Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/………… BỘ NỘI VỤ ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƢƠNG THỊ ANH TÚ

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019 0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/………… BỘ NỘI VỤ ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƢƠNG THỊ ANH TÚ

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và

đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Học viên

Trương Thị Anh Tú

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn này, đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân

thành tới các quý thầy cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã dạy dỗ nhiệt

tình trong suốt thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại trường.

Đặc biệt, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm

ơn chân thành đến TS. Nguyễn Văn Hùng - người hướng dẫn khoa học trực

tiếp, đã hướng dẫn tôi tận tình, chu đáo, định hướng về mặt nội dung và tạo

điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến người thân, bạn bè và đồng

nghiệp đã động viên, khích lệ và chia sẻ với tôi trong suốt quá trình nghiên

cứu học tập và thực hiện luận văn.

Tuy có nhiều cố gắng, song chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi

những thiếu sót, hạn chế. Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của

các quý thầy cô và độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn.

Trân trọng cảm ơn!

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2019

Học viên

Trƣơng Thị Anh Tú

Lời cam đoan

Trang

Lời cám ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, biểu đồ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ....................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................................... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ................................................................... 7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................. 8

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................ 9

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .......................................................... 9

7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 10

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH Y TẾ ................................................................... 11

1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................ 11

1.1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 11

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................................. 13

1.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế ....................................... 24

1.2.1. Khái niệm ............................................................................................... 24

1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...... 24

1.2.3. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao................. 27

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............... 31

1.3.1. Yếu tố khách quan .................................................................................. 31

1.3.2. Yếu tố chủ quan ...................................................................................... 32

1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước, địa

phương điển hình và bài học kinh nghiệm vận dụng cho bệnh viện Trung ương

Huế ........................................................................................................................ 32

1.4.1. Singapore ................................................................................................ 32

1.4.2. Trung Quốc ............................................................................................. 34

1.4.3. Thành phố Đà Nẵng ............................................................................... 35

1.4.4. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế.................................... 37

Tiểu kết Chương 1 ..................................................................................................... 39

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ ..... 40

2.1. Khái quát về Bệnh viện Trung Ương Huế ..................................................... 40

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 40

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của ệnh viện Trung ương Huế ...................... 43

2.1.3. Cơ cấu t chức của ệnh viện Trung ương Huế ................................... 44

2.2. Thực trạng về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện Trung Ương Huế ........................ 47

2.2.1. Về số lượng ............................................................................................ 47

2.2.2. Về chất lượng ......................................................................................... 49

2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại Bệnh

viện Trung Ương Huế ............................................................................................ 54

2.3.1. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao................. 54

2.3.2. Kết quả thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ....................... 61

2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao

vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế ......................................................... 63

2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ ........................................ 63

2.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sĩ ..................................... 65

2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ ........................................... 67

2.4.4. Mặt mạnh ................................................................................................ 70

2.4.5. Hạn chế ................................................................................................... 70

Tiểu kết Chương 2 ..................................................................................................... 72

CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH

VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ .................................................................................. 73

3.1. Định hướng tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc

tại ệnh viện Trung ương Huế .............................................................................. 73

3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế của nước ta trong giai đoạn

hiện nay ............................................................................................................. 73

3.1.2. Phương hướng phát triển của ệnh viện Trung ương Huế trong những

năm tới .............................................................................................................. 76

3.2. Giải pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở Bệnh viện Trung ương

Huế ........................................................................................................................ 77

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và dự báo đội ngũ bác sĩ Bệnh viện

Trung ương Huế ................................................................................................ 77

3.2.2. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với đội ngũ bác sĩ ...................... 82

3.2.3. Hoàn thiện quy trình, quy chế tuyển dụng đội ngũ bác sĩ ...................... 84

3.2.4. Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ bác sĩ ........................... 86

3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng

lực cho đội ngũ bác sĩ ....................................................................................... 89

3.2.6. Xây dựng văn hóa ệnh viện, tạo lập môi trường phát triển nghề nghiệp

cho đội ngũ bác sĩ ............................................................................................. 92

Tiểu ết Chương 3 ..................................................................................................... 94

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 98

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Nội dung đầy đủ Từ viết tắt

Chất lượng cao CLC

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH

Đội ngũ bác sĩ ĐN S

Khoa học- công nghệ KH- CN

Mặt trận T quốc MTTQ

Nguồn nhân lực NNL

Nguồn nhân lực chất lương cao NNL CLC

T chức Y tế Thế giới WHO

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng

Bảng 1.1. Tóm tắt một số tiêu chuẩn xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ....... 29

ảng 2.1. Thống ê số lượng cán bộ của bệnh viện t 2014 – 4/2019 ..................... 47

ảng 2.2. Số lượng bác sĩ theo chức danh ................................................................ 49

ảng 2.3. Số lượng bác sĩ theo trình độ chuyên môn ............................................... 50

ảng 2.4. ết quả hảo sát về phẩm chất đội ngũ bác sĩ .......................................... 53

ảng 2.5. Thống ê trình độ sau đại học của cán bộ quản lý ................................... 59

ảng 2.6. ết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu hoa học ................................. 60

Bảng 2.7. Thống kê số đề tài nghiên cứu khoa học t 2015-2019 ............................ 60

ảng 2.8. ết quả hảo sát về quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ ........................ 64

ảng 2.9. ết quả hảo sát về việc bố trí và sử dụng đội ngũ bác sĩ........................ 66

ảng 2.10. Thống ê số lượt đội ngũ bác sĩ đi học tập ở nước ngoài ....................... 68

Bảng 3.1. Nhu cầu nhân lực bác sĩ giai đoạn 2015- 2020 và 2025 ........................... 79

Trang

iểu đồ 2.1. Số lượng bác sĩ của bệnh viện t năm 2014 – 4/2019 .......................... 48

iểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính bác sĩ ở ệnh viện TW Huế .................................. 61

Biểu đồ

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Ở mọi thời đại, con người luôn là vốn quý nhất của xã hội, là nhân tố

quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Con người là sự kết hợp giữa thể

lực và trí tuệ. Trong đó thể lực là cơ sở, điều kiện để phát huy trí tuệ. Thế nên

việc chăm sóc thể lực cho con người là thật sự cần thiết, luôn cần được quan

tâm và đặt lên hàng đầu. Chỉ có y tế mới có thể đảm bảo được sức khỏe của

con người, làm cho cuộc sống chúng ta trở nên an toàn và chất lượng hơn…

Trong công tác chăm sóc sức khỏe, vấn đề nhân lực đóng vai trò quan

trọng vì phục vụ trực tiếp cho con người, liên quan mật thiết đến sinh mạng

con người. Do vậy, vấn đề đạo đức nghề nghiệp và tính chuyên nghiệp cao

trong hoạt động là không thể tách rời. Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban

Chấp hành T.Ư hóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng

cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã hẳng định nhân lực y tế phải

đáp ứng yêu cầu chuyên môn, y đức. Ðể thực hiện được điều đó cần có những

giải pháp xây dựng và quản lý nguồn nhân lực y tế.

Xây dựng và quản lý nguồn nhân lực y tế là một trong những khâu

quan trọng nhất trong quản lý nhà nước về y tế. Việc này phải được quản lý

với định hướng tầm chiến lược của Nhà nước mà không thể để tự phát ở cấp

đơn vị, mặc dù chúng ta áp dụng cơ chế thị trường vào ngành y tế dưới hình

thức tự chủ. Ðương nhiên quản lý nhân lực còn nhiều việc khác phải làm,

nhưng trong tình hình hiện tại của ngành y tế Việt Nam, những việc làm nêu

trên đều mang tính chiến lược trong phát triển ngành, nhằm thực hiện thắng

lợi Nghị quyết của Ban Chấp hành T.Ư Ðảng về tăng cường công tác bảo vệ,

chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.

Trong đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phát triển số lượng đi liền với

nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức nhằm hướng tới sự hài lòng của

người bệnh, đáp ứng sự ỳ vọng của xã hội: “Tăng cường đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng. Nâng cao trình độ chuyên

môn, trách nhiệm và y đức của đội ngũ cán bộ y tế”.

Mỗi giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân

lực phù hợp. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hóa hiện nay, nguồn

nhân lực ngành Y tế cần đáp ứng nhu cầu cả về chất lượng và số lượng,

trước hết là để phục vụ nhu cầu của người dân, sau là giúp rút ngắn khoảng

cách tụt hậu với các nước trong khu vực và trên thế giới.

Bệnh viện Trung ương Huế là một trong ba bệnh viện đa hoa tuyến

trung ương lớn nhất đất nước, là trung tâm y tế chuyên sâu đóng trên địa bàn

tỉnh Th a Thiên Huế, có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân Th a Thiên

Huế và các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên đồng thời là cơ sở thực hành chính

của trường Đại học Y Dược Huế, trường Cao đẳng Y tế Th a Thiên Huế,

trường Cao đẳng Kỹ thuật Y tế Trung ương II trong công tác đào tạo cán bộ y

tế t trung cấp cho đến bác sĩ, thạc sĩ, tiến sĩ của miền Trung. Bệnh viện Trung

ương Huế còn là một trong ba Trung tâm đào tạo thực hành của ngành y tế,

được Bộ Y tế chính thức phê duyệt ngày 06/9/2006.

Năm 2009, ệnh viện Trung ương Huế đã được Bộ Nội vụ xếp hạng là

bệnh viện hạng đặc biệt tại Quyết định số 1680/QĐ-BNV ngày 09/12/2009. T

nhiều năm nay bệnh viện đã tập trung xây dựng một đội ngũ thầy thuốc v a có

năng lực v a có y đức. Tuy nhiên về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu

cầu khám chữa bệnh của một bệnh viện hạng đặc biệt vẫn còn nhiều hó hăn,

một số cán bộ chưa tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; nhiều cán

bộ có uy tín, kinh nghiệm trong chuyên môn đã đến tu i về hưu trong hi đó

chưa có đội ngũ ế cận để b sung…

Vì vây, nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ cán bộ y tế nói chung

và đội ngũ bác sĩ nói riêng đang là vấn đề cấp bách của Bệnh viện Trung ương

Huế. Thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao sẽ tạo ra bước chuyển căn bản

trong phát triển số lượng, nâng cao chất lượng, điều chỉnh dần cơ cấu và phát

triển đội ngũ bác sĩ có trình độ cao đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng và yêu

cầu ngày càng cao của nhân dân trong công tác bảo vệ, chăm sóc sức hỏe vì

một xã hội lành mạnh và phát triển bền vững. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài:

“Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung

ương Huế” .

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được sự quan

tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu

trên nhiều khía cạnh khác nhau. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu

biểu như:

- “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế

và thực tiễn Việt Nam”, của tác giả Vũ á Thể (2005), Nhà xuất bản Lao

động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập

trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát

triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL

nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn

chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải

pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới [28].

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, của tác giả Tuấn Minh (2007), khẳng

định: vai trò quyết định của NNL CLC chỉ trở thành hiện thực hi người lao

động được đào tạo để có năng lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng được những

yêu cầu mà quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra hiện nay và cả

tương lai. Tri thức, trí tuệ là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, năng lực trí

tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu

khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; sự nhạy bén,

thích nghi nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; có kỹ

năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên

môn nghề nghiệp. Một yếu tố không thể thiếu đối với NNL CLC là sức khoẻ,

sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà

còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Thêm vào đó, nền sản xuất

công nghiệp còn đòi hỏi người lao động phải có văn hoá lao động công

nghiệp, một trong những phẩm chất quan trọng nhất của văn hoá lao động

công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượng sản phẩm. Quá

trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đòi hỏi người lao động phải có hiểu

biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vì sự

phát triển bền vững. Ngoài ra người lao động còn phải có năng lực xử lý mối

quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại. Tóm lại, NNL

CLC của thời kỳ CNH, HĐH phải là những con người phát triển cả về trí lực

và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo

đức, tình cảm trong sáng [15].

- Bài viết: Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời

giải đồng bộ, của tác giả Phùng Rân (2008) trường Cao đẳng Viễn Đông -

TP.HCM, đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc,

một t chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây

là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển t ng thể

và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của t chức, doanh nghiệp. Một quốc

gia hay một t chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển

hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.

Đó là quyết sách, là chiến lược thành công [23].

- Bài viết: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi

mới và hội nhập kinh tế, của tác giả Phạm Công Nhất (2008), Tạp chí Cộng

sản số 786. Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn

hiện nay, về số lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL

nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp,

vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, t đó, tác giả đưa ra các giải

pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp CNH, HĐH đất nước [16].

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng

lần thứ XI, của tác giả Trần Thắng (2013), đã hẳng định trong quá trình lãnh

đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu tố con người, coi con

người v a là mục tiêu, v a là động lực phát triển của xã hội. Đại hội Đảng lần

thứ XI (2011) đã cụ thể hóa, b sung, phát triển và làm sáng tỏ thêm một số

nội dung mới, trong đó nội dung quan trọng là: “phát triển nhanh nguồn nhân

lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là hâu đột phá của chiến lược

phát triển kinh tế- xã hội t nay đến năm 2020” và “phải gắn kết chặt chẽ giữa

phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.

Đại hội Đảng lần thứ XI cũng nêu ra các giải pháp cơ bản để phát triển nhanh

nguồn nhân lực, nhất là NNL CLC [27].

- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

ở nước ta hiện nay, của tác giả Tô Huy Rứa, đã nêu lên tầm quan trọng của

chiến lược phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói

riêng, trong đó phát triển NNL CLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm

thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ

quá độ lên Chủ nghĩa xã hội [24].

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020,

đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc

tế, của tác giả Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung

tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ T quốc. Hiện nay,

trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển

nhân lực được coi là một trong ba hâu đột phá của chiến lược chuyển đ i mô

hình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở

thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [12].

- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, của tác giả Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao là chìa hóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh

hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, đáp ứng yêu

cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [9].

- Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và

quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, do tác giả

Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy

của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là

người có tài năng vượt trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào đó,

lấy việc cống hiến tối đa cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống của

mình [18].

- Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, của tác giả Lê Thị

Hồng Điệp (2010), đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển NNL CLC gồm: Các chỉ

tiêu đánh giá về sự gia tăng số lượng NNL CLC gồm: (1) Sự gia tăng tỷ lệ lao

động trình độ đại học trên t ng số lực lượng lao động; (2) Sự gia tăng tỷ lệ

sinh viên trên một vạn dân; (3) Sự gia tăng số lượng sinh viên, sinh viên mới

tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm; Các chỉ tiêu xác định sự điều chỉnh cơ

cấu NNL CLC gồm: (1) Điều chỉnh cơ cấu nhân lực CLC theo vùng; (2) Điều

chỉnh cơ cấu nhân lực CLC theo ngành kinh tế; (3) Điều chỉnh tỷ lệ cán bộ

nghiên cứu khoa học trên một trăm dân; (4) Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực KH-CN

trên t ng số nhân lực CLC; (5) Điều chỉnh tỷ lệ giảng viên đại học trên t ng

số nhân lực CLC; (6) Điều chỉnh kết cấu sức lao động trong nông nghiệp,

công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cao; Các chỉ tiêu đánh giá hả năng thích

ứng và khả năng sáng tạo tri thức KH-CN hiện đại của NNL CLC gồm: (1)

Mức độ sẵn có của lao động sản xuất CLC; (2) Mức độ sẵn có của cán bộ

hành chính CLC; (3) Mức độ sẵn có của cán bộ quản lý hành chính CLC; (4)

Sự thành thạo lao động công nghệ cao; (5) Sự thành thạo tiếng Anh của đội

ngũ nhân lực CLC; (6) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ hành

chính; (7) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; (8) Mức độ

thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính; (9) Năng suất lao

động của đội ngũ nhân lực CLC; (10) Số đơn đăng ý phát minh sáng chế

được T chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; (11) Số bài viết được đăng trên các

tạp chí khoa học quốc tế; (12) Chỉ số h- chỉ số đánh giá hả năng sáng tạo của

các nhà khoa học [8].

Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNL

CLC và giải pháp thu hút NNL CLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học

nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNL CLC

vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế. Vì vậy, đây là vấn đề cần quan

tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích

Đề xuất những quan điểm, giải pháp có tính khả thi nhằm thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế

trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đ i

mới, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ các dịch vụ cơ bản, thiết yếu đối

với người dân và cộng đồng.

- Nhiệm vụ

Đề tài có những nhiệm vụ chính sau đây:

a) Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về NNL CLC ngành y tế và thu hút

NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện.

b) Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác thu

hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế.

c) Thứ ba, đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo sự chuyển

biến tích cực trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện

Trung Ương Huế.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác thu hút NNL CLC vào

làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế.

Luận văn xác định đối tượng cụ thể cần thu hút và giữ chân làm việc

lâu dài tại bệnh viện Trung Ương Huế là đội ngũ bác sĩ chất lượng cao bởi

đây là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hám chữa bệnh đáp

ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, quyết định đến sự tồn tại và phát triển

của bệnh viện.

- Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công

tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế.

Về không gian: tại bệnh viện Trung Ương Huế, nghiên cứu công tác thu

hút NNL CLC

Về thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu trong giai đoạn t năm

2014 - đến nay.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của phép duy

vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và những quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực

nói chung và NNL CLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh

hưởng đến thu hút NNL CLC cho ngành y tế.

- Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp điều tra, t ng kết kinh nghiệm, quan sát, phỏng vấn. Cụ

thể như:

- Điều tra bằng phiếu câu hỏi: đây là phương pháp chủ đạo để hảo sát

thực trạng. Chúng tôi xây dựng 2 mẫu phiếu điều tra để trưng cầu ý iến 20

cán bộ quản lý và 100 bác sĩ nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng đội ngũ bác

sĩ và chính sách thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở ệnh viện Trung

ương Huế.

- T ng ết inh nghiệm thực tiễn để tiến hành phân tích, t ng hợp, t ng

ết inh nghiệm t thực tiễn về công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao

ở các bệnh viện nói chung, ệnh viện Trng ương Huế nói riêng.

- Phương pháp thống kê toán học

Sử dụng phương pháp toán học để xử lý các số liệu thu thập được trong

quá trình điều tra, hảo sát thực trạng về đội ngũ bác sĩ và công tác thu hút

đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở ệnh viện Trung ương Huế.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận

Về lý luận, luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về

NNL CLC như: hái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút

và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC, qua đó b sung và làm

phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.

- Ý nghĩa thực tiễn

Về thực tiễn, luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu ích trong

việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo khoa học hành

chính. Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo nghiên cứu đối với các

cơ quan chức năng trong lĩnh vực y tế vận dụng thực hiện trong công tác thu

hút NNL CLC vào làm việc tại các đơn vị y tế nói chung và tại bệnh viện

Trung ương Huế nói riêng.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt và danh mục

tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào

làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao t thực tiễn Bệnh viện Trung Ương Huế.

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH Y TẾ

1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

1.1.1. Nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là hái niệm được hình

thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn

lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và

trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác

nhau.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở

hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn

lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác

nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn

nhân lực được hiểu là t ng thể nguồn lực của t ng cá nhân con người. Với tư

cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực

con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất

định.

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, inh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự

phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [25].

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở

đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn

vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [25].

Theo T chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tu i có khả năng tham gia lao động. Nguồn

nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn

cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển

bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã

hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư

trong độ tu i lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,

tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể

các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

[25].

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số

trong độ tu i quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được

biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là t ng số những người trong độ tu i

lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể

huy động được t họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn,

kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là t ng

số những người trong độ tu i lao động quy định đang tham gia lao động hoặc

đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai

mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được

tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những

người không có việc làm nhưng hông tích cực tìm kiếm việc làm, tức là

những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tu i lao

động quy định nhưng đang đi học…[25].

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là

t ng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của

một quốc gia, trong đó ết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng

tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật

chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước [25].

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái

niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống

nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã

hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí

hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể

chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự t ng

hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tu i

lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải

tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm

chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và

tiến bộ xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2.1. Khái niệm

Cho đến nay vẫn chưa có hái niệm thống nhất cũng như những tiêu

chí cơ bản để xác định thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao. Thế nhưng,

theo Mác thì nguồn nhân lực chất lượng cao là: “Những con người có năng

lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ

thống sản xuất trong thực tiễn” [1, tr.474]. Ở đây, Mác muốn nói đến những

con người có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu khoa học - kỹ

thuật vào sản xuất.

Đại t điển kinh tế thị trường thì cho rằng: “nhân lực chất lượng cao là

những người, trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất

định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao động sáng tạo của bản thân

trong điều kiện thực tiễn hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến

nào đó đối với sự phát triển của xã hội, của nhân loại” [22, tr. 1064].

Một số ý kiến hác thì xem: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ

phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ

năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đ i nhanh

chóng của công nghệ sản xuất, có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận

dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình

lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” [3, tr.

11].

Thuật ngữ Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) lần đầu tiên

được Đảng ta sử dụng tại hội nghị Ban Chấp hành Trung ương hoá IX hi

khẳng định: “Phát triển NNL CLC thông qua con đường phát triển giáo dục

đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua

tình trạng nước nghèo và kém phát triển” [5]. T đó, thuật ngữ này được sử

dụng khá ph biến để chỉ một bộ phận ưu tú của nguồn nhân lực. “Phát triển

nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” [6, tr. 103]

được xem là một trong ba hâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội 2011 - 2020 mà Đảng ta đã xác định. Nó thể hiện chiến lược Việt Nam tập

trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, xem đó là bước đột phá nhằm

tạo sự phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa. Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể được hiểu

như là một bộ phận nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy, chất lượng của

nguồn nhân lực, là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên

môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là

khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết

vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo nhằm đem lại năng suất, chất

lượng và hiệu quả vào trong quá trình lao động sản xuất. Mặt hác, đây còn là

bộ phận lao động có sức khỏe, có phẩm chất tốt, có tác phong nghề nghiệp, có

tính kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực, tự

cường và đạo đức trong nghề nghiệp.

Trong thực tế, tùy t ng lĩnh vực, ngành nghề, có những người với sự

đóng góp vượt trội, được xem là NNL CLC thông qua hệ thống các danh

hiệu, chức danh, học vị do Nhà nước trao tặng như Nhà giáo Nhân dân, Nhà

giáo Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân, Nghệ sĩ Nhân dân, Giáo sư, Phó giáo sư,

tiến sĩ…; thông qua hệ thống cấp bậc trong các lĩnh vực an ninh, quốc phòng

như tướng lĩnh, cấp tá...; trong các lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể dục thể

thao như iện tướng,…; trong các ngành nghề truyền thống như Nghệ nhân.

Tựu chung lại, nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những

người lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng

với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn,

kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ

năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh

chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có

khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo

vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng

và hiệu quả cao.

1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo Hồ Bá Thâm (2003), tiêu chí về lượng nhân lực chất lượng cao,

nói chung phải là tốt nghiệp t cao đẳng - đại học trở lên, nhưng phải t loại

khá - giỏi. Tiêu chí chất lượng thể hiện ở năng lực linh hoạt, sáng tạo, ý chí

vượt hó, đạo đức nghề nghiệp, thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, kỹ năng

nghề nghiệp tạo nên sản phẩm có chất lượng khá và tốt, phù hợp qua hoạt

động thực tế. Một NNL CLC, thể hiện ở trình độ lành nghề của nguồn nhân

lực. Nếu cụ thể hóa các tiêu chí đó, thì theo tác giả có 7 tiêu chí cần thiết

không thể thiếu, sau đây: i) Đạo đức nghề nghiệp: tinh thần kỷ luật, ý thức

trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác, và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao;

ii) Năng lực chuyên môn: độ thành thạo nghiệp vụ cao; iii) Kỹ năng xã hội:

kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đ i, thích ứng nhanh, hội nhập cao; iv)

Ý chí vượt khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bản thân; v) Tinh thần và phương

pháp đột phá, sáng kiến, sáng tạo trong công việc; vi) Năng lực tự học, tự rút

bài học kinh nghiệm bản thân, biết học hỏi đồng nghiệp, làm mới mình, thể

hiện tiềm lực làm việc lâu dài; vii) Cuối cùng là năng lực thực tế tạo nên kết

quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho

công việc của xã hội [26].

Còn theo quan điểm của Đinh Sơn Hùng (trích dẫn bởi Anh Thư 2011),

để đưa ra những tiêu chí đánh giá NNL CLC, nên dựa trên góc độ của nhà

tuyển dụng, sử dụng lao động. Chính họ mới đánh giá một cách chính xác

nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao hay không. Thực tế, theo kết

quả điều tra gần đây của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị

trường lao động TP.HCM, khi yêu cầu nhà tuyển dụng nêu ra các tiêu chí để

đánh giá chất lượng của người lao động, kết quả thu được cho thấy có 3 tiêu

chí được nhiều sự đồng thuận nhất: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng

xử lý thực tế, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm; có kỷ luật đạo đức; trình độ

văn hóa và iến thức cơ bản [11].

Còn theo tác giả Huỳnh Thế Du (2010), thì nhân lực chất lượng cao

thường có các tính cách như: sáng tạo, biết đặt câu hỏi và nghi ngờ; tinh thần

khởi nghiệp, dám chấp nhận rủi ro, khám phá và chinh phục các đỉnh cao; ước

muốn làm giàu hay thi thố tài năng đúng nghĩa; được trang bị những kỹ năng

tốt (thường là qua đào tạo); có tinh thần và mong muốn học hỏi không ng ng

[11].

Theo Phùng Rân (2008) chất lượng NNL được đo bằng 2 tiêu chí: là

năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực

hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc,

được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện,

kỹ năng giải quyết công việc... Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của

cả cộng đồng chứ không riêng của một t chức nào. Tiêu chí thuộc về phẩm

chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất hó đánh giá và điều chỉnh, một số tiêu

chí về phẩm chất như: trình độ nhận thức về chính trị; ý thức chính trị; nếp

sống văn hóa của NNL; quan hệ xã hội của NNL… Phẩm chất là một thuật

ngữ tương đối nhạy cảm khi chúng ta sử dụng để đánh giá, nhận định về một

con người [23].

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) cho rằng chất lượng NNL được đánh

giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng

như sức khỏe của họ [20].

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), chất lượng NNL

được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn, năng lực phẩm chất [2].

Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu

của nhiều tác giả về chất lượng NNL không có sự thống nhất. Các tiêu chí

được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra hi là tr u

tượng hó đánh giá, có thể định lượng được chủ yếu là trình độ học vấn, trình

độ văn hóa, iến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc.

Theo quan điểm của tác giả luận văn, với định nghĩa đã nêu ở trên, chất

lượng NNL CLC được thể hiện qua bốn tiêu chí t ng quát: tiêu chí về phẩm

chất - thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức và tiêu chí về kỹ năng.

Thứ nhất, về phẩm chất - thái độ: NNL CLC phải là lực lượng lao động

có tinh thần yêu nước, có đạo đức nghề nghiệp, có thái độ tích cực. Tinh thần

yêu nước thể hiện ở mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự

phát triển chung của dân tộc, có bản lĩnh chính trị, xã hội vững vàng, có ý

thức và năng lực thực thi dân chủ và pháp quyền. Đó là những con người có

trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa

hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành

mạnh. Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có

tính kỷ luật, có trách nhiệm với công việc và tác phong lao động công nghiệp.

Thái độ khát khao cống hiến, nhiệt tình, đoàn ết với mọi người để phát triển

bản thân, phát triển đơn vị, phát triển đất nước.

Đây được coi là tiêu chí mang lại tính chất nền gốc trong quá trình xây

dựng những tiêu chí xác định NNL CLC. Theo Henri Boudreault (2002): ĩ

năng của một người không bộc lộ ở khả năng anh ta thực hiện nhiệm vụ mà ở

trạng thái tinh thần thể hiện hi anh thưc hiện các nhiệm vụ [11]. Còn theo

Charlène Durand (2008), trong thực tiễn phẩm chất chứa hai thành tố còn lại

của ĩ năng. Nó quyết định cách thức ta vận hành kiến thức và tay nghề của

mình. Do đó phẩm chất không ở bên cạnh hai thành tố ia mà vượt lên trên

[11].

Thứ hai, về thể lực: thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của NNL,

ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự

hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. T chức Y tế Thế giới (WHO) xác

định sức khỏe là một trạng thái của một con người hài hòa về thể chất, tinh

thần và xã hội. Mọi người lao động, dù lao động chân tay hay lao động trí óc

đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri

thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Tình

trạng sức khoẻ được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức

khoẻ như: chiều cao, cân nặng, tu i thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các

chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ

theo Vũ á Thể (2005) và ùi Văn Nhơn (2006). Hơn nữa cần có sự dẻo dai

của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực

trong những điều kiện hác nhau, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài.

Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công

nghệ được sản xuất ph biến và trao đ i trên thị trường khu vực và thế giới,

luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần [2].

Do đó, phương pháp tiếp cận tiến bộ đối với khái niệm sức khỏe phải là

tiếp cận định lượng sức khỏe là t ng các công suất dự trữ ở các hệ thống chức

năng cơ bản của mỗi con người.

Thứ ba, về tri thức: tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô

tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Trong tiếng

Việt, cả “tri” lẫn “thức” đều có nghĩa là biết. Tri thức có thể chỉ sự hiểu biết

về một đối tượng, về mặt lý thuyết hay thực hành.

Sự tích lũy tri thức tạo nên năng lực trí tuệ của một cá nhân. Dưới góc

độ tâm lý học, trí tuệ được hiểu là sự thông minh của cá nhân, là óc phán đoán

hay nói cách khác là sự nhạy cảm, sự khôn ngoan, sáng tạo và năng lực thích

nghi với hoàn cảnh (Alfred inet); năng lực t ng hợp có mục đích của cá

nhân, là năng lực tư duy một cách hợp lí và ứng xử hiệu quả với môi trường

(David Wechler) hoặc khả năng suy lý, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, tư

duy khái quát, hiểu các ý tưởng phức tạp, học hỏi nhanh (Maintream Science

of Intelligence), …[13].

Năng lực trí tuệ được thể hiện trước hết thông qua trình độ học vấn, nó

v a là cơ sở, v a là tiêu chí xác nhận chất lượng của NNL. Trình độ học vấn

của NNL thể hiện trình độ dân trí của một quốc gia, thông qua các chỉ số như

số lượng người biết chữ, mù chữ, số lượng người đi học đúng độ tu i. Trình

độ học vấn của NNL thường được phân loại thành năm nhóm, bao gồm: chưa

đi học, chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp trung học cơ

sở và tốt nghiệp trung học ph thông.

Trí tuệ còn thể hiện qua trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL được

đo bằng kiến thức, sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào

đó trong quá trình lao động xã hội. Trình độ chuyên môn kỹ thuật được phân

thành các bậc: chưa được đào tạo, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao

đẳng, đại học, trên đại học, các bậc nghề được đào tạo. Thể hiện trình độ

chuyên môn kỹ thuật của NNL có thể thông qua các chỉ tiêu so sánh như: tỷ lệ

lao động có chuyên môn kỹ thuật cao so với lực lượng lao động đang làm việc

đã qua đào tạo; tỷ lệ lao động được đào tạo theo cấp bậc so với t ng số lao

động đang làm việc của cả nước, t ng vùng, t ng ngành; cơ cấu các loại lao

động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo.

Thứ tư, về kỹ năng: ỹ năng liên quan đến các cử chỉ, hành động và áp

dụng kiến thức. Đó là những hành động khi thực hiện cho phép thực hiện

thành công công việc t chức, lập kế hoạch, quản lý nhóm làm việc. Trong

trường hợp này, năng lực gắn với hành động. Năng lực mang tính cụ thể, dễ

quan sát trong hành động và thường có được thông qua kinh nghiệm. Năng

lực có thể được dạy, được thực hành và rèn tập trong quá trình học tập và suy

nghĩ về cách thức làm việc tốt hơn.

Kỹ năng làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành

công trong sự nghiệp của cá nhân người lao động và tác động trực tiếp đến kết

quả sản xuất, kinh doanh của t ng cơ quan, doanh nghiệp. Qua khảo sát năm

2010 của T ng cục Dạy nghề, yếu tố nào của người lao động trong thực tế

được các cơ quan, doanh nghiệp đánh giá là quan trọng nhất? Kết quả 81%

trong gần 3000 doanh nghiệp thì người sử dụng đều trả lời yếu tố “ ỹ năng

làm việc” là quan trọng nhất, trong đó yếu tố “phối hợp tốt trong nhóm”

(55,6%), “ý thức kỷ luật tốt” (35,5%).

Các kỹ năng mềm của người lao động theo nghiên cứu “Putting higher

Education to Wor ” của Ngân hàng Thế giới, gồm 9 kỹ năng là: tư duy sáng

tạo, kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng lãnh đạo, kỹ

năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, kỹ năng ỹ thuật,

kỹ năng tính toán/viết [19].

Kỹ năng còn giúp tạo nên tính năng động xã hội của NNL, thể hiện ở

khả năng thích ứng và phát triển, sự nhạy bén; khả năng tiếp nhận và làm chủ

những kỹ thuật, công nghệ mới; khả năng áp dụng những thành tựu khoa học

công nghệ vào thực tiễn để tạo ra các sản phẩm có giá trị cho xã hội; khả năng

nắm bắt được các vận hội, thời cơ; ý thức tự chủ và quyết đoán cao; năng lực

hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế.

Như vậy một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải đồng thời được

xem xét trên các mặt phẩm chất - thái độ, thể lực, tri thức và kỹ năng. Trong

đó tiêu chí về phẩm chất - thái độ được xem là nền tảng, phải được xem xét

trước hi xét đến các mặt còn lại của nguồn nhân lực. Thể lực thể hiện tình

trạng sức khỏe của NNL, ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không

có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Yếu tố quan

trọng nữa của NNL CLC là trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật trong đó

bao hàm cả tri thức và kỹ năng, nhưng nhấn mạnh đến yếu tố kỹ năng trong

phát triển NNL CLC.

Tuy nhiên với mỗi tiêu chuẩn trên của NNL CLC lại thay đ i tùy t ng

loại hình công việc, ngành nghề, lĩnh vực mà nguồn nhân lực đang hoạt động

chứ không thể có một tiêu chuẩn chung cho tất cả NNL và chúng cũng thay

đ i theo thời gian chứ không phải là một giá trị bất biến.

1.1.2.3. Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế

Theo quan điểm của WHO, nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả những

người chịu trách nhiệm thực hiện các can thiệp y tế kể cả trong khu vực y tế

công lẫn tư. Như vậy, khái niệm về nguồn nhân lực y tế là khá rộng bởi nó

bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và

cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nguồn

lực y tế chính thức và không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những

người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y...); kể cả những người làm việc

trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay

các doanh nghiệp) đều được nhóm vào nguồn nhân lực ngành y tế.

Lao động nghề y là loại lao động đặc biệt, lao động cao quý, vinh

quang, có vai trò đặc biệt quan trọng trong xã hội, liên quan trực tiếp đến tính

mạng con người, do vậy phải được đào tạo theo chương trình nghiêm ngặt với

thời gian dài hơn các ngành hác. Đồng thời, lại là lao động cực nhọc, căng

thẳng, độc hại do luôn tiếp xúc với đau đớn của bệnh nhân, trong môi trường

dễ lây nhiễm bệnh tật, có thể phải tiếp xúc với hoá chất, chất thải môi trường

bệnh viện nhưng cũng chịu sức ép t dư luận xã khi có những biến cố trong

chuyên môn xảy ra. Vì thế, đòi hỏi người cán bộ y tế luôn phải có ý thức rèn

luyện nâng cao trình độ, năng lực làm việc và có phẩm chất đạo đức nghề

nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao.

Lao động trong ngành Y tế mang những đặc thù riêng sau đây:

- Viên chức ngành y tế làm nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức hỏe con

người, vốn quý nhất của mỗi người và toàn xã hội. Trước sức hỏe con người

nói chung và tính mạng của người bệnh nói riêng, đòi hỏi lao động trong

ngành Y tế phải có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, cường độ lao động

giỏi, để hẩn trương giành giật t ng giây, t ng phút trước tử thần cứu tính

mạng người bệnh.

- Đối tượng phục vụ: Những người ốm đau bệnh tật, người bệnh luôn

có tâm lý hông thoải mái, hay cáu gắt bực bội. ên cạnh đó viên chức ngành

Y tế còn phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn, nhất là trước đau thương, mất

mát của người bệnh và gia đình bệnh nhân...

- Môi trường làm việc: Viên chức Y tế luôn luôn phải làm việc trong

điều iện độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh (trong đó có những bệnh tối nguy

hiểm như tả, dịch hạch, HIV-AIDS, SARS...), thường xuyên phải tiếp xúc với

các chất thải như phân, nước tiểu..., cùng các hóa chất độc hại, các tia phóng

xạ... Trong môi trường đó cán bộ, viên chức y tế rất dễ bị lây nhiễm bệnh.

- Thời gian làm việc: ngoài 8 giờ làm việc bình thường, viên chức

ngành Y tế còn phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, ngày tết, ngày chủ

nhật, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn luôn có người làm việc ở

các cơ sở để ịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch và đảm bảo cho

người bệnh luôn luôn được chăm sóc, điều trị. hi dịch bệnh xảy ra thì hông

ể ngày đêm, lễ tết, viên chức y tế phải đến tận dịch để làm nhiệm vụ,

thường xuyên phải đi lưu động đến các vùng sâu, vùng xa, miền núi cao, nơi

xa xôi hẻo lánh....để làm nhiệm vụ của mình.

- Thời gian đào tạo: Nhìn chung thời gian đào tạo thường dài hơn nhiều

ngành hác: thời gian đào tạo bác sĩ là 6 năm, bác sĩ nội trú là 9 năm, trong

hi đó nhiều ngành thời gian đào tạo đại học là 4 đến 5 năm.

- Tình trạng phục vụ bệnh nhân ở các bệnh viện thường là quá tải, đặc biệt

là các bệnh viện tuyến trung ương, nhưng cán bộ y tế chưa được trả lương hoặc

phụ cấp thêm.

Với những đặc thù nghề nghiệp đó, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ chăm

sóc và bảo vệ sức hỏe của người dân, đòi hỏi ngành y tế phải đào tạo một đội

ngũ cán bộ viên chức v a phải có sức hỏe, v a phải có năng lực chuyên

môn, v a phải có đạo đức nghề nghiệp. Muốn có nguồn nhân lực như thế “

Ngành y tế iện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ

cấu; tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ cả chuyên môn và quản lý; cải tiến

chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu về y tế cộng đồng, chú trọng

đào tạo cán bộ quản lý ngành, cán bộ ỹ thuật có hả năng sử dụng và sửa

chữa các trang thiết bị y tế hiện đại. Tăng cường đào tạo bác sĩ theo địa chỉ và

có chính sách huyến hích để có nhiều cán bộ y tế về công tác tại các vùng

sâu, vùng cao, vùng có nhiều hó hăn. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo

nhưng phải đảm bảo chất lượng. Quy hoạch mạng lưới đào tạo cán bộ y tế, có

ế hoạch, chỉ tiêu đào tạo mới, đào tạo lại hàng năm. Xây dựng và ban hành

các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho cán bộ y tế, nhất là cán bộ

đi công tác tại các vùng có nhiều hó hăn”.

1.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngành y tế

1.2.1. Khái niệm

Công tác thu hút NNL CLC là t ng thể các hình thức, phương pháp,

chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đ i tích cực về số lượng, chất

lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng

cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi

về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong t ng giai đoạn phát

triển.

1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo tinh thần Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, nguồn nhân lực chất

lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những

người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học

vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt (theo độ tu i); luôn đi đầu trong lao

động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng

và bảo vệ T quốc. Đó là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ

chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa

học công nghệ đầu đàn”.

Đặc biệt, nếu thiếu một nguồn nhân lực chất lượng cao thì có thể dẫn

đến lãng phí, cạn kiệt và hủy hoại các nguồn lực hác. Như vậy, vai trò của

nguồn nhân lực chất lượng cao đối với mỗi t chức được thể hiện ở những vai

trò cơ bản sau:

- Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho t chức tiếp cận nhanh nhất

với những công nghệ, tri thức mới. Ứng dụng nhanh và hiệu quả những công

nghệ và tri thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của t chức.

- Nâng cao năng suất lao động của t chức nhờ kỹ năng, iến thức và

kinh nghiệm của nhân lực chất lượng cao: với khả năng của mình, nhân lực

chất lượng có thể thực hiện những công việc được giao một cách hiệu quả

nhất, sáng tạo, tìm tòi ra cách làm mới, sản phẩm mới,…

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả t chức: thông qua công

việc, kèm cặp chỉ bảo trong công việc của nhân lực chất lượng cao đối với

nhân lực của t chức góp phần làm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

của cả t chức.

Với những vai trò cơ bản trên, nhân lực chất lượng cao được ví như đôi

cánh, nâng t chức bay cao, bay xa trên con đường phát triển.

Lúc còn sống Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “sức khỏe của cán bộ và

nhân dân được bảo đảm thì tinh thần càng hăng hái. Tinh thần và sức khỏe

đầy đủ thì kháng chiến càng nhiều thắng lợi, kiến quốc càng mau thành

công”. Để đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân thì phát triển và nâng cao

chất lượng khám chữa bệnh cho hệ thống các bênh viện đa hoa, bệnh viện

chuyên khoa là yêu cầu cấp thiết vì bệnh viện chính là cơ sở để khám và chữa

trị cho bệnh nhân khi bệnh của họ không thể chữa ở nhà hay nơi nào hác.

Đây là nơi tập trung các chuyên viên y tế gồm các bác sĩ nội và ngoại khoa,

các điều dưỡng, các kỹ thuật viên xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh, cận lâm

sàng.

Ngành nghề nào cũng đòi hỏi người làm nghề phải có phẩm chất đạo

đức và tài năng nhưng nghề Y là một nghề đặc biệt vì nghề Y liên quan đến

chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của con người, liên quan đến tính mạng con người,

điều này đã được cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói “ Ít có nghề nào mà xã

hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế.

Đó là nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, t ng trải

và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ đến đâu đều liên quan

đến tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình”. Chính vì vậy NNL

CLC trong ngành y ngoài đòi hỏi về trình độ, tài năng, năng lực trong chuyên

môn còn đòi hỏi cao về đạo đức nghề nghiệp, phải có lòng nhân ái, tình người

biết cảm thông với người bệnh, gia đình người bệnh, đồng loại để giảm đi,

xoa dịu đi nỗi đau h của người bệnh và gia đình, đây chính là đặc điểm

khác biệt của NNL CLC trong ngành y với NNL CLC của các ngành khác.

Chính những đòi hỏi cao về cả trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nên NNL

CLC y tế có vai trò hết sức quan trọng là yếu tố quyết định đến sự phát triển,

đi lên của ngành y, đặc biệt là sự phát triển của các bệnh viện đây là những

đơn vị thuộc hệ điều trị.

Ngày nay với chủ trương của Đảng và nhà nước khuyến khích xã hội

hóa trong phát triển ngành Y, y tế đã trở thành ngành dịch vụ, đặc biệt với sự

phát triển không ng ng về số lượng cũng như về chất lượng của các bệnh viện

tư nhân. Để thu được nguồn thu cũng như lợi nhuận lớn thì các bệnh viện phải

thu hút được nhiều bệnh nhân đến hám và điều trị tại đơn vị, để làm được

điều đó các bệnh viện không ng ng nâng cao về chất lượng khám, chữa bệnh,

đa dạng về loại hình dịch vụ. Chính vì vậy, NNL CLC là một trong những yếu

tố quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt động cũng như sự thành bại trên thị

trường cạnh tranh của bệnh viện.

1.2.3. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, nhóm chức năng thu hút nguồn

nhân lực bao gồm các hoạt động t hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

công việc cho đến thực hiện tuyển dụng, tức là những khâu chú trọng vào vấn

đề đảm bảo có đủ số lượng lao động với phẩm chất phù hợp với các vị trí

công việc của t chức. Như vậy, khi nói đến nội dung của việc thu hút NNL

CLC không chỉ đơn thuần là việc xác định đối tượng và xây dựng chính sách

thu hút mà cần phải đề cập đến những nội dung như sau:

1.2.3.1. Xác định đối tượng cần thu hút

Vai trò này xuất phát t một thực tế hiển nhiên là các vị trí trong t

chức bộ máy có mức độ quan trọng khác nhau, không phải vị trí công việc

nào cũng cần thu hút. Xác định tốt các vị trí công việc quan trọng giúp cho cơ

quan có chính sách thu hút tập trung, tránh dàn trải dẫn đến lãng phí nguồn

lực.

1.2.3.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

T sự phân tích vị trí công việc, vai trò, trách nhiệm và các nội dung

hoạt động của nó (kết quả là bảng mô tả công việc), cơ quan sẽ tiến hành xây

dựng các tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc (kết quả là

bảng tiêu chuẩn công việc). Việc xác định các tiêu chuẩn giúp cơ quan có sự

định lượng và định tính một cách khoa học đối với yêu cầu được tìm kiếm nơi

các ứng viên, t đó có một sự hình dung thống nhất về người có khả năng

được chọn; đồng thời, hạn chế được tình trạng thiếu minh bạch trong công tác

tuyển dụng. Có thể chỉ ra một số tiêu chuẩn chủ yếu xác định đối với các đối

tượng cần thu hút là:

- Trình độ đào tạo: thông thường, người có trình độ đại học đã được

xem là được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu

của nguồn nhân lực chất lượng cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất

lượng đối tượng thu hút, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (tốt, há), cơ sở đào

tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút. Những người tốt nghiệp hạng

giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc hoặc lĩnh

vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng há nhưng có inh nghiệm

làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thu hút (dù

chính sách đãi ngộ có khác nhau).

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng n công nghệ

thông tin và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những

tiêu chuẩn quan trọng để xác định nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là

những công cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu

quả trong công việc. Cũng như tiêu chí trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin

học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả

năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm

kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả.

- Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để

đánh giá trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận

dụng kiến thức, kỹ năng, ỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công

việc cũng được đảm bảo hơn. Vì thế đối với những người chưa có được trình

độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công

tác để quyết định tuyển dụng.

- Thành tích n i bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc

của người lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm,

công trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền

qua các hình thức hen thưởng, vinh danh...

- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng

trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng

nhân sự thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua

các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình

huống,… Đây sẽ là tiêu chuẩn mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và tuyển

dụng nhân lực trong thời gian đến. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức,

tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét tuyển dụng;

kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vực công cũng

cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau hi được thu hút.

- Tiêu chuẩn khác: ngoài các tiêu chuẩn cơ bản trên, trong t ng trường

hợp cụ thể, đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chuẩn khác b sung như các

kỹ năng xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,...

Bảng 1.1. Tóm tắt một số tiêu chuẩn xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao

STT Tiêu chuẩn

Đối tượng

ác sĩ loại giỏi (*)

Thạc sĩ hoặc tương đương

Giáo sư, Phó Giáo sư

Tiến sĩ hoặc tương đương

Thành thạo một ngoại ngữ

Đáp ứng yêu cầu công việc

Trình độ chuyên môn Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Kinh nghiệm công tác

Các công trình nghiên cứu khoa học

Thành tích (Tham khảo trong đánh giá, tuyển dụng)

Ít nhất 01 năm inh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

Ít nhất 02 năm inh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công

Tư chất đạo đức

(*): trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại há nhưng

có kinh nghiệm hoặc thành tích công tác tốt.

1.2.3.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút

Các cơ quan phải có những đãi ngộ vật chất mang tính cạnh tranh với

các t chức và địa phương hác. Đãi ngộ vật chất bao gồm lương, thưởng,

phụ cấp và các phúc lợi. Đãi ngộ vật chất phải đảm bảo đời sống cho người

được thu hút cùng với gia đình của họ. Tuy nhiên, đối với NNL CLC, chỉ đãi

ngộ về vật chất là chưa đủ, để giữ chân họ, cơ quan phải lưu ý xây dựng các

đãi ngộ phi tài chính như: điều kiện làm việc, vị trí công tác phù hợp, sự đánh

giá công bằng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và chuyên môn, sự tôn

trọng của xã hội dành cho người có tài… Đó chính là sức mạnh bên trong

thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm

bền bỉ giành lấy mục tiêu.

1.2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút

T chức thực hiện thu hút là quảng bá các chính sách thu hút bằng

nhiều biện pháp và cách thức hác nhau để nhân lực chất lượng cao tiếp cận

các thông tin nhanh và chính xác nhất. T đó họ đăng ý hồ sơ với cơ quan

chức năng để tiếp xúc phỏng vấn và thực hiện các bước tiếp theo nếu đạt yêu

cầu về tiêu chuẩn, trình độ theo quy định.

Như đã phân tích ở phần trên, có rất nhiều nhóm đối tượng khác nhau,

do vậy không thể có cách tiếp cận chung mang lại hiệu quả và có khả năng tác

động mạnh mẽ đến tất cả các nhóm đối tượng. Việc t chức thực hiện thu hút

cần xây dựng các hình thức tuyển mộ đặc thù như: quảng cáo trên các phương

tiện thông tin đại chúng, cử chuyên viên đến các trường đại học, sử dụng các

cơ quan hay chuyên gia tuyển dụng chuyên nghiệp, t chức tiếp nhận các sinh

viên thực tập...

1.2.3.5. Thực hiện việc tuyển chọn

Là quá trình cơ quan xem xét trong số các ứng viên ấy ai là người hội

đủ các tiêu chuẩn đáp ứng vị trí công việc. Việc tuyển chọn phải bao gồm các

khâu (1) thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (2) thực hiện các bước phỏng vấn và

kiểm tra; (3) xác minh, điều tra bằng cấp, lý lịch, nhân thân; (4) ra quyết định

tuyển dụng.

1.2.3.6. Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng

được thu hút

Những người được thu hút theo diện NNL CLC cần được cơ quan bố

trí sử dụng theo đúng chuyên môn, năng lực đã cam kết ban đầu. Bên cạnh đó,

các cơ quan phải nghiêm túc đánh giá các đối tượng được thu hút trong thời

gian tập sự, nhất là về ý thức và thái độ trong công việc. Cần loại bỏ ngay

những đối tượng hông đáp ứng được yêu cầu.

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị

nguồn nhân lực. Công tác thu hút NNL CLC chịu ảnh hưởng và sự tác động

của nhiều yếu tố. Nhận biết đúng và đầy đủ sự tác động của các yếu tố đến

việc thu hút NNL CLC có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc xác định các

biện pháp, phương thức thu hút người có tài năng. Các yếu tố ảnh hưởng có

thể được chia thành hai nhóm, gồm: yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan.

1.3.1. Yếu tố khách quan

Trong bất kỳ lĩnh vực nào của đời sống xã hội, các nhân tố khách quan

được biểu hiện là những quá trình và những yếu tố không phụ thuộc vào ý chí

và ý muốn của con người. Vì vậy, trong quá trình xây dựng và triển khai các

chính sách nói chung và chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng

trong các cơ quan cần quan tâm đến các nhân tố hách quan như sau: bối

cảnh, sự phát triển của nền kinh tế; bối cảnh chính trị, xã hội; đặc thù văn hóa

- xã hội; giáo dục; sự phát triển của khoa học, công nghệ; việc đ i mới vai trò,

chức năng, tinh gọn bộ máy nhà nước.

1.3.2. Yếu tố chủ quan

Việc thu hút NNL CLC không phải là những hoạt động đơn lẻ mà nó

liên quan đến toàn bộ chu trình quản lý nguồn nhân lực. Để có được những

chính sách và phương pháp thu hút NNL CLC cho cơ quan, t chức, cần đặc

biệt quan tâm đến 02 nhóm yếu tố có tác động tích cực và mang tính quyết

định việc thu hút người có tài năng trong các cơ quan, t chức, đó là:

(1) nhóm yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực, gồm: sự phù hợp giữa con

người với t chức và giữa con người với công việc, lương và các khoản thu

nhập, hen thưởng và tôn vinh, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, các cơ hội

thực hiện nhiệm vụ hó hăn và đầy thách thức;

và (2) nhóm nhân tố liên quan đến t chức như: năng lực, hành vi và phong

cách lãnh đạo của người đứng đầu; văn hóa, cơ cấu và chính sách của t chức;

thông tin giao tiếp hiệu quả; mối quan hệ chặt chẽ với đồng nghiệp; môi

trường làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hệ thống cơ quan

làm công tác quản lý nguồn nhân lực.

1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở một số nƣớc,

địa phƣơng điển hình và bài học kinh nghiệm vận dụng cho bệnh viện

Trung ƣơng Huế

1.4.1. Singapore

Với quan niệm “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”,

Singapore đã thực hiện nhiều chính sách để thu hút và giữ chân nhân tài trong

khu vực công như:

- Cấp học b ng T ng thống để đào tạo các cá nhân xuất sắc với quy chế

ràng buộc trở về làm việc cho khu vực Nhà nước t 4 - 6 năm;

- Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước: nghiên cứu hồ sơ ết quả

học tập, đánh giá của hiệu trưởng đối với ứng viên, báo cáo hoạt động xã hội,

báo cáo tâm lý ứng viên, phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn những người

thông minh, có kết quả học tập tốt, say mê, nhiệt tình với công việc, có động

cơ làm việc phù hợp vị trí tuyển dụng và cả sự cân bằng trong cuộc sống;

- Trả lương tháng thứ 13 cho công chức như tiền thưởng của khu vực tư

nhân;

- Áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định lương cho đội ngũ công

chức. Ví dụ: lương của bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương với mức

bình quân của sáu nhóm người có lương cao nhất trong xã hội (chủ ngân

hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, ế

toán trưởng và công trình sư);

- Tin tưởng và giao trọng trách cho đội ngũ trẻ. Tại Singapore, cán bộ

trẻ ở độ tu i 30 thường được b nhiệm vào đội để hỗ trợ chuyên môn cho

các bộ trưởng (đội A) thường ở độ tu i 40. Những cán bộ trẻ có triển vọng

được phân công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật trong vài năm, sau đó chuyển

sang vị trí quản lý để tích lũy inh nghiệm, kết hợp với nền tảng kiến thức

được đào tạo bài bản, họ sẽ trở thành những hạt nhân xuất sắc cho các vị trí

lãnh đạo của bộ máy nhà nước.

- Mạnh dạn thay thế những cá nhân lỗi nhịp trong bộ máy công quyền.

Nhờ những chính sách trên Singapore đã thu hút được rất nhiều nhân

tài phục vụ cho sự phát triển lâu dài của đất nước. Singapore còn được đánh

giá là một trong số quốc gia có chính sách quản lý người tài thân thiện nhất

trên thế giới (theo điều tra của Công ty PriceWaterhouse năm 2005) và là

nước đứng đầu trong việc thu hút nhân tài trong số 29 nền kinh tế có dân số

dưới 20 triệu người. Thành công của Singapore được lý giải bằng 5 nguyên

nhân chính. Đó là: cam ết iên định của các nhà lãnh đạo đối với chính sách

thu hút; việc thực hiện chính sách nhanh gọn, linh hoạt; chi phí đời sống

hông quá đắt đỏ, chất lượng đời sống cao và an toàn; chính sách thuế thu

nhập nhiều ưu đãi; ngôn ngữ sử dụng chính là tiếng Anh; một xã hội đa sắc

tộc và ngày càng được quốc tế hóa.

1.4.2. Trung Quốc

Với tham vọng trở thành quốc gia đi đầu trong lĩnh vực phát minh sáng

tạo, Trung Quốc đang áp dụng nhiều chính sách thu hút nhân tài rất táo bạo

như:

- Bồi thường và trả lương hậu hĩnh cho những nhân tài nước ngoài sẵn

sàng t bỏ công việc đang làm và đến Trung Quốc (giáo sư nước ngoài về làm

việc tại Trung Quốc được trả lương 40.000USD/năm, trong hi mức lương

chính thức của một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm);

- Cấp giấy chứng nhận chuyên gia nước ngoài cho các nhà khoa học để

họ được hưởng ưu đãi trong các dịch vụ của Nhà nước như đi lại, nhà ở,

trường học cho con cái...;

- Tài trợ cho các dự án nghiên cứu của các trường đại học, viện nghiên

cứu để thiết lập các chương trình nghiên cứu mũi nhọn và chiêu mộ nhân tài

cho mục đích nâng cao chất lượng giáo dục đại học;

Tại một số thành phố như Bắc inh, Thượng Hải, nhân tài đồng ý phục

vụ lâu dài cho thành phố còn được hưởng các chế độ đãi ngộ hác như: vợ

con được chăm sóc y tế suốt đời, con cái được ưu tiên ghi danh ở các trường

đại học với mức học phí thấp, được cấp nhà, cấp xe, giảm thuế thu nhập và

các biệt đãi hác

Bằng những chính sách trên Trung Quốc đã chiêu mộ được hơn 1.000

nhà khoa học và 14 chuyên gia về nước công tác, trong đó có những nhà khoa

học n i tiếng thế giới thuộc các trường đại học, viện nghiên cứu lớn như: Đại

học Priceton, Viện công nghệ Massachusetts,... Những chính sách này đã hỗ

trợ đắc lực cho các trường đại học, viện nghiên cứu tuyển mộ nhân tài khi mà

năng lực thu hút của những t chức này còn nhiều hạn chế.

1.4.3. Thành phố Đà Nẵng

Là địa phương đi đầu trong cả nước về thực hiện chính sách thu hút và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL CLC. Để thực hiện tốt điều

đó, Đà Nẵng đã ban hành những chính sách đúng đắn như:

- Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của UBND thành

phố về Quy định việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với

những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND

thành phố Đà Nẵng (thay thế Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày

28/6/2007; Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009 của UBND

thành phố);

- Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 10/09/2011 của UBND thành

phố về Quy định về việc đào tạo, quản lý và bố trí công tác đối với người

được cử đi đào tạo theo Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao;

- Quyết định số 13100-QĐ/TU ngày 23/04/2015 của Thành ủy Đà

Nẵng về Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành

phố Đà Nẵng đến năm 2020;

- Nghị định số 107/2017/NQ-HĐND ngày 07/07/2017 của HĐND

thành phố về Quy định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

khu vực công thành phố Đà Nẵng.

Theo đó chế độ chính sách ưu đãi được thực hiện như sau:

Đối với đối tượng được thu hút đến làm việc lâu dài tại thành phố Đà

Nẵng

- Hỗ trợ inh phí

+ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo uy tín trong nước (tr các cơ sở đào tạo

nằm trong danh sách 400 cơ sở đào tạo hàng đầu thế giới)

Trình độ đại học: 80 lần mức lương cơ sở;

Trình độ thạc sĩ: 120 lần mức lương cơ sở;

Trình độ tiến sĩ: 200 lần mức lương cơ sở.

+ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong danh sách 201 - 400 cơ sở đào tạo

hàng đầu thế giới:

Trình độ đại học: 130 lần mức lương cơ sở;

Trình độ thạc sĩ: 180 lần mức lương cơ sở;

Trình độ tiến sĩ: 230 lần mức lương cơ sở.

+ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong danh sách 200 cơ sở đào tạo hàng

đầu thế giới:

Trình độ đại học: 180 lần mức lương cơ sở;

Trình độ thạc sĩ: 230 lần mức lương cơ sở;

Trình độ tiến sĩ: 280 lần mức lương cơ sở.

+ Đối với một số vị trí công việc đặc thù hó thu hút ngoài hoản hỗ

trợ nêu trên được hỗ trợ thêm inh phí. Mức hỗ trợ do Ủy ban nhân dân thành

phố quyết định sau hi có ý iến của Thường trực Hội đồng nhân dân thành

phố nhưng hông quá 200 lần mức lương cơ sở.

- Được ưu tiên xem xét việc tuyển dụng công chức hoặc tham gia tuyển

dụng viên chức theo quy định hiện hành của Nhà nước và của thành phố Đà

Nẵng.

- Đối với những trường hợp hó hăn và thật sự có nhu cầu về nhà ở,

được xem xét cho thuê nhà chung cư của thành phố hoặc hỗ trợ vay vốn ưu

đãi trong thời hạn t 10 - 15 năm để mua nhà ở xã hội theo quy định của Nhà

nước và Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.

Đối với chuyên gia làm việc ngắn hạn hoặc bán thời gian tại thành phố

Căn cứ quy định hiện hành của Nhà nước về mức lương đối với chuyên

gia, tùy theo lĩnh vực công việc, thành phố thỏa thuận mức hợp đồng thuê

chuyên gia (bao gồm lương, nhà ở, đi lại...); được thể hiện thông qua hợp

đồng thuê hoán chuyên gia.

1.4.4. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế

Nghiên cứu những kinh nghiệm về thu hút NNL CLC của một số nước

và địa phương điển hình, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho

công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện

Trung ương Huế:

NNL CLC có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội của mỗi quốc gia và địa phương. Vì vậy, các cấp ủy Đảng và chính quyền

luôn coi trọng và đề cao vai trò của NNL CLC, cần có chính sách về thu hút

và trọng dụng NNL CLC trong các cơ quan, cũng như xác định rõ quan điểm

“Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”.

Chính sách thu hút không chỉ ưu đãi bằng vật chất mà còn cả về môi

trường làm việc tiên tiến, hiện đại, những đồng nghiệp đủ khả năng cùng

tham gia các dự án nghiên cứu, được tạo cơ hội phát triển bản thân thông qua

công việc. Đồng thời, tạo điều kiện để họ có cơ hội phát triển, thăng tiến nghề

nghiệp và các hình thức tôn vinh; cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử

dụng nguồn nhân lực trẻ được đào tạo chính quy, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ

có năng lực thực sự được thăng tiến, đề bạt, b nhiệm vào các chức vụ lãnh

đạo, quản lý.

Để thu hút NNL CLC có hiệu quả, phải xây dựng kế hoạch, quy hoạch

phát triển nguồn nhân lực có tài năng và trình độ cao nhằm đảm bảo cho sự kế

th a, b sung đội ngũ cán bộ gần đến tu i nghỉ hưu. Đây được xem là một

trong những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Cần quan tâm đồng thời đến những nhân viên hiện đang làm việc, song

song với tạo những điều kiện thuận lợi trong công tác cho đối tượng thu hút.

Cần quan tâm đồng thời chính sách sử dụng nguồn nhân lực song song

với chính sách thu hút nguồn nhân lực để giữ chân người tài sau khi họ kết

thúc thời hạn cam kết ngay t hi được bố trí công tác. Các yếu tố liên quan

đến tinh thần như môi trường làm việc thuận lợi, công việc được giao phù hợp

với năng lực bản thân, có sự động viên, khuyến khích t phía lãnh đạo,... đôi

khi còn quan trọng hơn và có ý nghĩa quyết định hơn cả những yếu tố vật chất

tác động đến việc phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo của người được thu

hút. Đây mới là hiệu quả chúng ta mong muốn, là cái đích cuối cùng của công

tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế.

Tiểu kết Chƣơng 1

Chương 1 của luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ

bản thông qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực, NNL CLC,

thu hút NNL CLC.

Chương 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định NNL

CLC; sự cần thiết thu hút NNL CLC; các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL

CLC. Đồng thời, đúc ết thực tiễn t một số nước, địa phương điển hình và

rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế. Đây chính là cơ sở để

nghiên cứu, phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình t

chức thực hiện thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung ương

Huế.

CHƢƠNG 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ

2.1. Khái quát về Bệnh viện Trung Ƣơng Huế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Bệnh viện Trung ương Huế được thành lập năm 1894 theo sắc lệnh của

Vua Thành Thái năm thứ 6, là bệnh viện Tây y đầu tiên được thành lập dưới

sự quản lý phối hợp giữa người Pháp và người Việt Nam. Qua nhiều thời ỳ

phát triển đến năm 1944 được đặt tên là ệnh viện Trung ương Huế. Trong

chiến tranh chống Mỹ, năm 1968 một nửa cơ sở bệnh viện bị bom phá hủy

hoàn toàn, sau đó trên nền đ nát này bệnh viện được xây dựng lại hoàn thành

vào năm 1972.

Qua 125 năm (1894 - 2019) xây dựng và phát triển, bệnh viện đã phát

huy tính năng động, dám nghĩ dám làm, xây dựng Bệnh viện có quy trình kỹ

thuật y khoa hiện đại, có đội ngũ thầy thuốc, điều dưỡng và nhân viên trình độ

cao, tâm huyết với nghề và phát huy tốt truyền thống y đức, thực hiện tốt

công tác quản lý kinh tế y tế và các chính sách xã hội trong cơ chế thị trường.

Ghi nhận những nỗ lực và thành tích đã đạt được trong thời gian qua, Bệnh

viện đa hoa Trung ương Huế đã vinh đự được nhận nhiều danh hiệu cao quý,

tiêu biểu là danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đ i mới năm 2000, ệnh

viện hạng đặc biệt năm 2009, Huân chương Độc lập hạng Nhất năm 2014.

Ngày nay, Bệnh viện TW Huế là một trong ba bệnh viện đa hoa Trung

ương hạng đặc biệt lớn nhất nước, có nhiệm vụ khám, chữa bệnh cho nhân

dân Th a Thiên Huế và các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên, đồng thời là cơ

sở thực hành chính của Đại học Y dược Huế và các cơ sở đào tạo cán bộ y tế

tại miền Trung. ệnh viện Trung ương Huế là một trong ba Trung tâm Đào

tạo thực hành của ngành Y tế Việt Nam.

Bệnh viện hiện có 02 cơ sở (cơ sở 1, cơ sở 2 được tiếp nhận và đi vào

hoạt động t 10.2016 với 600 bệnh nhân) gồm: 31 phòng, đơn vị chức

năng, 100 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, 8 Trung tâm. Các lĩnh vực mũi

nhọn chuyên sâu được t chức thực hiện bởi một đội ngũ gần 3.000 cán bộ,

viên chức trong đó: cán bộ đại học và sau đại học là gần 1000, bao gồm 5

Thầy thuốc nhân dân, 50 Thầy thuốc ưu tú, trên 40 Giáo sư, Phó Giáo sư,

Tiến sĩ và trên 500 ác sĩ, Dược sĩ, C I, C II và Thạc sĩ, CN Điều dưỡng.

Ngoài ra còn có 152 cán bộ của Trường Đại học Y Dược Huế làm việc tại

Bệnh viện. Đa số các cán bộ đều được tu nghiệp một hoặc nhiều lần tại các

nước có nền y học tiên tiến như Pháp, Mỹ, Đức, Bỉ, Hà Lan, Luxembourg,

Nhật, Hàn Quốc, Úc... t 6 tháng đến 2 năm.

Bệnh viện Trung ương Huế ngày nay đã trở thành địa chỉ tin cậy trong

chăm sóc điều trị chất lượng cao của nhân dân. Hàng năm có trên 730.000

lượt bệnh nhân khám bệnh, 125.000 bệnh nhân điều trị nội trú, phẫu thuật lên

đến 33.000 ca, trong đó 50% là phẫu thuật nội soi với đường m nhỏ. Bệnh

viện đã đạt được những thành tựu to lớn trong các lĩnh vực ghép tạng: ca ghép

tim trên người đầu tiên hoàn toàn do chính người Việt Nam thực hiện thành

công tuyệt đối, đưa Việt Nam đứng trên bản đồ ghép tim thế giới; cấy tim

nhân tạo bán phần, ghép khối tim ph i, ghép thận trên 500 ca, ghép tế bào gốc

tạo máu tự thân điều trị ung thư vú, buồng trứng giai đoạn cuối, ghép giác

mạc, phẫu thuật cắt trực tràng bằng phương pháp nội soi một lỗ...; những

thành tựu trong lĩnh vực phẫu thuật tim mạch và tim mạch can thiệp, phẫu

thuật nội soi, điều trị ung thư đa mô thức, hơn 1.000 em bé ra đời bằng

phương pháp thụ tinh trong ống nghiệm; các labo xét nghiệm sinh học phân

tử và chẩn đoán hình ảnh, y học hạt nhân ...

Trong giai đoạn tới, trước sự phát triển nhảy vọt về khoa học công nghệ

trên thế giới, sự phát triển kinh tế - xã hội của nước nhà và nhu cầu chăm sóc

sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng cao, đòi hỏi Bệnh viện TW Huế phải

phấn đấu trở thành một Trung tâm y tế mạnh nhằm thực hiện tốt chủ trương

chính sách của Đảng, Nhà nước, đồng thời giữ vững vai trò chủ đạo trong

công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.

Bệnh viện TW Huế - Trung tâm y tế chuyên sâu khu vực miền Trung

đã tăng tốc hoàn thiện cơ sở hạ tầng trang thiết bị và tăng cường đội ngũ cán

bộ chất lượng cao. Khẩu hiệu “cung ứng dịch vụ kỹ thuật chất lượng cao,

nhanh chóng và làm hài lòng bệnh nhân” là mục tiêu mà Bệnh viện sẽ theo

đu i trong những năm tới.

Nhanh chóng trong giải quyết cấp cứu để khỏi mất đi thời gian vàng mà

nếu can thiệp đúng lúc sẽ cứu sống tính mạng bệnh nhân. Nhanh chóng trong

các khâu khám bệnh, làm xét nghiệm, phục vụ chăm sóc người bệnh, nhanh

chóng đáp ứng giải đáp những tâm tư tình cảm của người bệnh là những yếu

tố cơ bản tạo nên sự tin cậy của người bệnh và gia đình bệnh nhân và xa hơn

nữa là xã hội. Hơn nữa nhanh chóng làm chuyển đ i mạnh mẽ thái độ của

người cán bộ y tế đối với bệnh nhân buộc họ hành động cụ thể hơn với y đức

vốn có của người thầy thuốc.

Dịch vụ kỹ thuật cao đòi hỏi phải có cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh, máy

móc trang thiết bị hiện đại và đội ngũ cán bộ có trình độ tay nghề cao kiến

thức rộng có thể gọi họ là những thầy thuốc khoa học có đầy đủ năng lực, kỹ

năng tay nghề và bề dày kiến thức khoa học, ngoại ngữ thông suốt để t đây

xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu khoa học tầm cỡ khu vực và quốc tế.

Hiện nay cơ sở hạ tầng bệnh viện đã được thay đ i căn bản và trong vài năm

tới sẽ hoàn chỉnh. Đó là nền móng của một Trung tâm y tế chuyên sâu, một

khách sạn bệnh viện với tầm nhìn chiến lược phát triển bệnh viện đến năm

2030 trở thành: “Trung tâm y học cao cấp, trung tâm đào tạo nguồn nhân lực

y tế chất lượng cao có thương hiệu quốc tế”.

2.1.2. hức n ng và nhiệ vụ của ệnh viện Trung ương Huế

2 1 2 1 Chức năng của ệnh viện

ệnh viện có chức năng hám chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức

năng cho bệnh nhân hu vực miền Trung - Tây Nguyên ở tuyến cao nhất, đặc

biệt là các lĩnh vực điều trị tim mạch chất lượng cao, ghép tạng..., tham gia

đào tạo cán bộ y tế và chỉ đạo tuyến các chuyên hoa cho 16 tỉnh; ệnh viện

cũng được ộ Y tế phân công làm đầu mối chăm sóc sức hỏe trong nhiều

lĩnh vực hác ở hu vực miền Trung - Tây Nguyên, nghiên cứu hoa học,

triển hai ứng dụng các ỹ thuật hiện đại để phục vụ sức hỏe nhân dân, hợp

tác quốc tế...

2 1 2 2 Nhiệm vụ

Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ chính của Bệnh viện Đa khoa

Hạng Đặc biệt:

- Khám & chữa bệnh tuyến cuối cho nhân dân 14 tỉnh khu vực miền Trung và

Tây Nguyên t Hà Tĩnh đến Ninh Thuận.

- Kết hợp với Trường Đại học Y Dược Huế đào tạo cán bộ đại học và sau đại

học cho các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên: bệnh viện hiện có hơn 100 cán

bộ làm công tác giảng dạy kiêm nhiệm tại Trường Đại học Y Dược Huế.

- Nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác khám chữa bệnh.

Ngoài ra, còn đảm nhận các nhiệm vụ sau:

- Chỉ đạo tuyến và cử cán bộ tăng cường giúp đỡ cho các bệnh viện tuyến

dưới (công tác 1816) cho 14 tỉnh của khu vực miền Trung và Tây Nguyên về

15 chuyên ngành và 10 tỉnh khu vực miền Trung và Tây Nguyên về sức khỏe

sinh sản.

- Khám sức khỏe cho những người đi học tập và lao động ở nước ngoài, khám

chữa bệnh cho người nước ngoài đến làm việc, học tập và du lịch tại Việt

Nam.

- Phòng bệnh và chống dịch

- Đào tạo ác sĩ chuyên hoa cấp I, II (t 2011) và đào tạo thực hành cho cán

bộ y tế tại khu vực miền Trung - Tây Nguyên:

+ Hàng ngày có khoảng 2.500 sinh viên Trường Đại học Y Dược Huế, 400

học viên sau đại học, 1.000 sinh viên Cao đẳng và Trung học y tế và nhiều

sinh viên, nội trú, S nước ngoài,... đến học tập tại bệnh viện.

+ Bệnh viện và các trường phối hợp chặt chẽ trong công tác đào tạo cán bộ

đại học và sau đại học (t trung học đến tiến sĩ) cho 16 tỉnh khu vực miền

Trung và Tây Nguyên.

- Hợp tác quốc tế:

+ Quan hệ hợp tác khoa học với nhiều nước: Đức, Nga, Trung Quốc, Pháp,

Mỹ, Đài Loan, Italia, Cuba, Úc, Nhật, Thái Lan, Lào, Singapore,

Campuchia... Nhiều Giáo sư, ác sỹ là cán bộ lãnh đạo của các Hội y học ở

Việt Nam đồng thời có tham gia trong nhiều Hội chuyên khoa quốc tế.

+ Tiếp khách Quốc tế: Nhiều giáo sư, bác sỹ, sinh viên nước ngoài đến trao

đ i khoa học và thực tập tại Bệnh viện (Sinh viên Pháp,Ý, Cuba, Anh, Úc,

Ireland, Hà Lan, Mỹ, Lào, Campuchia...)

- Quản lý kinh tế trong bệnh viện

2.1.3. ơ cấu t chức của ệnh viện Trung ương Huế e phụ lục 1)

2 1 3 1 ãnh đạo bệnh viện

an Giám đốc bệnh viện gồm

- Giám đốc

- Các Phó giám đốc: Phó giám đốc phụ trách inh tế

Phó giám đốc lâm sàng

Phó giám đốc cận lâm sàng

2 1 3 2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

a Các phòng chức năng 14 phòng

- Phòng ế hoạch t ng hợp - Phòng ảo vệ

- Phòng T chức cán bộ - Phòng Công nghệ thông tin

- Phòng Quản lý chất lượng - Phòng Hợp tác quốc tế

- Phòng Điều dưỡng - Văn phòng Công đoàn

- Phòng Vật tư thiết bị y tế - Văn phòng Đảng ủy -

- Phòng Hành chính quản trị - Đơn vị Văn thư

- Phòng Tài chính ế toán

- Đơn vị Hướng dẫn và vận chuyển bệnh nhân

b Các hoa lâm sàng 26 khoa

- hoa hám bệnh - hoa Ngoại T ng hợp

- Khoa Cấp cứu - hoa Ngoại Thận tiết niệu -

- hoa Hồi sức cấp cứu - hoa Ngoại Tiêu hóa

- hoa Nội T ng hợp lão hoa - hoa Ngoại Nhi-Cấp cứu ụng

- hoa Nội Tiêu hóa - hoa Ngoại Thần inh

- Khoa Nội tiết thần inh - hoa Gây mê hồi sức

- hoa Nội thận- cơ xương hớp - hoa Phụ sản

- Khoa VLTL - PHCN - hoa Thận nhân tạo

- Khoa Tai Mũi Họng - hoa Truyền nhiễm

- hoa Răng Hàm Mặt - Khoa Ph i

- hoa Mắt - hoa Da liễu

- Khoa Sức khỏe tâm trí - hoa Ung bướu

- hoa Y học c truyền

- Khoa Nhi

c Các hoa cận lâm sàng 10 khoa

- hoa Hóa sinh - hoa Giải phẩu bệnh

- Khoa Vi sinh - Khoa Kiểm soát nhiễm huẩn

- hoa Chẩn đoán hình ảnh - hoa Dược

- hoa Thăm dò chức năng - hoa Dinh dưỡng

- hoa Nội soi - hoa Y học hạt nhân

d Các Trung tâm trực thuộc 8 trung tâm

- Trung tâm Đào tạo và chỉ đạo tuyến

- Trung tâm Răng hàm mặt

- Trung tâm Điều trị theo yêu cầu và Quốc tế

- Trung tâm Tim mạch: + hoa Ngoại Lồng ngực Tim mạch

+ hoa Gây mê hồi sức Tim mạch

+ hoa Cấp cứu Tim mạch can thiệp

+ hoa Nội Tim mạch

+ hoa Chẩn đoán hình ảnh - Thăm dò chức năng

Tim mạch

- Trung tâm Huyết học Truyền máu: + hoa Huyết học lâm sàng

+ hoa Xét nghiệm huyết học

+ hoa Truyền máu

- Trung tâm Ung bướu: + Khoa Phẫu thuật

+ Khoa Xạ trị

+ Khoa Hóa chất

+ hoa Chăm sóc triệu chứng

- Trung tâm Chấn thương chỉnh hình và Phẫu thuật tạo hình:

+ Khoa Chấn thương Chỉnh hình t ng quát.

+ hoa Phẫu thuật hớp - Cột sống - Chấn thương thể thao.

+ Khoa Phẫu thuật tạo hình - Thẩm mỹ - Bàn tay.

+ Khoa Bỏng.

- Trung tâm Nhi khoa: + Khoa Khám bệnh - Thăm dò chức năng

+ Khoa Nhi t ng hợp 1

+ Khoa Nhi t ng hợp 2

+ Khoa HSCC Nhi - sơ sinh

+ Khoa Nhi tim mạch

2.2. Thực trạng về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện Trung Ƣơng Huế

2.2.1. Về số lượng

Trải qua 125 năm xây dựng và trưởng thành, hiện nay t ng số cán bộ

bác sỹ, điều dưỡng, nhân viên của bệnh viện là 2.615 người trong đó số lượng

bác sĩ là 709 người.

Bảng 2.1. Thống kê số lƣợng cán bộ của bệnh viện từ 2014 – 4/2019

Bác sĩ

Năm Tổng số Tổng số Trong đ n

cán bộ Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ %

2014 2327 675 276 40,9 29,0

2015 2577 692 282 40,8 26,9

2016 2580 690 282 40,9 26,7

2017 2600 699 286 40,9 26,9

2018 2610 706 287 40,7 27,0

4/2019 2615 709 288 40,6 27,1

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ, ệnh viện T Huế, năm 2019)

Nam Nữ

421

419

413

410

408

399

288

287

286

282

276

450 400 350 300 250 200 150 100 50 0

2014

2015

2016

2017

2018

2019

Biểu đồ 2.1. Số lƣợng bác sĩ của bệnh viện từ năm 2014 – 4/2019

Nhìn vào bảng ta thấy t ng số bác sĩ của bệnh viện qua t ng năm biến

đ i hông nhiều, chỉ riêng năm 2015 số lượng cán bộ bác sĩ tăng nhiều, cụ thể

t 2577 bác sĩ năm 2015 tăng lên 2580 bác sĩ năm 2016. Sự biến động này là

do trong năm 2016 bệnh viện đã tiếp nhận Bệnh viện Đa hoa tỉnh Th a

Thiên Huế trở thành cơ sở 2 của bệnh viện Trung ương Huế theo Quyết định

số1592/QĐ-TTg ngày 12/8/2016 của Thủ tướng Chính phủ; theo đó số lượng

bác sĩ cũng tăng lên để đáp ứng nhu cầu hám chữa bệnh của các hoa.

Hiện nay, tỷ lệ số lượng bác sĩ so với t ng số cán bộ bệnh viện là

27,1%, tỷ lệ bác sĩ trên điều dưỡng là 39,7% (709/1787). Đây là tỷ lệ hợp lý

vì theo quy định của ộ Y tế thì tỷ lệ giữa bác sĩ với điều dưỡng là 1 - 2,5.

Nhưng nếu so sánh tỷ lệ bác sĩ trên giường bệnh thực ê hiện tại là 3.953

giường thì đòi hỏi số lượng bác sĩ của bệnh viện phải là 791 bác sĩ, do đó số

lượng bác sĩ của bệnh viện vẫn còn thiếu vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu

hám, chữa bệnh của nhân dân, chưa tương xứng với tầm ệnh viện hạng đặc

biệt.

Đội ngũ bác sĩ của bệnh viện hiện nay là 709 người, trong đó có 684

bác sĩ biên chế và 25 bác sĩ hợp đồng hông có thời hạn, 142 bác sĩ v a làm

công tác quản lý v a làm công tác chuyên môn.

2.2.2. Về chất lượng

2 2 2 1 Trình độ chuyên môn

Bảng 2.2. Số lƣợng bác sĩ theo chức danh

TS Chức danh

Năm Bác sĩ GS PGS BSCC BSC BS

SL % SL % SL % SL % SL %

2014 675 28 200 441 1 5

(0,1) (0,7) (4,1) (29,6) (65,3)

2015 692 29 220 437 1 5

(0,1) (0,7) (4,2) (31,8) (63,2)

2016 690 29 230 424 1 6

(0,1) (0,9) (4,2) (33,3) (61,4)

2017 699 36 235 420 1 7

(0,1) (1,0) (5,2) (33,6) (60,1)

2018 706 38 250 410 1 7

(0,1) (1,0) (5,4) (35,4) (58,1)

4/2019 709 38 250 413 1 7

(0,1) (1,0) (5,4) (35,3) (58,3)

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ, ệnh viện T Huế, năm 2019)

Bảng 2.3. Số lƣợng bác sĩ theo tr nh độ chuyên m n

TS Tr nh độ chuyên m n

Năm Bác sĩ BS BS Thạc Đại

TS CKII CKI sĩ học

SL % SL % SL % SL % SL %

26 72 87 188 302 2014 675 (3,9) (10,7) (12,9) (27,9) (44,7)

27 73 80 200 312

2015 692 (3,9) (10,5) (11,6) (28,9) (45,1)

25 70 80 191 324 2016 690 (3,6) (10,1) (11,6) (27,7) (47,0)

32 85 89 225 268 2017 699 (4,6) (12,2) (12,7) (32,2) (38,3)

38 100 92 247 229 2018 706 (5,4) (14,2) (13,0) (35,0) (32,4)

38 100 92 250 229 4/2019 709 (5,4) (14,1) (13,0) (35,3) (32,3)

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ, ệnh viện T Huế, năm 2019)

Để phát triển bệnh viện, nhất là rút ngắn khoảng cách với trình độ y học

thế giới, lãnh đạo Bệnh viện đã tập trung ưu tiên hàng đầu nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, chủ động gửi cán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước

với nhiều chuyên khoa khác nhau. Nhờ vậy, Bệnh viện đã xây dựng được đội

ngũ thầy thuốc chất lượng cao, với 1 giáo sư, 7 phó giáo sư, 38 tiến sĩ, 100

bác sĩ chuyên hoa II, 92 bác sĩ chuyên khoa I và 250 thạc sĩ.

Nhìn vào bảng ta thấy trình độ chuyên môn của ĐN S tăng lên hằng

năm không những đã đáp ứng tốt công tác khám chữa bệnh xứng tầm là bệnh

viện hạng đặc biệt mà còn thể hiện qua việc bệnh viện là cơ sở đào tạo thực

hành thạc sĩ, tiến sĩ y hoa trong cả nước, đồng thời là nơi đón nhận nhiều bác

sĩ người nước ngoài đến nghiên cứu sinh, học tập.

Bệnh viện Trung ương Huế là một trong những bệnh viện dẫn đầu cả

nước về số lượng dịch vụ kỹ thuật được áp dụng trong khám, chữa bệnh; thực

hiện được hầu hết các kỹ thuật của tất cả các chuyên khoa trong danh mục

phân tuyến kỹ thuật của ngành y tế. Hàng năm, hàng chục kỹ thuật mới được

bệnh viện cập nhật và triển khai thực hiện thành công, giúp tỷ lệ điều trị thành

công những ca bệnh khó tại Bệnh viện luôn ở hạng cao của cả nước. Nhiều kỹ

thuật cao theo tiêu chuẩn của Trung tâm y tế chuyên sâu như ghép thận, m

tim ín, ghép tim…đã được các bác sỹ Bệnh viện Trung ương Huế thực hiện

thành công. Năm 2018, Bệnh viện Trung ương Huế là đơn vị dẫn đầu trong cả

nước có số ca ghép thận cao nhất (192 ca) và tạo tiếng vang lớn khi thực hiện

thành công 3 ca ghép tim "xuyên Việt" được Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng

khen. Cùng với đó, ệnh viện còn là cơ sở y tế tin cậy của nhiều cặp đôi hiếm

muộn trên cả nước bởi chất lượng kỹ thuật thụ tinh trong ống nghiệm và trữ

lạnh phôi thủy tinh hóa đầu tiên, duy nhất tại miền Trung ngày càng được

nâng cao. Đến nay, đã có hàng trăm trẻ sơ sinh chào đời bằng phương pháp

thụ tinh trong ống nghiệm IVF.

Năm 2018 là năm đầu tiên Bệnh viện Trung ương Huế thực hiện cơ chế

tự chủ hoàn toàn, t đó tạo ra chuyển biến tích cực về chất lượng phục vụ,

khám và chữa bệnh. Không chỉ thu hút người dân trên toàn quốc đến thăm

khám, Bệnh viện Trung ương Huế còn là địa chỉ khám, chữa bệnh tin cậy của

nhiều người dân các nước láng giềng như Lào, Campuchia… Những ca cứu

chữa thành công cho các du khách ngoại quốc của Bệnh viện Trung ương Huế

thời gian qua đã góp phần củng cố thêm tin tưởng vào sự phát triển của y học

Việt Nam nói chung và của đơn vị nói riêng.

Thành công đó là nhờ sự đầu tư cơ sở vật chất cùng trang thiết bị y tế

hiện đại; sự tiếp thu nhanh nhạy các kỹ thuật y học tiên tiến của đội ngũ y,

bác sỹ giàu chuyên môn và tác phong phục vụ của các nhân viên y tế ngày

được nâng cao.

Những thay đ i tích cực trên đã phát huy hiệu quả, giúp đánh dấu Bệnh

viện Trung ương Huế trên bản đồ các trung tâm y học cao cấp không chỉ của

quốc gia mà còn của khu vực, quốc tế. Những thay đ i này sẽ còn tiếp tục và

phát huy nhiều hơn nữa khi Bệnh viện Trung ương Huế đang dần tự chủ, xây

dựng đội ngũ y, bác sỹ đoàn ết với phương châm “Lương y như t mẫu”,

“Ngày mai sẽ tốt hơn ngày hôm nay”.

2.2.2.2. Về phẩm chất

a. Về phẩm chất chính trị

Cùng với sự đ i mới và phát triển hông ng ng về inh tế - xã hội đã có

tác động hông nhỏ đến phẩm chất chính trị của ĐN S nói chung và ĐN S

của ệnh viện TW Huế nói riêng. ĐN S của bệnh viện có lập trường chính trị

vững vàng, iên định, luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, của Nhà nước,

chấp hành nghiêm chỉnh mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng của

Nhà nước, thực hiện nghiêm chỉnh những quy định của ngành y tế nói chung

và của bệnh viện nói riêng.

Hiện nay, Đảng bộ ệnh viện TW Huế có 25 chi bộ, bao gồm 772 đảng

viên, trong đó có 430 đảng viên là S, chiếm tỷ lệ 60,6% trên t ng số S. Công

tác phát triển Đảng rất được các chi bộ quan tâm trong những năm gần đây. Trong

năm 2018, Đảng bộ bệnh viện đã ết nạp được 32 đảng viên mới và có 11 đảng

viên là S.

Đảng bộ bệnh viện nhiều năm liền được công nhận là Đảng bộ trong

sạch vững mạnh, tất cả đảng viên đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

ệnh viện TW Huế vinh dự có 02 S được bầu là Đại biểu Quốc hội và Đại

biểu Hội đồng nhân dân tỉnh Th a Thiên Huế.

100% S của bệnh viện đều là đoàn viên công đoàn và 100% số S trẻ

đang trong độ tu i đều tham gia sinh hoạt Đoàn Thanh niên. Hằng năm Đoàn

Thanh niên của ệnh viện t chức nhiều đợt hám chữa bệnh và phát thuốc miễn

phí cho người dân ở những vùng xa xôi của các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên.

Trong năm 2018 Đoàn Thanh niên ệnh viện đã t chức 14 đợt công tác ngoại

viện đến tận các vùng sâu vùng xa và những hu vực dân cư nghèo để hám

chữa bệnh, phẫu thuật tại chỗ cho hơn 16.268 lượt người. Nhờ gìn giữ được y

đức, đảm bảo tính nhân văn trong phục vụ người bệnh, bệnh viện được bầu là

một trong 10 bệnh viện thân thiện của cả nước.

ết quả hảo sát trên 20 cán bộ quản lý, cho thấy:

Bảng 2.4. ết quả khảo sát về phẩm chất đội ngũ bác sĩ

Phẩm chất Rất Tốt há Trung Yếu

đội ngũ bác sĩ tốt b nh

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 9% 61% 25% 5%

Phẩm chất chính trị 5% 52% 31% 8% 4%

Nhìn chung, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và chính trị của ĐN S

bệnh viện là tốt. Đây là dấu hiệu đáng m ng trong điều iện hiện nay của

nước ta hi mà các tiêu cực trong ngành y tế ngày càng gia tăng, dư luận xã

hội đã và đang đề cập đến như sự vô tâm thiếu trách nhiệm đối với bệnh nhân,

hiện tượng tham ô của một số các bác sĩ.

b. ề phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức của ĐN S được biểu hiện ở lối sống lành mạnh,

giản dị, hiêm tốn, quý trọng danh dự, tâm huyết với nghề nghiệp, tôn trọng

nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, gần gũi tình cảm với người bệnh, tinh

thần đoàn ết. Nhiệm vụ của bệnh viện hông chỉ hám chữa bệnh cho nhân

dân mà còn phải là chỗ dựa vững chắc về mặt tinh thần cho người bệnh và

người nhà bệnh nhân để xứng đáng với lời dạy của ác Hồ: “ ương y phải

như từ m u”. Để làm được như vậy, trước hết ĐN S phải là những người yêu

ngành, yêu nghề, đem hết nhiệt thành gắn bó với sự nghiệp chăm sóc sức

hỏe, phải thương yêu và tôn trọng người bệnh như người thân của mình.

Dựa trên những tiêu chí đó, qua hảo sát thực tế có đến 94,6% ý iến

đánh giá đạo đức của ĐN S là tốt và rất tốt, nhưng vẫn còn một số ít ý iến

đánh giá đạo đức của S là trung bình. Tỷ lệ 5,4% phẩm chất đạo đức trung

bình này rơi vào một số S trẻ, chưa nắm vững đường lối của Đảng, của Nhà

nước và của ngành, còn mới mẻ trong công tác nên chưa toàn tâm toàn ý,

chưa thực sự biết quan tâm gần gũi người bệnh.

2.3. Thực trạng c ng tác thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm việc

tại Bệnh viện Trung Ƣơng Huế

2.3.1. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

2.3.1.1. Xác định đối tượng cần thu hút

Đội ngũ bác sĩ giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng

hám chữa bệnh, đây là lực lượng nồng cốt, trực tiếp hám chữa bệnh cho

nhân dân, trực tiếp chuyển giao các ỹ thuật tiên tiến và nghiên cứu các đề tài

hoa học được áp dụng có hiệu quả, mang lại lợi ích thiết thực cho người

bệnh, hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ của bệnh viện. Vì vậy thu hút đội ngũ

bác sĩ chất lượng cao có vai trò hết sức quan trọng, cần phải được quan tâm

và thực hiện một cách thường xuyên, lâu dài vì nó quyết định sự tồn tại và

phát triển của bệnh viện.

Thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao phải đảm bảo cân đối cả 3 mặt:

số lượng, chất lượng và cơ cấu; phù hợp với nhu cầu xã hội, quy mô định

hướng phát triển của bệnh viện. Qua hảo sát trên 20 cán bộ quản lý về mức

độ đáp ứng của ĐN S và về cơ cấu của ĐN S so với quy mô của bệnh viện,

có 67% ý iến đánh giá ĐN S của bệnh viện đủ về số lượng nhưng chưa

đồng bộ về chất lượng và chỉ có 31% ý iến đánh giá cơ cấu ĐN S bệnh viện

hợp lý.

ệnh viện Trung ương Huế là một trong ba bệnh viện đa hoa hạng đặc

biệt của cả nước, là một trong hai bệnh viện đầu tiên ở Việt nam thực hiện

thành công ghép tim trên người. T đó uy tín của bệnh viện được nâng lên

một tầm cao mới, đòi hỏi ĐN S của bệnh viện càng phải hông ng ng học

tập và rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Lãnh đạo của bệnh viện cũng thường xuyên phân tích những điểm

mạnh, điểm yếu, những thuận lợi và hó hăn của ĐN S để đề ra những giải

pháp phát triển ĐN S một cách phù hợp với điều iện thực tế của bệnh viện.

2.3.1.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

a. Tiêu chuẩn về cơ cấu

Cơ cấu đội ngũ bác sĩ chính là cấu trúc bên trong của ĐN S. Cấu trúc

này là một thể thống nhất, hoàn chỉnh bao gồm các cơ cấu thành phần sau:

- Cơ cấu về chuyên môn nghiệp vụ: đảm bảo tỷ lệ hợp lý về chuyên

môn được đào tạo của bác sĩ ở các hoa, phòng với quy mô và nhiệm vụ

chính của các hoa, phòng và bệnh viện.

- Cơ cấu về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa nam và nữ trong

t ng hoa, phòng.

- Cơ cấu về độ tu i: đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ bác sĩ, v a có

những bác sĩ cao tu i, trung niên có nhiều inh nghiệm trong công tác hám

chữa bệnh để bồi dưỡng, giúp đở những bác sĩ trẻ năng động, nhiệt tình sáng

tạo.

b. Tiêu chuẩn về chất lượng

Về phẩm chất, đây là yếu tố quan trọng tạo nên sức mạnh của ĐN S.

Phẩm chất đó bao gồm nhiều mặt như phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo

đức, tinh thần trách nhiệm, lòng yêu ngành yêu nghề... của mỗi bác sĩ trong

đội ngũ. Mỗi bác sĩ ngoài việc phải hội đủ tất cả những phẩm chất trên cần

phải hông ng ng phấn đấu rèn luyện, nâng cao những phẩm chất đó để tạo

nên sức mạnh trường tồn và ngày càng phát triển của ĐN S.

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, theo Thông tư liên tịch số

10/2015/TTLT-BYT-BNV ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức

ngành Y tế, thì yêu cầu về trình độ chuyên môn của ngạch bác sĩ như sau:

* Đối với bác sĩ

- Tốt nghiệp đại học y;

- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành;

- Sử dụng được một ngoại ngữ ở trình độ A.

* Đối với bác sĩ chính

- Có bằng bác sĩ cấp I chuyên hoa, thạc sĩ, tiến sĩ;

- Là bác sĩ có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 9 năm;

- Sử dụng được một ngoại ngữ ở trình độ (đọc hiểu thông thường sách

chuyên môn);

- Có đề án sáng tạo hoặc công trình được Hội đồng hoa học th a nhận và

đưa vào áp dụng có hiệu quả.

* Đối với bác sĩ cao cấp

- Có bằng bác sĩ cấp II chuyên hoa hay Tiến sĩ y học;

- Là bác sĩ chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm;

- Sử dụng được một ngoại ngữ ở trình độ C (đọc, nghe, nói thông thạo);

- Có đề án t ng hợp sáng tạo hoặc công trình được Hội đồng hoa học ngành

th a nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.

Về năng lực, nó được biểu hiện ở mức độ nắm vững và sử dụng thành

thạo các ỹ năng chuyên môn nghiệp vụ.

2.3.1.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút

Việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với ĐN S của bệnh viện

hiện nay tương đối hợp lý. ệnh viện đã thực hiện các chế độ chính sách theo

quy định của Nhà nước như chế độ tiền lương, nâng lương, chuyển ngạch,

phụ cấp ưu đãi ngành, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp phẫu thuật, phụ

cấp trực đêm và làm thêm giờ. Tuy nhiên, theo Nghị định 43 của Chính phủ

về vấn đề tự thu tự chi, bệnh viện phải cân đối giữa ngân sách Nhà nước cấp

và nguồn thu tự làm ra của mình nên chế độ phụ cấp phẫu thuật, phụ cấp trực

đêm của bác sĩ chưa hoàn toàn thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước.

Vấn đề này rất được bệnh viện quan tâm tìm hướng giải quyết để các bác sĩ an

tâm công tác. Qua ết quả điều tra về mức độ thực hiện các chế độ, chính sách

đối với ĐN S của bệnh viện thì có đến 20,3% ý iến là ít hợp lý và 7,6% ý

iến là hông hợp lý.

ệnh viện đề ra các chính sách hen thưởng cho các tập thể, cá nhân bác

sĩ có thành tích cao trong công tác, đề nghị nâng lương trước thời hạn t 6 - 12

tháng nếu đạt được hình thức hen thưởng t Giấy hen Giám đốc trở lên, tạo

động lực phấn đấu hăng say trong công tác hám chữa bệnh và nghiên cứu hoa

học cho ĐN S.

ên cạnh đó, bệnh viện chưa xây dựng được các chế độ, chính sách

ưu đãi thu hút ĐN S giỏi, giàu inh nghiệm về bệnh viện công tác, đời

sống của bác sĩ chưa được cải thiện đáng ể vẫn còn thấp hơn nhiều so với

các bác sĩ ở các bệnh viện hác, điều này dẫn đến một bộ phận bác sĩ chưa

an tâm với vị trí công tác hiện nay.

2.3.1.4. Công tác tổ chức thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào

làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế

Trong những năm qua, ể t hi ệnh viện được ộ Nội vụ xếp hạng

là ệnh viện hạng đặc biệt, an Giám đốc ệnh viện rất quan tâm đến việc

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ĐN S và hơn nữa ĐN S đã có ý

thức phấn đấu, ý chí vươn lên trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn,

nâng cao tay nghề nhằm phục vụ công tác ngày một tốt hơn. Trình độ chuyên

môn của ĐN S hiện nay không những đã đáp ứng tốt công tác khám chữa

bệnh của bệnh viện mà còn thể hiện qua việc bệnh viện là đơn vị ra quân đầu

tiên của ngành y tế trong công tác 1816, đã cử nhiều bác sĩ có trình độ chuyên

môn cao, tay nghề giỏi đào tạo chuyển giao kỹ thuật y học tiên tiến cho các

bệnh viện tuyến tỉnh và huyện với phương châm “cùng ăn, cùng ở, cùng làm”.

Năm 2018 ệnh viện đã cử 42 S đi đào tạo ở các trình độ: Tiến sĩ: 8;

BSCKII: 7; BSCKI: 17 và Thạc sĩ: 10. Chỉ trong 3 tháng đầu năm 2019, có 44

S đăng ý dự thi sau đại học: NCS: 16; SC II: 21 và SC I: 7 và đã có 8

S đi học Nghiên cứu sinh. Đối với học tập ở nước ngoài, 3 tháng đầu năm 2019

đã có 78 bác sĩ đi đào tạo nâng cao trình độ hoặc b túc chuyên môn ở các nước

Châu u và Châu .

Điều này cho thấy, ĐN S ngày càng ý thức được tầm quan trọng của

việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, họ đã lựa chọn các chuyên

ngành đào tạo phù hợp với năng lực sở trường và vị trí công việc được

giao. Họ rất năng động trong việc tìm tòi các quỹ học b ng, các nguồn tài

trợ của các t chức nước ngoài. Nhiều bác sĩ đi học tập hoặc tham dự các

hội thảo hoa học ở nước ngoài t 3 - 4 lần/năm.

Theo thông tư 23/2005/TT-BYT ngày 25/8/2005 của Bộ Y tế, hướng

dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế, đã đưa ra tiêu chuẩn xếp hạng bệnh

viện đặc biệt là ĐN S làm công tác quản lý (Trưởng khoa/phòng) phải đạt

100% trình độ Tiến sĩ hoặc S chuyên hoa II, còn ĐN S làm chuyên môn

cũng phải đạt trên 70% trình độ sau đại học. ĐN S của Trường Đại học Y

Dược Huế hiện đang công tác và iêm nhiệm các chức vụ Trưởng/phó hoa ở

các hoa của ệnh viện là há đông; do đó năm 2009 hi hoàn tất hồ sơ trình

ộ Nội vụ – ộ Y tế xét nâng hạng bệnh viện đặc biệt, ệnh viện đã đạt đủ

tiêu chuẩn 100% cán bộ làm công tác quản lý có trình độ Tiến sĩ hoặc S

chuyên hoa II và đạt trên 70% ĐN S làm chuyên môn có trình độ sau đại

học.

Bảng 2.5. Thống kê tr nh độ sau đại học của cán bộ quản lý

và đội ngũ bác sĩ điều trị

Đội ngũ bác sĩ Số lƣợng Tr nh độ Tỷ lệ

Trưởng hoa/phòng 67

Tiến sĩ/ SC II 59 88,1

ác sĩ điều trị 642

Sau đại học 421 65,6

( Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ, ệnh viện T Huế, năm 2019 )

Qua số liệu hảo sát trên cho thấy, ĐN S của bệnh viện làm công tác

quản lý có trình độ chuyên môn đạt chuẩn mới chỉ chiếm 88,1% vẫn còn 08

cán bộ quản lý chưa đạt chuẩn về trình độ theo quy định và ĐN S làm công

tác điều trị ở các hoa, phòng có trình độ sau đại học đạt 65,6%, vẫn chưa đáp

ứng.

Vì vậy, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ bác sĩ là hết sức cần thiết và phải thực

hiện thường xuyên để đáp ứng được yêu cầu hám chữa bệnh trong giai đoạn

hiện nay.

Trong lĩnh vực y học, một trong những điều iện cần thiết để tiếp cận

và nắm bắt được những iến thức và thành tựu của thế giới đòi hỏi bên cạnh

trình độ chuyên môn thì ĐN S phải giỏi ngoại ngữ. Qua công tác điều tra,

chúng tôi thấy tỷ lệ ĐN S có trình độ ngoại ngữ há cao: 100% S biết ngoại

ngữ có chứng chỉ ở các cấp , C, Toefl hoặc đại học. Tỷ lệ có bằng cấp,

chứng chỉ hông những cao mà còn sử dụng thành thạo, nhiều S sử dụng

thành thạo hai ngoại ngữ Anh và Pháp.

Qua ết quả hảo sát về năng lực nghiên cứu hoa học và năng lực tự

học, tự bồi dưỡng của ĐN S đối với 20 cán bộ quản lý, ta có ết quả sau:

Bảng 2.6. ết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học

và tự học của đội ngũ bác sĩ

Tốt

Năng lực đội ngũ bác sĩ Rất tốt B nh thƣờng C n nhiều yếu k m Rất nhiều yếu k m

24% 42% 31% 3%

Năng lực nghiên cứu hoa học

8% 36% 30% 24% 2%

Năng lực tự học, tự bồi dưỡng

T bảng ết quả cho thấy, năng lực nghiên cứu hoa học của ĐN S

chưa cao. Mặc dù các đề tài nghiên cứu hoa học đạt chất lượng cao, được

ứng dụng vào thực tiễn nhưng số lượng đề tài đăng ý hằng năm còn quá thấp

so với t ng số ĐN S và quy mô của ệnh viện hạng đặc biệt như ệnh viện

TW Huế.

Bảng 2.7. Thống kê số đề tài nghiên cứu khoa học từ 2015-2019

Cấp Năm Năm Năm Năm ế hoạch

đề tài 2015 2016 2017 2018 năm 2019

Cấp Nhà nước 4 2 6 2 4

( đề tài nhánh )

Cấp Bộ 1 3 2 2 1

Cấp tỉnh 3 2 2 2 3

Cấp cơ sở 82 158 165 160 188

90 165 175 166 196 Tổng cộng

( Nguồn Trung tâm Đào tạo – ệnh viện T Huế, năm 2019 )

2.3.2. Kết quả thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao

2.3.2.1. Cơ cấu nhân lực về độ tuổi ( em phụ lục 3)

T số liệu thống ê về độ tu i cho thấy rằng ĐN S của bệnh viện có

độ tu i t 30 trở lên là 80,8% và thâm niên công tác t 5 đến trên 20 năm

chiếm tỷ lệ cao là 77,4%. Điều này thể hiện ĐN S đã có nhiều inh nghiệm

trong công tác hám chữa bệnh, là lực lượng nòng cốt, có năng lực quản lý và

chuyên môn.

Tỷ lệ bác sĩ trên 40 tu i và thâm niên công tác trên 11 năm chiếm tỷ lệ

trên 49,3%, đây là một lực lượng quan trọng trong việc phát triển các ỹ thuật

mới như m tim, ghép tim và ghép tạng. V a qua ệnh viện Trung ương Huế

đã rất thành công trong nhiều ca ghép tim trên người với 100% đội ngũ e ip

là bác sĩ của bệnh viện. Với độ tu i trên 40 và thâm niên công tác trên 11 năm

là độ tu i trưởng thành và có nhiều inh nghiệm trong chuyên môn.

Như vậy, xét về tu i đời và thâm niên công tác của ĐN S bệnh viện

Trung ương Huế là hợp lý, đây là ý iến thu được hi hảo sát 120 S, có

95,7% ý iến đều đồng ý như vậy. Điều này đã giúp bệnh viện luôn hoàn

thành tốt nhiệm vụ, tiếp cận được nhiều phương pháp và ỹ thuật điều trị hiện

đại trên thế giới, cứu chữa được nhiều căn bệnh nguy hiểm đem lại niềm vui

và hạnh phúc cho nhân dân, là một địa điểm hám chữa bệnh đáng tin cậy

trên toàn quốc.

40.6%

Nam

59.4%

Nữ

2.3.2.2. Cơ cấu nhân lực về giới tính

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính bác sĩ ở Bệnh viện TW Huế

Theo số liệu thống ê, cơ cấu ĐN S chia theo giới tính của bệnh viện

hông thay đ i nhiều qua t ng năm (xem bảng 2.1).

Qua biểu đồ ta nhận thấy, tỷ lệ S nam và S nữ chênh lệch không

nhiều, S nam chiếm 59,4% (421 S), còn lại S nữ chiếm 40,6% (288 S).

hảo sát 120 S để nhận xét về cơ cấu ĐN S theo giới tính thì chỉ có 31,6%

ý iến cho rằng là hợp lý. ên cạnh đó nếu ta xét về trình độ chuyên môn cao

thì tỷ lệ GS, PGS nam so với GS, PGS nữ là 8/0; tỷ lệ tiến sĩ nam so với nữ là

33/5; tỷ lệ SC II nam so với nữ là 73/27; tỷ lệ bác sĩ cao cấp nam so với nữ

là 38/0.

Nếu xem xét dưới góc độ các hoa, phòng thì cơ cấu giới tính rất hông

hợp lý. Một số hoa có số lượng bác sĩ tương đối cao nhưng hông có hoặc

rất ít bác sĩ nữ như:

- hoa Hồi sức cấp cứu: S nam so với S nữ là 24/0.

- hoa Ngoại T ng hợp: S nam so với S nữ là 13/0.

- Khoa Ngoại Tiêu hóa: S nam so với S nữ là 12/0.

- hoa Ngoại Nhi- Cấp cứu bụng: S nam so với S nữ là 16/0.

- hoa Ngoại Thần inh: S nam so với S nữ là 20/0.

- hoa Ngoại Chấn thương chỉnh hình: S nam so với S nữ là 12/0.

- hoa Tai mũi họng: S nam so với S nữ là 17/0.

- hoa Ung bướu: S nam so với S nữ là 32/5.

- hoa Ngoại Lồng ngực tim mạch: S nam so với S nữ là 12/0.

- hoa Cấp cứu tim mạch can thiệp: S nam so với S nữ là 15/2.

- Khoa Chẩn đoán hình ảnh tim mạch: S nam so với S nữ là 13/2.

- hoa Giải phẫu bệnh: S nam so với S nữ là 8/0.

Sở dĩ có hiện tượng trên là do đặc điểm, đặc thù của một số hoa

chuyên về ngoại hoa cơ bản thích hợp cho bác sĩ nam hơn, những sinh viên y

hoa năm cuối và bác sĩ nữ hi ra trường thường định hướng chuyên hoa

nội, đặc biệt tập trung ở các hoa Nhi, Phụ sản, Răng hàm mặt, Mắt. Và một

trong những lý do bác sĩ nữ tập trung nhiều ở các hoa này là do yêu thích trẻ

em, công việc ở các hoa này ít liên quan đến phẫu thuật.

Do đó, trong công tác phát triển ĐN S, bệnh viện cần quan tâm đến

bác sĩ nữ của bệnh viện, động viên huyến hích bác sĩ nữ mới được tuyển

dụng định hướng về các chuyên hoa ngoại, tạo mọi điều iện thuận lợi để

bác sĩ nữ phấn đấu.

2.3.2.3. ề trình độ chuyên môn được đào tạo

Hiện nay, ệnh viện có 38 Tiến sĩ (chiếm 5,4%), 100 SC II (chiếm

14,1%), 92 BSCKI (chiếm 13%), 250 thạc sĩ (chiếm 35,3%); về chức danh

Giáo sư, Phó Giáo sư có 8 (chiếm 1,1%), 288 bác sĩ cao cấp và bác sĩ chính

(chiếm 40,7%).

hảo sát điều tra 120 bác sĩ về cơ cấu trình độ đào tạo thì có 53% ý

iến cho rằng cơ cấu về trình độ đào tạo tương đối hợp lý; chỉ có 43% ý iến

cho rằng cơ cấu trình độ hợp lý.

T ết quả hảo sát thực trạng, chúng tôi nhận thấy cơ cấu về trình độ

đào tạo là hợp lý. Nhưng nếu xét chi tiết thì cơ cấu về số lượng bác sĩ có trình

độ sau đại học vẫn chưa đồng đều giữa các hoa, vẫn còn 229 bác sĩ (chiếm

32,3%) chưa có trình độ sau đại học. Tỷ lệ này tập trung ở các bác sĩ trẻ mới

được tuyển dụng và đang học sau đại học. Dự iến đến cuối năm 2019 thì số

lượng bác sĩ có trình độ sau đại học sẽ thay đ i đáng ể như: 40 tiến sĩ, 110

BSCKII, 100 BSCKI, 267 thạc sĩ; hiện đang có 50 bác sĩ đang học chuyên

hoa I và thạc sĩ.

2.4. Đánh giá chung thực trạng c ng tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lƣợng

cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ƣơng Huế

2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ

Công tác quy hoạch phát triển ĐN S chỉ thực sự có hiệu quả hi thực

hiện một cách có ế hoạch và có biện pháp phù hợp. Nếu vậy, lãnh đạo bệnh

viện phải tiến hành điều tra, hảo sát tình hình ĐN S một cách thường

xuyên.

Trong những năm qua, bệnh viện đã quan tâm đến vấn đề quy hoạch

ĐN S nhưng chưa mang tính lâu dài, chưa có 1 bản quy hoạch phát triển

ĐN S một cách cụ thể. ĐN S hiện nay chưa bảo đảm cả về số lượng và mất

cân đối về cơ cấu, chưa tương xứng với quy mô của một bệnh viện hạng đặc

biệt.

hảo sát trên 120 cán bộ quản lý và S về công tác quy hoạch phát

triển ĐN S, ết quả như sau:

Bảng 2.8. ết quả khảo sát về quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ

Mức độ

Còn

Nội dung Tốt ình Chưa nhiều Rất

thường Tốt bất cập Tốt

( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )

Xây dựng quy hoạch phát triển

ĐN S ngắn hạn, trung hạn và dài 8,2% 35,5% 45,5% 7,3% 3,5%

hạn

Trung bình cộng 3,33

ết luận ình thường

Nhìn chung, công tác quy hoạch ĐN S bệnh viện đã được quan tâm

nhưng thực hiện vẫn chưa tốt. ên cạnh những lý do hách quan là do đặc thù

riêng của t ng hoa, có một số hoa như Sức khỏe tâm trí, Ph i, Truyền

nhiễm, Giải phẫu bệnh các bác sĩ trẻ hông muốn vào làm; ệnh viện cần

phải chú ý đến chế độ chính sách thu hút các bác sĩ giỏi, chế độ đãi ngộ hi đi

học và sau hi đi học về.

2.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sĩ

* Công tác tuyển dụng bác sĩ của bệnh viện trong những năm qua còn

mang tính chất tình thế, vẫn còn mang nặng tính gia đình, tình cảm, ưu tiên

đối với con em cán bộ trong bệnh viện.

Căn cứ trên tình hình thực tế nhu cầu tăng thêm ĐN S của các

khoa/phòng hằng năm, Phòng T chức cán bộ lập kế hoạch tuyển dụng trình

an Giám đốc bệnh viện và Bộ Y tế phê duyệt. Dựa trên chỉ tiêu biên chế ộ

giao, bệnh viện phân b chỉ tiêu BS cụ thể về các khoa/phòng.

ề quy trình tuyển dụng bác sĩ

- Thông báo chỉ tiêu và tiêu chuẩn điều iện tuyển dụng cụ thể trên

phương tiện thông tin đại chúng.

- Tiếp nhận và xét duyệt những hồ sơ có đủ tiêu chuẩn, điều iện.

- T chức thi tuyển.

Các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng luôn lấy yếu tố học lực làm nền tảng

- ác sĩ tốt nghiệp loại khá, giỏi. Ưu tiên những S có trình độ sau đại

học hoặc bác sĩ nội trú;

- Trình độ ngoại ngữ: bằng B tiếng Anh/Pháp trở lên;

- Biết sử dụng tin học;

- Có phẩm chất đạo đức tốt;

- Có đầy đủ sức hỏe.

Mặc dù bệnh viện đã có tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng rõ ràng nhưng

số lượng BS tuyển dụng được vẫn chưa cao do đối tượng cần tuyển không có,

đối tượng ít tuyển thì nhiều, vẫn chưa thu hút được nhân tài theo mong muốn.

Do việc tuyển dụng đôi lúc chưa được thông báo rộng rãi trên các phương tiện

thông tin đại chúng, thời gian tuyển dụng kéo dài nên nhiều đối tượng bệnh

viện cần tuyển hông đủ kiên nhẫn để chờ đợi, chưa có các chế độ chính sách

đãi ngộ.

* Công tác sử dụng ĐN

ết quả hảo sát 120 cán bộ quản lý và bác sĩ về việc bố trí và sử dụng

đội ngũ bác sĩ, thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.9. ết quả khảo sát về việc bố trí và s dụng đội ngũ bác sĩ

Kết quả

Rất Hợp Tương Ít Không

Nội dung hợp lý đối hợp hợp

lý hợp lý lý lý

( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )

Việc bố trí và sử dụng ĐN S căn cứ

trên cơ sở các tiêu chuẩn định mức cụ 3,57

thể cho t ng khoa, phòng

Việc bố trí ĐN S đảm bảo đủ về số

lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo 3,4

chất lượng đồng đều ở các khoa, phòng

Việc bố trí ĐN S dựa vào trình độ,

năng lực của t ng bác sĩ 3,35

Lãnh đạo BV tạo điều kiện để

ĐN S phát huy hết khả năng bản thân 3,55

trong môi trường công tác

Qua bảng trên cho thấy, ở hầu hết các nội dung hảo sát được đánh giá

ở mức độ tương đối hợp lý và hợp lý.

hảo sát ĐN S thêm về vấn đề “công việc có phù hợp với năng lực,

chuyên môn của đồng chí”, ết quả có 85,2% ý iến cho là phù hợp và 14,8%

ý iến cho là tương đối phù hợp.

Như vậy, t ết quả hảo sát và qua số liệu thực trạng của bệnh viện thì

nhìn chung việc bố trí và sử dụng ĐN S hiện nay là phù hợp. Tuy nhiên, đội

ngũ cán bộ Trưởng, phó hoa/ phòng đa số đều đã lớn tu i, cần chủ trương trẻ

hóa đội ngũ cán bộ quản lý, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới

được đề bạt các chức vụ quan trọng.

2.4.3. ông tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ

Nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại, bên cạnh việc b sung ĐN S cho các

hoa/phòng, bệnh viện cần phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng

ĐN S.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được an Giám đốc bệnh viện luôn

quan tâm, tạo mọi điều iện thuận lợi để nâng cao trình độ chuyên môn cho

các bác sĩ. Hằng năm, bệnh viện đều xây dựng các nhu cầu; ế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng; các nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức

t chức hác nhau trình ộ Y tế xét duyệt.

- Công tác đào tạo

Hiện nay, tình hình bệnh tật ngày một nhiều diễn biến phức tạp, nhiều

căn bệnh nguy hiểm chưa có phương pháp chữa trị, y học thế giới luôn luôn

vận động và phát triển để nghiên cứu tìm ra các phương thuốc, các ỹ thuật y

học tiên tiến nhằm nâng cao cuộc sống của con người. Do đó, iến thức của

bác sĩ phải được cập nhật thường xuyên để bắt ịp với sự phát triển của y học

thế giới và để nâng cao chất lượng hám chữa bệnh. Công tác đào tạo S bao

gồm đào tạo thêm ỹ năng chuyên môn, đào tạo sau đại học với nhiều hình

thức hác nhau như tập trung, hông tập trung, hệ v a học v a làm, hệ tại

chức.

Công tác đào tạo cán bộ tuy tăng về mặt số lượng nhưng nhìn chung chỉ

số bác sĩ trên t ng số giường thực kê (trên 3.953 giường) của bệnh viện vẫn

còn thấp, theo quy định tỷ lệ S/người bệnh là 1/5. Hơn nữa việc đào tạo

chưa gắn với sử dụng nên có hiện tượng th a thiếu giả tạo.

- Công tác bồi dư ng bao gồm nhiều nội dung hác nhau như:

+ Kiến thức Quản lý Nhà nước dành cho đối tượng cán bộ chủ chốt,

cán bộ đại học và điều dưỡng trưởng.

+ Ph biến giáo dục Pháp luật bao gồm cán bộ đại học và trung học.

+ Tập huấn sử dụng phần mềm Quản lý bệnh viện dành cho tất cả cán

bộ, viên chức.

+ Quản lý chất lượng bệnh viện dành cho đối tượng cán bộ chủ chốt,

cán bộ đại học và điều dưỡng trưởng.

+ Kỹ năng giao tiếp ứng xử nơi công sở bao gồm tất cả điều dưỡng, nhân

viên.

Công tác bồi dưỡng bác sĩ của bệnh viện thực hiện dưới các hình thức:

t chức các lớp bồi dưỡng trung hạn và ngắn hạn; cử bác sĩ tham gia các lớp

tập huấn trong và ngoài nước; mời các chuyên gia nước ngoài đến bệnh viện

chuyển giao các ỹ thuật điều trị mới cho các bác sĩ – đây là một hình thức

bồi dưỡng “cầm tay chỉ việc” mang lại hiệu quả rất cao.

Mỗi năm, số lượng các bác sĩ đi nước ngoài tham dự hội thảo, hội nghị,

các hóa tập huấn bồi dưỡng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn tăng lên. Có

nhiều trường hợp bác sĩ trong một năm ra nước ngoài tham dự các lớp bồi

dưỡng rất nhiều lần.

Bảng 2.10. Thống kê số lƣợt đội ngũ bác sĩ đi học tập ở nƣớc ngoài

Năm Số lƣợt Các nƣớc đến

Năm 2015 Singapore, Thái Lan, Indonesia, Malaysia, 100

Philippine, Trung Quốc, Đức, Úc, Nhật, Mỹ, Hàn Năm 2016 86

Quốc, Ý, Bỉ, Pháp, Áo, Hồng ông, Đài loan, Ấn Năm 2017 99

độ, Thụy sỹ, Brazin, Ai cập, Hà Lan, Tây Ban Nha, Năm 2018 98

New Zealand, Israel, Thụy Điển. 4/2019 78

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ – ệnh viện T Huế, năm 2019)

Các bác sĩ tự tìm iếm nguồn tài trợ, nguồn học b ng hoặc thư mời

thông qua các mối quan hệ để tham gia các lớp bồi dưỡng đó và phần lớn là

các bác sĩ lâu năm, các trưởng/phó hoa, ĐN S trẻ chưa được tiếp cận với

các lớp bồi dưỡng này. Và hơn nữa, bệnh viện chưa chủ động trong việc cấp

inh phí, tìm iếm các nguồn tài trợ để cử các bác sĩ trẻ ra nước ngoài học tập

nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.

Để huyến hích cán bộ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bệnh

viện đã tạo mọi điều iện thuận lợi về thời gian, quy trình và tiêu chuẩn xét cử

các bác sĩ đi đào tạo trong và ngoài nước rõ ràng, công bằng, công hai, minh

bạch. Nhưng vấn đề chế độ và chính sách hỗ trợ inh phí huyến hích bác sĩ

học tập nâng cao trình độ chưa được bệnh viện quan tâm. Hiện nay, các bác sĩ

phải tự trang trải mọi chi phí học tập, vấn đề này đang gây bức xúc đối với

các bác sĩ vì nó vô tình đã hông huyến hích được cán bộ hăng say học tập

nâng cao trình độ mà còn tạo ra những suy nghĩ tiêu cực, hông yên tâm công

tác lâu dài tại bệnh viện.

Qua hảo sát 20 cán bộ quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐN S,

có 8% ý iến đánh giá rất tốt; có 38% ý iến đánh giá tốt; có 42% ý iến đánh

giá mức độ bình thường; có 12% ý iến đánh giá chưa tốt còn nhiều bất cập.

Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐN S bệnh viện còn nhiều bất

cập:

- ệnh viện chưa có ế hoạch đào tạo dài hạn, chỉ tập trung ưu tiên đào

tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, chưa quan tâm đúng mức về đào tạo, bồi

dưỡng lý luận chính trị.

- Nguồn inh phí chi hỗ trợ cho việc học tập, bồi dưỡng chưa được

quan tâm tạo tâm lý bất an.

- Nhiều bác sĩ dù rất có tâm huyết với ệnh viện TW Huế nhưng vì còn

quá hó hăn phải lo toan cho cuộc sống thường ngày nên mấy năm trở lại

đây những bác sĩ giỏi sau hi đi học nâng cao trình độ chỉ công tác tại bệnh

viện một thời gian ngắn lại xin thôi việc chuyển vào công tác tại các bệnh

viện ở các thành phố lớn như Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng với mức

lương và ưu đãi cao hơn.

2.4.4. Mặt mạnh

- Đội ngũ bác sĩ bệnh viện là một tập thể đoàn ết, có tinh thần giúp đỡ

nhau trong công tác, tâm huyết với nghề nghiệp, chấp hành tốt chủ trương

chính sách của Đảng, Nhà nước và các quy định của bệnh viện.

- Số lượng đội ngũ bác sĩ hiện nay phần nào đã đáp ứng được nhu cầu

hoạt động và phát triển của bệnh viện.

- Chất lượng đội ngũ bác sĩ tương đối đảm bảo, có trình độ chính trị

vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần ham học hỏi và nghiên cứu

hoa học, có trình độ ngoại ngữ và tin học há tốt. Số lượng bác sĩ giỏi về

chuyên môn, có inh nghiệm lâu năm ở một số lĩnh vực mũi nhọn như tim

mạch, m nội soi, ghép tạng, nhi, sản,…của bệnh viện tương đối nhiều.

- Lãnh đạo bệnh viện tạo điều iện tối đa để đội ngũ bác sĩ phát huy hết

hả năng bản thân trong môi trường công tác. Việc sử dụng ĐN S của bệnh

viện phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn được đào tạo.

2.4.5. Hạn chế

- Bệnh viện hằng năm đều xây dựng quy hoạch phát triển ĐN S nhưng

vẫn chưa ban hành thành văn bản kế hoạch, chiến lược thực hiện công tác quy

hoạch phát triển ĐN S.

- Công tác tuyển dụng hằng năm chưa được ph biến rộng rãi, chỉ hi

nào có đợt thi tuyển biên chế (2 - 3 năm/ lần) bệnh viện mới thông báo các chỉ

tiêu, tiêu chuẩn rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng nên đã hạn

chế trong việc tuyển chọn được người giỏi.

- Số lượng bác sĩ còn thiếu, trình độ chuyên môn chỉ tương đối phù hợp

so với tiêu chuẩn quy định của một bệnh viện hạng đặc biệt. Công tác đào tạo

ĐN S chuyên môn chưa theo ịp yêu cầu phát triển nhanh chóng của nền y

học hiện đại. Cơ cấu giới tính ĐN S thiếu đồng bộ giữa các hoa, phòng.

- Chưa có chế độ hỗ trợ, chính sách huyến hích trong công tác đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nhằm tạo động lực động viên

ĐN S.

- Chính sách thu hút và ưu đãi đối với cán bộ có nhiều cống hiến, cán

bộ giỏi chưa phù hợp.

Tiểu kết Chƣơng 2

Bệnh viện TW Huế đang ngày càng phát triển, lớn mạnh để tương xứng

với vai trò là một Trung tâm y tế chuyên sâu của miền Trung và Tây Nguyên,

góp phần xây dựng tỉnh Th a Thiên Huế trở thành thành phố trực thuộc

Trung ương. ĐN S luôn được lãnh đạo quan tâm, chỉ đạo đã tạo ra được

những sự phát triển đáng ể về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu ngày

càng hoàn thiện.

Tuy nhiên, công tác thu hút ĐN S chất lượng cao ở Bệnh viện TW

Huế vẫn còn một số bất cập như: công tác quy hoạch ĐN S chưa được đầu tư

đúng mức, số bác sĩ là nữ và trẻ chưa nhiều; công tác tuyển dụng S đôi hi

vẫn còn máy móc, thiếu chặt chẽ; một số S chưa tích cực học tập chính trị,

rèn luyện phẩm chất đạo đức. Những hạn chế, bất cập nêu trên do nhiều

nguyên nhân nhưng chủ yếu là do các nguyên nhân chủ quan: chưa tích cực

thực hiện công tác quy hoạch; chưa có các chính sách hỗ trợ hợp lý để thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao t nơi hác đến.

Do đó, an Giám đốc Bệnh viện cần có những biện pháp thu hút

ĐN S chất lượng cao để khắc phục những tồn tại, hạn chế về sự nhận thức

của t ng bác sĩ, về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình, về

công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng…ngày càng tốt hơn.

CHƢƠNG 3

ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN

TRUNG ƢƠNG HUẾ

3.1. Định hƣớng tăng cƣờng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào

làm việc tại Bệnh viện Trung ƣơng Huế

3.1.1. Định hư ng phát triển nguồn nh n lực tế của nư c ta trong giai

đoạn hiện na

Nghị quyết số 20-NQ/TW đã nêu ra nhiều giải pháp tăng cường công tác

bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới. Trong đó,

nhấn mạnh, sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi người dân và của cả xã hội. Bảo

vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe là nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người dân,

của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, đòi hỏi sự tham gia tích cực của các cấp

ủy, chính quyền, MTTQ và các đoàn thể, các ngành, trong đó ngành y tế là nòng

cốt.

Nước ta có nền inh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Ngành

y tế được xác định là ngành Vì dân. ên cạnh đó, định hướng chiến lược công

tác chăm sóc và bảo vệ sức hỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến

năm 2030 là đảm bảo công bằng, nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc

sức hỏe, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của mọi tầng lớp nhân dân, đưa sức

hỏe nhân dân đạt mức trung bình của các nước trong hu vực. Do đó ngành

Y tế cần phải đảm bảo đủ cán bộ y tế cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng.

Chú trọng đào tạo cán bộ có ỹ thuật cao để đáp ứng nhu cầu phát triển ỹ

thuật y tế theo ịp với trình độ của hu vực. Chú trọng đào tạo cán bộ có trình

độ hoa học ỹ thuật cho vùng sâu, vùng xa và miền núi. Các bệnh viện có

giường bệnh và các hoa đầu ngành ết hợp với các trường đại học t chức

tốt việc đào tạo lại cho các tuyến dưới, với nguồn inh phí đào tạo t các địa

phương đóng góp. Cùng với công tác đào tạo, các bệnh viện tích cực làm

nghiên cứu hoa học với các đề tài có giá trị thực tế, thiết thực góp phần nâng

cao chất lượng hám chữa bệnh.

Ngành y tế luôn tuân thủ những định hướng của Đảng và Chính phủ

trong việc phát triển ngành. Vấn đề trên được thể hiện trong các Nghị quyết,

Chỉ thị của Đảng và các văn bản pháp quy của Nhà nước:

- Nghị định 37/CP ngày 20/6/1996 về định hướng chiến lược công tác

chăm sóc và bảo vệ sức hỏe nhân dân trong giai đoạn 1996-2000 và chính

sách quốc gia về thuốc của Việt Nam.

- Quyết định số 35/2001/QĐ-TTg ngày 19/3/2001 về việc phê duyệt

chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức hỏe nhân dân giai đoạn 2001-2010; quyết

định số 153/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng phê duyệt ế hoạch phát triển

ngành y tế.

- Nghị quyết số 46/NQ/TW ngày 23/2/2005 của ộ Chính trị về công

tác bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức hỏe nhân dân trong tình hình mới nhấn

mạnh “ Nghề Y là nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và

đãi ngộ đặc biệt “.

- Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 6 năm 2006 phê

duyệt quy hoạch t ng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm

2010 tầm nhìn đến 2020, đã nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối

và hợp lý, phát triển nguồn nhân lực y tế có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu về

số lượng và chất lượng cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành Y

tế.

- Ngày 12 tháng 6 năm 2008 ộ Y tế đã t chức hội thảo trực tuyến về

đào tạo nguồn nhân lực y tế theo nhu cầu xã hội. Qua đó cho thấy, nhu cầu

tăng cường nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ để đảm bảo việc chăm sóc

sức hỏe người dân đang tăng cao.

- Quyết định số 456/TTg-QHQT của Thủ tướng Chính phủ ngày 31

tháng 3 năm 2009 về việc phê duyệt danh mục dự án “Chương trình phát triển

nguồn nhân lực y tế”, do Ngân hàng phát triển Châu tài trợ.

- ộ Y tế đã t chức Hội nghị trực tuyến quy hoạch phát triển nhân lực

y tế giai đoạn 2011- 2020 vào tháng 01 năm 2010, đã nhấn mạnh nguồn nhân

lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển inh tế - xã hội nói chung

trong đó có ngành y tế. ên cạnh việc đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, chúng

ta rất cần có nguồn nhân lực giỏi, năng động, thích ứng với những điều iện

mới... ộ Y tế và các bộ, ngành liên quan đã triển hai nhiều hình thức đào tạo

cán bộ y tế như: đào tạo cử tuyển, đào tạo liên thông, đào tạo theo địa chỉ...

- Quyết định số 122/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 10 tháng

01 năm 2013 về việc phê duyệt chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng

cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

- Quyết định số 2973/2008/QĐ-UBND ngày 31/12/2008 về việc phê

duyệt Quy hoạch phát triển ngành y tế tỉnh Th a Thiên Huế giai đoạn 2008-

2020.

Trong một thập niên gần đây, do điều iện inh tế nước ta phát triển

nhanh chóng, tăng trưởng inh tế bình quân mỗi năm đạt trên 7%, xã hội n định

nên ế hoạch phát triển nhân lực y tế ở Việt Nam cũng theo hướng đi lên. Cũng

bởi thu nhập quốc dân tăng nên chi phí cho ngân sách tăng lên, chi phí thực tế

cho ngành y tế cũng tăng lên và tỷ trọng chi cho ngành y tế trong mấy năm gần

đây cũng cao hơn.

Tuy nhiên hơn lúc nào hết ngành Y tế cần có chiến lược t ng thể về

con người; quy hoạch về đào tạo và phát triển nhân lực, những chính sách phù

hợp để có được nguồn nhân lực y tế n định ở mọi tuyến, mọi nơi, mọi lĩnh

vực chuyên môn... đáp ứng được nhiệm vụ chăm sóc sức hỏe nhân dân trong

tình hình mới.

Những quan điểm có tính chất định hướng chiến lược trên cho thấy vai

trò quan trọng của đội ngũ y tế nói chung và đội ngũ bác sĩ nói riêng nhằm

đảm bảo tốt công tác chăm sóc sức hỏe nhân dân.

3.1.2. Phương hư ng phát triển của ệnh viện Trung ương Huế trong

nh ng n t i

Thực hiện chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức hỏe nhân dân giai đoạn

2015 - 2020, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ ệnh viện TW Huế nhiệm ỳ 2015-

2020 và chiến lược phát triển của ệnh viện TW Huế đã xác định phương

hướng phát triển như sau:

- Tăng cường thống nhất trong Đảng về ý chí và hành động, quyết tâm

thực hiện mục tiêu: “Không ngừng đảm bảo và nâng cao chất lượng bệnh

viện, phấn đấu đạt chuẩn khu vực, tiến tới đạt chuẩn quốc tế về y tế”.

- Phấn đấu hoàn thành và vượt ế hoạch chuyên môn về hám chữa

bệnh. Xây dựng hệ thống chuẩn chất lượng riêng cho bệnh viện để tiến tới

công nhận chuẩn chất lượng bệnh viện (Accredition).

- Phấn đấu 10 chức danh giáo sư, phó giáo sư; 50 tiến sĩ, bác sĩ và dược

sĩ chuyên hoa II, có nhiều cán bộ chuyên gia sâu các lĩnh vực y học ngang

tầm hu vực và quốc tế, t ng nguồn nhân lực của bệnh viện là 3.000 người.

- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu hoa học, chủ trì 3 - 5 đề tài cấp Nhà

nước, cấp ộ, cấp tỉnh; thực hiện t 100 - 150 đề tài hoa học cấp cơ sở và

sáng iến cải tiến ỹ thuật. Tiếp tục xuất bản Tạp chí Y học Lâm sàng ệnh

viện Trung ương Huế với nhiều đề tài có chất lượng, có giá trị ứng dụng.

- Tăng cường các giải pháp phát triển nhân lực y tế bằng đào tạo nước

ngoài, đào tạo trong nước, đào tạo tại chỗ, đào tạo qua các chương trình hợp

tác quốc tế, tạo điều iện học tập và nghiên cứu để có thêm nhiều cán bộ có

học hàm, học vị tương ứng với quy định của ệnh viện hạng đặc biệt. Rà soát

và b sung biên chế và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động của t ng

đơn vị. Chú trọng đến số lượng cũng như chất lượng đội ngũ bác sĩ, điều

dưỡng. Cải thiện môi trường công tác để mỗi cá nhân đều có điều iện phát

triển và hẳng định năng lực.

- Phát triển nguồn nhân lực y tế để đảm bảo cung cấp đủ nhân lực y tế,

nhất là đội ngũ chuyên gia có trình độ cao và đồng bộ hóa theo tiêu chuẩn

chuyên môn.

- Mở rộng hợp tác khoa học kỹ thuật, hợp tác quốc tế để đào tạo và

chuyển giao công nghệ kỹ thuật cao cho các nhân viên y tế phù hợp với nhu

cầu của nhân dân. Tăng cường ứng dụng các công nghệ kỹ thuật cao trong

quản lý và trong các hoạt động khám chữa bệnh để đảm bảo nâng cao chất

lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn ngang bằng với các nước

trong khu vực.

- Thực hiện tiêu chuẩn hóa nhân viên y tế, điều chỉnh cơ cấu hợp lý,

đảm bảo sử dụng có hiệu quả số nhân lực y tế hiện có tại bệnh viện.

- Có 100% chi bộ đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh; 90% đảng viên

của Đảng bộ được công nhận đảng viên đủ tư cách hoàn thành tốt nhiệm vụ.

ết nạp 200 đảng viên mới.

Để đạt được mục tiêu trên, vấn đề phát triển đội ngũ nói chung và

ĐN S nói riêng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu.

3.2. Giải pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lƣợng cao ở Bệnh viện Trung

ƣơng Huế

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và dự báo đội ngũ bác sĩ Bệnh viện

Trung ương Huế

Quy hoạch phát triển ĐN S ệnh viện Trung ương Huế là một bộ

phận cấu thành của quy hoạch phát triển t ng thể của bệnh viện và có ý nghĩa

quan trọng trong việc phát triển đội ngũ bác sĩ. Quy hoạch phát triển ĐN S là

một khâu nền tảng trong quản lý cán bộ nhằm bố trí, sắp xếp đội ngũ bác sĩ

theo một mục tiêu kế hoạch dài hạn đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII

về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước đã hẳng định “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công

tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm

nhìn a, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”.

Xây dựng quy hoạch phát triển ĐN S chính là tạo căn cứ hoa học

để triển hai chủ trương phát triển, nâng cao chất lượng ĐN S đồng thời là

nhiệm vụ mang tính chiến lược của ệnh viện Trung ương Huế. Quy hoạch

phát triển ĐN S phải được xây dựng cho một thời gian dài ít nhất 10 năm

vì để đào tạo một bác sĩ giỏi cần thời gian dài, như đào tạo bác sĩ cần 6

năm, bác sĩ chuyên hoa giỏi cần hoảng 10 năm. Như vậy, hiệu quả công

tác y tế phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên y tế nói chung và đội ngũ bác

sĩ nói riêng. Đội ngũ bác sĩ tốt thì hiệu quả công tác hám chữa bệnh sẽ

cao. Đội ngũ bác sĩ tốt là đủ về số lượng, chất lượng tốt và cơ cấu phù hợp.

Xây dựng quy hoạch phát triển ĐN S về số lượng, về trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ là một trong những nhiệm vụ có ý nghĩa quan trọng vì:

- Quy hoạch sẽ giúp nhà quản lý có cái nhìn t ng thể, toàn diện, qua đó

thấy được bức tranh t ng thể của bệnh viện trong tương lai.

- Quy hoạch sẽ tiết iệm được nguồn tài lực và vật lực, hông cho phép

quyết định theo tùy hứng, vội vàng, thiếu cân nhắc.

- Quy hoạch tạo điều iện cho nhà quản lý dễ dàng trong công tác iểm

tra.

Căn cứ vào định hướng chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức hỏe

nhân dân giai đoạn 2015 - 2020; Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ

ệnh viện Trung ương Huế lần thứ X, nhiệm ỳ 2015 - 2020; phương

hướng phát triển của bệnh viện và thực trạng ĐN S, bệnh viện đã xây

dựng nhu cầu ĐN S giai đoạn 2015 - 2020 và 2025.

Bảng 3.1. Nhu cầu nhân lực bác sĩ giai đoạn 2015 - 2020 và 2025

Năm Số lƣợng BS Tr nh độ sau đại học

Năm 2015 692 380

Đến năm 2020 795 500

Đến năm 2025 870 620

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Bệnh viện TW Huế, năm 2019)

Quy hoạch ĐN S đủ về số lượng là yêu cầu trọng tâm của quy hoạch

nhân lực. Mục tiêu về số lượng của ĐN S là mục tiêu đảm bảo sự cân bằng

động giữa số lượng bác sĩ với quy mô hoạt động hám chữa bệnh của bệnh

viện, cũng như nhiệm vụ của t ng bác sĩ ở mỗi thời điểm nhất định.

Để thực hiện tốt mục tiêu về số lượng ĐN S, ệnh viện Trung ương

Huế cần thực hiện tốt những biện pháp sau:

- T ết quả phân tích thực trạng về số lượng của ĐN S và quy mô

hám chữa bệnh của bệnh viện để có ế hoạch b sung ĐN S trong t ng

năm, t ng giai đoạn cụ thể.

- an Giám đốc ệnh viện cần nắm bắt tình hình và xu thế phát triển

inh tế - xã hội, nhu cầu hám chữa bệnh của nhân dân của địa phương và

hu vực miền Trung - Tây Nguyên.

- Trên cơ sở dự báo t ng thể về quy mô hoạt động và phát triển của

bệnh viện, tiến hành dự báo nhu cầu số lượng ĐN S nói chung và số lượng

bác sĩ của t ng khoa/phòng nói riêng. Bên cạnh đó, cần chú ý tới số lượng bác

sĩ dự trữ cho các hoa/phòng có bác sĩ đi học để nâng cao trình độ chuyên

môn.

- Dựa vào kết quả dự báo phát triển số lượng bác sĩ của bệnh viện, nhu

cầu thực tế đề nghị của các hoa phòng, định mức số giường Bộ giao, số

giường thực kê, số bệnh nhân điều trị nội trú - ngoại trú, số lần khám và tái

khám, bệnh viện cần tiến hành lập kế hoạch phát triển số lượng bác sĩ cho

t ng năm, t ng giai đoạn. Trong kế hoạch cần làm rõ số lượng bác sĩ cần có

cụ thể ở các khoa/phòng trong t ng giai đoạn. Đặc biệt chú ý đến các chỉ tiêu

cần b sung cho những khoa chủ lực của bệnh viện hiện nay như: Ngoại Lồng

ngực Tim mạch, Cấp cứu Tim mạch can thiệp, Gây mê hồi sức Tim mạch,

Nội Tim mạch, Hồi sức cấp cứu, Thận, …

- Xây dựng các chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp để động viên,

khuyến hích, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của bác sĩ để họ yên

tâm, dồn hết tâm huyết cho công việc nhằm giảm tình trạng sau hi được đào

tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến

nơi có thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt hơn.

- Xây dựng các chính sách thu hút bác sĩ mới tốt nghiệp đại học loại giỏi,

bác sĩ có trình độ chuyên môn cao đang làm việc ở các bệnh viện khác về bệnh

viện công tác.

Quy hoạch ĐN S về mặt chất lượng là một yếu tố quan trọng trong

quy hoạch ĐN S. Chất lượng ĐN S sẽ được nâng cao, đáp ứng yêu cầu và

nhiệm vụ của bệnh viện nếu làm tốt công tác quy hoạch. ệnh viện cần thực

hiện tốt những biện pháp sau:

- Có ế hoạch cho bác sĩ chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn được

tiếp tục học tập nâng cao trình độ.

- Tạo điều iện thuận lợi về vật chất, thời gian; huyến hích động viên

về mặt tinh thần cho những bác sĩ đã đạt trình độ chuẩn tiếp tục học cao hơn

nữa.

- Xây dựng ế hoạch bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn, trung hạn cho

ĐN S những ỹ thuật, phương pháp điều trị mới.

- Thường xuyên rà soát và phân loại bác sĩ để có ế hoạch bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ĐN S.

Cơ cấu ĐN S phù hợp là yếu tố tạo nên chất lượng t ng thể của

ĐN S. Quy hoạch ĐN S về cơ cấu của Bệnh viện Trung ương Huế là xây

dựng ĐN S có cơ cấu ngày càng cân đối, hợp lý và tiến tới hoàn thiện trong

phát triển dài hạn. Các biện pháp đề ra phải được thực hiện thường xuyên, lâu

dài và cụ thể trong t ng mặt của cơ cấu.

Căn cứ thực trạng ĐN S nêu ở chương 2, hiện nay cơ cấu chuyên

ngành, chuyên hoa được đào tạo của ĐN S bệnh viện cần phải quan tâm

giải quyết các vấn đề sau:

+ Thiếu bác sĩ công tác ở một số hoa đặc thù như Truyền nhiễm, Lao,

Tâm thần, Giải phẫu bệnh và đội ngũ bác sĩ nữ ở các chuyên khoa ngoại.

+ Ở một số lĩnh vực mũi nhọn chuyên sâu của bệnh viện như lĩnh vực tim

mạch kỹ thuật cao, lĩnh vực ghép tạng,… vẫn còn thiếu đội ngũ bác sĩ trẻ, giỏi kế

cận.

Để hắc phục tình trạng trên, bệnh viện cần có các chính sách thu hút

huyến hích các bác sĩ mới tốt nghiệp đến công tác tại các hoa còn thiếu.

Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng định hướng chuyên hoa cho các bác

sĩ có trình độ chuyên môn cao và năng lực nghiệp vụ giỏi nhằm ế cận và

phát huy các lĩnh vực mũi nhọn của bệnh viện.

ên cạnh đó, bệnh viện cần phải xây dựng ĐN S về mặt cơ cấu tu i

đời và tu i nghề là nhằm đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa số lượng bác sĩ có độ tu i

cao, có nhiều inh nghiệm trong chuyên môn với số lượng bác sĩ có tu i đời

và tu i nghề ít nhưng năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm. Nếu bệnh viện

làm tốt công tác này sẽ ết hợp được sức mạnh của các thế hệ bác sĩ.

Mặt hác ệnh viện Trung ương Huế phải chú ý quy hoạch về mặt

phẩm chất của ĐN S là 100% bác sĩ có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề

nghiệp tốt và lối sống, tác phong giản dị đoàn ết với đồng nghiệp; có ý chí

vươn lên trong học tập và công tác.

Như vậy, bệnh viện cần phối hợp với các t chức đoàn thể như Công

đoàn, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Đảng ủy,...làm tốt công tác

giáo dục chính trị tư tưởng cho ĐN S đặc biệt là những bác sĩ trẻ mới được

tuyển dụng, tạo môi trường làm việc lành mạnh trong bệnh viện; Đảng bộ

bệnh viện và Chi bộ cơ sở cần quan tâm hơn nữa đến công tác phát triển đảng

viên nhất là đối với các bác sĩ trẻ, đảm bảo tỷ lệ đảng viên cân đối giữa các

hoa/phòng, giữa các ngạch hác như điều dưỡng, nữ hộ sinh...; có ế hoạch

cử những bác sĩ trong diện quy hoạch cán bộ đi học các lớp trung cấp hoặc

cao cấp lý luận chính trị.

ệnh viện cần tăng cường công tác giáo dục đạo đức, chính trị tư tưởng

và bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ bác sĩ trẻ; thường xuyên t chức các

hoạt động, phong trào thi đua trong bệnh viện và với các bệnh viện hác

nhằm giúp cho những bác sĩ trẻ t ng bước trưởng thành; động viên, huyến

hích và có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với những bác sĩ lớn tu i, có thâm niên

công tác, có inh nghiệm để hướng dẫn và giúp đỡ những bác sĩ trẻ.

3.2.2. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối v i đội ngũ bác sĩ

Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với ĐN S là giải pháp để tạo

ra động lực làm việc và cống hiến trong ĐN S; ảnh hưởng trực tiếp đến ý

thức, thái độ và hiệu quả công tác của bác sĩ. Các chế độ chính sách của Nhà

nước, của bệnh viện đối với ĐN S trong những năm gần đây đã góp phần

tích cực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ.

Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với ĐN S cần tập trung vào

các nội dung sau:

- Đảm bảo thực hiện đầy đủ và ịp thời các chế độ, chính sách của Nhà

nước đối với bác sĩ như chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp phẫu

thuật, tiền trực, tiền làm thêm giờ, tiền phụ cấp độc hại, ...đặc biệt cải thiện hệ

số lương tăng thêm và phụ cấp theo chi tiêu nội bộ của bệnh viện hiện nay.

- Động viên ịp thời bằng tinh thần và vật chất đối với những bác sĩ có

thành tích đột xuất, thành tích n i bật trong năm như xét tặng danh hiệu thi

đua, xét nâng lương trước thời hạn nhưng phải đảm bảo tính công bằng, hách

quan và chính xác.

- Xây dựng chế độ ưu tiên như đề nghị nâng lương trước thời hạn,

thưởng một bậc lương đối với những bác sĩ có bằng tiến sĩ trước 35 tu i nhằm

động viên huyến hích các bác sĩ trẻ đi học.

- Lãnh đạo bệnh viện cần lập ế hoạch xây dựng nguồn inh phí riêng để

đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và ĐN S nói riêng một

cách rõ ràng và công hai. Lãnh đạo bệnh viện nên hỗ trợ 50% tiền học phí đối

với các đối tượng được cử đi học sau đại học hoặc sau hi đi học về các đối

tượng đó được nhận một hoản trợ cấp tương xứng với trình độ đi học như bằng

Thạc sĩ hoặc Chuyên hoa I thưởng 15 triệu, Chuyên hoa II thưởng 20 triệu và

Tiến sĩ thưởng 30 triệu.

- Giải quyết đúng đắn và hợp lý chế độ nghỉ trực và nghỉ phép theo quy

định cho cán bộ.

- ên cạnh đó lãnh đạo bệnh viện cần xây dựng chế độ ưu đãi thu hút sinh

viên tốt nghiệp đại học loại há giỏi hoặc những người có học hàm, học vị về

bệnh viện công tác vì như vậy sẽ góp phần rút ngắn thời gian và inh phí đào tạo

bồi dưỡng.

Để làm tốt các nội dung trên, lãnh đạo bệnh viện cần thực hiện các biện

pháp như:

- Tăng cường b sung và sử dụng có hiệu quả các nguồn thu t hoạt

động hám chữa bệnh ngoài giờ và các dịch vụ như xe cấp cứu vận chuyển

bệnh nhân trong và ngoài tỉnh, giải hát ăn uống và nhà nghỉ cho người nhà

bệnh nhân,...để động viên, huyến hích S đi học nâng cao trình độ, hỗ trợ

cải thiện đời sống vật chất giúp S an tâm công tác, gắn bó lâu dài với bệnh

viện.

- Thành lập an chống sử dụng lãng phí điện, nước, điện thoại trong

bệnh viện; ban hành quy chế sử dụng và xử phạt nghiêm hắc các hành vi cố

ý lãng phí để giảm chi phí tiêu hao hông cần thiết nhằm cải thiện chế độ phụ

cấp cho cán bộ nhân viên. Vì hiện nay hàng tháng bệnh viện đang phải trả tiền

điện, nước và điện thoại rất cao, rất lãng phí.

Việc thực hiện chế độ chính sách và các quyền lợi về vật chất, tinh thần

cần được tiến hành đồng bộ, liên tục và công hai với sự phối hợp của tất cả

các t chức, đoàn thể và cá nhân trong bệnh viện.

3.2.3. Hoàn thiện quy trình, quy chế tuyển dụng đội ngũ bác sĩ

Thực hiện Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015 của Chính phủ

quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Trên cơ sở đó, cần phải

hoàn thiện các chế độ, chính sách, tiêu chuẩn tuyển dụng bác sĩ tạo sức hút đối

với bác sĩ mới tốt nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, đưa công tác tuyển dụng bác

sĩ vào nề nếp, đảm bảo tính hách quan, công bằng, dân chủ và đảm bảo tuyển

dụng được người có năng lực và trình độ.

Số lượng bác sĩ của bệnh viện so với quy mô của một bệnh viện hạng

đặc biệt hiện nay vẫn đang thiếu. Để đáp ứng được nhu cầu phát triển của

bệnh viện trong những năm tới thì việc b sung và tuyển chọn bác sĩ là một

trong những vấn đề mà bệnh viện cần quan tâm.

Tuyển chọn ĐN S là công việc quan trọng, tạo tiền đề cho việc bố trí

sử dụng đội ngũ hợp lý và hiệu quả.

Tuyển chọn ĐN S phải hướng vào mục tiêu đủ về số lượng, mạnh về

chất lượng và hợp lý về cơ cấu của đội ngũ thì mới đáp ứng nhu cầu hám

chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân. Do đó bệnh viện cần phải thực hiện

đầy đủ những nội dung như:

- Tiêu chuẩn, tiêu chí tuyển dụng

ệnh viện cần phải xây dựng các tiêu chí tuyển chọn đối với bác sĩ,

tiêu chí tuyển chọn bác sĩ phải cụ thể, rõ ràng vì nó tạo căn cứ để chọn được

những người có iến thức và năng lực. Các tiêu chí phải mang tính toàn diện

về phẩm chất, năng lực và thể chất, phải đảm bảo các tiêu chuẩn đã được quy

định tại Thông tư liên tịch số 10/2015/TTLT- YT- NV ngày 27/5/2015 của

liên ộ Y tế - ộ Nội vụ quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ . Tuy nhiên để có điều iện nâng cao chất

lượng bác sĩ, cần ưu tiên tuyển chọn các đối tượng sau:

ác sĩ có trình độ sau đại học hoặc bác sĩ nội trú

ác sĩ giỏi, có inh nghiệm t các cơ sở y tế hác

Trình độ chính trị, đạo đức tốt

Trình độ ngoại ngữ bằng C hoặc tương đương trở lên

Sức hỏe tốt.

- uy trình tuyển chọn bác sĩ

Thông báo công hai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin

đại chúng về nhu cầu số lượng, tiêu chuẩn tuyển dụng bác sĩ

T chức tiếp nhận và xét duyệt hồ sơ đăng ý

T chức thi tuyển hoặc phỏng vấn

ý hợp đồng thử việc t 3 - 12 tháng

ý hợp đồng chính thức nếu đạt yêu cầu sau thời gian thử việc.

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng

an Giám đốc bệnh viện ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng

bao gồm t 5 đến 7 thành viên và thực hiện theo Nghị định của Chính phủ số

116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003.

Các thành viên trong Hội đồng phải có đầy đủ phẩm chất đạo đức tốt,

có năng lực chuyên môn sâu, có bề dày inh nghiệm trong công tác đối với

các chuyên hoa cần tuyển dụng, có uy tín trong bệnh viện.

Để tuyển chọn được những bác sĩ giỏi có năng lực, bệnh viện cần thực

hiện tốt những biện pháp sau:

- an Giám đốc bệnh viện cần sắp xếp, bố trí lại ĐN S hiện có để xác

định những hoa nào hiện tại còn thiếu bác sĩ và yêu cầu năng lực cụ thể đối

với bác sĩ cần b sung.

- Trên cơ sở Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc

tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp

của Nhà nước; bệnh viện cần xây dựng và ban hành các văn bản quy định về

quy trình tuyển chọn bác sĩ như: quy định về trình tự, thủ tục tuyển chọn; tiêu

chuẩn của người được tuyển chọn; trách nhiệm và quyền hạn của các thành

viên trong Hội đồng tuyển chọn.

- Việc tuyển chọn phải dựa trên nội dung công việc và theo tiêu chuẩn

nghiệp vụ, ỹ năng cần thiết của vị trí công việc đó. Do đó, việc tuyển chọn

phải thực hiện dân chủ, công hai; Hội đồng xét tuyển phải thật sự hách

quan, vô tư trong việc đánh giá trình độ của người dự tuyển, luôn đặt lợi ích

và nhu cầu của bệnh viện lên trên hết.

- ệnh viện phải tạo ra được sức hút đối với đối tượng dự tuyển như:

công khai thông tin và giữ đúng cam ết về thu nhập hàng tháng, về các chế

độ chính sách; đảm bảo về điều iện, phương tiện và môi trường làm việc;

được tạo điều iện học tập nâng cao trình độ.

3.2.4. T ng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ bác sĩ

Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý ĐN S có ý nghĩa rất quan trọng

đối với Bệnh viện TW Huế trong giai đoạn hiện nay. Để sử dụng nguồn nhân

lực y tế đúng đắn, không chỉ dựa trên số lượng của đội ngũ mà còn phụ thuộc

vào các chính sách phù hợp, môi trường làm việc và công tác quản lý, sử

dụng nhân lực. Làm tốt biện pháp này sẽ phần nào giải quyết được sự bất cập

giữa các chuyên khoa.

- Phân công và sử dụng hợp lý ĐN hiện có

Với ĐN S đã có, sử dụng hiệu quả đội ngũ này là yếu tố thành công

lớn của các nhà quản lý. Phân công và sử dụng hợp lý ĐN S nhằm phát huy

tối đa sức mạnh nội lực, năng lực, sở trường và điểm mạnh của t ng bác sĩ;

duy trì và giữ vững sự đoàn ết, nhất trí của tập thể cán bộ bệnh viện; đảm

bảo tính công bằng, dân chủ, khách quan và công khai.

Lãnh đạo bệnh viện cần làm tốt công tác phân loại và đánh giá bác sĩ,

nắm chắc được năng lực sở trường của t ng bác sĩ. T đó, có sự phân công bố

trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn và sở trường của t ng người.

Việc phân công bố trí phải đảm bảo tính kế th a, kết hợp hài hòa giữa bác sĩ

lâu năm nhiều kinh nghiệm và bác sĩ trẻ chưa có inh nghiệm.

Việc phân công bố trí bác sĩ phải đảm bảo tính công bằng, khách quan,

dân chủ, tránh áp đặt. Bên cạnh đó, lãnh đạo bệnh viện cần lưu ý tới tâm tư,

nguyện vọng của mỗi bác sĩ để giải quyết, để động viên khuyến hích bác sĩ

tích cực phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Tăng cường mời các bác sĩ, các chuyên gia trong và ngoài nước có

trình độ chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm đến bệnh viện để chuyển giao kỹ

thuật điều trị tiên tiến, để “cầm tay chỉ việc” cho các bác sĩ bệnh viện những

chuyên hoa mũi nhọn bệnh viện còn hạn chế.

Với chủ trương trẻ hóa ĐN S giữ các chức vụ Trưởng, phó

khoa/phòng thì các bác sĩ phải là những người có nhiều kinh nghiệm trong

công tác khám chữa bệnh, năng n nhiệt tình và có uy tín đối với đồng

nghiệp, có ý thức trách nhiệm trong công việc.

- Công tác đánh giá ĐN

Công tác đánh giá ĐN S được t chức hàng năm theo quy định pháp

quy của Nhà nước và ộ Y tế. Đánh giá cán bộ nhằm nhận định giá trị thực

trạng của t ng cá nhân về mức độ hoàn thành công việc được giao, chất

lượng, hiệu quả công việc so với mục tiêu của bệnh viện đề ra.

Đánh giá, phân loại chất lượng ĐN S phải nhằm vào mục tiêu phát

triển và thực hiện các hoạt động tốt hơn. Việc đánh giá có tính pháp lý, tính

công bằng thì mọi người sẽ có trách nhiệm. Hoạt động này sẽ cung cấp cho

lãnh đạo bệnh viện những thông tin ngược để điều chỉnh các hoạt động quản

lý có hiệu quả hơn, thiết thực hơn, giúp cho ĐN S tự ý thức được các việc

làm của mình và có hành vi đúng đắn để giải quyết các vấn đề.

- Công tác kiểm tra ĐN

Việc thực hiện ế hoạch phải được đánh giá để phân tích những ết quả

đạt được và nguyên nhân thất bại thông qua việc iểm tra. Nhờ có công tác

này mà lãnh đạo bệnh viện nắm được thực trạng của bệnh viện về chất lượng

của ĐN S, chất lượng của hoạt động hám chữa bệnh và việc thực hiện sứ

mệnh của bệnh viện, có hệ thống thông tin ngược để giúp bác sĩ tăng động lực

làm việc, điều chỉnh hoạt động của mình.

Tiếp tục xây dựng, b sung nội dung iểm tra, quy trình làm việc của

an Thanh tra nhân dân của bệnh viện.

Tăng cường công tác thanh tra, iểm tra chuyên môn.

Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy chế bệnh viện, giải

quyết thỏa đáng mọi thắc mắc, khiếu nại, đảm bảo quyền lợi chính đáng của

người bệnh. hen thưởng kịp thời các bác sĩ có thành tích tốt trong công tác

điều trị, phục vụ người bệnh.

Thực hiện tốt công tác iểm tra định ỳ, iểm tra đột xuất các

hoa/phòng. Nhờ vậy, quy trình chuyên môn, quy trình hành chính, quy trình

quản lý và các chế độ chức trách, tinh thần thái độ phục vụ được chấn chỉnh

ịp thời.

Phát huy hơn nữa vai trò, nhiệm vụ an Thanh tra nhân dân bệnh viện.

3.2.5. T ng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và

n ng lực cho đội ngũ bác sĩ

Vấn đề nhân lực y tế v a thiếu, chất lượng chưa đảm bảo v a phân bố

hông đồng đều giữa các vùng miền, các chuyên hoa đang hạn chế năng lực

cung cấp các dịch vụ y tế theo nhu cầu xã hội của các bệnh viện.

Đào tạo, bồi dưỡng ĐN S là nhằm phát triển ĐN S về chất, giải quyết

những bất cập trong cơ cấu để thực hiện sự cân đối hợp lý về cơ cấu đội ngũ.

Để làm tốt công tác này, đòi hỏi phải có sự quan tâm và tạo điều iện

thuận lợi của lãnh đạo bệnh viện cùng với sự n lực phấn đấu của bản thân

mỗi bác sĩ.

Nâng cao trình độ cho ĐN S là một công tác phải được tiến hành

thường xuyên, lâu dài. Lãnh đạo bệnh viện có thể áp dụng các biện pháp sau:

- Thường xuyên rà soát và phân loại bác sĩ, trên cơ sở đó xây dựng ế

hoạch bồi dưỡng cho ĐN S theo t ng năm t ng giai đoạn để nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cho ĐN S.

- ệnh viện cần xây dựng ế hoạch đào tạo ĐN S một cách hoa học

và chặt chẽ để việc bác sĩ đi học ít ảnh hưởng đến công tác hám chữa bệnh

của bệnh viện. Vấn đề xét cử bác sĩ đi học phải dân chủ, công hai và đảm

bảo tỷ lệ hợp lý giữa các hoa/phòng.

- huyến hích và tạo điều iện thuận lợi cho bác sĩ chưa đạt chuẩn về

trình độ chuyên môn được học tập để nâng cao trình độ và các bác sĩ đã đạt

trình độ chuẩn đi học ở những bậc học cao hơn.

- Tập trung thực hiện chính sách ưu tiên đào tạo bác sĩ trẻ, đặc biệt là

đào tạo sau đại học các chuyên hoa mũi nhọn.

- Tăng cường công tác bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, chuyên môn

nghiệp vụ, tạo điều iện cho ĐN S được tham gia các lớp tập huấn, thường

xuyên t chức và đăng cai t chức các hội nghị hoa học, hội thảo chuyên

đề,...

- Động viện, huyến hích bác sĩ tự học, tự bồi dưỡng nhằm b sung

những iến thức cơ bản còn thiếu; nâng cao trình độ, giác ngộ chính trị và rèn

luyện tư duy. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất để đảm bảo các điều iện cho

bác sĩ tự học, tự bồi dưỡng và phát triển thư viện về các mặt như số lượng

sách báo chuyên hoa, tạp chí y học, hệ thống máy vi tính ết nối mạng

internet, ...

- Tăng cường giáo dục y đức dưới mọi hình thức nhằm t ng bước xóa

bỏ tư duy bao cấp, quan liêu, thiếu tôn trọng người bệnh trong nếp nghĩ, trong

sinh hoạt của ĐN S với mục tiêu lấy người bệnh làm trung tâm phục vụ. Tích

cực hưởng ứng cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ

Chí Minh”, mà trọng tâm là học tập làm theo lời Bác “Thầy thuốc như mẹ

hiền”.

- Tăng cường ngân sách tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

ĐN S và hoạt động nghiên cứu hoa học. Xây dựng chính sách huyến hích

và chế độ hỗ trợ thỏa đáng cho những bác sĩ đi học sau đại học và nghiên cứu

các đề tài hoa học có chất lượng được áp dụng có hiệu quả trong thực tế.

- Mở rộng hợp tác quốc tế về đào tạo và nghiên cứu hoa học với các

nước trong hu vực và quốc tế. Thí điểm mô hình liên ết đào tạo giữa các

trường đại học trong nước với trường nước ngoài tại Việt Nam.

- Có chính sách ưu đãi, thu hút chuyên gia giỏi trong nước và ngoài

nước đến Bệnh viện TW Huế làm việc để đào tạo kỹ thuật và chuyển giao

công nghệ cao cho ĐN S bệnh viện.

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng cũng là nhiệm vụ của công tác cán bộ.

Nhiệm vụ của công tác đào tạo ngành y tế bao gồm đào tạo mới và đào tạo lại.

Xây dựng ế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là một hâu quan trọng, một

chức năng cơ bản của quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng. hi lập ế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo các nguyên tắc:

- Đảm bảo tính mục đích

- Đảm bảo tính liên tục, thống nhất

- Đảm bảo tính hoa học, tính hả thi, tính công hai.

Muốn lập ế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trước hết phải phân tích đúng

nhu cầu. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một phần của nhu cầu phát triển. Có 3

loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:

Loại 1: Chuẩn hóa ĐN S để đáp ứng tiêu chuẩn quy định

Loại 2: Đào tạo, bồi dưỡng để thay đ i và phát triển

Loại 3: Đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

Để xây dựng một ế hoạch có tính hả thi thì ế hoạch đó phải xuất

phát t nhu cầu của cả 2 phía đơn vị và cá nhân. Như vậy, v a xác định nhu

cầu đào tạo, bồi dưỡng của bệnh viện một cách chân thực, v a có tác dụng

làm cho ĐN S phát huy tính tích cực, tự giác tham gia học tập, bồi dưỡng để

hoàn thiện mình. Lãnh đạo bệnh viện cần giúp cho bác sĩ thấy được tầm quan

trọng của đào tạo, bồi dưỡng là trang bị iến thức, truyền thụ inh nghiệm

hình thành ỹ năng, ỹ xão trong hoạt động, hình thành nên phẩm chất chính

trị, tư tưởng, đạo đức và tâm lý.

Lãnh đạo bệnh viện phải chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp

với đối tượng, điều iện hoạt động của bệnh viện và nguồn lực đáp ứng.

ệnh viện nên đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng

như tập trung, tại chức, t xa, thông qua hội nghị, hội thảo và hoạt động

chuyên môn nghiệp vụ, nghiên cứu hoa học để phù hợp với mục tiêu đối

tượng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, thời gian và nguồn lực được sử dụng.

Cùng với chính sách huyến hích thỏa đáng của bệnh viện đối với

người đi học tập, bồi dưỡng chắc hẳn sẽ làm thay đ i diện mạo của bệnh viện

trong thời gian tới. Vì vậy, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng

cao phẩm chất và năng lực là yêu cầu tất yếu trong sự nghiệp chăm sóc sức

hỏe cho nhân dân.

3.2. . dựng v n h a ệnh viện, tạo lập ôi trường phát triển nghề

nghiệp cho đội ngũ bác sĩ

Tạo lập môi trường phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ bác sĩ là một

nhiệm vụ quan trọng mà các cấp quản lý cần đặc biệt quan tâm vì bác sĩ là

yếu tố quyết định đến chất lượng hám chữa bệnh của bệnh viện.

Môi trường thuận lợi là điều kiện cần thiết để thúc đẩy thu hút ĐN S,

là cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp

lý về cơ cấu và có tính đồng thuận cao. Đây là điều kiện thu hút được ĐN S

có chất lượng, phát huy hết tiềm năng của ĐN S hiện có.

Trong mấy năm gần đây, bệnh viện đã đầu tư thích đáng và trọng

tâm trong việc sửa chữa nâng cấp, mở rộng các hoa điều trị, phòng thí

nghiệm, phòng làm việc, phòng trực, cơ sở vật chất, thư viện...t nguồn

viện trợ của các t chức quốc tế, nguồn trái phiếu Chính phủ và sự góp

vốn của cán bộ viên chức bệnh viện. Tuy nhiên, nhu cầu về cơ sở vật chất

để đáp ứng cho nhu cầu hám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân,

trong lúc nguồn inh phí đầu tư còn hạn hẹp. Lãnh đạo bệnh viện cần thực

hiện thêm những vấn đề sau để tạo thuận lợi cho ĐN S phát huy mọi hả

năng của mình nhằm nâng cao chất lượng hám chữa bệnh:

- Tập trung mọi nguồn inh phí, ưu tiên mua sắm và xây dựng cơ sở vật

chất, trang thiết bị y tế, phòng làm việc, phòng nghiên cứu... ên cạnh đó,

bệnh viện cũng nên phân công phòng Vật tư thiết bị y tế định ỳ tiến hành

iểm tra, duy tu, bảo dưỡng, kiểm chuẩn, đánh giá các thiết bị cơ sở vật chất y

tế đã được đầu tư của các hoa để ịp thời nâng cấp, sửa chữa tránh lãng phí

trong điều iện tài chính bệnh viện còn hó hăn.

- Đảm bảo đủ các trang thiết bị y tế cho các khoa/phòng theo tiêu chuẩn

trang thiết bị của Bộ Y tế. T ng bước hiện đại hóa trang thiết bị y tế cho phù

hợp với nhu cầu sử dụng, tiến tới xây dựng Bệnh viện TW Huế thành một

trung tâm y tế kỹ thuật cao đạt trình độ kỹ thuật ngang tầm với các bệnh viện

của các thành phố lớn trong nước và khu vực.

- Phát triển và ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới của thế

giới để hòa nhập dần với các nước trong khu vực.

- Tạo môi trường làm việc tích cực, thân thiện cho đội ngũ bác sĩ. Để

thực hiện được điều này, bệnh viện phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ và

công hai, quán triệt quan điểm trọng dụng người có đức có tài, gắn với

tăng cường ỷ cương, giữ vững n định chính trị, xây dựng hối đoàn ết

nhất trí trong nhận thức và trong hành động.

- Phát huy truyền thống đoàn ết có trí tuệ, thống nhất trong mọi hành

động, n lực vượt qua mọi hó hăn, thách thức, toàn thể cán bộ của bệnh

viện nêu cao tinh thần trách nhiệm, chung sức, đồng lòng, quyết tâm xây

dựng bệnh viện vững mạnh toàn diện, xứng đáng với 14 chữ vàng mà Tỉnh ủy

Th a Thiên Huế trao tặng “Giỏi y thuật, sáng y đức, gương mẫu mực, vì sức

hỏe nhân dân”.

- Xây dựng môi trường bệnh viện xanh, sạch, đẹp, hông hói thuốc lá;

làm tốt hơn nữa công tác cải cách hành chính t trong các hoa, phòng nhằm

xây dựng ệnh viện TW Huế thành cơ quan văn hóa, giao tiếp văn minh,

chăm sóc bệnh nhân tận tình, chu đáo, theo tiêu chuẩn bệnh viện tiên tiến,

hiện đại.

- Đầu tư xây dựng sân chơi thể thao, môi trường, cảnh quang ngày càng

hang trang sạch đẹp; những nhu cầu về sinh hoạt văn hóa, văn nghệ tạo ra

bầu hông hí thân thiện, đoàn ết và gắn bó.

Tiểu kết Chƣơng 3

Các biện pháp thu hút ĐN S chất lượng cao ở ệnh viện TW Huế

trong giai đoạn hiện nay đang thực sự là một đòi hỏi cấp thiết nhằm góp phần

thực hiện chức năng, nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu hám chữa bệnh của nhân

dân tỉnh Th a Thiên Huế và hu vực miền Trung - Tây Nguyên trong thời ỳ

đ i mới, thời ỳ tỉnh Th a Thiên Huế phấn đấu trở thành Thành phố trực

thuộc Trung ương trong thời gian tới.

Chương 3 của Luận văn đã đưa ra 6 biện pháp phù hợp với điều iện

thực tiễn của ệnh viện TW Huế trong giai đoạn hiện nay trên cơ sở thực

trạng đội ngũ và phát triển ĐN S bệnh viện; các phương hướng phát triển của

ệnh viện TW Huế trong những năm tới, các nguyên tắc thu hút ĐN S bệnh

viện. Các biện pháp trên đã được iểm chứng về sự nhận thức tính cấp thiết,

tính hả thi và được cán bộ quản lý, S chấp thuận và đồng tình cao.

KẾT LUẬN

Thế giới đang chuyển sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh đó,

nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh

và bền vững. Vì thế, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực đang diễn ra quyết liệt,

hông chỉ giữa các doanh nghiệp với nhau mà còn giữa các cơ quan nhà nước

với các doanh nghiệp, giữa địa phương này với địa phương khác và giữa quốc

gia này với quốc gia khác. Mỗi quốc gia, địa phương, t chức luôn tìm cách

đưa ra những chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn

nhân lực chất lượng cao và coi đây là một hoạt động đầu tư mang tính chiến

lược, quyết định đến sự phát triển bền vững của quốc gia, địa phương, t

chức mình.

Trong nhiều năm qua Đảng ủy - an Giám đốc Bệnh viện Trung ương

Huế đã nỗ lực trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, đến nay bệnh viện đã có

một đội ngũ cán bộ tương đối toàn diện v a có trình độ chuyên sâu, v a có

bằng cấp phù hợp để đảm đương các chức vụ quản lý cũng như giải quyết các

vấn đề về chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn các tỉnh miền Trung -

Tây Nguyên và cả nước. ệnh viện Trung ương Huế là một bệnh viện hạng

đặc biệt, là một Trung tâm y tế chuyên sâu của hu vực miền Trung - Tây

Nguyên; vì vậy, công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào làm việc

tại bệnh viện trong giai đoạn hiện nay là một điều cấp bách và cần thiết, đồng

thời là một nhiệm vụ trọng tâm của bệnh viện v a mang tính cần thiết trước

mắt, v a mang tính chiến lược lâu dài.

Xuất phát t ý nghĩa quan trọng đó, luận văn đã đi sâu nghiên cứu và

giải quyết những vấn đề cơ bản sau đây:

- Trên cơ sở hệ thống lý luận và ết quả hảo sát thực trạng đội ngũ bác

sĩ ở ệnh viện Trung ương Huế, luận văn đã có những đánh giá về thực trạng

đội ngũ bác sĩ và thực trạng công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao của

bệnh viện. Qua đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu để làm cơ sở cho việc

xây dựng các biện pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao có ý nghĩa cả về

lý luận và thực tiễn.

- Đội ngũ bác sĩ là lực lượng quan trọng, quyết định chất lượng hám

chữa bệnh và nghiên cứu hoa học của bệnh viện. Do vậy, công tác thu hút

đội ngũ bác sĩ chất lượng cao v a nhằm phục vụ yêu cầu tăng quy mô hoạt

động, nâng cao chất lượng hám chữa bệnh ở giai đoạn hiện nay, v a chuẩn

bị cho những bước phát triển mạnh mẽ trong tương lai của nền y học.

- Xét trên t ng thể thì trình độ chuyên môn, chức danh tương đối hợp lý

tuy nhiên thiếu cân đối, đồng bộ giữa các hoa và chuyên hoa.

- Cơ cấu đội ngũ bác sĩ về giới tính, về tu i đời và thâm niên công tác

chưa cân đối và hợp lý.

Để công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở ệnh viện Trung

ương Huế đảm bảo về chất lượng, số lượng, đồng bộ về cơ cấu, phẩm chất

đạo đức nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao trong giai đoạn đ i mới đất nước, thì bệnh viện cần tiến hành

các biện pháp cơ bản đã đưa ra trong luận văn. Các biện pháp trên có mối

quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, b sung hỗ trợ cho nhau và chúng chỉ thực

sự có ý nghĩa hi được sử dụng một cách đồng bộ. Việc phát huy tác dụng của

các biện pháp phụ thuộc sự vận dụng chúng một cách hợp lý vào thực tiễn

xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũ bác sĩ bệnh viện.

Tóm lại, mặc dù phải đối mặt với nhiều hó hăn thách thức, đối mặt

với tình trạng ĐN S còn thiếu về số lượng, chưa đồng bộ về chất lượng,

nhưng tập thể công chức ệnh viện Trung ương Huế trên dưới một lòng, đã

tích cực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao; chất lượng

hám chữa bệnh hông ng ng được củng cố và nâng cao; phát triển nhiều ỹ

thuật mới, hiện đại giúp giải quyết thành công các trường hợp bệnh nặng,

hiểm nghèo; hoạt động đào tạo nhân lực y tế phát triển mạnh mẽ và có hiệu

quả.

Sức khỏe là vốn quí nhất của mỗi con người và của toàn xã hội, là nhân

tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ t quốc, vì vậy chúng ta

phấn đấu để mọi người đều được quan tâm chăm sóc sức khỏe. Đảng ta luôn

khẳng định con người là nhân tố hàng đầu, là nguồn tài nguyên quý báu nhất

quyết định sự phát triển của đất nước trong đó sức khỏe là cái gốc để con

người phát triển và cũng là một trong những niềm hạnh phúc lớn nhất của mỗi

người, mỗi gia đình. Vì vậy đầu tư cho sức khỏe chính là đầu tư cho sự phát

triển kinh tế xã hội của đất nước đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống cho

mỗi cá nhân và gia đình.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. C. Mác, Ph. Ăngghen (1995), Toàn tập tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà

Nội.

2. Trần Xuân Cầu& Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân

lực, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3. Đỗ Văn Dạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

nước ta hiện nay”, Tạp chí ao động và xã hội, 329/2008.

4. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Thống kê, Hà

Nội.

5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), ăn kiện Ban Chấp hành TW khóa IX,

Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), ăn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XI, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

7. Nguyễn Văn Điềm& Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân

lực, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

8. Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ inh tế chính trị,

Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia

Hà Nội.

9. Nguyễn Long Giao (2011), “Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Khoa học xã hội, số 6 (154).

10. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, 2, Nxb. Lao

động - xã hội, Hà Nội.

11. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án tiến sĩ inh tế,

Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh.

12. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn

2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 1265.

13. Hoàng Văn Luân (2010), “Phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam cho phát

triển bền vững”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, 26, trang 156 -

163.

14. Hà Minh (2008), “Chính sách thu hút nhân tài của Singapore: Bài bản và

chuyên nghiệp”, https://dantri.com.vn/giao-duc-khuyen-hoc/chinh-sach-thu-

hut-nhan-tai-cua-singapore-bai-ban-va-chuyen-nghiep-1201265806.htm

15. Tuấn Minh (2007), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, báo Hải Phòng online.

16. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đ i

mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản, số 786.

17. ùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb.

Tư pháp, Hà Nội.

18. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Đề tài khoa học nguồn nhân lực và nhân tài

cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình

đổi mới.

19. Vũ Văn Phúc& Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb. Chính

trị Quốc gia, Hà Nội.

20. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, Nxb. Lao động

xã hội, Hà Nội.

21. Hoàng Phương (2009), “Trung Quốc thu hút nhân tài nước ngoài”,

https://www.giaoduc.edu.vn/trung-quoc-thu-hut-nhan-tai-nuoc-ngoai.htm

22. Nguyễn Hữu Quỳnh (1998), Đại từ điển kinh tế thị trường, Viện nghiên

cứu và ph biến tri thức bách khoa, Hà Nội.

23. Phùng Rân (2008), “Chất lượng nhân lực - bài toán cần có lời giải đồng

bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM.

24. Tô Huy Rứa (2014), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 886.

25. Văn Đình Tấn (2016), “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa,

hiện đại hóa ở nước ta”,

http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212

26. Hồ Bá Thâm (2003), Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực,

Nxb. T ng hợp thành phố Hồ Chí Minh.

27. Trần Thắng (2013), “Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội

Đảng lần thứ XI”, Tạp chí Xây dựng Đảng, 6.

28. Vũ á Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để CNH - HĐH, kinh

nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nxb. Lao động xã hội, Hà Nội.

29. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb. Lao động - xã hội,

100

Hà Nội.

PHỤ LỤC 1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC KINH TẾ

PHÓ GIÁM ĐỐC LÂM SÀNG

PHÓ GIÁM ĐỐC CẬN LÂM SÀNG

IV. CÁC TRUNG TÂM

I. CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG

II. CÁC KHOA LÂM SÀNG

III. CÁC KHOA CẬN LÂM SÀNG

TRUNG TÂM HUYẾT HỌC TRUYỀN MÁU

1.Kế hoạch t ng hợp 2. T chức cán bộ 3. Quản lý chất lượng 4. Điều dưỡng 5. Vật tư thiết bị y tế

1. Khám bệnh 2. Cấp cứu 3. Hồi sức cấp cứu 4. Nội t ng hợp lão khoa 5. Nội tiêu hóa

1. Hóa sinh 2. Vi sinh 3. Chẩn đoán hình ảnh 4. Thăm dò chức năng 5. Nội soi

6. Hành chính quản trị

6. Nội tiết thần kinh

6. Giải phẫu bệnh

1. Khoa Huyết học lâm sàng 2. Khoa Xét nghiệm huyết học 3. Khoa Truyền máu 4. ĐV Hành chính t ng hợp- Điều dưỡng 5. ĐV Nghiên cứu khoa học và đối ngoại 6. ĐV Huấn luyện đào tạo

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO & CHỈ ĐẠO TUYẾN

7. Tài chính kế toán 8. Bảo vệ 9. Công nghệ thông tin

7. Nội thận- CXK 8. Thận nhân tạo 9. Truyền nhiễm

7. Kiểm soát nhiễm khuẩn 8. Dược 10. Dinh dưỡng

10. Hợp tác quốc tế

10. Ph i

1. Phòng Đào tạo 2. Phòng Chỉ đạo tuyến& luân phiên 3. Phòng Nghiên cứu khoa học 4. Phòng Hành chính

11. Da liễu

TRUNG TÂM TIM MẠCH

11. ĐV hướng dẫn và vận chuyển bệnh nhân 12. ĐV Văn thư 13. VP Công đoàn 14. VP Đảng Ủy

1. Khoa Ngoại lồng ngực tim mạch 2. Khoa Gây mê hồi súc tim mạch 3. Khoa Cấp cứu tim mạch can thiệp 4. Khoa Nội tim mạch 5. Khoa Chẩn đoán hình ảnh- Thăm dò chức năng tim mạch 6. ĐV Hành chính t ng hợp- Điều dưỡng 7. ĐV Nghiên cứu khoa học và đối ngoại ĐV Huấn luyện đào tạo

TRUNG TÂM UNG BƢỚU

1. Khoa Phẫu thuật 2. Khoa Xạ trị 3. Khoa Hóa chất 4. hoa Chăm sóc triệu chứng 5. ĐV Nghiên cứu phòng chống ung thư Văn phòng

12. Sức khỏe tâm trí 13. Y học c truyền 14. Ngoại t ng hợp 15. Ngoại thận tiết niệu 16. Ngoại tiêu hóa 17. Ngoại nhi- cấp cứu bụng 18. Ngoại thần kinh 19. Gây mê hồi sức 20. Phụ sản 21. VLTL- Phục hồi chức năng 22. Tai mũi họng 23. Răng hàm mặt 24. Mắt 25. Ung bướu 26. Nhi

TRUNG TÂM CHẤN THƢƠNG CHỈNH HÌNH- PHẪU THUẬT TẠO HÌNH 1. Khoa Chấn thương chỉnh hình t ng quát 2. Khoa Phẫu thuật khớp- Cột sống- Chấn thương thể thao 3. Khoa Phẫu thuật tao hình- Thẩm mỹ- Bàn tay 4. Khoa Bỏng 5. Phòng Hành chính t ng hợp 6. Phòng Nghiên cứu khoa học& Đào tạo TRUNG TÂM NHI KHOA 1. Khoa Khám bệnh- Thăm dò chức năng 2. Khoa Nhi t ng hợp 1 3. Khoa Nhi t ng hợp 2 4. Khoa Hồi sức cấp cứu nhi- Sơ sinh 5. Khoa Nhi tim mạch 6. Phòng Hành chính t ng hợp 7. Phòng Nghiên cứu khoa học& Đào tạo TRUNG TÂM RĂNG HÀM MẶT TRUNG TÂM ĐIỀU TRỊ THEO YÊU CẦU VÀ QUỐC TẾ

PHỤ LỤC 2

THỐNG TR NH ĐỘ CHUY N M N ĐỘI NG BÁC S

CÁC HOA PH NG T NH ĐẾN THÁNG 4/2019

Số

Tr nh độ chuyên m n

hoa ph ng

Bác

STT

Tiến

sĩ

BS CKI

Thạc sĩ

Đại học

42 Chống nhiễm huẩn

6

43 Dinh dưỡng

3

44 Y học hạt nhân

7

45 Trung tâm HHTM

28

46 Trung tâm đào tạo

10

95

Trung tâm ĐTTYC & Quốc tế

38

100

92

250

229 Tổng cộng

709 5,4% 14,1% 13,0% 35,3% 32,3%

Tỷ lệ %

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ – ệnh viện T Huế – 4/2019)

PHỤ LỤC 3

THỐNG KÊ TUỔI ĐỜI VÀ THÂM NIÊN CÔNG TÁC CỦA ĐỘI NG BÁC S

Tuổi đời

Thâm niên

Dưới

hoa ph ng

STT

Trên 20

30-40

41-50

51-60

5-10

11-20

an Giám đốc

2

3

1

2 ế hoạch t ng hợp

T chức cán bộ

1

4

8

4

4 hám bệnh

5

7

4

8

5 Hồi sức cấp cứu

1

4

5

6 Nội THL

3

4

5

3

7 Nội Tiêu hóa

2

9

1

2

8 Nội Thần inh

Thận nhân tạo

1

2

6

1

2

3

10 Nội thận

6

1

4

1

11 Truyền nhiễm

Ph i

3

1

2

4

2

1

3

1

13 Da liễu

2

15

8

Phục hồi chức năng

7

2

1

2

4

5

6

27 Tai mũi họng

2

3

5

7

28 Răng hàm mặt

1

2

5

2

29 Mắt

3

5

15

9

30 Ung bướu

2

7

3

6

4

3

35 Hóa sinh

1

2

5

4

36 Vi sinh

1

203

199

Tổng cộng

136

276

196

101 Tỷ lệ

19,2% 38,9% 27,6% 14,2% 22,6% 20,7% 28,6% 28,1%

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ – ệnh viện T Huế – 4/2019)

PHIẾU SỐ 1

PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN CÁN BỘ QUẢN LÝ

Để có cơ sở đề xuất các biện pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao

Bệnh viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay, xin đồng chí vui lòng cho biết

ý kiến của mình về các vấn đề nêu dưới đây, bằng cách đánh dấu (X) vào ô tương

ứng của câu hỏi mà đồng chí đồng ý.

Xin chân thành cám ơn các ý kiến đ ng g p quý báu của các đồng chí

1. Đồng chí đánh giá như thế nào về mức độ đáp ứng của đội ngũ bác sĩ

Bệnh viện so với quy mô nhiệm vụ và nhu cầu phát triển của Bệnh viện?

a. Đội ngũ bác sĩ đủ cả về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng tốt

b. Đội ngũ bác sĩ đủ về số lượng nhưng chưa đồng bộ về chất lượng

c. Đội ngũ bác sĩ thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng, chưa đáp ứng

d. Đội ngũ bác sĩ thiếu hụt trầm trọng trên tất cả các phương diện,

hoàn toàn chưa đáp ứng được

2. Đồng chí nhận xét gì về cơ cấu đội ngũ bác sĩ ệnh viện hiện nay

Chú thích: Rất hợp lý (5)

Tương đối hợp lý (3)

Hợp lý (4)

Ít hợp lý (2)

Không hợp lý (1)

TT

Nội dung

1

2

4

5 Mức độ 3

1 Về độ tu i

2 Về giới tính

3 Về chuyên môn nghiệp vụ

4 Về trình độ đào tạo

3. Ý kiến nhận xét của đồng chí về chất lượng đội ngũ bác sĩ ệnh viện hiện nay

Chú thích: Rất tốt (5)

Khá

(3)

Tốt (4)

Trung bình (2)

Yếu (1)

Nội dung

TT

1

2

4

5 Mức độ 3

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Phẩm chất chính trị

3 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

4 Trình độ ngoại ngữ, tin học

5 Năng lực nghiên cứu khoa học

6 Năng lực tự học, tự bồi dưỡng

4. Đồng chí nhận xét như thế nào về việc tham gia nghiên cứu hoa học, tự

rèn luyện bồi dưỡng của đội ngũ bác sĩ

Chú thích: Rất tốt (5) ình thường (3)

Tốt (4) Còn nhiều yếu kém (2)

Rất nhiều yếu ém (1)

TT

Nội dung

Mức độ 3

4

2

5

1

1 Việc thực hiện và tham gia thực hiện các đề tài

nghiên cứu hoa học

2 Việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao chuyên

môn nghiệp vụ

3 Việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn

hạn và dài hạn trong và ngoài nước

4 Việc học hỏi inh nghiệm chuyên môn của các bác sĩ giỏi lâu năm và các chuyên gia nước ngoài

5. Để đáp ứng quy mô và nhiệm vụ phát triển như hiện nay, ệnh viện đã

quan tâm tạo điều iện và môi trường làm việc như thế nào cho đội ngũ bác sĩ

Chú thích: Rất quan tâm (5)

ình thường (3)

Quan tâm (4)

Ít quan tâm (2)

Không quan tâm (1)

TT

Nội dung

Mức độ 3

4

2

5

1

1 ệnh viện quan tâm, tạo điều iện thuận lợi cho các ác sĩ đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ chính trị.

2 Quy trình và tiêu chuẩn xét cử các ác sĩ đi đào tạo trong và ngoài nước rõ ràng, công bằng, công khai, minh bạch.

3 ệnh viện thường xuyên đầu tư mua sắm trang thiết bị y tế tạo điều iện thuận lợi trong công tác hám chữa bệnh và nghiên cứu hoa học.

4 Đảm bảo các điều kiện về an toàn vệ sinh lao động.

5 Đảm bảo các điều kiện làm việc cho đội ngũ S và C CC (phòng làm việc, phòng trực, nhà vệ sinh thoáng mát và đầy đủ tiện nghi).

6 Xây dựng bầu không

khí tâm lý tập thể Khoa/Phòng/Bệnh viện đoàn ết, dân chủ, thân thiện.

7 Đảm bảo các điều kiện thuận lợi về vật chất và tinh thần để BS an tâm với công việc, phát huy tài năng và cống hiến.

6. Bệnh viện đã thực hiện việc bố trí và sử dụng đội ngũ bác sĩ như thế nào?

Chú thích: Rất hợp lý (5)

Tương đối hợp lý (3)

Hợp lý (4)

Ít hợp lý (2)

hông hợp lý (1)

TT

Nội dung

Mức độ 3

2

4

5

1

1 Việc bố trí và sử dụng đội ngũ bác sĩ căn cứ trên cơ sở các tiêu chuẩn, định mức cụ thể cho t ng hoa / phòng

2 Việc bố trí đội ngũ bác sĩ đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng đồng đều ở các Khoa/Phòng

3 Việc bố trí đội ngũ bác sĩ dựa vào trình độ,

năng lực của t ng bác sĩ

4 Lãnh đạo bệnh viện tạo điều iện để đội ngũ bác sĩ phát huy hết hả năng bản thân trong môi trường công tác

Tương đối hợp lý (3) Ít hợp lý (2) hông hợp lý (1)

7. Đồng chí có nhận xét gì về chế độ chính sách đối với đội ngũ bác sĩ hiện nay Chú thích: Rất hợp lý (5) Hợp lý (4) Nội dung

TT

Mức độ 3

4

2

5

1

1 Chế độ chính sách của Nhà nước

2 Chế độ chính sách của ệnh viện

3 Chế độ đãi ngộ của ệnh viện đối với S có trình độ chuyên môn cao, công tác lâu năm

8. Đồng chí đánh giá như thế nào về công tác quy hoạch và tuyển dụng bác

sĩ của Bệnh viện?

Tốt

ình thường Chưa tốt Còn nhiều bất cập

(3) (2) (1)

Chú thích: Rất tốt (5) (4) Nội dung

TT

Mức độ 3

4

2

5

1

1 Xây dựng quy họach phát triển đội ngũ S

ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

2 Xây dựng quy trình và quy chế tuyển dụng bác sĩ

3 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn của BS (về chính trị, đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe)

4 T chức công tác tuyển dụng hàng năm dựa trên hệ thống tiêu chuẩn và theo quy trình đã định 5 Ban hành và thực hiện chính sách thu hút đội

ngũ bác sĩ giỏi

ình thường Chưa tốt

Tốt

9. Đồng chí đánh giá như thế nào về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ (3) Chú thích: Rất tốt (5) (2) (4) Còn nhiều bất cập (1)

TT

Nội dung

Mức độ

1

2

3

4

5

1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên

môn nghiệp vụ cho bác sĩ hàng năm

2 Xây dựng nội dung; chương trình đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

3 Các hình thức t chức đào tạo, bồi dưỡng

4 Chế độ và chính sách hỗ trợ kinh phí khuyến

khích BS học tập nâng cao trình độ

5 Chế độ và chính sách đãi ngộ sau hi đi học đối

với BS

10. Đồng chí có ý kiến đề xuất gì nhằm thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao

của Bệnh viện trong giai đoạn hiện nay?

……………………………………………………………………………………..… …………………………………………………………………………………..…… …………………………………………………………………………………..……

11. Theo đồng chí có những hó hăn chủ yếu nào khi thực hiện các biện pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao của Bệnh viện? (mức độ hó hăn tăng dần theo thứ tự t 1 – 5)

TT

Nội dung

Mức độ 3

4

2

5

1

1 Chưa có chế độ đãi ngộ thỏa đáng thu hút đội

ngũ bác sĩ giỏi

2 Đội ngũ bác sĩ chưa tích cực học tập để nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 3 Đời sống của đội ngũ bác sĩ còn hó hăn

4 Điều iện cơ sở vật chất – trang thiết bị y tế của

ệnh viện còn hạn chế

- Ý iến hác của đồng chí:

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA CÁC ĐỒNG CH

PHIẾU SỐ 2

PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN ĐỐI VỚI BÁC S

Để có cơ sở đề xuất các biện pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao

Bệnh viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay, xin đồng chí vui lòng cho biết

ý kiến của mình về các vấn đề nêu dưới đây, bằng cách đánh dấu (X) vào ô tương

ứng của câu hỏi mà đồng chí đồng ý.

Xin chân thành cám ơn các ý kiến đ ng g p quý báu của các đồng chí

1. Xin đồng chí cho biết một vài thông tin về cá nhân:

a. Giới tính

Nam:

Nữ:

b. Trình độ chuyên môn: TS:

BSCKII:

BSCKI:

Thạc sĩ:

c. Trình độ ngoại ngữ:………………….

d. Thâm niên công tác:…………………

2. Xin đồng chí cho biết công việc hiện nay của đồng chí có phù hợp với năng lực,

chuyên môn của đồng chí hông

a. Rất phù hợp

d. Ít phù hợp

b. Phù hợp

e. hông phù hợp

c. Tương đối phù hợp

3. Đồng chí có nhận xét như thế nào về mức độ đáp ứng của đội ngũ bác sĩ ệnh

viện so với quy mô nhiệm vụ và nhu cầu phát triển của Bệnh viện?

a. Đội ngũ bác sĩ đủ cả về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng tốt

b. Đội ngũ bác sĩ đủ về số lượng nhưng chưa đồng bộ về chất lượng

c. Đội ngũ bác sĩ thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng, chưa đáp ứng

d. Đội ngũ bác sĩ thiếu hụt trầm trọng trên tất cả các phương diện,

hoàn toàn chưa đáp ứng được

4. Đồng chí nhận xét gì về cơ cấu đội ngũ bác sĩ ệnh viện hiện nay

Chú thích: Rất hợp lý (5) Hợp lý (4)

Tương đối hợp lý (3) Ít hợp lý (2) hông hợp lý (1)

TT

Nội dung

Mức độ

1

2

3

4

5

1 Về độ tu i

2 Về giới tính

3 Về chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ đào tạo

5. Ý kiến nhận xét của đồng chí về chất lượng đội ngũ bác sĩ ệnh viện hiện nay

Chú thích: Rất tốt (5)

Khá

(3)

Tốt (4)

Trung bình (2)

Yếu

(1)

TT

Nội dung

Mức độ

1

2

3

4

5

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Phẩm chất chính trị

3 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

4 Trình độ ngoại ngữ, tin học

5 Năng lực nghiên cứu khoa học

6 Năng lực tự học, tự bồi dưỡng

6. Đồng chí đánh giá như thế nào về công tác quy hoạch và tuyển dụng bác sĩ của

Bệnh viện?

(3)

Chú thích: Rất tốt (5)

ình thường

(2)

Tốt

(4)

Chưa tốt

Còn nhiều bất cập (1)

TT

Nội dung

Mức độ

1

2

3

4

5

1 Xây dựng quy họach phát triển đội ngũ

BS ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

2 Xây dựng quy trình và quy chế tuyển

dụng bác sĩ

3 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu

chuẩn của BS (về chính trị, đạo đức,

chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe)

4 T chức công tác tuyển dụng hàng năm

dựa trên hệ thống tiêu chuẩn và theo quy

trình đã định

5 Ban hành và thực hiện chính sách thu

hút đội ngũ bác sĩ giỏi

7. Đồng chí đánh giá như thế nào về chế độ chính sách đối với đội ngũ bác sĩ hiện nay

Chú thích: Rất hợp lý (5)

Tương đối hợp lý (3)

Hợp lý (4)

Ít hợp lý (2)

hông hợp lý (1)

TT

Nội dung

Mức độ

1

2

3

4

5

1 Chế độ chính sách của Nhà nước

2 Chế độ chính sách của ệnh viện

3 Chế độ đãi ngộ của ệnh viện đối với

đội ngũ bác sĩ có trình độ chuyên môn

cao, công tác lâu năm

8. Bệnh viện đã thực hiện việc bố trí và sử dụng đội ngũ bác sĩ như thế nào?

Chú thích: Rất hợp lý (5)

Tương đối hợp lý (3)

Hợp lý (4)

Ít hợp lý (2)

hông hợp lý (1)

TT

Nội dung

Mức độ 3

4

2

5

1

1 Việc bố trí và sử dụng đội ngũ bác sĩ căn cứ trên cơ sở các tiêu chuẩn, định mức cụ thể cho t ng hoa / phòng

2 Việc bố trí đội ngũ bác sĩ đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng đồng đều ở các Khoa/Phòng

3 Việc bố trí đội ngũ bác sĩ dựa vào trình độ,

năng lực của t ng bác sĩ

4 Lãnh đạo bệnh viện tạo điều iện để đội ngũ bác sĩ phát huy hết hả năng bản thân trong môi trường công tác

9. Đồng chí đánh giá như thế nào về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ

Chú thích: Rất tốt (5)

ình thường

(3)

Tốt

(4)

Chưa tốt

(2)

Còn nhiều bất cập (1)

TT

Nội dung

Mức độ 3

2

4

5

1

1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên

môn nghiệp vụ cho bác sĩ hàng năm

2 Xây dựng nội dung; chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

3 Các hình thức t chức đào tạo, bồi dưỡng

4 Chế độ và chính sách hỗ trợ kinh phí khuyến

khích BS học tập nâng cao trình độ

5 Chế độ và chính sách đãi ngộ sau hi đi học đối

với BS

10. Việc tham gia nghiên cứu hoa học, tự rèn luyện bồi dưỡng của đội ngũ bác sĩ

hiện nay thế nào

Chú thích: Rất tốt (5) ình thường

(3)

Tốt (4) Còn nhiều yếu kém (2)

Rất nhiều yếu ém (1)

TT

Nội dung

Mức độ

1

2

3

4

5

1 Việc thực hiện và tham gia thực hiện các đề tài

nghiên cứu hoa học

2 Việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao chuyên

môn nghiệp vụ

3 Việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn

hạn và dài hạn trong và ngoài nước

4 Việc học hỏi inh nghiệm chuyên môn của các

bác sĩ giỏi lâu năm và các chuyên gia nước

ngoài

11. Đồng chí đánh giá như thế nào về các vấn đề sau đây:

Chú thích: Rất hài lòng (5)

ình thường (3)

Hài lòng (4)

T. đối hài lòng (2)

hông hài lòng (1)

TT

Nội dung

Mức độ

1

2

3

4

5

1 Điều iện và môi trường làm việc của bác sĩ

2 Vị trí công tác

3 Cơ hội học tập nâng cao năng lực cá nhân

4 Đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ bác

sĩ

12. Theo đồng chí, muốn thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao, ệnh viện cần phải

chú trọng đến những vấn đề nào?

a. Xây dựng quy hoạch công tác thu hút đội ngũ bác sĩ

b. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đội ngũ bác sĩ

c. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ trẻ

d. Xây dựng chế độ chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ bác sĩ

e. Đảm bảo điều iện và môi trường làm việc

Ngoài những nội dung trên, đồng chí có những đề xuất gì đối với ệnh viện

nhằm góp phần thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao?

…………………………………………………………………………………...……

………………………………………………………………………………………...