Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động tại công ty giày Viva

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HCM

DƢƠNG TRÀ MY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI NĂNG SUẤT LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIÀY VIVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HCM

DƢƠNG TRÀ MY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI NĂNG SUẤT LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIÀY VIVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Thụy

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

i

TÓM TẮT

Dựa trên các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước về năng suất lao động

đề tài đề xuất các yếu tố tác động đến năng suất lao động tại công ty Viva đó là

năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp và các yếu tố quản lý. Quy trình

nghiên cứu trải qua 2 giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính trên 10 lao động nhằm hoàn thiện các thang đo. Sau đó

là nghiên cứu chính thức thông qua khảo sát trực tiếp lao động tại công ty. Tác giả

phát 265 phiếu khảo sát, trong đó có 252 phiếu hợp lệ

Sau đó tác giả dùng phượng pháp định lượng với các công cụ như thống kê

mô tả, Crombach’s Alpha, EFA và hồi quy bội để xác định mô hình các nhân tố tác

độn đến năng suất lao động.

Kết quả cả 3 nhân tố:năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp, các

yếu tố quản lý đều có tác động tích cực đến năng suất lao động. Các giả thuyết H1,

H2, H3 đều được chấp nhận.

Trên cơ sở xác định thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva và kết

quả của mô hình nghiên cứu. Tác giả đã đưa ra các hàm ý quản trị nhằm khắc phục

các nguyên nhân gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động.

Cuối cùng tác giả nhận định các hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu

tiếp theo.

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động

tại công ty giày Viva” là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu

là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các

nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ

trong luận văn. Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất

cứ một trường đại học nào.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội

TP.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2017

dung khác trong luận văn của mình.

Tác giả luận văn

Dƣơng Trà My

iii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nổ lực của bản thân, còn có sự hỗ trợ

và động viên rất lớn từ gia đình, thầy cô và bạn bè.

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô giáo, Quý Khoa Quản Trị Kinh

doanh trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đã tận tâm truyền đạt những kiến thức

và kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường. Đó là hành

trang vững chắc bước vào đời của tôi.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Văn Thụy người đã

tận tình giảng dạy và hướng dẫn giúp tôi nằm vững phương pháp nghiên cứu khoa

học và có nhiều góp ý quý báu để tôi hoàn thành tốt luận văn của mình.

Tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè, đặc biệt là các bạn học viên lớp CH QTKD01,

những người luôn bên cạnh giúp đỡ, động viên, cũng như đóng góp những ý kiến để

tôi hoàn thành luận văn này.

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách

tốt nhất, tuy nhiên cũng không thể tránh khỏi những sa sót. Rất mong nhận được

những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ thầy, cô và bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2017

Dƣơng Trà My

iv

MỤC LỤC

TÓM TẮT ....................................................................................................... i

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... ii

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... iii

MỤC LỤC ..................................................................................................... iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ẢNH .............................................. ix

1. CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ................................................. 1

1.1. Lí do nghiên cứu .............................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................ 2

1.2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................... 2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................... 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................... 2

1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 2

1.4.1. Phương pháp định tính ................................................................. 2

1.4.2. Phương pháp định lượng ............................................................. 3

1.4.3. Mẫu khảo sát ................................................................................ 3

1.4.4. Thang đo ...................................................................................... 3

1.4.5. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................... 3

1.4.6. Xử lý và phân tích số liệu ............................................................ 4

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu .......................................................................... 4

1.6. Kết cấu đề tài .................................................................................... 5

2. CHƢƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ............................................................................... 7

2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................... 7

2.1.1. Khái niệm năng suất lao động ..................................................... 7

v

2.1.2. Tầm quan trọng của năng suất lao động .................................... 11

2.2. Một số nghiên cứu trước ................................................................ 11

2.2.1. Các nghiên cứu quốc tế.............................................................. 11

2.2.2. Các nghiên cứu trong nước ........................................................ 18

2.2.3. Đánh giá chung .......................................................................... 19

2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................. 20

2.3.1. Các khái niệm nghiên cứu ......................................................... 20

2.3.1.1. Năng suất lao động ............................................................. 20

2.3.1.2. Năng lực cá nhân ................................................................ 21

2.3.1.3. Mối quan hệ trong doanh nghiệp ........................................ 22

2.3.1.4. Các yếu tố quản lý trong doanh nghiệp .............................. 22

2.3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết ............................................. 24

3. CHƢƠNG 3:PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................... 26

3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 26

3.2. Xây dựng thang đo ......................................................................... 26

3.3. Nghiên cứu định tính ...................................................................... 29

3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ............................................................. 29

3.4.1. Mẫu nghiên cứu ......................................................................... 29

3.4.2. Phương pháp thu thập thông tin ................................................. 29

3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................. 29

3.4.3.1. Làm sạch dữ liệu ................................................................. 30

3.4.3.2. Kiểm định phân phối chuẩn ................................................ 31

3.4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các nhóm nhân tố ...................... 31

vi

3.4.3.4. Phân tích nhân tố ................................................................ 31

3.4.3.5. Phân tích hồi quy bội kiểm định mô hình lý thuyết ........... 32

3.4.3.6. Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy ............................ 32

4. CHƢƠNG 4:PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ .............. 34

4.1. Giới thiệu về công ty giày Viva ..................................................... 34

4.1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................... 34

4.1.2. Tình hình hoạt động ................................................................... 35

4.1.3. Đặc điểm lao động và kết quả định mức lao động hiện tại ....... 36

4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................. 37

4.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy ......................................................... 39

4.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGSUAT .............. 39

4.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGLUC ................ 40

4.3.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANHE ................... 41

4.3.4. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY ................... 42

4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................. 43

4.4.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập............................................. 44

4.4.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ........................................ 48

4.5. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu ............... 50

4.5.1. Phân tích tương quan ................................................................. 50

4.5.2. Kết quả kiểm định sự phù hợp ................................................... 51

4.5.3. Kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................... 52

4.5.4. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính. ..... 55

4.5.4.1. Kiểm tra đa cộng tuyến ....................................................... 55

vii

4.5.4.2. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ........................... 56

4.5.4.3. Kiểm tra liên hệ tuyến tính ................................................. 56

4.6. Đánh giá sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có đặc

điểm nhân khẩu học khác nhau ............................................................................. 57

4.6.1. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa nhóm giới tính Nam và

Nữ 57

4.6.2. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm tuổi ............ 58

4.6.3. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có trình độ

học vấn khác nhau ............................................................................................. 59

4.6.4. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ

phận khác nhau .................................................................................................. 60

4.6.5. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời gian

làm việc khác nhau ............................................................................................ 60

4.7. Thảo luận kết quả ........................................................................... 62

4.8. Thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva ............................ 64

4.8.1. Các chính chính sách quản lý hiện tại ....................................... 64

4.8.2. Phân tích các thực trạng tại công ty Viva .................................. 65

4.8.2.1. Đánh giá về năng lực cá nhân ............................................. 66

4.8.2.2. Đánh giá về mối quan hệ trong doanh nghiệp .................... 68

4.8.2.3. Đánh giá về các yếu tố quản lý ........................................... 69

4.8.2.4. Đánh giá về năng suất lao động .......................................... 70

5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 72

5.1. Kết luận .......................................................................................... 72

5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................ 73

viii

5.2.1. Về mối quan hệ trong doanh nghiệp .......................................... 74

5.2.2. Về các yếu tố quản lý trong doanh nghiệp ................................ 74

5.2.3. Về năng lực cá nhân .................................................................. 75

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 76

TỔNG KẾT .................................................................................................. 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... vi

PHỤ LỤC 1:BẢNG KHẢO SÁT ................................................................ ix

PHỤ LỤC 2:BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................ xii

PHỤ LỤC 3:KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU................................................ xv

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ẢNH

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Một số định nghĩa về năng suất ........................................................ 7

Bảng 2.2:Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố tác

động tới năng suất ..................................................................................................... 13

Bảng 2.3 Tóm tắt các giả thuyết đề xuất ........................................................ 25

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp thang đo và nguồn tham khảo ................................ 27

Bảng 4.1 Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh công ty Viva năm

2014-2016.................................................................................................................. 34

Bảng 4.2 Sản lượng sản xuất công ty Viva qua các năm ............................... 36

Bảng 4.3 Định mức sản phẩm qua các năm ................................................... 37

Bảng 4.4 Thống kê mẫu theo giới tính ........................................................... 37

Bảng 4.5 Thống kê mẫu theo tuổi .................................................................. 38

Bảng 4.6 Thống kê mẫu theo học vấn ............................................................ 38

Bảng 4.7 Thống kê mẫu theo bộ phận làm việc ............................................. 38

Bảng 4.8 Thống kê mẫu theo thời gian làm việc ........................................... 39

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGSUAT ...... 40

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo năng lực lần 2.... 41

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANHE ......... 41

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY ......... 42

Bảng 4.13. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY lần 243

Bảng 4.14 Tổng hợp đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................ 43

Bảng 4.15 KMO and Bartlett's Test lần 1 ...................................................... 44

Bảng 4.16 Tổng phương sai trích lần 1 .......................................................... 45

Bảng 4.17 Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 1 .................................... 45

Bảng 4.18 KMO and Bartlett's Test lần 2 ...................................................... 46

Bảng 4.19 Tổng phương sai trích lần 2 .......................................................... 46

Bảng 4.20 Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 2 ..................................... 47

x

Bảng 4.21 KMO and Bartlett's Test nhân tố phụ thuộc ................................. 48

Bảng 4.22 Tổng phương sai trích nhân tố phụ thuộc ..................................... 49

Bảng 4.23 Bảng hệ số nhân tố phụ thuộc ....................................................... 49

Bảng 4.24 Thống kê mô tả của các nhân tố đã rút trích................................. 50

Bảng 4.25 Tương quan ................................................................................... 50

Bảng 4.26 Tổng hợp mô hình ........................................................................ 52

Bảng 4.27 ANOVA ........................................................................................ 52

Bảng 4.28 Hệ số hồi quy ................................................................................ 53

Bảng 4.29 Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................................. 55

Bảng 4.30 Kiểm tra đa cộng tuyến ................................................................. 55

Bảng 4.31 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với giới tính .. 58

Bảng 4.32 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các nhóm

tuổi ............................................................................................................................. 58

Bảng 4.33 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với trình độ học

vấn khác nhau ............................................................................................................ 60

Bảng 4.34 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các bộ phận

khác nhau................................................................................................................... 60

Bảng 4.35 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các nhóm

có thời gian làm việc khác nhau ................................................................................ 61

Bảng 4.36 Giá trị trung bình các nhân tố ....................................................... 66

Bảng 4.37 Giá trị trung bình nhân tố năng lực cá nhân ................................. 67

Bảng 4.38 Giá trị trung bình nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp ........ 68

Bảng 4.39 Giá trị trung bình nhân tố các yếu tố quản lý ............................... 69

Bảng 4.40 Giá trị trung bình nhân tố năng suất lao động .............................. 70

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 25

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 26

Hình 3.2 Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS .......................................... 30

xi

Hình 4.1 Đồ thị phần dư ................................................................................. 56

Hình 4.2 Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa ........................ 57

1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Trong chương này tác giả xác định lí do nghiên cứu từ những vấn đề cấp

thiết đặt ra tại thực tiễn tại công ty. Từ đó tác giả thiết lập các mục tiêu nghiên cứu

cũng như xác định đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương này cũng xác định

phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

1.1. Lí do nghiên cứu

Để hàng hóa, doanh nghiệp Việt Nam cạnh tranh thắng lợi trong hội nhập

kinh tế quốc tế, một trong những vấn đề quan trọng là nâng cao năng suất, Bởi đây

là yếu tố tác động đến giá thành sản phẩm, chất lượng sản phẩm nó ảnh hưởng trực

tiếp đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Là một nước sản xuất giày dép đứng thứ 3 châu Á và thứ 4 thế giới, tuy

nhiên năng suất bình quân của lao động tại các nhà máy da giày Việt Nam hiện nay

chỉ bằng 60 - 70% năng suất của các doanh nghiệp FDI đang hoạt động tại Việt

Nam. Đây được xem là rào cản cho các doanh nghiệp sản xuất da giày vừa và nhỏ

trong nước.

Công ty giày Viva hoạt động chính trong lĩnh vực gia công giày dép cho các

nhãn hàng nội địa ví dụ như Gosto, Bitis…Đây là một ngành nghề thâm dụng lao

động do vậy yếu tố tiên quyết trong sản xuất hiệu quả chính là làm sao không ngừng

nâng cao năng suất. Hiện trạng tại công ty năng suất bình quân thấp hơn các doanh

nghiệp cùng quy mô tại công ty. Công ty gặp khó khăn khi mức độ tăng chi phí lao

động cao hơn mức độ tăng năng suất. Điều này làm xói mòn lợi nhuận của công ty.

Ngoài ra thông qua các hoạt động xúc tiến thương mại, công ty đang đàm

phán các hợp đồng gia công cho các đối tác nước ngoài. Tuy nhiên, công ty không

thể đáp ứng được yêu cầu về sản lượng hàng tháng cho đối tác. Bình quân với số

lượng lao động từ 250-270 người, các doanh nghiệp trong cùng ngành có sản lượng

tương ứng từ 65 000 đến 70 000 đôi/tháng. Tại công ty sản lượng hiện nay chỉ từ 50

000-55 000. Để đáp ứng được yêu cầu công ty hiện phải cho tăng ca ngoài giờ. Điều

2

này làm tăng chi phí không mong muốn, dẫn đến sản phẩm có giá thành kém hấp

dẫn so với các đối thủ.

Do vậy việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất rất quan trọng.

Nghiên cứu sẽ giúp cho ban giám đốc có cái nhìn tổng quan về năng suất, cũng như

những nhân tố có tác động đến năng suất. Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm

nâng cao nâng suất lao động để doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh tốt hơn trên

thị trường.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Các yếu tố tác động tới năng suất lao động tại công ty giày Viva

Mục tiêu cụ thể:

o Tổng quan lý thuyết về năng suất

o Kiểm định sự tác động của các nhân tố đến năng suất

o Đưa ra các hàm ý quản trị

1.3. Đối tƣợng, phạm vi, giới hạn nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:Năng suất lao động và các yếu tố ảnh hưởng

Đối tượng khảo sát:toàn bộ lao động tại công ty

Phạm vi nghiên cứu:nghiên cứu này được thực hiện tại công ty TNHH

MTV Giày Viva

Giới hạn nghiên cứu

 Chỉ nghiên cứu về năng suất lao động ở cấp độ cá nhân

 Đánh giá năng suất qua 2 chỉ tiêu chính là số lượng và chất

lượng đầu ra

 Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty giày Viva

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu này tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu là định

tính sơ bộ và phương pháp định lượng.

1.4.1. Phƣơng pháp định tính

3

Nghiên cứu định tính:Nhằm mục đích tìm hiểu ý kiến của một số lao động

để xác định các biến quan sát cần đo lường đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây

dựng bảng câu hỏi điều tra phỏng vấn. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và tham khảo

các mô hình lý thuyết liên quan để hình thành thang đo ban đầu. Tiến hành nghiên

cứu định tính với phỏng vấn sâu để phát hiện thêm và loại bỏ những biến quan sát

cho phù hợp với địa bàn nghiên cứu. Đối tượng phỏng vấn: 10 nhân viên

1.4.2. Phƣơng pháp định lƣợng

Nghiên cứu định lượng:nhằm điều tra những công nhân sản xuất đang làm

việc tại công ty để tham khảo ý kiến của họ về các yếu tố có ảnh hưởng đến năng

suất lao động của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu đồng

thời tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết được yếu tố chính; yếu tố phụ tác

động đến năng suất, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp để cải tiến và nâng cao

năng suất lao động cho công ty.

Phương pháp định lượng được sử dụng để đánh giá thang đo, kiểm định các

giả thuyết nghiên cứu dựa trên các công cụ thống kê từ phần mềm SPSS.16 như:

thống kê mô tả; Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan và hồi quy.

1.4.3. Mẫu khảo sát

Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên toàn bộ lao động tại công ty (265 mẫu).

1.4.4. Thang đo

Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng hỏi chính thức đều là thang

đo đa biến. Tất cả các biến quan sát trong thành phần thang đo độc lập “Các yếu tố

tác động” và thành phần thang đo phụ thuộc “Năng suất lao động” đều sử dụng

thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là hoàn toàn không đồng ý với

phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.

1.4.5. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính.

4

Phương pháp phỏng vấn cá nhân trong nghiên cứu chính thức (Điều tra

nghiên cứu với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn)

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập thông tin và dữ liệu từ các phòng Nhân sự, phòng Kế toán - tài

chính, phòng Sản xuất của công ty.

Thu thập tài liệu từ các bài báo, các đề tài, tạp chí khoa học, các luận văn,

công trình nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu.

1.4.6. Xử lý và phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả: Phân tích sự biến động của số liệu và đưa ra

đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy

Cronbach Alpha. Mục đích của việc dùng kỹ thuật này nhằm nhận diện và xác định

có bao nhiêu yếu tố quản lý được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến

năng suất lao động. Và trong từng yếu tố chính đó bao gồm những biến quan sát

nào. Bởi cấu trúc thang đo trong đề tài chưa hẳn là giống với kết quả của các nghiên

cứu trước. Vì vậy cần phải tiến hành EFA để khám phá những yếu tố phù hợp với

thực tiễn nghiên cứu.

Phương pháp phân tích mối quan hệ tương quan:dùng để kiểm định mối quan

hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc (năng suất lao động)

Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính:xây dựng mô hình tương quan với

nhiều yếu tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy với một bên là

các biến độc lập và một bên biến phụ thuộc đó là năng suất lao động. Thông qua

phân tích hồi quy giúp nhận biết được các yếu tố nào tác động và mức độ tác động

của từng yếu tố.

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất trong nghiên cứu thực

nghiệm. Dựa vào kết quả nghiên cứu đề tài sẽ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp

5

nhà quản lý tại doanh nghiệp nâng cao hơn năng suất tại công ty nhằm giảm chi phí

và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững hơn.

1.6. Kết cấu đề tài

Chƣơng 1: Tổng quan đề tài

Trong chương này tác giả xác định lí do nghiên cứu từ những vấn đề cấp

thiết đặt ra tại thực tiễn tại công ty. Từ đó tác giả thiết lập 4 mục tiêu nghiên cứu

của đề tài. Đối tượng nghiên cứu trong đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất

lao động. Chương này cũng xác định phương pháp nghiên cứu định lượng và ý

nghĩa thực tiễn của đề tài.

Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về năng suất lao động và các yếu tố tác động

Trong chương này tác giả đưa ra các khái niệm cơ bản về năng suất lao động,

cũng như tổng hợp, đánh giá các nghiên cứu trước đây trên thế giới và trong nước

về các yếu tố tác động đến năng suất lao động. Sau đó tác giả đưa ra các khái niệm

nghiên cứu và đề xuất mô hình, giả thuyết nghiên cứu

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu

Trong chương này tác giả tập trung mô tả quy trình nghiên cứu, cách thức

xây dựng thang đo, các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm mẫu nghiên cứu,

phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu

Chƣơng 4: Phân tích và thảo luận kết quả

Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan về công ty Viva, đặc điểm

mẫu khảo sát, kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo, kết quả phân tích nhân tố

khám phá, kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, đánh giá sự khác

biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau.

Cuối cùng tác giả đánh giá thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva

Chƣơng 5: Kết luận & Hàm ý quản trị

Trong chương này tác giả đưa ra kết luận về mô hình nghiên cứu cũng như

những hàm ý quản trị cho công ty. Ngoài ra, tác giả cũng xác định những hạn chế

của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

6

Tóm tắt chƣơng 1

Trong chương này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các câu

hỏi của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa và bố cục của luận văn.

7

2. CHƢƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG

Trong chương này tác giả trình bày các lý thuyết về năng suất lao động cũng

như các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động. Ngoài ra, các nghiên cứu trƣớc

đây cũng được đề cập đến nhằm rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến

năng suất lao động để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả. Bên cạnh đó,

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc đề cập đến trong

chương này

2.1. Các khái niệm cơ bản

2.1.1. Khái niệm năng suất lao động

Nhà kinh tế học Adam Smith (1723 – 1790) là tác giả đầu tiên đưa ra thuật

ngữ năng suất (productivity) vào năm 1776, trong một bài báo nói về hiệu quả sản

xuất phụ thuộc vào số lượng lao động và khả năng sản xuất của lao động. Trong

một nghiên cứu khác của Sumanth (1997), cho rằng thuật ngữ năng suất đầu tiên

được một nhà toán học người Pháp là Quesney đề cập đến trong một bài báo vào

năm 1766. Đến năm 1883, một người Pháp khác là Littre định nghĩa năng suất là

“khả năng sản xuất”. Sau đó thuật ngữ này được sử dụng khá thường xuyên khi

phân tích các vấn đề về kinh tế. Dưới đây là bảng tổng hợp một số định nghĩa về

năng suất tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây.

Bảng 2.1 Một số định nghĩa về năng suất

Định nghĩa Tham khảo

Năng suất = Khả năng sản xuất (Littre, 1883)

(The Organization for European Economic Cooperation - OEEC, 1950)

(Japan Productivity Center - JPC, 1958)

Năng suất là tỷ số giữa đầu ra trên một trong các yếu tố sản xuất: Năng suất vốn, năng suất đầu tư, năng suất nguyên vật liệu… Năng suất là những điều mà con người có thể đạt đến với nguyên vật liệu, vốn và công nghệ. Năng suất là một sự cải tiến liên tục.

8

Định nghĩa Tham khảo

(The British Institute of Management Foundation - BIM, 1976)

(American Productivity Center - APC, 1979)

(Chew, 1988)

(Sink & Tuttle, 1989)

(Kaplan & Cooper, 1989)

(Baines, 1997)

(Sauian, 2002) Năng suất biểu hiện khả năng của các yếu tố sản xuất, lao động và vốn trong việc tạo ra giá trị. Khả năng tạo lợi nhuận = Năng suất x Giá Năng suất = Số đơn vị đầu ra/Số đơn vị đầu vào Năng suất = Đầu ra thực tế/ Nguồn lực đã sử dụng Năng suất là một sự so sánh các đầu vào với đầu ra của một phân xưởng sản xuất. Năng suất là việc sử dụng các nguồn lực của một tổ chức, một ngành, hay một quốc gia để đạt đến kết quả mong muốn. Năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào. Tăng năng suất khi chúng ta tạo nhiều đầu ra hơn với cùng một lượng đầu vào hoặc sản xuất cùng một lượng đầu ra với đầu vào ít hơn. Năng suất = Đầu ra/Đầu vào = Sản phẩm + Dịch vụ)/(Lao động + Nguyên vật liệu)

(Nguồn Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng(2009)

Như bảng 2.1 chúng ta có thể thấy có khá nhiều định nghĩa về năng suất trên

những góc độ và quan điểm khác nhau vì khái niệm năng suất thay đổi, mở rộng

theo thời gian và theo sự phát triển của quản lý sản xuất. Theo Tangen (2005) năng

suất là một thuật ngữ có nghĩa rộng, ý nghĩa của nó có thể thay đổi tùy thuộc vào

phạm vi sử dụng. Vì vậy để làm rõ hơn các lý thuyết nền tảng về năng suất tác giả

sẽ tiếp tục đánh giá năng suất trên các góc độ khác nhau:

- Trên góc độ kỹ thuật, năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào. Nó đo

lường hiệu suất sử dụng nguồn lực để sản xuất đầu ra cần thiết. Tuy nhiên, điều này

có thể dẫn đến việc chỉ chú trọng về số lượng mà ít quan tâm đến khía cạnh chất

lượng.

9

- Trên góc độ xã hội :“Năng suất là một thái độ tư duy. Đó là thái độ tìm

kiếm một sự cải tiến liên tục những cái hiện có; với niềm tin là mọi người có thể

làm việc ngày hôm nay tốt hơn ngày hôm qua và ngày mai sẽ tốt hơn ngày hôm

nay. Hơn nữa, nó đòi hỏi những cố gắng không ngừng để thích ứng với các hoạt

động kinh tế trong những điều kiện luôn thay đổi, luôn ứng dụng những lý thuyết và

phương pháp mới. Đó là sự tin tưởng chắc chắn vào quá trình tiến bộ của nhân loại”

(The European Productivity Agency’s Rome Conference, 1958).

- Trên góc độ kinh tế, năng suất liên quan đến việc tạo ra nhiều giá trị hơn.

Đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích kinh tế và cơ sở cho sự tồn tại là việc tạo ra

giá trị. Tăng trưởng năng suất được đo lường bằng khái niệm giá trị gia tăng

(Tangen, 2005).

- Trên góc độ quản lý, năng suất bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả. Tức

là đảm bảo hàng hóa/dịch vụ được sản xuất với chí phí thấp nhất có thể được và

cung cấp cho khách hàng đúng lúc, giá cả cạnh tranh với chất lượng mà họ mong

muốn (Khan, 2003).

Năng suất lao động

Là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng để

hình thành đầu ra đó, năng suất được đo lường bằng số lượng hay khối lượng sản

phẩm do một lao động tạo ra trên một đơn vị thời gian. Theo cách định nghĩa này

năng suất đồng nghĩa với năng suất lao động.

Để đánh giá năng suất lao động hiện nay chúng ta có thể tiếp cận theo 2

hướng đó chính là đánh giá năng suất lao động ở cấp độ cá nhân và đánh giá năng

suất ở cấp độ doanh nghiệp

- Năng suất lao động ở cấp độ cá nhân

Do những thay đổi nhanh chóng về môi trường kinh tế, chính trị, xã hội,

công nghệ, đặc biệt là xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, tự do hóa thương mại và

sự cạnh tranh gay gắt về chất lượng, chi phí, phân phối sản phẩm, thời gian giao

hàng… nên năng suất lao động đã có cách tiếp cận mới.

10

Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu vào một cách tối ưu,

năng suất lao động còn biểu hiện thông qua chất lượng của đầu ra. Năng suất lao

động định hướng theo kết quả đầu ra, vì thế phải xem xét sản phẩm tạo ra trong mối

quan hệ mật thiết với các quy chuẩn chất lượng đầu ra. Chính vì vậy, năng suất lao

động và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại, năng suất - chất lượng gắn liền

với nhau, hỗ trợ lẫn nhau (Khan, 2003). Tức người lao động hoàn thành khối lượng

công việc theo đúng hoặc vượt tiêu chuẩn, và sản phẩm đầu ra có quy cách chất

lượng đảm bảo.

- Năng suất lao động ở cấp độ doanh nghiệp

Trên góc độ đánh giá năng suất ở cấp độ doanh nghiệp thì năng suất là việc

sử dụng tối ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu

của khách hàng (Bernolak, 1997, trích trong Tangen, 2005). Định nghĩa này nêu ra

hai đặc tính quan trọng: thứ nhất, năng suất lao động liên quan mật thiết với việc sử

dụng các nguồn lực (hiệu suất); thứ hai, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc

thỏa mãn khách hàng (hiệu quả). Quan điểm này tương đồng với quan điểm năng

suất theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu

quả.

Hiệu suất có nghĩa là làm việc một cách đúng đắn/đúng phương pháp trong

khi hiệu quả được hiểu là làm đúng việc, đúng lúc với chất lượng tốt (Tangen,

2005). Nghiên cứu này tiếp cận năng suất theo quan điểm mới trên góc độ quản lý,

ở cấp doanh nghiệp. Năng suất là nâng cao hiệu suất và hiệu quả sử dụng các nguồn

lực, tức là làm thế nào để gia tăng số lượng và chất lượng sản phẩm và giao đúng

lúc đến nơi khách hàng yêu cầu với giá thành thấp nhất. Hay nói cách khác, năng

suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và

cổ đông, tức là tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn ở

mức cao nhất sự hài lòng của khách hàng với giá thành thấp nhất có thể được (Phan

Quốc Nghĩa, 2004). Do đó, đo lường năng suất phải bao gồm cả tính hiệu quả và

hiệu suất, tức là đo lường mức độ doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của khách hàng về

11

chất lượng sản phẩm, về giá sản phẩm, về thời gian giao hàng và đo lường kết quả

tài chính của doanh nghiệp .

2.1.2. Tầm quan trọng của năng suất lao động

Ở cấp độ quốc gia, khi nhiều công ty tìm cách cải thiện năng suất và khả

năng cạnh tranh, họ tạo ra việc làm mới và đóng góp lớn hơn vào ngân sách quốc

gia thông qua thuế. Điều này, lần lượt, làm tăng tài sản của đất nước. Với nguồn

ngân sách dồi dào hơn chính phủ có thể làm được nhiều điều hơn. Ví dụ, chính phủ

có thể nâng cấp cơ sở hạ tầng, làm sạch môi trường, cung cấp các dịch vụ xã hội tốt

hơn và chăm sóc phúc lợi cho người nghèo, người tàn tật và những người khác.

Ở cấp doanh nghiệp, năng suất tốt giúp cho doanh nghiệp có thể sản xuất ra

hàng hóa và dịch vụ có giá trị cao với chi phí thấp nhất có thể. Điều này cho phép

công ty cạnh tranh trong việc bán sản phẩm và dịch vụ của mình. Với doanh số bán

hàng tốt, lợi nhuận của công ty được cải thiện, điều đó cho phép công ty đó làm một

số việc như:

 Mở rộng hoạt động của mình, và do đó tạo ra việc làm và cơ hội tốt

hơn cho nhân viên.

 Đầu tư vào công nghệ tiên tiến, các hệ thống này sẽ giúp tăng cường

năng suất hơn nữa.

 Trả lương cho nhân viên tốt hơn và tạo môi trường làm việc tốt hơn,

nâng cao tinh thần làm việc và mức sống.

 Đóng góp nhiều hơn cho xã hội bằng cách trả một số lượng lớn hơn

thuế doanh nghiệp, và hỗ trợ nhiều hơn cho cộng đồng.

Đối với cá nhân, tăng năng suất của doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh tốt

hơn có nghĩa là bảo đảm việc làm, cơ hội thăng tiến, tiền lương tốt hơn và cuối cùng

là chất lượng cuộc sống tốt hơn.

2.2. Một số nghiên cứu trƣớc

2.2.1. Các nghiên cứu quốc tế

12

Nghiên cứu của Hoffman & Mehra (1999) “Vận hành các chương trình nâng

cao năng suất thông qua quản lý chất lượng toàn diện”. Đây là một nghiên cứu định

lượng được khảo sát trên 100 giám đốc điều hành các công ty sản xuất có từ 300-

500 nhân viên tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã xác định các nhân tố tác động đến

năng suất bao gồm:quản lý cấp cao, quản lý sản xuất, quản lý nhân sự và mối quan

hệ trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu của tổ chức năng suất châu Á APO (2000) “Năng suất trong

thiên niên kỉ mới”. Tổ chức APO đã nghiên cứu lý thuyết và xác định có năm nhóm

chính tác động đến năng suất đó chính là: Cam kết của quản lý cấp cao, hướng đến

khách hang, quản lý sản xuất, quản lý nhân sự và mối quan hệ trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Chapman & Al-Khawaldeh (2002) “Quản lý chất lượng toàn

diện và năng suất lao động trong các công ty công nghiệp tại Jordan. Đây là một

nghiên cứu định lượng được thực hiện trên đối tượng là các nhà quản lý chất lượng

tại các công ty công nghiệp tại Jordan. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 4

nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm:sự cam kết của quản lý cấp cao,

quản trị sản xuất, quản trị nhân lực và mối quan hệ trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Khan (2003) “Tác động của quản lý chất lượng toàn diện lên

năng suất”. Đây là một nghiên cứu lý thuyết trong đó tác giả xác định các yếu tố

trong quản lý chất lượng toàn diện có tác động đến năng suất đó chính là:sự cải tiến

liên tục, trao quyền cho nhân viên, tập trung vào khách hàng và tiếp cận phương

pháp quản lý có hệ thống.

Nghiên cứu của Politis, J. D. (2005) “Định hướng lãnh đạo trong môi trường

làm việc đối với sáng tạo và năng suất”. Đây là 1 nghiên cứu định lượng trên 140

nhân viên của một tổ chức công nghệ cao tại UAE. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra

rằng các nhân tố có ảnh hưởng đến năng suất bao gồm cam kết của quản lý cấp cao,

quản trị nguồn nhân lực, mối quan hệ trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Robert L. Mathis & John H. Jackson (2011) “Các yếu tố ảnh

hưởng đến năng suất cá nhân”. Đây là một nghiên cứu lý thuyết các yếu tố ảnh

13

hưởng đến năng suất lao động của cá nhân. Theo nghiên cứu trên có 3 nhân tố ảnh

hưởng đó chính là năng lực cá nhân, sự nỗ lực và sự hỗ trợ trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Mahesh Gundecha (2012) “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng

suất lao động trong dự án xây dựng ở Mỹ”. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố

ảnh hưởng đến năng suất lao động tại các dự án xây dựng. Nghiên cứu được khảo

sát trên đối tượng là các giám đốc dự án, các kĩ sư, nhà thầu dự án. Kết quả nghiên

cứu cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng đến năng suất lao động tại các dự án xây

dựng bao gồm:năng lực, các yếu tố truyền thông, các yếu tố nguồn lực sản xuất, các

yếu tố về nhân sự, các yếu tố khác.

Nghiên cứu của Razak, Mohamad Idham Md (2014) “Tổng quan các yếu tố

ảnh hưởng đến năng suất lao động tại Malaysia”. Nghiên cứu thực hiện khảo sát

trên 150 mẫu người lao động tại Malaysia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

năng suất lao động tại Malaysia. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng

đến năng suất lao động tại Malaysia bao gồm động lực làm việc, sự hỗ trợ của nhà

quản lý, sự giám sát và kỹ thuật. Tuy nhiên, nghiên cứu này có số lượng mẫu quá

nhỏ so với tổng thể là người lao động tại Malaysia nên kết quả nghiên cứu có thể

không chính xác.

Bảng 2.2:Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố tác

động tới năng suất

14

- l

.

&

s i h t a

r e l i

&

a u C &

M

m a h d I

.

& g a r a N

r o u f f a B

n e s d i r u a L

& n a m

L

d M

a l g n i

r e n i a t

,

O P A

n a h K

e e L & w a i L

S

s i t i l o P

n j i u r B

H n h o J

a r h e M

s e n i a B

n a i u a S

y r e v a S

S

l e b O &

n o s k c a J

,

n a m h a R

, e n o K c M

s i u h n e e t

r a h l o G

u a e r d u o B

&

Những yếu tố ảnh hƣởng đến năng suất

e d n a p h s e D

h e d l a w a h K

f f o H

m u a b l e p p A

S

M & k r a P

w a i L & n e h C

w a i L & n e h C

- n a y G

A & n a m p a h C

, a d e h B

& n a r u J , z t l u h c S

t r e b o R

d a m a h o M

r e d e o r h c S

n o t r u B

n e h C

a h c e d n u G h s e h a M

5 9 9 1

7 9 9 1

8 9 9 1

8 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

1 0 0 2

1 0 0 2

2 0 0 2

4 0 0 2

5 0 0 2

1 0 0 2

2 0 0 2

3 0 0 2

5 0 0 2

6 0 0 2

6 0 0 2

4 1 0 2

3 0 0 2

3 0 0 2

1 1 0 2

2 1 0 2

0 0 0 2

Năng lực cá nhân

x

Năng khiếu

o

x

Tính cách

o

x

Sự yêu thích

o o

Tay nghề

x

x

o

Thể chất

x

o

Vấn đề cá nhân

x

x

x

x

Sự cam kết của quản lý cấp cao Sự quan tâm và cam kết của lãnh đạo Thiết lập mục tiêu rõ ràng

0

x

x

o

x

x

Cải tiến liên tục Khuyến khích của quản lý cấp cao Kiểm soát tài chính

x

x

x

o

Kiểm soát hệ thống thông tin Sự phối hợp giữa các bộ phận trong DN Cung cấp các nguồn lực đầy đủ

x

x

x

Mức độ tập trung quyền lực

x

x

15

- l

.

&

s i h t a

r e l i

&

a u C &

M

m a h d I

.

& g a r a N

r o u f f a B

n e s d i r u a L

& n a m

L

d M

a l g n i

r e n i a t

,

O P A

n a h K

e e L & w a i L

S

s i t i l o P

n j i u r B

H n h o J

a r h e M

s e n i a B

n a i u a S

y r e v a S

S

l e b O &

n o s k c a J

,

n a m h a R

, e n o K c M

s i u h n e e t

r a h l o G

u a e r d u o B

&

Những yếu tố ảnh hƣởng đến năng suất

e d n a p h s e D

h e d l a w a h K

f f o H

m u a b l e p p A

S

M & k r a P

w a i L & n e h C

w a i L & n e h C

- n a y G

A & n a m p a h C

, a d e h B

& n a r u J , z t l u h c S

t r e b o R

d a m a h o M

r e d e o r h c S

n o t r u B

n e h C

a h c e d n u G h s e h a M

9 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

2 0 0 2

4 0 0 2

5 0 0 2

5 9 9 1

7 9 9 1

3 0 0 2

5 0 0 2

6 0 0 2

6 0 0 2

1 1 0 2

4 1 0 2

1 0 0 2

0 0 0 2

1 0 0 2

1 0 0 2

2 0 0 2

3 0 0 2

3 0 0 2

2 1 0 2

8 9 9 1

8 9 9 1

o

Bảo vệ môi trường

Hƣớng đến khách hàng

o

Giá cả sản phẩm

x

Giao hàng đúng hẹn

x

o

Dịch vụ đi kèm

o

x

o

Chất lượng sản phẩm

x

x

x

Thời gian đáp ứng đơn hàng

Quản lý sản xuất

x

Điều kiện làm việc

x

o

x

x

x

x

Tổ chức công việc theo khoa học

x

o

x

Quản lý chất lượng toàn diện

x

x

x

x

ISO 9000

x

Kế hoạch sản xuất

x

x x

x

o

x

Công nghệ sản xuất

x

x

o

Đổi mới

x

x

o

x

x

x

x

Năng lực quản lý sản xuất Kiểm soát chất lượng bằng thống kê Quy mô sản xuất

16

- l

.

&

s i h t a

r e l i

&

a u C &

M

m a h d I

.

& g a r a N

r o u f f a B

n e s d i r u a L

& n a m

L

d M

a l g n i

r e n i a t

,

O P A

n a h K

e e L & w a i L

S

s i t i l o P

n j i u r B

H n h o J

a r h e M

s e n i a B

n a i u a S

y r e v a S

S

l e b O &

n o s k c a J

,

n a m h a R

, e n o K c M

s i u h n e e t

r a h l o G

u a e r d u o B

&

Những yếu tố ảnh hƣởng đến năng suất

e d n a p h s e D

h e d l a w a h K

f f o H

m u a b l e p p A

S

M & k r a P

w a i L & n e h C

w a i L & n e h C

- n a y G

A & n a m p a h C

, a d e h B

& n a r u J , z t l u h c S

t r e b o R

d a m a h o M

r e d e o r h c S

n o t r u B

n e h C

a h c e d n u G h s e h a M

5 9 9 1

7 9 9 1

8 9 9 1

8 9 9 1

9 9 9 1

0 0 0 2

9 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

1 0 0 2

1 0 0 2

2 0 0 2

4 0 0 2

1 0 0 2

2 0 0 2

3 0 0 2

3 0 0 2

5 0 0 2

6 0 0 2

6 0 0 2

1 1 0 2

4 1 0 2

3 0 0 2

5 0 0 2

2 1 0 2

x

Loại sản phẩm, mức giá và sản lượng Tỉ lệ sản phẩm làm lại

x

x

Quản trị nguồn nhân lực

x

Thiết kế công việc

x

o

o

x

x

x

o

o

x

x

x

x

x

Giáo dục và đào tạo Chính sách khuyến khích, khen thưởng Thu nhập của người lao động

o

x

Thu hút nguồn nhân lực

o

x

Phát triển nguồn nhân lực

o

x

Duy trì nguồn nhân lực

o

x

Công nhận thành tích

o

o

Động cơ thúc đẩy nhân viên

x

x

x

o

x

Tỷ lệ luân chuyển lao động

x

Sự thỏa mãn nghề nghiệp

x

x

x

o

x

o

x

Sự thử thách trong công việc Mối quan hệ trong doanh nghiệp Mối quan hệ giữa quản lý-nhân viên

17

- l

.

&

s i h t a

r e l i

&

a u C &

M

m a h d I

.

& g a r a N

r o u f f a B

n e s d i r u a L

& n a m

L

d M

a l g n i

r e n i a t

,

O P A

n a h K

e e L & w a i L

S

s i t i l o P

n j i u r B

H n h o J

a r h e M

s e n i a B

n a i u a S

y r e v a S

S

l e b O &

n o s k c a J

,

n a m h a R

, e n o K c M

s i u h n e e t

r a h l o G

u a e r d u o B

&

Những yếu tố ảnh hƣởng đến năng suất

e d n a p h s e D

h e d l a w a h K

f f o H

m u a b l e p p A

S

M & k r a P

w a i L & n e h C

w a i L & n e h C

- n a y G

A & n a m p a h C

, a d e h B

& n a r u J , z t l u h c S

t r e b o R

d a m a h o M

r e d e o r h c S

n o t r u B

n e h C

a h c e d n u G h s e h a M

1 0 0 2

1 0 0 2

5 9 9 1

7 9 9 1

8 9 9 1

8 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

9 9 9 1

0 0 0 2

5 0 0 2

1 0 0 2

2 0 0 2

3 0 0 2

2 0 0 2

4 0 0 2

3 0 0 2

3 0 0 2

5 0 0 2

6 0 0 2

4 1 0 2

2 1 0 2

6 0 0 2

1 1 0 2

x

o

o

x

x

x

o

o

x

o

x

x

x

x

x

o

x

x

x

Sự tham gia và hợp tác của nhân viên Sự truyền thông trong doanh nghiệp Thái độ làm việc của công nhân Tự quản lý và kiểm soát công việc Trách nhiệm đối với công việc

x

x

o

x

Sự cộng tác và làm việc nhóm

o

o

Môi trường làm việc

x

x

Sự xung đột

x

x

Áp lực trong công việc

x

Phản ứng lại với sự thay đổi

x

Các trở ngại trong doanh nghiệp

x

Quan điểm đối với thời gian o:nghiên cứu lý thuyết

x:nghiên cứu thực nghiệm

(Nguồn: Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009))

18

2.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) “Nghiên cứu

các yếu tố quản lý có ảnh hưởng đến năng suất của các doanh nghiệp trong ngành

may”. Dựa trên các lý thuyết về năng suất, trên cơ sở đó đề xuất mô hình lý thuyết

nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất doanh nghiệp, sau đó thực hiện

nghiên cứu định tính phỏng vấn 8 chuyên gia trong ngành dệt may. Trên cơ sở đó

tác giả có kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất đối với các doanh nghiệp

ngành dệt may ở Thành phố Hồ Chí Minh và cuối cùng đề xuất hướng nghiên cứu

tiếp theo để kiểm định mô hình lý thuyết. Mô hình lý thuyết bao gồm 5 yếu tố thuộc

về quản lý có ảnh hưởng đến năng suất đó là: Cam kết của quản lý cấp cao, hướng

đến khách hàng, quản trị nhân lực, quản trị sản xuất và mối quan hệ trong doanh

nghiệp. Tuy nhiên đây mới chỉ mô hình nghiên cứu lý thuyết chưa có nghiên cứu

thực nghiệm.

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan-Bùi Nguyên Hùng (2009) “Tác động

của các yếu tố quản lý đến năng suất doanh nghiệp”. Nghiên cứu nhằm đo lường

mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản lý đến năng suất doanh nghiệp và mối liên

hệ giữa các yếu tố này. Kết quả phân tích SEM (Structural Equation Modeling) trên

mẫu khảo sát gồm 286 doanh nghiệp sản xuất ở thành phố Hồ Chí Minh cho thấy,

các yếu tố quản lý (cam kết của quản lý cấp cao về năng suất, đào tạo nguồn nhân

lực, tổ chức sản xuất, hướng đến khách hàng, mối quan hệ trong doanh nghiệp) có

tác động đến năng suất doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, cam kết

của quản lý cấp cao về năng suất có tác động tích cực đến việc đào tạo nguồn nhân

lực và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp.. Cuối cùng, tác giả trình bày hàm ý

nghiên cứu cho các nhà quản lý doanh nghiệp và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp

theo

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nhung (2011)”Những nhân tố ảnh hưởng

đến năng suất lao động của công nhân sản xuất trực tiếp tại Công ty Cổ Phần Dệt

may Phú Hòa An”. Đề tài nghiên các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động tại

19

công ty Phú Hòa An. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện

khảo sát đối tượng là công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty. Kết quả nghiên cứu

cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất bao gồm:Sự hiệu quả của các cấp

quản lý, hiệu quả của tư liệu sản xuất, trình độ công nhân trực tiếp sản xuất, điều

kiện làm việc, khoa học và công nghệ.

Nghiên cứu của Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015) “Tác động của

các yếu tố quản lý đến hiệu suất của doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu”. Nghiên cứu được thực hiện trên đối tượng là các nhà quản lý của doanh

nghiệp xuất khẩu thủy sản tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nghiên cứu nhằm xác định các

yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các yếu

tố ảnh hưởng đến bao gồm: Đào tạo nguồn nhân lực, cam kết của quản lý cấp cao

đến tổ chức sản xuất, hướng đến khách hang và mối quan hệ trong doanh nghiệp.

2.2.3. Đánh giá chung

Các nghiên cứu trước đây chủ yếu phân thành 2 nhóm. Nhóm 1 tập trung

nghiên cứu về năng suất doanh nghiệp tiêu biểu có các tác giả Hoffman & Mehra

(1999), APO (2000), Chapman & Al-Khawaldeh (2002), Khan (2003), Trần Thị

Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009). Các nghiên cứu này vừa có nghiên cứu lý

thuyết vừa có nghiên cứu thực nghiệm. Đa phần nghiên cứu thực nghiệm có đối

tượng khảo sát là các nhà quản lý trong doanh nghiệp. Nhóm 2 là nhóm các nghiên

cứu về năng suất lao động của cá nhân tiêu biểu có các tác giả Robert L. Mathis &

John H. Jackson (2011), Razak, Mohamad Idham Md (2014) các nghiên cứu này có

đối tượng khảo sát là người lao động.

Ở nhóm 1 các nghiên cứu tập trung năng suất ở cấp độ doanh nghiệp. Đa

phần các tác giả đều nghiên cứu trong một ngành hoặc nhóm ngành cụ thể không

nghiên cứu ở cấp độ công ty. Kết luận chung có các nhân tố ảnh hưởng đến năng

suất doanh nghiệp đó chính là:cam kết của quản lý cấp cao, quản lý sản xuất, quản

lý nhân sự, hướng đến khách hàng và mối quan hệ trong doanh nghiệp.

20

Ở nhóm 2 các nghiên cứu tập trung vào năng suất ở cấp độ cá nhân. Nghiên

cứu về mặt lý thuyết đã đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến năng suất cá nhân

tuy nhiên các giả thuyết này chưa được chứng minh bằng thực nghiệm. Số lượng

nghiên cứu thực nghiệm còn hạn chế, kết quả chỉ áp dụng đối với một công ty trong

ngành chưa có sự kiểm chứng về độ chính xác đối với các công ty khác (trong/ngoài

ngành). Một số nghiên cứu có cỡ mẫu không mang tính chất đại diện cho tổng thể

nên kết quả có thể không chính xác.

2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1. Các khái niệm nghiên cứu

2.3.1.1. Năng suất lao động

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả sẽ sử dụng khái niệm năng suất

lao động chính là tỉ suất giữa số lượng đầu vào và đầu ra. Bên cạnh số lượng tác giả

còn xem xét năng suất lao động trong mối quan hệ với chất lượng đầu ra. Tức là

đánh giá năng suất lao động trên 2 yếu tố:số lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra.

Nghiên cứu về năng suất lao động ở cấp độ cá nhân tác giả Robert L. Mathis

& John H. Jackson (2011) đã đưa ra mô hình 3 nhân tố ảnh hưởng đến năng suất

bao gồm

o Năng lực cá nhân:những yếu tố về tài năng, sở thích, tính cách và thể

chất

o Sự nỗ lực:bao gồm các yếu tố tạo động lực, thiết kế công việc, đạo

đức nghề nghiệp

o Sự hỗ trợ của doanh nghiệp:gồm đào tạo, cung cấp đủ các nguồn lực,

tạo kì vọng và mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

Nghiên cứu về năng suất lao động ở cấp độ doanh nghiệp Trần Thị Kim

Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) đã đưa ra mô hình 5 nhân tố yếu tố tác động đến

năng suất bao gồm:

o Cam kết của quản lý cấp cao:sự khuyến khích, tạo điều kiện làm việc

của lãnh đạo.

21

o Hướng đến khách hàng:hiểu rõ yêu cầu khách hàng, thiết kế sản phẩm

hướng đến khách hàng, đáp ứng nhu cầu và cải tiến sản phẩm theo

khách hàng

o Quản lý nhân sự: sự đào tạo, huấn luyện, trang bị các kĩ năng, tạo

động lực cho người lao động. Các yếu tố quản lý sản xuất chính là

o Quản lý sản xuất: tạo môi trường làm việc, cung cấp thiết bị, nguồn

lực.

o Mối quan hệ trong doanh nghiệp:sự truyền thông, quan hệ giữa nhân

viên với nhân viên và quan hệ giữa nhân viên với quản lý.

2.3.1.2. Năng lực cá nhân

Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà

người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu

tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.

Theo nghiên cứu lý của Robert L. Mathis & John H. Jackson (2011) và

nghiên cứu thực nghiệm của Mahesh Gundecha (2012). thì năng lực cá nhân là yếu

tố có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất. Cũng theo các tác giả trên năng lực cá nhân

gồm 4 thành phần cơ bản đó chính là

- Tài năng:bao gồm năng khiếu bẩm sinh và sự tích lũy tay nghề qua

quá trình làm việc

- Sở thích:sự yêu thích của cá nhân đối với công việc hoặc ngành nghề

hiện tại

- Tính cách:những tính cách của cá nhân có phù hợp với công việc

- Các yếu tố thể chất:cá nhân có sức khỏe, thể lực, thể chất phù hợp với

công việc hiện tại.

Để tuyển chọn các ứng viên có các tố chất cá nhân phù hợp với yêu cầu công

việc tổ chức có thể thực hiện thông qua hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn. Thực

tế tại các tổ chức sản xuất năng lực cá nhân phù hợp sẽ có ảnh hưởng rất tích cực

đến năng suất vì các yếu tố như phát huy được các sở thích, tài năng phù hợp với

22

công việc. Cá nhân có kinh nghiệm, yếu tố thể chất phù hợp với công việc sẽ thích

ứng, tiếp nhận công việc nhanh chóng và dễ dàng hơn các cá nhân không phù hợp.

Tác giả sẽ sử dụng quan điểm của Robert L. Mathis & John H. Jackson

(2011) và Mahesh Gundecha (2012) về các thành phần cơ bản của năng lực cá nhân

đó chính là:tài năng, sở thích, tính cách, các yếu tố thể chất và đề xuất giả thuyết H1

Giả thuyết H1: Năng lực cá nhân có ảnh hƣởng tích cực đến năng suất

lao động

2.3.1.3. Mối quan hệ trong doanh nghiệp

Theo Hoffman & Mehra(1999) thì mối quan hệ trong doanh nghiệp bao gồm

sự truyền thông tốt và mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý.

Theo APO (2000) thì mối quan hệ trong doanh nghiệp cũng bao gồm mối

quan hệ giữa 2 nhóm đó chính là giữa nhân viên-nhân viên và nhân viên-quản lý.

Theo Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) mối quan hệ trong

doanh nghiệp chính là sự truyền thông trong doanh nghiệp và sự tin cậy, hợp tác,

trao đổi, chia sẻ thông tin giữa 2 nhóm chính đó chính là mối quan hệ giữa các nhân

viên đồng cấp và mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý..

Như vậy, bài nghiên cứu sẽ sử dụng quan điểm mối quan hệ trong doanh

nghiệp trên góc độ xem xét 2 nhóm quan hệ đó chính là giữa nhân viên-nhân viên,

nhân viên-quản lý và sự truyền thông trong doanh nghiệp của Trần Thị Kim Loan -

Bùi Nguyên Hùng (2009)

Các tác giả như Hoffman & Mehra(1999), APO (2000), Trần Thị Kim Loan -

Bùi Nguyên Hùng (2009) đều có kết luận rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp có

tác động tích cực đến năng suất lao động. Do đó tác giả đề xuất giả thuyết H2

Giả thuyết H2: Mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hƣởng tích cực

đến năng suất lao động

2.3.1.4. Các yếu tố quản lý trong doanh nghiệp

Các yếu tố quản lý trong nghiên cứu này được xác định là các yếu tố quản lý

về nhân sự và sản xuất.

23

Theo Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) các yếu tố quản lý nhân

sự chính là sự đào tạo, huấn luyện, trang bị các kĩ năng, tạo động lực cho người lao

động. Các yếu tố quản lý sản xuất chính là tạo môi trường làm việc, cung cấp thiết

bị, nguồn lực.

Như vậy chúng ta có 2 thành phần chính của nhân tố đó chính là:

Các yếu tố về nhân sự

Thông qua các công tác về nhân sự tổ chức có thể thiết kế công việc nhằm

tạo động lực làm việc, phấn đấu cho người lao động (Robert L. Mathis & John H.

Jackson (2011). Nhờ sự khuyến khích động viên thông qua các hoạt động nhân sự

sẽ có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động. Người lao động có động lực làm

việc, nỗ lực phấn đấu và đẩy năng suất tăng cao.

Thu nhập luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu của nhân viên khi họ

muốn gắn bó đối với tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005) thì tiền lương đóng vai

trò quan trọng trong năng suất làm việc của nhân viên. Thu nhập từ lương giúp họ

trang trải đời sống và yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức.

Chính sách khuyến khích khen thưởng giúp nhân viên nỗ lực làm việc, đề ra

các giải pháp sáng tạo, các làm khoa học hơn để tăng năng suất.

Các yếu tố về sản xuất

Ngoài ra các hoạt động quản lý sản xuất:tổ chức sản xuất, bố trí sản xuất,

công nghệ sản xuất cũng sẽ có sự tác động đến năng suất làm việc. Tổ chức sản xuất

và bố trí mặt bằng phù hợp sẽ hỗ trợ cho người lao động làm việc hiệu quả hơn.

Công nghệ sản xuất tiên tiến với sự trợ giúp của máy móc sẽ giúp năng suất tăng

cao.

Để có năng suất cao thì việc có điều kiện làm việc đầy đủ nguồn lực. Có đầy

đủ nguồn lực được cung cấp kịp thời giúp nhân viên làm việc theo đúng quy trình

công nghệ và an toàn sản xuất sẽ có tác động tích cực tới năng suất. Vì giày da là

ngành thâm dụng lao động. Đa phần sản xuất trên dây chuyền nếu vật tư nguyên

liệu cung cấp không kịp thời sẽ làm gián đoạn sản xuất dẫn đến năng suất kém.

24

Các nghiên cứu của Hoffman & Mehra (1999), APO (2000), Chapman & Al-

Khawaldeh (2002), Khan (2003) đã chỉ ra rằng các yếu tố về quản lý nhân sự, sản

xuất có tác động đến năng suất. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên

Hùng (2009) cũng có kết luận tương tự rằng các yếu tố quản lý về nhân sự và sản

xuất có tác động tích cực đến năng suất.

Trong nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng quan điểm các thành phần về quản

lý sản xuất và nhân sự của Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) như đã

phân tích ở trên để đề xuất giả thuyết H3.

Giả thuyết H3: Các yếu tố quản lý có ảnh hƣởng tích cực đến năng suất

lao động

2.3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết dựa trên sự kết hợp mô hình

của Robert L. Mathis & John H. Jackson (2011) và Mahesh Gundecha (2012) với

nhân tố “Năng lực cá nhân” và mô hình của tác giả Trần Thị Kim Loan - Bùi

Nguyên Hùng (2009) với nhân tố “Mối quan hệ trong doanh nghiệp” và “Các yếu tố

quản lý”. Trong mô hình gốc tác giả Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009)

phân chia thành 2 nhân tố quản lý sản xuất và quản lý nhân sự. Tuy nhiên, tại công

ty tác giả thực hiện nghiên cứu, bộ phận quản lý không có sự tách bạch rõ thành

phòng nhân sự và phòng sản xuất. Do đó tác giả gộp 2 nhân tố trên thành nhân tố

chung “Các yếu tố quản lý”.

Từ các phân tích trên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3

Trong đó

Y:Năng suất lao động

X1:Năng lực cá nhân

X2:Mối quan hệ trong doanh nghiệp

X3:Các yếu tố quản lý

25

H1(+)

H2(+)

H3(+)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bảng 2.3 Tóm tắt các giả thuyết đề xuất

Nội dung Giả thuyết Kì vọng

H1 Năng lực cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động (+)

H2 (+) Mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động

H3 Các yếu tố quản lý có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động (+)

Tóm tắt chƣơng 2

Từ lý thuyết nền và các nghiên cứu liên quan đến năng suất lao động tác giả

đề xuất mô hình nghiên cứu với 3 biến độc lập bao gồm Năng lực cá nhân, mối

quan hệ trong doanh nghiệp, các yếu tố quản lý và một biến phụ thuộc là năng suất

lao động của nhân viên. Ba biến độc lập có tác động đến năng suất lao động của

nhân viên tại công ty Viva.

26

3. CHƢƠNG 3:PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này tác giả trình bày các nội dung liên quan đến quy trình

nghiên cứu; xây dựng thang đo, thiết kế nghiên cứu định lượng, bao gồm việc tính

số mẫu nghiên cứu, trình bày cách lấy dữ liệu, phân tích dữ liệu, sữ dụng các công

cụ, chỉ tiêu thống kê trong việc đánh giá các kết quả phân tích.

Thang đo chính thức

Thang đo nháp

3.1. Quy trình nghiên cứu

Định tính (thảo luận nhóm)

Nghiên cứu định lượng

Đo lường độ tin cậy Crombach’s Alpha

Kiểm tra hệ số Crombach’s Alpha biến tổng Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng không đạt yêu cầu

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm tra phương sai trích Kiểm tra các nhân tố rút trích Loại các biến có mức tải nhân tố không đạt yêu cầu

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

Kiểm tra đa cộng tuyến Kiểm tra sự tương quan Kiểm tra sự phù hợp Kết quả kiểm định giả thuyết

Cơ sở lý thuyết

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2. Xây dựng thang đo

27

Tác giả sẽ sử dụng thang đo nhân tố năng lực cá nhân của Robert L. Mathis

(2011) và Mahesh Gundecha (2012) với các thành phần đã xác định ở cơ sở nghiên

cứu. Đối với 2 nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp và các yếu tố quản lý tác

giả sẽ sử dụng thang đo của Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009). Đối

với nhân tố phụ thuộc năng suất lao động tác giả sẽ sử dụng thang đo của Mahesh

Gundecha (2012).

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp thang đo và nguồn tham khảo

Yếu tố Nội dung Nguồn

NĂNG LỰC CÁ NHÂN

NANGLUC01

NANGLUC02

NANGLUC03

NANGLUC04

Robert L. Mathis(20 11), Mahesh Gundecha (2012) NANGLUC05

NANGLUC06 Anh chị cảm thấy mình có năng khiếu bẩm sinh phù hợp với công việc Anh chị cảm thấy mình có tay nghề phù hợp với công việc Anh/chị tự đánh giá về sự yêu thích của bản thân đối với công việc Anh/chị cảm thấy mình có những tính cách phù hợp với công việc Anh/chị cảm thấy mình gặp nhiều vấn đề cá nhân gây ảnh hưởng đến công việc Anh/chị cảm thấy mình có thể chất phù hợp với công việc

MỐI QUAN HỆ TRONG DOANH NGHIỆP

QUANHE01 Áp lực trong công việc

QUANHE02 Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên

QUANHE03 Anh/chị có sự xung đột với đồng nghiệp

QUANHE04 Thông tin được truyền thông suốt trong công ty Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009).

QUANHE05 Anh/chị có sự phối hợp tốt với các đồng nghiệp

28

Yếu tố Nội dung Nguồn

QUANHE06 Anh/chị có trách nhiệm đối với công việc

QUANHE07 Anh/chị được làm việc trong môi trường làm việc tốt

QUANHE08 Anh/chị cộng tác làm việc nhóm tốt

CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ

QUANLY01 Chương trình giáo dục và đào tạo của công ty phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và giúp anh chị phát triển tay nghề

QUANLY02 Công ty công nhận thành tích anh/chị

QUANLY03 Công ty có các chính sách khuyến khích, khen thưởng

QUANLY04 Các anh/chị có thu nhập tốt

QUANLY05 Thiết kế công việc phù hợp với anh/chị

QUANLY06 Anh/chị có động lực làm việc

Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009). QUANLY07 Công việc của anh/chị được tổ chức một cách khoa học

QUANLY08 Công ty cung cấp cho anh/chị điều kiện làm việc tốt

QUANLY09

QUANLY10 Anh/chị được phổ biến kế hoạch sản xuất cụ thể, kịp thời Anh chị nắm bắt được tốt công nghệ sản xuất đang dùng tại công ty

QUANLY11 Anh/chị được công ty cung cấp các nguồn lực đầy đủ

NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

NANGSUAT1 Anh/Chị luôn hoàn thành khối lượng công việc theo đúng thời gian qui định của công ty Mahesh Gundecha

29

Yếu tố Nội dung Nguồn

(2012) NANGSUAT2

NANGSUAT3 Sản phẩm hoàn thành luôn đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn qui cách chất lượng Anh/Chị luôn cố gắng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch sản xuất

(Nguồn:tác giả tự tổng hợp)

3.3. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính này sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với đối

tượng là 10 lao động tại công ty. Mục đích của nghiên cứu định tính này dùng để

khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong thang đo. Nghiên cứu cũng

nhằm đánh giá mức độ hiểu rõ câu hỏi, các câu hỏi có trùng lắp ý, gây khó hiểu cho

đối tượng hay không. Nghiên cứu này được thực bằng qua phỏng vấn trực tiếp với

người được hỏi để tìm ra các ý kiến chung nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến năng

suất lao động tại công ty Viva

Kết quả của nghiên cứu định tính. Một cuộc thảo luận nhóm gồm 10 người

với đối tượng tham gia là các lao động tại các phòng ban. Tác giả để họ thảo luận

tất cả các tiêu chí trong thang đo, sau đó đánh giá và điều chỉnh, bổ sung cho phù

hợp. Sau khi thảo luận, các đáp viên thống nhất với 25 biến quan sát. Từ ngữ, câu

chữ trong một số phát biểu của thang đo cũng được chỉnh sửa cho dễ hiểu và phù

hợp hơn.

3.4. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu

3.4.1. Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên toàn bộ lao động tại công ty (265 mẫu).

3.4.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin

Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua điều tra các đối tượng khảo sát là

nhân viên hiện đang làm việc công ty. Kỹ thuật phỏng vấn trực diện và phỏng vấn

thông qua gửi phiếu trực tiếp cho tất cả nhân viên công ty.

3.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu

30

Phần mềm SPSS 16.0 được dùng để phân tích dữ liệu trong tài liệu này với

việc sử dụng các kỹ thuật thống kê như kiểm định các giả thuyết thống kê, phân tích

nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích ANOVA. Các bước xử lý số liệu bằng SPSS

như sau:

Làm sạch dữ liệu

Thống kê mô tả

Kiểm định độ tin cậy Crombach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích hồi quy

Kiểm định mô hình và điều chỉnh

Hình 3.2 Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS

3.4.3.1. Làm sạch dữ liệu

Sau khi loại các mẫu không phù hợp với yêu cầu ban đầu, chúng ta chạy

phân bổ tần số để kiểm tra các biến nhập sau có giá trị gây nhiễu không nằm trong

các giá trị lựa chọn. Kiểm tra các mẫu đối tượng bị trùng nhau và loại mẫu bị trùng.

Kiểm tra các tần suất các giá trị khuyết và đảm bảo các giá trị khuyết của một biến

phải nhỏ nhất có thể.

31

3.4.3.2. Kiểm định phân phối chuẩn

Để có thể sử dụng mẫu thu thập được vào việc chạy mô hình hồi quy, chúng

ta cần đảm bảo các biến trong mô hình thỏa mãn giả định về tính phân phối chuẩn.

Giả định về tính phân phối chuẩn là giả định quan trọng nhất trong việc phân tích đa

biến, do vậy trước khi tiến hành phân tích định lượng cần quan tâm đến tiêu chuẩn

này.

Kiểm tra tính phân phối chuẩn cho tất cả các biến để đánh giá sự hài lòng để

xem dạng phân phối tần số của các mẫu cũng như các thông số Skewness và

Kurtosis (Hair et al., 2006). Nếu Skewness và Kurtosis nằm trong khoảng ± 1 được

xem là tốt, trong khoảng ± 2 thì biến đó vẫn được chấp nhận để sử dụng thực hiện

các kỹ thuật thống kê.

3.4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các nhóm nhân tố

Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp

và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang

đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những biến có hệ số tương quan

biến - tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở

lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới

(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Thông thường, thang đo có

Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng

khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt.

3.4.3.4. Phân tích nhân tố

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và

loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật

được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho

việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để

tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ

số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị

32

trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số này

nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.

Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng

nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô

hình. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân

tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin

tốt hơn một biến gốc.

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố

(component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated

component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa

bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố

(factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho

biết nhân tố và biến có lien quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng phương

pháp trích nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số

lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu.

3.4.3.5. Phân tích hồi quy bội kiểm định mô hình lý thuyết

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò

tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm

tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation

factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội

được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mô

hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.

3.4.3.6. Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy

Kiểm định tính phù hợp của mô hình

Trong tài liệu này, tác giả sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra tính phù

hợp của mô hình với tập dữ liệu gốc. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định < 0.05 thì ta

có thể kết luận mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu.

Đo lƣờng đa cộng tuyến

33

Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ

với nhau và nó cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và khó tách

ảnh hưởng của từng biến một. Đa cộng tuyến khiến cho việc diễn dịch kết quả có

thể sai lầm vì nó làm đổi dấu kỳ vọng của các hệ số đi theo các biến độc lập, vì vậy

chúng ta phải kiểm tra độ tương quan giữa các biến này để đảm bảo không xảy ra

hiện tượng đa cộng tuyến.

Sự đa cộng tuyến cao có thể làm cho kết quả không chính xác, do đó cần

thiết phải có điều kiện về đa cộng tuyến. Theo Hair&cgt (2006) để kiểm định hiện

tượng đa cộng tuyến chúng ta sử dụng hệ số VIF (hệ số phóng đại phương sai). Nếu

VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng đang tồn tại. Theo kinh

nghiệm, hệ số VIF nên nhỏ hơn 5 là tốt nhất để hạn chế về sự đa cộng tuyến, tuy

nhiên nếu nhỏ hơn 10 thì vẫn có thể chấp nhận với ảnh hưởng rất nhỏ (dẫn theo

John & Benet-Martinez, 2000 – dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

Kiểm định phần dư

Sau khi thực hiện ước lượng mô hình hồi quy, chúng ta cần phải kiểm định

phần dư chuẩn hóa của mô hình để đảm bảo phần dư chuẩn hóa có dạng phân phối

chuẩn với tất cả các biến độc lập. Cách kiểm định có thể sử dụng là vẽ đường cong

chuẩn hóa của phân bố phần dư này. Nếu chúng ta thấy trên đồ thị đường cong

chuẩn hóa có dạng hình chuông như phân phối chuẩn với giá trị Mean xấp xỉ 0 và

giá trị độ lệch chuẩn xấp xỉ 1 thì xem như phần dư có phân phối gần chuẩn.

Tóm tắt chƣơng 3:

Trong chương 3, tác giả đã cung cấp đầy đủ thông tin về (1) Quy trình

nghiên cứu; (2) Các bước nghiên cứu. Đồng thời, chương 3 cũng xác định rõ đối

tượng khảo sát là toàn thể các nhân viên tại công ty Viva. Thông qua nghiên cứu

định tính và tiến hành khảo sát sơ, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh thang đo sơ bộ

thành thang đo chính thức để phục vụ cho nghiên cứu chính thức. Thang đo cuối

cùng gồm 25 biến quan sát thuộc 3 nhân tố độc lập.

34

4. CHƢƠNG 4:PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan về công ty Viva, trình bày các

nội dung liên quan đến việc trình bày đặc điểm mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy

thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi

quy bội, kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học nhằm đánh giả các

giả thuyết và mô hình được đề xuất trong chương 2.

4.1. Giới thiệu về công ty giày Viva

Công ty TNHH MTV Giày Viva hoạt động trong ngành sản xuất da giày tại

TP HCM. Công ty chủ yếu sản xuất gia công đơn hàng cho các thương hiệu giày

Việt Nam như Gosto, Bitis’s, Juno…Với quy mô nhân viên vào tầm khoảng từ 250-

270 người. Dưới đây là bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Viva trong

3 năm gần nhất

4.1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 4.1 Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh công ty Viva năm 2014-

2016

ĐVT:triệu đồng

Chỉ tiêu/Năm 2014 2015 2016 Năm 2015 so với 2014 Năm 2016 so với 2015

102,500 105,500 101,570 2.93% -3.73% 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

76,875 81,235 83,287 5.67% 2.53% 2. Giá vốn hàng bán

25,625 24,265 18,283 -5.31% -24.65% 3. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

4100 4431 4164.4 8.07% -6.02% 4. Chi phí bán hàng

35

Chỉ tiêu/Năm 2014 2015 2016 Năm 2015 so với 2014 Năm 2016 so với 2015

5125 6119 5281.6 19.40% -13.68% 5. Chi phí quản lý doanh nghiệp

16,400 13,715 8,837 -16.37% -35.57% 6. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

16,400 13,715 8,837 -16.37% -35.57% 7. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

3280 2743 1767.3 -16.37% -35.57% 8. Chi phí thuế TNDN hiện hành

13,120 10,972 7,069 -16.37% -35.57% 9. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

(Nguồn:Bộ phận kế toán công ty Viva)

Ta có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm

không có nhiều sự tăng trưởng về doanh thu. Doanh thu có tăng nhẹ vào năm 2015

2.93% sau đó lại giảm lại và năm 2016 3.73%.

Tuy không có sự tăng trưởng mạnh mẽ về doanh thu nhưng giá vốn hàng bán

lại tăng đều qua các năm. Tốc độ tăng giá vốn cao hơn tốc độ tăng doanh thu điều

này chứng tỏ công ty không kiểm soát tốt giá nguyên vật liệu hoặc chi phí nhân

công sản xuất quá cao.

Lợi nhuận sau thuế thu nhập của công ty cũng giảm đều qua các năm chứng

tỏ công ty gặp một số khó khăn trong hoạt động kinh doanh.

4.1.2. Tình hình hoạt động

Với sự gia tăng của mức lương tối thiểu vùng tại TP HCM qua các năm, chi

phí lao động sản xuất trực tiếp tại công ty Viva cũng tăng nhanh. Mức độ tăng năng

36

suất bình quân tại công ty không tăng nhanh bằng mức tăng chi phí sản xuất trực

tiếp. Do đó, lợi nhuận sau thuế của công ty ngày càng giảm qua các năm.

Bảng 4.2 Sản lƣợng sản xuất công ty Viva qua các năm

NĂNG SUẤT (ĐÔI/NĂM)

Năm Giá vốn BQ Tổng Các tháng thấp điểm (T3-T10) Các tháng cao điểm (T11-T2)

2014 360,000 280,000 640,000 120,117

2015 2016 So sánh 2014/2015 So sánh 2015/2016 362,000 359,000 0.56% -0.83% 290,000 280,000 3.57% -3.45% 652,000 639,000 1.88% -1.99% 124,594 130,340 3.73% 4.61%

(Nguồn:Bộ phận kế toán công ty Viva)

Có thể thấy sản lượng sản xuất năm 2015 so với năm 2014 có sự tăng nhẹ

1.88%. Sản lượng năm 2016 so với 2015 giảm nhẹ 1.99%. Tuy nhiên giá vốn bình

quân của sản phẩm tăng liên tục qua các năm và mức độ tăng cao hơn mức độ tăng

sản lượng.

4.1.3. Đặc điểm lao động và kết quả định mức lao động hiện tại

Lao động tại công ty tỉ lệ nam chiếm 55% nhiều hơn số lao động nữ. Tuy

nhiên, tỉ lệ chênh lệch không đáng kể vì tùy thuộc vào vị trí sản xuất sẽ có những

công đoạn nam làm tốt hơn nữ và ngược lại. Về độ tuổi lao động ở nhớm 18-30 tuổi

chiếm tỉ lệ lớn với 60% vì công việc mang tính chất tay chân nên lao động trẻ sẽ

phù hợp hơn. Ngoài ra do công ty có thời gian thành lập dưới 10 năm nên đa phần

lao động nằm ở độ tuổi này. Trình độ lao động tại công ty phần nhiều là phổ thông

với hơn 60% vì các công đoạn cần người có tay nghề nhiều hơn là trình độ học vấn.

90% nhân viên tại công ty là nhân viên trực tiếp sản xuất. Về thời gian làm việc có

60% lao động làm việc trên 3 năm.

Về định mức lao động hiện tại công ty đang sử dụng cách thức bấm giờ từng

công đoạn sau đó tổng hợp thành thời gian cho từng sản phẩm và tính định mức số

sản phẩm cho từng bộ phận theo đầu người. Định mức được xây dựng theo từng bộ

phận. Do công ty sản xuất những sản phẩm tương tự nhau nên định mức này giữ

37

nguyên cho các sản phẩm. Năng suất thực tế được xác định bằng công thức

sau:Năng suất(đôi/người)=Số sản phẩm năm/12/26/Số người.

Bảng 4.3 Định mức sản phẩm qua các năm

Tổ gò Tổ may Tổ dập Văn phòng Sản lƣợng(đôi/ năm)

Số người 51 90 Tổ chuẩn bị 32 66 23

46 26 70 37 0 Định mức (đôi/ngƣời/ngày)

40.22 640,000 22.79 64.1 31.08 0

652,000 40.98 23.22 65.3 31.66 0

639,000 40.16 22.76 64 31.03 0

Năng suất thực tế 2014 Năng suất thực tế 2015 Năng suất thực tế 2016 (Nguồn:dữ liệu bộ phận kế toán công ty Viva)

Qua bảng trên ta có thể thấy năng suất thực tế tăng nhẹ ở năm 2015 sau đó

giảm lại vào năm 2016. So với định mức của công ty đề ra năng suất thực tế chưa

đáp ứng được yêu cầu.

4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát

Với nghiên cứu này, tác giả gửi đi khảo sát với 265 phiếu, số phiếu thu về là

265 phiếu, sau khi loại ra các phiếu không hợp lệ còn lại 252 phiếu hợp lệ và đây là

số phiếu nhằm phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu. Dưới đây là phần trình bày

đặc điểm mẫu khảo sát.

Bảng 4.4 Thống kê mẫu theo giới tính

Giới tính Nam Nữ Tổng % 54 46 100 Tần số 136 116 252

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Đầu tiên, đánh giá về giới tính kết quả cho thấy có sự chênh lệch nhỏ giữa cơ

cấu giới tính Nam và Nữ, trong đó tỷ lệ Nữ chiếm đến 46% nhỏ hơn 8% so với nhân

38

viên là Nam và số nhân viên Nữ và Nam tương ứng là 116 nhân viên và 136 nhân

viên

Bảng 4.5 Thống kê mẫu theo tuổi

Độ tuổi 18-25 26-30 31-40 lớn hơn 40 Total % 35.7 23.8 27.4 13.1 100.0 Tần số 90 60 69 33 252

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Đánh giá về nhóm tuổi, kết quả cho thấy nhóm tuổi tập trung nhiều nhất

thuộc nhóm tuổi 18-25 tuổi và 31-40 tuổi tương ứng với 35.7% và 27.4%. Tiếp đến

là nhóm tuổi 26-30 tuổi và trên 40 tuổi và tỷ lệ tương ứng 23.8% và 13.1%. Như

vậy, kết quả cho thấy phần lớn người được khảo sát có độ tuổi trẻ hoặc ở độ tuổi

31-40.

Bảng 4.6 Thống kê mẫu theo học vấn

Trình độ Phổ thông Cao đẳng/ Đại học Cao học Total % 62.3 31.3 6.3 100.0 Tần số 157 79 16 252

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Đánh giá về trình độ học vấn, kết quả cho thấy phần lớn người được phỏng

vấn có trình độ phổ thông với tỷ lệ 62.3%, tiếp theo là nhóm trình độ Cao đẳng/Đại

học với 31.3% và cuối cùng là nhóm trình độ học vấn sau Đại học với 6.3%.

Bảng 4.7 Thống kê mẫu theo bộ phận làm việc

Bộ phận làm việc Tổ gò Tổ may Tổ chuẩn bị Tổ dập Văn phòng Total % 17.5 34.5 12.7 26.2 9.1 100.0 Tần số 44 87 32 66 23 252

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

39

Đánh giá về bộ phận làm việc cho thấy người được phỏng vấn làm việc

nhiều nhất ở tổ may với 34.5%, tổ dập với 26.2%, tổ gò với 17.5%, tổ chuẩn bị với

12.7%, và sau cùng ít nhất là ở văn phòng với 9.1%.

Bảng 4.8 Thống kê mẫu theo thời gian làm việc

Thời gian làm việc dưới 1 năm từ 1-3 năm từ 3-5 năm trên 5 năm Total Tần số 33 63 66 90 252 % 13.1 25.0 26.2 35.7 100.0

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Đánh giá về thời gian làm việc cho thấy phần lớn người được khảo sát làm

việc tại công ty trên 5 năm với 35.7%, tiếp đến là những người làm việc từ 3-5 năm

với 26.2% người được khảo sát. Sau cùng là người làm từ 1-3 năm với 25% và

người làm dưới 1 năm với 13.1%.

4.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy

Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Hệ

số của Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà

các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, giúp loại đi những biến và thang

đo không phù hợp. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8

trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được (Hair,

2006). Cũng có nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể

sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với

người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008). Đồng thời, việc đánh giá thang đo có tin cậy hay không cũng phụ thuộc vào

hệ số tương quan biến tổng (item-Tổng correlation), thông thường giá trị này phải

trên 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

4.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGSUAT

40

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGSUAT

Tƣơng quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến 6.12 6.27 6.33 Cronbach's Alpha = 0.839 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 3.088 3.305 3.592 .660 .788 .679 Cronbach's Alpha nếu loại biến .832 .700 .801 NANGSUAT01 NANGSUAT02 NANGSUAT03

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận

thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.839, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu là phải cao hơn 0.6. Điều này chứng tỏ các biến quan sát cùng giải thích

cho một khái niệm.

Trong khi đó giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan

sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, do đó thang đo này thỏa mãn yêu cầu về độ tin

cậy và thang đo này được đưa vào nghiên cứu tiếp theo.

4.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGLUC

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo năng lực

Cronbach's Alpha = 0.807

Tƣơng quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến 15.87 16.41 15.87 15.07 15.92 16.12 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 15.816 16.314 14.975 19.493 15.715 15.959 NANGLUC01 NANGLUC02 NANGLUC03 NANGLUC04 NANGLUC05 NANGLUC06 .704 .527 .718 .218 .650 .620 Cronbach's Alpha nếu loại biến .748 .787 .741 .847 .758 .765

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận

thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.807, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu là phải cao hơn 0.6. Điều này chứng tỏ các biến quan sát cùng giải thích

cho một khái niệm.

41

Trong khi đó ta nhận thấy giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của biến

quan sát NANGLUC04 < 0.3 nên ta sẽ loại biến quan sát này và tiến hành chạy lại

kiểm định Cronbach’s Alpha

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo năng lực lần 2

Tƣơng quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến 11.89 12.43 11.89 11.94 12.13 Cronbach's Alpha = 0.847 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 13.044 13.417 12.370 13.052 12.874 .715 .544 .714 .644 .674 Cronbach's Alpha nếu loại biến .802 .847 .800 .819 .811 NANGLUC01 NANGLUC02 NANGLUC03 NANGLUC05 NANGLUC06

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận

thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.847, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu là phải cao hơn 0.6. Điều này chứng tỏ các biến quan sát cùng giải thích

cho một khái niệm.

Trong khi đó giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan

sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, do đó thang đo này thỏa mãn yêu cầu về độ tin

cậy và thang đo này được đưa vào nghiên cứu tiếp theo.

4.3.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANHE

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANHE

Tƣơng quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến 21.83 21.51 20.90 21.55 21.73 21.67 21.92 21.91 Cronbach's Alpha = 0.866 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 40.397 41.669 45.628 41.077 40.841 43.001 42.703 41.841 .710 .629 .461 .629 .653 .644 .649 .569 Cronbach's Alpha nếu loại biến .839 .848 .865 .848 .845 .847 .847 .856 QUANHE01 QUANHE02 QUANHE03 QUANHE04 QUANHE05 QUANHE06 QUANHE07 QUANHE08

42

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận

thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.866, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu là phải cao hơn 0.6. Điều này chứng tỏ các biến quan sát cùng giải thích

cho một khái niệm.

Trong khi đó giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan

sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, do đó thang đo này thỏa mãn yêu cầu về độ tin

cậy và thang đo này được đưa vào nghiên cứu tiếp theo.

4.3.4. Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY

Cronbach's Alpha = 0.859

Tƣơng quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến 30.12 30.33 30.06 30.26 30.51 30.49 30.35 30.39 30.22 30.23 30.31 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 48.198 48.714 46.634 47.931 49.900 50.697 48.142 52.239 46.394 47.188 46.270 QUANLY01 QUANLY02 QUANLY03 QUANLY04 QUANLY05 QUANLY06 QUANLY07 QUANLY08 QUANLY09 QUANLY10 QUANLY11 .541 .560 .670 .627 .489 .454 .520 .281 .630 .617 .677 Cronbach's Alpha nếu loại biến .848 .847 .838 .842 .852 .854 .850 .867 .841 .842 .838

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận

thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.859, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu là phải cao hơn 0.6. Điều này chứng tỏ các biến quan sát cùng giải thích

cho một khái niệm.

Trong khi đó ta nhận thấy giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của biến

quan sát QUANLY08 < 0.3 nên ta sẽ loại biến quan sát này và tiến hành chạy lại

kiểm định Cronbach’s Alpha

43

Bảng 4.13. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY lần 2

Cronbach's Alpha = 0.867

Tƣơng quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến 27.18 27.39 27.12 27.33 27.58 27.56 27.42 27.29 27.29 27.38 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 43.090 43.650 41.734 42.891 44.891 45.523 42.890 41.265 42.256 41.208 QUANLY01 QUANLY02 QUANLY03 QUANLY04 QUANLY05 QUANLY06 QUANLY07 QUANLY09 QUANLY10 QUANLY11 .545 .559 .665 .628 .478 .454 .534 .643 .612 .687 Cronbach's Alpha nếu loại biến .857 .856 .847 .851 .862 .864 .858 .849 .852 .845

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận

thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.867, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu là phải cao hơn 0.6. Điều này chứng tỏ các biến quan sát cùng giải thích

cho một khái niệm.

Trong khi đó giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan

sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, do đó thang đo này thỏa mãn yêu cầu về độ tin

cậy và thang đo này được đưa vào nghiên cứu tiếp theo.

Từ kết quả trên ta có bảng tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo:

Bảng 4.14 Tổng hợp đánh giá độ tin cậy thang đo

Thang đo Đánh giá Số biến chấp nhận Giá trị Cronbach’s Alpha

Năng lực cá nhân 5 0.847

8 0.866 Mối quan hệ trong doanh nghiệp

Các yếu tố quản lý 10 0.867

Năng suất lao động 3 0.839 Đạt yêu cầu về độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu về độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu về độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu về độ tin cậy thang đo

4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

44

4.4.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập

Căn cứ theo nội dung phương pháp nghiên cứu trong chương 3, khi thang đo

đạt độ tin cậy sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha trong phần trên, các biến quan

sát đạt yêu cầu về độ tin cậy thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám

phá EFA với các yêu cầu sau:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định

Bartlett ≤ 0.05.

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5.

- Chấp nhận thang đo khi tổng phương sai trích giải thích được phải ≥ 50% và

hệ số Eigenvalue >1.

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn

hơn 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

Khi phân tích EFA với thang đo các thành phần đánh giá sự thỏa mãn, tác

giả sử dụng phương pháp trích Principal Nhân tố Analysis với phép xoay Varimax

và điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue >1.

Kết quả phân tích nhân tố đối với 23 biến quan sát độc lập (sau khi đã loại

trừ biến NANGLUC04 và QUANLY08 trong phân tích Cronbach’s Alpha) kết quả

phân tích nhân tố cho thấy:

Bảng 4.15 KMO and Bartlett's Test lần 1

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Kiểm định Bartlett's Test

Approx. Chi-Square df Sig. .883 2406.071 253 .000

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

45

Bảng 4.16 Tổng phƣơng sai trích lần 1

Giá trị Eigenvalues Tổng bình phƣơng hệ số tải Tổng bình phƣơng hệ số xoay

Nhân tố Tổng Tổng Tổng % phƣơng sai % phƣơng sai % phƣơng sai

1 6.778 29.472 2 2.901 12.613 3 2.400 10.435 Phƣơng sai cộng dồn % 29.472 6.778 29.472 42.084 2.901 12.613 52.519 2.400 10.435 Phƣơng sai cộng dồn % 29.472 4.761 20.701 42.084 4.108 17.859 52.519 3.211 13.959 Phƣơng sai cộng dồn % 20.701 38.560 52.519

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Bảng 4.17 Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 1

Biến quan sát

QUANLY11 QUANLY09 QUANLY03 QUANLY10 QUANLY04 QUANLY01 QUANLY02 QUANLY07 QUANLY05 QUANLY06 QUANHE07 QUANHE05 QUANHE01 QUANHE06 QUANHE04 QUANHE08 QUANHE02 QUANHE03 NANGLUC03 NANGLUC01 NANGLUC06 NANGLUC05 NANGLUC02 Nhân tố 2 .778 .755 .739 .712 .698 .692 .668 .451 3 .819 .804 .791 .778 .676 1 .759 .746 .715 .710 .677 .628 .628 .601 .563 .538 .418

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

46

Để đánh giá kết quả phân tích nhân tố, trước tiên xem xét mối tương quan

giữa các biến trên tổn thể được kiểm tra bằng kiểm định Barlett và Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO). Các kết quả kiểm định cho thấy dữ liệu của mô hình thích hợp với

các phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng (giá trị KMO = 0.883 lớn hơn 0.5

và giá trị kiểm định Barlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05), như vậy có thể khẳng

định phân tích nhân tố là phù hợp.

Kêt quả trong bảng cũng cho thấy ngoại trừ biến QUANHE03 thì hệ số tải

của từng biến quan sát còn lại trong bảng trên đều lớn hơn 0.5. Điều này cho thấy

biến QUANHE03 không cho thấy nó thực sự giải thích được nhiều sự thay đổi bởi

một trong 3 nhân tố trên, hay nói cách khác biến quan sát QUANHE03 không thuộc

bất kỳ nhân tố nào trong trường hợp này. Vì vậy cần loại biến này ra khỏi thang đo

để đánh giá lại phân tích nhân tố.

Bảng 4.18 KMO and Bartlett's Test lần 2

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Kiểm định Bartlett's Test

Approx. Chi-Square df Sig. .880 2294.946 231 .000

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Bảng 4.19 Tổng phƣơng sai trích lần 2

Giá trị Eigenvalues Tổng bình phƣơng hệ số tải Tổng bình phƣơng hệ số xoay

Nhân tố Tổng Tổng Tổng % phƣơng sai % phƣơng sai % phƣơng sai

1 6.468 29.399 2 2.897 13.167 3 2.377 10.803 Phƣơng sai cộng dồn % 29.399 6.468 29.399 42.566 2.897 13.167 53.369 2.377 10.803 Phƣơng sai cộng dồn % 29.399 4.620 20.999 42.566 3.915 17.795 53.369 3.207 14.575 Phƣơng sai cộng dồn % 20.999 38.794 53.369

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

47

Bảng 4.20 Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 2

Nhân tố 2 .089 .005 .208 .111 .152 .085 .178 .150 .151 .059 .792 .754 .738 .713 .700 .697 .659 .103 .200 .061 .098 .128 1 .762 .751 .714 .708 .682 .631 .627 .606 .565 .536 .037 .119 .241 .211 .121 .082 .224 .122 .064 .093 .108 .048 QUANLY11 QUANLY09 QUANLY03 QUANLY10 QUANLY04 QUANLY01 QUANLY02 QUANLY07 QUANLY05 QUANLY06 QUANHE07 QUANHE05 QUANHE01 QUANHE06 QUANHE04 QUANHE08 QUANHE02 NANGLUC03 NANGLUC01 NANGLUC06 NANGLUC05 NANGLUC02 3 .064 .021 .103 -.062 .182 .113 .086 .087 -.016 .100 .079 .042 .169 .074 .192 .036 .169 .818 .804 .791 .778 .678

KMO=0.88 Eigenvalue = 2.377 Tổng phương sai trích=53.369%

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Để đánh giá kết quả phân tích nhân tố, trước tiên xem xét mối tương quan

giữa các biến trên tổn thể được kiểm tra bằng kiểm định Barlett và Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO). Các kết quả kiểm định cho thấy dữ liệu của mô hình thích hợp với

48

các phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng (giá trị KMO = 0.880 lớn hơn 0.5

và giá trị kiểm định Barlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05), như vậy có thể khẳng

định phân tích nhân tố là phù hợp.

Kết quả xoay nhân tố cho thấy có 3 nhân tố hình thành với điểm dừng trích ở

nhân tố thứ 3 có Eigenvalue = 2.377> 1 do đó việc trích nhân tố là có giá trị. Bên

cạnh đó phương sai trích được từ 22 biến quan sát này là 53.369% > 50% nó cho

thấy 3 nhân tố được hình thành giải thích được 53.369% sự biến thiên của tập dữ

liệu. Thông thường tỷ lệ phần trăm phương sai trích được khoảng trên 50% là đạt

yêu cầu, do đó phân tích nhân tố trong trường hợp này là rất phù hợp và có giá trị để

thực hiện các nghiên cứu tiếp theo.

Bảng xoay nhân tố với 3 nhân tố được hình thành thể hiện các biến quan sát

được nhóm với nhau thành các nhân tố. Kết quả trong bảng xoay nhân tố cũng cho

thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn mức tối thiểu là 0.5, kết quả

này cho thấy các biến quan sát có sự giải thích mạnh bởi nhân tố của chúng, do đó

kết quả bảng này phần nào khẳng định các nhân tố trích rút được là đạt yêu cầu.

Cũng từ bàng kết quả trên ta nhận thấy với 3 nhân tố được hình thành thì tất

cả các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều gom lại như trước đó và nội dung nhân

tố không có sự thay đổi so với trước đó, ngoại trừ thang đo về mối quan hệ trong

doanh nghiệp phải loại bỏ biến QUANHE03.

4.4.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc

Bảng 4.21 KMO and Bartlett's Test nhân tố phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Kiểm định Bartlett's Test

Approx. Chi-Square df Sig. .691 332.876 3 .000

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

49

Bảng 4.22 Tổng phƣơng sai trích nhân tố phụ thuộc

Giá trị Eigenvalues Tổng bình phƣơng hệ số tải

Nhân tố Tổng Tổng % phƣơng sai % phƣơng sai

Phƣơng sai cộng dồn % 76.406 2.292 76.406 Phƣơng sai cộng dồn % 76.406 1

2.292 76.406 (Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Bảng 4.23 Bảng hệ số nhân tố phụ thuộc

NANGSUAT02 NANGSUAT03 NANGSUAT01 Nhân tố 1 .916 .861 .843

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Xem xét mối tương quan giữa các biến trên được kiểm tra bằng kiểm định

Barlett và Kaiser-Meyer-Olkin (KMO).Các kết quả kiểm định cho thấy dữ liệu của

mô hình thích hợp với các phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng (giá trị

KMO = 0.691 lớn hơn 0.5 và giá trị kiểm định Barlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn

0.05), như vậy có thể khẳng định phân tích nhân tố là phù hợp.

Kết quả xoay nhân tố cho thấy có 1 nhân tố hình thành với điểm dừng trích ở

nhân tố thứ 1 có Eigenvalue = 2.292> 1 do đó việc trích nhân tố là có giá trị. Bên

cạnh đó phương sai trích được từ 3 biến quan sát này là 76.406%, kết quả này là rất

tốt và nó cho thấy 1 nhân tố được hình thành giải thích được 76.406% sự biến thiên

của tập dữ liệu. Thông thường tỷ lệ phần trăm phương sai trích được khoảng trên

50% là đạt yêu cầu, do đó phân tích nhân tố trong trường hợp này là rất phù hợp và

có giá trị để thực hiện các nghiên cứu tiếp theo.

Cũng từ bảng kết quả trên ta nhận thấy với 1 nhân tố được hình thành và tất

cả các biến quan sát đều cho thấy hệ số tải cao (lớn hơn 0.5). Như vậy, phân tích

nhân tố cho 3 biến quan sát đánh giá năng suất là đạt yêu cầu và nhân tố này được

dùng cho các nghiên cứu tiếp theo.

50

Sau khi phân tích nhân tố, tác giả tính giá trị nhân tố của chúng dựa trên giá

trị trung bình của tất cả các biến quan sát thuộc từng nhân tố và giá trị trung bình

này chính là giá trị đại diện cho nhân tố đó.

Bảng 4.24 Thống kê mô tả của các nhân tố đã rút trích

N Độ lệch chuẩn

NANGLUC QUANHE QUANLY NANGSUAT 252 252 252 252 Giá trị nhỏ nhất 1.60 1.14 1.30 1.00 Giá trị lớn nhất 5.00 4.71 4.60 5.00 Giá trị trung bình 3.0143 2.9858 3.0393 3.1204 .88301 .96497 .72277 .87768

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

4.5. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

4.5.1. Phân tích tƣơng quan

Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa hai biến định lượng với

nhau. Để đánh giá hai biến có mối tương quan với nhau hay không thì tác giả sử

dụng giá trị Sig., nếu giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa (thường là 5%) thì tương quan

giữa hai biến này có ý nghĩa và ngược lại.

Kết quả phân tích tương quan cho thấy, mối tương quan giữa các cặp biến

trong bảng tương quan đều có giá trị Sig < 0.05, có nghĩa là giữa các cặp biến này

có mối tương quan có ý nghĩa với nhau

51

Bảng 4.25 Ma trận hệ số tƣơng quan

NANGSUAT NANGLUC QUANHE QUANLY

.347** .687** .509** 1

NANGSUAT

.000 252

252 .347**

1 .000 252 .308** .000 252 .232**

NANGLUC

252 .308**

.000 252

1 .000 252 .376** .000 252 .687**

QUANHE

.000 252

252 .376**

.000 252 .232** 1 .000 252 .509**

QUANLY

252

.000 252 .000 252 .000 252 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Xét về tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, kết quả cho thấy

tương quan của các cặp biến giữa mỗi biến độc lập với biến phụ thuộc

NANGSUAT đều có giá trị Sig < 0.05 nên các cặp biến này có tương quan có ý

nghĩa với nhau.

Trong các cặp biến trên chúng ta thấy mối tương quan của chúng là tương

đối mạnh, cặp biến có tương quan thấp nhất là giữa các biến NANGSUAT với

NANGLUC, với hệ số tương quan là 0.347 và cặp có tương quan mạnh nhất là giữa

NANGSUAT với QUANHE bằng 0.687. Trong bảng kết quả trên cũng cho thấy, tất

cả các cặp tương quan đều mang dấu dương, có nghĩa là giữa chúng có tương quan

thuận với nhau.

4.5.2. Kết quả kiểm định sự phù hợp

Phân tích hồi quy nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình mà tác giả đã đưa

ra trong phần mô hình lý thuyết. Kết quả hồi quy với mục tiêu cuối cùng là kiểm

52

định các giả thuyết đạt ra và đồng thời đánh giá chiều tác động của nó cũng như

mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.

Bảng 4.26 Tổng hợp mô hình

R2 R2 hiệu chỉnh

R .746a .556 .551

Độ lệch chuẩn sai số của ƣớc lƣợng .58803

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Bảng 4.27 ANOVA

Df Model F

1 Bình phƣơng trung bình 35.866 .346 103.725 Sig. .000b 3 248 251 Hồi quy Phần dƣ Tổng

Tổng bình phƣơng 107.597 85.752 193.349 (Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Giả thuyết để đánh giá sự phù hợp của mô hình như sau:

Ho: R2 hiệu chỉnh = 0 (mô hình hồi quy không phù hợp)

H1: R2 hiệu chỉnh ≠ 0 (mô hình hồi quy phù hợp)

Thực hiện kiểm định F trong ANOVA: Giá trị F được tính bằng thương số

giữa giá trị trung bình biến thiên của hồi quy (MSr) với giá trị trung bình biến thiên

phần dư (MSe), F = MSr/MSe. Vì vậy, mô hình phù hợp cao hay thấp phụ thuộc

vào biến thiên hồi quy so với biến thiên phần dư. Để kiểm định F, tác giả so sánh F

với Fε , nếu F > Fε thì bác bỏ Ho, hoặc xem xét giá trị Sig., nếu Sig. bé hơn mức ý

nghĩa thì kết luận là bác bỏ Ho ngược lại thì chấp nhận Ho.

Kết quả phân tích cho thấy kiểm định F có giá trị sig. = 0.000 nhỏ hơn mức ý

nghĩa 5%, vì vậy có thể khẳng định là giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình hồi quy là

khác 0 hay là mô hình hồi quy phù hợp, có nghĩa là các biến độc lập sẽ giải thích

được nhiều hơn 0% sự biến thiên của biến phụ thuộc, hay nói cách khác có it nhất 1

biến độc lập có tác động có ý nghĩa đến biến phụ thuộc. Với giá trị R2 hiệu chỉnh =

55.1% cho biết các biến độc lập có tác động có ý nghĩa giải thích được 55.1% sự

biến thiên của biến phụ thuộc NANGSUAT.

4.5.3. Kết quả kiểm định giả thuyết

53

Bảng 4.28 Hệ số hồi quy

t Sig. Thống kê đa cộng

tuyến Tolerance VIF

1

1.124 1.239 1.185

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B .269 Hằng số NANGLUC .114 QUANHE .498 QUANLY .336 Std. Error .189 .045 .043 .056 Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta .115 .547 .277 1.420 .157 2.557 .011 .889 11.619 .000 .807 6.015 .000 .844

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Nhân tố độc lập mối quan hệ trong doanh nghiệp có sig=0<0.05 điều này

mang ý nghĩa rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp có tác động đến năng suất lao

động. Cụ thể ta có hệ số Beta=0.498 có nghĩa khi mối quan hệ trong doanh nghiệp

tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0.498 điểm. Đây là nhân tố có Beta lớn

nhất có nghĩa rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp có sự tác động lớn nhất lên

năng suất lao động. Như vậy, giả thuyết ban đầu H2: Mối quan hệ trong doanh

nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động được chấp nhận. Điều này

cũng phù hợp với nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009)

mà tác giả đã sử dụng làm nền tảng nghiên cứu.

Nhân tố độc lập các yếu tố quản lý có sig=0<0.05 điều này mang ý nghĩa

rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp có tác động đến năng suất lao động. Cụ thể ta

có. Cụ thể ta có hệ số Beta=0.336 có nghĩa khi năng lực cá nhân tăng 1 điểm thì

năng suất lao động sẽ tăng 0.336 điểm. Nhân tố này có hệ số Beta lớn thứ 2 do đó

nó có tác động lớn thứ 2 lên năng suất lao động. Như vậy, giả thuyết ban đầu

H3:Các yếu tố quản lý có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động được chấp

nhận. Điều này cũng phù hợp với các nghiên cứu Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên

Hùng (2009).

Cuối cùng nhân tố độc lập năng lực cá nhân có sig=0.011<0.05 điều này

mang ý nghĩa rằng năng lực cá nhân có tác động đến năng suất lao động. Cụ thể ta

có hệ số Beta=0.114 có nghĩa khi năng lực cá nhân tăng 1 điểm thì năng suất lao

động sẽ tăng 0.114 điểm. Đây cũng là nhân tố có mức tác động ít nhất lên năng suất

54

lao động. Như vậy, giả thuyết ban đầu H1:Năng lực cá nhân có ảnh hưởng tích cực

đến năng suất lao động được chấp nhận. Điều này cũng phù hợp với các nghiên cứu

của Robert L. Mathis & John H. Jackson (2011) và Mahesh Gundecha (2012).

Ngoài ra ta có VIF của các biến NANGLUC, QUANHE, QUANLY đều bé

hơn 2 nên vấn đề đa cộng tuyến không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hồi quy. Tức

là các biến độc lập không phụ thuộc lẫn nhau.

Từ các phân tích trên ta có phƣơng trình hồi quy chƣa chuẩn hoá

NANGSUAT = 0.269 + 0.498*QUANHE + 0.336*QUANLY +

0.114*NANGLUC

Từ bảng kết quả hồi quy ta nhận thấy các nhân tố năng lực cá nhân, mối quan

hệ trong doanh nghiệp, các yếu tố quản lý đều có tác động dương tới năng suất lao

động nên ta có kết luận về các giả thuyết ban đầu như sau:

55

Bảng 4.29 Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Nội dung Kết quả Giả thuyết

H1 Năng lực cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động Chấp nhận

H2 Mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động Chấp nhận

H3 Các yếu tố quản lý có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động Chấp nhận

4.5.4. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính.

4.5.4.1. Kiểm tra đa cộng tuyến

Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ

với nhau. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những

thông tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến

phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tương quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó

làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của

kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi

không có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R square vẫn khá cao.

Bảng 4.30 Kiểm tra đa cộng tuyến

Tolerance .889 .807 .844 VIF 1.124 1.239 1.185 NANGLUC QUANHE QUANLY

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại

phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Thông thường, nếu VIF của một biến

độc lập nào đó lớn hơn 10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên

của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008).

Theo bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10. Vì

vậy có thể luận, mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

56

4.5.4.2. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ

Hình 4.1 Đồ thị phần dƣ

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử

dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không

đủ nhiều để phân tích,… Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau.

Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư.

Kết quả biểu đồ phân dư cho thấy giá trị Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn

gần bằng 1 nên khẳng định dữ liệu không vi phạm giả thuyết này.

4.5.4.3. Kiểm tra liên hệ tuyến tính

Phương pháp được sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot . Nhìn vào biểu

đồ ta thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán. Do

đó giả thiết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

57

Hình 4.2 Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dƣ chuẩn hóa

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

4.6. Đánh giá sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có đặc điểm

nhân khẩu học khác nhau

4.6.1. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa nhóm giới tính Nam và Nữ

58

Bảng 4.31 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với giới tính

Sig. .389 Levene Statistic .746 df1 1 df2 250

F Sig. ANOVA Df

2.209 .138 Bình phƣơng trung bình 1.693 .767 1 250 251 Tổng bình phƣơng 1.693 191.655 193.349

Giữa các nhóm Nội bộ nhóm Tổng (Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Ta có sig. của thống kê Levene =0.389 > 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả

phân tích ANOVA để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa 2 nhóm giới tính

Nam và Nữ.

Sig. của ANOVA =0.138>0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về năng

suất lao động giữa 2 nhóm giới tính Nam và Nữ.

4.6.2. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm tuổi

Bảng 4.32 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các nhóm tuổi

Levene Statistic 1.686 df1 3 df2 248 Sig. .171

ANOVA Df F Sig.

Bình phƣơng trung bình 4.624 .724 6.390 .000 Tổng bình phƣơng 13.873 179.476 193.349 3 248 251 Giữa các nhóm Nội bộ nhóm Tổng

N Mean Minimum Maximum Std. Deviation Std. Error

18-25 90 2.8667 26-30 60 3.3389 31-40 69 3.3575 .85064 .82222 .92234 .08967 .10615 .11104 95% Confidence Interval for Mean Upper Lower Bound Bound 3.0448 2.6885 3.5513 3.1265 3.5791 3.1359 1.33 1.33 1.33 5.00 5.00 5.00

33 2.9192 .73612 .12814 2.6582 3.1802 1.00 4.67 lớn hơn 40

59

Total 252 3.1204 .87768 .05529 3.0115 3.2293 1.00 5.00

Dependent Variable: NANGSUAT Tukey HSD

95% Confidence Interval Sig. (I) Nhóm tuổi (J) Nhóm tuổi Mean Difference (I-J) Std. Error

18-25

26-30

31-40

lớn hơn 40

26-30 31-40 lớn hơn 40 18-25 31-40 lớn hơn 40 18-25 26-30 lớn hơn 40 18-25 26-30 31-40 -.47222* -.49082* -.05253 .47222* -.01860 .41970 .49082* .01860 .43830 .05253 -.41970 -.43830 Lower Bound -.8390 -.8429 -.5003 .1055 -.4070 -.0572 .1387 -.3698 -.0274 -.3953 -.8966 -.9040 .14178 .005 .13612 .002 .17312 .990 .14178 .005 .15017 .999 .18437 .106 .13612 .002 .15017 .999 .18005 .073 .17312 .990 .18437 .106 .18005 .073 Upper Bound -.1055 -.1387 .3953 .8390 .3698 .8966 .8429 .4070 .9040 .5003 .0572 .0274

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Ta có sig. của thống kê Levene =0.171 > 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả

phân tích ANOVA để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm độ tuổi

khác nhau

Sig. của ANOVA =0 < 0.05 nên ta kết luận rằng có sự khác biệt về năng suất

Phân tích Post hoc Tests cho thấy: có sự khác biệt về về năng suất giữa các nhóm

có độ tuổi khác nhau. Giữa nhóm có độ tuổi từ 18-25 với 2 nhóm tuổi 26-30 và 31-40.

Theo đó nhóm có độ tuổi từ 26-40 có năng suất cao hơn.

lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau.

4.6.3. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có trình độ học vấn

khác nhau

60

Bảng 4.33 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với trình độ học

vấn khác nhau

Levene Statistic 69.037 df2 249 Sig. .000

df1 2 Statistica .745 df1 2 df2 24.721 Sig. .485 Robust Tests Brown-Forsythe

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Ta có sig. của thống kê Levene =0 < 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả của

bảng kiểm tra Robust để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có

trình độ học vấn khác nhau.

Sig. của Robust Test =0.485>0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về

năng suất lao động giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.

4.6.4. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận

khác nhau

Bảng 4.34 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các bộ phận

khác nhau

Levene Statistic 4.724 df1 4 df2 247 Sig. .001

Statistica 1.304 df1 4 df2 120.631 Sig. .272 Robust Tests Brown-Forsythe

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Ta có sig. của thống kê Levene =0.001 < 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả

của bảng kiểm tra Robust để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm

thuộc các bộ phận khác nhau

Sig. của Robust Test =0.272>0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về

năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận khác nhau.

4.6.5. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời gian làm việc

khác nhau

61

Bảng 4.35 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các nhóm có

thời gian làm việc khác nhau

Levene Statistic .535 df1 3 df2 248 Sig. .659

ANOVA Df F Sig.

Bình phƣơng trung bình 11.222 .644 17.428 .000 Tổng bình phƣơng 33.665 159.684 193.349 3 248 251 Giữa các nhóm Nội bộ nhóm Tổng

Dependent Variable: NANGSUAT Tukey HSD

95% Confidence Interval Sig. (I) Thời gian làm việc (J) Thời gian làm việc Mean Difference (I-J) Std. Error

dưới 1 năm

từ 1-3 năm

từ 3-5 năm

trên 5 năm

từ 1-3 năm từ 3-5 năm trên 5 năm dưới 1 năm từ 3-5 năm trên 5 năm dưới 1 năm từ 1-3 năm trên 5 năm dưới 1 năm từ 1-3 năm từ 3-5 năm -.48966* -.81313* -1.09495* .48966* -.32347 -.60529* .81313* .32347 -.28182 1.09495* .60529* .28182 Lower Bound .17243 .025 -.9357 .17108 .000 -1.2556 .16330 .000 -1.5173 .0437 .17243 .025 -.6890 .14134 .103 -.9462 .13181 .000 .3706 .17108 .000 -.0421 .14134 .103 -.6182 .13004 .135 .6726 .16330 .000 .2644 .13181 .000 -.0545 .13004 .135 Upper Bound -.0437 -.3706 -.6726 .9357 .0421 -.2644 1.2556 .6890 .0545 1.5173 .9462 .6182

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Ta có sig. của thống kê Levene =0.659 > 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả

phân tích ANOVA để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời

gian làm việc khác nhau.

Sig. của ANOVA =0 < 0.05 nên ta kết luận rằng có sự khác biệt về năng suất

lao động giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau.

62

Phân tích Post hoc Tests cho thấy: có sự khác biệt về về năng suất giữa các

nhóm có thâm niên khác nhau. Giữa nhóm có thâm niên dưới 1 năm và nhóm có

thâm niên từ 1 năm trở lên. Theo đó thâm niên càng lâu năm càng có năng suất cao

hơn.

4.7. Thảo luận kết quả

Từ kết quả của quá trình nghiên cứu ta kết luận chấp nhận 3 giả thuyết H1,

H2, H3 tức các yếu tố năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp và các yếu

tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động. Mức độ tác động của từng

yếu tố được xác định thông qua mô hình hồi quy bên dưới:

NANGSUAT = 0.269 + 0.498*QUANHE + 0.336*QUANLY +

0.114*NANGLUC

Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến năng

suất lao động. Cụ thể khi mối quan hệ trong doanh nghiệp được nhân viên ghi nhận

tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0.498 điểm. Do đây là công ty sản xuất

theo dây chuyền nên đầu ra của công đoạn này sẽ là đầu vào của công đoạn khác,

vậy nên nếu sự truyền thông giữa các bộ phận không tốt thông tin bị nhiễu thì sẽ

ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất chung của cả chuyền sản xuất.

Nhân tố QUANLY có mức tác động đứng ở vị trí thứ 2 đến năng suất lao

động. Cụ thể khi các yếu tố quản lý được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng

suất lao động sẽ tăng 0..336 điểm. Có thể dễ hiểu khi công ty có các chính sách

quản lý giúp tạo động lực, thiết kế công việc phù hợp cho người lao động thì sẽ có

tác động tích cực đến năng suất lao động. Ngoài ra, khi người lao động được công

nhận về thành tích và đạt được sự thỏa mãn về nghề nghiệp (được đồng nghiệp kính

trọng, cấp trên tôn trọng ý kiến) thì năng suất lao động cũng sẽ được cải thiện. Kết

quả trên phù hợp với các lý thuyết của Hoffman & Mehra (1999), Chapman & Al

Khawaldeh (2002), Khan (2003) khi cho rằng các yếu tố quản lý có tác động tích

cực đến năng suất lao động.

63

Theo Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) các yếu tố về thu nhập,

chính sách khuyến khích khen thưởng, tạo điều kiện làm có tác động đến năng suất.

Về mặt thực tiễn thu nhập bao giờ cũng là một trong những mối quan tâm hàng đầu

của người lao động. Khi họ có được mức thu nhập (bao gồm lương, thưởng) tốt đủ

trang trải cho cuộc sống cá nhân họ sẽ an tâm lao động cống hiến cho công ty do đó

sẽ cải thiện năng suất tốt hơn. Ngoài ra, khi công ty tạo cho người lao động điều

kiện làm việc tốt, cung cấp đầy đủ, kịp thời các nguồn lực thì năng suất sẽ tốt hơn.

Dù người lao động rất sẵn sàng nỗ lực làm việc nhưng khi không đủ nguyên vật

liệu, điều kiện làm việc không tốt thì năng suất sẽ không thể cải thiện.

Nhân tố NANGLUC có mức tác động ít nhất đến năng suất lao động. Cụ thể

khi các yếu tố năng lực được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động

sẽ tăng 0.114 điểm.

Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính

Nam và Nữ. Nguyên nhân do từ khâu tuyển dụng công ty đa phần đã chọn lựa sẵn

các lao động theo giới tính phù hợp với vị trí. Ví dụ như tại tổ may nơi cần sự khéo

léo và tỉ mỉ thì tập trung đa phần là nữ. Tại tổ dập hoặc gò cần sức khỏe tốt thì nam

chiếm đa số. Do đó, năng suất không bị ảnh hưởng bởi nhóm giới tính do có sự lựa

chọn giới tính hợp lý cho từng công việc.

Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi khác

nhau. Hai nhóm độ tuổi từ 26-30 và 31-40 có năng suất cao hơn nhóm độ tuổi 18-

25. Nguyên nhân gây ra sự khác biệt năng suất lao động giữa các nhóm có thể lý

giải như sau. Ở độ tuổi 18-25 người lao động chưa có sự chính chắn về nhận thức

cũng như nhìn nhận. Ngoài ra, lao động ở độ tuổi này đa phần ở giai đoạn học việc.

Ngược lại độ tuổi 26-40 là giai đoạn thăng hoa nhất trong tất cả nghề nghiệp. Người

lao động ở độ tuổi này xác định gắn bó với công việc, ngành nghề nên họ sẵn sang

cống hiến hết sức mình. Hơn nữa, họ đã qua quá trình làm việc lâu hơn nên năng

suất lao động sẽ tốt hơn.

64

Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động có

trình độ học vấn khác nhau. Nguyên nhân có thể lý giải tương tự giữa các nhóm giới

tính do ban đầu trong quá trình tuyển dụng công ty đã tìm kiếm các ứng viên có

trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc. Ví dụ như công nhân sản xuất công ty

sẽ tìm kiếm các cá nhân trình độ phổ thông có tay nghề hoặc tốt nghiệp trung

cấp/cao đẳng nghề. Đối với các vị trí văn phòng hoặc quản lý sẽ tìm kiếm ứng viên

tốt nghiệp cao đẳng/đại học chính quy. Do đó năng suất lao động tại công ty không

có sự khác biệt giữa các nhóm lao động có trình độ học vấn khác nhau.

Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động thuộc

các bộ phận khác nhau. Điều này cho thấy năng suất tổng thể đồng đều giữa các bộ

phận. Không có bộ phận nào có năng suất quá thấp so với mặt bằng chung.

Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian

từ 1 năm trở lên -> theo đó thâm niên càng lâu năm càng có năng suất cao hơn. Vì ở thâm

làm việc khác nhau. Cụ thể giữa nhóm có thâm niên dưới 1 năm và nhóm có thâm niên

niên 1 năm người lao động đang ở giai đoạn học việc hoặc chưa thạo việc. Còn

nhóm thâm niên từ 1 năm trở lên thì đã có sự tích lũy kinh nghiệm và tay nghề. Tất

nhiên giữa lao động thạo nghề và lao động đang học nghề sẽ có sự khác biệt về

năng suất lao động. Cụ thể nhóm có thời gian làm việc dưới 1 năm sẽ có năng suất

lao động thấp hơn nhóm trên 1 năm.

4.8. Thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva

4.8.1. Các chính chính sách quản lý hiện tại

Chính sách tuyển dụng, lựa chọn và định hướng phát triển bao gồm:

+ Tuyển dụng nhân lực được thực hiện khi có sự khuyết trống các vị trí hoặc

có nhu cầu về lao động thời vụ. Công ty chưa có hoạch định nhu cầu nhân lực hằng

năm. Tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ nhu cầu cấp thiết hiện tại nên đôi khi sẽ gặp

sự bị động trong công tác tuyển dụng. Khi vị trí đang cần người gấp nhưng không

tìm được ứng viên đủ điều kiện thì công ty sẽ hạ các tiêu chuẩn tuyển dụng.

65

+ Tiêu chuẩn ứng viên được xây dựng trên bảng mô tả và thiết kế công việc

tuy nhiên việc đánh giá những tiêu chuẩn này dựa nhiều trên cảm tính. Công ty

chưa xây dựng những thang đo, bài kiểm tra để đánh giá chuẩn.

+ Nhân viên mới chưa được tham gia qua khóa hội nhập công ty. Công ty

cũng chưa có các bộ quy tắc ứng xử nội bộ nên nhiều tình huống lao động sẽ gặp

lúng túng trong ứng xử.

Chính sách đào tạo và phát triển kĩ năng với các khóa ngắn hạn hướng dẫn

thực hành máy, hướng dẫn tiếp cận những công nghệ sản xuất mới. Với những thiết

bị máy móc mới, lao động sẽ được huấn luyện tại chỗ với những chuyên gia từ bên

cung cấp thiết bị cho đến khi thành thục kĩ năng. Tuy nhiên, công ty chưa có những

chính sách khuyến khích lao động đóng góp ý kiến, cải tiến công việc. Những sáng

kiến lao động chủ yếu được sử dụng ở cấp độ bộ phận riêng lẻ chưa được phát triển

cho những bộ phận khác.

Sự phân quyền và chức năng chưa rõ ràng. Giữa các bộ phận còn chồng chéo

chức năng. Người lao động chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của mình nên thực thi

công việc chưa mang tính hiệu quả cao

Chính sách tiền lương được trả giờ công lao động. Các chế độ nghỉ phép,

nghỉ lễ theo quy định nhà nước. Khi tăng ca lao động đều được hưởng lương phụ

trội 1.5 lần lương trong giờ. Số ngày tăng ca không qua 3 ngày/tuần.

Chính sách tiền thưởng mang tính chất cào bằng chưa có sự khác biệt giữa

các lao động. Chính sách đánh giá, biện pháp kiểm soát và kỉ luật chưa được chú

trọng. Đánh giá còn mang tính chất chung chung chưa xây dựng các thang đo chỉ

tiêu đánh giá.

Cách thức thiết kế và tổ chức công việc tự phát chưa có sự nghiên cứu để

thiết kế và tổ chức một cách khoa học.

4.8.2. Phân tích các thực trạng tại công ty Viva

66

Bảng 4.36 Giá trị trung bình các nhân tố

NỘI DUNG GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH

3.13 NĂNG LỰC CÁ NHÂN

2.98 MỐI QUAN HỆ TRONG DOANH NGHIỆP

3.04 CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ

3.09 NĂNG SUẤT

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Dựa vào bảng, giá trị trung bình của các nhân tố độc lập dao động từ 2.98

đến 3.13 trong đó nhân tố năng lực cá nhân có giá trị trung bình cao nhất đạt 3.13.

Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp có giá trị trung bình thấp nhất đạt 2.98.

Nhân tố các yếu tố quản lý có kết quả trung bình đạt 3.04. Kết quả cho thấy tại công

ty Viva người lao động có năng lực cá nhân phù hợp với công việc, ngược lại trong

công ty các mối quan hệ giữa người lao động và sự truyền thông chưa tốt để giúp

người lao động tăng năng suất. Ngoài ra các yếu tố quản lý được người lao động

đánh giá ở mức trung bình công ty có thể thực hiện thêm một số biện pháp để cải

thiện nhân tố này.

Giá trị trung bình của nhân tố phụ thuộc năng suất đạt 3.09 ở mức trên trung

bình, tức có thể hiểu người lao động tự đánh giá năng suất của bản thân ở mức độ

khá. Kết quả này có thể lý giải được do có những yếu tố có tác động đến năng suất

được người lao động đánh giá không tích cực.

4.8.2.1. Đánh giá về năng lực cá nhân

67

Bảng 4.37 Giá trị trung bình nhân tố năng lực cá nhân

MÃ HÓA NỘI DUNG

NĂNG LỰC CÁ NHÂN GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH 3.13

NANGLUC01 3.18

NANGLUC02 2.64

NANGLUC03 3.18

NANGLUC05 3.13

NANGLUC06 2.94 Anh chị cảm thấy mình có năng khiếu bẩm sinh phù hợp với công việc Anh chị cảm thấy mình có tay nghề phù hợp với công việc Anh/chị tự đánh giá về sự yêu thích của bản thân đối với công việc Anh/chị cảm thấy mình gặp nhiều vấn đề cá nhân gây ảnh hưởng đến công việc Anh/chị cảm thấy mình có thể chất phù hợp với công việc

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Năng lực cá nhân bao gồm 5 biến quan sát, đa phần các biến này được người

lao động đánh giá ở mức độ khá trở lên. Trong đó các biến như năng khiếu bẩm

sinh phù hợp, sự yêu thích đối với công việc có giá trị trung bình hơn giá trị trung

bình của nhân tố năng lực cá nhân. Điều này có thể lý giải công ty đã có quá trình

tuyển chọn đầu vào tốt, những ứng viên được chọn có sự yêu thích và năng khiếu

phù hợp với công việc. Ngược lại, biến tay nghề phù hợp và thể chất phù hợp có giá

trị trung bình thấp nhất. Như vậy có thể thấy, tiêu chuẩn lựa chọn các ứng viên về

tay nghề và thể chất hiện tại của công ty chưa thật sự tối ưu với yêu cầu công việc.

Cuối cùng là biến về các vấn đề cá nhân, biến này có giá trị trung bình ở mức độ

khá (3.13) bằng với giá trị trung bình của nhân tố năng lực.

Dựa trên các phân tích về giá trị trung bình trên ta có thể thấy công ty đang

gặp vấn đề về việc xây dựng tiêu chuẩn công việc để tuyển dụng. Đặc biệt về vấn đề

tay nghề và thể chất.

Điều này phù hợp với thực trạng về chính sách tuyển dụng do công ty không

có sự hoạch định nhu cầu lao động việc tuyển dụng mang tính đột xuất nên dễ rơi

vào bị động trong tuyển dụng. Ngoài ra, do chưa có những cách thức kiểm tra các

68

ứng viên có đáp ứng được những tiêu chí công ty đưa ra hay không nên ứng viên có

tay nghề và thể chất không phù hợp.

4.8.2.2. Đánh giá về mối quan hệ trong doanh nghiệp

Bảng 4.38 Giá trị trung bình nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp

MÃ HÓA NỘI DUNG

MỐI QUAN HỆ TRONG DOANH NGHIỆP

Áp lực trong công việc Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên Thông tin được truyền thông suốt trong công ty Anh/chị có quan hệ tốt với các đồng nghiệp Anh/chị có trách nhiệm đối với công việc

QUANHE01 QUANHE02 QUANHE04 QUANHE05 QUANHE06 QUANHE07 Anh/chị được làm việc trong môi trường làm việc tốt QUANHE08 Anh/chị cộng tác làm việc nhóm tốt GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH 2.98 2.89 3.21 3.17 2.98 3.04 2.8 2.81

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp bao gồm 7 biến quan sát, trong đó

có 4 biến có giá trị trung bình cao hơn giá trị trung bình của nhân tố là quan hệ tốt

với cấp trên (3.21), truyền thông nội bộ tốt (3.17), trách nhiệm đối với công việc

(3.04), quan hệ tốt với đồng nghiệp (2.98) như vậy có thể thấy người lao động có

mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên, các thông tin nội bộ trong công ty

được truyền thông xuyên suốt, người lao động có trách nhiệm cao đối với công

việc.

Ngược lại có 3 biến có giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình của nhân

tố đó là môi trường làm việc (2.8), cộng tác nhóm (2.81), áp lực công việc (2.89).

Thông qua các giá trị trung bình trên ta có thể thấy môi trường làm việc chưa tốt,

nhiều áp lực vấn đề cộng tác trong nhóm chưa hiệu quả.

Với các chính sách nhân sự hiện tại chưa có quy trình làm việc cụ thể, chưa

có quá trình hội nhập cho nhân viên, chưa có bộ quy tắc ứng xử nội bộ nên có thể

dễ dàng lí giải vì sao lao động lại đánh giá môi trường làm việc và vấn đề cộng tác

nhóm không cao.

69

4.8.2.3. Đánh giá về các yếu tố quản lý

Bảng 4.39 Giá trị trung bình nhân tố các yếu tố quản lý

MÃ HÓA NỘI DUNG

GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH 3.04

QUANLY01 3.21

QUANLY02 3

QUANLY03 3.27

QUANLY04 QUANLY05 QUANLY06 3.06 2.82 2.84

QUANLY07 2.97

QUANLY09 3.11

QUANLY10 3.1

QUANLY11 3.02 CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ Chương trình giáo dục và đào tạo của công ty phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và giúp anh chị phát triển tay nghề Công ty công nhận thành tích anh/chị Công ty có các chính sách khuyến khích, khen thưởng Các anh/chị có thu nhập tốt Thiết kế công việc phù hợp với anh/chị Anh/chị có động lực làm việc Công việc của anh/chị được tổ chức một cách khoa học Anh/chị được phổ biến kế hoạch sản xuất cụ thể, kịp thời Anh chị nắm bắt được tốt công nghệ sản xuất đang dùng tại công ty Anh/chị được công ty cung cấp các nguồn lực đầy đủ

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Nhân tố các yếu tố quản lý có 10 biến quan sát với 5 biến có giá trị trung

bình cao hơn giá trị trung bình của nhân tố. Điều này thể hiện người lao động đánh

giá cao chính sách khen thưởng (3.27), được phát triển tay nghề (3.21), phổ biến kế

hoạch sản xuất (3.11), nắm bắt công nghệ (3.1), thu nhập tốt (3.06)

Ngược lại có 5 biến có giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình của nhân

tốt bao gồm thiết kế công việc (2.82), động lực làm việc (2.84), tổ chức công việc

(2.97), công nhận thành tích (3), cung cấp đầy đủ các nguồn lực (3.02).

Thông qua nhận xét các giá trị trung bình có thể thấy người lao động không

đánh giá cao về cách thiết kế và tổ chức công việc, họ chưa có nhiều động lực làm

việc cũng như cảm thấy không được công nhận về thành tích. Ngoài ra, các nguồn

lực làm việc cũng không được cung cấp đầy đủ.

70

Do chính sách tiền thưởng cào làm người lao động cảm thấy chưa được công

nhận về mặt thành tích hơn nữa cách thiết kế và tổ chức công việc tự phát nên người

lao động không đánh giá cao.

4.8.2.4. Đánh giá về năng suất lao động

Bảng 4.40 Giá trị trung bình nhân tố năng suất lao động

MÃ HÓA NỘI DUNG GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH

NĂNG SUẤT 3.09

NANGSUAT1 3.24

NANGSUAT2 3.09

NANGSUAT3 3.03 Anh/Chị luôn hoàn thành khối lượng công việc theo đúng thời gian qui định của công ty Sản phẩm hoàn thành luôn đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn qui cách chất lượng Anh/Chị luôn cố gắng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch sản xuất

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Năng suất lao động gồm có 3 biến quan sát trong đó hoàn thành khối lượng

công việc có giá trị trung bình cao nhất (3.24), tiếp đến là hoàn thành qui cách chất

lượng (3.09) và cuối cùng là hoàn thành vượt chỉ tiêu sản xuất(3.03). Như vậy có

thể thấy người lao động tại công ty hoàn thành khối lượng công việc được giao trên

mức trung bình. Tuy nhiên việt hoàn thành vượt mức chỉ tiêu chưa thật sự tốt do đó

công ty cần các chính sách khuyến khích hỗ trợ để người lao động vượt chỉ tiêu kế

hoạch.

Tóm tắt chƣơng 4

Chương 4 đã trình bày sơ bộ tình hình kinh doanh, kết quả hoạt động tại

công ty Viva. Cũng như kết quả thống kê với các công cụ thống kê mô tả,

Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội. Kết quả cho thấy kiểm định Cronbach’s

Alpha cho thấy sau khi loại biến NANGLUC04, QUANLY08 các thang đo đều đạt

yêu cầu về độ tin cậy, sau đó, kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy sau khi loại

biến QUANHE03 1 có 4 nhân tố được thành lập, trong đó có 3 nhân tố biến độc lập

và 1 nhân tố biến phụ thuộc.

71

Cuối cùng là kết quả phân tích hồi quy bội, kết quả hồi quy cho thấy tất cả

các biến độc năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp, các yếu tố quản lý

đều có tác động tích cực đến năng suất lao động. Trong đó nhân tố mối quan hệ

trong doanh nghiệp có tác động cao nhất, tiếp đến là nhân tố các yếu tố quản lý và

cuối cùng là nhân tố năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, kết quả cũng thể hiện mô hình

có sự phù hợp cao với mức độ giải thích của mô hình đến 55.1% và các giả định hồi

quy đều đạt yêu cầu.

72

5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trong chương này tác giả đưa ra các kết luận về mô hình giả thuyết nghiên

cứu cũng như các hàm ý quản trị cho công ty Viva. Ngoài ra, tác giả còn nêu những

hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Kết luận

Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây về năng suất lao động và các yếu tố ảnh

hưởng đến năng suất lao động. Tác giả đã đề xuất mô hình giả thuyết các nhân tố

năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp, các yếu tố quản lý có tác động

tích cực đến năng suất lao động. Từ mô hình đề xuất tác giả đã sử dụng bộ thang đo

của một số nghiên cứu trước để thực hiện khảo sát người lao động tại công ty Viva.

Dữ liệu khảo sát được xử lý và đưa vào phân tích kết quả của quá trình phân tích dữ

liệu đã chỉ ra rằng các nhân tố độc lập:năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh

nghiệp, các yếu tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động thông qua

mô hình hồi quy sau:

NANGSUAT = 0.269 + 0.498*QUANHE + 0.336*QUANLY +

0.114*NANGLUC

Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến năng

suất lao động. Cụ thể khi mối quan hệ trong doanh nghiệp được nhân viên ghi nhận

tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0.498 điểm.

Nhân tố các yếu tố quản lý có mức tác động đứng ở vị trí thứ 2 đến năng suất

lao động. Cụ thể khi các yếu tố quản lý được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì

năng suất lao động sẽ tăng 0.336 điểm.

Nhân tố NANGLUC có mức tác động ít nhất đến năng suất lao động. Cụ thể

khi các yếu tố năng lực được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động

sẽ tăng 0.114 điểm.

Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính

Nam và Nữ.

73

Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi khác

nhau. Hai nhóm độ tuổi từ 26-30 và 31-40 có năng suất cao hơn nhóm độ tuổi 18-

25.

Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động có

trình độ học vấn khác nhau. Nguyên nhân có thể lý giải tương tự giữa các nhóm giới

tính do ban đầu trong quá trình tuyển dụng công ty đã tìm kiếm các ứng viên có

trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc.

Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động thuộc

các bộ phận khác nhau. Điều này cho thấy năng suất tổng thể đồng đều giữa các bộ

phận. Không có bộ phận nào có năng suất quá thấp so với mặt bằng chung.

Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian

từ 1 năm trở lên -> theo đó thâm niên càng lâu năm càng có năng suất cao hơn. Hàm ý

làm việc khác nhau. Cụ thể giữa nhóm có thâm niên dưới 1 năm và nhóm có thâm niên

quản trị

5.2. Hàm ý quản trị

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu và các vấn đề thực trạng chính sách, thực

trạng đánh giá của người lao động thông qua khảo sát tác giả đã xác định các vấn đề

hiện tại của công ty Viva bao gồm người lao động chưa thích ứng được với văn hóa

công ty. Các hành vi ứng xử bộc phát gây khó khăn cho làm việc nhóm. Chức năng

nhiệm vụ còn bị chồng chéo. Chưa tạo được động lực cho người lao động. Người

lao động cảm thấy chưa được công nhận về mặt thành tích. Cách thiết kế và tổ chức

công việc tự phát. Việc tuyển dụng mang tính đột xuất nên dễ rơi vào bị động trong

tuyển dụng. Ứng viên ứng tuyển có tay nghề và thể chất không phù hợp.

Từ đó tác giả cũng đề xuất các hàm ý quản trị sau:xây dựng chương trình hội

nhập, bộ quy tắc ứng xử nội bộ và quy trình làm việc. Tạo động lực thông qua

thưởng theo thành tích không cào bằng. Tiếp thu phát huy sáng kiến mới, khuyến

khích tuyên dương nhân viên xuất sắc. Hoạch định nhu cầu lao đồng thời xây dựng

những bài kiểm tra tay nghề và thể chất.

74

5.2.1. Về mối quan hệ trong doanh nghiệp

Dựa trên kết quả nghiên cứu ta thấy rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp là

yếu tố tác động lớn nhất đến năng suất lao động. Với các phân tích về chính sách và

thực trạng đánh giá của người lao động chúng ta thấy rằng công ty gặp một số vấn

đề như người lao động chưa trải qua quá trình hội nhập nội bộ nên chưa thích ứng

được với văn hóa công ty. Các hành vi ứng xử bộc phát chưa có quy tắc định hướng

cho hành động. Công ty chưa có quy trình làm việc nên chức năng nhiệm vụ còn bị

chồng chéo. Từ cơ sở đó tác giả đề xuất các hàm ý sau:

- Xây dựng quy trình làm tạo môi trường làm việc tốt hơn cho người

lao động. Cụ thể xây dựng các tiêu chuẩn, quy trình làm việc rõ ràng.

Phân công công việc tốt, quy định rõ trách nhiệm quyền hạn chức

năng của từng vị trí.

- Thêm vào quá trình hội nhập cho nhân viên mới, giúp họ hiểu rõ và

tiếp cận tốt hơn những nhân viên cũ cũng như văn hóa ứng xử tại

công ty

- Xây dựng bộ quy tắc ứng xử giúp định hướng trong hành động cho

người lao động nhằm tạo một môi trường làm việc tốt hơn.

5.2.2. Về các yếu tố quản lý trong doanh nghiệp

Dựa vào kết quả nghiên cứu các yếu tố quản lý là nhân tố có tác động lớn thứ

2 đến năng suất lao động. Với thực trạng chính sách và sự đánh giá của người lao

động ta có thể thấy vấn đề hiện tại của doanh nghiệp do chính sách tiền thưởng cào

bằng chưa tạo được động lực cho người lao động. Các sáng kiến chưa được tiếp thu

góp ý nên người lao động cảm thấy chưa được công nhận về mặt thành tích. Hơn

nữa cách thiết kế và tổ chức công việc tự phát nên người lao động không đánh giá

cao từ đó tác giả đề xuất các hàm ý

Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động

Động viên nhân viên cùng hợp tác góp phần nâng cao năng suất. Bất kỳ một

doanh nghiệp nào muốn nâng cao năng suất đều phải dựa vào người lao động, bên

75

cạnh việc cải tiến thiết bị máy móc hay tiết kiệm nguyên vật liệu…thì con người là

một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến năng suất lao động. Chính vì vậy

mà trong các chương trình nâng cao năng suất đều phải cần đến sự hợp tác của

người lao động.

Công ty cần nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố này để xây dựng chế độ

thưởng hợp lý để công nhân để họ cảm thấy gắn bó với tổ chức, hoạt động vì lợi ích

chung của tổ chức.

Sự công nhận về thành tích

Đây là yếu tố mang nhiều ý nghĩa về tinh thần hơn là vật chất. Công ty có thể

đề xuất một hệ thống ghi nhận sáng kiến, đóng góp giúp cải tiến công việc dành cho

người lao động. Ngoài ra các nhân viên xuất sắc có kết quả làm việc vượt bậc nên

được khuyến khích bằng cách tuyên dương, khen thưởng hoặc thông qua hệ thống

bình chọn nhân viên xuất sắc của tháng/quý/năm.

5.2.3. Về năng lực cá nhân

Dựa trên kết quả nghiên cứu, năng lực cá nhân là nhân tố có tác động đến

năng suất lao động. Tại công ty Viva thực trạng về chính sách tuyển dụng do công

ty không có sự hoạch định nhu cầu lao động việc tuyển dụng mang tính đột xuất nên

dễ rơi vào bị động trong tuyển dụng. Ngoài ra, do chưa có những cách thức kiểm tra

các ứng viên có đáp ứng được những tiêu chí công ty đưa ra hay không nên ứng

viên có tay nghề và thể chất không phù hợp. Vì thế tác giả đề xuất các hàm ý sau:

Hoạch định nhu cầu lao động

Việc hoạch định nhu cầu lao động theo chu kì 3 tháng, 6 tháng sẽ giúp công

ty chủ động trong việc tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Công ty sẽ có thời gian để

sàng lọc, kiểm tra, lựa chọn các ứng viên. Tránh tình trạng bị động, bị đẩy vào tình

thế cấp bách nên phải nhận các ứng viên dưới chuẩn.

Xây dựng bài kiểm tra tay nghề, thể chất.

Như kết quả của bài nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố tay nghề có giá trị trung

bình thấp. Do đó công ty Viva nên xây dựng các bài kiểm tra đầu vào về tay nghề

76

để tìm ra những ứng viên có đặc điểm phù hợp với công việc. Cụ thể có thể xây

dựng tiêu chí để xác định bậc thợ như thời gian xử lý một sản phẩm, độ hoàn thiện

của sản phẩm…Ngoài ra, công ty cần đưa ra các bài kiểm tra về thể chất để tìm

kiếm ứng viên có sức khỏe phù hợp công việc.

5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Đề tài tập trung nghiên cứu tại một một công ty sản xuất nên có tính đặc thù

riêng của công ty này. Có thể mô hình sẽ không mang tính đại diện cho toàn bộ

ngành sản xuất da giày. Ở những cấp nghiên cứu cao hơn có thể phát triển đề tài

theo hướng nghiên cứu cho toàn bộ ngành da giày.

Năng suất lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nhưng nghiên cứu này

chỉ tập trung nghiên cứu ba yếu tố tác động đến năng suất lao động đó là: năng lực

cá nhân, các yếu tố quản lý và sự hỗ trợ của doanh nghiệp.

Nghiên cứu chỉ đánh giá thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số

Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình lý thuyết

bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội. Để đo lường thang đo và kiểm định mô hình

lý thuyết tốt hơn, các phương pháp phân tích hiện đại cần được sử dụng như ứng

dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Tóm tắt chƣơng 5

Trong chương này tác giả đã kết luận tóm tắt kết quả của nghiên cứu các

nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp, các yếu tố quản lý, năng lực cá nhân có

tác động đến năng suất. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị về xây dựng quy trình làm

việc, các chính sách hoạch định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, khen thưởng, tạo

động lực cho người lao động. Chương cũng chỉ ra hạn chế đề tài nghiên cứu tại một

công ty nên mang tính đặc thù riêng. Và cuối cùng định hướng nghiên cứu tiếp theo

sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

77

TỔNG KẾT

Nghiên cứu này nhằm thực hiện những mục tiêu (i) Tổng quan lý thuyết về

năng suất, (ii) Kiểm định sự tác động của các nhân tố đến năng suất lao động, (iii)

Đưa ra các hàm ý quản trị

Đề tài đã đạt được các mục tiêu ban đầu đề ra đó chính là:nghiên cứu tổng

quan về năng suất thông qua mô tả tổng hợp các nghiên cứu trước đây. Tác giả đã

đề xuất mô hình giả thuyết các nhân tố năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh

nghiệp, các yếu tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động. Thông qua

dữ liệu khảo sát tác giả đã kiểm định mô hình và đi đến kết luận có sự tác động của

các nhân tố lên năng suất lao động. Thứ tự tác động giảm dần từ mối quan hệ trong

doanh nghiệp đến các yếu tố quản lý và cuối cùng là năng lực cá nhân. Ngoài ra, kết

quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lao động thuộc các nhóm độ tuổi khác nhau, có

thời gian làm việc khác nhau cũng sẽ có sự khác biệt về năng suất. Trên kết quả

nghiên cứu và thực trạng chính sách, đánh giá người lao động tác giả đã đưa ra một

số hàm ý quản trị cho công ty.

Cuối cùng tác giả đưa ra những hạn chế của đề và những hướng nghiên cứu

tiếp theo.

vi

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Việt

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với

SPSS (1&2), Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, Nhà xuất bản Lao động-xã hội.

Nguyễn Thị Tuyết Nhung (2011), Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến

năng suất lao động của công nhân sản xuất trực tiếp tại Công ty Cổ Phần Dệt may

Phú Hòa An, ĐH Kinh tế Huế.

Phan Quốc Nghĩa (2004), Đo lường năng suất bằng phương pháp đo lường

giá trị gia tăng, Tạp Chí Phát Triển Kinh tế, số 161, 11-14.

Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015), Tác động của các yếu tố quản lý

đến hiệu suất của doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Tạp chí

khoa học trường ĐH Mở TP HCM.

Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.

Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009), Nghiên cứu các yếu tố quản

lý có ảnh hưởng đến năng suất của các doanh nghiệp trong ngành may, Tạp chí

phát triển khoa học và công nghệ tập 12 số 01.

Trần Thị Kim Loan-Bùi Nguyên Hùng (2009) “Tác động của các yếu tố

quản lý đến năng suất doanh nghiệp”, Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ tập

12 số 15.

Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh.

Asian Productivity Organization (2000), Productivity in the new millennium,

APO News, May 2000, http://www,apo-tokyo,org/productivity/000video,htm

Burton, R,M,, Lauridsen, J, & Obel, B, The impact of organizational climate

and strategic fit on firm performance, Human Resource Management, Vol, 43,

No,1, pp, 67-81, (2004)

vii

Chapman, R,, & Al-Khawaldeh, K, (2002), TQM and labour productivity in

Jordanian insdustrial companies, The TQM Magazine, 14 (4), p248-262

Hair, Jr., J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E., Tatham, R.L (2006),

Multivariate data analysis (6th Ed.), Pearson-Prentice Hall, Upper Saddle River,

NJ.

Hoffman & Mehra (1999), Operationalizing productivity improvement

programs through total quality management, International Journal of Quality &

Reliability Management, Vol,16 No, 1, pp, 72-84,

Khan, J,H, (2003), Impact of Total Quality Management on Productivity, The

TQM Magazine, Vol, 15 No, 6, pp, 374-380,

Mahesh Gundecha (2012), Study of factors affecting labor productivity at a

building construction project in the usa: web survey, North Dakota state university,

Politis, J, D, (2005), Dispersed leadership predictor of the work environment

for creativity and productivity, European Journal of Innovation Management, 8 (2),

pp182-204

Razak, Mohamad Idham Md, Factors (2014), Affecting labor productivity in

malaysia: an overview, International Journal of Economics, Commerce and

Management, Vol, II

Robert L, Mathis & John H, Jackson (2011), Organization/Individual

relations and retention, Human resource management 12e, pp71-72

Sauian, M. (2002), Labour productivity: an important business strategy in

manufacturing, Integrated Manufacturing Systems, Vol. 13 No. 6, pp. 435-438,

Schultz, K,L,, Juran, D,C, & Boudreau, J,W (1999), The Effects of Low

Inventory on the Development of Productivity Norms, Management Science, Vol, 45

No, 12, pp,1664-1678,

Steenhuis & Bruijn (2006), International shopfloor level productivity

differences: an exploratory study, Journal of Manufacturing Technology

Management, 17 (1), p42-55.

viii

Sumanth, J. (1999), Total Productivity Management A Systemic and

Complete in Quality, Price and Time, Amazon.

Tangen (2005), S., Demystifying productivity and performance, International

Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 54 No. 1, pp. 34-46.

ix

PHỤ LỤC 1:BẢNG KHẢO SÁT

Kính chào Anh/Chị

Tôi là học viên cao học trường Đại học Ngân hàng TPHCM, tôi đang thực

hiện nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến năng suất lao động tại công ty

Viva”

Đề tài thảo luận vấn đề trên, mong Anh/Chị dành ít thời gian để trả lời các

câu hỏi sau đây,

Nội dung câu trả lời chỉ nhằm mục đích nghiên cứu, không sử dụng nhằm

bất kì mục đích nào khác,

Phần 1:Thông tin chung

Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin sau:

1. Giới tính :  Nam  Nữ

2. Xin vui lòng cho biết anh/chị thuộc nhóm tuổi nào

 18 -25  26 -30  31 -40  > 40

3. Trình độ học vấn

 PTTH  Cao đẳng/ĐH  Trên ĐH  Khác

4. Bộ phận chuyên môn

 Tổ gò  Tổ may Tổ chuẩn bị  Tổ dập  Văn phòng

5. Thời gian làm việc

 Dưới 1 năm Từ 1-3 năm  Từ 3-5 năm Trên 5 năm

Phần 2:Câu hỏi

Xin anh/chị đọc kỹ và đánh dấu √ vào ô điểm tương ứng với các phát biểu

dưới đây với

1. Hoàn toàn không đồng ý

2. Không đồng ý Bình thường

3. Bình thường

4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

x

Mức đồng ý

Câu hỏi

ST T

Đồn g ý

Bình thƣờn g

Khôn g đồng ý

Hoà n toàn đồn g ý

Hoà n toàn khôn g đồng ý

1

1

2

3

4

5

Anh chị cảm thấy mình có năng khiếu bẩm sinh phù hợp với công việc

2 Anh chị cảm thấy mình có tay nghề phù hợp với công việc

1

2

3

4

5

3

1

2

3

4

5

Anh/chị tự đánh giá về sự yêu thích của bản thân đối với công việc

4

1

2

3

4

5

Anh/chị cảm thấy mình có những tính cách phù hợp với công việc

5

1

2

3

4

5

Anh/chị cảm thấy mình gặp nhiều vấn đề cá nhân gây ảnh hưởng đến công việc

6 Anh/chị cảm thấy mình có thể chất phù hợp với công việc

1

2

3

4

5

7 Áp lực trong công việc

1

2

3

4

5

8 Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên

1

2

3

4

5

9 Anh/chị có sự xung đột với đồng nghiệp

1

2

3

4

5

10 Thông tin được truyền thông suốt trong công ty

1

2

3

4

5

11 Anh/chị có sự phối hợp tốt với các đồng nghiệp

1

2

3

4

5

12 Anh/chị có trách nhiệm đối với công việc

1

2

3

4

5

13 Anh/chị được làm việc trong môi trường làm việc tốt

1

2

3

4

5

14 Anh/chị cộng tác làm việc nhóm tốt

1

2

3

4

5

15

1

2

3

4

5

Chương trình giáo dục và đào tạo của công ty phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và giúp anh chị phát triển tay nghề

xi

16 Công ty công nhận thành tích anh/chị

1

2

3

4

5

17 Công ty có các chính sách khuyến khích, khen thưởng

1

2

3

4

5

18 Các anh/chị có thu nhập tốt

1

2

3

4

5

19 Thiết kế công việc phù hợp với anh/chị

1

2

3

4

5

20 Anh/chị có động lực làm việc

1

2

3

4

5

21 Công việc của anh/chị được tổ chức một cách khoa học

1

2

3

4

5

22 Công ty cung cấp cho anh/chị điều kiện làm việc tốt

1

2

3

4

5

23 Anh/chị được phổ biến kế hoạch sản xuất cụ thể, kịp thời

1

2

3

4

5

24

1

2

3

4

5

Anh chị nắm bắt được tốt công nghệ sản xuất đang dùng tại công ty

25 Anh/chị được công ty cung cấp các nguồn lực đầy đủ

1

2

3

4

5

26

1

2

3

4

5

Anh/Chị luôn hoàn thành khối lượng công việc theo đúng thời gian qui định của công ty

27

1

2

3

4

5

Sản phẩm hoàn thành luôn đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn qui cách chất lượng

28

1

2

3

4

5

Anh/Chị luôn cố gắng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch sản xuất

Xin chân thành cám ơn anh/chị đã thực hiện khảo sát!

xii

PHỤ LỤC 2:BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Phần I: Giới thiệu

Xin chào anh/chị

Tôi là Dương Trà My hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học

với đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động tại công ty

giày Viva”. Tôi mong các anh/chị cung cấp cho tôi một vài thông tin liên quan đến

đề tài này. Tất cả ý kiến của các anh/chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong

quá trình nghiên cứu. Dữ liệu được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không được

sử dụng cho bất kì mục đích nào khác.

Phần II: Xác định các thành phần thể hiện đặc trƣng của các yếu tố ảnh

hƣởng đến năng suất lao động.

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trưng của năng lực cá nhân mà

anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

STT

Câu hỏi

Đồng ý

Thảo luận

NĂNG LỰC CÁ NHÂN

1

Anh chị cảm thấy mình có năng khiếu bẩm sinh phù hợp với công việc

2

Anh chị cảm thấy mình có tay nghề phù hợp với công việc

3

Anh/chị tự đánh giá về sự yêu thích của bản thân đối với công việc

4

Anh/chị cảm thấy mình có những tính cách phù hợp với công việc

5

Anh/chị cảm thấy mình gặp nhiều vấn đề cá nhân gây ảnh hưởng đến công việc

6

Anh/chị cảm thấy mình có thể chất phù hợp với công việc

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trưng của mối quan hệ trong

doanh nghiệp mà anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý

kiến thảo luận”.

xiii

STT

Câu hỏi

Đồng ý

Thảo luận

MỐI QUAN HỆ TRONG DOANH NGHIỆP

Áp lực trong công việc

1

Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên

2

Anh/chị có sự xung đột với đồng nghiệp

3

Thông tin được truyền thông suốt trong công ty

4

Anh/chị có sự phối hợp tốt với các đồng nghiệp

5

Anh/chị có trách nhiệm đối với công việc

6

Anh/chị được làm việc trong môi trường làm việc tốt

7

Anh/chị cộng tác làm việc nhóm tốt

8

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trưng của các yếu tố quản lý

mà anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo

luận”.

Câu hỏi

STT

Đồng ý

Thảo luận

CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ

1

Chương trình giáo dục và đào tạo của công ty phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và giúp anh chị phát triển tay nghề

Công ty công nhận thành tích anh/chị

2

Công ty có các chính sách khuyến khích, khen thưởng

3

Các anh/chị có thu nhập tốt

4

xiv

Thiết kế công việc phù hợp với anh/chị

5

Anh/chị có động lực làm việc

6

Công việc của anh/chị được tổ chức một cách khoa học

7

Công ty cung cấp cho anh/chị điều kiện làm việc tốt

8

Anh/chị được phổ biến kế hoạch sản xuất cụ thể, kịp thời

9

Anh chị nắm bắt được tốt công nghệ sản xuất đang dùng tại công ty

10

Anh/chị được công ty cung cấp các nguồn lực đầy đủ

11

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trưng của năng suất lao động

mà anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo

luận”.

Câu hỏi

STT

Đồng ý

Thảo luận

NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

1

Anh/Chị luôn hoàn thành khối lượng công việc theo đúng thời gian qui định của công ty

Sản phẩm hoàn thành luôn đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn qui cách chất lượng

2

Anh/Chị luôn cố gắng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch sản xuất

3

Xin chân thành cám ơn!

xv

PHỤ LỤC 3:KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

Đặc điểm mẫu khảo sát

Giới tính

Percent 54,0 46,0

Nam Nữ

Frequency 136 116

Valid Percent 54,0 46,0

Valid

100,0

Total

252

100,0

Cumulative Percent 54,0 100,0

Valid

Nhóm tuổi Percent 35,7 23,8 27,4 13,1

18-25 26-30 31-40 lớn hơn 40

Frequency 90 60 69 33

Valid Percent 35,7 23,8 27,4 13,1

100,0

Total

252

100,0

Cumulative Percent 35,7 59,5 86,9 100,0

Trình độ học vấn

Valid

Phổ thông Cao đẳng/ Đại học Cao học

Frequency 157 79 16

Percent 62,3 31,3 6,3

Valid Percent 62,3 31,3 6,3

Total

252

100,0

100,0

Cumulative Percent 62,3 93,7 100,0

Bộ phận làm việc

Valid

Tổ gò Tổ may Tổ chuẩn bị Tổ dập Văn phòng

Frequency 44 87 32 66 23

Percent 17,5 34,5 12,7 26,2 9,1

Valid Percent 17,5 34,5 12,7 26,2 9,1

Total

252

100,0

100,0

Cumulative Percent 17,5 52,0 64,7 90,9 100,0

Thời gian làm việc

Valid

dưới 1 năm từ 1-3 năm từ 3-5 năm trên 5 năm

Frequency 33 63 66 90

Percent 13,1 25,0 26,2 35,7

Valid Percent 13,1 25,0 26,2 35,7

Total

252

100,0

Cumulative Percent 13,1 38,1 64,3 100,0

100,0 Thống kê mô tả các biến quan sát

QUANHE01 QUANHE02

N 252 252

Mean 2,89 3,21

Std, Deviation 1,316 1,309

Descriptive Statistics Minimum 1 1

Maximum 5 5

xvi

QUANHE03 QUANHE04 QUANHE05 QUANHE06 QUANHE07 QUANHE08 NANGLUC01 NANGLUC02 NANGLUC03 NANGLUC04 NANGLUC05 NANGLUC06 QUANLY01 QUANLY02 QUANLY03 QUANLY04 QUANLY05 QUANLY06 QUANLY07 QUANLY08 QUANLY09 QUANLY10 QUANLY11 NANGSUAT01 NANGSUAT02 NANGSUAT03 Valid N (listwise)

252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252

3,82 3,17 2,98 3,04 2,80 2,81 3,18 2,64 3,18 3,98 3,13 2,94 3,21 3,00 3,27 3,06 2,82 2,84 2,97 2,93 3,11 3,10 3,02 3,24 3,09 3,03

1,139 1,371 1,357 1,148 1,172 1,391 1,039 1,177 1,153 1,073 1,116 1,113 1,107 1,022 1,085 1,012 ,993 ,950 1,148 1,071 1,164 1,101 1,111 1,118 ,951 ,948

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Kiểm định độ tin cậy cronbach’s alpha

Nhân tố NANGLUC

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,807

6

Corrected Item-Total Correlation ,704 ,527 ,718 ,218 ,650 ,620

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,748 ,787 ,741 ,847 ,758 ,765

NANGLUC01 NANGLUC02 NANGLUC03 NANGLUC04 NANGLUC05 NANGLUC06

Scale Mean if Item Deleted 15,87 16,41 15,87 15,07 15,92 16,12

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 15,816 16,314 14,975 19,493 15,715 15,959

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,847

5

Item-Total Statistics

xvii

NANGLUC01 NANGLUC02 NANGLUC03 NANGLUC05 NANGLUC06

Scale Variance if Item Deleted 13,044 13,417 12,370 13,052 12,874

Corrected Item-Total Correlation ,715 ,544 ,714 ,644 ,674

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,802 ,847 ,800 ,819 ,811

Scale Mean if Item Deleted 11,89 12,43 11,89 11,94 12,13 Nhân tố QUANHE

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,866

8

QUANHE01 QUANHE02 QUANHE03 QUANHE04 QUANHE05 QUANHE06 QUANHE07 QUANHE08

Scale Mean if Item Deleted 21,83 21,51 20,90 21,55 21,73 21,67 21,92 21,91

Corrected Item-Total Correlation ,710 ,629 ,461 ,629 ,653 ,644 ,649 ,569

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,839 ,848 ,865 ,848 ,845 ,847 ,847 ,856

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 40,397 41,669 45,628 41,077 40,841 43,001 42,703 41,841

Nhân tố QUANLY

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,859

11

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 30,12 30,33 30,06 30,26 30,51 30,49 30,35 30,39 30,22 30,23 30,31

Scale Variance if Item Deleted 48,198 48,714 46,634 47,931 49,900 50,697 48,142 52,239 46,394 47,188 46,270

Corrected Item-Total Correlation ,541 ,560 ,670 ,627 ,489 ,454 ,520 ,281 ,630 ,617 ,677

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,848 ,847 ,838 ,842 ,852 ,854 ,850 ,867 ,841 ,842 ,838

QUANLY01 QUANLY02 QUANLY03 QUANLY04 QUANLY05 QUANLY06 QUANLY07 QUANLY08 QUANLY09 QUANLY10 QUANLY11

xviii

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,867

10

Item-Total Statistics

QUANLY01 QUANLY02 QUANLY03 QUANLY04 QUANLY05 QUANLY06 QUANLY07 QUANLY09 QUANLY10 QUANLY11

Scale Mean if Item Deleted 27,18 27,39 27,12 27,33 27,58 27,56 27,42 27,29 27,29 27,38

Scale Variance if Item Deleted 43,090 43,650 41,734 42,891 44,891 45,523 42,890 41,265 42,256 41,208

Corrected Item-Total Correlation ,545 ,559 ,665 ,628 ,478 ,454 ,534 ,643 ,612 ,687

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,857 ,856 ,847 ,851 ,862 ,864 ,858 ,849 ,852 ,845

Nhân tố NANGSUAT (Phụ thuộc)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,839

3

NANGSUAT01 NANGSUAT02 NANGSUAT03

Scale Mean if Item Deleted 6,12 6,27 6,33

Corrected Item-Total Correlation ,660 ,788 ,679

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,832 ,700 ,801

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 3,088 3,305 3,592

Phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố độc lập

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy,

Bartlett's Test of Sphericity

Approx, Chi-Square df Sig,

,883 2406,071 253 ,000

xix

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

Total

Total

1 2 3 4

6,778 2,901 2,400 ,995

% of Variance 29,472 12,613 10,435 4,327

Cumulative % 29,472 42,084 52,519 56,846

5

,949

4,128

60,974

6

,897

3,902

64,876

7

,795

3,457

68,333

8

,716

3,114

71,447

9

,645

2,806

74,253

10

,604

2,625

76,878

11

,588

2,555

79,433

12

,568

2,469

81,902

13

,530

2,304

84,206

14

,476

2,069

86,276

15

,469

2,041

88,317

16

,451

1,963

90,279

17

,432

1,878

92,157

18

,337

1,464

93,621

19

,331

1,440

95,062

20

,310

1,349

96,410

21

,297

1,291

97,701

22

,272

1,181

98,882

23

,257

1,118

100,000

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 29,472 12,613 10,435

Cumulative % 29,472 42,084 52,519

6,778 2,901 2,400

4,761 4,108 3,211

% of Variance 20,701 17,859 13,959

Cumulative % 20,701 38,560 52,519

Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotated Component Matrixa

QUANLY11 QUANLY09 QUANLY03 QUANLY10 QUANLY04 QUANLY01 QUANLY02 QUANLY07 QUANLY05 QUANLY06 QUANHE07 QUANHE05 QUANHE01 QUANHE06 QUANHE04 QUANHE08 QUANHE02 QUANHE03

1 ,759 ,746 ,715 ,710 ,677 ,628 ,628 ,601 ,563 ,538 ,418

Component 2 ,778 ,755 ,739 ,712 ,698 ,692 ,668 ,451

3

xx

NANGLUC03 NANGLUC01 NANGLUC06 NANGLUC05 NANGLUC02

,819 ,804 ,791 ,778 ,676

Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in 5 iterations,

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy,

Bartlett's Test of Sphericity

,880 2294,946 231 ,000

Approx, Chi-Square df Sig,

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

Total

Total

6,468 2,897 2,377 ,995

% of Variance 29,399 13,167 10,803 4,523

Cumulative % 29,399 42,566 53,369 57,892

1 2 3 4

,943

4,287

62,180

5

,851

3,869

66,049

6

,771

3,503

69,552

7

,676

3,075

72,627

8

,610

2,774

75,400

9

,603

2,739

78,139

10

,587

2,668

80,807

11

,530

2,409

83,216

12

,489

2,224

85,440

13

,470

2,137

87,577

14

,453

2,057

89,634

15

,433

1,967

91,601

16

,363

1,649

93,250

17

,331

1,506

94,756

18

,314

1,427

96,183

19

,303

1,379

97,562

20

,274

1,244

98,806

21

,263

1,194

100,000

22

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 29,399 13,167 10,803

Cumulative % 29,399 42,566 53,369

6,468 2,897 2,377

4,620 3,915 3,207

% of Variance 20,999 17,795 14,575

Cumulative % 20,999 38,794 53,369

Extraction Method: Principal Component Analysis,

xxi

Rotated Component Matrixa

QUANLY11 QUANLY09 QUANLY03 QUANLY10 QUANLY04 QUANLY01 QUANLY02 QUANLY07 QUANLY05 QUANLY06 QUANHE07 QUANHE05 QUANHE01 QUANHE06 QUANHE04 QUANHE08 QUANHE02 NANGLUC03 NANGLUC01 NANGLUC06 NANGLUC05 NANGLUC02

1 ,762 ,751 ,714 ,708 ,682 ,631 ,627 ,606 ,565 ,536

Component 2 ,792 ,754 ,738 ,713 ,700 ,697 ,659

3 ,818 ,804 ,791 ,778 ,678

Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in 5 iterations,

Phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Bartlett's Test of Sphericity

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Approx, Chi-Square df Sig,

,691 332,876 3 ,000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared Loadings

Total 2,292 ,457

Initial Eigenvalues % of Variance 76,406 15,222

Cumulative % 76,406 91,628

1 2

,251

8,372

100,000

3

Total 2,292

% of Variance 76,406

Cumulative % 76,406

Extraction Method: Principal Component Analysis,

xxii

Component Matrixa

Component 1 ,916 ,861 ,843

NANGSUAT02 NANGSUAT03 NANGSUAT01

Extraction Method: Principal Component Analysis, a, 1 components extracted,

NANGLUC QUANHE QUANLY NANGSUAT Valid N (listwise)

N 252 252 252 252 252

Descriptive Statistics Minimum 1,60 1,14 1,30 1,00

Maximum 5,00 4,71 4,60 5,00

Mean 3,0143 2,9858 3,0393 3,1204

Std, Deviation ,88301 ,96497 ,72277 ,87768

Pearson Correlation

NANGSUAT

Sig, (2-tailed)

NANGLUC ,347** ,000

QUANHE ,687** ,000

QUANLY ,509** ,000

NANGLUC

QUANHE

N Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N Pearson Correlation

Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Correlations NANGSUAT 1 252 ,347** ,000 252 ,687** ,000 252 ,509** ,000

QUANLY

Sig, (2-tailed)

252 1 252 ,308** ,000 252 ,232** ,000

252 ,308** ,000 252 1 252 ,376** ,000

252

252 ,232** ,000 252 ,376** ,000 252 1 252

252

N 252 **, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed),

Variables Entered/Removeda Model Variables Entered Variables Removed Method

1

Enter

,

QUANLY, NANGLUC, QUANHEb a, Dependent Variable: NANGSUAT b, All requested variables entered,

Model Summaryb

xxiii

Model

R

R Square Adjusted R Square Std, Error of the

1

,746a

,556

,551

Estimate ,58803

a, Predictors: (Constant), QUANLY, NANGLUC, QUANHE b, Dependent Variable: NANGSUAT

Model

Regression

Sum of Squares 107,597

Mean Square 35,866

ANOVAa df 3

Residual

248

85,752

1

Total

251

193,349

F 103,725

Sig, ,000b

,346 a, Dependent Variable: NANGSUAT b, Predictors: (Constant), QUANLY, NANGLUC, QUANHE Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

t

Sig,

Collinearity Statistics

B

Std, Error

(Constant)

,269

,189

1,420

,157

1

NANGLUC QUANHE QUANLY

,114 ,498 ,336

,045 ,043 ,056

Standardized Coefficients Beta ,115 ,547 ,277

2,557 11,619 6,015

,011 ,000 ,000

Tolerance ,889 ,807 ,844

VIF 1,124 1,239 1,185

a, Dependent Variable: NANGSUAT

Kiểm định sự khác biệt

Giới tính

Test of Homogeneity of Variances NANGSUAT

Levene Statistic ,746

df1 1

df2 250

Sig, ,389

ANOVA NANGSUAT

Between Groups Within Groups

Sum of Squares 1,693 191,655

df 1 250

Total

193,349

Mean Square 1,693 ,767

F 2,209

Sig, ,138

251

Nhóm tuổi

xxiv

Test of Homogeneity of Variances NANGSUAT

Levene Statistic 1,686

df1 3

df2 248

Sig, ,171

ANOVA NANGSUAT

df 3 248

Between Groups Within Groups

Sum of Squares 13,873 179,476

Total

193,349

Mean Square 4,624 ,724

F 6,390

Sig, ,000

251 Descriptives NANGSUAT

N

Mean

Std, Deviation Std, Error

Minimum Maximum

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound

18-25 26-30 31-40 lớn hơn 40 Total

90 60 69 33 252

2,8667 3,3389 3,3575 2,9192 3,1204

3,0448 3,5513 3,5791 3,1802 3,2293

1,33 1,33 1,33 1,00 1,00

5,00 5,00 5,00 4,67 5,00

,85064 ,82222 ,92234 ,73612 ,87768

2,6885 3,1265 3,1359 2,6582 3,0115

,08967 ,10615 ,11104 ,12814 ,05529 Multiple Comparisons Dependent Variable: NANGSUAT Tukey HSD

(I) Nhóm tuổi

(J) Nhóm tuổi Mean Difference

Std, Error

Sig,

95% Confidence Interval

18-25

26-30

31-40

lớn hơn 40

,005 ,002 ,990 ,005 ,999 ,106 ,002 ,999 ,073 ,990 ,106 ,073

Lower Bound -,8390 -,8429 -,5003 ,1055 -,4070 -,0572 ,1387 -,3698 -,0274 -,3953 -,8966 -,9040

Upper Bound -,1055 -,1387 ,3953 ,8390 ,3698 ,8966 ,8429 ,4070 ,9040 ,5003 ,0572 ,0274

(I-J) -,47222* -,49082* -,05253 ,47222* -,01860 ,41970 ,49082* ,01860 ,43830 ,05253 -,41970 -,43830

26-30 31-40 lớn hơn 40 18-25 31-40 lớn hơn 40 18-25 26-30 lớn hơn 40 18-25 26-30 31-40

,14178 ,13612 ,17312 ,14178 ,15017 ,18437 ,13612 ,15017 ,18005 ,17312 ,18437 ,18005

*, The mean difference is significant at the 0,05 level,

Học vấn

Test of Homogeneity of Variances NANGSUAT

Levene Statistic 69,037

df1 2

df2 249

Sig, ,000

xxv

Sig, ,485

Robust Tests of Equality of Means NANGSUAT df1 2

Statistica ,745

df2 24,721

Brown-Forsythe

a, Asymptotically F distributed,

Bộ phận

Test of Homogeneity of Variances NANGSUAT

Levene Statistic 4,724

df1 4

df2 247

Sig, ,001

Brown-Forsythe

Robust Tests of Equality of Means NANGSUAT df1 4

Statistica 1,304

df2 120,631

Sig, ,272

a, Asymptotically F distributed,

Thời gian làm việc

Test of Homogeneity of Variances NANGSUAT

Levene Statistic ,535

df1 3

df2 248

Sig, ,659

ANOVA NANGSUAT

Between Groups Within Groups

Sum of Squares 33,665 159,684

df 3 248

Total

193,349

Mean Square 11,222 ,644

F 17,428

Sig, ,000

251 Descriptives NANGSUAT

N

Mean

Std, Deviation Std, Error

Minimum Maximum

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound

dưới 1 năm từ 1-3 năm từ 3-5 năm trên 5 năm Total

33 63 66 90 252

2,3939 2,8836 3,2071 3,4889 3,1204

,75210 ,80357 ,89206 ,74820 ,87768

,13092 ,10124 ,10981 ,07887 ,05529

2,1273 2,6812 2,9878 3,3322 3,0115

2,6606 3,0860 3,4264 3,6456 3,2293

1,33 1,00 1,33 1,67 1,00

4,00 4,33 5,00 5,00 5,00

xxvi

Test of Homogeneity of Variances NANGSUAT

Levene Statistic ,535

df1 3

df2 248

Sig, ,659

ANOVA NANGSUAT

Between Groups Within Groups

Sum of Squares 33,665 159,684

df 3 248

Total

193,349

251

Mean Square 11,222 ,644

F 17,428

Sig, ,000

Multiple Comparisons Dependent Variable: NANGSUAT Tukey HSD

(I) Thời gian làm việc (J) Thời gian làm việc Mean Difference

Std, Error

Sig,

95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound

dưới 1 năm

từ 1-3 năm

từ 3-5 năm

trên 5 năm

từ 1-3 năm từ 3-5 năm trên 5 năm dưới 1 năm từ 3-5 năm trên 5 năm dưới 1 năm từ 1-3 năm trên 5 năm dưới 1 năm từ 1-3 năm từ 3-5 năm

(I-J) -,48966* -,81313* -1,09495* ,48966* -,32347 -,60529* ,81313* ,32347 -,28182 1,09495* ,60529* ,28182

,17243 ,17108 ,16330 ,17243 ,14134 ,13181 ,17108 ,14134 ,13004 ,16330 ,13181 ,13004

,025 ,000 ,000 ,025 ,103 ,000 ,000 ,103 ,135 ,000 ,000 ,135

-,9357 -1,2556 -1,5173 ,0437 -,6890 -,9462 ,3706 -,0421 -,6182 ,6726 ,2644 -,0545

-,0437 -,3706 -,6726 ,9357 ,0421 -,2644 1,2556 ,6890 ,0545 1,5173 ,9462 ,6182

*, The mean difference is significant at the 0,05 level,

,