Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

------

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe)

Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

------

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe)

Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài

lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức

tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM” do chính tôi thực hiện độc lập, hoàn toàn

không có sự sao chép từ người khác. Các số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu trong

luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Tất cả tài liệu tham khảo và kế thừa

đều được trích dẫn nguồn rõ ràng.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài.

Tp.HCM, ngày 21 tháng 6 năm 2019

Người thực hiện luận văn

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Chương 1 Giới thiệu...................................................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 3

1.3. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4

1.4. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 4

1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 4

1.6. Bố cục luận văn ................................................................................ 5

Chương 2 Cơ sở lý luận ................................................................................ 6

2.1. Các khái niệm .................................................................................. 6

2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công ............................................... 6

2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ........................................... 6

2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức .................................................. 7

2.1.4. Khái niệm kết quả công việc .......................................................... 7

2.2. Các nghiên cứu trước ....................................................................... 8

2.3. Mô hình nghiên cứu ....................................................................... 10

2.3.1. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc ... 10

2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức ... 10

2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc ... 11

2.3.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ...... 12

2.3.5. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc ....... 13

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 14

3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................ 14

3.2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................... 14

3.3. Thang đo ........................................................................................ 15

3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 17

Chương 4 Kết quả nghiên cứu .................................................................... 18

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................... 18

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................. 21

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công .......... 21

4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc ..... 22

4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức ............. 23

4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Kết quả công việc ...................... 24

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 25

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Động lực phụng sự công .... 25

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự hài lòng trong công việc 27

4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự cam kết với tổ chức ....... 28

4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Kết quả công việc ........ 28

4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết ........................................... 29

4.4.1. Kết quả kiểm định giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc ...................................... 29

4.4.2. Kết quả kiểm định giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức ............................................. 32

4.4.3. Kết quả kiểm định giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết quả công việc ..................................................... 34

4.4.4. Kết quả kiểm định giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Kết quả công việc ................................................ 37

4.4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Kết quả công việc ..................................................... 39

4.5. Giá trị trung bình thang đo ............................................................. 42

4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo ......... 44

4.6.1. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến giới tính đến các thang đo ........ 44

4.6.2. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến độ tuổi đến các thang đo ...... 45

4.6.3. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến trình độ học vấn đến các thang đo . 49

4.6.4. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến tổng thu nhập đến các thang đo .... 51

4.6.5. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến cơ sở công tác đến các thang đo ... 54

4.6.6. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến thâm niên công tác đến các thang đo .... 55

4.7. Kết quả nghiên cứu ........................................................................ 57

Chương 5 Kết luận và kiến nghị ................................................................. 61

5.1. Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................ 61

5.1.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ......................................... 61

5.1.2. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt thực tiễn .......................................... 62

5.2. Kiến nghị ...................................................................................... 62

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp .................... 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

: Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)

KMO

: Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin

Sig

: Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa

học xã hội)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................ 16

Bảng 4.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ...................................................... 18

Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu ................................................. 20

Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực phụng sự công ............................ 21

Bảng 4.4. Thống kê biến tổng nhân tố Động lực phụng sự công ............................ 21

Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 22

Bảng 4.6. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 22

Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 23

Bảng 4.8. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 23

Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức .............................. 23

Bảng 4.10. Thống kê biến tổng nhân tố Sự cam kết với tổ chức ............................. 23

Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Kết quả công việc ............................ 24

Bảng 4.12. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Kết quả công việc ............................ 24

Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Kết quả công việc ............................ 25

Bảng 4.14. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Kết quả công việc ............................ 25

Bảng 4.15. Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công .................................. 26

Bảng 4.16. Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc.............................. 27

Bảng 4.17. Kết quả EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức ..................................... 28

Bảng 4.18. Kết quả EFA thang đo Kết quả công việc ............................................ 29

Bảng 4.19. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng

trong công việc ...................................................................................................... 30

Bảng 4.20. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài

lòng trong công việc .............................................................................................. 31

Bảng 4.21. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công

và Sự hài lòng trong công việc............................................................................... 31

Bảng 4.22. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự

hài lòng trong công việc ........................................................................................ 31

Bảng 4.23. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết

với tổ chức............................................................................................................. 33

Bảng 4.24. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam

kết với tổ chức ....................................................................................................... 34

Bảng 4.25. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công

và Sự cam kết với tổ chức...................................................................................... 34

Bảng 4.26. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự

cam kết với tổ chức ............................................................................................... 34

Bảng 4.27. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công

việc........................................................................................................................ 35

Bảng 4.28. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết

quả công việc ........................................................................................................ 36

Bảng 4.29. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công

và Kết quả công việc ............................................................................................. 36

Bảng 4.30. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết

quả công việc ........................................................................................................ 36

Bảng 4.31. Kiểm định tương quan hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả

công việc ............................................................................................................... 38

Bảng 4.32. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết

quả công việc ........................................................................................................ 38

Bảng 4.33. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc

và Kết quả công việc ............................................................................................. 38

Bảng 4.34. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và

Kết quả công việc .................................................................................................. 39

Bảng 4.35. Kiểm định tương quan hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công

việc........................................................................................................................ 40

Bảng 4.36. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả

công việc ............................................................................................................... 41

Bảng 4.37. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và

Kết quả công việc .................................................................................................. 41

Bảng 4.38. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết

quả công việc ........................................................................................................ 41

Bảng 4.39. Thống kê mô tả các thang đo ............................................................... 42

Bảng 4.40. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm giới tính với các thang đo..... 44

Bảng 4.50. Mô tả thống kê các thang đo ................................................................ 46

Bảng 4.51. Kết quả kiểm định Levene giữa biến độ tuổi và các thang đo ............... 47

Bảng 4.52. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến độ tuổi và các thang

đo: Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc.... 47

Bảng 4.53. Kết quả kiểm định Levene giữa biến trình độ học vấn và các thang đo .......... 49

Bảng 4.54. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến trình độ học vấn và

các thang đo .......................................................................................................... 50

Bảng 4.55. Kết quả kiểm định Levene giữa biến tổng thu nhập và các thang đo .... 51

Bảng 4.56. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến tổng thu nhập và các

thang đo PSM, OC và SRP .................................................................................... 52

Bảng 4.57. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm cơ sở công tác với các thang đo .... 54

Bảng 4.58. Kết quả kiểm định Levene các thang đo giữa các nhóm thâm niên công tác ..... 55

Bảng 4.59. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) các thang đo giữa các nhóm

thâm niên công tác ................................................................................................. 56

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố động lực

phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công

việc, qua đó, giúp nhà quản trị có cái nhìn thấu đáo để đưa ra những chính sách quản

trị nhân sự phù hợp nhằm nâng cao kết quả công việc thông qua động lực phụng sự

công của viên chức trong lĩnh vực y tế, góp phần tạo sự phát triển bền vững cho ngành

y.

Mô hình nghiên cứu đưa ra được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó về động

lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả

công việc có điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu.

Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo

sát với thang đo Likert 5 mức, được thừa hưởng từ các nghiên cứu trước đây chuyển

đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham

khảo mức độ phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định

lượng. Sau khi khảo sát, tác giả nhận được 577 phản hồi từ các viên chức đang công

tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM. Tác giả tiến hành thống kê, kiểm tra độ

tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

bằng phần mềm SPSS 22. Sau cùng, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa

các nhân tố.

Kết quả của bài nghiên cứu này cho thấy tất cả các giả thuyết đưa ra đều được

chấp nhận: viên chức có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công

việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và kết quả công việc càng tốt.

Có thể thấy việc duy trì và nâng cao động lực phụng sự công của viên chức

trong tổ chức công góp phần nhất định trong việc đem lại kết quả công việc cao. Qua

đó, giúp nhà quản trị có những giải pháp cụ thể về chính sách tiền lương, quản trị

nhân sự, tạo nên một môi trường không chỉ để làm việc mà còn là môi trường đáng

để sống và cống hiến, theo đúng tiêu chí mà giám đốc Bệnh viện PGS TS BS. Nguyễn

Hoàng Bắc hướng đến.

Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết với

tổ chức; Kết quả công việc.

ABSTRACT

The objectives of this research are to determine the important aspects of the relationship between public service motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance factors. Thereby, managers and policy makers will have a thorough view and make appropriate human resources management policies to improve the motivation of public officials in the health sector, contributing to sustainable development for medical industry.

The research model is inherited from previous studies on public service motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance adjusted to suit research subjects. assist. Cross - sectional surveys of 577 public sector health workers in UMC, Viet Nam, were conducted using a standardized instrument 5-level Likert scale. The questionnaire with a 5-level Likert scale were pilot tested in 10 health officers of University Medical Center Ho Chi Minh city (UMC) to refer to the appropriate level. Formal research is done by quantitative methods. After the survey, the author received 577 responses from health workers of UMC. The author conducts statistics, checks the reliability of the scale by Cronbach's Alpha coefficient and Exploratory Factor Analysis by Statistical Package for the Social Sciences (SPSS 22 software). Finally, regression analysis to find out the correlation between factors.

The results of this research show that all the theories are accepted: the higher the public service motivation, the higher the job satisfaction, the higher the commitment to the organization and the better the results of the work they can reach.

It can be seen that maintaining and improving the public service motivation of public servants in health organizations has a certain contribution in bringing about high efficiency. Thereby, helping managers have specific solutions on salary policy, human resource management, creating an environment not only to work but also an environment worth living and contributing to, according to the criteria that Director of the Hospital Assoc. Prof. Dr. Nguyen Hoang Bac headed towards.

Keywords: Public service motivation; Job satisfaction; Organizational

Commitment ; Self-reported performance.

Chương 1

Giới thiệu

1.1. Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội như hiện nay, người dân quan

tâm hơn đến chất lượng dịch vụ y tế. Họ sẵn sàng bỏ ra mức chi phí cao để được

hưởng chất lượng dịch vụ tốt nhất và đạt đến sự hài lòng cao nhất khi đến với các tổ

chức chăm sóc sức khỏe. Thậm chí, nhiều người chấp nhận chi một số tiền lớn để đi

nước ngoài khám, chữa bệnh. Theo số liệu thống kê được Bộ trưởng Bộ Y Tế công

bố tại hội nghị tổng kết công tác năm 2018, bình quân hàng năm người Việt Nam chi

2 tỷ USD cho việc khám chữa bệnh ở nước ngoài. Trong khi đó, các bệnh viện công

tại Việt Nam luôn trong tình trạng quá tải nên chất lượng dịch vụ y tế hiện nay chưa

thể làm hài lòng được người bệnh, làm mất đi một khoảng đóng góp đáng kể vào

doanh thu của thị trường này.

Cải thiện chất lượng trong chăm sóc sức khỏe cần đảm bảo sáu bình diện quan

trọng là: an toàn, hiệu quả, tập trung vào người bệnh, đảm bảo thời gian, hiệu suất và

công bằng. Nhưng trước hết, các bệnh viện công phải xây dựng đội ngũ viên chức có

năng lực với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững chắc, hướng đến sự phụng sự

chuyên nghiệp, trách nhiệm và hết lòng vì người bệnh. Để viên chức làm việc đạt

hiệu suất cao trong tình trạng quá tải như hiện nay đồng thời có lòng trung thành để

gắn bó lâu dài với tổ chức, đòi hỏi họ phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân và

đồng lòng muốn cống hiến vì lợi ích chung của cộng đồng hay nói cách khác là có

động cơ phụng sự vì lợi ích của cộng đồng (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise,

1990). Một người có động lực phụng sự công sẽ có thái độ và hành vi tích cực, mang

lại sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức (Perry và Hondeghem, 2008;

Kim, 2012). Đối với một người có sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó

với tổ chức, họ luôn cố gắng chăm chút cũng như hoàn thiện cho công việc của mình

ngày càng tốt hơn, hiệu quả cao hơn.

Hiện nay, mặc dù đã có nhiều đề tài phân tích về tác động của động lực phụng

sự công lên các nhân tố khác nhau và ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, chưa

1 có nghiên cứu đánh giá tác động của động lực phụng sự công của viên chức đang

công tác trong ngành y. Đây là một trong những ngành dịch vụ đặc biệt áp lực và

nhạy cảm đối với người hành nghề. Tính chất công việc luôn đòi hỏi sự sẵn sàng cống

hiến và tập trung cao độ của mọi thành viên trong tập thể. Trong khi đó, lại có nhiều

nguy cơ rủi ro xảy ra đối với người hành nghề như là sai sót chuyên môn, nguy cơ

mắc bệnh nghề nghiệp cao, nguy cơ bị bạo hành y tế… Để có động lực để duy trì

công việc, người hành nghề y thường hướng về giá trị cộng đồng, thay vì chỉ nghĩ

đến lợi ích của bản thân. Đó là cái Tâm mà người hành nghề tôn vinh và cũng chính

là động lực phụng sự công mà tác giả muốn nói đến. Muốn phát triển lĩnh vực y tế

đất nước sánh tầm quốc tế, ngoài cơ sở vật chất tốt và trang thiết bị hiện đại, nguồn

nhân lực là yếu tố cần được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, nếu chỉ sở hữu một nguồn

nhân lực giỏi không thôi vẫn chưa đủ, mà nguồn nhân lực đó cần phải ý thức được

trách nhiệm với cộng đồng mà sẵn sàng cống hiến. Với đề tài: “Tác động của động

lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả

công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM”, tác giả muốn nhấn

mạnh lần nữa tác động tích cực của động lực phụng sự công đến kết quả công việc.

Bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM là bệnh viện công lập, thuộc trường Đại

Học Y Dược Tp.HCM, hoạt động theo mô hình trường – viện. Đội ngũ y bác sĩ quy

tụ 100 giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia đầu ngành cùng 3.565 cán bộ y tế. Từ một

phòng khám đa khoa có giường lưu được thành lập năm 1994, đến nay đã phát triển

thành bệnh viện gồm ba cơ sở khang trang với hơn 1.000 giường bệnh, 128 phòng

khám ngoại trú đầy đủ các chuyên khoa sâu và một bệnh viện liên kết 200 giường

(bệnh viện Đại Học Y Dược – Hoàng Anh Gia Lai tại tỉnh Gia Lai). Mỗi năm Bệnh

viện tiếp nhận hơn 2.500.000 lượt người khám ngoại trú (tương đương khoảng 7.000

lượt người khám/ngày), điều trị nội trú 80.000 người, phẫu thuật 30.000 trường hợp.

Tuy là bệnh viện công lập nhưng bệnh viện đã được Bộ Y Tế trao quyền tự chủ tài

chính đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu tư. Theo đó, bệnh viện phát đã huy tính

năng động, sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, sắp xếp tổ chức lại

bộ máy, sử dụng nguồn nhân lực và tài chính một cách có hiệu quả, giảm gánh nặng

2 cho ngân sách trong việc chi lương cho cán bộ, viên chức; huy động được nguồn lực

ngoài ngân sách đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nâng cao chất lượng

dịch vụ y tế. Qua 25 năm hoạt động và phát triển, Bệnh viện đã tạo dựng được y hiệu

uy tín trong lòng người dân. Các hoạt động điều trị, đào tạo, nghiên cứu khoa học,

hợp tác quốc tế, quản trị bệnh viện đạt nhiều thành quả ấn tượng. Trong hai năm liên

tiếp 2017-2018, Bệnh viện giữ vững điểm đánh giá chất lượng cao nhất trong các

bệnh viện trực thuộc Bộ Y Tế. Đặc biệt riêng năm 2018, Bệnh viện đã đạt nhiều thành

tựu vượt bậc về chuyên môn như thực hiện thành công kỹ thuật ghép gan từ người

cho sống; được Hội Phẫu thuật Nội Soi Châu Á và Hội Thoát Vị Châu Á Thái Bình

Dương công nhận là “Center of Excellence”. Bên cạnh đó, Bệnh viện còn đăng cai tổ

chức Hội nghị khoa học Ngoại khoa và Phẫu thuật Nội soi Việt Nam; tổ chức Hội

nghị khoa học Xu hướng mới trong điều trị bệnh tim mạch hiện nay; khánh thành

Phòng huấn luyện mô phỏng gây mê hồi sức; khai trương Trung tâm đào tạo siêu âm

tim. Cũng trong năm 2018, Bệnh viện có số lượng công trình, bài báo quốc tế, tăng

57% so với năm 2017.

Với tầm nhìn “Trở thành bệnh viện đại học dẫn đầu Việt Nam và đạt chuẩn quốc

tế”, Bệnh viện đặt mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng chuyên môn và chất lượng

giao dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của người dân trong và ngoài nước. Do đó, Ban lãnh

đạo Bệnh viện đặc biệt quan tâm đến chất lượng cán bộ, viên chức tại viện. Tác giả

hy vọng với đề tài nghiên cứu này có thể góp phần củng cố và đề xuất chính sách xây

dựng một đội ngũ cán bộ, viên chức chất lượng để phát triển tổ chức sánh tầm quốc

tế.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm làm rõ tác động của động lực phụng sự

công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc;

làm rõ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc và tác động

của sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc. Cụ thể là:

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công

việc.

3 Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ

chức.

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.

Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.

Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc.

Qua cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của

viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM.

1.3. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM từ tháng

12/2018 đến tháng 4/2019.

1.4. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong

công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của viên chức đang công tác

tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM.

Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những viên chức đang

công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Đề án được thực hiện qua hai bước:

Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên sự thừa hưởng các

nghiên cứu trước đây để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phiếu khảo sát này được

chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để

tham khảo mức độ phù hợp trước khi sử dụng cho nghiên cứu chính thức qua hình

thức thảo luận.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng

khảo sát với thang đo Likert 5 mức để tiến hành thu thập thông tin từ viên chức đang

công tác tại Bệnh viện. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp

chọn mẫu phi xác suất. Nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian.

Sau khi khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22 để thống kê, kiểm tra độ

tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

4 Tiếp đến, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố. Sau cùng,

kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê bằng việc phân tích ảnh hưởng của các

biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA.

1.6. Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Trình bày các khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc,

sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên cứu trước.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày

phương pháp phân tích dữ liệu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả của mô hình hồi quy

tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không.

Chương 5: Kết luận

Trình bày ý nghĩa nghiên cứu, kiến nghị, nêu những hạn chế của nghiên cứu và

đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.

Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,

đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và trình bày bố cục luận văn.

5 Chương 2

Cơ sở lý luận

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công

Có rất nhiều định nghĩa về động lực phụng sự công (Public Service Motivation

- gọi tắt là PSM). Định nghĩa thường được trích dẫn nhiều nhất là của James Perry

của Đại học Indiana. Ông đã nghiên cứu và phát triển khái niệm động lực phụng sự

công trong nhiều thập kỷ. Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010), động lực

phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể

phát sinh ở một tổ chức công và các nhiệm vụ của họ. Động lực phụng sự công là

niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua lợi ích cá nhân và tổ chức, để quan tâm đến

lợi ích của một thực thể giá trị hơn và tạo động lực cho các cá nhân hành động phù

hợp khi cần thiết (Vandenabeele, 2007). Theo Park và Rainey (2007, 2008) trích

trong Vandenabeele (2009), sự hiện diện của động lực phụng sự công tác động

mức độ cam kết cao hơn và tăng sự hài lòng của viên chức làm việc trong tổ chức

công, mang lại hiệu quả của công việc cao hơn. Hay nói cách khác, viên chức có

mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn

(Vandenabeele, 2009). Công chức có động lực phụng sự công cao sẽ luôn muốn

được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong công việc và có trách nhiệm

với công việc của chính mình.

Tuy nhiên, theo quan điểm nghiên cứu này, động lực phụng sự công là sự hy

sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất.

2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ

chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh nghiệm của mình

(Locke, 1976). Theo Leap và Crino (1993), sự hài lòng công việc được xem như thái

độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc điểm

xã hội, tổ chức và đặc điểm vật lý của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động

công việc của họ. Robbins (2003) thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một

6 cá nhân đối với công việc của mình. Tuy không có sự thống nhất giữa các khái niệm,

nhưng nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc mà cá

nhân đối với công việc của mình.

2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức thể hiện cho mối liên hệ gắn kết giữa các cá nhân và tổ

chức, thậm chí bao quát hơn sự hài lòng trong công việc của họ. Trong những trường

hợp nhất định, tiêu chí cam kết với tổ chức có thể là yếu tố dự báo đáng tin cậy về ý

định bỏ việc hơn cả sự hài lòng trong công việc. Ví dụ, trong khi cá nhân có thể không

hài lòng với tiền lương hoặc người quản lý nhưng họ có mức cam kết cao đối với tổ

chức và mục tiêu của tổ chức, thì họ sẽ vượt qua được sự không hài lòng đó mà tiếp

tục gắn bó với tổ chức. Theo Porter, Steers và Mowday (1974), cam kết với tổ chức

được xác định khi một cá nhân thật sự mong muốn được tham gia và cống hiến cho

một tổ chức cụ thể. Cam kết như vậy nói chung có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba

yếu tố: (a) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức;

(b) sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhân danh tổ chức; và (c) mong muốn duy trì tư cách

thành viên của tổ chức. Do đó, người ta cho rằng các cá nhân cam kết với các mục

tiêu của tổ chức và sẵn sàng cống hiến rất nhiều năng lượng cho những mục đích đó

sẽ có khuynh hướng tồn tại với tổ chức nhằm hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu có

giá trị cao.

2.1.4. Khái niệm kết quả công việc

Campbell (1990) cho rằng kết quả công việc thể hiện kết quả thực hiện công

việc của một cá nhân. Theo Motowidlo (Handbook of Psychology, trang 39, 2003),

khái niệm kết quả công việc được làm rõ hơn, đó là tổng giá trị kỳ vọng từ tập hợp

các hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.

Sự khác biệt dựa trên tập hợp các hành vi có khả năng đóng góp hoặc làm giảm kết

quả tổ chức.

Lý thuyết mục tiêu của Lock và Latham (1990) cho thấy các mục tiêu cụ thể sẽ

dẫn đến kết quả làm việc cao hơn các mục tiêu có xu hướng mơ hồ, khó hiểu. Với

những mục tiêu được đề ra cụ thể, rõ ràng không chỉ làm tăng niềm tin của cá nhân

7 rằng mục tiêu có thể đạt được mà còn giúp họ nhận thức được vai trò cụ thể của mình

trong tổ chức. Hơn nữa, sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự hài lòng trong công

việc hơn (Ting, 1997).

Bên cạnh đó, theo Hatry và các cộng sự (1990), rất cần thiết thiết lập mục tiêu,

kế hoạch để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám

sát và đánh giá kết quả xem họ có tiến bộ trong việc thực hiện các mục tiêu hay không.

Từ đó, làm cơ sở để đề ra mục tiêu mới, sửa đổi chương trình kế hoạch để ngày càng

nâng cao kết quả công việc.

2.2. Các nghiên cứu trước

Nghiên cứu của Poter và cộng sự (1974) về cam kết tổ chức, sự hài lòng công

việc và sự bỏ việc của các kỹ thuật viên trong các cơ sở chữa trị tâm thần. Nghiên

cứu này tập trung vào việc xây dựng thái độ của cam kết của tổ chức, bên cạnh sự hài

lòng trong công việc và so sánh khả năng dự đoán tương ứng của họ trong việc phân

biệt người ở lại với người đi khỏi trong một mẫu học viên kỹ thuật viên trong các cơ

sở chữa trị tâm thần. Việc đánh giá có hình thức của một nghiên cứu dài hạn trong

khoảng thời gian 10 tháng rưỡi. Nghiên cứu được thực hiện trên hai nhóm học viên

có thời gian bắt đầu cách nhau hai tháng, rất giống nhau về nhân khẩu học, không có

sự khác biệt về tuổi tác, tỷ lệ nam – nữ và nền tảng giáo dục. Bảng câu hỏi được thiết

kế với thang đo Likert 7 mức, đo lường mức độ các đối tượng cam kết với tổ chức sử

dụng lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thái độ chung đối với tổ chức của một

cá nhân quan trọng hơn thái độ của cá nhân đó đối với công việc cụ thể trong quyết

định duy trì công việc. Với những cá nhân rời bỏ tổ chức có thái độ ít yêu thích hơn

những người ở lại. Có thể một số nhân viên đặt giá trị cao vào các mục tiêu của tổ

chức và định hướng như vậy có thể bỏ qua thái độ chung đối với tổ chức trong quyết

định gắn bó của mình. Tuy nhiên, những kết quả này xuất hiện trong một mẫu các kỹ

thuật viên tâm thần làm việc trong một bệnh viện tâm thần nhà nước. Với bản chất và

mục đích của một tổ chức như vậy, có thể hình dung rằng cam kết với tổ chức có thể

có một tầm quan trọng đặc biệt trong quyết định tham gia của các thành viên. Và liệu

8 kết quả tương tự có được tìm thấy giữa các nhân viên của hầu hết các tổ chức kinh

doanh tập trung vào lợi nhuận hay không vẫn còn phải được chứng minh.

Nghiên cứu của Kim, 2012 về những lý thuyết dự đoán thái độ làm việc như sự

hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức thông

qua khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc. Tác giả chứng minh các giả

thuyết: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công

việc, động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức;

động lực phụng sự công có sự tác động tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong

công việc thông qua ảnh hưởng một cách phù hợp của người lãnh đạo; động lực phụng

sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh

hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu này cho thấy động lực

phụng sự công có ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của

các nhà lãnh đạo; động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những

nhân tố độc lập ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên.

Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự

công và kết quả công việc thông qua biến trung gian sự hài lòng trong công việc và

sự cam kết với tổ chức. Với nghiên cứu này, tác giả đánh giá mối quan hệ tích cực

giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc của cán bộ công chức ở Bỉ. Theo

đó, cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là

tiền đề của kết quả công việc. Một tập hợp các giả thuyết được đưa ra để mô tả mối

quan hệ này.

H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao

H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động

lực phụng sự công và kết quả công việc

H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan

hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ

giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

9 H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối

quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ giữa động lực

phụng sự công và các thành tích cá nhân của cán bộ viên chức trong khu vực công.

Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự tác động trung gian của biến sự

hài lòng trong công việc và biến sự cam kết với tổ chức đến mối quan hệ của động

lực phụng sự công và kết quả công việc.

2.3. Mô hình nghiên cứu

2.3.1. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được coi là một hệ quả của động lực phụng sự công trong

khu vực công. Những người có động lực phụng sự công làm việc sẽ cảm thấy thỏa

mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, góp sức vì sự phát triển của đất nước

(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Các mối quan hệ trực tiếp giữa động

lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc đã được chứng minh bởi các nhà

khoa học ở nhiều nước như Úc (Taylor, 2008), Bỉ (Vandenabeele, 2009), Trung Quốc

(Liu, Tang và Zhu, 2008) và Hàn Quốc (Kim, 2011) cũng như tại Hoa Kỳ (Naff và

Crum, 1999). Naff và Crum (1999) đã chứng minh những cá nhân có động lực phụng

sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc cao hơn những người có động lực

phụng sự công thấp.

Viên chức có động lực phụng sự công cao sẽ hướng tới một giá trị cao hơn về

thực hiện công việc cho xã hội, và họ hài lòng hơn với những công việc cung cấp

nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích cộng đồng. Do đó, chúng ta có thể mong đợi động lực

phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài lòng của

viên chức, như giả thuyết sau:

H1: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến mức độ hài lòng trong công

việc.

2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức

Theo lý thuyết, động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức

(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Sự cam kết với tổ chức được công

10 nhận là một trong những kết quả của động lực phụng sự công của một cá nhân

(Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele,

2009). Tuy nhiên, theo Camilleri (2006), sự cam kết với tổ chức có thể xem như là

tiền đề của động lực phụng sự công. Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực

phụng sự công được nhất quán và tương quan thuận với sự cam kết với tổ chức tại

Mỹ. Castaing (2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề dẫn đến sự cam

kết với tổ chức và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh

hưởng tích cực tới sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp. Tương tự,

Taylor (2008) cho thấy một liên kết trực tiếp và đáng kể giữa động lực phụng sự công

và cam kết với tổ chức tại Úc. Mặt khác, Camilleri (2006) tìm thấy mối quan hệ làm

việc theo hướng ngược lại trong Malta. Kim (2011) thấy rằng động lực phụng sự công

liên quan đến sự cam kết với tổ chức giữa các nhân viên cứu hỏa Hàn Quốc một cách

mạnh mẽ và tuyệt đối. Vì vậy, sự cam kết tổ chức có thể được quan niệm như là cả

một tiền đề và kết quả của động lực phụng sự công (Pandey và Stazyk, 2008). Tuy

nhiên, nghiên cứu này sẽ điều tra một nội dung duy nhất, đó là tác động của động lực

phụng sự công đối với sự cam kết với tổ chức của viên chức. Một khi mức độ động

lực phụng sự công trong viên chức gia tăng thì lòng trung thành và tình cảm của họ

với tổ chức công cũng sẽ tăng lên. Như vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng động lực

phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức, như đã nêu trong giả thuyết

sau đây:

H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của

viên chức.

2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

Một trong những lĩnh vực thúc đẩy động lực phụng sự công có thể đóng vai trò

quan trọng được tranh luận là hiệu quả (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer,

1999). Các học giả và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với

việc làm thế nào thúc đẩy động lực phụng sự công có thể làm tăng kết quả tốt hơn

của các tổ chức công và các công chức (Brewer, 2008). Bây giờ sức ảnh hưởng của

thúc đẩy động lực phụng sự công vào kết quả công việc được tranh luận mạnh mẽ.

11 Mặc dù một số các nghiên cứu cho rằng thúc đẩy động lực phụng sự công để mở rộng

một vài ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ kết quả công việc (Bright,

2007; Lewis và Frank, 2002; Naff và Crum, 1999). Những nghiên cứu này đã không

thể loại bỏ những nghi ngờ hiện nay về ảnh hưởng kết quả thực của thúc đẩy động

lực phụng sự công tồn tại hay không (Brewer, 2008). Không phải cho đến khi Perry

và Wise (1990) vạch rõ thúc đẩy động lực phụng sự công như là “một khuynh hướng

thiên về cá nhân để làm động cơ thúc đẩy nền tảng căn bản duy nhất trong các cơ

quan công cộng”, mà thúc đẩy động lực phụng sự công đã được thiết lập chính thức

trước đó. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự công có tác động

tích cực đến kết quả công việc qua giả thuyết sau đây:

H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến kết quả công việc của viên

chức.

2.3.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Mối quan hệ về sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc được tranh

luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980). Theo Steers (1981), “thực tế là những người nhân

viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là họ thấy

hài lòng mà thôi”. Tương tự như vậy, ông cũng loại bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược

với kết quả tốt là nguyên nhân của sự hài lòng công việc. Không có cuộc tranh luận

bắt buộc nào rằng kết quả công việc tốt là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng. Tuy

nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp, Petty và những tác giả

khác kết luận rằng sự hài lòng về công việc và kết quả công việc có liên quan tích

cực với nhau. Cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tích

cực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và

đánh giá cao, kết quả công việc cũng vì thế mà tốt hơn. Do đó, chúng ta có thể mong

đợi sự hài lòng của viên chức trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công

việc, qua giả thuyết sau:

H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc.

12 2.3.5. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc

Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu

(Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức được liên kết cả về mặt lý thuyết lẫn về mặt kinh nghiệm đối với kết quả công

việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành công việc,

kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer

và Allen, 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm

đều sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm lâu dài không có liên quan

hoặc thậm chí liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý thuyết thì có

liên quan với sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Perry và Wise, 1990). Qua các

nghiên cứu trước đây, đề án này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực

đến kết quả công việc của cá nhân nhân viên:

H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của viên

chức.

Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Sự hài lòng trong công việc

Kết quả công việc

Động lực phụng sự công

Sự cam kết với tổ chức

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nội dung Chương 2 trình bày các khái niệm về động lực phụng sự công, sự hài

lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc. Ngoài ra, Chương

2 còn giới thiệu một số nghiên cứu trước đây. Qua đó, tác giả lập luận giả thiết và

đưa ra mô hình nghiên cứu.

13 Chương 3

Phương pháp nghiên cứu

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Đề án được thực hiện qua hai bước:

Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên sự thừa hưởng các

nghiên cứu trước đây để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phiếu khảo sát này được

chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để

tham khảo mức độ phù hợp trước khi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng

bảng khảo sát với thang đo Likert 5 mức, mức độ đồng tình biến thiên từ hoàn toàn

không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu là chọn mẫu

phi xác suất và nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian. Sau khi khảo sát, tác

giả nhận được 577 phản hồi từ các viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y

Dược Tp.HCM. Tác giả tiến hành thống kê, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 22. Sau

cùng, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố.

3.2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu

Hiện nay các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu thông qua các công thức

kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý. Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA.

Để xác định kích thước mẫu trong phân tích EFA, người ta thường dựa vào kích thước

tối thiểu và số lượng biến quan sát. Theo Hari, Anderson, Tatham, Black (1998), để

sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến

quan sát là 5:1, tốt nhất là 10:1, nghĩa là phải cần tối thiểu 5 quan sát cho một biến

quan sát.

Như vậy, kích thước mẫu được xác định theo công thức:

n ≥5*k (k là tổng số biến quan sát)

Trong nghiên cứu này có 17 biến quan sát, nên kích thước mẫu tối thiểu phải là

85. Để có được bộ kích thước mẫu như mong muốn, bảng khảo sát trực tuyến được

thiết kế bằng phần mềm Microsoft Forms và thông báo đến viên chức đang công tác

14 tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM thực hiện từ ngày 22/12/2018 đến hết ngày

28/12/2018. Tổng cộng thu về 577 phản hồi, tất cả đều hợp lệ. Trong đó, có 28 phản

hồi nhận được từ Cơ sở 3 và không có phản hồi nào từ Cơ sở 2.

3.3. Thang đo

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên sự thừa hưởng từ các

nghiên cứu trước đó:

Thang đo yếu tố Động lực phụng sự công của Perry (1996) gồm 5 câu hỏi.

Thang đo yếu tố Sự hài lòng trong công việc của Agho, Mueller và Price (1993)

gồm 5 câu hỏi.

Thang đo yếu tố Sự cam kết với tổ chức của Meyer, Allen và Smith (1993) gồm

3 câu hỏi.

Thang đo yếu tố Kết quả công việc của Vandenabeete (2009) gồm 4 câu hỏi.

Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức, mức độ đồng tình

biến thiên từ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý đến hoàn toàn

đồng ý.

Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, tác giả tiến hành thảo luận với 10 viên

chức có thâm niên công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để điều chỉnh

thang đo cho phù hợp với môi trường bệnh viện. Trong đó, yếu tố Tôi thích công việc

của mình hơn những nhân viên trung bình khác của thang đo về Sự hài lòng trong

công việc nhận được nhiều sự quan tâm nhất. Đa phần các viên chức bày tỏ sự e ngại

với cách dịch quá sát nghĩa sẽ gây khó hiểu nên đề nghị dịch là yếu tố Tôi thích công

việc của mình hơn những nhân viên khác.

15

Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo

STT Các phát biểu Mã hóa

Động lực phụng sự công

1 Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với tôi PSM1

Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải 2 PSM2 hỗ trợ lẫn nhau

Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích 3 PSM3 cá nhân

4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội PSM4

Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ 5 PSM5 bị mỉa mai

Sự hài lòng trong công việc

6 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình JS1

7 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình ở thời điểm hiện tại JS2

8 Hầu như ngày nào tôi cũng thấy say mê với công việc của mình JS3

9 Tôi thích công việc của mình hơn những nhân viên khác JS4

10 Tôi tìm thấy hứng thú thực sự trong công việc của mình JS5

Sự cam kết với tổ chức

11 Tôi có cảm nhận mình là một phần của bệnh viện này OC1

12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với bệnh viện này OC2

13 Tôi cảm thấy thích được là một phần của bệnh viện này OC3

Kết quả công việc

14 Theo ý tôi, tôi có đóng góp cho sự thành công của bệnh viện này SRP1

15 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho bệnh viện này SRP2

16 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt SRP3

17 Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn đồng nghiệp của mình SRP4

16

3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

Bước 1: Khảo sát viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược

Tp.HCM thông qua phần mềm Microsoft Forms (Office 365) từ ngày 22/12/2018 đến

28/12/2018. Sau thời gian quy định, có 577 phản hồi. Tất cả phản hồi đều hợp lệ và

được xuất sang excel để tiến hành phân tích thống kê.

Bước 2: Tiến hành thống kê mô tả các quan sát thu thập được như giới tính, độ

tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập, thâm niên công tác, cơ sở đang công tác.

Bước 3: Thông qua phần mềm SPSS, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm

định độ tin cậy thang đo. Trong 17 thang đo thuộc 4 nhân tố, thang đo nào đưa ra hệ

số Cronbach’s Alpha lớn nhất có thể chính là những thang đo có mối liên hệ chặt chẽ

với các nhân tố đo lường. Do vậy, những thang đo đưa ra hệ số Cronbach’s Alpha

thấp hơn sẽ bị loại khỏi bảng thang đo.

Bước 4: Kiểm định hồi quy từng giả thuyết theo trình tự: vẽ biểu đồ Scatter xem

mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu, kiểm định sự tương quan giữa các

nhân tố, chạy hồi quy cho từng giả thuyết.

Trong Chương 3, tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu,

quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến và cuối cùng là phương pháp

phân tích dữ liệu.

17 Chương 4

Kết quả nghiên cứu

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Do việc khảo sát được thực hiện thông qua phần mềm hỗ trợ Microsoft Forms

nên 100% kết quả khảo sát đều hợp lệ. Nghiên cứu được thực hiện trên 577 viên chức

đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, trong đó có 407 nữ (70,53%)

và 170 nam (29,47%).

Bảng 4.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

Tần số Tỷ lệ %

Nam 170 29.46 Giới tính Nữ 407 70.54

Dưới 30 tuổi 271 46.97

Độ tuổi Từ 30 đến 40 tuổi 230 39.86

Trên 40 tuổi 76 13.17

Trung cấp, cao đẳng 300 51.99 Trình độ Đại học 219 37.95 học vấn Sau đại học 58 10.05

Dưới 12 triệu/tháng 70 12.13

Từ 12 đến dưới 15 triệu/tháng 206 35.70 Tổng thu Từ 15 đến dưới 18 triệu/tháng 105 18.20 nhập Từ 18 đến dưới 25 triệu/tháng 133 23.05

Từ 25 triệu/tháng trở lên 63 10.92

Dưới 1 năm 43 7.45 Thâm niên

Từ 1 đến dưới 5 năm 218 37.78 công tác

tại Bệnh Từ 5 đến dưới 10 năm 186 32.24

viện Từ 10 năm trở lên 130 22.53

Cơ sở 1 549 95.15 Cơ sở

công tác Cơ sở 3 28 4.85

18 Độ tuổi được khảo sát tập trung chủ yếu dưới 30 tuổi với 271 người, số người

từ 30 đến 40 tuổi là 230 người. Còn lại độ tuổi trên 40 tuổi là 76 người.

Về trình độ học vấn, nhóm trung cấp, cao đẳng chiếm 52% mẫu khảo sát, nhóm

Đại học chiếm 38% và nhóm Sau đại học chiếm hơn 10%.

Xét về tổng thu nhập, nhóm có tổng thu nhập từ 12 đến 15 triệu đồng/tháng

chiếm 35,7% mẫu khảo sát, nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu đồng/tháng và dưới

12 triệu đồng/tháng chỉ khoảng hơn 10%. Còn lại là từ 15 đến dưới 25 triệu

đồng/tháng.

Về thâm niên công tác, mẫu khảo sát cho thấy nhóm viên chức gắn bó với bệnh

viện từ 1 đến dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất. Trên thực tế, năm 2017 Bệnh viện đưa

tòa nhà mới Khu A vào khai thác sử dụng nên nguồn nhân lực trong giai đoạn này

tăng nhiều hơn so với những thời kỳ khác. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế

của bệnh viện chứng tỏ mẫu khảo sát có tính đại diện cao. Ngoài ra, thâm niên công

tác của mẫu khảo sát từ 5 năm trở lên chiếm hơn 54% cũng ít nhiều cho thấy mức độ

cam kết gắn bó của viên chức đối với Bệnh viện.

Trong 577 viên chức tham gia khảo sát, chỉ có 28 người là thuộc cơ sở 3, còn

lại thuộc cơ sở 1, không có người nào ở cơ sở 2 tham gia khảo sát. Theo số liệu tổng

kết cuối năm 2018, Cơ sở 1 có hơn 3.500 cán bộ viên chức, Cơ sở 3 có hơn 70 cán

bộ viên chức. Tuy số lượng viên chức thuộc cơ sở 3 tham gia khảo sát chỉ bằng

khoảng 4% tổng mẫu nhưng vẫn thể hiện tốt tính đại diện cho cơ sở này với tỷ lệ

40%.

Sử dụng phương pháp phân tích chéo để thống kê dữ liệu theo cặp biến thì có

kết quả sau:

19

Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu

Từ 12 đến

Từ 15 đến

Từ 18 đến

Từ 25

Dưới 12

dưới 15

dưới 18

dưới 25

triệu/thán

triệu/tháng

g trở lên

Giới tính

Nam

Nữ

176

Độ tuổi

Dưới 30 tuổi

139

Trên 40 tuổi

Từ 30 đến 40 tuổi

Trình độ

Đại học

học vấn

Sau đại học

Trung cấp, cao

145

đẳng

Thâm niên

Dưới 1 năm

công tác tại

Từ 1 đến dưới 5

103

Bệnh viện

năm

Từ 10 năm trở lên

Từ 5 đến dưới 10

năm

Cơ sở

203

104

133

Về trình độ học vấn, 300 người trong mẫu có trình độ học vấn trung cấp, cao

Tổng thu nhập

đẳng có mức lương chủ yếu nằm trong khoảng từ 12 đến dưới 15 triệu đồng/tháng

(chiếm 48,3%), còn lại rải đều ở các mức thu nhập khác. Riêng mức trên 25 triệu

đồng/tháng chỉ có 2 người. Nhóm có trình độ đại học chiếm 38% mẫu khảo sát có

mức thu nhập chủ yếu trong khoảng từ 12 đến dưới 25 triệu/tháng. Nhóm sau đại học

chỉ chiếm khoảng 10% mẫu có mức thu nhập tập trung ở mức trên 25 triệu

đồng/tháng.

Về thâm niên công tác, nhóm viên chức làm việc trên 10 năm có mức thu nhập

chủ yếu từ 18 triệu/tháng trở lên. Nhóm viên chức có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm

20 thì có mức thu nhập tập trung chủ yếu trong khoảng 12 đến 25 triệu đồng/tháng. Phần

còn lại, viên chức có thâm niên dưới 5 năm thì có mức thu nhập dưới 15 triệu

đồng/tháng.

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công

Đầu tiên, sử dụng phần mềm SPSS 22 kiểm định 5 biến đo lường nhân tố Động

lực phụng sự công cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực phụng sự công

Cronbach's Alpha Số biến

,828 5

Bảng 4.4. Thống kê biến tổng nhân tố Động lực phụng sự công

Trung bình Phương sai Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu

loại biến loại biến biến tổng loại biến

PSM1 15,93 5,342 ,596 ,802

PSM2 15,66 5,328 ,621 ,795

PSM3 15,87 5,086 ,693 ,774

PSM4 16,12 5,346 ,647 ,788

PSM5 16,23 5,514 ,568 ,810

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha là công cụ giúp kiểm tra xem

các biến quan sát của một nhân tố có đáng tin cậy hay không. Phép kiểm định này

phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố.

Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc

đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không. Kết quả Cronbach’s Alpha nằm trong

khoảng 0,8 đến 1,0 chứng tỏ thang đo rất tốt. Trong Bảng 4.3, hệ số Cronbach’s Alpha

bằng 0,828 cho thấy 5 mục câu hỏi đo lường rất tốt nhân tố PSM. Hơn nữa, mối quan

hệ giữa các biến quan sát có quan hệ chặt chẽ với nhân tố PSM vì nếu loại bỏ đi bất

kỳ biến nào cũng sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,828 (Bảng 4.4). Vì vậy,

21 tác giả giữ lại cả 5 mục câu hỏi để đại diện cho thang đo Động lực phụng sự công và

sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công

việc

Sử dụng phần mềm SPSS 22 kiểm định tương tự cho 5 biến quan sát đo lường

nhân tố Sự hài lòng trong công việc cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Cronbach's Alpha Số biến

,884 5

Bảng 4.6. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Trung bình Phương sai Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu

loại biến loại biến biến tổng loại biến

JS1 15,05 5,933 ,761 ,849

JS2 15,08 5,928 ,766 ,848

JS3 15,36 5,749 ,768 ,847

JS4 15,66 6,542 ,546 ,898

JS5 15,27 5,897 ,769 ,847

Theo kết quả Bảng 4.5, hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,884 cho thấy các mục

quan sát đo lường tốt nhân tố Sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, Bảng 4.6 cho

thấy ngoại trừ biến JS4 có tương quan biến tổng bằng 0,546 thì những biến còn lại

đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,7. Về mặt thực tiễn, vì đối tượng khảo sát của

đề tài là viên chức đang làm việc trong bệnh viện với yếu tố chuyên môn được xem

là một sự đặc trưng nên ý nghĩa của việc họ thích công việc của mình hơn những nhân

viên khác không đánh giá rõ ràng mối tương quan với nhân tố sự hài lòng trong công

việc. Nếu bỏ biến quan sát JS4 thì sẽ làm cho hệ số Cronbach’s Alpha cao hơn. Do

đó, tác giả thử loại bỏ biến JS4 chạy kiểm định lại.

Kết quả chạy lần hai với 4 biến JS1, JS2, JS3 và JS5 như sau:

22

Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Cronbach's Alpha Số biến

,898 4

Bảng 4.8. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Trung bình Phương sai Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu

loại biến loại biến biến tổng loại biến

JS1 11,60 3,774 ,802 ,857

JS2 11,63 3,771 ,807 ,855

JS3 11,91 3,767 ,745 ,878

JS5 11,82 3,911 ,736 ,881

Sau khi chạy lại kiểm định độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,898. Quan

sát Bảng 4.8, thấy rằng nếu loại bỏ thêm bất kỳ biến nào trong bốn biến JS1, JS2, JS3

hoặc JS5 thì sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha thấp hơn 0,898. Do đó bốn biến JS1, JS2,

JS3 và JS5 là bốn thang đo tốt nhất để đo lường nhân tố Sự hài lòng trong công việc.

4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Tác giả tiếp tục dùng phần mềm SPSS 22 kiểm định 3 biến quan sát đo lường

nhân tố Sự cam kết với tổ chức cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Cronbach's Alpha Số biến

,918 3

Bảng 4.10. Thống kê biến tổng nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Trung bình Phương sai Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu

loại biến loại biến biến tổng loại biến

1,707 OC1 8,27 ,819 ,895

1,610 OC2 8,28 ,836 ,881

1,625 OC3 8,23 ,849 ,870

Hệ số Cronbach’s Alpha trong Bảng 4.9 bằng 0,918 cho thấy OC1, OC2 và OC3

là ba biến quan sát rất tốt để đo lường nhân tố Sự cam kết với tổ chức. Mối liên hệ

23 giữa ba biến OC và biến tổng đều cao hơn 0,8 cho thấy các biến này đều có mối liên

hệ chặt chẽ với nhân tố muốn đo lường. Và kết quả cột cuối cùng trong Bảng 4.10

cho thấy không nên bỏ bất kỳ biến nào trong ba biến OC vì sẽ làm cho hệ số

Cronbanch’s Alpha thấp hơn 0,918. Do đó, cả ba biến OC1, OC2 và OC3 đều được

giữ lại để đại diện cho thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức và được dùng cho

phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Kết quả công việc

Để đo lường nhân tố Kết quả công việc, nghiên cứu sử dụng bốn thang đo tương

ứng với các biến SRP1, SRP2, SRP3 và SRP4. Kết quả kiểm định được thể hiện như

Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Kết quả công việc

Cronbach's Alpha Số biến

,815 4

Bảng 4.12. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Kết quả công việc

Trung bình Phương sai Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu

loại biến loại biến biến tổng loại biến

SRP1 11,65 2,787 ,658 ,757

SRP2 11,53 2,607 ,740 ,717

SRP3 11,54 2,593 ,701 ,735

SRP4 12,10 2,977 ,462 ,849

Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha trong Bảng 4.11 là 0,815 cho thấy bốn biến

quan sát đo lường rất tốt nhân tố Kết quả công việc. Kết quả cột cuối cùng trong Bảng

4.12 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cao hơn 0,815 nếu bỏ bớt biến SRP4. Hơn

nữa mối tương quan giữa biến SRP4 với biến tổng khá thấp (0,462) cho thấy biến

SRP4 không ảnh hưởng nhiều đến biến tổng. Do đó, tác giả thử loại bỏ biến SRP4 và

chạy kiểm định độ tin cậy lại với ba biến SRP1, SRP2 và SRP3.

Kết quả chạy kiểm định lần hai với ba biến SRP1, SRP2 và SRP3 như sau:

24

Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Kết quả công việc

Cronbach's Alpha Số biến

,849 3

Bảng 4.14. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Kết quả công việc

Trung bình Phương sai Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu

loại biến loại biến biến tổng loại biến

SRP1 8,14 1,516 ,675 ,829

SRP2 8,03 1,355 ,789 ,721

SRP3 8,03 1,398 ,694 ,814

Kết quả kiểm định lại độ tin cậy với ba biến cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha

trong Bảng 4.13 là 0,849. Bảng 4.14 cho thấy nếu tiếp tục loại bỏ một trong ba biến

này thì hệ số Cronbach’s Alpha sẽ thấp hơn 0,849. Vì vậy, nhân tố Kết quả công việc

có mối liên hệ chặt chẽ với ba biến SRP1, SRP2 và SRP3.

Tóm lại, sau khi chạy kiểm định độ tin cậy của các thang đo thì kết quả như sau:

có năm biến PSM1, PSM2, PSM3, PSM4, PSM5 được sử dụng để đo lường nhân tố

Động lực phụng sự công; có bốn biến JS1, JS2, JS3, JS5 để đo lường nhân tố Sự hài

lòng trong công việc; có ba biến OC1, OC2, OC3 để đo lường nhân tố Sự cam kết

với tổ chức; có ba biến SRP1, SRP2, SRP3 để đo lường nhân tố Kết quả công việc.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Động lực phụng sự công

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Động lực phụng sự công, cả

năm biến quan sát đều được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân tố khám phá

EFA. Nhận được kết quả phân tích như sau:

25

Bảng 4.15. Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công

Mã hóa Biến quan sát Nhân tố

PSM1 Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với tôi ,746

Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi PSM2 ,766 là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau

Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là PSM3 ,825 những thành tích cá nhân

PSM4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội ,788

Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người PSM5 ,724 khác cho dù tôi sẽ bị mỉa mai

Eigenvalues = 2,970

Cumulative % = 59,391

Hệ số KMO = ,813

Sig. = ,000

Theo lý thuyết, Kaiser-Meyer-Olkin hay gọi là hệ số KMO là một chỉ số được

dùng để xem xét sự thích hợp của phương pháp phân tích nhân tố. Điều kiện đủ để

phân tích nhân tố được cho là phù hợp khi trị số của KMO đạt giá trị 0,5 trở lên (0,5

≤ KMO ≤ 1). Kết quả hệ số KMO trong trường hợp này là 0,813 (lớn hơn 0,5) và sig

Bartlett’s Test bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ các biến trong tổng thể có sự

tương quan với nhau. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng để nhóm

các biến lại là thích hợp.

Bên cạnh đó, trị số Eigenvalues bằng 2,97 ≥ 1 nên từ năm biến đưa vào phân

tích sẽ chỉ rút ra được một nhân tố mới và vì vậy, nghiên cứu không thực hiện xoay

nhân tố. Nhân tố mới được rút ra đặt tên là PSM, nhân tố này giải thích được 59,39%

biến thiên của các biến quan sát.

26 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự hài lòng trong công

việc

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Sự hài lòng trong công việc,

có bốn biến quan sát JS1, JS2, JS3, JS5 được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân

tố khám phá EFA. Nhận được kết quả phân tích như sau:

Bảng 4.16. Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc

Mã hóa Biến quan sát Nhân tố

Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của ,898 JS1 mình

Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình ở ,901 JS2 thời điểm hiện tại

Hầu như ngày nào tôi cũng thấy say mê với công ,854 JS3 việc của mình

Tôi tìm thấy hứng thú thực sự trong công việc của ,846 JS5 mình

Eigenvalues = 3,065

Cumulative % = 76,615

Hệ số KMO = ,733

Sig. = ,000

Kết quả hệ số KMO trong trường hợp này là 0,733 (lớn hơn 0,5) và sig Bartlett’s

Test bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) cho thấy các biến trong tổng thể có sự tương quan

với nhau. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng để nhóm các biến

lại là thích hợp.

Trị số Eigenvalues bằng 3,065 ≥ 1 nên từ bốn biến đưa vào phân tích sẽ chỉ rút

ra được một nhân tố mới và nhân tố mới này giải thích được 76,62% biến thiên của

các biến quan sát. Nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố vì chỉ có một nhân tố

mới được rút ra. Nhân tố được tạo ra sẽ đặt tên là JS.

27 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Sự cam kết với tổ chức, cả

ba biến quan sát OC1, OC2, OC3 đều được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân

tố khám phá EFA. Nhận được kết quả phân tích như sau:

Bảng 4.17. Kết quả EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức

Mã hóa Biến quan sát Nhân tố

OC1 Tôi có cảm nhận mình là một phần của Bệnh viện ,919

Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với ,928 OC2 Bệnh viện

Tôi cảm thấy thích được là một phần của Bệnh ,934 OC3 viện

Eigenvalues = 2,578

Cumulative % = 85,950

Hệ số KMO = ,759

Sig. = ,000

Kết quả hệ số KMO trong trường hợp này là 0,759 (lớn hơn 0,5) và sig Bartlett’s

Test bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ các biến trong tổng thể có sự tương quan

với nhau. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng để nhóm các biến

lại là thích hợp.

Trị số Eigenvalues bằng 2,578 ≥ 1 nên từ ba biến đưa vào phân tích sẽ chỉ rút

ra được một nhân tố mới. Do đó, nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố. Nhân tố

mới được rút ra đặt tên là OC, nhân tố này giải thích được 85,95% biến thiên của các

biến quan sát.

4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Kết quả công việc

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Kết quả công việc, có ba biến

quan sát SRP1, SRP2, SRP3 được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân tố khám

phá EFA. Nhận được kết quả phân tích như sau:

28

Bảng 4.18. Kết quả EFA thang đo Kết quả công việc

Biến quan sát Nhân tố Mã hóa

Theo ý tôi, tôi có đóng góp cho sự thành công của SRP1 ,852 Bệnh viện

SRP2 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho Bệnh viện này ,915

SRP3 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt ,863

Eigenvalues = 2,309

Cumulative % = 76,950

Hệ số KMO = ,701

Sig. = ,000

Kết quả hệ số KMO trong trường hợp này là 0,701 (lớn hơn 0,5) và sig Bartlett’s

Test bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) cho thấy các biến trong tổng thể có sự tương quan

với nhau. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng để nhóm các biến

lại là thích hợp.

Trị số Eigenvalues bằng 2,309 ≥ 1 nên từ bốn biến đưa vào phân tích sẽ chỉ rút

ra được một nhân tố mới và nhân tố mới này giải thích được 76,95% biến thiên của

các biến quan sát. Nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố vì chỉ có một nhân tố

mới được rút ra. Nhân tố được tạo ra sẽ đặt tên là SRP.

4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các biến có ý nghĩa được giữ lại

để phân tích hồi quy. Tác giả lấy trung bình của các biến cùng một nhân tố làm giá

trị đại diện cho từng nhân tố đó:

4.4.1. Kết quả kiểm định giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác

động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc

Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc được

thể hiện qua biểu đồ Scatter như sau:

29 Từ biểu đồ ta thấy biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

có mối liên hệ thuận, nghĩa là Động lực phụng sự công càng cao thì Sự hài lòng trong

công việc của viên chức càng cao.

Xem xét sự tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng

trong công việc, cho thấy:

Bảng 4.19. Kiểm định tương quan hai biến

Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

PSM JS

PSM Hệ số tương quan Pearson 1 ,617

Sig. (2-phía) ,000

Mẫu 577 577

JS Hệ số tương quan Pearson 1 ,617

Sig. (2-phía) ,000

Mẫu 577 577

Kết quả cho thấy hệ số tương quan Pearson là 0,617 > 0, tức là hai biến có mối

quan hệ cùng chiều. Kiểm định này có ý nghĩa vì có độ tin cậy cao (sig. = 0,000 < 1%).

30 Tiếp tục sử dụng phần mềm SPSS 22 chạy hồi quy tuyến tính hai biến Động lực

phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc, trong đó Sự hài lòng trong công việc

là biến phụ thuộc và Động lực phụng sự công là biến độc lập.

Bảng 4.20. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

Độ lệch chuẩn lỗi Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh của ước lượng

1 ,617a ,381 ,380 ,47584

Bảng 4.21. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

Tổng bình Trung bình Mô hình Df F Sig. phương bình phương

1 Hồi quy 80,038 1 80,038 353,492 ,000b

Phần dư 130,192 575 ,226

Tổng 210,230 576

Bảng 4.22. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

Hệ số hồi quy chưa được Các hệ số hồi

chuẩn hóa quy chuẩn hóa Mô hình T Sig.

B Độ lệch chuẩn Beta

1 (Hằng số) 1,187 8,390 ,000 ,141

PSM ,660 ,617 18,801 ,000 ,035

Theo Bảng 4.20 cho thấy mô hình giải thích được 38,1% (R2 = 38,1%)

Kiểm định ANOVA cho thấy mô hình có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (sig. =

0,000 < 0,05). Do đó, các kết quả của hệ số β có thể được xem xét.

31 Kết quả hồi quy còn cho thấy hệ số β = 0,617 > 0, chứng tỏ biến Động lực phụng

sự công có quan hệ tuyến tính cùng chiều với biến Sự hài lòng trong công việc, hay

nói cách khác, Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong

công việc.

Động lực phụng sự công của viên chức Bệnh viện càng tăng thì sự hài lòng

trong công việc của viên chức càng cao. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có

tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc đã được chứng minh.

4.4.2. Kết quả kiểm định giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác

động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức

Qua biểu đồ Scatter bên dưới cho thấy hai biến Động lực phụng sự công và Sự

cam kết với tổ chức có mối liên hệ dương. Động lực phụng sự công càng tăng thì Sự

cam kết với tổ chức của viên chức Bệnh viện càng cao.

32

Bảng 4.23. Kiểm định tương quan hai biến

Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức

PSM OC

PSM Hệ số tương quan Pearson 1 ,627

Sig. (2-phía) ,000

Mẫu 577 577

OC Hệ số tương quan Pearson ,627 1

Sig. (2-phía) ,000

Mẫu 577 577

Theo kết quả kiểm định sự tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công

và Sự cam kết với tổ chức, cho thấy hai biến này có mối liên hệ cùng chiều vì hệ số

tương quan Pearson = 0,627 > 0. Kiểm định này có độ tin cậy 99% (sig. = 0,000 <

0,01).

Tiến hành hồi quy tuyến tính hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết

với tổ chức bằng phần mềm SPSS 22 trong đó Sự cam kết với tổ chức là biến phụ

thuộc và Động lực phụng sự công là biến độc lập.

Bảng 4.24. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức

Độ lệch chuẩn lỗi Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh của ước lượng

1 ,627a ,393 ,392 ,49058

Kết quả kiểm định cho thấy mô hình giải thích được 39,3% (R2 = 39,3%).

33

Bảng 4.25. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức

Tổng bình Trung bình Mô hình Df F Sig. phương bình phương

1 Hồi quy 89,484 1 89,484 371,816 ,000b

Phần dư 138,384 575 ,241

Tổng 227,868 576

Kiểm định ANOVA cho thấy mô hình có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (sig. =

0,000 < 0,05). Do đó, các kết quả của hệ số β có thể được xem xét.

Bảng 4.26. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức

Hệ số hồi quy chưa được Các hệ số hồi

chuẩn hóa quy chuẩn hóa Mô hình T Sig.

B Độ lệch chuẩn Beta

1 (Hằng số) 1,344 9,214 ,000 ,146

PSM ,698 ,627 19,283 ,000 ,036

Hệ số β = 0,627 > 0 cho thấy biến Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích

cực đến Sự cam kết với tổ chức.

Động lực phụng sự công của viên chức Bệnh viện có tác động tích cực đến sự

cam kết với tổ chức của viên chức. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác

động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức đã được kiểm định và chứng minh.

4.4.3. Kết quả kiểm định giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác

động tích cực đến Kết quả công việc

Qua biểu đồ Scatter bên dưới cho thấy biến Động lực phụng sự công có mối liên

hệ dương với Kết quả công việc. Động lực phụng sự công càng tăng thì Kết quả công

việc của viên chức Bệnh viện càng cao.

34 Dùng phần mềm SPSS 22 tiến hành xem xét sự tương quan giữa hai biến Động

lực phụng sự công và Kết quả công việc.

Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Bảng 4.27. Kiểm định tương quan hai biến

PSM SRP

PSM Hệ số tương quan Pearson 1 ,480

Sig. (2-phía) ,000

Mẫu 577 577

SRP Hệ số tương quan Pearson 1 ,480

Sig. (2-phía) ,000

Mẫu 577 577

Theo kết quả kiểm định sự tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công

và Kết quả công việc, cho thấy hai biến này có mối liên hệ cùng chiều vì hệ số tương

quan Pearson = 0,480 > 0. Kiểm định này hoàn toàn có ý nghĩa với độ tin cậy 99%

(sig. = 0,000 < 0,01).

35 Tiến hành hồi quy tuyến tính hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công

việc bằng phần mềm SPSS 22 trong đó Kết quả công việc là biến phụ thuộc và Động

lực phụng sự công là biến độc lập.

Bảng 4.28. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Độ lệch chuẩn lỗi Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh của ước lượng

1 ,480a ,231 ,229 ,47021

Bảng 4.29. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Tổng bình Trung bình Mô hình Df F Sig. phương bình phương

1 Hồi quy 38,098 1 38,098 172,310 ,000b

Phần dư 127,133 575 ,221

Tổng 165,231 576

Bảng 4.30. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến

Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Các hệ số hồi Hệ số hồi quy chưa được quy chuẩn chuẩn hóa hóa Mô hình T Sig.

Độ lệch Beta B chuẩn

1 (Hằng số) 2,085 14,910 ,000 ,140

PSM ,455 ,480 13,127 ,000 ,035

36 Kết quả hồi quy cho thấy mô hình giải thích được 23,1% (R2 = 0,231).

Kiểm định ANOVA cho thấy mô hình có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (sig. =

0,000 < 0,05). Do đó, các kết quả của hệ số β có thể được xem xét.

Hệ số β = 0,480 > 0 cho thấy biến Động lực phụng sự công của viên chức Bệnh

viện có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của họ.

Như vậy, Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết

quả công việc đã được kiểm định và chứng minh.

4.4.4. Kết quả kiểm định giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác

động tích cực đến Kết quả công việc

Qua biểu đồ Scatter bên dưới cho thấy biến Sự hài lòng trong công việc có mối

liên hệ dương với Kết quả công việc. Sự hài lòng trong công việc càng tăng thì Kết

quả công việc của viên chức Bệnh viện càng cao.

Tiến hành kiểm định sự tương quan giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc

và Kết quả công việc, thu được kết quả như sau:

37

Bảng 4.31. Kiểm định tương quan hai biến

Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc

SRP JS

SRP Hệ số tương quan Pearson 1 ,541

Sig. (2-phía) ,000

577 577 Mẫu

JS Hệ số tương quan Pearson ,541 1

,000 Sig. (2-phía)

577 577 Mẫu

Theo kết quả kiểm định sự tương quan giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc

và Kết quả công việc, cho thấy hai biến này có mối liên hệ cùng chiều vì hệ số tương

quan Pearson = 0,541 > 0. Kiểm định này hoàn toàn có ý nghĩa với độ tin cậy 99%

(sig. = 0,000 < 0,01).

Tiến hành hồi quy tuyến tính hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả

công việc bằng phần mềm SPSS 22 trong đó Kết quả công việc là biến phụ thuộc và

Sự hài lòng trong công việc là biến độc lập.

Bảng 4.32. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến

Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc

Độ lệch chuẩn lỗi Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh của ước lượng

1 ,541a ,293 ,292 ,45074

Bảng 4.33. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc

Tổng bình Trung bình Mô hình Df F Sig. phương bình phương

1 Hồi quy 48,408 1 48,408 238,263 ,000b

Phần dư 116,823 575 ,203

Tổng 165,231 576

38

Bảng 4.34. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến

Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc

Các hệ số hồi Hệ số hồi quy chưa được quy chuẩn chuẩn hóa hóa Mô hình T Sig.

Độ lệch Beta B chuẩn

,120 17,199 ,000 2,068 1 (Hằng số)

,031 ,541 15,436 ,000 ,480 JS

Kết quả kiểm định cho thấy mô hình giải thích được 29,3% (R2 = 0,293).

Kiểm định ANOVA cho thấy mô hình có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (sig. =

0,000 < 0,05). Do đó, các kết quả của hệ số β có thể được xem xét.

Hệ số β = 0,541 > 0 cho thấy biến Sự hài lòng trong công việc của viên chức

Bệnh viện có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của họ.

Như vậy, Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến

Kết quả công việc đã được chứng minh.

4.4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động

tích cực đến Kết quả công việc

Qua biểu đồ Scatter bên dưới cho thấy biến Sự cam kết với tổ chức có mối liên

hệ dương với Kết quả công việc. Sự cam kết với tổ chức càng tăng thì Kết quả công

việc của viên chức Bệnh viện càng cao.

39 Tiến hành xem xét sự tương quan giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết

quả công việc.

Bảng 4.35. Kiểm định tương quan hai biến

Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc

SRP OC

SRP Hệ số tương quan Pearson 1 ,565

Sig. (2-phía) ,000

577 577 Mẫu

OC Hệ số tương quan Pearson ,565 1

,000 Sig. (2-phía)

577 577 Mẫu

Kết quả hệ số tương quan Pearson là 0,565 > 0, cho ta thấy Sự cam kết với tổ

chức và Kết quả công việc có mối liên hệ cùng chiều. Kiểm định này có ý nghĩa với

độ tin cậy 99% (sig. = 0,000 < 0,01).

Tiến hành hồi quy tuyến tính hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công

việc bằng phần mềm SPSS 22 trong đó Kết quả công việc là biến phụ thuộc và Sự

cam kết với tổ chức là biến độc lập.

40

Bảng 4.36. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến

Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc

Độ lệch chuẩn lỗi Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh của ước lượng

1 ,565a ,319 ,318 ,44243

Bảng 4.37. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc

Tổng bình Trung bình Mô hình Df F Sig. phương bình phương

1 Hồi quy 1 52,678 269,115 ,000b 52,678

Phần dư 112,553 575 ,196

Tổng 165,231 576

Bảng 4.38. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến

Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc

Hệ số hồi quy chưa được Các hệ số hồi

chuẩn hóa quy chuẩn hóa Mô hình T Sig. Độ lệch Beta B chuẩn

1,916 ,122 15,657 ,000 1 (Hằng số)

,481 ,029 ,565 16,405 ,000 OC

Kết quả hồi quy cho thấy mô hình giải thích được 31,9% (R2 = 0,319).

Kiểm định ANOVA cho thấy mô hình có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (sig. =

0,000 < 0,05). Do đó, các kết quả của hệ số β có thể được xem xét.

Hệ số β = 0,565 > 0 cho thấy biến Sự cam kết với tổ chức của viên chức Bệnh

viện có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc họ.

Như vậy, Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Kết

quả công việc đã được kiểm định và chứng minh.

41 4.5. Giá trị trung bình thang đo

Để phân tích số liệu hợp lý và hiệu quả hơn, chúng ta sử dụng thông số thông dụng

Mean – trung bình cộng. Với bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5, giá trị khoảng

cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8. Ý nghĩa các mức như sau:

1.00 – 1.80: Rất không đồng ý

1.81 – 2.60: Không đồng ý

2.61 – 3.40: Trung bình

3.41 – 4.20: Đồng ý

4.21 – 5.00: Rất đồng ý

Bảng 4.39. Thống kê mô tả các thang đo

Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nhân tố Động lực phụng sự công

5 PSM2 4,29 1 ,735

5 PSM3 4,08 1 ,746

5 PSM4 3,83 1 ,710

5 PSM5 3,72 1 ,726

Nhân tố Sự hài lòng trong công việc

5 JS1 4,05 1 ,721

5 JS2 4,02 1 ,719

5 JS3 3,74 1 ,760

5 JS4 3,45 1 ,732

5 JS5 3,84 1 ,724

Nhân tố Sự cam kết với tổ chức

5 OC1 4,12 1 ,661

5 OC2 4,11 1 ,693

5 OC3 4,16 1 ,680

Nhân tố Kết quả công việc

5 SRP1 3,96 1 ,636

5 SRP2 4,08 1 ,652

5 SRP3 4,07 1 ,680

5 SRP4 3,50 1 ,702

42 Qua kết quả thống kê tại Bảng 4.39, trước hết ta xem xét giá trị trung bình thang

đo Động lực phụng sự công, viên chức đánh giá các yếu tố trong thang đo Động lực

phụng sự công có ý nghĩa. Đây là dấu hiệu tốt cho thấy sự khởi đầu nghiên cứu đã có

những yếu tố xem xét đúng đắn và đáng tin cậy. Yếu tố Những hoạt động hằng ngày

thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau được đánh giá ở mức cao nhất

(4,29). Thông qua yếu tố này, có thể thấy viên chức tại Bệnh viện luôn làm việc trong

tinh thần sẵn sàng phối hợp, hỗ trợ nhau giữa các phòng/ban/khoa. Trong thực tế,

ngoài các quy trình chuyên môn, Bệnh viện còn ban hành và thường xuyên cập nhật

các quy trình phối hợp giữa các phòng/ban/khoa nhằm phân rõ trách nhiệm trong từng

khâu. Yếu tố Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ bị

mỉa mai có mức ý nghĩa thấp nhất trong thang đo. Tuy nhiên, ở mức điểm 3,72 cũng

cho thấy viên chức trong tổ chức khi cần thiết cũng không ngần ngại đấu tranh cho

quyền lợi của người khác.

Với giá trị trung bình thang đo Sự hài lòng trong công việc cho thấy, viên chức

được khảo sát đánh giá các yếu tố trong thang đo Sự hài lòng trong công việc ở mức

cao. Trong đó, yếu tố Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình được

đánh giá cao nhất (4,02). Với cơ chế tự chủ tài chính, Bệnh viện đã thực hiện tốt chính

sách nhân sự của mình, nâng cao chất lượng chuyên môn và quan tâm đời sống vật

chất lẫn tinh thần của nhân viên.

Với giá trị trung bình thang đo Sự cam kết với tổ chức, các yếu tố trong thang

đo Sự cam kết với tổ chức được viên chức Bệnh viện đánh giá có ý nghĩa rất quan

trọng. Mỗi viên chức đều có sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức, cảm nhận bản thân là

một phần của tổ chức. Đối với một tổ chức chú trọng việc tuân thủ quy trình mạnh

mẽ như bệnh viện, việc ổn định nhân sự là vấn đề ưu tiên hàng đầu để có đội ngũ có

chuyên môn tốt phục vụ người dân. Do vậy, để có được kết quả đánh giá như trên là

một sự nỗ lực đáng kể của ban lãnh đạo bệnh viện trên các bình diện.

Với giá trị trung bình thang đo Kết quả công việc, các yếu tố trong thang đo Kết

quả công việc đều được viên chức tại viện đánh giá có ý nghĩa. Yếu tố Tôi nghĩ tôi

đang làm việc tốt cho Bệnh viện này và yếu tố Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt được

43 đánh giá khá cao, cho thấy các viên chức đều đánh giá bản thân đang làm tốt công

việc của mình và nhận thức rất rõ sự đóng góp của mình trong sự phát triển chung

của Bệnh viện.

4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo

Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định

tính: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập, cơ sở công tác và thâm niên

công tác với biến định lượng. Trường hợp nhóm biến định tính chỉ có hai giá trị,

chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định Indepent-sample T-test. Đối với nhóm biến

định tính có trên hai giá trị, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA. Sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa sig. < 0,05).

4.6.1. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến giới tính đến các thang đo

Để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá câu trả lời giữa

nam và nữ, chúng ta sử dụng phần mềm SPSS 22 tiến hành kiểm định Indepent-

sample T-test.

Kiểm định

Levene's về sự

Kiểm định t-test về sự bằng

bằng nhau của

nhau của các trung bình

Kết luận

các biến

Sig.

Sig. (2-

phía)

PSM

6.553

.011 Có sự khác biệt phương sai

.475

267.340

.636

575

.171

1.093

.296 Không có sự khác biệt phương sai

1.371

575

.873

.159

1.980

.160 Không có sự khác biệt phương sai

575

.869

.165

SRP

1.161

.282 Không có sự khác biệt phương sai

Bảng 4.40. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm giới tính với các thang đo

Theo kết quả từ Bảng 4.40, kiểm định Levene’s của các biến định lượng JS, OC

và SRP đều có giá trị sig. lớn hơn 0,05 nên không có sự khác biệt phương sai giữa

hai nhóm giới tính khác nhau. Do vậy chúng ta sẽ sử dụng kết quả của kiểm định t ở

44 phần phương sai bằng nhau. Giá trị sig. t-test của trung bình các thang đo này cũng lớn

hơn 0,05. Do đó, ta có thể khẳng định giữa hai nhóm giới tính nam và nữ không có sự

khác biệt thống kê về mức độ đánh giá sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ

chức và kết quả công việc. Riêng kiểm định Levene’s của biến định lượng PSM có giá

trị sig. = 0,011 < 0,05 nên có sự khác biệt phương sai giữa hai nhóm giới tính. Cho nên

ta sử dụng kết quả kiểm định t-test ở dòng phương sai không bằng nhau để đánh giá.

Sig. t-test của PSM = 0,636 > 0,05, chứng tỏ không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung

bình động lực phụng sự công giữa hai nhóm giới tính.

Với đặc trưng của ngành y, thông thường tỷ lệ nữ giới chiếm khá cao so với

nam giới. Bởi theo quan điểm cũ, tính chất công việc chăm sóc sức khỏe cần sự nhẹ

nhàng, kiên nhẫn nên phù hợp với nữ giới hơn nam giới. Tuy nhiên, theo dữ liệu khảo

sát được thì kết quả kiểm định cho thấy chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về động lực

phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công

việc giữa hai nhóm giới tính: nam và nữ với độ tin cậy 95%. Như vậy, giới tính không

có ảnh hưởng đến các nhân tố mà luận văn hướng tới. Để có được kết quả này, Bệnh

viện luôn chú trọng việc chuẩn hóa các quy trình cũng như thường xuyên tổ chức

những lớp tập huấn về kỹ năng giao tiếp, văn hóa ứng xử cho các thành viên trong tổ

chức. Khi thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, dù là viên chức thuộc giới tính nào cũng

đều phải thực hiện theo đúng quy trình với cách hành xử chuyên nghiệp. Điều này

còn có ý nghĩa trong công tác tuyển dụng nhân sự, cơ hội ứng tuyển sẽ được trải đều

cho những cá nhân có năng lực mà không có bất kỳ sự ưu tiên nào về giới tính.

4.6.2. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến độ tuổi đến các thang đo

Vì biến độ tuổi được chia làm ba nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt các nhóm

này với các thang đo, chúng ta sử dụng phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA).

Tuy nhiên, trước tiên ta xem xét bảng mô tả bộ dữ liệu sau:

45

Bảng 4.50. Mô tả thống kê các thang đo

Số Trung Nhỏ nhất Lớn nhất biến bình

PSM Dưới 30 tuổi 271 3.9424 1.00 5.00

Trên 40 tuổi 76 4.2053 3.00 5.00

Từ 30 đến 40 tuổi 230 3.9765 1.00 5.00

Total 577 3.9906 1.00 5.00

JS Dưới 30 tuổi 271 3.7203 1.00 5.00

Trên 40 tuổi 76 4.0921 3.00 5.00

Từ 30 đến 40 tuổi 230 3.8496 1.00 5.00

Total 577 3.8208 1.00 5.00

OC Dưới 30 tuổi 271 4.0258 1.00 5.00

Trên 40 tuổi 76 4.3860 3.00 5.00

Từ 30 đến 40 tuổi 230 4.1652 1.00 5.00

Total 577 4.1288 1.00 5.00

SRP Dưới 30 tuổi 271 3.8137 1.00 5.00

Trên 40 tuổi 76 4.1349 3.00 5.00

Từ 30 đến 40 tuổi 230 3.9283 1.00 5.00

Total 577 3.9016 1.00 5.00

Quan sát Bảng 4.50, ta thấy nhóm trên 40 tuổi có động lực phụng sự công, sự

hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc luôn cao hơn

hai nhóm còn lại. Nhóm dưới 30 tuổi có động lực phụng sự công, sự hài lòng trong

công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc thấp nhất trong các nhóm độ

tuổi. Riêng nhóm từ 30 đến 40 tuổi, khi so sánh mức trung bình tổng các nhóm độ

tuổi, ta thấy nhóm này có sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết

quả công việc cao hơn mức trung bình, chỉ có động lực phụng sự công là thấp hơn

mức trung bình.

46 Sau khi tiến hành kiểm định Levene ta được kết quả như sau:

Bảng 4.51. Kết quả kiểm định Levene giữa biến độ tuổi và các thang đo

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

PSM 1.029 2 574 .358

JS .816 2 574 .443

OC 3.470 2 574 .032

SRP .598 2 574 .550

Theo kết quả kiểm định Levene tại Bảng 4.51, cho thấy phương sai đánh giá về

Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức giữa

các nhóm độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa (vì hệ số sig. đều lớn hơn

0,05). Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt (Bảng 4.52). Trong khi

đó, hệ số sig. của OC = 0,032 < 0,05, nghĩa là phương sai đánh giá về Sự cam kết với

tổ chức giữa các nhóm độ tuổi có khác nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, ta sử dụng

phương pháp kiểm định Post Hoc cho trường hợp này (Phụ lục 3.3.3).

Bảng 4.52. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA)

giữa biến độ tuổi và các thang đo: Động lực phụng sự công,

Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc

Tổng bình Trung bình df F Sig. phương bình phương

Giữa các nhóm 4.176 2 2.088 6.675 .001

PSM Trong các nhóm 179.573 574 .313

Tổng 183.749 576

Giữa các nhóm 8.522 2 4.261 12.125 .000

JS Trong các nhóm 201.709 574 .351

Tổng 210.230 576

Giữa các nhóm 6.395 2 3.198 11.555 .000

SRP Trong các nhóm 158.836 574 .277

Tổng 165.231 576

47 Theo kết quả kiểm định phương sai, các hệ số sig. đều nhỏ hơn 0,05. Có thể nói,

Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc giữa các

nhóm độ tuổi đều có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%. Tuy nhiên,

để biết được nhóm nào khác với nhóm nào và sự khác biệt đó ra sao, ta tiếp tục xem

xét kết quả kiểm định Post Hoc ở Phụ lục 3.3.3, hệ số sig. của kiểm định Post Hoc

cho tất cả các cặp giá trị ở ba thang đo JS, OC và SRP đều nhỏ hơn 0,05 có nghĩa là

có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá Sự hài lòng trong công việc, Sự cam

kết với tổ chức và Kết quả công việc giữa các nhóm độ tuổi ở mức ý nghĩa 5%. Cụ

thể:

(a) Khi so sánh PSM giữa hai nhóm độ tuổi: nhóm dưới 30 tuổi và nhóm trên

40 tuổi, ta được giá trị sig. là 0,000 (nhỏ hơn 5%). Điều này chứng tỏ, hai

nhóm này là có sự khác biệt về PSM, cụ thể là Động lực phụng sự công của

nhóm dưới 30 tuổi thấp hơn nhóm trên 40 tuổi (giá trị khác biệt bình quân

(I-J) là -0,26283). Nói cách khác nhóm tuổi trên 40 có sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê so với nhóm tuổi dưới 30 trong vấn đề Động lực phụng sự

công. Ngoài ra, ta cũng nhận được kết quả tương tự khi so sánh PSM giữa

hai nhóm độ tuổi: nhóm từ 30 đến 40 tuổi và nhóm trên 40 tuổi. Động lực

phụng sự công của nhóm từ 30 đến 40 tuổi thấp hơn nhóm trên 40 tuổi (giá

trị khác biệt bình quân (I-J) là -0,22874).

(b) Khi so sánh JS từng cặp nhóm độ tuổi, ta được giá trị sig. đều bé hơn mức

ý nghĩa 5%. Điều này chứng tỏ, trong mỗi nhóm này là đều có sự khác biệt

nhau về JS, cụ thể là nhóm dưới 30 tuổi có Sự hài lòng trong công việc thấp

nhất, nhóm trên 40 tuổi có Sự hài lòng trong công việc cao nhất.

(c) Tiếp tục so sánh OC từng cặp nhóm độ tuổi, ta cũng nhận được giá trị sig.

đều bé hơn 5%. Như vậy, OC trong mỗi nhóm này cũng đều có sự khác biệt

nhau, cụ thể là nhóm dưới 30 tuổi có Sự cam kết với tổ chức thấp nhất, nhóm

trên 40 tuổi có Sự cam kết với tổ chức cao nhất.

(d) Tương tự, ta so sánh SRP từng cặp nhóm độ tuổi, với các giá trị sig. nhận

được đều bé hơn mức ý nghĩa 5%, SRP trong mỗi nhóm này cũng đều có sự

48 khác biệt nhau. Trong đó, dựa vào sự khác biệt giá trị bình quân, ta kết luận

nhóm trên 40 tuổi có Kết quả làm việc cao nhất, nhóm dưới 30 tuổi có Kết

quả làm việc thấp nhất trong các nhóm độ tuổi.

Như vậy, nhóm trên 40 tuổi có Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công

việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc cao nhất trong khi nhóm dưới 30

tuổi là thấp nhất trong ba nhóm độ tuổi. Có thể nói, nhóm trên 40 tuổi là nhóm có

cuộc sống ổn định nhất trong ba nhóm. Khi cuộc sống của viên chức càng ổn định,

bớt đi những mối bận tâm cá nhân, thì họ sẽ hướng đến những giá trị cao hơn. Đó

chính là trách nhiệm với xã hội. Khi đó, họ có nhiều cơ hội hơn để cống hiến cho

cộng đồng. Với những kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy, kết quả làm việc cũng

vì vậy mà cao hơn so với các nhóm có độ tuổi thấp hơn.

4.6.3. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến trình độ học vấn đến các thang đo

Vì biến trình độ học vấn được chia làm ba nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt

về Động lực phụng sự công của các nhóm này, chúng ta sử dụng phân tích phương

sai một yếu tố. Kết quả kiểm định như sau:

Bảng 4.53. Kết quả kiểm định Levene

giữa biến trình độ học vấn và các thang đo

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

PSM 1.516 2 574 .220

JS 1.829 2 574 .161

OC 1.873 2 574 .155

SRP .434 2 574 .648

Kết quả kiểm định Levene có sig. đều lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai đánh

giá về các thang đo giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau một cách có ý

nghĩa. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

49

Bảng 4.54. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA)

giữa biến trình độ học vấn và các thang đo

Tổng bình Trung bình df F Sig. phương bình phương

Giữa các nhóm .006 2 .003 .009 .991

Trong các nhóm 183.744 574 .320 PSM

Tổng 183.749 576

Giữa các nhóm .185 2 .093 .253 .777

JS Trong các nhóm 210.045 574 .366

Tổng 210.230 576

Giữa các nhóm 1.072 2 .536 1.357 .258

OC Trong các nhóm 226.796 574 .395

Tổng 227.868 576

Giữa các nhóm .140 2 .070 .243 .785

SRP Trong các nhóm 165.091 574 .288

Tổng 165.231 576

Theo kết quả kiểm định phương sai các thang đo giữa các nhóm trình độ học

vấn, các hệ số sig. đều lớn hơn 0,05 nên chấp nhận giả thuyết đưa ra, rằng chưa có sự

khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của các thang đo giữa các nhóm trình độ

học vấn khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Như vậy, yếu tố trình độ học vấn không tác

động đến động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ

chức và kết quả công việc. Những nhân tố Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong

công việc và Sự cam kết với tổ chức xuất phát từ thái độ, hành vi của viên chức. Cho

nên, yếu tố trình độ học vấn của viên chức không ảnh hưởng đến các thang đo. Về

mặt lý thuyết, yếu tố trình độ học vấn sẽ có sự tác động nhất định đối với thang đo

50 Kết quả công việc. Tuy nhiên, kết quả kiểm định cho thấy không có sự ảnh hưởng từ

nhân tố này. Để lý giải cho điều này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhanh 5 viên

chức ngẫu nhiên của Bệnh viện. Bốn trong năm người cùng quan điểm, hầu hết tất cả

công việc hiện nay trong Bệnh viện đều được mô tả cụ thể bằng quy trình, quy định.

Trong khi đó, nhân sự được tuyển dụng phù hợp với công việc và được đào tạo bài

bản sau tuyển dụng. Hai yếu tố này góp phần mạnh mẽ giúp viên chức đạt kết quả

công việc tốt (so với trình độ học vấn).

4.6.4. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến tổng thu nhập đến các thang đo

Vì biến tổng thu nhập được chia làm năm nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt

về các thang đo của các nhóm này, chúng ta sử dụng phân tích phương sai một yếu

tố. Kết quả kiểm định như sau:

Bảng 4.55. Kết quả kiểm định Levene

giữa biến tổng thu nhập và các thang đo

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

PSM 1.711 4 572 .146

JS 2.390 4 572 .050

OC 1.855 4 572 .117

SRP 1.274 4 572 .279

Kết quả kiểm định Levene có các hệ số sig. đều lớn hơn 0,05, cho thấy phương

sai đánh giá về PSM, OC và SRP giữa các nhóm tổng thu nhập không khác nhau một

cách có ý nghĩa. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt cho ba thang

đo này. Trong khi đó, hệ số sig. của JS = 0,050, nghĩa là phương sai đánh giá về Sự

hài lòng trong công việc giữa các nhóm tổng thu nhập có khác nhau một cách có ý

nghĩa. Vì vậy, ta sử dụng phương pháp kiểm định Post Hoc cho trường hợp này.

51

Bảng 4.56. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA)

giữa biến tổng thu nhập và các thang đo PSM, OC và SRP

Tổng bình Trung bình df F Sig. phương bình phương

Giữa các nhóm .426 4 .107 .332 .856

Trong các nhóm 183.323 572 .320 PSM

Tổng 183.749 576

Giữa các nhóm 2.156 4 .539 1.366 .244

OC Trong các nhóm 225.712 572 .395

Tổng 227.868 576

Giữa các nhóm 3.446 4 .862 3.046 .017

SRP Trong các nhóm 161.785 572 .283

Tổng 165.231 576

Theo kết quả kiểm định phương sai các thang đo giữa các nhóm tổng thu nhập,

chỉ có hệ số sig. của SRP nhỏ hơn 0,05 nên bác bỏ giả thuyết đưa ra, rằng có sự khác

biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của Kết quả công việc giữa các nhóm tổng thu

nhập khác nhau ở mức ý nghĩa 5%, các thang đo PSM và OC không có sự khác biệt

có ý nghĩa giữa các nhóm tổng thu nhập. Yếu tố tổng thu nhập không có ảnh hưởng

đến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức của viên chức trong Bệnh

viện.

Ta tiếp tục dùng kiểm định Post Hoc để xem xét tác động của yếu tố tổng thu

nhập đến hai thang đo JS và SRP. Qua Phụ lục 3.3.4, ta thấy:

(a) Khi so sánh JS giữa hai nhóm tổng thu nhập: nhóm từ 12 - 15 triệu

đồng/tháng và nhóm trên 25 triệu đồng/tháng, ta được giá trị sig. là 0,021

(nhỏ hơn 5%). Điều này chứng tỏ, hai nhóm này có sự khác biệt về JS, cụ

thể là Sự hài lòng trong công việc của nhóm có tổng thu nhập từ 12 - 15

52 triệu đồng/tháng thấp hơn nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu đồng/tháng

(giá trị khác biệt bình quân (I-J) là -0,20085). Nói cách khác nhóm có tổng

thu nhập trên 25 triệu đồng/tháng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê so với

nhóm có tổng thu nhập từ 12 - 15 triệu đồng/tháng về vấn đề hài lòng trong

công việc.

(b) Tương tự, khi so sánh SRP giữa từng cặp nhóm tổng thu nhập, ta chứng

minh được nhóm có tổng thu nhập dưới 12 triệu đồng/tháng và nhóm có

tổng thu nhập từ 12 - dưới 15 triệu đồng/tháng có Kết quả làm việc thấp hơn

nhóm có tổng thu nhập từ 18 triệu đồng/tháng trở lên. Điều này hoàn toàn

phù hợp với thực trạng của đối tượng nghiên cứu, bởi lẻ Ban lãnh đạo bệnh

viện Đại Học Y Dược Tp.HCM đã thực hiện thay đổi cách tính thu nhập cho

viên chức trong vài năm trở lại đây. Theo đó, thu nhập mỗi viên chức sẽ

được chi trả tùy vào kết quả công việc mà họ cống hiến cho tổ chức thay vì

chi trả theo phương thức “cào bằng” trước đó. Cách làm này không chỉ tạo

nên một môi trường làm việc công bằng mà còn kích thích sự cống hiến của

các thành viên trong tổ chức.

Yếu tố tổng thu nhập tuy không ảnh hưởng đến Động lực phụng sự công và

Sự cam kết với tổ chức nhưng rõ ràng, yếu tố này có tác động đến Sự hài lòng trong

công việc và Kết quả công việc của viên chức Bệnh viện. Tuy chưa có đủ bằng

chứng thuyết phục rằng tổng thu nhập càng cao càng làm tăng sự hài lòng trong

công việc của viên chức, nhưng có thể thấy, khi viên chức có tổng thu nhập tốt sẽ

có sự hài lòng nhất định trong công việc. Hơn nữa, với cách tính lương hiện tại của

Bệnh viện, khi viên chức nhận được thu nhập cao cũng đồng nghĩa là hiệu quả công

việc của họ tốt và được Bệnh viện ghi nhận sự đóng góp ấy. Chính điều này, càng

làm viên chức ý thức được trách nhiệm của mình với tổ chức. Tóm lại, xây dựng

một hệ thống tiền lương hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực phấn đấu cho viên

chức.

53 4.6.5. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến cơ sở công tác đến các thang đo

Theo kết quả khảo sát thu thập được, chỉ có sự tham gia của viên chức tại cơ sở

1 và cơ sở 3. Do đó, chúng ta tách ra hai nhóm cơ sở công tác để kiểm định sự khác

biệt về các thang đo của hai nhóm này.

Sử dụng phần mềm SPSS 22 tiến hành kiểm định Indepent-sample T-test để

kiểm định giả thuyết về sự khác biệt phương sai của hai tổng thể.

Bảng 4.57. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm cơ sở công tác với các thang đo

Kiểm định Kiểm định t-test về sự Levene's về bằng nhau của các trung sự bằng nhau bình Kết luận của các biến

Sig. (2- F Sig. t df phía)

PSM Phương sai bằng Không có sự khác .130 .719 .596 575 .552 nhau biệt phương sai

JS Phương sai bằng Không có sự khác .520 .471 -1.096 575 .273 nhau biệt phương sai

Không có sự khác OC Phương sai bằng .421 .517 1.111 575 .267 biệt phương sai nhau

Phương sai không 5.58 Có sự khác biệt .018 1.876 34.040 .069 SRP bằng nhau 1 phương sai

Kết quả kiểm định tại bảng 4.57 cho thấy hệ số sig. trong kiểm định Levene của

PSM, JS và OC đều lớn hơn 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm cơ sở công tác không

có sự khác biệt. Do vậy chúng ta sẽ sử dụng kết quả của kiểm định t ở phần phương

sai bằng nhau. Giá trị sig. t-test của trung bình các thang đo này cũng lớn hơn 0,05.

Do đó, ta có thể khẳng định giữa hai nhóm viên chức ở hai cơ sở 1 và 3 không có sự

khác biệt thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự công, sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức.

54 Kết quả kiểm định tại bảng 4.57 còn cho thấy, hệ số sig. Levene’s của SRP bằng

0,018 < 0,05 nên có sự khác biệt phương sai giữa hai nhóm viên chức công tác tại hai

cơ sở. Cho nên ta sử dụng kết quả kiểm định t-test ở dòng phương sai không bằng

nhau để đánh giá. Sig. t-test của SRP = 0,069 > 0,05, chứng tỏ không có sự khác biệt

có ý nghĩa về trung bình kết quả công việc giữa hai nhóm viên chức công tác tại hai

cơ sở.

Như vậy, với dữ liệu khảo sát được thì kết quả kiểm định cho thấy chưa có sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công

việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc giữa hai nhóm cơ sở 1 và cơ sở 3

với độ tin cậy 95%.

4.6.6. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến thâm niên công tác đến các thang

đo

Vì biến thâm niên công tác được chia làm bốn nhóm nên khi kiểm định sự khác

biệt về các thang đo của các nhóm này, chúng ta sử dụng phân tích phương sai một

yếu tố. Kết quả kiểm định như sau:

Bảng 4.58. Kết quả kiểm định Levene

các thang đo giữa các nhóm thâm niên công tác

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

PSM 1.226 3 573 .299

JS 1.396 3 573 .243

OC 1.092 3 573 .352

SRP .436 3 573 .727

Kết quả kiểm định Levene có sig. của các biến định lượng đều lớn hơn 0,05,

cho thấy phương sai đánh giá của cả bốn thang đo Động lực phụng sự công, Sự hài

lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc giữa các nhóm

thâm niên công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, kết quả phân tích

ANOVA có thể sử dụng tốt.

55

Bảng 4.59. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) các thang đo

giữa các nhóm thâm niên công tác

Trung bình Tổng bình df bình F Sig. phương phương

Giữa các nhóm 3.015 1.005 3.187 .023 3

PSM Trong các nhóm 180.734 .315 573

Tổng 183.749 576

Giữa các nhóm 6.494 2.165 6.088 .000 3

JS Trong các nhóm 203.736 .356 573

Tổng 210.230 576

Giữa các nhóm 4.006 1.335 3.418 .017 3

OC Trong các nhóm 223.862 .391 573

Tổng 227.868 576

Giữa các nhóm 9.091 3.030 11.121 .000 3

SRP Trong các nhóm 156.140 .272 573

Tổng 165.231 576

Theo kết quả kiểm định phương sai bốn thang đo giữa các nhóm thâm niên công

tác, có sig. đều nhỏ hơn 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của

Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết

quả công việc giữa các nhóm thâm niên công tác khác nhau. Hay nói cách khác, yếu

tố thâm niên công tác có sự ảnh hưởng đến cả bốn nhân tố nghiên cứu của luận văn.

Kết quả kiểm định Post Hoc tại Phụ lục 3.3.5 cho thấy: (a) nhóm có thâm niên

công tác trên 10 năm có động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc cao

hơn các nhóm có thâm niên công tác từ 1 đến 10 năm. (b) nhóm có thâm niên công

tác trên 10 năm có sự cam kết với tổ chức cao hơn các nhóm còn lại. (c) nhóm có

thâm niên công tác trên 10 năm có kết quả làm việc cao nhất, nhóm có thâm niên

công tác từ 5 - 10 năm có kết quả làm việc cao hơn nhóm có thâm niên công tác từ 1

56 - 5 năm. Có thể nói, viên chức càng có thâm niên thì mang lại kết quả công việc càng

cao do kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác.

Như vậy, yếu tố thâm niên công tác là được xem là yếu tố quan trọng vì có ảnh

hưởng tích cực đến cả thang đo. Muốn nâng cao động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của viên chức Bệnh

viện, cần có những giải pháp để duy trì sự ổn định nhân sự, tạo môi trường làm việc

an toàn, thoải mái để mỗi thành viên đều cảm thấy tự hào về tổ chức của mình. Có

như vậy, viên chức sẽ trung thành với tổ chức.

4.7. Kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu chính là khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực

phụng sự công và sự hài lòng trong công việc; mối quan hệ tích cực giữa động lực

phụng sự công và sự cam kết với tổ chức; mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng

sự công và kết quả công việc; mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc

và kết quả công việc; mối quan hệ tích cực giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả

công việc. Các thang đo lấy mẫu từ viên chức đang công tác bệnh viện Đại Học Y

Dược Tp.HCM có độ tin cậy tương đối cao, hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất từ

0,815 (thang đo nhân tố Kết quả công việc) đến cao nhất là 0,918 (thang đo nhân tố

Sự cam kết với tổ chức).

Có năm giả thuyết được đưa ra bao gồm:

Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng

trong công việc;

Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết

với tổ chức

Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết quả công

việc

Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Kết quả

công việc

Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Kết quả công

việc

57 Kết quả hồi quy năm giả thuyết trên đều được kiểm định và chứng minh với

hệ số β dương. Các cặp khảo sát đều có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích

cực với nhau.

Với dữ liệu khảo sát được từ viên chức của bệnh viện Đại Học Y Dược

Tp.HCM thì kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và

kết quả công việc giữa hai nhóm giới tính nam và nữ cũng như giữa các nhóm trình

độ học vấn khác nhau (với độ tin cậy là 95%). Kết quả kiểm định cho thấy trong ba

nhóm độ tuổi, nhóm viên chức trên 40 tuổi có động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc cao nhất trong khi

nhóm dưới 30 tuổi thấp nhất. Giữa các nhóm tổng thu nhập cũng có sự khác biệt về

sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc của viên chức. Ngoài ra, kết quả

kiểm định chưa cho thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc giữa hai nhóm viên

chức đang công tác tại cơ sở 1 và cơ sở 3.

Qua kết quả nghiên cứu, chúng ta thấy những viên chức có động lực phụng sự

càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng lâu

dài và kết quả làm việc của họ tốt hơn (H1+, H2+, H3+). Viên chức có sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ càng làm gia tăng kết

quả công việc (H4+, H5+).

Từ những kết quả đã chứng minh trên ta có mô hình hiệu chỉnh sau nghiên

cứu là:

Sự hài lòng trong công việc

H3+

H1+ H4+

Kết quả công việc

Động lực phụng sự công

H2+ H5+

Sự cam kết với tổ chức

58 Với sự phát triển nhanh chóng của bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, hằng

ngày cán bộ viên chức phải đối mặt với rất nhiều thách thức, áp lực từ sự quá tải

của bệnh viện, sự bạo hành y tế, rủi ro nghề nghiệp… Muốn nâng cao hiệu quả hoạt

động của Bệnh viện, cần đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự

công của viên chức, làm viên chức cảm thấy ngày càng hài lòng hơn trong công

việc cũng như tăng sự gắn kết với tổ chức.

Nội dung Chương 4 mô tả thống kê bộ dữ liệu khảo sát được, kiểm định độ tin

cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA của các nhân tố, chạy hồi

quy chứng minh các giả thuyết đã đưa ra. Từ kết quả đã nghiên cứu cho thấy động

lực phụng sự công của các viên chức bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM có tác

động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả

công việc. Sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức cũng có tác động

tích cực đến kết quả công việc của viên chức bệnh viện này. Bên cạnh đó, tác giả

cũng phân tích, đánh giá ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo. Kết

quả Chương 4 được tóm tắt như sau:

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Số biến Kết quả

Độ tin cậy tương đối cao

Cronbach's Alpha ,828 ,884 ,918 ,815

5 5 3 4

Nhân tố PSM JS OC SRP

Kết quả hồi quy

Mô hình Hệ số β

Kết quả

Quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau

H1 H2 H3 H4 H5

,617 ,627 ,480 ,541 ,565

59 Sự ảnh hưởng của các biến định tính đến thang đo

Giới tính

Trình độ học vấn

Không bị ảnh hưởng

Cơ sở

Độ tuổi

-PSM nhóm trên 40 tuổi cao nhất -JS, OC, SRP nhóm trên 40 tuổi > JS, OC, SRP nhóm từ 30 - 40 tuổi > JS, OC, SRP nhóm dưới 30 tuổi

Tổng thu nhập

- PSM và OC không bị ảnh hưởng - JS nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu/tháng > JS nhóm có tổng thu nhập từ 12 - 15 triệu/tháng - SRP nhóm có thu nhập dưới 15 triệu/tháng < SRP các nhóm có tổng thu nhập từ 18 triệu/tháng trở lên

Thâm niên

- PSM và JS nhóm có thâm niên 10 năm trở lên > PSM và JS nhóm có thâm niên từ 1 - 10 năm - OC nhóm có thâm niên công tác trên 10 năm cao nhất - SRP nhóm có thâm niên trên 10 năm > SRP nhóm có thâm niên từ 5 - 10 năm > SRP nhóm có thâm niên từ 1 - 5 năm

60 Chương 5

Kết luận và kiến nghị

5.1. Ý nghĩa nghiên cứu

5.1.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật

Tuy mô hình này được nghiên cứu phổ biến ở các nước kinh tế phát triển như

Mỹ, Pháp, Trung Quốc, Hàn Quốc… nhưng với Việt Nam vẫn còn khá mới mẽ nhất là

đối với lĩnh vực đòi hỏi nhiều sự cống hiến như lĩnh vực y tế công. Kết quả nghiên cứu

cho thấy động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức

và kết quả công việc của công chức ở các nước này và Việt Nam có sự tương đồng.

Mô hình này vẫn phù hợp với viên chức Việt Nam. Tác giả sử dụng mô hình này áp

dụng vào lĩnh vực y tế công. Đây được xem là điểm mới so với các đề tài trước đó.

Chúng ta có thể áp dụng những biện pháp cụ thể cho từng mục tiêu đề ra để nâng cao

chất lượng và hiệu quả phụng sự của viên chức Việt Nam.

Việt Nam là quốc gia có thể chế xã hội chủ nghĩa do nhân dân làm chủ nên chú

trọng việc nâng cao phúc lợi cho toàn dân. Vì lẻ đó, vai trò của động lực phụng sự

công của viên chức càng được quan tâm và đòi hỏi cao. Do đó, mô hình này góp phần

bổ sung những kiến thức cần thiết cho những nghiên cứu khác đặc biệt đối với những

nghiên cứu có liên quan đến quản lý công trong lĩnh vực y tế.

Nghiên cứu vấn đề lý luận về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công

việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc trong khu vực quản lý công giúp

thấy rõ tác động tích cực của động lực phụng sự công lên kết quả công việc thông

qua sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của viên chức. Qua đó,

giúp những người hoạch định chiến lược về nguồn nhân lực trong khu vực quản lý

công có cái nhìn khách quan, đưa ra những chiến lược quản lý phù hợp và hiệu quả.

Thông qua khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan về thực trạng của viên chức

đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, giúp nhà quản trị bệnh viện

có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc của viên chức đang làm việc tại viện. Bên

cạnh đó, luận văn cũng đưa ra những hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả hoạt

động của hệ thống bệnh viện nói riêng và các tổ chức công nói chung.

61 Nội dung của luận văn có thể là một tài liệu tham khảo hữu ích cho những ai có

nhu cầu nghiên cứu trong các lĩnh vực liên quan.

5.1.2. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt thực tiễn

Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng

trong việc nâng cao kết quả công việc của cá nhân và cả tập thể. Người có động lực

phụng sự công làm việc hăng say hơn, luôn đặt lợi ích của bản thân sau lợi ích chung

của tổ chức. Chính tinh thần phụng sự cao sẽ giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm

tàng bên trong con người họ đưa họ vượt qua những khó khăn, thách thức để hoàn

thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Mô hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản

lý công của bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, cung cấp cho nhà quản trị căn cứ

đáng tin cậy để có thể đưa ra những giải pháp hợp lý nhất để nâng cao kết quả làm

việc của viên chức. Chẳng hạn như là đưa ra chính sách nâng cao động lực phụng sự

công cũng như nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc của viên chức hiện tại

và tuyển dụng được những viên chức có tinh thần phụng sự, biết chia sẻ, thấu cảm

với người bệnh và người thân của người bệnh, tạo niềm tin vững chắc không chỉ với

người dân trong nước mà còn cả quốc tế. Bên cạnh việc thường xuyên tổ chức những

lớp đào tạo, nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ, nhà quản trị bệnh viện cần đưa ra

những chính sách tạo môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh để cán bộ, viên chức

cảm thấy tự hào về công việc mình đang làm, an tâm công tác, tăng sự gắn kết dài lâu

với tổ chức, cùng nhau hết lòng tập trung phát triển vì sự nghiệp chung của tổ chức.

5.2. Kiến nghị

Mô hình nghiên cứu chứng minh động lực phụng sự công của viên chức, sự hài

lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công

việc. Do đó, để nâng cao kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y

Dược Tp.HCM đòi hỏi nhà quản trị bệnh viện phải tìm ra các giải pháp giúp nâng cao

động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức sao

cho phù hợp với tổ chức. Theo đó, tác giả đưa ra những kiến nghị sau:

Động lực phụng sự công là ý chí bên trong mỗi cá nhân. Muốn nâng cao động

lực phụng sự công cho viên chức, đầu tiên cần tuyên truyền cho họ ý thức được trách

62 nhiệm và nhiệm vụ của mình. Làm cho viên chức thấm nhuần tư tưởng rằng công

việc này là do bản thân họ tự nguyện lựa chọn để cống hiến chứ không do ai bắt buộc.

Bản thân mỗi người cần phải đặt lợi ích của tổ chức làm mục tiêu tiên quyết, phải tự

giác tu dưỡng, phấn đấu rèn luyện và gương mẫu về mọi mặt. Đó chính là thước đo

về tinh thần trách nhiệm và ý thức phụng sự nhân dân.

Động lực phụng sự công của viên chức cũng sẽ tăng cao khi thành quả của họ

được tổ chức ghi nhận. Do đó, cần làm cho mỗi một viên chức hiểu rằng dù làm việc

ở bộ phận nào thì sự đóng góp của họ đều góp phần quyết định vào sự phát triển

chung của tổ chức. Ban lãnh đạo phải công nhận những kết quả mà bản thân viên

chức đã đạt được. Bởi khi sự đóng góp của viên chức được đánh giá đúng mức, kịp

thời và được lãnh đạo trân trọng sẽ giúp họ có động lực cống hiến cao hơn mang lại

kết quả công việc tốt hơn.

Mỗi cá nhân đều có những sở trường, sở đoản khác nhau. Công việc của họ sẽ

đạt hiệu quả tốt khi được bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường

của viên chức dựa trên nguyên tắc “Một việc gắn với một người chịu trách nhiệm,

một người có thể làm được nhiều việc”. Thực hiện phân cấp, phân quyền cụ thể dựa

trên chức năng nhiệm vụ được giao và có xem xét đến tình trạng thực tế của tổ chức.

Việc phân quyền hợp lý không chỉ giúp mỗi cá nhân phát huy năng lực làm việc một

cách tối đa mà còn làm tăng tính tự chủ trong công việc, giúp công việc hằng ngày

được xử lý một cách nhanh chóng, kịp thời đồng thời bản thân mỗi viên chức càng ý

thức được trách nhiệm cá nhân và tầm quan trọng của bản thân khi được đóng góp

cho tổ chức.

Môi trường bệnh viện là môi trường chuyên nghiệp đặc thù, mọi hoạt động đều

được tuân thủ theo quy trình, quy chế kết hợp với thái độ cư xử chuyên nghiệp, mang

tính giảm thiểu những cảm xúc tiêu cực. Viên chức không có nghĩa vụ phải làm hài

lòng người bệnh hay người thân của người bệnh như trong các loại hình dịch vụ vui

chơi giải trí khác. Lãnh đạo bệnh viện cần có những quy tắc rõ ràng, công bằng, minh

bạch trong việc tiếp nhận và xử lý các phản ánh từ bệnh nhân. Trong những trường

hợp cần thiết, cần có thái độ cương quyết để bảo vệ viên chức. Một sự bảo vệ hợp lý

63 trong những lúc cần thiết sẽ khiến viên chức cảm thấy an toàn và vì thế họ sẽ luôn

trung thành với tổ chức.

Ban lãnh đạo cần xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý và công bằng theo

kết quả công việc và mức độ cống hiến của viên chức để nâng cao sự cam kết với tổ

chức và sự hài lòng trong công việc. Đồng thời có cơ chế đãi ngộ, khen thưởng động

viên một cách kịp thời, khách quan. Minh bạch hóa công tác đề bạt, bổ nhiệm. Xây

dựng và thực hiện quy trình quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ một cách công tâm. Việc

này sẽ không chỉ kích thích tinh thần làm việc của viên chức hiện hữu mà còn thu hút

người tài từ nơi khác về làm việc cho tổ chức.

Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cần chú trọng công tác đào tạo và cập nhật thông tin

một cách thường xuyên cho viên chức. Mỗi năm nên có kế hoạch cụ thể về các chương

trình đào tạo từ chuyên môn y khoa đến quản trị bệnh viện nhằm nâng cao sự chuyên

sâu, chuyên nghiệp của viên chức trong tổ chức. Xây dựng môi trường làm việc thân

thiện, luôn quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên cũng làm các thành viên an

tâm gắn kết lâu dài với tổ chức. Ngoài ra, ban quản trị bệnh viện cũng cần lưu tâm

đến việc xây dựng quy chế quản lý và sử dụng thời gian làm việc của viên chức sao

cho việc bố trí ca kíp trực phù hợp với đặc thù của công việc nhằm giúp họ cảm thấy

công bằng và hài lòng với công việc họ đang đảm nhận.

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp

Bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM là một bệnh viện có nhiều đặc thù riêng

như: bệnh viện hoạt động theo mô hình trường – viện, là một trong những bệnh viện

tiên phong hoạt động theo cơ chế tự chủ tài chính đảm bảo chi thường xuyên và chi

đầu tư, là một trong những bệnh viện hàng đầu Việt Nam… nên việc lựa chọn làm

đối tượng để tiến hành lấy mẫu để thực hiện nghiên cứu này là một quyết định khá

mạo hiểm. Bởi vì thông qua khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan về thực trạng

của viên chức đang công tác tại một bệnh viện có nhiều đặc thù sẽ không phản ánh

hết thực trạng chung của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự

cam kết với tổ chức và kết quả công việc của viên chức đang làm việc tại các bệnh

viện nói chung.

64 Vì thời gian hạn hẹp nên nghiên cứu này chỉ thực hiện lấy mẫu ở một bệnh viện cụ

thể nên tính khái quát hóa không cao. Do đó, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ mở rộng phạm

vi nghiên cứu ở các bệnh viện khác, tạo nên nguồn tham khảo có ích trong công tác

hoạch định chính sách cho các nhà quản trị nói riêng và nhà nước nói chung.

Nghiên cứu thực hiện theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để thấy

tác động giữa các yếu tố trong mô hình với nhau. Do vậy, chỉ mô tả dữ liệu ở một

thời điểm, không phản ánh mạnh mẽ sự tác động mang tính nhân quả ở các thời kỳ

khác nhau. Nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu mối quan hệ từng giả thuyết của

mô hình nghiên cứu theo thời gian và một trình tự thống nhất để có cái nhìn tổng thể

hơn.

Việc đo lường yếu tố kết quả công việc cá nhân có thể mang kết quả sai lệch

khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau.

Việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công cũng cần nghiên

cứu thể chế chính trị của đất nước tiến hành khảo sát để có cái nhìn khách quan, đúng

đắn và phù hợp thực tiễn hơn./.

65 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, Nha xuất bản Hồng Đức;

Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh, Trường Đại Học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh;

Nguyễn Hữu Tài (2017, Đại Học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh), Tác động của động

lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đến hiệu quả

công việc của viên chức tại cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh.

Tiếng Anh

Allen and Mayer (1990), The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance and Normative Commitment

to

the Organization, Journal of

occupational psychology 63:1-18;

Angle and Perry (1981), An Empirical Assessment of Organizational

Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26:

1-14;

Balfour and Wechsler (1996), Organizational Commitment: Antecedents and

Outcomes in Public Organizations, Public Productivity and Management Review

19(3): 77-256;

Benkhoff (1997), Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of

the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114;

Brewer (2008), Employee and Organizational Performance, in J.L. Perry and A.

Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp.

56-136. Oxford: Oxford University Press;

Bright (2007), Does Person-Organization Fit Mediate The Relationship

between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees?,

Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361;

Castaing (2006), The Effects Of Psychological Contract Fulfilment and Public

Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service,

Public Policy and Administration 21(1): 84-98;

Fisher (1980), On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to

Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607;

Hackman and Oldham (1976), Motivation through the Design of Work: Test of

a Theory, Organizational Behavior and Human Performance 16(2): 79-250;

Houston

(2005),

“Walking the walk”

of public

service motivation: Public employees and charitable gifts of time, blood, and money,

Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67-86;

Judge et al (2001), The Job Satisfaction–Job Performance Relationship: A

Qualitative and Quantitative Review;

Kim

(2011), Testing a Revised Measure of Public Service Motivation:

Reflective versus Formative Specification. Journal of Public Administration

Research and Theory 21(3): 46-521;

Kim (2012), Does Person‐Organization Fit Matter in the Public‐Sector? Testing

the Mediating Effect of Person‐Organization Fit in the Relationship between Public

Service Motivation and Work Attitudes. Public Administration Review;

Kim and Vandenabeele (2010), A Strategy for Building Public Service

Motivation Research Internationally. Public Administration Review 70(5): 9-701;

Locke (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Handbook of

Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D. Dunnette, 1297-

1343. Chicago: Rand McNally;

Mayer and Allen (1991), A Three-Component Conceptualization of

Organizational Commitment, Human Resource Management Review 1(1): 61-98;

Mayer, Allen and Smith (1993), Commitment

to Organizations and

Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization, Journal

of Applied Psychology 78(4): 51-538;

Meyer and Allen (1997), Commitment in the Workplace: Theory, Research,

and Application, Thousand Oaks, CA: Sage;

Morrison (2012), The impact of public service motivation on the turnover

intentions of federal employees, The University of Alabama

Naff and Crum (1999), Working for America: Does public service motivation

make a difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5-16;

Perry and Wise (1990), The Motivational Bases of Public Service,

Public Administration Review 50(3): 73-367;

Petty, McGee and Cavender (1984), A Meta-analysis of the Relationships

between Individual Job Satisfaction and Individual Performance, Academy of

Management Review 9(4): 21-712;

Rainey (1982), Reward preferences among public and private managers: In

search of the service ethic, The American Review of Public Administration;

Rainey and Steinbauer (1999), Galloping Elephants: Developing Elements of a

Theory of Effective Government Organizations, Journal of Public Administration

Research and Theory 9(1): 1-32;

Reichers (1985), A Review and Reconceptualization of Organizational

Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465;

Riketta (2002), Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance:

A Meta‐analysis, Journal of Organizational Behavior 23: 66-257;

Salancik and Pfeffer (1978), A Social Information Processing Approach to Job

Attitudes and Task Design, Administrative Science Quarterly 23(2): 53-224;

Sanjay K.Pandey (2012), Public Service Motivation (PSM) and support for

Citizen Participation: A test of Perry and Vandenabeele's Reformulation of PSM

Theory;

Staw and Ross (1985), Stability in the Midst of Change: A Dispositional

Approach to Job Attitudes, Journal of Applied Psychology 70(3): 80-469;

Steers and Mowday (1974), Organizational Commitment, Job Satisfaction, and

Turnover among Psychiatric Technicians;

Steijn

(2008), Person-Environment Fit and Public Service Motivation,

International Public Management Journal 11(1):13-27;

Vandenabeele (2007), Toward a public administration Theory of Public Service

Motivation: An Institutional Approach;

Vandenabeele (2009), The mediating effect of

job satisfaction and

organizational commitment on self-reported performance: more robust evidence of

the PSM – performance relationship.

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT

Khảo sát về động lực phụng sự công của viên chức tại Bệnh viện

Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam

kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược

Tp.HCM

1.Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với tôi

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

2.Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

3.Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích cá nhân

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

4.Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

5.Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ bị mỉa mai

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

6.Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

7.Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình ở thời điểm hiện tại

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

8.Hầu như ngày nào tôi cũng thấy say mê với công việc của mình

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

9.Tôi thích công việc của mình hơn những nhân viên khác

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

10.Tôi tìm thấy hứng thú thực sự trong công việc của mình

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

11.Tôi có cảm nhận mình là một phần của Bệnh viện này

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

12.Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với Bệnh viện này

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

13.Tôi cảm thấy thích được là một phần của Bệnh viện này

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

14.Theo ý tôi, tôi có đóng góp cho sự thành công của Bệnh viện này

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

15.Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho Bệnh viện này

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

16.Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

17.Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn đồng nghiệp của mình

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa (không ý kiến)

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

18.Giới tính

Nam

Nữ

19.Độ tuổi

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 40 tuổi

Trên 40 tuổi

20.Trình độ học vấn

Trung cấp, cao đẳng

Đại học

Sau đại học

21.Tổng thu nhập

Dưới 12 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới 15 triệu/tháng

Từ 15 đến dưới 18 triệu/tháng

Từ 18 đến dưới 25 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng trở lên

22.Thâm niên công tác tại Bệnh viện

Dưới 1 năm

Từ 1 đến dưới 5 năm

Từ 5 đến dưới 10 năm

Từ 10 năm trở lên

23.Phòng/Ban/Khoa tôi hiện đang công tác

PHỤ LỤC 2: BẢNG THANG ĐO GỐC

Variable Description of Survey Questions Label

Items of the self-reported ‘Public Service Motivation’ measurement

instrument

1 Meaningful public service is very important to me PSM1

I am often reminded by daily events about how dependent we are PSM2 2 on one another

Making a difference in society means more to me than personal PSM3 3 achievements

I am prepared to make enormous sacrifices for the good of society PSM4 4

I am not afraid to go to bat for the rights of others even if it means I PSM5 5 will be ridiculed

Items of the self-reported ‘Job Satisfaction’ measurement

instrument

I feel fairly well satisfied with my present job JS1 6

I am satisfied with my job for the time being JS2 7

8 Most days I am enthusiastic about my work JS3

9 I like my job better than the average worker does JS4

10 I find real enjoyment in my work JS5

Items of the self-reported ‘Organizational Commitment’

measurement instrument

I feel a strong sense of "belonging" to my organization OC1 11

I feel "emotionally attached" to this organization OC2 12

I am proud to tell others that I am part of this organization OC3 13

Items of the self-reported ‘Job Performance’ measurement

instrument

In my opinion, I contribute to the success of the organization SRP1 14

I think I am performing well within this organization SRP2 15

I think I am a good employee SRP3 16

17 On average, I work harder than my colleagues SRP4

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS 22

Phụ lục 3.1: Kết quả ý nghĩa giá trị trung bình thang đo

Bảng thống kê mô tả các thang đo

Nhỏ Lớn Trung Độ lệch

nhất nhất bình chuẩn

Nhân tố Động lực phụng sự công

5 4,29 ,735 1 PSM2

5 4,08 ,746 1 PSM3

5 3,83 ,710 1 PSM4

5 3,72 ,726 1 PSM5

Nhân tố Sự hài lòng trong công việc

5 4,05 ,721 1 JS1

5 4,02 ,719 1 JS2

5 3,74 ,760 1 JS3

5 3,45 ,732 1 JS4

5 3,84 ,724 1 JS5

Nhân tố Sự cam kết với tổ chức

5 4,12 ,661 1 OC1

5 4,11 ,693 1 OC2

5 4,16 ,680 1 OC3

Nhân tố Kết quả công việc

5 3,96 ,636 1 SRP1

5 4,08 ,652 1 SRP2

5 4,07 ,680 1 SRP3

5 3,50 ,702 1 SRP4

Phụ lục 3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Động lực

phụng sự công

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

% of Cumulative % of Cumulative

Component Total Variance % Total Variance %

1 59,391 2,970 59,391 59,391 2,970 59,391

2 ,755 15,103 74,494

3 ,500 9,990 84,484

4 ,421 8,428 92,911

5 ,354 7,089 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Matrixa

Component

PSM3 ,825

PSM4 ,788

PSM2 ,766

PSM1 ,746

PSM5 ,724

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,813

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1025,442

Df 10

Sig. ,000

Phụ lục 3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự hài

lòng trong công việc

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

% of Cumulative % of Cumulative

Component Total Variance % Total Variance %

3,065 76,615 76,615 3,065 76,615 76,615 1

,559 13,974 90,589 2

,263 6,580 97,170 3

,113 2,830 100,000 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Matrixa

Component

,901 JS2

,898 JS1

,854 JS3

,846 JS5

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,733

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1707,138

Df 6

Sig. ,000

Phụ lục 3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự cam

kết với tổ chức

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

% of Cumulative % of Cumulative

Component Total Variance % Total Variance %

2,578 85,950 85,950 2,578 85,950 85,950 1

,233 7,777 93,727 2

,188 6,273 100,000 3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Matrixa

Component

OC3 ,934

OC2 ,928

OC1 ,919

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,759

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1250,817

Df 3

Sig. ,000

Phụ lục 3.2.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Kết quả

công việc

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

% of Cumulative % of Cumulative

Component Total Variance % Total Variance %

1 2,309 76,950 76,950 2,309 76,950 76,950

2 ,436 14,547 91,497

3 ,255 8,503 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Matrixa

Component

SRP2 ,915

SRP3 ,863

SRP1 ,852

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,701

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 780,152

Df 3

Sig. ,000

Phụ lục 3.3. Kết quả kiểm định sự ảnh hưởng của biến định tính đến các

thang đo

Phụ lục 3.3.1. Kết quả kiểm định Indepent-sample T - Test giữa giới tính

và các thang đo

Independent Samples Test

Levene's Test

t-test for Equality of Means

for Equality

of Variances

95% Confidence

Interval of the

Sig. (2-

Mean

Std. Error

Sig.

Difference

tailed)

Difference

Lower Upper

PSM Equal

variances

6.553

.011

.516

575

.606

.02661

.05161

-.07476

.12798

assumed

Equal

variances

.475 267.340

.636

.02661

.05608

-.08380

.13702

not assumed

Equal

variances

1.093

.296 1.371

575

.171

.07559

.05513

-.03268

.18387

assumed

Equal

variances

1.317 290.643

.189

.07559

.05740

-.03737

.18856

not assumed

OC Equal

variances

1.980

.160

.159

575

.873

.00917

.05749

-.10374

.12208

assumed

Equal

variances

.153 288.188

.879

.00917

.06010

-.10913

.12746

not assumed

SRP Equal

variances

1.161

.282

.165

575

.869

.00809

.04895

-.08806

.10424

assumed

Equal

variances

.157 284.918

.875

.00809

.05147

-.09322

.10940

not assumed

Phụ lục 3.3.2. Kết quả kiểm định Indepent-sample T - Test giữa biến cơ sở

công tác và các thang đo

Levene's Test

for Equality of

t-test for Equality of Means

Variances

95% Confidence

Interval of the

Sig. (2-

Mean

Std. Error

Sig.

Difference

tailed)

Difference

Lower Upper

Equal variances

,130

,719

,596

575

,552

,06524

,10949 -,14981 ,28028

assumed

PSM

Equal variances

,697 31,031

,491

,06524

,09360 -,12565 ,25612

not assumed

Equal variances

.520

.471

-1.096

575

.273

-.12829

.11703 -.35814 .10157

assumed

Equal variances

-1.234 30.688

.227

-.12829

.10400 -.34048 .08391

not assumed

Equal variances

.421

.517

1.111

575

.267

.13540

.12183 -.10389 .37469

assumed

Equal variances

1.016 29.303

.318

.13540

.13327 -.13705 .40785

not assumed

Equal variances

5.581

.018

1.265

575

.206

.13123

.10371 -.07247 .33493

assumed

SRP

Equal variances

1.876 34.040

.069

.13123

.06994 -.01090 .27336

not assumed

Independent Samples Test

Phụ lục 3.3.3. Kết quả kiểm định Post Hoc giữa biến độ tuổi và các thang đo

Multiple Comparisons

LSD

95% Confidence Mean Interval Std. Dependent Variable Difference Sig. Error Lower Upper (I-J) Bound Bound

Trên 40 tuổi -,26283* .07260 .000 -.4054 -.1202 Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi -.03409 .05015 .497 -.1326 .0644

Dưới 30 tuổi ,26283* .07260 .000 .1202 .4054 PSM Trên 40 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi ,22874* .07400 .002 .0834 .3741

Dưới 30 tuổi .03409 .05015 .497 -.0644 .1326 Từ 30 đến 40

tuổi Trên 40 tuổi .07400 .002 -.3741 -.0834 -,22874*

Trên 40 tuổi .07694 .000 -.5229 -.2207 -,37181* Dưới 30 tuổi -,12927* Từ 30 đến 40 tuổi .05315 .015 -.2337 -.0249

Dưới 30 tuổi ,37181* .07694 .000 .2207 .5229 JS Trên 40 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi ,24254* .07843 .002 .0885 .3966

Dưới 30 tuổi ,12927* .05315 .015 .0249 .2337 Từ 30 đến 40

tuổi -,24254* Trên 40 tuổi .07843 .002 -.3966 -.0885

-,36013* Trên 40 tuổi .08030 .000 -.5178 -.2024 Dưới 30 tuổi -,13939* Từ 30 đến 40 tuổi .05546 .012 -.2483 -.0305

Dưới 30 tuổi ,36013* .08030 .000 .2024 .5178 OC Trên 40 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi ,22075* .08185 .007 .0600 .3815

Dưới 30 tuổi ,13939* .05546 .012 .0305 .2483 Từ 30 đến 40

tuổi -,22075* Trên 40 tuổi .08185 .007 -.3815 -.0600

-,32122* Trên 40 tuổi .06828 .000 -.4553 -.1871 Dưới 30 tuổi -,11461* Từ 30 đến 40 tuổi .04716 .015 -.2072 -.0220

Dưới 30 tuổi ,32122* .06828 .000 .1871 .4553 SRP Trên 40 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi ,20661* .06960 .003 .0699 .3433

Dưới 30 tuổi ,11461* .04716 .015 .0220 .2072 Từ 30 đến 40

tuổi Trên 40 tuổi -,20661* .06960 .003 -.3433 -.0699

Phụ lục 3.3.4. Kết quả kiểm định Post Hoc giữa biến tổng thu nhập và các

thang đo

Multiple Comparisons

LSD

95%

Confidence Mean Dependent (I) Tổng (J) Tổng thu Std. Interval Difference Sig. Variable thu nhập nhập Error (I-J) Lower Upper

Bound Bound

Từ 12 đến dưới ,13259 ,08334 ,112 -,0311 ,2963 15 triệu/tháng

Từ 15 đến dưới ,04286 ,09295 ,645 -,1397 ,2254 18 triệu/tháng Dưới 12

triệu/tháng Từ 18 đến dưới ,01278 ,08895 ,886 -,1619 ,1875 25 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng -,06825 ,10462 ,514 -,2737 ,1372 trở lên

Dưới 12 -,13259 ,08334 ,112 -,2963 ,0311 triệu/tháng

Từ 15 đến dưới JS -,08974 ,07223 ,215 -,2316 ,0521 Từ 12 đến 18 triệu/tháng dưới 15 Từ 18 đến dưới triệu/tháng -,11981 ,06701 ,074 -,2514 ,0118 25 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng -,20085* ,08673 ,021 -,3712 -,0305 trở lên

Dưới 12 -,04286 ,09295 ,645 -,2254 ,1397 triệu/tháng Từ 15 đến Từ 12 đến dưới ,08974 ,07223 ,215 -,0521 ,2316 dưới 18 15 triệu/tháng triệu/tháng Từ 18 đến dưới -,03008 ,07864 ,702 -,1845 ,1244 25 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng -,11111 ,09600 ,248 -,2997 ,0775 trở lên

Dưới 12 -,01278 ,08895 ,886 -,1875 ,1619 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới ,11981 ,06701 ,074 -,0118 ,2514 Từ 18 đến 15 triệu/tháng dưới 25 Từ 15 đến dưới triệu/tháng ,03008 ,07864 ,702 -,1244 ,1845 18 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng -,08104 ,09214 ,379 -,2620 ,0999 trở lên

Dưới 12 ,06825 ,10462 ,514 -,1372 ,2737 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới ,20085* ,08673 ,021 ,0305 ,3712 Từ 25 15 triệu/tháng triệu/tháng Từ 15 đến dưới trở lên ,11111 ,09600 ,248 -,0775 ,2997 18 triệu/tháng

Từ 18 đến dưới ,08104 ,09214 ,379 -,0999 ,2620 25 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới -,04816 ,07358 ,513 -,1927 ,0964 15 triệu/tháng

Từ 15 đến dưới -,11905 ,08206 ,147 -,2802 ,0421 18 triệu/tháng Dưới 12

triệu/tháng Từ 18 đến dưới -,20338* ,07853 ,010 -,3576 -,0491 25 triệu/tháng SRP Từ 25 triệu/tháng -,21111* ,09236 ,023 -,3925 -,0297 trở lên

Dưới 12 ,04816 ,07358 ,513 -,0964 ,1927 Từ 12 đến triệu/tháng dưới 15 Từ 15 đến dưới triệu/tháng -,07089 ,06377 ,267 -,1961 ,0544 18 triệu/tháng

Từ 18 đến dưới -,15522* ,05916 ,009 -,2714 -,0390 25 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng -,16295* ,07657 ,034 -,3133 -,0126 trở lên

Dưới 12 ,11905 ,08206 ,147 -,0421 ,2802 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới ,07089 ,06377 ,267 -,0544 ,1961 Từ 15 đến 15 triệu/tháng dưới 18 Từ 18 đến dưới triệu/tháng -,08434 ,06943 ,225 -,2207 ,0520 25 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng -,09206 ,08475 ,278 -,2585 ,0744 trở lên

Dưới 12 ,20338* ,07853 ,010 ,0491 ,3576 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới ,15522* ,05916 ,009 ,0390 ,2714 Từ 18 đến 15 triệu/tháng dưới 25 Từ 15 đến dưới triệu/tháng ,08434 ,06943 ,225 -,0520 ,2207 18 triệu/tháng

Từ 25 triệu/tháng -,00773 ,08134 ,924 -,1675 ,1520 trở lên

Dưới 12 ,21111* ,09236 ,023 ,0297 ,3925 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới ,16295* ,07657 ,034 ,0126 ,3133 Từ 25 15 triệu/tháng triệu/tháng Từ 15 đến dưới trở lên ,09206 ,08475 ,278 -,0744 ,2585 18 triệu/tháng

Từ 18 đến dưới ,00773 ,08134 ,924 -,1520 ,1675 25 triệu/tháng

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Phụ lục 3.3.5. Kết quả kiểm định Post Hoc giữa biến thâm niên công tác và

các thang đo

Multiple Comparisons

LSD

95% Confidence (I) Thâm

Interval niên công (J) Thâm Mean

Dependent tác tại Bệnh niên công tác Difference Std. Lower Upper

Variable viện tại Bệnh viện (I-J) Error Sig. Bound Bound

PSM Dưới 1 năm Từ 1 đến ,17572 ,09371 ,061 -,0083 ,3598 dưới 5 năm

Từ 10 năm ,00540 ,09880 ,956 -,1887 ,1995 trở lên

Từ 5 đến ,13673 ,09503 ,151 -,0499 ,3234 dưới 10 năm

Từ 1 đến Dưới 1 năm -,17572 ,09371 ,061 -,3598 ,0083

dưới 5 năm Từ 10 năm -,17032* ,06223 ,006 -,2926 -,0481 trở lên

Từ 5 đến -,03899 ,05606 ,487 -,1491 ,0711 dưới 10 năm

Từ 10 năm Dưới 1 năm -,00540 ,09880 ,956 -,1995 ,1887

trở lên Từ 1 đến ,17032* ,06223 ,006 ,0481 ,2926 dưới 5 năm

Từ 5 đến ,13133* ,06420 ,041 ,0052 ,2574 dưới 10 năm

Từ 5 đến Dưới 1 năm -,13673 ,09503 ,151 -,3234 ,0499

dưới 10 Từ 1 đến ,03899 ,05606 ,487 -,0711 ,1491 năm dưới 5 năm

Từ 10 năm -,13133* ,06420 ,041 -,2574 -,0052 trở lên

JS Dưới 1 năm Từ 1 đến ,10405 ,09950 ,296 -,0914 ,2995 dưới 5 năm

Từ 10 năm -,17671 ,10490 ,093 -,3827 ,0293 trở lên

Từ 5 đến ,02361 ,10090 ,815 -,1746 ,2218 dưới 10 năm

Từ 1 đến Dưới 1 năm -,10405 ,09950 ,296 -,2995 ,0914

dưới 5 năm Từ 10 năm -,28076* ,06608 ,000 -,4105 -,1510 trở lên

Từ 5 đến -,08045 ,05952 ,177 -,1974 ,0365 dưới 10 năm

Từ 10 năm Dưới 1 năm ,17671 ,10490 ,093 -,0293 ,3827

trở lên Từ 1 đến ,28076* ,06608 ,000 ,1510 ,4105 dưới 5 năm

Từ 5 đến ,20031* ,06817 ,003 ,0664 ,3342 dưới 10 năm

Từ 5 đến Dưới 1 năm -,02361 ,10090 ,815 -,2218 ,1746

dưới 10 Từ 1 đến ,08045 ,05952 ,177 -,0365 ,1974 năm dưới 5 năm

Từ 10 năm -,20031* ,06817 ,003 -,3342 -,0664 trở lên

OC Dưới 1 năm Từ 1 đến -,01607 ,10430 ,878 -,2209 ,1888 dưới 5 năm

Từ 10 năm -,22522* ,10996 ,041 -,4412 -,0093 trở lên

Từ 5 đến -,05506 ,10576 ,603 -,2628 ,1527 dưới 10 năm

Từ 1 đến Dưới 1 năm ,01607 ,10430 ,878 -,1888 ,2209

dưới 5 năm Từ 10 năm -,20915* ,06926 ,003 -,3452 -,0731 trở lên

Từ 5 đến -,03898 ,06239 ,532 -,1615 ,0836 dưới 10 năm

Dưới 1 năm ,22522* ,10996 ,041 ,0093 ,4412

Từ 10 năm Từ 1 đến ,20915* ,06926 ,003 ,0731 ,3452 trở lên dưới 5 năm

Từ 5 đến ,17017* ,07145 ,018 ,0298 ,3105 dưới 10 năm

Từ 5 đến Dưới 1 năm ,05506 ,10576 ,603 -,1527 ,2628

dưới 10 Từ 1 đến ,03898 ,06239 ,532 -,0836 ,1615 năm dưới 5 năm

Từ 10 năm -,17017* ,07145 ,018 -,3105 -,0298 trở lên

SRP Dưới 1 năm Từ 1 đến ,04584 ,08710 ,599 -,1252 ,2169 dưới 5 năm

Từ 10 năm -,28399* ,09183 ,002 -,4644 -,1036 trở lên

Từ 5 đến -,07317 ,08833 ,408 -,2467 ,1003 dưới 10 năm

Từ 1 đến Dưới 1 năm -,04584 ,08710 ,599 -,2169 ,1252

dưới 5 năm Từ 10 năm -,32983* ,05785 ,000 -,4434 -,2162 trở lên

Từ 5 đến -,11902* ,05211 ,023 -,2214 -,0167 dưới 10 năm

Từ 10 năm Dưới 1 năm ,28399* ,09183 ,002 ,1036 ,4644

trở lên Từ 1 đến ,32983* ,05785 ,000 ,2162 ,4434 dưới 5 năm

Từ 5 đến ,21081* ,05968 ,000 ,0936 ,3280 dưới 10 năm

Từ 5 đến Dưới 1 năm ,07317 ,08833 ,408 -,1003 ,2467

dưới 10 Từ 1 đến ,11902* ,05211 ,023 ,0167 ,2214 năm dưới 5 năm

Từ 10 năm -,21081* ,05968 ,000 -,3280 -,0936 trở lên

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.