Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:152

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin" nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm Tin.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin

Formatted: Font: 1 pt TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN Formatted: Font: 4 pt, Font color: Black Formatted: Font color: Black Formatted: Font color: Black TRẦN THỊ TÂM PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ TRUYỀN THÔNG NIỀM TIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 Formatted: Font: 23 pt, Font color: Black NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ BẢO KHANH Formatted: Font color: Black HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Thị Bảo Khanh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Trần Thị Tâm Formatted: Font color: White Formatted: Font color: Black
Formatted ... MỤC LỤC Formatted ... Lời cam đoan Field Code Changed ... Formatted ... Mục lục Formatted ... Formatted Danh mục các chữ viết tắt ... Formatted ... Danh mục bảng, hình, sơ đồ Formatted ... Formatted ... Formatted ... MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Formatted ... Formatted ... 1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1 Formatted ... Formatted 2. Tổng quan tình hình nguyên cứu .................................................................. 2 ... Formatted ... 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6 Formatted ... Formatted ... 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 7 Formatted ... 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 7 Field Code Changed ... Formatted ... 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ............................................................ 8 Formatted ... Formatted 7. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 8 ... Formatted ... Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG Formatted ... Formatted ... DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 9 Field Code Changed ... 1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 9 Formatted ... Field Code Changed ... 1.1.1. Công việc ............................................................................................... 9 Formatted ... Formatted 1.1.2. Phân tích công việc ................................................................................. 9 ... Formatted ... 1.2. Nội dung phân tích công việc trong doanh nghiệp .............................. 13 Field Code Changed ... Formatted ... 1.2.1. Xác định mục tiêu phân tích công việc ................................................. 13 Field Code Changed ... 1.2.2. Thu thập lựa chọn các thông tin cơ bản về công việc ............................ 14 Formatted ... Field Code Changed ... 1.2.3. Lựa chọn các các công việc tiêu biểu .................................................... 16 Formatted ... Field Code Changed 1.2.4. Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin ...................................... 16 ... Formatted ... 1.2.5. Kiểm tra lại thông tin và tiến hành phân tích công việc ........................ 21 Field Code Changed ... Formatted ... 1.2.6. Lấy ý kiến đóng góp chỉnh sửa của phân tích công việc ....................... 28 Field Code Changed ... 1.2.7. Phê duyệt ban hành các kết quả của phân tích công việc và ứng dụng Formatted ... Field Code Changed ... các trong quản lý ............................................................................................ 28 Formatted ... Formatted 1.3. Các yêu cầu đối với sản phẩm của phân tích công việc ....................... 29 ... Formatted ...
2 1.3.1. Yêu cầu đối với Bản mô tả công việc ................................................... 29 Field Code Changed Field Code Changed Formatted: Font: 14 pt
Field Code Changed ... Field Code Changed ... Field Code Changed ... Field Code Changed ... Formatted ... 1.3.2. Yêu cầu đối với bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc ......... 3231 Formatted ... 1.3.3. Yêu cầu đối với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ............................. 34 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc ................................. 36 Field Code Changed ... Field Code Changed 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................... 36 ... Formatted ... 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 38 Formatted ... Field Code Changed ... 1.5. Kinh nghiệm phân tích công việc tại một số doanh nghiệp Việt Nam và Field Code Changed ... bài học rút ra cho công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin ........ 40 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 1.5.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp .................................................. 40 Formatted ... Field Code Changed 1.5.2. Bài học áp dụng cho công ty ................................................................. 43 ... Formatted ... Tiểu kết chương 1 ........................................................................................... 44 Field Code Changed ... Field Code Changed ... Chương 2. THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ Formatted ... PHẦN TƯ VẤN VÀ TRUYỀN THÔNG NIỀM TIN .......................................... 45 Field Code Changed ... Formatted ... 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin ......... 45 Formatted ... Field Code Changed 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 45 ... Field Code Changed ... 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến phân tích công việc ....................... 47 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 2.2. Thực trạng phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Formatted ... Truyền thông Niềm tin ................................................................................. 56 Formatted ... Formatted ... 2.2.1. Xác định mục tiêu phân tích công việc ................................................. 56 Formatted ... Field Code Changed 2.2.2. Thu thập các thông tin cơ bản về công việc .......................................... 58 ... Field Code Changed ... 2.2.3. Lựa chọn các các công việc tiêu biểu .................................................... 59 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 2.2.4. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin ............................................ 60 Field Code Changed ... 2.2.5. Kiểm tra lại thông tin và tiến hành phân tích công việc ........................ 65 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 2.2.6. Lấy ý kiến đóng góp chỉnh sửa của phân tích công việc ....................... 72 Field Code Changed ... Field Code Changed 2.2.7. Các kết quả của phân tích công việc và ứng dụng các trong quản lý, ... Field Code Changed ... điều hành ........................................................................................................ 73 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc tại công Formatted ... ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin ............................................ 75 Formatted ... Field Code Changed ... 2.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Công ty ............................ 75 Field Code Changed ... Field Code Changed 2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài Công ty ............................ 76 ... Field Code Changed ...
Formatted ... 2.4. Đánh giá thực trạng phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn Formatted ... và Truyền thông Niềm tin ............................................................................ 81 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 2.4.1. Những mặt đạt được ............................................................................. 81 Field Code Changed ... Field Code Changed 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 82 ... Field Code Changed ... Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 85 Formatted ... Formatted ... Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN TÍCH CÔNG TẠI CÔNG TY Field Code Changed ... CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ TRUYỀN THÔNG NIỀM TIN .................................. 86 Field Code Changed ... Formatted ... 3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện phân tích công việc tại công ty Field Code Changed ... Formatted Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin ................................................ 86 ... Formatted ... 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................... 86 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 3.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 86 Field Code Changed ... 3.2. Một số giải pháp phân tích công việc tại công ty ................................. 87 Field Code Changed ... Formatted ... 3.2.1. Nâng cao năng lực cho bộ phận Hành chính – Nhân sự và các bên liên Formatted ... Field Code Changed quan đến phân tích công việc ......................................................................... 87 ... Field Code Changed ... 3.2.2. Hoàn thiện quy trình và phương pháp thu thập thông tin phân tích công Field Code Changed ... Field Code Changed ... việc ................................................................................................................ 89 Field Code Changed ... 3.2.3. Hoàn thiện việc soạn thảo các kết quả phân tích công việc ................... 91 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 3.2.4. Hoàn thiện tiến hành phân tích công việc tại công ty ............................ 95 Field Code Changed ... Field Code Changed 3.2.5. Tổ chức các buổi trao đổi giữa Ban lãnh đạo Công ty với toàn thể ... Field Code Changed ... người lao động để lấy ý kiến đóng góp ........................................................... 98 Field Code Changed ... Field Code Changed ... 3.2.6. Hoàn thiện việc ứng dụng kết quả phân tích công việc vào hoạt động Field Code Changed ... quản trị nhân lực tại công ty ........................................................................... 99 Field Code Changed ... Formatted ... 3.2.7. Thường xuyên kiểm tra, rút kinh nghiệm, cập nhật và hoàn thiện............... 103 Field Code Changed ... Formatted Tiểu kết chương 3 .................................................................................. 125123 ... Field Code Changed ... KẾT LUẬN ............................................................................................. 126124 Field Code Changed ... Formatted ... DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 128125 Field Code Changed ... Field Code Changed ... Formatted ... Field Code Changed ... Formatted ... Formatted ...
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Formatted: Font: 6 pt, Font color: Black Stt Chữ viết tắt Chữ viết đủ Formatted: Font color: Black 1 BTCCV Bản tiêu chuẩn công việc 2 BYCNS Bản yêu cầu nhân sự 3 CBCNVC Cán bộ công nhân viên chức 4 HCNS Hành chính nhân sự 5 MTCV Mô tả công việc 6 NLD Người lao động 7 NV.TCLĐ Nhân viên tổ chức lao động 8 PTCV Phân tích công việc 9 QTNL Quản trị nhân lực 10 TP.HCNS Trưởng phòng hành chính nhân sự
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Nhiệm vụ của các phòng ban trong phân tích công việc ................. 51 Formatted: Font: Not Bold, Font color: Black Formatted: Indent: Left: 0 cm, Hanging: 2,1 cm Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin năm 2019 - 2021................................... 52 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin năm 2019-2021 ......................................... 53 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin năm 2019-2021 ..................................................... 54 Bảng 2.5. Kết quả kinh doanh trong các năm 2019-2022................................ 56 Bảng 2.6. Biểu ghi chép công việc trong tuần................................................. 62 Bảng 2.7. Mấu phiếu quan sát thu thập thông tin tại công ty .......................... 62 Bảng 2.8: Mức độ rõ ràng của các Bản mô tả công việc đang được ban hành tại Công ty ..................................................................................... 66 Bảng 3.1: Bản Hướng dẫn soạn thảo “Mô tả công việc” ................................. 92 Bảng 3.2. Phiếu đánh giá hoàn thành công việc ............................................ 105 Bảng 3.3. Hướng dẫn đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu/công việc ........ 108 Bảng 3.4. Tiêu chuẩn yêu cầu năng lực thực hiện công việc ......................... 109 Bảng 3.5. Tiêu chuẩn yêu cầu tuân thủ nội quy ...................................... 123122 Bảng 2.1. Nhiệm vụ của các phòng ban trong phân tích công việc ................. 51 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin năm 2019 - 2021................................... 52 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giơi tính của công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin năm 2019-2021 ......................................... 53 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin năm 2019-2021 ..................................................... 54 Bảng 2.5. Kết quả kinh doanh trong các năm 2019-2022................................ 56 Bảng 2.6. Biểu ghi chép công việc trong tuần................................................. 62 Bảng 2.7. Phiếu mẫu thu thập thông tin Phân tích công việc tại công ty ......... 62
2 Bảng 3.1: Bản Hướng dẫn soạn thảo “Mô tả công việc” ................................. 93 Bảng 3.2. Phiếu đánh giá hoàn thành công việc ............................................ 106 Bảng 3.3. Hướng dẫn đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu/công việc ........ 109 Bảng 3.4. Tiêu chuẩn yêu cầu năng lực thực hiện công việc ......................... 110 Bảng 3.5. Tiêu chuẩn yêu cầu tuân thủ nội quy ............................................ 124 Hình Formatted: Font color: Black Hình 2.1. Bản mô tả công việc vị trí nhân viên hành chính nhân sự................ 68 Hình 2.2: Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc .............................. 71 Hình 2.1. Bản mô tả công việc vị trí nhân viên hành chính nhân sựError! Bookmark not defined. Black Formatted: Font color: Formatted: Font color: Black Hình 2.2: Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc .............................. 71 Formatted: Font color: Black Formatted: Font color: Black Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Formatted: No underline, Font color: Black Niềm tin ......................................................................................... 48 Formatted: Font color: Black Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích mô tả công việc .............................................. 67 Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Formatted: Font color: Black Niềm tin ............................................................................................. 48 Formatted: Font color: Black Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích mô tả công việc .............................................. 68 Formatted: Font color: Black Formatted: Font color: Black
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nhân lực trở thành một trong những nguồn lực không thể thiếu và quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp. Điều này khẳng định công tác quản trị nhân sự ngày càng được quan tâm. Con người là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo. Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, đánh giá thực hiện công việc, bố trí lao động, thù lao lao động... Nếu không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đựơc chính xác yêu cầu của các công việc đó. Phân tích công việc là điều đầu tiên mà nhà tuyển dụng cần làm trước khi tìm kiếm ứng viên. Đây là cơ sở để nhà tuyển dụng hiểu về mô tả được công việc cho vị trí mà doanh nghiệp đang cần nhân sự, từ đó chọn được đúng nhân tài mà tổ chức đang cần. Việt Nam là đất nước giàu nhân lực, tuy nhiên trong đó chỉ có 60% đáp ứng được tiêu chuẩn của nhà tuyển dụng, đẩy sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt hơn. Muốn thu hút ứng viên giỏi, nhất định phải có “bí kíp”. Và một trong những yếu tố không thể thiếu làm nên bộ bí kíp đó của nhà tuyển dụng chính là quá trình phân tích công việc. Tại Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin tác giả nhận thấy Ban lãnh đạo Công ty đã có những sự quan tâm trong công tác này tuy nhiên vẫn chưa thực sự phát huy được vai trò và lợi ích của nó đối với người lao động và doanh nghiệp. Tại đây phân tích công việc đã được thực hiện nhưng chưa có sự nghiên cứu và xây dựng theo một quy trình căn cứ khoa học nào vì vậy hiệu quả của công tác này mang lại là chưa cao. Kết quả chính của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chuyên môn công việc
2 quy định nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, vị trí trong tổ chức… là cơ sở để kiểm tra, đánh giá công việc, tuy nhiên các bản mô tả công việc đang lưu hành tại đây lại chưa thực sự phù hợp thiếu tính cụ thể với nhiều vị trí. Để đáp ứng được chiến lược phát triển của Công ty trong trung hạn - dài hạn, công tác phân tích công việc cần được chú trọng, hoàn thiện và ứng dụng đồng bộ với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Vì lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài “Phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin” làm đề tài luận văn. 2. Tổng quan tình hình nguyên cứu 2.1. Tình hình nghiên cứu trên Thế giới Bản chất của hoạt động phân tích công việc đã được khái quát bởi hai nhân vật nổi tiếng trong giới khoa học quản lý là Frederick Winslow Taylor và Lilian Gilbreth Moller trong những năm đầu thế kỷ 20. Nhưng cho đến năm 1922 thì thuật ngữ “Job Analysis” hay “Phân tích công việc” mới được giới thiệu lần đầu tiên bởi Morris Viteles, ông đã sử dụng công cụ phân tích công việc áp dụng cho nhân viên của một công ty sản xuất xe. Sau đó, kỹ thuật phân tích công việc của Morris Viteles được ứng dụng cho nhiều tổ chức, doanh nghiệp cùng thời bấy giờ. Cho đến ngày nay, đề tài Phân tích công việc (PTCV) vẫn được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và cho ra đời những tác phẩm nghiên cứu ấn tượng như “Job Alanysis: Form Technique to Theory” của Frederick P. Morgeson và Erich C.Dierdorff xuất bản năm 2011, bài nghiên cứu “Impact of Job analysis on Job Performance” - năm 2010 của Trường đại học ngôn ngữ quốc gia Islamabad-Pakistan… và còn có rất nhiều nghiên cứu có giá trị của các tác giả nước ngoài về đề tài này. Đa dạng về đề tài nghiên cứu, nhưng cho đến nay tính mục đích nguyên gốc là làm rõ trách nhiệm công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc trong phân tích công việc không thay đổi nhiều. Về “Mô tả công việc”: Với mục đích làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc của công việc, trên thế giới hiện có 2 trường phái chính là đa dạng hóa công
3 việc và chuyên môn hóa công việc. Trường phái thứ nhất là đa dạng hóa công việc tiếp cận theo hướng mô tả trách nhiệm công việc trên cơ sở phối hợp với những công việc của chức danh khác có liên quan. Mô tả đa dạng công việc sẽ giúp nhà quản trị phát huy khả năng linh hoạt của nhân viên và cho phép mở rộng phạm vi chức năng của tổ chức khi cần thiết. Trường phái này thường được các doanh nghiệp Nhật Bản, Trung Quốc sử dụng và đặc biệt phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập và nguồn lực hạn chế. Trường phái thứ hai là chuyên môn hóa công việc tiếp cận theo cách mô tả công việc hướng đến làm rõ, chi tiết trách nhiệm công việc chuyên môn và tương đối độc lập với các trách nhiệm của các chức danh khác. Mô tả công việc theo cách này sẽ giúp người lao động nhanh chóng tiếp cận công việc, rút ngắn thời gian trở thành chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn, tuy nhiên sẽ ít linh hoạt trong luân chuyển nhân sự. Trường phái này thường được áp dụng trong các ngành kỹ thuật đặc thù, các doanh nghiệp lớn với nguồn lực dồi dào và các quốc gia phát triển như Mỹ, Úc, Anh quốc. Một số tác phẩm đại diện cho trường phái này như cuốn “Job descriptions and job analyses” của Giáo sư Kendra Palmer Roye – trường Đại học Depaul – Chicago –Mỹ, hoặc như công trình nghiên cứu của một số nhà khoa học theo trường phái này đã soạn bộ Từ điển danh mục nghề nghiệp (Dictionary of Occupation Titles- DOT) cho Bộ lao động Hoa Kỳ. Đây là một bộ từ điển mô tả toàn diện hơn 20.000 chức danh công việc viết theo hướng chuyên môn hóa động quốc tế (ILO) với khoảng hơn 1300 nghề thông lệ tại các quốc gia và được mô tả với những trách nhiệm đặc thù chính yếu. Tất cả các sản phẩm nghiên cứu trên, đều cho thấy mô tả công việc theo hướng chuyên môn hóa công việc sẽ trở thành một xu hướng tất yếu và phổ biến tại các tổ chức, quốc gia trong quá trình phát triển. Về “Tiêu chuẩn với người thực hiện công việc”: Mục đích là làm rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng đối với người thực hiện công việc theo mô tả công việc. Về tiêu chuẩn với người thực hiện công việc có 2 trường phái chính là tiêu chuẩn khung cứng và tiêu chuẩn khung mở rộng. Trường
4 phái thứ nhất cách tiếp cận khung tiêu chuẩn cứng là cách thức quy định bộ tiêu chuẩn chung cho tất cả các chức danh công việc, phân theo lĩnh vực và cấp độ chức danh, cách tiếp cận này khá phổ biến tại Nhật Bản và các quốc gia Châu Á. Trường phái thứ hai là tiêu chuẩn khung mở rộng, đây là hệ thống tiêu chuẩn hướng đến đa kỹ năng. Với nhận định các chức danh công việc khác nhau có yêu cầu tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc cũng khác nhau, do đó bộ khung này chỉ đưa ra khung tiêu chuẩn sàn chung đối với tất cả người lao động. Đây là cách tiếp cận mới không mâu thuẫn với cách thứ nhất nhưng chi tiết hơn, có tính ứng dụng cao hơn, đồng thời giúp người lao động (NLĐ) đạt được những tiêu chuẩn năng lực chính xác theo yêu cầu của công việc. Cách tiếp cận đa kỹ năng được coi là bước phát triển mới về lý luận trong phân tích công việc. Đối với tiêu chuẩn hoàn thành công việc cũng có 2 trường phái chính là theo hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC-Balance Score Card) và theo mục tiêu công việc (MBO-Management by Objectives). Trường phái thứ nhất xác định tiêu chuẩn hoàn thành công việc theo BSC (theo cuốn Thẻ điểm cân bằng của Paul R.Niven-Dịch giả: Dương Thị Thu Hiền-Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM), là phương pháp nhằm quản trị kết quả thực hiện công việc theo định hướng thực thi chiến lược của tổ chức. Đây là một phương pháp hiện đại và lý tưởng nhằm quản trị chiến lược thông qua quản trị các chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Giải pháp này đặc biệt phù hợp với những tổ chức đã có hệ thống quản lý tương đối bài bản, nên nó được ứng dụng rất hiệu quả tại các quốc gia có khoa học quản lý phát triển như Mỹ, Nhật, UK, Australia. Trường phái thứ hai là quản trị kết quả công việc theo mục tiêu công việc (MBO) tức là đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số chính yếu, được xác định dựa trên nội dung và đặc thù công việc của từng vị trí chức danh căn cứ theo Mô tả công việc. Phương pháp này dược sử dụng lần đầu vào năm 1950 bởi Drucker và đã giúp nhà quản trị đạt được mục đích kiểm soát kết quả công việc khi chưa có hệ thống
5 chiến lược bài bản. Đây là phương pháp được ứng dụng phổ biến và đặc biệt phù hợp với các quốc gia đang phát triển. 2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Trong các năm qua đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này của các tác giả trong nước, là sự kế thừa những lý luận, phương pháp phân tích công việc hiện đại trên thế giới. Các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, là một số công trình nghiên cứu có ý nghĩa tham khảo. Đây cũng là những tài liệu được đánh giá là rất hữu dụng cho tổ chức, bởi đã đi sâu nghiên cứu về cách ứng dụng các phương pháp và triển khai phân tích công việc theo xu hướng quốc tế trong thực tiễn các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh đó còn 1 số đề tài nghiên cứu, bài viết tập trung vào phân tích, đánh giá công việc tại các đơn vị doanh nghiệp như: - Đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc” của tác giả Bùi Văn Hinh năm 2016. Đề tài đã nêu thực trạng công tác phân tích công việc tại Tổng công ty lương thực miền bắc, phân tích trường hợp với Ban xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm. Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Ban xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm Tổng công ty lương thực Miền Bắc. - Đề tài nghiên cứu: “Phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Văn phòng phẩm Hồng Hà” của tác giả Phạm Minh Thủy năm 2015. Đề tài làm rõ thực trạng PTCV tại Công ty Cổ phần Văn phòng phẩm Hồng Hà, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân gây ra chúng. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước, rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng tại Công ty Cổ phần Văn phòng phẩm Hồng Hà. - Đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện phân tích và đánh giá công việc tại công ty xăng dầu khu vực I” của tác giả Ngô Duy Phương. Đề tài đã chỉ ra những thực về quá trình tiến hành phân tích và đánh giá chất lượng công việc của công nhân nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc tại các phòng nghiệp vụ.
6 - Đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác Phân tích công việc tại công ty TNHH Tích Hợp Hệ Thống CMC” năm 2019 của tác giả Nguyễn Ngọc Hân, lớp Quản trị nhân lực k2a, Trường cao đẳng Nội Vụ Hà Nội. Tác giả đã đi vào ba vấn đề chính: Tìm hiểu cơ sở chung về PTCV; nghiên cứu cách thức tiến hành PTCV tại CMC và đưa ra một số khuyến nghị chung nhằm nâng cao công tác PTCV tại CMC. - Đề tài nghiên cứu: “Thực trạng công tác phân tích công việc Công ty Cổ phần Sữa Vinamilk Việt Nam” năm 2019 của tác giả Phan Thanh Dương. Tác giả đã đi vào nghiên cứu tình hình công tác PTCV cụ thể của phòng Điều hành Hành chính nhân sự tại công ty Sữa Vinamilk Việt Nam và đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị cho công tác này tại công ty. Phân tích công việc đã được nghiên cứu bởi các Nhà khoa học, các đề tài luận văn tiến sĩ, thạc sĩ và khóa luận của sinh viên các trường đại học, cao đẳng… Đây là nguồn tư liệu tham khảo có tính ứng dụng cao cho các nhà quản lý bởi các nội dung cô đọng, có nhiều phương pháp để lựa chọn phù hợp với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nội dung đề cập mới chỉ mang tính chất khái quát, giới thiệu chung về vấn đề phân tích công việc vốn phức tạp. Chưa có có đề tài nào tập trung vào công tác phân tích, đánh giá công việc tại Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm Tin. Luận văn tập trung vào xem xét, đánh giá công tác phân tích công việc và các kết quả của phân tích công việc, kế thừa các phương pháp nghiên cứu của các công trình trên nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Công ty. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Qua nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm Tin. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phân tích công việc tại doanh nghiệp.
7 - Phân tích thực trạng phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: phân tích công việc trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin. Về mặt thời gian: thu thập số liệu, dữ liệu để nghiên cứu, phân tích và đánh giá về thực trạng phân tích công tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin trong khoảng thời gian từ năm 2019 - 2021. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình hoàn thành luận văn tác giả đã thu thập nguồn số liệu sơ cấp bằng cách sử dụng các phương pháp như sau: • Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào các nội dung nguyên cứu, thiết kế các câu hỏi liên quan để nhằm thu thập được các thông tin từ phía người lao động. Số lượng bảng hỏi được phát tới 100 cán bộ công nhân viên trong công ty. Quá trình thu thập thông tin bằng bảng hỏi được tiến hành vào tháng 1 năm 2022. • Phương pháp phỏng vấn: Tác giả thực hiện phỏng vấn qua bảng hỏi để thu thập thông tin, lấy ý kiến của nhân viên và cán bộ quản lý cấp phòng. • Phương pháp thu thập số liệu và nghiên cứu tài liệu của Công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin trong khoảng thời gian từ năm 2019- 2021, nghiên cứu tài liệu qua sách, báo, tạp chí, internet,… để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tin có giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu. • Phương pháp thực nghiệm là những quan sát của tác giả trong quá trình khảo sát, tìm hiểu về Công ty và các phòng ban, từ đó sẽ có đề xuất thay
8 đổi lại bản mô tả công việc với mẫu thử xin đề xuất là phòng Hành chính – Nhân sự (Vị trí nhân viên Hành chính) sao cho phù hợp và đánh giá hiệu quả công việc một cách chính xác hơn. • Phương pháp điều tra xã hội học bằng hình thức phát phiếu điều tra với số phiếu phát ra 100 phiếu. Tiến hành khảo sát đối với các CBCNV thuộc phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế Toán và một số phòng ban chiếm đông nhân sự. Ngoài ra tác giả còn sử dụng một số biện pháp khác như: phân tích và tổng hợp, thống kê, so sánh để làm sáng tỏ các vấn đề trong luận văn. 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6.1. Về lý luận Lý luận hệ thống hóa các phương pháp luận về phân tích công việc đưa ra hệ thống các tiêu chí nhằm đánh giá hiệu quả công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp. 6.2. Về thực tiễn Thực tiễn đánh giá thực trạng thiết kế và phân tích công việc tại Công ty, chỉ ra được các tồn tại trong phân tích công việc và nguyên nhân gây ra chúng từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả thi. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về phân tích công việc trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin Chương 3. Giải pháp hoàn thiện phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin
9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Công việc Để đạt được mục tiêu của mình, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải xác định và phân chia nhiệm vụ cho từng cá nhân, bộ phận để thực hiện, các nhóm nhiệm vụ này được gọi là công việc. Theo từ điển Tiếng Việt “công việc là việc phải bỏ công sức ra để làm” [20, tr.349]. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức. Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức” [11, tr.144]. Như vậy, có thể hiểu: Công việc là những nhiệm vụ khác nhau mà một người hay một nhóm người trong một tổ chức phải đảm nhiệm. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia trách nhiệm, chức năng, quyền hạn của từng người hay từng nhóm người trong tổ chức. 1.1.2. Phân tích công việc Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tài chính, Hà Nội: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến một công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, cung cấp những thông tin về tính chất đặ điểm, yêu cầu của từng công việc và xác dịnh nhiệm vụ chức năng của người thực hiện công việc. Đó là quá trình rõ ràng các nhiệm vụ và kỹ năng mà nhân viên cần phải có để thực hiện một công việc nào đó của tổ chức doanh nghiệp [10].
10 Phân tích công việc sẽ cung cấp thông tin về tính chất, đặc điểm, yêu cầu của từng công việc, xác định nhiệm vụ, chức năng của từng người. Quá trình phân tích công việc nhằm trả lời đầy đủ các yêu cầu sau: - Ở từng công việc củ thể, người thực hiện có nhiệm vụ gì, phụ trách nhiệm vụ nào, phải có các hoạt động, thao tác như thế nào? - Tại sao phải thực hiện các nhiệm vụ, các thao tác đó? - Công việc đó phải cần có máy móc thiết bị, dụng cụ nào hỗ trợ khi làm việc? - Người làm việc có những mối quan hệ với ai, người nào, có những tiêu chuẩn gì về mặt kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu công việc? Phân tích công việc để xây dựng văn bản có tên gọi là “Bản phân tích công việc” mà nội dung chủ yếu gồm: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. - Thứ nhất, “Bản Mô tả công việc” là văn bản nhằm giải thích về những Formatted: Indent: Left: 0 cm, First line: 1 cm, Bulleted + Level: 1 + Aligned at: 1,9 cm + Indent at: 2,54 cm nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến bao gồm một vài câu tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc. (i) Phần tóm tắt về chức danh công việc, địa điểm làm việc, mục tiêu: là phần giúp cho ứng viên hiểu dõ vị trí công việc mình ứng tuyển, địa điểm làm việc và mục tiêu những ứng viên cần hoàn thành nếu được tuyển và cách để họ đạt được chúng. Mục tiêu nên hoạt động như một thiết yếu tốt để xác định những nhiệm vụ chính xác (ii) Phần tóm tắt về các nghiệm vụ và trách nhiệm công việc: là phần tường thuật viết theo cách liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm chính yếu thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, ngắn gọn về những công việc mà NLĐ phải làm, cách thực hiện các nhiệm vụ và phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của chức danh công việc. (iii) Phần điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
11 - Thứ hai, “Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc” là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng về kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. - Thứ ba, “Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện” là bản liệt kê các yêu cầu tối thiểu cần có của công việc đối với người thực hiện công việc về các kiến thức, kỹ năng, khả năng cần phải có như: trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác. Phân tích công việc thường được thực hiện trong các trường hợp sau:  Khi tổ chức doanh nghiệp mới được thành lập. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải tìm hiểu, tham khảo ở nơi khác về các công việc mà doanh nghiệp sắp phải triển khai.  Khi thay đổi hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, phát sinh những công việc mới.  Khi đổi mới kỹ thuật, công nghệ, thay đổi cơ cấu sản phẩm, thay đổi cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp, thay đổi tính chất công việc. Phân tích công việc có vai trò quan trọng với doanh nghiệp, đặc biệt là công tác quản trị nhân lực và người lao động. Đối với công tác quản trị nhân lực, phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ có Phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng đối với người lao động và làm cho NLĐ hiểu đươc các kỳ vọng đó; Mặt khác, PTCV còn cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc, mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ được chính xác, từ đó trả thù lao một cách công bằng, xứng đáng… - Phân tích công việc giúp nâng cao trình độ cho người quản trị Formatted: Indent: Left: 0 cm, First line: 1,09 cm, Outline numbered + Level: 1 + Numbering Style: Bullet + Aligned at: 0,63 cm + Tab after: 1,27 cm + Indent at: 1,27 cm, Tab bởi họ cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách cụ thể dưới sự hướng dẫn của stops: Not at 1,27 cm người quản lý nhân sự. Điều này dẫn đến quyết định nhân sự như tuyển dụng, thù lao, đề bạt,.. chứ không thiếu nhất quán, thiếu rõ ràng.