Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

--------o0o---------

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN ANH TUẤN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ

NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI, NĂM 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

--------o0o---------

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN ANH TUẤN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ

NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TRÚC LÊ

HÀ NỘI, NĂM 2020

ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin

cam đoan rằng mọi sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm

ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Trần An Tuấn

ỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành

gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà

Nội, lãnh đạo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, các thầy cô

giáo đã trực tiếp giảng dạy, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi

và gi p đ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.

Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS TS N u ễn Tr ngƣời đã

trực tiếp hƣớng dẫn và gi p đ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và

hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Văn ph ng Chính phủ nƣớc

Cộng h a ã hội Chủ ngh a Việt Nam đã quan tâm gi p đ , tạo điều kiện

thuận lợi cho tôi trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục

vụ cho luận văn.

Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã gi p đ , chia sẻ khó

khăn và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn

thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn !

n 26 tháng 6 năm 2020 Tác giả Luận văn Trần An Tuấn

MỤC LỤC

ANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i

ANH MỤC C C ẢNG .............................................................................. ii

DANH MỤC C C HÌNH .............................................................................. iii

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3

4. ết cấu luận văn ........................................................................................ 3

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN T I IỆU NGHI N CỨU, CƠ SỞ

UẬN V THỰC TIỄN VỀ QUẢN NGUỒN NH N ỰC TRONG

TỔ CHỨC C NG ........................................................................................... 4

1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 4

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức trong tổ chức công .... 7

1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực công chức trong tổ chức công 7

1.2.2. Vai tr quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................... 10

1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .................. 11

1.2.4. Các ti u chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ

chức công ................................................................................................ 16

1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức công ............................................................................................ 18

1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .......... 20

1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số Bộ trực thuộc

Chính phủ ................................................................................................ 20

1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nguồn nhân lực công

chức tại Văn ph ng Chính phủ................................................................ 22

CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PH P NGHI N CỨU ........................................ 23

2.1. uy trình nghi n cứu ........................................................................... 23

2.2. Các phƣơng pháp nghi n cứu cụ thể .................................................... 24

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .................................................... 24

2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................ 26

2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ........................................ 27

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG C NG T C QUẢN NGUỒN NHÂN

LỰC C NG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PH ............................ 28

3.1. Vài nét khái quát về Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ

ngh a Việt Nam ........................................................................................... 28

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Văn ph ng Chính phủ ..... 28

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 29

3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Văn ph ng Chính phủ hiện nay ........ 30

3.1.4. Thực trạng đội ngũ công chức tại Văn ph ng Chính phủ ............. 31

3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng

Chính phủ .................................................................................................... 44

3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................... 44

3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................... 45

3.2.3. Công tác đào tạo, phát triển công chức ......................................... 48

3.2.4. Lƣơng bổng và đãi ngộ ................................................................. 52

3.2.5. Kiểm tra, giám sát quản lý nguồn nhân lực .................................. 58

3.2.6. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại

Văn ph ng Chính phủ ............................................................................. 59

3.3. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng

Chính phủ .................................................................................................... 61

3.3.1. Ƣu điểm ......................................................................................... 61

3.3.2. Hạn chế và nguy n nhân hạn chế .................................................. 62

CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG V GIẢI PH P HO N THIỆN C NG

T C QUẢN NGUỒN NH N ỰC C NG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG

CHÍNH PHỦ ................................................................................................... 64

4.1. Phƣơng hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức trong thời gian tới

tại Văn ph ng Chính phủ ............................................................................ 64

4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công

chức tại Văn ph ng Chính phủ.................................................................... 64

4.2.1 Giải pháp nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực ............. 65

4.2.2. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, tiếp nhận và luân chuyển .. 67

4.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo ............................................ 67

4.2.4. Giải pháp nâng cao công tác đánh giá nguồn nhân lực ................ 69

4.2.5. Giải pháp nâng cao chính sách tạo động lực ................................. 71

4.2.6. hảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi các giải pháp .............. 72

4.3. Kiến nghị .............................................................................................. 75

ẾT UẬN .................................................................................................... 77

T I IỆU THAM HẢO ............................................................................ 79

PHỤ ỤC

ANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT ệu N u n n

1 CHXHCNVN Cộng h a xã hội chủ ngh a Việt Nam

2 ĐH Đại học

3 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

4 GTVT Giao thông vận tải

5 NNL Nguồn nhân lực

6 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

7 Đ uyết định

8 QL NNL uản l nguồn nhân lực

9 TCCB Tổ chức cán bộ

10 TCCV Tổ chức hành chính nhà nƣớc và Công vụ

11 TP.HCM Thành phố Hồ Chí inh

12 VPCP Văn ph ng Chính phủ

ANH MỤC C C ẢNG

TT ản N un Trang

1 ảng 3.1 ố lƣợng công chức của VPCP qua các năm 32

2 ảng 3.2 Cơ cấu công chức VPCP theo giới tính qua các năm 34

3 ảng 3.3 Độ tuổi công chức VPCP theo giới tính qua các năm 35

4 ảng 3.4 Thâm ni n công tác đội ngũ công chức qua các năm 37

Cơ cấu đội ngũ công chức theo ngạch công chức 5 ảng 3.5 38 qua các năm

Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức 39 6 ảng 3.6 39 tại VPCP qua các năm

ết quả tự đánh giá k năng nghề nghiệp của công 7 ảng 3.7 42 chức tại VPCP

ết quả tự đánh giá đạo đức nghề nghiệp của công 8 ảng 3.8 43 chức tại VPCP

Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận công chức tại 9 ảng 3.9 47 VPCP

10 ảng 3.1 Đánh giá của công chức về nội dung đào tạo 50

11 ảng 3.11 Đánh giá của công chức về chƣơng trình đào tạo 51

12 ảng 3.12 Đánh giá của công chức về công tác đào tạo 52

13 ảng 3.13 Tiền lƣơng của công chức tại VPCP qua các năm 53

14 ảng 3.14 ức chi thƣởng các ngày lễ trong năm 54

15 ảng 3.15 ức chi thăm viếng, hiếu hỉ trong năm 55

16 ảng 3.16 ức chi quà cho con của công chức 55

Đánh giá của công chức về các khoản thu nhập tại 17 ảng 3.17 56 VPCP

18 ảng 4.1 ết quả đánh giá mức độ cần thiết các giải pháp 73

19 ảng 4.2 ết quả đánh giá tính khả thi các giải pháp 74

ANH MỤC C C HÌNH

TT Hình N un Trang

1 Hình 2.1 uy trình nghi n cứu luận văn 23

2 Hình 3.1 T lệ công chức theo giới tính qua các năm 35

3 Hình 3.2 T lệ công chức theo độ tuổi qua các năm 36

T lệ trình độ tin học đội ngũ công chức tại VPCP 4 Hình 3.3 40 qua các năm

T lệ trình độ nh ng đội ngũ công chức tại 5 Hình 3.4 41 VPCP qua các năm

6 Hình 3.5 uy trình tuyển dụng công chức của VPCP 45

ố lƣợng công chức đƣợc cử đi đào tạo phân theo 7 Hình 3.6 49 đối tƣợng đào tạo của VPCP qua các năm

Đánh giá của công chức VPCP về công tác kiểm 7 Hình 3.7 59 tra, giám sát

Đánh giá của công chức về các yếu tố bên ngoài 8 Hình 3.8 60 ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại VPCP

Đánh giá của công chức về các yếu tố bên trong 9 Hình 3.9 61 ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại VPCP

iii

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tín ấp t ết ủ đề tà

Công tác cán bộ và xây dựng phát triển đội ngũ công chức luôn có vai

trò rất quan trọng trong các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính

nhà nƣớc. Đảng ta rất coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có

đủ phẩm chất và năng lực trong thực thi nhiệm vụ, năng động, sáng tạo, thích

ứng với xu thế hội nhập để thực hiện có hiện quả chủ trƣơng cải cách hành

chính, xây dựng Chính phủ kiến tạo phát triển, li m chính, hành động quyết

liệt, phục vụ nhân dân, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ ngh a.

Thực hiện chủ trƣơng của Đảng về cải cách nền hành chính gắn với

tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức. Thời gian qua, Văn

phòng Chính phủ đã từng bƣớc xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức

một cách hợp l . Đã triển khai xây dựng vị trí việc làm; đổi mới chính sách

tuyển dụng, cơ chế đánh giá, phân loại, luân chuyển, bổ nhiệm,... Công tác

quản lý nguồn nhân lực công chức ngày càng đƣợc quan tâm và nâng cao hiệu

quả, hiệu lực thực thi. Việc cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và

tinh giản biên chế đƣợc thực hiện dân chủ, công khai. Nhiều cán bộ, công

chức, không đủ tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe,

phẩm chất đƣợc đƣa ra khỏi bộ máy lãnh đạo cấp Vụ; tuyển chọn nh ng

ngƣời có trình độ, năng lực chuy n môn cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc

để bổ sung vào các vị trí trọng yếu. Chất lƣợng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ,

công chức có sự chuyển biến tích cực.

Tuy nhi n, trƣớc yêu cầu mới về hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng

Chính phủ kiến tạo, Chính phủ điện tử tiến tới Chính phủ số, đ i hỏi công tác

quản l đội ngũ công chức của Văn ph ng Chính phủ ngày cảng phải đổi mới,

chuyên nghiệp đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, tiếp nhận và luân

chuyển, đào tạo và phát triển, tạo động lực cho công chức thực thi chức trách

nhiệm vụ, thực hiện tốt chức năng tham mƣu tổng hợp cho Chính phủ,

Thủ tƣớng Chính phủ. Thực tế cho thấy, công tác quản lý nguồn nhân lực

công chức tại Văn ph ng Chính phủ vẫn có nhiều điểm hạn chế, trong đó có

thể kể đến việc cơ chế tuyển dụng còn bất cập, hoạt động đào tạo nhân sự

chƣa đƣợc triển khai có hiệu quả. Xuất phát từ thực tế trên, học viên chọn đề

tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ nước Cộng hòa xã

hội chủ nghĩa Việt Nam”, để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc s chuyên

ngành quản lý kinh tế của mình.

2 Mụ đí và n ệm vụ n n ứu

2.1.Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn

thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ nh ng vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn

nhân lực trong tổ chức công.

- Đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại

Văn ph ng Chính phủ.

- Đề xuất một số giải pháp góp hoàn thiện công tác quản lý nguồn

nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại

các cơ quan hành chính nhà nƣớc?

- Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ

hiện nay nhƣ thế nào?

- Giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Văn ph ng Chính phủ? - đây là câu hỏi chính của luận văn

3. Đố tƣợn và p ạm v n n ứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.

3.2. Phạm vị nghiên cứu

Không gian: Do hạn chế trong việc tiệp cận số liệu nên luận văn đƣợc giới

hạn nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ công chức thuộc Văn ph ng Chính phủ.

Thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác quản lý nguồn

nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ từ năm 2 16 đến 2018 và kiến

nghị một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

công chức đến năm 2 25.

Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý

nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ.

4. ết ấu uận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn bao gồm 4 chƣơng:

Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghi n cứu, cơ sở l luận và thực tiễn

về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghi n cứu.

Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại

Văn ph ng Chính phủ.

Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý

nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ.

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN T I IỆU NGHI N CỨU, CƠ SỞ UẬN V THỰC

TIỄN VỀ QUẢN NGUỒN NH N ỰC TRONG TỔ CHỨC C NG

1 1 Tổn qu n tà ệu n n ứu

Công tác quản l nguồn nhân lực không c n là vấn đề mới, ở nhiều

nƣớc tr n thế giới công tác quản l nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nƣớc là

chủ đề nghi n cứu của nhiều môn khoa học nhƣ: chính trị học, quản lý công,

quản trị nhân lực, nh ng vấn đề cơ bản về hành chính nhà nƣớc và chế độ

công vụ, công chức, luật lao động..., nhân lực li n quan đến tổ chức, li n quan

đến quy hoạch nguồn, li n quan đến điều động cán bộ, li n quan đến đào tạo

nâng cao trình độ... do vậy luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém

phần phức tạp. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản l , hoạch

định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghi n cứu, tìm t i,

khảo sát qua các đánh giá báo cáo, văn kiện đại hội. Từ đó có nhiều công

trình đƣợc công bố dƣới nh ng góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau,

ti u biểu của các tác giả:

- T . Nguyễn H u Dũng (2 3), “Sử dụn h ệu quả n uồn nhân lực

con n ườ ở V ệt am”, N Lao động - ã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình

bày hệ thống một số vấn đề l luận và thực tiễn có li n quan đến phát triển,

phân bố và sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời trong quá trình phát triển nền

kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ ngh a ở Việt Nam; đánh giá thực

trạng 15 năm đổi mới trong l nh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm

của các nƣớc Nhật ản, Trung uốc và về vấn đề này; từ đó đề xuất các

giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp l và sử dụng hiệu quả nguồn lực con

ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.

- Vũ Văn Thực (2 15), “G ả ph p nân cao ch t lư n n uồn nhân

lực n nh n ân h n ”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 26 (36) - tháng 1 -

2 2 16. Tác giả đã chỉ r một số hạn chế của thực trạng nguồn nhân lực

trong một số ngân hàng và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho

ngành ngân hàng. Tác giả đã chỉ r nh ng hạn chế về công tác nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực của một số ngân hàng, tr n cơ sở đó, đề xuất 1 giải

pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.

- Phạm Công Nhất (2 8), “ ân cao ch t lư n n uồn nhân lực đ p

ứn êu cầu đổ mớ v h nhập k nh tế” Tạp chí Cộng sản số 786. Tr n cơ sở

phân tích r thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn này, về số lƣợng và chất

lƣợng, tác giả đã đánh giá chất lƣợng NNL nƣớc ta c n nhiều bất cập và hạn

chế, chủ yếu do: thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp, vấn đề quy hoạch và phát

triển NNL c n kém, từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao

chất lƣợng NNL đáp ứng y u cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.

- Đ Huy Chính (2 15), “ uản l hân lực c n c n chức t

an nhân dân t nh ả ư n ", Luận văn Thạc s quản l kinh tế, trƣờng Đại

học kinh tế, Hà Nội. Tác giả tiến hành khái quát cơ sở l luận và thực tiễn về

quản l nhân lực cán bộ, công chức. Luận văn n u r các đặc điểm của nền

hành chính và cán bộ, công chức, vị trí và vai tr cán bộ, công chức trong bộ

máy hành chính nhà nƣớc. ết hợp với việc phân tích thực trạng quản l nhân

lực cán bộ, công chức tại ND tỉnh Hải Dƣơng, tác giả đƣa ra nh ng mặt

đƣợc, nh ng mặt c n hạn chế và nguy n nhân hạn chế. Tr n cơ sở đó, tác giả

tiến hành đề xuất 5 giải pháp để hoàn thiện công tác quản l NNL tại ND

tỉnh Hải Dƣơng.

- Nguyễn Thị Thu Hƣơng (2 14), “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực

t i Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủ Đ n Bắc”, Luận văn Thạc s

kinh tế, trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên. Luận

văn đã khái quát l n cơ sở l luận và thực tiễn của công tác quản l nguồn

nhân lực, tác giả đã khái quát l n một số khái niệm cơ bản về quản l nguồn

nhân lực và nội dung công tác quản l nguồn nhân lực. Tr n cơ sở đó, tác giả

tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản l nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu Thủy Đông Bắc giai đoạn 2 8-2013,

từ đó tác giả tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản l

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc giai

đoạn 2 14-2020.

Từ quá trình nghi n cứu các công trình, các Luận văn Thạc s của các

tác giả cho thấy việc quản l nguồn nhân lực có vai tr đặc biệt quan trọng đối

với sự tồn tại và phát triển của m i tổ chức. Qua các nghi n cứu có thể nhận

thấy rằng, để đánh giá đƣợc chất lƣợng quản l nguồn nhân lực cần phải xác

định đƣợc các ti u chí để đánh giá công tác quản l nguồn nhân lực cũng nhƣ

phải áp dụng phƣơng pháp đánh giá ph hợp. Tuy nhi n, các nghi n cứu mới

chỉ ra các ti u chí, nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản l nguồn nhân lực của

tổ chức. Trong khi m i cơ quan, tổ chức nhất thiết phải xây dựng các ti u chí

đánh giá ri ng căn cứ từ các đặc điểm và điều kiện ri ng của đơn vị mình. Vì

vậy, việc nghi n cứu, đánh giá công tác quản l nguồn nhân lực thông qua việc

thiết lập các ti u chí đánh giá và áp dụng các phƣơng pháp đánh giá việc quản

l nguồn nhân lực tại các tổ chức cụ thể là thật sự cần thiết.

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối toàn diện

về vấn đề quản l nguồn nhân lực nói chung dƣới góc độ l luận cũng nhƣ sự

vận dụng l luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là nh ng công trình, sản

phẩm có giá trị và ngh a về mặt l luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho

việc nghi n cứu tiếp theo.

Tuy nhi n, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa thì công tác

quản l nguồn nhân lực vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghi n cứu trực tiếp về

công tác quản l nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng h a ã

hội Chủ ngh a Việt Nam, đặc biệt là nguồn nhân lực là công chức, vẫn chƣa

có công trình nghi n cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghi n cứu đề tài này mang

ngh a l luận và thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác quản l nguồn nhân

lực của VPCP nƣớc CH HCNVN trong thời gian đến 2 25.

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực c ng ch c trong tổ ch c công

1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực c ng chức trong tổ chức công

1.2.1.1. n chức

Theo khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là

công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã

hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc uân đội

nhân dân mà không phải là s quan, quân nhân chuy n nghiệp, công nhân quốc

ph ng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là s quan,

hạ s quan chuy n nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản l của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã

hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong bi n chế và hƣởng

lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản l

của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ qu lƣơng của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [28, tr.1-2].

1.2.1.2. Nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong m i con ngƣời và làm cho

con ngƣời hoạt động. ức lực đó ngày càng phát triển c ng với sự phát triển

của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham

gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động [4, tr.12].

hái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không c n xa lạ với nền

kinh tế nƣớc ta. Tuy nhi n, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân

lực. T y theo mục ti u cụ thể mà ngƣời ta có nh ng quan điểm nhận thức

khác nhau về nguồn nhân lực. ột số quan niệm nhƣ sau:

Theo Li n hợp uốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả nh ng kiến thức, k

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự

phát triển của m i cá nhân và của đất nƣớc”.

Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời

bao gồm thể lực, trí lực, k năng nghề nghiệp,… của m i cá nhân. Nhƣ vậy, ở

đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn b n cạnh các loại vốn

vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguy n thi n nhi n”.

Theo giáo trình inh tế nguồn nhân lực của PG .T Trịnh uân Cầu:

NNL là một phạm tr d ng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cƣ, khả năng huy

động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. ức mạnh và khả năng đó đƣợc thể

hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất

lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [4, tr.13].

Theo giáo trình uản trị nguồn nhân lực của T . Phạm H ng Cƣờng:

Nguồn nhân lực của m i con ngƣời, bao gồm thế lực và trí lực. Tất cả các

thành vi n tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí, mức độ

phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc và quản trị nguồn nhân lực là

một công việc vô c ng phức tạp, ngƣời làm quản trị nguồn nhân lực phải có

kiến thức ở rất nhiều l nh vực và các k thuật khác nhau.

Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng nhìn

chung, nh ng quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo ngh a rộng, nguồn nhân lực

là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, gi vai trò quan trọng nhất, là nguồn

lực cơ bản của sự phát triển, là sự tổng hợp cả số lƣợng và chất lƣợng. Nguồn

nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn là các thế

hệ con ngƣời với nh ng tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã

hội. Theo ngh a hẹp, nguồn nhân lực là lực lƣợng tham gia vào sự phát triển

kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả

năng lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ đƣợc

huy động vào quá trình lao động.

Từ nh ng quan niệm trên, tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn

lực con ngƣời của một quốc gia, là một trong nh ng nguồn lực quan trọng

nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế

giới nói chung. Nó bao gồm tổng hoà các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực tồn

tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh

truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử

đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu

cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Xét trong phạm vi của một tổ chức, thì

nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực

của tất cả nh ng ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, có sức khoẻ,

trình độ và đạo đức khác nhau. Họ có thể tạo thành một nguồn sức mạnh để

hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc khuyến khích, động viên một

cách phù hợp. Tuy nhi n, đây lại là một nguồn lực rất khó quản lý.

Ngày nay, khi cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra rất

nhanh chóng và toàn diện trên nhiều l nh vực của đời sống xã hội, vai trò

quan trọng của nguồn nhân lực càng đƣợc khẳng định rõ ràng, nó trở thành

nguồn lực gi vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc

cách mạng công nghiệp lần thứ 4 vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra nh ng

thách thức không nhỏ đối với m i quốc gia, dân tộc, nhất là các nƣớc đang

phát triển nhƣ nƣớc ta. Để vƣợt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vƣơn l n,

theo kịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, nƣớc ta cần chiến lƣợc phát

triển nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp

lần thứ 4, cũng nhƣ xu thế hội nhập và toàn cầu hóa.

1.2.1.3 uản l n uồn nhân lực

Quản lý NNL bao gồm tổng thể nh ng biện pháp nhằm hƣớng tác động

vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng. Vị trí

trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao

động là sự kết nối gi a các yếu tố vật chất và sự ti u hao năng lực của con ngƣời.

Quản lý NNL chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có

nhiều nhân lực có k năng, có trình độ chuyên môn và họ đƣợc xắp xếp vào

nh ng vị trí phù hợp với k năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác

và n lực hoạt động có ích cho doanh nghiệp mình.

Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là m t quá trình tuyển dụng, lựa chọn,

duy trì, phát triển và t o đ ều kiện có l i cho nguồn nhân lực trong tổ chức

nhằm đ t đư c mục t êu đề ra của tổ chức đó”.

1.2.1.4. uản l n uồn nhân lực tron tổ chức c n

Tr n cơ sở định ngh a về nguồn nhân lực và quản l nguồn nhân lực,

tác giả đƣa ra khái niệm về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công nhƣ

sau: Quản lý nguồn nhân lực tron tổ chức c n l m t quá trình tuyển dụng,

lựa chọn, duy trì, phát triển và t o đ ều kiện có l i cho nguồn nhân lực tron

c c c quan quản l h nước nhằm đ t đư c mục t êu đề ra.

1.2.2. Vai trò quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công

uản l nguồn nhân lực trong tổ chức công đóng vai tr trung tâm

trong việc thành lập các tổ chức và gi p cho các tổ chức tồn tại và phát triển.

Tầm quan trọng của quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công xuất phát từ

vai tr quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời chính là yếu tố cấu thành n n cơ

quan, tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của cơ quan, tổ chức.

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là một trong nh ng nguồn lực không thể

thiếu đƣợc của tổ chức n n quản lý nguồn nhân lực chính là một l nh vực

quan trọng của quản l mọi tổ chức. ặt khác, quản l các nguồn lực khác sẽ

không hiệu quả nếu tổ chức không quản l tốt nguồn nhân lực, vì suy đến

c ng mọi hoạt động quản l đều thực hiện vì con ngƣời.

Nghi n cứu quản l nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực

trong tổ chức công gi p cho nhà quản l đạt đƣợc mục đích, kết quả thông

qua ngƣời khác. ột nhà quản l có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

đồ tổ chức r ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhƣng nhà

quản l đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đ ng ngƣời cho đ ng

việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân vi n làm việc. Để quản lý có

hiệu quả, nhà quản l cần biết cách làm việc và h a hợp với ngƣời khác, biết

cách lôi kéo ngƣời khác làm theo mình [10, tr.2].

Nghi n cứu về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công sẽ gi p các

nhà quản l học đƣợc cách làm việc với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và

lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ng chung với nhân vi n của mình và biết

cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân vi n, biết cách đánh giá nhân vi n chính

xác, biết cách lôi cuốn nhân vi n say m với công việc và tránh đƣợc các sai

lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực hiện

công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức [10, tr.2].

1.2.3. Nội dung quản l nguồn nhân lực trong tổ chức c ng

1.2.3.1. Ho ch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trong các tổ chức công nhằm nghiên cứu,

xác định nhu cầu nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện chƣơng trình,

hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất đạo

đức và k năng ph hợp nhằm thực hiện công việc có hiệu quả cao theo các

định hƣớng hoạt động của tổ chức công đó. Do đó, công tác hoạch định nguồn

nhân lực trong các tổ chức công phải n u ra đƣợc các ƣu ti n, lộ trình,...cần

phải thực hiện trong trong tƣơng lai. Ví dụ, cần ƣu ti n phát triển theo tiêu chí

nào? Và trong từng tiêu chí mức độ của các tiêu chuẩn nhƣ thế nào?

Dựa trên nguồn nhân lực hiện h u và căn cứ vào khối lƣợng công việc

cần làm để xây dựng công tác hoạch định.

Đối với một tổ chức công thì khối lƣợng công việc cần làm tập trung

chủ yếu không phải là tạo ra lợi nhuận nhƣ các doanh nghiệp, mà hƣớng tới

phục vụ lợi ích cộng đồng, xã hội và đất nƣớc.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải dựa vào nguồn nhân lực hiện

h u trong tổ chức công và phải đánh giá đƣợc thực trạng năng lực nguồn nhân

lực; tính toán nguồn cung nhân lực lấy từ bộ phận nào trong cơ quan để có kế

hoạch đào tạo phát triển cho tƣơng lai; số lƣợng là bao nhiêu?

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo duy trì ổn định số lƣợng nguồn

nhân lực m i bộ phận, phòng ban tại các tổ chức công nhằm tránh xáo trộn

đột ngột trong tổ chức, đảm bảo thời gian làm việc đƣợc duy trì ở mức trung

bình, qua đó gi p họ có điều kiện học tập nâng cao trình độ, tham gia các

công tác nghiên cứu khoa học,.... Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực

sẽ phát huy đƣợc hết khả năng của đội ngũ NNL trong các tổ chức công một

cách hợp lý và có hiệu quả.

1.2.3 2 u ển dụn n uồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân

lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động

cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [11, tr.74].

Một quan điểm khác cho rằng „„Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu

hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự

tuyển để lựa chọn ra nh ng ứng vi n đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu

của tổ chức. au đó định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi

trƣờng của tổ chức” [33, tr.168].

Theo tác giả, tuyển dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức công đƣợc

hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực thoả mãn nhu cầu sử

dụng của tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục

ti u đã đề ra của tổ chức công đó.

Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm tuyển mộ và

tuyển chọn nhân sự:

Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ng ngƣời xin việc có năng lực và

trình độ phù hợp với công việc từ bên ngoài và bên trong tổ chức.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc.

Chính sách tuyển dụng gồm tuyển mộ và tuyển chọn và đảm bảo các

yêu cầu sau:

Chính sách tuyển mộ: phải xác định đ ng nguồn tuyển dụng.

Có quan điểm cho rằng, tuyển mộ thông qua càng nhiều kênh càng

phong phú sự lựa chọn. Tuy nhiên, việc tuyển mộ nhƣ vậy sẽ dàn trải tốn

nguồn lực. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển mộ cần xác định đối tƣợng

tuyển mộ là sinh viên tốt nghiệp Đại học loại khá, giỏi hay nh ng ngƣời đã có

kinh nghiệm,... qua đó đƣa ra đƣợc cách thức tuyển mộ chính xác.

Chính sách tuyển chọn: phải vừa đảm bảo đ ng quy trình tuyển chọn

vừa đảm bảo đánh giá đ ng năng lực ứng viên theo yêu cầu.

Chính sách tuyển dụng phải xây dựng đƣợc nh ng quy định về trình tự,

phƣơng pháp kiểm tra đánh giá các ứng viên.Ví dụ, cùng là yêu cầu kiểm tra

trình độ hiểu biết về công nghệ thông tin có trƣờng tổ chức kiểm tra trên máy

tính, có trƣờng lại chỉ d ng phƣơng pháp truyền thống là kiểm tra trên giấy.

Chính sách tuyển dụng phải phù hợp với chính sách hoạch định nguồn

nhân lực đã đề ra, ngh a là, phải có kế hoạch, lộ trình tuyển dụng nguồn nhân

lực trong từng giai đoạn nhất định.

1.2.3 3 Đ o t o v ph t tr ển n uồn nhân lực

Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công cần

thực hiện một cách bài bản, có lộ trình, chiến lƣợc r ràng để duy trì và nâng

cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức công đó.

Nhằm giúp cho đội ngũ nguồn nhân lực trong tổ chức công có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong thực hiện nhiệm vụ

công vụ thì công tác đào tạo và phát triển đội ngũ NNL cũng cần đƣợc chú

trọng. Đó chính là quá trình học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, kiến thức,

năng lực nghề nghiệp để tạo hiệu quả cao hơn trong lao động.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ NNL trong tổ chức công là

nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc của đội ngũ NNL giúp họ hiểu

r hơn về công việc, nhiệm vụ của mình, thích nghi tốt hơn với các biến động

trong bối cảnh xã hội hiện đại ngày nay, bao gồm:

Đào tạo lại, chuẩn hoá: áp dụng đối với nh ng trƣờng hợp thay đổi vị

trí công việc, nâng cao chuyên môn, nâng chuẩn kiến thức so với nh ng kiến

thức cũ không c n ph hợp.

Các điều kiện cơ bản cần có để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣ ng

đó là:

- Thời gian thực hiện.

- Cơ sở vật chất, điều kiện tài chính.

- Nhân lực tham gia đào tạo, bồi dƣ ng.

1 2 3 4 Lư n ổn v đã n

Công cụ để kích thích ngƣời lao động trong các tổ chức công hăng say

với công việc, tăng năng suất lao động, thu hút nhân lực chất lƣợng cao chính

là lƣơng bổng và đãi ngộ. Tuy nhiên chế độ lƣơng và đãi ngộ của tổ chức

công phải đƣợc xây dựng tr n cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh so với các doanh

nghiệp ngoài nhà nƣớc, đảm bảo công bằng và tính khả thi mới trở thành một

công cụ h u ích, đạt đƣợc hiệu quả và lợi thế cạnh tranh.

Hình thức đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức sau:

+ Đãi ngộ tài chính đƣợc nhƣ mức lƣơng cơ bản và các khoản thu nhập

khác nhƣ tiền thƣởng, thu nhập tăng th m,…

+ Đãi ngộ phi tài chính nhƣ cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc,

bình chọn khen thƣởng,... các đãi ngộ này ngày càng quan trọng trong quá

trình nhân lực lựa chọn công việc.

Đối với các tổ chức công, một số chính sách thƣờng đƣợc tập trung xây

dựng để đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công nhƣ sau:

+ Chính sách tiền lƣơng: để thu hút ngƣời lao động có năng lực, trình

độ,… cần xây dựng một chính sách tiền lƣơng cạnh tranh, công bằng, hợp lý.

+ Các chính sách phi tài chính nhƣ: khen thƣởng, phúc lợi, trợ cấp, cơ

hội thăng tiến, …

Các chính sách này cần đảm bảo các yêu cầu: công bằng, minh bạch, có

lý, có tình.

1.2.3.5. Kiểm tra, giám sát quản lý nguồn nhân lực

Hoạt động kiểm tra, đánh giá không có mục đích tự thân mà chỉ góp

phần thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực bằng cách tác động vào đối

tƣợng quản lý trong việc chấp hành nhiệm vụ nhằm thực hiện tốt các quyết

định quản lý. Cụ thể là quan sát, phát hiện kiểm nghiệm, xác nhận và đánh giá

khách quan tình hình công việc, thực hiện nhiệm vụ của đối tƣợng, tác động

đến mức độ cần thiết công tác của tổ chức, cá nhân, đảm bảo việc chấp hành

các quy định và chính sách pháp luật về các nội dung quản lý nguồn nhân lực

của tổ chức công. Gi p đ khắc phục các khuyết điểm, phát huy ƣu điểm,

khen chê kịp thời, xử lý khi thấy cần thiết góp phần nâng cao hiệu quả và chất

lƣợng công tác quản lý nguồn nhân lực.

Kiểm tra là một chức năng quan trọng của công tác quản lý, thông qua

chức năng này m i cá nhân có thể khẳng định đƣợc vị trí của mình trong tổ

chức. Việc kiểm tra, đánh giá phải dựa vào chuẩn mực đã quy định, và đƣợc

công khai hóa, đƣợc phổ biến để mọi ngƣời cùng quán triệt.

Đánh giá phục vụ nhiều mục đích khác nhau nhƣ: đánh giá để xác nhận

năng lực giảng vi n, năng lực cán bộ quản l , đánh giá để hƣớng dẫn điều

chỉnh, đánh giá để th c đấy, kích thích. Kết quả của đánh giá cho phép đi đến

nh ng quyết định mới trong công tác quản lý: quyết định cải tiến mục tiêu,

phƣơng pháp, xếp hạng trình độ GV, bồi dƣ ng, đào tạo lại, kiểm định tình

hình và kết quả khen thƣởng, k luật.

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá c ng tác quản l nguồn nhân lực trong tổ chức c ng

1 2 4 1 c t êu chí theo định lư ng

- Tiêu chí về quy ho ch nguồn nhân lực

ột là, xác định r các nhóm đối tƣợng có khả năng đáp ứng một cách

tốt nhất y u cầu công việc của nền hành chính.

Hai là, xác định khoảng cách gi a tình hình hiện tại và định hƣớng tƣơng

lai của nền hành chính có nhu cầu về nguồn nhân lực (số lƣợng và chất lƣợng).

- Tiêu chí về tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng đƣợc ngƣời có năng lực thực sự hoặc có tiềm năng phát

triển đáp ứng với yêu cầu của từng vị trí công việc ở hiện tại và tƣơng lai.

Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phát huy đƣợc sở trƣờng của

từng cá nhân, tạo đƣợc cảm giác hài lòng, kích thích sự hăng say, tinh thần n

lực làm việc.

Việc sử dụng nguồn nhân lực phải tạo ra cơ hội phát triển, gồm cả cơ

hội phát triển bình đẳng và cơ hội thăng tiến trong tổ chức, bởi vì nhƣ vậy

ngƣời lao động sẽ có đƣợc động lực làm việc mạnh mẽ, từ đó sẽ đạt hiệu quả

công việc cao.

- êu chí đ nh h ệu quả công việc nguồn nhân lực

Căn cứ vào nhiệm vụ đƣợc giao hàng năm và kết quả hoàn thành nhiệm

vụ của ngƣời lao động.

Căn cứ vào sự sáng tạo trong công việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Căn cứ vào thành tích và đƣợc khen thƣởng của ngƣời lao động.

1 2 4 2 c t êu chí theo định tính

- Tiêu chí về đ o đức công vụ

Đối với ti u chí về đạo đức công vụ của nguồn nhân lực trong tổ chức

đƣợc thể hiện nhƣ sau:

ột là, phải luôn thức chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng và chính

sách của Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nƣớc và quy định của Cơ quan

công tác.

Hai là, phải có tác phong làm việc ph hợp với công việc, luôn thể hiện

tinh thần sẵn sàng làm việc, niềm đam m và thái độ làm việc nghi m t c.

a là, phải trung thực, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nƣớc

và xã hội bằng chính năng lực của mình.

- Tiêu chí về trình đ học v n v trình đ chuyên môn

ộ phận quản l nguồn nhân lực trong các ph ng, ban đơn vị sự

nghiệp tại các tổ chức công phải đảm bảo nh ng y u cầu cao nhất về trình độ

học vấn và trình độ chuy n môn, thể hiện qua:

Thứ nhất, nguồn nhân lực tại đơn vị, có trình độ học vấn cao cụ thể

phải có bằng tốt nghiệp đại học trở l n.

Thứ hai, nguồn nhân lực phải có trình độ chuy n môn cao thể hiện qua

bằng cấp, cử chỉ và thông qua k năng thực hiện nghề nghiệp.

Việc xác định trình độ chuy n môn của các cá nhân ngƣời lao động

trong tổ chức công có thể căn cứ vào bậc đào tạo, bậc đào tạo Đại học hay sau

Đại học.

- Tiêu chí về sức khỏe v năn lực công tác

Ti u chí này đƣợc thể hiện qua một số nội dung sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải có năng lực

công tác tốt thể hiện qua kết quả và khả năng đáp ứng y u cầu của công việc.

Thứ hai, nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải có năng lực công

tác tốt thể hiện qua khả năng sử dụng ngoại ng chuy n môn thành thạo.

Thứ ba, nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải có năng lực công

tác tốt thể hiện qua khả năng ứng dụng CNTT vào công việc.

Thứ tƣ, nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải có năng lực tốt

thể hiện qua k năng giao tiếp trong thực thi công vụ, để đảm bảo chất lƣợng

và hiệu quả công việc, họ sẽ phải có nh ng y u cầu về k năng giao tiếp:

+ Có thái độ nhã nhặn trong giao tiếp, ph hợp với quan niệm và phép

tắc xã giao của xã hội đƣơng thời.

+ Có sự chuẩn mực, lễ độ trong giao tiếp với từng đối tƣợng: nhân

dân, cấp tr n, cấp dƣới và đồng nghiệp.

1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến c ng tác quản l nguồn nhân lực trong

tổ chức công

1.2.5.1. Nhân tố bên ngoài

- M t là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc có tác động

trực tiếp đến nguồn nhân lực về trình độ, sức khỏe, thái độ ứng xử trong quá

trình thực thi công vụ. Đối với một quốc gia có nền kinh tế xã hội phát triển

cao thì chắc chắn NNL của đất nƣớc đó sẽ có chất lƣợng cao và ngƣợc lại.

khi nền kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu

cầu, có điều kiện học tập, đƣợc đào tạo, bồi dƣ ng về kiến thức chuyên môn,

nghiệp vụ, ngoại ng và đƣợc hƣởng thụ văn hóa tin thần, đƣợc chăm sóc sức

khỏe và đƣợc tham gia thể thao nâng cao thể lực. Do đó, kinh tế - xã hội phát

triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lƣợng NNL của cả

nƣớc nói chung cũng nhƣ của tổ chức công nói ri ng đƣợc nâng lên.

- Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng

cao chất lƣợng NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đ i hỏi trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ của NNL cũng đƣợc nâng l n để đáp ứng với công

việc tƣơng xứng với trình độ khoa học công nghệ đó. Vì vậy, phát triển

KHCN là yếu tố để phát triển chất lƣợng đội ngũ NNL trong tổ chức công.

- Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nƣớc của từng ngành là

nhân tốt quyết định trong chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng NNL. Ngƣời lao

động phải đƣợc thông qua đào tạo để có đƣợc trình độ chuy n môn, trình độ

quản l , văn hóa xã hội. Chất lƣợng đào tạo quyết định chất lƣợng NNL.

- Bốn là, cơ chế chính sách tuyển dụng và sử dụng công chức có tác

động trực tiếp đến quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực.

1.2.5.2. Nhân tố bên trong

- M t là, chiến lƣợc phát triển của tổ chức công: chiến lƣợc phát triển

của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lƣợng NNL. Ở m i giai

đoạn, m i thời kỳ nhất định thì tổ chức đều có m i kế hoạch và định hƣớng

phát triển khác nhau, chính vì vậy yêu cầu về chất lƣợng đội ngũ NNL trong

tổ chức cũng khác nhau.

- Hai là, chủ trƣơng của lãnh đạo đơn vị mà việc nâng cao chất lƣợng

NNL sẽ đƣợc m i đơn vị thực hiện m i cách khác nhau. Nếu yêu cầu nhiệm

vụ đ i hỏi phải đổi mới công nghệ, đổi mới tƣ duy và lãnh đạo có nhận thức

đ ng thì việc nâng cao chất lƣợng NNL đuợc thực hiện tốt và nguợc lạ ngƣợc

lại. Trong thực tế, một số tổ chức công do đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo nên

công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dƣ ng NNL đƣợc thực hiện thƣờng xuyên,

đều đặn và có hiệu quả. Vì vậy, quan điểm, chủ trƣơng của lãnh đạo cơ quan,

đơn vị là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động

trong tổ chức công.

- Ba là, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣ ng:

ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý công tác

đào tạo bồi dƣ ng và thực hiện các chế độ cho ngƣời lao động trong các tổ

chức công đều có vai trò rất quan trọng.

- Bốn là, khả năng tài chính của tổ chức công: Công tác quản lý nguồn

nhân lực đặc biệt đ i hỏi phải có tài chính. Nếu tổ chức cấp kinh phí cho công

tác quản lý nguồn nhân lực sẽ đáp ứng yêu cầu kế hoạch về đào tạo, thực hiện

tốt các chế độ về lƣơng, thƣởng và các quyền lợi của ngƣời lao động đầy đủ

và hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn và sức

khỏe cho ngƣời lao động.

1.3. Cơ sở t ự t ễn về quản n uồn n ân ự tron tổ ức công

1.3.1. Kinh nghiệm quản l nguồn nhân lực của một số Bộ trực thuộc

Chính phủ

1 3 1 1 nh n h ệm quản l n uồn nhân lực của B o dục v Đ o t o

ua nghi n cứu về quản l nguồn nhân lực của ộ Giáo dục và Đào

tạo, tác giả r t ra kinh nghiệm về công tác quản l NNL tại ộ Giáo dục và

Đào tạo nhƣ sau:

Lãnh đạo ộ GD&ĐT luôn quan tâm, tạo điều kiện nâng cao chất

lƣợng NNL, đảm bảo môi trƣờng làm việc và cơ hội phát triển bình đẳng cho

toàn bộ ngƣời lao động tại đơn vị.

Chính sách quản trị nhân lực của ộ luôn quan tâm, hƣớng đến việc đa

dạng hóa NNL tuyển dụng, tuyển dụng từ các sinh vi n có thành tích học tập

xuất sắc, các ứng vi n có k năng thích hợp, kinh nghiệm, trình độ chuy n

môn cao ph hợp với y u cầu công việc đƣợc giao.

Công tác tuyển dụng đƣợc xem xét tr n quan điểm không biệt chủng tộc,

tôn giáo, giới tính và tuổi tác. ộ GD&ĐT luôn quan tâm và tạo điều kiện để

NLĐ h a nhập và thích ứng với môi trƣờng làm việc và công việc tại đơn vị.

n cạnh đó, ộ GD&ĐT cũng thƣờng tổ chức các chƣơng trình đào

tạo thiết thực, các buổi thảo luận học hỏi từ kinh nghiệm của công chức đi

trƣớc và nhiều khóa học khác. n cạnh đó, lãnh đạo ộ GD&ĐT luôn quan

tâm, hƣớng dẫn công chức làm việc trong giai đoạn mới vào nhận việc.

1.3 1 2 nh n h ệm quản l n uồn nhân lực của B ao th n Vận tả

ua nghi n cứu kinh nghiệm quản l nguồn nhân lực của ộ GTVT có

thể kể đến một số giải pháp về công tác quản trị NNL tại đơn vị nhƣ sau:

Chính sách tuyển dụng của ộ GTVT đƣợc xây dựng tr n cơ sở tuyển

dụng đáp ứng nhu cầu phát triển và h a nhập, thống nhất và công khai. ộ

GTVT luôn chào đón nh ng ứng viên với tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức tốt

và luôn say mê công việc, không phân biệt tới tín ngƣ ng, tôn giáo, giới tính.

Chính sách đào tạo của ộ GTVT xác định hoạt động đào tạo là nội

dung quan trọng nhất trong chính sách xây dựng và phát triển NNL. Hoạt

động đào tạo tại ộ GTVT đƣợc thiết kế dựa trên yêu cầu thực tiễn công việc

nhằm đảm bảo cho công chức có thể áp dụng tối đa k năng, kiến thức được

đào tạo trong công việc; từ đó sẽ tăng niềm tin, động lực làm việc, th c đẩy

m i cán bộ công công chức không ngừng phát triển khả năng của bản thân để

tạo ra cơ hội thăng tiến cho chính mình. Chủ trƣơng của ộ GTVT là tất cả

cán bộ, công chức đều có cơ hội tham dự các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp

vụ theo nhu cầu công việc, quy hoạch phát triển hàng năm, khuyến khích

tham gia các khóa đào tạo nâng cao trong công việc và đƣợc ộ GTVT tạo

điều kiện h trợ.

h thăn t ến t B V mọi cán bộ công chức đều có cơ hội

phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc. Tùy thuộc vào từng

vị trí và tính chất công việc, ộ GTVT thƣờng xuy n tạo điều kiện và đƣa ra

nh ng thách thức để cán bộ, công chức có thể cọ xát và khẳng định khả năng

của mình, đồng thời đƣợc thử sức với cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, ộ GTVT

cũng có chính sách điều chuyển linh hoạt nhân sự nội bộ để công chức có cơ

hội phát huy và thăng tiến ở các vị trí phù hợp nhất với khả năng của mình.

Chinh sách đãi ngộ của ộ GTVT, mục ti u đảm bảo và nâng cao đời

sống vật chất, tinh thần của ngƣời lao động luôn đƣợc tập thể lãnh đạo Bộ

quan tâm giải quyết. Các chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi, đãi ngộ cho ngƣời

lao động, do đó thƣờng xuy n đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với từng giai

đoạn phát triển, đảm bảo tính linh hoạt, công bằng, tƣơng xứng với mức độ

cống hiến, trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lƣợng công việc, tinh thần, thái

độ thực thi trách nhiệm của từng chức danh cụ thể.

1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho c ng tác quản l nguồn nhân lực c ng

chức tại Văn phòng Chính phủ

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của một ộ GD&ĐT và

ộ GTVT về sử dụng và quản l nguồn nhân lực là một công việc hết sức cần

thiết. Đồng thời qua kinh nghiệm quản l và sử dụng nguồn nhân lực của một

số ộ, có thể r t một số bài học kinh nghiệp đối với Văn ph ng Chính Phủ

trong công tác quản l NNL công chức, cụ thể là:

- Việc tuyển dụng phải công khai và minh bạch, tránh cơ chế con ông

cháu cha, mối quan hệ quen biết. Có kế hoạch và nội dung tuyển dụng r

ràng, n n thành lập một hội đồng tuyển dụng. Nh ng ngƣời làm công tác

tuyển dụng phải có k năng phỏng vấn, đánh giá năng lực các ứng vi n.

- Công tác đào tạo sau tuyển dụng phải đƣợc ch trọng để nâng cao khả

năng của ngƣời lao động, phải ch trọng vào công tác đánh giá hiệu quả của

việc đào tạo.

- Chế độ khen thƣởng phải hợp l nhằm khích lệ tinh thần và tạo động

lực làm việc cho ngƣời lao động.

- Chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho ngƣời lao động phải minh bạch,

đánh giá đ ng năng lực làm việc của họ nhằm thu h t và gi chân ngƣời giỏi.

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện một cách

khoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận.

- ố trí bộ máy quản trị hợp l , linh hoạt, tránh gây lãng phí và chồng

chéo gi a các bộ phận.

CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PH P NGHI N CỨU

2.1. Qu tr n n n ứu

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại VPCP. - Phân tích thực trạng L NNL công chức tại VPCP.

Tổng quan tài liệu, cơ sở l luận và thực tiễn về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã thực hiện quy trình nghi n cứu nhƣ sau:

- Các luận văn, công trình nghi n cứu đƣợc công bố, một số khái niệm li n quan. - Các nhân tố ảnh hƣởng đến QL NNL và nội dung L NNL trong tổ chức công.

- Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác L NNL tại VPCP. + Nhóm nhân tố môi trƣờng b n trong tổ chức. + Nhóm nhân tố môi trƣờng b n ngoài tổ chức. - Đánh giá chung về công tác L =

NNL công chức tại VPCP

+ Nh ng điểm mạnh

+ Nh ng điểm hạn chế

- inh nghiệm L NNL công chức tại một số ộ trực thuộc Chính Phủ. - ài học kinh nghiệm r t ra đối với Văn ph ng Chính Phủ

+ Nguy n nhân hạn chế

Giải pháp nâng cao công tác uản l Nguồn nhân lực công chức tại

Văn ph ng Chính Phủ

H n 2 1 Qu tr n n n ứu uận văn

uồn c ả đề u t

2 2 Cá p ƣơn p áp n n ứu ụ t ể

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

Phƣơng pháp thu thập và nghi n cứu, phân tích tài liệu là một phƣơng

pháp quan trọng cho bất kỳ hoạt động nghi n cứu khoa học nào. Dựa vào các

tài liệu sách báo, luận văn, tra cứu các website tác giả đã nghi n cứu để làm

nền tảng và tăng th m kiến thức cho nghi n cứu của mình. ục đích là nhằm:

Gi p nắm đƣợc phƣơng pháp nghi n cứu của các tác giả trƣớc đây.

Làm tƣờng minh hơn cho nghi n cứu của mình.

Gi p cho phƣơng pháp luận và luận cứ của luận văn chặt chẽ hơn.

Gi p cho tác giả có th m kiến thức sâu rộng về l nh vực mà mình

nghi n cứu.

Tránh tr ng lặp với các tài liệu đã đƣợc nghi n cứu.

Có hai dạng tài liệu để chọn lọc, đánh giá và sử dụng, đó là nguồn tài

liệu sơ cấp và thứ cấp.

2.2.1.1. Thu thập nguồn tài liệu thứ c p

Tác giả đã tiến hành nghi n cứu và thu thập các nguồn tài liệu có li n

quan đến L NNL nhƣ:

Các giáo trình về quản trị NNL, quản trị học, L NNL trong tổ chức công.

Các nghi n cứu khoa học cấp ộ, cấp trƣờng về vấn đề L NNL.

Các quy định, văn bản pháp luật, thông tƣ li n tịch về về năng lực

chuy n môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức tại các cơ quan Nhà nƣớc về

trình độ đào tạo, bồi dƣ ng của cán bộ, công chức.

Các chuy n đề, luận văn đã tiến hành nghi n cứu về vấn đề L NNL

trong tổ chức công hay các doanh nghiệp.

Các bài viết đăng báo, tạp chí khoa học về hoạt động quản l nguồn

nhân lực.

Các báo cáo hàng năm của Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng h a ã

hội Chủ ngh a Việt Nam.

2.2.1.2. Thu thập nguồn tài liệu s c p

Để thu thập đƣợc nguồn tài liệu sơ cấp tác giả đã tiến hành phỏng vấn

trực tiếp các cán bộ công chức hiện đang công tác tại VPCP có li n quan đến

l nh vực nghi n cứu, cụ thể nhƣ sau:

Vụ trƣởng: 10 ngƣời

Vụ phó: 20 ngƣời

Các Trƣởng phòng, ban chuyên môn: 10 ngƣời

Chuy n vi n các Vụ: 60 ngƣời

Nhƣ vậy tổng cộng có 100 cán bộ công chức đƣợc tác giả thực hiện

phỏng vấn. Các cuộc phỏng vấn với các cán bộ công chức ghi âm trực tiếp,

sau đó tiến hành phân tích.

Nhằm thu thập đƣợc nhiều kiến khác nhau vì thế các cuộc phỏng vấn

đƣợc sử dụng nhiều câu hỏi mở. hi muốn ngƣời trả lời phỏng vấn vào một

vấn đề cụ thể các câu hỏi đóng lại đƣợc sử dụng.

ảng hƣớng dẫn phỏng vấn đƣợc tác giả trao đổi, thảo luận với giảng

vi n hƣớng dẫn; sau đó thực hiện sửa đổi, bổ sung theo kiến đóng góp của

giảng vi n hƣớng dẫn. ảng hƣớng dẫn phỏng vấn này đƣợc sử dụng nhƣ một

công cụ trợ gi p cho tác giả về phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp không đƣợc

sử dụng nhƣ một bộ các câu hỏi định sẵn chỉ việc đƣa ra phỏng vấn, với

nh ng câu hỏi mang tính định hƣớng về nh ng vấn đề cần phải tập trung khi

tiến hành phỏng vấn.

ảng câu hỏi phỏng vấn gồm hai phần chính:

Phần 1: Thông tin chung về ngƣời đƣợc phỏng vấn;

Phần 2: ột số câu hỏi li n quan đến tình hình L NNL tại VPCP.

Thông tin tóm tắt về các cán bộ công chức đƣợc phỏng vấn:

Để trả lời phỏng vấn các Vụ, các bộ phận khác nhau đã cung cấp các

cán bộ khác nhau về năng lực và trình độ:

Giới tính: Tác giả không đƣa ra mục ti u cụ thể là phỏng vấn Nam hay

N chỉ căn cứ vào tình hình công việc ngƣời phỏng vấn phụ trách.

Thời gian thực hiện: Trong một vài trƣờng hợp, việc bố trí thời gian do

cán bộ đƣợc phỏng vấn bận công việc, đi công tác. Do vậy không thể tiến

hành theo thời gian biểu một cách cứng nhắc mà sẽ linh hoạt về thời gian

phỏng vấn.

2.2.2. Phương pháp xử l th ng tin

2.2.2.1. Phư n ph p phân tích tổn h p

Phân tích, tổng hợp là hai phƣơng pháp nghi n cứu gắn bó chặt chẽ quy

định và bổ sung cho nhau. Phân tích trƣớc hết là phân chia cái tổng thể của

đối tƣợng nghi n cứu thành nh ng bộ phận cấu thành đơn giản hơn để nghi n

cứu và phát hiện ra từng thuộc tính, bản chất của từng yếu tố đó, từ đó gi p

ch ng ta hiểu r hơn đối tƣợng nghi n cứu, hiểu đƣợc vấn đề chung nhất từ

nh ng yếu tố bộ phận. Thông qua hiện tƣợng để tìm ra bản chất, thông qua cái

đặc th để tìm ra cái phổ biến, thông qua cái ri ng để tìm ra đƣợc cái chung

đó là nhiệm vụ của phân tích. Tổng hợp h trợ quá trình phân tích để tìm ra

cái chung khái quát và là quá trình ngƣợc lại của phân tích. Từ nh ng kết quả

nghi n cứu từng mặt, từng bộ phận phải tổng hợp đƣợc quy luật chung nhất,

bản chất và quy luật của sự vật hiện tƣợng.

Toàn bộ luận văn sử dụng hai phƣơng pháp phân tích, tổng hợp. Ngay

từ chƣơng 1 tác giả đã đi vào phân tích và tổng hợp nh ng khái niệm, nội

dung, chức năng, nhiệm vụ của L NNL trong tổ chức công, khái quát nh ng

vấn đề đã đƣợc nghi n cứu trƣớc đây. Ngoải ra, tác giả đã vận dụng phƣơng

pháp này để phân tích thực trạng L NNL tại Văn ph ng Chính phủ, từ

nh ng thông tin thu thập đƣợc để tìm hiểu nguy n nhân cho nh ng hạn chế

trong công tác QL NNL của VPCP hiện nay.

2.2.2.2 Phư n ph p thống kê kinh tế

Dựa vào các chỉ số để phân tích, đánh giá mức độ biến động của các

hiện tƣợng. Gi p cho nội dung nghi n cứu tính toán các chỉ ti u một cách

đ ng đắn, khách quan.

Nghi n cứu tr n cơ sở các tài liệu thu thập đƣợc tiến hành thống k theo

thời gian về số lƣợng, cơ cấu đội ngũ C CC, tổng hợp trình độ đào tạo, năng lực

C CC, công tác tài chính,... Từ đó nghi n cứu, đồng thời tổng hợp thông tin từ

nhiều nguồn thứ cấp để thực hiện thống k từng mặt, từng vấn đề cụ thể nhƣ cơ

cấu tổ chức bộ máy quản l , công tác hoạch định NNL, công tác tuyển chọn đội

ngũ C CC, đào tạo và phát triển,... nhằm đánh giá một cách khoa học, ph hợp,

khách quan, phản ánh đƣợc đ ng nội dung cần phân tích.

2.2.2.3. Phư n ph p n h ên cứu so s nh

Thông qua các số liệu đã thu thập, tìm ra đƣợc quy luật, bản chất của

hiện tƣợng. Từ việc so sánh số liệu của các năm, so sánh với các tổ chức khác

để thấy đƣợc nh ng ƣu điểm cũng nhƣ nh ng tồn tại của VPCP. ua đó, đề ra

các giải pháp thực tế cho công tác L NNL tại VPCP.

Tác giả sử dụng bảng biểu, biểu đồ và đồ thị đánh giá thực trạng đội

ngũ CBCC qua các năm 2 16, 2017 và 2018 dựa tr n các thông tin đƣợc cung

cấp từ các Vụ li n quan, từ các tổ chức khác để so sánh, từ đó thấy đƣợc

nh ng ƣu, nhƣợc điểm của đơn vị mình.

2 3 Đị đ ểm và t ờ n t ự ện n n ứu

Địa điểm: Nghi n cứu đƣợc thực hiện tại VPCP nƣớc Cộng h a ã hội

Chủ ngh a Việt Nam.

Thời gian: Thời gian thực hiện nghi n cứu là giai đoạn 2 16 – 2018.

CHƢƠNG 3

THỰC TRẠNG C NG T C QUẢN NGUỒN NH N ỰC C NG

CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PH

3.1. Vài nét khá quát về Văn p òn C ín p ủ nƣớ C n ò xã

ủ n V ệt Nam

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Văn phòng Chính phủ

Ngày 28 tháng 8 năm 1945, Chính phủ lâm thời của nƣớc Việt Nam

Dân chủ Cộng hòa do Chủ tịch Hồ Chí Minh đứng đầu tuyên cáo trƣớc quốc

dân đồng bào và toàn thế giới về việc thành lập Chính phủ nƣớc Việt Nam

mới. Cũng trong thời gian đó, một cơ quan đầu não giúp việc cho Chính phủ

lâm thời và Chủ tịch Hồ Chí inh đã đƣợc thành lập. Do lúc bấy giờ, chính

quyền Việt Nam Dân chủ Cộng hòa chƣa ổn định, áp lực giặc ngoại xâm rất

lớn, nên tổ chức cũng nhƣ nhân sự của cơ quan này đƣợc gi bí mật. Việc

thành lập cơ quan này cũng không có văn bản thành lập chính thức.

Đến tháng 9 năm 1955, Chính phủ do Thủ tƣớng Phạm Văn

Đồng đứng đầu đã đƣợc thành lập, ông Phạm Hùng đƣợc cử làm Bộ trƣởng

Phủ Thủ tƣớng. Mặc dù vậy, mãi đến ngày 26 tháng 7 năm 1960, Chủ

tịch Hồ Chí Minh mới ra Lệnh số 18-LCT công bố Luật Tổ chức Hội đồng

Chính phủ nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng h a, trong đó chính thức thành

lập Văn ph ng Phủ Thủ tƣớng

Năm 1971, b n cạnh Bộ trƣởng Phủ Thủ tƣớng c n đặt thêm một Chủ

nhiệm Văn ph ng Phủ Thủ tƣớng tƣơng đƣơng ộ trƣởng. Năm 1981, chức

vụ Bộ trƣởng, Tổng Thƣ k Hội đồng Bộ trƣởng tƣơng đƣơng với Bộ trƣởng

Phủ Thủ tƣớng cũ và Văn phòng Phủ Thủ tƣớng cũng chuyển thành Văn

phòng Hội đồng Bộ trƣởng, đứng đầu bởi Chủ nhiệm, tƣơng đƣơng ộ

trƣởng. Trong hầu hết thời gian trên, hai chức vụ này do 01 ngƣời kiêm

nhiệm; đến năm 1987 thì sát nhập hai chức vụ này làm một.

Đến năm 1992, Hội đồng Bộ trƣởng chuyển lại thành Chính phủ, Chủ

nhiệm Văn ph ng Phủ Thủ tƣớng đổi sang tên gọi chức vụ mới là Bộ trƣởng,

Chủ nhiệm Văn ph ng Chính phủ.

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ

Nghị định số 15 2 16 NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2016 của Chính

phủ đã quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Văn ph ng

Chính phủ.

3 1 2 1 hức năn

Văn ph ng Chính phủ là cơ quan ngang ộ, là bộ máy giúp việc của

Chính phủ và Thủ tƣớng Chính phủ.

Văn ph ng Chính phủ có chức năng tham mƣu tổng hợp, giúp Chính

phủ tổ chức các hoạt động chung của Chính phủ; tham mƣu tổng hợp, giúp

Thủ tƣớng Chính phủ (bao gồm các Phó Thủ tƣớng Chính phủ) lãnh đạo, chỉ

đạo, điều hành hoạt động của Chính phủ và hệ thống hành chính nhà nƣớc từ

Trung ƣơng đến cơ sở; bảo đảm thông tin, phục vụ công tác chỉ đạo, điều

hành của Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ và cung cấp thông tin cho công

ch ng theo quy định của pháp luật; bảo đảm các điều kiện vật chất, k thuật

cho hoạt động của Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ.

3 1 2 2 h ệm vụ

Tham mƣu tổng hợp, giúp Chính phủ:

Tham mƣu tổng hợp, giúp Thủ tƣớng Chính phủ:

Bảo đảm thông tin:

Xây dựng, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản khác

thuộc thẩm quyền của Văn ph ng Chính phủ theo quy định của pháp luật.

Tổ chức việc phát hành và quản l các văn bản của Chính phủ, Thủ

tƣớng Chính phủ.

Tổng kết, hƣớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về công tác văn ph ng đối

với Văn ph ng các ộ, ngành, Văn ph ng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lƣơng và các

chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, k luật; đào tạo, bồi dƣ ng về chuyên

môn, nghiệp vụ đối với công chức, viên chức Văn ph ng Chính phủ và các tổ

chức tƣ vấn, chỉ đạo, phối hợp liên ngành do Thủ tƣớng Chính phủ giao.

Quản lý tài chính, tài sản, các dự án, công tác nghiên cứu khoa học.

Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Chính phủ, Thủ tƣớng

Chính phủ giao hoặc theo quy định của pháp luật.

3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Văn phòng Chính phủ hiện nay

Văn ph ng Chính phủ có các Vụ, Cục, đơn vị giúp Bộ trƣởng, Chủ

nhiệm thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, nhƣ sau:

1. Vụ Theo dõi công tác thanh tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống

tham nhũng, buôn lậu, gian lận thƣơng mại và hàng giả (gọi tắt Vụ I).

2. Vụ Nội chính.

3. Vụ Công tác Quốc hội, Địa phƣơng và Đoàn thể.

4. Vụ Tổng hợp.

5. Vụ Tổ chức hành chính nhà nƣớc và Công vụ.

6. Vụ Pháp luật.

7. Vụ Quan hệ quốc tế.

8. Vụ Công nghiệp.

9. Vụ Nông nghiệp

10. Vụ Kinh tế tổng hợp.

11. Vụ Khoa giáo - Văn xã.

12. Vụ Đổi mới doanh nghiệp.

13. Vụ Thƣ k - Biên tập.

14. Vụ Hành chính.

15. Vụ Tổ chức cán bộ.

16. Vụ Kế hoạch tài chính.

17. Cục Kiểm soát thủ tục hành chính.

18. Cục Quản trị.

19. Cục Hành chính - Quản trị II.

20. Cổng Thông tin điện tử Chính phủ.

21. Trung tâm Tin học.

Về cơ cấu tổ chức bộ máy cấp phòng, Vụ Theo dõi công tác thanh tra; giải

quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, buôn lậu, gian lận thƣơng mại

và hàng giả có 03 phòng; Vụ Hành chính có 05 phòng; Vụ Tổ chức cán bộ có

03 phòng; Vụ Kế hoạch tài chính có 03 phòng; Cục Kiểm soát thủ tục hành

chính có 05 phòng; Cục Quản trị có 09 phòng; Cục Hành chính - Quản trị II

có 05 phòng.

Bộ trƣởng, Chủ nhiệm Văn ph ng Chính phủ trình Thủ tƣớng Chính

phủ ban hành quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ

chức của Cổng Thông tin điện tử Chính phủ và danh sách các đơn vị sự

nghiệp thuộc Văn ph ng Chính phủ.

3.1.4. hực trạng đội ngũ c ng chức tại Văn phòng Chính phủ

3 1 4 1 hực tr n về số lư n

ột trong nh ng yếu tố quan trọng góp phần mang lại hiệu quả cũng

nhƣ đảm bảo khối lƣợng công việc đƣợc thực hiện đ ng tiến độ của VPCP đó

chính là số lƣợng công chức tại VPCP. Để thấy r hơn về số lƣợng đội ngũ

công chức của VPCP trong thời gian qua, ta có bảng số liệu dƣới đây:

ản 3 1 Số ƣợn n ứ ủ VPCP qu á năm

ĐVT: Ngƣời

TT Đơn vị

1 Vụ I Tổn số n ứ Năm 2017 25 Năm 2018 21 Năm 2016 25

2 Vụ Nội chính 24 22 22

3 Vụ Công tác uốc hội 28 26 24

4 Vụ Tổng hợp 14 12 12

5 Vụ TCCV 19 21 21

6 Vụ Pháp luật 22 22 20

7 Vụ uan hệ quốc tế 19 21 21

8 Vụ Công nghiệp 26 26 29

9 Vụ Nông nghiệp 32 33 33

10 Vụ inh tế tổng hợp 36 35 35

11 Vụ hoa giáo - Văn xã 25 25 24

12 Vụ Đổi mới doanh nghiệp 23 23 22

13 Vụ Thƣ k - i n tập 29 28 25

14 Vụ Hành chính 25 26 26

15 Vụ Tổ chức cán bộ 31 31 28

16 Vụ ế hoạch tài chính 18 14 15

17 Cục iểm soát thủ tục HC 20 20 17

18 Cục uản trị 22 20 24

19 Cục Hành chính - uản trị II 32 33 30

20 Cổng Thông tin điện tử Chính Phủ 35 36 35

21 Trung tâm tin học 18 18 14

Tổn n 523 517 498

uồn Vụ TCCB-VPCP)

ua bảng số liệu tr n ta thấy số lƣợng công chức qua các năm từ 2 16

- 2 18 của Văn ph ng Chính phủ xu hƣớng giảm nhẹ từ năm 2 16 - 2 18,

cụ thể:

Tổng số công chức năm 2 16 là 523 ngƣời, đến năm 2 17 và 2 18 số

lƣợng công chức giảm c n 517 ngƣời và 498 ngƣời, nguy n nhân giảm là do

về hƣu theo chế độ. Ở các đơn vị của VPCP đa số có số lƣợng công chức có

sự thay đổi nhẹ qua các năm, số lƣợng công chức tập trung nhiều nhất là ở Vụ

inh tế Tổng hợp và Cục Hành chính - uản trị II, số lƣợng công chức trong

năm 2 16, 2 17 và 2 18 của Vụ inh tế Tổng hợp lần lƣợt là 36 ngƣời, 35

ngƣời, 35 ngƣời. Thấp nhất là đơn vị Trung tâm tin học với số lƣợng công

chức lần lƣợt trong năm 2 16 là 18 ngƣời, năm 2 17 và năm 2 18 giảm 4

ngƣời c n 14 ngƣời.

Nhìn chung, số lƣợng công chức của VPCP ít có sự thay đổi qua các

năm, cơ bản đáp ứng đủ số lƣợng công chức để đảm bảo khối lƣợng công việc

đƣợc thực hiện tốt.

3 1 4 2 hực tr n về c c u

- Cơ cấu theo giới tính

Thực hiện theo chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc, nh ng năm qua lãnh

đạo Văn ph ng Chính Phủ luôn có kế hoạch cơ cấu nhân sự cũng nhƣ tuyển

dụng công chức làm việc tại VPCP. Để bảo đảm sự hài hoà gi a nam và n ,

cũng nhƣ đảm bảo hoạt động hiệu quả theo tính chất công việc của VPCP. Để

thấy r hơn về cơ cấu công chức của VPCP ta có bảng số liệu dƣới đây:

ản 3 2 Cơ ấu n ứ VPCP t o ớ tín qu á năm

ĐVT: Ngƣời

Tổn số n ứ

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 TT G ớ tín ố T lệ ố T lệ ố T lệ

lƣợng (%) lƣợng lƣợng (%) (%)

1 Nam 298 57,0 287 55,5 275 55,2

2 N 225 43,0 230 44,5 223 44,8

Tổn n 523 100,0 517 100,0 498 100,0

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Từ bảng số liệu về cơ cấu giới tính của công chức, ta thấy số lƣợng

công chức có sự ch nh lệch khá thấp gi a nam và n , tuy nhi n số lƣợng và

t lệ công chức có giới tính nam nhiều hơn so với công chức có giới tính n ,

cụ thể:

Năm 2 16 số lƣợng công chức có giới tính nam là 298 ngƣời, chiếm t

lệ 57 , trong khi đó số lƣợng công chức có giới tính n là 225 ngƣời, chiếm

t lệ 43 . Đến năm 2 17 số công chức có giới tính nam là 287 ngƣời, chiếm

t lệ 55,5 , số công chức có giới tính n là 23 ngƣời, chiếm t lệ 44,5%.

Năm 2 18 số lƣợng công chức có tính nam là 275 ngƣời, chiếm t lệ

55,2 , trong khi số công chức có giới tính n là 223 ngƣời, chiếm t lệ

44,8 . Dƣới đây là hình vẽ thể hiện t lệ cơ cấu về giới tính của đội ngũ công

chức tại VPCP qua các năm.

H n 3 1 T ệ n ứ t o ớ tính qu á năm

uồn Vụ TCCB-VPCP)

- Cơ cấu theo độ tuổi

Độ tuổi của ngƣời lao động tại các cơ quan, đơn vị nói chung cũng nhƣ

độ tuổi của đội ngũ công chức tại VPCP nói ri ng luôn có sự ảnh hƣởng nhất

định đến hiệu quả và tính chất công việc của đơn vị. Đối với nh ng công chức

có tuổi đời lớn, thƣờng thiếu sự nhanh nhạy, nhƣng b lại họ có khá nhiều

kinh nghiệm trong công việc. Ngƣợc lại, đối với nh ng công chức trẻ tuổi họ

hăng hái, nhiệt tình, có trình độ nhƣng trong công việc lại thiếu kinh nghiệm.

Do vậy, việc cân đối nguồn nhân lực theo độ tuổi của m i tổ chức là khá quan

trọng, dƣới đây là bảng thống k số lƣợng và t lệ công chức theo độ tuổi qua

các năm tại VPCP

ản 3 3 Đ tuổ n ứ VPCP t o ớ tín qu á năm

ĐVT: Ngƣời

TT Đ tuổ

1 Dƣới 4 tuổi 2 Từ 4 đến 5 tuổi 3 Tr n 5 tuổi Tổn n Năm 2016 ố lƣợng 164 298 61 523 T lệ (%) 31,4 57,0 11,7 100,0 Tổn số n ứ Năm 2017 ố lƣợng 131 312 74 517 T lệ (%) 25,3 60,3 14,3 100,0

Năm 2018 ố T lệ lƣợng (%) 97 19,5 333 66,9 68 13,7 100,0 498 uồn Vụ TCCB-VPCP)

ố lƣợng công chức chủ yếu tập trung ở độ tuổi từ 4 - 5 tuổi, năm

2 16 ở độ tuổi này có 298 ngƣời, chiếm t lệ 57 , năm 2 18 số lƣợng công

chức ở độ tuổi này đạt 333 ngƣời, chiếm t lệ 66,9 . ế đó là độ tuổi dƣới 4

tuổi, trong năm 2 16 có 164 ngƣời, chiếm t lệ 31,4 , năm 2 17 có 131

ngƣời, chiếm t lệ 25,3 và c n 97 ngƣời trong năm 2 18, chiếm t lệ

19,5 . Đối với độ tuổi tr n 5 tuổi, đây là lực lƣợng lao động có nhiều thành

tích và đóng góp nhất cho đơn vị, t lệ công chức lần lƣợt trong 3 năm từ

2016 - 2 18 là 11,7 , 14,3 và 13,7 .

Để thấy r hơn về t lệ độ tuổi của công chức qua các năm ta có hình

vẽ dƣới đây:

H n 3 2 T ệ n ứ t o đ tuổ qua cá năm

uồn Vụ TCCB-VPCP)

- Cơ cấu theo thâm niên c ng tác

Thâm ni n công tác của đội ngũ công chức thể hiện sự cống hiến của

công chức đối với tổ chức, để thấy r hơn về thâm ni n công tác của đội ngũ

công chức tại VPCP ta có bảng số liệu dƣới:

ản 3 4 T âm n n n tá đ n n ứ qu á năm

ĐVT: Ngƣời

Tổn số n ứ

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 TT T âm n n n tá

ố T lệ ố T lệ ố T lệ

lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)

1 Dƣới 5 năm 51 9,8 44 8,5 33 6,6

2 Từ 5 đến 1 năm 189 36,1 174 33,7 201 40,4

3 Tr n 1 năm 283 54,1 299 57,8 264 53,0

Tổn n 523 100,0 517 100,0 498 100,0

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Nhƣ vậy ta thấy số lƣợng công chức có thâm ni n nhiều nhất chủ yếu

tập trung ở thời gian tr n 1 năm, và thấp nhất ở thâm ni n dƣới 5 năm công

tác, cụ thể:

Đối với mức thâm ni n công tác dƣới 5 năm trong năm 2 16 có 51

ngƣời, chiếm t lệ 9,8 , năm 2 17 và 2 18 số lƣợng và t lệ công chức lần

lƣợt là (44 ngƣời, 8,5 ) và (33 ngƣời, 6,6 ). Đối với thâm ni n từ 5 - 1

năm trong năm 2 16 có 189 ngƣời, chiếm t lệ 36,1 , năm 2 18 có 2 1

ngƣời, chiếm t lệ 4 ,4%. Tr n 1 năm ở năm 2 16 có 283 ngƣời, chiếm t lệ

54,1 và năm 2 18 có 264 ngƣời, chiếm t lệ 53%.

- Cơ cấu theo ngạch công chức

Để thấy r hơn về cơ cấu công chức của Văn ph ng Chính phủ theo

ngạch công chức, ta có bảng số liệu dƣới đây:

ản 3 5 Cơ ấu đ n n ứ t o n ạ n ứ qu á năm

ĐVT: Ngƣời

Tổn số n ứ

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 TT N ạ n ứ ố T lệ ố T lệ ố T lệ

lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)

1 Chuy n vi n cao cấp 24 4,6 29 5,6 42 8,4

2 Chuyên viên chính 21,4 138 26,7 175 35,1 112

3 Chuyên viên 74,0 350 67,7 281 56,4 387

Tổng cộng 100,0 517 100,0 498 100,0 523

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Từ bảng số liệu tr n cho thấy ngạch chuy n vi n là chiếm số lƣợng

nhiều nhất qua các năm, năm 2 16 ngạch chuy n vi n có 387 ngƣời, chiếm t

lệ 74 , giảm dần đến năm 2 17 và 2 18 chỉ c n 67,7 và 56,4 , nguy n

nhân do công chức phấn đấu và đã đƣợc chuyển ngạch l n thành chuy n vi n

chính và một số là ngạch chuy n vi n cao cấp.

Thấp nhất là ngạch chuy n vi n cao cấp, đây chủ yếu là nh ng cán bộ

công chức làm công tác lãnh đạo, đứng đầu các Vụ , t lệ này lần lƣợt trong 3

năm từ 2 16-2 18 là 4,6 , 5,6 và 8,5 . C n lại ngạch chuy n vi n chính,

chủ yếu là trƣởng, phó các bộ phận trực thuộc, t lệ này lần lƣợt qua các năm

nhƣ sau: 21,4 , 26,7 và 35,1 .

3 1 4 3 hực tr n về trình đ chu ên m n n h ệp vụ

- rình độ chuyên m n

Trình độ chuy n môn là yếu tố để đánh giá chất lƣợng đội ngũ nguồn

nhân lực của các tô chức nói chung cũng nhƣ VPCP nói ri ng, để thấy r hơn

về trình độ chuy n của đội ngũ công chức tại VPCP, ta có bảng số liệu thống

kế dƣới đây:

ản 3 6. Tr n đ u n m n ủ đ n n ứ

tạ VPCP qu á năm

ĐVT: Ngƣời

Tổn số n ứ

Tr n đ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 TT chuyên môn ố T lệ ố T lệ ố T lệ

lƣợng lƣợng (%) lƣợng (%) (%)

1 Tr n Đại học 23,5 123 142 27,5 162 32,5

2 Đại học 63,7 333 358 69,2 325 65,3

3 Dƣới Đại học 12,8 67 17 3,3 11 2,2

Tổng cộng 523 100,0 517 100,0 498 100,0

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Ở trình độ chuy n môn Đại học của đội ngũ công chức tại VPCP ta

thấy trình độ tr n đại học có lƣợng công chức khá đông, năm 2 16 có 333

ngƣời, chiếm t lệ 63,7 , năm 2 17 có 358 ngƣời, chiếm t lệ 69,2 và năm

2 18 có 325 ngƣời, chiếm t lệ 65,3%.

Đối với trình độ tr n Đại học, năm 2 16 có 123 ngƣời, chiếm t lệ

23,5 , năm 2 18 đạt 162 ngƣời, chiếm t lệ 32,5 . ố lƣợng công chức có

trình độ Đại học giảm do học tập nâng cao trình độ l n thạc s , tiến s n n số

lƣợng có trình độ ĐH giảm dần.

Do y u cầu đạt chuẩn về trình độ công chức tại các cơ quan Nhà nƣớc,

công chức tại VPCP có trình độ dƣới ĐH có số lƣợng rất thấp, năm 2 16 chỉ

có 67 ngƣời có trình độ dƣới ĐH, đến năm 2 17 chỉ c n 17 ngƣời, chiếm t lệ

3,3 và đến năm 2 18 có 11 ngƣời, chiếm t lệ 2,2 .

Nhƣ vậy, với tổng hợp về kết quả trình độ chuy n môn hiện nay của

đội ngũ Công chức tại Văn ph ng Chính phủ, có thể thấy tƣơng đối hợp với

công việc hiện tại, mặc d c n lại 11 ngƣời, chiếm t lệ 2,2 đang có trình độ

chuy n môn dƣới ĐH cần phải nâng cao trình độ cao hơn.

- rình độ tin học nh ng

C ng với trình độ chuy n môn thì trình độ tin học, nh ng cũng góp

phần quan trọng không nhỏ vào hiệu quả công việc, nếu công chức có khả

năng tiếng nh giỏi sẽ sử dụng đƣợc máy tính hiệu quả, ứng dụng tốt công

nghệ thông tin vào công việc, xử l công việc tr n máy tính sẽ nhanh hơn,

hiệu quả hơn. Đồng thời giỏi tiếng nh sẽ gi p công chức học hỏi, tham khảo

từ nh ng ngƣời nƣớc ngoài, các chƣơng trình, sách báo nƣớc ngoài để học tập

kinh nghiệm, áp dụng vào cơ quan công tác. Duới đây bảng thống k trình độ

tin học và nh ng của đội ngũ công chức tại VPCP qua các năm.

in học

H n 3 3 T ệ tr n đ t n ọ đ n n ứ tạ VPCP qu á năm

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Ta thấy trình độ tin học của đội ngũ công chức tập trung chủ yếu trình

độ , cụ thể năm 2 16 có 377 ngƣời trình độ , chiếm t lệ 72,1 , năm 2 18

có 324 ngƣời, chiếm t lệ 65,1 . Đối với trình độ A năm 2 16 có 28 ngƣời,

chiếm t lệ 5,4 , năm 2 18 có 18 ngƣời, chiếm t lệ 3,6 . Tr n trình độ

có 118 ngƣời, chiếm t lệ 22,6 trong năm 2 16, đến năm 2 18 số lƣợng

công chức tr n trình độ là 156 ngƣời, chiếm t lệ 31,3%.

+ nh ng

Đối với trình độ nh ng , năm 2 16 có 340 ngƣời có trình độ , chiếm t

lệ 65 , năm 2 17 có 324 ngƣời, chiếm t lệ 62,7 và năm 2 18 có 292 ngƣời,

chiếm t lệ 58,6 có trình độ . Tr n trình độ trong năm 2 16 có 145 ngƣời,

chiếm t lệ 27,7 , năm 2 17 và 2 18 có t lệ lần lƣợt là 31,7 và 36,9%.

H n 3 4 T ệ tr n đ An n đ n n ứ tạ VPCP

qu á năm

uồn Vụ TCCB-VPCP)

3 1 4 4 hực tr n về k năn v đ o đức n hề n h ệp

- K năng ngh nghiệp

n cạnh các ti u chí về trình độ chuy n môn, trình độ nh ng , tin học

của công chức, để đảm bảo thực thi công việc một cách hiệu quả đ i hỏi đội ngũ

công chức của VPCP cần phải có các k năng nghề nghiệp nhƣ: năng thu

thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin, năng triển khai các quyết

định quản l , năng phối hợp, năng đánh giá dƣ luận, năng làm việc

nhóm, năng lắng nghe, N thuyết phục, ... Tuy nhi n, qua kết quả điều tra

bằng bảng hỏi 1 công chức tại VPCP cho thấy các k năng nghề nghiệp của

đội ngũ công chức c n nhiều hạn chế, cụ thể đƣợc thể hiện trong bảng dƣới đây:

ản 3 7 ết quả tự đán á năn n ề n ệp ủ n ứ

tạ VPCP

ĐVT: Ngƣời

ếu Trun n á Tốt

ố lƣợng T lệ (%) ố lƣợng T lệ (%) ố lƣợng T lệ (%) ố lƣợng T lệ (%) Tổn n

4 4,0 17 17,0 52 52,0 27 27,0 100

3 3,0 19 19,0 57 57,0 21 21,0 100

5 5,0 26 26,0 40 40,0 29 29,0 100

15 15,0 32 32,0 41 41,0 12 12,0 100

2 2,0 8 8,0 50 50,0 40 40,0 100

0 0,0 5 5,0 41 41,0 54 54,0 100

8 8,0 12 12,0 28 28,0 52 52,0 100

3 3,0 11 11,0 31 31,0 55 55,0 100

0 0,0 0 0,0 19 19,0 81 81,0 100

21 21,0 37 37,0 20 20,0 22 22,0 100

Cá năn Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá thông tin Triển khai các Đ quản l N phối hợp N đánh giá dƣ luận N làm việc nhóm N lắng nghe N thuyết phục N Viết báo cáo N ố trí lịch công tác N Thuyết trình

uồn ết quả đ ều tra khảo s t

ết quả điều tra từ bảng số liệu cho thấy sau khi điều tra khảo sát 1

công chức đang làm việc Văn ph ng Chính phủ, kết quả cho thấy các k năng

nghề nghiệp của đội ngũ công chức c n khá thấp, cụ thể: hầu hết t lệ đánh

giá ở mức độ tốt ở các k năng khá thấp, cao nhất là 55 với k năng viết

báo cáo, cá biệt là k năng bố trí lịch công tác có 81 kiến đánh giá tốt, c n

lại các đều từ dƣới 55 cho các đánh giá mức độ tốt.

Các k năng đƣợc đánh giá nhiều nhất chủ yếu là mức độ khá và trung

bình, mức độ đánh giá yếu rất thấp, ri ng đối với 2 k năng lăng nghe và bố

trí lịch công tác không có kiến nào đánh giá yếu. ua đây, lãnh đạo VPCP

cũng nhƣ các Vụ trực thuộc cần có kế hoạch bồi dƣ ng về các k năng nghề

nghiệp nhiều hơn n a cho đội ngũ công chức đang làm việc tại VPCP.

- Đạo đức ngh nghiệp

Bản 3 8 ết quả tự đán á đạo đứ n ề n ệp

ủ n ứ tạ VPCP

ĐVT:

Mứ đ đán á

Đạo đứ n ề n ệp Tốt m Rất tốt n t ƣờn C ƣ tốt

76,0 24,0 0,0 0,0 0,0

Chấp hành chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, Chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc.

Thái độ làm việc. 70,0 27,0 3,0 0,0 0,0

Chấp hành nội quy cơ quan. 77,0 13,0 2,0 0,0 0,0

thức h trợ đồng nghiệp. 79,0 16,0 2,0 0,0 0,0

uồn ết quả đ ều tra khảo s t

ua bảng số liệu tr n ta thấy đa phần công chức tại VPCP tự đánh giá tốt

về thức, thái độ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Cụ thể: đối với mức độ

đánh giá rất tốt cao nhất là 79,0% đối với nội dung thức h trợ đồng nghiệp,

thấp nhất là 70,0 đối với nội dung thái độ làm việc. hông có kiến nào

đánh giá mức độ chƣa tốt, t lệ đánh giá mức độ bình thƣờng cao nhất là 3,

đối với ti u chí thái độ làm việc, thấp nhất là nội dung chấp hành chủ trƣơng

đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc là .

3 2 T ự trạn oạt đ n quản n uồn n ân ự n ứ tạ Văn

p òn C ín p ủ

3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác thực hiện chƣơng trình kế hoạch về nhân sự đƣợc xây dựng

hàng năm để đảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng đáp ứng y u cầu công việc.

Nhu cầu nguồn nhân lực công chức của Văn ph ng Chính phủ đều dựa tr n số

lƣợng cán bộ, công chức hiện có, số lƣợng tăng l n, số lƣợng về hƣu để bổ

sung cho từng năm. Hiện tại, VPCP c n thiếu 2 chỉ ti u:

ố bi n chế đƣợc ố công chức hiện - = 500 - 498 2 (ngƣời) Chính phủ ph duyệt có

- n t c qu ho ch c n chức

Ở m i giai đoạn VPCP đều thực hiện việc rà soát, bổ sung quy hoạch

công chức cho ph hợp, nh ng năm qua VPCP thƣờng xuy n rà soát quy

hoạch công chức lãnh đạo cấp ph ng, cấp Vụ, giai đoạn 2 15-2020: uy

hoạch 122 lƣợt công chức. Công tác quy hoạch này đƣợc thực hiện đ ng quy

định, đảm bảo công khai, minh bạch, dân chủ và khách quan.

Nh ng năm qua, công tác tổ chức, nhân sự của VPCP đƣợc lãnh đạo

VPCP thƣờng xuy n quan tâm, bổ nhiệm mới, luân chuyển lãnh đạo, công

chức, điều động công chức gi a các Vụ, Cục, đơn vị ph hợp với chức năng

và nhiệm vụ đƣợc giao. Từ năm 2 16 đến năm 2 18 ộ trƣởng, Chủ nhiệm

Văn ph ng Chính phủ đã ra quyết định bổ nhiệm 2 Vụ trƣởng, tái bổ nhiệm

04 Vụ trƣởng, đồng đề bạt 8 phó Vụ trƣởng và chuyển đổi vị trí công tác

của 12 công chức tại các đơn vị trong VPCP.

Nhƣ vậy, ch ng ta cũng nhận thấy công tác bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ

để phục vụ cho y u cầu công việc tại VPCP rất quan tâm và thực hiện kịp thời.

3.2.2. uyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng công chức của Văn ph ng Chính phủ nh ng năm

qua luôn đƣợc lãnh đạo quan tâm, việc tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng

công chức đƣợc dựa vào nhu cầu công việc của các bộ phận, kế hoạch hoạt

động của VPCP và căn cứ vào chỉ ti u đƣợc giao.

ui trình tuyển dụng công chức tại Văn ph ng Chính phủ hiện nay gồm

ƣớc 1

Nhu cầu tuyển dụng công chức

ƣớc 2

Lập kế hoạch tuyển dụng

ƣớc 3

Thông báo tuyển dụng

ƣớc 4

iểm tra hồ sơ ngƣời dự tuyển

ƣớc 5

Thành lập hội đồng tuyển dụng

ƣớc 6

Ra đề thi, thành lập ban coi thi, chấm thi

ƣớc 7

Tổ chức coi thi, chấm thi

ƣớc 8

áo cáo kết quả l n ộ trƣởng, Chủ nhiệm

ƣớc 9

Thông báo ngƣời tr ng tuyển

ƣớc 10

Ra quyết định tuyển dụng

1 bƣớc cơ bản:

H n 3 5 Qu tr n tu ển ụn n ứ ủ VPCP

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Bước 1: ác định nhu cầu tuyển dụng:

Căn cứ phân cấp quản l theo qui định hiện hành, VPCP thực hiện rà

soát số lƣợng công chức làm việc, ti u chuẩn, vị trí việc làm.

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng:

Vụ Tổ chức cán bộ căn cứ vào đề xuất tuyển dụng của các ph ng ban

của VPCP để xây dựng các ti u chuẩn tuyển dụng ph hợp với Luật pháp Việt

Nam. Lập ế hoạch tuyển dụng công chức theo mẫu hƣớng dẫn trình Chủ

nhiệm VPCP ph duyệt kế hoạch.

Bước 3: Thông báo tuyển dụng tr n 3 kỳ báo

Vụ Tổ chức cán bộ dựa tr n ế hoạch tuyển dụng công chức chức đƣợc

ph duyệt, xây dựng Thông báo tuyển dụng công chức đăng công khai trên

phƣơng tiện thông tin đại ch ng, trang thông tin điện tử của VPCP về ti u

chuẩn, điều kiện, số lƣợng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của

ngƣời đăng k dự tuyển.

Bước 4: iểm tra hồ sơ ngƣời dự tuyển

Tiếp nhận hồ sơ (tối thiểu 15 ngày làm việc), rà soát và ni m yết

công khai danh sách đủ điều kiện dự tuyển tại trụ sở làm việc và thông

báo tr n trang điện tử của VPCP tối thiểu 7 ngày làm việc trƣớc ngày tổ

chức tuyển dụng.

Bước 5: Thành lập Hội đồng tuyển dụng

VPCP ph duyệt và thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức đối với

các bộ phận trực thuộc VPCP. VPCP thực hiện rà soát, ph duyệt và thành lập

Hội đồng tuyển dụng công chức hoặc có kiến trong v ng 15 ngày làm việc.

Bước 6: Hội đồng tuyển dụng vi n chức ra đề, thành lập an coi thi,

an chấm thi.

Bước 7: Tổ chức thi, chấm thi và tổng hợp kết quả đ ng qui chế và

kế hoạch.

Bước 8: áo cáo kết quả l n ộ trƣởng, Chủ nhiệm VPCP

Trong v ng 1 ngày làm việc kể từ khi hết hạn nhận Đơn ph c khảo, Hội

đồng tuyển dụng công chức tổ chức chấm ph c khảo, báo cáo kết quả tuyển

dụng và đề nghị ộ trƣởng, Chủ nhiệm VPCP công nhận kết quả.

Bước 9: Thông báo ngƣời tr ng tuyển

au khi công nhận kết quả tuyển dụng, VPCP thông báo công nhận kết

quả tr ng tuyển bằng hình gửi văn bản thông báo tới ngƣời dự tuyển theo địa

chỉ mà ngƣời dự tuyển đã đăng k , nội dung thông báo ghi r thời gian và địa

điểm ngƣời tr ng tuyển đến làm việc.

Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng đối với ngƣời tr ng tuyển

Trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày ra thông báo kết quả, VPCP

sẽ ban hành quyết định tuyển dụng đối với ngƣời tr ng tuyển.

Theo báo cáo từ Vụ Tổ chức cán bộ, công tác tuyển dụng công chức của

Văn ph ng Chính phủ trong 3 năm từ 2 16-2 18 đƣợc kiểm soát chặt chẽ và

thực hiện đ ng quy trình n u tr n.

Dƣới đây là bảng thống k tình hình tuyển dụng và tiếp nhận công chức

tại VPCP qua các năm.

ản 3 9 T n n tu ển ụn và t ếp n ận n ứ tạ VPCP

ĐVT: Ngƣời

Tổn số n Số n ứ n ế Số tu ển ụn , Năm ứ đ , u ển n tá t ếp n ận

523 9 3 2016

517 24 5 2017

498 6 4 2018

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Từ bảng số liệu tr n cho thấy, số lƣợng công chức tại VPCP nghỉ hƣu theo

chế độ khá nhiều trong các năm 2 16 và 2017, giảm trong năm 2 18, cụ thể:

Theo báo cáo từ Vụ Tổ chức cán bộ, năm 2 16 có 9 công chức nghỉ chế

độ và chuyển công tác đến cơ quan khác, trong năm tuyển dụng th m 3 công

chức. Đến năm 2 17 có 24 công chức nghỉ chế độ hƣu và tuyển dụng th m 5

công chức, đến năm 2 18 có 3 công chức đƣợc điều chuyển công tác khác, 3

công chức nghỉ chế độ và tiếp nhận th m 4 công chức từ cơ quan khác về

VPCP làm việc.

3.2.3. Công tác đào tạo phát triển c ng chức

VPCP có một tổ chức bộ máy ph hợp, đội ngũ công chức đáp ứng

đƣợc y u cầu nhiệm vụ. Đảng bộ VPCP có 398 đảng vi n đều là công

chức. Tổng số công chức của VPCP tính đến 31 12 2 18 là 498 ngƣời.

Để đáp ứng nhu cầu phát triển, xứng đáng với một tầm cao mới trong

giai đoạn hội nhập, VPCP đã và đang ch trọng đến việc xây dựng, đào tạo

nâng cao chất lƣợng và bồi dƣ ng đội ngũ công chức theo chủ trƣơng kế

thừa và từng bƣớc trẻ hoá đội ngũ. Số công chức có trình độ thạc s , tiến

s ngày càng cao. VPCP tăng cƣờng đào tạo và bồi dƣ ng công chức làm

công tác quản lý đủ năng lực, trình độ, đáp ứng chất lƣợng công việc;

khuyến khích và có chính sách h trợ viên chức nâng cao trình độ.

Có 3 loại hình đào tạo, bồi dƣ ng.

ột là: Công chức đƣợc quy hoạch vị trí lãnh đạo thì tham gia các lớp

nhƣ Cao cấp chính trị, bồi dƣ ng chuyên môn nghiệp vụ, các lớp bồi dƣ ng do

các cấp có thẩm quyền ph duyệt và cơ quan cử đi học (kinh phí Nhà nƣớc).

Hai là: Công chức tham gia các lớp bồi dƣ ng ngắn hạn, dài hạn theo

chuy n đề do cấp tr n tổ chức (kinh phí Nhà nƣớc).

Ba là: VPCP khuyến khích các công chức tự học tập nâng cao trình độ

chuy n môn nghiệp vụ của mình đáp ứng nhu cầu thực tế (đơn vị chi hổ trợ

một phần)

2 hình thức đào tạo VPCP đang áp dụng:

Đào tạo ngoài đơn vị: Nh ng chƣơng trình đƣợc Nhà nƣớc tổ chức

hoặc phối hợp tổ chức theo kế hoạch VPCP cử công chức tham gia các khóa

đào tạo theo qui định.

Đào tạo tại đơn vị: huyến khích các công chức tại VPCP tự học tập

nâng cao trình độ chuy n môn nghiệp vụ của mình, VPCP thƣờng xuy n tổ

chức các lớp tập huấn về nghiệp vụ hành chính, văn hóa cơ sở..., hàng năm từ

1- 2 lớp với các chuy n đề theo công việc của m i Vụ, Cục, đơn vị.

ết quả đ o t o ồ dưỡn c n chức

Để thấy r hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của VPCP, ta có

biểu đồ thể hiện số lƣợng công chức đƣợc cử đào tạo qua các năm nhƣ sau:

ĐVT: Ngƣời

H n 3 6 Số ƣợn n ứ đƣợ đ đào tạo p ân t o đố tƣợn đào

tạo ủ VPCP qu á năm

uồn Vụ TCCB-VPCP)

Qua hình tr n ta thấy, số lƣợng công chức của VPCP đƣợc cử đi đào tạo

qua các năm tăng đều, cụ thể: tổng số lƣợt công chức đƣợc cử đi đào tạo trong

năm 2 16 có 156 ngƣời, trong đó có 56 công chức làm công tác lãnh đạo và

100 công chức các bộ phận, đến năm 2 18 tổng số lƣợt đƣợc cử đi đào tạo là

245 ngƣời, trong đó có 48 ngƣời là công chức làm tác lãnh đạo, 197 ngƣời là

công chức các bộ phận. Với số lƣợng công chức đƣợc đi đào tạo nhƣ tr n, để

đánh giá đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo công chức tại VPCP thời gian có

hiệu quả hay không, tác giả tiến hành điều tra khảo sát 100 kiến công chức về

công tác đào tạo tại VPCP, kết quả thu đƣợc thể hiện bảng dƣới đây:

ản 3 10 Đán á ủ n ứ về n un đào tạo

ĐVT:

Mứ đ đán á

N un

Hoàn toàn ph hợp Ph hợp há ph hợp hông ph hợp Hoàn toàn không ph hợp

52,0 30,0 12,0 6,0 0,0

iến thức k năng của chƣơng trình đào tạo ph hợp với công việc

73,0 13,0 9,0 5,0 0,0

iến thức k năng của chƣơng trình đào tạo ph hợp với mong muốn

(Nguồn: Kết quả đ ều tra khảo sát)

ua kết quả khảo sát 1 công chức đang làm việc tại VPCP về nội

dung đào tạo nhƣ bảng tr n ta thấy t lệ đánh giá mức độ hoàn toàn ph hợp

cao nhất là 73, đối với nội dung kiến thức k năng của chƣơng trình đào

tạo ph hợp với mong muốn. T lệ đánh giá không ph hợp cao nhất là 6,0

với nội dung kiến thức k năng của chƣơng trình đào tạo ph hợp với công

việc, không có kiến nào đánh giá hoàn toàn không ph hợp.

n cạnh nội dung đào tạo thì chƣơng trình đào tạo cũng là yếu tố quan

trọng mang lại hiệu quả để hoàn thiện công tác quản l công chức tại VPCP,

tác giả tiến hành khảo sát 100 kiến về chƣơng trình đào tạo, kết quả thể hiện

bảng dƣới đây:

ản 3 11 Đán á ủ n ứ về ƣơn tr n đào tạo

ĐVT:

Mứ đ đán á

N un Rất n C ƣ Tốt m tốt t ƣờn tốt

Chƣơng trình đào tạo đáp ứng 68,0 15,0 11,0 6,0 0,0 y u cầu của công việc

Phƣơng pháp đào tạo hợp l 66,0 16,0 13,0 5,0 0,0

ố lƣợng đào tạo đáp ứng nhu

cầu nâng cao trình độ và nghiệp 71,0 18,0 8,0 3,0 0,0

vụ của công chức.

ử dụng sau đào tạo hợp l 77,0 13,0 9,0 1,0 0,0

Có hứng th với các khóa đào 64,0 22,0 12,0 2,0 0,0 tạo do VPCP tổ chức

(Nguồn: Kết quả đ ều tra khảo sát)

ua kết quả khảo sát tr n ta thấy, t lệ đánh giá của công chức tại

VPCP về các ti u chí chƣơng trình đào tạo đều tr n 60% ở mức độ rất tốt,

trong đó cao nhất là 77,0 mức độ đánh giá rất tốt đối với nội dung khảo sát

số lƣợng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và nghiệp vụ của cán bộ

và ngƣời lao động, thấp nhất là 64,0 kiến đánh giá về nội dung có hứng

th với các khóa đào tạo do VPCP tổ chức.

Vẫn c n tồn tại một số kiến đánh giá mức độ chƣa tốt, trong đó t lệ

đánh giá cao nhất là 6 về nội dung chƣơng trình đào tạo đáp ứng y u cầu

của công việc và thấp nhất là 1,0% nội dung sử dụng sau đào tạo hợp l với

các khóa đào tạo do VPCP tổ chức, đặc biệt không có kiến nào đánh giá

mức độ kém với các ti u chí này.

n cạnh đó, để biết đƣợc công chức có hài l ng với công tác đào tạo

do VPCP tổ chức qua các năm hay chƣa, tác giả tiến hành khảo sát 100 kiến

của công chức về vấn đề này, kết quả thu đƣợc thể hiện bảng dƣới đây:

ảng 3.12 Đán á ủ n ứ về n tá đào tạo

ĐVT: Ngƣời

TT N un ảo sát Số ƣợn T ệ

1 Rất hài l ng 65 65,0

2 Hài l ng 22 22,0

3 há hài l ng 8 8,0

4 hông hài l ng 5 5,0

5 Rất không hài l ng 0 0,0

Tổn ng 100 100,0

(Nguồn: Kết quả đ ều tra khảo sát)

Nhƣ vậy, qua kết quả khảo sát tr n, cho thấy công chức tại VPCP hài

l ng về công tác đào tạo, tuy nhiên vẫn c n tồn tại một số kiến chƣa hài

l ng, cụ thể có 65 ngƣời, chiếm t lệ 65, kiến đánh giá rất hài l ng, có

22 ngƣời, chiếm t lệ 22,0 kiến đánh giá khá hài l ng và có 5 ngƣời,

chiếm t lệ 5,0 kiến đánh giá không hài l ng, không có kiến nào đánh

giá rất không hài l ng về công tác này. Tr n cơ sở nh ng kiến đánh giá về

mức độ khá hài l ng, không hài l ng mặc d t lệ không cao, nhƣng lãnh đạo

VPCP cần có kế hoạch tổ chức tốt hơn đối với công tác đào tạo, để mang lại

hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo.

3.2.4. Lương bổng và đãi ngộ

ột trong nh ng chính sách tạo động lực cho công chức đó chính là

chính sách đãi ngộ của công chức, chính sách này phải kể đến đó là chính

sách tiền lƣơng, khen thƣởng, ph c lợi, th lao nghề...

Trong nh ng năm qua, VPCP đã nghi n cứu các văn bản, quy định của

Nhà nƣớc, các ngành, ộ Luật lao động, thực hiện nghi m t c đầy đủ đ ng

quy chế chính sách, đảm bảo kịp thời công bằng, đ ng đối tƣợng nhƣ chế độ

tiền lƣơng, tiền thƣởng, chi đặc th , chế độ phụ cấp, nâng ngạch, nâng bậc

lƣơng thƣờng xuy n, nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn. Chế độ ốm đau, thai sản,

nghỉ dƣ ng phục hồi sức khoẻ, ảo hiểm y tế, ảo hiểm xã hội, … đảm bảo

đ ng chế độ. Duy trì tiền tăng thu nhập, duy trì chế độ lễ, tết, … đã động vi n

khích lệ công chức phấn khởi y n tâm công tác hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc

giao. Thu nhập của công chức tại VPCP ổn định, năm sau cao hơn năm trƣớc.

Đố vớ chế đ t ền lư n

Do đặc th là đơn vị hành chính nhà nƣớc, n n mức lƣơng của đội ngũ

công chức tại VPCP đƣợc trả theo quy định hệ số của Nhà nƣớc. Công chức

đƣợc trả lƣơng trƣớc ngày 1 hàng tháng bằng hình thức chuyển khoản.

Dƣới đây là bảng thống k tiền lƣơng của công chức tại VPCP qua các năm:

ản 3 13 T ền ƣơn ủ n ứ tạ VPCP qu á năm

Tổn qu ƣơn năm ƣơn n quân Năm % tăn đồn đồn n ƣờ t án

2016 38.409.120.000 6.120.000

2017 38.650.920.000 6.230.000 1,8

2018 38.903.760.000 6.230.000 4,5

uồn Vụ Cục Quản trị-VPCP)

Mức lƣơng bình quân của công chức tại VPCP từ năm 2 16 - 2018 thay

đổi theo xu hƣớng tăng qua các năm. Năm 2 17 mức lƣơng bình quân có tăng

1,8% so với năm 2 16, đạt 6.23 . đồng ngƣời/tháng.

Với giá trị tổng qu lƣơng tƣơng đối tăng từ năm 2 16 đến năm 2 17

và 2 18 từ 38.650.920.000 đồng đến 38.903.760.000 đồng trong 2 năm 2 17

và 2 18.

Đố vớ chế đ thưởn

Hiện nay VPCP duy trì chế độ thƣởng, đó là thƣởng hàng năm vào các

ngày lễ, tết theo quy định của Nhà nƣớc, các ngày đƣợc thƣởng đó là ngày lễ

lớn trong năm nhƣ 3 4, 1 5, 2 9, Tết dƣơng lịch, Tết nguy n đán và thực

hiện khen thƣởng thi đua hàng năm.

Ngoài ra, VPCP c n thƣởng định kỳ cho tập thể, cá nhân có thành tích

xuất sắc đƣợc hội đồng thi đua khen thƣởng của VPCP ra quyết định. Tất cả

các khoản chi khen thƣởng và các khoản chi khác đều căn cứ vào quy chế chi

ti u nội bộ của VPCP xây dựng và đƣợc duyệt (căn cứ NĐ 43 2 6 NĐ-CP)

dƣới đây là bảng thống k mức thƣởng trong năm:

ản 3 14 Mứ t ƣởn á n à ễ tron năm

ĐVT: Đồng

N un TT Mứ t ƣởn

1 Tết Nguy n đán Từ 2. . - 5.000.000

2 Tết Dƣơng lịch Từ 1. . - 3.000.000

3 Ngày 2/9, 1/5 Từ 5 . - 1.000.000

4 Ngày 8/3, 2 1 (N ) 500.000

6 Ngày 27/7 (TB. LS) 500.000

7 Ngày 22/12 (Cựu chiến binh) 500.000

8 Chi ăn trƣa 890.000

uồn Cục Quản trị-VPCP)

ua bảng số liệu tr n, ch ng ta có thể thấy rằng, việc chi các khoản ph c

lợi nhƣ tr n cho thấy VPCP đã rất quan tâm đến các tổ chức, đoàn thể và các

đối tƣợng là công chức đang làm việc trong VPCP. ức chi cao nhất là vào

dịp tết Nguy n đán từ 2. . đ đến 5. . đ ngƣời, với mức chi này h

trợ rất nhiều cho công chức trong việc mua sắm cuối năm để chuẩn bị Tết.

n cạnh đó, VPCP c n chăm lo đến việc h trợ cơm trƣa cho công chức, với

mức h trợ là 1 . đ suất vào giờ ăn trƣa.

h thăm v ến h ếu h

Ngoài nh ng ph c lợi tr n, chi thăm viếng và hiếu hỉ cũng là một phần

không thể thiếu, bởi điều đó thể hiện sự biết ơn, tinh thần đoàn kết, chia sẻ

gi a VPCP với công chức của VPCP, dƣới đây là bảng mức chi thăm hỏi,

hiếu hỉ của VPCP trong nh ng năm qua.

ản 3 15 Mứ t ăm v ến , ếu tron năm

ĐVT: Đồng

TT Mứ

1 1.000.000 + 1 vòng hoa N un Viếng thân nhân bố, mẹ, vợ, chồng, con của công chức đƣơng chức

1.000.000 + 1 vòng hoa 10.000.000

4 500.000

5 500.000

6 500.000 2 Viếng công chức tại VPCP đã nghỉ hƣu 3 Trợ cấp công chức đƣơng chức qua đời Thăm hỏi công chức, cha, mẹ, vợ, chồng, con của công chức ốm đau, tai nạn điều trị nội tr tại VPCP. Thăm hỏi công chức đã nghỉ hƣu ốm đau nằm viện Thăm hỏi ban lãnh đạo công chức đã nghỉ hƣu vào dịp Tết nguy n đán

uồn Cục Quản trị-VPCP)

Ngoài nh ng mức quy định chung tr n, trƣờng hợp đặc biệt khác do Bộ

trƣởng, Chủ nhiệm Văn ph ng Chính phủ quyết định.

- Chi quà cho con công chức

ản 3 16 Mứ quà o on ủ n ứ

TT N un Mứ

1 Ngày 1 6, trung thu (đồng ngƣời) 300.000

2 Học sinh giỏi cấp quận, huyện (đồng ngƣời) 400.000

3 Học sinh giỏi cấp Tỉnh, Thành phố (đồng ngƣời) 600.000

4 Học sinh giỏi cấp uốc gia (đồng ngƣời) 800.000

uồn Cục Quản trị-VPCP)

Nhƣ vậy, ch ng ta có thể thấy rằng, ngoài việc thƣởng trực tiếp cho

công chức, VPCP rất quan tâm đến gia đình, ngƣời thân của họ. Đây là một

trong nh ng nguồn động vi n tinh thần rất lớn để công chức y n tâm công tác

và có động lực hơn trong công việc của mình. Tuy nhi n, so với điều kiện

hiện nay, thì mức chi thăm hỏi, hiếu hỉ theo quy định của VPCP đang c n hơi

thấp so với mặt bằng chung của các mức chi khác.

ua nh ng nội dung tr n, tác giả đã phân tích thực trạng về các chế độ,

chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ và khuyến khích VPCP. Tuy nhi n, để

đánh giá đ ng đắn về chế độ lƣơng thƣởng, đãi ngộ và khuyến khích công

chức có mang lại sự thỏa mãn cao cho công chức tại VPCP hay chƣa, tác giả

tiếp tục tiến hành thực hiện 1 phiếu khảo sát đối với công chức, kết quả thể

hiện bảng số liệu sau:

ản 3 17 Đán á ủ n ứ về á oản t u n ập tạ VPCP

ĐVT: Ngƣời

Đồn n đồn á đồn Hoàn toàn n đồn

N un ảo sát

3,0

5,0 11 11,0 17 17,0 64 64,0

0,0

6,0 12 12,0 25 25,0 57 57,0

11,0

17 17,0 25 25,0 34 34,0 13 13,0

SL SL SL SL SL T lệ (%) T lệ (%) T lệ (%) T lệ (%) Hoàn toàn đồn T lệ (%)

8,0

10 10,0 25 25,0 17 17,0 40 40,0

toàn

0 0,0 0 0,0 0 0,0 15 15,0 85 85,0 nhập thu ức tƣơng xứng với kết quả làm việc trả điểm Thời lƣơng, thƣởng và các khoản trợ cấp hợp l . ức thu nhập hiện nay c n thấp ống hoàn dựa vào thu nhập Công tác nâng bậc lƣơng đ ng thời hạn

uồn ết quả đ ều tra khảo s t

ết quả phân tích bảng tr n cho thấy, đối với nội dung khảo sát về mức

thu nhập tƣơng xứng với kết quả làm việc có 64 ngƣời, chiếm t lệ 64,

đánh giá hoàn toàn đồng , có 17 ngƣời, chiếm t lệ 17, đánh giá đồng

và t lệ đánh giá không đồng là 5, và không có kiến nào đánh giá hoàn

toàn không đồng .

Đối với nội dung khảo sát thời điểm trả lƣơng, thƣởng và các khoản trợ

cấp hiện nay của VPCP thì t lệ đánh giá hoàn toàn đồng khá cao là 57, ,

không có kiến nào đánh giá hoàn toàn không đồng , chỉ có 6 kiến, chiếm t

lệ 6, đánh giá không đồng . Điều này hoàn toàn đ ng bởi thời điểm trả

lƣơng và thƣởng của VPCP luôn đƣợc thực hiện chậm nhất ngày 1 hàng tháng.

n cạnh đó, tác giả khảo sát mức độ đánh giá mức thu nhập hiện nay

của VPCP c n thấp, nội dung này có tới 17 kiến, chiếm t lệ 17, đánh

giá không đồng , có 25 kiến, chiếm t lệ 25, đánh giá khá đồng .

Điều này hoàn toàn đ ng, bởi đây là đơn vị Nhà nƣớc, mức lƣơng và các

chế độ thƣởng, trợ cấp đều đƣợc VPCP thực hiện quy định chung, và luôn

thấp hơn so với các doanh nghiệp tƣ nhân ngoài Nhà nƣớc. Chính vì vậy,

khi tác giả khảo sát nội dung sống hoàn toàn dựa vào thu nhập thì chỉ có 4

ngƣời, chiếm t lệ 4 , đánh giá hoàn toàn đồng , có 17 ngƣời, chiếm t

lệ 17, đánh giá không đồng , có 8 ngƣời, chiếm t lệ 8, đánh giá

hoàn toàn không đồng .

hảo sát về công tác nâng bậc lƣơng đ ng thời hạn, có 85 ngƣời,

chiếm t lệ 85, công chức đánh giá hoàn toàn đồng là VPCP đã thực

hiện tốt công tác này. Tuy vẫn có nh ng l c chậm trễ so với kế hoạch một

thời gian nhƣng sự chậm trễ này là vì l do khách quan theo quy định về kế

hoạch nâng lƣơng của cơ quan, tổ chức mà các công chức không nắm đƣợc,

trong đó không có kiến nào đánh giá hoàn toàn không đồng , không

đồng , khá đồng .

Nhƣ vậy, khảo sát theo các ti u chí của vấn đề thu nhập, thƣởng, ph c

lợi cho công chức tại VPCP, có thể kết luận rằng VPCP đã thực hiện khá tốt

các chính sách về thu nhập, ph c lợi. ặc d các đánh giá có sự khác biệt

nhau công chức vẫn chƣa đƣợc hƣởng mức lƣơng, thƣởng nhƣ mong muốn

nhƣng họ vẫn có thể đủ trang trải cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. n

cạnh đó, VPCP đã rất quan tâm đến đời sống tinh thần của công chức luôn

động vi n thăm hỏi một cách kịp thời để công chức có tinh thần thoải mái và

th m gắn bó với VPCP hơn.

3.2.5. Kiểm tra, giám sát quản l nguồn nhân lực

Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức tại VPCP vừa gi p

ngƣời lao động tránh sai sót trong nghề nghiệp vừa là căn cứ để xếp loại công

chức một cách chính xác. Hàng năm VPCP đều tiến hành kiểm tra, đánh giá

theo các tiêu chí sau :

- Trình độ nghiệp vụ:

+ hả năng nắm v ng kiến thức.

+ hả năng vận dụng kiến thức vào xử l công vụ đƣợc giao.

- Thực hiện quy chế chuy n môn:

+ Thực hiện kế hoạch làm việc khoa học.

+ Thực hiện các y u cầu về văn bản, quy chế kiểm tra, đánh giá năng

lực công tác, hiệu quả và chất lƣợng công việc đƣợc giao...

+ Hồ sơ, sổ sách và các văn bản đƣợc đảm bảo theo quy định.

- ết quả công việc: tiến độ hoàn thành công việc, chất lƣợng công việc

đƣợc giao...

- Thực hiện các công tác khác: ột số nhiệm vụ khác đƣợc lãnh đạo

giao phó.

Công tác kiểm tra đƣợc VPCP thƣờng xuy n tiến hành định kỳ theo

tháng, qu , năm. Đồng thời căn cứ vào tiến độ để kiểm tra, đánh giá mức độ

công chức thực hiện đ ng tiến độ, căn cứ vào ti u chuẩn thi đua hàng năm để

xét và phân loại, từ đó có kế hoạch bồi dƣ ng thƣờng xuy n nằm nâng cao

trình độ nghiệp vụ chuy n môn của đội ngũ công chức tịa VPCP.

ua việc tổng hợp kiến của các đối tƣợng tham gia phỏng vấn đã thu

đƣợc kết quả nhƣ sau :

Hình 3.7 Đán á ủ n ứ VPCP về n tá ểm tr , ám sát

uồn ết quả đ ều tra khảo s t

ua kết quả khảo sát 1 kiến của công chức tại VPCP về công tác

kiểm tra, giám sát tại VPCP, kết quả cho thấy có 75 ngƣời, chiếm t lệ 75,

kiến đánh giá mức độ tốt, có 25 ngƣời, chiếm t lệ 25, đánh giá công tác

kiểm tra, giám sát này chƣa đƣợc tốt. ua đó, lãnh đạo VPCP cần tổ chức

thực hiện tốt hơn công tác này cho nh ng năm tới để đảm bảo công việc tại

đơn vị đƣợc tốt hơn.

3.2.6. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản l nguồn nhân lực tại Văn

phòng Chính phủ

3.2.6.1. Nhân tố bên ngoài

Để đánh giá đƣợc các nhân tố b n ngoài có ảnh hƣởng thế nào đến các

công tác quản l nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ, tác giả

tiến hành khảo sát 1 kiến của công chức về nội dung này, kết quả thể hiện

hình dƣới đây:

H n 3 8 Đán á ủ n ứ về á ếu tố n n oà ản ƣởn đến

quản n uồn n ân ự tạ VPCP

uồn êt quả đ ều tra khảo s t

ết quả khảo sát 1 kiến của công chức tại VPCP về các nhân tố

bên ngoài ảnh hƣởng đến LNNL công chức tại VPCP cho thấy, 26 ngƣời,

chiếm t lệ 26 kiến đánh cho rằng yếu tố trình độ phát triển kinh tế xã hội

ảnh hƣởng đến quản l NNL công chức tại VPCP, có 24 kiến trả lời yếu

tố ảnh hƣởng công tác này là trình độ khoa học công nghệ, có 12 kiến cho

rằng yếu tố phát triển giáo dục đào tạo và 12 kiến cho rằng cơ chế chính

sách tuyển dụng và sử dụng công chức tại VPCP là ảnh hƣởng công tác L

NNL công chức.

3.2.6.2. Nhân tố bên trong

Tác giả khảo sát 1 kiến của công chức tại VPCP về các yếu tố b n

trong ảnh hƣởng đến công tác L NNL công chức tại VPCP, kết quả có 18

kiến, chiếm t lệ 18 cho rằng yếu tố ảnh hƣởng là chiến lƣợc phát triển tổ

chức là VPCP, có 28, kiến cho rằng yếu tố chủ trƣơng của lãnh đạo có

ảnh hƣởng đến quản l NNL, cao nhất là yếu tố đào tạo và bồi dƣ ng NNL

với 36 , c n lại 18 kiến cho rằng yếu tố khả năng tài chính là ảnh hƣởng

đến công tác quản l NNL công chức tại VPCP hiện nay.

H n 3 9 Đán á ủ n ứ về á ếu tố n tron ản ƣởn đến

quản n uồn n ân ự tạ VPCP

uồn êt quả đ ều tra khảo s t

3 3 Đán á un về quản n uồn n ân ự n ứ tạ Văn p òn

C ín p ủ

3.3.1. Ưu điểm

VPCP đã xây dựng đƣợc hệ thống quy chế làm việc cho đội ngũ công

chức và nh ng ngƣời làm công việc khác tại đơn vị.

Trình độ chuy n môn, nghiệp vụ và trình độ nh ng , tin học của đội

ngũ công chức tại VPCP trong nh ng năm gần đây có sự tăng trƣởng theo

chiều hƣớng tích cực, công chức ham học tập nâng cao trình độ, chuy n môn,

nghiệp vụ.

Lãnh đạo VPCP luôn ch trọng và quan tâm đến công tác đào tạo

nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cũng nhƣ

cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4.

Hệ thống thƣởng và các khoản chi ph c lợi xã hội cho công chức đa

dạng, phong ph tạo động lực làm việc tích cực cho công chức tại VPCP.

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế

3 3 2 1 n chế

n cạnh một số ƣu điểm, nh ng mặt làm đƣợc trong công tác hoạt

động quản l nguồn nhân lực công chức của VPCP vẫn c n tồn tại một số hạn

chế nhƣ sau:

- Công tác quy hoạch nguồn cán bộ chƣa bảo đảm việc duy trì và gi

chân đƣợc ngƣời tài, có tránh tình trạng đã đƣa vào quy hoạch nhƣng không

gi đƣợc ngƣời.

- Công tác tuyển dụng công chức c n nhiều bất cập, chƣa bảo đảm bi n

chế cho lực lƣợng công chức tại VPCP về lâu dài.

- Công tác đào tạo, bồi dƣ ng tại VPCP c n nhiều bất cập, việc lựa

chọn đối tƣợng cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chuy n môn, nghiệp vụ đôi

l c c n chƣa đ ng đối tƣợng, chƣa ch trọng đến các nội dung, chƣơng trình

và hình thức đào tạo, dẫn đến hiệu quả đem lại từ các khoá đào tạo chƣa cao.

- Các chế độ chính sách về tiền lƣơng, thƣởng, ph c lợi xã hội của

VPCP hiện tại vẫn chƣa mang lại sự hài l ng cho đội ngũ công chức tại

đơn vị.

3.3.2.2. Nguyên nhân

Nh ng hạn chế tr n đây xuất phát từ các nguyên nhân chủ yếu sau.

- VPCP chƣa làm tốt tốt khâu dự báo về cầu nguồn nhân lực; chƣa đánh

giá đ ng về việc thay đổi về khoa học công nghệ dẫn đến nâng cao năng suất

lao động.

- VPCP là cơ quan tham mƣu tổng hợp, điều phối giúp Chính phủ, Thủ

tƣớng Chính phủ (bao gồm các Phó Thủ tƣớng Chính phủ) tổ chức các hoạt

động chung của Chính phủ, lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động của Chính

phủ và hệ thống hành chính nhà nƣớc từ trung ƣơng đến cơ sở, bảo đảm

thống nhất, thông suốt, liên tục của nền hành chính quốc gia. Do vậy, đ i

hỏi đội ngũ công chức của VPCP không chỉ có kiến thức sâu, rộng trong

nhiều l nh vực mà còn phải có kinh nghiệm thực tiễn, nhanh nhạy trong xử

l thông tin, đặc biệt là các vấn đề nóng, phát sinh trong đời sống xã hội.

Các công chức của VPCP đa phần là đƣợc điều động, biệt phái, tiếp nhận

từ các Bộ, ngành l n để bảo đảm có đầy đủ kiến thức chuyên sâu về

nghành, l nh vực cũng nhƣ kinh nghiệm thực tế, việc tuyển dụng trực tiếp

rất hạn chế , trong khi đó để tiếp nhận đƣợc ngƣời từ các ô, ngành l n

hiện nay cũng gặp không ít khó khăn.

- Việc đào tạo đƣợc thực hiện theo chỉ ti u, quy định về ngân sách hàng

năm, VPCP chƣa xây dựng đƣợc quy trình đào tạo nguồn nhân lực một cách

chặt chẽ, việc giám sát công chức đƣợc cử đi đào tạo c n buông lỏng, thiếu sự

đánh giá sau khi đào tạo. ua khảo sát, đa số các kiến (36 ) cho rằng, công

tác đào tạo, bồi dƣ ng là nhân tố ảnh hƣ ng lớn đến công tác quản l nguồn

nhân lực, tuy nhi n thực tế cho thấy tại VPCP các khóa đào tạo nâng cao k

năng làm việc c n ít và giới hạn đối tƣợng tham gia

- VPCP là đơn vị hành chính Nhà nƣớc, n n các khoản lƣơng và

thƣởng đều theo quy định chung của Nhà nƣớc.

CHƢƠNG 4

O T Ệ C T C

C C C C T C

4.1. P ƣơn ƣớn quản n uồn n ân ự n ứ tron t ờ n tớ

tạ Văn p òn C ín p ủ

em nguồn nhân lực có chất lƣợng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển

bền v ng của VPCP.

ây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại VPCP dựa tr n các nhu cầu

công việc cũng nhƣ điều kiện thực tiễn của đơn vị; ph hợp với mục ti u

chiến lƣợc phát triển của VPCP trong tƣơng lai.

Hoàn thiện quản l nguồn nhân lực tr n cơ sở khắc phục nh ng mặt hạn

chế tồn tại trong công tác điều hành và quản l nguồn nhân lực.

Chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho công chức trong

VPCP.

ua đó duy trì đội ngũ công chức hiện có và thu h t ngƣời tài từ b n

ngoài nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng để thực hiện

mục ti u chiến lƣợc phát triển của VPCP trong giai đoạn tới.

4.2. M t số ả p áp oàn t ện n tá quản n uồn n ân ự n

ứ tạ Văn p òn C ín p ủ

Để hoàn thiện hơn n a công tác quản l nguồn nhân lực của Văn ph ng

Chính phủ, tr n cơ sở nghi n cứu l luận và thực tiễn về công tác hoạt động

quản l nguồn nhân lực ở Chƣơng 1 và thực trạng công tác quản l nguồn

nhân lực ở Chƣơng 3, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác quản l nguồn nhân lực của VPCP nhƣ sau:

Giải pháp 1: Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực.

Giải pháp 2: Nâng cao công tác tuyển dụng, tiếp nhận và luân chuyển.

Giải pháp 3: Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực

Giải pháp 4: Nâng cao công tác đánh giá nguồn nhân lực

Giải pháp 5: Nâng cao chính sách tạo động lực

4.2.1 Giải pháp nâng cao c ng tác hoạch định nguồn nhân lực

Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trƣớc hết VPCP

phải làm tốt khâu dự báo về cầu nguồn nhân lực, việc dự báo này phải dựa

vào các căn cứ sau:

+ Vụ Tổ chức cán bộ rà soát các Vụ chuy n môn đối với công chức đáp

ứng đủ ti u chuẩn chuy n môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm đã đƣợc ph

duyệt.

+ Căn cứ vào kế hoạch hoạt động cũng nhƣ mục ti u chiến lƣợc phát

triển của đơn vị trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lƣợng công việc cần

thực hiện.

+ Đánh giá trình độ trang thiết bị k thuật, khả năng thay đổi về công

nghệ nâng cao năng suất lao động.

+ Nhu cầu nguồn nhân lực theo công việc, theo trình độ, theo giới tính.

+ hả năng tài chính chi cho các nguồn lực.

+ Tham mƣu và đề xuất cấp tr n nhiều chỉ ti u đăng ký tham gia các

khóa học bổ sung kiến thức chuy n môn.

Công tác quy hoạch nguồn cán bộ là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,

góp phần không nhỏ vào sự phát triển không ngừng của đơn vị. Để làm đƣợc

công tác này, ngoài các yếu tố k thuật trong việc quy hoạch, VPCP cần ch

trọng đến các yếu tốt “mềm” khác để đảm bảo duy trì và gi chân đƣợc ngƣời

tài, tránh tình trạng đã đƣa vào quy hoạch nhƣng không gi đƣợc ngƣời. ột

số biện pháp cần thực hiện thật tốt nhƣ sau:

- Cần tiếp tục đẩy mạnh công tác ây dựng văn hóa công sở, tạo ra môi

trƣờng làm việc khoa học, thân thiện mà ở đó công chức có thể coi VPCP nhƣ

ngôi nhà thứ hai của mình, c ng phấn đấu hết mình vì công việc, vì sự phát

triển không ngừng của đơn vị.

Cần phổ biến rộng rãi đến toàn thể công chức chiến lƣợc phát triển của

đơn vị, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị triết l , các kế hoạch hoạt động... Gắn công

việc thực tế với chiến lƣợc vạch ra và thƣờng xuy n cập nhật các thông tin

li n quan đến công chức để họ y n tâm, v ng tin vào tƣơng lai của đơn vị

cũng nhƣ tƣơng lai của chính họ.

Các chính sách và chế độ ƣu ti n đặc biệt cho cán bộ giỏi, cán bộ thâm

ni n cũng cần đƣợc phát triển và quan tâm thích đáng để họ y n tâm công tác.

Đặc biệt, chính sách sẵn sàng h trợ công chức khi họ không c n muốn

làm việc tại đơn vị n a cần đƣợc thực hiện triệt để hơn, vừa để xây dựng hình

ảnh đơn vị, vừa tạo th m các nguồn lực h trợ cho đơn vị sau này. Lấy ví dụ

điển hình: Các tổ chức Châu Á nói chung thƣờng không mấy quan tâm đến

cán bộ công nhân vi n khi họ nghỉ việc, nh ng ngƣời này hiển nhi n đƣợc coi

là kẻ “đào ngũ” và ít đƣợc quan tâm. Tuy nhi n, việc này vô hình chung đã

đẩy ngƣời lao động trình độ cao ngày càng xa rời công ty, thậm chí đƣa họ trở

thành đối thủ cạnh tranh trong tƣơng lai. Để giải quyết đƣợc vấn đề này

VPCP cần có chính sách h trợ cho ngƣời giỏi khi họ rời khỏi đơn vị bằng các

cách sau:

Nếu công chức đã thực sự muốn rời khỏi đơn vị, đơn vị cần tạo điều

kiện cho họ bằng cách bố trí cho họ nghỉ theo đ ng quy định. ẵn sàng giới

thiệu hay nhận xét tốt để họ có điều kiện tốt hơn tại đơn vị mới.

Nh ng việc làm nhƣ tr n sẽ mang lại lợi ích lâu dài đối với đơn vị,

không chỉ với nh ng công chức đang làm việc tại đơn vị sẽ luôn cảm kích và

phấn đấu hết mình vì sự phát triển của đơn vị, mà ngay cả với nh ng công

chức khi đã ra đi và nhận đƣợc sự gi p đ , họ sẽ qu trọng đơn vị hơn và sẵn

sàng giới thiệu nhân sự thay thế.

4.2.2. Giải pháp nâng cao c ng tác tuyển dụng tiếp nhận và luân chuyển

Công tác tuyển dụng là hoạt động quan trọng vừa có tác dụng bảo đảm

bi n chế cho lực lƣợng công chức tại VPCP trƣớc mắt và lâu dài. Do vậy, cần

phải tổ chức lại công tác tuyển dụng công chức cho ph hợp. Trong giai đoạn

hiện nay, khi điều kiện chỉ ti u bi n chế bổ sung cho đơn vị c n hạn chế, thì

công tác tuyển dụng tại VPCP cần quan tâm tới một số vấn đề sau đây:

Việc tuyển dụng phải gắn với y u cầu chuy n môn nghiệp vụ và y u cầu

trình độ của công chức cần tuyển.

Cần cải tiến phƣơng pháp tuyển dụng, có thể xem nhẹ hoặc bỏ một số

môn thi không cần thiết trong chƣơng trình thi tuyển, n n ch trọng đến các

môn thi chuyên ngành.

ây dựng quy trình tuyển dụng phải vừa bảo đảm tính thống nhất với

các quy định của Nhà nƣớc nói chung, nhƣng cũng vừa phải cụ thể hoá ph

hợp với đặc th của hoạt động VPCP.

Cử cán bộ có chuy n môn, có nhiệt huyết với nghề để bố trí vào làm

công tác tuyển dụng, không nhất thiết cứ phải cán bộ của bộ phận hành chính

nhân sự li n quan.

Vụ Tổ chức cán bộ n n ủy quyền cho các đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc trực tiếp tuyển dụng theo ti u chuẩn chung của Nhà nƣớc để các đơn vị

chủ động trong việc tuyển dụng, phân bổ công chức cho các đơn vị trực thuộc

đƣợc ph hợp hơn.

4.2.3. Giải pháp nâng cao c ng tác đào tạo

Trƣớc xu hƣớng biến đổi không ngừng của khoa học công nghệ và hội

nhập, VPCP cần cần coi trọng hơn n a việc bồi dƣ ng, xây dựng đội ngũ

công chức có năng lực và nhạy bén trong bối cảnh phát triển của thế giới hiện

nay. Trƣớc hết, VPCP phải xác định khảo sát và đánh giá đ ng thực trạng

công chức hiện tại (trình độ chuy n môn, cơ cấu…) để tạo cơ sở cho việc lập

quy hoạch và kế hoạch đào tạo.

Tiếp theo, căn cứ vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, ban hành văn

bản giao cho các Vụ xây dựng, hoàn chỉnh kế hoạch chi tiết (ngắn, trung và

dài hạn) trong đó phân loại từng đối tƣợng theo từng hình thức và nội dung

đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuy n sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài

hạn…) tr n cơ sở ti u chuẩn các chức danh theo quy hoạch đã đƣợc ph

duyệt. Nội dung kế hoạch phải thể hiện đầy đủ các ti u chí và cơ cấu đảm bảo

theo nguy n tắc:

- Con ngƣời: Hoàn toàn có đủ năng lực để hoàn thành công việc, có

chuy n môn ph hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến và

gắn bó lâu dài với đơn vị.

- Nội dung cần đào tạo: Đ ng với chuy n môn, y u cầu của công việc,

đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển của từng giai đoạn, tập trung

theo hƣớng đào tạo nâng cao và bồi dƣ ng kiến thức, tránh đào tạo manh

mún lãng phí.

- Đảm bảo lợi ích của ngƣời đi đào tạo và lợi ích của VPCP.

Ngƣời đ ng đầu các Vụ, Cục, đơn vị phải hoàn toàn chịu trách nhiệm

trƣớc ộ trƣởng, Chủ nhiệm VPCP về đối tƣợng cử đi đào tạo và kế hoạch sử

dụng sau đào tạo. i n quyết loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát

của cá nhân (cơ chế xin - cho đi học), tránh tình trạng chọn ngƣời đi học chỉ

dựa tr n các hình thức nhận xét về tƣ tƣởng, lập trƣờng, đơn thuần về phẩm

chất đạo hay cấp bậc… Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo phải đảm bảo đ ng đối

tƣợng, ph hợp với nhiệm vụ và chức danh công tác, có năng lực, nhiều nhiệt

huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với đơn vị, gắn chặt gi a việc cử đi đào tạo

với bố trí sử dụng sau đào tạo.

VPCP cần tập trung hơn n a cho việc tổ chức đào tạo bồi dƣ ng, nâng

cao trình độ cho cán bộ, ngƣời lao động dƣới nhiều hình thức, ngoài việc cử

công chức đi tham gia các khóa bồi dƣ ng các trƣờng đại học, đơn vị cần cử

ngƣời đi đào tạo ở các trung tâm phát triển nguồn nhân lực, ở các trƣờng Đại

học, ở các Viện đào tạo quản trị cho các đối tƣợng cán bộ thuộc đối tƣợng đào

tạo chuy n sâu và cán bộ quy hoạch, mở các lớp nâng cao kiến thức tại ch ,

hay tổ chức đoàn cán bộ tham quan học tập kinh nghiệm ở các đơn vị có uy

tín ở trong nƣớc hay ở nƣớc ngoài.

Việc giao cho nh ng công chức trẻ có trình độ chuy n môn, dám ngh ,

dám làm và dám chịu trách nhiệm các công việc quan trọng, gi p nh ng công

chức có triển vọng phát triển, có cơ hội trao dồi th m kinh nghiệm công tác,

cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng y u cầu công việc cũng nhƣ hoàn

thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đây cũng là một trong nh ng cách đào tạo,

phát triển đội ngũ cán bộ công chức kế cận thay vì phải tuyển dụng nh ng

ngƣời có trình độ chuy n môn giỏi từ b n ngoài.

VPCP phải thƣờng xuy n và định kỳ tổ chức các chƣơng trình đào tạo,

có cơ chế giám sát quá trình tham gia đi đào tạo của công chức và các tiêu

chuẩn đánh giá r ràng kết quả thu đƣợc sau đào tạo để gi p cho công chức

thấy đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo, có thái độ tích cực trong việc l nh

hội và nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác

đào tạo đƣợc tổ chức thực hiện có hiệu quả.

4.2.4. Giải pháp nâng cao c ng tác đánh giá nguồn nhân lực

Điều quan trọng của công tác đánh giá là đƣa ra đƣợc nh ng ti u chí để

làm cơ sở để đánh giá NNL. Nh ng ti u chí đƣa ra cần chính xác, ph hợp với

thực tiễn và ph hợp đối với m i ngƣời loại lao động tại vị trí công việc khác

nhau. Việc đánh giá phải công bằng và công khai, các căn cứ đƣa ra các ti u

chí cần có tính thuyết phục và phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động

phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác gi p đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hoàn

thành công việc, mức độ đóng góp của từng công chức đối với thành quả

chung. hắc phục hiện tƣợng đánh giá công chức theo theo cảm tính, hời

hợt… không thực chất.

Để hoàn thiện công tác đánh giá, n n thực hiện một số biện pháp:

Hệ thống chỉ ti u đánh giá chính là cơ sở để đánh giá n n cần phải

chính xác, ph hợp với m i vị trí, loại lao động khác nhau. Cần hoàn thiện hệ

thống chỉ ti u đánh giá cụ thể cho từng vị trí việc làm áp dụng cho từng bộ

phận. Có ti u chí đánh giá sẽ gi p cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh

chóng và chính xác. Việc đánh giá cần công bằng và minh bạch n n các chỉ

ti u đƣa ra phải thực sự ph hợp có tính khoa học, có tình, có lý.

ây dựng bảng chỉ số đánh giá cho từng vị trí việc làm. Trong quá trình

hoạt động có nhiều thay đổi nhƣ: thay đổi về công nghệ, quy trình xử l công

việc... Do vậy cần thƣờng xuy n cập nhật, sửa đổi, bổ sung vị trí mới chƣa có

trong bảng chỉ số đánh giá. Công việc này sẽ làm cho công chức nhận thức

đƣợc trách nhiệm, từ đó xác định đƣợc các mục ti u phấn đấu, mặt khác

VPCP cũng có cơ sở để khen thƣởng cho công chức một cách xứng đáng.

uốn làm tốt công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công

chức thì nh ng công chức thực hiện công tác đánh giá không bị chi phối bởi tình

cảm cá nhân, đánh giá một cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng. Cần xây dựng bộ phận

chuy n trách làm công tác đánh giá đặt tại Vụ Tổ chức cán bộ, đồng thời tổ chức

đào tạo, bồi dƣ ng, nâng cao trình độ cho đội ngũ làm công tác đánh giá một

cách thƣờng xuy n. Đội ngũ làm công tác đánh giá cần phải xây dựng và nắm

v ng các quy định, quy trình, cũng nhƣ các phƣơng pháp đánh giá về cả về l

luận lẫn thực tiễn, đặc biệt là phải nhận thức r ràng mục ti u và tầm quan trọng

của hoạt động này. Việc thƣờng xuy n đƣợc đào tạo, bồi dƣ ng, nâng cao trình

độ sẽ làm cho đội ngũ công chức làm công tách đánh giá đƣợc trang bị thêm

nhiều k năng đánh giá ph hợp với đặc điểm thực tiễn của VPCP.

Cần tổ chức chấm điểm đánh giá chất lƣợng định kỳ hàng tháng tại các

đơn vị dựa tr n các ti u chí công khai, minh bạch, để làm căn cứ cho việc

đánh giá chất lƣợng công việc hàng qu và trong dịp tổng kết hàng năm.

Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng tại các đơn vị phải đƣợc

tiến hành công khai, dân chủ, có sự tham gia và hƣớng dẫn của đại diện các tổ

chức xã hội (công đoàn, n công). ết quả đánh giá n n đƣợc trao đổi, thảo

luận với công chức nhằm giải quyết thấu đáo có tình, có lý các thắc mắc của

công chức từ đó sẽ động vi n công chức cố gắng hơn n a trong công tác.

Hàng năm nên thực hiện điều tra, khảo sát mức độ hài l ng của công

chức tại các đơn vị về kết quả đánh giá. Từ đó r t ra nh ng bài học kinh

nghiệm nhằm cải tiến, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, chất lƣợng

công việc, nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá và góp phần xây dựng

mối quan hệ gi a nh ng các cấp lãnh đạo và công chức trong VPCP.

4.2.5. Giải pháp nâng cao chính sách tạo động lực

Lƣơng, thƣởng tuy chỉ mang một phần ngh a nhƣng nó có tác động

rất lớn đến sự cống hiến của công chức. Do vậy nếu một cơ chế lƣơng,

thƣởng và chính sách đãi ngộ không tốt sẽ dẫn đến sự trì trệ trong thực thi

nhiệm vụ của công chức và họ có thể rời bỏ VPCP.

Thực tế việc trả lƣơng, thƣởng cũng nhƣ chế độ đãi ngộ của VPCP

trong mấy năm qua cho thấy mức lƣơng VPCP trả cho công chức trong đơn vị

hiện tại vẫn c n ở mức thấp so với y u cầu của mức sống tại các thành phố.

Vì vậy, việc xây dựng một cơ chế trả lƣơng ph hợp là rất cần thiết đối

với VPCP. Cụ thể nhƣ sau:

Thứ nhất là, phải làm cho công chức cảm thấy y n tâm với cuộc sống

hàng ngày từ các khoản thu nhập từ tiền lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ. Trả

lƣơng theo vị trí việc làm, đồng thời dựa vào kết quả của việc đánh giá mức

độ hoàn thành công việc. Cơ chế tiền lƣơng phải thật sự đóng vai tr là thƣớc

đo đánh giá đ ng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của công

chức vào kết quả hoạt động của đơn vị, cơ quan. Từ đó các công chức sẽ cảm

nhận đƣợc giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong đơn

vị, điều này sẽ là nguồn động lực để các công chức làm việc với tinh thần

hăng say nhất.

Thứ hai là, ti u chí khen thƣởng phải đƣợc công khai, minh bạch, công

bằng đối với tất cả các đối tƣợng. Công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,

có nhiều sáng kiến và thành tích cống hiến trong hoạt động công tác của

VPCP sẽ đƣợc khen thƣởng một cách xứng đáng. Ngƣợc lại, với nh ng công

chức xử l công việc kém hiệu quả, chậm thời gian cũng cần có hình thức xử

lý ph hợp để họ khắc phục và có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.

Thứ ba là, xây dựng chế độ tiền lƣơng phải ph hợp và nhất quán với

kế hoạch ngân sách đã thông qua, đồng thời phải tuân thủ các quy định của

pháp luật.

Tóm lại, cần phải thực hiện tốt công tác phân tích và mô tả vị trí việc

làm, đảm bảo trách nhiệm r ràng, minh bạch và ph hợp với định hƣớng phát

triển của hệ thống các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Đây là bƣớc cần thiết và

là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lƣơng, thực hiện trả lƣơng theo đ ng vị trí việc

làm và kết quả thực hiện công việc đảm nhận. Th m vào đó là một quy chế

bao gồm các ti u chuẩn đánh giá bài bản, có tính hệ thống sẽ gi p VPCP nâng

cao tính công bằng trong đãi ngộ, phát huy năng lực làm việc của từng công

chức. ặc khác qua đánh giá, các cấp lãnh đạo phát hiện đƣợc nh ng yếu tố

tích cực cần phát huy, đồng thời nhận ra nh ng mặt tồn tại và hạn chế cần

khắc phục của m i công chức cũng nhƣ của hệ thống quản l .

n cạnh đó đơn vị cần quan tâm hơn đến đời sống và chế độ ph c lợi

đối với công chức nhiều hơn n a. VPCP cần có kế hoạch xây dựng các khu

chung cƣ hoặc li n hệ, h chợ cho công chức mua nhà ở với giá ƣu đãi để họ

y n tâm làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài với VPCP.

4.2.6. Khảo sát mức độ c n thiết và tính khả thi các giải pháp

Để kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề

xuất ở tr n, tác giả đã phát phiếu khảo sát lấy kiến của 100 công chức tại

VPCP, kết quả cho thấy hầu hết nh ng kiến đƣợc hỏi đều cho rằng các giải

pháp đƣa ra đều mang tính cần thiết và khả thi cao.

Dƣới đây là bảng tổng hợp kết quả các kiến đánh giá về mức độ cần

thiết và tính khả thi của các giải pháp.

4 2 6 1 hảo s t mức đ cần th ết

ản 4 1 ết quả đán á mứ đ ần t ết á ả p áp

ĐVT:

Mứ đ đán á

Rất Rất á n TT Cá ả p áp Cần n ần ần ần t ết ần t ết t ết t ết t ết

Nâng cao công tác hoạch định 1 73,0 15,0 9,0 3,0 0,0 nguồn nhân lực

Nâng cao công tác tuyển

2 dụng, tiếp nhận và luân 80,0 17,0 3,0 0,0 0,0

chuyển

Nâng cao chất lƣợng công tác 3 71,0 25,0 3,0 1,0 0,0 đào tạo nguồn nhân lực

Nâng cao công tác đánh giá 4 83,0 12,0 5,0 0,0 0,0 nguồn nhân lực

Nâng cao chính sách tạo động 5 79,0 16,0 3,0 2,0 0,0 lực

uồn ết quả đ ều tra khảo s t

Từ kết quả khảo sát mức độ cần thiết của các giải pháp của 100 công

chức đang làm việc tại VPCP cho thấy, các giải pháp mà tác giả đƣa ra đều có

tính cần thiết cao, cụ thể:

Các kiến đánh giá về mức độ cần thiết các giải pháp ở mức độ đánh giá

rất cần thiết đều tr n 7 , thấp nhất là mức độ cần thiết của giải pháp “Nâng

cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực” với t lệ đánh giá ở mức độ

rất cần thiết là 71,0 , cao nhất ở mức độ rất cần thiết là giải pháp “Nâng cao

công tác đánh giá nguồn nhân lực” với t lệ đánh giá mức độ rất cần thiết là

83,0%.

4.2.6.2. hảo s t tính khả th

ản 4 2 ết quả đán á tín ả t á ả p áp

ĐVT:

Mứ đ đán á

R t á Rất TT Cá ả p áp ả n ả ả n thi ả t thi thi ả t

Nâng cao công tác hoạch 68,0 17,0 11,0 4,0 0,0 1 định nguồn nhân lực

Nâng cao công tác tuyển

2 dụng, tiếp nhận và luân 73,0 15,0 8,0 4,0 0,0

chuyển

Nâng cao chất lƣợng

3 công tác đào tạo nguồn 64,0 28,0 6,0 2,0 0,0

nhân lực

Nâng cao công tác đánh 4 80,0 12,0 6,0 2,0 0,0 giá nguồn nhân lực

Nâng cao chính sách tạo 5 77,0 17,0 4,0 2,0 0,0 động lực

uồn ết quả đ ều tra khảo s t

Đối với khảo sát 1 kiến của công chức đƣợc khảo sát về tính khả

thi của các giải pháp, hầu hết các kiến đều cho rằng các giải pháp đƣa ra để

hoàn thiện công tác quản l nguồn nhân lực công chức tại VPCP có tính khả

thi cao, t lệ đánh giá mức độ rất khả thi thấp nhất là 64,0 với giải pháp

“Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực”, cao nhất là 8 ,0

với giải pháp “Giải pháp nâng cao công tác đánh giá nguồn nhân lực”. ức

độ đánh giá không khả thi ở t lệ thấp nhất là 2,0 với các giải pháp “Nâng

cao chính sách tạo động lực”, “Nâng cao công tác đánh giá nguồn nhân lực”,

và “nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực”, không có kiến nào đánh giá rất

không khả thi.

Nhƣ vậy, qua kết quả khảo sát về mức độ cần thiết và tính khả thi của

các giải pháp, đặt ra y u cầu VPCP phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt, tạo

sự đồng thuận của tập thể công chức thực hiện bằng đƣợc các giải pháp hoàn

thiện công tác quản l NNL công chức tại VPCP, tr n cơ sở đề ra chủ trƣơng,

biện pháp và chính sách cụ thể để thực hiện từng giải pháp.

Thông qua các kiến thu đƣợc của các phiếu khảo sát về nh ng giải

pháp đƣa ra nhằm hoàn thiện công tác quản l NNL công chức tại VPCP đã

đƣợc chấp nhận là cần thiết và có tính khả thi cao.

4 3 ến n ị

VPCP phối hợp với các Bộ liên quan tiến hành khảo sát, tổng hợp

kiến của các Bộ, ngành, địa phƣơng tham mƣu Chính phủ ban hành các văn

bản quy phạm pháp luật, các cơ chế chính sách để tạo ra sự công bằng và hiệu

quả nhất về:

Chế độ trợ cấp thôi việc cho công chức, quy định các trƣờng hợp không

đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc và đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc.

Cần dần phát triển thuế trợ cấp thất nghiệp cho công chức, bởi đôi khi

nh ng công chức nếu không đáp ứng đƣợc y u cầu công việc trong thời kỳ

mới có thể bị cho thôi việc, do đó thuế này có thể thể trợ cấp một phần nào đó

cho cuộc sống của họ khi thất nghiệp chƣa tìm kiếm công việc mới.

Nh ng khoản giảm trừ thuế thu nhập cá nhân c n thấp, mặc d Nhà

nƣớc đã có điều chỉnh tăng mức giảm trừ gia cảnh cho ngƣời lao động, nhƣng

phần lớn vẫn chƣa nhận đƣợc sự ủng hộ của họ, hơn n a mức thuế đánh vào

ngƣời có thu nhập cao c n chƣa đ ng mức so với ngƣời có thu nhập thấp,

chƣa tạo ra đƣợc sự công bằng.

ẾT UẬN

uản l nguồn nhân lực có ngh a quyết định đến sự thành, bại của bất

cứ tổ chức nào. Ngày nay, quản l nguồn nhân lực là chiến lƣợc gi p đạt đƣợc

các mục ti u của tổ chức. uản l nguồn nhân lực chịu sự tác động của các

nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, sự phát

triển của khoa học và công nghệ, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế… uản l

nguồn nhân lực c n chịu sự tác động các nhân tố thuộc về nội bộ tổ chức nhƣ

văn hóa tổ chức, nguồn nhân lực của tổ chức, tác phong lãnh đạo, trình độ áp

dụng khoa học k thuật… c ng với các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao

động nhƣ tính cách, đạo đức, năng lực công việc…

Trong nh ng năm qua, Văn ph ng Chính phủ đã từng bƣớc xây dựng cơ

cấu đội ngũ cán bộ, công chức một cách hợp l . Đã triển khai xây dựng vị trí

việc làm; đổi mới chính sách tuyển dụng, cơ chế đánh giá, phân loại, luân

chuyển, bổ nhiệm,... Công tác quản l nguồn nhân lực công chức ngày càng

đƣợc quan tâm và nâng cao hiệu quả, hiệu lực thực thi. Tuy nhiên, bên cạnh

các thành tựu đã đạt đƣợc, vẫn c n đó nh ng hạn chế sau: công tác đào tạo

nguồn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, quy hoạch nguồn nhân lực; cơ chế kiểm

tra, đánh giá chƣa thấy hết đƣợc ƣu nhƣợc điểm của đội ngũ; chính sách đãi

ngộ chƣa thỏa đáng chƣa khuyến khích đƣợc tinh thần làm việc, thu h t đƣợc

nhân lực chất lƣợng cao về công tác tại Văn ph ng Chính phủ,…

Tr n cơ sở l luận về quản l nguồn nhân lực, tác giả tập trung nghi n

cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản l nguồn nhân lực tại Văn

ph ng Chính phủ. ua đó, tác giả đƣa ra 05 giải pháp để hoàn thiện công tác

quản l nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng và phát triển nguồn nhân

lực có chất lƣợng đáp ứng các mục ti u phát triển của Văn ph ng Chính phủ.

Với bản thân cũng cố gắng n lực hết sức trong việc thực hiện luận văn

này với mong muốn phần nào giúp ích tập thể Lãnh đạo Văn ph ng Chính

phủ trong hoạt động quản l nguồn nhân lực công chức. Tuy nhi n, do hạn

chế về khả năng và thời gian n n luận văn chắc chắn cũng c n có nhiều khiếm

khuyết. Rất mong nhận đƣợc góp của u Thầy Cô và của nh ng ai quan

tâm về vấn đề này để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn và có thể áp dụng hiệu

quả hơn cho Văn ph ng Chính phủ.

T I IỆU THAM HẢO

1. Ban Chấp hành Trung ƣơng, 2 17. Nghị quyết số 18 -NQ/TW ngày

25/10/2017 và Nghị quyết số 19 -NQ/TW ngày 25/10/2017. Hà Nội.

2. ộ Y tế, 1997. u ết đ nh số 1613/ Đ-BY của B Y tế về v ệc an h nh

“ êu chuẩn phân lo sức khỏe để kh m tu ển kh m định kỳ” cho n ườ

lao đ n . Hà Nội, tháng 8 năm 1997.

3. Trịnh Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực. Hà Nội: N Đại học kinh tế quốc dân.

4. Trần Xuân Cầu, 2012. Giáo trình Kinh tế uồn nhân lực. Hà Nội: NXB

Đại học kinh tế Quốc dân.

5. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2003. Giáo trình Kinh tế lao đ ng,

trườn Đ i học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội: N Lao động - Xã hội.

6. Đ Huy Chính, 2 15. uản l hân lực c n c n chức t an

nhân dân t nh ả ư n Luận văn thạc s quản l kinh tế, trƣờng Đại

học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội.

7. Phạm H ng Cƣờng, 2018. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Thành phố

Hồ Chí inh: N Đại học uốc gia Thành phố Hồ Chí inh.

8. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân

lực. Hà Nội: N Đại học Kinh tế quốc dân.

9. Hoàng Thị Hồng Điệp, 2 15. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực t

ân h n P n thư n V ệt am - h nh nh n n Luận

văn thạc s inh tế, trƣờng Đại học inh tế và uản trị kinh doanh, Thái

Nguyên.

10. Trần Kim Dung, 2003. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB

Thống kê.

11. Trần Kim Dung, 2011. uản trị n uồn nhân lực Thành phố Hồ Chí

Minh: N Tổng hợp.

12. Vũ Thị Th y Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2005. Giáo trình Quản trị nhân

lực. Hà Nội : NXB Thống Kê.

13. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1 2 rườn Đ i

học Lao đ ng - Xã h i. Hà Nội: N Lao động - Xã hội.

14. Dƣơng Thị Hà, 2 15. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực t ân h n

hư n m ổ phần Đầu tư v Ph t tr ển V ệt am - h nh nh Bắc

n Luận văn thạc s inh tế, trƣờng Đại học inh tế và uản trị kinh

doanh, Thái Nguy n.

15. L Thị Thu Hà, 2 16. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực t ân

h n hư n m ổ phần uân đ h nh nh h u ên Luận văn

thạc s uản trị kinh doanh, trƣờng Đại học inh tế và uản trị kinh

doanh, Thái Nguy n.

16. Đ Tuấn Hiệp, 2 13. Phân tích thực tr n v ả ph p ho n th ện c n

t c quản l n uồn nhân lực t ục thuế am Định Luận văn thạc s

uản trị kinh doanh, trƣờng Đại học ách hoa Hà Nội.

17. Đinh Việt H a, 2 9. Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lƣợc tối ƣu

của nhà lãnh đạo p chí khoa học Đ , số 25, trang 15 -158.

18. Nguyễn Duy Hƣng, 2 13. Ph t tr ển n uồn nhân lực t khố tín dụn t êu

d n ân h n V ệt am hịnh Vư ng. Luận văn thạc s nguồn nhân

lực, trƣờng ĐH Lao động - ã hội.

19. Nguyễn Thị Thu Hƣơng, 2 14. Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực t i

Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủ Đ n Bắc. Luận văn thạc s kinh

tế, trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên.

20. Bùi Ngọc Lan, 2002. Nguồn trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam.

Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.

21. Vũ Hồng Li n, 2 13. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực của ch nh nh

n t cổ phần n n h ệp V nh ườn Luận văn thạc s uản trị nhân

lực, trƣờng Đại học Lao động - ã Hội, Hà Nội.

22. Nguyễn Hồng Li n, 2 15. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực t Bảo

h ểm ã h t nh L n n. Luận văn thạc s uản trị nhân lực, trƣờng

Đại học Lao động - ã Hội, Hà Nội.

23. Vũ Ngọc Linh, 2 15. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực t n t

V Đầu tư v Ph t tr ển n n h ệp Luận văn thạc s

uản trị nhân lực, trƣờng Đại học Lao động - ã Hội, Hà Nội.

24. Nguyễn Lộc, 2 1 . ột số vấn đề l luận về phát triển nguồn nhân lực,

p chí khoa học o dục, số 1 .

25. Vũ Thị Ngọc ai, 2 15. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực t n t

V ha th c n trình hu l am am Luận văn thạc

s uản trị nhân lực, trƣờng Đại học Lao động - ã Hội, Hà Nội.

26. Hồ Chí inh, 2 9. o n tập tập 5. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc

gia.

27. L Thị inh Nhâm, 2 15. uản l uồn nhân lực t ở vụ t nh

an Luận văn th c s quản l k nh tế. Trƣờng Đại học inh tế, Đại học

uốc gia Hà Nội.

28. uốc hội, 2 8. Luật n c n chức an h nh. Hà Nội, tháng 11 năm

2008.

29. Nguyễn H u Thân, 2007. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê.

30. Nguyễn H u Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: N Lao động - Xã

hội.

31. L Thành, 2 14. ân cao ch t lư n n uồn nhân lực t ch nh nh ân

h n Ph t tr ển u ển uan Luận văn thạc s inh tế, trƣờng Đại học

inh tế và uản trị kinh doanh, Thái Nguy n.

32. Phan Văn Thành, 2013. o n th ện ho t đ n quản trị n uồn nhân lực t

c n t tru ền tả Đ ện 1 Luận văn thạc s quản trị kinh doanh, trƣờng

Đại học ách khoa Hà Nội.

33. Phạm Đức Thành, 2006. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB

Thống kê.

34. Vũ á Thế, 2005. Phát huy nguồn lực con n ườ để công nghiệp hoá,

hiện đ i hoá. Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam. Hà Nội: NXB

Lao động Xã hội.

35. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2 13. Quản l n uồn nhân lực trong tổ

chức công. Hà Nội: N Đại học Kinh tế Quốc dân.

36. V uân Tiến, 2 1 . ột số vấn đề về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân

lực. p chí khoa học v n n hệ, số 5.

37. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực t i Công ty TNHH MTV

Thí nghiệm Đ ện Miền bắc. Luận văn thạc s uản lý kinh tế, trƣờng Đại

học inh tế Hà Nội.

38. Văn ph ng Chính phủ, 2018. B o c o thốn kê về số lư n ch t lư n

n uồn nhân lực (2016-2018). Hà Nội.

PHỤ ỤC

P ếu đ ều tr về n tá Quản n uồn n ân ự

tạ Văn p òn C ín p ủ

ín : u anh chị là công chức đang làm việc tại Văn ph ng Chính Phủ

Để phục vụ cho việc nghi n cứu đề tài “Quản l nguồn nhân lực tại

Văn phòng chính phủ”. Tôi rất mong đƣợc sự gi p đ , ủng hộ nhiệt tình của

anh chị trong việc cung cấp thông tin cần thiết về công tác quản l NNL đã

thực hiện nhằm hoàn thiện hơn n a công tác này tại đơn vị. i câu hỏi xin

anh chị vui l ng chọn một phƣơng án trả lời ph hợp nhất và đánh dấu “ ”

vào trƣớc câu trả lời đó.

Tôi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích.

in trân trọng cảm ơn qu anh chị!

P ần 1: T n t n á n ân

1. Họ và t n: ………………………… Chức vụ: ……………………

2. ộ phận công tác: ………………………………………………......

3. Giới tính: …………………………………………………………...

P ần 2: P ần ảo sát

Câu 1: hảo sát về k năng nghề nghiệp của công chức (đánh giá vào lựa

chọn cho là đ ng)

n C ƣ Cá năn Rất tốt Tốt m t ƣờn tốt

Thu thập, tổng hợp, phân

tích, đánh giá thông tin

Triển khai các Đ quản l

N phối hợp

N đánh giá dƣ luận

N làm việc nhóm

N lắng nghe

N thuyết phục

N Viết báo cáo

N ố trí lịch công tác

N Thuyết trình

Câu 2: hảo sát về đạo đức nghề nghiệp nghiệp (đánh giá vào lựa chọn

cho là đ ng)

Rất n C ƣ N un ảo sát Tốt m tốt t ƣờn tốt

Chấp hành chủ trƣơng đƣờng

lối của Đảng, Chính sách và

pháp luật của NN

Thái độ làm việc

Chấp hành nội quy cơ quan

thức h trợ đồng nghiệp

Câu 3: nh chị đánh giá thế nào về nội dung đào tạo (đánh giá vào lựa

chọn cho là đ ng)

N un ảo sát P ợp

á p ợp n p ợp Hoàn toàn p ợp Hoàn toàn khôn p ợp

iến thức k năng của chƣơng trình đào tạo ph hợp với công việc

iến thức k năng của chƣơng trình đào tạo ph hợp với mong muốn

Câu 4: nh chị đánh giá thế nào về chƣơng trình đào tạo (đánh giá vào

lựa chọn cho là đ ng)

Rất n C ƣ

N un ảo sát Tốt m

tốt t ƣờn tốt

Chƣơng trình đào tạo đáp

ứng y u cầu của công việc

Phƣơng pháp đào tạo hợp l

ố lƣợng đào tạo đáp ứng

nhu cầu nâng cao trình độ

và nghiệp vụ của công chức

ử dụng sau đào tạo hợp l

Có hứng th với các khóa

đào tạo do VPCP tổ chức

Câu 5: ức độ hài l ng của anh chị về công tác đào tạo (đánh giá vào lựa

chọn cho là đ ng)

Rất hài l ng

Hài l ng

há hài l ng

hông hài l ng

Rất không hài l ng

Câu 6: kiến của anh chị về các khoản thu nhập của VPCP (đánh giá vào

lựa chọn cho là đ ng)

N un áo sát n đồn Đồn á đồn Hoàn toàn n đồn Hoàn toàn đồn

ức thu nhập tƣơng xứng với kết quả làm việc

Thời điểm trả lƣơng, thƣởng và các khoản trợ cấp hợp l .

Mức thu nhập hiện nay còn thấp

Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập

Công tác nâng bậc lƣơng đ ng thời hạn

Câu 7: kiến đánh giá của anh chị về công tác kiểm tra, giám sát (đánh giá

X vào lựa chọn cho là đ ng)

Tốt

C ƣ tốt

Câu 8: Theo anh/chị yếu tố b n ngoài nào sau đây ảnh hƣởng đến công tác

quản lý NNL tại VPCP? (đánh giá vào lựa chọn cho là đ ng)

Yếu tố bên ngoài Lựa chọn

1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

2. Trình độ khoa học công nghệ

3. Phát triển giáo dục đào tạo

4. Cơ chế chính sách tuyển dụng và sử dụng công chức

Câu 9: Theo anh/chị yếu tố b n trong nào sau đây ảnh hƣởng đến công tác

quản lý NNL tại VPCP? (đánh giá vào lựa chọn cho là đ ng)

Yếu tố bên ngoài Lựa chọn

1. Chiến lƣợc phát triển của tổ chức

2. Chủ trƣơng của lãnh đạo

3. Công tác đào tạo, bồi dƣ ng

4. Khả năng tài chính của tổ chức

Câu 10: nh chị thấy các giải pháp sau đây để hoàn thiện công tác quản l

nguồn nhân lực công chức tại VPCP cần thiết mức độ nào

Rất Rất á n Cần n N un ả p áp ần ần ần t ết ần t ết t ết t ết t ết

Nâng cao công tác hoạch định

nguồn nhân lực

Nâng cao công tác tuyển dụng,

tiếp nhận và luân chuyển

Nâng cao chất lƣợng công tác

đào tạo nguồn nhân lực

Giải pháp nâng cao công tác đánh

giá nguồn nhân lực

Nâng cao chính sách tạo động lực

Câu 11: nh chị thấy các giải pháp sau đây để hoàn thiện công tác hoạt động

quản l nguồn nhân lực công chức tại đơn vị khả thi ở mức độ nào

Rất Rất á n ả n N un ả p áp ả ả ả thi ả thi thi thi thi

Nâng cao công tác hoạch định

nguồn nhân lực.

Nâng cao công tác tuyển dụng,

tiếp nhận và luân chuyển.

Nâng cao chất lƣợng công tác đào

tạo nguồn nhân lực.

Giải pháp nâng cao công tác đánh

giá nguồn nhân lực.

Nâng cao chính sách tạo động

lực.

n ảm ơn n ị

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ

NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ

NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

- Các luận văn, công trình nghi n cứu đƣợc công bố, một số khái niệm li n quan. - Các nhân tố ảnh hƣởng đến QL NNL và nội dung L NNL trong tổ chức công.

Câu 2: hảo sát về đạo đức nghề nghiệp nghiệp (đánh giá vào lựa chọn

Câu 3: nh chị đánh giá thế nào về nội dung đào tạo (đánh giá vào lựa

Có thể bạn quan tâm

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực du lịch trong các cơ sở lưu trú tại Hà Nội

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực du lịch trong các cơ sở lưu trú tại Hà Nội

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp ở khu vực miền Bắc Việt Nam

Bài tiểu luận: Thống kê ứng dụng

Bài giảng Quản trị văn phòng: Chương 2 - Lựa chọn địa điểm thiết kế văn phòng

Nhận thức về quản trị nguồn nhân lực xanh của sinh viên khoa Du lịch, trường Đại học Hạ Long

Tác động của doanh nghiệp địa phương lên ý định quay về làm việc ở vùng nông thôn của sinh viên

Luận án Tiến sĩ: Tác động của các bên liên quan tới phát triển sản phẩm du lịch khu vực đồng bằng sông Hồng

Luận án Tiến sĩ: Chính sách phát triển bền vững rừng trồng sản xuất ở các tỉnh biên giới Đông Bắc Việt Nam

Đề án tốt nghiệp: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội

Đảng bộ tỉnh Tuyên Quang lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực du lịch từ năm 2010 đến năm 2023

Bài giảng Phát triển bền vững - TS. Trần Xuân Hằng

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bellsystem24_Hoasao (Khối Dự án miền Bắc)

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực cạnh tranh của các khách sạn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa: Tiếp cận từ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Luận án Tiến sĩ: Hoàn thiện quản lý nhà nước đối với thu-chi ngân sách của thành phố Hải Phòng

Luận án Tiến sĩ: Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai

Luận án Tiến sĩ: Chất lượng dịch vụ hành chính công trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp dược phẩm Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế

Luận án Tiến sĩ: Cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước có qui mô lớn tại Việt Nam

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok