Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động từ đa dạng giới trong ban quản trị đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Phạm Tuấn Anh

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG

BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH

NGHIỆP Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM TUẤN ANH

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG

BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG

DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng

Mã số: 60340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN THỊ LIÊN HOA

Tp. Hồ Chí Minh – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên

với sự hướng dẫn và giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Thị Liên Hoa.

Những số liệu thống kê được lấy từ nguồn đáng tin cậy. Nội dung và kết

quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ

công trình nghiên cứu nào.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày…..tháng …. năm 2017

Tác giả

Phạm Tuấn Anh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..................................................................................................... 1

1.1

Bối cảnh và lý do chọn đề tài ............................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.3

Sơ lược kết quả nghiên cứu.................................................................................. 3

1.4 Cấu trúc bài nghiên cứu ....................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY…..4

2.1

Tổng quan lý thuyết..................................................................................................... 4

2.1.1

Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ............................................................................ 4

2.1.2

Lý thuyết đại diện ................................................................................................ 5

2.1.3

Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính ................................... 6

2.1.4 Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng ............................................... 7

2.2 Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của

doanh nghiệp .......................................................................................................................... 9

2.2.1

Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới .......................................................... 9

2.2.2 Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan .................... 11

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….14

3.1 Nguồn dữ liệu nghiên cứu ......................................................................................... 14

3.2 Mô tả biến và kỳ vọng ............................................................................................... 14

3.2.1

Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance) ..................... 16

3.2.2

Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity) .................................... 22

3.2.3

Biến kiểm soát (Control) .................................................................................... 17

3.2.4

Biến công cụ (Instrument) ................................................................................. 19

3.3

Phương pháp hồi quy ................................................................................................ 20

3.3.1

Các mô hình và phương trình hồi quy chính ..................................................... 20

3.3.2

Phương pháp xử lý nội sinh ............................................................................... 22

3.3.3 Quy trình hồi quy ............................................................................................... 23

CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………….24

4.1

Thống kê mô tả biến .................................................................................................. 24

4.2 Kết quả nghiên cứu và các kiểm định ....................................................................... 28

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………………………………….61

5.1 Kết luận từ nghiên cứu .............................................................................................. 61

5.2 Hạn chế của đề tài và hướng phát triển ..................................................................... 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC BẢNG

Tóm tắt

Để xem xét tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp, luận văn

sử dụng dữ liệu của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong

giai đoạn từ 2009-2015. Có hai mô hình hồi quy trong bài, một là đánh giá tác động của

BQT đến HQHĐ, và tác động ngược lại của HQHĐ đến đa dạng giới trong BQT.

Mô hình 1:

Firm_Performanceit = γ Board_Gender_Diversityit +

β1 Board_Charit + β2 Ownership_Charit + β3 Firm_Charit + αi + λt + εit

Mô hình 2:

Board_Gender_Diversityit =γFirm_Performanceit+ β1Ownership_Charit +

β2 Controlsit + αi + λt + εit

Mô hình sử dụng chỉ tiêu ROA ( tỷ suất sinh lợi trên tài sản) và ROS ( tỷ suất sinh lợi

trên doanh thu) để đo lường hiệu quả hoạt động của công ty.

Kết quả phát hiện:

i. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp.

ii. Ở Việt Nam, số lượng giám đốc nữ độc lập không tác động rõ ràng đến HQHĐ của

doanh nghiệp

iii. Số lượng thành viên nữ trong BQT tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc

biệt doanh nghiệp có 03 thành viên nữ trở lên.

iv. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, vấn đề bình đẳng giới và nữ quyền được nhắc đến như

một lẽ hiển nhiên. Số lượng phụ nữ có trình độ học vấn cao ngày càng gia tăng đồng thời

kéo theo tỷ lệ nữ giới gia nhập lực lượng lao động có tay nghề, trình độ cao.Những bài

báo đề cập và tôn vinh các khía cạnh kinh tế - xã hội với nhân vật chính là nữ giới ngày

càng nhiều, do đó các bài nghiên cứu về đa dạng giới cũng ngày càng gia tăng. Thực tế

cho thấy những bài nghiên cứu xác định “có tồn tại hay không” việc đa dạng giới, bình

đẳng giới được thực hiện trong hầu hết các vấn đề xã hội, tiếp nối là những bài về hiệu

quả và tác động của phụ nữ đến một trong những khía cạnh đó.

Tại Việt Nam – đất nước Á Đông đã từng trải qua thời kỳ phong kiến “trọng nam

khinh nữ”, phụ nữ Việt Nam cũng đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh

giải phóng đất nước. Tiếp nối truyền thống đó, hình ảnh người phụ nữ “giỏi việc nước,

đảm việc nhà” ngày càng được khẳng định và phát huy.Thực tế cho thấy họ luôn nỗ lực,

phấn đấu vượt qua mọi thành kiến và thử thách trong cuộc sống, đóng góp tích cực vào

các hoạt động của xã hội. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đất nước bước vào thời

kỳ hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì phụ nữ càng có nhiều cơ hội thể hiện bản thân, từ

đó phá vỡ những cứng nhắc về vị trí của họ trong công việc. Theo nghiên cứu mới nhất

của ILO (2016) cho thấy tỷ lệ phụ nữ giữ chức vụ cao trong các doanh nghiệp có xu

hướng tăng lên trong những năm qua. Riêng Việt Nam đứng ở vị trí 73 trên tổng số 108

quốc gia được nghiên cứu (đạt tỷ lệ 22%).

Tuy nhiên không thể phủ nhận, phụ nữ Việt Nam vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn,

rào cản trong quá trình nỗ lực vươn tới vai trò lãnh đạo. Chẳng hạn, họ vẫn phải làm phần

lớn các công việc gia đình dẫn đến thời gian dành cho việc phát triển sự nghiệp của bản

thân ngày càng ít đi. Độ tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn so với nam giới cũng làm hạn

chế khoảng thời gian để họ tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết nhằm vươn tới

những vị trí cấp cao.Theo kinh nghiệm quốc tế cho thấy với vai trò lãnh đạo của người

phụ nữ sẽ góp phần mang lại những thành công vượt trội không thua kém gì so với nam

giới trên hầu hết các lĩnh vựckinh tế – xã hội. Chính vì thế, nữ giới trong vai tròBan Quản

trị (BQT) có tác động như thế nào đến Hiệu quả Hoạt động (HQHĐ) của doanh nghiệp đã

trở thành đề tài nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên thế giới và nhận được sự quan

tâm của các quốc gia.

Các bài nghiên cứu ở Việt Nam trước đây chủ yếu dựa trên mô hình của Blau

(1977), sử dụng Tobin’s Q và các chỉ số đa dạng giới Blau và Shannon với các hồi quy

bảng đơn giản, dẫn đến các vấn đề về nội sinh hoặc sự phù hợp của các chỉ số trên đối

với thị trường Việt Nam vẫn còn bị bỏ lửng. Do đó, việc thực hiện một bài nghiên cứu

khác sử dụng một mô hình khác, các biến khác để nghiên cứu toàn diện hơn ở thị trường

Việt Nam là điều cần thiết.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.

Xét ở Việt Nam tuy đã có một số bài nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa

tỷ lệ nữ giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng chưa xem xét đầy đủ trên tất

cả các khía cạnh. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu mối quan hệ này một cách toàn diện

hơn và cách tiếp cận mới hơn là cần thiết. Các bài nghiên cứu trước đều sử dụng chỉ số

Tobin’Q để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong bài luận văn này tôi sử

dụng chỉ số ROS và ROE nhằm so sánh đánh giá, tính hiệu quả của chỉ số nào tốt hơn.

Nhằm làm rõ vấn đề trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm “Nghiên cứu

tác động từ Đa dạng giới trong Ban Quản trị đến Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp

ở Việt Nam” của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong

giai đoạn 2009-2015.

Tôi hi vọng sau khi nghiên cứu và tiến hành thực nghiệm sẽ làm sáng tỏ các câu

hỏi sau:

i. Có tác động của Đa dạng giới trong BQT lên HQHĐ của doanh nghiệp không?

ii. Vai trò của các giám đốc nữ điều hành và độc lập ảnh hưởng thế nào đến HQHĐ

của doanh nghiệp?

iii. Số lượng của thành viên nữ trong BQT (cân bằng giới) có tác động thế nào lên

HQHĐ doanh nghiệp?

iv. Mối quan hệ của cấu trúc sở hữu – đa dạng giới trong BQT và HQHĐ doanh

nghiệp.

Với mong muốn thông qua kết quả của việc phân tích mối quan hệ này, một mặt

sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề đa dạng giới trong công ty, đồng

thời đưa ra khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể điều chỉnh và cơ cấu bộ

phận quản lý một cách hợp lý hơn. Mặt khác cung cấp một bằng chứng thực nghiệm mới,

bổ sung một nhân tố quan trọng khi nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp, đó là giới tính trong vai trò quản trị.

1.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu dưới đây, bằng cách sử dụng các hồi quy bảng (panel data)

với mô hình tác động cố định – Fixed effect (FE), các mô hình xử lý nội sinh 2SLS và

GMM, tôi đã trả lời được các câu hỏi trên.

i. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. Tuy

nhiên có sự khác biệt khi mối quan hệ này mạnh hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi

trên tài sản (ROA) và yếu hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS).

ii. Ở các doanh nghiệp Việt Nam, số lượng giám đốc độc lập nữ (không điều hành là

rất nhỏ hay giám đốc độc lập nói chung, do đó không tìm thấy ảnh hưởng rõ ràng

của họ đến HQHĐ của doanh nghiệp.

iii. Số lượng thành viên nữ trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp,

đặc biệt với những doanh nghiệp mà có số lượng thành viên nữ điều hành từ 3 trở

lên.

iv. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp Tuy

nhiên, với những công ty không có có sở hữu nước ngoài và sở hữu nhà nước thì

có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp.

Bài nghiên cứu đã góp phần củng cố các kết quả nghiên cứu trước đây tại Việt

Nam, đồng thời mở rộng hơn các khía cạnh mới như về mối quan hệ của giám đốc điều

hành/độc lập, số lượng thành viên nữ trong BQT và cấu trúc sở hữu.

1.4 Cấu trúc bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu gồm 5 phần: (i) GIỚI THIỆU. Phần này trình bày lý do nghiên

cứu, mục tiêu và bối cảnh, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ

lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa. (ii) TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC

NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY. Trong phần này, tôi sẽ trình bày nền tảng các lý thuyết

liên quan đến vấn đề đại diện, nguồn lực, tổng quan bối cảnh Việt Nam. Ngoài ra tôi

cũng sơ lược một số đề tài nghiên cứu trước đây ở Việt Nam và trên thế giới.(iii) DỮ

LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trong phần này, tất cả các biến sẽ được mô

tả, giải thích cụ thể và dự đoán các chiều tác động; sau đó tôi sẽ trình bày những mô hình

được sử dụng để định lượng và giải quyết vấn đề nội sinh. (iv) NỘI DUNG VÀ KẾT

QUẢ NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả kiểm định và hồi quy, từ

đó thảo luận trả lời các câu hỏi được nêu đầu bài. Đây là phần quan trọng nhất vì cung

cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu. (v) KẾT LUẬN.

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

2.1 Tổng quan lý thuyết

2.1.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực

Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory – RDT) được đề

cập lần đầu tiên bởi Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng mục đích của một doanh nghiệp

là: (i) Giảm thiểu sự phụ thuộc vào những nguồn lực bên ngoài; (ii) Tìm cách tác động

lên những nhà cung cấp để công ty luôn có sẵn nguồn lực tốt. Để đạt được mục đích đó,

các doanh nghiệp cần phải quản lý trên hai khía cạnh: (i) Sử dụng ảnh hưởng của mình để

giành lấy nguồn lực; và (ii) Đáp ứng nhu cầu của công ty khác trong cùng môi trường

hoạt động.

Lý thuyết này còn đưa ra 3 vấn đề liên quan đến BQT của công ty bao gồm: “cố

vấn” (advice), tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy) và kênh giao tiếp

(communication channel).

i. “Cố vấn” (advice): Theo (Kravitz, 2003; Huse và cộng sự, 2006) cho rằng một

BQT có tính đa dạng giới sẽ đưa ra các lời khuyên, tham vấn các vấn đề phức tạp

tốt hơn.

ii. Tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy): Theo Cox và cộng sự (1991), những

công ty đưa các giá trị chuẩn mực xã hội vào trong văn hóa hoạt động công ty sẽ

làm gia tăng giá trị công ty; ở đây là sự đa dạng giới, bình đẳng giới.

iii. Kênh giao tiếp (communication channel): Dựa vào các đặc điểm giới tính, kinh

nghiệm và tâm lý mà nữ giới có khả năng giao tiếp tốt hơn nam giới. Do đó mối

liên kết của những công ty có tỷ lệ nữ giới cao trong thành phần lao động với

khách hàng sẽ cao hơn các công ty có tỷ lệ này thấp.

Tóm lại, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ủng hộ quan điểm đa dạng giới trong BQT

sẽ làm gia tăng HQHĐ của công ty.

2.1.2 Lý thuyết đại diện

Lý thuyết đại diện (Agency Theory) được xây dựng bởi Jensen và Mecking (1976)

về vấn đề mối quan hệ của các cổ đông, chủ sở hữu và người trực tiếp điều hành hoạt

động của công ty. Lý thuyết này cho rằng, nếu người điều hành công ty không sở hữu cổ

phần của công ty thì lợi ích của các quyết định được thành lập sẽ giảm do tồn tại một

khoảng chi phí gọi là “Chi phí đại diện”. Các giám đốc điều hành là những người được

các cổ đông uỷ quyền đứng ra điều hành công ty, đem lại lợi ích cho cả hai phía.Tuy

nhiên, chính uỷ quyền trên lại gây sự tách rời hay sự chia cắt quyền sở hữu và quyền

quản lý một doanh nghiệp. Sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền quản lý doanh nghiệp

làm nảy sinh các mối lo ngại rằng, những người quản lý sẽ theo đuổi những mục tiêu rất

hấp dẫn đối với họ, song chưa chắc đã có lợi cho các cổ đông, cho công ty. Do đó, phần

mở rộng của lý thuyết này cho rằng hiệu quả hoạt động công ty sẽ giảm nếu xảy ra vấn đề

đại diện.

Đối với vấn đề trong bài, Adam và Ferreira (2009) cho rằng việc đa dạng hóa giới

tính trong BQT phụ thuộc vào chất lượng và số lượng của BQT. Do đó, những công ty có

BQT càng lớn và càng ít sở hữu cổ phần công ty sẽ dẫn đến tính đa dạng giới cao hơn và

sẽ làm tăng vấn đề đại diện trong doanh nghiệp. Ở chiều ngược lại, Allen và cộng sự

(2005) cho rằng sự đa dạng giới không ảnh hưởng đến vấn đề đại diện của doanh nghiệp

vì không có bằng chứng nào cho thấy nhà quản lý nam giới sẽ đưa ra quyết định đúng

đắn hơn hay kém hiệu quả hơn nhà quản lý nữ nếu có xung đột lợi ích xảy ra.

2.1.3 Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính

Kanter và cộng sự (1977) đã phát hiện ra một điều lý thú khi quan sát các doanh

nghiệp có số lượng nữ thấp hơn 10%, được phát biểu ngắn gọn như sau: “Một sẽ là

“token”, hai sẽ chỉ là hiện diện và ba thì sẽ có tiếng nói”. Điều này có nghĩa là, theo quan

sát của Kanter, nếu chỉ có một giám đốc nữ trong BQT thì người này sẽ hầu như không

tác động đến các quyết định của công ty; nếu số lượng là hai thì các giám đốc này chỉ ảnh

hưởng khi có bầu chọn ý kiến và chỉ khi số lượng là ba trở lên thì các giám đốc nữ mới

ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định và HQHĐ của doanh nghiệp.

Lý thuyết này lần nữa được chứng minh bởi Kristie (2011) khi đưa vấn đề tâm lý

học vào nghiên cứu. Nếu số lượng nữ là thiểu số (1 hoặc 2) thì trong BQT sẽ có áp lực về

giới tính và quyết định được dựa vào số đông (ở đây là các nhà quản trị nam giới). Tuy

nhiên, khi số lượng nữ tăng lên và trở nên cân bằng hơn với các nhà quản trị nam thì vấn

đề giới tính sẽ được bỏ ra ngoài trong quá trình quyết định, hay nói cách khác, các ý kiến

của nhà quản trị nữ lúc này sẽ được xem xét bình đẳng. Tóm lại, lý thuyết “token” ủng hộ

cân bằng giới trong BQT sẽ làm gia tăng HQHĐ của doanh nghiệp.

Đối với vấn đề phong cách quản trị chia theo giới tính, đặc biệt trong những năm

gần đây, được nghiên cứu rất chi tiết đồng thời nhiều nhà nghiên cứu còn đưa ra các giải

pháp cải thiện hiệu quả làm việc và ra quyết định. Nếu doanh nghiệp có BQT, đại diện

cho văn hóa công ty, có phong cách quản trị khoa học, hợp lý thì sẽ góp phần thực hiện

mục tiêu một cách nhanh chóng và hiệu quả; ngược lại, nó sẽ cản trở quá trình phát triển

của cả doanh nghiệp. Giới tính ảnh hưởng đến phong cách quản trị theo nghiên cứu thống

kê của Agentic (2011) như sau:

- Các nhà quản trị nam được cho rằng có phong cách quản trị thường thiêng về

phong cách định hướng nhiệm vụ (đặt ra mục tiêu cho từng cá nhân), phong cách

độc tài (tự quyết định các mục tiêu và hành động sau đó phân quyền cho cá nhân),

phong cách giải quyết (tìm kiếm sự ổn định, tập trung mục tiêu, nhiệm vụ và chú

trọng kết quả).

- Trong khi đó các nhà quản trị nữ lại được đánh giá có lối quản trị mềm mỏng hơn

như phong cách lãnh đạo theo cá nhân (nhà quản trị quan tâm đến đời sống vật

chất và tinh thần của các thành viên, sau đó khuyến khích họ làm việc), phong

cách quản trị dân trị (thừa nhận năng lực cá nhân và đồng ý cho các thành viên

tham gia đóng góp ý kiến, xây dựng quyết định chung) và phong cách quản trị

chuyển đổi (tìm kiếm sự linh hoạt, khuyến khích nỗ lực và để ý đến quá trình thực

hiện hơn mục tiêu).

Dù là phong cách quản trị nào thì cũng có mặt lợi ích và bất lợi riêng. Các bài báo

và tạp chí thường hướng các nhà lãnh đạo đến phong cách tự do và thoải mái, đề cao tinh

thần và tâm lý của nhân viên, dẫn đến các phong cách của nhà quản trị nữ ngày càng

được đề cao hơn. Tuy nhiên theo các nghiên cứu sau này của Agentic (2013 – 2015) thì

hiệu quả hoạt động của nhà quản trị nam và quản trị nữ không có nhiều khác biệt, mặc dù

các nhà quản trị nữ sẽ vẫn phải đối mặt với nhiều trở ngại ban đầu hơn so với nam giới

(Holland, 1993). Tóm lại, vấn đề phong cách quản trị vẫn có rất nhiều ý kiến trái chiều

xoay quanh việc giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hay

không.

2.1.4 Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng

Ngày nay, khi hầu hết các quốc gia đều thực hiện chính sách mở cửa, hội nhập

kinh tế thì quản trị ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển

của một doanh nghiệp. Có rất nhiều quan điểm xoay quanh định nghĩa quản trị:

- Theo Mary Parke Follett (2006): “Quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông

qua người khác”, tức là nhà quản trị muốn đạt được mục tiêu của tổ chức thì cần

sắp xếp và phân bổ công việc cho tất cả mọi người.

- Koontz và O’Donnell (2005) cho rằng “Nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế

và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các

nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định”. Quan điểm này nhấn

mạnh cần có một bộ máy quản lý hợp lý và hữu hiệu để có thể điều hành mọi hoạt

động của tổ chức để hướng tới mục tiêu chung.

- James Stoner và Stephen Robbins định nghĩa "Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ

chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và

sử dụng tất cả cá nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”.

Các nhà quản trị cần phải xác định trước những mục tiêu cần đạt được và xem xét

cách thực hiện nào đem lại hiệu quả cao nhất, sau đó sẽ phân bổ và sắp xếp tùy

theo năng lực của các thành viên và phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp. Bên

cạnh đó, nhà quản trị cũng cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các thành

viên làm việc hiệu quả hơn.

- Cuối cùng là Robert Kreitner đã đưa ra một quan điểm: “Quản trị là tiến trình làm

việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

trong môi trường luôn thay đổi”. Từ những định nghĩa trên, ta có thể nhận thấy

quản trị là hoạt động cần thiết khi con người làm việc cùng nhau trong môi trường

không ngừng biến động, hướng về cùng mục đích, sử dụng hiệu quả nguồn nhân

lực.

Mặc dù có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị tuy nhiên tất cả đều tập trung

vào con người và vai trò của con người trong mối quan hệ đó. Qua các bài nghiên cứu về

quản trị học trước đây, ta có thể dễ dàng thấy mẫu số chung của những nhân tố chính

thường được xem xét hiệu quả của BQT như sau: quy mô BQT, số lượng thành viên nữ

trong BQT, sự kiêm nhiệm giữa chủ tịch HĐQT và tổng giám đốc điều hành (CEO), trình

độ học vấn và kinh nghiệm của các thành viên, số lượng giám đốc độc lập, chế độ lương

thưởng và đãi ngộ, tỷ lệ sở hữu của BQT và cơ cấu sở hữu của công ty.

Đối với số lượng thành viên nữ trong BQT, Smith và cộng sự (2006) đã chỉ ra các

khác biệt cơ bản của thành viên BQT nữ và nam: (1) quản trị nữ thường được thị trường

đánh giá tốt hơn so với nhà quản trị nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng hình ảnh tốt hơn

trong nhận thức cộng đồng về một doanh nghiệp, dẫn đến tác động tích cực vào nguồn

doanh thu và HQHĐ của công ty; và (3) các thành viên quản trị nam được đề cao ở khía

cạnh kinh doanh, trong khi các thành viên nữ bị đánh giá thấp hơn.

2.2 Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ

của doanh nghiệp

2.2.1 Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới

Vấn đề đa dạng giới được nhiều nhà nghiên cứu kiểm chứng trên các khu vực,

quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết quả trái chiều.Kết quả thu nhận được của tôi cho

thấy các nước phát triển hầu hết cho kết quả “có tác động của đa dạng giới BQT đến

HQHĐ của doanh nghiệp”, trong khi các nước đang phát triển và khối nước “thế giới thứ

3” thì cho kết quả không có mối quan hệ nào.

Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng có mối quan hệ giữa đa dạng giới trong BQT đến

HQHĐ của doanh nghiệp.

- Nghiên cứu của Adler (2001) với mẫu là 250 doanh nghiệp Mỹ được lựa chọn

trong danh sách xếp hạng Fortune 500 trong 19 năm quan sát. Kết quả cho thấy

chỉ số HQHĐ doanh nghiệp Tobin’s Q và ROA tỷ lệ thuận với số lượng thành

viên nữ trong HĐQT với ít nhất 2 thành viên nữ.

- Nghiên cứu sau đó của Werbel và Shrader (2006), mở rộng hơn với mẫu 679

doanh nghiệp từ danh sách Fortune 1000 cho thấy nếu tăng tỷ lệ nữ giới điều hành

trong công ty sẽ tăng hiệu quả hoạt động công ty đó. Đồng thời ở chiều ngược lại,

nếu công ty có tỷ lệ tăng trưởng cao thì dẫn đến tỷ lệ cân bằng giới trong công ty

sẽ cao hơn.

- Nghiên cứu tương tự của McKinsey (2007) tại Châu Âu khi so sánh 89 doanh

nghiệp niêm yết có điểm đa dạng giới cao nhất so với trung bình ngành. HQHĐ

của các doanh nghiệp được đo lường bởi ROE, EBIT và tỷ lệ tăng trưởng giá

chứng khoán, kết quả cho thấy các doanh nghiệp này có các chỉ số trên lần lượt

cao hơn 11%, 91% và 36% so với trung bình ngành.

Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng không có mối quan hệ:

- Nghiên cứu của Lee và James (2007) nghiên cứu ở các nước Đông Nam Á với

mẫu là 592 công ty có số lượng thành viên BQT được công bố cao từ năm 1990

đến 2000. Kết quả bài nghiên cứu cho thấy không tìm được mối quan hệ nào giữa

chỉ số Tobin’s Q và sự đa dạng giới trong BQT.

- Tương tự là bài nghiên cứu của Ryan và Haslam (2012), kiểm tra hiệu quả của các

doanh nghiệp FTS trước và sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc một thành viên

nam vào BQT. Kết quả cho thấy, trong suốt giai đoạn thị trường chứng khoán sụt

giảm, những doanh nghiệp bổ nhiệm nữ vào BQT sẽ không gây tác động nào lên

hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sau 5 tháng, trong khi chỉ số này được cải thiện

nếu là thành viên nam.

Nghiên cứu của Kenvin Campbell và Antonio Vera tại Tây Ban Nha

Bài nghiên cứu này là nền tảng của bài nghiên cứu của Tuan Nguyen (2014) nhằm

nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.Với một số điểm tương đồng trong kết quả 2 bài

nghiên cứu, tôi nhận thấy có thể sử dụng bài nghiên cứu này với mục đích tham khảo để

nghiên cứu phù hợp với Việt Nam.

Kenvin Campbell và Antonio Vera đã sử dụng mẫu dữ liệu từ 68 doanh nghiệp

được niêm yết có tổng tài sản lớn nhất ở Tây Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng

408 quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ nữ

làm việc trong doanh nghiệp, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các

quy định về bình đẳng giới. Với mục tiêu nhằm xác định tác động của sự hiện diện thành

viên nữ trong BQT doanh nghiệp đến HQHĐ doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất

nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện, tác giả cũng mở rộng kiểm định tác động ngược

lại trong mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong BQT.

Với mô hình tương tự của Yu Liu, tác giả sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa

dạng giới tính trong BQT bao gồm: (1) biến giả WOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay

nhiều thành viên nữ; (2) PWOMAN đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong BQT; (3) chỉ số

Blau (BLAU) và (4) chỉ số Shannon (SHANNON) vàgiá trị doanh nghiệp được ước

lượng bằng Tobin’s Q. Bài viết cũng điểm qua một số nghiên cứu cho các quốc gia ở

châu Âu và Mỹ, đưa ra các dữ liệu về tỷ lệ thành viên nữ trong BQT ở các nước châu Âu

và kết quả của các nghiên cứu đó. Đến phần thực nghiệm, tác giả sử dụng mô hình Hiệu

ứng cố định (Fixed Effect) sau khi kiểm định Hausman và kiểm định LM, cuối cùng là sử

dụng phương pháp 2SLS xử lý vấn đề nội sinh trong dữ liệu bảng.

Bài nghiên cứu cho kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ

trong BQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp.Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số

đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ sổ Blau và chỉ số Shannon) có tác

động tích cực đến giá trị doanh nghiệp. Điều này chỉ ra rằng các doanh nghiệp Tây Ban

Nha nên làm hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng đến sự đa dạng giới.

2.2.2 Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan

Theo công bố mới nhất báo cáo nghiên cứu “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý”

của ILO nêu rõ, tỷ lệ nữ giới trong tất cả các vị trí quản lý tính theo quốc gia thấp nhất ở

mức 2.1% tại Yemen và cao nhất ở Jamaica với mức 59.3%; trong đó Việt Nam đứng ở

vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu, đạt tỷ lệ 22%. Nghiên cứu còn cho

thấy tỷ lệ phụ nữ tham gia ngày càng gia tăng và góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh

của các doanh nghiệp Việt Nam so với quốc tế. Cụ thể hơn, phụ nữ sở hữu và quản lý

hơn 29.5% doanh nghiệp nhưng phần lớn là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ. Tỷ lệ này

trong các công ty lớn là 7% CEO là nữ trên tổng số 600 công ty được khảo sát, và 14%

thành viên hội đồng quản trị là nữ giới. Điều đáng mừng là khi so sánh các chỉ số này qua

các năm, tôi nhận thấy có sự gia tăng đều đặn. Vì vậy việc nghiên cứu tác động của nữ

giới đến HQHĐ của các doanh nghiệp ngày càng đáng quan tâm và mang ý nghĩa kinh tế

nhiều hơn.

Nghiên cứu của Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012)

Nghiên cứu của Tuan Nguyen và cộng sự nhằm trả lời câu hỏi liệu có hay không

một mối quan hệ nhân quả giữa đa dạng hóa giới tính và hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp mà điển hình là tại Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền

thống). Với số liệu từ 120 doanh nghiệp đang được niêm yết trên 2 sàn HOSE và HNX

trong 4 năm từ 2008 – 2011, bài nghiên cứu đã sử dụng phương pháp hồi quy FEM kết

hợp GMM để xử lý nội sinh để xem xét mối quan hệ giữa đa dạng giới trính trong BQT

(4 chỉ số Blau và Shannon) với giá trị doanh nghiệp (Tobin’s Q). Phương trình hồi quy:

Sau quá trình nghiên cứu, tác giả rút ra kết luận rằng sự đa dạng về giới tính trong

BQT của các công ty niêm yết tại Việt Nam có một tác động tích cực đến hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp được đo lường bằng chỉ số Tobin’Q. Bên cạnh đó, tác giả còn

thấy rằng ngoài Tobin’Q số lượng nữ quản trị trong QT cũng tạo ra một sự khác

biệt.BQT với ít nhất một nữ quản trị sẽ tốt hơn so với không có và BQT có ít nhất hai nữ

quản trị sẽ có tác động mạnh hơn so với BQT có ít nhất một nữ quản trị. Đồng thời, mối

quan hệ giữa đa dạng giới và HQHĐ doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi khi tỷ lệ nữ giới đạt

tới điểm gãy là 20%.

Nghiên cứu của ThS. Nguyễn Quang Khải – Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh (2014)

Với bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu chung các yếu tố tác động đến HQHĐ

của doanh nghiệp niêm yết tại Việt Nam, trong đó có đưa biến đa dạng giới (women) vào

mô hình. Tôi sử dụng bài nghiên cứu này như tư liệu để chọn biến kiểm soát trong bài

nghiên cứu của mình.

Sử dụng hồi quy FEM, tác giả rút ra kết luận rằng tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác

động tích cực đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và nếu doanh nghiệp đó càng tập

trung vào yếu tố đổi mới, nghiên cứu phát triển thì vai trò của phụ nữ ngày càng tăng.

Qua các nghiên cứu trước đây, rõ ràng tùy thuộc vào từng quốc gia, vùng lãnh thổ,

văn hóa mà ảnh hưởng của sự đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp có

sự khác biệt. Những bằng chứng thực nghiệp có kết quả khác biệt có thể được lý giải do

các phương pháp ước lượng khác nhau về dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, cơ chế nghiên

cứu, định nghĩa về đa dạng giới và các phương pháp đo lường hiệu quả hoạt động doanh

nghiệp.

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nguồn dữ liệu nghiên cứu

Bài nghiên cứu được tiến hành trên 297 công ty được niêm yết trên 2 sàn HOSE

và HNX từ năm 2008 trở đi (loại trừ các công ty, định chế tài chính do có sự khác biệt

trong cấu trúc vốn), với 2,079 quan sát trong 7 năm 2009 – 2015. Bài nghiên cứu sử dụng

bao gồm 20 biến, trong đó: 2 biến phụ thuộc đại diện cho HQHĐ doanh nghiệp, 7 biến

độc lập đại diện cho Sự đa dạng giới trong BQT, 9 biến kiểm soát (3 biến đại diện cho

Đặc trưng BQT, 2 biến Đặc trưng Sở hữu, 4 biến Đặc trưng Doanh nghiệp) và 2 biến

công cụ.

Các biến phụ thuộc và kiểm soát được lấy từ nguồn vietstock.vn, các biến còn lại

được thu thập từ các báo cáo tài chính được kiểm toán của công ty từ 2009 – 2015.

3.2 Mô tả biến và kỳ vọng

Bảng 3.1 Giới thiệu các biến

Biến Tên biến Ý nghĩa biến

Lợi nhuận ròng / Tổng tài sản Lợi nhuận ròng / Doanh thu thuần ROA ROS 1. BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance Tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản Tỷ suất sinh lợi trên tổng doanh thu

2. BIẾN ĐỘC LẬP – Board Gender Diversity

_women Tỷ lệ nữ trong doanh nghiệp

Tỷ lệ giám đốc nữ độc lập _idp_w

Tỷ lệ giám đốc nữ điều hành _exe_w Số giám đốc nữ nữ / Số lượng thành viên BQT Số giám đốc nữ độc lập / Số lượng thành viên BQT Số giám đốc nữ điều hành / Số lượng thành viên BQT

d_1_w

d_2_w

d_3_w Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 1 giám đốc nữ, bằng 0 trong các trường hợp còn lại. Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 2 giám đốc nữ, bằng 0 trong các trường hợp còn lại. Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 3 giám đốc nữ trở lên, bằng 0 trong các trường hợp còn lại

chair_w Biến giả: bằng 1 nếu công ty có Chủ tịch HĐQT là nữ, bằng 0 nếu không phải

3. BIẾN KIỂM SOÁT – Control

Đặc trưng BQT – Board Char

_idp

Số giám đốc độc lập / Số lượng thành viên BQT Logarit của số lượng thành viên BQT

b_size dual

Tỷ lệ giám đốc độc lập trong BQT Quy mô BQT Biến giả: bằng 1 nếu công ty có sự kiêm nhiệm giữa Chủ tịch HĐQT và Tổng giám đốc điều hành (CEO) Đặc trưng Sở hữu – Ownership Char

Tỷ lệ sở hữu của Nhà nước Tỷ lệ sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

_legal _state Đặc trưng Doanh nghiệp – Firm Char

ceo_w f_size lev f_age Biến giả, bằng 1 nếu Tổng giám đốc điều hành (CEO) là nữ Logarit của tổng tài sản Quy mô công ty Nợ sổ sách / Tổng tài sản sổ sách Đòn bẩy tài chính Logarit số năm tính từ thời điểm niêm yết Số năm niêm yết đến 2016

Bảng 3.2 Kỳ vọng tác động của biến

Biến ROA ROS

Đa dạng giới (_women) + + (yếu)

Cân bằng giới 3 nữ trở lên + 3 nữ trở lên +

(Số lượng nữ trong BQT)

Giám đốc nữ (độc lập) ko điều hành (_idp_w) + N/A

Giám đốc nữ có điều hành (_exe_w) + N/A

Tỷ lệ giám đốc độc lập (_idp) Ko Ko

Kiêm nhiệm giám đốc (dual) + +

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước / Nước ngoài - -

Chủ tịch HĐQT là nữ N/A N/A

WOMEN

ROA +

ROE +

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước / Nước ngoài N/A

Chủ tịch hội đồng QT là nữ +

3.2.1 Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance)

Trong bài nghiên cứu này, tôi lựa chọn 2 thước đo để đo HQHĐ của doanh nghiệp

là tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản (ROA) và tỷ suất sinh lợi trên tổng doanh thu (ROS)

tương tự như trong bài nghiên cứu ở Trung Quốc của Yu Liu (2013). Một trong những

thước đo phổ biến khi xem xét HQHĐ của doanh nghiệp là Tobin’s Q, thước đo này đã

được kiểm nghiệm nhiều lần qua các bài nghiên cứu tại Việt Nam và mang lại kết quả

tích cực, vì vậy tôi muốn tìm hiểu xem các thước đo khác có mang lại kết quả tương tự.

Ngoài ra tỷ suất sinh lợi trên vốn chủ sở hữu (ROE) cũng được sử dụng ở trong các bài

nghiên cứu trước, tuy nhiên ở Việt Nam, các doanh nghiệp có tỷ lệ sử dụng nợ cao và bị

giới hạn bởi hệ thống tài chính, do đó ROE không đại diện đầy đủ cho HQHĐ doanh

nghiệp.

Dựa trên các bài nghiên cứu trước đây về mối quan hệ từ HQHĐ đến cân bằng

giới trong BQT doanh nghiệp, tôi kỳ vọng sẽ có sự tác động thuận xảy ra: Nếu doanh

nghiệp hoạt động hiệu quả, tăng trưởng mạnh thì sẽ dẫn đến gia tăng quy mô và đồng

thời gian tăng tỷ lệ nữ giới trong BQT.

3.2.2 Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity)

Đối với biến độc lập, tôi đưa ra 4 nhóm biến đại diện cho chỉ số đa dạng giới trong

doanh nghiệp dựa vào nghiên cứu của Yu Liu (2013), bao gồm:

i. %women (ký hiệu _women): Tỷ lệ nữ giới trong BQT

ii. %independent_women (ký hiệu _idp_w) và %executive_women (ký hiệu

_exe_w): Lần lượt là tỷ lệ giám đốc nữ độc lập (không điều hành) và tỷ lệ giám

đốc nữ điều hành

iii. d_1_w, d_2_w và d_3_w: Lần lượt là các biến giả đại diện cho sự cân bằng giới.

iv. char_woman (ký hiệu chair_w): Biến giả địa diện cho sự hiện diện của chủ tịch

HĐQT là phụ nữ.

Bằng cách hồi quy lần lượt 4 nhóm biến với phương trình hồi quy, tôi có thể xem

xét tác động từng khía cạnh của đa dạng giới đến HQHĐ công ty.Tôi kỳ vọng các biến đa

dạng giới trong BQT sẽ có tác động đến HQHĐ của doanh nghiệp Việt Nam tương tự

như bài nghiên cứu của Yi Liu tại Trung Quốc.

3.2.3 Biến kiểm soát (Control)

Dựa vào bài nghiên cứu của Bebchuk và Cohen (2005), nghiên cứu về vấn đề đa

dạng giới trong BQT, tôi sẽ đưa ra 3 nhóm biến đại diện cho chỉ số này: Đặc trưng BQT,

đặc trưng sở hữu và đặc trưng doanh nghiệp.

i. Đặc trưng BQT (Board Char)

Đặc trưng của BQT được thể hiện qua 3 biến _idp (tỷ lệ giám đốc độc lập trong

BQT), b_size (quy mô BQT, được tính bằng logarit số lượng thành viên trong BQT) và

dual (biến giả thể hiện sự kiêm nhiệm CEO và chủ tịch HĐQT).

Đối với tỷ lệ giám đốc độc lập trong doanh nghiệp, việc xuất hiện các giám đốc

này sẽ góp phần thay đổi những suy nghĩ đã lỗi thời, đồng thời tăng cường năng lực của

doanh nghiệp trong một số lĩnh vực nhất định.Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy

tầm quan trọng của các giám đốc độc lập như của Elloumi và Gueyíe (2001).Bài nghiên

cứu chỉ ra rằng nếu các doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên độc lập cao thì sẽ ít phải đối mặt

với những khó khăn tài chính, và nếu như có khó khăn tài chính thì sẽ hiếm khi bị phá

sản vì tính hoạt động độc lập cao và có nhiều thông tin bên ngoài hơn. Do đó tôi kỳ vọng

tỷ lệ giám đốc độc lập trong BQT sẽ có tác động tích cực đến HQHĐ của công ty.

Số lượng thành viên BQT của một doanh nghiệp thường được xác định theo Điều

lệ của công ty quy định, thông thường sẽ từ 3 đến 11 thành viên. Hiện nay có 2 trường

phái về sự ảnh hưởng của số lượng thành viên đến HQHĐ của doanh nghiệp: (i) Quy mô

BQT nhỏ sẽ tốt hơn khiến cho các doanh nghiệp thành công hơn (nghiên cứu của Lipton

và Lorch, 1992; Jensen, 1993 và Singh cùng cộng sự, 2007); (ii) Quy mô BQT càng lớn

sẽ nâng cao hiệu quả điều hành bởi sự phức tạp của môi trường kinh doanh ngày nay và

văn hóa tổ chức ngày càng đa dạng (nghiên cứu của Pfeffer, 1972; Klein, 1998 và

Salancik cùng cộng sự 1978).

Chủ tịch HĐQT và CEO đều là những người lãnh đạo trong doanh nghiệp.Theo cơ

cấu quản trị doanh nghiệp, BQT thực hiện việc quản trị, đặc biệt tập trung vào hoạch định

chiến lược, còn CEO thực hiện việc trực tiếp điều hành. Do đó, việc tách biệt hay kiêm

nhiệm CEO và Chủ tịch HĐQT để mang lại kết quả tốt nhất cho công ty là một vấn đề

gây nhiều tranh cãi. Tuy nhiên, quản trị doanh nghiệp được xây dựng và phát triển trên

nền tảng lý thuyết đại diện, do đó luôn có sự phân tách giữa chủ sỡ hữu và nhà quản lý.

Nếu sự kiêm nhiệm xảy ra tức là họ vừa là người ra quyết định, đồng thời là người giám

sát, do đó sẽ làm giảm chi phí đại diện. Tuy nhiên ở mặt khác, các quyết định sẽ không

còn tính độc lập và quyền hành của CEO ngày càng lớn có thể tác động tiêu cực lên

HQHĐ doanh nghiệp (theo Yermack, 1996). Do đó, tôi kỳ vọng việc kiêm nhiệm này sẽ

có tác động tích cực như bài của Yu Lei ở Trung Quốc đến HQHĐ công ty.

ii. Đặc trưng sở hữu (Ownership Char)

Từ trước đến nay, khi một doanh nghiệp có một lượng cổ đông lớn chi phối thì

nhóm cổ đông nhỏ còn lại sẽ “bất lực” đối với các vấn đề được đưa ra. Theo nghiên cứu

của Shleifer và Vishny (1997) cho thấy các cổ đông lớn thường sẽ góp phần giám sát

hoạt động của các nhà điều hành và có thể dẫn đến tình trạng các cổ đông này lạm dụng

chức quyền của mình để tư lợi. Điều này có thể khiến các cổ đông thiểu số sẽ gánh chịu

hậu quả nghiêm trọng.Đồng thời, việc kiểm soát quá chặt hoạt động doanh nghiệp của

các cổ đông lớn sẽ làm cho các nhà quản trị không thể chủ động, linh hoạt trong các

quyết định, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý.

Vấn đề sở hữu ở Việt Nam khá đặc biệt và tương tự như Trung Quốc, nhiều doanh

nghiệp có khởi điểm là công ty Nhà nước, do đó tỷ lệ cổ phần Nhà nước (sau khi đã tách

ra thành công ty cổ phần) vẫn chiếm tỉ trọng khá cao. Những doanh nghiệp này thường

được sự hỗ trợ của Nhà nước nhưng cũng có thể bị ảnh hưởng bởi phong cách làm việc

đậm chất quan liêu. Do đó đặc trưng sỡ hữu là một thước đo quan trọng có thể ảnh hưởng

đến HQHĐ của doanh nghiệp Việt Nam. Tôi đưa 2 biến tỷ lệ sở hữu Nước ngoài (_state)

và tỷ lệ sở hữu Nhà nước (_legal) vào nghiên cứu và kỳ vọng cả 2 biến sẽ có tác động

tích cực lên HQHĐ công ty.

iii. Đặc trưng doanh nghiệp (Firm Char)

Dựa vào nghiên cứu của Robert Kreitner (2000) và Kenvin Campbell (2013), tôi

lựa chọn 4 chỉ số đại diện cho đặc trưng doanh nghiệp là biến giả ceo_w – có giá trị là 1

nếu Chủ tịch HĐQT là nữ và 0 trong trường hợp còn lại, f_size – logarit của tổng tài sản,

đại diện cho quy mô của công ty, lev – đòn bẩy tài chính và f_age – logarit số năm tính từ

thời điểm bắt đầu niêm yết trên sàn đến 2016.

3.2.4 Biến công cụ (Instrument)

Trong bài nghiên cứu, tôi có sử dụng mô hình 2SLS để kiểm tra nội sinh. Do đó

vấn đề lựa chọn biến công cụ nhằm thay thế biến độc lập là cần thiết. Dễ dàng nhận thấy

rằng số lượng nữ trong BQT sẽ bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố ngành vì đối với các ngành

công nghiệp nặng, công nghệ - thông tin, số lượng nữ ít hơn nhiều so với các ngành như

gia công, chế biến, may mặc. Vì vậy tôi đưa 2 biến số lượng trung bình của thành viên

BQT theo ngành (ind_b) và số lượng trung bình thành viên nữ trong BQT theo ngành

(ind_w) vào trong phương trình.

3.3 Phương pháp hồi quy

3.3.1 Các mô hình và phương trình hồi quy chính

Để trả lời 3 câu hỏi đầu, xem xét tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ

của doanh nghiệp trong phần mục tiêu nghiên cứu, tôi sử dụng phương trình hồi quy (1):

Firm_Performanceit = γ Board_Gender_Diversityit +

β1 Board_Charit + β2 Ownership_Charit + β3 Firm_Charit + αi + λt + εit

Và để trả lời cho câu hỏi thứ 4, xem xét tác động ngược lại của HQHĐ doanh

nghiệp và đặc trưng sở hữu đến sự đa dạng giới trong BQT, tôi sử dụng phương trình hồi

quy (2):

Board_Gender_Diversityit =γFirm_Performanceit+ β1Ownership_Charit +

β2 Controlsit + αi + λt + εit

Các hồi quy xử lý dữ liệu bảng

i. Hồi quy gộp – POOLED OLS

Mô hình này có nhược điểm là ước lượng OLS gộp không quan tâm đến cấu trúc

mảng của dữ liệu mà chỉ đơn giản là đi ước lượng các hệ số và các quan sát là các dữ liệu

thuần túy, sai số chuẩn thường có của phương pháp này thì không đúng và các kiểm định

(t-, F-, z-, Wald-) dựa trên đó thì không có ý nghĩa. Sai số chuẩn phù hợp có thể được ước

lượng bằng phương pháp cluster-robust.Kết quả là các hệ số bị lệch và mâu thuẫn với

nhau vì biến bị bỏ qua sẽ có thể có tương quan với các biến hồi quy khác.Ràng buộc quá

chặt về các đơn vị chéo, điều này khó xảy ra trong thực tế.Vì vậy, để khắc phúc các

nhược điểm gặp phải ở mô hình Pure Pooled OLS, mô hình FEM và REM được sử dụng.

ii. Mô hình tác động cố định – Fixed Effect model (FEM)

Khác với mô hình Pooled OLS, mô hình FEM quan tâm đến ảnh hưởng từ đặc

điểm riêng của từng công ty cho nên phương trình tổng quát của mô hình có dạng:

Dit = β1 Dit-1 + β2 Xit + β3 Yit + αi + εit (*)

Với giả định mỗi thực thể đều có những đặc điểm riêng biệt có thể ảnh hưởng đến

các biến giải thích, FEM phân tích mối tương quan này giữa phần dư của mỗi thực thể

với các biến giải thích qua đó kiểm soát và tách ảnh hưởng của các đặc điểm riêng biệt

(không đổi theo thời gian) ra khỏi các biến giải thích để chúng ta có thể ước lượng những

ảnh hưởng thực (net effects) của biến giải thích lên biến phụ thuộc. Điều kiện của mô

hình này là các biến Xit không được tương quan với αi.

iii. Mô hình tác động ngẫu nhiên – Random Effect (REM)

Điểm khác biệt giữa mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên và mô hình ảnh hưởng cố

địnhđược thể hiện ở sự biến động giữa các thực thể.Nếu sự biến động giữa các thực thể

cótương quan đến biến độc lập – biến giải thích trong mô hình ảnh hưởng cố định thì

trongmô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên sự biến động giữa các thực thể được giả sử là ngẫu

nhiênvà không tương quan đến các biến giải thích.Chính vì vậy, nếu sự khác biệt giữa các

thựcthể có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc thì REM sẽ thích hợp hơn so với FEM.Trong

đó, phần dư của mỗi thực thể (không tương quan với biến giải thích) được xem là một

biến giải thích mới.Ý tưởng cơ bản của mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên cũng bắt đầutừ

mô hình (*). Tuy nhiên, trong REM, αi không cố định mà nó được giả định là một biến

ngẫu nhiên với giá trị trung bình là α và giá trị hệ số chặn được mô tả như sau:

α i = α + εi

(εi là sai số ngẫu nhiên có phương sai bằng phương sai biến độc lập)

Do đó mô hình (*) trở thành:

Di,t = β1 Di,t-1 + β2 Xi,t + β3 Yi,t + α+ εit + εi (**)

Nhìn chung mô hình FEM hay REM tốt hơn cho nghiên cứu phụ thuộc vào giả

định có hay không sự tương quan giữa εi các biến giải , trong phần hồi quy nghiên cứu

này sẽ lần lượt đi qua cả ba mô hình là - pooled OLS, FEM và REM để chọn mô hình

thích hợp nhất.

3.3.2 Phương pháp xử lý nội sinh

Vì biến HQHĐ doanh nghiệp có thể tác động ngược lại biến đa dạng giới (các

công ty đang phát triển tạo đà thúc đẩy thuê các giám đốc nữ nhiều hơn – theo nghiên

cứu của Adams và Ferreira, 2009). Do đó tôi sử dụng 3 phương pháp phổ biến để xử lý

nội sinh sau:

iv. Mô hình FE với biến trễ của BQT (FE with lag board char)

Một trong những cách đơn giản nhất để xử lý nội sinh là lấy độ trễ của biến kiểm

soát và biến độc lập để xem xét yếu tố thời gian có ảnh hưởng đến mô hình hay không vì

theo lý thuyết, việc xây dựng đội ngũ BQT cần thời gian để bắt đầu có hiệu quả. Do đó,

để kiểm tra nội sinh, tôi sử dụng biến công cụ là lag 1 của biến kiểm soát, ở đây là Board

Char.

v. Mô hình hồi quy 2 giai đoạn – 2SLS (FE with IV)

Hồi quy 2 giai đoạn (2SLS) là một trong 3 phương pháp được sử dụng phổ biến để

khắc phục được biến nội sinh.Sử dụng 2SLS sẽ làm khuếch đại các phương sai của ước

lượng và làm giảm khả năng suy diễn cho ước lượng.Ở đây biến công cụ được lựa chọn

là biến ngoại sinh, dựa trên mối quan hệ của biến độc lập (_women) với yếu tố ngành

(ind_w và ind_b).

vi. Phương pháp moment tổng quát – GMM

GMM (Generalized Method of Moments) hồi quy 1 bước của Arellano Bond

(1995) là tên chung của một họ phương pháp hồi quy/ước lượng để xác định các thông số

của mô hình thống kê hoặc mô hình kinh tế lượng. GMM được sử dụng để tìm các thông

số của mô hình parametric và non – parametric, do đó, ngay cả trong trường hợp giả thiết

nội sinh bị vi phạm, phương pháp này vẫn đưa ra các hệ số ước lượng vững, không

chệch, phân phối chuẩn và hiệu quả. Biến công cụ được sử dụng trong mô hình là biến

phụ thuộc với độ trễ là 1.

3.3.3 Quy trình hồi quy

i. Hồi quy phương trình (1) với bằng 3 mô hình POOLED, FE và RE:

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _women

ii. Hồi quy phương trình (1) với mô hình được chọn ở bước (i) và 3 mô hình xử lý

nội sinh

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _women

iii. Hồi quy phương trình (1) với mô hình được chọn ở bước (i) và 2 mô hình xử lý

nội sinh (FE with lag board char và GMM) có xử lý phương sai thay đổi bằng

robust1

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _women

iv. Hồi quy phương trình (1) với mô hình tương tự bước (iv)

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _idp_w và exe_w

v. Hồi quy phương trình (1) với mô hình tương tự bước (iv)

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: chair_w

vi. Hồi quy phương trình (1) với mô hình tương tự bước (iv)

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: d_1_w, d_2_w và d_3_w

vii. Chia doanh nghiệp ra theo _legal và _state, sau đó hồi quy như bước iv

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _women

1 Mô hình tồn tại hiện tượng phương sai thay đổi vẫn cho các hệ số ước lượng đáng tin cậy nhưng các sai số chuẩn của hệ số không còn là nhỏ nhất, do đó các sai số chuẩn này kéo theo giá trị thông kê t, làm giảm hoặc mất đi ý nghĩa thống kê. Ý ngĩa của Robust standart errors (sai số chuẩn mạnh) là cởi bỏ ràng buộc “tối thiểu sai số” của phương trình và đưa các sai số này về giá trị thật của nó. Phương pháp thực hiện khi có mẫu đủ lớn.

 4 loại doanh nghiệp: (1) có sở hữu nhà nước và không có sở hữu nước

ngoài, (2) có sở hữu nước ngoài và không có sở hữu nhà nước, (3) có sở

hữu nhà nước lẫn nước ngoài, (4) không có sở hữu nhà nước lẫn nước

ngoài)

viii. Hồi quy phương trình (2) với mô hình FE với 3 mức độ

 Biến phụ thuộc: _women

 Biến độc lập theo 3 mức độ:

i. chứa các biến kiểm soát, đồng thời thêm biến HQHĐ (ROA hoặc

ROS – ký hiệu là l_p);

ii. chứa các biến từ phương trình (I), đồng thời thêm biến _women với

độ trễ là 1 (L.women);

iii. chứa các biến trong phương trình (II), đồng thời thêm biến HQHĐ

(ROA hoặc ROS) với độ trễ là 1 (L.l_p).

CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thống kê mô tả biến

Obs Mean Std Min Max Biến

1. BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance (f_p)

6.98% 9.03% 0.08 0.17 -0.37 -2.20 0.61 2.40 2079 2079 ROA ROS

2. BIẾN ĐỘC LẬP – Board Gender Diversity

25.49% 2.51% 22.98% 57.86% 38.72% 25.78% 7.12% 0.27 0.08 0.25 0.49 0.49 0.44 0.26 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0.91 0.50 0.88 1 1 1 1 2079 2079 2079 2079 2079 2079 2079 _women _idp_w _exe_w d_1_w d_2_w d_3_w chair_w

3. BIẾN KIỂM SOÁT – Control

Đặc trưng BQT – Board Char

2079 2079 2079 7.54% 1.67 24.53% 0.14 0.30 0.43 0.00 0.69 0 0.60 2.83 1

_idp b_size dual Đặc trưng sở hữu – Ownership Char

2079 2079 17.41% 5.94% 0.24 0.12 0.00 0.00 0.88 0.56

_legal _state Đặc trưng doanh nghiệp – Firm Char

2079 2079 2079 2079 5.77% 27.74 41.88% 1.35 0.23 1.62 0.17 0.69 0 20.91 0.00 0.00 1 44.84 0.78 2.71 ceo_w f_size lev f_age

Thống kê mô tả biến được trình bày trong Bảng 4.1.

Bảng mô tả các biến cung cấp thông tin về số liệu thống kê mô tả các biến trong

chuỗi dữ liệu trong bài. Đầu tiên, tỷ lệ ROA và ROE lần lượt là 7% và 9%, tương tự với

các bài nghiên cứu trước đây tại Việt Nam của Tuan Nguyen (2013) và số liệu khảo sát

của trang web cafef.vn (2015).

Giá trị trung bình của women là 25.49%, tương ứng với cứ 3 giám đốc nam thì sẽ

có 1 giám đốc nữ. Đây là một tỷ lệ lớn khi so sánh với các bài nghiên cứu trước ở Việt

Nam trong khoảng thời gian 2013 trở về trước (22%) và cao hơn các quốc gia châu Á

(đặc biệt là các quốc gia đặt nặng tư tưởng “trọng nam khinh nữ” như Trung Quốc,

10.2%). Tỷ lệ các nước có ít nhất 1 nữ trong BQT là 57.86%, tức là số các công ty có

thành viên nữ trong BQT chiếm hơn một nửa, điều này cho thấy tỷ lệ đa dạng giới của

Việt Nam đã tăng rất nhiều qua các năm gần đây (so sánh với tỷ lệ này trong bài nghiên

cứu của Tuan Nguyen là 28.2%). Tuy nhiên tỷ lệ số công ty có trên 3 giám đốc nữ vẫn

duy trì là 7.5% (trong bài nghiên cứu Tuan Nguyen là 7.3%), chứng tỏ mặc dù đa dạng

giới đã được cải thiện nhưng vấn đề cân bằng giới vẫn chưa được quan tâm đúng mức.

Tỷ lệ sở hữu Nước ngoài ở các công ty Việt Nam còn thấp (~6%) trong khi tỷ lệ

nhà Nước sở hữu cao (17.41%, tập trung ở 1 số công ty có nguồn gốc từ công ty Nhà

nước), tuy nhiên vẫn thấp hơn Trung Quốc (24.6%).

Có 2 vấn đề đặc biệt tôi nhận thấy đặc biệt ở Việt Nam là số lượng thành viên nữ

làm CEO và Chủ tịch HĐQT là tương đương nhau và số lượng giám đốc độc lập là rất

thấp.Nhận thấy hầu như các Chủ tịch HĐQT là nữ thì sẽ kiêm nhiệm luôn vị trí CEO

trong các công ty (17/21 công ty).Tỷ lệ giám đốc độc lập trung bình trong các công ty là

7.54%, một con số rất thấp so với các quốc gia khác (trung bình là 25 – 48%), cho thấy ở

Việt Nam rất ít các giám đốc nào nằm trong BQT sẽ không trực tiếp tham gia điều hành

doanh nghiệp.

Ngành Số lượng ind_b ind_w

5.57 5.31 4.65 5.56 5.11 6.05 5.86 5.91 5.86 24 14 12 95 52 29 10 39 28 0.61 0.90 0.90 1.01 1.51 1.98 2.09 2.39 2.41

Năng lượng Công nghệ Thông tin Dịch vụ hạ tầng Công nghiệp chung Nguyên vật liệu Dịch vụ tài chính - Bất động sản Y tế Hàng tiêu dùng Gia công - Hàng may mặc ind_b đại diện cho số lượng trung bình của thành viên BQT theo ngành

ind_w đại diện cho số lượng trung bình thành viên nữ trong BQT theo ngành

Bảng 4.2 Biến công cụ được sử dụng để hồi quy 2SLS (FE with IV)

Biến công cụ được thống kê trong Bảng 4.2 cho thấy không có sự khác biệt nhiều

trong số lượng BQT của các công ty ở tất cả các ngành. Tuy nhiên số lượng nữ trong

BQT thì có sự chênh lệch rõ rệch khi đối với các ngành công nghiệp nặng, công nghệ

thông tin thì số lượng thấp, ngược lại đối với các ngành công nghiệp nhẹ, gia công, may

mặc thì số lượng thành viên nữ trong BQT cao hơn.

Bảng 4.3 là kết quả của kiểm định tự tương quan giữa các biến. Hầu hết các mối tương quan của các biến đều ở mức

trung bình hoặc thấp.Tuy nhiên có 2 trường hợp là biến cặp biến chair_w và ceo_w, và cặp biến exe_w và _women. Điều

này đã được giải thích bên trên.

Các biến về đa dạng giới có tương quan âm với sở hữu Nhà nước (_legal), có nghĩa là đối với các công ty có nhiều

vốn sở hữu Nhà nước thì tỷ lệ nữ giới và sự hiện diện của nữ giới càng giảm. Điều này có thể do ảnh hưởng bởi cơ cấu tổ

chức từ khi các công ty này còn là công ty Nhà nước, vốn có thành phần quản trị chủ yếu là nam giới.

Mối tương quan của đòn bẩy tài chính với các biến khác hầu như là âm, đặc biệt là với ROA và ROS. Điều này cho

thấy, đối với các doanh nghiệp, sử dụng nợ càng nhiều, tỷ lệ đòn bẩy càng cao thì dẫn đến HQHĐ càng thấp.Chứng tỏ tỷ lệ

nợ hiện tại của các doanh nghiệp ở mức cao và để tối ưu lợi ích từ sử dụng đòn bẩy thì nên hạ tỷ lệ nợ xuống (Booth và

cộng sự, 2001).

4.2 Kết quả nghiên cứu và các kiểm định

Để nhận xét kết quả nghiên cứu, tôi sẽ đi theo trình tự hồi quy đã được trình bày trong phần 3.3.3.

i. Hồi quy phương trình (1) với bằng 3 mô hình POOLED, FE và RE (Bảng 4.4):

Mô hình POOLED ROA FE RE POOLED ROS FE RE 0.0293 _women

0.0357 (4.57***) -0.0276 0.0524 (7.66***) 0.0193 -0.3564 _idp

0.1247 (9.34***) 0.0756 (2.51**) 0.0137 b_size

-0.0122 (-1.71*) -0.0025 -0.0378 (-1.85*) -0.0067 0.0771 (4.79***) 0.0568 -0.0058 0.1200 dual

-0.0002 _state

0.0264 (3.08***) 0.2134 (6.60***) 0.0014 -0.2129 (-2.39**) -0.0104 _legal

0.0529 f_size 0.1450 (2.95***) 0.0026 -0.0037 -0.0875 ceo_w

lev

f_age

0.0806 (13.66***) 0.3543 (2.67***) 0.0041 0.0117 (3.09***) 0.0554 (3.87***) 0.0405 (6.05***) 0.0024 (2.45**) 0.0292 (4.06***) -0.1136 (-11.77***) -0.0155 (-3.78***) 2079 0.2419 -0.0277 (-3.40***) -0.0129 (-2.26**) -0.1730 (-4.86***) -0.0290 (-1.73*) 0.0050 (3.03***) 0.1174 (4.42***) -0.1383 (-7.95***) -0.0250 (-5.48***) 2079 0.0928 0.0178 (1.70*) 0.0046 (3.45***) 0.0627 (5.09***) -0.1266 (-9.46***) -0.0257 (-6.19***) 2079 0.0655 -0.0051 (-2.24**) 0.0916 (5.63***) -0.0482 (-2.21**) -0.0156 (3.08***) 2079 0.1589 0.1154 (4.34***) -0.0753 (-2.47***) 0.0293 (-2.95***) 2079 0.0035

Chi2 = 1268.83*** Chi2 = 112.71*** 0.6599 0.4793 -0.0875 (-2.01**) 0.3691 (3.22***) 2079 0.0163 Chi2 = 795.57*** Chi2 = 59.39*** 0.5478 0.3742 Số quan sát R2 LM test Hausman Rho

Bảng 4.4 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _woman (1)

theo Pooled, mô hình Fixed Effect (FE) và Random Effect (RE).

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Chúng ta có thể nhìn thấy sự tương quan rõ rệt giữa ảnh hưởng của các biến đến ROA mạnh hơn và rõ ràng hơn so

với ROS. Điều này có thể được lý giải do đối với ROS, doanh thu là một con số phụ thuộc phần lớn vào ngành nghề hoạt

động và có sự thay đổi không đồng nhất với HQHĐ của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có doanh thu cao trong

năm nay nhưng thay đổi mạnh trong các năm tiếp theo do phương pháp hạch toán, ghi nhận doanh thu khác biệt. Do đó

trong hầu hết các mô hình hồi quy bên dưới, ta đều thấy rằng tác động của các biến đến ROS là yếu hơn rõ rệt.

Để có thể lựa chọn mô hình phù hợp để nghiên cứu, tôi đã sử dụng kiểm định LM và kiểm định Hausman. Kiểm định

LM với giả thiết Ho: “Không có sự tự tương quan với phần dư” cho ra kết quả bác bỏ Ho mức ý nghĩa 1% với cả 2 mô hình

ROA và ROS. Vì vậy, kết quả hồi quy của mô hình RE và Pooled có sự khác biệt rõ ràng, do đó ta ưu tiên chọn mô hình

RE. Với giả thiết kiểm định Hausman Ho: “Không có sự khác biệt giữa mô hình FE và mô hình RE”, ta vẫn bác bỏ Ho ở cả 2

mô hình với mức ý nghĩa cao. Do đó đồng nghĩa với việc FEM có ý nghĩa hơn trong mô hình hồi quy.Tôi sẽ sử dụng mô

hình FE làm mô hình chính để hồi quy đối với các biến còn lại trong bài.

Hệ số Rho trong các phương trình đều nằm trong khoảng từ 0.4 – 0.7, do đó có nghi ngờ nội sinh xảy ra. Để kiểm tra

nội sinh, tôi hồi quy theo 3 mô hình đã được đề cập bên trên: GMM, 2SLS và lấy lag biến công cụ (FE_lag).

Trong phần Kiểm định phương sai thay đổi, tôi dùng kiểm định Breusch – Pagan và kết quả cho thấy cả ROA và

ROS đều xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi. Do đó việc sử dụng phương pháp robust là cần thiết.

 Kiểm định lựa chọn mô hình phù hợp.

Hồi quy thường POOLED

Kiểm định phương sai thay đổi

ROA: Có phương sai thay đổi

 Dùng Robust xử lý

Hồi quy REM

Kiểm định LM – sự tự

tương quan: Có tự tương

quan

 Có sự khác biệt đáng kể giữa REM và POOLED

 Chọn REM

Hồi quy FEM

Kiểm định Hausman

=> Chọn FEM

ii. Hồi quy phương trình (1) với mô hình được chọn ở bước (i) và 3 mô hình xử lý nội sinh (Bảng 4.5)

ROS

Mô hình FE_lag FE FE FE_lag Arellano Bond ROA FE with IV Arellano Bond FE with IV

L.f_p

0.3116 (8.43***) 0.0176 0.0293 0.0076 -0.0615 (-1.98**) 0.0083 _women

0.0357 (4.57***) -0.0276 0.0181 (2.14**) -0.0287 -0.0186 -0.3564 -0.0451 0.2170 (4.92***) 0.0442 0.0132 _idp

-0.0096 0.0151 -0.0143 b_size

-0.0122 -0.0378 (-1.85*) -0.0067 -0.0433 (-1.78**) -0.0124 -0.0133 dual

-0.0124 -0.1103 _state 0.0851 (4.41***) 0.0339 (2.32**) 0.0042 0.0112 (3.06***) 0.0546 (3.73***) -0.0277 (-3.40***) -0.0129 (-2.26**) -0.1730 (-4.86***) -0.1120 (-2.37**) -0.2129 (-2.39**) 0.0245 (2.83***) 0.1967 (5.87***)

-0.0121 -0.0104 -0.0029 0.0172 -0.0060 _legal

0.0034 0.0529 -0.0051 -0.0002 f_size

0.0229 -0.0875 0.0604 -0.0622 ceo_w

lev -0.0290 (-1.73*) 0.0050 (3.03***) 0.1174 (4.42***) -0.1383 (-7.95***) -0.2256 (-7.45***) -0.0875 (-2.01**) -0.1253 (-2.33**) -0.0056 (-2.43**) 0.0701 (3.68***) -0.0391 (-1.75*) -0.3323 (-3.79***)

-0.0215 (-2.42**) -0.0121 (-2.03**) -0.1452 (- 3.57***) -0.0291 (-1.67*) 0.0064 (3.21***) 0.1043 (3.78***) -0.1549 (- 7.83***) -0.0064 -0.0071 0.0002 -0.0151 f_age 0.0413 (5.59***) 0.0282 (2.42**) 0.0282 (3.38***) -0.1132 (- 11.55***) -0.0155 (-3.78***) -0.0250 (-5.48***) -0.0479 (-2.17**) -0.0274 (- 2.40***)

2079 0.0928 1782 0.0723 2079 0.2417 1485 2079 0.0163 1782 0.0098 2079 0.1394 1485 Số quan sát R2

Bảng 4.5 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _woman (2)

theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình Fixed Effect với biến board_char tại lag = 1 (FE_lag), mô hình Fixed Effect với hồi quy

2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh.

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Tổng quát cả 8 phương trình (4 của ROA và 4 của ROS) trong bảng này cho thấy kết quả tương tự với hồi quy FE,

các biến công cụ dùng để xử lý nội sinh trong 6 phương trình đều có ý nghĩa, do đó vấn đề nội sinh là có hiện hữu và có thể

xử lý thông qua hồi quy GMM, 2SLS và FE_lag.

Ta thấy 3 trong tổng số 4 phương trình hồi quy cho thấy có sự tác động tích cực của biến _women đến ROA, tuy

nhiên lại chỉ có 1 phương trình cho ra kết quả tương tự với ROS. Do đó, vấn đề tác động của các biến lên tỷ lệ sinh lợi trên

doanh thu trong các phương trình lần nữa được khẳng định là không mang nhiều ý nghĩa. Tuy nhiên với hầu hết tất cả các

biến kiểm soát thì có sự tác động mạnh mẽ lên ROA.

Để có thể nhận xét cụ thể hơn các tác động của các biến lên HQHĐ doanh nghiệp, tôi đã hồi quy lại các mô hình trên

với sự hỗ trợ của hàm robust để xử lý phương sai thay đổi trong biến phụ thuộc.

Hồi quy FEM có

robust

Hồi quy FE

IV

2SLS

Hồi quy FE

IV

2SLS có robust

GMM 1 step

GMM

1 step

ROBUST

Fe lag

Fe robust lag

iii. Hồi quy phương trình (1) với mô hình được chọn ở bước (i) và 3 mô hình xử lý nội sinh có xử lý phương sai thay đổi

bằng robust (Bảng 4.6)

ROA

ROS

Mô hình

FE

FE_lag

FE

FE_lag

FE with IV Arellano Bond -0.0615

L.f_p

FE with IV Arellano Bond 0.3116 (6.79***) 0.0176

0.0076

0.0083

_women

0.0357 (3.38***) -0.0276

0.0181 (1.75*) -0.0287

0.0293 (1.66*) -0.3564

-0.0451

0.2170 (4.68***) 0.0442

-0.0186

0.0132

_idp

0.0151

-0.0143

-0.0096

b_size

-0.0215 (-2.23**) -0.0121

-0.0122

-0.0378 (-2.34**) -0.0067

-0.0433 (-2.11**) -0.0124

-0.0133

dual

-0.0124

-0.1103

_state

-0.1120 (-3.92***) -0.0121

-0.2129 (-2.42**) -0.0104

-0.0029

0.0245 (2.70***) 0.1967 (6.22***) 0.0172

-0.0060

_legal

-0.0277 (-2.91***) -0.0129 (-2.26**) -0.1730 (-3.12***) -0.0290 (-2.26**) 0.0050

0.0034

0.0529

-0.0051

-0.0056

-0.0002

f_size

0.1174

-0.1452 (-2.89***) -0.0291 (-2.52**) 0.0064 (1.86*) 0.1043

0.0229

-0.0875

0.0604

-0.0622

ceo_w

-0.0875

0.0701 (3.29***) -0.0391

lev

-0.1383 (-4.51***) -0.0250

-0.1549 (-4.68***) -0.0064

-0.2256 (-4.82***) -0.0071

-0.1253 (-2.39**) 0.0002

f_age

0.0851 (4.09***) 0.0339 (2.27**) 0.0042 0.0112 (2.84***) 0.0546 (3.65***) 0.0413 (5.20***) 0.0282 (2.01**) 0.0282 (3.44***) -0.1132 (-9.91***) -0.0155 (-3.46***) 2079 0.2417

1485

-0.0274 (-2.36**) 2079 0.0163

1782 0.0098

-0.0151 (-1.74*) 2079 0.1394

-0.3323 (-2.16***) -0.0479 (-1.73**) 1485

2079 0.0928

1782 0.0723

Số quan sát R2

Bảng 4.6 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _woman (3) theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình Fixed Effect với biến

board_char lấy lag là 1 (FE_lag), mô hình Fixed Effect với hồi quy 2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội

sinh. Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương sai thay đổi.

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

So sánh kết quả hồi quy có robust và không có robust (ii), ta thấy có sự khác biệt rõ ràng, do đó việc sử dụng robust

là cần thiết. Vì vậy đối với các hồi quy về sau, tôi sẽ đưa yếu tố này vô trong hồi quy để có kết quả chính xác hơn sau khi xử

lý phương sai thay đổi.

Tỷ lệ giám đốc không điều hành (_idp) không ảnh hưởng đến cả ROA và ROS vì số lượng giám đốc độc lập ở Việt

Nam là rất thấp. Với cơ chế và thói quen không phân bổ các giám đốc độc lập trong cơ cấu quản trị, HQHĐ doanh nghiệp

phần lớn phụ thuộc vào các giám đốc trực tiếp điều hành, do đó không có tác động rõ ràng từ tỷ lệ này là hợp lý và giống

với dự đoán của tôi.

Đối với Quy mô BQT (b_size), ta thấy có tương quan âm mạnh đối với các chỉ số HQHĐ của doanh nghiệp.Điều này

phù hợp với quan điểm của Donaldson (1985), Signh và Davidson (2007) khi cho rằng số lượng thành viên trong BQT càng

thấp thì sẽ càng tốt hơn.Nếu số lượng BQT lớn thì sẽ sinh ra vấn đề phụ thuộc, nảy sinh tính dựa dẫm và trông chờ vào các

thành viên khác, dẫn đến HQHĐ công ty kém hơn.

Yếu tố kiêm nhiệm (dual) tác động không rõ ràng đến HQHĐ doanh nghiệp.

Chứng tỏ các doanh nghiệp Việt Nam có thể vừa thể hiện cân bằng mặt tốt của kiêm

nhiệm (giảm chi phí đại diện) nhưng vừa thể hiện mặt xấu (gia tăng quyền hành cho CEO

và nhóm thiểu số).

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước (_legal) và tỷ lệ sở hữu nước ngoài (_state) đều có ảnh

hưởng tiêu cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. Đối với sở hữu Nhà nước, việc Nhà nước

can thiệp sâu vào các quyết định của công ty sẽ đi trái lại với quy luật kinh tế, do đó có

thể làm HQHĐ của doanh nghiệp giảm. Ngoài ra các công ty có tỷ lệ này cao thường là

công ty nhà nước, vốn nổi tiếng với sự quản lý lỏng lẻo và quan liêu nên có HQHĐ

thấp.Ngược lại, việc tỷ lệ sở hữu nước ngoài làm cho HQHĐ của doanh nghiệp giảm sút

lại khó lý giải hơn. Tôi chỉ tìm được bằng chứng duy nhất thông qua nghiên cứu của

Johnson và cộng sự (2012) khi cho rằng tỷ lệ đầu tư của các nhà đầu tư nước ngoài vào

một doanh nghiệp sẽ làm tăng chi phí quản lý, chi phí đại diện của doanh nghiệp đó và

tạo “sự tự tin ảo” cho BQT, dẫn đến HQHĐ doanh nghiệp sẽ giảm trong ngắn hạn.

Bài nghiên cứu không tìm thấy có sự tác động của quy mô công ty và thời gian

niêm yết của công ty đến HQHĐ doanh nghiệp. Điều này được chứng minh trong nhiều

nghiên cứu gần đây khi mà thị trường Việt Nam không có nhiều công ty lớn chiếm phần

nhiều lợi nhuận trong một ngành rõ rệt, do đó lợi nhuận được chia đều cho cả các công ty

vừa và nhỏ. Dẫn đến các hệ số HQHĐ không bị ảnh hưởng bởi yếu tố đặc trưng doanh

nghiệp nhiều như các nước khác.

Với biến ceo_w không có ý nghĩa trong cả 8 mô hình hồi quy, đây là một kết quả

tích cực vì nó ủng hộ với quan điểm đa dạng giới trong doanh nghiệp. Nếu biến ceo_w có

tác động đến HQHĐ doanh nghiệp thì dù là tác động nghịch hay tác động thuận thì cũng

sẽ gây ra sự mất cân bằng giới và ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định đề cử người làm

lãnh đạo cấp cao của một doanh nghiệp.

Đối với mô hình FE_lag, biến công cụ là yếu tố ngành và có ý nghĩa tích cực.Điều

này cho thấy tùy vào từng đặc trưng của ngành mà số lượng nữ giới (hay đa dạng giới) sẽ

có ảnh hưởng khác nhau.

iv. Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _idp_w và exe_w (Bảng 4.7)

Mô hình FE ROA FE_lag ROS FE_lag FE

Arellano Bond -0.0620 L.f_p

Arellano Bond 0.3138 (6.83***) -0.0092 0.1877 0.1849 0.1214 _idp_w

0.2418 (2.66**) 0.0127 0.0180 0.0256 0.0032 0.0057 _exe_w

0.2385 (2.43**) 0.0312 (3.12***) 0.1255 0.1058 0.0593 -0.0552 ceo_w

0.0217 -0.0158 -0.0502 0.0018 _idp

-0.0099 -0.0128 b_size

0.0616 (1.74*) -0.0637 (-1.72*) -0.0409 (-1.96*) -0.1399 -0.1106 _state

-0.1120 (-3.91***) -0.0124 -0.0356 (-2.19***) -0.2098 (-2.34***) 0.0129 -0.0025 -0.0051 _legal

-0.0462 (-1.76*) -0.0249 (-2.63***) -0.1689 (-3.06***) -0.0258 (-2.03**) 0.0049 -0.0042 -0.0051 f_size

-0.0841 lev

-0.0522 (-2.33**) -0.0185 (-1.90**) -0.1474 (-2.95**) -0.0286 (-2.47**) 0.0063 (1.86*) -0.1497 (-4.67***) 0.0034 -0.2261 (-4.83***) -0.0074 -0.1212 (-2.33**) 0.0024 -0.0002 (-2.17**) -0.3310 (1.72*) -0.0467 f_age

-0.1339 (-4.47***) -0.0230 (-3.03***) 2079 0.1015 1782 0.0841 1485 -0.0258 (-2.25**) 2079 0.0172 1782 0.0109 1485 Số quan sát R2

Bảng 4.7 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _idp_w và _exe_w (thay cho _women) theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình

Fixed Effect với biến board char lấy lag là 1 (FE_lag), mô hình Fixed Effect với hồi quy 2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM

1 bước để xử lý nội sinh. Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương sai thay đổi.

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Các giám đốc độc lập thường tác động đến HQHĐ của doanh nghiệp thông qua kênh giám sát và đưa lời khuyên trong

khi các giám đốc điều hành lại tác động bằng kênh điều hành trực tiếp bằng kỹ năng quản trị và quyền lực. Do đó mục đích

nghiên cứu đưa vào 2 biến là để xem tác động của kênh quản lý nào hiệu quả hơn ở Việt Nam.

Đối với biến độc lập là ROA trong mô hình hồi quy FE, ảnh hưởng của số lượng giám đốc độc lập nữ được thể hiện

không rõ ràng, nhưng ngược lại ảnh hưởng của số lượng giám đốc điều hành nữ lại được thể hiện với mức ý nghĩa cao. Tuy

nhiên đối với các mô hình xử lý nội sinh còn lại thì không tìm được dấu hiệu tác động nào của giám đốc nữ đến HQHĐ của

doanh nghiệp.

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi hồi

quy biến chair_w (thay cho _women) khi

mà hệ số tự tương quan của 2 biến này là

0.96. Do đó việc Chủ tịch HĐQT là nữ và

CEO là nữ có mối quan hệ với HQHĐ là

như nhau. Tuy nhiên cần làm rõ rằng, ở

Việt Nam, hầu hết những công ty có Chủ

tịch HĐQT là nữ thì sẽ kiêm nhiệm luôn vị

trí CEO (17 công ty trên tổng số 21 công

ty) và trong hầu hết các phương trình, biến

ceo_w không có ảnh hưởng đến ROA hay

ROS.

v. Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập chair_w (Bảng 4.8)

Với ý định ban đầu là xem xét tác động của Chủ tịch HĐQT nữ đến HQHĐ của

doanh nghiệp, tôi đã đưa biến này vào hồi quy. Số lượng các công ty có Chủ tịch HĐQT

là nữ ở Việt Nam là rất ít (7%), nên việc xem xét này mang tính chất quan trọng đối với

các doanh nghiệp để lựa chọn người cho vị trí này.

Tuy nhiên với số liệu hạn chế và đặc thù của các công ty Việt Nam, chủ tịch HĐQT

nữ sẽ thường kiêm nhiệm vị trí CEO, do đó rất khó để tách biệt vai trò nào là vai trò chủ

đạo tác động đến HQHĐ doanh nghiệp. Nếu đưa 2 biến vào một phương trình để xét như

các phần trên, phương trình sẽ xảy ra đa cộng tuyến và loại bỏ một trong 2 biến.Vì vậy,

việc nhận xét tác động của chủ tịch HĐQT nữ cũng sẽ giống như tác động của CEO nữ

đến HQHĐ doanh nghiệp.

vi. Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập d_1_w, d_2_w và d_3_w (Bảng 4.9)

Mô hình ROA FE_lag FE FE ROS FE_lag

Arellano Bond -0.0893 L.f_p

-0.0026 0.0124 d_1_w

d_2_w d_3_w

0.0040 0.0027 0.0134 (3.07***) 0.1057 0.0208 (3.02***) -0.0058 0.0990 (8.16***) 0.0425 0.0026 0.0292 (2.93***) 0.0608 -0.0039 0.0860 (5.26***) -0.0489 ceo_w

Arellano Bond 0.1969 (4.1***) 0.0158 (3.88***) -0.0055 0.0591 (13.52***) 0.0332 (2.25***) -0.0118 -0.0010 0.0163 (5.38***) -0.0058 0.0784 (15.15***) 0.1108 -0.0121 -0.0095 -0.0175 -0.0152 0.0288 -0.0012 _idp b_size

-0.0242 -0.0174 (-1.8*) -0.0130 -0.0102 -0.0393 -0.0377 (-1.88*) -0.0125 -0.0178 dual

-0.1288 -0.0564 _state

-0.1303 (-1.71*) 0.0153 0.0064 -0.0222 _legal

-0.0166 (-1.74*) -0.0760 (-2.86***) -0.0254 (-1.65*) 0.0022 -0.0056 -0.0050 -0.0031 f_size

-0.0210 -0.2014 lev

-0.1426 (-3.33***) -0.0103 -0.1400 (-2.65***) -0.0249 (-2.22**) 0.0065 (1.91*) -0.1508 (-4.77***) -0.0035 -0.1171 (-2.3**) 0.0027 f_age

-0.0158 (-2.22**) -0.1113 (-2.54**) -0.0255 (-2.13**) 0.0038 -0.0859 (-3.34***) -0.0172 (-2.93***) 2079 -0.0193 (-1.87*) 2079 1782 -0.0470 (-1.8*) 1485 1782 1485 Số quan sát

0.3541 0.0857 0.0921 0.0158 R2

Bảng 4.9 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập d_1_w, d_2_w và d_3_w

(thay cho _women) theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình Fixed Effect với biến board char lấy lag là 1 (FE_lag), mô hình Fixed

Effect với hồi quy 2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh. Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương

sai thay đổi.

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Thay

thế

_women =

D_1_w,

D_2_w

và

D_3_w

Kết quả hồi quy cho thấy đối với cả biến phụ thuộc là ROA hay ROE thì số lượng giám đốc nữ trong BQT đều có tác

động rõ ràng. Nếu công ty có số lượng nữ từ 1 trở lên, đây là chỉ số thể hiện sự hiện diện của giới tính nữ trong BQT – đa

dạng giới, thì sẽ có HQHĐ cao hơn so với các doanh nghiệp không có phụ nữ trong BQT.

Ngoài ra biến giả d_3_w, đại diện cho các doanh nghiệp có số lượng nữ trong BQT từ 3 trở lên lại có tác động rõ ràng

với mức tin cậy cao là 1% đến HQHĐ của doanh nghiệp. Đây là một bằng chứng thực nghiệm bổ xung cho lý thuyết Token

khi mà trong BQT số lượng nữ đủ nhiều (>=3) thì sẽ có tác động rõ ràng hơn, có thể ảnh hưởng đến các quyết định quan

trọng của doanh nghiệp dẫn đến HQHĐ của doanh nghiệp đó sẽ gia tăng.

vii. Chia doanh nghiệp ra theo _legal và _state, sau đó hồi quy như bước iv (Bảng 4.10)

Mô hình FE Arellano Bond FE Arellano Bond ROA FE_lag ROS FE_lag

Các công ty có sở hữu của nhà nước và có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

(A) _women

0.0551 (4.07***) 959 0.23 0.0693 (3.91***) 959 0.24 0.4603 (6.87***) 685 0.0486 (2.38**) 959 0.05 0.0528 (1.79**) 959 0.06 0.2760 (2.34**) 685 Số quan sát R2

(B) Các công ty có sở hữu của nhà nước nhưng không có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

0.0129 -0.0073 -0.0242 -0.0231 _women

287 0.20 287 0.22 205 287 0.087 -0.0784 (-2.31**) 287 0.12 -0.0530 205 Số quan sát R2

Các công ty không có sở hữu của nhà nước nhưng có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài 0.0550 (C) _women

0.0390 (2.07**) 336 0.24 0.0444 (1.95*) 336 0.24 0.2961 (2.13**) 240 0.0278 336 0.04 336 0.07 0.0354 240 Số quan sát R2

Các công ty không có sở hữu của nhà nước và không có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

-0.0030 0.0090 0.0017 (D) _women

0.0272 (2.57***) 756 0.05 756 0.07 540 0.0334 (1.94*) 756 0.06 756 0.07 0.1274 (3.78***) 540 Số quan sát R2

Bảng 4.10 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _women với 4 loại doanh nghiệp

được chia theo đặc tính sở hữu theo Pooled (OLS), mô hình Fixed Effect (FE) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh.

Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương sai thay đổi.

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Bảng kết quả cho thấy tác động của tỷ lệ thành viên nữ trong BQT chỉ tác động lên HQHĐ doanh nghiệp trong các

công ty A (các công ty vừa có sở hữu Nhà nước và có sở hữu của các pháp nhân Nước ngoài) và các công ty C (các công ty

không có sở hữu Nhà nước nhưng có sở hữu của các pháp nhân Nước ngoài). Ở nhóm các công ty A thì mức độ này càng

được thấy rõ ràng hơn. Tóm lại, đối với các công ty mà có sở hữu của Nước ngoài thì số lượng nữ trong BQT càng lớn thì

sẽ tác động tích cực càng nhiều đến HQHĐ của doanh nghiệp. Điều này có thể lý giải do văn hóa của những công ty có sở

hữu Nước ngoài sẽ thoải mái hơn đối với phụ nữ, tạo nhiều điều kiện để phụ nữ có thể góp phần vào quá trình đưa ra quyết

định.

Tuy nhiên, ở phần hồi quy tổng thể các biến, nhận thấy rằng ở Việt Nam, sở hữu của các pháp nhân Nước ngoài ảnh

hưởng tiêu cực đến HQHĐ của doanh nghiệp, do đó để gia tăng HQHĐ doanh nghiệp, BQT cần có chiến lược đánh đổi

huy động vốn và lựa chọn thành viên BQT hợp lý để tối đa HQHĐ của công ty.

viii. Hồi quy phương trình (2) với mô hình FE với 3 mức độ (bảng 11)

Mô hình

I III III

I -0.2109 -0.0464 0.0432 _state _legal f_p

_women (f_p = ROA) II -0.1543 -0.0176 0.3006 (3.43***) -0.1613 -0.0360 0.3265 (3.5***) -0.1510 -0.0132 0.2650 (2.96***) 0.1266 _women (f_p = ROS) II -0.1915 -0.0264 0.0472 (2.11**) 0.1051 L.f_p

0.0466 L._women

0.3325 (7.49***) 0.0708 0.0215 0.0145 -0.0072 0.0256 0.1114 0.0536 -0.0107 0.0000 0.0792 0.3285 (7.42***) 0.0691 0.0243 0.0147 -0.0079 0.0143 0.3373 (7.65***) 0.0698 0.0143 0.0115 -0.0050 0.0549 -0.1730 -0.0209 0.0536 (2.67***) 0.0770 (3.39***) 0.3354 (7.63***) 0.0720 0.0179 0.0105 -0.0051 0.0515 _idp b_size dual f_size ceo_w

0.1079 0.0801 0.1140 0.0834 lev f_age

1782 0.1442 0.0735 0.1199 (6.19***) 2079 0.0627 1782 0.1460 0.0685 0.0780 (3.61***) 1782 0.1371 0.1051 0.0466 -0.0148 0.0018 0.1164 (2.09**) 0.0324 0.1141 (5.8***) 2079 0.0528 0.0665 0.0801 (3.71***) 1782 0.1414 Số quan sát R2

Bảng 4.11 Hồi quy phương trình (2) theo mô hình Fixed Effect (FE) với phương trình: (I) chứa các biến kiểm soát, đồng thời thêm

biến HQHĐ (ROA hoặc ROS – ký hiệu là f_p); (II) chứa các biến từ phương trình (I), đồng thời thêm biến _women với độ trễ là 1

(L.women); (III) chứa các biến trong phương trình (II), đồng thời thêm biến HQHĐ (ROA hoặc ROS) với độ trễ là 1 (L.f_p).

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Để nghiên cứu mở rộng thêm về tác động ngược lại của HQHĐ doanh nghiệp đến đa dạng giới trong BQT, tôi đưa

phương trình (2) vào để hồi quy.Để xử lý nếu có vấn đề nội sinh, tôi đã hồi quy với 3 cấp độ đã được trình bày bên trên.Kết

quả cho thấy cấu trúc sở hữu của công ty (có sở hữu Nhà nước hay có sở hữu Nước ngoài hay không) đều không ảnh hưởng

đến số lượng giám đốc nữ trong công ty trong tất cả 3 cấp độ biến.

Tuy nhiên, giống như hầu hết các kết quả của các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam (Tuan Nguyen và cộng sự, 2003) và

trên thế giới (Yu Liu ở Trung Quốc, 2013; Gary ở Mỹ, 2014), HQHĐ của công ty có tác động tích cực lên số lượng thành

viên nữ trong BQT. Kết quả này góp phần làm bằng chứng cho giải thích nếu các công ty HĐHQ hơn thì sẽ bắt đầu quan

tâm đến các nhân tố xã hội bên ngoài, do đó nâng cao nhận thức về đa dạng giới và thay đổi từ bên trong BQT của mình.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

5.1 Kết luận từ nghiên cứu

Từ kết quả thực nghiệm bên trên cũng như kết quả so sánh với các nghiên cứu

tương tự trước đây, chúng ta có thể đưa ra kết luận rằng sự đa dạng và cân bằng giới

trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của các công ty Việt Nam. Cụ thể hơn, kết

quả của 4 câu hỏi được đưa ra ban đầu như sau:

i. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. Tuy

nhiên có sự khác biệt khi mối quan hệ này mạnh hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi

trên tài sản (ROA) và yếu hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS).

ii. Ở các doanh nghiệp Việt Nam, vai trò của các giám đốc điều hành rất rõ ràng

trong khi của các giám đốc không điều hành (độc lập) lại hầu như không thấy

được đối với HQHĐ của doanh nghiệp.

iii. Số lượng thành viên nữ trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp,

đặc biệt với những doanh nghiệp mà có số lượng thành viên nữ điều hành từ 3 trở

lên.

iv. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp Tuy

nhiên, với những công ty không có có sở hữu nước ngoài và sở hữu nhà nước thì

có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp.

Tóm lại, bài nghiên cứu đã góp vào kho bằng chứng thực nghiệm và ủng hộ cho

quan điểm đa dạng giới và cân bằng giới trong doanh nghiệp sẽ góp phần làm gia tăng

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên bài nghiên cứu cũng đưa ra dẫn

chứng cho rằng tác động của chủ tịch HĐQT và CEO đến HQHĐ doanh nghiệp sẽ không

bị ảnh hưởng bởi giới tính của người đó, vì vậy khi lựa chọn người điều hành đứng đầu

thì BQT nên xem xét các yếu tố về năng lực, trình độ, khả năng quản lý thay vì bị tác

động bởi suy nghĩ về giới tính.

Trong môi trường càng ngày càng cạnh tranh phức tạp và thế giới ngày càng

“phẳng”, các BQT doanh nghiệp nên quan tâm đến các giá trị cộng đồng và tạo lập môi

trường làm việc hòa hợp với các giá trị đó.

5.2 Hạn chế của đề tài và hướng phát triển

Với kết quả thực nghiệm và kết luận đã được trình bày như trên, nhằm nâng cao

hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp trong thời gian tới, tôi xin đưa ra một số

khuyến nghị như sau:

- Việc cần làm đầu tiên chính là doanh nghiệp cần bỏ đi quan điểm ưu niên nam

giới trong hoạt động quản lý doanh nghiệp. Cân bằng tỷ lệ và đa dạng giới trong

doanh nghiệp như nghiên cứu thực nghiệm trong bài viết của nhóm cũng như các

nghiên cứu gần đây là hết sức cần thiế trong việc nâng cao giá trị doanh nghiệp.

- Thứ hai, doanh nghiệp nên xây dựng một cấu trúc vốn phù hợp và cố gắng giảm tỷ

lệ nợ vì kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan âm giữa hiệu quảhoạt

động doanh nghiệp và đòn bẩy.

- Các công ty có sở hữu nước ngoài nên gia tăng tỷ lệ nữ (đến mức trung bình

ngành) để có HQHĐ cao hơn.

- Các nghiên cứu Nước ngoài chỉ ra rằng số lượng giám đốc độc lập càng lớn

(không vượt quá 50%) thì hiệu quả hoạt động công ty càng tốt => các công ty VN

nên cân nhắc đánh đổi giữa chi phí đại diện/quản lý và hiệu quả hoạt động công ty.

Bài nghiên cứu của tôi vẫn còn thiếu sót khi chỉ mới trả lời câu hỏi “có giám đốc

nữ tốt hay không” nhưng chưa đưa các tỷ lệ nữ vào kiểm chứng (nhiều nữ có tốt hay

không?). Do đó, hướng phát triển của đề tài này sẽ tiếp tục trả lời câu hỏi “ Tỷ lệ nữ trong

BQT là bao nhiêu thì sẽ tối ưu HQHĐ của doanh nghiệp?”

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bishnu Kumar Adhikary and Le Huynh Gia Hoang: 2014, ‘Board Structure and Firm

Performance in Emerging Economies: Evidence from Vietnam’. Ruhuna Journal

of Management and Finance.

Bui Xuan Hai and Chihiro Nunoi: 2008, ‘Corporate Governance in Vietnam: A system in

transition’. Hitotsubashi Journal of Commerce and Management 42.

Cheung Sze Man and Tsang Tsz Kong: 2011, ‘Gender Diversity in Boardroom and Firm

Financial Performance: Evidence from Hồng Kông’ (Hồng Kông Baptist

University).

Duc Hong Vo and Tri Minh Nguyen: 2014, ‘The Impact of Corporate Governance on

Firm Performance: Empirical Study in Vietnam’. International Journal of

Economics and Finance; Vol.6, No.6.

Erhardt, N.L.,Werbel, J. D. & Shrader, C. B. (2003).BoardofDirectorDiversity and

European Union. (2010). EUMulls GenderQuotason Company Boards.Available at

http://www.euractiv.com/en/enterprise-jobs/eu-mulls-gender-quotas-company-

boards-news-496351

FirmFinancial Performance.Corporate Governance:An International Review, 11(2), 102-

111.

Klein, A. (1998). FirmPerformance and Board Committee Structure.Journal of Law and

Economics, 41, 275-299.

Kevin Campbell and Antonio Mínguez-Vera: 2007, ‘Gender Diversity in the Boardroom

and Firm Financial Performance’. Journal of Business Ethics (2008).

Kristín Hanna Bjarnadóttir and PhD. Jan Bartholdy: 2013, ‘Gender Diversity in

Boardroom. Does it matter for firm’s financial performance? Evidence from

Denmark and Norway’.

Lau, D.C. & Murnighan,J.K. (1998). Demographic Diversityand Faultlines:The

Compositional Dynamics of Organizational Groups.The Academy of Management

Review. 23(2), 325-340.

Lee, P.M. & James, E. H. (2003).She'-E-OS: Gender Effects and Stock Price Reactions to

the Announcements of Top Executive Appointments.Working Paper.Available at

http://ssrn.com/abstract=427083.

Liu, Yu, Wei, Zuobao, Xie: Do Women Directors Improve Firm Performance in

China?,Journal of Corporate Finance (2013), doi:10.1016/j.jcorpfin.2013.11.016

Pfeffer, J., Salancik, G.R., 1978. The external control of organizations: A resource

dependenceperspective. New York, NY, Harper & Row

Tuan Nguyen, Stuart Locke and Krishna Reddy: 2012, ‘Does Boardroom Gender

Diversity matter? Evidence from a traditional economy’.

Triana, M.d.C., Miller, T.L., Trzebiatowski, T.M., 2013. The double-edged nature of

board gender diversity: Diversity, firm performance, and the power of women

directors as predictors of strategic change. Org. Sci. Forthcoming.

MỤC LỤC BẢNG

Biến Tên biến Ý nghĩa biến

Lợi nhuận ròng / Tổng tài sản Lợi nhuận ròng / Doanh thu thuần ROA ROS 4. BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance Tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản Tỷ suất sinh lợi trên tổng doanh thu

5. BIẾN ĐỘC LẬP – Board Gender Diversity

_women Tỷ lệ nữ trong doanh nghiệp

Tỷ lệ giám đốc nữ độc lập _idp_w

d_1_w

d_2_w

chair_w Biến giả: bằng 1 nếu công ty có Chủ tịch HĐQT là nữ, bằng 0 nếu không phải

6. BIẾN KIỂM SOÁT – Control

Đặc trưng BQT – Board Char

_idp

Số giám đốc độc lập / Số lượng thành viên BQT Logarit của số lượng thành viên BQT

b_size dual

Tỷ lệ sở hữu của Nhà nước Tỷ lệ sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

_legal _state Đặc trưng Doanh nghiệp – Firm Char

Bảng 3.1 Giới thiệu các biến

Biến ROA ROS

Đa dạng giới (_women) + + (yếu)

Cân bằng giới 3 nữ trở lên + 3 nữ trở lên +

(Số lượng nữ trong BQT)

Giám đốc nữ (độc lập) ko điều hành (_idp_w) + N/A

Giám đốc nữ có điều hành (_exe_w) + N/A

Tỷ lệ giám đốc độc lập (_idp) Ko Ko

Kiêm nhiệm giám đốc (dual) + +

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước / Nước ngoài - -

Chủ tịch HĐQT là nữ N/A N/A

WOMEN

ROA +

ROE +

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước / Nước ngoài N/A

Chủ tịch hội đồng QT là nữ +

Bảng 3.2 Kỳ vọng tác động của biến

Obs Mean Std Min Max Biến

4. BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance (f_p)

6.98% 9.03% 0.08 0.17 -0.37 -2.20 0.61 2.40 2079 2079 ROA ROS

5. BIẾN ĐỘC LẬP – Board Gender Diversity

6. BIẾN KIỂM SOÁT – Control

Đặc trưng BQT – Board Char

7.54% 1.67 24.53% 0.14 0.30 0.43 0.00 0.69 0 0.60 2.83 1 2079 2079 2079

_idp b_size dual Đặc trưng sở hữu – Ownership Char

17.41% 5.94% 0.24 0.12 0.00 0.00 0.88 0.56 2079 2079

_legal _state Đặc trưng doanh nghiệp – Firm Char

2079 2079 2079 2079 5.77% 27.74 41.88% 1.35 0.23 1.62 0.17 0.69 0 20.91 0.00 0.00 1 44.84 0.78 2.71 ceo_w f_size lev f_age

Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến

Ngành Số lượng ind_b ind_w

5.57 5.31 4.65 5.56 5.11 6.05 5.86 5.91 5.86 24 14 12 95 52 29 10 39 28 0.61 0.90 0.90 1.01 1.51 1.98 2.09 2.39 2.41

ind_w đại diện cho số lượng trung bình thành viên nữ trong BQT theo ngành

Bảng 4.2 Biến công cụ được sử dụng để hồi quy 2SLS (FE with IV)

Kiểm định phương sai thay đổi:

ROA

ROE

1 16 8 9 10 11 12 13 14 15 3 4 5 6 7 2 1.00 _women 1

1.00 0.20 d_1_w 2

0.68 1.00 0.26 d_2_w 3

0.50 0.74 0.34 1.00 d_3_w 4

0.13 0.18 0.45 0.25 1.00 _idp_w 5

0.18 0.23 0.30 0.17 1.00 0.96 _exe_w 6

0.14 0.18 0.32 0.23 0.37 0.24 1.00 chair_w 7

0.07 0.11 0.23 0.14 0.61 0.06 0.25 1.00 _idp 8

0.01 0.06 0.15 0.10 0.43 0.03 0.21 0.58 1.00 b_size 9

0.11 0.13 0.14 0.18 0.08 0.13 0.30 0.02 0.05 1.00 10 dual

0.07 0.08 0.16 0.10 0.31 0.08 0.22 0.31 0.35 0.03 1.00 11 _state

0.06 -0.16 0.00 -0.05 -0.08 0.04 -0.19 -0.06 0.06 0.07 -0.17 1.00 12 _legal

0.30 0.05 0.04 0.00 0.00 0.10 0.03 0.07 0.19 0.24 -0.09 0.19 1.00 13 f_size

-0.14 -0.15 -0.20 -0.26 -0.14 -0.10 -0.15 -0.04 0.03 -0.12 -0.06 0.26 0.20 1.00 14 lev

-0.01 -0.04 -0.03 -0.04 -0.03 0.00 -0.01 -0.01 0.01 -0.10 0.05 0.00 0.06 -0.04 1.00 15 f_age

0.27 0.13 0.18 0.22 0.32 0.20 0.19 0.20 0.37 0.15 -0.06 0.06 -0.13 -0.04 1.00 16 ceo_w 0.89

Bảng 4.3 Tương quan các biến trong phương trình

Mô hình POOLED ROA FE RE POOLED ROS FE RE 0.0293 _women

0.0357 (4.57***) -0.0276 0.0524 (7.66***) 0.0193 -0.3564 _idp

0.1247 (9.34***) 0.0756 (2.51**) 0.0137 b_size

-0.0122 (-1.71*) -0.0025 -0.0378 (-1.85*) -0.0067 0.0771 (4.79***) 0.0568 -0.0058 0.1200 dual

-0.0002 _state

0.0264 (3.08***) 0.2134 (6.60***) 0.0014 -0.2129 (-2.39**) -0.0104 _legal

0.0529 f_size 0.1450 (2.95***) 0.0026 -0.0037 -0.0875 ceo_w

lev

f_age

0.0806 (13.66***) 0.3543 (2.67***) 0.0041 0.0117 (3.09***) 0.0554 (3.87***) 0.0405 (6.05***) 0.0024 (2.45**) 0.0292 (4.06***) -0.1136 (-11.77***) -0.0155 (-3.78***) 2079 0.2419 0.0178 (1.70*) 0.0046 (3.45***) 0.0627 (5.09***) -0.1266 (-9.46***) -0.0257 (-6.19***) 2079 0.0655 -0.0051 (-2.24**) 0.0916 (5.63***) -0.0482 (-2.21**) -0.0156 (3.08***) 2079 0.1589 0.1154 (4.34***) -0.0753 (-2.47***) 0.0293 (-2.95***) 2079 0.0035

-0.0277 (-3.40***) -0.0129 (-2.26**) -0.1730 (-4.86***) -0.0290 (-1.73*) 0.0050 (3.03***) 0.1174 (4.42***) -0.1383 (-7.95***) -0.0250 (-5.48***) 2079 0.0928 Chi2 = 1268.83*** Chi2 = 112.71*** 0.6599 0.4793 -0.0875 (-2.01**) 0.3691 (3.22***) 2079 0.0163 Chi2 = 795.57*** Chi2 = 59.39*** 0.5478 0.3742 Số quan sát R2 LM test Hausman Rho

Bảng 4.4 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _woman (1) theo Pooled, mô hình Fixed Effect (FE) và Random Effect (RE). (), () và () có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

ROA Mô hình FE FE FE_lag

L.f_p

FE with IV Arellano Bond 0.3116 (8.43***) 0.0176 0.0293 ROS FE_lag FE with IV Arellano Bond -0.0615 (-1.98**) 0.0083 0.0076 _women

-0.0186 -0.3564 -0.0451 0.0132 0.0357 (4.57***) -0.0276 0.0181 (2.14**) -0.0287 0.2170 (4.92***) 0.0442 _idp

0.0151 -0.0143 -0.0096 b_size

-0.0122 -0.0378 (-1.85*) -0.0067 -0.0433 (-1.78**) -0.0124 -0.0133 dual

-0.0124 -0.1103 _state

0.0245 (2.83***) 0.1967 (5.87***) 0.0172 -0.1120 (-2.37**) -0.0121 -0.2129 (-2.39**) -0.0104 -0.0029 -0.0060 _legal

0.0034 0.0529 -0.0051 -0.0002 f_size

0.0229 -0.0875 0.0604 -0.0622 ceo_w

lev

-0.0215 (-2.42**) -0.0121 (-2.03**) -0.1452 (-3.57***) -0.0291 (-1.67*) 0.0064 (3.21***) 0.1043 (3.78***) -0.1549 (-7.83***) -0.0064 -0.0056 (-2.43**) 0.0701 (3.68***) -0.0391 (-1.75*) -0.0151 -0.2256 (-7.45***) -0.0071 -0.1253 (-2.33**) 0.0002 f_age

-0.0277 (-3.40***) -0.0129 (-2.26**) -0.1730 (-4.86***) -0.0290 (-1.73*) 0.0050 (3.03***) 0.1174 (4.42***) -0.1383 (-7.95***) -0.0250 (-5.48***) 2079 0.0928 1782 0.0723 0.0851 (4.41***) 0.0339 (2.32**) 0.0042 0.0112 (3.06***) 0.0546 (3.73***) 0.0413 (5.59***) 0.0282 (2.42**) 0.0282 (3.38***) -0.1132 (-11.55***) -0.0155 (-3.78***) 2079 0.2417 1485 -0.0875 (-2.01**) -0.0274 (-2.40***) 2079 0.0163 1782 0.0098 2079 0.1394 -0.3323 (-3.79***) -0.0479 (-2.17**) 1485 Số quan sát R2

Bảng 4.5 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _woman (2) theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình Fixed Effect với biến board_char tại lag = 1 (FE_lag), mô hình Fixed Effect với hồi quy 2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh. (), () và () có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

ROA ROS Mô hình FE FE_lag FE FE_lag

FE with IV Arellano Bond -0.0615 L.f_p

FE with IV Arellano Bond 0.3116 (6.79***) 0.0176 0.0076 0.0083 _women

0.0357 (3.38***) -0.0276 0.0181 (1.75*) -0.0287 0.0293 (1.66*) -0.3564 -0.0451 0.2170 (4.68***) 0.0442 -0.0186 0.0132 _idp

0.0151 -0.0143 -0.0096 b_size

-0.0215 (-2.23**) -0.0121 -0.0122 -0.0378 (-2.34**) -0.0067 -0.0433 (-2.11**) -0.0124 -0.0133 dual

-0.0124 -0.1103 _state

-0.1120 (-3.92***) -0.0121 -0.2129 (-2.42**) -0.0104 -0.0029 0.0245 (2.70***) 0.1967 (6.22***) 0.0172 -0.0060 _legal

-0.0277 (-2.91***) -0.0129 (-2.26**) -0.1730 (-3.12***) -0.0290 (-2.26**) 0.0050 0.0034 0.0529 -0.0051 -0.0056 -0.0002 f_size

0.1174 -0.1452 (-2.89***) -0.0291 (-2.52**) 0.0064 (1.86*) 0.1043 0.0229 -0.0875 0.0604 -0.0622 ceo_w

-0.0875 0.0701 (3.29***) -0.0391 lev

-0.1383 (-4.51***) -0.0250 -0.1549 (-4.68***) -0.0064 -0.2256 (-4.82***) -0.0071 -0.1253 (-2.39**) 0.0002 f_age

0.0851 (4.09***) 0.0339 (2.27**) 0.0042 0.0112 (2.84***) 0.0546 (3.65***) 0.0413 (5.20***) 0.0282 (2.01**) 0.0282 (3.44***) -0.1132 (-9.91***) -0.0155 (-3.46***) 2079 0.2417 1485 -0.0274 (-2.36**) 2079 0.0163 1782 0.0098 -0.0151 (-1.74*) 2079 0.1394 -0.3323 (-2.16***) -0.0479 (-1.73**) 1485 2079 0.0928 1782 0.0723 Số quan sát R2

Bảng 4.6 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _woman (3)

theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình Fixed Effect với biến board_char lấy lag là 1 (FE_lag), mô hình Fixed Effect với hồi quy 2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh. Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương sai thay đổi. (*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Mô hình FE Arellano Bond FE ROA FE_lag ROS FE_lag Arellano Bond -0.0620 L.f_p

0.3138 (6.83***) -0.0092 0.1877 0.1849 0.1214 _idp_w

0.2418 (2.66**) 0.0127 0.0180 0.0256 0.0032 0.0057 _exe_w

0.2385 (2.43**) 0.0312 (3.12***) 0.1255 0.1058 0.0593 -0.0552 ceo_w

0.0217 -0.0158 -0.0502 0.0018 _idp

-0.0099 -0.0128 b_size

0.0616 (1.74*) -0.0637 (-1.72*) -0.0409 (-1.96*) -0.1399 -0.1106 _state

-0.1120 (-3.91***) -0.0124 -0.0356 (-2.19***) -0.2098 (-2.34***) 0.0129 -0.0025 -0.0051 _legal

-0.0462 (-1.76*) -0.0249 (-2.63***) -0.1689 (-3.06***) -0.0258 (-2.03**) 0.0049 -0.0042 -0.0051 f_size

-0.0841 lev

-0.1339 (-4.47***) -0.0230 (-3.03***) 2079 0.1015 1782 0.0841 1485 -0.0258 (-2.25**) 2079 0.0172 1782 0.0109 1485 Số quan sát R2

Bảng 4.7 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _idp_w và _exe_w (thay cho _women) theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình Fixed Effect với biến board char lấy lag là 1 (FE_lag), mô hình Fixed Effect với hồi quy 2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh. Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương sai thay đổi. (), () và () có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi hồi quy

biến chair_w (thay cho _women) khi mà hệ số

tự tương quan của 2 biến này là 0.96. Do đó

việc Chủ tịch HĐQT là nữ và CEO là nữ có mối

quan hệ với HQHĐ là như nhau. Tuy nhiên cần

làm rõ rằng, ở Việt Nam, hầu hết những công ty

có Chủ tịch HĐQT là nữ thì sẽ kiêm nhiệm luôn

vị trí CEO (17 công ty trên tổng số 21 công ty)

và trong hầu hết các phương trình, biến ceo_w

không có ảnh hưởng đến ROA hay ROS.

Bảng 4.8 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập chai_w

Mô hình ROA FE_lag FE Arellano Bond FE ROS FE_lag Arellano Bond -0.0893 L.f_p

-0.0026 0.0124 d_1_w

d_2_w d_3_w

0.0040 0.0027 0.0134 (3.07***) 0.1057 0.0026 0.0292 (2.93***) 0.0608 -0.0039 0.0860 (5.26***) -0.0489 0.0208 (3.02***) -0.0058 0.0990 (8.16***) 0.0425 ceo_w

0.0163 (5.38***) -0.0058 0.0784 (15.15***) 0.1108 -0.0121 -0.0095 0.1969 (4.1***) 0.0158 (3.88***) -0.0055 0.0591 (13.52***) 0.0332 (2.25***) -0.0118 -0.0010 0.0288 -0.0012 -0.0175 -0.0152 _idp b_size

-0.0242 -0.0174 (-1.8*) -0.0130 -0.0393 -0.0377 (-1.88*) -0.0125 -0.0178 -0.0102 dual

-0.1288 -0.0564 _state

0.0064 -0.0222 -0.1303 (-1.71*) 0.0153 _legal

-0.0166 (-1.74*) -0.0760 (-2.86***) -0.0254 (-1.65*) 0.0022 -0.0056 -0.0050 -0.0031 f_size

-0.2014 -0.0210 lev

-0.1400 (-2.65***) -0.0249 (-2.22**) 0.0065 (1.91*) -0.1508 (-4.77***) -0.0035 -0.1426 (-3.33***) -0.0103 -0.1171 (-2.3**) 0.0027 f_age

-0.0158 (-2.22**) -0.1113 (-2.54**) -0.0255 (-2.13**) 0.0038 -0.0859 (-3.34***) -0.0172 (-2.93***) 2079 0.3541 1782 0.0857 1485 1782 0.0158 -0.0470 (-1.8*) 1485 -0.0193 (-1.87*) 2079 0.0921 Số quan sát R2

Bảng 4.9 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập d_1_w, d_2_w và d_3_w

(thay cho _women) theo mô hình Fixed Effect (FE), mô hình Fixed Effect với biến board char lấy lag là 1 (FE_lag), mô hình Fixed Effect với

hồi quy 2SLS (FE with IV) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh. Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương sai thay đổi.

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Mô hình FE ROA FE_lag Arellano Bond FE Arellano Bond ROS FE_lag

(E) Các công ty có sở hữu của nhà nước và có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

_women

0.0551 (4.07***) 959 0.23 0.0693 (3.91***) 959 0.24 0.4603 (6.87***) 685 0.0486 (2.38**) 959 0.05 0.0528 (1.79**) 959 0.06 0.2760 (2.34**) 685 Số quan sát R2

(F) Các công ty có sở hữu của nhà nước nhưng không có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài 0.0129 -0.0073 -0.0242 -0.0231 _women

287 0.20 287 0.22 205 287 0.087 -0.0784 (-2.31**) 287 0.12 -0.0530 205 Số quan sát R2

Các công ty không có sở hữu của nhà nước nhưng có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

0.0550 (G) _women

0.0390 (2.07**) 336 0.24 0.0444 (1.95*) 336 0.24 0.2961 (2.13**) 240 0.0278 336 0.04 336 0.07 0.0354 240 Số quan sát R2

Các công ty không có sở hữu của nhà nước và không có sở hữu của các pháp nhân nước ngoài 0.0017 -0.0030 0.0090 (H) _women

0.0272 (2.57***) 756 0.05 756 0.07 540 0.0334 (1.94*) 756 0.06 756 0.07 0.1274 (3.78***) 540 Số quan sát R2

Bảng 4.101Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _women với 4 loại doanh nghiệp

được chia theo đặc tính sở hữu theo Pooled (OLS), mô hình Fixed Effect (FE) và mô hình hồi quy GMM 1 bước để xử lý nội sinh. Đồng thời sử dụng robust để xử lý phương sai thay đổi. (*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.

Mô hình

_women (f_p = ROA) II I III _women (f_p = ROS) II III

I -0.2109 -0.0464 0.0432 _state _legal f_p

-0.1543 -0.0176 0.3006 (3.43***) -0.1613 -0.0360 0.3265 (3.5***) -0.1510 -0.0132 0.2650 (2.96***) 0.1266 -0.1915 -0.0264 0.0472 (2.11**) 0.1051 L.f_p

0.0466 L._women

0.1079 0.0801 0.1140 0.0834 lev f_age