Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

........../.......... ........../..........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN ĐÌNH HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60-34-04-03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN NGHỊ

THỪA THIÊN - HUẾ - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được

sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Nghị. Các nội dung nghiên cứu, kết quả

trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào

trước đây. Những số liệu được sử dụng trong các bảng biểu phục vụ cho

việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu nhập từ các nguồn

khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng

đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

Học viên

Trần Đình Hòa

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận

được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, động viên quý báu của các

thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.

Trước hết, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày

tỏ lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Nghị, người đã tận tình hướng dẫn,

giúp đỡ tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình.

Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem

lại cho tôi những kiến thức bổ ích trong những năm học vừa qua.

Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện hành chính

Quốc gia, nhất là Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung

đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến ba mẹ, các em, các bạn bè,

đồng nghiệp đã luôn kề vai sát cánh, động viên và khuyến khích bản thân

trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.

Huế, ngày 07 tháng 02 năm 2017

Học viên

Trần Đình Hòa

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ....................................... 2

3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn .................................................................... 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................... 4

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 4

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................... 5

7. Kết cấu của luận văn........................................................................................ 5

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ...................... 6

1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 6

1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 6

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................... 10

1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao cấp Tỉnh ........... 13

1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................. 14

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............... 15

1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân lực làm việc

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ...................... 17

1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh ........................................................................................ 17

1.2.2. Những yêu cầu đối với nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ........................................................................ 20

1.3. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................... 24

1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................ 27

1.4.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực tư .... 27

1.4.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhăn lực chất lượng cao vào khu vực công

của các nước ...................................................................................................... 29

1.4.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương ................................................................................................................... 34

1.4.4. Bài học đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ............................... 36

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 .................. 39

2.1. Tổng quan về tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................... 39

2.1.1. Vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên ............................................................ 39

2.1.2. Tinh hình kinh tế - xã hội ........................................................................ 40

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và kết quả thực hiện công tác

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010 - 2015 ............... 42

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................. 42

2.2.2. Những kết quả cụ thể ............................................................................... 53

2.3. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 61

2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 61

2.3.2. Hạn chế .................................................................................................... 62

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...................................................... 67

3.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................... 67

3.2. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ............................... 70

3.2.1. Điều chỉnh chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............... 70

3.2.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................ 71

3.2.3. Tạo nguồn công chức .............................................................................. 73

3.2.4. Mở rộng hình thức tuyển dụng ................................................................ 74

3.2.5. Kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất

lượng cao ........................................................................................................... 79

KẾT LUẬN ...................................................................................................... 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 99

 BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế qua các năm ................................................ 42

Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 .............................................................. 45

BIỂU

Biểu đồ 2.1: Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 ............................... 47

Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 ................... 48

Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 ................... 50

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát

triển kinh tế như: nguồn tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,

con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng

nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế mọi

quốc gia từ trước đến nay.

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò

quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức

được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi

trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu

cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.

Con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có

nền tảng văn hóa giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công

nghệ, đây chính là nguồn năng lực nội sinh, là nền tảng vững chắc cho sự phát

triển và hội nhập của đất nước.

Đúng như vậy, một nền hành chính hoạt động hiệu quả hay không phụ

thuộc chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức và năng lực thực thi công vụ

của họ. Chính nguồn lực này sẽ góp phần đảm bảo chất lượng của các quyết

định hành chính, sự hài lòng của nhân dân đối với nhà nước.

Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế cùng những

thay đổi về xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động đã và đang khiến

cho bộ máy hành chính nhà nước phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, và để

giải quyết khó khăn thì phải có đội ngủ công chức giỏi. Nhưng để đạt được

điều đó phụ thuộc chủ yếu vào việc thu hút và duy trì được nguồn nhân lực có

chất lượng cao. Những tác động phức tạp từ môi trường cùng với đòi hỏi càng

cao từ phía người dân với các cơ quan hành chính nhà nước làm cho yêu cầu

về một nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ, có kỹ năng,

thái độ và hành vi để thích ứng một cách có hiệu quả nhất, trở nên cấp bách

hơn bao giờ hết.

Trong những năm qua, nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành

chính nhà nước chúng ta đã có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, đặc

biệt nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên các chính sách này chưa thật

sự hiệu quả, chưa thu hút và tạo được động lực cho đội ngũ nhân lực gắn bó

với các cơ quan hành chính nhà nước.

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh

Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học quản lý hành chính công

tại Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về

nguồn nhân lực chất lượng cao như: GS. Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng

kết Chương trình KHXH - 04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con

người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông

và TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nguồn nhân lực, giải

pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài

của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam.

Luận án tiến sĩ “Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện

nay” (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2008) của tác

giả Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị

trường sức lao động.

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo,

công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ

cao trên thế giới. Tập trung vào việc tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia

giỏi trên các lĩnh vực, tuyển chọn và có chính sách thu hút các ứng viên xuất

sắc.

Ngân hàng thế giới WB đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều

nước đang phát triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy

nhà nước, trình bày một số giải pháp và kết qủa đạt được của việc thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở khu vực công của các nước

trên thế giới, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Thừa Thiên Huế học

tập, vận dụng trong điều kiện cụ thể của địa phương.

Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề thu hút

nguồn nhân lực chất lương cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay.

3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

 Mục đích của luận văn

- Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực trạng thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn xây dựng những giải pháp nhằm thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế trong giao đoạn hiện nay.

 Nhiệm vụ của luận văn

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

Huế như các khái niệm, vị trí, vai trò, đặc điểm và các yêu cầu đối với nguồn

nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh.

- Nêu khái quát một số đặc điểm tình hình của nguồn nhân lực chất

lượng cao cấp tỉnh, đồng thời tập trung phân tích đánh giá thực trạng về chất

lượng nguồn nhân lực của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Xác định mục tiêu, quan điểm, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm

nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Thừa Thiên Huế.

4.2.Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Phương pháp luận sử dụng trong luận văn là những quan điểm trong lý

luận nhận thức của triết học mác xít về chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ

nghĩa duy vật lịch sử.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Phù hợp với phương pháp luận mác xít, luận văn sử dụng các phương

pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học xã hội và nhân văn, như phương

pháp trừu tượng hóa, phương pháp thu thập số liệu. (thông qua điều tra thực tế

bằng câu hỏi đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính

sách...);

Phương pháp thu thập và phân tích số liệu (được thu thập tại cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân trên địa bàn, các tài liệu, sách báo,

internet... ).

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Làm rõ những nét đặc trưng của công tác thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế.

Đánh giá thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.

Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp tiếp tục thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung

đề tài được kết cấu thành 3 chương.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu

nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân l ực là

kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

[4, tr. 282].

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được

chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động

nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),

bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao

động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [11, tr. 269].

Theo TS. Đoàn Văn Khái thì trong thực tế khái niệm “nguồn nhân lực”

ngoài nghĩa rộng được hiểu như “nguồn lực con người” nghĩa là “số dân và

chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,

năng lực phẩm chất” [11, tr. 328] hay “là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho

thấy khả năng, sáng tạo, chất lượng hiệu quả hoạt động và triển vọng mới

phát triển của con người” [1, tr. 14], thường còn hiểu theo nghĩa hẹp là ngu,ồn

lao động, có khi còn được hiểu là lực lượng lao động, là “dân số trong độ tuổi

lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp” [12, tr. 64].

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai

góc độ đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,

nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan

trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã

hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển

nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn

nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ

dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải

chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng

cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và

giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu

được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao

động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô

cùng to lớn” [5, tr. 5].

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên

cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa

trên: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, cung cấp sức lao động cho xã

hội. Nó không chỉ đơn thuần là dân số trong độ tuổi lao động được xem xét ở

góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp cả số lượng, chất lượng và

cơ cấu của các thế hệ con người với những khả năng bẩm sinh, kỹ năng, kỹ

xảo được tích lũy trong quá trình lao động được huy động vào quá trình phát

triển kinh tế xã hội.

Như vậy, có thể định nghĩa một cách khái quát: Nguồn nhân lực là tổng

thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể

lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân

con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo

vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Với vai trò là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành lực

lượng sản xuất, là nguồn lực có tiềm năng vô hạn nên khi phát triển nguồn

nhân lực cần phải chú ý các vấn đề sau:

Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực. Đó là lực lượng lao động và khả

năng cung cấp lực lượng lao động cho phát triển kinh tế xã hội. Số lượng

nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội.

Nếu số lượng nguồn nhân lực không tương xứng với tốc độ phát triển (hoặc

thừa hoặc thiếu) đều tác động xấu tới sự phát triển kinh tế xã hội. Số lượng

nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng

nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng

cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.

Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quan trọng nhất khi

nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức, quốc gia. Trước đây, chúng ta hiểu

nguồn nhân lực có phần đơn giản, thường cho rằng có nguồn lao động dồi

dào, cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo là có thể tạo ra nhiều của cải

vật chất, tăng năng suất lao động xã hội. Nhưng từ thực tiễn công cuộc xây

dựng đất nước ở Việt Nam, cũng như sự phát triển nhanh chóng của cuộc

cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại cho thấy sự dồi dào của nguồn lao

động và sự cần cù của con người là yếu tố quan trọng nhưng chưa thể tạo nên

động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội, nhất là trong thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy hiểu một cách đúng đắn và

toàn diện về nguồn nhân lực nhất là hiểu rõ về nội hàm thuật ngữ “chất lượng

nguồn nhân lực” là điều hết sức quan trọng. “Chất lượng nguồn nhân lực thể

hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn

nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên

môn, trình độ học vấn, phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là

khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực,

phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng

nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát

triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định” [2, tr. 55, 56]. Hay có thể

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua ba chỉ tiêu cụ thể là trí lực, thể

lực và tâm lực. Việc xem xét nguồn nhân lực một cách toàn diện thông qua ba

tiêu chí này góp phần tạo ra một nguồn nhân lực gồm “những con người phát

triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong

sáng về đạo đức” [6, tr. 5], khi đó mới có thể cải tạo được tự nhiên và phát

triển kinh tế xã hội.

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động

sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của

nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất

nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ

trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.

Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.

Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển

trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm

bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên

nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu

đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho

con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng

được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.

Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.

Song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền

thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng

con người.

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá

trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được

các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị

trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong,

tinh thần - ý thức trong lao động như: Tác phong công nghiệp (khẩn trương,

đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn,

sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao

thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Giữa số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt

chẽ với nhau. Nếu số lượng nguồn nhân lực quá ít sẽ gây khó khăn cho quá

trình phân công lao động xã hội và do vậy chất lượng lao động sẽ bị hạn chế.

Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sẽ góp phần làm giảm số lượng người

lao động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay trong một tổ chức xã hội.

Ngược lại nếu nguồn nhân lực đông nhưng không mạnh, chất lượng thấp sẽ là

không những không thúc đẩy được sự phát triển kinh tế xã hội mà còn kìm

hãm xã hội phát triển.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong bối các nước trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng đang

phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, hợp tác đa phương hóa, đa

dạng hóa, nguồn nhân lực đòi hỏi phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích

nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi hay nói cách khác nguồn nhân lực phải

có sự hình thành nên một bộ phận đặc biệt quan trọng, tinh túy, có chất lượng

nhất đó là nguồn nhân lực chất lượng cao. Thuật ngữ này có nhiều định nghĩa,

nhiều quan niệm khác nhau tùy thuộc vào giác độ và đối tượng nghiên cứu cụ

thể.

Ở nước ta, thuật ngữ này chưa thấy xuất hiện trong từ điển Tiếng Việt,

được Đảng ta sử dụng đầu tiên tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khóa IX, Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn

mạnh thuật ngữ này khi xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của

chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ nay đến năm 2010 là “Phát triển mạnh

khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” [8, tr. 187]. Và cũng

được sử dụng tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khi đề cập đến “Phát

triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung

vào đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục quốc dân” [9, tr. 106] là một

trong ba khâu đột phá chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã

hội giai đoạn 2011 - 2020.

Theo Giáo sư Chu Hảo thì “Nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết

phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có

nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao

là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách

xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã

hội” [32]. Khái niệm này chỉ xem xét nguồn nhân lực ở một khía cạnh nhất

định đó là năng lực thực tế của người lao động được đo bằng chất lượng công

việc, sản phẩm làm ra mà không tính đến trường, lớp, chuyên môn đã được

đào tạo (ví dụ như đại học, cao đẳng, trung cấp,...).

Còn quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là những

người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý thức chính trị cao trong từng

công việc mà họ đảm nhiệm; có thể đó là những công nhân kỹ thuật, kỹ sư,

trưởng phòng, ban hoặc có thể là một người làm công việc phục vụ chuyên

môn. Nói cách khác, nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng lao

động làm việc tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp... đáp ứng với mục tiêu đã

đặt ra về trình độ (kiến thức - kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở

mức độ cao - phức tạp, phù họp với yêu cầu phát triển của xã hội, nền kinh tế

trong từng giai đoạn” [27] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên

phương diện tổng hòa cả chuyên môn giỏi, có tính kỷ luật, có ý thức chính trị;

trình độ đáp ứng được mục tiêu đặt ra; vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở

mức độ cao, phức tạp.

Theo tác giả Văn Đình Tấn - Giảng viên khoa Kinh tế Trường Chính trị

tỉnh Nghệ An thì “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp

ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và

ngoài nước), đó là: Có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ

thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ,

tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Nguồn nhân lực chất lượng

cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng

lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng.

Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng

phải đi vào thực chất” [29]. Nguồn nhân lực chất lượng cao theo quan niệm

này không chỉ được đánh giá ở trình độ cao, chuyên môn giỏi và phẩm chất

đạo đức tốt mà còn ở cả mặt thể lực bao gồm tình trạng sức khỏe, sức vóc,...

Quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao

động qua đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả

năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ

được đào tạo; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những

đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và

toàn xã hội nói chung” [28] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên

giác độ năng lực đáp ứng yêu cầu phức tạp của công việc được đo bằng năng

suất và hiệu quả cao tương ứng với trình độ đào tạo (được thể hiện thông qua

bằng cấp, chứng chỉ của các bậc đào tạo).

Tổng hợp các quan niệm trên đây, ta có một cái nhìn tổng thể, toàn diện

về nguồn nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực

lượng lao động có trình độ lành nghề (chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một

ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phản loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật

nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có

kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, vận dụng sáng tạo

những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản

xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có thể lực tốt và

phẩm chất đạo đức trong sáng.

1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao cấp Tỉnh

Để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao nhất thiết phải xây dựng

các tiêu chí cụ thể. Xét trên phương diện tổng thể, các tiêu chí xác định nguồn

nhân lực chất lượng cao gồm:

Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo

đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có

trách nhiệm với công việc, mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào

sự phát triển chung của tổ chức, đất nước. Đây được coi là tiêu chí nền tảng trong

các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có

trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có khả năng thích ứng tốt với những công

việc phức tạp và luôn thay đổi, có khả năng sáng tạo trong công việc. Điều

này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có bản lĩnh nghề

nghiệp để có thể thích ứng ngay với những thay đổi nhanh chóng cả về nội

dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri

thức.

Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có

thể lực tốt và có sức dẻo dai để có thể đáp ứng yêu cầu công việc với cường

độ lao động cao bao gồm sức khỏe tốt, tầm vóc cao lớn. Ngoài ra nhân lực

chất lượng cao phải có năng lực công tác tốt. Đây là tiêu chí quan trọng bậc

nhất góp phần quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động của đội

ngũ nhân sự trong các cơ quan chuyên môn cấp Tỉnh thường gắn với việc sử

dụng quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật và trực tiếp tiếp xúc giải quyết

yêu cầu của người dân, cho nên nếu có trình độ chuyên môn cao nhưng năng

lực công tác thực tế lại không tốt, sẽ không đáp ứng được yêu cầu phục vụ để

đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu hợp pháp của người dân, thể hiện

qua nhiều khía cạnh: thời gian giải quyết công việc, thái dộ phục vụ…

Về vai trò của nhân lực chất lượng cao, thực tiễn lịch sử xã hội đã cho

thấy nhân lực chất lượng cao đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát

triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi tổ chức. Từ đó có thể nhận thấy một số

vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các cơ quan

chuyên môn cấp Tỉnh cụ thể như sau:

Một là, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là lực lượng nòng cốt giúp

cho quốc gia, địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội

nhập.

Hai là, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là lực lượng tinh nhuệ

trong việc tham mưu hoạch định chính sách, góp phần quyết định đến sự phát

triển kinh tế xã hội của quốc gia, địa phương.

1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Từ khi xã hội hình thành người người thuê nhân công và người lao

động, thì đã bắt đầu có mối quan hệ giữa người lao động và người tuyển dụng

lao động. Nhưng chỉ khi lao động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản có

giá trị quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức thì các nhà tuyển dụng

lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là

nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức một

cách tốt nhất, hiệu quả nhất với các chi phí thấp nhất.

Bản chất của thu hút là sự lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý của đối tượng

vào một vấn đề cụ thể nào đó. Một chủ thể muốn thu hút một đối tượng (các

đặc trưng, đặc điểm và dấu hiệu nhận biết của đối tượng này được xác định

rõ) thì nhất thiết phải đưa ra được những vấn đề, những đặc điểm riêng biệt

hơn hẳn các chủ thể khác mà đối tượng cần thu hút quan tâm. Khi đó mới có

thể tạo ra được sự hấp dẫn, lôi cuốn, gây được chú ý của đối tượng cần thu

hút.

Tương tự, muốn thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực

chất lượng cao cho một tổ chức thì tổ chức đó phải cỏ các chính sách hấp dẫn

hơn so với các tổ chức khác (các chính sách này phải liên quan đến các vấn đề

mà nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm như là tiền

lương, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ,...).

Như vậy có thể định nghĩa một cách chung nhất về “thu hút nguồn nhân

lực, nguồn nhân lực chất lượng cao” cho một tổ chức là tổng thể các chính

sách, biện pháp, cách thức cần thiết liên quan đến các vấn đề mà nguồn nhân

lực, nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm của chủ thể, nhà quản lý nhằm

lôi cuốn, kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để họ đến làm việc

cho tổ chức mình.

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Hiện nay, trong điều kiện nền kinh tế thị trưòng và phát triển vượt bậc

của công nghệ thông tin, khi nộp đơn xin việc, quyết định gia nhập vào lực

lượng lao động cho một tổ chức thì vấn đề quan tâm của nguồn nhân lực,

nguồn nhân lực chất lượng cao là:

Thứ nhất, vấn đề về chế độ đãi ngộ: vấn đề đầu tiên mà nguồn nhân

lực, nguồn nhân lực chất lượng cao (nói chung là người lao động) quan tâm là

chế độ đãi ngộ phù hợp với sức lao động mà họ đóng góp cho sự tồn tại và

phát triển của tổ chức. Chế độ đãi ngộ bao gồm:

Lương và phụ cấp, là phần thu nhập người lao động được hưởng hàng

tháng. Phần thu nhập này đòi hỏi phải đảm bảo được cuộc sống của họ cả về

vật chất và tinh thần. Đồng thời phải tương xứng với năng lực, hiệu quả công

việc cũng như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau của họ.

Thưởng hiệu quả cho đối tượng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

trên cơ sở xếp loại năng lực và hiệu quả công việc. Chính điều này tạo nên sự

hấp dẫn, tạo nên động lực cho người lao động tích cực sáng tạo, hăng say làm

việc góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức với chi phí thấp nhất.

Phúc lợi: Ngoài việc đảm bảo đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định

của Nhà nước, tổ chức còn có những chế độ phúc lợi tốt nhất, cạnh tranh so

với các tổ chức bên ngoài.

Thứ hai, tình hình hoạt động của tổ chức: Trên thực tế, không một

người lao động nào muốn chạy đôn chạy đáo để tìm việc. Ai cũng mong tìm

được một công việc ổn định để có thể làm việc và cống hiến lâu dài, đảm bảo

cuộc sống. Do đó họ luôn quan tâm tới sự phát triển ổn định của tổ chức vì

chính sự phát triển, hoạt động ổn định của tổ chức sẽ tạo được việc làm lâu

dài cho bản thân họ.

Thứ ba, môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yếu tố có ảnh

hưởng gián tiếp tới việc thu hút nguồn nhân lực cho các tổ chức. Nguồn nhân

lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao luôn quan tâm đến môi trường mà

trong đó văn hóa tổ chức được coi trọng. Đồng thời, người lao động được tạo

điều kiện phát huy năng lực, sở trường, tiếp cận với giáo dục, đào tạo nhằm nâng

cao trình độ, năng lực cho bản thân và luôn được sử dụng một cách hiệu quả,

hợp lý, có khả năng thăng tiến tùy theo năng lực. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất,

điều kiện làm việc phải đảm bảo.

Thứ tư, cơ chế thi, xét tuyển: Người lao động luôn quan tâm đến sự

minh bạch, công bằng trong quá trình tuyển dụng của một tổ chức. Việc thi và

xét tuyển công bằng, minh bạch theo các tiêu chí cụ thể đã thông báo (trình

độ, năng lực, ...) sẽ tạo động lực cho người lao động nộp hồ sơ dự tuyển vào

một tổ chức vì không ai muốn tốn thời gian nộp hồ sơ vào tổ chức khi biết

trước mình sẽ bị loại mà không có lý do chính đáng.

Như vậy, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ba nhân dân tỉnh, các cơ quan này cần nghiên cứu, xây dựng

các chính sách về chế độ đãi ngộ, đặc biệt là lương, thưởng và phúc lợi đảm

bảo cạnh tranh được với khu vực tư nhân. Cải cách cơ chế thi, xét tuyển công

chức hành chính sao cho công bằng, minh bạch và thuận lợi cho nguồn nhân

lực chất lượng cao. Đồng thời, tạo môi trường làm việc năng động, chuyên

nghiệp trong đó có nguồn nhân lực được sử dụng hợp lý, phát huy năng lực,

có cơ hội thăng tiến và đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo uy tín, danh

tiếng trong và ngoài nước.

1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân

lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh

1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận hợp

thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý nhà

nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh mang đầy đủ đặc

điểm của cơ quan nhà nước nói chung và những đặc điểm riêng biệt giúp phân

biệt với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước. Do đó, để hiểu được khái

niệm, đặc trưng cơ bản của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh

trước hết phải tìm hiểu khái niệm cũng như hệ thống lại các đặc điểm của cơ

quan nhà nước.

 Cơ quan nhà nước

Thuật ngữ “cơ quan nhà nước” được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy

thuộc vào từng quốc gia. Trong điều kiện Việt Nam, các cơ quan nhà nước được

hiểu như là những cơ quan do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan

này do nhà nước trả lương từ ngân sách nhà nước.

Một cơ quan được xác định là cơ quan nhà nước khi có đặc điểm sau:

Một là, cơ quan nhà nước được sử dụng quyền lực nhà nước, các biện

pháp cưỡng chế nhà nước và được ban hành các văn bản quy phạm pháp luật

có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với chủ thể để thực hiện chức năng quản lý

nhà nước với mục đích vì lợi ích tập thể, lợi ích công cộng.

Hai là, các cơ quan nhà nước được pháp luật quy định cụ thể về cơ cấu

tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn.

Ba là, nhân sự chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hay bầu

cử; được quy định cụ thể trong luật cán bộ, công chức 2008 và luật viên chức

2010.

Bốn là, các cơ quan nhà nước thực hiện quyền lực nhà nước theo

nguyên tắc: Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phối hợp giữa quyền lập

pháp, hành pháp và tư pháp.

Nếu căn cứ vào trật tự hình thành cũng như tính chất, vị trí, chức năng

của các cơ quan nhà nước thì bộ máy nhà nước Việt Nam hiện nay gồm có

bốn hệ thống cơ quan, đó là: Hệ thống các cơ quan quyền lực nhà nước, hệ

thống các cơ quan hành chính nhà nước, hệ thống các cơ quan xét xử và hệ

thống các cơ quan kiểm sát.

 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận cấu

thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước một cách

trực tiếp hoặc gián tiếp, trong phạm vi thẩm quyền của mình thực hiện hoạt

động chấp hành - điều hành và tham gia vào các quan hệ quản lý nhân danh

quyền lực nhà nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh giữ

vị trí nhất định trong bộ máy hành chính nhà nước, có mối liên hệ chặt chẽ

với các cơ quan nhà nước khác đồng thời là hệ thống thống nhất, trong đó các

cấp, các bộ phận có liên hệ hữu cơ với nhau và chịu sự lãnh đạo thống nhất

của Chính phủ.

Hoặc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan

đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành xã hội mang tính chất chuyên

nghiệp... được tổ chức thành một hệ thống hành chính thống nhất, do cơ quan

quyền lực nhà nước (Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp) lập ra và chịu

trách nhiệm báo cáo công tác trước các cơ quan đại diện đó.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận của

bộ máy nhà nước, do Nhà nước lập ra để thực hiện chức năng hành pháp và

hành chính nhà nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh có

ý nghĩa rất quan trọng nhằm bảo đảm cho những mục tiêu của nhà nước (được

ghi nhận trong Hiếp pháp, Luật) trở thành hiện thực” [12, tr. 160].

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh được thành lập

để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt

động chấp hành và điều hành. Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động

được tiến hành trên cơ sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh và nhằm để thực hiện

pháp luật. Đây là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh, cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa cơ quan hành

chính nhà nước và cơ quan nhà nước.

Hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh

mang tính thường xuyên, liên tục và tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp

nhất đưa đường lối, chính sách, pháp luật vào cuộc sống.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là hệ thống rất

phức tạp, có số lượng đông đảo nhất, tạo thành một thể thống nhất từ Trung

ương tới địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm

thống nhất là Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nước cao nhất. Giữa các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh có mối liên hệ chặt chẽ với

nhau.

Thẩm quyền cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh chỉ

giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành và điều hành, được pháp luật quy

định trên cơ sở lãnh thổ, ngành, lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp.

Chính phủ có quyền đối với tất cả các tỉnh, thành phố trong cả nước; Ủy ban

nhân dân các cấp chỉ có quyền trong phạm vi lãnh thổ mà mình quản lý.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh đều trực tiếp,

hoặc gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước, chịu sự lãnh đạo, giám

sát, kiểm tra của các cơ quan quyền lực nhà nước ở cấp tương ứng và chịu

trách nhiệm, báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực đó.

1.2.2. Những yêu cầu đối với nhân lực làm việc trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Nguồn nhân lực trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

là tổng thể cán bộ, công chức và lao động hợp đồng. Nó bao gồm từ công

chức lãnh đạo đến công chức chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành

giúp việc và những người được cơ quan hợp đồng để thực hiện công việc,

nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức. Trong phạm vi đề tài này, chỉ tập trung nghiên

cứu đối tượng là công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân

dân tỉnh Thừa Thiên Huế.

Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng về nguyên tắc đều giống với

những vấn đề đã được xem xét về nguồn nhân lực của một tổ chức. Tuy nhiên,

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có những đặc trưng,

đặc điểm khác các tổ chức khác về quyền lực, chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn,... nên nguồn nhân lực của nó, cụ thể là công chức cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ngoài vấn đề mang tính lý luận chung về

nguồn nhân lực còn có những yêu cầu riêng phù hợp với tổ chức đặc biệt này.

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

là lực lượng đông đảo và quan trọng trong hệ thống chính trị, là cầu nối giữa

Đảng, Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là “vật mang”, là “dây dẫn”

mà chính là con người có đủ tư chất, tài năng và đạo đức để làm việc đó, do

vậy công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trước hết

phải có lòng yêu nước, trung thành với Đảng, Nhà nước và nhân dân; có đạo

đức nghề nghiệp, có trách nhiệm với công việc; cần, kiệm, liêm, chính, chí

công vô tư và phải có chuyên môn, nghiệp vụ cao.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng

hành pháp nhằm thực thi pháp luật trên tất cả các lĩnh vực, nghĩa là quản lý

hành chính mang tính toàn diện. Mặt khác hoạt động quản lý hành chính nhà

nước tiến hành ở nhiều cấp độ khác nhau, từ việc đề ra những chính sách vĩ

mô đến việc tổ chức thực hiện các chính sách đó; từ việc quản lý vĩ mô, quản

lý nhà nước đến việc tổ chức cung cấp các loại dịch vụ công cho xã hội. Điều

đó đòi hỏi đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh phải am hiểu các mặt, các lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như am hiểu

các vị trí việc làm, lúc đó mới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Nguồn nhân lực chất lượng cao của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh được xác định theo hai nguồn chính: Một là ngay trong đội ngũ

cán bộ, công chức đang làm việc; hai là từ nguồn nhân lực xã hội (nguồn này

có hai nhóm chính là những người mới tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo, chưa

có kinh nghiệm công tác và những người có trình độ, phẩm chất và có kinh

nghiệm thực tiễn công tác).

Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao trong hoạt động

công vụ:

Về phẩm chất có đạo đức, văn hóa giao tiếp và các tố chất cần thiết

khác trong hoạt động công vụ. Tiêu chí này biểu hiện ở lòng yêu nước, ý thức

và lòng tự tôn dân tộc chân chính; trung thành với Tổ quốc, với Đảng, Nhà

nước; cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; trung thực không cơ hội, vụ lợi,

không tham nhũng; có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp

đoàn kết và phát huy năng lực, sở trường của mọi người để hoàn thành nhiệm

vụ; tận tụy, cần mẫn, trách nhiệm và hết lòng vì công việc, nhiệm vụ; có lòng

tự tin, có bản lĩnh, chính kiến, quyết đoán, dũng cảm, dám nghĩ, dám làm,

đảm chịu trách nhiệm; có đủ sức khỏe thể lực, trí lực và sự ổn định về tâm lý,

tinh thần.

Về trình độ năng lực: Được đào tạo cơ bản trong hệ thống giáo dục

quốc dân về một ngành, nghề cụ thể và được cơ quan có thẩm quyền cấp văn

bằng theo quy định của pháp luật; am hiểu và nắm vững chủ trương, đường

lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đặc biệt đối với ngành,

nghề được đào tạo; thành thạo về nghiệp vụ chuyên môn trong một ngành,

một lĩnh vực cụ thể; có năng lực quản lý và tổ chức thực hiện công việc đạt

kết quả cao; nắm vững và sử dụng được một số công cụ để nâng cao hiệu quả

công việc (công nghệ tin học và ngoại ngữ); tuân thủ pháp luật trong hoạt

động công vụ và có năng lực sáng tạo để nâng cao hiệu quả công việc.

Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao. Tiêu chí này là

yếu tố quyết định đến việc xác định người có tài năng trong hoạt động công

vụ. Tài năng chỉ được xác định trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể và được xác

định trong một phạm vi nhất định (theo từng cấp, ngành, địa bàn) tức là người

có phẩm chất và trình độ năng lực phải tạo ra các kết quả cụ thể, mang tính

xuất sắc. Tài năng phải được kiểm nghiệm và đánh giá thông qua thực tiễn,

không có tài năng chung chung.

Ngoài ra, do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện

hoàn cảnh hoạt động công vụ, nguồn nhân lực chất lượng cao ở mỗi lĩnh vực

khác nhau còn cần có một số phẩm chất, năng lực chuyên biệt khác, do các cơ

quan có thẩm quyền quản lý ngành, lĩnh vực quy định.

Trong phạm vi đề tài này, tiêu chí nhận diện nhân lực chất lượng cao cần

thu hút cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

Huế có thể xác định như sau:

Đối với sinh viên tốt nghiệp các cơ sở giáo dục đại học, chất lượng cao

thể hiện ở hình thức đào tạo, trình độ đào tạo, kết quả tốt nghiệp, lĩnh vực

chuyên môn được đào tạo, tham gia các hoạt động xã hội, ... đạt được ở mức

độ cao. Ví dụ như: Bằng đại học chính quy loại giỏi (bằng đỏ) của các trường

công lập, tham gia hoạt động xã hội năng nổ,...

Đối với người có học vị từ thạc sĩ trở lên chưa qua công tác, chất lượng

cao thể hiện ở kết quả tốt nghiệp đại học đạt loại khá có điểm trung bình

chung từ 7,5 trở lên; kết quả luận văn, luận án đạt ở mức cao; có lĩnh vực,

chuyên môn được đào tạo phù hợp với chỉ tiêu thu hút.

Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ đang công tác (ở các cơ quan nhà

nước, đơn vị sự nghiệp hoặc các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư

nhân, công ty có vốn đầu tư nước ngoài,...), chất lượng cao thể hiện ở trình độ

(kiến thức, kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm, thâm niên công tác, kết quả

làm việc được ở mức độ cao, chuyên sâu và phức tạp.

Đối với cán bộ quản lý, chất lượng cao thể hiện ở trình độ (kiến thức,

kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kỉnh nghiệm - thâm niên công tác, uy tín cá nhân và

sự chỉ đạo, điều hành, quy tụ đoàn kết tạo nên sức mạnh tập thể và chất lượng

hiệu quả cao trong công việc.

1.3. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Một trong những sản phẩm của hoạt động quản lý hành chính trên địa

bàn tỉnh là các văn bản quản lý. Đây thực chất là các quyết định quản lý hành

chính do Ủy ban nhân dân tỉnh có thẩm quyền ban hành theo thể thức, thủ tục,

thẩm quyền do luật định mang tính quyền lực đơn phương của chủ thể quản lý

đến đối tượng quản lý bao gồm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh cấp dưới hay toàn bộ nhân dân, mọi cá nhân sống và làm việc trên

địa phương và phạm vi của nó mang tính toàn diện trên mọi lĩnh vực. Như

vậy, hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực

hiện chức năng điều hành, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của toàn thể nhân

dân, toàn thể xã hội. Do đó không cho phép có sự sai sót nào khi ban hành các

quyết định, điều này đòi hỏi những người ra các quyết định này phải thực sự

giỏi, hiểu biết rộng, có tâm huyết, công minh hay nói cách khác phải là nguồn

nhân lực chất lượng cao, khi đó mới tạo ra được những quyết định đúng đắn,

chỉ có làm lợi chứ không được làm phương hại đến quyền, lợi ích của nhà

nước và nhân dân.

Bên cạnh đó việc đổi mới trong hoạt động quản lý của Ủy ban nhân dân

tỉnh với áp dụng công nghệ thông tin tạo ra một môi trường làm việc mới,

năng động nên yêu cầu đối với lực lượng công chức cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng ngày càng cao, đó là phải có trình độ cao

(thành thạo công nghệ thông tin, ngoại ngữ, có năng lực, đáp ứng được yêu

cầu đặt ra,...).

Thế nhưng khi có sự hợp tác đa phương hóa, đa dạng hóa nền kinh tế

trong địa bàn tỉnh với nước ngoài sẽ làm xuất hiện các công việc mới, đa dạng

hóa các ngành nghề tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn cho người lao động. Sự xuất

hiện của khu vực tư đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, các công ty vốn

đầu tư nước ngoài với chế độ đãi ngộ hấp dẫn, thu nhập cao, cơ hội thăng tiến

dựa trên năng lực thực tế đang là sự lựa chọn của lực lượng lao động tiềm

năng. Trong khi đó các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh vận

hành theo nền công vụ chức nghiệp truyền thống làm cho các cơ quan này

kém hấp dẫn hơn khi người lao động không hoàn toàn làm chủ được con

đường chức nghiệp của mình, môi trường làm việc thiếu năng động, thiếu

sáng tạo. Với một lộ trình chức nghiệp được vạch sẵn với chế độ đãi ngộ đến

hẹn lại lên theo ngạch bậc (lương tăng theo thâm niên công tác, không cần

năng lực thực tế miễn là không vi phạm kỷ luật) được quy định bởi nhà nước

mà không có chính sách đối với lực lượng lao động chất lượng cao đã làm nản

chí nhiều người có năng lực vượt trội.

Ngoài ra, rất nhiều người muốn vào các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh để được cống hiến nhưng họ lại không có được môi trường

để cống hiến, người giỏi rất khó có được các vị trí tốt trong cơ quan và họ

thấy rằng kiến thức của mình ngày càng bị mai một, không được trọng dụng.

Cộng thêm với thực trạng con ông cháu cha, tệ nạn chạy chức, chạy quyền,

nạn tham quyền cố vị, nạn ô dù ấm tử ấm sinh... đã làm nản lòng không ít

những tài năng thực sự. Khi hệ thống thể chế không đủ mạnh và hấp dẫn để

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công thì việc lực lượng

lao động chất lượng cao tìm kiếm các cơ hội mới hấp dẫn hơn trong một thị

trường lao động rộng lớn ở khu vực tư là lẽ đương nhiên. Điều này cũng đã

thể hiện qua những chia sẻ của các thủ khoa, họ lo lắng chính sách tiền lương

không bảo đảm cuộc sống, môi trường công tác thiếu chuyên nghiệp, khó

khăn về nhà ở... nên ít người đăng ký làm việc tại các cơ quan hành chính nhà

nước. Hay ở các địa phương có chính sách thu hút thì các đối tượng thuộc

diện được tuyển thẳng gồm sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các trường đại học

nước ngoài hoặc đại học công lập, hệ chính quy trong nước; người có bằng

thạc sĩ (dưới 30 tuổi), tiến sĩ (dưới 35 tuổi) có chuyên ngành đào tạo. Thành

phố đang cần vận động viên, văn nghệ sĩ đoạt huy chương vàng hoặc giải nhất

tại các kỳ thi chuyên nghiệp quốc gia, huy chương vàng, huy chương bạc

hoặc giải nhất, nhì tại các cuộc thi khu vực hoặc thế giới rất ít người lựa chọn

con đường vào làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh.

Hay “theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến năm 2007 đã có khoảng 16.000

cán bộ, công chức rời bỏ vị trí và ra làm cho các công ty bên ngoài. Mặc dù số

lượng rời bỏ công sở thấp hơn nhiều so với số cán bộ, công chức được Nhà

nước tuyển mới (500.000 người) nhưng điều đáng nói hầu hết họ là những

cán bộ có trình độ học vấn, dưới 40 tuổi, năng động và đang hoạt động trong

những ngành kinh tế quan trọng như ngân hàng, tài chính, kế hoạch - đầu tư,...

Đặc biệt riêng tại thành phố Hồ Chí Minh, nhiều lo ngại vì điều này đã trở

thành một làn sóng lan khá rộng tại nhiều công sở, kể cả cán bộ cấp sở” [26, tr.

186].

Vì vậy, khi còn duy trì sân chơi không bình đẳng giữa lực lượng lao

động cùng làm những công việc như nhau trong cùng một lĩnh vực hoạt động

nhưng ở các khu vực khác nhau, thí dụ như cùng làm công việc như nhau

nhưng có chế độ đãi ngộ khác nhau trong các doanh nghiệp nhà nước và

doanh nghiệp tư nhân, các đơn vị sự nghiệp trong lĩnh vực y tế, giáo dục của

nhà nước với các tổ chức cung cấp các dịch vụ y tế, giáo dục tư, không tạo

được tính cạnh tranh trong cơ hội việc làm với chế độ đãi ngộ xứng đáng, các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ngày càng để tuột mất cơ

hội tuyển dụng nhân lực chất lượng cao. Đây là một áp lực lớn đối với khu

vực công, đòi hỏi các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nhất

thiết phải sớm đưa ra các chính sách, các biện pháp cụ thể để thu hút được

nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc cho mình.

1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

1.4.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của khu

vực tư

Vốn, lao động, công nghệ là ba nhân tố cơ bản tạo ra sức cạnh tranh và

cũng là ba biến số không thể thiếu trong bất kỳ một mô hình tăng trưởng

doanh nghiệp nào. Đặc biệt là trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế tri

thức cùng với tham vọng cạnh tranh và vươn ra các thị trường mới, các doanh

nghiệp nhận ra rằng hơn lúc nào hết, nhân lực, chất xám và kinh nghiệm trở

nên quan trọng không kém gì các tài sản tài chính hay công nghệ hiện đại. Đó

là lý do vì sao các doanh nghiệp ngày càng ra sức thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao với nhiều biện pháp hết sức sáng tạo và hữu hiệu.

Thứ nhất, các doanh nghiệp chủ động thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao mà cụ thể là các sinh viên xuất sắc từ các trường đại học thông qua

việc tổ chức các cuộc thi chuyên ngành như: chương trình “Quản trị viên tập

sự” của Unilever, VP Bank với chương trình “thực tập sinh tiềm năng”,... đã

tạo điều kiện cho ứng viên tham gia vào những chương trình thực tập của

công ty, rồi từ đó sàng lọc được người tài cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó,

một số doanh nghiệp còn đầu tư học phí và sinh hoạt phí cho các sinh viên có,

thành tích xuất sắc trong học tập hay trong các cuộc thi tài năng do trường đại

học tổ chức như là “ứng viên tài năng” của Đại học Ngoại Thương Hà Nội,

“Click PR” của Đại học dân lập Văn Lang, “Dynamic - Sinh viên Nhà doanh

nghiệp tương lai” của Đại học Kinh Te thành phố Hồ Chí Minh,... kèm theo

điều kiện là sinh viên đó sau khi tốt nghiệp phải làm việc cho doanh nghiệp

trong một thời gian nhất định.

Thứ hai, doanh nghiệp đầu tư thành lập trường đại học đào tạo các ngành

nghề cần cho doanh nghiệp, từ đó có thể chọn lựa những sinh viên xuất sắc

nhất làm việc cho doanh nghiệp ngay sau khi tốt nghiệp thông qua hình thức

học bổng. Ví dụ như trường Đại học FPT của tập đoàn FPT hàng năm đều cấp

học bổng toàn phần cho những học sinh xuất sắc được tuyển thẳng vào đại học

theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo; bên cạnh đó còn cấp học bổng toàn

phần mang tên cố Giáo sư - Viện sĩ Nguyễn Văn Đạo dành cho các học sinh

xuất sắc nhất của Top 100 trường trung học phổ thông trên cả nước theo xếp

hạng của Cục Công nghệ thông tin, Bộ Giáo dục và đào tạo; cùng hàng chục

suất học bổng toàn phần và bán phần dành cho thí sinh đạt điểm cao trong kỳ

thi tuyển sinh vào đại học FPT kèm theo điều kiện sẽ làm việc tại tập đoàn FPT

sau khi tốt nghiệp.

Thứ ba, các doanh nghiệp còn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

vào thị trường lao động của tổ chức thông qua biện pháp maketing nhân sự,

cụ thể là đăng quảng cáo thông tin tuyển dụng trên báo, đài, internet; hợp tác

với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người.

Thứ tư, doanh nghiệp còn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

vị trí lãnh đạo hoặc vị trí quan trọng thông qua việc tham gia vào các chương

trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm. Theo kinh nghiệm của nhiều nhà lãnh đạo

doanh nghiệp thì ngày đầu tiên của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm

thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của

chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngành dành đê tìm hiểu, thu thập

thông tin về người tài cần cho doanh nghiệp.

Thứ năm, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia

lành nghề vào làm việc trong công ty mình, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc

thi tài năng có thưởng để từ đó chọn được người xuất sắc trong cuộc thi bổ

sung nhân sự còn thiếu cho công ty.

1.4.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhăn lực chất lượng cao vào khu

vực công của các nước

Trong thời đại ngày nay, cùng với tiến trình phát triển đất nước theo

hướng tiến tới hình thành nền kinh tế tri thức và chính phủ điện tử thì vấn đề

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công trở

thành xu thế chung của các nước trên thế giới. Thậm chí, quá trình này đã gây

nên “cuộc chiến giành giật nhân tài của thế kỷ 21” theo như cách gọi của báo

giới với nhiều chính sách, biện pháp rất sáng tạo và hiệu quả.

Khu vực công là khu vực mà việc thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực

chất lượng cao có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển toàn diện của một quốc

gia nhưng lại rất khó thực hiện vì sự xơ cứng và quan liêu của chính bộ máy

công. Tuy nhiên, đã có rất nhiều quốc gia thành công, đó là những bài học

kinh nghiệm cho Việt Nam ta.

1.4.2.1. Kinh nghiệm của Singapore

Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao bài bản nhất thế giới với việc sử dụng nhiều biện pháp

mang tính sáng tạo cao như: cấp học bổng Tổng thống để đào tạo những cá

nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước, 4

- 6 năm; tuyển dụng nhân lực chất lượng cao thông qua Ủy ban Tuyển dụng

tài năng Singapore được thành lập vào năm 1998 và luôn xác định rõ ràng

rằng “nhân tài ngoại không chỉ là nguồn vốn đặc biệt về kinh tế, mà họ còn là

đầu tàu thúc đẩy Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn và

những người nhập cư cũng góp phần đem lại sự phong phú, đa dạng, mang

thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị cho Singapore” [26, tr. 240].

Tuy nhiên, tuyển được nhân tài đã khó, việc giữ được nhân tài lại càng

khó hơn, đặc biệt là trong một khu vực vốn được đánh giá là có sức ỳ lớn. Để

khắc phục tình trạng này, Singapore đã có những chính sách vô cùng linh hoạt

để giữ chân họ, như là:

Thứ nhất, chính sách mức lương tương xứng với giá trị của chất xám,

lương của cán bộ trong bộ máy chính quyền luôn được trả cao hơn lương

trong khu vực tư nhân từ 10 - 20%; và ngay từ năm 1974, công chức

Singapore đã được hưởng tháng lương thứ 13 để tương đương với tiền thưởng

hàng năm của khu vực tư nhân.

Cũng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc

xác định mức lương cho đội ngũ công chức; trong đó, lương của các Bộ

trưởng và công chức cao cấp liên tục được đánh giá và điều chỉnh thường

xuyên, để đảm bảo mức cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định ở

mức hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân,

mức lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp được điều chỉnh bằng

lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong 6 ngành nghề

của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của

các cán bộ này tương đương mức lương bình quân của tám nhóm người có

lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân,

giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và

công trình sư). Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ

công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc

thu hút người tài làm việc cho khu vực công.

Thứ hai, chính sách “trọng dụng” người tài bao gồm cả “trọng” và

“dụng”: Tại đảo quôc nhỏ bé này, chính phủ dám giao trọng trách ngay cả cho

những người trẻ dựa trên năng lực của họ, như phát biểu của cựu Thủ tướng

Lý Quang Diệu “Tôi ưa chuộng hiệu quả. Với một công chức trẻ ở vị trí cao,

tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là người tốt

nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó” [30]. Tại đây, chính phủ thiết lập

các ủy ban khác nhau để lựa chọn cán bộ trẻ vào đối tượng cán bộ nguồn và

có đánh giá riêng. Cán bộ nguồn được xác định từ khi còn rất trẻ. Sau khi

được tuyển chọn và đưa đi đào tạo, cơ quan sử dụng cán bộ có kế hoạch thăng

chức phù hợp với năng lực mỗi người. Đối với cán bộ có năng lực và triển

vọng, Singapore có những đãi ngộ đặc biệt và đào tạo, bồi dưỡng riêng. Việc

xem xét và cân nhắc cán bộ nguồn không chỉ dựa trên trình độ học vấn mà

còn phải xét tuyển dựa trên thành tích công tác, chất lượng trí tuệ, phẩm chất

lãnh đạo.

Ở Singapore quy định độ tuổi cụ thể khi bổ nhiệm vào những vị trí

quan trọng. Ví dụ, vị trí số hai ở mỗi bộ thường được bổ nhiệm ở tuổi 30, trở

thành đội B hỗ trợ chuyên môn cho các Bộ trưởng, là đội A, những người

thường trong độ tuổi 40. Ngoài ra “chính phủ còn đưa ra cơ chế sự nghiệp

kép, theo đó giai đoạn đầu, những công chức trẻ có triến vọng được phân

công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật thuần túy. Sau một vài năm, họ được

thuyên chuyển sang vị trí quản lý cao cấp để điều hành các vấn đề mang tính

vĩ mô của nhà nước và được hưởng lương cao đặc biệt. Những người này vừa

được đào tạo tại nước ngoài qua các chương trình học bổng, vừa có thời gian

học tập kinh nghiệm thực tế với nhiệm kỳ cố định 10 năm, đảm bảo sự ổn

định trong hệ thống công chức. Họ là những hạt nhân xuất sắc đã trải qua một

quá trình tu dưỡng, đào tạo, cống hiến cho nhân dân và sàng lọc qua thực tế

công việc” [10].

Đồng thời cùng với việc trọng dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng

cao, Singapore cũng rất mạnh dạn trong trong việc thay thế những cá nhân lỗi

nhịp trong bộ máy. Đó là những người có năng lực làm việc không đáp ứng

được yêu cầu công việc phức tạp, thiếu sáng tạo cho dù họ có được đào tạo

bài bản, bằng cấp cao.

Là một quốc đảo nhỏ bé với dân số ít (khoảng 4,5 triệu người) và tài

nguyên thiên nhiên hầu như không có, nhưng Singapore là nước khiến cả thế

giới phải thán phục về sự phát triển thần kỳ. Sự thần kỳ trong quản lý và phát

triển kinh tế của quốc gia nhỏ bé này được bắt nguồn từ việc thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao với các chính sách hết sức rõ ràng, bài bản, đúng đắn

và hiệu quả mà trước hết là thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm

việc trong khu vực công.

1.4.2.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Hàn Quốc là một trong những quốc gia thực hiện thành công chính sách

thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công với việc

sử dụng “cơ chế mở, minh bạch trong chọn người và dùng người”, cụ thể gồm

có các chính sách: “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, “tuyển chọn công khai”

và “đánh giá định lượng”.

Chính phủ Hàn Quốc thực hiện chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi

nguồn” bằng cách xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ. Mọi người dân

trong nước ở tất cả các khu vực kể cả khu vực tư, kiều bào ở nước ngoài đều

có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ liệu này và chức vụ ứng cử có thể tới

vị trí Bộ trưởng. Theo thống kê thì các ứng viên tự ứng cử từ khu vực tư nhân

chiếm trên 50%.

Trong biện pháp “Tuyển chọn công khai”, Chính phủ Hàn Quốc yêu cầu

các cơ quan Chính phủ thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng

nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng viên từ mọi nguồn.

Biện pháp “đánh giá định lượng” được kế thừa từ thời Chính quyền

Park Chung Hy. Trong biện pháp này, chất lượng hoạt động của các cơ quan

nhà nước, các cán bộ trung, cao cấp được đánh giá rất khoa học và nghiêm

ngặt thông qua Hội đồng các giáo sư đánh giá (gồm hơn 100 vị giáo sư có uy

tín) để đánh giá định kỳ kết quả hoạt động; đồng thời kết hợp với việc áp

dụng các phương pháp hiện đại thông dụng trên thế giới về quản lý định

lượng theo kết quả; đặc biệt họ cũng chú trọng thăm dò sự thỏa mãn của nhân

dân về chất lượng hoạt động của các bộ ngành, các cán bộ trung và cao cấp.

Như vậy, nỗ lực thực hiện cơ chế mở, linh hoạt và cầu thị để thu hút và

trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công đã góp phần

quan trọng hàng đầu để đưa Hàn Quốc từ một nước kém phát triển trở thành

một nước công nghiệp phát triển như ngày nay. Biện pháp mà Hàn Quốc thực

hiện nhằm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện một

tầm nhìn chiến lược, sẽ là yếu tố hàng đầu giúp cho chiến lược trở thành một

trong bảy cường quốc khoa học công nghệ hàng đầu thế giới vào năm 2025

của Hàn Quốc trở thành hiện thực.

1.4.2.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc cũng là một trong những quốc gia có các chính sách thu

hút nhân tài rất sáng tạo và hiệu quả, cụ thể:

Áp dụng cơ chế phát hiện, đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao chủ

yếu dựa vào yêu cầu về trách nhiệm đối với nghề nghiệp; sau đó áp dụng cơ

chế tuyển dụng, bố trí công việc tại các cơ quan nhà nước theo hướng không

ràng buộc hộ khẩu, có thể cộng tác thêm nơi khác để tăng thu nhập (miễn là

không ảnh hưởng đến công việc tại cơ quan)...

Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, khắc phục tình trạng quá coi

trọng bằng cấp và lý thuyết suông, chú trọng hơn vào năng lực thực tế và

những cống hiến mà họ đạt được để đánh giá. Điều phối hài hòa thu nhập

trong các cơ quan Nhà nước và các doanh nghiệp Nhà nước, thúc đẩy cải cách

hệ thống tiền lương. Những thành phố đi đầu như Thượng Hải, Thẩm Quyến,

Bắc Kinh thi hành chính sách đãi ngộ nhân tài không phân biệt văn bằng, địa

vị xã hội hay quốc tịch. Một cơ chế mở đã tạo điều kiện cho người tài chủ

động tìm đến với Nhà nước thay vì chảy máu chất xám sang lĩnh vực tư nhân,

đặc biệt là sang các tập đoàn đa quốc gia.

1.4.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân một số tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương

Hiện nay, hòa chung vào xu thế chạy đua thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao, các chính quyền địa phương đang quan tâm, nghiên cứu đề ra

những chính sách, biện pháp hiệu quả để thu hút lực lượng này vào các cơ

quan hành chính nhà nước, nổi lên có thành phố Đà Nẵng, thành phố Hà Nội,

thành phố Hồ Chí Minh,... Tuy nhiên, Đà Nẵng là địa phương đi đầu với

nhiều biện pháp, cách thức đột phá.

Để thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng vào làm việc

trong khu vực công, Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết

định số 34/2007/QĐ-UBND quy định về chính sách ưu đãi đối với những người

tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản

lý: “Những người tốt nghiệp sau đại học và tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc

tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài được hưởng các chính sách ưu đãi của Thành

phố như được nhận chế độ hỗ trợ ban đầu, được xếp lương theo ngạch, bậc đang

hưởng hoặc xếp 100% lương khởi điểm. Những người có trình độ tiến sĩ được

bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuế nhà trong thời gian bảy năm, được

giảm từ 10% đến 30% so với giá quy định nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở

hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở. Các khoản ưu đãi này khác nhau tùy theo

đối tượng tiếp nhận. Riêng khoản phụ cấp thu hút thì được hưởng 100% mức

lương tối thiểu trong thời hạn bốn năm kể từ ngày quyết định tiếp nhận và bố trí

công tác” [31].

Đồng thời từ năm 2005, Đà Nẵng đã triển khai hai chương trình lớn là

“Dự án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và nước

ngoài bằng ngân sách Nhà nước dành cho học sinh các trường Trung học phổ

thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (Đề án 47) và “Đề án đào tạo 100 thạc

sỹ, tiến sỹ tại các cơ sở nước ngoài” (Đề án 393). Những người tham gia hai

chương trình này, sau khi tốt nghiệp phải làm việc trong cơ quan nhà nước của

thành phố Đà Nẵng trong một thời gian nhất định.

Bên cạnh chú trọng việc thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao, thành phố Đà Nẵng còn triển khai chương trình đào tạo nguồn cán

bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch ủy ban nhân dân phường, xã trên

địa bàn thành phố (Đề án 89). Tham gia chương trình này là những công chức

trẻ, có trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức.

Trong quá trình triển khai thực hiện, cán bộ lãnh đạo Thành phố luôn

có sự giám sát, kiểm tra tính khả thi qua đó rút kinh nghiệm và điều chỉnh kịp

thời các chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho phù

hợp với tình hình thực tế, chẳng hạn như đã điều chỉnh một số nội dung của

hai đề án trên (Đề án 47, 393) để phù hợp và cho ra đời “Đề án Phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao” (Đề án 922) hoặc là ban hành Quyết định số

21/2009/QĐ-UBND về sửa đổi, bổ sung một số điều Quyết định số

34/2007/QĐ-UBND.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở

thành phố Đà Nẵng thu hút tất cả đối tượng đủ điều kiện về trình độ, có đạo

đức tốt mà không phân biệt hay ưu tiên cho đối tượng là Đảng viên hay không

Đảng viên, cũng không đặt ra vấn đề hộ khẩu hay phân biệt người của địa

phương nào.

1.4.4. Bài học đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

Về chính sách tuyển dụng:

Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trí công việc và các

yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức thi tuyển có tính

cộng điểm với những đối tượng ưu tiên theo chế độ, cần chú trọng ưu tiên đối

với những người được đào tạo tốt nghiệp loại giỏi. Hình thức xét tuyển cũng

nên được xem xét, nhất là với những trường hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp

với các vị trí, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ

các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự. Đặc

biệt, cần xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm bảo được tính mở, công bằng

cho tất cả mọi người vừa đảm bảo tìm kiếm được những người phù hợp với yêu

cầu công việc thông qua một bài thi tuyển chất lượng có liên quan tới công việc

cần tuyển chọn.

Về chính sách tiền lương:

Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng

và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng

thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù

riêng của từng khu vực.

Bên cạnh đó, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong

đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ

hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ

phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc

cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp

phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn

để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh

hoạt theo biến động của thị trường.

Về chính sách đào tạo phát triển:

Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau

dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các lớp bồi dưỡng này cần có sự

tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực công để mọi cá nhân đều ý

thức được việc học tập, rèn luyện là việc làm thường xuyên. Với những cán

bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ

được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước. Đồng thời, luôn tạo

ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm

vụ của từng người, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chính

sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc

xuất sắc.

Tiểu kết Chƣơng 1

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế là một việc làm hết sức cần thiết

nhằm giải quyết các vấn đề cấp bách về chất lượng nhân lực và chất lượng,

hiệu quả hoạt động của khu vực công, đặc biệt là khu vực hành chính nhà

nước để tiến tới mục tiêu phát triển Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực

thuộc Trung ương.

Để làm được điều này, trong phạm vi chương 1, tác giả đã hệ thống hóa

lại toàn bộ lý thuyết; phân tích rõ ràng, cụ thể nội hàm, đặc trưng, đặc điểm

cơ bản của các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Đặc biệt là các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn

nhân lực chất lượng cao; đặc điểm của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất

lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; sự cần thiết

phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước

nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

Huế nói riêng; các tiêu chí để xác định nguồn nhân lực chất lượng cao cần thu

hút cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

Huế; các kinh nghiệm của khu vực tư, khu vực công của các nước trên thế

giới và của các địa phương khác.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

2.1. Tổng quan về tỉnh Thừa Thiên Huế

2.1.1. Vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên

• Vị trí địa lý

Tỉnh Thừa Thiên Huế có tổng diện tích 503.320,53 ha [23], kéo dài

theo hướng Tây Bắc - Đông Nam; phía Bắc, từ Đông sang Tây, Thừa Thiên -

Huế trên đường biên giới dài 111,671 km tiếp giáp với các huyện Hải Lăng,

Đakrông và Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị; từ mặt Nam, tỉnh có biên giới chung

với huyện Hiên tỉnh Quảng Nam dài 56,66 km (từ ngày 25 tháng 12 năm

2003, huyện Hiên được tách thành 2 huyện là Đông Giang và Tây Giang theo

quyết định số 72/2003/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ), với huyện Hòa

Vang, thành phố Đà Nẵng dài 55,82 km; ở phía Tây, ranh giới tỉnh (cũng là

biên giới quốc gia) kéo dài từ điểm phía Bắc (ranh giới tỉnh Thừa Thiên Huế

với tỉnh Quảng Trị và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào) đến điểm phía

Nam (ranh giới tỉnh Thừa Thiên Huế với tỉnh Quảng Nam và nước Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào) dài 87,97km; phía Đông, tiếp giáp với biển Đông theo

đường bờ biển dài 120km, với cảng Thuận An và vịnh Chân Mây có độ sâu

18 - 20m đủ điều kiện xây dựng cảng nước sâu với công suất lớn.

Thừa Thiên Huế nằm trên trục giao thông quan trọng xuyên Bắc - Nam

(có cảng hàng không Phú Bài nằm trên đường quốc lộ 1A và đường sắt xuyên

Việt chạy dọc theo tỉnh), trục hành lang Đông - Tây nối Thái Lan - Lào - Việt

Nam theo đường 9; ở vào vị trí trung độ của cả nước, nằm giữa hai vùng kinh

tế phát triển nhất nước ta (thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội), là nơi giao thoa

giữa điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội của cả hai miền Nam - Bắc.

Thừa Thiên Huế có vùng nội thủy với chiều rộng được tính theo đường thẳng nối liền điểm A11 (đảo cồn cỏ, Quảng Trị) với tọa độ 17010'00" vĩ Bắc và 107000'26" kinh Đông đến điểm A10 (đảo Lý Sơn, Quảng Ngãi) với tọa độ 15023'01" vĩ Bắc và 109009'00" kinh Đông. Vùng đặc quyền kinh tế mở rộng

đến 200 hải lý tính từ đường cơ sở.

• Đặc điểm tự nhiên

Địa hình Thừa Thiên Huế rất phức tạp. Toàn bộ lãnh thổ kéo dài theo

phương Tây Bắc - Đông Nam, cả những dãy núi và vùng đồng bằng đều chạy

song song với đường bờ biển và thấp dần từ Tây sang Đông. Có thể chia lãnh

thổ Tỉnh theo phương từ Tây sang Đông thành 4 vùng (vùng núi, vùng gò đồi,

vùng đồng bằng, vùng đầm phá và cồn cát ven biển).

Bên canh đó, Thừa Thiên Huế có thời tiết khí hậu nhiệt đới gió mùa

nóng ẩm đặc trưng với nền nhiệt độ cao, bức xạ dồi dào, và đặc biệt là chế độ

mưa của vùng đất này không giống bất kỳ nơi nào khác ở Việt Nam.

Cấu trúc địa chất lãnh thổ Thừa Thiên Huế rất đa dạng, bao gồm 16 phân

vị địa tầng và 7 phức hệ macma xâm nhập. Trên lãnh thổ của Tỉnh đã phát hiện

được 120 mỏ, điểm khoáng sản với 25 loại khoáng sản, tài nguyên nước dưới

đất, phân bố đều khắp, trong đó chiếm tỷ trọng đáng kể và có giá trị kinh tế cao

là các khoáng sản phi kim loại và nhóm vật liệu xây dựng.

2.1.2. Tinh hình kinh tế - xã hội

Tỉnh Thừa Thiên Huế có 09 đơn vị hành chính (06 huyện, thị xã Hương

Trà, thị xã Hương Thủy và thành phố Huế), dân số 1.290.962 người (thống kê

năm 2016) với nền kinh tế tăng trưởng khá.

Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân 5 năm 2010 - 2015 đạt 13%/năm.

Riêng năm 2016, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 14,1%. Tổng sản phẩm trong

tỉnh (GDP) năm 2015 đạt 1.050 USD, bằng 1,8 lần so với năm 2010; riêng

năm 2016, đạt 1.300 USD. Thu ngân sách nhà nước trên địa bàn đạt 3.523 tỷ

đồng. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực: Tỷ trọng ngành công nghiệp và

xây dựng liên tục tăng từ 34,8% (năm 2010) lên 38,2% (năm 2015); ngành

dịch vụ tăng từ 43,6% lên mức 46,5%; nông, lâm nghiệp và thuỷ sản giảm từ

21,6% xuống còn 15,3%, Năng lực cạnh tranh của tỉnh đã tăng nhanh từ vị trí

20 (năm 2010) lên vị trí 14 (năm 2015) so với cả nước.

Dịch vụ có bước phát triển đa dạng về ngành nghề. Tốc độ tăng trưởng

giai đoạn 2010 - 2015 đạt 12,3%/năm; riêng năm 2016 tăng 12,7%.

Công nghiệp phát triển nhanh, năng lực sản xuất tăng mạnh. Tốc độ

tăng trưởng bình quân của ngành công nghiệp giai đoạn 2010 - 2015 đạt

18,9%, riêng năm 2016, đạt 11,6%. Sản phẩm đa dạng, chất lượng được nâng

lên, một số sản phẩm có khả năng cạnh tranh, giữ vững thị trường trong nước

và mở rộng thị trường xuất khẩu.

Nông nghiệp phát triển ổn định. Sản lượng lúa bình quân hàng năm giai

đoạn 2010 - 2015 đạt 27 vạn tấn, riêng năm 2016, đạt trên 30 vạn tấn.

Các thành phần kinh tế được tạo cơ hội và điều kiện phát triển, quy mô

sản xuất ngày càng được nâng cao.

Văn hoá xã hội có nhiều tiến bộ; xoá đói giảm nghèo, giải quyết việc làm

đạt nhiều kết quả tốt. Giáo dục đào tạo đạt nhiều kết quả tích cực ở tất cả các cấp

học. Đã duy trì và giữ vững kết quả giáo dục phổ thông, công tác xã hội hoá giáo

dục được đẩy mạnh. Giáo dục đại học và dạy nghề phát triển cả số lượng và chất

lượng; với hệ thống 9 trường đại học (Đại học Dân lập Phú Xuân, Học viện Âm

nhạc và 7 trường thuộc Đại học Huế), 7 trường cao đẳng và 6 trường trung học

chuyên nghiệp; là tiền đề cho sự phát triển của Trung tâm giáo dục đào tạo, đa

ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao. Sự nghiệp y tế phát triển mạnh. Bệnh viện

Trung ương Huế là Bệnh viện hạng đặc biệt, cùng với Bệnh viện Trường Đại

học Y Dược Huế và mạng lưới y tế trong tỉnh phát triển mạnh, đang từng bước

khẳng định vị thế của Trung tâm Y tế chuyên sâu của khu vực miền Trung và cả

nước... Đây là tiềm năng quan trọng đặc biệt, nếu biết sử dụng hợp lý, sẽ góp

phần tích cực trong việc đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, cũng như việc đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của tỉnh trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và kết quả thực

hiện công tác thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm việc trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giai

đoạn 2010 - 2015

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

Qua nghiên cứu một số báo cáo liên quan đến tình hình công chức hành

chính của Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân tỉnh các năm, cho thấy thực trạng

nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế, cụ thể:

2.2.1.1. Về số lượng

Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế nói chung, công chức từng cơ quan chuyên môn trên địa bàn

tỉnh nói riêng ngày càng tăng nhằm đáp ứng tốt hơn các yêu cầu ngày càng

cao của hoạt động công vụ. Chỉ tính trong 3 năm, công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã tăng từ 1.904 người

(năm 2013) lên 2.260 người (năm 2014) và tăng lên 2.464 người (năm 2015)

(xem bảng 2.1).

Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế qua các năm

Năm 2013 2014 2015 Trình độ

Tiến sỹ 8 13 17

Thạc sỹ 141 221 252

Đại học 1380 1780 2081

Cao đẳng 106 97 37

Trung cấp 194 95 54

75 54 23 Sơ cấp và chưa qua đào tạo

Tổng cộng 1.904 2.260 2.464

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế)

2.2.1.2. Về chất lượng

❖ Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng tăng lên cả về phẩm chất đạo đức,

lối sống, tác phong, lề lối làm việc và trình độ chuyên môn, trình độ lý luận

chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng công

tác, cụ thể:

- Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Nguồn

nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế hầu hết có

phẩm chất đạo đức tốt; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; chấp hành tốt nội quy, quy chế

của cơ quan; có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; có tác phong và lề lối làm việc nghiêm

túc. Đặc biệt là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đều là những người

ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh

thần trách nhiệm cao trong công tác. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một bộ

phận công chức có biểu hiện thái độ quan liêu, cửa quyền, hách dịch gây khó

khăn, phiền hà và dư luận không tốt trong nhân dân, nhất là công chức ở bộ

phận giải quyết các thủ tục hành chính như tư pháp - hộ tịch, công chứng, cấp

quyền sử dụng đất,...

Công chức có trình độ chuyên môn cao (tiến sỹ, thạc sỹ, đại học) ngày

càng tăng và chiếm số lượng lớn; công chức có trình độ sơ cấp, chưa qua đào

tạo có số lượng ít và ngày càng giảm đáng kể. (xem bảng 2.1)

Điển hình, năm 2015, số lượng công chức có học vị và trình độ đại học

ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh chiếm tỷ lệ khá cao từ

65,45% - 92,78%, số lượng công chức có trình độ từ trung cấp trở xuống của

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ còn từ 0,9% - 6,55% và

đối tượng chủ yếu là nhân viên làm các công việc đơn giản (phục vụ, lái xe,

thủ quỹ) như: Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh có tổng cộng 110 công chức

thì có 2 người có trình độ tiến sĩ, 14 người có học vị thạc sĩ, 93 người có trình

độ đại học, trong khi chỉ có 1 người có trình độ trung cấp trở xuống; Sở Văn

hóa, Thể thao và Du lịch chỉ có 2/125 người có trình độ sơ cấp, còn lại là trình

độ đại học, thạc sĩ và tiến sĩ; Sở Kế hoạch và Đầu tư chỉ có 2/111 có trình độ

trung cấp trở xuống; Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và đào tạo chỉ

có 1 người có trình độ sơ cấp (còn lại là trình độ đại học và có học vị); ...

(xem bảng 2.2)

Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015

(Đơn vị tính: người)

Trình độ chuyên môn

Tên đơn vị Tiến Thạc Đại Cao Trung Sơ

sỹ học đẳng cấp cấp sỹ

14 93 0 1 0 Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh 2

13 111 3 2 2 Sở Nội vụ 1

Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn 11 34 372 2 2 2

17 104 1 1 1 Sở Văn hoá, Thể thao và du lịch 1

36 108 9 6 3 Sở Y tế 3

5 94 0 3 2 Thanh tra tỉnh 1

12 96 1 1 1 Sở Kế hoạch và Đầu tư 0

38 138 0 0 1 Sở Giáo dục và đào tạo 1

8 71 1 4 0 Sở Ngoại vụ 1

11 74 0 0 1 Sở Khoa học và công nghệ 2

13 99 2 6 2 Sở Tài chính 0

7 130 7 6 2 Sở Công Thương 1

4 90 1 2 0 Sở Tư pháp 0

4 98 1 3 2 Sở Xây dựng 0

2 105 3 3 2 Sở Giao thông vận tải 0

8 77 2 0 1 Sở Thông tin và truyền thông 1

18 103 3 2 1 Sở Tài nguyên và môi trường 1

8 108 1 3 0 Sở Lao động thương binh và xã hội 0

Tổng cộng 17 252 2081 37 54 23

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế)

Tuy nhiên, số lượng công chức được đào tạo bài bản, chính quy tại các

trường đại học chất lượng trong và ngoài nước lại rất ít, nhất là các trường

dạy về chuyên ngành hành chính nhà nước, cụ thể là Học viện Hành chính

thuộc Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Trường Hành

chính công Lý Quang Diệu (LKY School) thuộc Đại học Quốc gia Singapore,

... thì lại càng ít hơn. Chủ yếu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đều tốt nghiệp các chuyên ngành

không gần, không có liên quan gì đến hoạt động quản lý nhà nước. Vì vậy khi

vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, họ thiếu

cơ bản kiến thức nền hành chính, kéo theo hiệu lực, hiệu quả của hoạt động

thực thi công vụ không cao.

Bên cạnh đó, số lượng công chức có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ qua các

năm còn thấp (xem bảng 2.1). 100% công chức có học vị tiến sĩ đều làm việc

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; số công chức

có học vị thạc sĩ tập trung chủ yếu ở Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan

chuyên môn thưộc ủy ban nhân dân tỉnh với 252 người (bảng 2.2); công chức

có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 85,95% và số đông không được đào tạo

một cách bài bản thông qua các trường lớp chính quy mà tốt nghiệp đại học

hệ tại chức.

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế có trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước tương đối cao.

Cụ thể, tính đến năm 2015, công chức đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước

chiếm 51,1%, đã qua bồi dưỡng lý luận chính trị chiếm 48,27% tổng số

công chức hành chính toàn tỉnh. Như vậy, trung bình cứ 2 công chức cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thì có một công chức được

bồi dưỡng lý luận chính trị và điều này cũng đúng đối với hoạt động bồi

dưỡng quản lý nhà nước. Qua đó có thể thấy rằng, các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã từng bước chú trọng bồi

dưỡng lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ công

chức hành chính. Nhờ đó đã tạo ra được một đội ngũ công chức có bản lĩnh

chính trị vững vàng, luôn kiên định với mục tiêu chủ nghĩa xã hội, trung

thành với Đảng, với nhân dân, có kỹ năng, chuyên môn hành chính phù

hợp đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của hoạt động công vụ.

Tuy nhiên, khi so sánh công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh có trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước cao với

tổng thể công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh thì lại rất thấp. Qua biểu đồ

2.1, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có trình độ

lý luận chính trị cao (cử nhân, cao cấp lý luận chính trị) chỉ chiếm 15,59%

tổng số công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh, còn công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh không được bồi dưỡng lý luận chính

trị lại chiếm một tỷ lệ không nhỏ (51,73%).

Biểu đồ 2.1: Trình độ lý luận chính trị của công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế năm 2015

Đơn vị tính: phần trăm (%)

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế)

Số lượng công chức không qua bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ

rất cao (48,7%), công chức có trình độ cao về quản lý nhà nước (được đào tạo

chương trình chuyên viên cao cấp và tương đương) thì lại rất thấp (chiếm

1,3%) so với tổng số công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

của tỉnh (xem biểu đồ 2.2).

Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức

trong các cơ quan cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế năm 2015

Đơn vị tính: Phần trăm (%)

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế)

Như vậy, hoạt động bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà

nước cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên - Huế chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu học tập và yêu cầu về năng lực,

nhận thức trình độ lý luận chính trị cho hoạt động công vụ của công chức.

Đặc biệt là trong thời kỳ nước ta xây dựng chủ nghĩa xã hội vận hành theo cơ

chế thị trường và tích cực mở cửa, giao lưu, hợp tác phát triển kinh tế - xã hội

với các quốc gia trên thế giới, nếu công chức nói chung và công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng không được bồi dưỡng về

quản lý nhà nước, không có nhận thức sâu sắc về lý luận chính trị, về con

đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn thì rất dễ sẽ là điểm yếu để các thế

lực thù địch lợi dụng, chống phá chế độ và thành quả cách mạng đã đạt được.

- Cơ cấu ngạch công chức có trình độ quản lý nhà nước ở các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thiếu cân đối. Công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ngạch chuyên viên cao cấp và tương

đương chiếm tỷ lệ rất thấp chiếm 1,3%, công chức ngạch chuyên viên chính

và tương đương chiếm 12% tổng số công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh.

- Ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

Huế, số lượng công chức đã qua đào tạo ngoại ngữ, tin học chiếm tỷ lệ tương

đối cao (30,53% công chức có qua đào tạo tin học, 69,06% công chức có qua

đào tạo ngoại ngữ trong tổng số công chức cơ quan chuyên môn của toàn

tỉnh). Điều này tạo tiền đề cho việc ứng dụng công nghệ thông tin nhằm nâng

cao hiệu quả hoạt động công vụ, đồng thời tạo điều kiện tốt cho hoạt động

giao lưu, hợp tác, cùng phát triển với các nền hành chính phát triển trên thế

giới.

Tuy nhiên, nếu nhìn một cách toàn diện thì số lượng công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã qua đào tạo ngoại ngữ, tin học từ

cơ bản trở lên chiếm tỷ lệ cao nhưng khi phân tích, so sánh kỹ thì vấn đề chất

lượng phải xem xét lại vì: Công chức có trình độ đại học được đào tạo chính

quy, bài bản tại các trường đại học ngoại ngữ, tin học chiếm tỉ lệ rất thấp

(công chức tốt nghiệp đại học ngoại ngữ năm 2015 chỉ có 144 người, chiếm

5,84%; công chức có trình độ tin học từ trung cấp trở lên có 134 người,

chiếm 5,43% tổng số công chức cơ quan chuyên môn của toàn tỉnh); còn số

công chức có kiến thức ngoại ngữ, tin học cơ sở đánh giá theo chứng chỉ

(A,B,C) thì rất cao (ngoại ngữ chứng chỉ A,B,C năm 2015 chiếm 69,66 %;

công chức có trình độ tin học theo chứng chỉ chiếm 77,68% tổng số công

chức cơ quan chuyên môn toàn tỉnh) nhưng chất lượng lại thấp; và số công

chức không qua đào tạo một chương trình ngoại ngữ, tin học nào không phải

là không có (công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh không qua đào tạo

ngoại ngữ năm 2015 chiếm 27,21%; không qua đào tạo tin học chiếm

19,41%). (Xem biểu đồ 2.3)

Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015

Đơn vị tính: người

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế)

Trong thời đại công nghệ thông tin bùng nổ với những tính năng ưu

việt và xu thế giao lưu, hợp tác đa phương hóa, đa dạng hóa với các quốc gia

trên thế giới, tin học và ngoại ngữ trở thành một trong những nội dung hết

sức cần thiết của nhiều ngành trong công cuộc xây dựng và phát triển xã hội

trong đó có hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, qua biểu đồ

2.3, công chức cơ quan chuyên môn ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay có trình

độ tin học và ngoại ngữ hạn chế, chủ yếu được đào tạo theo dạng chứng chỉ

(A, B, C). Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động quản lý hành

chính nhà nước.

- Về kỹ năng công tác, đa số công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã có một số kỹ năng cần thiết cho hoạt

động công vụ như là: Kỹ năng thiết lập các mục tiêu, kỹ năng hoạch định và

tổ chức thực hiện các chính sách. Đồng thời, cũng còn có một số kỹ năng

mềm như: Giao tiếp tốt với dân, đồng nghiệp; có khả năng xử lý được mâu

thuẫn nội bộ, thương lượng khi giải quyết công việc; kỹ năng tổ chức công

việc cá nhân. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý về cơ bản có khả năng xây

dựng chiến lược, kế hoạch của cơ quan, xử lý được các tình huống khi thực

thi công vụ.

Tuy nhiên, vì công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế chủ yếu tốt nghiệp các trường không đúng, không gần

với chuyên ngành hành chính của các cơ quan chuyên môn nên không những

không có hiểu biết cơ bản về lý thuyết hành chính nhà nước nói chung, mà

còn thiếu các kỹ năng mềm mà chính bản thân có thể tự đúc kết được khi qua

quá trình tiếp cận với lý thuyết, tiếp xúc, tìm hiểu và thực tập tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Do đó, khi được tuyển vào cơ quan

chuyên môn của tỉnh, công chức không có kiến thức về nền hành chính và

không có cả các kỹ năng cần thiết cho công việc quản lý hành chính như là kỹ

năng soạn thảo các loại văn bản, kỹ năng tiếp xúc với công dân,... Do đó, các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải tốn kinh phí, thời gian

để đào tạo chuyên môn cho các công chức này và chính bản thân công chức

cũng phải tốn nhiều thời gian nghiên cứu, đúc rút ra các kỹ năng mềm thay vì

tập trung vào làm việc.

Bên cạnh đó, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế còn chậm đổi mới kỹ năng, cách thức tiến hành công việc, trong

khi tình hình mới đòi hỏi công chức cơ quan chuyên môn nhà nước phải

thường xuyên tìm tòi, bổ sung, cập nhật các kiến thức, kỹ năng phù hợp với

sự thay đổi của công việc, khi đó mới có thể đạt được năng suất và hiệu quả

trong công việc cao nhất.

2.2.1.3. Về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cơ quan

Đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh được hình thành từ

nhiều nguồn khác nhau. Vì vậy, một số trường hơp chưa qua đào tạo; một số

được đào tạo thì phần đồng là đào tạo trong cơ chế kế hoạch tập trung, thiếu

thốn cả về vật chất (trường, lớp, sách, vở,…) và đội ngũ giáo viên nên chất

lượng đào tạo không cao. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi

công vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế.

Cùng với việc xây dựng chủ nghĩa xã hội vận hành theo cơ chế thị

trường, đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

mới bước đầu làm quen, chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh

tế thị trường nên nhiều công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh tỏ ra lúng

túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển như vũ bão của công

nghệ thông tin mà đặc biệt là tin học làm cho công chức cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế vốn đã yếu và thiếu kiến thức tin

học, ngoại ngữ, nay lại càng khó có thể tiếp cận hơn.

Chính sách tiền lương chậm được cải tiến và chưa tương xứng với

nhiệm vụ, cống hiến của công chức để công chức yên tâm, chuyên cần với

công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Do đó, mặc dù

công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh có kiến thức, chất lượng nhưng lại

không hăng say, tích cực làm việc, sáng tạo. Chính điều này làm cản trở công

tác xây dựng và phát triển đội ngũ công chức và đổi mới công tác tổ chức bộ

máy của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Bản thân công chức nói chung và công chức cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng không chịu khó tu dưỡng, rèn luyện

phẩm chất chính trị, đạo đức, cách mạng, do đó dễ bị cám dỗ trước mặt trái

của nền kinh tế thị trường, dẫn đến sa sút về phẩm chất đạo đức, tham nhũng,

quan liêu,...

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế có sức ì lớn nên khó thay đổi, chậm tiếp cận các kỹ năng, kiến

thức mới trong khi nền kinh tế thị trường thì thay đổi không ngừng.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và các kiến

thức, kỹ năng khác cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế chỉ chú trọng về số lượng mà chưa chú trọng đến chất

lượng, và càng chưa chú trọng đến việc tìm hiểu, khảo sát xem người học thu

lượm được những gì qua khóa đào tạo, bồi dưỡng để từ đó cải tiến phương

pháp và nội dung học cho phù hợp.

Công tác cán bộ còn nhiều bất cập, việc xử lý vi phạm đạo đức công

chức chưa nghiêm túc và đồng bộ nên chưa tạo được tính răn đe đối với công

chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.

2.2.2. Những kết quả cụ thể

2.2.2.1. Về ban hành chính sách thu hút

Những năm qua, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong tình

hình mới, nhất là thực hiện mục tiêu xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành

thành phố trực thuộc Trung ương, trung tâm giáo dục - đào tạo và y tế chuyên

sâu của khu vực miền Trung, tỉnh Thừa Thiên Huế đã nghiên cứu, tổ chức

thực hiện nhiều giải pháp quan trọng. Trước hết, chú trọng vào nâng cao hiệu

lực, hiệu quả hoạt động công vụ thông qua một số biện pháp như xây dựng

bộ phận một cửa giải quyết các thủ tục hành chính; minh bạch, công khai và

đơn giản hóa thủ tục hành chính; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ quản

lý hành chính nhà nước, trình độ lý luận chính trị của công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; đặc biệt, đã từng bước thực hiện

các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, cụ thể:

Thứ nhất, thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ (lương, phụ cấp; thưởng và

phúc lợi) theo quy định của Nhà nước đối vói nguồn nhân lực chất lượng cao

khi vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

hoặc tình nguyện công tác tại cơ quan chuyên môn của tỉnh ở vùng có điều

kiện kinh tế đặc biệt khó khăn.

Mức lương của nguồn nhân lực chất lượng cao khi tập sự tại cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được tính theo Nghị định số

24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức: “Trường hợp người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu

tuyển dụng đều được hưởng 85% mức lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng,

người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng đều được

hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng; người tập sự được

hưởng 100% mức lương và phụ cấp của ngạch tuyển dụng tương ứng với

trình độ đào tạo khi làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng

xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó

khăn, làm việc trong các ngành, nghề độc hại nguy hiểm, là người hoàn thành

nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng công an nhân

dân, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển

ngành, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện tham

gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm

vụ” [3].

Thứ hai, thực hiện tốt các quy định của Trung ương liên quan đến việc

khuyến khích, ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu

vực công, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; các quy định về

thi tuyển, xét tuyển đảm bảo nghiêm túc, công khai, minh bạch, cụ thể:

Từ khi Pháp lệnh cán bộ, công chức có hiệu lực thi hành và Luật cán

bộ, công chức năm 2008 ra đời quy định rõ phương thức tuyển dụng công

chức là “Người có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có

đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp, có phẩm

chất chính trị, đạo đửc tốt, đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ, các điều kiện

khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển; cam kết tình nguyện làm việc từ 05

năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc

thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được tuyển

dụng thông qua xét tuyển” [14] thì bắt đầu từ năm 2010 đến nay, Hội đồng

tuyển dụng cán bộ, công chức tỉnh đã quy định ưu tiên cho những trường hợp

là tiến sỹ, thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi. Từ năm 2010 đến năm 2015,

Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã thu hút được 269 người trong đó có

17 tiến sĩ và 252 thạc sĩ (bảng 2.1) cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên – Huế.

Việc thi tuyển, xét tuyển công chức vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế tuân thủ nghiêm túc trình tự, thủ tục tuyển

dụng công chức được quy định trong Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức như “Thông báo

tuyển dụng được thông báo sâu rộng đến các tầng lớp nhân dân thông qua các

phương tiện thông tin đại chúng, các trang thông tin điện tử của cơ quan và

niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần

tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển; thời

gian nhận hồ sơ và lập danh sách những người đăng ký tham gia dự tuyển

niêm yết tại trụ sở làm việc được thực hiện đúng theo thời gian quy định” [3].

Chính điều này đã làm cho hoạt động tuyển dụng công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trở nên công khai, minh

bạch hơn; tạo được sự tin tưởng của nguồn nhân lực nói chung và nguồn

nhân lực chất lượng cao nói riêng để từ đó họ sẵn sàng đăng ký tham gia dự

tuyển các kỳ tuyển dụng công chức hằng năm.

Thứ ba, từng bước xây dựng môi trường làm việc năng động, hiệu quả.

Trong môi trường đó, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh được tạo điều kiện phát huy năng lực, sở trường; có cơ hội được đào tạo,

bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân công chức; luôn được sử

dụng một cách hiệu quả, hợp lý; cơ sở vật chất điều kiện làm việc được đảm

bảo.

2.2.2.2. Về tổ chức thực hiện chính sách thu hút

Khi Hội nghị Tỉnh ủy lần thứ 4 (Khóa XIV) thông qua Nghị quyết về

xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương với

mục tiêu xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành trung tâm của khu vực

miền Trung và một trong những trung tâm lớn, đặc sắc của cả nước về văn

hoá, du lịch, khoa học - công nghệ, y tế chuyên sâu, giáo dục - đào tạo đa

ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, hàng năm Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế đều chú trọng ban hành, tổ chức thực hiện các kế hoạch nhằm phát

triển nguồn nhân lực và đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể:

Ngày 05/01/2010, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành Kế

hoạch số 05/KH-UBND về triển khai chương trình phát triển giáo dục và đào

tạo nguồn nhân lực năm 2010; ngày 05/01/2011, ban hành Kế hoạch số

04/KH-UBND về triển khai thực hiện chương trình phát triển giáo dục và đào

tạo nguồn nhân lực chất lượng cao năm 2011 ; Ngày 31/12/2011, ban hành Kế

hoạch số 94/KH-UBND về triển khai thực hiện Chương trình trọng điểm phát

triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao năm 2012.

Mặt khác, căn cứ Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức và Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày

25//1/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định

18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế đã ban hành Quyết định số 06/2013/QĐ-UBND, ngày 29/1/2013 về

việc quy định một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cống chức,

viên chức thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế. Trong văn bản này quy định đối tượng

được đào tạo, bồi dưỡng; hỗ trợ tiền ăn, ở, tàu xe, tài liệu học cho đối tượng

được đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể:

Đối với học viên học các lớp đào tạo trung cấp lý luận chính trị, quản

lý hành chính, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và bồi dưỡng nghiệp vụ được

hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp trong suốt thời gian đi học, tiền

học phí và tiền tài liệu được thanh toán 100% theo chứng từ hợp lệ. Trường

hợp đi học ngoài tỉnh được hỗ trợ 50.000 đồng/người/ngày, thanh toán tiền

tàu, xe mỗi năm 2 kỳ đối với các lớp đào tạo dài hạn và mỗi lượt đi và về cho

mỗi đợt học theo chế độ công tác phí hiện hành. Trường hợp học trong tỉnh

được hỗ trợ 40.000 đồng/người/ngày, tiền tàu, xe lượt đi và lượt về cho mỗi

đợt học theo chế độ công tác phí hiện hành, được thanh toán tiền thuê chỗ

nghỉ nếu khoảng cách từ nơi cư trú đến cơ sở đào tạo từ 30 km trờ lên và cơ

sở đào tạo không bố trí được chỗ nghỉ (trong trường họp này, học viên phải

có giấy xác nhận của cơ sở đào tạo và được hỗ trợ thêm tiền thuê chỗ nghỉ

50.000 đồng/người/ngày).

Đối với học viên học các lớp cao cấp lý luận chính trị, cử nhân chính trị

và đại học chuyên ngành công tác xây dựng Đảng tại Học viện Chính trị -

Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh kể cả hệ tập trung và tại chức từ 30 ngày

trở lên được hưởng nguyên lương và các khoản phụ, thanh toán 100% theo

chứng từ hợp lệ (đối với các lớp trường thu học phí), được hưởng trợ cấp theo

Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương về thực hiện trợ cấp đối với học viên

đi học tại các trường chính trị (đối với hệ tập trung học tại Học viện Chính trị -

Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh). Trường hợp học ngoài tỉnh được thanh

toán tiền tàu, xe mỗi năm 2 kỳ, hỗ trợ tiền ăn 50.000 đồng/người/ngày, thanh

toán 100% theo chứng từ hợp lệ, hỗ trợ tiền thuê chỗ nghỉ như trên. Trường

hợp học viên học tại chức trong tỉnh được hưởng chính sách hỗ trợ đào tạo như

đối với học viên học các lớp đào tạo trung cấp lý lúận chính trị, quản lý hành

chính, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và bồi dưỡng nghiệp vụ ở trường hợp

trong tỉnh.

Đối với công chức hành chính nhà nước tham gia các lớp đại học

chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công tác (bao gồm cả đào tạo chuẩn hóa

và bằng đại học thứ 2) đều được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp

được thanh toán 50% các khoản học phí, tiền tài liệu học tập theo chứng từ

hợp lệ.

Đối với học viên học các lớp đào tạo sau đại học theo quy hoạch của

tình được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp, thanh toán 100% theo

chứng từ hợp lệ, chi phí khoán cho 1 khóa đào tạo gồm lệ phí thi tuyển, lệ phí

thi tốt nghiệp, tiền tài liệu, giáo trình và các khoản chi phí cho chương trình

đào tạo thạc sĩ là 7.000.000 đồng/người, tiến sĩ 12.000.000 đồng/người. Đồng

thời khi nhận bằng thạc sĩ, tiến sĩ được trợ cấp đặc biệt 20.000.000

đồng/người cho thạc sĩ và 50.000.000 đồng/ người cho tiến sĩ. Trường hợp

học ngoài tỉnh được hỗ trợ tiền ăn 30.000 đồng/người/ngày và thanh toán tiền

tàu xe như trên. Trường hợp học trong tỉnh: được thanh toán tiền tàu, xe lượt

đi và lượt về cho mỗi đợt học theo chế độ công tác phí hiện hành và hỗ trợ

tiền ăn 10.000 đồng/người/ngày (áp dụng cho học viên các huyện về học tại

thành phố Huế mà khoảng cách từ nơi cư trú của học viên đến cơ sở đào tạo

từ 30 km trở lên) được hưởng nguyên lương và các khoản phụ, thanh toán

100% theo chứng từ hợp lệ (đối với các lớp trường thu học phí), được hưởng

trợ cấp theo Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương về thực hiện trợ cấp

đối với học viên đi học tại các trường chính trị (đối với hệ tập trung học tại

Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh). Trường hợp học

ngoài tỉnh được thanh toán tiền tàu, xe mỗi năm 2 kỳ, hỗ trợ tiền ăn 50.000

đồng/người/ngày, thanh toán 100% theo chứng từ hợp lệ, hỗ trợ tiền thuê chỗ

nghỉ như trên. Trường hợp học viên học tại chức trong tỉnh được hưởng chính

sách hỗ trợ đào tạo như đối với học viên học các lớp đào tạo trung cấp lý lùận

chính trị, quản lý hành chính, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và bồi dưỡng

nghiệp vụ ở trường hợp trong tỉnh.

Đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

tham gia các lóp đại học chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công tác (bao

gồm cả đào tạo chuẩn hóa và bằng đại học thứ 2) đều được hưởng nguyên

lương và các khoản phụ cấp được thanh toán 50% các khoản học phí, tiền tài

liệu học tập theo chứng từ hợp lệ.

Đối với học viên học các lớp đào tạo sau đại học theo quy hoạch của

tỉnh được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp, thanh toán 100% theo

chứng từ hợp lệ, chi phí khoán cho 1 khóa đào tạo gồm lệ phí thi tuyển, lệ phí

thi tốt nghiệp, tiền tài liệu, giáo trình và các khoản chi phí cho chương trình

đào tạo thạc sĩ là 7.000.000 đồng/người, tiến sĩ 12.000.000 đồng/người. Đồng

thời khi nhận bằng thạc sĩ, tiến sĩ được trợ cấp đặc biệt 20.000.000 đồng/người

cho thạc sĩ và 50.000.000 đồng/ người cho tiến sĩ. Trường hợp học ngoài tỉnh

được hỗ trợ tiền ăn 30.000 đồng/người/ngày và thanh toán tiền tàu xe như trên.

Trường hợp học trong tỉnh: được thanh toán tiền tàu, xe lượt đi và lượt về cho

mỗi đợt học theo chế độ công tác phí hiện hành và hỗ trợ tiền ăn 10.000

đồng/người/ngày (áp dụng cho học viên các huyện về học tại thành phố Huế

mà khoảng cách từ nơi cư trú của học viên đến cơ sở đào tạo từ 30 km trở lên).

Đối với học viên học các lớp đào tạo sau đại học theo quy hoạch của

ngành được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp, thanh toán 50% theo

chứng từ hợp lệ, chi phí khoán cho 01 khóa đào tạo gồm lệ phí thi tuyển, lệ

phí thi tốt nghiệp, tiền tài liệu, giáo trình... với mức khoán cho một khóa đào

tạo bằng 50% so với cán bộ quy hoạch của tỉnh. [25]

2.2.2.3 Về thanh tra, kiểm tra, hoàn thiện chính sách thu hút

Thành lập Hội đồng kiểm tra, đánh giá về điều kiện, tiêu chuẩn và kết

quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao đối với nguồn nhân lực chất

lượng cao được tuyển dụng giai đoạn hiện nay theo quy định tạm thời về

khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế,

thu hồi theo thẩm quyền quyết định tuyển dụng đối với những người không

đáp ứng yêu cầu, báo cáo Bộ Nội vụ kết quả thực hiện.

Chỉ đạo kiểm điểm, phê bình các tập thể và cá nhân có liên quan vì đã

để xảy ra những tồn tại, hạn chế, sai sót trong tuyển dụng nguồn nhân lực chất

lượng cao, yêu cầu các cơ quan, đơn vị sử dụng nguồn nhân lực chất lượng

cao thực hiện đúng quy định về việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm.

Chỉ đạo rà soát các văn bản hướng dẫn về công tác tuyển dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao do địa phương ban hành theo thẩm quyền để sửa đổi,

bổ sung cho phù hợp với các quy định của pháp luật, sửa đổi để nâng cao hiệu

quả thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho phù hợp với quy

định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Thông tư số 13/2010/TT-BNV.

Chỉ đạo tổ chức tập huấn các quy định của pháp luật về tuyển dụng

nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đội ngũ công chức làm công tác tổ

chức nhà nước tại các cơ quan, đơn vị trong tỉnh nhằm nâng cao chuyên môn,

nghiệp vụ để công tác tham mưu về tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng

cao được thực hiện đúng quy định của pháp luật.

Chỉ đạo tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy

định của pháp luật về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đế kịp

thời phát hiện những sơ hở, thiếu sót và có biện pháp chấn chỉnh, khắc phục

kịp thời.

2.3. Những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân

2.3.1. Ưu điểm

Trong quá trì nh công tá c , thự c hiệ n nhiệ m vụ đượ c giao , phầ n lớ n s ố

công chứ c, viên chứ c nà y đã phá t huy tố t năng lự c, trình độ chuyên môn ở các

vị trí được phân công , góp phần đổi mới, nâng cao chấ t lượ ng , hiệ u quả công

việ c và từ ng bướ c trẻ hó a độ i ngũ công chứ c, viên chứ c củ a tỉ nh.

Đội ngũ nguồn nhân lực chất lương cao của các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đều hoàn thành t ốt nhiệm vụ,

nhiều người được kết nạp Đảng, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý

ở các đơn vị , có điề u kiệ n họ c tậ p , nâng cao trì nh độ chuyên môn , năng lự c

quản lý. Kết quả tích cực trong thu hút cán bộ của tỉnh góp phần xây dựng đội

ngũ cá n bộ trì nh độ cao ở Thừa Thiên Huế.

Xác định “thu hút” cán bộ, công chức trình độ cao, ngườ i tà i đã khó ,

“giữ và s ử dụng hiệu quả” ngườ i tà i lạ i cà ng khó hơn , tỉnh Thừa Thiên Huế

coi trọng sử dụ ng nhân tà i theo đú ng trì nh độ đượ c đà o tạ o , phù hợp với

chuyên môn. Lấ y yêu cầ u củ a công việ c , ngành nghề, lĩnh vực để thu hút và

sử dụ ng nhân lự c có trì nh độ tương ứ ng . Hầ u hế t cá c ngà nh nghề đã cân đố i

về cơ cấ u, đá p ứ ng đượ c yêu cầ u nhiệ m vụ củ a cơ quan, đơn vị .

Tỉnh sử dụ ng đi đôi vớ i đã i ngộ , đả m bả o cho cán b ộ yên tâm là m

việ c. Có chế độ chính sách khuyến khích động viên về vậ t chấ t và tinh thầ n

đá p ứ ng tố t yêu c ầu công việc được giao . Đồng thời, các cấp ủy, chính quyền

tỉnh sớm phát hiện những h ạn chế trong sử dụ ng nguồ n nhân lự c , nhân tà i

không hợ p lý để có giả i phá p khắ c phụ c kị p thờ i.

Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, Thừa Thiên Huế mạnh

dạn đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ hiện có và tạo điều

kiện để những người được thu hút tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ. Hội đồng nhân dân tỉnh phê duyệt Đề án đào tạo sau đại học, theo đó cán

bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức trong diện quy hoạch hoặc có

chuyên môn giỏi và cán bộ, công chức, viên chức đã được tuyển dụng theo

chính sách thu hút của tỉnh sẽ được hỗ trợ 10% tổng kinh phí đào tạo (nếu đào

tạo ở nước ngoài) và 100% kinh phí đối với đào tạo trong nước. Đây là mộ t

khâu quan trọ ng liên kế t giữ a thu hú t vớ i đà o tạ o , bồ i dưỡ ng và sử dụ ng nhân

tài.

2.3.2. Hạn chế

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được, việc thực hiện thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế còn nhiều hạn chế bất cập, cụ thể là:

Tỉnh Thừa Thiên Huế chỉ mới dừng lại ở việc thực hiện tốt các quy

định của Trung ương áp dụng chung cho các địa phương trong cả nước về chế

độ đãi ngộ, cơ chế thi, xét tuyển, ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất

lượng cao cho khu vực công nói chung và các cơ quan chuyên môn của Tỉnh

nói riêng mà chưa xây dựng, ban hành các chính sách cụ thể về thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội,

thực trạng cán bộ, công chức cùa tỉnh hiện nay. Có chăng cũng chỉ là nhắc

đến một cách ngắn gọn trong các văn bản liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực, đề án phát triển nguồn nhân lực mà không có một biện pháp,

một lộ trình cụ thể hay một chỉ tiêu cụ thể về số lượng, đối tượng thu hút.

Mặt khác, tỉnh cũng chưa xây dụng được kế hoạch và quy định cụ thể

về chế độ, chính sách, số lượng, tiêu chuẩn công chức được đào tạo, bồi

dưỡng trong và ngoài nước. Thậm chí, chưa có một văn bản nào đánh giá

đúng, đầy đủ thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan

chuyên môn của tỉnh (số lượng, chất lượng cụ thể) để từ đó có hướng khắc

phục (bằng các biện pháp thu hút và đào tạo, bồi dưỡng để biến công chức

thật sự trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao).

Một số cơ quan, đơn vị chủ trì được Ủy ban nhân dân tỉnh giao xây

dựng, thực hiện đề án nhưng chưa thực sự quan tâm, bám sát vào nội dung,

nhiệ m vụ đượ c giao tro ng quy hoạ ch phá t triể n ngu ồn nhân lự c ch ất lượng

cao tỉ nh giai đoạ n 2010-2015 nên chất lượng còn thấp, sự chỉ đạo của Ủy ban

nhân dân tỉnh đối với các sở, ngành, đơn vị, thành phố trong xây dựng các đề

án thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chưa quyết liệt. Một số đơn vị,

ngành mặc dầu đã giao nhiệm vụ song chưa đầu tư nghiên cứu triển khai.

2.3.3 Nguyên nhân

Do chậm đổi mới tư duy về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực theo

nguyên tắc thị trường. Quan hệ phối hợp, hợp tác, liên kết giữa các cơ quan

quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp chưa chặt chẽ và hiệu

quả, đào tạo chưa thực sự gắn với quy hoạch, kế hoạch, định hướng phát triển

các ngành, lĩnh vực, chưa sát với nhu cầu sử dụng. Chưa đổi mới cơ chế quản

lý, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh.

Quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa cao trong

việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ chất lượng cao dẫn đến chưa thực sự khuyến

khích sử dụng nhân lực có trình độ, năng lực. Quản lý nhà nước về đào tạo,

sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao có mặt còn hạn chế từ khâu dự báo,

xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo đến tổ chức thực hiện và thanh tra,

kiểm tra. Thực hiện chưa tốt định hướng, tư vấn nghề nghiệp.

Tỉnh Thừa Thiên Huế chưa ban hành được hệ thống cơ chế, chính sách

phù hợp để đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng

nguồn nhân tài cho tỉnh, nhất là thu hút những cán bộ đầu ngành, những nhân

tài ngành khoa hoc - công nghệ; thiếu môi trường thuận lợi cho nhân tài phát

huy khả năng, kiến thức của mình; mức hỗ trợ chưa hấp dẫn để thu hút được

các ngành mà tỉnh đang thiếu.

Công tác phân luồng, hướng nghiệp học sinh để đào tạo chưa tốt; việc

hướng nghiệp nghề cho học sinh chủ yếu là do gia đình định hướng; xuất phát

từ nông dân nông thôn một mặt thiếu thông tin về dự báo thị trường lao động

trong tương lai, mặt khác do lối tư duy bị ảnh hưởng của cơ chế kế hoạch hoá

tập trung dựa vào nhà nước để tìm kiếm việc làm ổn định nên phần lớn nhân

lực sau khi đào tạo xong có sức khoẻ, có trình độ nhưng không tìm được việc

làm phù hợp. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thời gian qua thiếu quy

hoạch, chưa dựa trên thực tế nhu cầu sử dụng lao động của xã hội, còn tràn lan,

chạy theo nhu cầu người học nên hiệu quả không cao dẫn đến lãng phí nguồn

lực.

Công tác quản lý nhà nước về lao động - việc làm còn nhiều bất cập,

chưa tạo được cầu nối liên kết giữa người lao động- cơ quan quản lý nhà

nước về lao động và người sử dụng lao động. Chưa thực hiện tốt công tác dự

báo, cung cấp kịp thời đầy đủ và phổ biến các thông tin về thị trường lao

động đến mọi người dân.

Ngân sách đầu tư cho các chương trình, đề án thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho tỉnh nhà còn khó khăn, chưa đáp ứng được nhu cầu của

việc thực hiện các đề án thành phần.

Nguyên nhân có nhiều nhưng chủ yếu là do tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn

đang là tỉnh nghèo, kinh tế phát triển chưa mạnh, nguồn thu chưa đủ chi, đang

còn phụ thuộc vào hỗ trợ từ ngân sách trung ương, quá trình chuyển dịch cơ

cấu kinh tế còn chậm, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - dịch vụ tăng chậm

nên tốc độ di chuyển lao động diễn ra chậm. Nhu cầu tìm kiếm việc làm rất

lớn nhưng tỉnh ta chưa có những cơ ở sản xuất kinh doanh lớn thu hút nhiều

lao động cho nên nhiều sinh viên giỏi, công nhân kỹ thuật có trình độ tay

nghề cao ra trường không có việc làm hoặc có việc làm nhưng thu nhập chưa

tương xứng với năng lực chuyên môn nên đi làm việc ngoài tỉnh.

Tiểu kết Chƣơng 2

Số lượng, chất lượng công chức và thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

Huế đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc đưa tỉnh Thừa Thiên Huế tiến

gần với mục đích là trở thành thành phố trực thuộc Trung ương. Tuy nhiên

thực trạng của các vấn đề này hiện nay có nhiều điểm đáng báo động:

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên -Huế

vừa thừa người không làm được việc, có trình độ năng lực không đáp ứng

được yêu cầu công việc, không chịu khó học hỏi, tìm hiểu sáng tạo; vừa thiếu

người có trình độ, năng lực, chuyên môn cao, đủ đức, đủ tài để bảo đảm hiệu

lực, hiệu quả của các công việc có yêu cầu cao và các vị trí quan trọng.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

chỉ chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng mà chưa chú trọng đến công tác thu

hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

của tỉnh. Do đó, hiện tại chưa có một chiến lược, chính sách hay quy định nào

quy định việc tuyển dụng, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao tự

nguyện vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế.

Để thay đổi được thực trạng trên thì bắt buộc các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế phải xây dựng, điều chỉnh và tổ

chức thực hiện các giải pháp cụ thể, thiết thực, phù hợp với tình hình thực tế

của cơ quan mình. Có như vậy, tỉnh Thừa Thiên Huế mới thực hiện thành

công được các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội do Tỉnh ủy và

hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh đề ra.

Chƣơng 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

3.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công nói chung và

cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

nói riêng luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm; việc làm này không chỉ

được chú trọng thực hiện ở thời kỳ đất nước đang ra sức phát triển công

nghiệp hoá, hiện đại hoá, hợp tác đa phương hoá, đa dạng hoá với các nước

trên thế giới như hiện nay mà ngay khi nước Việt Nam dân chủ Cộng hoà

mới thành lập.

Ngay ngày đầu thành lập đất nước với bao nhiêu khó khăn trước mắt,

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chú trọng đến việc thu hút nhân tài, bằng chứng là

việc Người cho đăng trên báo Cứu quốc bài “Tìm người tài đức”. Bài viết ngắn

nhưng nói lên tâm huyết, mong mỏi của vị Chủ tịch nước đầu tiên của Nước

Việt Nam Dân chủ Cộng hòa: “Nước nhà cần được kiến thiết. Kiến thiết cần

phải có nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào ta chắc không thiếu người tài đức.

E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức

không thể xuất thân. Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận. Nay muốn sửa đổi điều

đó và trọng dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điều tra nơi

nào có người tài đức, có thể làm được những việc ích nước lợi dân thì phải báo

cáo ngay cho Chính phủ biết. Báo cáo phải nói rõ: tên tuổi, nghề nghiệp, tài

năng, nguyện vọng và chỗ ở. Hạn trong một tháng, các cơ quan địa phương

phải báo cáo cho đủ”.

Hiện nay, trong các văn kiện Đảng đã đề cập nhiều đến vấn đề nguồn

nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực

công nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng

như: Văn kiện Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương (khóa IX) nêu

nhiệm vụ “Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách, phát hiện, đào tạo, bồi

dưỡng, sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá” [7, tr. 128]; văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X xác định “ Xây dựng và

thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào

những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay người ngoài

Đảng. Tăng cường nguồn đầu tư của nhà nước và toàn xã hội vào phát hiện,

đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, trước hết trên 3 lĩnh vực: Lãnh đạo -

quản lý, sản xuất - kinh doanh và khoa học - công nghệ” [8, tr. 296];

Quan điểm khuyến khích thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (nhân

tài) cho tồ chức nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh nói riêng của Nhà nước được thể hiện trong các văn bản: Quyết

định sổ 579/QĐ- TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2020; Quyết

định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020.

Để thực hiện có hiệu quả Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội

tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020 do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và

Đề án xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế thành Thành phố trực thuộc Trung

ương, Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế

(khóa XIII) nhấn mạnh “Có chính sách sử dụng và đãi ngộ đúng mức để thu

hút những chuyên gia giỏi” [20, tr. 21]; Hội nghị làn thứ năm Ban Chấp hành

Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế (khóa XIV) xác định “Bổ sung, hoàn chỉnh các

chính sách về bồi dưỡng, thu hút, sử dụng, đãi ngộ hợp lý nhân tài” [21, tr.

49]; Hội nghị lần thứ tám Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế khóa

XIV xác định “Xây dựng chính sách khuyến khích, thu hút, trọng dụng, đãi

ngộ nhân tài, thu hút học sinh, sinh viên, nhất là học sinh, sinh viên giỏi; có

chiến lược thu hút chuyên gia giỏi và tranh thủ sự ủng hộ của các chuyên gia,

trí thức, doanh nhân người Thừa Thiên - Huế hiện đang cư trú trong và ngoài

nước tham gia xây dựng quê hương” [22, tr. 67]; Ủy ban nhân dân tỉnh đã

ban hành Quyết định số 2711/QĐ-UBND, ngày 28 tháng 12 năm 2011 phê

duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thừa Thiên - Huế giai đoạn 2011 -

2020, quy định “Có chính sách thu hút, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất

lượng cao (cản bộ khoa học, cán bộ quản lý giỏi, những người có trình độ

thạc sĩ, tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ, cử nhân tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi...) ở

trong và ngoài nước về làm việc, công tác tại địa phương. Có chính sách đưa

học sinh giỏi ở bậc THPT đi đào tạo bằng nguồn ngân sách nhà nước. Đẩy

mạnh công tác quảng bá tuyên truyền chính sách thu hút nhân tài của tỉnh

trên các phương tiện thông tin đại chúng”[24].

Tổng hợp các quan điểm của Đảng, Nhà nước về thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành

chính nhà nước nói riêng, có thể đưa ra các quan điểm về thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế như sau:

Thứ nhất, phải xây dựng chính sách đồng bộ từ phát hiện, thu hút, bồi

dưỡng đến trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với nguồn nhân lực chất

lượng cao.

Thứ hai, thực hiện việc đoàn kết, tập hợp rộng rãi nguồn nhân lực chất

lượng cao, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng, người trong

nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài. Nguồn nhân lực chất lượng

cao đều được trọng dụng đúng mức, đúng năng lực, không thành kiến, hẹp hòi

và phân biệt đối xử.

Thứ ba, chính sách đối với nguồn nhân lực chất lượng cao phải thực

hiện liên tục, thống nhất, công bằng và khách quan có tính đến đặc điểm và

điều kiện đặc thù của ngành, lĩnh vực và địa phương.

Thứ tư, thực hiện việc đánh giá, khen thưởng và chế độ đãi ngộ xứng

đáng đối với những người hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, có hiệu quả.

Thứ năm, tiếp thu có chọn lọc, vận dụng những kinh nghiệm phù hợp

trong thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

của các quốc gia phát triển như (Singapore, Trung Quốc, Hàn Quốc), các địa

phương trong nước (thành phố Đà Nẵng, thành phố Hải Phòng, thành phố Hồ

Chí Minh, ...) và trong lịch sử.

3.2. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

3.2.1. Điều chỉnh chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Xây dựng, điều chỉnh chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

là hoạt động tiền đề quan trọng nhất nhằm làm công tác chuẩn bị cho việc thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong bối cảnh khủng hoảng nguồn nhân lực

chất lượng cao như hiện nay.

Chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò hết sức quan trọng,

giúp cho tổ chức có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân lực hiện tại và kế hoạch

phát triển nguồn nhân lực trong tương lai; định hướng hoạt động phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao trong dài hạn nhằm vào những vấn đề trọng

điểm; góp phần nâng cao sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao

của tổ chức. Đây là việc làm đầu tiên trong việc giữ chân nguồn nhân lực chất

lượng cao trong cơ quan (hay còn gọi là công chức tài năng) và thu hút thêm

nguồn nhân lực chất lượng cao ở bên ngoài vào làm việc trong cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Khi xây dựng, điều

chỉnh chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần chú ý một số điểm sau:

Chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao phải phù hợp với chiến lược

phát triển tổng thể kinh tế - xã hội, phải cụ thể, rõ ràng và có tính khả thi cao.

Đồng thời chiến lược phải được cụ thể hóa thành kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao hàng năm.

Phải tính đến các yếu tố không ổn định của môi trường như: Cơ sở pháp

lý, điều chỉnh cán bộ, công chức, viên chức đang được hoàn thiện, sự thay đổi

nhân sự lãnh đạo đơn vị, cơ quan...

Phải tính đến sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của

các tổ chức ngoài nhà nước (các công ty, tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia, các

công ty tư nhân,...) và các địa phương khác.

3.2.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Đồng thời với việc xây dựng, điều chỉnh chiến lược thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn của tỉnh Thừa Thiên

Huế phải nghiên cứu, xem xét xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cụ thể, rõ ràng và có tính khả thi.

“Chính sách” là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt

động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời

sống kỉnh tế xã hội theo mục tiêu xác định. Chính sách thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế là một chuỗi quyết định hoạt động của các cơ quan chuyên

môn đó nhằm giải quyết vấn đề giữ chân và thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao làm việc tại cơ quan mình trong bối cảnh chảy máu chất xám như

hiện nay. Để xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế có tính

khả thi, hiệu quả, cần quan tâm đến các nội dung:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ thể hiện

dự định của nhà hoạch định chính sách về vấn đề đó mà còn bao gồm

những hành vi thực hiện các dự định này. Cụ thể là chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm làm thay đồỉ chất lượng nguồn nhân

lực địa phương nhưng cũng đồng thời nêu rõ các hành vi thực hiện những

dự định nói trên và đưa lại những kết quả thực tế.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế tập trung giải quyết

vấn đề cụ thể, đó là: Giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao đang làm việc

trong cơ quan hay nói cách khác là thu hút các công chức tài năng để họ tiếp

tục ở lại làm việc trong cơ quan; và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ

bên ngoài vào làm việc trong cơ quan chuyên môn của tỉnh, vấn đề giữ chân

và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là hạt nhân xuyên suốt toàn bộ quy

trình chính sách.

Như vậy, để xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

phải xây dựng hai nhóm chính sách nhỏ, đó là chính sách để thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài vào làm việc cho tổ chức và chính sách

để giữ chân đội ngũ công chức có tài năng tiếp tục làm việc cho tổ chức. Hay

nói một cách cụ thể là xây dựng chính sách đãi ngộ đối với nhân lực chất

lượng cao tự nguyện vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh và chính sách tạo động lực để công chức cơ quan chuyên môn

của tỉnh tích cực, hăng say công tác và cống hiến trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.

3.2.3. Tạo nguồn công chức

Trong điều kiện cạnh tranh thu hút nhân tài như hiện nay, việc phát

hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là phát hiện những

người có tài năng đã lộ rõ mà quan trọng là phải thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao tiềm năng như sinh viên thủ khoa đầu vào hoặc tốt nghiệp loại giỏi,

xuất sắc của các trường đại học; học sinh đạt giải cao trong các kỳ thi quốc

gia, ứng viên đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng. Để làm được

điều đó, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

Huế cần nghiên cứu, xây dựng chính sách tạo nguồn công chức theo hướng:

Đối với sinh viên là thủ khoa đầu vào hoặc có thành tích học tập xuất

sắc của các trường đại học (có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế) sẽ được

đăng ký tạo nguồn công chức.

Đối với các học sinh đạt giải cao trong các kỳ thi học sinh giỏi quốc gia

đang đứng trước sự lựa chọn nghề nghiệp, tỉnh Thừa Thiên Huế cần có chính

sách cụ thể để hướng các học sinh đó vào các trường đại học đào tạo chuyên

ngành mà tỉnh đang còn thiếu rồi tạo nguồn công chức.

Ngoài ra có thể tạo nguồn công chức bằng cách tổ chức thi tuyển tạo

nguồn với đối tượng là sinh viên các trường đại học có chuyên ngành đào tạo

phù hợp với yêu cầu nhân lực của tỉnh có thành tích học tập đạt loại khá có

điếm trung bình chung từ 7,5 trở lên. Các môn thi tạo nguồn phải đi đến việc

đánh giá được các chỉ báo về người có tài năng như: Chỉ số thông minh (IQ),

tính sáng tạo thể hiện ở chỉ số sáng tạo (CQ); động cơ hoạt động trí tuệ biểu

hiện ở hứng thú, đam mê công việc, ở lượng thời gian rỗi sử dụng cho môn

học yêu thích nào đó hay cho một hành động chuyên biệt nào đó và ở mức độ

thực hiện ý tưởng sáng tạo riêng thể hiện ở chỉ số đam mê (PQ); năng lực xã

hội và cảm xúc biểu hiện trước hết ở chỉ số trí tuệ cảm xúc (EQ) và chỉ số trí

tuệ xã hội (SQ) và các tiêu chí đánh giá những năng khiếu chuyên biệt khác.

Tuy nhiên phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động

để phát hiện đúng và thu hút được những người tài năng phù hợp. Đối với

việc thu hút nguồn nhân lực cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Thừa Thiên Huế (tức là sẽ trở thành công chức hành chính trong

tương lai) cần chú trọng vào chỉ số thông minh (IQ), chỉ số sáng tạo (CQ),

năng lực xã hội (EQ).

Khi tạo nguồn công chức phải kèm theo việc hỗ trợ tiền học, tiền ăn ở, đi

lại cho các ứng viên với điều kiện là sau khi tốt nghiệp đại học phải quay lại làm

việc trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh trong thời gian nhất định (có thể

quy định thời gian 5 năm); đồng thời những ứng viên này sẽ có ưu đãi là được

tuyển dụng công chức chính thức không qua thời gian tập sự. Trong trường hợp

này cũng cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự hành

chính nhà nước của tỉnh với các trường đại học trong việc theo dõi học bạ, kết

quả học tập, rèn luyện để có thể tiếp tục tạo nguồn hoặc loại ra khỏi danh sách

tạo nguồn những sinh viên có thành tích học tập sa sút nhằm đảm bảo nguồn

công chức tương lai tập hợp những ứng viên tài năng, có trí lực cao, giỏi chuyên

môn, tâm lực trong sáng, ... cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên - Huế.

3.2.4. Mở rộng hình thức tuyển dụng

Hoạt động truyền tải thông tin tuyển dụng nhân sự là một trong những yếu

tố quan trọng để góp phần cải thiện việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các tổ chức. Khi thông tin có phạm vi truyền tải và ảnh hưởng lớn sẽ tạo cơ

hội cho tổ chức tạo lập được một nguồn nhân lực dồi dào để từ đó có thể chọn

lọc nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức. Điều này cũng không ngoại lệ

đối với cơ quan hành chính nhà nước.

Để hoạt động truyền tải thông tin đạt hiệu quả nghĩa là có thể thu hút sự

chú ý, tham gia của nguồn nhân lực chất lượng cao thì các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần chuyển tải được các nội

dung sau:

Thứ nhất, các thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh vị thế của tổ

chức trong cơ quan nhà nước.

Thứ hai, các loại hình công việc mà cơ quan đang đảm nhận cũng như

vị trí công việc sắp tới.

Thứ ba, yêu cầu đối với công việc, kể cả các vấn đề thuộc về cá nhân

(đòi hỏi của tổ chức đối với những người tham gia dự tuyển như độ tuổi, giới

tính, trình độ ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ...)

Thứ tư, những quyền lợi vật chất và tinh thần mà người mới vào làm

việc trong cơ quan sẽ nhận được như: Lương, hỗ trợ công tác phí, cơ hội

thăng tiến, đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ khác.

Để có thể thu hút nhiều người tham gia vào nguồn nhân lực chất lượng

cao cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có thể áp dụng

nhiều biện pháp như:

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài phát thanh,

ti vi, Internet). Đây là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan

chuyên môn của tỉnh , là một xu hướng cải cách được nhiều nước quan tâm

nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân. Đồng thời cũng là cách

thức để nhà nước có thể tuyển dụng những người tốt nhất trong những người

muốn làm việc cho nhà nước. Đăng quảng cáo tuyển dụng cần phải ngắn gọn

nhưng đầy đủ thông tin và thiết kế hấp dẫn sẽ thu hút nhiều người xem. Đối với

quảng cáo tuyển dụng trên Internet, các cơ quan chuyên môn của tỉnh nên tạo

điều kiện để các ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tuyến nhằm không bỏ sót bất

kỳ cơ hội nào để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao này.

Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần tuyển dụng nhân sự chất lượng cao có

thể đưa thông tin tuyển dụng cho các trung tâm này và các trung tâm này

có chức năng quảng cáo đến ứng viên có nhu cầu.

Thông báo trước cửa ra vào cơ quan. Cách làm này không tốn kém do

không phải trả chi phí cho hoạt động quảng cáo nhưng không hiệu quả do đối

tượng nhận được thông tin quảng cáo ít.

Tổ chức các hội chợ việc làm trong khu vực công. Tại hội chợ này,

nhiều thông tin tuyển dụng về các vị trí trong khu vực công trong đó có cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được chuyển tải đến người có

nhu cầu.

Một trong những hình thức tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan nhà

nước hiện nay là thi tuyển công chức.

Nước ta đã tổ chức kỳ thi tuyển công chức đầu tiên năm 1951 khi Chủ

tịch Hồ Chí Minh ký ban hành Sắc lệnh số 76/SL ngày 23 tháng 5 năm 1950.

Tuy nhiên do nhiều lý do khác nhau, việc thi tuyển công chức bị gián đoạn

đến năm 1988, sau khi ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức và Chính phủ

ban hành Nghị định số 95/CP quy định chế độ thi tuyển công chức cho cơ

quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước. Nếu trước đây các tổ chức nhà

nước do đặc trưng quyền lực của mình nên ít quan tâm đến việc tổ chức thi

tuyển người bổ sung nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và

các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng, thì hiện nay việc tuyển

công chức mới vào cơ quan bắt buộc phải áp dụng hình thức thi tuyển. Và

việc thi tuyển công chức hiện nay được nghiên cứu, điều chỉnh ngày càng

hoàn thiện hơn, công khai, minh bạch, công bằng hơn.

So với phương thức tuyển dụng khác, thi tuyển có nhiều ưu điểm nổi

trội hơn và thu hút được nhiều người tham gia hơn trong đó có nhân lực chất

lượng cao, bởi vì: Tính chất của thi tuyển là công khai, minh bạch và công

bằng nên bản thân người có tài năng, nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao

sẽ tin tưởng hơn, hy vọng tìm kiếm cho mình một vị trí thích hợp trong nền

hành chính nhà nước và từ đó làm cho họ có động lực nộp hồ sơ vào tham gia

thi tuyển. Mặt khác, các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau

về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ

máy hành chính nhà nước nên những người trúng tuyển phải là những người

thực sự tài năng, những người giỏi nhất trong số những người dự thi và đáp

ứng được yêu cầu do cơ quan tuyển dụng đặt ra. về mặt tâm lý, mỗi khi vượt

qua được kỳ thi tuyển và được bổ nhiệm thành công chức nhà nước, công

chức sẽ cảm thấy tự hào về bản thân, tin tưởng hơn vào chế độ và phấn đấu

hơn nữa để hoàn thành công việc được giao.

Hiện nay thi tuyển công chức được thực hiện hai dạng đó là: thi viết và

thi vấn đáp. Hình thức thi viết đã tồn tại từ lâu nhưng đang dần thay thế bàng

hình thức trắc nghiệm. Còn thi vấn đáp là một cách thức thay cho thi viết. Thi

vấn đáp có thể giúp đánh giá nhanh hơn thi viết và đánh giá được thực chất

của người dự thi.

Để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, hình thức thi tuyển

công chức ngoài những nội dung thông thường phải được nghiên cứu, xây

dựng khoa học hơn, chất lượng hom, minh bạch, công bằng và công khai hơn

với các hình thức sau:

Thứ nhất, hình thức thi viết. Thi viết nhất thiết phải có 3 nội dung đó là:

Thi xác định mức độ hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ am hiểu

của các thí sinh dự tuyển về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh, đây là một trong những nội dung ít được các cơ quan chuyên môn của

tỉnh quan tâm nhưng lại hết sức cần thiết để hạn chế tình trạng công chức

được tuyển vào cơ quan nhưng chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan

cũng như không biết mình phải làm gì và cần làm gì; thi tiếng Anh đủ bốn kỹ

năng nghe, nói, đọc, viết để đảm bảo công chức có thể nghiên cứu các tài liệu

về quản lý hành chính nhà nước của các nền hành chính công phát triển trên

thế giới và vận dụng chúng vào thực trạng địa phương mình (vì các tài liệu

này đều được dịch ra ngôn ngữ phổ thông là tiếng Anh). Ngoài ra vốn tiếng

Anh cũng giúp cho công chức tiếp cận gần hơn với việc được đào tạo, bồi

dưỡng ở nước ngoài và tiết kiệm chi phí đào tạo ngoại ngữ cho nhà nước;

cuối cùng một môn thi không thể thiếu trong thời đại kinh tế tri thức và Chính

phủ điện tử đó là tin học, tuy nhiên trong phạm vi cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh không cần yêu cầu am hiểu chuyên sâu về công nghệ

thông tin mà chỉ dừng lại ở mức độ thành thạo tin học văn phòng.

Hiện nay, Bộ Nội vụ đã nghiên cứu, đề ra nhiều giải pháp, biện pháp,

trong đó có thi tuyển công chức theo phương thức trắc nghiệm trên máy tính.

Theo phương thức này, máy tính sẽ tự chọn đề trong khoảng 400 đề thi chuẩn

bị sẵn và tự quản lý thời gian thi, tự chấm điểm bài thi. Thí sinh biết ngay kết

quả sau khi làm bài thi và có thể tự xác định có trúng tuyển hay không.

Phương pháp thi tuyển này có nhiều mặt tích cực đó là bảo đảm khách quan

hơn, công bằng hơn, minh bạch hơn, đánh giá đúng năng lực trình độ người

dự thi, tiết kiệm thời gian, nhân lực, kinh phí tổ chức, hạn chế tiêu cực có thể

xảy ra, nâng cao chất lượng kỳ thi. Để thu hút nguồn nhân lực cao nộp đơn thi

tuyển công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế thì cần phải áp dụng biện pháp này ngay khi được Bộ Nội vụ

triển khai.

Thứ hai, hình thức phỏng vấn. Đây là hình thức để kiểm tra sâu hơn

những người dự tuyển đã vượt qua kỳ thi viết và được sử dụng phổ biến trong

các tổ chức hành chính nhà nước theo mô hình chức nghiệp. Có thể áp dụng

nhiều cách để tiến hành phỏng vấn: Phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo

mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn liên tục, ...

Tuy nhiên, đối với những người có tài năng, năng lực vượt trội như là

tốt nghiệp loại giỏi, có học vị thạc sỹ, tiến sỹ có chuyên ngành đào tạo phù

hợp với vị trí tuyển dụng thì có thể không cần thi tuyển mà xét tuyển dựa trên

một vài tiêu chí cụ thể, như là: Trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính

trị, tham gia tích cực các phong trào, hoạt động tại nơi học tập, sinh sống và

làm việc,....

Đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các vị trí lãnh đạo

trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, bên cạnh giữ vững

nguyên tắc Đảng lãnh đạo thống nhất quản lý về công tác cán bộ, cần đổi mới

quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn cho phù hợp,

đặc biệt là nên tổ chức thi tuyển công khai theo nguyên tắc cạnh tranh trong

bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo, quản lý.

Ngoài ra, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên - Huế cần xây dựng,

thực hiện chế độ tiến cử và tự tiến cử: Giới thiệu nhân lực chất lượng cao,

người có tài năng với các cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng. Cán bộ, công

chức có quyền tiến cử, giới thiệu những người có khả năng, năng lực để bố

trí, sử dụng vào các vị trí công tác đang có nhu cầu. Đồng thời phải chịu trách

nhiệm về sự tiến cử của mình.

3.2.5. Kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn

nhân lực chất lượng cao

Trong thời kỳ khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, việc thu hút

nguồn nhân lực này vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước là một

việc làm hết sức quan trọng nhưng việc tiếp tục thu hút để giữ chân họ làm

việc lâu dài trong các cơ quan này lại càng quan trọng hơn. Do vậy, cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế sau khi phát hiện,

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải sử dụng, bồi dưỡng, đãi ngộ thỏa

đáng để đảm bảo họ phát huy hết tài năng, năng lực vốn có của bản thân.

3.2.5.1. Phát hiện nguồn nhân lực chất lượng cao đang làm việc trong

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

Nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh được xác định theo 2 nguồn chính gồm các công chức giỏi,

tài năng đang làm việc trong chính các cơ quan chuyên môn của tỉnh và

nguồn nhân lực chất lượng cao ở bên ngoài cần thu hút vào cơ quan. Chính vì

vậy, bên cạnh việc chú trọng thu hút nguồn nhân lực bên ngoài thì cũng cần

phải quan tâm đến việc phát hiện đội ngũ công chức giỏi, tài năng bên trong

tổ chức để có các chính sách đãi ngộ và sử dụng hợp lý. Để phát hiện được

công chức giỏi, có tài năng bên trong tổ chức, các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh cần chú trọng nghiên cứu, tổ chức thực hiện một số

nhiệm vụ:

Trước hết, phải đổi mới việc đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá phải

tập trung vào 3 nội dung: Căn cứ vào kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ

được giao; căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; căn cứ vào chiều

hướng, triển vọng phát triển cá nhân. Đồng thời các bước, các khâu trong quy

trình đánh giá cán bộ, công chức phải được mở rộng dân chủ, thông tin đa

chiều thu hút cán bộ, công chức và đảng viên cùng tham gia. Đề cao trách

nhiệm đánh giá của người được giao thẩm quyền sử dụng và quản lý cán bộ,

công chức, phát huy trách nhiệm lãnh đạo của cấp uỷ, Đảng, trách nhiệm

tham gia của tổ chức chính trị - xã hội. Việc đánh giá phải công khai, khách

quan, công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo

phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả đánh giá cán bộ,

công chức, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tiến hành các

chính sách như phát triển cán bộ ở cơ sở thành công chức.

Bên cạnh đó, cần triển khai công tác quy hoạch công chức hàng năm

để bổ sung những công chức giỏi, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ trong

hoạt động công vụ để tạo nguồn nhằm theo dõi, bồi dưỡng và có cơ sở để

xác định tài năng.

Đồng thời, xây dựng và thực hiện chế độ tiến cử và tự tiến cử công

chức hành chính cho các vị trí cao hơn. Qua đó, các cơ quan chuyên môn của

tỉnh nắm được thông tin về công chức đủ điều kiện dự tuyển vào các vị trí cao

và tiến hành xác minh, thẩm định, xem xét công chức đó có thật sự là công

chức giỏi, có tài năng hay không.

Bên cạnh việc phát hiện công chức giỏi, tài năng trong hoạt động công

vụ cũng cần xây dựng, thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi

việc đối với một số công chức không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa do

trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu ... như chính sách tinh giảm

biên chế theo Nghị định số 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ. Có như vậy mới

tạo được động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao có hứng thú và tự

nguyện vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên – Huế.

3.2.5.2. Sử dụng hợp lý và thiết thực nguồn nhân lực chất lượng cao

Sử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung

và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là việc sắp xếp,

bố trí, đề bạt, thăng tiến, luân chuyển và thuyên chuyển các vị trí một cách

hợp lý phù hợp với trình độ, chuyên môn, kỹ năng và sở trường công tác của

từng công chức cụ thể và mang lại hiệu quả công việc cao. Đây là một giai

đoạn rất quan trọng vì nếu họ được sử dụng một cách hợp lý (sắp xếp, bố trí,

đề bạt, luân chuyển và thuyên chuyển đúng với chuyên môn, nghiệp vụ hay

nói cách khác là đúng người, đúng việc) thì công chức đó sẽ thực thi nhiệm

vụ có hiệu quả và đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan; còn ngược lại

sử dụng công chức không hợp lý (không đúng người, đúng việc) thì không

những khó đạt được hiệu quả trong công việc và mục tiêu đề ra của cơ quan

mà còn làm cho bản thân công chức cảm thấy nản chí vì không được cấp trên

tin tưởng trong công việc và quan trọng hơn là dễ dẫn đến việc công chức nhà

nước rời bỏ cơ quan nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước và ra làm việc

cho khu vực tư.

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần phải chú trọng kết hợp

giữa phát hiện, thu hút và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này. Cụ thể là sau

khi phát hiện, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao (công chức tài

năng) phải thực hiện việc trọng dụng xứng đáng bằng cách trao quyền và trao

trách nhiệm cho các đối tượng này vì họ thường là những công chức có nhiều

lợi thế và tâm huyết, có sự nhiệt tình của tuổi trẻ để tạo nên những bức phá

trong công việc.

Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung gồm: sắp xếp, bố trí

công chức đã được tuyển dụng vào các vị trí công việc dựa trên các yêu cầu

về công việc và khả năng đáp ứng của công chức; bổ nhiệm, đề bạt và thăng

tiến; thuyên chuyển, luân chuyển các vị trí.

Để sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính

nhà nước mà đặc biệt là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế một cách hợp lý và thiết thực (bao gồm cả những công chức

được phát hiện là nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực chất

lượng cao mới được thu hút vào cơ quan) thì nhất thiết phải quan tâm thực

hiện một số nội dung sau:

Thứ nhất, hoạt động bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến, luân

chuyển, thuyên chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao vào các vị trí công

việc phải dựa trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi.

Điều này đòi hỏi nhà quản lý nhân sự của các cơ quan chuyên môn của tỉnh

phải quan tâm, chú ý, nắm bắt, đánh giá thực chất chuyên môn, tính cách, mặt

nổi trội và một số kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,

kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả, ....) của từng

nhân lực chất lượng cao. Đồng thời phải phân tích những yêu cầu của từng vị

trí công việc cụ thể để từ đó sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp

họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng

vốn có của bản thân.

Thứ hai, hoạt động đề bạt, thăng tiến từ vị trí thấp lên vị trí cao hơn (vị

trí lãnh đạo, quản lý) không xét yếu tố thâm niên công tác, tức là không xét

thời gian làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

từ khi công chức bắt đầu đường chức nghiệp mà chỉ xét đến năng lực, trình độ

chuyên môn và các kỹ năng cần thiết thông qua kỳ thi tuyển với các tiêu chí

cụ thể. Theo đó, những người không có thâm niên công tác hay thâm niên

thấp vẫn có thể trở thành ứng viên cho những vị trí lãnh đạo, quản lý miễn là

họ có đầy đủ tố chất, năng lực, trình độ chuyên môn đảm bảo thực hiện tốt

nhiệm vụ ở cương vị đó.

Thứ ba, trong đường chức nghiệp của nguồn nhân lực chất lượng cao

của cơ quan chuyên môn của tỉnh phải có một vài lần thuyên chuyển, luân

chuyển công tác nhằm tăng cường khả năng thích ứng của họ khi đảm nhận

được nhiều vị trí công việc khác nhau trong cơ quan hay trong cùng hệ thống

cơ quan hành chính nhà nước. Đây là cách thức giúp nguồn nhân lực chất

lượng cao thuộc cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh mang tính đa

dạng hơn khi thực thi công việc quản lý nhà nước.

3.2.5.3. Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực chất lượng

cao

Nguồn gốc xuất phát của mỗi người công chức đều từ nhân dân, ở trong

nhân dân mà ra, nhưng họ lại có nhiệm vụ quản lý và phục vụ nhân dân. Công

chức là đầy tớ nhân dân trong thời kỳ đổi mới nên cũng sẽ có nhiều vấn đề

phát sinh so với người cán bộ trong thời chiến nên phải hiểu được họ có gì,

cần gì để đánh giá đúng và sử dụng hiệu quả. Một người công chức không thể

tốt khi đạo đức, và năng lực họ kém hơn so với nhân dân - đối tượng mà họ

phục vụ. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò

quan trọng là giúp họ có đủ trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ phải được coi

trọng hơn, phải từng bước được nâng lên theo yêu cầu của xã hội.

Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực công nói chung và cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng có ý nghĩa quan trọng

trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vì họ sẽ nhận được những

cơ hội hoàn thiện, nâng cao năng lực bản thân thông qua các chương trình đào

tạo, bồi dưỡng của cơ quan.

Theo Từ điển Bách khoa toàn thư thì “đào tạo là quá trình tác động đến

một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức,

kỹ năng, kỹ xảo ... một cách cỏ hệ thống để chuẩn bị thích nghi với cuộc sống

và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình

vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”

[13, tr. 185], tức là đào tạo gắn với việc chuẩn bị cho người lao động có thêm,

có mới những kiến thức, hình thành ra những nhóm kỹ năng mới, hành vi ứng

xử mới để thích nghi với đòi hỏi mới của công việc mới. Còn bồi dưỡng

“được thiết lập trên nền tảng một hệ thống thông tin, kiến thức nhất định mà

người lao động đã có. Vấn đề còn lại chính là thêm, bổ túc và nâng cao”

[13, tr. 186], nghĩa là hệ thống, bổ sung, cập nhật và nâng cao năng lực của

người lao động nhằm làm tốt hơn những công việc được giao.

Đào tạo, bồi dưỡng trong nền hành chính nhà nước nhằm tạo cơ hội để

công chức có được những kỹ năng, hành vi và kiến thức cần thiết có liên quan

đến hoạt động công vụ hiện tại; và mục đích cuối cùng của hoạt động này là

nhằm hoàn thiện chất lượng, tăng số lượng dịch vụ công cung cấp cho công

dân, giảm chi phí hoạt động, giảm những sai lệch không đáng có, tăng sự hài

lòng của công dân đối với tổ chức nhà nước nói chung, tổ chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng, tạo cơ hội phát triển cá

nhân công chức. Tuy nhiên, trong các tổ chức nhà nước mà trong đó có cơ

quan chuyên môn của tỉnh chưa thực sự coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ người

lao động của mình như là một yếu tố đầu vào cho nguồn nhân lực cũng như

chưa thực sự hiểu biết tác dụng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào

nền công vụ của nó. Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mang tính tình thế,

chuẩn hoá theo bằng cấp hơn là chuẩn hoá theo kiến thức mà chưa nhận thức

đúng vai trò của đào tạo, bồi dưỡng là tạo ra nguồn vốn con người thích ứng

với “nhà nước trong một thế giới đang thay đổi”.

Để đào tạo, bồi dưỡng công chức là nguồn nhân lực chất lượng cao

trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần

phải quan tâm đến các vấn đề sau:

Thứ nhất, xác định đổi tượng sẽ được đào tạo, bồi dưỡng: Cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế phải xác định đối

tượng được đào tạo, bồi dưỡng là nguồn nhân lực chất lượng cao qua quá

trình thu hút, phát hiện ra người có tài năng hay nói chung là công chức tài

năng. Công chức là nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút vào cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải được phát

hiện thông qua việc đánh giá công chức.

Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Xác định nhu cầu đào

tạo, bồi dưỡng là khâu hết sức quan trọng vì đây là cơ sở để thiết kế nội dung

đào tạo, bồi dưỡng. Hay nói cách khác mục tiêu để thiết kế nội dung chương

trình đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên nhu cầu của người học.

“Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những khoảng trống giữa các

kiến thức, kỹ năng cần để thực thi công việc (hiện tại và tương lai) so với kiến

thức và kỹ năng mà nhân viên đang có” [13, tr. 192]. Điều này đúng với xác

định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng công chức tài năng trong các cơ quan hành

chính nhà nước, đặc biệt là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế. Các công chức là nguồn nhân lực chất lượng cao mới được

thu hút vào cơ quan chuyên môn của tỉnh do chưa có kinh nghiệm thực thi

công vụ nên quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải cung cấp đầy đủ các kiến thức

và kỹ năng cần thiết cho hoạt động công vụ cả hiện tại và tương lai. Tuy

nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao được phát hiện là công chức tài năng

trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thì không cần cung

cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ trong hiện tại mà

cần cung cấp các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho hoạt động công vụ trong

tương lai.

Việc xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết để công chức trong các

cơ quan chuyên môn của tỉnh thực thi hiệu quả nhiệm vụ hiện tại và tương lai

phải quan tâm đến các nội dung: Phân tích mục tiêu của cơ quan, từ đó nghiên

cứu, rút ra những kỹ năng, yêu cầu cần thiết để đáp ứng mục tiêu đó; mức độ

hài lòng của nhân dân về các dịch vụ và sản phẩm mà cơ quan chuyên môn

của tỉnh cung cấp, chiến lược phát triển chung, chiến lược phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao của tỉnh; những vấn đề có khả năng thay đổi và

những yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi của môi trường xã hội,...

Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực

chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải

được xác định cho từng cá nhân; phải được xác định cụ thể cho nhóm nhân

lực chất lượng cao là lãnh đạo, quản lý, là công chức tác nghiệp. Đồng thời

phải được xác định cho từng bộ phận (các tổ chức con trong hệ thống cơ quan

chuyên môn của tỉnh - các sở, phòng, ban,...). Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

chung cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong các bộ phận này được xác

định trên nhu cầu của từng các nhân, khi nhiều nhân lực chất lượng cao trong

bộ phận có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giống nhau đó sẽ là nhu cầu đào tạo

bồi dưỡng chung của bộ phận.

Có thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực chất

lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế gồm một số nội dung cơ

bản như sau:

Cung cấp các kiến thức về các công nghệ mới và việc ứng dụng các

công nghệ đó vào thực thi công vụ nhằm đạt được hiệu quả cao.

Cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoạch định và

thực thi các chính sách công một cách có hiệu quả.

Học ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Pháp,...) và tiếng các dân tộc thiểu số

đang sinh sống trên địa bàn tỉnh.

Cung cấp hiểu biết và áp dụng các kỹ năng quản lý mới.

Nâng cao đạo đức công vụ nhằm chống tham nhũng.

Đặc biệt, cần quan tâm đến công tác giáo dục các kỹ năng mềm như: kỹ

năng sắp xếp thời gian, kỹ năng bố trí và quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp,

xử lý tình huống. Ngoài ra còn có các nội dung cụ thể tuỳ theo từng bộ phận

và chuyên môn khác nhau.

Thứ ba, lựa chọn hình thức và trường đào tạo, bồi dưỡng phù hợp: Lựa

chọn hình thức và trường đào tạo bồi dưỡng mà đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn của tỉnh đóng vai

trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả học tập và giảm chi phí đào tạo.

Chính vì vậy, nhà quản lý nhân sự của mọi tổ chức đều phải xem xét, điều tra

để lựa chọn hình thức, trường đào tạo, bồi dưỡng thích hợp với từng loại nhân

viên (lãnh đạo, quản lý, thừa hành).

Có hai hình thức cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng nói chung, đó là: Đào

tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực thi công việc hay còn gọi là đào tạo, bồi

dưỡng tại chức và đào tạo, bồi dưỡng thoát ra khỏi công việc.

Việc lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng

cao làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế cần được xác định tuỳ theo đối tượng cụ thể và nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng: Nguồn nhân lực chất lượng cao phát hiện trong quá trình làm việc

được quy hoạch vào vị trí lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện các hình thức

như là đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức huấn luyện; bồi dưỡng theo hình

thức kế cận, thử việc nhanh; thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh

nghiệm; bồi dưỡng bên ngoài (tu nghiệp ở các nước có nền hành chính công

phát triển và tương đồng với mô hình hành chính công ở nước ta). Còn đối

với nguồn nhân lực chất lượng cao qua quá trình thu hút trở thành các công

chức tác nghiệp thì có thể áp dụng một số hình thức như là đào tạo, bồi dưỡng

giai đoạn tập sự, thử việc hoặc giai đoạn mới gia nhập tổ chức; đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu học nghề, vừa bồi dưỡng tại chỗ, vừa gửi ra bên ngoài; bồi

dưỡng theo hình thức mô phỏng, nghĩa là tập việc trong môi trường tương tự

môi trường tổ chức; đào tạo bồi dưỡng tại chức; đào tạo bồi dưỡng tập

trung;...

Trong khu vực nhà nước, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện

“đóng kín” nghĩa là dựa trên “khả năng tự cung cấp đào tạo, bồi dưỡng của

chính mình”. Tuy nhiên để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao

trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế,

ngoài một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của nhà nước (các học viện, các Trung

tâm bồi dưỡng Trung ương (NAPA, ...); trung tâm bồi dưỡng tại các bộ,

ngành, địa phương; những Học viện, các trường Đại học của nhà nước, còn

cần liên kết với các trường, trung tâm đào tạo ngoài quốc doanh có chất lượng

và chuyên sâu trong nước (có vốn nước ngoài hoặc tư nhân). Bên cạnh đó,

tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần mở rộng phạm vi ra các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng uy tín trên thế giới về hành chính công như trường Hành chính công

Lý Quang Diệu ở Singapore, trường Hành chính công Pháp,....

Thứ tư, đánh giá kết quả khóa đào tạo, bồi dưỡng: Đây là một hoạt

động rất quan trọng nhằm tìm kiếm thông tin để xem xét liệu khóa học có đạt

được các mục tiêu đề ra không; từ đó có thể điều chỉnh, rút kinh nghiệm nhằm

thực hiện tốt hơn việc đào tạo, bồi dưỡng.

Đánh giá kết quả khóa đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng

cao làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa

Thiên Huế dựa trên các tiêu chí: Giá trị của đào tạo, bồi dưỡng (người đi học

đã học được những kỹ năng, kiến thức mới); giá trị chuyển giao (các kỹ năng

và kiến thức học được đã được chuyển vào để hoàn thiện hoạt động của tổ

chức); giá trị trong tổ chức (so sánh với nhóm không được tham gia chương

trình đào tạo, bồi dưỡng).

3.2.5.4. Xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn

Xây dựng chế độ đãi ngộ là một trong những hoạt động quan trọng, có

ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy

quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi tổ chức. Trong cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nếu xây dựng được chế độ đãi ngộ

hấp dẫn không chỉ đối vói nguồn nhân lực chất lượng cao mà ngay cả đổi

với nguồn nhân lực trong tổ chức thì cũng sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu

quả làm việc của công chức và góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của

hoạt động công vụ. Xây dựng chế độ đãi ngộ phải được tiến hành trên nhiều

phương diện, cả về lương, phụ cấp, thưởng và đảm bảo về tinh thần để

nguồn nhân lực chất lượng cao yên tâm công tác, cụ thể:

Tỉnh Thừa Thiên Huế cần nghiên cứu, xem xét, cân đối tài chính, ngân

sách để quyết định mức hỗ trợ ban đầu cho nguồn nhân lực chất lượng cao khi

được thu hút vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh nhằm tạo

sự phấn khởi trước khi bắt đầu công việc cho nguồn nhân lực này. Mức phí

thu hút có thể là từ 5 -10 triệu đồng đối với người tốt nghiệp đại học loại giỏi

trở lên; từ 10-15 triệu đồng đối với người có trình độ thạc sỹ và từ 15 - 20

triệu đồng đối với người có trình độ tiến sỹ,...

Mức lương của nguồn nhân lực chất lượng cao tối thiểu phải đảm bảo

cuộc sống ở mức khá của xã hội. Do đó, nên quy định mức lương hấp dẫn cho

nguồn nhân lực chất lượng cao đã được thu hút bằng cách tuyển vào biên chế

trực tiếp mà không phải qua giai đoạn tập sự và mức lương được tính: Đối với

người tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên được hưởng 100% mức lương bậc 1

của ngạch tuyển dụng; tương tự, đối với người có trình độ thạc sỹ được hưởng

100% mức lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng, người có trình độ tiến sỹ được

hưởng 100% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng.

Xem xét, ưu đãi cho nguồn nhân lực chất lượng cao có thêm phụ cấp

thu hút hàng tháng. Quy định thời gian (có thể là hàng tháng trong thời gian 3

năm kể từ thời điểm bắt đầu vào làm việc trong cơ quan chuyên môn của tỉnh),

số tiền cụ thể.

Đổi mới quy chế, quy định về thi đua - khen thưởng cho công chức

hành chính đảm bảo hấp dẫn, khi đó mới thúc đẩy họ hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ.

Đồng thời, tỉnh Thừa Thiên Huế cần ưu tiên mua nhà ở, ổn định

cuộc sống; ưu tiên giải quyết việc làm cho vợ (chồng), ổn định nơi học

tập cho con cái của nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng vào cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

3.2.5.5. Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc tốt

Môi trường, điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả

những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển,

nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức, bao gồm cả môi

trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức. Tuy nhiên, môi trường,

điều kiện làm việc luôn được tiếp cận trên phương diện môi trường bên trong

bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh

đạo - nhân viên và nhân viên - nhân viên, ... trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của

công chức cũng như quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn

vị.

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế phải thực hiện một số nội dung

Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết

bị cần thiết như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính... và các văn

phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy

theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức

nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.

Bên canh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở

vật chất, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào nền công vụ, các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng cần phải thiết lập được môi

trường làm việc thân thiện trong các quan hệ: cấp trên - cấp dưới, quan hệ

đồng nghiệp trong cơ chế phối hợp giữa các đơn vị của cơ quan. Nghĩa là đòi

hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh;

luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm

việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng... tạo nên những

khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng; cần có những nhận

xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức, có khen, có chê... với những

nội dung hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến

khích công chức cố gắng hơn nữa trong việc thưc hiện nhiệm vụ chuyên môn:

bên cạnh đó cũng cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi công chức

trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn. Người nhân viên cũng cần có

tinh thần ham học hỏi, trao đổi trực tiếp với lãnh đạo những vấn đề bản thân

không rõ hoặc vướng mắt, khi đó mới tạo được sự gần gũi và tâm lý thoải mái

giữa lãnh đạo và nhân viên. Đồng thời, là đồng nghiệp trong cơ quan phải có

sự giúp đỡ, tương trợ, chia sẻ với nhau những kinh nghiệm trong công việc

cũng như trong cuộc sống.

Ngoài ra, cần xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những

nội dung hết sức quan trọng vì có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành

được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải

thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan

tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những

mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để

mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.

Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung,

nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện

bởi vì khi có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới

có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện

tốt nhiệm vụ của cơ quan.

3.3. Kiến nghị

 Đối với Chính phủ các Bộ, ngành Trung ương

Xây dựng và ban hành hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân

lực, việc làm, giáo dục, đào tạo, chính sách đãi ngộ thu hút và trọng dụng

nhân tài. Trước mắt, cần chú trọng phân luồng trong đào tạo, nhằm tạo ra cơ

cấu hợp lý giữa đào tạo nghề với đào tạo đại học, cao đẳng; tiến hành điều tra,

khảo sát thường xuyên về nhân lực và chất lượng nhân lực ở tất cả các ngành,

các cấp, địa phương và cả nước; bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát

triển kinh tế - xã hội trong phạm vi cả nước và trong từng ngành, từng cấp,

từng địa phương, từng bước giảm thiểu việc lảng phí nguồn nhân lực do

không cân đối trong đào tạo.

Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước có sự ảnh hưởng, tác

động đến toàn thể xã hội. Do đó Đảng và nhà nước ta cần quan tâm hơn nữa

đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua việc xây dựng các chiến lược, chính

sách nguồn nhân lực; đặc biệt là các chính sách về công tác tuyển dụng, đào

tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó chú trọng đến

thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trẻ, nhất là sinh viên tốt

nghiệp chính quy khá, giỏi các trường đại học trong và ngoài nước để làm

khung, làm tiền đề cho các địa phương trong cả nước áp dụng tùy theo điều

kiện cụ thể của địa phương mình.

Đồng thời, Nhà nước ta cần có các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận

thức, hiểu biết về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Có như vậy,

mới tạo được sự hưởng ứng mạnh mẽ của các tầng lớp nhân dân, biểu hiện bằng

việc ngày càng có nhiều nhân lực chất lượng cao giỏi về chuyên môn, vững về

nghiệp vụ, có tâm trong sáng, đạo đức tốt tham gia dự tuyển, tình nguyện làm

việc trong môi trường hành chính nhà nước.

Trong thời đại, nền hành chính các nước đều chuyển từ nền công vụ

chức nghiệp sang nền công vụ việc làm, Việt Nam cũng cần phải nghiên cứu,

học hỏi kinh nghiệm của các nước trên thế giới để có thể xây dựng một nền

công vụ việc làm cho nước ta. Việc tuyển dụng nhân lực cho từng vị trí việc

làm trống với các yêu cầu công việc và đối tượng tuyển dụng cụ thể mà

không phải là tuyển dụng vào ngạch, bậc trong nền công vụ chức nghiệp sẽ

tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất

lượng cao cho từng vị trí công việc cụ thể.

 Đối với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh

Ủy ban nhân dân tỉnh cần quan tâm đến việc nghiên cứu, xây dựng tiêu

chuẩn cụ thể về môi trường và điều kiện làm việc trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên - Huế, có thể dựa vào tiêu chuẩn

đó để điều chỉnh môi trường và điều kiện làm việc của mình cho phù hợp.

Tiêu chuẩn về môi trường và điều kiện làm việc này cần phải khoa học, hợp

lý và đảm bảo cho nguồn nhân lực chất lượng cao có thể có những điều kiện

thuận lợi nhất để không ngừng phát huy và ngày càng nâng cao tài năng của

mình. Các tiêu chuẩn này cũng là một trong những vấn đề mà nguồn nhân lực

chất lượng cao tìm hiểu trước tiên và dễ bị thu hút nhất.

Xây dựng kế hoạch và giải pháp thực hiện chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao hàng năm, 5 năm và dài hạn trong chiến lược phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao của từng ngành. Thực hiện việc phân cấp,

tách bạch và phân định rõ việc quản lý, sử dụng nhân lực trong cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, các đơn vị sự nghiệp công lập.

Song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ

thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân,

tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân,

làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng.

Đề nghị Ủy ban nhân dân tỉnh thường xuyên giám sát việc thực hiện

các đề án thành phần của các Sở, ban, ngành theo quy hoạ ch phát tri ển nguồn

nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đảm bảo cho quy

hoạch được thực hiện đạt kết quả cao.

Tiểu kết Chƣơng 3

Qua phân tích thực trạng ở Chương 2, cho thấy nguồn nhân lực nói

chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng ở cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế chưa đáp ứng được yêu cầu của

hoạt động công vụ. Do đó việc tìm ra và thực hiện tốt các giải pháp thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế là một trong những vấn đề cấp bách hiện nay.

Theo đó, một số nhóm giải pháp cơ bản nhằm thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm:

Nhóm giải pháp tiền đề (xây dựng, điều chỉnh chiến lược, chính sách đãi ngộ

và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; tái cấu trúc mô hình quản lý đội

ngũ công chức); nhóm giải pháp thu hút (marketing tuyển dụng nhân sự, tạo

nguồn công chức, tổ chức thi tuyển công chức); nhóm giải pháp tạo động lực

làm việc (Sử dụng hợp lý và thiết thực nguồn nhân lực; tạo dựng môi trường

và điều kiện làm việc; tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng). Các giải pháp này phải

được thực hiện một cách đồng bộ, không làm hình thức, chiếu lệ thì mới có

thể hấp dẫn được nguồn nhân lực chất lượng cao.

KẾT LUẬN

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng đang là vấn

đề nóng được Chính phủ và các địa phương đặc biệt quan tâm trong thời đại

khan hiếm nhân lực mà đặc biệt là nhân lực chất lượng cao như hiện nay.

Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu đề tài, đã khái quát một cách có

hệ thống các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo

đó, nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà

các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên

năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá

trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội; nguồn nhân lực chất

lượng cao là lực lượng lao động có trình độ lành nghề (chuyên môn, kỹ thuật)

ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên

môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật

lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, vận dụng

sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao

động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có thể lực

tốt và phẩm chất đạo đức trong sáng.

Đồng thời cũng đã thu thập, xử lý số liệu, đánh giá được thực trạng về

số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao; đánh

giá được thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Qua đó biết được

nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay đang trong tình trạng thừa người

thiếu năng lực, chuyên môn và thiếu người có chuyên môn và kỹ năng công

tác giỏi; việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế chỉ mới được đề cập xen

vào trong các văn bản, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực mà chưa có một chiến lực, chính sách hay giải pháp với các lộ trình

cụ thể để thực hiện.

Bên cạnh đó, đề tài cũng đưa ra được các nhóm giải pháp để thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay, cụ thể: Nhóm giải pháp tiền đề để

chuẩn bị cơ sở, mục tiêu nhân lực cụ thể trước khi thu hút; nhóm giải pháp

thu hút; nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và nhân lực chất

lượng cao mới được thu hút vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế.

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay với các

biện pháp trong đề tài là một trong những vấn đề cấp bách để đưa tỉnh Thừa

Thiên Huế ngang tầm với các địa phương khác và tiến tới thành công mục

tiêu trở thành thành phố trực thuộc Trung ương.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Hoàng Chí Bảo (1993), “Ảnh hưởng của văn hóa đối với việc phát huy

nguồn lực con người”, Tạp chí Triết học (1), tr. 13 - 17.

2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý công chức, Hà Nội.

4. David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dombusch (1995), Kinh tế học

Tập 1, NXB Giáo dục, Hà Nội.

5. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người

ở Việt Nam, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.

6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Văn kiện Hội nghị lần thứ tư Ban

Chấp hành Trung ương khóa VII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu ban

chấp hành Trung ương khóa IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

10. Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Kinh tế và Kinh doanh”, Tạp chí Khoa học

ĐHQGHN (25), tr 51-61.

11. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội (Đào

tạo Đại học Hành chính), NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

13. Học viện Hành chính Quốc Gia (2010) - Khoa Tổ chức và quản lý nhân

sự, Nhân sự hành chính nhà nước (Tập bài giảng dùng cho đào tạo cử

nhân hành chính), NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

14. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội.

15. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế , Báo cáo số lượng, chất lượng công

chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Thừa Thiên Huế

qua các năm.

16. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Báo cáo số lượng, chất

lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế năm 2015.

17. Sở Nội vụ Thừa Thiên Huế (2015), Trình độ lý luận chính trị của

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015

18. Sở Nội vụ Thừa Thiên Huế (2015), Trình độ quản lý nhà nước của

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015

19. Sở Nội vụ Thừa Thiên Huế (2015), Trình độ tin học, ngoại ngữ của

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015

20. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2012), Văn kiện Hội nghị lần thứ tư, thứ năm,

thứ sáu Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế.

21. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2013), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy, thứ tám,

thứ chín, thứ mười Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa

Thiên Huế.

22. Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2008), Quyết định phê duyệt Đề

án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở

100

nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường

trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng.

23. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Kế hoạch về triển khai

thực hiện chương trình phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao năm 2015, Thừa Thiên Huế.

24. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2012), Kế hoạch về triển khai

thực hiện Chương trình trọng điểm phát triển giáo dục và đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao năm 2012, Thừa Thiên Huế.

25. Ngô Doãn Vĩnh chủ biên (2001), Nguồn lực và động lực cho phát triển

nhanh và bền vững nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2011-2020,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

26. http://baolamdong.vn/xahoi/201210/Mot-so-giai-phap-dao-tao-nhan-luc-

chat-luong-cao-2198972/.

27. http://thuvien.hvnh.edu.vn: 8080/hvnhdspace/bitstream/12345

6789/703/1 / ToNgocHung-NhanlucNganhang.pdf.

28. http://truongchinhtrina.gov. vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212.

29. http://vietnamnet.vn/chinhtri/2008/01/766697/

30. http://www.baomoi.com/Da-Nang-khong-phan-biet-trong-uu-dai-nhan-

tai/59/3173725.epi].

31. http://www.doanhtri.vn/article/+chuyen-muc-chuyen-gia/nhan-luc-chat-

luong-cao-khong-dong-nghia-voi-hoc-vi-cao.aspx.

32. http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Sinh-hoat-tu-tuong/2013/19697/

101

Can-nguoi-tai-duc.

Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

MỞ ĐẦU

Chƣơng 1

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ...................... 6

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 .................. 39

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...................................................... 67

KẾT LUẬN ...................................................................................................... 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 99

❖ Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

- Cơ cấu ngạch công chức có trình độ quản lý nhà nước ở các cơ quan

- Ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên

- Về kỹ năng công tác, đa số công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

2.2.2.2. Về tổ chức thực hiện chính sách thu hút

Có thể bạn quan tâm

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ở thành phố Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ: Chế tạo và nghiên cứu tính chất điện, từ của vật liệu multiferroic Ba₀.₇Ca₀.₃TiO₃/ NiFe₂O₄

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu vật liệu biến hóa dạng chuỗi một chiều chế tạo từ kim loại đồng trên đế FR-4 hoạt động tại tần số MHz ứng dụng trong truyền năng lượng không dây

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng tác động tới môi trường biển của việc xả nước thải từ sự cố nhà máy điện hạt nhân Fukushima sử dụng công cụ ERICA

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mô hình đầu dò nơtron và gamma sử dụng nhấp nháy EJ-276 ghép nối với mảng nhân quang silicon

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng ảnh hưởng của bức xạ ion hóa đến sức khỏe cư dân khu vực mỏ đất hiếm Đông Pao, xã Bản Hon, huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

Luận văn Thạc sĩ: Sử dụng phương pháp nhiễu xạ neutron khảo sát cấu trúc tinh thể và pha trật tự từ trong vật liệu Pr2FeCrO6

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu phân lập, xác định cấu trúc và hoạt tính ức chế NO của các hợp chất thứ cấp từ chủng vi nấm biển Aspergillus sp. CL251

Luận văn Thạc sĩ: Phân tích một số hợp chất bisphenol thôi nhiễm từ bao bì nhựa lên một số mẫu thực phẩm nền tinh bột

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá hoạt tính kháng khuẩn, kháng nấm của loài hoa mộc (Osmanthus fragrans (Thunb.) Lour.) ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá tác dụng kháng viêm của loài côi Turpinia montana (Blume) Kurz

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đặc trưng tính chất vật liệu composite có cấu trúc nano chitosan–cyclodextrin/TiO₂–Ag

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chế tạo và khảo sát một số tính chất của màng phủ trên cơ sở nhựa epoxy gốc nước và khung cơ kim - ZIF

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất napthoquinone chứa nguyên tố flo bằng phản ứng đa thành phần

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu điều chế vật liệu Bioglass và tổ hợp lai với polymer ALG-F127 định hướng ứng dụng trong điều trị nội nha

Luận văn Thạc sĩ: Khảo sát thành phần hóa học và hoạt tính ức chế enzyme α-glucosidase trên một số hợp chất phân lập từ thịt quả bình bát nước (Annona glabra L.).

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đánh giá hoạt tính chống ung thư của hợp chất lai chứa khung tetrahydro-β-carboline và imidazo[1,5-a]pyridine

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất của benzazole

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chiết tách lignin từ vỏ sầu riêng Ri6 (Durio zibethinus Murr.) và tổng hợp vật liệu biocomposite định hướng ứng dụng trong bảo quản sau thu hoạch

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hạt nano bạc phủ acid hyaluronic mang doxorubicin định hướng ứng dụng trong điều trị ung thư

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook