnh đạo riêng tạo nên một bức tranh phong

cách lãnh đạo vô cùng đa dạng. Tuy nhiên, về cơ bản thì có thể quy về 3

phong cách: Phong cách lãnh đạo chuyên quyền; Phong cách lãnh đạo dân

chủ; Phong cách lãnh đạo tự do. Không có phong cách nào là hoàn hảo, là tối

ưu trong mọi trường hợp, vì vậy người lãnh đạo cần xác định cho mình một

phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi

trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của nhà lãnh đạo cũng

như khai thác được hết năng lực và tiềm năng của nhân viên.

(4) Hệ thống thông tin nội bộ

Động lực của người làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có

một hệ thống thông tin minh bạch, vì một hệ thống thông tin minh bạch sẽ là

cơ sở để đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng

với đóng góp của mình, được đánh giá và đối xử công bằng…

(5) Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức

Mỗi tổ chức đều căn cứ vào đặc điểm tổ chức của mình và những yếu tố

thuộc môi trường bên ngoài để xây dựng cho mình một chính sách nhân sự

riêng. Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào

tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động.

Chính sách nhân sự được xây dựng và thực hiện tốt nếu đáp ứng được

các tiêu chí sau đây:

- Được tất cả nhân viên hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh.

- Tuân thủ các quy định của pháp luật.

- Được thực hiện một cách thống nhất và thường xuyên.

1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức

(1) Luật pháp và các qui định của Chính phủ

Các quy định như: mức lương tối thiểu; các chính sách của nhà nước về

chế độ bảo hiểm, trợ cấp bắt buộc, về sử dụng lao động, cho thôi việc; quy

định về tổ chức và hoạt động của các thiết chế Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh

niên trong tổ chức công... Đây là những ràng buộc có tính vĩ mô đối với mọi

tổ chức công để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và

người lao động.

(2) Thực trạng nền kinh tế

Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái, ổn định hay lạm phát, thất

nghiệp cao hay thấp, giá cả sinh hoạt, tình trạng cạnh tranh... đều ảnh hưởng

đến khuynh hướng tăng hay giảm mức lương, thưởng và khuyến khích vật

chất của tổ chức công. Chẳng hạn tình trạng thất nghiệp cao, khi cung về lao

động lớn hơn cầu trên thị trường lao động thì những bất lợi thường thuộc về

người lao động.

1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế

1.3.1.1. Tiền lương

Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả

sức lao động mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc được ấn định bằng thỏa thuận

giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp

quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo

một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã

thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải

làm. Tiền lương phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội và nó là

nguồn sống chủ yếu của người lao động.

Yêu cầu và nguyên tắc của việc trả lương cho người lao động:

- Yêu cầu:

+ Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của

pháp luật và phải luôn đảm bảo tính công bằng.

+ Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm

để đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.

+ Việc trả lương cho người lao động phải căn cứ vào những điều kiện

cụ thể liên quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say

trong công việc, hiệu quả công việc hoàn thành…

- Nguyên tắc trả lương:

+ Trả lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bẳng tiền lương tối thiểu.

+ Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng

của lương bình quân.

Các hình thức trả lương: tùy thuộc vào cơ sở tính toán lượng tiền phải

trả cho người lao động mà có hai hình thức trả lương là: trả lương theo thời

gian và trả lương theo sản phẩm.

+ Trả lương theo thời gian: là hình thức mà tiền lương của nhân viên

được tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số

đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu

chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Hình thức trả

lương này được áp dụng cho những người làm công việc quản lý, hoặc áp dụng

cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.

+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương dựa trên số lượng

sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.

+ Trả lương hỗn hợp: là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo

thời gian và theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động được chia thành

hai phần là phần lương cứng và phần lương biến động. Phần lương cứng là

phần lương tương đối ổn định, đó là mức thu nhập tối thiểu của người lao

động (hoặc cách trả lương theo thời gian). Phần biến động tùy thuộc vào năng

suất, hiệu quả làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt động của tổ

chức, cơ quan.

Ý nghĩa của quản lý tiền lương: đối với người lao động, tiền lương là

một phần cơ bản trong thu nhập, giúp họ và gia đình trang trải những chi tiêu

sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng

đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các đồng

nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.

Hơn nữa, khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy

người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức, cơ

quan thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức, cơ quan.

Chính vì vậy, để đạt được mục tiêu tạo động lực làm việc cho công cho

công chức, các nhà quản lý cần phát huy một cách có hiệu quả công tác tiền

lương. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công

bằng nhất cho từng công chức cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng

tiền lương đó.

1.3.1.2. Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần

(thưởng vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc

của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi

nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm

ngân sách hay cho những sáng kiến cải tiến có giá trị cao.

Tiền thưởng trong các tổ chức công có nhiều loại như: thưởng theo kết

quả hoạt động công tác; thưởng công tác làm thêm giờ; thưởng do tiết kiệm;

thưởng do chuyên cần; thưởng do sáng kiến công nghệ, cải tiến công nghệ;

thưởng do hoàn thành sớm tiến độ dự án; thưởng do ngày công cao; thưởng về

trách nhiệm và sự tận tụy với công việc..

Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó

còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm,

thành tích của người lao động đối với công việc và cơ quan, tổ chức công.

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và

tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng khuyến khích người lao động

quan tâm đến kết quả làm việc, đảm bảo yêu cầu về chất lượng công việc, thời

gian hoàn thành công việc.

Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ

lực dẫn tới sự thành công của cơ quan, tổ chức. Việc khen thưởng không thỏa

đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và

họ có thể cảm thấy thất vọng, như vậy không những không nâng cao được

động lực cho công chức mà còn làm mất lòng tin và sự hăng hái trong công

việc của họ.

1.3.1.3. Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà cơ quan, tổ chức dùng để chi trả thêm cho

người lao động của mình khi mà họ được đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc

phải làm việc trong một môi trường lao động đặc biệt, tổn hại sức lực hay

bệnh nghề nghiệp… Phụ cấp nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung

thêm phần lương cơ bản, bù đắp phần nào những hao tổn, chi phí cho người

lao động, đồng thời cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động để

họ yên tâm làm việc.

Có nhiều loại phụ cấp mà cơ quan, tổ chức công có thể áp dụng như:

phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…

1.3.1.4. Phúc lợi

Phúc lợi hay còn gọi là lương đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là

khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng

nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động [8, tr.230]. Phúc lợi

gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các cơ

quan, tổ chức công tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên

nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm

việc cho đơn vị.

Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà các

cơ quan, tổ chức phải thực hiện cho nhân viên của mình, bao gồm năm chế

độ: chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề

nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ thai sản; chế độ trợ cấp tử tuất. Ngoài những

chương trình phúc lợi do nhà nước quy định (Bảo hiểm xã hội) ở trong cơ

quan, tổ chức thường có một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến

khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn

như: chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc

hại, trợ cấp nguy hiểm,các chương trình tham quan, nghỉ mát, thể dục thể

thao, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón nhân viên, trợ cấp nhà ở,

giáo dục, bệnh viện, nhà trẻ, …

1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc

Công việc bao gồm tất cả những hoạt động mà cơ quan, tổ chức giao

cho người lao động và họ phải có trách nhiệm, nghĩa vụ hoàn thành nó. Công

việc mà người lao động sẽ làm luôn gắn liền với mục đích và động cơ của họ.

Nội dung, tính chất và những tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định của công việc

có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công việc đó của người lao động.

Chính vì vậy, để có một công việc được tạo động lực cho người lao động thì

công việc đó phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Trước hết, công việc đó phải mang lại một khoản thu nhập xứng đáng

cho người lao động, phù hợp với năng lực và công sức mà họ đã bỏ ra.

Công việc đó phải phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của

người lao động.

Trong quá trình thực hiện công việc thì sức khỏe và tính mạng của

người lao động phải được đảm bảo.

Phải có những biện pháp làm giàu công việc, tăng tính hấp dẫn của

công việc, tạo ra được sự hứng thú, say mê cho người lao động, tránh sự

nhàm chán, trùng lắp và gây ra những ức chế về mặt tâm lý.

Công việc phải mang lại cho người lao động những cơ hội thăng tiến,

được khẳng định mình và được phát triển.

Tăng cường, khuyến khích làm việc theo nhóm nhằm giảm bớt sự căng

thẳng, mệt mỏi, nâng cao hiệu quả công việc.

Trên thực tế tổ chức các cơ quan, tổ chức công không thể đáp ứng cho

tất cả công chức những công việc mà họ ưu thích, song quan điểm nâng cao

chất lượng công tác tạo động lực làm việc kết hợp với việc tổ chức làm việc

khoa học, bố trí lao động hợp lý có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về

công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, nhà lãnh

đạo cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao

động thông qua việc làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công

việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn.

1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ

Trong điều kiện phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế đang thay đổi

nhanh chóng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trở thành một yếu tố

quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của các cơ quan, tổ chức công. Bên

cạnh đó, đội ngũ công chức được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao sẽ tiếp

cận nhanh với sự thay đổi của thể chế, nhanh chóng xác định được mục tiêu

và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn.

Vì vậy, các cơ quan, tổ chức công cần tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức, xây dựng chương trình

đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của công chức,

bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của công chức. Ngoài

ra có thể tạo điều kiện cho công chức học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí,

bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt cơ quan, tổ chức công phải quan

tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức,

kỹ năng mà công chức được đào tạo vào thực hiện mục tiêu cải cách thể chế

và bộ máy hành chính.

1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc

Người lao động dành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở cơ

quan. Vì vậy họ khó có thể làm việc tốt nếu như môi trường ngột ngạt và làm

họ thấy không thoải mái. Như vậy cần thiết phải tạo ra được môi trường làm

việc tối ưu, một môi trường văn hóa, nhân văn, thuận lợi cho sự phát triển

nghề nghiệp của người lao động. Môi trường làm việc ở đây bao gồm môi

trường tự nhiên (hay còn gọi là môi trường vật lý) và môi trường tâm lý.

Môi trường làm việc tự nhiên bao gồm: vị trí nơi làm việc, cảnh quan

nơi làm việc, các khu vực không gian chung (phòng họp, phòng khách..) và

những yếu tố kiến trúc như: tường, cửa sổ, bảng tin… Nói chung bao gồm tất cả

các yếu tố có thể nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận và thậm chí là ngửi thấy.

[8,tr.5]. Cần phải cải thiện môi trường này để người lao động làm việc có cảm

giác thoải mái hơn, thỏa mãn hơn, hạnh phúc hơn và đặc biệt là có hiệu quả hơn.

Một vấn đề thấy rõ ràng rằng môi trường vật lý ảnh hưởng tới hai yếu

tố trong khi làm việc của người lao động, đó là: động lực việc của họ và hiệu

quả làm việc của họ. Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái, không quá ồn ào

sẽ khiến mọi người thêm hứng thú làm việc. Những yếu tố về màu sắc, cách

bố trí vật dụng chung ảnh hưởng đến tâm trạng làm việc của mọi người. Một

yếu tố tâm lý mà chúng ta luôn nhận ra khi bước chân vào một cơ quan, tổ

chức nào đó: khi mọi người được làm việc trong một môi trường chuyên

nghiệp họ sẽ có ý thức tạo dựng cả thói quen và cách làm việc của mình sao

cho phù hợp với môi trường đó. Từ đó, tất cả chúng ta đều biết rằng chất

lượng cũng như năng suất lao động sẽ được cải thiện đáng kể.

Môi trường làm việc không an toàn với những yếu tố về ánh sáng,

khói bụi, không thỏa mãn những nhu cầu cá nhân sẽ làm cho người lao động

luôn lo ngại khi làm việc trong môi trường như vậy. Do đó năng suất lao động

cũng như động lực làm việc sẽ bị giảm đáng kể.

Môi trường tâm lý: đồng nghiệp cũng đóng vai trò làm việc rất quan

trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là những người

mới vào cơ quan, tổ chức. Một không khí làm việc hòa nhã, thân thiện, sẵn

lòng giúp đỡ mọi người sẽ tạo cho người làm việc thêm tự tin khi làm việc, họ

sẽ không phải tỏ ra e dè, mất tự tin khi bày tỏ thái độ, ý kiến của mình. Môi

trường làm việc tạo cho mọi người cảm giác gắn bó sâu sắc với cơ quan, tổ

chức, muốn được cống hiến cho cơ quan, tổ chức.

1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí

cao hơn trong cơ quan, tổ chức công [8, tr.123]. Việc này thường đi kèm với

lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ

cũng được thăng hoa. [7, tr.10]. Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết

thực của mỗi người công chức vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá

nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của công chức.

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện

cá nhân người công chức, đồng thời đối với tổ chức công nó là cơ sở để giữ

gìn và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động giỏi từ các nơi khác đến làm

việc tại cơ quan, tổ chức công đó. Trên thế giới hiện nay, đã có rất nhiều nhà

khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa

công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách

nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm

cho nhân viên đa năng, đa dạng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những

công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho

những người có khả năng giữ gìn vị trí quản lý, bởi vì thăng tiến cũng đồng

nghĩa với việc thử thách, nếu người nào không đáp ứng được những yêu cầu

của công việc thì sẽ bị chuyển sang công việc khác, vị trí khác.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát

huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và

mục tiêu của tổ chức.

Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,

cách thức quản lý dưới tác động tới người lao động nhằm cho người lao động

có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong

muốn được đóng góp cho tổ chức.

Động lực làm việc của công chức trong các tổ chức công có vai trò

quan trọng với mục tiêu của tổ chức và sự phát triển của tổ chức. Để đo lường

động lực làm việc của người lao động nói chung và của công chức nói riêng

dựa trên những chỉ số cụ thể. Đó là: kết quả làm việc và mức độ hài lòng của

người lao động đối với công việc, với các chính sách, chế độ của cơ quan, tổ

chức công. Từ đó có thể thấy rằng, để tạo động lực làm việc cho công chức

phải xuất phát từ những nội dung cụ thể.

Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề

cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạngtrong chương 2 cũng như xây dựng

phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức trong chương 3

của Luận văn.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI

TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

2.1. Giới thiệu về Trung tâm tin học - Văn phòng Quốc hội, nƣớc

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm tin học –

Văn phòng Quốc hội

Trung tâm tin học là một đơn vị trực thuộc Văn phòng Quốc hội, Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào. Trung trâm được thành lập với nhiệm vụ tham

mưu, giúp lãnh đạo Văn phòng Quốc hội Lào xây dựng và tổ chức triển khai

các dự án, kế hoạch ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của Văn

phòng Quốc hội Lào cũng như một số dự án ứng dụng công nghệ thông tin

cho hệ thống các cơ quan của Quốc hội Lào, trực tiếp chỉ đạo việc triển khai

một số dự án như dự án “Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật mạng thông tin diện rộng

của Quốc hội sử dụng công nghệ IP”, dự án “Nâng cấp hệ thông tin điều hành

tác nghiệp thống nhất dùng chung trong các cơ quan củaQuốc hội trên nền

phần mềm mã nguồn mở (eDocMan)”,…

Đơn vị cũng tham mưu giúp lãnh đạo Văn phòng Quốc hội Lào và Ban

Chỉ đạo Công nghệ thông tin của cơ quan Quốc hội về khoa học công nghệ

trong các dự án tin học hoá hoạt động của các cơ quan Quốc hội giai đoạn

2001-2005 và giai đoạn 2006-2010; tham mưu ban hành các qui định về ứng

dụng công nghệ thông tin, góp phần thay đổi lề lối làm việc; tham gia xây

dựng các qui định, hướng dẫn về kỹ thuật; tham gia xây dựng bộ máy chuyên

trách công nghệ thông tin trong các cơ quan của Quốc hội; tham gia đào tạo

cán bộ kỹ thuật và chuyên viên của các cơ quan Quốc hội trong quá trình triển

khai các dự án tin học hoá.

-Tháng 6/2001 : Thành lập Trung tâm thông tin – tin học – thư viện,

Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào với bộ máy nhân

sự gồm 15 cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin.

-Tháng 8/2006 : Thành lập Trung tâm phần mềm – Trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội Lào với gần 30 nhân lực, gồm các phòng ban: Phòng Hệ

thống thông tin, phòng nghiên cứu và phát triển, Phòng quản trị mạng, Phòng

phần mềm quản lý mạng viễn thông, Ban tổng hợp.

-Tháng 9/2010:Sau hơn một năm hoạt động, Trung tâm tin học - Văn

phòng Quốc hội Lào thay đổi cơ cấu tổ chức thành 5 phòng chức năng và 3

trung tâm sản xuất với tổng số lượng nhân sự 60 người. Trung tâm đã có

những bước phát triển mạnh mẽ với rất nhiêu dự án được giao bao gồm cả

trong Văn phòng Quốc hội và các cơ quan khác của Quốc hội nước Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào.

-Tháng 12/2012 : Trung tâm tin học được kiện toàn lại với mô hình tổ

chức gồm 05 Phòng chức năng và 03 đơn vị trực thuộc. Với định hướng xây

dựng, hỗ trợ, phục vụ nhu cầu công nghệ thông tin của Văn phòng Quốc hội

và hệ thống các cơ quan của Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào

Cơ cấu tổ chức điều hành của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội,

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào bao gồm:

Ban Giám đốc: giám đốc trung tâm là người đứng đầu trung tâm, điều

hành mọi hoạt động hàng ngày của trung tâm và chịu trách nhiệm trước Văn

phòng Quốc hội về mọi hoạt động công nghệ thông tin của trung tâm. Các phó

giám đốc giúp việc cho giám đốc được giám đốc uỷ quyền trực tiếp phụ trách

một số lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ và chịu trách nhiệm trước giám đốc

trung tâm về phần việc được giao. Trung tâm tin học có hai phó giám đốc phụ

trách hai mảng chuyên môn công nghệ thông tin chính của trung tâm.

Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào có 08 phòng, ban. Trong đó có:

- 05 phòng chuyên môn gồm:

+ Phòng quản trị mạng.

+ Phòng hệ thống thông tin.

+ Phòng lưu trữ.

+ Phòng cơ sở dữ liệu.

+ Phòng hỗ trợ kỹ thuật.

- 03 ban quản lý dự án công nghệ thông tin của Quốc hội nước Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào:

+ Ban chỉ đạo Công nghệ thông tin của Quốc hội.

+ Ban thẩm định dự án công nghệ thông tin của Quốc hội.

+ Ban chỉ đạo đề án tin học hóa hoạt động khối cơ quan của Quốc hội.

Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào hiện có tổng số 85 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 15 cán bộ cấp

quản lý, 60 cán bộ công chức thuộc biên chế chính thức; số nhân lực công nghệ

thông tin lao động dưới dạng hợp đồng là 10 người.

Phó giám đốc 1

Phó giám đốc 2

Phòng cơ sở dữ liệu

Phòng quản trị mạng

Phòng lưu trữ thông tin

Phòng hỗ trợ kỹ thuật

Phòng hệ thốngt hông tin

Ban chỉ đạo Công nghệ thông tin của Quốc hội

Ban thẩm định dự án công nghệ thông tin của Quốc hội

Ban chỉ đạo đề án tin học hóa hoạt động khối cơ quan của Quốc hội

Giám đốc trung tâm

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào

(Vụ tổ chức cán bộ Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào)

2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc

hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Về kết quả hoạt động của trung tâm tin học trong giai đoạn 2010 – 2015:

- Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin, nâng cao năng lực xử lý

thông tin, mở rộng diện kết nối mạng và nâng cao tốc độ truyền thông tin trên

mạng của Quốc hội Lào.

Hoàn thành các kế hoạch mua sắm trang thiết bị công nghệ thông tin

được phê duyệt trong các dự án hạ tầng thông tin như các dự án “Tin học hoá

hoạt động các cơ quan của Quốc hội” và các dự án “Nâng cấp, mở rộng hạ

tầng kỹ thuật, bảo đảm an toàn, an ninh mạng, triển khai các ứng dụng và

phần mềm dùng chung” do các cơ quan của Quốc hội Lào làm chủ đầu tư.

Các cơ quan của Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào bao

gồm: Ủy ban thường vụ Quốc hội (đảm nhiệm công việc của Quốc hội trong

thời gian giữa hai kỳ họp) và Ủy ban của Quốc hội (ủy ban pháp luật; ủy ban

kế hoạch – tài chính; ủy ban văn hóa – xã hội; ủy ban dân tộc; ủy ban quốc

phòng – an ninh; ủy ban đối ngoại) đều đã hoàn chỉnh hạ tầng kỹ thuật các

mạng nội bộ (mạng LAN).

Tỷ lệ bình quân máy tính cá nhân (bao gồm cả máy tính để bàn và máy

tính xách tay) trên đầu người ở khối các cơ quan Trung ương là 1,3 máy

tính/người, ở các cơ quan địa phương là 01 máy tính/người. Như vậy, việc

trang bị máy tính cá nhân cho các cơ quan của Quốc hội đã đạt được mục tiêu

của Đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội là: hầu hết cán bộ, chuyên viên,

nhân viên nghiệp vụ có liên quan tới xử lý thông tin trong các cơ quan của

Quốc hội đều có máy tính và sử dụng máy tính, mạng máy tính để làm việc

với các hệ thống thông tin điện tử theo chức năng, nhiệm vụ được giao.

Thực hiện mục tiêu nâng cấp đường truyền của mạng thông tin của Quốc

hội, các cơ quan của Quốc hội Lào đã sử dụng hạ tầng truyền dẫn băng thông

rộng (dịch vụ MegaWAN) của Tổng công ty dịch vụ viễn thông Viêng Chăn

trên hầu khắp mạng thông tin điện tử của Quốc hội. Hoạt động này đã đạt mục

tiêu của đề án tin học hóa khối cơ quan của Quốc hội: hạ tầng truyền dẫn

MegaWAN đã kết nối các cơ quan của Quốc hội; kết nối từng bộ phận ủy ban

của Quốc hội: ủy ban pháp luật, ủy ban kinh tế, ủy ban kế hoạch - tài chính , ủy

ban văn hóa – xã hội; ủy ban quốc phòng – an ninh, ủy ban đối ngoại…

Mỗi phòng, ban trong các cơ quan của Quốc hội đều đã được trang bị

máy quét văn bản để có thể chuyển văn bản giấy sang dạng văn bản điện tử

phục vụ cho việc trao đổi, chuyển xử lý và lưu giữ thông tin trong mạng máy

tính; được trang bị máy chiếu để kết hợp với máy tính phục vụ việc trình

chiếu thông tin báo cáo trong các cuộc họp và hội nghị của đơn vị.

- Nâng cao khả năng bảo đảm an toàn, an ninh cho hệ thống mạng

thông tin của Quốc hội.

Bằng kinh phí của đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội, các phòng,

ban trong mỗi cơ quan của Quốc hội đã trang bị thêm nhiều thiết bị bảo đảm an

toàn, an ninh thông tin trên mạng của Quốc hội. Tỷ lệ máy chủ ở các cơ quan

của Quốc hội được bảo vệ bởi hệ thống chống các xung sét lan truyền đạt 70%.

Các phần mềm và cơ sở dữ liệu của các cơ quan Quốc hội được bảo vệ bằng

thiết bị tường lửa mềm để ngăn chặn truy cập thông tin trái phép đạt 84%.

Một trong các định hướng của đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc

hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là tổ chức kết nối mạng thông tin diện

rộng của Quốc hội với mạng Internet thông qua các giải pháp kỹ thuật. Tuy

nhiên, trong quá trình triển khai đề án tin học hóa khối cơ quan của Quốc hội,

Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và Bộ Công an

Lào đã ban hành chỉ thị mới về bảo vệ thông tin mật. Chấp hành chỉ chị trên,

Ban Chỉ đạo công nghệ thông tin của các cơ quan Quốc hội Lào đã có hướng

dẫn cụ thể cho từng đơn vị thành viên định hướng lại phương thức kết nối

mạng thông tin diện rộng của Quốc hội với Internet. Theo đó, mạng thông tin

diện rộng của Quốc hội được hiểu là bao gồm hai hệ thống mạng tách biệt: hệ

thống mạng nội bộ và hệ thống mạng kết nối Internet. Hệ thống mạng nội bộ

gọi là “mạng trong”, tách biệt với Internet. Còn hệ thống mạng kết nối

Internet gọi là “mạng ngoài”, liên kết các máy tính trong từng bộ phận của

Quốc hội kết nối với Internet thông qua mạng truyền số liệu chuyên dùng do

Bưu điện Trung ương của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào quản lý.

Tỷ lệ máy tính cá nhân kết nối vào “mạng trong” của Quốc hội ở các cơ

quan ủy ban thường vụ Quốc hội và ủy ban của Quốc hội đạt 63%, ở các đơn

vị khác đạt 66%.

Nhiều đơn vị trong các cơ quan của Quốc hội đã chủ động đầu tư trang

bị và cài đặt phần mềm có bản quyền chống vi-rút cho hệ thống máy tính để

bảo đảm an toàn thông tin.

Trung tâm tin học cũng đã hoàn thành phần mềm bảo mật thông tin kết

hợp với bộ khóa nghiệp vụ chứng thực điện tử là sản phẩm của dự án: tiếp tục

xây dựng và triển khai hệ thống chứng thực điện tử và bảo mật thông tin áp

dụng cho các cơ quan của Quốc hội do Ban Cơ yếu Chính phủ nước Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào làm chủ đầu tư. Sản phẩm của dự án đã được thử

nghiệm tại một ủy ban của Quốc hội. Văn phòng Quốc hội Lào đang phối hợp

với Ban Cơ yếu Chính phủ Lào soạn thảo Quy chế sử dụng chứng thư số

trong hệ thống các cơ quan của Quốc hội để trình chủ tịch Quốc hội phê duyệt

trước khi cho triển khai diện rộng các sản phẩm của dự án này.

Dự án “Đào tạo cán bộ lãnh đạo về quản lý các hệ thống thông tin và

chỉ đạo việc ứng dụng công nghệ thông tin trong các cơ quan của Quốc hội”

do Ban Tổ chức Trung ương, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào làm chủ

đầu tư đã phối hợp với Ban Chỉ đạo công nghệ thông tin của các cơ quan

Quốc hội tổ chức sáu cuộc hội thảo và tập huấn cho các cán bộ lãnh đạo các

Ban chỉ đạo công nghệ thông tin và Ban quản lý dự án công nghệ thông tin

của các cơ quan trong toàn hệ thống Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào về nhận thức, kinh nghiệm chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin và

quản lý các dự án công nghệ thông tin trong Đề án tin học hóa khối cơ quan

của Quốc hội.

Đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong các bộ phận chuyên trách công nghệ

thông tin của các cơ quan Quốc hội đã được củng cố theo hướng bảo đảm có

trình độ đại học các chuyên ngành về công nghệ thông tin. Thực hiện Hướng

dẫn số 08-HD/BTCTW ngày 12-6-2012 của Ban Tổ chức Trung ương, nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, các đơn vị trực thuộc từng bộ phận của

Quốc hội đã quan tâm bố trí cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin. Đến

nay, 87% đơn vị bộ phận của Quốc hội Lào đã có cán bộ chuyên trách công

nghệ thông tin.

Dự án “Đào tạo cán bộ quản trị mạng phục vụ cho việc quản lý và triển

khai các hệ thống thông tin điện tử của Quốc hội” do Văn phòng Quốc hội

Lào làm chủ đầu tư đã thường xuyên tổ chức các đợt tập huấn nâng cao trình

độ chuyên môn của các cán bộ quản trị mạng của các cơ quan Quốc hội để

thích ứng với các bước phát triển hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin cũng

như việc triển khai các phần mềm mới trong hệ thống các cơ quan của Quốc

hội. Trong khuôn khổ Đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội, Văn phòng

Quốc hội đã mở 12 lớp tập huấn cho hơn 60 lượt cán bộ quản trị mạng của

các đầu mối trực thuộc các cơ quan của Quốc Hội.

Đội ngũ các cán bộ, công chức chuyên trách về công nghệ thông tin của

các cơ quan Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào tiếp tục tập huấn

cho các cán bộ và nhân viên nghiệp vụ của cơ quan để củng cố và nâng cao

kiến thức về ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác. Trong khuôn khổ

Đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội, bình quân cứ 3 cán bộ của các cơ

quan Quốc hội thì 1 người được tham dự tập huấn về công nghệ thông tin.

Việc đào tạo tin học cơ bản cho cán bộ thuộc từng phòng, ban trong các cơ

quan của Quốc hội được tổ chức ngay tại mỗi đơn vị, và thường phải tổ chức

đào tạo lại vì nhân sự làm hợp đồng trong một số phòng, ban đặc thù của

Quốc hội có sự thay đổi.

Một số cơ quan của Quốc hội đã xây dựng phòng đào tạo công nghệ

thông tin có trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công tác đào tạo, tập

huấn về công nghệ thông tin, đã tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng học

viên sau mỗi khoá học để cấp giấy chứng nhận, đưa việc ứng dụng công nghệ

thông tin trong công tác nghiệp vụ vào nội dung thi đua và tiêu chuẩn cán bộ,

công chức. Một số ủy ban Quốc hội đã tổ chức các hội thi tác nghiệp trên

mạng máy tính giữa các đơn vị, đưa hoạt động này trở thành hoạt động

thường xuyên trong chương trình công tác hàng năm của mỗi cơ quan, đơn vị.

Tỷ lệ cán bộ, công chức, chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ trong các cơ

quan của Quốc hội đã biết sử dụng máy tính và thư điện tử trong mạng máy

tính của Quốc hội để làm việc là trên 80%, cơ bản đạt mục tiêu của Đề án tin

học hóa khối cơ quan Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

-Tăng cường kho dữ liệu lưu trữ trong hệ thống mạng của Quốc hội,

cung cấp thông tin phục vụ lãnh đạo và nghiệp vụ công tác của Quốc hội

nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Các cơ quan của Quốc hội đã chú trọng cải tiến chất lượng cơ sở dữ

liệu thông tin phục vụ lãnh đạo theo kịp yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ

đổi mới kinh tế và hội nhập quốc tế ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Các

cơ quan của Quốc hội cũng đã cơ bản hoàn thành việc xây dựng các cơ sở dữ

liệu về toàn văn các luật đã ban hành và cơ sở dữ liệu mục lục hồ sơ lưu trữ

các dự thảo luật của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Các cơ sở dữ liệu

này hiện đang được lưu giữ tại trung tâm mạng máy tính của từng cơ quan để

khai thác, sử dụng phục vụ hoạt động của cơ quan.

Việc số hoá toàn văn các luật cũng như các văn bản do các cơ quan của

Quốc hội phát hành được đẩy mạnh. Tỷ lệ trung bình số bản ghi công văn đi

có đính kèm văn bản điện tử toàn văn trong các cơ sở dữ liệu công văn đi ở

các cơ quan của Quốc hội là 83%.

Cơ sở dữ liệu đại biểu quốc hội đã tập hợp được hồ sơ của khoảng 322

người, chiếm 97% tổng số đại biểu trong toàn Quốc hội, trong đó, số lượng hồ

sơ đã nhập đủ thông tin của cả bốn trang trong phiếu đại biểu quốc hội đạt

82%. Cơ sở dữ liệu đại biểu quốc hội đã phục vụ công tác nghiệp vụ tổ chức

cán bộ như phong tặng các danh hiệu của Quốc hội, tra cứu thông tin cá nhân

của đại biểu quốc hội, tổng hợp các biểu mẫu thông kê cơ bản về các đơn vị

Quốc hội và đại biểu quốc hội theo định kỳ và đột xuất.

Cơ sở dữ liệu Hồ sơ kiểm tra tư cách đại biểu quốc hội đã lưu trữ được

khoảng 10.000 văn bản liên quan đến kiểm tra vụ việc và đơn thư tố cáo tại

các cơ quan của Quốc hội cũng như tại các địa phương mà đại biểu quốc hội

được bầu.

Các cơ sở dữ liệu đại biểu quốc hội và hồ sơ kiểm tra tư cách đại biểu

quốc hội đã hỗ trợ cho công tác hồ sơ nhân sự đại biểu dự họp Quốc hội và

ứng cử, đề cử vào hội đồng nhân dân các cấp ở từng địa phương trên toàn

nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Ngoài các cơ sở dữ liệu có chỉ đạo thống nhất xây dựng trong toàn khối

cơ quan của Quốc hội, bộ phận chuyên trách công nghệ thông tin của một số

cơ quan của Quốc hội đã chủ động xây dựng các cơ sở dữ liệu riêng để hỗ trợ

cho công tác nghiệp vụ của đơn vị mình.

- Tăng cường công tác xử lý thông tin trong mạng nội bộ để giảm bớt

văn bản giấy, góp phần đổi mới phương thức lãnh đạo và lề lối làm việc

Hầu hết các cơ quan của Quốc hội Lào đã sử dụng thống nhất Hệ điều

hành tác nghiệp để quản lý công văn đi và đến. Có 77% đơn vị trực thuộc các

bộ phận của Quốc hội đã thực hiện việc chuyển xử lý công văn trong mạng

nội bộ, giảm đáng kể việc in ấn hoặc sao chụp văn bản giấy.

Văn phòng Quốc hội, từng tổ đại biểu quốc hội thuộc các nhóm vấn đề

của ủy ban Quốc hội đã sử dụng hệ thống truyền hình hội nghị trực tuyến để

tổ chức các hội nghị từ xa với các nhóm đại biểu có liên quan, giảm bớt các

cuộc họp tập trung, giảm chi phí cho hội họp.

Một số đơn vị trong các cơ quan bộ phận của Quốc hội đã xây dựng

quy trình ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ các cuộc họp bàn, tiến hành

gửi trước văn bản điện tử của các tài liệu sử dụng trong cuộc họp tới các

thành viên sẽ tham dự cuộc họp, nhằm rút ngắn thời gian và nâng cao chất

lượng các cuộc họp của lãnh đạo.

- Xây dựng các phần mềm ứng dụng cho các cơ quan của Quốc hội

Phần mềm hệ điều hành tác nghiệp trên nền Lotus Notes 8.5 là sản

phẩm của Dự án “Nâng cấp phần mềm hệ thông tin điều hành tác nghiệp trên

Lotus Notes 4.6 sang Lotus Notes 8” do Văn phòng Quốc hội làm chủ đầu tư

đã hoàn thành, cho phép chuyển đổi dữ liệu tiếng Lào đang được lưu giữ

trong Hệ điều hành tác nghiệp trên nền Lotus Notes 4.6 sang phông chữ

UNICODE để phù hợp với quy định hiện hành. Văn phòng Quốc hội đã tổ

chức tập huấn và hướng dẫn các cơ quan của Quốc hội xây dựng kế hoạch

triển khai cài đặt, sử dụng sản phẩm này trong toàn hệ thống các cơ quan của

Quốc hội.

Ban Tổ chức Trung ương và Ban Dân vận Trung ương, Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào đã dự kiến kế hoạch tập huấn và chuyển giao cho các cơ

quan của Quốc hội những phần mềm của dự án: “Xây dựng hệ thống thông tin

chuyên ngành hoạt động của Quốc hội” do Ban Tổ chức Trung ương làm chủ

đầu tư và phần mềm của Dự án “Xây dựng hệ thống thông tin chuyên ngành

về công tác bầu cử đại biểu quốc hội” do Ban Dân vận Trung ương làm chủ

đầu tư.

Phần mềm Quản lý sức khoẻ đại biểu quốc hội là sản phẩm của dự án

“Nâng cấp, mở rộng hạ tầng kỹ thuật, bảo đảm an toàn, an ninh mạng, triển

khai các ứng dụng và phần mềm dùng chung của Ban Chăm sóc và Bảo vệ

sức khoẻ Trung ương” đã hoàn thành và được đưa vào sử dụng trong thực tế.

Phần mềm Quản lý đoàn ra, đoàn vào và nhân sự đi công tác nước

ngoài thuộc diện Bộ Chính trị, Quốc hội quản lý do Ban Đối ngoại Trung

ương của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào xây dựng đã hoàn thành và được

đưa vào sử dụng thực tế.

Phần mềm Hệ thông tin tổng hợp hỗ trợ ra quyết định là sản phẩm của

Dự án “Xây dựng hệ thống thông tin tổng hợp hỗ trợ ra quyết định phục vụ sự

lãnh đạo của các cơ quan Quốc hội” đã hoàn thành và được đưa vào sử dụng

thực tế tại Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Dự án “Xây dựng hệ thống thông tin chuyên ngành của Quốc hội” do

Ban Tuyên giáo Trung ương, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào làm chủ

đầu tư và Dự án “Nâng cấp Website Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào, xây dựng cổng giao tiếp điện tử của Quốc hội, thiết lập kênh thông

tin để nhân dân góp ý xây dựng dự thảo luật” đã ký hợp đồng với các nhà thầu

để thực hiện các gói sản phẩm.

Dự án “Xây dựng hệ thống thông tin chuyên ngành về công tác kiểm

tra các hoạt động của Quốc hội” do Uỷ Ban Kiểm tra Trung ương, nước Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào làm chủ đầu tư đã được phê duyệt kế hoạch đấu

thầu, đang tổ chức đấu thầu để lựa chọn nhà thầu.

Dự án “Hoàn thiện hệ thống cơ sở dữ liệu và phần mềm quản lý cơ sở dữ

liệu các bộ luật đã ban hành” và dự án “Hoàn thiện hệ thống cơ sở dữ liệu và

phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu Mục lục hồ sơ lưu trữ Phông lưu trữ các dự

thảo luật và văn bản dưới luật” do Văn phòng Quốc hội làm chủ đầu tư đang

được tích cực triển khai thực hiện. Dự án “Mở rộng, nâng cấp ba trung tâm

miền và phần mềm hệ thống mạng thông tin diện rộng của Quốc hội” và Dự án

“Xây dựng Kho lưu trữ điện tử của Quốc hội” do Văn phòng Quốc hội làm chủ

đầu tư đã được phê duyệt cấp vốn đầu tư, đang chờ phê duyệt kế hoạch đấu

thầu và ký hợp đồng thực hiện các gói sản phẩm.

Phần mềm quản lý nhân sự của Quốc hội và phần mềm kiểm phiếu

trong các phiên họp của Quốc hội do Ban Tổ chức Trung ương của Lào xây

dựng đã được tập huấn và chuyển giao cho các cơ quan của Quốc hội.

2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân

Lào có đội ngũ cán bộ quản lý, công chức và lao động hoạt động đồng đều

trên mọi khía cạnh. Tính đến tháng 12 năm 2015, tổng số nhân lực của trung

tâm là 85 người, trong đó có 15 cán bộ lãnh đạo các phòng ban, 60 công chức

thuộc biên chế chính thức và 10 lao động hợp đồng.

Nhân lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015 tăng

11 người so với năm 2013. Đầu năm 2014, trung tâm tin học nhận nhiệm vụ đưa

đề án tin học hóa hoạt động các cơ quan của Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào đi vào hoạt động nên quyết định thành lập thêm ban chỉ đạo công

nghệ thông tin các cơ quan của Quốc hội. Đầu năm 2015, Lãnh đạo Văn phòng

Quốc hội quyết định đẩy mạnh hoạt động tin học hóa hoạt động của đơn vị nên

ra thông báo tuyển dụng thêm 14 kỹ sư công nghệ thông tin vào biên chế.

Bảng 2.1. Bảng mô tả đặc điểm nhân lực công nghệ thông tin

của trung tâm năm 2015

(Đơn vị tính: người)

Tiêu chí Số lƣợng Tỉ lệ % STT

Tổng số lao động I 85

Cơ cấu lao động II

1. Theo giới

- Nam 67 78,82

- Nữ 18 21,18

2. Theo tuổi

- Dưới 30 tuổi 28 32,95

- Từ 30 – 40 tuổi 40 47,05

- Trên 40 tuổi 17 20,0

3. Theo trình độ chuyên môn

3.1 Ban giám đốc 3 3,5

Tiến sỹ công nghệ thông tin 2

Thạc sỹ công nghệ thông tin 1

3.2 Trưởng, phó phòng ban 12 14,11

- Thạc sỹ công nghệ thông tin 7

- Kỹ sư công nghệ thông tin 5

3.3 Công chức 60 70,58

- Kỹ sư công nghệ thông tin 39

3.4 Lao động hợp đồng vụ việc 10 11,81

- Kỹ sư công nghệ thông tin 3

- Cao đẳng, trung cấp 7

(Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ, Văn phòng Quốc hội Lào, năm 2015)

Qua khảo sát về cơ cấu tuổi của người lao động tại trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015, dưới 40 tuổi chiếm 80%. Đây là lực

lượng lao động trẻ, có sức khỏe, trung tâm có nguồn lực lao động khá tốt,

trong độ tuổi này, kỹ sư công nghệ thông tin đạt đến độ chín của nghề, sức

sáng tạo và làm việc đang trong giai đoạn đỉnh cao. Các vị trí khác tình hình

lao động khá ổn định. Lao động với độ tuổi trên 40 tuổi, một số người trên 50

tuổi, đều là những vị trí lãnh đạo quản lý chủ chốt, đây là lao động lớn tuổi,

ưu điểm của lao động này là có nhiều năm công tác, nhiều kinh nghiệm, kỹ

năng công việc chuyên sâu, bản lĩnh chính trị vững vàng. Tuy nhiên những

lao động này thời gian công tác không còn nhiều, trung tâm đang chuẩn bị kế

hoạch kế thừa, thay thế để trẻ hóa nguồn nhân lực.

Lao động nữ trong trung tâm chiếm tỷ lệ 21,18% chủ yếu ở bộ phận

kiểm tra, hỗ trợ, quản lý hệ thống công nghệ thông tin. Các bộ phận này yêu

cầu sự cẩn thận, tỉ mỉ nên phù hợp với đặc điểm làm việc của lao động nữ.

Về trình độ chuyên môn, trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào

có đội ngũ lao động tri thức khá dồi dào, trình độ đại học và cao đẳng chiếm

xấp xỉ 86%, trong đó ban giám đốc và bộ phận quản lý phòng ban đa phần

đều đạt trình độ thạc sỹ trở lên. Qua thực tế nghiên cứu, lực lượng lao động

của trung tâm có sức lao động và năng lực chuyên môn khá tốt, được trung

tâm hướng dẫn, huấn luyện và ý thức nhiệt tình trong công việc được giao.

Qua nguồn nhân lực công nghệ thông tin này, nhiệm vụ chính trị của Quốc

hội và nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giao phó cũng có nhiều

thuận lợi trong việc triển khai tin học hóa đến toàn Quốc hội, toàn dân.

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào

2.2.1. Yếu tố tiền lương

Theo học thuyết hai yếu tố của F. Herberg, tiền lương là một trong

những yếu tố duy trì, nằm ở vùng không thỏa mãn, nếu được đảm bảo tốt chỉ

có thể loại bỏ được sự bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực thúc đẩy

sự nỗ lực, hăng say làm việc của công chức.

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản, chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ

cấu thu nhập của cán bộ, công chức trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội

Lào. Trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển

nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh quan hệ lao động, nâng

cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người.

Trong nhiều năm qua, Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào luôn

cố gắng cải cách chính sách tiền lương cho cán bộ, công chức nhằm đáp ứng

được nhu cầu của xã hội và phù hợp với nền kinh tế đang phát triển nhanh.

Tuy nhiên, ngoài những thành công đã đạt được vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn

chế và bất cập.

Theo kết quả điều tra cho thấy rằng: tại trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào có 46% số công chức được hỏi

cho rằng yếu tố tiền lương tác động nhiều đến động lực làm việc, 41% tác

động rất nhiều, còn lại là tác động vừa phải và ít.

Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lƣơng tới động lực làm việc của công chức

(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng5/2016)

Theo như nghị định số 221/2012/CP ngày 30/5/2012 của Chính phủ

nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, mức lương cơ sở mà công chức Lào

được hưởng là 1,645.600 kịp/tháng (tương đương với 202,11 USD/tháng).

Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế - xã hội ở Lào hiện nay, với thu nhập như

hiện tại, công chức sẽ chỉ có thể đạt được mức sống thấp. Đặc biệt, đối với

phần lớn công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào hiện nay

(80%), nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ chủ yếu

là từ tiền lương hàng tháng. Do đó, đa số công chức tại Trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội Lào cho rằng tiền lương là yếu tố có tác động nhiều tới

động lực làm việc. Tuy vậy, qua điều tra lại cho thấy rằng, phần lớn công

chức tại Trung tâm chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện nay.

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách tiền lƣơng hiện nay

(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng5 /2016)

Số liệu ở biểu đồ 2.2 cho thấy, trong số những công chức được hỏi về

mức độ hài lòng của họ đối với chế độ tiền lương hiện nay: chỉ có 6% số

người trả lời hoàn toàn hài lòng, 21% là phần lớn hài lòng, 30% là ở mức độ

vừa phải, nửa hài lòng, nửa không, trong khi đó có 40% trả lời là không hài

lòng, và 3% là hoàn toàn không hài lòng. Nguyên nhân khiến cho có một tỷ lệ

người lao động không hài lòng với mức lương hiện tại không hẳn là do mức

lương thấp, mà là do chênh lệch mức lương giữa mọi người, hay nói cách

khác, do mức độ công bằng trong cách trả lương.

Bản thân tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng tác động

đến tinh thần làm việc của người lao động, nhưng điều đáng ngạc nhiên mà

Herzberg đã chỉ ra rằng tiền lương nói chung lại không có tác dụng tạo động

lực làm việc mặc dù việc chậm trễ trả lương sẽ làm cho người lao động chán

nản. Điểm đáng lưu ý là sự công bằng trong cách trả lương lại tác động mạnh

hơn lên tinh thần của người lao động hơn là mức lương mà họ nhân được.

2.2.2. Yếu tố khen thưởng

Kết quả nghiên cứu cho thấy, được khen thưởng, động viên kịp thời là một

trong những yếu tố quan trọng tác động tới động lực làm việc công chức tại trung

tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Biểu đồ 2.3: Khen thƣởng, động viên kịp thời tác động lên động lực làm

việccủa công chức

(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng 5/2016)

Số liệu ở biểu đồ 2.3 cho thấy rằng: có 57% ý kiến cho rằng khen

thưởng, động viên kịp thời tác động nhiều đến động lực làm việc, 26% cho

rằng tác động rất nhiều, chỉ có 14% cho rằng yếu tố này tác động vừa phải, và

3% nhận thấy tác động ít đến động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên.

Tuy vậy, thực tiễn chính sách thưởng đối với công chức tại trung

tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

lại như sau:

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách thƣởng và chế

độ phúc lợi

(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng 5/2016)

Nhìn vào biểu đồ 2.4 có thể nhận thấy rằng, khi điều tra về mức độ hài

lòng của công chức tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Làođối với chế

độ đãi ngộ, hay chính sách khen thưởng động viên kịp thời thì ý kiến hoàn

toàn hài lòng chỉ chiếm 22% trên tổng số, phần lớn hài lòng cũng chỉ chiếm

hơn 30%, còn lại là thỉnh thoảng hài lòng và không hài lòng.

Ngoài ra, kết quả khảo sát cho thấy có sự tương đồng đối với những

công chức hoàn toàn hài lòng hoặc phần lớn hài lòng với chế độ đãi ngộ và

chính sách khen thưởng của trung tâm, tuy nhiên lại có sự khác nhau ở mức

độ thỉnh thoảng hài lòng và phần lớn không hài lòng.

Ý kiến thỉnh thoảng hài lòng của công chức đối với các chính sách

khen thưởng, động viên kịp thời phần trăm cao hơn (41%), nhưng đến ý kiến

phần lớn không hài lòng của công chức với chế độ đãi ngộ thì lại cao hơn

(20%). Như vậy, các cấp lãnh đạo của trung tâm tin học và cấp cao hơn là

Văn phòng Quốc hội Lào cần xem xét một cách cụ thể và chi tiết từng yếu tố

nhỏ, những vấn đề liên quan chặt chẽ tới những chế độ đãi ngộ và các chính

sách khen thưởng động viên kịp thời.

Qua số liệu điều tra trên, cũng nhận ra một số hạn chế về chính sách

thưởng đối với công chức của trung tâm tin học:

Một là, thời điểm thực hiện công tác thưởng chưa kịp thời, phần lớn tiến

hành xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tổ chức thực hiện

thưởng mỗi năm một lần vào cuối năm. Rất ít khi thực hiện công tác xem xét,

đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng, hàng quý hoặc sau khi kết

thúc một công việc để tổ chức khen thưởng động viên công chức kịp thời.

Hai là, việc xem xét đối tượng thưởng và mức thưởng chưa căn cứ

nhiều vào hiệu quả và thành tích làm việc của công chức. Theo số liệu điều

tra thì chỉ có 13,2% ý kiến cho rằng việc xem xét thưởng căn cứ rất nhiều vào

hiệu quả và thành tích công việc, còn lại 87,8% cho rằng việc xem xét chỉ ở

mức độ vừa phải, ít hoặc rất ít.

Ba là, giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và

thành tích làm việc của công chức nên chưa thực sự động viên, khuyến khích

được họ hăng say, nỗ lực làm việc.

Bốn là, các hình thức thưởng chưa phong phú.

2.2.3. Phúc lợi

Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho

công chức, trung tâm tin học và Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất theo đúng quy

định của pháp luật. Ngoài ra, trung tâm tin học còn có những mức hỗ trợ thêm.

Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho công chức và để họ

gắn bó với cơ quan, trung tâm còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như: tổ

chức cho người lao động đi nghỉ mát, có tiền thăm hỏi khi người nhà có hiếu

hỷ, tiền phúc lợi trong một số ngày lễ.

Theo thống kê thu được từ bảng hỏi để nắm bắt được sự quan tâm của

công chức đến các hoạt động của trung tâmtin học và Văn phòng Quốc hội thì

100% số người được hỏi đều trả lời một năm được đi chơi xa do trung tâm tổ

chức 2 lần. 67% số người được hỏi cho biết trung tâm tổ chức cho nhân viên đi

chơi xa bất cứ khi nào có thể. Đặc biệt, trong các cuộc vui chơi này, trung tâm

không chỉ hỗ trợ kinh phí cho chính cá nhân người lao động của trung tâm mà

còn cho cả người nhà của họ như vợ, chồng, con cái.

Trung tâm tin học và Văn phòng Quốc hội tích cực tổ chức các hoạt

động đoàn thể, tăng cường hoạt động tập thể cho đội ngũ công chức như: xây

dựng quy chế thăm hỏi cá nhân người lao động ốm đau, người nhà ốm đau, tổ

chức tuyên dương thi đua khen thưởng con em cán bộ, công chức có thành

tích học tập xuất sắc. Hàng năm, ngày 1/6 công đoàn trung tâm tin học tổ

chức liên hoan văn nghệ, tặng quà cho các cháu là con cán bộ, công chức có

thành tích học tập tốt. Hoạt động này có ý nghĩa đặc biệt đối với bản thân cá

nhân người lao động trong toàn trung tâm. 100% công chức được hỏi đều trả

lời rất vui mừng trước sự quan tâm, động viên của Ban lãnh đạo trung tâm

đến thế hệ tương lai của trung tâm và của xã hội. Đây cũng là một trong

những nhân tố tích cực tạo động lực tốt cho công chức gắn bó lâu dài với sự

tồn tại và phát triển của tổ chức.

Bảng 2.2. Phúc lợi của trung tâm tin học

(Đơn vị: kịp/người)

TT Nội dung các phúc lợi Mức hƣởng

1 Ngày Tết truyền thống của Lào (ngày 14-16/4) 200.000

2 Ngày Tết dương lịch 100.000

3 Ngày Quốc khánh Lào (ngày 02/12) 100.000

4 Ngày Quốc tế thiếu nhi (ngày 1/6) 50.000

5 Ngày Quốc tế lao động (ngày 1/5) 100.000

6 Ngày truyền thống của ngành (ngày 15/8) 100.000

7 Người lao động ốm đau 300.000

8 Người lao động cưới 200.000

9 Người lao động mất 500.000

10 Cha mẹ ốm đau 200.000

(Nguồn: Trích Quy chế phúc lợi Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào)

Như vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi của trung tâm tin học và Văn phòng

Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã có những tác dụng tích cực

trong việc tạo động lực cho công chức thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ

cuộc sống của họ. Tuy nhiên, cùng với thời gian, đòi hỏi chế độ phúc lợi của

trung tâm và Văn phòng Quốc hội Lào cũng cần phải được điều chỉnh cho phù

hợp với thực tế hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong tạo động lực làm

việc cho công chức.

2.2.4. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc

Hiện nay, các văn bản phân tích công việc tại trung tâm tin học, Văn

phòng Quốc hội Lào bao gồm bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh

công việc trong phòng ban, bản tiêu chuẩn công chức chuyên môn nghiệp vụ.

Nội dung các văn bản phân tích công việc đang áp dụng tại trung tâm

tin học như sau:

+ Mỗi phòng ban trong trung tâm đều có bản phân công nhiệm vụ cho

các chức danh công việc của đơn vị. Trong đó qui định các nhiệm vụ chính

của mỗi chức danh.

+ Bản tiêu chuẩn công chức chuyên môn nghiệp vụ các nội dung liên

quan đến công việc của mỗi chức danh theo 4 nội dung:

Chức trách: qui định các trách nhiệm phải thực hiện của mỗi chức danh.

Hiểu được: qui định những nội dung kiến thức mà cán bộ, chức cần

phải nắm được khi đảm nhiệm chức vụ.

Làm được: qui định một cách cụ thể hơn các nhiệm vụ mà cán bộ, công

chức phải thực hiện.

Yêu cầu trình độ: qui định các yêu cầu về trình độ đào tạo.

Qua việc nghiên cứu công tác phân tích công việc tại trung tâm tin học

có thể rút ra một số nhận xét:

- Trung tâm tin học đã có quan tâm đến công tác phân tích công việc,

đã tiến hành phân tích công việc cho mỗi chức danh, tuy nhiên còn thực hiện

một cách đơn giản, sơ sài.

+ Bản mô tả công việc tại trung tâm được gọi là bản phân công nhiệm

vụ mới chỉ thống kê nhiệm vụ chính của người lao động, chưa có các qui định

về trách nhiệm của họ, các trang thiết bị máy móc, các mối quan hệ, các điều

kiện làm việc của họ.

+ Các yêu cầu đối với người thực hiện công việc của mỗi chức danh

được qui định trong bản tiêu chuẩn công chức chuyên môn nghiệp vụ. Tuy

nhiên, các yêu cầu này còn rất đơn giản ở phạm vi hẹp bao gồm yêu cầu về

trình độ đào tạo mà chưa chi tiết cụ thể đòi hỏi các kiến thức, kỹ năng nào,

kinh nghiệm làm việc ra sao…

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc của mỗi chức danh chưa được xác

định rõ ràng, cụ thể mà lẫn chung với phần nhiệm vụ do đó sẽ gây khó khăn

trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.

- Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc tại trung tâm

không được tiến hành thường xuyên. Các công việc được thiết kế từ rất lâu và

hầu như không có sự thay đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi xuất hiện thêm

một công việc mới trong khi các yêu cầu về nhiệm vụ, về trình độ của người

lao động để đáp ứng yêu cầu công việc không ngừng thay đổi, phức tạp hơn.

Bảng 2.3. Đánh giá về nội dung công việc đƣợc giao

(Đơn vị: %)

Hoàn

Không

Gần

Hoàn

toàn

hài

có ý

nhƣ

toàn

Câu hỏi

không

lòng

kiến

Tổng

hài

một

rõ

lòng

phần

ràng

100

12,9

17,1

31,4

28,6

10,0

Rất hài lòng với nội dung công việc

100

8,6

20,4

34,3

26,8

10,0

Nội dung công việc phong phú, đa dạng

100

11,8

6,5

18,32

28,7

34,8

Công việc đang làm có trách nhiệm rõ

ràng và hợp lý

7,2

11,5

19,7

33,7

28,0

100

Hứng thú với công việc

(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng 5/2016)

Qua kết quả khảo sát những công chức về nội dung công việc cho thấy

có tới 22,9% số người được hỏi trả lời công việc hiện nay họ đang làm có

khối lượng công việc quá nhiều áp lực, họ phải làm việc trong trạng thái căng

thẳng; 18,6% cho rằng công việc đơn giản lặp đi lặp lại; 18,7% trả lời rằng

không thấy hứng thú với công việc đang làm; 18,3% trả lời rằng công việc họ

đang làm không có trách nhiệm rõ ràng, có sự chồng chéo với nhiệm vụ của

người khác. Với những đặc điểm về công việc tại trung tâm tin học, Văn

phòng Quốc hội Lào như vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu bậc cao của

công chức đó là nhu cầu tự hoàn thiện, được làm những công việc, phù hợp

với năng lực, sở trường, có sự hấp dẫn thách thức để họ có thể phát huy được

những khả năng và lợi thế của bản thân, từ đó khẳng định năng lực của mình

thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Mặt khác, một khi công việc không được

phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng có công chức ỷ lại, làm ít

nhưng vẫn hưởng nhiều do đó không đảm bảo sự công bằng nếu không có hệ

thống đánh giá chính xác.

Như vậy, công tác phân tích công việc tại trung tâm tin học, Văn

phòng Quốc hội Lào còn bộc lộ nhiều hạn chế, điều này sẽ ảnh hưởng khó

khăn đến công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác bố trí nhân lực, từ

đó ảnh hưởng mức độ hài lòng đối với công việc và động lực làm việc của

công chức. Vì vậy, trong thời gian tới, trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội

Lào cần hoàn thiện lại công tác phân tích công việc, tiến hành xây dựng đầy

đủ các văn bản phân tích công việc cho từng chức danh công việc.

2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào luôn quan tâm đến việc

trao dồi văn hóa, nâng cao kiến thức và rèn luyện học tập nghiệp vụ, chính trị

cho đội ngũ công chức trong đơn vị nhằm phát hiện những nhân tố tích cực,

có năng lực để có thể quy hoạch, đào tạo đội ngũ kế thừa.

Bảng 2.4. Số lƣợng công chức đƣợc đào tạo tại trung tâm

giai đoạ n 2012- 2015

(Đơn vị tính: người)

Năm

Các lớp đào tạo và bồi dƣỡng

Ngành học

2012

2013

2014

2015

-Đang đào tạo cao học

Quản lý kinh tế

0

2

-Đang đào tạo đại học (tại

Công nghệ thông tin

chức)

Cao cấp

-Lớp lý luận chính trị

Trung cấp

-Lớp nghiệp vụ công nghệ

Quản trị mạng

thông tin

-Lớp nghiệp vụ hành chính

0

Hành chính công

công

Tổng cộng

(Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ, Văn phòng Quốc hội Lào)

Qua các chương trình đào tạo trên, đơn vị đã hỗ trợ một số kinh phí

theo đúng quy chế của nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Qua việc hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng công chức, trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội Lào đã tạo được công cụ động lực về đào tạo nguồn

nhân lực, công chức có điều kiện rèn luyện nâng cao kiến thức, đồng thời cơ

quan cũng tạo được công cụ tâm lý, tinh thần giúp người lao động ý thức, tự

giác hăng say làm việc góp phần tăng thêm hiệu quả trong công việc.

2.2.6. Cơ hội phát triển của công chức

Thăng tiến trong công việc là một hình thức thể hiện sự công nhận từ

phía lãnh đạo đối với năng lực, thành quả phấn đấu của người lao động, đồng

thời thỏa mãn nhu cầu tâm lý về sự thành đạt của bản thân người lao động .

Qua điều tra cho thấy cơ hội thăng tiến cũng là một trong những yếu tố

được coi là có tác động nhiều đến động lực làm việc của công chức tại trung

tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào.

Biểu đồ 2.5.Cơ hội thăng tiến của công chức

(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng 5/2016)

Kết quả nghiên cứu số liệu điều tra ở biểu đồ 2.5 cho thấy: có 46% công

chức tin rằng có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tác động rất nhiều đến động lực làm

việc, 39% công chứcđánh giá có nhiều cơ hội thăng tiến tác động nhiều đến

động lực làm việc, chỉ có 15% cho rằng yếu tố này tác động vừa phải.

Tuy nhiên trong thực tiễn hiện nay, yếu tố này ở trung tâm tin học, Văn

phòng Quốc hội Lào vẫn chưa thực sự phát huy tối đa hiệu quả, chưa tạo nhiều

cơ hội phát triển cho công chức.

Biểu đồ 2.6: Cơ hội thăng tiến của công chức

(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng 5/2016)

Số liệu tại biểu đồ 2.6 phản ánh có tới 37% ý kiến cho rằng thỉnh

thoảng hài lòng với cơ hội thăng tiến mà trung tâm tin học, Văn phòng Quốc

hội Lào tạo ra cho công chức, 7% ý kiến cho rằng không hài lòng, còn lại là

tương đối hài lòng với cơ hội thăng tiến. Như vậy, trung tâm tin học cũng đã

chú trọng tới phát triển chính sách thúc đẩy, tạo nhiều cơ hội thăng tiến, phát

triển cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, giải pháp này chưa phát huy hiệu quả

tối đa nên vẫn còn nhiều ý kiến chưa thực sự hài lòng với những cơ hội đó.

2.2.7. Môi trường và điều kiện làm việc

Trung tâm luôn chú trọng công tác tổ chức bố trí công việc cho đội ngũ

công chức phù hợp với chuyên ngành được học. Các công chức chuyên môn

nghiệp vụ tại trung tâm đều là những kỹ sư công nghệ thông tin được đào tạo

bài bản ở các trường đại học, cao đẳng chính quy. Khi tham gia công tác tại

trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào, họ tiếp tục được tham gia các

khóa học điều hướng chuyên ngành và nâng cao chuyên môn tại nơi làm việc

hoặc được cử đi học các chứng chỉ cao cấp về công nghệ thông tin tại các

trường lớp, tổ chức công nghệ bên ngoài của trung tâm.

Bảng 2.5. Bảng thống kê phân bố chuyên ngà nh công chức đã đƣợ c đà o tạ o tạ i

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015

(Đơn vị tính: người)

Số công

TT

Phòng, ban

Chuyên ngà nh đƣợ c đà o tạ o

chức

Quản trị mạng

Phòng quản trị mạng

Quản lý tông tin

Phòng hệ thống thông tin

Lập trình hệ thống

Phòng lưu trữ

Quản trị cơ sở dữ liệu

Phòng cơ sở dữ liệu

Hệ thống công nghệ thông tin

Phòng hỗ trợ kỹ thuật

Ban chỉ đạo Công nghệ thông tin

Quản lý thông tin

các cơ quan của Quốc hội

Ban thẩm định dự án công nghệ

Quản lý thông tin

thông tin cơ quan của Quốc hội

Ban chỉ đạo đề án tin học hóa hoạt

Quản lý thông tin

động của toàn khối cơ quan của

Quốc hội

Tổng số

60

(Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ, Văn phòng Quốc hội Lào, năm 2015)

Ban lãnh đạo trung tâm luôn tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất, trang

bị phương tiện thuận lợi cho công chức công nghệ thông tin cũng góp phần

tạo được tâm lý an tâm trong công tác của người lao động. Ban lãnh đạo, công

đoàn luôn quan tâm về tâm lý cán bộ, công chức, luôn thăm hỏi đến gia đình

khi có hữu sự hay ốm đau của người thân hay trong lúc gặp phải hoàn cảnh

khó khăn. Ngoài ra, các nhà quản lý luôn quan tâm thăm hỏi đến các nhân

viên khi phải tham gia công tác xa nhiều ngày, thường quan tâm đến sức

khỏe, đời sống nơi ăn, chốn ở của nhân viên, tạo mọi điều kiện tốt nhất để gia

đình cảm thông và nhân viên an tâm công tác. Đây cũng là công cụ hỗ trợ, tạo

động lực phát huy năng lực cho công chức và công chức cảm thấy luôn gắn

bó lâu dài với đơn vị.

Môi trường làm việc tại các phòng ban tại trung tâm đều được trang bị

trang thiết bị đủ tiêu chuẩn cho công chức công nghệ thông tin có thể làm việc

trong điều kiện tốt nhất: máy vi tính cấu hình cao cho mỗi người, nối mạng

nội bộ, nối mạng Internet, máy điện thoại... tạo thuận lợi, nhanh chóng và

hiệu quả trong quá trình làm việc. Lãnh đạo trung tâm luôn có những nhận

định sáng suốt đối với năng lực của mỗi công chức, nhân viên để từ đó giao

những công việc phù hợp. Đối với người lao động, cần có đánh giá khách

quan, ghi nhận đúng những đóng góp cho tổ chức, cần khích lệ thăng tiến theo

đúng kết quả công việc hoàn thành.

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào luôn quan tâm đến nếp

sống văn hóa văn minh nơi công sở, vấn đề trang phục giản dị lịch sự, thể

hiện một phong cách riêng, thanh lịch với nếp sống và làm việc văn minh hiện

đại hòa nhập với cộng đồng, luôn cập nhật và nhạy bén với thời cuộc diễn

biến trong xã hội hàng ngày, nhất là nhạy bén với sự thay đổi từng phút của

công nghệ thông tin, luôn tạo mọi điều kiện vật chất, phương tiện, công cụ

hiện đại để phục vụ và phát huy năng lực trong công tác, đáp ứng kịp thời các

yêu cầu của công chức để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.

2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

2.3.1. Những kết quả đã đạt được

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào đã quan tâm rất nhiều

trong việc quản lý, điều hành hoạt động đơn vị, nhất là hiệu quả qua các năm

đều có sự thay đổi đáng kể về chất lượng hệ thống công nghệ thông tin của

Văn phòng Quốc hội nói riêng và mạng lưới các cơ quan của Quốc hội nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung. Từ đó, trình độ chuyên môn của

các cán bộ, công chức công tác trong ngành công nghệ thông tin được trau dồi

cải thiện đáng kể bắt kịp xu hướng chung của xã hội và thế giới.

Trung tâm cũng có chế độ thưởng nóng cho công chức khi có những

sáng tạo đột phá trong công việc (thưởng trong quỹ lương). Trung tâm tin học,

Văn phòng Quốc hội Lào có nhiều cố gắng như trang bị những thiết bị công

nghệ hiện đại, cập nhật nhanh xu hướng phát triển của công nghệ thông tin.

Để khuyến khích, kích thích đội ngũ công chức làm việc tích cực hơn,

trung tâm thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, các kỳ thi nghiệp vụ có giải

thưởng động viên. Do đó cán bộ, công chức có cơ hội giao lưu học hỏi lẫn

nhau, tăng tinh thần đoàn kết, kiến thức chuyên môn được nâng cao mở rộng,

sau khi các lớp học, kỳ thi được tổ chức, các công chức hầu như làm việc tốt

hơn, sáng tạo hơn, nhất là nghĩ việc rất ít nên công việc không còn bị động

như trước. Từ đó làm việc tạo được hiệu quả cao.

Các biện pháp, chính sách mà trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội

Lào sử dụng đã nâng cao động lực cho đội ngũ công chức, tuy nhiên, từng lúc

từng nơi vẫn chưa đạt được mức duy trì thường xuyên mà có tính cục bộ,

chưa tạo được ý thức tự giác cao trong công việc được giao mà phải thường

xuyên tăng cường công tác kiểm tra, giám sát để răn đe, kỷ luật nếu làm việc

vi phạm các quy trình trong công việc. Nếu đạt được mục tiêu đề ra về năng

suất lao động, về thời gian, về chất lượng công việc, về thời gian nghỉ việc

không phép và sự hài lòng của người lao động với các biện pháp, chính sách

tạo động lực đó cao... thì đó là những ưu điểm, cần phải phát huy hơn.

Trung tâm tin học cũng đã tạo được môi trường làm việc khá thoải mái,

điều kiện làm việc cơ bản được đánh giá tốt. Trung tâm thường xuyên củng cố

và xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ,

công chức trong đơn vị, quan tâm đến đời sống vật chất và giúp họ yên tâm,

ổn định. Vì thế công chức nói riêng, tập thể người lao động nói chung tại

trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào đã tận tụy trong công việc. Trung

tâm tin học đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng hoạt động trong

ngắn hạn, có bộ máy tổ chức hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có mục tiêu

phát triển cụ thể theo từng giai đoạn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

được chú trọng thường xuyên, đáp ứng kịp thời quá trình phát triển của trung

tâm tin học. Trung tâm đã xây dựng và thiết kế dân chủ thông qua việc thực

hiện các nội dung quản lý bằng nội quy, quy chế. Các nội quy, quy chế này

vừa là công cụ giám sát hoạt động của các phòng ban, các cá nhân theo chức

danh công tác, đồng thời cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả công việc

của từng cá nhân, nhờ đó mọi hoạt động của trung tâm đi vào nề nếp, đảm bảo

sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chức năng, các đơn vị trực thuộc.

Công tác tạo động lực cho công chức tại trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội Lào đạt được những kết quả như trên là do một số yếu tố:

+ Ban lãnh đạo trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào đã quan

tâm xây dựng từ đầu năm một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật như: định

mức hạ tầng phần cứng, phần mềm...; định mức sử dụng nhiên liệu, năng

lượng; định mức sử dụng văn phòng phẩm, chi tiêu nội bộ, định mức trong sử

dụng điện, điện thoại; định mức tiếp khách...

+ Trung tâm tin học cũng đã xây dựng được nội quy, quy chế làm việc,

quy chế quản lý tài chính, quy chế trả lương, thưởng; quy trình, quy phạm

theo đúng chỉ đạo của các cấp lãnh đạo...

+ Trung tâm thường xuyên tập huấn, rèn luyện người lao động về ý

thức trách nhiệm trong công việc được giao đồng thời tổ chức tăng cường

thêm cán bộ giám sát trong từng ca, nơi nào cần bổ sung thêm máy móc trang

thiết bị công nghệ thông tin cần đối chứng và quy định phải kiểm chứng ít

nhất báo giá của 3 đơn vị phân phối. Trung tâm bố trí bộ phận để giám sát

chặt chẽ hiệu quả đầu tư trang thiết bị mới, từ đó góp phần củng cố tăng

cường quản lý chất lượng công việc.

+ Ban lãnh đạo trung tâm thường xuyên quan tâm đến nhiệm vụ của

từng cán bộ, công chức trong trung tâm để giải quyết kịp thời các tình huống

vướng mắc trong công việc và có sự hỗ trợ kịp thời về mọi mặt khi gặp sự cố

trong khi làm nhiệm vụ...

2.3.2. Những hạn chế

Về phía quản lý vĩ mô của nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào:

việc điều hành chính sách quản lý vĩ mô do tác động của khủng hoảng kinh tế

toàn cầu nên còn nhiều bất ổn, hậu quả khó lường.

Luật pháp: chính sách về tiền lương, quy định mức lương của Nhà nước

Lào chưa kịp thời. Giá cả thị trường luôn biến động, tình hình lạm phát tăng

cao nhưng Nhà nước Lào không có một cơ chế quy định mức lương linh hoạt

kịp thời giúp ổn định cuộc sống người lao động.

Sự thay đổi các biện pháp, chính sách tạo động lực của các doanh

nghiệp khác làm ảnh hưởng đến các biện pháp lỗi thời chậm thay đổi của các

cơ quan hành chính nhà nước ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Rất nhiều

các doanh nghiệp vốn nhà nước và tư nhân ngoài các chính sách thưởng thông

thường, các đơn vị này còn khuyến khích thưởng cho ý tưởng sáng kiến hay

tổ chức cho người lao động như đi học tập thực tế ở nước ngoài về chuyển

giao công nghệ, chính sách phúc lợi đi du lịch giao lưu ở những nước có sự

phát triển hàng đầu về công nghệ như Mỹ, Ấn Độ, Nhật Bản... đó cũng là

những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến các công cụ tạo động lực của cơ quan

Nhà nước.

Do thiếu sự quan tâm của lãnh đạo, có lúc, có nơi trong Trung tâm tin

học còn làm việc theo cảm tính, thói quen, chưa được quan tâm sâu sát.

Do cơ cấu tổ chức và các mối quan hệ công việc, ảnh hưởng cơ chế

quyền lực và trách nhiệm chưa được vận dụng đúng mức, thực hiện ủy quyền

chưa triệt để, mô tả công việc và bản xác định tiêu chuẩn công việc chưa rõ

ràng, cơ cấu còn cồng kềnh, tập trung hóa cao…

Do hạn chế trong chính sách trả lương, tiền lương có nơi chưa dựa trên

thực sự công việc vì còn ảnh hưởng cơ chế cũ, còn gửi gắm, nể nang.

Việc bố trí phân công công, việc căn cứ mô tả công việc, giao trách

nhiệm cho mỗi công chức trong bộ phận gián tiếp còn nhiều lỏng lẻo, thật sự

chưa sâu sát khoa học, chưa rõ ràng, chưa tạo được động lực cao cho công

chức tại trung tâm.

Khâu quản lý, bám sát sự phát triển công nghệ thông tin hiện nay gặp

nhiều khó khăn, cạnh tranh gay gắt, nhiều lỗ hổng, thiếu công bằng.

Trung tâm cóquan tâm đến chế độ đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ

cho công chức nhưng hiệu quả chưa tác dụng rõ nét, việc bố trí lại hoặc nâng

lương cho công chức trong diện này còn hạn chế.

Do bản thân người công chức trong trung tâm chưa được trau dồi kỹ năng,

giao nhiệm vụ, học tập quy trình làm việc chưa đến nơi, đến chốn nên ý thức

trong công việc chưa cao, làm nhưng không hiểu được tính chất của công việc

nên mức độ hoàn thành còn hạn chế, chưa đạt yêu cầu, có khi còn thiếu sót ảnh

hưởng đến kết quả công việc...

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc

hội Lào cũng không tránh khỏi những thiếu sót trong việc tạo động lực cho

công chức như mức lương bình quân của người lao động còn thấp, chưa tạo

được sức hấp dẫn, chế độ phúc lợi cho người lao động còn giới hạn.

Hệ thống thông tin phục vụ chỉ đạo, điều hành, quản lý chưa thực sự

hình thành; mức độ, hiệu quả ứng dụng công nghệ thông tin trong các cơ quan

Nhà nước còn thấp, dẫn đến sự ì trệ, thiếu sáng tạo của công chức.

Quy trình tuyển dụng của trung tâm được công khai nhưng chưa chặt

chẽ và chưa thật sự hiệu quả, chưa tạo ra sự thu hút đối với những người lao

động có tâm huyết và tay nghề cao.

Việc phân công giao trách nhiệm cho các cán bộ, công chức ở bộ phận

gián tiếp còn lỏng lẻo,chưa phát huy hết năng lực, chưa phù hợp với năng lực

chuyên môn vì vậy ít tạo động lực cho cán bộ, công chức ở bộ phận này.

Hệ thống máy móc thiết bị công nghệ có được cập nhật nhưng vẫn

chậm hơn so với xu hướng của thời đại.

Việc tính toán trả lương chưa hợp lý, chưa công bằng hay thiếu linh

hoạt. Như khi máy móc thiết bị hoạt động tốt, ít hư, ít trục trặc, người lao động

bộ phận cơ điện, vận hành máy ít vất vả thì tháng đó lương lại cao. Ngược lại,

khi máy móc thiết bị hư hỏng nhiều, bộ phận người lao động cơ điện và vận

hành máy này phải vất vả sữa chữa, gia công thay thế, làm việc rất cực nhọc

nhưng tháng đó lương lại thấp do sản phẩm ít. Hay có những công đoạn mà

trong đó có nhiều việc phức tạp nhưng chỉ tính chung chung thiếu cụ thể nên

việc tính lương thiếu chính xác.

Chế độ thưởng vẫn được áp dụng theo chế độ chung, chưa đa dạng,

mức thưởng còn thấp nên chưa thật sự đem lại sự hấp dẫn cho công chức.

Trung tâm có quy chế đào tạo và hỗ trợ kinh phí đào tạo cho công chức

nhưng chưa có hiệu quả rõ rệt; Chưa định mức lao động hợp lý ở các khâu lao

động làm thêm giờ, công tác phí …

Từ những hạn chế như trên trong công tác tạo động lực cho công chức,

căn cứ vào khảo sát tại một số đơn vị, ban lãnh đạo Trung tâm tin học nói

riêng, Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào cần cân

nhắc, vận dụng linh hoạt các ưu điểm vào đơn vị mình. Đồng thời qua thực

tiễn tại trung tâm như vậy cần phải sáng tạo những chính sách riêng có của

mình để tạo động lực cao cho công chức đạt hiệu quả trong khi thực hiện

nhiệm vụ.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2

Động lực làm việc của công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào được đánh giá là chưa thực

sự cao. Có nhiều yếu tố dẫn đến tình trạng công chức tại Trung tâm tin học

thiếu động lực làm việc. Những yếu tố khách quan như cơ cấu tổ chức, thể

chế tổ chức, hạn chế của những chính sách, cách thức của người lãnh đạo

quản lý, yếu tố công việc, yếu tố môi trường công việc. Những yếu tố chủ

quan: những yếu tố từ chính trong mỗi bản thân người công chức tại Trung

tâm tin học: nhận thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự say mê với công

việc, nghề nghiệp thông qua việc hoàn thành công việc được giao.

Chương 2 của Luận văn cũng đã đi sâu phân tích làm rõ thực trạng

công tác tạo động lực cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc

hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Phân tích, đánh giá cụ thể thực

trạng về tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn

phòng Quốc hội Lào đã thấy được những thành tựu và cả những hạn chế trong

công tác này, từ đó tìm ra các mâu thuẫn nội tại cần giải quyết. Từ các mâu

thuẫn như vậy sẽ làm cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao hiệu

quả của các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin

học trong chương 3 Luận văn.

Chƣơng 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC

HỘI, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm

việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào

3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2016-2020

Về mục tiêu hoạt động:

Mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể Trung tâm tin học và ban chỉ

đạo Công nghệ thông tin được ban hành kèm theo Quyết định số 08-QĐ/TW

ngày 18-6-2014 của Ban Bí thư Trung ương Đảng nhân dân cách mạng Lào.

Mục tiêu chung được thể hiện như sau: Đến năm 2020, tiếp tục xây

dựng và đưa vào sử dụng một cách hiệu quả các hệ thống thông tin điện tử đã

được xây dựng của Quốc hội trên cơ sở ứng dụng công nghệ thông tin và

truyền thông hiện đại nhằm góp phần đổi mới phương thức lãnh đạo, lề lối

làm việc, nâng cao hiệu quả, chất lượng các hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo và

điều hành của Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Các mục tiêu cụ thể như sau:

- Nâng cấp và mở rộng mạng thông tin diện rộng của Quốc hội tới ít

nhất 50% các bản trong cả nước, từng bước kết nối với mạng của Nhà nước,

với đường truyền chuyên dụng tốc độ cao, dung lượng lớn và giá cước hợp lý;

hoàn thiện các mạng LAN trong các cơ quan của Quốc hội và các trung tâm

tích hợp dữ liệu, ưu tiên bổ sung, hoàn chỉnh hạ tầng kỹ thuật đến cấp huyện,

nhất là các huyện miền núi, các huyện khó khăn. Bảo đảm việc kết nối các

mạng LAN của các cơ quan Quốc hội với mạng Internet an toàn, hiệu quả.

Triển khai các giải pháp chứng thực điện tử và chữ ký điện tử, bảo mật thông

tin, giải pháp về an ninh, an toàn mạng, bảo đảm cho việc áp dụng một cách

an toàn và phổ biến giao dịch điện tử trên mạng thông tin diện rộng của các

cơ quan Quốc hội.

- Hoàn thành việc xây dựng các phần mềm cơ bản và tiếp tục cập nhật

các cơ sở dữ liệu cho hệ thống thông tin điện tử của Quốc hội, bao gồm một

hệ thống các cơ sở dữ liệu dùng chung của Quốc hội, các hệ thống thông tin

và cơ sở dữ liệu chuyên ngành. Tạo điều kiện về hạ tầng và năng lực sử dụng

công nghệ cho bước chuyển trong lề lối làm việc trên cơ sở áp dụng thống

nhất hệ thống thông tin điều hành tác nghiệp, sử dụng phổ biến các thông tin,

tài liệu điện tử, phát triển các hình thức làm việc từ xa, hội nghị từ xa, văn

phòng điện tử, đào tạo từ xa, giảm đáng kể giấy tờ, giảm bớt các cuộc họp tập

trung và thời gian hội họp, cung cấp kịp thời, đầy đủ, chính xác thông tin cho

các cấp.

-Tăng cường và nâng cao chất lượng, đồng thời bổ sung chức năng

cổng giao tiếp điện tử của Quốc hội, thiết lập một kênh thông tin trên cổng

giao tiếp điện tử để nhân dân góp ý xây dựng Quốc hội, cho Website Quốc

hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

- Xây dựng và ban hành chính thức hệ thống các quy chế, quy trình

công tác, các chuẩn thông tin, chuẩn công nghệ, trên cơ sở cải tiến một cách

đồng bộ phương pháp làm việc trong hệ thống các cơ quan của Quốc hội, bảo

đảm tính thống nhất, an toàn và có hiệu quả.

- Hầu hết các cán bộ, chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ có liên quan tới

xử lý thông tin trong các cơ quan của Quốc hội đều có máy tính và sử dụng

máy tính, mạng máy tính để làm việc với các hệ thống thông tin điện tử theo

chức năng, nhiệm vụ được giao.

3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tin học của Trung tâm tin

học, Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn

2016 -2020

- Mục tiêu của chiến lược:

Hiện nay, đội ngũ công chức công nghệ thông tin tại Trung tâm có hơn

80% đạt trình độ đại học, trong đó tỷ lệ thạc sỹ chiếm tỷ lệ này rất thấp, chưa

thích ứng tốt để có thể linh hoạt, năng động trong sự phát triển như vũ bão

của nền công nghệ thông tin. Do đó, Trung tâm tin học của Văn phòng Quốc

hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đề ra mục tiêu đến hết năm 2017

phải đạt ít nhất 100% có trình độ đại học trong đó 50% phải đạt trình độ thạc

sỹ. Ngoài yếu tố chuyên môn, công chức công nghệ thông tin tại Trung tâm

cần được nâng cao trau dồi bản lĩnh chính trị vững vàng, kiến thức lý luận

kinh tế xã hội chuyên sâu.

- Phương hướng chiến lược:

Tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ quản lý

và người lao động là cần thiết vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao

hơn nhiều so với đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật nên phải tiếp tục duy trì

chính sách hỗ trợ 50% kinh phí và hỗ trợ về thời gian để khuyến khích cho

người lao động học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, khuyến khích học tập mở

rộng trình độ kiến thức là điều tất nhiên. Năm 2016 trở về sau đội ngũ công

chức của đơn vị sẽ luôn bổ sung hàng năm những người lao động có trình độ

đại học và sau đại học (tùy theo yêu cầu thực tế của công việc) từ nguồn nhân

lực hiện có. Từ đó, đội ngũ công chức của đơn vị luôn được duy trì phát triển

và nâng cao, góp phần tăng năng lực quản lý, tăng năng suất, đạt hiệu quả cao

trong công việc. Lực lượng lao động này cũng là nguồn nhân lực cho đội ngũ

kế thừa, góp phần phát triển bền vững của Trung tâm tin học nói riêng và sự

nghiệp công nghệ thông tin của các cơ quan của Quốc hội nước Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào nói chung.

3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho

công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào

Theo tinh thần Nghị quyết Trung ương số 13-NQ/TW ngày 16-10-2014

của Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng nhân dân cách mạng

Lào khoá IX, nhiệm vụ ứng dụng công nghệ thông tin là nhiệm vụ ưu tiên hàng

đầu trong lộ trình hiện đại hoá của đất nước.

Do vậy, Ban Chỉ đạo công nghệ thông tin, Trung tâm tin học - Văn

phòng Quốc hộinước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và Ban Tổ chức Trung

ương cần phối hợp với các cơ quan hữu quan chủ động tham mưu về chủ

trương, mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ, mô hình tổ chức của công tác ứng dụng

công nghệ thông tin trong cơ quan của Quốc hội giai đoạn 2015-2020, cũng

như hệ thống dịch vụ ứng dụng công nghệ thông tin trong Quốc hội.

Các cơ quan bộ phận của Quốc hội xây dựng nhiệm vụ ứng dụng công

nghệ thông tin theo chương trình, kế hoạch của từng cơ quan, với các nội dung

chính sau đây: yêu cầu về chất lượng và phương thức cung cấp thông tin phục

vụ lãnh đạo; các cơ sở dữ liệu cần và có thể xây dựng, cập nhật và khai thác;

các quy trình nghiệp vụ có cải tiến bởi ứng dụng mạng thông tin điện tử; hoạt

động chia sẻ thông tin điện tử trong nội bộ cơ quan; hoạt động trao đổi thông

tin điện tử với các cơ quan bên ngoài; giải pháp bảo đảm an toàn, an ninh thông

tin và sự hoạt động ổn định của mạng thông tin điện tử của Quốc hội; chương

trình tập huấn nâng cao trình độ cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin và

các cán bộ, nhân viên sử dụng mạng thông tin điện tử của Quốc hội.

Kiện toàn hệ thống Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, phát huy mạnh mẽ vai trò và trách nhiệm

của trung tâm tin học trong việc chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong

các cơ quan Quốc hội, đề xuất các quy định về ứng dụng công nghệ thông tin

và các biện pháp thúc đẩy ứng dụng công nghệ thông tin, củng cố đội ngũ và

nâng cao năng lực các bộ phận và cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin.

Cán bộ công chức của đơn vị đều phải có công cụ làm việc tốt nhất,

được lao động trong môi trường lành mạnh, hiện đại, được cập nhật thường

xuyên thông tin xu hướng phát triển chung của ngành một cách nhanh nhất.

Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào phối hợp với các cơ quan liên quan ban hành các quy trình vận hành

các hệ thống thông tin chuyên ngành có kết nối với nhau, tổ chức triển khai và

thường xuyên công tác tập huấn, cuộc thi giao lưu giữa các đơn vị, tăng tình

đoàn kết giữa cán bộ, công chức, tạo sự hứng khởi trong công tác.

Trình Ban Thường vụ Quốc hội tiếp tục đầu tư cho sự nghiệp phát triển

ứng dụng công nghệ thông tin, chỉ đạo các cơ quan hữu quan của Nhà nước

đáp ứng nhu cầu ngân sách thường xuyên về ứng dụng công nghệ thông tin

khối cơ quan Quốc hội đủ để bảo trì, sửa chữa, nâng cấp, thay thế trang thiết

bị công nghệ thông tin, duy trì hoạt động ứng dụng công nghệ thông tin

thường xuyên.

Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào tiếp tục thường xuyên tổ chức tập huấn nâng cao khả năng sử dụng

và khai thác các phần mềm, cơ sở dữ liệu có liên quan đến nghiệp vụ của từng

chức danh trong Quốc hội để đáp ứng yêu cầu ứng dụng công nghệ thông tin

ngày càng cao.

Trình Ban Thường vụ Quốc hội chỉ đạo các cơ quan liên quan nghiên

cứu chính sách sử dụng và đãi ngộ nhằm thu hút và giữ được cán bộ chuyên

môn công nghệ thông tin có năng lực làm việc trong các cơ quan Quốc hội.

3.2. Một số giải pháp cụ thể

3.2.1. Phân tích công việc thường xuyên, hiệu quả

Phân tích, thiết kế hệ thống công việc là tiền đề để xây dựng các tiêu

chuẩn chức danh, chuyên môn, nghiệp vụ, xây dựng hệ thống các chính sách

lương, thưởng, phụ cấp của cơ quan. Cải tiến, thiết kế lại hệ thống công việc

để làm cho hệ thống công việc của đơn vị phù hợp hơn với thực tế và yêu cầu

của nhiệm vụ công tác.

Để có thể cải tiến, thiết kế lại hệ thống công việc, trước hết Trung tâm

cần thực hiện phân tích công việc, đó là việc thu nhập các thông tin về công

việc một cách có hệ thống để xác định ra các nhiệm vụ thuộc phạm vi công

việc đó và các kỹ năng, năng lực, trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện

công việc đó một cách thành công.

Kết quả của hoạt động phân tích công việc là bản mô tả công việc và

Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng

Thiết kế chương trình đào tạo

bản tiêu chuẩn công việc:

Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc

Phân tích công việc

Cải thiện điều kiện làm việc

Đánh giá công việc

Trả công, khen thưởng

Bảng tiêu chuẩn công việc

Sơ đồ 3.1- Tác dụng của phân tích công việc

Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các

mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám

sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công

việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được

quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng

lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết

vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc.

Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được cơ quan cần nhân viên như

thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

Việc phân tích công việc và định hướng thiết kế lại công việc tại Trung

tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào có

thể vận dụng theo hướng:Xây dựng bản mô tả công việc và bản xác định tiêu

chuẩn công việc rõ ràng cho từng vị trí việc làm, từ các vị trí như kỹ sư phần

mềm, quản trị mạng… cho đến nhà quản lý các cấp trong đơn vị. Đây là một

tiền đề để xác định cơ cấu ngạch, bậc và tính toán định biên, từ đó có căn cứ

để đánh giá, xét thưởng, bố trí và đề bạt nhân sự, sẽ tạo ra được động lực cả

về mặt kinh tế và tinh thần cho công chức. Vụ tổ chức cán bộ cần phối hợp

với các bộ phận chuyên môn, trong việc xây dựng các bản mô tả công việc.

Hiện nay, đơn vị mới chỉ có bản mô tả cho một số vị trí kỹ sư công nghệ

thông tin làm việc trực tiếp, còn các vị trí làm việc khác thì hầu như chưa có.

Vì vậy, đối với những vị trí này đơn vị cần xây dựng bản mô tả mới. Đối với

những vị trí đã có bản mô tả, đơn vị cần xem xét lại để hoàn thiện các bản mô

tả hiện có.

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế

3.2.2.1. Hoàn thiện chính sách lương

Việc đổi mới chính sách lương phải đảm bảo nguyên tắc sau:

- Trả lương cũng như trả thưởng phải tuân thủ pháp luật hiện hành của

nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và các quy định của đơn vị về chế

độ lương, thưởng trong khối cơ quan.

- Trả các khoản thưởng, phụ cấp ngoài lương phải dựa trên hệ thống

đánh giá thực hiện công việc; có như vậy mới đánh giá chính xác những đóng

góp của mỗi người, tạo được tính công bằng và hợp lý trong chính sách

lương. Cụ thể là: cùng một vị trí công việc, cùng một mức lương cơ bản, cùng

trình độ, cùng thâm niên công tác, nhưng nếu kết quả thực hiện công việc

khác nhau thì mức phụ cấp, thưởng.… được hưởng cũng phải khác nhau

tương ứng.

Giải pháp đổi mới cụ thể: Hoàn thiện hệ thống trả lương hợp lý, trên cơ

sở kết hợp giữa lương cơ bản và các khoản lương phụ cấp. Lương cơ bản là

phần lương cứng trả theo cấp bậc công việc, được áp dụng đối với tất cả

người lao động trong biên chế của cơ quan hoặc làm việc theo chế độ hợp

đồng. Phụ cấp là phần lương “mềm” mà đơn vị trả cho người lao động tuỳ

theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động được

trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của cơ quan theo quy định của Chính phủ

và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào... Hai loại lương này có quan hệ

hỗ trợ nhau và phải bảo đảm tỷ lệ hợp lý trong cơ cấu lương. Lương cơ bản

phải chiếm tỉ lệ vừa đủ khiến người lao động yên tâm làm việc cho dù có thể

có biến động của môi trường bên ngoài và bên trong cơ quan. Phần lương

biến đổi sẽ có tác dụng khuyến khích họ làm việc tích cực và đạt kết quả cao.

Nếu lương cơ bản chiếm tỉ trọng nhỏ và thấp đến mức không đủ bảo đảm

cuộc sống tối thiểu thì cũng không đủ tạo tâm lý ổn định cho người lao động;

trong khi đó lương biến đổi quá lớn và quá khác biệt nhau giữa những người

lao động sẽ tạo nên những mâu thuẫn không đáng có giữa họ. Ngược lại, nếu

phần lương cơ bản quá lớn sẽ khiến phần lương biến đổi không phát huy được

tác dụng khuyến khích của nó.

3.2.2.2. Sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích công

chức nỗ lực làm việc và loại bỏ hành vi sai trái

Các hình thức thưởng phạt áp dụng cho công chức ở Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào hiện nay đã tỏ ra không phát huy được vai trò trong việc

khuyến khích công chức làm việc và loại bỏ những hành vi sai trái. Cần thay

đổi việc khen thưởng một cách hình thức trong cơ quan, sự cào bằng trong

khen thưởng và việc trốn trán không thực hiện các hình thức phạt.

Chính sách thưởng của đơn vị cần tuân thủ nguyên tắc sau:

- Xây dựng khung tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng.

- Thưởng dựa vào công việc chứ không dựa vào vị trí. Tránh việc cứ

những người giữ vị trí cao của đơn vị là những người luôn luôn được khen

thưởng trong khi các nhân viên thì hiếm khi đạt được. Tất nhiên, nếu những

người giữ vị trí quản lý có mức độ thực hiện công việc tốt thì họ càng phải

được khen thưởng bởi với vai trò “đứng mũi chịu sào”, họ ảnh hưởng quan

trọng tới hiệu quả hoạt động của tổ chức.

- Thưởng phải gắn với thành tích và kết quả công tác của mỗi bộ phận

và cá nhân; nhưng không được cao hơn số tiền tiết kiệm chi phí do công việc

đó mang lại trong một năm.

- Bảo đảm tính khách quan và công bằng trong thưởng phạt, tránh

thưởng tràn lan, có tính bình quân, làm giảm tác dụng khuyến khích của

thưởng. Vì vậy đơn vị nên có những quy định giới hạn số lượng công chức

được khen thưởng và giành các danh hiệu thi đua. Cùng với việc ban hành

tiêu chuẩn xét khen thưởng, thăng tiến, cần có quy định các bộ phận chỉ được

tiến hành bình chọn, cân nhắc đề cử số lượng ứng viên nhất định xuất sắc để

cấp trên xem xét. Có như vậy mới khuyến khích các nhân viên cạnh tranh với

nhau, có động lực làm việc, phấn đấu để đạt phần thưởng.

- Thưởng cần được duy trì đều đặn và kịp thời cho công chức.

- Các hình thức kỷ luật cần được tiến hành một cách nghiêm minh với

tất cả công chức nếu vi phạm.

- Khen thưởng và kỷ luật cần phải tiến hành kịp thời.

Các hình thức thưởng:người lao động giỏi, theo quy chế, ngoài tiền

lương và phụ cấp được hưởng còn được thưởng khuyến khích. Đối với Trung

tâm Công nghệ thông tin hiện nay, cần tiếp tục hoàn thiện đồng thời mở rộng

thêm nhiều hình thức thưởng phong phú, như:

+ Thưởng định kì cuối năm, cuối quý hay dịp lễ tết (hình thức này đã

có ở đơn vị nhưng còn ít ỏi);

+ Thưởng tăng năng suất lao động, thưởng tiết kiệm vật tư và chi phí;

+ Thưởng cho những phòng ban, cá nhân hoàn thành xuất sắc và vượt

mức kế hoạch được giao.

+ Thưởng do làm việc chuyên cần, có số ngày công trên 20 ngày

trong tháng.

+ Thưởng có thể bằng hiện vật hoặc tiền kèm hiện vật.

Tổ chức thực hiện các hình thức thưởng:

+ Mức thưởng do ban lãnh đạo cơ quan quyết định căn cứ vào hiệu quả

công việc mang lại và nguồn ngân sách của mỗi đơn vị. Nguồn tiền thưởng là

từ quỹ lương hoặc quỹ khen thưởng của đơn vị.

+ Cơ quan cần phát huy mạnh mẽ hơn nữa chức năng hoạt động của

Hội đồng thi đua, thành phần bao gồm đại diện của các tổ chức Đảng, Chính

quyền, Đoàn thanh niên, Công đoàn; có chức năng tham mưu cho lãnh đạo

đơn vị trong việc xem xét quyết định thưởng phạt..

+ Cần giám sát chặt chẽ các tổ chức đánh giá thường kỳ đối với công

chức, làm căn cứ cho việc thưởng phạt được công bằng, chính xác. Bên cạnh

đó, cơ quản phải có cách thức tuyên truyền cho công chức hiểu rõ về những

quy định liên quan tới đánh giá, thưởng phạt của cơ quan mình, tăng kỳ vọng

của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thưởng.

Khi tiến hành khen thưởng, phải làm cho công chức thực sự cảm thấy

tự hào vì những kết quả họ đạt được. Tránh việc khen thưởng hình thức. Cũng

cần nâng cao kỹ năng về khen thưởng cho người lãnh đạo và quản lý trong tổ

chức để việc khen thưởng thực sự phát huy được ý nghĩa của nó.

3.2.2.3. Hoàn thiện hệ thống phúc lợi hiện có và phát triển công cụ

kinh tế gián tiếp

Hệ thống phúc lợi của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay chưa phong phú, vì vậy cần hoàn thiện

theo các hướng cụ thể sau:

- Áp dụng một số công cụ kinh tế trước đây đơn vị chưa có, hoặc đã có

nhưng chưa đều, như: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm; trợ cấp khó khăn

được bổ sung từ ngân sách Nhà nước theo yêu cầu nhiệm vụ mới được giao

của trung tâm. Sửa đổi mức phụ cấp, trợ cấp cho phù hợp với tình hình thực tế

hiện nay.

- Hỗ trợ đào tạo cho công chức, đặc biệt khuyến khích những công chức

trẻ đi học tập nâng cao trình độ bằng hình thức hỗ trợ tiền đi học, thời gian đi

học, được tăng lương và những phúc lợi khác sau khi có bằng tốt nghiệp.

- Hỗ trợ phương tiện làm việc cho những người thực sự cần thiết như:

xăng xe , cước phí điện thoại, cho công chức hoạt động trong mảng đối ngoại;

máy tính hoặc laptop cần nâng cấp theo kịp nhu cầu công việc…

- Tăng tiền ăn trưa, tổ chức bữa ăn ca đêm cho các công chức trực ca.

Chi phí tiền ăn giữa ca chi cho người lao động tham gia vào hoạt động của

đơn vị theo quy định hiện hành. Nếu chi cao hơn mức Nhà nước quy định thì

phần cao hơn được lấy từ quỹ phúc lợi của cơ quan;

- Đơn vị hàng năm nên tổ chức đi tham quan du lịch, đối tượng là toàn

bộ những người lao động có thành tích cao trong lao động sản xuất.

- Thưởng con học giỏi và các hình thức phúc lợi khác.

Đổi mới các công cụ hỗ trợ gián tiếp như đổi mới các quy định hướng

dẫn bình bầu cuối năm cho công chức, các quy định về tiêu chuẩn được tham

quan du lịch nước ngoài, tiêu chuẩn đi du lịch trong nước, chế độ nghỉ dưỡng

cho công chức…

3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính nhằm tăng động

lực làm việc cho công chức

- Sớm hoàn thiện cơ cấu tổ chức và nhân sự trong đơn vị sau khi nhận

nhiệm vụ trong giai đoạn mới của Ban thường vụQuốc hội, nước Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào. Đơn vị cần sắp xếp bộ máy quản lý theo hướng gọn

nhẹ, tinh giản các phòng, ban, giảm biên chế lao động gián tiếp để chuyển

sang bộ phận hỗ trợ. Xác định lại một cách rõ ràng các mối quan hệ về quyền

hạn và trách nhiệm, đặc biệt là trách nhiệm giải trình của từng vị trí quản lý

Giám đốc trung tâm, các Phó Giám đốc, trưởng, phó các phòng … cũng như

các mối quan hệ phối hợp giữa Trung tâm tin học với Văn phòng Quốc hội,

nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và các cơ quan khác của Quốc hội,

cũng như giữa các phòng ban, bộ phận trong cơ quan. Các vị trí nhân sự chủ

chốt cần được soát xét lại, mạnh dạn đưa ra khỏi vị trí lãnh đạo những người

không đủ năng lực và phẩm chất làm việc trong bộ máy quản lý mới.

- Phi tập trung hóa quyền lực: xác định cụ thể thẩm quyền ra các quyết

định trong hệ thống thứ bậc. Ví dụ trong quyền tuyển dụng nhân sự, giám đốc

quyết định nhân sự nào, được làm những gì, và theo phân quyền thì trưởng

phòng tổ chức nhân sự, trưởng bộ phận trực tiếp của công chức sẽ được quyền

làm gì trong quyết định nhân sự. Đơn vị cần mạnh dạn hơn nữa trong việc uỷ

quyền, song để mở rộng ủy quyền một cách có hiệu quả, cần chú ý tạo ra các

điều kiện sau:

+ Công chức phải được giao quyền thực sự và được có trách nhiệm.

Rủi ro do những quyết định của người công chức được giao quyền sẽ rất nhỏ

khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. Trong khi đó

hiệu quả từ việc giao quyền là rất lớn, người công chức làm việc hưng phấn,

muốn đóng góp nhiều cho đơn vị, và quan trọng hơn là nhà quản lý có thời

gian tập trung vào nhiều việc khác quan trọng hơn. Giao quyền không những

có tác động tốt về mặt tổ chức mà còn là công cụ tác động mạnh mẽ về tâm lý

đối với công chức.

- Có chế độ đào tạo bắt buộc và đánh giá sau đào tạo đối với công

chứcđể thúc đẩy họ nâng cao trình độ. Mỗi công chức cần tham gia các khóa

họcvề chuyên môn, về chính trị hành chính, về các kỹmềm, ngoại ngữ… do

Văn phòng Quốc hội tổ chức. Khuyến khích đào tạo công chức thông qua các

chính sách đãi ngộ, sử dụng hoặc đề bạt họ sau khi đào tạo.

- Hoàn thiện các quy trình tuyển dụng.Đây là một việc hết sức quan

trọng tạo ấn tượng ban đầu khi người lao động mới bắt đầu tiếp xúc với cơ

quan, các thông tin tuyển dụng về điều kiện làm việc, mức lương, các chế độ

cho người lao động phải được công khai minh bạch, rõ ràng nên cần xây dựng

một quy trình tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng và chất lượng

nguồn nhân lực cho đơn vị.

- Cần hoàn thiện Điều lệ tổ chức và quy chế làm việc của đơn vị sau khi

nhận nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới. Các tài liệu này trên thực tế đã

được soạn thảo và được thông qua bởi ban lãnh đạo cơ quan, nhưng hiện tại

nhiệm vụ của đơn vị được giao trong giai đoạn mới đang được đẩy lên ở mức

cao hơn, nên nay đã trở nên không còn phù hợp.

- Hệ thống kế hoạch và các quyết định cần được xây dựng có sự tham

gia rộng rãi, huy động trí tuệ nhiều người, chứ không phải chỉ do một số nhà

lãnh đạo và chuyên gia lập ra. Trên cơ sở kế hoạch chung của đơn vị và của

bộ phận, yêu cầu bắt buộc mỗi cán bộ quản lý từ Giám đốc cho đến các nhà

quản lý cấp cơ sở như trưởng phòng, phó phòng… phải xây dựng bản kế

họach công tác của riêng mình trong tháng, đồng thời cũng khuyến khích từng

công chức nên có kế hoạch cá nhân, để đảm bảo hoàn thành công việc với

hiệu quả cao.

- Hoàn thiện hệ thống định mức, hiện nay có một số định mức kinh tế

kỹ thuật ngành công nghệ thông tin đã trở nên lạc hậu so với sự phát triển rất

nhanh của nó đòi hỏi phải nghiên cứu và đổi mới kịp thời.

- Xây dựng hệ thống kỷ luật tiến bộ, để quản lý chặt chẽ, nhất quán và

minh bạch khi công chức làm việc không hiệu quả. Nếu không thì sẽ làm cho

tinh thần và động lực của những công chức có đóng góp nhiều nhất bị lung lay,

chán nản. Không gì tác động xấu đến tinh thần và động lực tích cực của công

chức hơn là những sai phạm hay những vấn đề không được chỉ ra, hoặc chỉ ra

sai và xử lý một cách không nhất quán. Có thể học tập kinh nghiệm của một số

doanh nghiệp tư nhân quản lý thời gian làm việc bằng hình thức quẹt thẻ.

Từng bước hoàn thiện hệ thống thông tin của toàn cơ quan, áp dụng tin

học trong các hoạt động tất cả các khâu quản lý công việc, nhân sự, tài chính

kế toán và quản lý chất lượng công việc. Điều này đòi hỏi đơn vị phải đầu tư

mạnh mẽ về cơ sở vật chất và đào tạo nhân lực.

3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng

làm việc cho công chức

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, nên lãnh đạo

trung tâm từ nhiều năm nay đã rất quan tâm đến công tác này. Tuy nhiên hiệu

quả công tác đào tạo trên thực tế còn chưa cao. Vì vậy trung tâm cần đổi mới

cả về nội dung và hình thức đào tạo cho phù hợp và hiệu quả hơn. Cụ thể là:

- Trung tâm cần xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo nâng

cao kỹ năng công nghệ thông tin một cách thiết thực cho đội ngũ cán bộ quản

lý và đội ngũ công chức. Tức là các chương trình đào tạo phải được thiết kế

sao cho phù hợp với yêu cầu công việc thực tế, tránh tình trạng trung tâm tốn

nhiều chi phí cho đào tạo nhưng sau đó kết quả công việc vẫn không được cải

thiện. Muốn vậy phải bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo từ các cá nhân

và bộ phận, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo chính xác, trong đó nêu

rõ ai cần đào tạo? chương trình đào tạo như thế nào? mục tiêu đào tạo phải đạt

và các nguồn lực cần cho mỗi chương trình đó là gì? v.v. Ngoài ra kỹ năng

làm việc nhóm còn khá xa lạ với công chức của trung tâm, nên nội dung này

cũng cần được đưa vào chương trình đào tạo một cách nghiêm túc, đào tạo kỹ

năng làm việc nhóm cho công chức. Đây là mặt yếu của nhân lực trong trung

tâm hiện nay.

- Mở rộng các hình thức đào tạo bên ngoài và bên trong. Trước đây chỉ

mới chú ý đào tạo bên trong thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, vừa học

vừa làm. Hợp tác với các đơn vị công nghệ thông tin tiên tiến ở trong và ngoài

nước để tổ chức cho công chức được đi khảo sát và tham gia các khóa tập

huấn chuyển giao công nghệ hiện đại của họ.

- Bên cạnh các chương trình đào tạo về chuyên môn nghề nghiệp, trung

tâm cần quan tâm đến công tác giáo dục ý thức kỷ luật cho công chức, để tạo

ra động lực mạnh về ý thức, tinh thần, từ đó tạo ra kết quả làm việc cao.

3.2.5. Xây dựng và phát triển môi trường làm việc, cơ sở vật chất, hạ

tầng kỹ thuật của Trung tâm

Xây dựng và phát triển môi trường làm việc tại Trung tâm:

- Việc xây dựng văn hóa môi trường làm việc sẽ bắt đầu từ sự đề cao

tinh thần tự giác và tinh thần trách nhiệm trong công việc, tính kỷ luật của đội

ngũ công chức toàn đơn vị. Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm

việc hăng say, các nhà quản lý của trung tâm nên xây dựng tinh thần bản sắc

riêng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Làm như vậy, chắc chắn các cá

nhân sẽ liên kết lại và hết lòng cho sự nghiệp chung của đơn vị. Một trong

những cách này là đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng cho từng cá nhân, tập

thể cần hoàn thành. Sau khi nhiệm vụ mục tiêu đã hoàn thành đúng hoặc

không đúng thời hạn hay yêu cầu cần có thưởng phạt công minh.

- Xây dựng và phát triển các giá trị, truyền thống tốt đẹp của trung tâm

thông qua các hoạt động tập thể như: thể thao, văn nghệ, chia sẻ giúp đỡ cán

bộ công nhân viên khi gặp khó khăn, v.v.. Đây sẽ là những hoạt động có ý

nghĩa động viên cả về mặt vật chất và tinh thần, là chất keo dính gắn bó các

cá nhân với nhau cũng như giữa cá nhân với trung tâm, từ tình cảm đó họ sẽ

hết lòng phục vụ.

- Xây dựng phong cách làm việc dân chủ và phát huy sáng tạo của mọi

người trong trung tâm, không phân biệt họ ở vị trí nào trong tổ chức. Lãnh

đạo trung tâm có lịch tiếp cán bộ nhân viên bất kỳ thời điểm nào, ai cũng có

thể trình bày trực tiếp với ban lãnh đạo trung tâm về các sáng kiến, các ý

tưởng, các thông tin góp phần vào sự phát triển chung. Điều này làm cho cán

bộ công nhân viên cảm thấy mình thực sự được cấp trên quan tâm, tôn trọng

và do đó sẽ nâng cao động lực tinh thần cho người lao động.

- Việc phát phiếu điều tra là thể hiện sự tôn trọng của trung tâm đối với

công chức.Trung tâm cần phát triển hình thức đánh giá sự hài lòng của công

chức đối với hệ thống trả lương, thưởng và chế độ phúc lợi, đối với bộ máy và

cán bộ quản lý (cấp trên trực tiếp), đối với hệ thống thể chế và kỷ luật, đối với

môi trường, điều kiện làm việc. Những thông tin phản hồi này sẽ là căn cứ rất

quan trọng để ban lãnh đạo trung tâm hiểu được bầu không khí tâm lý trong tổ

chức, giúp hoàn thiện phương pháp lãnh đạo và công cụ tạo động lực cho

công chức trong đơn vị.

Giải pháp về cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật:

- Xây dựng phát triển Trung tâm dữ liệu: là nơi tích hợp các hệ thống

thông tin, các cơ sở dữ liệu và các ứng dụng dùng chung cho các cơ quan

quản lý của Quốc hội. Đây là trung tâm dữ liệu tập trung toàn bộ dữ liệu, ứng

dụng và các tiện ích công nghệ thông tin của Quốc hội nên cần được phát

triển một cách chuyên nghiệp, hiện đại, thường xuyên được cập nhật những

tiến bộ công nghệ mới nhất và có những điều kiện kỹ thuật tốt nhất nhằm đảm

bảo chất lượng phục vụ của Trung tâm.

Trung tâm này phải được hoàn thiện và có phương án thiết lập Trung

tâm dữ liệu dự phòng đảm bảo an toàn thông tin cho toàn bộ hệ thống.

Phương án đề xuất là thuê hạ tầng tại Trung tâm dữ liệu dự phòng Viêng

Chăn, nơi có chất lượng thiết bị và độ an toàn cao.

-Xây dựng các trung tâm xử lý thông tin phục vụ quản lý, điều hành

của các cơ quan Quốc hội: trung tâm thông tin chỉ đạo điều hành cấp cao trên

cơ sở hoàn thiện hệ thống họp trực tuyến.

- Hạ tầng mạng diện rộng (WAN) kết nối các cơ quan Quốc hội với

Chính phủ và các địa phương tiếp tục được mở rộng theo hướng:

+ Phát triển mạng lõi băng rộng (tốc độ tính theo Gbps) kết nối trung

tâm thông tin, trung tâm dữ liệu đảm bảo nhu cầu truyền tải thông tin giữa các

trung tâm này.

+ Tăng cường các biện pháp bảo mật, an toàn thông tin trên mạng.

Triền khai hạ tầng cung cấp, xác thực chữ ký điện tử đảm bảo tính pháp lý đối

với văn bản điện tử.

3.2.6. Các biện pháp khác

Trên đây là những biện pháp, cách thức tác động tới công chức của

trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào có

thể thấy được, đong đếm được. Song, những biện pháp, cách thức nêu trên có

tạo nên động lực cho công chức hay không, ở mức độ nào, thì khó có thể

lượng hóa một cách chính xác. Từ góc độ tâm lý nhìn nhận vấn đề này, có thể

thấy tất cả những cách thức, biện pháp nêu trên mặc dù chưa hoàn hảo, nhưng

đã góp phần tạo điều kiện để công chức tại trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội làm việc và đưa lại những thay đổi tích cực. Nhưng, các công chức

cảm nhận gì về những việc đã làm, về mối quan hệ trong trung tâm, về sự

đánh giá, tính công bằng, vị thế trong trung tâm; họ cảm thấy yêu mến cơ

quan mình ở mức độ nào hay hờ hững, lạnh nhạt?... Tất cả những điều này

hòa trộn tạo nên động lực làm việc. Những cảm nhận này có thể tích cực,

hoặc trung lập, chưa tích cực và hệ quả chính là kết quả mà mỗi công chức tại

trung tâm tin học đạt được trong từng công việc cụ thể.

Sự cảm nhận của từng công chức tại trung tâm tin học theo cơ chế lan

truyền tâm lý tạo nên sự cảm nhận chung, từ đó công chức cùng nhau hoạt

động tích cực hay hoạt động cầm chừng, chán nản, kém hiệu quả. Sự cảm

nhận của công chức biểu hiện qua cử chỉ và hành động của họ. Nó xuất phát

từ các nhân tố: hành vi của người lãnh đạo; các chính sách và phúc lợi của

trung tâm mang lại cho họ; sự quan tâm, động viên kịp thời; sự đánh giá về nỗ

lực riêng của mỗi cá nhân khi hoàn thành công việc; những cái nhìn thân

thiện; những cử chỉ quan tâm của người xung quanh; sự đồng cảm và chia sẻ

khó khăn; sự công bằng trong lời nói và hành động; sự công bằng trong quyền

lợi; những biểu hiện dân chủ thực sự; những lời khen ngợi và góp ý chân

thành… Tất cả những cảm nhận này như những thước phim được công chức

ghi nhận, đánh giá hàng ngày, hàng giờ khi tới cơ quan. Động lực của họ có

hay không là sự tổng hợp của những ghi nhận. Để tạo động lực, trung tâm tin

học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào cần quan tâm đến

một số vấn đề dưới góc độ tâm lý.

Mỗi công chức tại Trung tâm tin học khi nhìn nhận và đánh giá từng

việc làm, hành vi của bản thân, đồng nghiệp, cơ quan cần có sự nhận thức, tìm

hiểu và phân tích một cách thấu đáo. Tự đánh giá đúng và kiểm soát được

những cảm xúc, hành vi của bản thân. Cởi mở, chia sẻ những khúc mắc, khó

khăn, cách nhìn nhận để hướng tới những cảm xúc mang tính tích cực, loại bỏ

những cảm xúc chưa tích cực trong quá trình hoạt động. Đồng thời cần tạo ra

cảm hứng trong mỗi công việc, luôn tự làm mới bản thân trong nhận thức và

hành động. Tổ chức công việc hợp lý…

Người lãnh đạo trung tâm cần tạo cảm hứng trong công việc cho bản

thân và truyền cảm hứng đó tới công chức. Thống nhất trong lời nói và hành

động. Tự đánh giá bản thân và kiểm soát được những cảm xúc, hành động,

không nên thay đổi luôn luôn. Quan sát và nhìn nhận những biểu hiện trong

ánh mắt, nét mặt, cử chỉ, hành vi của từng công chức trước mỗi công việc và

trong công việc để qua đó thúc đẩy, động viên, khen ngợi và có những điều

chỉnh kịp thời. Luôn nắm bắt và thỏa mãn các nhu cầu trong điều kiện có thể

cho phép. Trong phân công, phân nhiệm, đánh giá cần nhìn nhận sự đóng góp

này trên từng giác độ khác nhau. Đồng thời, việc phân chia quyền lợi cần rõ

ràng, minh bạch và có những tiêu chí cụ thể, thống nhất. Cần có những thay

đổi trong nhận thức, cách thức hoạt động… để tạo nên những cảm hứng mới

cho bản thân và cơ quan. Đặc biệt, để phát huy tính sáng tạo và tự chủ của

mỗi công chức, người lãnh đạo cần cho phép công chức tự do lựa chọn cách

thức thực hiện công việc, chủ động trong công việc, khuyến khích việc chịu

trách nhiệm cá nhân đồng thời tạo cơ hội khẳng định bản thân, thiết lập các

mục tiêu mang tính cách thức…

Phải có những khóa học về tâm lý dành riêng cho cán bộ quản lý để họ

hiểu vai trò của tâm lý trong quản lý và từ đó sử dụng có hiệu quả các công cụ

tâm lý.

Phương pháp tâm lý phải xuất phát từ “tâm” của người lãnh đạo chứ

không phải là một cách mỵ dân, vì suy cho cùng quản lý đơn vị của mình thực

chất cũng là quản lý con người; nhà quản lý thực hiện mục tiêu chung của

trung tâm tin học thông qua con người.

Các phương pháp tâm lý cần được làm thường xuyên chứ không phải

đợi đến cuối năm, sao cho công chức của trung tâm tin học cảm thấy họ luôn

được quan tâm và được ghi nhận xứng đáng. Chẳng hạn như việc bầu chọn

lập trình viên xuất sắc, quản trị mạng có nhiều sáng kiến, nhân viên hỗ trợ IT

tốt nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý với chi phí thưởng có thể

trích từ quỹ phúc lợi của đơn vị.

Bằng thái độ và hành động, ban lãnh đạo trung tâm nên làm cho đội

ngũ công chức cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của đơn vị mình.

Khi họ sẽ cảm thấy thỏa mãn về mặt tâm lý vì được công nhận, được tôn

trọng, từ đó họ thực sự trân trọng và coi Trung tâm như gia đình thứ hai của

chính mình; và tất nhiên khi đó họ sẽ làm việc hăng say vì sự phát triển của

đơn vị và lợi ích của chính mình.

Thưởng, phạt, khen, chê đúng lúc, đúng chỗ, đúng cách. Khi người

công chức đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp

thời; và tất nhiên khi họ mắc lỗi cũng phải khéo nhắc nhỏ, khiển trách và áp

dụng các hình phạt nếu cần thiết. Ở đây chúng ta không nói đến số tiền

thưởng là nhiều hay ít, phạt nặng hay nhẹ, mà nói đến khía cạnh tâm lý của

việc thưởng phạt. Chẳng hạn việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng

phải trang trọng. Dù bận đến đâu, các lãnh đạo của đơn vị nên là người trực

tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên. Thông tin khen thưởng phải

được công bố rộng rãi cho toàn cơ quan và đặc biệt là gia đình của người

được khen thưởng. Được lãnh đạo khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về

những thành tích của mình là một trong những liều thuốc hiệu lực nhất. Việc

bầu chọn thưởng phạt cũng phải hết sức công bằng, hợp lý, tránh định kiến

chủ quan làm triệt tiêu động lực, nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và

khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên

xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với đơn vị.

Các cán bộ quản lý cần hiểu tâm lý nhân viên qua điều tra sự hài lòng

của họ, đây là kênh rất quan trong để Lãnh đạo đơn vị nắm được thông tin về

“sự hài lòng” của công chức. Về mặt hình thức thì phiếu điều tra là công cụ

tâm lý nhưng những thông tin về “sự hài lòng” của công chức công nghệ

thông tin đối với lương, thưởng, hệ thống phúc lợi, đối với công việc và người

lãnh đạo trực tiếp của mình, sẽ là căn cứ quan trọng để hoàn thiện nhiều công

cụ nâng cao động lực làm việc khác.

Các đồng nghiệp trong trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội cần đoàn

kết, thống nhất trong nhận thức và hành động. Thẳng thắn, cởi mở, chia sẻ và

động viên vượt qua những khó khăn trong quá trình hoạt động công việc.

Các tổ chức đảng, đoàn thể trong Văn phòng Quốc hội cần quan tâm,

động viên, chia sẻ, tranh thủ thuận lợi, tháo gỡ khó khăn của từng công chức,

đơn vị để hoạt động của trung tâm tin học đạt mục đích và có hiệu quả thiết

thực. Tạo sự đoàn kết, thống nhất từ các tổ chức đoàn thể chính quyền.

Trung tâm tin học cần xây dựng chuẩn mực cụ thể, văn hóa công sở, cơ

chế làm việc hợp lý, hiệu quả. Công tác tuyển chọn, đánh giá công chức cần

công khai, minh bạch. Xây dựng và đáp ứng chế độ, chính sách trên cơ sở

những tiêu chí cụ thể, sự phù hợp và tính kịp thời. Thiết lập và bố trí cơ cấu

nhân sự hợp lý, hiệu quả, phát huy năng lực, sở trường của từng người, từng

đơn vị, bộ phận trong trung tâm.

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Kiến nghị với trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân

Lào cần đẩy mạnh hơn nữa công tác chỉ đạo, kiểm tra, giám sát để các sản

phẩm công nghệ thông tin do đơn vị xây dựng và phát triển được sử dụng

thường xuyên, phát huy hiệu quả trong các cơ quan Quốc hội Lào.

Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc ban hành và thực hiện các quy chế

quản lý cán bộ, cập nhật thông tin, khai thác dữ liệu trong các hệ thống thông

tin được xây dựng trong đơn vị.

Coi trọng việc đào tạo phát triển chất lượng nguồn nhân lực công nghệ

thông tin nhằm đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ an toàn, an ninh mạng và bảo mật

thông tin nội bộ của Quốc hội và nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Chỉ đạo thực hiện nghiêm quy chế làm việc của các cán bộ, công chức của

trung tâm tin học, khuyến khích đưa vào sử dụng những sản phẩm mang tính

sáng tạo đột phá của các tập thể, cá nhân trong đơn vị xây dựng và phát triển.

Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại, thường xuyên

giáo dục nâng cao ý thức và trình độ để mọi cán bộ trong đơn vị đủ năng lực

và tự tin cống hiến cho tổ chức.

3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách

và hệ thống pháp luật cho ngành công nghệ thông tin. Nhà nước cần tiếp tục

sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật, ban hành Luật công nghệ

thông tin để làm căn cứ xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, xác định

các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, xử phạt, các điều

kiện thực thi công vụ của nhân lực công nghệ thông tin cũng như làm căn cứ

định hướng xây dựng các tiêu chí văn hoá, văn minh, dân chủ gắn với kỷ

cương,kỷ luật của tổ chức..

Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho nhân lực công

nghệ thông tin đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng

cao tính tích cực lao động. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi

trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chưa thể nói tới

việc đòi hỏi một nhân lực công nghệ thông tin hết lòng vì công việc, tận tâm

tận lực với việc của dân, của tổ chức, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải

quyết thỏa đáng các chính sách chế độ cho họ.

Ngành công nghệ thông tin là một ngành khoa học mới mẻ, việc nâng

cao trình độ, năng lực chuyên môn cho nhân lực công nghệ thông tin là một

trong những nhiệm vụ tối quan trọng và cần thiết. Nhà nước cần có những

chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao

khả năng đảm nhiệm công việc của nhân lực công nghệ thông tin. Có nhiều

hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho nhân lực công nghệ

thông tin. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở

đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan,

thông qua hội thảo khoa học công nghệ thông tin, trao đổi kinh nghiệm; đào

tạo tại các tổ chức công nghệ cao ở nước ngoài....

Các cấp lãnh đạo của Quốc hội và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào cần quan tâm hơn đến các giải pháp cải thiện thu nhập, chăm lo đời

sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức trong Trung tâm

tin học nói riêng, các cơ quan hành chính Nhà nước ở Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào nói chung. Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với

việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Thực tế

chỉ cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn

tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả.

Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm

lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa

việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho cán bộ, công

chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước Lào có thể đáp ứng được và

mức lương của cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội

thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Để tạo động lực cho công chức tại Trung tâm tin học – Văn phòng

Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào cần dựa trên cơ sở lý luận:

các học thuyết khoa học về quản lý nhất là những học thuyết về tạo động lực

cho người lao động tại chương 1, cơ sở thực tiễn là thực trạng nghiên cứu đã

phân tích ở chương 2, từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản cụ thể.

Các giải pháp trong luận văn đã đề cập tới bao gồm: hoàn thiện chính

sách lương; sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích công

chức nỗ lực làm việc và loại bỏ hành vi sai trái; hoàn thiện hệ thống phúc lợi

hiện có và phát triển công cụ kinh tế gián tiếp; tiến hành phân tích công việc

thường xuyên, hiệu quả; hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính để tăng

động lực làm việc cho công chức trong trung tâm tin học; hoàn thiện hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng làm việc cho công chức; xây

dựng và phát triển môi trường làm việc cho công chức…

KẾT LUẬN

Tạo động lực làm việc cho công chức công nghệ thông tin là một vấn

đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản lý nhân lực

của mỗi cơ quan, tổ chức, đặc biệt là khối cơ quan hành chính nhà nước với

nền công nghệ thông tin phát triển như vũ bão hiện nay. Công tác tạo động

lực cho công chức được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy họ hăng say làm việc, góp

phần nâng cao hiệu quả công việc. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của

mỗi đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của công chức nói chung, công

chức ngành công nghệ thông tin nói riêng sẽ làm cho họ yên tâm làm việc,

gắn bó hơn với tổ chức.

Đối với trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân

chủ nhân dân Lào, việc tạo động lực làm việc cho công chức còn có vai trò

quan trọng hơn bởi đặc trưng cơ bản nhất của lao động trong ngành công nghệ

thông tin là họ có năng lực, trình độ cao, được đầu tư bài bản từ những năm

tháng ngồi trên ghế nhà trường; có đủ kỹ năng và bản lĩnh để thực hiện những

nhiệm vụ chính trị phức tạp và ngành nghề công nghệ thông tin với sự biến

đổi không ngừng, có tính cạnh tranh cao trong xã hội. Việc hoàn thiện các

biện pháp, chính sách nâng cao động lực làm việc cho công chức là nhiệm vụ

quan trọng đối với trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào nói riêng, đối

với mọi tổ chức nói chung.

Do có một số hạn chế như thời gian tìm hiểu nghiên của đề tài ngắn,

khả năng nhìn nhận, đánh giá vấn đề còn hạn chế và chủ quan nên luận văn

chắc chắn không tránh khỏi những thiếu xót, học viên rất mong nhận được sự

đóng góp ý kiến của thầy cô giáo để bài viết được hoàn chỉnh hơn nữa./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban chỉ đạo Công nghệ thông tin các cơ quan của Quốc hội nước

Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (2010-2015): Báo cáo đề án Tin học hóa

hoạt động của các cơ quan Quốc hội giai đoạn 2010 - 2015.

2. Bộ Bưu Chính, Viễn thông nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

(2009), Chỉ thị số 09/2009 của Bộ trưởng Bộ Bưu Chính, Viễn thông Lào

về Định hướng Chiến lược phát triển Công nghệ thông tin của nước Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2011–2020.

3. Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (2009), Nghị

định của chính phủ về ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của

tổ chức công.

4. Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề

chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu

cầu, luận án Tiến sĩ Triết học, Viện Triết học.

5. Đại học Harvard 2011: Kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả

6. Đại học Harvard 2012: Quyền lực, tầm ảnh hưởng và sức thuyết

phục

7. Trường Đại học Luật Hà Nội (2010), Giáo trình lý luận nhà nước

và pháp luật, Nxb Công An Nhân dân, Hà Nội.

8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản

trị nhân lực,Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

9. Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội.

10. PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà; PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền

(2011),: Giáo trình Khoa học quản lý tập I và tập II, Nhà xuất bản Khoa

học và Kỹ thuật Hà Nội năm 2011.

11. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB

Lao động xã hội, Hà Nội.

12. Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ biên) (2013), Giáo trình động lực làm

việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội.

13. Học viện Hành chính (2001), Giáo trình lý luận chung về nhà

nước và pháp luật, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.

14. Luật cán bộ, công chức Việt Nam (2008), Khoản 2, Điều 4

15. Lê Quân (2008), Kỹ thuật thiết kế và vận hành hệ thống lương

hiện đại, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

16. Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (2012), Tuyển

tập Luật Công nghệ thông tin ngày 29 tháng 6 năm 2012.

17. TrầnAnhTài(2006),Quảntrịhọc,Nxb ĐạihọcQuốcgia Hà Nội,Hà

Nội

18. Lê Hữu Tầng (1997), Bàn về động lực của sự phát triển kinh tế -

xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội

19. Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb

Thống kê, Hà Nội.

20. Lê Kim Thông & Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công

tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

21. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế

quốc dân, Hà Nội

22. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lãnh đạo quản lý doanh

nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội, luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại

học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

23. Viện nghiên cứu hành chính, Học viện Hành chính Quốc gia

(2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội.

24. Vụ tổ chức cán bộ Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào (2010 - 2015), trung tin học, Văn phòng Quốc hội Lào: Báo

cáo tình hình nhân sự từ năm 2010 - 2015.

PHỤ LỤC

Phiếu điều tra về sự hài lòng trong công việc của công chức tại

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào

PHIẾU ĐIỀU TRA

Nhằm nâng cao năng lực trong quản lý và phát triển của cơ quan, sự hài

lòng của công chức công nghệ thông tin về lương, thưởng hay môi trường làm

việc, công việc được giao... Là những vấn đề được lãnh đạo quan tâm. Phiếu

điều tra khảo sát này được xây dựng để nghiên cứu thăm dò mang tính khách

quan, không có ý cá nhân, cục bộ. Xin hãy chân thành đánh dấu vào các ô

được chọn hoặc cho biết ý kiến khác nếu có.

Họ tên:……………………………………………………………

Năm sinh: ………………………………………………………..

Công việc đang làm: ……………………………………………..

Phòng ban công tác:..................................................................................

1. Anh/chị hãy cho biết các yếu tố sau đây tác động như thế nào đến

động lực làm việc của công chức tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc

hội Lào:

Mức độ tác động

TT

Các yếu tố tác động

Rất

Vừa

Nhiều

Ít

Rất ít

nhiều

Phải

1 Mức lương, thưởng

2 Mức độ ổn định công việc

3 Đánh giá đúng kết quả công việc

4 Có nhiều cơ hội thăng tiến

5 Có cơ hội đào tạo, phát triển

6 Điều kiện môi trường làm việc tốt

7 Khen thưởng, động viên kịp thời

8 Kỷ luật nghiêm minh

2. Anh/chị hãy cho biết mức độ hài lòng của anh/chị về những nội

dung sau:

Mức độ hài lòng

Hoàn

Phần

Thỉnh

Phần

Hoàn

toàn

lớn

thoảng

lớn

toàn

TT

Các nội dung đánh giá

không

hài

lòng

1 Mối quan hệ với đồng nghiệp

2 Vấn đề tiền lương của công chức

3 Chế độ đãi ngộ với công chức

Cách thức quản lý, điều hành của ban lãnh đạo

4

trung tâm

5 Cơ hội thăng tiến của bản thân công chức

6 Vị trí của công chức trong trung tâm

Đánh giá của trung tâm về sự đóng góp của

7

công chức

8 Điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc

Thu nhập từ vị trí công việc tại trung tâm

9

Cách ứng xử của lãnh đạo chuyên trách đối

10

với công chức

Môi trường cơ quan đoàn kết, tương trợ lẫn

11

nhau

3. Anh/chị hãy cho biết mức độ hài lòng của mình về các chính sách

để tạo động lực làm việc cho công chức tại trung tâm tin học, Văn phòng

Quốc hội Lào:

Mức độ hài lòng

Rất

Hài

Thỉnh

Không

Rất

hài

lòng

thoảng

hài

không

TT

Chính sách tạo động lực làm việc

lòng

hài

lòng

1 Về lương, thưởng

2 Giao nhiệm vụ có tính thách thức

Phân công nhiệm vụ phù hợp năng lực, sở trường

3 4 Đánh giá đúng kết quả công việc

Tạo cơ hội thăng tiến

5

Tạo cơ hội đào tạo, phát triển

6

Tạo điều kiện, môi trường làm việc

7 8 Kiểm tra, giám sát thực hiện công việc

9 Khen thưởng, động viên kịp thời

10 Kỷ luật nghiêm minh

4. Anh/chị đánh giá như thế nào về nội dung công việc được giao:

Hoàn toàn

Không hài

Gần

Hoàn

Không có ý

TT

Câu hỏi

không hài

lòng một

nhƣ hài

toàn hài

kiến rõ ràng

lòng

phần

lòng

1 Rất hài lòng với nội

dung công việc

2 Nội dung công việc

phong phú, đa dạng

3 Công việc đang làm

có

trách nhiệm rõ

ràng và hợp lý

4 Hứng thú với công

việc

5. Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt động đào tạo của trung tâm: