Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BẾ CAO KIÊN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ QUANG TUẤN

HÀ NỘI - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn với đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng” là

công trình nghiên cứu, tìm tòi của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của

Tiến sĩ Tạ Quang Tuấn, các kết quả được trình bày trong luận văn đảm bảo

tính chính xác, tin cậy, trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công

trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bế Cao Kiên

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH 11

CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH

1.1. Các khái niệm cơ bản 11

1.1.1. Nguồn nhân lực 11

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 14

1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính

nhà nước

1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 20

1.1.5. Cơ quan hành chính nhà nước 22

1.2. Vai trò và sự cần thiết về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng

cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh 23

1.3. Các yếu tố chi phối và ảnh hƣởng đến việc thu hút nguồn

nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp 24

tỉnh

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài 24

1.3.2. Yếu tố bên trong 25

1.3.3. Những ảnh hưởng tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cấp tỉnh 29

1.4. Các hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các

cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh 32

1.5. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực 33

1.5.1. Kinh nghiệm trong nước 33

1.5.2. Kinh nghiệm của một số nước 38

1.6. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Cao Bằng 40

Kết luận Chƣơng 1 42

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 43

NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG

2.1. Khái quát chung về tỉnh Cao Bằng 43

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 43

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 44

2.1.3. Thực trạng các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Cao 47

Bằng

2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính 47

nhà nước của tỉnh Cao Bằng

2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ

quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Cao Bằng 51

2.2.1. Chủ trương và cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng 51

cao

2.2.2. Thực trạng nguồn lực thực hiện chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao 62

2.2.3. Thực trạng việc xây dựng khung năng lực cho thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao 64

2.3. Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao 65

2.3.1. Đánh giá chung 65

2.3.2. Về ưu điểm 66

2.3.3. Về hạn chế 67

2.3.4. Nguyên nhân 69

Kết luận Chƣơng 2 72

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ 73

NƢỚC TỈNH CAO BẰNG

3.1. Quan điểm 73

3.2. Định hƣớng 74

3.3. Mục tiêu 74

3.3.1. Mục tiêu tổng quát 74

3.3.2. Mục tiêu cụ thể 75

3.4. Các giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Cao Bằng 75

3.4.1. Giải pháp về thành lập tổ chức tham mưu chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao 75

3.4.2. Giải pháp về xác lập khung năng lực của nguồn nhân lực

chất lượng cao tại tỉnh Cao Bằng 77

3.4.3. Giải pháp đổi mới chính sách đãi ngộ trong thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao 84

3.4.4. Giải pháp tổ chức, tuyên truyền và nâng cao nhận thức về

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 90

3.4.5. Tổ chức kiểm tra, giám sát các quy trình thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao, đánh giá, theo dõi chính sách đãi ngộ 91

3.5. Đánh giá tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp 91

Kết luận Chƣơng 3 94

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI 99

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CQNN : Cơ quan nhà nước

CQHCNN : Cơ quan hành chính nhà nước

HĐND : Hội đồng nhân dân

UBND : Ủy ban nhân dân

CBCC : Cán bộ, công chức

CCVC : Công chức, viên chức

CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức

NNL : Nguồn nhân lực

NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao

QLC : Quản lý công

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KT - XH : Kinh tế - xã hội

LLLĐ : Lực lượng lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Hình 1.1 Quy trình hình thành nguồn nhân lực Trang 21

Bảng 2.1 Thống kê số lượng và chất lượng cán bộ, công chức cấp

48 tỉnh, cấp huyện theo trình độ đào tạo

Bảng 2.2 Thống kê số lượng và chất lượng của cán bộ, công chức

49 cấp xã theo trình độ đào tạo.

Bảng 2.3 Quy định đối tượng và mức hỗ trợ thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020

Bảng 2.4 Thống kê các lĩnh vực, chuyên ngành cần thu hút NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020

Bảng 3.1 Mô hình tổ chức thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

Biểu 3.2 Mô hình khung năng lực trong thu hút NNLCLC tỉnh

Cao Bằng

Bảng 3.3 Mô hình khung năng lực lãnh đạo, quản lý CQHCNN

tỉnh Cao Bằng

Bảng 3.4 Mô hình tổ chức bộ máy CQHCNN tỉnh Cao Bằng 84

Bảng 3.5. Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất ở ba mức độ

cần thiết.

Bảng 3.6. Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất ở ba mức độ

khả thi.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển KT - XH

của mỗi quốc gia trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát

triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đang diễn ra với sự cạnh tranh

quyết liệt trên nhiều lĩnh vực, trong đó có sự cạnh tranh về NNL. Do đó việc

chú trọng thu hút và phát triển nhanh NNL, nhất là NNLCLC gắn với phát

triển kinh tế, ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề thiết yếu. Ngay từ

khi thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng và thu hút

nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài là để xây dựng đất

nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài và trọng dụng

nhân tài. Người đã viết trên Báo Cứu quốc ngày 14/11/1945 “Kiến thiết cần

có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều nhưng nếu chúng ta khéo lựa

chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát triển càng thêm

nhiều”. Người cho rằng phải biết chăm lo phát hiện nhân tài, phải biết đào

tr.314]. Tại Đại hội X, Báo cáo Ban Chấp hành Trương ương Đảng đã chỉ rõ:

tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng nhân tài một cách hợp lý [3;

“Thực hiện chính sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành,...

thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng

dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam”. Thu hút NNLCLC để

bổ sung NNL cho CQHCNN là việc làm hết sức quan trọng trong bối cảnh

hiện nay, đồng thời nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và

có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,

"nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước.

Trước đây, các nhân tố tạo cho sự phát triển truyền thống như đất đai,

lao động vốn được coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi.

Chính NNLCLC mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, những yếu tố

khác ta vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thức chỉ xuất hiện trong

quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế trong đời sống KT - XH.

Vì vậy, để đạt được tốc độ phát triển cao và bền vững thì cần quan tâm tới

nâng cao chất lượng NNL, việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN nói

chung và tỉnh Cao Bằng nói riêng. NNL nói đến ở đây là “con người”, để tồn

tại và phát triển thì con người cần phải được đáp ứng nhu cầu về mặt “vật

chất” và “tinh thần”. NNLCLC là người đáp ứng về trình độ cao, thể lực tốt,

tâm trong sáng. Để tồn tại và phát triển, con người cần phải được đáp ứng mọi

nhu cầu vật chất và tinh thần của đời sống xã hội, sự tiêu dùng của con người

không chỉ là sự tiêu hao về kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra

mà là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội, do đó để không ngừng

thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng

và chất lượng trong điều kiện nguồn lực đều có hạn. Trong bất kỳ một xã hội,

trình độ văn minh sản xuất nào, lao động của con người luôn luôn đóng vai

trò quyết định. Chính vì vậy, để thu hút NNLCLC, CQHCNN tỉnh Cao Bằng

cần phải vận dụng linh hoạt chiến lược thu hút NNLCLC của xã hội để tạo ra

động lực thúc đẩy NNL gắn bó với công việc nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu

quả trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước.

Thu hút NNLCLC được xem là “chìa khóa” để đạt được phát triển

nhanh và bền vững, là cơ sở để động viên, khuyến khích đội ngũ này có

điều kiện phát huy năng lực, sở trường trong thực hiện nhiệm vụ được giao,

tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho tỉnh, góp phần nâng cao chất lượng

hoạt động công vụ, chất lượng dịch vụ công và từng bước góp phần nâng

cao chỉ số cải cách hành chính. Nhận thức được tầm quan trọng của

NNLCLC trong CQNN đối với sự phát triển KT - XH của tỉnh Cao Bằng,

cùng với nhiều địa phương trong cả nước việc thu hút NNLCLC cho các

CQHCNN tỉnh Cao Bằng cũng được từng bước quan tâm củng cố kiện

toàn, thường xuyên tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn, qua đó số lượng CBCCVC có trình độ đại học, sau đại học

ngày càng tăng (trình độ Tiến sĩ và tương đương 10 người/18.347 người,

chiếm 0,05%; Thạc sĩ và tương đương là 576 người/18.347 người, chiếm

3,14%; Đại học và tương đương 7.303 người/18.347 người, chiếm 39,8% (số

liệu tính đến ngày 31/12/2017, nguồn của Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)), là lực

lượng quan trọng, có đủ năng lực xây dựng, tầm nhìn và vận hành một nền

hành chính hiện đại, góp phần thực hiện thành công các chỉ tiêu nhiệm vụ

chính trị, KT - XH của tỉnh, đồng thời ban hành các Nghị quyết, các chính

sách quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, chính sách đãi ngộ đối với NNLCLC

nhằm kịp thời khuyến khích, động viên về vật chất cũng như tinh thần nhằm

thu hút NNLCLC về làm việc tại các CQHCNN của tỉnh đối với NNL có trình

độ Tiến sĩ, Thạc sĩ, sinh viên tốt nghiệp Đại học loại giỏi về công tác tại tỉnh.

Trên thực tế hiệu quả của việc thu hút NNLCLC vẫn chưa đạt được

mục tiêu như kỳ vọng. So với các địa phương vẫn rất khó thu hút được

NNLCLC đúng với yêu cầu về số lượng, ngành nghề; nhiều nơi thu hút được

nhưng khó giữ chân những người có trình độ, năng lực ở lại làm việc lâu dài...

Từ hiện trạng thu hút NNLCLC cho thấy, vẫn còn nhiều vấn đề cần phải tiếp

tục nghiên cứu, làm rõ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả việc thu hút NNLCLC

có tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng

kỹ năng, kiến thức chuyên môn, nâng cao phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng

làm việc và hợp tác phối hợp của đội ngũ CBCCVC trong thi hành nhiệm vụ.

Với những lý do trên, việc thu hút NNLCLC là một nhiệm vụ quan

trọng cấp thiết và với những kiến thức tiếp thu trong quá trình nghiên cứu học

tập, từ thực tế công tác, vì vậy cá nhân tôi lựa chọn nội dung "Thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao

Bằng" làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công để vận dụng

các giá trị lý luận với thực tiễn, thực trạng NNLCLC, từ đó đưa ra giải pháp

hoàn thiện việc thu hút NNLCLC cho CQHCNN của tỉnh trong thời gian tới.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà nhiều năm qua đã có

rất nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC nói

chung và người có tài năng trong CQHCNN nói riêng là vấn đề thu hút được

sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc tế. Cho

đến nay, đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về NNL, thu hút

NNLCLC… có nội dung liên quan đến đề tài luận văn.

2.1. Một số công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm

quan trọng của nguồn nhân lực

Tác phẩm “Phát triển nhân tài - Chấn hưng đất nước” (2007), NXB

Chính trị quốc gia, tác giả Nguyễn Đắc Hưng đã trình bày khái niệm và các

giai đoạn phát triển nhân tài; kinh nghiệm trong lịch sử Việt Nam và một số

nước về phát triển nhân tài; những nội dung cơ bản về phát triển nhân tài như:

những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân tài; đào tạo học sinh, sinh viên

tài năng; quy trình phát triển nhân tài.

Tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008), NXB Chính trị quốc gia,

các tác giả GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tung đã

phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân cách tài năng,

rút ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm, nhân

cách tài năng và đề xuất những giải pháp, kiến nghị cho công tác lãnh đạo,

phát triển NNL ở nước ta…

Đề tài khoa học mã số KX.02.24/06-10 “Nguồn nhân lực và nhân tài

cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình

đổi mới”, do GS.TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, thuộc chương trình

khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước KX.02/06-10 “Quản lý phát

triển xã hội trong tiến trình đổi mới ở Việt Nam” cũng đã tập trung phân tích

khái niệm nhân tài. Đề tài cũng phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực -

nhân tài, coi nhân tài là bộ phận tinh túy trong NNL của đất nước nói chung,

NNLCLC nói riêng.

Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác

lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng

nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH.

Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm.

2.2. Các công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Các nghiên cứu trong nước về thu hút NNL: Ở Việt Nam hiện nay,

trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,

thực hiện CNH, HĐH đất nước, vấn đề thu hút NNL nói chung cũng như

NNLCLC trong hoạt động công vụ nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng,

được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu, cụ thể là: Đầu

tiên phải nói đến những công trình bàn về kinh nghiệm thu hút, trọng dụng

người tài trong lịch sử cũng như tư tưởng Hồ Chí Minh về thu hút, trọng dụng

người tài: TS. Nguyễn Đắc Hưng, Ban Tuyên giáo Trung ương trong Hội thảo

“Công tác nhân tài - một số vấn đề thực tiễn” đã có bài viết “Kinh nghiệm chiêu

hiền, đãi sĩ của người xưa”. Bài viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công”

GS.TS Nguyễn Văn Nam, Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế quốc dân và

PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế quốc dân tại Hội thảo “Công

tác nhân tài - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã nêu những bài học kinh

nghiệm về thu hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Pháp, Trung

Quốc, Nga, Hàn Quốc và Xin-ga-po trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào

tạo và duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các

năng lực của nhân tài...

Ngoài ra còn nhiều công trình nghiên cứu trong nước bàn trực tiếp về

thu hút, trọng dụng nhân tài và các quy định của Trung ương, của tỉnh về thu

hút NNLCLC như:

+ Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và

tôn vinh các cán bộ khoa học xã hội” năm 2012, nhiệm vụ số 05 - Đề án 928 của

PGS.TS. Văn Tất Thu.

+ Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả

Lê Quang, số 8/2013, Tạp chí Xây dựng Đảng.

+ Tác phẩm “Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình”

(2006) Nxb Đại học Thượng Hải (bản dịch của Học viện Chính trị Quốc gia

Hồ Chí Minh) của tác giả Tôn Trí Bình đã nêu lên những bí quyết trọng dụng

và đãi ngộ nhân tài của lãnh tụ Đặng Tiểu Bình - Nguyên nhân làm nên thành

công trong cải cách mở cửa của Trung Quốc.

+ Phạm Minh Hạc (năm 2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân

lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

+ Cuốn sách “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong

khu vực công ở nước ta hiện nay”, PGS.TS. Triệu Văn Cường - PGS.TS.

Nguyễn Minh Phương, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 2016.

+ Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, PGS.TS

Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Nxb Đại học kinh tế quốc dân,

Hà Nội 2013.

+ Nhóm nghiên cứu: PGS.TS Triệu Văn Cường, PGS.TS Nguyễn Minh

Phương, TS Hà Quang Ngọc, TS Ngô Sỹ Trung, TS Lưu Anh Đức, ThS

Trần Thị Hạnh, ThS Hoàng Văn Thanh, ThS Nguyễn Văn Dũng, ThS

Nguyễn Thị Phương, CN Nguyễn Thị Thanh Hòa (2015), Dự án điều tra,

khảo sát và đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam đối với sự phát triển kinh tế - xã

hội của đất nước.

+ Bùi Văn Dũng (năm 2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Đại học Đà

Nẵng, Hà Nội.

+ Trần Văn Ngợi (năm 2015), Thu hút và trọng dụng người có tài năng

trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam, Luận văn Tiến sĩ, Học

viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

+ Phạm Kim Cúc (năm 2010), Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh, Học viện

Hành chính quốc gia, Hà Nội.

+ Nguyễn Hồng Điệp (năm 2014), Thu hút nguồn nhân lực có trình độ

cao làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh, Học viện

Hành chính quốc gia, Hà Nội.

Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về

lý luận và thực tiễn đối với việc thu hút NNLCLC ở nước ta ở các khía cạnh

chung nhất về NNL hoặc đặt nó trong phạm vi cơ quan, đơn vị. Trong thời gian

qua và cho đến nay việc thu hút NNLCLC chưa thực sự được quan tâm nhiều,

chưa có công trình nghiên cứu riêng, dẫn đến bị động, thiếu cơ sở đánh giá hiệu

quả trong việc thu hút NNLCLC. Vì vậy, đây là vấn đề cần được nghiên cứu về

đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính

nhà nước tỉnh Cao Bằng” là cách tiếp cận cụ thể một lĩnh vực chưa được đề

cập một cách hoàn chỉnh, toàn diện trên cả lý luận và thực tiễn phù hợp với các

quy định của pháp luật về CBCCVC vào thu hút NNLCLC của tỉnh Cao Bằng.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý

luận về thu hút NNLCLC, đề xuất quan điểm, đánh giá thực trạng, kết quả đạt

được và đề ra giải pháp thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng

trong thời gian tới, góp phần làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện thu hút

NNLCLC trong hoạt động công vụ.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ những lý luận cơ bản, thực tiễn về NNLCLC và thu hút

NNLCLC cho các CQHCNN cấp tỉnh; các yếu tố xác định NNLCLC.

- Nghiên cứu, phân tích các nhân tố tác động đến việc thu hút

NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng.

- Đánh giá thực trạng, kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Đề

xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc thu hút NNLCLC cho các

CQHCNN tỉnh Cao Bằng.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc

thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu của đề tài

+ Các tiêu chí, tiêu chuẩn, đối tượng được xác định NNLCLC.

+ Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh Cao Bằng.

Có nhiều yếu tố liên quan đến thu hút NNLCLC nhưng đề tài chỉ phân

tích một số yếu tố chủ yếu như: thu hút thông qua tuyển dụng, sử dụng; tiền

lương, chính sách đãi ngộ và chính sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch đối

với NNLCLC, qua đó đánh giá kết quả của việc thu hút và chỉ ra các ưu điểm,

tồn tại hạn chế trong quá trình triển khai thu hút NNL, xác định nguyên nhân

của những tồn tại hạn chế và đưa ra những giải pháp để hoàn thiện chính sách

thu hút NNLCLC cho tỉnh Cao Bằng.

- Về không gian nghiên cứu: Trên phạm vi các CQHCNN tỉnh Cao

Bằng (không nghiên cứu việc thu hút NNLCLC trong các doanh nghiệp hoặc

trong khu vực tư nhân).

- Về thời gian: Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích các

chính sách trong việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng

trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận (duy vật biện chứng và lô gic...)

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và

luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu về quản lý công, trên cơ

sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương,

đường lối của Đảng, các quy định Nhà nước ta luận giải các vấn đề về

NNLCLC, thu hút NNLCLC cho các cơ quan nhà nước nói chung và các

CQHCNN tỉnh Cao Bằng nói riêng. Đó là cách tiếp cận về chu trình thu hút

NNLCLC từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách thu

hút, có sự tham gia của các chủ thể. Lý thuyết quản lý công được soi sáng qua

thực tiễn của việc thu hút NNLCLC giúp làm rõ hơn, cụ thể hơn lý luận về

chuyên ngành quản lý công.

5.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu viết luận

văn như: nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế; phương pháp hệ thống,

phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, minh họa,…:

- Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Phương pháp nghiên cứu các tài

liệu sẵn có và kế thừa các kết quả nghiên cứu của các tác giả, các bài viết,

luận văn Thạc sĩ, Tiến sĩ về lĩnh vực thu hút NNLCLC (nhân tài) từ thực tiễn

của các tỉnh bạn, các trường Đaị học, Học viện,…

- Phương pháp phân tích: Áp dụng cho phân tích quá trình thu hút

NNLCLC vào các CQHCNN và giải pháp đề ra trong quá trình thực hiện.

- Phương pháp khảo nghiệm: Thực hiện bằng phiếu điều tra với các câu

hỏi để tìm hiểu, đánh giá tính cần thiết và tính khả thi trong thu hút NNLCLC.

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Ngoài các phương pháp

trên, đề tài còn sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu để minh

chứng, minh họa cho các nội dung so sánh đánh giá và phân tích thực trạng

việc thu hút NNLCLC và các chính sách trong việc thu hút NNLCLC.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Về lý luận

- Luận văn hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý công, làm rõ vị trí, vai

trò, đặc điểm thực hiện thu hút đối với NNLCLC, góp phần làm phong phú

thêm lý luận về thu hút NNLCLC và chính sách thu hút NNLCLC thông qua

những yếu tố tác động và các tiêu chí, khung năng lực xác định thu hút

NNLCLC trong CQHCNN.

- Đánh giá kết quả thực hiện thu hút NNLCLC và thực trạng chính sách

thu hút NNLCLC của tỉnh trong thời gian qua (từ năm 2005 đến nay, trong đó

chủ yếu tập trung giai đoạn từ năm 2012 - 2017), kết quả đạt được, không đạt

được trong quá trình thu hút.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút NNLCLC vào làm việc cho

các CQHCNN của tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới một cách hiệu quả, đồng

bộ các giải pháp trong thực hiện các chích sách thu hút NNLCLC.

6.2. Về thực tiễn

- Luận văn làm rõ kết quả đạt được, chỉ ra một số tồn tại hạn chế,

nguyên nhân trong cơ chế, chính sách đãi ngộ và việc thực thi các cơ chế, thu

hút như: xây dựng kế hoạch thực hiện thu hút NNLCLC; phổ biến, tuyên

truyền việc thu hút, chính sách đãi ngộ; phân công phối hợp thực hiện việc

thu hút; đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm, từ đó cung cấp những vấn đề có

giá trị tham khảo, góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện thu hút

NNLCLC.

- Luận văn là nguồn tài liệu góp phần để cơ quan quan lý nhà nước của

tỉnh Cao Bằng tham khảo trong quá trình đề xuất các chủ trương, chiến lược,

hoạch định chính sách về thu hút NNLCLC cho các CQHCNN.

7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, đề tài luận văn được kết

cấu gồm 3 chương:

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.

Chƣơng 2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng.

Chƣơng 3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng.

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

NNL là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất. Theo cách hiểu

thông thường, NNL là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng

lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá

trình phát triển KT - XH. Có quan điểm cho rằng, NNL được hiểu là toàn bộ

trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng điểm lại thu

nhập trong tương lai. Một quan điểm khác lại cho rằng, NNL là tổng thể các

tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động

được trang bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào một công việc

lao động nào đó, đó là những người lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu

cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng

CNH, HĐH.

Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn

lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát

triển KT - XH. NNL khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn

lực vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL

chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sống, sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc

làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức

tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. NNL còn được hiểu như

là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát

triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người,

nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến

động NNL.

NNL còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát

triển KT - XH, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao

động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là năng lực lao

động của xã hội, bao gồm những người có khả năng lao động, tức là bô phận

chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL.

Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng

sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát

triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết

định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ

góc độ là LLLĐ cơ bản của xã hội.

Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai

nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho

sản xuất xã hội, cung cấp NNL con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao

gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị

tật bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã

hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT - XH, bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá

nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,

trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

* Thuật ngữ nguồn nhân lực hiện nay có nhiều quan điểm và được định

nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới.

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự

phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng Thế giới cho rằng:

“Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng

nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được

coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công

nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân

lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham

gia lao động” [13. tr12].

Theo quan niệm của kinh tế phát triển, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế

chính trị có thể được hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn

tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh

truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử

được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu

cầu hiện tại và tương lai của đất nước” [13. tr13].

Tại Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa

học - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX-07 thì: Con người Việt Nam-mục tiêu

và động lực của sự phát triển KT - XH do Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Phạm Minh

Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và

phẩm chất; tại cuộc gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ

các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các

doanh nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan thuộc Chính phủ

để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong lời phát biểu của

mình nguyên Thủ tướng Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Phan Văn Khải đã khẳng định: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động,

trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”.

Theo Giáo sư, Tiến sĩ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là

sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu

quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người tức là kết cấu bên

trong của NNL bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó

tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.

Như vậy, khi nói tới NNL trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người

lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển KT - XH và

các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển

KT - XH, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá

trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Do vậy, NNL nó còn bao gồm

một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong

cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL.

Khi nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu

đào tạo và cơ cấu ngành nghề; đồng thời cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ,

thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu

tố ngày càng đóng vai trò quyết định của sự phát triển NNL. Ngoài ra, khi nói

đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực

tiễn, đạo đức và nhân cách con người.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

NNLCLC là NNL đáp ứng được yêu cầu tốt nhất của nhà tuyển dụng và

sử dụng, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc tốt,

trách nhiệm với công việc.

Theo cách hiểu mang tính chất định tính thì NNLCLC là một bộ phận

của LLLĐ, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó

tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể

cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng cũng như toàn xã hội. Nếu

tiếp cận theo cách hiểu mang tính chất định lượng thì NNLCLC được hiểu

theo cách khác nhau là:

Một là, NNLCLC là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng

cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trên thực tế, khái niệm lao động đã

qua đào tạo rất phức tạp vì hiện nay có rất nhiều hình thức và phương

pháp đào tạo khác nhau từ học nghề ngắn hạn đến trung cấp, cao đẳng, đại

học và cao hơn nữa đều được xem là lao động đã qua đào tạo. Như vậy,

nếu coi NNLCLC là lao động qua đào tạo sẽ dẫn đến một sự phân hóa lớn

về trình độ của NNL này.

Hai là, một cách hiểu theo định nghĩa hẹp hơn là coi NNLCLC là NNL

có trình độ Đại học, Cao đẳng, NNL lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính

sách, NNL khoa học, công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường Đại học, Cao

đẳng... Thực tế, có một cách có thể hiểu hẹp hơn nữa là chỉ xem những người

có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ mới là NNLCLC.

Cho đến nay thuật ngữ NNLCLC chưa thấy xuất hiện trong Từ điển

Bách khoa Việt Nam cũng như các từ điển khác, mặc dù trong thực tiễn phát

triển KT - XH của đất nước được dùng khá phổ biến. Tại Hội nghị Ban chấp

hành Trung ương khóa IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ NNLCLC.

Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật

ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh

NNLCLC. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã xác định: “Phát

triển và nâng cao NNL, nhất là NNLCLC là một đột phá chiến lược, là một

yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ

cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh

quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.

Có thể thấy, về mặt khái niệm NNLCLC chưa có sự thống nhất. Cả hai

cách hiểu mang tính định tính và định lượng đều có những hạn chế nhất định.

Cách hiểu về mặt định tính sẽ dẫn đến khó khăn trong việc thống kê

NNLCLC. Cách hiểu về mặt định lượng sẽ không tính đến những nghệ nhân,

những người có khả năng đặc biệt làm được những công việc mà ít người làm

được nhưng lại không qua trường lớp đào tạo nào. Mặt khác, không phải bất

cứ người lao động nào đã qua đào tạo đều có khả năng đáp ứng được yêu cầu

của các công việc tương ứng với trình độ đào tạo nhưng vẫn được xem là

nhân lực có chất lượng cao. Vì vậy, NNLCLC là một bộ phận của NNL nói

chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm những người có trình độ học

vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đang làm việc trong lĩnh vực khác nhau của

đời sống xã hội, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển

bền vững của cộng đồng nói riêng và toàn xã hội nói chung.

Vậy, như thế nào là NNLCLC? Trước hết, nhân lực chất lượng cao là

khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành

nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu

chuẩn phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (lao động lành

nghề, trên đại học). Giữa chất lượng NNL và NNLCLC có mối quan hệ chặt

chẽ với nhau. Nói đến NNL là nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong

đó NNLCLC là một bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy

nhất, có chất lượng nhất, do vậy khi nói về NNLCLC không thể không đặt nó

trong tổng thể vấn đề chất lượng NNL nói chung của đất nước.

Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội

ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận

chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều

kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở

rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và

năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh”.

Theo Nguyễn Huy Trung: “NNLCLC là nhân lực đã qua đào tạo, có

kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công

việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp

ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ

quan, đơn vị...”[19].

Theo Đỗ Văn Đạo lại cho rằng: “NNLCLC là bộ phận lao động xã hội

có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và

có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ

sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những

tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm

đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” [20].

Theo quan niệm của TS. Nguyễn Hữu Dũng cho rằng: “NNLCLC là lực

lượng tinh túy, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí

về NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và

tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới.

Đây là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học kỹ thuật và công

nghệ trên con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu”[13. tr16].

NNLCLC được hiểu là một bộ phận đặc biệt của LLLĐ, có khả năng đáp

ứng nhu cầu cao của thực tiễn; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật

cao; có kỹ năng lao động giỏi; có khả năng thích ứng nhanh, làm chủ công

nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có khả năng vận dụng

sáng tạo tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất

nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

NNLCLC là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu

của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức, chuyên

môn, kinh tế, tin học, ngoại ngữ; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc

làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt,

trách nhiệm với công việc.

Như vậy, các thành phần NNLCLC bao gồm:

- Đội ngũ tri thức, nhà khoa học: có vai trò quan trọng trong sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và cải cách thể chế hành chính nhà nước;

- Đội ngũ những nhà lãnh đạo quản lý: Là những người lãnh đạo quản lý

trong khu vực doanh nghiệp và lãnh đạo các cơ quan, đơn vị khu vực công;

- Đội ngũ công nhân tri thức, thợ bậc cao: Là đội ngũ những người trong

khu vực sản xuất công nghiệp, khu công nghệ cao;

- Đội ngũ những người thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề trong lĩnh

vực ngành nghề truyền thống: Là những người làm trong lĩnh vực sản

xuất các ngành nghề truyền thống được trang bị kiến thức, kỹ thuật hỗ trợ

quá trình sản xuất;

- Đội ngũ những người nông dân tri thức: Là những người làm trong

lĩnh vực sản xuất nông nghiệp được trang bị kiến thức, kỹ thuật hỗ trợ quá

trình sản xuất.

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế

muốn tăng trưởng nhanh và ở mức độ cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ

bản: Áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao

chất lượng NNL. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh

tế bền vững chính là con người, đặc biệt là NNLCLC, tức là con người được

đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tăng tay nghề, kinh nghiệm, năng

lực sáng tạo đề trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực".

Trên cơ sở quan điểm về NNLCLC của các tác giả nêu trên một cách có

chọn lọc, do vậy quan điểm của cá nhân tôi nghiên cứu và đưa ra khái niệm

về NNLCLC như sau: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quan

trọng không thể tách rời của nguồn nhân lực, nó bao hàm toàn bộ những gì

tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực và là bộ phận lao động có

tính kỷ luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự

cường và phẩm chất đạo đức tốt, thái độ đúng mực, có sức khỏe, trình độ học

vấn và chuyên môn kỹ thuật cao hoặc có kỹ năng lao động giỏi, năng lực sáng

tạo, biết vận dụng những tri thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tiễn quá

trình lao động sản xuất, nhằm đem lại năng suất và đạt hiệu quả cao”.

1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước

NNLCLC trong CQHCNN được xác định chủ yếu theo 02 nguồn chính

đó là: một là ngay trong đội ngũ CBCC đang làm việc; hai là từ NNL xã hội

(nguồn này có hai nhóm chính là người mới tốt nghiệp tại các cơ sở giáo dục

đào tạo, chưa có kinh nghiệm công tác và những người có trình độ, phẩm

chất, có kinh nghiệm trong thực tiễn công tác). Trong hoạt động công vụ,

CBCC phải tuân thủ đạo đức công vụ, tận tụy, nhiệt tình, có trách nhiệm,

công tâm, khách quan, minh bạch, sáng tạo, giao tiếp chuẩn mực, tuân thủ thứ

bậc hành chính, xử ly tốt các công việc được giao theo đúng quy định của

pháp luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, bảo đảm hoạt động hiệu lực,

hiệu quả của cơ quan nhà nước nên NNLCLC được xác định là CBCC có tài

năng, phẩm chất, trình độ, năng lực để luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

hoặc một số nhiệm vụ được giao trong một lĩnh vực hoặc một ngành cụ thể.

Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, NNLCLC được chia

theo 3 nhóm hoạt động công vụ chính: (1) Nhóm lãnh đạo quản lý; (2) Nhóm

tham mưu chiến lược, hoạch định chính sách; (3) Nhóm thực thi, thừa hành.

Để phản ánh NNLCLC trong CQHCNN người ta sử dụng nhiều tiêu

chí đánh giá khác nhau:

- Chất lương cao: có năng lực, tình độ kỹ xảo hơn đồng nghiệp;

- Nổi trội: có kết quả công tác cao hơn đồng nghiệp;

- Năng suất: tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp;

- Giá trị: kết quả công việc được xã hội thừa nhận và mang lại hiệu quả,

hữu ích cho cuộc sống.

Về phẩm chất: có đạo đức, văn hóa giao tiếp, ứng xử và các yếu tố cần

thiết khác trong hoạt động công vụ. Các biểu hiện thông qua: Lòng yêu nước,

ý thức và lòng tự tôn dân tộc chân chính; Trung thành với Tổ quốc, với Đảng,

Nhà nước; Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, trung thực, không cơ hội,

bè phái, không tham nhũng, lãng phí; Tận tụy, có trách nhiệm cao, hết lòng vì

công việc, nhiệm vụ; có bản lĩnh vững vàng, kiên định, quyết đoán, dám nghĩ,

dám làm, dám chịu trách nhiệm; có khả năng tập hợp đoàn kết và phát huy

năng lực, sở trường của mọi người để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ; có sức

khỏe tốt, tinh thần, tâm lý ổn định. Đây là tiêu chí có yếu tố quyết định đến

việc xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ. Tài năng chỉ được

xác định trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể và trong một phạm vi nhất định,

phải được kiểm nghiệm và đánh giá thông qua thực tiễn.

Về trình độ năng lực: Được đào tạo cơ bản trong cơ sở giáo dục đào tạo

thuộc hệ thống giáo dục quốc dân về một ngành, nghề cụ thể và được cơ quan

có thẩm quyền cấp văn bằng theo đúng quy định của pháp luật; am hiểu và

nắm vững các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà

nước, đặc biệt đối với ngành, nghề được đào tạo; thành thạo về nghiệp vụ

chuyên môn; có năng lực quản lý và tổ chức thực hiện công việc đạt hiệu quả

cao; tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ, sẵn sàng hội nhập để phát

triển, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức đó; có các kỹ năng sử

dụng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán, công tác dân vận, ứng dụng

công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn, khả năng thích ứng nhanh

với những thay đổi trong môi trường công việc.

Ngoài ra, do đặc thù riêng của vị trí công việc của NNLCLC ở mỗi lĩnh

vực khác nhau cần có một số phẩm chất, năng lực chuyên biệt khác, do cơ

quan có thẩm quyền quản lý ngành, lĩnh vực quy định.

Vì vậy, có thể hiểu “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan

hành chính nhà nước là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình

độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ

hoặc đạo đức nghề nghiệp, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần nâng cao hiệu

quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”

1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Thu hút có nghĩa là “lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào”. Xét trên

phạm vi hẹp, thu hút là một trong các khâu quan trọng trong quản trị NNL của

tổ chức nhằm tuyển dụng những người có đủ năng lực, trình độ từ LLLĐ xã

hội vào làm việc cho một cơ quan, tổ chức.

- Thu hút NNL là một trong những hình thức của việc tuyển dụng, tiếp

nhận những người có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc của vị trí việc làm,

từ LLLĐ xã hội vào làm việc trong một tổ chức (CQHCNN) và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước.

- Thu hút NNLCLC là toàn bộ các cơ chế chính sách của chủ thể ở các

địa phương hay lãnh thổ nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để kêu

gọi, thu hút những người có trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cao đến

làm việc và sinh sống tại địa phương.

Vì vậy, thu hút NNL là tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung

rất quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức trước những

đòi hỏi của sự phát triển, đồng thời cũng góp phần vào việc kích thích và phát

huy hiệu quả cạnh tranh với NNL hiện có của tổ chức.

Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của Học viện

Hành chính Quốc gia, thu hút, tạo nguồn cho các cơ quan hành chính nhà

nước là một trong các khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực. Tuyển thêm

người hay bổ sung thêm người cho CQHCNN, tức là từ khâu đầu tiên cho đến

giai đoạn hình thành NNL, được mô tả chi tiết qua mô hình sau:

NHẬN Tuyển Thu hút, tạo

chọn

Tập sự

nguồn

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

KHÔNG NHẬN

Hình 1.1 Quy trình hình thành nguồn nhân lực Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Học viện HCQG

Xét trên bình diện rộng, thu hút NNL cho tổ chức không chỉ là một

khâu của quy trình quản lý NNL. Nó phải là tổng thể các cơ chế, chính sách

tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều

kiện vật chất và tinh thần) để người có tài năng, năng lực, trình độ cao và

phẩm chất tốt vào làm việc cho tổ chức.

Có thể nói, một CQHCNN có cơ chế chính sách thu hút tốt, rõ ràng

trong công tác quản lý NNL cũng như phương thức tổ chức và hoạt động của

CQHCNN thì tự thân nó đã có đủ sức hấp dẫn đối với những người có tài

năng. Đồng thời, để tạo được sức hấp dẫn và lôi cuốn đối với NNLCLC vào

làm việc trong các CQHCNN, cần có những chính sách, cơ chế thu hút riêng

biệt (về phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, môi trường làm việc, thăng tiến, khen

thưởng, đãi ngộ và tạo động lực…) đối với NNLCLC. Như vậy, trên cơ sở nội

dung đã nêu trên, có thể hiểu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN

như sau:

- Thu hút NNLCLC cho các CQHCNN là một hay nhiều quyết định có

liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của một địa phương hay một tổ chức ban

hành nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể về NNLCLC, kèm theo các điều kiện về

tiêu chuẩn, các ưu đãi về vật chất và tinh thần thông qua các cơ chế, chính

sách về quản lý phát triển NNL nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người

có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc trong các CQHCNN.

Xuất phát từ những khái niệm nêu trên, thu hút NNLCLC có ý những

đặc điểm sau:

+ Tập hợp NNL cho tổ chức để tham gia vào thực hiện nhiệm vụ của

nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa học và công

nghệ,…

+ Là một khâu trong quy trình tuyển dụng NNL cho tổ chức đáp ứng

yêu cầu tiêu chuẩn về các mặt của tổ chức.

1.1.5. Cơ quan hành chính nhà nước

Trong từ điển tiếng Việt có giải thích: “CQHCNN là một bộ phận cấu

thành hệ thống hành chính nhà nước thống nhất, nhân danh quyền lực nhà

nước thực hiện hoạt động chấp hành - điều hành Nhà nước. CQHCNN giữ vị

trí nhất định trong bộ máy hành chính nhà nước, có mối liên hệ chặt chẽ với

các CQNN khác, đồng thời là hệ thống thống nhất, trong đó các cấp, các bộ

phận có liên hệ hữu cơ với nhau và chịu sự lãnh đạo thống nhất của Chính

phủ” (theo từ điển Giải thích thuật ngữ Luật học (1999), tr 40, NXB Công an

nhân dân, Hà Nội).

Có thể thấy rằng CQHCNN là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà

nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước

(quản lý nhà nước trong lĩnh vực hành pháp). Đó là hệ thống cơ quan, đứng

đầu là Chính phủ, ngoài ra còn có các Bộ và các cơ quan ngang Bộ, UBND

các cấp.

Theo giáo trình Luật Hành chính Việt Nam“CQHCNN là bộ phận cấu

thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan

quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt

động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do

pháp luật quy định” [12. tr185].

1.2. Vai trò và sự cần thiết về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng

cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri

thức sẽ mang lại nhiều cơ hội phát triển cho mỗi quốc gia. Quá trình phát triển

của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của mỗi con

người - nguồn nhân lực chất lượng cao, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên,

vốn vật chất như trước đây. Do vậy, thu hút NNLCLC vào làm việc trong các

CQHCNN có vai trò quan trọng, tất yếu trong chiến lược phát triển KT - XH

của mỗi địa phương nói riêng, của đất nước nói chung.

Một là, NNLCLC là NNL chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát

triển KT - XH, đảm bảo an ninh, trật tự an toàn xã hội và là nhân tố quyết định

việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.

Hai là, NNLCLC là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc

đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm

phát triển bền vững.

Ba là, NNLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự thành công

của sự nghiệp CNH, HĐH, là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt

động sản xuất, kinh doanh, xã hội, an ninh trật tự, từ sử dụng lao động thủ

công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo

cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện hiện đại và phương pháp tiên tiến,

hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đất nước ta đang rút ngắn

tiếp cận nền kinh tế tri thức trong điều kiện KT - XH phát triển còn ở trình độ

thấp, do vậy yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa

quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển

bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân

lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.

Bốn là, NNLCLC là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, hợp tác quốc tế;

quá trình hội nhập vào nền kinh tế của khu vực và quốc tế, đặc biệt NNLCLC

trong các CQHCNN đang trước những thách thức lớn.

1.3. Các yếu tố chi phối và ảnh hƣởng đến việc thu hút nguồn nhân

lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài

* Yếu tố địa chính trị: Địa chính trị được hiểu là sự phân bố và sự

tương quan giữa các lực lượng chính trị trong mỗi nước cũng như giữa các

nước và các nhóm trong các liên quan với cơ cấu kinh tế xã hội, các vấn đề

hình thành các quốc gia hay các vùng chính trị, biên giới cũng như cơ cấu

hành chính của các nước, các vùng. Khái niệm địa chính trị để chỉ tất cả

những gì có quan hệ ít nhiều đến các vụ việc đối ngoại mang tính chính trị, là

mối tương tác giữa một bên là môi trường và bối cảnh địa lý, với một bên là

các tiến trình chính trị. Trong khi đó địa chiến lược được hiểu là giá trị chiến

lược của các nhân tố địa lý trong chính sách đối ngoại của một quốc gia và

trong mối quan hệ của nó với các quốc gia khác. Như vậy, địa chính trị có

một vẻ ngoài trung lập khi nghiên cứu những đặc điểm địa lý và chính trị của

các khu vực khác nhau, đặc biệt là nghiên cứu sự tác động của địa lý đến

chính trị, thì địa chiến lược đòi hỏi phải có kế hoạch và đề ra các biện pháp

toàn diện để thực hiện các mục tiêu quốc gia hoặc bảo vệ những tài sản có ý

nghĩa quân sự.

* Các lợi thế so sánh quốc gia và các quan hệ quốc tế là yếu tố phải

được tính đến trong quá trình hoạch định chính sách công. Khái niệm này chỉ

khả năng sản xuất của một sản phẩm với chi phí thấp hơn so với sản xuất đối

với các sản phẩm khác ở các quốc gia khác nhau.

Trong trường hợp của nước ta lợi thế so sánh của Việt Nam là các lợi

thế tĩnh hay còn gọi các lợi thế cấp thấp, nếu các lợi thế này không có khả

năng tái sinh thì nó sẽ dần mất đi. Điều này cho thấy rất rõ hai lợi thế mà Việt

Nam đang có là nguồn tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào. Mặc

dù Việt Nam được coi là một đất nước phong phú về các loại khoáng sản,

nhưng nếu tính theo mức đầu người thì không phải là nước giàu khoáng sản.

Việt Nam có nguồn lao động trẻ dồi dào, tuy nhiên lực lượng này lại chưa

quen với lối lao động công nghiệp, dẫn đến kỹ năng làm việc kém hiệu quả

hay nói cách khác là sự phối hợp chưa thực sự hiệu quả, việc tiếp cận công

nghệ mới còn gặp nhiều hạn chế. Do đó chất lượng lao động không cao, thế

nhưng tiền công lao động lại quá cao nếu tính theo năng suất lao động.

Bên cạnh đó là tính chất của vấn đề chính sách công; môi trường thực

thi chính sách công; mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách công;

tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách công; đặc tính của đối tượng

chính sách công.

1.3.2. Yếu tố bên trong (chủ quan)

* Truyền thông và công luận

- Được thể hiện là phản ứng, bình phẩm, quan điểm của Nhân dân được

thể hiện dưới hình thức này hay hình thức khác về một hiện tượng hay một

vấn đề xã hội hoặc một chính sách công nào đó. Trong khi đó truyền thông là

những phương tiện truyền tải, phản ánh những thông tin hay hiện tượng xã

hội một cách nhanh chóng. Do vậy, công luận luôn phải chịu ảnh hưởng nhiều

của truyền thông.

- Công luận và truyền thông có sự hỗ trợ và cộng hưởng lẫn nhau tạo

nên sức mạnh, ảnh hưởng lan truyền đến chính sách và thực thi chính sách.

* Hệ thống giá trị xã hội bao gồm sự đa dạng về văn hóa, tôn giáo,

dân tộc, nghề nghiệp, tầng lớp xã hội, các nhóm lợi ích… tất cả đều tạo nên

một hệ thống các giá trị xã hội. Quản lý công có nhiều ảnh hưởng rất lớn về

hệ thống các giá trị xã hội. Do đó, phải thể hiện sự tồn tại trong sự đa dạng và

thỏa thuận hiện tại của hệ thống các giá trị xã hội.

Hệ thống các giá trị xã hội là một yếu tố quan trọng trong xây dựng các

chính sách, nhất là chính sách quản lý công, trong đó giá trị là cái ao ước, là biểu

hiện của nhu cầu cá nhân hay nhóm xã hội, trở thành mục đích hành động của cá

nhân và nhóm xã hội đó. Giá trị có vai trò định hướng chung cho hành động, chuẩn

mực là một bước cụ thể hóa cái giá trị, là quy tắc ứng xử, quy định cách thức hành

động của cá nhân và nhóm xã hội, biểu hiện dưới dạng các thể chế thành văn (luật

pháp của Nhà nước) hay không thành văn (phong tục, tập quán…). Còn các tiêu

chuẩn chính là những khuân mẫu ứng xử trong các tình huống cụ thể cho cá nhân

và nhóm xã hội, gắn với thực tế vô cùng đa dạng và phong phú của đời sống hoặc

bảo cá nhân hay nhóm xã hội phải làm gì, làm như thế nào.

Như vậy hệ thống giá trị xã hội bao gồm sự đa dạng về văn hóa, tôn

giáo, nghề nghiệp, dân tộc, tầng lớp xã hội, các nhóm lợi ích… Tất cả đều tạo

nên một hệ thống các giá trị xã hội. Quản lý công cũng vậy luôn chịu ảnh

hưởng rất lớn về hệ thống các giá trị xã hội, phải thể hiện sự tồn tại trong sự

đa dạng và thể hiện của hệ thống các giá trị xã hội…

* Hệ thống kinh tế là một yếu tố rất quan trọng trong xây dựng chính

sách thu hút NNLCLC. Hệ thống kinh tế tác động rất lớn đến việc xây dựng

chính sách thu hút NNL. Sự vận động của nền kinh tế kéo theo hàng loạt các

vấn đề xã hội mới nảy sinh buộc các nhà hoạch định chính sách phải tính toán

xây dựng chính sách vừa giải quyết tình huống mới, vừa lường trước tác động

sau này. Khi nền kinh tế càng lớn, càng hiện đại các vấn đề xã hội phát sinh

từ lý do kinh tế càng nhiều, càng phức tạp khiến cho đa số chính sách tập

trung cho vấn đề kinh tế như lao động việc làm, thương mại, kinh doanh quốc

tế, chuyển giao công nghệ, đầu tư, tín dụng, lãi xuất ngân hàng, thị trường

chứng khoán, bất động sản…

Trong điều kiện thực tế nước ta hiện nay, hệ thống kinh tế đa dạng và

ngày càng phức tạp trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Trước thực tế đó các nhà thiết lập chính sách gặp nhiều khó khăn hơn trong

công tác xây dựng chính sách thu hút NNLCLC. Yếu tố kinh tế vừa là mục

tiêu chính sách, vừa là phương tiện động lực, đòi hỏi nhà thiết lập chính sách

cần phải nghiên cứu cân nhắc kỹ các yếu tố của hệ thống kinh tế.

* Các yếu tố thuộc về bên trong cơ quan thiết lập chính sách

Do chính sách thu hút NNLCLC là kết quả hoạt động của nhiều người

từ nhiều cơ quan khác nhau. Quan hệ trong các bộ phận làm chính sách vừa tế

nhị vừa căng thẳng để làm theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với

tình hình thực tế địa phương. Năng lực của chủ thể thiết lập xây dựng chính

sách cũng phải được cân nhắc, bên cạnh đó phải đề cập đến năng lực của đội

ngũ CBCCVC thực thi chính sách, các mối quan hệ vừa riêng tư của các công

chức, vừa chính thức bên trong các cơ quan nhà nước, giữa các cơ quan lập

chính sách đều có thể ảnh hưởng đến nội dung, tính chất của chính sách.

Quyền lực của chủ thể lập chính sách được hiểu là khả năng chi phối

lãnh đạo đến các bên tham gia xây dựng chính sách trong mối quan hệ vận

động phát triển nhằm mục tiêu tổng thể, mục tiêu phát triển chung của chính

sách. Trong xã hội dân chủ, quyền lực thuộc về Nhân dân thông qua lá phiếu

bầu chọn các nhà lãnh đạo tập trung quyền lực Nhà nước để quản lý xã hội

theo định hướng đã định. Quyền lực nhà nước thể hiện qua quyền lập pháp,

hành pháp, tư pháp và thể hiện trên các mặt chính trị, kinh tế và pháp lý trong

quá trình quản lý xã hội “Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công

và phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập

pháp, hành pháp, tư pháp”. Với địa vị pháp lý của từng cơ quan, các cơ quan

là các chủ thể chính của xây dựng chính sách. Nhà nước ta là nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa nên mọi quyền lực Nhà nước đều thuộc về Nhân dân,

dùng quyền lực để phục vụ lợi ích của Nhân dân, bởi vậy ý chí quản lý của

Nhà nước luôn thống nhất với nguyện vọng của Nhân dân. Như vậy chính

sách dù thuộc cơ quan nhà nước nào là chủ thể chính đều cần phải được mọi

tầng lớp Nhân dân hưởng ứng thực hiện, mang đến tính khả thi cao.

Năng lực hoạch định chính sách của nhà nước được thể hiện trên các

mặt như năng lực phân tích, năng lực dự báo chính sách, năng lực phát hiện

các vấn đề của chính sách, năng lực lựa chọn các vấn đề kinh tế, xã hội cần

phải được giải quyết, khả năng chính trị hóa các vấn đề xã hội, năng lực tham

vấn cộng đồng người dân và doanh nghiệp, năng lực đề xuất mục tiêu của

chính sách thu hút và các biện pháp giải quyết - công cụ của chính sách.

Nhìn tổng thể, năng lực thiết kế một chính sách trọn gói, năng lực phân

tích hoạch định chính sách là rất quan trọng đối với các tổ chức, các nhà thiết

lập chính sách. Cuối cùng năng lực thuyết phục cho tính khả thi của chính

sách đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn xây dựng chính sách và thực hiện

sau này. Đương nhiên là các tổ chức chủ thể chính sách thường xuyên nâng

cao năng lực tổ chức, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức làm chuyên môn

xây dựng chính sách sẽ tăng cường chất lượng chính sách. Ngược lại nếu

năng lực đội ngũ xây dựng chính sách quá yếu sẽ cho ra những sản phẩm

không có tính khả thi, không hợp lý, giảm sút lòng tin của Nhân dân đối với

Nhà nước.

Yếu tố năng lực của chủ thể nhà nước trong xây dựng chính sách còn

được thể hiện qua các nguồn lực sử dụng cho công tác lập chính sách. Các

nguồn lực này không chỉ bao gồm nguồn lực tài chính, NNL rộng lớn trong và

ngoài nước mà còn các thiết chế của bộ máy quản lý và bộ máy thi hành công

vụ. Trong quá trình xây dựng chính sách các nguồn lực được huy động để

thực hiện chính sách, các hạn chế về nguồn lực đều ảnh hưởng đến việc lựa

chọn chính sách cho phù hợp.

Yếu tố năng lực của đối tượng chính sách phải bàn đến khi xây dựng

chính sách. Năng lực của đối tượng chính sách được hiểu biết qua tiềm lực kinh

tế, chính trị, văn hóa xã hội, mối quan hệ xã hội, trình độ văn hóa… Sự tham

gia của đối tượng chính sách là yếu tố quan trọng đến sự thành hay bại của một

chính sách. Năng lực của đối tượng chính sách lại ảnh hưởng đến khả năng

tham gia mặc dù lợi ích là yếu tố quyết định đến sự tham gia. Bên cạnh đó năng

lực thực thi chính sách của đối tượng cũng phải được cân nhắc. Trong thực tế

đất nước ta trải dài từ Bắc tới Nam, có sự khác biệt lớn về năng lực của đối

tượng chính sách. Do đó các nhà lập chính sách không thể bỏ qua yếu tố này.

Bên cạnh đó là yếu tố về mức độ tuân thủ các bước trong quy trình tổ chức

thực thi chính sách; năng lực thực thi của đội ngũ CBCCVC trong bộ máy

quản lý Nhà nước; các điều kiện vật chất để thực thi chính sách; sự đồng tình,

ủng hộ của người dân và các đối tượng tham gia thực hiện chính sách.

1.3.3. Những ảnh hưởng tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cấp tỉnh

Trong xã hội, bất kỳ thời kỳ nào cũng vậy, con người luôn có những nhu

cầu và hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí

quyết định đến hành động của họ. Như vậy, để thu hút được NNL nói chung,

nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn

nhu cầu của con người như:

- Lương, thưởng, phúc lợi xã hội: Lương luôn là yếu tố quan trọng đầu

tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Thực

tế cho thấy, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu

tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Tại khu vực tư, lương đã

trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển

dụng nhân sự. Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không

nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng mức

lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung của

thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu

hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị

trường ít nhất là 10%.

Đối với khu vực nhà nước (hay khu vực công), mức lương thường khó

có thể cạnh tranh với khu vực tư nhân, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những

chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng

lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để

cạnh tranh thu hút NNL. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi

xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng

tháng hoặc hỗ trợ ban đầu để cải thiện thu nhập cho CBCCVC khi tuyển chọn

thu hút NNL.

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng

nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối

nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động

là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ

hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,...

thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.

- Tính chất công việc: Đối với NNLCLC, tính chất công việc có ý nghĩa

rất quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn

khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc

hợp lý, đúng chuyên môn đào tạo và khai thác được hết sở trường của họ phải

là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng

có ý nghĩa quan trọng đối với tri thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao

nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng,

công hiến hết mình. Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan

trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như

được cống hiến và thấy mình hữu ích đối với xã hội.

- Điều kiện làm việc: bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị,

thông tin, tài liệu, phòng làm việc,... Đối với NNLCLC thì yêu cầu về điều

kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công

nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên

cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ,

kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến, hiện đại,... Nếu điều kiện làm

việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó

có thể thu hút được NNLCLC về công tác.

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý

nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên

cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn để NNL

phát huy được các tri thức vốn có.

- Môi trường làm việc: Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn

có nhu cầu giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương. Vì thế, mối

quan hệ đồng nghiệp với đồng nghiệp và quan hệ cấp trên với cấp dưới,

quan hệ song trùng cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm. Thái độ

thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động

cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua, đố kỵ,

kèn cựa dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng. Những người có trình độ

cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên

trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt. Sự

ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu

hút và giữ chân NNL.

- Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến: Mỗi người đều có nhu cầu phát

triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện hữu ích luôn

được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao

của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể.

Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu

môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến.

- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính

trị, văn hóa, xã hội, khoa học và công nghệ)

Các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh thường không

có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút NNL trình độ cao nhưng đó vẫn

là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những thuận lợi về điều kiện

môi trường sống, học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ

(chồng), con cái có ý nghĩa quan trọng. Tại những khu vực khác thì các thành

phố trung tâm cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng

hai thành phố lớn nhất nước. Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao,

chế độ an sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa

đa dạng với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính

thường là nơi thu hút được nhiều lao động có trình độ cao như Mỹ, Canada,

Đức, Úc, Xin-ga-po,…

Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có ý

nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết định.

Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ giúp

nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao đổi

kết quả, kinh nghiệm nghiên cứu. Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp, Xin-ga-

po là những quốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm

nghiên cứu và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất

nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập.

- Những giá trị tinh thần khác: Lòng yêu quê hương, đất nước, mong

muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần

không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức

trong một số trường hợp.

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút NNL nói

chung. Trong đó, đối với NNLCLC thì ba nhóm nhân tố sau là có ý nghĩa

quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi), cơ hội học tập nâng

cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh

nghiệm làm việc, nghiên cứu khoa học) và điều kiện làm việc (các chương

trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị hiện đại, tiên

tiến đối với Bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ hội

kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp,...).

1.4. Các hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các

cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh

- Thông qua tuyên truyền, giới thiệu, thông báo trên các phương tiện

thông tin đại chúng. Hình thức này phải chi trả phí, do đó việc thực hiện

này là khá cao nhưng lại cung cấp đầy đủ thông tin cho việc thu hút NNL

cho tổ chức đang cần và người đủ điều kiện cũng nắm bắt được cơ hội khi

tổ chức cần; theo quy định việc thông báo tuyển dụng trên các phương tiện

thông tin đại chúng là thủ tục bắt buộc hiện nay của cơ quan hành chính

nhà nước, đây là hướng cải cách được nhiều đơn vị quan tâm thực hiện

nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong việc làm của cơ

quan hành chính nhà nước và để nhà nước tuyển chọn được những người tốt

nhất làm việc cho nhà nước.

- Thông báo trước cửa ra vào, trang thông tin điện tử hoặc bản tin của

cơ quan là hình thức phổ biến mà trước đây thường được nhiều tổ chức làm.

Cách thức này không tốn kém do không phải chi phí cho các hoạt động quảng

cáo nhưng đây cũng chưa thực sự tạo điều kiện để có một nguồn thị trường

lao động có tiềm năng cho việc tuyển dụng, thu hút NNL, tuy nhiên đây là

cách đem lại hiệu quả nhất hiện nay cho việc thu hút NNL.

- Thông qua Văn phòng dịch vụ, trung tâm giới thiệu dịch vụ lao động,

việc làm. Hay nói cách khác, sử dụng một công ty làm trung gian, môi giới để

quảng cáo. Đối với hình thức này ít được sử dụng tại CQHCNN.

1.5. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực

1.5.1. Kinh nghiệm trong nước

1.5.1.1. Thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nước về thu hút NNLCLC

phục vụ cho sự phát triển KT-XH. Thực tế, do có chính sách hấp dẫn hơn so

với các địa phương khác nên thành phố Hồ Chí Minh đã thu hút được đông

đảo lực lượng nhân lực có trình độ cao, các chuyên gia, các nhà khoa học từ

các địa phương khác về phục vụ. Nhưng dần dần các chính sách đó đã giảm

sự hấp dẫn do khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương

khác cũng đã có những chính sách hấp dẫn hơn. Nên đội ngũ này đã bị các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác thu hút. Do

đó, thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành quy định về chính sách sách đối với

một số người có trình độ cao, chuyên gia giỏi làm việc trên địa bàn. Chẳng

hạn như tuyển dụng, bố trí, sử dụng không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, hộ

khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu tiên đề bạt vào những

chức vụ quan trọng; người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết mua nhà ở

khu chung cư và có chính sách miễn giảm; những người ở xa thành phố được

bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện; được

chọn trường cho con đi học; những người phải nuôi dưỡng cha mẹ già yếu

được trợ cấp hàng tháng,…

1.5.1.2. Thành phố Đà Nẵng

Cùng với nhiều tỉnh, thành phố khác trên cả nước như: Bình Dương,

thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Hải Phòng,... thành phố Đà Nẵng thu hút

NNLCLC là giải pháp có tính chiến lược lâu dài nhằm nâng cao trình độ,

năng lực cho đội ngũ CBCCVC trong CQNN và góp phần phát triển thành

phố nhanh và bền vững. Chính sách thu hút NNL của Đà Nẵng được xây

dựng từ năm 1998 trên tinh thần “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các

cấp từ thành phố đến cơ sở đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự

chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện

thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH của thành phố” trong Chương trình hành động

số 01/CTr-TU ngày 15/12/1997 của Thành ủy Đà Nẵng về Chiến lược cán bộ

trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

Từ năm 1998 đến nay, qua từng giai đoạn, thành phố không ngừng đổi

mới và hoàn thiện chính sách thu hút NNL, đặc biệt là chính sách ưu đãi

thông thoáng, phù hợp với tình hình thực tế. Cụ thể, người tốt nghiệp đại học

và sau đại học loại khá, giỏi sẽ hưởng chế độ hỗ trợ ban đầu, hưởng lương

theo ngạch, bậc; hàng tháng được phụ cấp 1 triệu đồng trong thời hạn 05

năm; đối với người có học vị tiến sĩ được bố trí nhà ở chung cư cao cấp để ở,

được tiếp tục hỗ trợ nếu như có nhu cầu mua nhà ở; hàng tháng được phụ cấp

1 triệu đồng và 50% lương thực hưởng trong thời hạn 05 năm; ngoài ra,

thành phố còn ưu tiên cho họ trong việc thi tuyển, cử đi đào tạo bồi dưỡng

về kiến thức QLNN, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng tiền công vụ hoặc đi

đào tạo sau đại học..., trường hợp đối tượng được đào tạo ở nước ngoài sẽ

được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ trợ một lần so với đối tượng đào tạo trong

nước. Đà Nẵng đặc biệt chú ý tạo nguồn cán bộ trẻ, có năng lực và tâm

huyết bổ sung cho đội ngũ cán bộ cơ sở. Vừa qua Đà Nẵng đã triển khai Đề

án “Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND

xã, phường”. Hằng năm số lượng các ứng cử viên đăng ký tham gia chương

trình ngày càng nhiều, những người có kết quả học tập đạt xuất sắc, giỏi

được đào tạo bài bản từ các trường công lập trong và ngoài nước ngày một gia

tăng về số lượng cũng như chất lượng.

Kết quả chính sách thu hút NNLCLC của Đà Nẵng từ khi thực hiện

(năm 1998) đến cuối năm 2013 đã tiếp nhận được 1.043 người. Trong đó, có

13 Tiến sĩ, chiếm 1%; 224 Thạc sĩ, chiếm 22%; Đại học 806 người, chiếm

77%. Tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo nước ngoài là 45 trường

hợp, chiếm 4,3%. Chính sách thu hút NNLCLC được dư luận đồng tình và

đánh giá cao, mang lại hiệu quả nhiều mặt, nhất là định hướng được bước đột

phá về cách làm để góp phần tạo ra năng lực mới cho xã hội.

1.5.1.3. Tỉnh Quảng Ninh

Quảng Ninh đang quyết liệt triển khai đồng bộ 3 đột phá chiến lược, đó

là: Xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ, nhất là hạ tầng giao thông; đẩy mạnh

cải cách hành chính; phát triển NNL. Đặc biệt, đối với phát triển NNL, tỉnh đã

và đang đưa ra nhiều cơ chế, chính sách “thu hút” nhân tài. Hầu hết các chính

sách mà tỉnh ban hành đã đi vào cuộc sống, được tuyên truyền rộng rãi đến

các đối tượng cần thu hút.

Kết quả tính từ tháng 9/2012 đến hết tháng 12/2014, tỉnh Quảng Ninh

đã thu hút được 172 công chức, viên chức, trong đó thu hút thông qua hình thức

tiếp nhận là 26 người (trong đó: 01 Tiến sĩ, 25 Thạc sĩ) thu hút thông qua tuyển

dụng (146 người, trong đó: 63 Thạc sĩ, 04 thủ khoa đại học, 78 Bác sĩ đa khoa)

vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh. Với tổng kinh phí hỗ

trợ 01 lần sau thu hút là 3 tỷ 208 triệu đồng/126 người. Chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức được thu hút về tỉnh công tác trong các năm 2012 đến 2014 cơ

bản đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng của tỉnh [27.tr34].

Chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh Quảng Ninh tiếp tục được quan

tâm, tại kỳ họp thứ 18, HĐND tỉnh khoá XII (tháng 12/2014) đã thông qua

Nghị quyết về chính sách thu hút NNLCLC về làm việc tại Trường Đại học Hạ

Long giai đoạn 2015-2017. Theo đó, chính sách này được quy định cụ thể cho

từng đối tượng; chính sách hỗ trợ một lần, mức cao nhất lên tới 700 triệu đồng.

Hàng tháng, ngoài lương và phụ cấp (nếu có) theo quy định hiện hành, còn

được hỗ trợ theo các mức: Giáo sư - tiến sĩ được hỗ trợ tối đa 10 lần; tiến sĩ

được hỗ trợ tối đa 7 lần; thạc sĩ được hỗ trợ tối đa là 3 lần mức lương cơ sở.

Nếu có nhu cầu về đất ở, các đối tượng là giáo sư - tiến sĩ, phó giáo sư - tiến sĩ,

tiến sĩ còn được tỉnh hỗ trợ tiền để tạo lập nhà ở tại Uông Bí hoặc Hạ Long

theo từng mức: Đối tượng thu hút thuộc các mã ngành ngôn ngữ, nuôi trồng

thuỷ sản, quản lý nguồn lợi thuỷ sản được hỗ trợ tối đa 4,5 tỷ đồng; các mã

ngành còn lại 3,5 tỷ đồng.

Cùng với đó, chính sách còn đưa ra nhiều chế độ ưu đãi rất thuận lợi

cho các đối tượng được thu hút như: Được bố trí công việc phù hợp với khả

năng, triển vọng và gắn với công tác quy hoạch hằng năm; được tạo môi

trường công tác thuận lợi để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; được ưu tiên xem

xét bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý nếu có đủ điều kiện, tiêu chuẩn;

được ưu tiên bố trí làm việc cho vợ hoặc chồng; được ưu tiên xem xét đào tạo,

bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn...

Không chỉ dừng lại ở đó, để phù hợp với điều kiện mới, hiện tỉnh đang

tích cực đẩy nhanh việc xây dựng Đề án “Chính sách hỗ trợ đào tạo và thu hút

NNLCLC”. Đề án sau khi được hoàn thiện và ban hành sẽ góp phần giúp cho

công tác “hút” nhân tài của tỉnh đi vào thực chất, hiệu quả, toàn diện, tránh

lãng phí hơn. Việc “hút” nhân tài hiệu quả sẽ góp phần giúp cho Quảng Ninh

thực hiện tốt đột phá về phát triển NNL, tạo đà phát triển toàn diện về KT -

XH trong những năm tới. Qua đó, Quảng Ninh đã bước đầu khẳng định được

rằng: ở Quảng Ninh, NNLCLC sẽ được trọng dụng. Đây là điều hết sức quan

trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.5.1.4. Tỉnh Bình Dương

Ngày 28/10/2009, UBND tỉnh Bình Dương đã thông qua chính sách đào

tạo, thu hút và phát triển NNL mới. Theo đó, thời gian cam kết công tác tại tỉnh

sẽ là 05 năm; người có bằng đại học, sau đại học chính quy trong và ngoài

nước được hỗ trợ thêm cho đủ 100% lương bậc khởi điểm của ngạch công chức

trong thời gian tập sự. Ngoài ra, còn được trợ cấp thêm từ 02 triệu đến 30 triệu

đồng tùy theo trình độ. Cán bộ, công chức, viên chức tiếp nhận từ ngoài tỉnh sẽ

được trợ cấp một lần tùy theo định mức như Giáo sư, Tiến sĩ là 70 triệu đồng;

Phó Giáo sư, Tiến sĩ là 50 triệu đồng; Tiến sĩ là 30 triệu đồng…

Nhờ chủ trương “trải thảm đỏ” thu hút đầu tư, chỉ sau vài năm Bình

Dương đã xây dựng thành công khu công nghiệp Sóng Thần và khu công

nghiệp Việt Nam và Xin-ga-po. Đến nay, Bình Dương có 28 khu công

nghiệp, 10 khu cụm công nghiệp. Theo đó, UBND tỉnh Bình Dương đã ban

hành chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL, với quyết

định này, các đối tượng được hỗ trợ tối đa nhằm yên tâm việc học tập, trang

bị kiến thức để trở về xây dựng và phục vụ quê hương.

Việc thu hút nhân lực của tỉnh Bình Dương được thực hiện với một

số chính sách khác biệt với thành phố Đà Nẵng hoặc các tỉnh, thành phố

khác như:

- Đối với những người được đào tạo sau đại học: mức trợ cấp ban đầu

sẽ khác nhau tùy hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp, cụ thể như: Thạc sĩ trong

nước được trợ cấp 15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc được thêm

4 triệu đồng; tốt nghiệp ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp loại

giỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;

- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần thu hút nhằm tạo

động lực thúc đẩy phát triển KT - XH của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được

UBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang

hưởng (áp dụng cho cả CBCCVC của tỉnh);

- Mặt khác, thu hút bằng hình thức hợp đồng làm việc trong một thời

gian nhất định cho một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với

mức thù lao thỏa thuận nhưng không quá 12 triệu đồng/tháng đối với Giáo sư;

10 triệu đồng/tháng đối với Tiến sĩ, Phó Giáo sư; 07 triệu đồng/tháng đối với

Thạc sĩ; 06 triệu đồng/tháng đối với Bác sĩ, Dược sĩ chuyên khoa cấp II và 04

triệu đồng/tháng đối với Bác sĩ, Dược sĩ chuyên khoa cấp I. Ngoài ra,

CBCCVC của tỉnh có đề tài, dự án ứng dụng khoa học cấp tỉnh được Hội

đồng nghiệm thu của tỉnh đánh giá đạt kết quả xuất sắc và được UBND tỉnh

phê duyệt sẽ được hỗ trợ không quá 20.000.000 đồng/đề tài, dự án.[30. tr36]

1.5.2. Kinh nghiệm của một số nước

1.5.2.1. Kinh nghiệm của Xin-ga-po

Xin-ga-po được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút tài năng từ

nước ngoài bài bản nhất thế giới, luôn quan niệm “Nhân tài là men ủ cho sự

trỗi dậy của đất nước” [34], Xin-ga-po đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng

thống để đào tạo những cá nhân xuất sắc với quy chế bắt buộc làm việc cho

khu vực nhà nước từ 4 đến 6 năm. Với cách làm này Xin-ga-po đã thu hút

được những người tài trên toàn quốc làm việc cho Chính phủ. Xin-ga-po đã

có chính sách linh hoạt để trả công thỏa đáng cho công chức nhà nước trong

quá trình làm việc. Ngay từ năm 1974, công chức nước này đã “được hưởng

tháng lương thứ 13 để tương đương với mức tiền thưởng hàng năm của khu

vực tư nhân“ [35] trong xác định mức lương cho đội ngũ công chức, trong đó,

lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp liên tục được đánh giá và điều

chỉnh phù hợp, đảm bảo mức cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Từ mức vị

trí cố định ở mức hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương trong khu

vực tư nhân, mức lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp được điều

chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong 6

ngành nghề của khu vực tư nhân. Cho đến nay, mức lương điều chỉnh của các

nhóm công chức này tương đương với mức lương bình quân của 8 nhóm

người có lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ ngân hàng,

doanh nhân, giám đốc điều hành của các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế

toán trưởng và công trình sư). Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức đã

giúp Xin-ga-po trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc thu hút người tài làm

việc cho khu vực công. Đồng thời, Xin-ga-po có biện pháp quản lý và kiểm

soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ này, thực hiện “bốn không” một cách tự

giác: “không được, không hề, không muốn và không dám tham lam”[34].

Chính phủ Xin-ga-po đã đưa ra cơ chế sự nghiệp kép, theo đó giai đoạn

đầu, những công chức trẻ có triển vọng được phân công quản lý một lĩnh vực

thuần túy. Sau một vài năm, họ được thuyên chuyển sang vị trí quản lý cao

cấp để điều hành các vấn đề mang tính vĩ mô của nhà nước và được hưởng

lương đặc biệt cao. Bên cạnh đó, Xin-ga-po cũng rất mạnh dạn trong việc

thay thế những cá nhân “lỗi nhịp” trong bộ máy.

Xin-ga-po đã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thương hiệu

quốc gia, từ đó tạo được sức hấp dẫn thu hút được NNL tài năng đến làm việc

và giữ được chân họ ở lại lâu dài. Trong chính sách thu hút NNLCLC, Xin-ga-

po đã tận dụng lợi thế linh hoạt, dễ thích ứng của một nước nhỏ để có những

điều chỉnh sát với diễn biến của thực tế đất nước nhằm giữ được những người

ưu tú nhất và tránh được hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang

khu vực tư.

1.5.2.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Hàn Quốc cũng làm một trong những quốc gia có nhiều thành công

trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài làm việc cho các CQNN. Chính phủ

Hàn Quốc đã thực hiện hàng loạt biện pháp nhằm thu hút người tài năng vào

đội ngũ công chức. Đặc biệt chú trọng cơ chế mở, minh bạch trong chọn

người và dùng người. Với việc thực hiện chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi

nguồn”, “đánh giá định lượng” và “tuyển chọn công khai”, Hàn Quốc đã có

một quy trình khoa học cho việc phát hiện, đánh giá, tuyển chọn nhân tài

trong khu vực công. Mở đầu bằng việc xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn

cán bộ, trong đó các ứng viên tự ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%.

Mọi người dân trong nước và kiều bào đều có thể ứng cử tham gia vào hồ sơ

dữ liệu này và chức vụ ứng cử có thể tới vị trí bộ trưởng. Trong biện pháp

“đánh giá định lượng”, chất lượng của các cơ quan và các dự án được đánh

giá rất nghiêm ngặt. Đặc biệt, họ chú trọng thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân

về chất lượng hoạt động của các bộ, ngành. Các cán bộ cao cấp cũng chịu sự

“đánh giá định lượng” theo định kỳ để biết rõ điểm mạnh, yếu của mình trong

đáp ứng yêu cầu công tác. Trong biện pháp tuyển chọn công khai, Chính phủ

Hàn Quốc yêu cầu các cơ quan thông báo rộng rãi trên trang web của mình và

thông tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng cử viên

từ mọi nguồn. Như vậy, Hàn Quốc đang có những nỗ lực rất lớn với một cơ

chế mở, linh hoạt và cầu thị để thu hút và trọng dụng NNL tài năng vào khu

vực công, kết quả này góp phần quan trọng đưa Hàn Quốc từ một nước kém

phát triển từ cách đây 30 đến 40 năm trở thành một đất nước phát triển vượt

bậc như ngày nay.

1.6. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Cao Bằng

Đối với việc thu hút NNLCLC trong các CQHCNN thì mỗi quốc gia,

địa phương thường dựa vào tình hình, đặc điểm, lợi thế, điều kiện phát triển

của đất nước, của địa phương mình để xây dựng các chính sách phù hợp.

Nhưng hầu hết các quốc gia, các địa phương đều cố gắng hướng tới ưu tiên

NNLCLC vốn có trong nước và địa phương. Bởi lẽ, một quốc gia hay một địa

phương không thể thực hiện thành công chính sách thu hút NNLCLC nếu họ

không sử dụng nguồn lực sẵn có của mình và thu hút NNLCLC bên ngoài nếu

có cơ hội. Qua nghiên cứu, học tập mô hình, kinh nghiệm thu hút NNLCLC

trong và ngoài nước, do đó để thực hiện tốt việc thu hút NNLCLC cho

CQHCNN tỉnh Cao Bằng rút ra một số bài học kinh nghiệm sau:

Thứ nhất, xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút NNLCLC

theo kinh nghiệm của Hàn Quốc, “tìm cán bộ từ mọi nguồn” bằng cách thiết

lập nên một hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, các ứng cử viên ngoài hệ thống

CQHCNN đều có thể tham gia ứng cử vào bất cứ chức vụ nào trong các cơ

quan, đơn vị, địa phương.

Thứ hai, ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây

dựng tiêu chí đánh giá NNLCLC, việc tuyển dụng NNLCLC, những văn bản

này không chỉ là cơ sở cho việc tuyển dụng, thu hút mà còn được sử dụng và

đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, giới thiệu bổ nhiệm NNLCLC.

Thứ ba, chú trọng công tác đánh giá NNLCLC với nhiều hình thức đa

dạng. Có thể đánh giá NNL dựa trên hiệu quả công việc được hoàn thành, đây

là phương pháp đánh giá khách quan, công bằng. Học tập kinh nghiệm của

Hàn Quốc về thường xuyên đánh giá định lượng CBCC để họ biết được trình

độ, năng lực của mình; ngoài ra, còn phải coi trọng việc đánh giá mức độ hài

lòng của người dân đối với CBCCVC.

Thứ tư, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với NNLCLC, đặc biệt quan

tâm đến chế độ tiền lương, thưởng, bố trí chỗ nghỉ ngơi, mua nhà, đất giá rẻ,

hưu trí và các chế độ bảo hiểm xã hội khác. Ngoài các hình thức đãi ngộ trực

tiếp với NNLCLC cần quan tâm đến chế độ ưu đãi đối với người thân của các

đối tượng, như tạo việc làm cho vợ hoặc chồng, chế độ phụ cấp cho người nuôi

bố mẹ già, ưu tiên chọn trường học cho con cái của các đối tượng thu hút,…

Thứ năm, bố trí và sử dụng NNLCLC một cách phù hợp: Đầu tư dài

hạn cho những CCVC trẻ xuất sắc, có năng lực chuyên môn, tạo sự tin tưởng,

dám giao trọng trách cho đội ngũ trẻ; tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi

để NNL phát huy tối đa những giá trị kiến thức vốn có cho tổ chức; tham gia

các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó, cần đưa ra khỏi hệ thống chính trị

những CBCC không đáp ứng được công việc theo yêu cầu đề ra.

Thứ sáu, sự thăng tiến trong nghề nghiệp của NNL tùy thuộc vào trình

độ, năng lực và kết quả công việc đóng góp, mức độ cống hiến cho tổ chức.

Thứ bảy, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, kiểm tra, thanh tra

công tác tuyển dụng, sử dụng NNL, việc phát huy năng lực của NNL trong

thực hiện nhiệm vụ.

Kết luận Chƣơng 1

Thu hút NNLCLC cho CQHCNN có vai trò quan trọng, to lớn trong

việc phát triển KT - XH, nâng cao trình độ khoa học, kỹ thuật và nâng cao

hiệu lực, hiệu quả QLNN. Trong khuôn khổ phạm vi nội dung của chương 1,

đã trình bày khái quát những nội dung cần thiết về cơ sở lý luận của đề tài;

phân tích, chỉ rõ thế nào NNL, NNLCLC, thu hút NNLCLC; tầm quan trọng

của việc thu hút và chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC; các nội dung của

thực hiện chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN; kinh nghiệm thực tế

trong thu hút nhân tài của các nước, các địa phương trong cả nước; các quan

điểm của Đảng và nhà nước về thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Thấy

được vị trí, vai trò to lớn quan trọng của NNLCLC đối với sự phát triển KT -

XH và vai trò, cách thức của nó khi thu hút lực lượng này vào làm việc cho

các CQHCNN. Điều đó cho chúng ta thấy cần phải quan tâm, đầu tư hơn nữa

để phát triển NNL và thu hút NNLCLC vào các CQNN nói chung và

CQHCNN nói riêng. Ở chương này, cũng đã chỉ ra được một số yếu tố chi

phối, ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho CQHCNN,

nên khi xây dựng và thực hiện chính sách thu hút trong đời sống cần xem xét

đầy đủ trên nhiều khía cạnh, để các yếu tố này có cách thức, giải pháp phù

hợp, đem lại hiệu quả cho việc thu hút NNLCLC.

Những cơ sở lý luận trong việc thu hút được phân tích, tổng hợp ở

chương 1 là tiền đề, cơ sở quan trọng trong nghiên cứu thực trạng và đề xuất

những giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho CQHCNN tỉnh

Cao Bằng ở chương 2 và chương 3.

Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG

2.1. Khái quát chung về tỉnh Cao Bằng

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Cao Bằng là tỉnh miền núi nằm ở phía Đông Bắc Việt Nam. Phía Bắc

và Đông Bắc giáp với tỉnh Quảng Tây (Trung Quốc), với đường biên giới dài

trên 333km. Phía Tây giáp tỉnh Tuyên Quang và Hà Giang. Phía Nam giáp

tỉnh Bắc Kạn và Lạng Sơn. Dân số khoảng hơn 53 vạn người, với 08 dân tộc

chính cùng sinh sống (trong đó: Dân tộc Tày chiếm 43,03%, Nùng chiếm

29,8%, Mông chiếm 10,58%, Dao chiếm 10,23%, Sán Chỉ chiếm 1,53%, Lô

Lô chiếm 0,5%, Kinh chiếm 4,32% và dân tộc khác chiếm 0,01%).

* Về địa hình: tỉnh Cao Bằng có địa hình khá đa dạng, bị chia cắt bởi hệ

thống sông, suối khá dày, núi đồi trùng điệp, thung lũng sâu,... và phức tạp, với diện tích đất tự nhiên 6.724,62 km2, có độ cao trung bình trên 200m, vùng

sát biên giới có độ cao trung bình từ 600 m - 1.300 m so với mặt nước biển.

Rừng núi chiếm hơn 90% diện tích toàn tỉnh.

* Về khí hậu: khí hậu Cao Bằng mang tính nhiệt đới gió mùa lục địa núi

cao và có đặc trưng riêng so với các tỉnh miền núi khác thuộc vùng Đông Bắc.

Có tiểu vùng có khí hậu á nhiệt đới. Đặc điểm này đã tạo cho Cao Bằng

những lợi thế để hình thành các vùng sản xuất cây, con phong phú đa dạng,

trong đó có những cây đặc sản như dẻ hạt, hồng không hạt, lê, quýt, đậu

tương có hàm lượng đạm cao, thuốc lá, chè đắng, cây thạch đen,…

* Về tài nguyên rừng: khá phong phú và được xem là khu vực đặc trưng

của kiểu loại rừng ẩm, nhiệt đới, với các loại cây lâu năm như nghiến, hương

đá, thông núi,...

* Về tài nguyên khoáng sản: có nhiều loại khoáng sản có giá trị cao về

kinh tế như: vàng, thiếc, măng gan, vonfram, sắt... một số mỏ có trữ lượng lớn

như: Mỏ thiếc - Tĩnh Túc (huyện Nguyên Bình), Mỏ sắt Ngườm Tráng, Mỏ

sắt Nà Lủng (huyện Hòa An), mỏ sắt Nà Rụa,... Cao Bằng có hệ thống sông

ngòi phong phú trên địa hình khá phức tạp, độ dốc lớn như sông Gâm, sông

Quây Sơn, sông Bằng Giang, Sông Hiến.... đã tạo cho Cao Bằng có tiềm

năng, điều kiện để phát triển thủy điện vừa và nhỏ như: thủy điện Lý Bôn

(huyện Bảo Lâm), thủy điện Nà Lòa (huyện Phục Hòa),...

2.1.2. Tình hình về kinh tế - xã hội

Cao Bằng là một tỉnh nghèo và khó khăn, trong những năm qua, được sự

quan tâm, giúp đỡ của Trung ương Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành, đoàn thể

Trung ương, cùng với tinh thần và ý chí quyết tâm vươn lên thoát nghèo, Đảng

bộ, chính quyền và Nhân dân các dân tộc trong tỉnh đã nỗ lực từng bước vượt

qua khó khăn thử thách và đạt được những thành quả quan trọng. Tốc độ tăng

trưởng kinh tế (GDP) bình quân trong 05 năm qua là 9,2%/năm, thu nhập bình

quân đầu người đạt 20,8 triệu đồng (đứng thứ 12 trong vùng trung du miền núi

Bắc Bộ). Trong từng lĩnh vực sản xuất đã có những tăng trưởng nhất định góp

phần củng cố và phát triển KT - XH của tỉnh tính đến hết năm 2017, cụ thể:

- Lĩnh vực nông, lâm nghiệp: có bước tăng trưởng toàn diện, theo

hướng tăng năng xuất, nâng cao chất lượng hiệu quả, bình quân hằng năm đạt

3,8%; tổng sản lượng lương thực đạt trên 270.000 tấn/năm; giá trị sản xuất

nông nghiệp đạt 37 triệu đồng/ha.

- Lĩnh vực công nghiệp, xây dựng: tiếp tục được duy trì, Giá trị sản

lượng công nghiệp tăng trưởng bình quân 0,48%/năm. Kết cấu hạ tầng KT -

XH được đầu tư, phát triển: 100% số xã đã có đường ô tô đến trung tâm, 100%

số xã có điện lưới quốc gia đến trung tâm, số hộ được sử dụng điện lưới quốc

gia đạt 89,2%; cơ bản các xóm vùng sâu, vùng xa đều có điểm trường tạo thuận

lợi cho học sinh đi lại; 100% xã có trạm y tế; 74,3% số xóm có nhà văn hóa; tỷ

lệ phủ sóng Đài tiếng nói Việt Nam đạt 98% dân số, tỷ lệ phủ sóng Đài Truyền

hình Việt Nam đạt 98% dân số; 100% các xã, phường, thị trấn đã có sóng di

động, truy cập được Internet; tỷ lệ điện thoại cố định và điện thoại di động đạt

97 máy/100 dân.

- Lĩnh vực thương mại, dịch vụ: hệ thống thương mại, dịch vụ được mở

rộng, mạng lưới chợ được quan tâm đầu tư, lưu thông hàng hóa thuận lợi,

cung - cầu hàng đảm bảo. Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ trên địa bàn

tỉnh năm 2017 đạt 5.716 tỷ đồng, bình quân mỗi năm tăng 15,6%. Hoạt động

xuất nhập khẩu hàng hóa qua cửa khẩu Quốc tế, của khẩu Quốc gia và các lối

mở, cửa khẩu phụ, cặp trợ biên giới liên tục tăng. Tổng kim ngạch xuất nhập

khẩu qua địa bàn đến năm 2017 đạt trên 2 tỷ USD, tăng bình quân hằng năm

là 30,9%.

- Lĩnh vực giáo dục và đào tạo: mạng lưới trường, lớp tiếp tục được

củng cố, phát triển, chất lượng giáo dục và đào tạo tạo không ngừng được

nâng lên. Toàn tỉnh hiện có 664 trường học, giảm 05 trường so với năm 2015,

trong đó có 109 trường đạt chuẩn quốc gia, tăng 39 trường so với năm 2015;

199/199 xã, phường, thị trấn có trung tâm học tập công đồng. Cơ sở vật chất

trường lớp được tăng cường đầu tư, tỷ lệ phòng học kiên cố đạt 68,1%, tăng

10% so với năm 2015; bán kiên cố là 25,8%, phòng học tạm là 6,03%.

- Lĩnh vực y tế, dân số và kế hoạch hóa gia đình: mạng lưới y tế từ tỉnh

đến cơ sở thường xuyên được quan tâm củng cố, chất lượng khám chữa bệnh

không ngừng được nâng lên. Đến cuối năm 2017, toàn tỉnh có 13 Bác sĩ/vạn

dân; đạt 31,4 giường bệnh/vạn dân; 60/199 xã, phường, thị trấn đạt tiêu quốc

gia về y tế xã; 85% trạm y tế xã có Bác sĩ; 100% trạm y tế xã thực hiện khám

chữa bệnh bảo hiểm y tế, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân tiếp cận sử

dụng dịch vụ y tế cơ sở. Tỷ lệ tăng dân số được kiểm soát.

- Lĩnh vực văn hóa, xã hội: các hoạt động văn hóa, thể thao được phát

triển mạnh mẽ, nhiều nét văn hóa, lễ hội truyền thống đặc sắc được giữ gìn và

phát huy, công tác bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa đặc sắc được quan

tâm như: lễ hội Lồng tổng, làng văn hóa dân tộc Tày, làng nghề Phja Chang,

đề tài nghiên cứu, siêu tầm dân ca, dân vũ của người Sán Chỉ... Các hoạt động

làng văn hóa du lịch cộng đồng, quảng bá hình ảnh, tiềm năng lợi thế về du

lịch đối với Thác Bản Giốc và khu di tích lịch sử Quốc gia đặc biệt Pác Bó đã

được bạn bè, du khách trong nước và quốc tế biết đến. Ngày 12/4/2018, tỉnh

Cao Bằng đã được UNESCO công nhận là Công viên Địa chất Non nước Cao

Bằng trở thành Công viên Địa chất toàn cầu thứ hai ở Việt Nam (sau Công

viên Địa chất toàn cầu Cao nguyên đá Đồng Văn, tỉnh Hà Giang).

- Lĩnh vực an ninh, quốc phòng và xây dựng hệ thống chính trị và đối

ngoại: triển khai có hiệu quả các Chương trình hành động về Chiến lược

bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới; xây dựng thế trận quốc phòng toàn

dân gắn với thế trận an ninh Nhân dân vững chắc, kết hợp chặt chẽ giữa

phát triển KT - XH với quốc phòng - an ninh. Tổ chức có hiệu quả phong

trào "Toàn dân bảo vệ an ninh Tổ quốc", "Quần chúng tham gia tự quản

đường biên, mốc giới, an ninh trật tự xóm bản khu vực biên giới", “Toàn dân

tham gia bảo vệ chủ quyền lãnh thổ, an ninh biên giới quốc gia trong tình hình

mới" trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. Các hoạt động đối ngoại luôn đảm bảo sự

lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Đảng. Quan hệ hữu nghị giữa chính quyền địa

phương hai tỉnh Cao Bằng (Việt Nam) và tỉnh Quảng Tây (Trung Quốc) ngày

càng được mở rộng, tạo môi trường quan hệ đoàn kết, hiểu biết lẫn nhau giữa

Nhân dân hai bên biên giới.

Bên cạnh đó, Cao Bằng có trên 333km đường biên giới với địa hình

khá phức tạp, giao thông đi lại khó khăn, cơ sở vật chất còn lạc hậu và đặc

biệt là chất lượng NNL chưa cao, lao động đã qua đào tạo còn rất hạn chế…

những vấn đề này đã gây trở ngại không nhỏ cho quá trình thu hút đầu tư của

tỉnh, gây khó khăn không nhỏ cho quá trình phát triển KT - XH. Tuy nhiên,

Cao Bằng cũng có nguồn tài nguyên rừng, tài nguyên khoáng sản phong phú

với trữ lượng lớn như vàng, niken, chì, thiếc, quặng sắt,... là lợi thế giúp Cao

Bằng phát triển các ngành công nghiệp khai thác, chế biến khoáng sản, du

lịch. Trong quá trình hội nhập quốc tế, NNLCLC của tỉnh Cao Bằng ngày

càng được củng cố và phát triển, là lực lượng xung kích trong việc thúc đẩy

sự phát triển KT - XH. Vai trò của NNLCLC ngày càng được xã hội thừa

nhận và đánh giá cao.

2.1.3. Thực trạng các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Cao Bằng

Theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy

định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương và Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của

Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Hệ thống cơ quan hành chính nhà

nước tỉnh Cao Bằng gồm:

- UBND tỉnh là cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh. Các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh, gồm các 19 sở, ngành: Nội vụ; Tư pháp; Kế

hoạch và Đầu tư; Tài chính; Công Thương; Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn; Giao thông vận tải; Xây dựng; Tài nguyên và Môi trường; Thông tin và

Truyền thông; Lao động - Thương binh và Xã hội; Văn hóa, Thể thao và Du

lịch; Khoa học và Công nghệ; Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Ngoại vụ; Thanh

tra; Văn phòng UBND tỉnh; Ban Dân tộc tỉnh.

- UBND cấp huyện là cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện: Cao

Bằng có 01 thành phố và 12 huyện (trong đó: có 05 huyện nghèo thuộc

chương trình giảm nghèo nhanh và bền vững theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-

CP của Chính phủ và 01 huyện được hưởng chính sách như huyện nghèo).

- UBND cấp xã là cơ quan hành chính nhà nước ở cấp xã: Cao Bằng có

199 xã, phường, thị trấn (trong đó: 177 xã (có 139/177 xã đặc biệt khó khăn),

08 phường, 14 thị trấn) với 2.487 xóm, tổ dân phố.

2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà

nước của tỉnh Cao Bằng

Cao Bằng là một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn về đường giao

thông, kinh tế,... nhưng những năm gần đây Cao Bằng đã thực hiện nhiều biện

pháp nhằm nâng cao trình độ đội ngũ CBCCVC, do đó đội ngũ CBCCVC từ

cấp tỉnh đến cấp xã đang từng bước được nâng lên. Theo số liệu thống kê của

Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng, tính đến hết ngày 31/12/2017, tỉnh Cao Bằng có

6.229 CBCC làm việc trong các CQHCNN các cấp, trong đó: cấp tỉnh, huyện

là 2.042 người, cấp xã là 4.187 người, cụ thể:

* Số lƣợng và chất lƣợng CBCC cấp tỉnh, huyện theo trình độ đào tạo

Năm 2012

Năm 2017

Phân theo trình độ đào tạo

Tổng số CBCC cấp tỉnh, cấp huyện

Số lƣợng (Người) 2.148

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng (Người) 2.042

Tỷ lệ (%)

Tiến sĩ 2 0,09 3 0,15

Thạc sĩ 76 3,54 173 8,47

Đại học 1.455 68,0 1.574 77,1

Cao đẳng 137 6,38 82 4,02 Trình độ chuyên môn

Trung cấp 423 19,7 187 9,16

Còn lại 55 2,56 23 1,13

Cao cấp, cử nhân 278 12,9 441 21,6

Trung cấp 235 10,9 279 13,7

Lý luận chính trị Sơ cấp 116 5,4 86 4,21

Chưa qua đào tạo 1.519 70,7 1.236 60,5

Trung cấp trở lên 22 1,02 36 1,76

Chứng chỉ 1.241 57,8 1.582 77,5 Trình độ tin học

885 41,2 424 20,8 Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng

Đại học trở lên 45 2,09 34 1,67

Chứng chỉ 1.043 48,6 1.461 71,5 Trình độ ngoại ngữ

1.060 49,3 547 26,8 Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng

CVCC và tương đương 13 0,61 39 1,91

CVC và tương đương 201 9,4 504 24,7

Quản lý nhà nƣớc CV và tương đương 1.285 59,8 1.143 56,0

Bảng 2.1. Thống kê số lượng và chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ đào tạo.

Còn lại 649 30,2 356 17,4

* Số lƣợng và chất lƣợng của CBCC cấp xã theo trình độ đào tạo

Năm 2012

Năm 2017

Phân theo trình độ đào tạo

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng (người)

Tổng số CBCC cấp xã

3.732

100

4.187

100

0 0,0 0 0,0 Tiến sĩ

0 0,0 10 0,2 Thạc sĩ

367 9,8 1.407 33,6 Đại học

144 3,9 329 7,9 Cao đẳng

Trình độ chuyên môn 1.704 45,7 2.321 55,4 Trung cấp

103 2,8 16 0,4 Sơ cấp

2,5 Chưa qua đào tạo 1.414 37,9 104

0,3 Cao cấp, cử nhân 10 0,3 13

Trung cấp 1.246 33,4 1.698 40,6

Lý luận chính trị Sơ cấp 190 5,1 867 20,7

Chưa qua đào tạo 2.286 61,3 1.609 38,4

Trung cấp trở lên 0 0,0 37 0,9

Chứng chỉ 2.215 59,4 2.603 62,2 Trình độ tin học

Chưa qua đào tạo 1.517 40,6 1.547 36,9

Cao đẳng, đại học trở lên 0 0,0 5 0,1

Chứng chỉ 503 13,5 1.161 27,7 Trình độ ngoại ngữ

Chưa qua đào tạo 3.229 86,5 3.021 72,2

CVC và tương tương 0 0,0 4 0,1

CV và tương đương 80 2,1 283 6,8

Quản lý nhà nƣớc Cán sự và tương đương 1.053 28,2 2.503 59,8

Bảng 2.2. Thống kê số lượng và chất lượng của CBCC cấp xã theo trình độ đào tạo.

Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 2.599 69,6 1.397 33,4

Qua bảng thống kê về số lượng và chất lượng CBCC và báo cáo về

đánh giá chất lượng của CBCC ta có thể đưa ra một số nét khái quát về NNL

trong CQHCNN tỉnh Cao Bằng như sau:

Trình độ đội ngũ CBCC của tỉnh đã và đang ngày càng được nâng cao

cả về chuyên môn, lý luận chính trị, kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước, tin

học, ngoại ngữ; có năng lực công tác, phẩm chất đạo đức tốt, chủ động khắc

phục những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đây chính là

nhân tố quan trọng góp phần để tỉnh Cao Bằng hoàn thành các mục tiêu

nhiệm vụ phát triển KT - XH, an ninh - quốc phòng, nâng cao đời sống vật

chất của người dân.

Là một tỉnh miền núi, dân tộc thiểu số chiếm một tỷ lệ lớn trong cơ cấu

dân số, lực lượng CBCC là dân tộc thiểu số cũng chiếm một tỷ trọng khá lớn

(CBCC cấp tỉnh, cấp huyện là người dân tộc thiểu số chiếm 85,6%, cấp xã

chiếm trên 97%), đây là một nỗ lực lớn trong quản lý, quy hoạch và sử dụng

CBCC của tỉnh Cao Bằng, đảm bảo cân đối trong cơ cấu thành phần dân tộc,

nhất là tỷ lệ CBCC là dân tộc thiểu số ít người trong CQHCNN.

Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC của tỉnh Cao Bằng vẫn còn một

số mặt chưa đạt chuẩn, được thể hiện ở một số điểm như sau:

- Đối với CBCC cấp tỉnh, huyện (tính đến 31/12/2017): Số lượng

CBCC có trình độ chuyên môn Tiến sĩ, thạc sĩ, chiếm tỷ lệ rất thấp 8,62%,

trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 77,1% và vẫn còn 13,18% CBCC trình độ cao

đẳng, trung cấp; số lượng CBCC chưa qua đào tạo lý luận chính trị còn

60,5%, tin học là 20,5%, ngoại ngữ là 26,8%.

- Đối với CBCC cấp xã (tính đến 31/12/2017): Số lượng CBCC có trình

độ trên đại học rất thấp (có 0,2% thạc sĩ và không có tiến sĩ); trình độ trung

cấp chiếm tỷ lệ chủ yếu là 55,4%; đáng quan tâm là vẫn còn tỷ lệ CBCC trình

độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chiếm 2,9%. Bên cạnh đó, tỷ lệ CBCC chưa

qua đào tạo lý luận chính trị vẫn còn 38,4%; chưa qua bồi dưỡng về tin học là

36,9%, ngoại ngữ là 72,2%, quản lý nhà nước là 33,4%.

Từ đó cho thấy trình độ, năng lực CBCC của tỉnh còn khá thấp, chưa

đáp ứng yêu cầu. Do đó, tỉnh Cao Bằng cần phải tiếp tục được quan tâm thực

hiện đồng bộ nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng NNL trong các

CQHCNN, theo đó phải đẩy mạnh việc thu hút và đề ra nhiều giải pháp chính

sách trong thực hiện thu hút NNLCLC.

2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ

quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Cao Bằng

2.2.1. Chủ trương và cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Từ nhiều năm nay, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Cao Bằng luôn coi trọng

phát triển NNLCLC của tỉnh, trong đó chú trọng đặc biệt tới thu hút NNL

có chất lượng cao về làm việc cho cơ quan, đơn vị ở tỉnh Cao Bằng. Trong

văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII nhiệm kỳ 2015 -

2020, để đạt được các chỉ tiêu đề ra, Đại hội xác định 5 nhiệm vụ trọng tâm

cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện trong nhiệm kỳ, đó là: “Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới phương thức lãnh đạo, phong cách, lề

lối làm việc của cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp”. Để nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thu hút NNL có chất lượng

cao về làm việc tại địa phương, Theo đó, năm 2014, HĐND tỉnh và UBND

tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quy định một số chính sách thu hút, đãi ngộ

NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng giai đoạn

2015 - 2020, cụ thể như sau:

- Nghị quyết số 11/2014/NQ-HĐND ngày 11/7/2014 của HĐND tỉnh

Cao Bằng về một số chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại cơ

quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng, giai đoạn 2015 - 2020.

- Quyết định số 45/2014/QĐ-UBND ngày 19/12/2014 của UBND

tỉnh Cao Bằng ban hành Quy định một số chính sách thu hút, đãi ngộ

NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng, giai

đoạn 2015 - 2020.

Tuy nhiên, chính sách thu hút NNLCLC đến công tác tại các cơ quan,

đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng khi ban hành cũng có những bất cập nhất định, do

đó HĐND tỉnh đã ban hành Nghị quyết số 32/2017/NQ-HĐND ngày

08/12/2017 quy định một số chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công

tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017 - 2020

(thay thế Nghị quyết số 11/2014/NQ-HĐND). Chính sách mới (Nghị quyết số

32/2017/NQ-HĐND) trên cơ sở kế thừa và phát huy tốt những ưu điểm của

chính sách cũ (Nghị quyết số 11/2014/NQ-HĐND), đã mở rộng và điều

chỉnh nâng mức hỗ trợ một lần bằng tiền cho các đối tượng được thu hút

thay cho chính sách thu hút cũ. Từ thực tế cho thấy, việc thu hút chưa đem

lại hiệu quả cao, do đó, để phát huy tốt NNL và đảm bảo NNLCLC của

tỉnh, Tỉnh ủy Cao Bằng đã ban hành Đề án số 02 -ĐA/TU ngày 14/9/2016

về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng

lãnh đạo quản lý đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ giai đoạn 2016

- 2020 nhằm nâng cao trình độ đội ngũ CBCCVC. Nhờ vậy, việc cử đào

tạo, bồi dưỡng từng bước đã đi vào nề nếp, gắn với quy hoạch, bố trí, sử

dụng cán bộ; đặc biệt là tập trung đào tạo trình độ sau đại học cho

CBCCVC, các cơ sở đào tạo của địa phương, đào tạo gắn với yêu cầu

chuyển dịch cơ cấu kinh tế, gắn với quy hoạch phát triển ngành, lĩnh vực

thuộc các chương trình trọng điểm, trọng tâm của địa phương.

Trên cơ sở đó, với cơ chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

=> Chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương

- Về hệ số lương: Căn cứ các quy định về chế độ chính sách tiền lương

của Trung ương, tỉnh Cao Bằng áp dụng chế độ tiền lương và các khoản phụ

cấp khác theo quy định của pháp luật đối với người được tuyển dụng theo

chính sách thu hút, cụ thể như sau:

+ Người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì

được hưởng 100% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng.

+ Người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì

được hưởng 100% mức lương bậc 03 của ngạch tuyển dụng.

- Về chế độ đãi ngộ, trợ cấp tài chính một lần:

+ Năm 2005, tỉnh Cao Bằng vừa ban hành cơ chế thu hút, đào tạo NNL,

áp dụng cho 19 ngành nghề, nhóm ngành. Theo đó, cán bộ, công chức của

tỉnh khi được cử đi đào tạo vẫn được hưởng nguyên lương và các khoản trợ

cấp khác, kể cả việc nâng bậc lương theo quy định của Nhà nước. Cán bộ

trong quá trình đào tạo tiến sĩ còn được trợ cấp tiền ôn thi, kinh phí mua tài

liệu với mức 900.000 đồng/tháng. Khi bảo vệ thành công luận án tiến sĩ được

trợ cấp 01 lần với mức tiền 20 triệu đồng, đối với nữ mức hỗ trợ tăng lên 24

triệu đồng, tốt nghiệp loại giỏi được thưởng thêm 10 triệu đồng.

- Con em người địa phương theo học tại các trường đại học hệ chính

quy có kết quả học tập khá, giỏi và cam kết trở về tỉnh công tác ít nhất là 10

năm mà trong quá trình học tập đạt kết quả loại khá được hỗ trợ 500.000

đồng/tháng và loại giỏi được hỗ trợ 01 triệu đồng/tháng. Sinh viên tốt nghiệp

loại giỏi còn được ưu tiên xét tuyển thẳng vào biên chế Nhà nước không phải

thi công chức. Đối với việc thu hút nhân tài, Cao Bằng cũng thực hiện các cơ

chế ưu đãi đặc biệt đối với các đối tượng từ tỉnh ngoài về công tác, nhất là

người có trình độ cao. Người có trình độ tiến sĩ sau khi tiếp nhận và bố trí

công tác phù hợp còn nhận mức hỗ trợ 01 lần là 50 triệu đồng; Bác sĩ, Dược sĩ

chuyên khoa II được hỗ trợ 25 triệu đồng; sinh viên tốt nghiệp loại giỏi được

hỗ trợ 10 triệu đồng,...

Tỉnh Cao Bằng đã có cơ chế cho NNLCLC, có chủ trương tuyển thẳng

học sinh giỏi ở các trường về làm việc tại tỉnh, kể cả thu hút sinh viên có bằng

loại khá thuộc lĩnh vực các ngành kỹ thuật, công nghiệp...; tích cực mở các

lớp bồi dưỡng cho đội ngũ CBCCVC đồng thời giao tổ chức rà soát lại số

lượng công chức trên các lĩnh vực để có phương án chủ động trong việc quy

hoạch công tác cán bộ.... Song, so với nhu cầu về nâng cao chất lượng NNL

thì kết quả trên vẫn còn hạn chế do các đơn vị chưa xây dựng được quy hoạch

đào tạo CBCCVC sau đại học; chính sách thu hút còn thấp so với mặt bằng

chung của tỉnh; thủ tục tiếp nhận đối tượng thu hút ở một số đơn vị còn phiền

hà; tiền lương khối hành chính và khối sự nghiệp còn thấp...

Chính sách này khá toàn diện, bao gồm phát hiện và hỗ trợ ngay từ cơ

sở đào tạo, tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển, tiền lương, quy hoạch,

đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng... so với Kết luận số 86 -KL/TW của Bộ

Chính trị, chính sách thu hút NNLCLC gắn với quy định trợ cấp đào tạo, bồi

dưỡng, quy hoạch,… do tỉnh ban hành chưa đủ mạnh và toàn diện, chủ yếu là

trợ cấp về tài chính một lần. Tuy nhiên, chính sách này đã có sự thay đổi so

với điều kiện phát triển của địa phương, do đó tỉnh đã ban hành chính sách

mới (Nghị quyết số 32/2017/NQ-HĐND) và quy định như sau:

TT Đối tƣợng

1 Giáo sư; Phó Giáo sư; Tiến sĩ khoa học Mức hỗ trợ (triệu đồng) 200

2 150 Tiến sĩ; Bác sĩ chuyên khoa II, Dược sĩ chuyên khoa II thuộc lĩnh vực Y tế;

3 120

Bác sĩ chuyên khoa I, Dược sĩ chuyên khoa I thuộc lĩnh vực Y tế; Bác sĩ nội trú theo quy định của Bộ Y tế; Thạc sĩ tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài thuộc phạm vi áp dụng của Hiệp định về tương đương văn bằng hoặc công nhận lẫn nhau về văn bằng hoặc Điều ước quốc tế có liên quan đến văn bằng mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ký kết hoặc là thành viên;

4 90

Bảng 2.3. Quy định đối tượng và mức hỗ trợ thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020.

Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài thuộc phạm vi áp dụng của Hiệp định về tương đương văn bằng hoặc công nhận lẫn nhau về văn bằng hoặc Điều ước quốc tế có liên quan đến văn bằng mà Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ký kết hoặc là thành viên.

Ngoài ra, tỉnh Cao Bằng còn thu hút, đãi ngộ sự đóng góp trí tuệ của

các chuyên gia đầu ngành trong và ngoài nước hoặc nghiên cứu khoa học

thuộc chức năng, nhiệm vụ được giao của từng ngành thì được Tỉnh ủy,

UBND tỉnh cho phép thực hiện thông qua hợp đồng thu hút. Định mức chi

cho mỗi hợp đồng thu hút không quá 100 triệu đồng và tối đa không quá 03

hợp đồng thu hút/cơ quan, đơn vị/năm.

=> Chính sách về điều kiện, môi trường làm việc

- Việc bố trí công tác và môi trường làm việc: Việc bố trí sử dụng công

chức, viên chức sau thu hút được quan tâm đúng mức, ngoài hình thức thú hút

bằng hỗ trợ tài chính một lần, chính sách còn đề ra các cơ quan cần chú trọng

tạo môi trường làm việc tốt để người được thu hút phát huy tốt năng lực

chuyên môn với những trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển

khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, được tạo điều kiện để tiếp cận, khai

thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học.

- Tỉnh Cao Bằng luôn quan tâm bố trí sử dụng hiệu quả NNL có trình

độ cao, đồng thời chống các biểu hiện của bệnh cục bộ, kèn cựa, gây khó

khăn đối với NNLCLC trong công việc. Những người có trình độ cao được

quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý phù hợp với

năng lực, sở trường và nhu cầu cán bộ trong từng giai đoạn. Chính nguồn lực

này đã góp phần trẻ hóa đội ngũ CBCCVC, bổ sung NNL có trình độ, năng

lực, dám nghĩ dám làm, góp phần vào sự phát triển KT - XH của tỉnh.

- Tiến sĩ, thạc sĩ và sinh viên tốt nghiệp loại giỏi của các Trường

Đại học tự nguyện về tỉnh chủ trì thực hiện các dự án khoa học và công

nghệ trong lĩnh vực ưu tiên khuyến khích của tỉnh, sẽ được đảm bảo đầy

đủ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ làm việc và hưởng lương theo

mức thỏa thuận. Có chính sách hỗ trợ một phần kinh phí cho cá nhân đã tổ

chức các công trình nghiên cứu và ứng dụng có hiệu quả trong thực tiễn

sản xuất và đời sống tại tỉnh Cao Bằng.

- Mặc dù là tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn, nhưng Cao Bằng đã nỗ

lực triển khai các dự án ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của

CQHCNN. Cụ thể, về xây dựng và hoàn thiện cơ sở hạ tầng thông tin, tại Cao

Bằng đã có 100% CQHCNN được trang bị mạng máy tính nội bộ, có kết nối

Internet băng thông rộng. Qua từng năm số lượng cán bộ, công chức được

trang bị máy vi tính phục vụ công việc ngày càng tăng. Đến nay 100% công

chức trong các sở, ban, ngành tỉnh, trên 95% công chức cấp huyện đã được trang

bị máy vi tính phục vụ công việc. Mạng truyền số liệu chuyên dùng của các cơ

quan Đảng, Nhà nước đã kết nối đến cấp sở, ban, ngành, huyện, thành phố trực

thuộc tỉnh. Tính đến nay, có trên 80% sở, ban ngành cấp tỉnh; các phòng, ban

cấp huyện đã phát huy được hiệu quả, xử lý văn bản đến hầu hết qua môi trường

mạng. Tỷ lệ văn bản đi, văn bản đến được xử lý qua phần mềm VNPT iOffice

4.0 của các cơ quan trong toàn tỉnh đạt 60%. Các thủ tục hành chính cơ bản đã

được giải quyết qua phần mềm “Một cửa” và “Một cửa liên thông”.

- Tạo môi trường làm việc dân chủ, lành mạnh, công bằng, tạo điều

kiện làm việc có hiệu quả cho mọi người. Môi trường làm việc đó được xây

dựng trên những quy chuẩn làm việc công khai, minh bạch, được mọi người

tham gia ý kiến, xây dựng và hoàn thiện, cụ thể như sau:

+ Được bố trí công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo, tham

gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng...;

+ Được tạo điều kiện về môi trường làm việc, đầu tư trang thiết bị làm

việc để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao;

+ Được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động

chuyên môn và nghiên cứu khoa học;

+ Được tạo điều kiện về giới thiệu quy hoạch, bổ nhiệm các chức vụ

lãnh đạo, quản lý.

=> Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đối tượng thu hút

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước sau khi được thu hút nhằm nâng cao

trình độ luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của cấp ủy, chính quyền

các cấp của tỉnh. Trong 02 năm (2016-2017), tỉnh Cao Bằng đã cử đi đào tạo

sau đại học trong nước và nước ngoài đối với 82 CBCCVC lãnh đạo quản lý

trẻ; cử đi bồi dưỡng các kỹ năng, chuyên môn,… đối với 146 lượt CBCCVC

lãnh đạo quản lý trẻ. Qua đó công tác đào tạo, bồi dưỡng từng bước đã đi vào

nề nếp, gắn với quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ; đặc biệt là tập trung đào tạo

trình độ sau đại học cho các cơ sở đào tạo của địa phương, đào tạo gắn với

yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, gắn với quy hoạch phát triển ngành, lĩnh

vực thuộc các chương trình trọng tâm, trọng điểm của địa phương, nhất là các

lĩnh vực của tỉnh Cao Bằng đang cần thu hút, gồm:

TT Lĩnh vực cần thu hút

1 Y tế

2 Giáo dục và Đào tạo

3 Văn hóa, Thể thao và Các chuyên ngành, trình độ Bác sĩ chuyên khoa I, II thuộc các chuyên ngành về Nội, Ngoại, Sản, Nhi, Gây mê hồi sức, Xét nghiệm, Y học cổ truyền, Mắt, Phong, Lao, Tâm thần, Chẩn đoán hình ảnh, Y học dự phòng; Dược sĩ chuyên khoa I; Bác sĩ nội trú. Tiến sĩ khoa học các chuyên ngành Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội, Quản lý giáo dục. Văn hóa, Du lịch; Biên đạo, Khảo cổ

Du lịch

4 Khoa học và công nghệ, Thông tin truyền thông Công nghệ thông tin, An toàn thông tin, Hệ thống thông tin, Điện tử viễn thông, Báo chí, Công nghệ sinh học, Công nghệ vật liệu mới.

5 Kinh tế

6 Nông

nghiệp, Tài nguyên và Môi trường Kinh tế đối ngoại, Kinh tế quốc tế, Kinh tế đầu tư Chăn nuôi, Thú y; Tài nguyên nước, Biến đổi khí hậu, Đa dạng sinh học.

7 Giao thông, Xây dựng Kiến trúc, Xây dựng, Cầu đường, Quy hoạch

đô thị

8 Tư pháp, Hành chính Khoa học quản lý; Hành chính công hoặc Quản

lý công, Quan hệ quốc tế, Ngoại giao, Luật Xây dựng đảng, Kiểm tra đảng

Bảng 2.4. Thống kê các lĩnh vực, chuyên ngành cần thu hút NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020

Công tác Đảng, Mặt trận Tổ quốc và tổ chức chính trị xã hội

Qua đó, chất lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý

ngày càng được nâng cao. Trong 146 cán bộ lãnh đạo quản lý, có 26 người

trình độ chuyên môn Thạc sĩ, đại học 116 người; trình độ lý luận chính trị cao

cấp, cử nhân 141 người, trung cấp 01 người; có chứng chỉ Ngoại ngữ và Tin

học từ trình độ A trở lên 142 người; có kiến thức quản lý nhà nước theo chức

danh, vị trí việc làm 142 người (trong đó: 29 Chuyên viên cao cấp và tương

đương; 104 Chuyên viên chính và tương đương; 09 Chuyên viên và tương

đương). Trong 24 cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ, 10 người có trình độ chuyên

môn Thạc sĩ, 14 người trình độ đại học; 24 người có trình độ lý luận chính trị

cao cấp, cử nhân; 24 người có chứng chỉ Ngoại ngữ và chứng chỉ Tin học từ

trình độ A trở lên; 24 người có kiến thức quản lý nhà nước theo chức danh, vị

trí việc làm (trong đó: 09 Chuyên viên cao cấp và tương đương; 13 Chuyên

viên chính và tương đương; 01 Chuyên viên và tương đương). Trong 390

CBCCVC được quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo quản lý có trình độ

chuyên môn Tiến sĩ 03 người, Thạc sĩ 55 người, đại học 327 người, cao đẳng

03 người, trung cấp 02 người; có trình độ lý luận cao cấp, cử nhân 172 người,

trung cấp 67 người; có chứng chỉ Ngoại ngữ từ trình độ A trở lên 195 người;

có kiến thức quản lý nhà nước theo chức danh, vị trí việc làm 311 người.

Để nâng cao chất lượng NNL cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ của tỉnh giai

đoạn 2016 - 2020, Tỉnh ủy đã ban hành Chương trình trọng tâm thực hiện

Nghị quyết Đại hội XII của Đảng và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ

XVIII về “Nâng cao chất lượng NNL cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ, giai đoạn

2016 - 2020”. Theo đó, tỉnh tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy, chính

quyền các cấp, các ngành về ý nghĩa và tầm quan trọng đối với công tác nâng

cao chất lượng NNL cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ giai đoạn 2016 - 2020 (Đề án

số 02-ĐA/TU ngày 14/9/2016), phấn đấu đến năm 2020, có 15% CBCCVC

lãnh đạo, quản lý trẻ, cán bộ nguồn quy hoạch có trình độ chuyên môn sau đại

học; chú trọng đào tạo cán bộ, công chức thuộc các lĩnh vực nông nghiệp,

y tế, văn hóa - du lịch, kinh tế đối ngoại. Trên 95% cán bộ quản lý lãnh

đạo trẻ được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức quốc phòng

- an ninh, kỹ năng lãnh đạo quản lý theo từng chức danh. Mỗi sở, ban,

ngành, huyện, thành phố có 01 đến 02 cán bộ, công chức sử dụng thành

thạo được một trong năm thứ tiếng (Anh, Pháp, Đức, Trung, Nga), đặc

biệt là tiếng Trung Quốc. 100% cán bộ quản lý lãnh đạo trẻ sử dụng thành

thạo Tin học, công nghệ thông tin trong quản lý điều hành. 90% cán bộ

quản lý lãnh đạo trẻ và công chức, viên chức trong quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên, trong đó trình

độ cao cấp lý luận chính trị, cử nhân chiếm 60%.

- Đội ngũ cán bộ cấp xã tính đến năm 2012 của tỉnh Cao Bằng còn rất

hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của đội

ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn (cấp xã), có đến 37,9% chưa qua đào tạo về

chuyên môn, nghiệp vụ, số cán bộ cấp xã chưa đạt chuẩn chiếm tới 85,7%...

Theo kết quả khảo sát năm 2012 ở Cao Bằng cho thấy, với hơn 3.700 cán bộ,

công chức cấp xã toàn tỉnh, có gần 38% chưa đạt chuẩn về chuyên môn,

nghiệp vụ; trình độ cao nhất là tốt nghiệp THPT, với hơn 70%. Thực trạng

này là lực cản trong thực thi công vụ ở cơ sở, nhất là địa bàn biên giới, có hơn

94% số người dân tộc thiểu số. Từ năm 2013 đến hết năm 2017, toàn tỉnh đào

tạo trình độ trung cấp lý luận chính trị - hành chính cho 1.698 cán bộ, công

chức cấp xã (tăng 452 người so với năm 2012), trong đó có riêng 03 lớp gồm

170 học viên dành cho cán bộ, công chức cấp xã trẻ, dưới 35 tuổi, có trình độ

đại học. Đến hết năm 2017, có 61,6% cán bộ, công chức cấp xã chuẩn về trình

độ lý luận chính trị; có 97,1% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên

môn từ trung cấp trở lên; tỷ lệ cán bộ, công chức được bồi dưỡng quản lý nhà

nước tăng 36,2% so với năm 2012.

- Trong giai đoạn 2012 - 2017, Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng đã tham mưu

và tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng được hơn 17 nghìn lượt CBCCVC,

trong đó, có gần 16 nghìn lượt cán bộ, công chức cấp xã. Tổ chức 50 cuộc

kiểm tra thực hiện quy định về cải cách hành chính.

=> Về thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

- Về tiêu chí xác định nguồn NNLCLC: Tại tỉnh Cao Bằng, một số tiêu

chí sử dụng để xác định thu hút NNLCLC thực hiện theo quy định Luật Cán

bộ, công chức, Luật Viên chức và các chính sách thu hút, đãi ngộ NNL có

trình độ chuyên môn cao đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao

Bằng giai đoạn 2015-2020 và phải đáp ứng các điều kiện sau:

+ Có phẩm chất, đạo đức tốt, đủ sức khoẻ, có tinh thần hợp tác, tinh thần

vì tập thể, chấp hành sự phân công, bố trí công tác của các cơ quan tuyển dụng.

+ Có kiến thức, tiêu chuẩn về khung năng lực riêng phù hợp với địa

phương đáp ứng yêu cầu trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

+ Đối tượng được thu hút phải đảm bảo có năng lực chuyên môn trong

thực tế, được thủ trưởng cơ quan đơn vị đang công tác đánh giá, phân loại

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong 03 năm liên tục (tính đến năm được xem

xét thu hút, đãi ngộ) và đảm đương công việc được phân công. Ngoài ra phải

đảm bảo các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức, viên chức theo quy định

của pháp luật hiện hành về lĩnh vực công chức và viên chức.

+ Về độ tuổi: Giáo sư, Phó Giáo sư và Tiến sĩ khoa học; Tiến sĩ, Bác sĩ

chuyên khoa II, Dược sĩ chuyên khoa II thuộc lĩnh vực y tế: nam không quá

50 tuổi, nữ không quá 45 tuổi. Thạc sĩ, Bác sĩ chuyên khoa I, Dược sĩ chuyên

khoa I thuộc lĩnh vực y tế, Bác sĩ nội trú: nam không quá 45 tuổi, nữ không

quá 40 tuổi. Người tốt nghiệp đại học: nam không quá 40 tuổi, nữ không quá

35 tuổi;

+ Thời gian cam kết phục vụ: Có thời gian công tác tại Cao Bằng từ 05 năm

trở lên (không áp dụng đối với các chuyên gia đầu ngành trong và ngoài nước).

- Áp dụng các hình thức tuyển dụng công khai, cạnh tranh: Tỉnh cũng

mạnh dạn thực hiện chủ trương chỉ thu hút người tốt nghiệp thủ khoa tại các

cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại

học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài thuộc phạm vi áp dụng của Hiệp định về

tương đương văn bằng hoặc công nhận lẫn nhau về văn bằng hoặc Điều ước

quốc tế có liên quan đến văn bằng mà Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam đã ký kết hoặc là thành viên góp phần chọn lọc được đội ngũ NNLCLC

vào làm việc trong các CQHCNN. Kết quả thu hút đến hết năm 2017 được 20

người vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (trong đó: 01 Tiến sĩ (Sở

Kế hoạch - Đầu tư), 19 người tốt nghiệp Đại học trở lên loại giỏi, xuất sắc

thuộc các ngành: Tài chính, Kế hoạch 08 người; Nông nghiệp 02 người; Nội

vụ 02 người; Y tế 01 người; Du lịch 01 người; Công Thương 02 người; Thanh

tra, Tư pháp 02 người; Xây dựng 01 người). Ngoài ra còn thu hút được đội

ngũ Bác sĩ đa khoa hệ chính quy, Bác sĩ đào tạo theo địa chỉ sử dụng, Bác sĩ

đào tạo theo diện cử tuyển cho ngành y tế.

- Về quy hoạch, bổ nhiệm, chức vụ lãnh đạo quản lý: Hầu hết đối tượng

=> Chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

thuộc diện thu hút được bố trí và sử dụng phù hợp với năng lực và ngành

nghề đào tạo.

- Về sắp xếp, bố trí công tác và tạo môi trường làm việc đối với người

được tuyển dụng, thu hút thì đa số những người sau khi tuyển dụng theo diện

chính sách thu hút được cơ quan có thẩm quyền sắp xếp, bố trí công việc phù

hợp năng lực chuyên môn được đào tạo và nguyện vọng.

- Về biện pháp duy trì NNLCLC thì Tỉnh ủy, UBND tỉnh Cao Bằng đã

đưa ra nhiều biện pháp thiết thực nhằm duy trì và phát triển tối đa NNLCLC

làm việc trong các CQHCNN như: tạo điều kiện cho họ phát triển chuyên

môn; khen thưởng, tôn vinh xứng đáng, kịp thời với sự đóng góp của họ; bố

trí công việc đúng chuyên môn, năng lực nhằm duy trì NNLCLC. Bên cạnh

đó, chú trọng tới việc tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng; tạo môi trường, điều kiện

làm việc thuận lợi và tạo điều kiện phát triển chuyên môn, thực hiện ưu đãi về

thu nhập…

Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra NNLCLC của tỉnh còn thiếu, phân bố

chưa hợp lý, chính sách đào tạo nhân lực tại chỗ chưa sát với thực tế; việc thu

hút, đãi ngộ nhân tài chưa thoả đáng dẫn đến tình trạng con em của tỉnh Cao

Bằng sau khi tốt nghiệp không trở về tỉnh công tác gây nên tình trạng thiếu

hụt NNL phổ biến trong tất cả các lĩnh vực, nhất là về lĩnh vực y tế, NNL sẵn

sàng đền bù chi phí đào tạo để tìm kiếm cơ hội việc làm ở những nơi có điều

kiện làm việc tốt hơn.

Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,

nhằm nâng cao chất lượng NNL cán bộ lãnh đạo quản lý. Các cấp, ngành xây

dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ theo giai đoạn và từng

năm làm cơ sở cho việc hoạch định kế hoạch tuyển chọn, đào tạo và bố trí sử

dụng cán bộ được chủ động, phù hợp, đảm bảo tính kế thừa và phát triển đội

ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ. Tỉnh ủy chỉ đạo các cơ quan tham mưu về

công tác tổ chức cán bộ, tham mưu xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cán bộ

lãnh đạo quản lý theo vị trí việc làm, trên cơ sở đó xác định rõ yêu cầu đào

tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và sử dụng cán bộ. Đồng thời, xây dựng quy chế,

kiên trì thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch; đào tạo đảm bảo

tiêu chuẩn trước khi tiến hành bố trí, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng

cử, tránh tình trạng bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo, hoàn thiện.

2.2.2. Thực trạng nguồn lực thực hiện chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lƣợng cao

2.2.2.1.

- Nguồn lực tài chính: Nguồn kinh phí chi trả cho các đối tượng được

thu hút do Ngân sách của tỉnh chi trả. Đối với kinh phí chi trả cho các đối

tượng, Sở Tài chính chủ trì phối hợp với Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch và Đầu tư,

Văn phòng UBND tỉnh lập dự toán hàng năm và báo cáo UBND để trình

HĐND tỉnh xem xét quyết định. Cơ quan quản lý trực tiếp CBCC có trách

nhiệm chi trả tiền lương và các khoản phụ cấp và chi trả chính sách khuyến

khích cho các đối tượng được hưởng theo quy định và quyết toán với cơ quan

tài chính theo quy định của Nhà nước.

- Về nhân lực: Ban Tổ chức Tỉnh ủy là cơ quan chủ trì tham mưu giúp

cho Tỉnh ủy hướng dẫn các Ban đảng, đoàn thể tỉnh và các Huyện ủy; Sở Nội

vụ là cơ quan chủ trì tham mưu giúp UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh hướng

dẫn các CQHCNN, đơn vị sự nghiệp tổ chức thực hiện chính sách, chịu trách

nhiệm toàn bộ quá trình tổ chức thực hiện từ khâu xây dựng kế hoạch đến sơ

kết, tổng kết kết quả thực hiện chính sách.

- Về phương tiện kỹ thuật: Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với Văn phòng

UBND tỉnh, các Sở Thông tin và Truyền thông, Tài chính, Kế hoạch và Đầu

tư chịu trách nhiệm đảm bảo kinh phí, xây dựng kế hoạch của UBND tỉnh,

Chủ tịch UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành việc tổ chức thực hiện chính sách

hướng dẫn các cơ quan liên quan tổ chức thực hiện chính sách thu hút theo

đúng quy định.

2.2.2.2. Công tác phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách

- Chủ thể phổ biến, tuyên truyền chính sách: UBND tỉnh giữ vai trò trực

tiếp phổ biến, tuyên truyền chính sách thông qua các cơ quan chức năng. Cụ thể,

việc xây dựng nội dung tuyên truyền do Sở Nội vụ chịu trách nhiệm tham mưu,

việc tổ chức tuyên truyền do các cơ quan truyền thông, thông tin trên địa bàn thực

hiện (bao gồm cả cấp tỉnh và cấp huyện). Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách

được thực hiện ở thời điểm triển khai công tác tuyển chọn; chủ yếu thông qua phát

hành và phổ biến các văn bản thực hiện chính sách trên hệ thống các công cụ

truyền thông của cấp ủy, chính quyền các cấp ở địa phương.

- Đối tượng phổ biến, tuyên truyền chính sách không giới hạn cụ thể;

xong, trong nội dung và cách thức tổ chức thường tập trung đến các nhóm có

sự tham gia vào thực hiện chính sách:

+ Các cơ quan, đơn vị,... CBCCVC và Nhân dân trên địa bàn tỉnh.

+ Các cơ sở giáo dục, đào tạo đại học và sau đại học trên toàn quốc

hoặc các cơ sở giáo dục ở nước ngoài.

+ Các tổ chức đoàn thể, quần chúng,...

- Phương tiện và cách thức tuyên truyền chính sách thu hút: Công tác

tuyên truyền về thực hiện chính sách thu hút NNLCLC vào các lĩnh vực trên

địa bàn tỉnh Cao Bằng được thực hiện chủ yếu bằng hình thức thông báo trên

các phương tiện truyền thông, như: Trang thông tin điện tử của các cơ quan,

đơn vị trên địa bàn tỉnh; Cổng thông tin điện tử tỉnh Cao Bằng, Đài Phát thanh

và Truyền hình tỉnh Cao Bằng, Báo Cao Bằng,… và gửi văn bản đến một số

cơ sở đào tạo có uy tín tại thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh

Thái Nguyên. Đồng thời ở cơ sở chính quyền cấp huyện, cấp xã phối hợp với

Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể tổ chức thông tin tuyên truyền đến

đoàn viên, hội viên trong các dịp sinh hoạt định kỳ của các tổ chức.

2.2.2.3. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực

Việc theo dõi, kiểm tra thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQHCNN

tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2012 - 2017 chủ yếu thực hiện thông qua lồng ghép

vào các hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên ngành, như: Thanh tra, kiểm tra

công tác Nội vụ; thanh quyết toán tài chính, ngân sách; báo cáo kết quả công

tác định kỳ 6 tháng, 01 năm của các cơ quan, đơn vị, địa phương. Việc đôn đốc

của UBND tỉnh được phân công, ủy nhiệm cho cơ quan chủ trì (Sở Nội vụ)

thực hiện.

Thực tế, công tác này chưa được quan tâm đúng mức. Theo tài liệu lưu trữ

tại Sở Nội vụ, trong giai đoạn 2012 - 2017 mặc dù đã sửa đổi, bổ sung, điều

chỉnh, bãi bỏ nhiều nội dung trong các Nghị quyết của HĐND tỉnh, Quyết định

của UBND tỉnh nhưng chưa có hoạt động khảo sát, đánh giá tác động của quá

trình thực hiện thu hút NNL và các chính sách tác động đến đối tượng thu hút.

Công tác phân công theo dõi thực hiện chính sách còn kém hiệu quả…

chưa có nội quy, quy chế cụ thể để tổ chức, điều hành các cơ quan, đơn vị

tham gia thực hiện chính sách; công tác theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về trách

nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ CBCC và các cơ quan tham gia tổ

chức điều hành chính sách thu hút còn bỏ ngỏ; việc theo dõi, kiểm tra, đôn

đốc về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong triển khai

chính sách này còn chưa được thường xuyên, kịp thời. Mặt khác, Chính phủ,

Bộ Nội vụ cũng chưa có những quy định cụ thể hướng dẫn đối với việc thu

hút NNLCLC, dẫn đến chưa có sự thống nhất thực hiện giữa các địa phương,

mỗi địa phương thực hiện một kiểu, mạnh ai người ấy thu hút hoặc thực hiện

vẫn còn rụt rè, cầm chừng, đôi lúc còn bị bỏ ngỏ.

2.2.3. Thực trạng việc xây dựng khung năng lực cho thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao

Từ thực tế cho thấy, trong những năm qua việc thu hút NNLCLC đã

được các cấp, các ngành chỉ đạo thực hiện đem lại những hiệu quả tích cực,

đạt được những kết quả nhất định, góp phần bổ sung đội ngũ CBCCVC cho

các CQHCNN được thể hiện trong việc ban hành các chủ trương, chính sách,

Đề án, Nghị quyết, các quy định về thu hút và các chính sách đãi ngộ để làm

cơ sở cho việc tuyển dụng, tiếp nhận đối với NNLCLC. Bên cạnh đó, các

chính sách ban hành cũng đã một phần đáp ứng giải quyết thiếu hụt NNL cho

địa phương nói chung và các CQNN nói riêng, để nhằm thúc đẩy quá trình

phát triển KT - XH bền vững, đảm bảo an ninh, trật tự an toàn xã hội, đưa

Cao Bằng từng bước thu hẹp dần khoảng cách về phát triển KT - XH, nâng

cao năng lực cạnh tranh và cải thiện chỉ số cải cách hành chính đối với các

tỉnh trong khu vực.

Tuy nhiên, quá trình thu hút NNL cũng gặp phải vấn đề về việc xây

dựng và xác định khung năng lực riêng cho NNLCLC trong thời gian qua là

chưa có, dẫn đến việc thu hút NNLCLC chưa được xác định bằng các tiêu chí,

khung năng lực riêng có để làm cơ sở cho việc thu hút NNLCLC theo đúng

yêu cầu cần có. Vì vậy, để thu hút được NNLCLC đảm bảo tiêu chuẩn, phù

hợp với đặc điểm, điều kiện của địa phương, đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp

bách hiện nay, do đó cần thiết phải xây dựng và ban hành khung năng lực

riêng của tỉnh đối với từng cấp để thực hiện thu hút NNLCLC đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của CQHCNN.

2.3. Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

2.3.1. Đánh giá chung

Trên cơ sở các quy định của Luật CBCC năm 2008 và các văn bản hướng

dẫn thi hành, các quy định về thu hút và các chính sách đãi ngộ NNLCLC được

triển khai, đến nay cũng đã đạt được kết quả nhất định, lực lượng công chức đã

có những đóng góp không nhỏ đối với sự phát triển KT - XH của tỉnh. Đội ngũ

CBCC của tỉnh đã có nhiều sự chuyển biến tích cực, trình độ chuyên môn, trách

nhiệm phục vụ người dân từng bước được nâng lên rõ rệt, nhất là đội ngũ

NNLCLC đã phát huy tác dụng, phong trào học tập nâng cao trình độ trong đội

ngũ CBCCVC được phát huy tích cực, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ phát

triển KT - XH của tỉnh, nâng cao và cải thiện chỉ số cải cách hành chính của tỉnh.

Đó là sự chỉ đạo quyết liệt của chính quyền các cấp, sự nỗ lực phấn đấu của

CBCCVC, nhất là sự đóng góp không nhỏ của NNLCLC. Chế độ chính sách đãi

ngộ đối với đội ngũ CBCCVC cơ bản đáp ứng yêu cầu; công tác đào tao, bồi

dưỡng thường xuyên được chú trọng quan tâm để nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ trong thực hiện nhiệm vụ. Các chính sách sau thu hút được thực hiện

tốt góp phần nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cũng như giữ chân

NNLCLC làm việc ổn định, lâu dài, công hiến hết mình. Mặt khác, đa số CBCC

cần cù, chịu khó, tích cực học hỏi, đổi mới tư duy, sáng tạo, chủ động tiếp cận

với những khoa học công nghệ, đổi mới trong quản lý và phục vụ nhân dân,

phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và đạt kết quả các nhiệm vụ chuyên môn; bên

cạnh đó điều kiện đời sống còn nhiều khó khăn, tiền lương và thu nhập còn

thấp, hơn nữa CBCC lại chịu nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường,

nhưng số đông CBCC vẫn giữ được phẩm chất đạo đức và lối sống lành

mạnh, tinh thần đoàn kết, khắc phục khó khăn, thử thách và hoàn thành nhiệm

vụ chính trị được giao.

2.3.2. Về ưu điểm

- Tỉnh ủy, UBND tỉnh và các sở, ban, ngành, các địa phương của tỉnh

luôn coi trọng phát triển NNLCLC, thường xuyên quan tâm trong việc xây

dựng hệ thống chính sách quy định về thu hút NNLCLC vào làm việc trong

các CQNN.

- Hệ thống quy định về thu hút và chính sách đãi ngộ NNLCLC ở các

CQHCNN của tỉnh đã có những tác động tích cực nhất định đến: công tác

tuyển dụng, sử dụng, bố trí nhân sự và phát huy tốt chức năng của các

CQHCNN, đồng thời đã từng bước hoàn thiện theo hướng công khai, minh

bạch, công bằng trong tuyển dụng và thu hút được những sinh viên tốt nghiệp

đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc.

- Hệ thống chính sách đãi ngộ trong thu hút NNLCLC đã từng bước

được nâng cao về năng lực quản lý nhà nước của các CQHCNN cấp tỉnh về

công việc, tác phong công tác, nhiệm vụ… quản lý nhà nước ở các CQHCNN

tỉnh được giải quyết có hiệu lực, hiệu quả và trách nhiệm hơn, đồng thời thúc

đẩy sự phát triển KT - XH của tỉnh trên nền tảng của sự phát triển bền vững.

Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ làm thúc đẩy việc thu hút NNLCLC,

luôn giữ vai trò quan trọng góp phần nâng cao chất lượng NNL, chất lượng

đội ngũ CBCCVC luôn được thúc đẩy trong việc học tập nâng cao trình độ,

từng bước nâng cao vị thế địa phương so với cả nước, đồng thời góp phần sử

dụng hợp lý, có hiệu quả đội ngũ CBCCVC trong cơ quan, đơn vị.

- Hệ thống pháp luật về việc thu hút NNLCLC, chính sách đãi ngộ ở

các CQHCNN của tỉnh luôn được bổ sung, điều chỉnh để ngày càng hoàn

thiện hơn về mặt cơ cấu chặt chẽ logic và điều chỉnh nội dung chính sách, đối

tượng, quy trình thực hiện phù hợp với sự thay đổi của sự phát triển KT - XH,

môi trường làm việc của nhà nước và sự thay đổi của đội ngũ NNLCLC.

- Việc triển khai thu hút NNLCLC đã có những tác động nhất định đến đội

ngũ CCVC ở tỉnh. Tạo cơ hội cho sinh viên mới ra trường có trình độ cao (Tiến sĩ,

Thạc sĩ, tốt nghiệp Đại học loại giỏi trong nước và nước ngoài; đội ngũ Bác sĩ đa

khoa hệ chính quy) được tuyển dụng vào làm việc tại các CQNN của tỉnh. Đồng

thời với việc được hưởng chế độ đãi ngộ hỗ trợ một lần bằng tiền sau tuyển dụng,

theo đó còn khuyến khích cử CBCCVC đi đào tạo, bồi dưỡng, xem xét đưa vào

quy hoạch và giới thiệu bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo quản lý của các cơ quan,

đơn vị, được tham gia dự thi nâng ngạch ở mức cao hơn.

2.3.3. Về hạn chế

- Trong những năm qua, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, chế

độ tiền lương đối với CBCCVC phục vụ trong nền công vụ nói chung và của

tỉnh Cao Bằng nói riêng đã từng bước được cải thiện, nâng cao đời sống cho

đội ngũ CBCCVC, tuy nhiên vẫn còn thấp so với khu vực tư và doanh nghiệp.

Do đó, việc thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc, người có trình độ sau đại học cho

các CQHCNN hiện nay chưa thực sự hấp dẫn đối với đội ngũ này. Bên cạnh

đó, một số CQNN chưa thực sự coi trọng trong xây dựng và phát triển

NNLCLC, chưa gắn với chiến lược phát triển KT - XH, biên chế hiện nay của

các CQHCNN không còn nhiều, do đang thực hiện chính sách tinh giản biên

chế nên phần đa không có thể thu hút NNLCLC. Đồng thời, chính sách ưu đãi

chưa đủ sức hấp dẫn so với khu vực, chưa tạo ra động lực cống hiến, sáng tạo,

tính khả thi chưa cao, không giữ chân được người có năng lực, nhất là đội ngũ

Bác sĩ đa khoa, chuyên khoa,…

- Mặc dù tỉnh đã ban hành các chủ trương, quy định về thu hút

NNLCLC, chính sách ưu tiên, đầu tư phát triển cho công tác thu hút, đào tạo,

bồi dưỡng, sử dụng NNL… nhưng quá trình triển khai thực hiện các chỉ thị,

nghị quyết, các chủ trương, chính sách của tỉnh Cao Bằng về công tác thu hút,

đào tạo và sử dụng NNL còn nhiều bất cập, khó khăn, chưa theo quy định

thống nhất. Vẫn còn tình trạng người lao động có trình độ cao, trình độ đạt

chuẩn trở lên chưa xin được việc làm ổn định hoặc làm việc chưa đúng

chuyên ngành đào tạo.

- NNL qua đào tạo đạt tỷ lệ thấp hơn so với các tỉnh khu vực miền Bắc,

miền Trung và miền Nam, với địa phương chủ yếu là đồng bào dân tộc thiểu

số, trình độ lao động tay nghề cao còn thấp, phân bố không đồng đều giữa các

huyện trong tỉnh. Mặc dù quy định về thu hút NNLCLC, các chính sách đãi

ngộ của tỉnh được điều chỉnh nhiều lần để phù hợp hơn so với thực tế. Tuy

nhiên, đối tượng thu hút được tại tỉnh Cao Bằng chủ yếu là Thạc sĩ và sinh

viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc ở trong nước, đến nay chỉ thu hút

được 01 Tiến sĩ là người Cao Bằng; từ năm 2005 đến nay, chưa thu hút được

Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ khoa học về tỉnh công tác; đội ngũ Tiến sĩ hiện

có chủ yếu là do quy hoạch và cử đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong nước và

ở nước ngoài.

- Các quy định của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, quản lý

CCVC để thực hiện các quy định về thu hút và chính sách đãi ngộ chưa thật

sự đáp ứng so với yêu cầu thu hút NNLCLC. Còn bất cập trong chính sách

phân cấp quản lý, tuyển dụng, sử dụng CBCCVC.

- Các chính sách đối với việc thu hút NNLCLC kém hấp dẫn, chưa có

nhiều lao động trình độ cao tình nguyện về công tác tại tỉnh. Các chế độ

lương, thưởng, mức ưu đãi, kinh phí hỗ trợ cho đội ngũ NNLCLC còn thấp.

Một số chuyên ngành tỉnh cần thu hút (như: Du lịch, An toàn thông tin, Kiến

trúc, Quy hoạch đô thị, Quan hệ quốc tế, Ngoại giao, Bác sĩ nội trú,…) chưa

thực sự thu hút đội ngũ này, vì mức hỗ trợ ban đầu bằng tiền mặt còn quá

thấp, việc trả lương cũng chưa đáp ứng với trình độ.

2.3.4. Nguyên nhân

* Nguyên nhân của ưu điểm

- Thu hút, sử dụng NNLCLC vào làm việc trong các CQHCNN tỉnh

Cao Bằng là chủ trương lớn, đúng đắn, hợp với lòng dân, phù hợp với chính

sách và các quy định pháp luật của Nhà nước.

- Trong những năm qua, Trung ương và tỉnh Cao Bằng đã ban hành,

sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật với chất

lượng ngày càng cao về chính sách đối với NNL có trình độ cao, tạo căn cứ

pháp lý để thực hiện chính sách, nhất là quy định về tuyển dụng thu hút

NNLCLC, đào tạo, bồi dưỡng, xem xét quy hoạch và giới thiệu bổ nhiệm lãnh

đạo quản lý các cấp. Có sự quan tâm, phối hợp thực hiện theo đúng quy định

của các cơ quan thực thi chính sách thu hút NNL.

- Điều kiện KT - XH của tỉnh ngày càng phát triển, công tác giáo dục

và đào tạo, y tế được chú trọng quan tâm, tiềm lực du lịch ngày càng phát

triển mạnh và là lợi thế của tỉnh để thu hút đầu tư trong và ngoài nước, cơ hội

giao lưu, học hỏi, hợp tác với các quốc gia trên thế giới ngày càng tăng, tạo

điều kiện để xuất hiện nhiều người có trình độ cao hơn. Mặt khác, nguồn ngân

sách tỉnh được bổ sung cũng tạo thêm nguồn lực tài chính để tổ chức thực thi

chính sách thu hút.

- Chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC được tiếp nhận hoặc tuyển dụng

không qua thi tuyển vào công chức, viên chức đã dần đáp ứng nhu cầu của NNL.

* Nguyên nhân của hạn chế

- Nguyên nhân khác quan:

+ Chủ trương, các quy định về thu hút NNL, chính sách đãi ngộ, trọng

dụng nhân tài vẫn chưa có văn bản quy định thống nhất chung trong cả nước.

Chủ yếu là do tỉnh tự xây dựng cơ chế thu hút, chính sách đãi ngộ theo tình

hình thực tế của mình. Mặt khác, Trung ương chưa tạo cơ chế linh hoạt cho

địa phương trong việc chủ động thu hút và đãi ngộ NNLCLC. Vì vậy, Cao

Bằng khó có thể áp dụng một cơ chế khác so với quy định của Trung ương.

+ Mặc dù kinh tế ngày càng phát triển nhưng nguồn ngân sách của tỉnh

để thực hiện các nhiệm vụ phát triển KT - XH, đảm bảo an ninh - quốc phòng,

nhất là an ninh biên giới với khối lượng lớn, quy mô rộng, ngân sách còn eo

hẹp, chủ yếu là ngân sách Trung ương cấp. Xét về chế độ, chính sách đối với

CBCCVC nói chung và mức sống của người dân, Cao Bằng còn gặp không ít

khó khăn trong việc thực hiện chính sách đối với NNL. Mặt khác, mức độ

cạnh tranh của khu vực tư nhân, doanh nghiệp trong việc thu hút NNLCLC

ngày càng lớn, gây nhiều thách thức, khó khăn để thu hút và các chính sách

đãi ngộ NNLCLC.

+ Một bộ phận NNLCLC có hộ khẩu thường trú tại tỉnh nhưng lại

không có nhu cầu về công tác tại quê nhà hoặc có nhu cầu công tác tại các

tỉnh khác, nhất là Bác sĩ đa khoa, chuyên khoa; Dược sĩ chuyên khoa, Bác sĩ

đào tạo theo địa chỉ sử dụng, Bác sĩ đào tạo theo hình thức cử tuyển họ sẵn

sàng đền bù chi phí đào tạo để đi đơn vị khác ngoài tỉnh tìm kiếm cơ hội làm

việc tốt hơn, có mức thu nhập hấp dẫn hơn trong khu vực công.

+ Sự hiểu biết của người dân nói chung và NNLCLC nói riêng đối với

CQHCNN còn nhiều định kiến, thiếu chính xác và không toàn diện, có những

cách nhìn mang tính một chiều.

- Nguyên nhân chủ quan:

+ Về nhận thức tư tưởng của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, CCVC

trong CQHCNN thuộc tỉnh Cao Bằng chưa thực sự quan tâm, coi trọng

NNLCLC, chưa tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ, thông cảm cho những khuyết

điểm của họ. Vẫn còn tư tưởng cục bộ, bè phái, hẹp hòi, ghen ăn tức ở, do đó

bố trí công tác chưa thực sự hợp lý đối với chuyên môn được đào tạo.

+ Các cấp lãnh đạo của tỉnh và các đơn vị vẫn chưa thực sự quan tâm tới

việc thu hút và trọng dụng NNLCLC dẫn đến kết quả thu hút NNL chưa tương

xứng với tiềm năng của NNL.

+ Các quy định về thu hút và chính sách đãi ngộ trong thu hút chưa

được giới thiệu, quảng bá rộng rãi, nhiều sinh viên, cơ sở đào tạo chưa được

tiếp cận một cách đầy đủ.

+ Năng lực thực hiện việc thu hút của đội ngũ CBCCVC và hệ thống

các CQNN còn hạn chế, chưa thực sự có điểm bứt phá, không có điểm nhấn

và chưa mang lại sự hấp dẫn đối với đối tượng cần thu hút.

+ Môi trường làm việc trong các CQNN đôi khi chưa đáp ứng được

nguyện vọng, yêu cầu của NNLCLC với nhiều lý do, nhưng chủ yếu là do môi

trường làm việc kém năng động, chưa chuyên nghiệp, không công khai, minh

bạch, công bằng. Chính sách ưu đãi của tỉnh vẫn chưa thật sự hấp dẫn so với các

địa phương lân cận. Mặt khác, điều kiện cơ sở vật chất còn khó khăn, môi trường

làm việc của các cơ quan, đơn vị, địa phương phục vụ cho công tác nghiên cứu,

thực hành chuyên môn để tiếp tục phát huy tài năng tại địa phương còn hạn chế.

Kết luận Chƣơng 2

Trong nội dung chương 2, tác giả đã trình bày những nét khái quát về

tỉnh Cao Bằng, trong đó nhấn mạnh đặc điểm tự nhiên và xã hội ảnh hưởng

tới việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN.

Luận văn đã nêu ra thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQHCNN và

chính sách đãi ngộ đối với đối tượng thu hút, tác giả đã trình bày chủ trương,

cơ chế thu hút NNLCLC cho các CQHCNN cấp tỉnh và các chế độ đãi ngộ thể

hiện qua các nội dung về chính sách ưu đãi, chính sách tiền lương; điều kiện,

môi trường làm việc; chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến; quản lý và

sử dụng lao động; khái quát về hệ thống CQHCNN và thực trạng xác định

khung năng lực riêng đối với NNLCLC thu hút vào CQHCNN của tỉnh để thấy

được nhu cầu và yêu cầu cần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC bằng việc

thu hút NNLCLC; đồng thời đề ra nguồn lực để thực hiện chính sách thu hút

và phân tích các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với việc thu hút

NNLCLC và các chính sách ưu đãi đối với đội ngũ NNL.

Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng đã đạt được

những kết quả nhất định, góp phần củng cố phát triển đội ngũ NNL đóng góp

cho quá trình phát triển KT - XH, tuy nhiên hiệu quả thu hút chưa tương xứng

với tiềm năng, nguồn lực đang cần, theo đó cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng

hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các giải pháp đồng bộ, khả thi để

phát huy cao nhất tiềm năng vốn có của NNLCLC của tỉnh Cao Bằng.

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG

3.1. Quan điểm

- Thu hút NNLCLC cho các CQHCNN phải luôn bám sát những chủ

trương, chính sách của Đảng về thu hút, giải quyết tốt chính sách đãi ngộ là

một vấn đề luôn được Đảng ta đặc biệt quan tâm. Các quan điểm, chủ trương,

chính sách của Đảng từ Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI đến nay đều thể

hiện sự nhất quán trong đề cao vai trò quan trọng của tài năng trên các lĩnh

vực, đánh giá cao năng lực sáng tạo và khả năng đóng góp to lớn của nhân tài

cho đất nước.

- Thu hút NNLCLC cho các CQHCNN là trách nhiệm của cả hệ thống

chính trị, của toàn dân dưới sự lãnh đạo của cấp ủy đảng; đồng thời phải có

những bước đi thích hợp và giải pháp cụ thể phù hợp với trình độ và xu thế

phát triển KT - XH của tỉnh và cả nước.

- Phương thức thu hút NNLCLC bao gồm tăng cường công tác dự báo,

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý có

hiệu quả NNL.

- Coi trọng và thu hút sự tham gia của cả cộng đồng, tạo cơ hội cho mọi

tầng lớp Nhân dân, đặc biệt là các đối tượng yếu thế, các khu vực chậm phát

triển, điều kiện kinh tế khó khăn.

- Xây dựng cơ chế, chính sách tuyển chọn, thu hút, chính sách đãi ngộ,

ban hành khung năng lực riêng và trọng dụng những người có đức, có tài,

tranh thủ khai thác và thu hút sự đóng góp của cán bộ, chuyên gia có trình độ

cao từ những nơi khác cho sự phát triển của tỉnh.

Như vậy, quan điểm thu hút NNLCLC của tỉnh xuyên suốt trong quá

trình lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, thông qua các hoạt động quản lý nhà nước

của bộ máy hành chính các cấp để thực hiện thống nhất, đồng bộ, có hiệu quả.

3.2. Định hướng

- Một là, nghiên cứu xây dựng ban hành các dự án, đề án và hoàn thiện

thể chế, cơ chế thu hút NNLCLC và các chính sách ưu đãi vào làm việc trong

các CQHCNN trên cơ sở các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước.

- Hai là, thu hút, tuyển dụng mới NNL, chú trọng được đào tạo cơ bản,

tốt nghiệp trình độ Đại học, sau Đại học và tương đương trở lên,…; Giáo sư,

Phó Giáo sư, các chuyên gia đầu ngành đối với từng lĩnh vực để nhằm thu hẹp

khoảng cách về phát triển KT - XH.

- Ba là, thường xuyên rà soát, sắp xếp, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, sử

dụng hợp lý và có hiệu quả một cách tối đa đội ngũ CBCCVC hiện có.

- Bốn là, tổ chức thực hiện tốt công tác đánh giá, phân loại, quy hoạch

cán bộ, dự báo nhu cầu NNL.

- Năm là, tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, nhất là

CBCC cấp xã. Có cơ chế chính sách ưu đãi để tạo cơ sở cho việc thu hút bổ

sung NNL có trình độ chuyên môn cao ngoài xã hội vào bộ máy nhà nước các

cấp.

- Sáu là, tích cực đẩy mạnh xã hội hoá trên các lĩnh vực giáo dục, y tế,

văn hoá thông tin, thể thao và các lĩnh vực khác đáp ứng và có điều kiện để

nhằm cải thiện và nâng cao NNL hiện nay.

3.3. Mục tiêu

3.3.1. Mục tiêu tổng quát

- Phát triển nhân lực tỉnh Cao Bằng theo hướng: Chỉ ra được nhu cầu về

số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực đáp ứng sự

nghiệp hội nhập CNH, HĐH của tỉnh và góp phần nâng cao chất lượng NNL

để đẩy mạnh phát triển đất nước hướng tới mục tiêu đổi mới và nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC bám sát các nhiệm vụ mà Chương trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã đề ra.

- Phát triển nhanh NNL trong những ngành, lĩnh vực mà tỉnh Cao

Bằng có lợi thế so sánh. Đồng thời, nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực

của tỉnh, từng bước hình thành đội ngũ NNLCLC theo chuẩn Quốc gia.

- Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ về lương, thưởng, các điều

kiện làm việc, sinh hoạt của gia đình của NNL, tạo cơ hội thăng tiến trong

sự nghiệp,…

3.3.2. Mục tiêu cụ thể

- Đến năm 2020: Nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo trong nền kinh tế

dưới các hình thức, trình độ khác nhau từ mức 34% năm 2015 lên mức 50%

năm 2020. Trong đó: Tỷ lệ lao động qua đào tạo ngành nông - lâm - ngư

nghiệp 21%; ngành công nghiệp - xây dựng 9%; ngành dịch vụ 20%.

- Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng ngày càng cao, đủ

mạnh ở mọi lĩnh vực. Đồng thời, tập trung ưu tiên thu hút NNLCLC đối với

những ngành, lĩnh vực mà tỉnh Cao Bằng đang có lợi thế cạnh tranh.

- Quan tâm, xây dựng được đội ngũ giáo viên, giảng viên có chất lượng

cao để góp phần đào tạo nhân lực có trình độ cho tỉnh.

- Xây dựng các chính sách ưu đãi, các chế độ phúc lợi xã hội phù hợp

với từng đối tượng, từng thời điểm đáp ứng kịp thời quá trình phát triển KT -

XH của tỉnh.

3.4. Các giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho

các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Cao Bằng

3.4.1. Giải pháp về thành lập tổ chức tham mưu chính sách thu hút

NNLCLC

- Thành lập Ban Chỉ đạo và Tổ giúp việc Ban Chỉ đạo thực hiện

việc thu hút NNLCLC và hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm, do đại diện

lãnh đạo UBND tỉnh làm Trưởng ban, đại diện lãnh đạo Sở Nội vụ làm

Phó Trưởng ban thường trực, các thành viên là đại diện lãnh đạo các Sở,

ban, ngành liên quan và Tổ giúp việc bao gồm đại diện lãnh đạo phòng

chuyên môn của các Sở: Nội vụ, Tài chính, Kế hoạch và Đầu tư, Giáo dục

và Đào tạo, Khoa học và Công nghệ tham mưu thực hiện việc xây dựng kế

hoạch, phân công trách nhiệm các đơn vị tổ chức thực hiện trên các lĩnh

vực chuyên môn trong thu hút NNLCLC đảm bảo thống nhất, nêu cao tinh

thần trách nhiệm, phân công nhiệm vụ rõ ràng, tránh bị động về nguồn lực

trong quá trình thực hiện.

- Cần có sự phân công, phối hợp tổ chức thực thi chính sách thu hút

NNLCLC cho cơ quan hành chính nhà nước hiện nay dựa trên mô hình sau:

UBND tỉnh Cao Bằng

Sở Nội vụ Các Sở, ban, ngành tỉnh, UBND cấp huyện

Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư

Bảng 3.1. Mô hình tổ chức thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

Phòng Công chức, viên chức

Trong đó:

- UBND tỉnh Cao Bằng phụ trách chung và quyết định các vấn đề về

thu hút NNLCLC và các chính sách đãi ngộ.

- Sở Nội vụ: Chủ trì phối hợp với các sở, ngành liên quan xây dựng

danh mục nhóm ngành hoặc chuyên ngành đào tạo sau đại học ở trong nước

và nước ngoài trong từng giai đoạn trình UBND xét duyệt; hướng dẫn thực

hiện quy định của UBND về thu hút NNLCLC; phối hợp với các cơ quan, đơn

vị theo dõi, quản lý người được cử đi đào tạo sau đại học ở trong nước và

nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; định kỳ báo cáo UBND về kết quả

thu hút NNLCLC và đánh giá tình hình thực hiện chính sách.

- Sở Tài chính: Hàng năm bố trí kinh phí thu hút, các chế độ đãi ngộ,

các hoạt động, quản lý, khuyến khích và đào tạo NNLCLC; hướng dẫn

chuyên môn nghiệp vụ cấp phát, thanh quyết toán kinh phí, kiểm tra công tác

quản lý tài chính, kế toán đối với việc giải quyết các chính sách ưu đãi.

- Các Sở, ban, ngành, UBND thành phố, huyện: Tuyên truyền, phổ biến

quy định về chế độ, chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh; xây dựng quy

hoạch, kế hoạch thu NNLCLC của đơn vị; thông báo công khai chỉ tiêu,

chuyên ngành đào tạo sau đại học của đơn vị được UBND tỉnh phân bổ hằng

năm; thực hiện đúng quy trình, thủ tục cử CBCCVC đi đào tạo sau đại học do

tỉnh quy định…

3.4.2. Giải pháp về xác lập khung năng lực riêng của nguồn nhân

lực chất lượng cao của tỉnh Cao Bằng

3.4.2.1. Mô hình thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng

Từ khung năng lực chung (Hình 3.2), các năng lực riêng biệt cần có để thu

hút NNLCLC đối với CQHCNN, thì việc thu hút NNLCLC phải đảm bảo các

yếu tố, cấp độ để khẳng định năng lực chất lượng cao trong thu hút bảo đảm

tính thống nhất, đồng bộ, thể hiện qua 02 cấp độ (cấp độ 4, 5) của 03 trong 06

nhóm khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công để làm cơ

sở cho việc tuyển dụng, tiếp nhận, quy hoạch, đề bat, bổ nhiệm cán bộ lãnh,

chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ chính trị, cụ thể như sau:

- Cấp độ 4: Đánh giá được mức độ hậu quả nghiêm trong có

thể xảy ra cho tổ chức với những lãng phí; chủ động đề xuất và tổ chức xây dựng các chương trình, kế hoạch thực hành chống

lãng phí với cá nhân, tổ chức. Có khả năng phân biệt và mô tả

được những hành động thể hiện sự công bằng, công tâm trong

công việc. Chủ động đề xuất các chương trình, các cuộc phát

động thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, các quy định

pháp luật của Nhà nước liên quan đến công việc của cá nhân

phụ trách, liên quan đến nêu gương về ý thức và trách nhiệm trong thực thi công vụ để phục vụ nhân dân.

- Cấp độ 5: Đạt cấp độ 4 và có khả năng thực hiện hiệu quả và

dẫn dắt cấp dưới tổ chức thực hiện các biện pháp, chương trình,

kế hoạch thực hành chống lãng phí của tổ chức, cá nhân; các

cuộc vận động học tập và thực hành chí công vô tư trong tổ

chức, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật,

quy định của Nhà nước; các cuộc vận động để thay đổi ý thức

và có trách nhiệm của nhân viên trong thực thi công vụ.

ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ

- Cấp độ 4: Hiểu biết sâu về các đặc điểm riêng, đồng

thời mô tả được những ảnh hưởng của các đặc điểm

riêng địa phương nơi công tác; có khả năng đề xuất,

triển khai thực hiện các công việc, biện pháp phù hợp

với điều kiện hoàn cảnh; am hiểu, vận dụng triển khai

chiến lược phát triển KT - XH của nước ta gắn với tình

hình thực tiễn công tác; nhận diện được các mặt mạnh,

đặc thù địa phương để tham mưu cho cấp trên xây dựng

chiến lược, chính sách phát triển phù hợp với địa

phương có hiệu quả; sử dụng thành thạo tiếng dân tộc

thiểu số trong xây dựng và thực hiện chính sách.

AM HIỂU ĐỊA PHƢƠNG

- Cấp độ 5: Đạt cấp độ 4 và chủ động đề xuất, tổ chức

xây dựng chính sách, biện pháp để phát huy những đặc

điểm tích cực và hạn chế tiêu cực trong điiều kiện riêng

có của đơn vị; có khả năng đánh giá tác động, tính khả

thi, hiệu quả, tư vấn, tham mưu điều chỉnh nhằm hoàn

thiện chiến lược, chính sách phát triển kinh tế, chính trị

văn hóa, xã hội của đơn vị, địa phương công tác; ngoài

ra sử dụng thành thạo những ngôn ngữ của địa phương

trong giao tiếp và trong công việc một cách hiệu quả.

- Cấp độ 4: Có khả năng vận dụng các quy định quản lý

hành chính công của nhà nước và địa phương; xử lý được

các công việc đột xuất phát sinh, thực hiện tốt các nhiệm vụ

hành chính công thuộc thẩm quyền và điều kiện nhân lực

không sẵn sàng và bị áp lực về thời gian hoàn thành; lường

trước các vấn đề thách thức, kết quả đạt được ở phạm vi

tổng quát, hỗ trợ thay đổi các thiết chế về văn hóa và giá trị

tiềm ẩn trong những bối cảnh khác nhau; tính toán được các

nhân tố ảnh hưởng qua lại trong quá trình hoạch định chính

sách, phân tích, tham mưu đề xuất các chủ trương, biện

pháp để giải quyết có hiệu quả các vấn đề của tổ chức ở quy

mô phức tạp cao; tổ chức, điều phối, giám sát và đánh giá

tiến độ của hoạt động tham mưu hoạch định chính sách của

cấp dưới; tổ chức soạn thảo, điều phối quá trình xây dựng

soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật thuộc lĩnh vực

quản lý.

NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN

- Cấp độ 5: Đạt cấp độ 4 và có khả năng đúc kết, chia sẻ

thành công về quản trị hành chính công cho đồng nghiệp,

cải tiến quy trình làm việc và phương pháp triển khai các

công việc hành chính công; có vốn kiến thức hiểu biết rộng

về điều kiện, đặc điểm, dự báo các thay đổi về chính trị,

kinh tế, xã hội địa phương, trong nước, quốc tế; hiểu biết

sâu rộng về hoạch định chính sách, đề xuất các chủ trương,

biện pháp để giải quyết tốt các vấn đề, chính sách ở cấp

quốc gia; có kiến thức và hiểu biết sâu sắc, khả năng tham

gia tổ chức, điều phối quá trình xây dựng, soạn thảo các văn

bản quy phạm pháp luật lĩnh vực, địa phương.

Trên cơ sở khung năng lực thu hút NNL đã có làm tiêu chí cho việc thu

hút, xây dựng hệ thống chính sách, triển khai, kiểm tra, giám sát, đánh giá

chính sách thu hút thông qua quy trình tuyển dụng, tiếp nhận công chức, viên

chức vào các CQHCNN đáp ứng yêu cầu quy định. Qua đó hệ thống chính

sách đảm bảo điều kiện an sinh xã hội (được ưu tiên mua nhà ở, đất ở, môi

trường y tế, chăm sóc sức khỏe, mức lương hàng tháng, tiền thưởng), tạo điều

kiện phát triển chuyên môn, chế độ làm việc, quan hệ trong công việc, đào

tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm,…; tổ chức triển khai

chính sách thu hút NNL (thành lập Ban chỉ đạo, tuyên truyền, phổ biến chính

sách, xây dựng các nguồn lực triển khai chính sách, phân cấp đánh giá tình

hình thực hiện và hiệu quả của chính sách thu hút NNLCLC).

3.4.2.2. Khung năng lực

* Đối với cấp huyện và các sở, ngành

- Đạo đức công vụ: Đây được coi là một giá trị và chuẩn mực đạo đức

trong hoạt động công vụ của người cán bộ, nhằm xây dựng một nền công vụ có

trách nhiệm, minh bạch và chuyên nghiệp, công tâm (tấm gương về thực hành

tiết kiệm, chống lãng phí; về chí công vô tư; về thực hiện tốt pháp luật, quy

định của Đảng, kỷ luật tổ chức; về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân,

nền công vụ).

- Am hiểu địa phương: Là nhóm năng lực giúp người lãnh đạo quản lý

phát huy được thế mạnh, khắc phục những điểm yếu đối với tính đặc thù địa

phương và hội nhập với các tổ chức, cộng đồng xã hội (am hiểu về địa chính

trị, văn hóa địa phương; về chiến lược, chính sách phát triển; về lĩnh vực ngôn

ngữ vùng, miền, địa phương).

- Năng lực chuyên môn:

+ Đối với nhóm chuyên viên thừa hành: Là nhóm năng lực tinh thông

nghề nghiệp, am hiểu chuyên môn (am hiểu về lĩnh vực hành chính công;

hiểu và nắm rõ tổ chức và nhiệm vụ cụ thể của tổ chức; tham mưu hoạch định

chính sách thuộc lĩnh vực quản lý; tham mưu xây dựng các văn bản pháp lý

thuộc lĩnh vực quản lý).

+ Đối với nhóm lãnh đạo quản lý: Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo

quản lý thực thi chức năng nhiệm vụ trong khu vực công của vị trí công tác,

góp phần thực hiện tốt chức năng của tổ chức, giúp tổ chức trong sạch và phát

triển bền vững (xác định tầm nhìn và giá trị cốt lõi của tổ chức công; quản trị

sự thay đổi; quản trị thông tin nội bộ; quản trị nguồn nhân lực của tổ chức; lập

kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc; xây dựng văn hóa tổ chức; thực hiện

phân cấp, phân quyền; ra quyết định; quản lý đề án, dự án).

- Năng lực quản trị nhân sự: Là nhóm năng lực giúp lãnh đạo quản lý

thể hiện một cách triệt để của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ, góp

phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công (bố trí và sử dụng

nhân sự; tạo dựng đội ngũ; gây dựng niềm tin; tạo động lực cho cấp dưới; đào

tạo và phát triển cấp dưới; kiểm tra, giám sát cấp dưới).

- Năng lực quản trị bản thân: Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo quản

lý thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, thích nghi với các thay đổi, tạo sự cân

bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân (tư duy đổi mới; phân tích và giải

quyết vấn đề; quản trị áp lực trong công việc; quản lý thời gian; giao tiếp;

phân tích, tổng hợp, báo cáo; làm việc theo nhóm; thường xuyên học hỏi;

thuyết phục; chú trọng chất lượng và định hướng kết quả; thực thi công vụ;

biết và hiểu được ngoại ngữ; thành thạo tin học).

* Đối với cấp xã: Khung năng lực đối với nhóm công chức cấp xã ở

mức độ thấp hơn so với khung năng lực của công chức, viên chức và lãnh đạo

quản lý cấp huyện trở lên, bao gồm khung năng lực sau:

- Đạo đức công vụ: Đây luôn được coi là một giá trị và chuẩn mực đạo

đức trong hoạt động công vụ của người cán bộ, nhằm xây dựng một nền công

vụ có trách nhiệm, minh bạch và chuyên nghiệp, công tâm (tấm gương về

thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; về chí công vô tư; về thực hiện tốt pháp

luật, quy định của Đảng, kỷ luật tổ chức; về thái độ và trách nhiệm phục vụ

nhân dân).

- Am hiểu địa phương: Là nhóm năng lực chuyên sâu, giúp người lãnh

đạo quản lý của tổ chức phát huy được thế mạnh, khắc phục những điểm yếu

đối với tính đặc thù địa phương và hội nhập với các tổ chức, cộng đồng xã hội

(am hiểu về địa chính trị, văn hóa địa phương; về chính sách phát triển; về

lĩnh vực ngôn ngữ địa phương).

- Chuyên môn:

+ Đối với nhóm chuyên viên thừa hành: Là nhóm năng lực am hiểu

chuyên môn, vận dụng có hiệu quả các kiến thức đến với người dân một

cách thuận lợi, dễ hiểu nhất (am hiểu về lĩnh vực phân công; nắm rõ tổ

chức và nhiệm vụ của tổ chức; tham mưu thực hiện chính sách thuộc lĩnh

vực quản lý).

+ Đối với nhóm lãnh đạo quản lý: Là nhóm năng lực thực thi chức

năng nhiệm vụ trong khu vực công, góp phần thực hiện tốt chức năng của

tổ chức, giúp tổ chức trong sạch và duy trì, phát triển (xác định giá trị cốt

lõi của tổ chức; quản trị sự thay đổi và thông tin nội bộ; quản trị nguồn

nhân lực; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc; xây dựng văn hóa tổ

chức; ra quyết định).

- Quản trị bản thân: Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo quản lý

thực hiện công việc đạt hiệu quả, thích nghi với các thay đổi, tạo sự cân

bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân (tư duy đổi mới; quản lý thời

gian; giao tiếp; phân tích, tổng hợp, báo cáo; thường xuyên học hỏi; thuyết

phục; chú trọng chất lượng; thực thi công vụ; biết và hiểu được ngoại ngữ;

thành thạo tin học).

3.4.2.3. Mô hình khung năng lực

Trong đội ngũ công chức, viên chức khu vực hành chính công, lực

lượng cán bộ lãnh đạo quản lý là lực lượng quan trọng nhất, có vai trò quyết

định trong việc thực hiện 3 khâu đột phá chiến lược của Chính phủ, đây là lực

lượng giữ vai trò chủ đạo để giải quyết các điểm nghẽn trong phát triển của

địa phương như thủ tục hành chính, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân

lực,… Vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo quản lý có vai trò đặc biệt

quan trọng, cần thiết là một trong những ưu tiên hàng đầu trong khu vực hành

chính công hiện nay, để thu hút nguồn nhân lực đáp ứng yều cầu đòi hỏi của

phát triển KT - XH.

Trên cơ sở khung năng lực chung đối với 06 nhóm năng lực lãnh đạo

quản lý khu vực hành chính công Việt Nam, tỉnh Cao Bằng đưa ra một số

khung năng lực cơ bản phù hợp với đặc điểm, điều kiện, tình hình phát triển

KT - XH để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các cấp qua biểu đồ sau:

Năng

lực

chung

Năng lực cần có của NNL CLC

Năng lực am hiểu địa phƣơng Cao Bằng

Biểu 3.2. Mô hình khung năng lực trong thu hút NNLCLC tỉnh Cao Bằng

Ngoài mô hình khung năng lực chung trong thu hút NNLCLC, thì thu

hút NNLCLC cũng được chia ra theo khung năng lực lãnh đạo, quản lý với 6

nhóm năng lực theo sơ đồ sau:

Nhóm 1: Đạo đức công vụ

Nhóm 6. Quản trị bản thân

Là nhóm năng lực về phẩm chất, lối sống, thái độ của người CBCC hết mình phục vụ Nhân dân

Nhóm 2. Am hiểu địa phƣơng Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo quản lý phát huy ưu điểm, khắc phục hạn chế đến tính đặc thù của địa phương và hội nhập

Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả cao trong công việc, thích nghi với thay đổi, tạo sự cân bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân

KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CQHCNN

Nhóm 3. Năng lực chuyên môn

Nhóm 4. Quản lý, điều hành

Nhóm 5. Quản trị nhân lực Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý phát huy tối ta sức mạnh của đội ngũ và từng cá nhân trong công việc góp phần nâng cao NNL của tổ chức

Là nhóm năng lực tạo ra sự tinh thông nghề, lĩnh vực quản lý và sự khác biệt giữa các nhà lãnh đạo quản lý thuộc các tổ chức, các vị trí khác nhau

Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo quản lý thực thi chức năng nhiệm vụ của vị trí công tác, giúp

tổ chức phát triển bền vững

Bảng 3.3. Mô hình khung năng lực lãnh đạo, quản lý CQHCNN

3.4.2.4. Tổ chức bộ máy cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

Uỷ ban nhân dân tỉnh Uỷ ban nhân dân cấp huyện Các Sở, ngành chuyên môn

Uỷ ban nhân dân cấp xã

Bảng 3.4. Mô hình tổ chức bộ máy CQHCNN tỉnh Cao Bằng

Các phòng, ban chuyên môn Các phòng, ban chuyên môn

3.4.3. Giải pháp đổi mới chính sách đãi ngộ trong thu hút NNLCLC

* Đổi mới về chính sách đãi ngộ

- Cần coi tiền lương là nguồn đầu tư có hiệu quả nhất để thu hút

NNLCLC cho nền công vụ và khuyến khích CBCCVC yên tâm, tận tụy với

công việc. Đây là điều kiện quan trọng góp phần làm trong sạch bộ máy nhà

nước và ổn định xã hội. Vì vậy, cần có những thay đổi cơ bản trong việc xây

dựng chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ để thu hút NNLCLC vào các

CQNN theo hướng cần trả lương theo công trạng, căn cứ vào kết quả, hiệu

quả công việc.

NNLCLC là người hơn người khác về trí tuệ, khả năng và sự cống hiến

cho xã hội, vì vậy, họ phải được trọng dụng và phải được hưởng lương cao hơn

những CBCC khác. Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và

sự nhiệt tình cống hiến của CBCC; phải trở thành động lực thức đẩy tăng năng

suất lao động và hiệu suất công tác, thúc đẩy CBCC nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ.

Tiền lương của những đối tượng được thu hút phải bảo đảm cho họ có

cuộc sống ở mức trung bình khá của xã hội, ngang bằng hoặc cao hơn thu nhập

của người có trình độ, năng lực tương đương đang làm việc ở khu vực tư. Như

vậy, ngoài tiền lương, đối tượng được thu hút cần được hỗ trợ một khoản kinh

phí theo quy định của Nhà nước để bảo đảm có thu nhập ở mức trung bình khá

của xã hội. Ngoài ra, công chức, viên chức có trình độ cao còn được hưởng phụ

cấp đãi ngộ và khuyến khích tài năng, được xét nâng bậc lương vượt bậc nếu đạt

thành tích đặc biệt có tác động đến sự phát triển của ngành, lĩnh vực.

- Ngoài những ưu đãi về tiền lương, NNLCLC trong các CQHCNN cần

được hưởng các chính sách, chế độ khác như được ưu tiên nhà ở đối với

CBCCVC nhà nước; ưu tiên giải quyết việc làm cho vợ con; trường hợp

con còn tuổi học phổ thông thì được ưu tiên lựa chọn trường học (trừ

trường chuyên) theo quy định của các địa phương; được vay vốn ngân

hàng để ổn định cuộc sống trong thời hạn 05 năm đến 10 năm không phải

trả lãi theo quy định của Chính phủ; được hỗ trợ khó khăn (trợ cấp một

khoản tiền ban đầu và các trợ giúp khác) trong thời gian 10 năm đầu công

tác (tính từ khi tuyển dụng) theo các quy định của Chính phủ và của

ngành cũng như của địa phương…

- Cân đối ngân sách mỗi năm để có tính đột phá mức hỗ trợ kinh phí

ban đầu một lần lên ngang với các tỉnh thành lân cận để đủ điều kiện cho đối

tượng yên tâm tiếp nhận công tác, nâng mức hỗ trợ đất ở hoặc nhà ở cho đối

tượng được thu hút, bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc

đầu tư xây dựng nhà ở tập trung ưu tiên hỗ trợ cho đối tượng này… đồng thời

với việc rà soát, lựa chọn đối tượng, lĩnh vực thu hút bảo đảm có chất lượng,

không nhất thiết phải tăng số lượng thu hút.

- Tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của NNLCLC, đồng thời đặt ra yêu cầu

cao đối với người có trình độ cao về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến

cho cộng đồng, xã hội. Tỉnh cần xem xét có thể thành lập Quỹ nhân tài hoặc

Quỹ tài năng để hỗ trợ và động viên khuyến khích nhân tài cống hiến để có

những hỗ trợ, động viên kịp thời những tài năng, đồng thời có chính sách hỗ

trợ người có trình độ cao có thể tham gia các hội thảo khoa học, các khóa học

nâng cao ở trong nước và ngoài nước.

- Từng cơ quan, đơn vị cần năng động áp dụng các điều kiện luật pháp

cho phép trong khoán chi hành chính, trong cơ chế tài chính đối với sự nghiệp

có thu… để sắp xếp lại biên chế, bố trí các hoạt động dịch vụ công, triển khai

các đề án nghiên cứu khoa học, đào tạo… nhằm nâng cao đời sống và trình

độ; bảo đảm các phúc lợi, các khuyến khích khác cho công chức, viên chức và

đối tượng thu hút…

* Đổi mới về quy trình tuyển dụng và sử dụng NNLCLC

- Muốn thu hút được NNLCLC, có thể phải vượt qua những quy định

tuyển dụng thông thường, mở rộng kênh thu hút như: sinh viên tốt nghiệp loại

giỏi, xuất sắc, thủ khoa các trường đại học,…; những người có trình độ cao

đang làm việc ở các khu vực doanh nghiệp nhà nước, khu vực tư nhân, cán bộ,

công chức ở cơ sở.

- Sử dụng các phương pháp thu hút NNLCLC phù hợp với khả năng,

điều kiện của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng. Đối với trường

hợp không có nhu cầu hoặc không đủ khả năng sở hữu NNLCLC nên có cơ

chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm sử dụng phục vụ công việc cơ quan.

- Cần đổi mới phương thức tuyển chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý; đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa

chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực hiện thi tuyển theo

nguyên tắc cạnh tranh trong bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo, quản lý.

Đồng thời, cần đổi mới hình thức và nội dung các kỳ thi tuyển công chức để

nâng cao chất lượng NNL bổ sung cho đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng,

bên cạnh yêu cầu về phẩm chất, trình độ, sức khỏe còn phải kiểm tra, đánh giá

được khả năng, năng lực thực thi công vụ, nhiệm vụ. Cần có quy trình thủ tục

tuyển dụng phù hợp với vị trí việc làm. Tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển

kế hợp phỏng vấn, xử lý tình huống, trắc nghiệm trên máy tính. Xây dựng bộ

tiêu chí chi tiết về tuyển dụng các đối tượng thu hút cho từng loại cơ quan,

từng loại chức danh cán bộ, công chức…

- Xây dựng các tiêu chí đánh giá tiếp nhận và quy trình sàng lọc

NNLCLC. Các tiêu chí đánh giá NNLCLC phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ

chính trị, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ

quan, đơn vị. Đồng thời, phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc NNLCLC

rõ ràng, công khai, minh bạch.

- Hằng năm, cơ quan quản lý, sử dụng công chức tiến hành đánh giá đối

tượng thu hút để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đảm bảo tuyển chọn đúng

người, đúng việc. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào

tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với NNLCLC.

* Đổi mới về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

- Nghiên cứu xây dựng chương trình và phương pháp bồi dưỡng đối với

NNLCLC trong hoạt động công vụ. Bồi dưỡng phải có trọng tâm nhằm hướng

tới việc phát triển tài năng, chuẩn bị tiền đề giúp NNL có cơ hội thăng tiến.

Đặc biệt, chú trọng nâng cao năng lực sáng tạo, trang bị kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm cho những người có trình độ cao trong các CQHCNN.

Vì vậy, chương trình bồi dưỡng cần được xây dựng phù hợp với từng

nhóm đối tượng: lãnh đạo, quản lý; tham mưu xây dựng chiến lược và hoạch

định chính sách; thực thi thừa hành với các nội dung như: trang bị phương

pháp luận, tầm nhìn và kỹ năng nghề nghiệp, quản lý; nâng cao năng lực giải

quyết vấn đề, tình huống; tăng cường khảo sát thực tế trong nước và nước

ngoài để trau dồi thêm kinh nghiệm; tăng cường đạo đức công vụ; bồi dưỡng

các kỹ năng hành chính như thảo luận, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết, kỹ

năng giao tiếp… Đồng thời, phải lựa chọn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có uy

tín trong nước và nước ngoài phù hợp để cử những người có trình độ cao

tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

- Ngoài ra, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng

cần được thực hiện bằng hình thức luân chuyển, điều động, biệt phái theo kế

hoạch tạo điều kiện cho người có trình độ cao thử thách và cọ xát thực tiễn.

Hoạt động thực thi công vụ luôn đòi hỏi cán bộ, công chức phải sử dụng

thành thạo các kỹ năng như: kỹ năng tư duy phân tích - tổng hợp, tư duy hệ

thống, kỹ năng giao tiếp, khả năng bố trí, sắp xếp và tổ chức công việc, khả

năng dự báo chính xác… Để đáp ứng được điều đó, ngoài những tố chất bẩm

sinh tạo tiền đề tốt, người có trình độ cao trong hoạt động công vụ nhất thiết

phải có những kinh nghiệm đúc kết từ thực tiễn triển khai thực hiện các chính

sách tại các ngành, lĩnh vực liên quan.

- Cơ hội được thăng tiến của công chức cũng là một yếu tố quan trọng

trong việc thu hút NNLCLC trong các CQNN. Việc đề bạt, bổ nhiệm công

chức vào các vị trí tương xứng trình độ chính là chìa khóa của thành công.

Cần sử dụng kết hợp tiêu chí thâm niên công tác và công lao thành tích đề bạt,

khắc phục tư tưởng cục bộ, bản vị, ích kỉ, kì thị; tư tưởng ban ơn trong xem

xét, đánh giá và đề bạt công chức có tài vào những vị trí chủ chốt.

- Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ công tác tại vùng

sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có KT - XH đặc biệt khó khăn nếu

tự học tiếng dân tộc để tự phục vụ công tác thì được hỗ trợ kinh phí cho việc

tự học bằng hoặc tương đương số tiền hỗ trợ cho học viên được cơ quan, tổ

chức có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định.

* Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc

- Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQNN, phải tạo

được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí làm việc

dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện thông tin

nhanh, kịp thời, đầy đủ; đảm bảo cho NNLCLC có quyền tự chủ, tự chịu trách

nhiệm trong lĩnh vực hoạt động của mình cũng như có một số “quyền” nhất

định trong tự do tư tưởng, điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi

về vật chất, tinh thần để người có trình độ cao có thể bộc lộ và phát huy cao

nhất tài năng vốn có của mình; đồng thời tạo môi trường và điều kiện làm

việc thuận lợi cho cán bộ, công chức như: không gian làm việc, các thiết bị

công nghệ thông tin, các loại vật tư, văn phòng phẩm khác tùy theo yêu cầu

nhiệm vụ. Xây dựng văn hóa cơ quan đoàn kết, gắn bó, khắc phục những hạn

chế cố hữu của môi trường công tác trong các CQNN ảnh hưởng tới sự phát

triển của NNLCLC như tâm lý cào bằng, bình quân chủ nghĩa…

Có cơ chế đánh giá, công nhận thành tích thiết thực, đánh giá trên hiệu

quả công việc, vị trí việc làm việc; đồng thời thay đổi, giảm biên chế đối với

những người làm việc không hiệu quả; tạo điều kiện tốt nhất cho công chức,

viên chức và người có trình độ cao làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với cơ

quan, đơn vị.

Để khuyến khích người có trình độ cao phát huy được hết năng lực, sở

trường của mình, cần xây dựng được môi trường làm việc dân chủ, thân thiện,

có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau. Một môi trường làm việc khuyến khích sự

sáng tạo, không đố kị, tạo điều kiện cho người có trình độ cao thăng tiến nghề

nghiệp và công hiến, đây chính là yếu tố có tính quyết định để giữ chân và

phát huy tài năng. Một môi trường làm việc dân chủ, thân thiện nhưng vẫn

phải tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa NNL trình độ cao với

các công chức bình thường khác. Cạnh tranh lành mạnh sẽ chống lại khuynh

hướng bình quân chủ nghĩa, có tác dụng khích lệ tinh thần tiến thủ, kích thích

sự sáng tạo.

Bên cạnh đó, NNL có trình độ cao được tiếp cận, khai thác thông tin

phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Được cung cấp trang

thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ

được giao, trường hợp cần thiết sẽ được đầu tư các trang thiết bị đặc biệt để

triển khai các chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã

được cấp thẩm quyền đánh giá là khả thi; đối với các ngành, lĩnh vực đặc thù

như: nghệ thuật, thể dục, thể thao, y tế và quốc phòng, an ninh được đầu tư

theo yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn, nghề nghiệp.

3.4.4. Giải pháp tổ chức, tuyên truyền và nâng cao nhận thức về thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Tổng kết, đánh giá lại những kết quả đạt được, những hạn chế và bất

cập trong đội ngũ CBCCVC và chính sách thu hút NNLCLC của từng ngành,

cơ quan, đơn vị và cả tỉnh trong thời gian qua.

- Thống nhất nhận thức của các cơ quan, người xây dựng chính sách và

các cơ quan, người thực thi cũng như đối tượng hưởng lợi ích từ chính sách

về vai trò, ý nghĩa của việc thu hút NNLCLC, các chính sách đãi ngộ của tỉnh

Cao Bằng. Đây là nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò then chốt để xây

dựng nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động hiệu quả,

cũng như sự phát triển bền vững của tỉnh.

- Thống nhất nhận thức của đội ngũ CBCCVC, nhất là cán bộ lãnh đạo,

quản lý về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực thi chiến lược

phát triển NNL trong thời đại ngày nay. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử

dụng NNLCLC phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là trách nhiệm của cả

hệ thống chính trị và toàn xã hội.

- Thu hút phải mang tính chất toàn diện, đồng bộ, thường xuyên và liên

tục, cần phải nghiên cứu đầy đủ quy trình từ mục tiêu, đối tượng, hình thức

thu hút, tuyển dụng đến công tác quảng bá, công bố chính sách… nhằm bảo

đảm rằng việc thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQHCNN là rất cần

thiết, là quyết tâm chính trị của cả hệ thống trong bối cảnh nước ta phát triển

nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng Nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; cải cách nền hành

chính nhà nước.

- Chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút và cả

NNLCLC đang làm việc tại chỗ, phù hợp với đặc điểm chung của tỉnh và đặc

thù từng loại CBCCVC trong từng đơn vị. Phải tập trung khảo sát, nghiên cứu

một cách khoa học, hệ thống để xây dựng khung năng lực chi tiết về tuyển

dụng các đối tượng thu hút cho từng loại hình cơ quan, từng loại chức danh

CBCCVC, nhất là các chuyên ngành mà tỉnh đang cần.

- Tiếp tục đổi mới hình thức tuyển dụng công chức, viên chức nói

chung và quy trình thu hút người có trình độ cao nói riêng theo hướng thiết

thực, khoa học và minh bạch, lấy nhân tố con người là trung tâm của mọi

hoạt động.

3.4.5. Tổ chức kiểm tra, giám sát các quy trình thu hút NNLCLC,

đánh giá, theo dõi chính sách đãi ngộ

Duy trì chặt chẽ công tác quản lý, giám sát, kiểm tra và sử dụng nguồn

nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn; đồng thời làm cơ sở cho

việc khuyến khích, động viên, tin tưởng, dám giao trọng trách cho nguồn

nhân lực chất lượng cao phát huy năng lực; Theo đó, Thanh tra tỉnh chủ trì,

phối hợp Sở Nội vụ tham mưu thành lập đoàn kiểm tra, giám sát định kỳ hàng

năm nhằm đánh giá, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm trong việc thu hút

NNLCLC để có những điều chỉnh thích hợp với thực tế khách quan.

3.5. Đánh giá tính cần thiết và khả thi của các giải pháp

Thu hút NNLCLC là tổng thể các cơ chế, chính sách của các chủ thể

nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được

những người có trình độ cao tới làm việc tại CQNN. Tôi tiến hành khảo

nghiệm mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao, xác định đối tượng khảo nghiệm là cán bộ cấp xã,

chuyên viên, lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương, lãnh đạo cấp sở và

tương đương thuộc cơ quan hành chính nhà nước cấp xã, cấp huyện (các

phòng) và cấp tỉnh (các sở). Tổng số phiếu khảo nghiệm phát ra cho ba cơ sở

là 200 phiếu, thu vào 200 phiếu hợp lệ, kết quả đánh giá trong quá trình khảo

nghiệm như sau:

Mức độ cần thiết

Các biện pháp đề xuất

Cần thiết

Rất cần thiết

Không cần thiết

Tỷ lệ %

Số lượng

Thành lập Ban chỉ đạo và Tổ

giúp việc Ban chỉ đạo để thu hút 67 28 5 134 56 10 1

NNLCLC

2 Xác lập khung năng lực của 61 32 7 122 64 14 NNLCLC

3 Đổi mới chính sách thu hút 80 20 0 160 40 0 NNLCLC

4 Tuyên truyền và nâng cao nhận

thức, xây dựng về thu hút 0 153 76.5 47 23.5 0

NNLCLC

Bảng 3.5. Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất ở ba mức độ cần thiết.

5 Kiểm tra, giám sát thu hút và các 0 129 64.5 71 35.5 0 chính sách đãi ngộ NNLCLC

Mức độ khả thi

Tỷ lệ %

Các biện pháp đề xuất Rất khả thi Khả thi TT Không khả thi

Số lượng

71 25 4 142 50 8

1 Thành lập Ban chỉ đạo và Tổ giúp việc Ban chỉ đạo để thu hút NNLCLC

2 Xác lập khung năng lực của 27 6.5 133 66.5 54 13 NNLCLC

3 Đổi mới chính sách thu hút 86 14 0 172 28 0 NNLCLC

4 Tuyên truyền và nâng cao nhận thức, xây dựng về thu hút 33.5 0 133 66.5 67 0

NNLCLC

Bảng 3.6. Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất ở ba mức độ khả thi.

74 26 0 148 52 0 5 Kiểm tra, giám sát các chính sách thu hút NNLCLC

Qua tổng hợp kết quả điều tra khảo nghiệm ở hai bảng nêu trên là hoàn

toàn cần thiết và có tính khả thi của các giải pháp nêu trên đạt 90% trở lên đáp

ứng tình hình thực tiễn hiện nay trong thu hút NNLCLC cho các CQHCNN

tỉnh Cao Bằng, là một phần quan trọng và làm cơ sở để các cấp, các ngành

thực hiện tốt vai trò của mình trong thu hút NNL bổ sung đối với các đơn vị,

tạo động lực để thúc đẩy quá trình phát triển KT - XH trong quá trình hội

nhập quốc tế.

Kết luận Chƣơng 3

Trên cơ sở quan điểm, định hướng, mục tiêu, giải pháp trong việc thu

hút NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh, trong chương 3, tác giả đã đề xuất

thực hiện một cách đồng bộ các giải pháp để góp phần hoàn thiện việc thu

hút và các chính sách sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ NNLCLC đối với

các CQHCNN tỉnh Cao Bằng. Đồng thời luận văn đã tiến hành điều tra, khảo

nghiệm về mức độ cần thiết, mức độ khả thi của các giải pháp thu hút

NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh để thấy được vai trò quan trọng, sự cần

thiết của việc thu hút NNLCLC, các chính sách đãi ngộ trong thời gian tới đáp

ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển KT - XH của tỉnh Cao Bằng.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Trong thời đại hiện nay, việc đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tỉnh Cao Bằng cần phải gắn liền với sự phát triển kinh tế tri thức và quá trình hội nhập quốc tế và khu vực. Nền kinh tế tri thức với những yêu cầu cao về tiềm lực trí tuệ và khoa học công nghệ đang đặt ra những thử thách lớn đối với việc thực hiện thu hút NNLCLC của cả nước nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Cao Bằng nói riêng. Thu hút NNLCLC được xem là một trong những chính sách quan trọng, đột phá góp phần từng bước phát triển nhanh và bền vững đối với tỉnh Cao Bằng. Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế, văn hóa, giáo dục và đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ,... tăng năng suất lao động của tỉnh. NNLCLC đảm bảo vững chắc trong việc đưa ra những quyết sách sáng suốt, đúng đắn, phù hợp đối với đường lối, chủ trương, chính sách và phương thức thực hiện các quyết sách về phát triển kinh tế - xã hội và vận hành một nền hành chính hiện đại, nâng cao chỉ số cải cách hành chính và sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp.

Để thu hút NNLCLC phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2018 - 2020 và những năm tiếp theo trở thành hiện thực khi chúng được thực hiện trên cơ sở nhận thức đúng vị trí, vai trò và tầm quan trọng của NNLCLC thời đại ngày nay trong điều kiện hội nhập quốc tế và khu vực, cần nhanh chóng đẩy mạnh thực hiện hàng loạt các giải pháp, chính sách về giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, đẩy mạnh thu hút NNLCLC từ ngoài tỉnh, chính sách liên kết hợp tác với các chuyên gia, chính sách sử dụng và giữ chân người tài; ngoài ra còn giải pháp về phân bổ và nâng cao hiệu quả NNL, giải pháp về nâng cao tình trạng sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống cho con người, giải pháp tạo việc làm cho người lao động, tạo dựng môi trường xã hội thuận lợi để phục vụ cho việc khai thác, sử dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế và khu vực, coi NNLCLC là nhân tố quyết định cho sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh Cao Bằng./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Chính trị (khóa XI, ngày 24/01/2014), Kết luận số 86 -KL/TW về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII, ngày 18/6/1997) Nghị quyết Trung ương 3 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói về các nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

3. Hồ Chí Minh toàn tập (2011), tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia. 4. Chính phủ (2010), Nghị quyết số 39/NQ-CP về việc triển khai xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực các Bộ, ngành, địa phương giai đoạn 2011 - 2020.

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức.

6. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

7. Chính phủ (2017), Nghị định số 140/2017/NĐ-CP quy định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.

8. Báo cáo Chính trị Đại hội X của Ban Chấp hành Trương ương Đảng

Cộng sản Việt Nam.

9. Tỉnh ủy Cao Bằng (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Cao Bằng

lần thứ XVIII, nhiệm kỳ 2015 - 2020.

10. Tỉnh ủy Cao Bằng (2016), Đề án số 02 -ĐA/TU ngày 14/9/2016 của về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo quản lý đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ giai đoạn 2016 - 2020.

11. HĐND tỉnh Cao Bằng (2017), Nghị quyết số 32/2017/NQ-HĐND ngày 08/12/2017 quy định một số chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017 - 2020.

12. Giáo trình Luật Hành chính Việt Nam (2000), NXB Công an nhân

dân, Hà Nội.

13. PGS.TS. Triệu Văn Cường - PGS.TS. Nguyễn Minh Phương (2016),

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay”, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.

14. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, lý luận và kinh nghiệm của một số nước, Nxb Chính trị Quốc gia - sự thật, Hà Nội.

15. Tiến sĩ Hà Quang Ngọc và Thạc sĩ Trần Thị Hạnh - Trường Đại học

Nội vụ, Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2016;

16. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục. 17. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Tạp chí lý luận chính trị.

18. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người

ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

19. Nguyễn Huy Trung (2006), Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn

nhân lực chất lượng cao, Tạp chí Lao động xã hội.

20. Đỗ Văn Đạo (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

nước ta hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo.

21. Nhóm nghiên cứu: PGS.TS Triệu Văn Cường, PGS.TS Nguyễn Minh Phương, TS Hà Quang Ngọc, TS Ngô Sỹ Trung, TS Lưu Anh Đức, Ths Trần Thị Hạnh, Ths Hoàng Văn Thanh, Ths Nguyễn Văn Dũng, Ths Nguyễn Thị Phương, CN Nguyễn Thị Thanh Hòa (2015), Dự án điều tra, khảo sát và đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam đối với sự phát triển KT - XH của đất nước.

22. Trần Văn Ngợi (năm 2015), Thu hút và trọng dụng người có tài

năng trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam, Luận văn Tiến sĩ,

Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

23. Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành

chính công, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.

24.. Phạm Kim Cúc (2010), Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sĩ, Học Viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

25. Ngô Thị Việt Anh (2011), Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa cho

chính quyền thành phố Hà Nội, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

26. Nguyễn Mai Anh (2013), Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng, phát triển tài năng trẻ của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

27. Nguyễn Hồng Điệp (2014), Thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sĩ, Học Viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

28. Dương Thành Phát (2017), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ, Học Viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

29. Trần Trọng Thủy (2017), Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước từ thực tiễn tỉnh Hà Giang, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học - Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam;

30. Hoàng Thị Kim Hồng (2017), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học - Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam;

31. UBND tỉnh Cao Bằng, Quyết định số 1871/QĐ-UBND ngày 30/8/2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2011 - 2020.

32. UNND tỉnh Cao Bằng, Kế hoạch số 2432/KH-UBND ngày 03/9/2013 về triển khai thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2011 - 2020.

33. UBND tỉnh Cao Bằng (2012 và 2017), Báo cáo số lượng, chất lượng

cán bộ, công chức từ cấp xã trở lên các năm 2012 và năm 2017. 34. http://vietnamnet.vn/chinhtri/2008/01/766826. 35. http://vietnamnet.vn/chinhtri/2008/01/766697. 36. Công trình nghiên cứu cá nhân: Bài viết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, trang 87, số 274 xuất bản tháng 11/2018.

PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA VIỆC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG

Để góp phần phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng xin Anh (Chị) vui lòng đọc kỹ tất cả các tiêu chí/chỉ báo dưới đây và trả lời khách quan và công bằng các mục được hỏi.

Anh (Chị) hãy lựa chọn mức đánh giá theo thang đánh giá phù hợp nhất với quan điểm của mình về từng nội dung liên quan, tô đậm hoặc đánh dấu X vào ô đó.

I. XIN ANH (CHỊ) CHO BIẾT MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Giới tính Nam Nữ

2. Tuổi: ………………………

3. Đang giữ vị trí công tác:

Chuyên viên Cán bộ cấp xã

Lãnh đạo phòng và tương đương Lãnh đạo sở và tương đương

II. NỘI DUNG

Câu 1: Xin anh/chị vui lòng cho ý kiến trả lời các câu hỏi dƣới đây

bằng cách đánh dấu X vào một ô thích hợp về các mức độ cần thiết sau:

1. Rất cần thiết; 2. Cần thiết; 3. Không cần thiết.

Mức độ cần thiết

Theo Anh/chị những biện pháp nào sau đây là cần thiết trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng?