Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số

:8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tác động của lãnh đạo mới về chất

đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” do cá nhân

tôi độc lập thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Lam; Tôi xin

đảm bảo tính trung thực của luận văn về các thông tin, số liệu thông qua sự cụ thể, rõ

ràng trong trích dẫn nguồn và tài liệu tham khảo.

Nội dung nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong các nghiên

cứu khác.

Tác giả nghiên cứu

Võ Thanh Điền

TÓM TẮT

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất,

trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với

nhiều trình độ khác nhau với vô vàn tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay

song lại chưa thể có được hướng dẫn trong bất kỳ một văn bản nào. Điều này đòi hỏi

các công chức cấp phường phải dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo

một cách linh hoạt trong việc tiếp nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành

công như ý. Bên cạnh việc nắm vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với

sự tự tin, sáng tạo trong quá trình giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết

nhất trong thời đại ngày nay. Tuy nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh

dạn sáng tạo, tích cực tham mưu cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công

vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn.

Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng

tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác động phong cách của

nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?

Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến

sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc

sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa

tới phong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức

phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.

Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác động

các thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp

phường tại quận Tân Phú. Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường

sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương

pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Khảo sát 160 công chức

phường, số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ

thuật phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.

Kết quả nghiên cứu: sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường địa bàn quận

Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản lý hiểu được

nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động

đến sự sáng tạo của công chức cấp phường. Từ đó, các phường trên địa bàn quận Tân

Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao khả năng

quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt nhiệm vụ

được Đảng và Nhà nước giao phó.

Kết luận và hàm ý chính sách: để tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công

chức cấp phường tại quận Tân Phú, theo tác giả các nhà lãnh đạo tại quận Tân Phú cần

phải tập trung nguồn lực để cải thiện các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến

sự sáng tạo của công chức cấp theo thứ tự ưu tiên lần lượt là: (1) Lãnh đạo bằng sự

quan tâm đến từng cá nhân; (2) Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ; (3) Lãnh đạo bằng

sự truyền cảm hứng; (4) Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất; (5) Lãnh đạo bằng ảnh

hưởng hành vi.

Từ khóa: công chức, sự sáng tạo, lãnh đạo mới về chất.

ABSTRACT

Reason for writing: Reasons for choosing research topics: Ward level is the

lowest level of government, directly contacting, exchanging and working with people

of different strata with different levels with numerous complex situations. arising

inclusions need to be handled immediately, but there is no guidance in any documents.

This requires ward officials to experience, apply skills and techniques in a flexible way

to receive and handle successful cases of arising. In addition to mastering the expertise,

practical experience along with confidence and creativity in the process of handling

and handling jobs for people is most needed in this era. However, how to make ward

cadres boldly creative, actively advising leaders when public servants in the public

sector are still considered to be very powerful.

And the question is, does the style of the leader affect the creativity of ward-

level civil servants? If so, what is the level of influence of leaders' style on creativity at

ward level civil servants?

Research objectives: The project was conducted to analyze the extent to

which the elements of the new leadership affect the creativity of ward-level civil

servants in Tan Phu district. On that basis, propose some recommendations to enhance

the creativity of ward-level civil servants in Tan Phu district.

Research Methodology: The study was conducted through two methods:

Qualitative research and quantitative research. Surveying 160 ward officials, data after

being collected are processed by SPSS 22.0 software with analytical and verification

techniques: Cronbach's Alpha reliability, discovery factor analysis (EFA), and analysis

regulation, T-test and ANOVA test.

Research results: will provide managers of wards in Tan Phu district with

new perspectives on leadership, help managers understand their employees, identify

the elements of new leaders on quality touch the creativity of ward-level civil servants.

Since then, wards in Tan Phu district will have better orientations, plans and measures

to improve the management capacity and creativity of employees within the

organization, well perform the tasks. assigned by the Party and the State.

Conclusions and policy implications: to enhance the creativity of ward-level

civil servants in Tan Phu district, according to the author, the leaders in Tan Phu

district need to focus resources to improve the elements of new leadership on substance

impacting The creation of civil servants in order of priority is in turn: (1) Leadership

by personal attention; (2) Leadership by intellectual stimulation; (3) Leadership by

inspiration; (4) Leadership by quality influence; (5) Leadership by behavioral

influence.

Keywords: civil servants, creativity, Transformation leadership.

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT- ABSTRACT

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang

MỤC LỤC .......................................................................................................................... DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .............................................................................

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................ 3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 4

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 4

1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4

1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu ....................................................... 5

1.7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 5 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................................... 7 2.1. Tổng quan lãnh đạo mới về chất ........................................................................ 7

Khái niệm lãnh đạo ...................................................................................... 7 2.1.1. Khái niệm lãnh đạo mới về chất .................................................................. 7 2.1.2. 2.1.3. Các thuyết về lãnh đạo mới về chất ............................................................. 8 2.2. Sự sáng tạo ........................................................................................................ 11

2.2.1. Khái niệm ................................................................................................... 11

2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ................................................... 12

2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan ................................................................... 14 2.4. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên ............ 16

2.5. Mô hình và giả thiết nghiên cứu ....................................................................... 16

2.5.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 16

2.5.2. 2.5.3. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 19 Thang đo .................................................................................................... 20

Kết luận Chương 2 ...................................................................................................... 22 Chương 3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 23 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 23

3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 24

3.1.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24

3.1.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 29

3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 30

3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................. 30

3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 31

3.3.3. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 32

3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ

sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân .......... 33

Kết luận Chương 3 ...................................................................................................... 33

Chương 4. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 35

4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường ................................... 35

4.2. Chức danh của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú ...................................... 36 4.3. Tình hìnhcông chức cấp phường tại quận Tân Phú .......................................... 36 4.4. Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................... 38 4.5. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................ 40 Kiểm định cho biến độc lập ....................................................................... 40 4.5.1.

4.5.2. Kiểm định cho biến phụ thuộc ................................................................... 45 4.6. Phân tích EFA ................................................................................................... 48 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ............................................... 48 4.6.1. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ...................................................... 50 4.6.2.

4.7. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 53

4.7.1. 4.7.2. Mối liến quan của các biến độc lập đến biến phụ thuộc ............................ 53 Kiểm định hệ số hồi quy và các giả thuyết ................................................ 53

4.7.3. Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ......................................................... 54

4.7.4. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ......................................................... 55

4.7.5. Kết quả hồi quy .......................................................................................... 56 4.8. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ

sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân .......... 60 4.9. Thảo luận về kết quả nghiên cứu ...................................................................... 62 Về sự tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công 4.9.1.

chức cấp phường tại quận Tân Phú ............................................................................. 62

4.9.2. Về sự khác biệt về tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của

công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân ............................... 64

Kết luận Chương 4 ...................................................................................................... 65

Chương 5. Kết luận và Hàm ý........................................................................................ 67

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 67

5.2. Một số hàm ý .................................................................................................... 68

5.2.1. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng ............................................. 68

5.2.2. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng ................................... 70

5.2.3. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ ................................... 72

5.2.4. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân .................. 73

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .................. 75

5.3.1. 5.3.2.

Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................. 75 Khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................. 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 77 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 81

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Trang

Bảng 2.1 Thang đolãnh đạo mới về chất ........................................................................ 21

Bảng 2.2 Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường .......................................... 22

Bảng 3.1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm chuyên gia ........................... 25 Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh ...................................................... 28

Bảng 4. 1 Tình hình công chức cấp phường quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2018 ....... 37

Bảng 4. 2 Thống kê mẫu khảo sát .................................................................................. 38

Bảng 4. 3 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng về phẩm

chất” ............................................................................................................................... 40

Bảng 4. 4 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành

vi” ................................................................................................................................... 41

Bảng 4. 5 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” ...... 41

Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” sau

khi loại biến CH3 ........................................................................................................... 42

Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ” .. 43

Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá

nhân” .............................................................................................................................. 44

Bảng 4. 9 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá

nhân” loại biến CN1 ....................................................................................................... 44 Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định của biến phụ thuộc “Sự sáng tạo của công chức

cấpphường” .................................................................................................................... 45

Bảng 4. 11 Tổng hợp biến và thang đo sau kiểm định độ tin cậy .................................. 47 Bảng 4. 12 Tổng hợp phân tích thành phần chính sau kiểm định độ tin cậy ................. 48 Bảng 4. 13Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA và kiểm

định tính tương quan giữa các biến quan sát .................................................................. 49 Bảng 4. 14Kết quả kiểm định hệ số Factor loading ....................................................... 50 Bảng 4. 15Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Barllett’s Test)” ............................ 51

Bảng 4. 16 Kết quả kiểm định phương sai trích của các yếu tố ..................................... 51

Bảng 4. 17Kết quả kiểm định hệ số factor loading ........................................................ 52

Bảng 4. 18Kết quả tương quan giữa các biến ................................................................ 53 Bảng 4. 19Kết quả kiểm định hệ số hồi quy .................................................................. 54

Bảng 4. 20 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ........................................................... 54

Bảng 4. 21Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 55

Bảng 4. 22Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................. 55 Bảng 4. 23Kết quả hồi quy ............................................................................................. 56

Bảng 4. 24Mức độ ảnh hưởng của các biến ................................................................... 57 Bảng 4. 25Thống kê mô tả biến quan sát độc lập .......................................................... 58 Bảng 4. 26So sánh Sự sáng tạo của công chức cấp phường theo nhóm đánh giá ......... 61

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 18

HÌnh 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu

1.1. Lý do chọn đề tài

Một số tổ chức thành đạt thường có một thuộc tính cơ bản khác biệt với những

tổ chức kém thành đạt, đó chính là sự lãnh đạo năng động và hiệu quả (Drucker,

2001).Lãnh đạo là một chủ đề được quan tâm hàng ngàn năm nay trong lịch sử phát

triển loài người, được thể hiện trong các học thuyết triết học (Nguyễn Hữu Lam, 2007).

Có khá nhiều nghiên cứu về phong cáchcủa người lãnh đạo và những vấn đề

liên quan trong tổ chức chẳng hạn như các công trình của Chen (2004) về hiệu quả

công việc của nhà lãnh đạo, các phong cách của nhà lãnh đạo và tính sẵn sàng của

những người nhân viên; Cohen, Chang, và Ledford (1997) nghiên cứu mối quan hệ

giữa thành phần cấu trúc của lãnh đạo tự quản với chất lượng cuộc sống và tính hiệu

quả của công việc nhóm; và Công trình nghiên cứu của Politis (2001) nghiên cứu mối

liên hệ của phong cách của nhà lãnh đạo và việc quản trị tri thức trong lĩnh vực khoa

học công nghệ thông tin,...

Ở Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu về vấn đề lãnh đạo. Có thể kể đến ở

đây là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhằm mục đích thực hiện khám“phá mối

quan hệ củacam kết tổ chứcvà phẩm chất của các nhà lãnh đạo; hay nghiên cứu về

nghệ thuật lãnh đạo của Nguyễn Hữu Lam (2007),...”

Đó là những nghiên cứu có giá trị học thuật và mang tính thực tiễn cao. Tuy

nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có nghiên cứu nào về mối liên hệ giữa phong cách của

nhà lãnh đạo và tính sáng tạo của người lao động và, đặc biệt là lĩnh vực công.

Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất, trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm

việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với nhiều trình độ khác nhau với vô vàn

tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay song lại chưa thể có được hướng

dẫn trong bất kỳ một văn bản nào. Điều này đòi hỏi các công chức cấp phường phải

dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo một cách linh hoạt trong việc tiếp

nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành công như ý. Bên cạnh việc nắm

vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với sự tự tin, sáng tạo trong quá trình

giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết nhất trong thời đại ngày nay. Tuy

nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh dạn sáng tạo, tích cực tham mưu

cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn.

Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng

tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác độngphong cách của

nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?

Quận Tân Phú được thành lập trên cơ sở tách ra từ quận Tân Bình trước đây với

diện tích tự nhiên là 1,606.98 ha. Quận Tân Phú được chia thành 11 đơn vị hành chính

trực thuộc gồm các phường: Tân Sơn Nhì, Tây Thạnh, Sơn Kỳ, Tân Quý, Tân Thành,

Phú Thọ Hòa, Phú Thạnh, Phú Trung, Hòa Thạnh, Hiệp Tân và Tân Thới Hòa.

Với nền tảng ban đầu về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, sinh hoạt còn thiếu,

hệ thống điện - đường - trường - trạm, nước sạch cho nhân dân, các khu vui chơi, giải

trí,… còn hạn chế, đường sá chủ yếu là đường đất, khó khăn trong giao thông, buôn

bán, sinh hoạt; đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ

người lao động thất nghiệp và hộ thuộc diện xóa đói giảm nghèo cao. Tổ chức bộ máy

còn khá mới, vận hành chưa linh hoạt, hệ thống chính trị từng bước được kiện toàn, đội

ngũ cán bộ từ quận đến phường còn non trẻ, hầu hết công chức có độ tuổi từ dưới 30

chiếm khoảng 47 – 48%, số công chức có độ tuổi trên 45 chỉ chiếm khoảng 24% trong

tổng số cán bộ công chức của Quận qua các năm (chi tiết xem thêm bảng 4.1).

Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến

sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc

sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa

tớiphong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức

phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác độngcác thành phần của lãnh

đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũcông chức cấp phường tại quận Tân Phú.

Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ

công chức cấp phường tại quận Tân Phú.”

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, tác giả xác định đề tài cần đạt được

những mục tiêu cụ thể dưới đây:

- Xác định các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của

công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú.

- Xác định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của

công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú;

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công

chức cấp phường tại quận Tân Phú.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn trả lời cho 3 câu hỏi dưới đây:

- Các nhân tố thành phần nào của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng

tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”

- Mức độ tác động của các yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự

sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?

- Các hàm ý quản trị nào cần đưa ra để tăng cường sự sáng tạo “của đội ngũ

công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của

công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh.

- Phạm vi về thời gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 1 đến

tháng 2 năm 2019.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp:

- Nghiên cứu định tính

Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang

đo trong công trình của Bass và Avolio (1995). Nghiên cứu định tính được thực hiện

thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 11Chủ tịch/Phó chủ tịchhiện đang

công tác tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm

một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với lĩnh vực hoạt động.

Tiếp theo, tiến hành thực hiện phỏng vấn thử với 30 công chức cấp phường tại quận

Tân Phú giúp nhận biết những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi

khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn.

- Nghiên cứu định lượng

Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong

bước nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi được in ra giấy và gửi đến đối tượng khảo sát.

Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của

thang đo các thành tố của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởngtới sự sáng tạo của đội ngũ

công chức cấp phường tại quận Tân Phú với cỡ mẫu chính thức là 146. Số liệu sau khi

thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm

định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi

quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.

1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu

- Về mặt lý thuyết: Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp

theo về lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên áp dụng cho một tổ chức cụ

thể hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trên cả nước.

- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường

địa bàn quận Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản

lý hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về

chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường. Từ đó, các phường trên địa

bàn quận Tân Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao

khả năng quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt

nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó.

1.7. Kết cấu của luận văn

Luận văn kết cấu thành 5 Chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trình bày tổng quan về cơ sở, mục tiêu,

phạm vi, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và ý nghĩa thực tiễn, kết cấu của đề tài

nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày, phân tích các lý

thuyết liên quan đếnlãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ

các khái niệm, từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách thức

phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra thang đo

chính thức của đề tài.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: nêu thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin

cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và tiến hành thảo luận kết quả

thu được.

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị: Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu,

tác giả sẽ đưa ra những khuyến nghị quản trị nhằm nâng tăng cường sự sáng tạo của

đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Tổng quan lãnh đạo mới về chất

Theo Burns (1978, trang 18), lãnh đạo được hiểu là sự huy động các nguồn lực

2.1.1. Khái niệm lãnh đạo

về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự tham gia và

làm thỏa mãn động cơ của những người cấp dưới.

Rauch & Behling (1984, trang 46) cho rằng, lãnh đạođược xem làsự gây ảnh

hưởng của cá nhânđến các hoạt động của một nhóm người có tổ chức, nhằm thực hiện

một mục tiêu chung của tổ chức đó.

Hay Jacobs & Jaques (1990, trang 281) hiểu lãnh đạo là sự chỉ đạo có ý nghĩa

đối với nỗ lực của tập thể và huy động các nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích.

House và Cộng sự (1999, trang 184) khái niệm lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng,

động viên và khuyến khích của một cá nhân đối với người khác để họ cống hiến vì hiệu

quả và thành công chung của tổ chức.”

Nhìn chung, các “khái niệm đềuhiểu lãnh đạo làsự gây ra ảnh hưởng bằng cách

tạo ra môi trường có các điều kiện thuận lợi nhằm truyềncảm hứng đến con người, đưa

người đó tự nguyện tham gia các tổ chức,để đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của

nhóm hay tổ chức đó. Như vậy, bất kỳ cá nhân trong xã hội gây ra những ảnh hưởng và

tác động tới hành vi của người khác khiến họ tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu,

sứ mạng của nhóm, của tổ chức thìcó thể xem là người lãnh đạo. Đây là đối tượng mà

chúng tôi nghiên cứu trong luận văn này.”

2.1.2. Khái niệm lãnh đạo mới về chất

Khái “niệm lãnh đạo mới về chất được Burns (1978) đưa ra lần đầu tiên. Theo

ông, người lãnh đạo mới về chất sẽ khuyến khích người lao động”của mình tạo ra

những thay đổi lớn và đó là những thay đổi và thách thức lớn đối với tổ chức. Bass

(1985) đã đề xuất cái nhìn rộng hơn, lãnh đạo mới về chất là thúc đẩy nhân viên cấp

dưới tạo ra những thay đổi ngoài sự mong đợi.

Yukl (1989) lại cho rằng, lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới những

thay đổi lớn trong thái độ, hành động và việc làm của những người trong cùng tổ chức,

tạo nên sự gắn kết cho mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Nhà lãnh đạo mới về chất hấp

dẫn đối với những lý tưởng cao hơn và giá trị đạo đức của nhân viên cấp dưới, nâng

cao sự mong đợi của họ và thúc đẩy họ nỗ lực hơn để mang lại hiệu quả cho tổ chức

(Bass, 1990; Bass và Avolio, 1990).”

Trong các cách tiếp cận lãnh đạo mới về chất, các nhà khoa học thường dùng

khái niệm “lãnh đạo hấp dẫn”đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về chất.Trên thực

tế thì rất khó phân biệt hai khái niệm này và chúng thường được sử dụng thay thế nhau.

Song theo G.A.Yukl (1989) thì lãnh đạo mới về chất có nghĩa rộng so với lãnh đạo hấp

dẫn.

Tóm lại, có thể hiểu lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới thái độ của

người lao động và tạo ra sự nhiệt tình của người nhân viên đối với những mục tiêu và

sứ mạng của tổ chức. Người lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện

tại, luôn tìm kiếm và nhận ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ

không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản

những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn

(Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang168).

2.1.3. Các thuyết về lãnh đạo mới về chất

2.1.3.1. Thuyết lãnh đạo hấp dẫn

“Một nhà lãnh đạo được coi là hấp dẫn được Max Weber (1947) ban đầu tiếp

cận với các khái niệm gồm: lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo vị trí và lãnh đạo truyền thống.

Trong nghiên cứu của Max Weber, người lãnh đạo hấp dẫn là người kiến tạo sự thay

đổi. Đó là người có sức cuốn hút mạnh mẽ và năng lực cuốn hút vô cùng mà ông ví họ

như là siêu nhân (Boje, 2000).”

Còn theo House (1977) “thì người lãnh đạo hấp dẫn là người có những phẩm

chất vàđặcđiểm mà ta có thể định lượng được. Ông theo đuổi việc giải thích cách ứng

xử của người lãnh đạo hấp dẫn, sự khác biệt giữa họ với những người khác và những

điều kiện để họ thành công. Theo đó, những nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn có các đặc

điểm sau:”

(i) “Có yêu cầu quyền lực, có tự tin và vững tin vào những ý tưởng của mình;”

(ii) Các hành động của họ đều“tạo cho nhân viên cấp dưới niềm tin rằng họ có

khả năng thành công;”

(iii) Những ý tưởng có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức luôn được

xây dựng một cách rõ ràng và những ý tưởng đó gắn bó với những giá trị cốt lõi, tạo ra

nguồn cảm hứng cho nhân viên cấp dưới;”

(iv) “Nhà lãnh đạo hấp dẫn thường tự mình làm gương cho nhân viên cấp dưới

bằng những hành động đạo đức;”

(v) Luôn thể hiện sự tin tưởng vàhy vọng cao ở nhân viên cấp dưới trong khi

học thực hiện các nhiệm vụ;

(vi) “Thường tìm cách khơi dậy, phát triển những hành động, việc làm có liên

quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”

“Trên cơ sở mở rộng quan điểm này, Bass(1985) chỉ ra rằng, nhà lãnh đạo hấp

dẫn có luôn tin tưởng vào bản thân mình, họ chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được sứ

mạng, mục đích cao cả trong các niềm tin đó. Và nếu tổ chức rơi vào tình trạng nguy

nan hay trong quá trình cải tổ thì sẽ xuất hiện người lãnh đạo hấp dẫn. Conger và

Kanungo (1987) giả định rằng, sức hấp dẫn phụ thuộc vào các yếu tố mang tính suy

diễn của nhân viên cấp dưới với người lãnh đạo. Nhóm tác giả theo đuổi việc xác định

các yếu tố ảnh hưởng tới sự suy diễn này về tính hấp dẫn, cuốn hút của nhân viên cấp

dưới đối với người lãnh đạo dựa trên sự so sánh giữa người lãnh đạo hấp dẫn và những

người lãnh đạo không hấp dẫn. Các yếu tố đó bao gồm: (1) tầm nhìn, (2) Sự hy sinh vì

lợi ích của nhân viên cấp dưới, (3) sử dụng các chiến lược độc đáo, (4) đánh giá đúng

tình huống, (5) sự tỉnh ngộ của nhân viên cấp dưới, (6) sự tự tin trong giao tiếp và (7)

sử dụng quyền lực cá nhân (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”

2.1.3.2. Thuyết lãnh đạo mới về chất

“Theo Burns (1978), nhà lãnh đạo hấp dẫn trước hết là có phẩm chất đạo đức.

Phẩm chất ấy biểu hiện thông qua việc nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến những nhu cầu,

quyền lợi của những người cán bộ cấp dưới. Burns miêu tả những người lãnh đạo mới

về chất là sự tác động lẫn nhau giữa người làm công tác lãnh đạo và những người cán

bộ cấp dưới nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo đó, ông phân biệt người lãnh

đạo mới về chất và người lãnh đạo nghiệp vụ.Người lãnh đạo mới về chất thực hiện

lãnh đạo người theo sau bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II), sự truyền hứng

thú (Ispirational Motivation - IM), sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS) và

sự quan tâm tới quyền lợi cá nhân (Individualized Consideration - IC). Lãnh đạo

nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất. Lãnh đạo mới về chất là người lãnh

đạo nắm đầy đủ các quyền hành trong tay và có trình độ đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp

vụ. Lãnh đạo mới về chất luôn khuyến khích người theo sau đạt kết quả cao hơn. Ông

cũng cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về

chất, còn lãnh đạo mà dựa trên quyền lực chính là lãnh đạo nghiệp vụ. Nói tóm lại,

Burns đã đưa ra các tiêu chí để phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo mới về chất.

Điểm chung của hai loại lãnh đạo này là ở chỗ họ đều là những người lãnh đạo thực sự,

có đạo đức tuy vậy nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất.”

“Quan điểm của Bass (1985) thì cho rằng, hai khái niệm lãnh đạo này là một tập

hợp những phong cách của nhà lãnh đạo liên tục. Bass cùng với Avolio (1997) phát

triển môtip nhà lãnh đạo toàn diện (The full range of leadership Mô hình) với ba kiểu

người lãnh đạo là lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do. Mô hình

này bao gồm 09 nhân tố và được đo lường thông qua Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành

phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) - phiên bản 5X. Theo đó, nhà lãnh

đạo mới về chất được cấu thành bởi 5 nhân tố là: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm

chất, lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo

bằng sự kích thích trí tuệ, lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.”

“Bass và các nhà nghiên cứu đều cho rằng, nội hàm khái niệm lãnh đạo mới về

chất rộng hơn vàbao hàm nội dunglãnh đạo hấp dẫn. Người lãnh đạo hấp dẫnlôi cuốn

người dưới quyền bằng phẩm chất tốt đẹp và cao cả, nhưng đó chỉ là điều kiện cần.

Còn người lãnh đạo mới về chấtkhông chỉ hấp dẫn, lôi cuốn nhân viên cấp dưới mà còn

ảnh hưởng mạnh mẽ, đưa họ tới mục tiêu và tương lai sáng lạn hơn. (Nguyễn Hữu

Lam, 2011).”

2.2. Sự sáng tạo

2.2.1. Khái niệm

Sự sáng tạo (creativity) là được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.

Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc xây dựng nên các ý tưởng mới, có

ích trong một lĩnh vực nào đó từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt

động thường ngày. Để được xem là sáng tạo, ý tưởng mới phải khác biệt so với những

cái đã có trước đó. Sáng tạo không nhất thiết phải là mới hoàn toàn mà nó phải phù

hợp với mục tiêu và có giá trị. Amabile (1996) cũng cho rằng có nhiều quan niệm sai

lầm về sự sáng tạo do đó điều quan trọng là phải nhận ra được:

- Sự sáng tạo không phải là một hành vi và kết quả của một quá trình hay một ý

tưởng.

- Sự sáng tạo không phải là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh

vực nào.

- Sự sáng tạo được tạo nên bởi sự thông minh song có nhiều yếu tố ảnh hưởng

đến sự sáng tạo ngoàisự thông minh.

- Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được ứng dụng

vào bất kỳ việc gì bao gồm cả những việc xấu.

Woodman & nhóm nghiên cứu của mình (1993) thì cho rằng sự sáng tạo là việc

phát triển những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có

giá trị. Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến 03 tính chất đó là mới, việc có ích và có

giá trị.Trong khi đó, Amabile lại chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có

ích cũng ngầm được xem là có liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.

Olham & Cummings (1996) thì cho rằng một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình

có sáng tạo phải thỏa mãn được 02 điều kiện: (1) mới mẻ và độc đáo; (2) liên quan và

có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình là mới nếu nó liên

quan đến việc tái tổ hợp các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới.

Trong sách Hành vi tổ chức, Kreitner & Kinicki (2004) lại cho rằng, sự sáng tạo

là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để xây dựng các ý tưởng, các sản

phẩm, đối tượng hay quá trình mới, độc đáo. Khái niệm này chỉ ra ba dạng của sự sáng

tạo là phát hiện ra cái mới (creation), kết hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hay

thay đổi cái hiện có (modification).

Nói tóm lại, có thể hiểu sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ

hay mới và có giá trị. Khái niệm này bao gồm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề

trong cuộc sống, trong kinh doanh hay những thay đổi công việc (Shalley và cộng sự,

2004). Sự mới mẻ ở đây có thể là mang tính tuyệt đối tức là khác biệt hoàn toàn với cái

đã có trước đó, cũng có thể là mang tính khác biệt tương đối tức là cải tiến cái hiện

có.Tính giá trị được thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hay quá trình mới có tính hữu

ích và đem lại giá trị nào đó cho người sử dụng.

2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức

Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá

nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính

của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman & cộng sự

(1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay

quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ

thống xã hội phức tạp.

Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức

và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu

ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile,

1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996).

Shalley & cộng sự (2004) cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ

chức được hiểu là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng dịch vụ hay quá

trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng tạo ra cho tổ chức đó. Một ý

tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại

trong tổ chức.Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị

trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn.

Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai nhân tố quan trọng để xem

một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: tính mới mẻ và mang lại lợi ích đối

với tổ chức. Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử

dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006). Trong công trình này,

sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và

có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998;

Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996). Những ý tưởng đó nhằm tạo ra

sản phẩm, dịch vụ, quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại.

Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác biệt

về sáng tạo ở cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau.

Ammabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với

sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá

nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp độ tổ

chức (Olham & Cummings, 1996). Theo đó, sự sáng tạo của các cá nhân hoặc nhóm là

xuất phát điểm cho sự đổi mới.

Quan điểm của Woodman & cộng sự (1993) có sự khác biệt so với các tác giả

trên. Các “tác giả sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational creativity)

giống với thuật ngữ sáng tạo (creativity) của Amabile. Ngoài ra, các tác giả còn chia ra

các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của mỗi cá nhân cụ thể, sáng tạo của nhóm

người và sáng tạo của tổ chức nào đó. Khác với Amabile, Woodman & cộng sự (1993)

cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc áp dụng ý tưởng sáng tạo bên

trong tổ chức và mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình

mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản

phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức.”

Mặc dù vậy, trong thực tiễn, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được

dùng thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết. Trong công trình này, sự sáng tạo

trong tổ chức là hành vi được phát triển ở cấp độ cá nhân.

Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu

tác động của nhiều nhân tố từ bên trong người nhân viên như động lực, kiến thức, kỹ

năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến

khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý.

2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan

Dvir và cộng sự (2002) đã tiến hành một nghiên cứu, trong đó họ thực hiện một

thí nghiệm hiện trường. Trong thí nghiệm, 54 binh lính đều được xem như các nhà lãnh

đạo có 814 người theo sau trực tiếp và gián tiếp. Các nhà lãnh đạo được chia thành

nhóm thử nghiệm và nhóm kiểm soát. Nhóm kiểm soát nhận được đào tạo chung cho

lãnh đạo trong khi nhóm thử nghiệm nhận được đào tạo đặc biệt của lãnh đạo mới về

chất. Kết quả cho thấy nhóm thử nghiệm có sự đào tạo lãnh đạo mới về chất có tác

động tích cực hơn về hiệu suất của người theo sau so với nhóm kiểm soát. Nghiên cứu

này đã không nhận thấy ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo mới về chất lên ý thức gắn bó

đối với tổ chức và cũng thiếu các thành phần cụ thể của lãnh đạo mới về chất. (Saeed

và cộng sự, 2013).

Còn theo nghiên cứu của Kara (2012) khảo sát về ảnh hưởng của phong cách

lãnh đạo mới về chất của người quản lý lên ý thức gắn kết tổ chức của người lao động

trong ngành công nghiệp khách sạn. Nghiên cứu được tiến hành trên 443 nhân viên

trong khách sạn năm sao ở Thổ Nhĩ Kỳ. Đầu tiên, nghiên cứu phân tích tác động giữa

phong cách lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết đối với tổ chức, kết quả cho thấy có

tác động ở mức độ vừa phải của lãnh đạo mới về chất (với các thành phần: ảnh hưởng

về phẩm chất, ảnh hưởng về hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm

cá nhân) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Thứ hai, nhiều hồi quy tuyến tính

đã được áp dụng để phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của

người quản lý tới ý thức gắn bó tổ chức. Với phân tích này cho kết quả là phong cách

lãnh đạo mới về chất của người quản lý tác động có ý nghĩa tới ý thức gắn bó tổ chức

của nhân viên.

Viện nghiên cứu Aon (2004) đưa ra kết quả đều tra cho thấy 13% nhân viên

không tin tưởng cấp trên của mình ở mức độ căn bản nhất: họ cảm thấy không được

bảo đảm rằng họ không phải lo sợ, bị đe dọa hay quây rối. Cũng trong cuộc điều tra

này, 54% nhân viên không cho rằng lãnh đạo của họ có mức độ liêm chính cao.

Kết quả nghiên cứu của Aon cũng cho thấy rằng lòng tin là yêu cầu căn bản,

thiếu nó, các phúc lợi, chương trình của tổ chức sẽ không làm tăng đáng kể sự cam kết

của nhân viên. Watson Wyatt (2004) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa lòng tin và lợi

nhuận. Ở những doanh nghiệp mà nhân viên tin tưởng lãnh đạo, lợi nhuận cao hơn đến

42%. Rõ ràng, lòng tin là chìa khoá của lòng trung thành. Nghiên cứu toàn cầu của

Watson Wyatt (2004) cho thấy 7,500 nhân viên họ nghiên cứu chỉ tin tưởng một nửa

vào lãnh đạo của họ. Vậy chúng ta phải làm gì để đẩy mạnh và củng cố sự thỏa mãn,

lòng trung thành, sự cam kết và lòng tin của nhân viên trong một môi trường thay đổi

liên tục như ngày nay? Câu trả lời đơn giản một cách đáng ngạc nhiên. Có một số hành

vi lãnh đạo thật sự có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, và những nhà

lãnh đạo thực hiện chúng một cách nhất quán sẽ có được những nhân viên thoả mãn và

trung thành sâu sắc.

Điều này cũng đã được kiểm chứng trong một số nghiên cứu được thực hiện

trước đây tại các nước. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa của tổ chức, các hành vi

lãnh đạo đối với mức độ gắn kết, sự thỏa mãn công việc và kết quả làm việc tại các

doanh nghiệp vừa và nhỏ của Đài Loan (Li Yen Chen, 2004) cũng cho thấy các hành vi

lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết, sự thỏa mãn công

việc và kết quả làm việc của nhân viên.

2.4. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên

Có thể nói rằng, không tổ chức nào có thể tự xây dựng hay vươn mình lớn mạnh

nếu không có người lãnh đạo khởi công và vun xới. Một tổ chức có thể hoạt động

mạnh mẽ là kết quả trực tiếp từ khả năng của người đứng đầu.

Trong một số công trình về phong cách của nhà đứng đầu trong tổ chức của

Gary Yukl (1989) đã đi vào tìm hiểu về hành vi của người đứng đầu trong một tổ chức

lớn và ảnh hưởng của hành vi đó đến các yếu tố khác trong tổ chức.

Schein (1992, trang 2) cũng chỉ ra rằng, lãnh đạo chính là khả năng bước ra khỏi

nền văn hóa để bắt đầu những quy trình thay đổi mang tính cách mạng dễ được chấp

nhận hơn. Đây chính là nền tảng cho sự sáng tạo. Song chưa có nhiều báo cáo về mối

liên hệ giữa nhà lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của cấp dưới, nhất là trong lĩnh

vực công. Chính vì vậy, chúng tôi sẽ thiết lập mô hình mới để làm rõ hơn nghiên cứu

về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại

quận Tân Phú.

2.5. Mô hình và giả thiết nghiên cứu

2.5.1. Mô hình nghiên cứu

“Từ việc nghiên cứu tài liệu về phong cách của nhà lãnh đạo mới về chất và sự

sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, mối liên quan giữa lãnh đạo mới về chất và sự

sáng tạo của cấp dưới,tổng quan các mô hình nghiên cứu, điều kiện nghiên cứu cùng

với đặc điểm của lĩnh vực đang nghiên cứu, và chọn lọc các yếu tố thang đo để phù

hợp với đề tài nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa cách

tiếp cận của Bass và Avolio (1997) về lãnh đạo mới về chất, luận văn này rút ra năm

yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất mà tác giả dự đoán sẽ mang lại ảnh hưởng

mang tính tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú gồm:

Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh

đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự

quan tâm quyền lợi của từng cá nhân với bảng câu hỏi phiên bản MLQ-5X của Bass và

Avolio (1995) bởi dạng bảng này không những mang tính chất khách quan khi đánh

giá ảnh hưởng của lãnh đạo đến người theo sau, mà nó còn là công cụ đã được chấp

nhận và được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu. Cách tiếp cận này đã được thực

hiện trong nghiên cứu của Kara (2012) với mô hình gồm các yếu tố của lãnh đạo mới

về chất là ảnh hưởng đến tinh thần gắn kết tổ chức của người lao động.

- Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II): Mọi hành động của

nhà lãnh đạo được xem là tấm gương mẫu mực cho cán bộ cấp dưới noi theo. Sự ảnh

hưởng thể hiện thông qua việc đưa ra tầm nhìn mớivề sứ mạng hoạt động và trên cơ sở

đó đạt đến được sự tôn trọng và tin tưởng (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Lãnh đạo bằng sự

ảnh hưởng có 2 khía cạnh: ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution

- IA) và ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized Influence Behavior - IB).”

-“Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (Ispirational Motivation - IM): Các công

việc đều hết sức khó khăn và việc hoàn thành những khó khăn trong công việc có ý

nghĩa truyền hứng thú đối với người đi sau. Theo đó, tinh thần đồng đội sẽ được tăng

cường, sự hăng hái và tinh thần lạc quan sẽ được nâng lên. Nhà lãnh đạo chia sẻ tầm

nhìn chung và chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được viễn cảnh tương lai tươi đẹp của

tổ chức để họ tự nguyện xây dựng tương lai đó và họ cũng muốn tự tay mình xây dựng

nên tương lai tốt đẹp của tổ chức.”

-“Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS): bằng những

giả thiết để động viên, khuyến khích sự sáng tạo tìm ra cách thức mới để giải quyết

công việc. Những ý tưởng mới của nhân viên cấp dưới được trân trọng và khuyến

khích phát huy mặc dù ý tưởng ấy có thể khác với ý tưởng lãnh đạo hay thậm chí khi

đó là một ý tưởng chưa tốt.”

-“Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến quyền lợi của từng cá nhân(Individualized

Consideration - IC): nhà lãnh đạo đóng vai trò là người tư vấn, quan tâm đến quyền lợi

của từng cá nhân. Do đó, nhà lãnh đạo phải tìm hiểu nhu cầu của nhân viên cấp dưới,

nhất là nhu cầu học tập phát triển công việc của nhân viên cấp dưới để đạt được nhiều

thành công hơn. Để có thể quan tâm đến từng cá nhân thì người lãnh đạo thay đổi nhận

thức của mình về nhân viên cấp dưới, coi nhân viên cấp dưới là một cá nhân chứ không

phải là người làm thuê bằng cách luôn lắng nghe và trao đổi thông tin với nhân viên.

Như vậy, người lãnh đạo mới thể hiện sự quan tâm của mình với người nhân viên cấp

dưới và có thể hiểu được những tâm tư nguyện vọng của họ.”

Từ đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu các yếu tố của lãnh đạo mới về chất

là tác động tới sáng tạo của cán bộ công chức cấp phường tại quận Tân Phú như Hình

2.1.”

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Bass và Avolio (1997))

2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu

Khi người lãnh đạo chịu trách nhiệm về hành động của mình, hy sinh lợi ích cá

nhân, sẵn sàng chia sẻ thành công và chỉ cho mọi người thấy được sự tự tin, sức mạnh

của bản thânvà những niềm tin quan trọng nhất,… nghĩa là khi đó họ đang áp dụng

thành phần lãnh đạo bằng sự tác động. Theo đó, có hai khía cạnh của lãnh đạo bằng sự

ảnh hưởng là ảnh hưởng bằng phẩm chất và ảnh hưởng bằng hành vi.

Ảnh hưởng bằng phẩm chất thông qua sự tự tin, sức mạnh và sự tập trung cao

độ khi giải quyết công việc.

Ảnh hưởng bằng hành vi thông qua các hành động tập trung vào giá trị, niềm

tin, ý thức trách nhiệm với tập thể và các vấn đề mang tính đạo đức.

Theo Kara (2012) và Batool (2013) thì thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng

có tác động dương tới ý thức xây dựng tổ chức. Do đó, để kiểm tra xem tác động tích

cực này có xảy ra đối với sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú hay

không thì ta có giả thuyết sau:

H1: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng bởi các phẩm chất tới sự sáng tạo của công

chức cấp phường tại quận Tân Phú.

H2: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng bởi hành vi của nhà quản lý ảnh hưởng theo

chiều hướng thuận tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

Khi người nhà lãnh đạo chia sẻ cho nhân viên của mình về tầm nhìn, mục tiêu

chung của tổ chức, chia sẻ các cách thức để đạt được những điều đó,... nghĩa là khi đó

họ đang thực hiện lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng. Kết quả là nhân viên cấp dưới sẽ

có động lực để sáng tạo và cố gắng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Vì thế, giả

thuyết nghiên cứu đưa ra là:

H3: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động tích cực đến sự sáng tạo của

công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

Bên cạnh sự truyền hứng thú của người đứng đầu là những hành động tạo điều

kiện cho nhân viên cấp dưới phát huy khả năng của bản thân thông qua việc khơi gợi

sáng tạo, tìm ra cách thức làm việc mới, đem lại sự hứng thú trong công việc. Đó là sự

quản trị bằng sự kích thích trí tuệ. Do đó, giả thuyết nghiên cứu này được phát biểu

như sau:

H4: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tác động tích cực đến sự sáng tạo của

công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

Bên cạnhh đó, việc người lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, luôn lắng nghe

và tích cực trao đổi thông tin với nhân viên, nắm bắt được chính xác nhu cầu, nguyện

vọng của họ từ đó có những hỗ trợ giúp họ phát huy những điểm mạnh và khơi nguồn

sáng tạo trong họ. Đó chính là nhà lãnh đạo đang thực hiện lãnh đạo bằng sự quan tâm

đến từng cá nhân. Do vậy, giả thuyết nghiên cứu này được phát biểu là:

H5: Quản trị bằng sự quan tâm tới các lợi ích cá nhân ảnh hưởng thuận tới sự

sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

2.5.3. Thang đo

2.5.3.1. Thang đo lãnh đạo mới về chất

Bass và Avolio (1995) đã điều chỉnh thang đo lãnh đạo mới về chất trong bảng

câu hỏi người đứng đầu đa yếu tốvới phiên bản MLQ-5X. Phiên bản MLQ-5Xđược

xây dựng với 20 câu hỏi cho 5 yếu tố thang đo sự lãnh đạo mới về chất. Sau khi phỏng

vấn thử, nghiên cứu đã đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung

cho phù hợp. Các biến của thang đo được đo lường bằng thang đo 5 điểm Likert.

Bảng 2. 1. Thang đo lãnh đạo mới về chất

Mã TT Biến Biến quan sát Nguồn hóa

Anh/Chị cảm thấy Cấp trên của mình,...

Vinh dự khi làm việc cùng họ PC1 Bass và

1 Lãnh đạo 2 Họ đặt lợi ịch của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân PC2 Avolio bằng sự

(1995) ảnh hưởng 3 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng PC3

phẩm chất 4 Họ luôn tự tin vào quyền lực mà mình có PC4

Mã TT Biến Biến quan sát Nguồn hóa

5 Họ tin tưởng vào các giá trị nhất là giá trị niềm tin HV1

Họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng mục 6 HV2 Lãnh đạo tiêu bằng sự Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết ảnh hưởng 7 HV3 định hành vi Họ đặc biệt đề cao tầm quan trọng của nhiệm vụ tập 8 HV4 thể

9 Họ suy nghĩ về tương lai một cách lạc quan CH1

Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu Lãnh đạo 10 CH2 cần phải hoàn thành bằng sự

truyền cảm 11 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức CH3

hứng Họ đặt ra niềm tin tưởng rằng mình sẽ đạt được mục 12 CH4 tiêu

Họ luôn xem xét để các giả định quan trọng phù hợp 13 TT1 với thực tiễn nhất

Họ giải quyết vấn đềdựa trên những cách thức khác Lãnh đạo 14 TT2 nhau bằng sự Bass và kích thích Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa Avolio 15 TT3 trí tuệ chiều của vấn đề (1995) Họ đưa ra những cách làm mới để hoàn thành nhiệm 16 TT4 vụ được giao

17 Họ hướng dẫn cấp dưới cách giải quyết công việc CN1 Lãnh đạo Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn 18 CN2 bằng sự là quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên quan tâm Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân 19 CN3 đến từng cá Họ giúp đỡ người lao động phát huy những ưu điểm nhân 20 CN4 của mình

(Nguồn: Bass và Avolio, 1995)

2.5.3.2. Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường

Sự sáng tạo trong nghiên cứu này được đo lường bằng một tập gồm 5 biến

quan sát kế thừa của Houghton & Diliello (2009). Nghiên cứu của Houghton &

Diliello thực hiện trên 693 nhân viên Cơ quan ký kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng

Mỹ. Nghiên cứu này khẳng định sự tạo điều kiện của tổ chức có tác động to lớn tới

sáng tạo của nhân viên, đặc biệt là sự hỗ trợ của người giám sát (support from

supervisors) và của đồng nghiệp (support from co-workers). Điều này đúng với lý

thuyết về sự sáng tạo của nhân viên diễn ra trong môi trường tổ chức.

Để đánh giá mức độ đồng ý của các công chức cấp phường, tác giả sử dụng

thang đo 5 mức Likert.

Bảng 2. 2. Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường

ST1

Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp

TT Biến Biến quan sát Mã hóa

ST2

Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc

Sự sáng tạo 2

ST3

Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề

của công 3

Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn

ST4

thành công việc

ST5

Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có

chức cấp 4 phường

(Nguồn: Houghton & Diliello, 2009)

Kết luận Chương 2

Chương 2 đã đưa ra các luận điểm mới dựa trên lý thuyết về lãnh đạo mới về

chất, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ các khái niệm và qua đó cho thấy các

yếu tố của lãnh đạo mới về chất tỉ lệ thuận với sự sáng tạo của nhân viên. Từ đó, tác

giả đã nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với lĩnh vực để áp dụng vào

nghiên cứu thực tiễn tại các phường trên đại bàn quận Tân Phú.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Quy trình nghiên cứu

Xuất phát từ cơ sở lý luận về lãnh đạo mới về chất và mức độ sáng tạo của

nhân viên trong tổ chức đã được trình bày ở trên và thực tế đang diễn ra tại quận Tân

Phú. Luận văn kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng, phương pháp thảo

luận nhóm với những người đứng đầu quận, cán bộ quản lý của 11 phường trực thuộc

quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh sẽ giúp tác giả điều chỉnh thang đo và các

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mô hình đề xuất, Thang đo nháp

Mục tiêu nghiên cứu

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm, Khảo sát sơ bộ)

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Phân tích EFA

Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả và khuyến nghị

biến của mô hình đã đề xuất.

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả đề xuất)

Tiếp đến, tác giả sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ với ngẫu nhiên với 30 người là

cán bộ làm việc tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú. Kết quả của nghiên cứu

này sẽ cho ra được bộ thang đo cùng các biến quan sát và bản hỏi hoàn chỉnh về các

yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới sáng tạo của đội ngũ cán bộ cấp phường

tại quận Tân Phú và sẽ được sử dụng để điều tra khảo sát với kích thước mẫu dự kiến

là 160 công chức cấp phường tại đây. Các dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần

mềm SPSS 22, phân tích tổng hợp nhằm đánh giá tác động của lãnh đạo mới về chất

tác động tới mức độ sáng tạo của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú. Từ đó làm cơ

sở để tác giả có thể đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ

cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú trong thời gian tới.

3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

3.1.1. Nghiên cứu định tính

3.1.1.1 Thảo luận nhóm

Thiết kế thảo luận nhóm

Thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định, điều

chỉnh, bổ sung các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của

đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú đồng thời phát triển thang đo những

yếu tố này và thang đo Sự sáng tạo của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú.

Đối tượng là: Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân phường trực thuộc quận

Tân Phú.

Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành thảo luận nhóm với đại diện 01 người/

phường. Như vậy, kích thước mẫu của phương pháp thảo luận nhóm trong nghiên cứu

này là 11 người.

Địa điểm thảo luận nhóm: Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Tân Phú.

Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 01/11/2018 đến

20/11/20118. Tác giả tiến hành điện thoại trước với các đối tượng được thảo luận

nhóm để thống nhất thời điểm thảo luận nhóm cho phù hợp.

Bảng 3. 1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm Các tiêu chí đánh giá Nguồn

TT I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình,:… I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức I.3 Họ dành thời gian để hướng dẫn cấp dưới I.4 Họ đánh giá lại các giả thuyết quan trọng để xem mức độ phù hợp của chúng I.5 Họ đưa ra những phương pháp làm việc mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao

I.6 Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên

Bass và Avolio (1995)

I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh I.8 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề I.9 Họ đưa lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân I.10 Họ là người tin tưởng vào quyền lực của mình I.11 Họ khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu mạnh mẽ I.12 Họ đặt nhiệm vụ xây dựng được ý thức nhiệm vụ tập thể I.13 Họ cho rằng niềm tin quan trọng là giá trị quan trọng nhất I.14 Họ nghĩ về tương lai với tinh thần lạc quan I.15 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân cụ thể I.16 Họ sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu I.17 Họ giải quyết vấn đề bằng những quan điểm khác nhau I.18 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ

II Sự sáng tạo của công chức cấp phường II.1 Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp

II.2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc

II.3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề

II.4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn thành công việc

II.5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có

(Nguồn: Bass và Avolio (1995))

Thời lượng thảo luận nhóm: Thời gian kéo dài trong vòng 40 đến 60 phút. Tùy

vào đối tượng được thảo luận nhóm, không khí buổi thảo luận nhóm.

Ban đầu, chúng tôi xin ý kiến các chuyên gia về một số câu hỏi mở có tính chất

khám phá để xem họ tìm ra các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ

sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú. Tiếp đó, tác giả giới

thiệu các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của công chức

cấp phường tại quận Tân Phú mà tác giả đưa ra trong Chương 2 để xin ý kiến các

chuyên gia (chi tiết xem Phụ lục 3.1 – Dàn bài thảo luận nhóm).

Kết quả thảo luận nhóm

Sau cùng, chúng tôi tổng hợp các ý kiến với việc tham khảo từ các chuyên gia

về nội dung bảng hỏi, cách thức trình bày bảng hỏi, cách sắp xếp thứ tự các câu hỏi để

phiếu điều tra được hoàn thiện và bố cục hợp lý nhất. Cụ thể:

- Câu dẫn “Nghĩ về Cấp trên của mình, Anh/Chị cảm thấy:…” đổi thành “Nghĩ

về lãnh đạo trực tiếp của mình, Anh/Chị thấy:…”

- Khi đưa vào bảng hỏi sẽ bỏ tên các yếu tố của lãnh đạo mới về chất và sắp xếp

các câu hỏi theo thứ tự alphabet.

3.1.1.2 Khảo sát sơ bộ

Thiết kế bảng câu hỏi

Phương pháp khảo sát điều tra là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực

hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý

kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó.

Dựa vào phần lý luận đã được phân tích ở Chương 2 và kết quả của phương

pháp thảo luận nhóm, bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế gồm 2 phần chính:

Phần 1: Nội dung khảo sát, nhằm xem xét, đánh giá tác động của lãnh đạo mới

về chất đến sự sáng tạo công chức cấp phường tại quận Tân Phú và được chia thành 2

mục:

- Hướng dẫn trả lời

- Phiếu khảo sát: Các câu hỏi khảo sát đều sử dụng hình thức thang đo Likert

5 bậc (1 là hoàn toàn phản đối và 5 là hoàn toàn đồng ý) và thiết kế câu hỏi khảo sát

gồm 2 nội dung được mô tả trong 25 câu hỏi (chi tiết tại Phụ lục 3.2 – Phiếu khảo sát

sơ bộ đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú).

Phần 2: Thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát gồm: Giới

tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, tình trạng hôn nhân, thâm niên, thu nhập hàng tháng.

Thiết kế khảo sát sơ bộ

Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức cấp phường tại

quận Tân Phú.

Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi

xác suất.

Kích thước mẫu: Mục tiêu của phương pháp nghiên cứu là kiểm tra thang đo và

các biến nghiên cứu được đưa vào bảng hỏi nhằm đưa ra được bảng hỏi với các yếu tố

của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường đảm

bảo sự phù hợp với tình hình thực tế tại quận Tân Phú nên tác giả sẽ tiến hành khảo sát

thử với kích thước mẫu là 30 công chức.

Tiêu chuẩn mẫu: là công chức của 11 phường quận Tân Phú.

Trên cơ sở mẫu khảo sát thử là 30 công chức và bảng hỏi đã được xây dựng

trước, tác giả tiến hànhkhảo sát cụ thể:

- Bước 1: Phiếu khảo sát nghiên cứu được in ra giấy và tác giả sẽ đi trực tiếp

đến từng UBND phường trên địa bàn quận Tân Phú để gửi đến tay người được hỏi và

trực tiếp trao đổi, ghi chép, sau đó nhận lại ngay bảng hỏi đã được trả lời từ các đáp

viên. Mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên cho tới khi tác giả thu đủ 30 phiếu trả

lời đầy đủ của đáp viên.

Thời gian tiến hành từ 25/11/2018 đến 10/12/2018

- Bước 2: Tổng hợp kết quả.

Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh Các tiêu chí đánh giá Nguồn

TT I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình:… I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức I.3 Họ hướng dẫn cấp dưới làm các nhiệm vụ I.4 Họ đánh giá lại các giả thuyết quan trọng để đảm bảo sự phù hợp của chúng I.5 Họ đưa ra những phương pháp làm việc mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao

I.6 Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên

Bass và Avolio (1995)

I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh I.8 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề I.9 Họ đưa lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân I.10 Họ là người tin tưởng vào quyền lực của mình I.11 Họ khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu mạnh mẽ I.12 Họ đặt nhiệm vụ xây dựng được ý thức nhiệm vụ tập thể I.13 Họ cho rằng niềm tin quan trọng là giá trị quan trọng nhất I.14 Họ nghĩ về tương lai với tinh thần lạc quan I.15 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân cụ thể I.16 Họ sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu I.17 Họ giải quyết vấn đề bằng những cách hiểu khác nhau I.18 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ

II Sự sáng tạo trong cơ quan Anh/Chị được thể hiện qua các khía cạnh:... II.1 Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp

II.2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc

II.3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề

II.4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn thành công việc

II.5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có

(Nguồn: Bass và Avolio (1995))

Kết quả khảo sát sơ bộ

Với tất cả những câu hỏi người trả lời cảm thấy khó hiểu, hoặc hiểu theo ý nghĩa

khác với ý mà câu hỏi muốn đề cập, nhóm nghiên cứu đã có những điều chỉnh phù

hợp.

Trong mục “Hướng dẫn trả lời” trong Phần 1 của bản hỏi, diễn đạt chia thang đo

Likert 5 điểm từ lời “1 = Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Không có ý

kiến, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý” đổi thành dạng bảng để người trả lời dễ đối

chiếu.

2 4

Không đồng ý Đồng ý 1 Hoàn toàn không đồng ý 3 Không có ý kiến 5 Hoàn toàn đồng ý

- Bỏ tên yếu tố “Sự sáng tạo của công chức cấp phường” và thay bằng câu dẫn

“Sự sáng tạo trong cơ quan Anh/Chị được thể hiện qua các khía cạnh:...” để

phân biệt với các đánh giá của quản trị mới về chất và tránh cho người trả lời

không bị hiểu nhầm.

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Thiết kế mẫu nghiên cứu

Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức cấp phường tại

quận Tân Phú.

Phương pháp lấy mẫu nghiên cứu: thuận tiện phi xác suất.

Kích thước của mẫu nghiên cứu: Trong phân tích EFA, kích thước của mẫu

nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến đo

lường. Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước của mẫu nghiên cứu tối thiểu phải là

50 và tốt hơn là 100 thì mới áp dụngphân tích EFA được, đồng thời tỷ lệ quan sát trên

biến đo lường là 5:1. Do đó,với 25 biến quan sát của các thang đo trong các phân tích

này thì để tiến hành EFA, kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu là 125 quan sát. Do

hạn chế về điều kiện thực hiện, thời gian nghiên cứu nên để phiếu khảo sát thu về đảm

bảo nghiên cứu, tác giả chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 160 và 160 phiếu hỏi sẽ được

phát đi.

Tiêu chuẩn mẫu: là công chức của 11 phường trên địa bàn quận Tân Phú.

Thu thập dữ liệu

Trên cơ sở mẫu điều tra là 160 và bảng hỏi chính thức đã được xây dựng hoàn

chỉnh, tác giả tiến hành khảo sát cụ thể:

- Bước 1: Phiếu khảo sát nghiên cứu được in ra giấy và gửi tại 11 phường trên

địa bàn quận Tân Phú thông qua sự giúp đỡ của Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND

phường để đến tay các công chức được hỏi và sau đó nhận lại bảng hỏi đã được trả lời

từ các đáp viên.

Thời gian tiến hành từ 15/12/2018 đến 15/01/2019

Tổng số phiếu phát ra là 160 phiếu.

Tổng số phiếu thu về là 151 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 146 phiếu.

- Bước 2: Tổng hợp bảng hỏi.

3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng mức có ý nghĩa α chọn trong đề tài này

là 0.05 (α = 0.05). Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22. Quá trình

phân tích phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn sau:

3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Một thang đo lường khi nó phản ánh đúng giá trị cần đo lường, nghĩa là phương

pháp đo lường đó không có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Điều

quan trọng nhất là thang đo phải chính xác. Nhiều tác giả cho rằng thang đo

Cronbach’s Alpha là thang đo tốt trong khoảng từ 0.8 đến gần 1, trong khoảng từ 0.7

đến gần 0.8 thì sẽ chính xác hơn. Và trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới

hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu thì Cronbach’s Alpha trong

khoảng từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2005).

Trong luận văn này, tác giả quyết định sử dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha

bằng 0.7 và các biến quan sát hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.

3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp ta đánh giá hai loại giá trị

quan trọng của thang đo là giá trị phân biệt và giá trị hội tụ. Phương pháp phân tích

nhân tố khám phá EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau tức là không

có biến độc lập hay phụ thuộc mà nó dựa vào mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Phương pháp phân tích EFA có thể được dùng để rút gọn tập k biến quan sát thành tập

F các yếu tố có ý nghĩa hơn (trong đó, F

tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát.

Theo Hair và cộng sự (1998, 111), hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor

loading) dùng để đảm bảo mức ý nghĩa thực tiễn khi phân tích EFA:

- Nếu Factor loading > 0.3 thì đạt mức tối thiểu

- Nếu Factor loading > 0.4 thì là quan trọng

- Nếu Factor loading > 0.5 thì là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích EFA là phải thỏa mãn các yêu cầu sau:

Factor loading > 0.5

0.5 ≤ KMO ≤ 1 với KMO là chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

và KMO càng gần 1 thì ý nghĩa phân tích nhân tố càng thích hợp.

Sig. < 0.05 tức là kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có

mối tương quan trong tổng thể với nhau.

Phần trăm phương sai toàn bộ để thể hiện % biến thiên của các biến quan sát tức

là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao

nhiêu %.

3.3.3. Phân tích hồi quy

Trước hết hệ số tương quan giữa các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động

tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú được phân

tích tỉ mỉ. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện thông qua phương

pháp bình phương nhỏ nhất thông thường nhằm xác định các mô hình lý thuyết và qua

đó xác định cường độ tác động của từng yếu tố của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng tới

mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú. Trình tự phân

tích hồi quy tuyến tính trong bài nghiên cứu này được thực hiện như sau:

- Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các biến

cùng một lượt (phương pháp Enter).

- Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) được sử dụng để đánh giá độ thuận

hay nghịch của mô hình hồi quy với tập dữ liệu.

- Để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, ta sử

dụng kiểm định F.

- Để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0, ta sử dụng kiểm

định T.

- Hệ số Beta được sử dụng để đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu giữa các

biến.

- Cuối cùng, các dò tìm vi phạm của giả thuyết cần thiết trong hồi quy tuyến

tính gồm giả thuyết liên hệ tuyến tính, phương sai của phần dư không đổi, phân phối

chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến sẽ được sử

dụngnhằm đảm bảo sự phù hợp của phương trình hồi quy.

- Mô hình hồi quy dự kiến:

Hồi quy đa biến mô tả mối tương quancủa các biến độc lập (Lãnh đạo bằng sự

ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh đạo bằng sự truyền

cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá

nhân) với biến phụ thuộc (Sự sáng tạo của công chức cấp phường). Mô hình dự kiến

như sau:

ST = β + β1PC+ β2HV + β3CH + β4TT+ β5CN

Trong đó:

ST : Sự sáng tạo của công chức cấp phường (biến phục thuộc)

PC : Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất (biến độc lập)

HV : Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi (biến độc lập)

CH : Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (biến độc lập)

TT : Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (biến độc lập)

CN : Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân (biến độc lập)

β : Hằng số

β1, β2, β3, β4, β5: Hệ số hồi quy của từng biến độc lập.

- Kiểm định giả thuyết

Giả thuyết được kiểm định dựa vào giá trị của Sig và dấu hệ số hồi quy của từng

biến. Giả thuyết được chấp nhận khi Sig < 0.05 và dấu hệ số hồi quy cùng chiều với

dấu trong mô hình nghiên cứu.

3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ

sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân

Để kiểm định xem mức độ về độ tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ

sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú có sự khác nhau hay

không giữa các công chức có đặc điểm cá nhân khác nhau, tác giả sử dụng kiểm định T

và kiểm định sâu Anova.

Kết luận Chương 3

Chương 3 đã cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến quy trình và các bước

thực hiện nghiên cứu, từ nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm và nghiên cứu sơ bộ cho

đến khảo sát định lượng, khảo sát chính thức. Qua đó, chúng tôi đã tiến hành điều

chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức phù hợp hơn với thực tế tại địa bàn

quận Tân Phú. Theo đó, bản hỏi được thiết kế thành 02 phần:

Phần 1: Nội dung khảo sát, thiết kế gồm 02 vấn đề có lời dẫn và được mô tả

trong 25 câu hỏi.

Phần 2: Thu thập các thông tin chung về mẫu khảo sát

Trên cơ sở kích thước mẫu nghiên cứu chính thức là 146 công chức, trong

Chương 4 của luận văn, tác giả sẽ thống kê và tổng hợp các con số thu được, đồng thời

tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 22 để hình thành cái nhìn toàn diện về mức độ

ảnh hưởng của của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức

cấp phường tại quận Tân Phú, giúp đề xuất khuyến nghị trong Chương 5.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường

Trong hệ thống chính trị Việt Nam, chính quyền ở cấp xã, phường là cấp thấp

nhất và chiếm số lượng đông đảo nhất. Đây là chính quyền gần dân nhất, có tính tự

quản, tính độc lập cao hơn so với các đơn vị hành chính cấp quận, huyện. Chính quyền

cấp xã, phường được hình thành để quản lý Nhà nước ở địa phương, trực tiếp hàng

ngày hàng giờ tiếp xúc với người dân, giải quyết trực tiếp yêu cầu của người dân trong

phạm vi thẩm quyền.

Sự quản lý của chính quyền cấp phường, xã bị chi phối mạnh mẽ bởi các mối

quan hệ cộng đồng gắn bó chằng chịt, những thói quen, lệ làng,… hay nói cách khác

bên cạnh việc bị chi phối bởi các thiết chế chính thức còn bị chi phối bởi các thiết chế

phi chính thức trong đó có cả những quy định và thiết chế do chính những thành viên

trong cộng đồng lập ra vô cùng phong phú, đa dạng. Điều đó đòi hỏi chính quyền cấp

phường phải vừa mềm dẻo, vừa linh hoạt trong giải quyết các mối quan hệ với người

dân đảm bảo các yêu cầu hợp pháp, hợp lý, hợp tình.

Theo Văn bản hợp nhất số 14/VBHN-VPQH ngày 12 tháng 12 năm 2017 của

Văn phòng Quốc hội thì nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường được

quy định như sau:

1. Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã,

phường.

2. Quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp

theo quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19

tháng 6 năm 2015 của Quốc hội, được sửa đổi, bổ sung bởi Luật Quốc hội số

21/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01

tháng 01 năm 2019 và quy định khác có liên quan của pháp luật.

3. Thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ do cơ quan cấp trên ủy quyền.

4. Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp quận, huyện về kết quả

thực hiện các quyền hạn và nhiệm vụ được giao.

5. Quyết định, tổ chức thực hiện các biện pháp phát huy quyền làm chủ của

nhân dân, đồng thời huy động các nguồn lực để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội,

bảo đảm an ninh quốc phòng trên địa bàn.

4.2. Chức danh của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP, Điều 3 quy định về chức vụ, chức danh thì

cán bộ cấp phường, quận Tân Phú có các chức vụ sau:

- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

Chức danh của công chức cấp phường được quy định tại Khoản 2 Điều 3 Nghị

định 92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán

bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở

cấp xã, theo đó công chức cấp phường tại quận Tân Phú có các chức danh sau đây:

- Trưởng Công an;

- Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Văn phòng – thống kê;

- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường;

- Tài chính – kế toán;

- Tư pháp – hộ tịch;

- Văn hóa – xã hội.

4.3. Tình hình công chức cấp phường tại quận Tân Phú

Do được hình thành trên cơ sở tách quận nên công chức của quận Tân Phú chủ

yếu là của Tân Bình trước đây, chỉ một phần nhỏ là tuyển mới và từ các cơ quan khác

chuyển đến.

Về giới tính, có sự chênh lệch lớn. Tỷ lệ công chức cấp phường là nữ rất thấp,

chưa đảm bảo bình đẳng về giới hiện nay. Điều đó, đòi hỏi các ngành, các cấp phải có

chính sách chăm lo, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng, đề bạt đội ngũ công chức nữ ở cơ sở

(xem thêm bảng 4.1).

Bảng 4. 1. Tình hình công chức cấp phường quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2018

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Chỉ tiêu

Số lượng (người) 161 Tỷ lệ (%) 100.00 Số lượng (người) 169 Tỷ lệ (%) 100.00 Số lượng (người) 180 Tỷ lệ (%) 100.00 Tổng số công chức

- - 8 4.97 11 6.51

Tăng trưởng so với năm trước 1. Cơ cấu theo giới tính

98 63 60.87 39.13 103 66 60.95 39.05 109 71 60.56 39.44

- Nam - Nữ 2. Cơ cấu theo độ tuổi

78 44 39 48.45 27.33 24.22 81 47 41 47.93 27.81 24.26 85 53 42 47.22 29.44 23.33

- Dưới 30 tuổi - Từ 30 đến 45 tuổi - Trên 45 tuổi 3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

3.11 46.58 42.24 8.07 5 75 68 13 8 81 70 10 4.73 47.93 41.42 5.92 14 92 65 9 7.78 51.11 36.11 5.00 - Trên đại học - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp

(Nguồn: Ủy ban nhân dân quận Tân Phú)

Về độ tuổi, đội ngũ công chức cấp phường, quận Tân Phú có cơ cấu tương đối

hợp lý, cân đối giữa các độ tuổi, đảm bảo phát huy được mặt mạnh của cơ cấu độ tuổi.

Đặc biệt trong những năm gần đây, đội ngũ này đã dần được trẻ hóa, hầu hết công chức

có độ tuổi từ dưới 30, số công chức có độ tuổi trên 45 chỉ chiếm khoảng 24%. Cơ cấu

này tuy đã đáp ứng được yêu cầu và có được trẻ hóa hơn so với những năm trước, song

quận Tân Phú vẫn cần quan tâm đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức trẻ để tăng khả

năng sáng tạo và tiếp thêm sức mạnh cho cơ sở.

Về trình độ chuyên môn, công chức cấp phường của quận Tân Phú chủ yếu có

trình độ đại học, cao đẳng và có tỷ lệ tương đối ổn định qua các năm. Người lao động

có trình độ tương đương nhau, chỉ có số lượng ít vẫn còn đang ở trình độ trung cấp.

Tuy nhiên, đội ngũ công chức cấp phường của quận Tân Phú đa phần được hình thành

từ nguồn tại chỗ như: do bầu cử ở địa phương hay trưởng thành từ các phong trào của

địa phương,... nên nhiều trường hợp hệ đào tào của công chức là hoàn chỉnh kiến thức.

Hiện tại bản thân các công chức đang trong quá trình tiếp tục hoàn thiện và nâng cao

trình độ học vấn, trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công vụ, số có trình độ trên

đại học đang tăng dần qua các năm.

4.4. Thống kê mô tả mẫu

Với 146 phiếu hỏi được thu về hợp lệ, mẫu được thống kê mô tả như sau (chi

tiết xem Bảng 4.2):

Bảng 4. 2 Thống kê mẫu khảo sát

TT Tiêu chí Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người) 146 100.00

1 Giới tính - Nam 86 58.90

60 41.10

- Dưới 25 tuổi - Từ 25 đến 35 tuổi - Từ 35 – 45 tuổi

- Trên 45 tuổi 146 29 66 41 10 100.00 19.86 45.21 28.08 6.85

146 100.00 - Nữ 2 Độ tuổi 3 Tình trạng hôn nhân

- Đã kết hôn 96 65.75

- Chưa kết hôn 50 34.25

TT Tiêu chí Tỷ lệ (%)

4 Trình độ học vấn - Trên đại học Số lượng (Người) 146 14 100.00 9.59

- Đại học

- Cao đẳng 84 42 57.53 28.77

- Trung cấp 6 4.11

146 100.00

- Dưới 3 triệu 5 Thu nhập bình quân/tháng 25 17.12

- Từ 3 đến dưới 4 triệu 47 32.19

- Từ 4 đến dưới 5 triệu

- Từ 5 đến dưới 6 triệu - Từ 6 đến dưới 7 triệu

27 21 13 6 18.49 14.38 8.90 4.11

- Từ 7 đến dưới 8 triệu - Từ 8 đến dưới 9 triệu 4 2.74

- Trên 9 triệu 3 2.05

146 100.00

- Dưới 3 năm 6 Thâm niên 28 19.18

- Từ 3 đến dưới 6 năm 31 21.23

- Từ 6 đến dưới 9 năm 37 25.34

- Từ 9 đến dưới 12 năm 18 12.33

- Từ 12 đến dưới 15 năm 18 12.33

- Từ 15 đến dưới 18 năm 4 2.74

- Từ 18 đến dưới 22 năm 5 3.42

- Từ 22 năm trở lên 3 2.05

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả điều tra)

Tỷ lệ đáp viên chủ yếu là nam chiếm 58.9%, tập trung ở độ tuổi 25 - 35

(45.21%) và một phần ở độ tuổi 35 đến 45 (28.08%), độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm

19.86% và số ít ở độ tuổi trên 45 (6.85%) và đa số là đã kết hôn (65.75%), có trình độ

cao đẳng, đại học (tương ứng 28.77% và 57.53%), tiếp đến là trình độ trên đại học

(9.59%), ít nhất là trình độ trung cấp (4.11%) với thu nhập bình quân tháng chủ yếu ở

mức 3 đến dưới 4 triệu, 4 đến dưới 5 triệu và 4 đến dưới 5 triệu (tương ứng 17.12% và

32.19%, 18.49%). Về thâm niên công tác, nhiều hơn cả là 3 nhóm từ dưới 3 đến dưới 9

năm (lần lượt là 19.18%, 21.23%, 25.34%).

4.5. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

4.5.1. Kiểm định cho biến độc lập

4.5.1.1. Thang đo Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng về phẩm chất

“Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo”“Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng

về phẩm chất” “là 0.834>0.7 hệ số này thang đo có ý nghĩa.”

Hệ số tương quan biến tổng của 4 biến quan sát: PC1, PC2, PC3, PC4 đều >0.3

(lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo đảm bảo đạt tiêu chuẩn, có chất lượng tốt.”

“Như vậy có 4 biến quan sát thỏa mãn yêu cầu là PC1, PC2, PC3, PC4, khi thực

hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo“Lãnh đạo bằng ảnh hưởng về phẩm chất”và các

biến này phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

Bảng 4. 3 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng về phẩm chất”

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.834 4

Số liệu thống kê

Tương quan tổng thể

Tỷ lệ trung bình nếu loại biến

Tỷ lệ phương sai nếu loại biến

Bình phương nhiều tương quan

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

3.454 3.597 3.754 3.655

.428 .451 .401 .520

.641 .612 .602 .700

9.84 9.81 9.73 9.61

PC1 PC2 PC3 PC4

.768 .781 .785 .742 (Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

4.5.1.2. Thang đo Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi

Với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.770 >0.7 thì tổng thể của thang đo “Lãnh đạo

bằng sự ảnh hưởng hành vi” là thang đo có ý nghĩa.

Bảng 4. 4 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi”

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.770 4

Số liệu thống kê

Tương quan tổng thể

Tỷ lệ trung bình nếu loại biến

Tỷ lệ phương sai nếu loại biến

Bình phương nhiều tương quan

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

10.50 10.65

4.169 4.836

.660 .661

.475 .463

.737 .746

HV1 HV2 HV3

10.35 10.38

4.284 4.650

.349 .364

.586 .602

HV4

.778 .766 (Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

“Hệ số tương quan biến tổng của 4 biến quan sát HV1, HV2, HV3, HV4 đều >0.3

(lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt.”

“Như vậy, khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo”“Lãnh đạo bằng sự

ảnh hưởng hành vi” có“4 biến quan sát thỏa mãn yêu cầu là sát HV1, HV2, HV3, HV4,

do đó phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

Bảng 4. 5 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng”

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha

Số biến quan sát 4 .730

Số liệu thống kê

Tương quan tổng thể

Tỷ lệ trung bình nếu loại biến

Tỷ lệ phương sai nếu loại biến

Bình phương nhiều tương quan

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

CH1 CH2 CH3 CH4

3.849 3.456 7.014 3.526

8.55 8.69 9.92 8.59

.435 .427 .027 .466

.656 .652 .139 .670

.581 .584 .810 .569 (Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

4.5.1.3. Thang đo Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng

“Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo”“Lãnh đạo bằng truyền cảm

hứng” là 0.730>0.7 hệ số này thang đo có ý nghĩa.”

“Hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát CH3 <0.3 (bé hơn tiêu chuẩn

cho phép), loại biến CH3 và chạy lại Cronbach’s alpha.”

Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” sau khi loại biến CH3

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.810 3

Số liệu thống kê

Tương quan tổng thể

Tỷ lệ trung bình nếu loại biến

Tỷ lệ phương sai nếu loại biến

Bình phương nhiều tương quan

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

CH1 CH2 CH4

3.656 3.277 3.306

.655 .649 .681

.431 .421 .465

6.55 6.69 6.59

.748 .754 .718 (Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

“Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo “Lãnh đạo bằng truyền cảm

hứng” là “0.810>0.7 hệ số này thang đo có ý nghĩa.”

“Hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát: CH1, CH2, CH4 đều >0.3

(lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt.”

“Như vậy, khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo”“Lãnh đạo bằng

truyền cảm hứng” có 3 biến quan sát thỏa mãn yêu cầu là CH1, CH2, CH4, do đó phù

hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

4.5.1.4. Thang đo Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ

“Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo”“Lãnh đạo bằng sự kích thích

trí tuệ” “là 0.825>0.7 hệ số này thang đo có ý nghĩa.”

Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ”

Thống kê độ tin cậy

Số biến quan sát

Cronbach's Alpha .825 4

Số liệu thống kê

Tỷ lệ trung bình nếu loại biến

Tỷ lệ phương sai nếu loại biến

Tương quan tổng thể

Bình phương nhiều tương quan

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

TT1

10.72

6.755

.456

.287

.856

TT2

10.96

5.971

.589

.384

.806

TT3

10.79

4.868

.788

.937

.710

TT4

10.72

4.659

.791

.938

.708 (Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

“Hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát: TT1, TT2, TT3, TT4 đều >0.3 (lớn

hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt.”

“Như vậy, khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo” “Lãnh đạo bằng sự

kích thích trí tuệ” có 4 biến quan sát thỏa mãn yêu cầu là TT1, TT2, TT3, TT4, do đó

phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

4.5.1.5. Thang đo Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân

“Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo”“Lãnh đạo bằng sự quan tâm

đến từng cá nhân” là 0.720>0.7 hệ số này thang đo có ý nghĩa.”

Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân”

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.720 4

Tương quan tổng thể Tỷ lệ trung bình nếu loại biến Số liệu thống kê Tỷ lệ phương sai nếu loại biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến

CN1 11.46 6.167 .277 .781

CN2 10.36 4.660 .696 .547

CN3 10.40 4.489 .538 .644

CN4 10.66 .567

.626 5.149 (Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

“Hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát CN1<0.3 (bé hơn tiêu chuẩn cho

phép), loại biến CN1 và chạy lại Cronbach’s alpha”

Bảng 4. 9 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân” loại biến CN1

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha

Số biến quan sát 3 .781

Số liệu thống kê

Tỷ lệ trung bình nếu loại biến Tương quan tổng thể Bình phương nhiều tương quan Cronbach’s Alpha nếu loại biến

CN2 CN3 CN4 Tỷ lệ phương sai nếu loại biến 3.285 2.565 3.274 7.53 7.56 7.83 .599 .649 .627 .358 .422 .395 .726 .681 .699

(Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

“Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo”“Lãnh đạo bằng sự quan tâm

đến từng cá nhân” là 0.781>0.7 hệ số này thang đo có ý nghĩa.”

“Hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát: CN2, CN3, CN4 đều >0.3

(lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt.”

“Như vậy, khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo”“Lãnh đạo bằng sự

quan tâm đến từng cá nhân”“có 3 biến quan sát thỏa mãn yêu cầu là CN2, CN3, CN4,

do đó phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

4.5.2. Kiểm định cho biến phụ thuộc

“Thang đo về Sự sáng tạo của công chức cấp phường (Sangtao)”

“Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo”“Sự sáng tạo của công chức

cấp phường” là “0.904 >0.7 hệ số này thang đo có ý nghĩa.”

Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định của biến phụ thuộc “Sự sáng tạo của công chức cấp phường”

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.904 5

Số liệu thống kê

Tỷ lệ trung bình nếu loại biến Tương quan tổng thể Bình phương nhiều tương quan Cronbach’s Alpha nếu loại biến

ST1 ST2 ST3 ST4 ST5 Tỷ lệ phương sai nếu loại biến 10.267 10.895 10.575 10.803 11.176 13.17 13.43 13.18 13.52 13.49 .794 .784 .773 .764 .683 .908 .844 .902 .844 .500 .875 .878 .879 .881 .898

(Nguồn: Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha)

“Hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan sát: ST1, ST2, ST3, ST4, ST5 đều

>0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt.”

“Như vậy, khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo”“Sự sáng tạo của

công chức cấp phường” có 5 biến quan sát thỏa mãn yêu cầu là ST1, ST2, ST3, ST4,

ST5, do đó phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

Bảng 4. 11 Tổng hợp biến và thang đo sau kiểm định độ tin cậy

Biến bị loại Biến thỏa mãn độ tin cậy Cronbach’s Alpha STT Thang đo

Số lượng biến Tên biến Tên biến Số lượng biến

A Biến độc lập

1 4 Lãnh đạo bằng phẩm chất

2 Lãnh đạo bằng hành vi 4

3 3 Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng

4 4 Lãnh đạo bằng kích thích trí tuệ

1 1 CH3 CN1

5 3 Lãnh đạo bằng quan tâm cá nhân

B Tổng Biến phụ thuộc 18

1 5 Sự sáng tạo của công chức phường

Tổng 5 PC1 PC2 PC3 PC4 HV1 HV2 HV3 HV4 CH1 CH2 CH4 TT1 TT2 TT3 TT4 CN2 CN3 CN4 ST1 ST2 ST3 ST4 ST5 2 0

(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả điều tra)

Giá trị ban đầu

Tổng của bình phương tải

Tổng số vòng quay của tải trọng bình phương

Thành phần

Tổng % phương sai Tích lũy %

17.540

3.157

17.540

2.770

15.389

3.157

17.540

33.348

2.845

15.808

33.348

2.732

15.179

30.568

2.845

15.808

47.053

2.467

13.705

47.053

2.515

13.974

44.542

2.467

13.705

59.996

2.330

12.943

59.996

2.326

12.920

57.462

2.330

12.943

1.674

9.301

69.298

2.130

11.836

69.298

1.674

9.301

.922

5.122

.775

4.305

.624

3.467

.552

3.065

.495

2.750

.473

2.629

.432

2.397

.343

1.905

.271

1.507

.256

1.423

.244

1.356

.112

.622

69.298 74.419 78.725 82.192 85.257 88.007 90.636 93.033 94.938 96.446 97.868 99.224 99.846 100.000

.028

.154

18 Phương pháp chiết xuất: Principal Thành phần Analysis.

Bảng 4. 12 Tổng hợp phân tích thành phần chính sau kiểm định độ tin cậy

(Nguồn:Kết quả phân tích thành phần chính sau kiểm định độ tin cậy)

4.6. Phân tích EFA

4.6.1. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập

4.6.1.1. Kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và kiểm

định tính tương quan giữa các biến quan sát (Barllett’s Test)”

“Thang đo KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) có giá trị = 0.653 thỏa mãn

0.5≤KMO≤1. Như vậy, phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế.”

“Kiểm định Barllett có giá trị sig = 0.0000 <0.05.”

“Kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố”.

Bảng 4. 13 Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA và kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát

Kiểm định KMO and Bartlett’s

Phương pháp lấy mẫu đầy đủ Kaiser-Meyer-Olkin. .653

Kiểm định Bartlett toàn diện Approx. Chi-Square 1403.762

df 153

Sig. .000

(Nguồn: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test)

4.6.1.2. Kiểm định phương sai trích của các yếu tố

“Kết quả thể hiệnở bảng tổng phương sai trích, tiêu chuẩn chấp nhận phương sai

trích >50%”

“Qua kết quả nghiên cứu cho thấy,ở dòng Thành phần số 5 tổng phương sai

trích và cột culumlative có giá trị phương sai cộng dồn của các yếu tố là 69.298%

>50% đáp ứng tiêu chuẩn.”

“Kết luận: 69.298% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan

sát.”

4.6.1.3. Kiểm định hệ số Factor loading

“Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập của ma trận xoay nhân tố trên cho

thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện khi phân tích nhân

tố là hệ số Factor loading ≥0.6 và số nhân tố tạo ra khi phân tích nhân tố là 5 nhân tố.”

“Phân tích nhân tố EFA cho thang đo của các biến độc lập tạo thành 5 nhân tố

độc lập đảm bảo yêu cầu phân tích bao gồm các nhân tố sau:”

- F1: PC1, PC2, PC3, PC4 tên là: (PC) Lãnh đạo bằng phẩm chất.

-F2: HV1, HV2, HV3, HV4 tên là: (HV) Lãnh đạo bằng hành vi

-F3: CH1, CH2, CH4 tên là: (CH) Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng

-F4: TT1, TT2, TT3, TT4 tên là: (TT) Lãnh đạo bằng kích thích trí tuệ

-F5:CN2, CN3, CN4 tên là: (CN) Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.

Bảng 4. 14 Kết quả kiểm định hệ số Factor loading

Ma trận thành phần xoay

Thành phần

1 2 3 4 5

.916 .912 .750 .605

.874 .866 .763 .762

.805 .781 .756 .727

.859 .843 .822

.857 .847 .747 TT4 TT3 TT2 TT1 PC2 PC4 PC1 PC3 HV2 HV3 HV4 HV1 CH4 CH2 CH1 CN3 CN4 CN2

(Nguồn:Kết quả kiểm định hệ số Factor loading)

“Phương pháp chiết xuất: Phân tích thành phần chính.” “Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization.” “a. Xoay vòng hội tụ trong 5 lần lặp.” 4.6.2. “Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc”

Đưa 18 biến quan sát đủ độ tin cậy tiến hành phân tích nhân tố, kết quả các biến

đều thỏa mãn điều kiện với hệ số factor loading >0.6, kết quả thu được mô hình có khả

năng giải thích, phân tích tốt nhất.

4.6.2.1. “Kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và

kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Barllett’s Test)”

“Thước đo KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) có giá trị = 0.722 thỏa mãn

0.5≤KMO≤1. Như vậy, phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế.”

Kiểm định Barllett có giá trị sig = 0.0000 <0.05.”

Kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố.””

Bảng 4. 15 Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA

(KMO) và kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Barllett’s Test)”

Kiểm định KMO and Bartlett’s

“Phương pháp lấy mẫu đầy đủ Kaiser-Meyer-Olkin.” .722

“Kiểm định Bartlett toàn diện Approx. Chi-Square” 742.229

df Sig. 10 .000

“(Nguồn: Kết quả kiểm định thích hợp của KMO và Bartlett’s Test)

4.6.2.2. “Kiểm định phương sai trích của các yếu tố”

Bảng 4. 16 Kết quả kiểm định phương sai trích của các yếu tố

Giải thích tổng thể phương sai

Giá trị ban đầu

Tổng của bình phương tải

Tổng % phương sai

Tích lũy %

Tổng

% phương sai

Tích lũy %

Thành phần

72.312

3.616

72.312

3.616

72.312

.799

15.986

88.298

.450

9.007

97.305

.086

1.715

99.020

.049

.980

100.000

(Nguồn: Kết quả kiểm định phương sai trích của các yếu tố)

“Trong bảng tổng phương sai trích, tiêu chuẩn chấp nhận phương sai trích

>50%”

“Trong bảng kết quả phân tích trên cho thấy, ở dòng Thành phần số 1tổng

phương sai trích và cột culumlative có giá trị phương sai cộng dồn của yếu tố là

72.312% >50% đáp ứng tiêu chuẩn.”

“Kết luận: 72.312% thay đổi của nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát.”

4.6.2.3. Kiểm định hệ số factor loading

“Kết quả phân tích EFA cho các biến phụ thuộc trên cho thấy, hệ số tải nhân tố

của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor

loading ≥0.6 và số nhân tố tạo ra khi phân tích nhân tố là 1 nhân tố, không có biến

quan sát nào bị loại.”

Bảng 4. 17 Kết quả kiểm định hệ số factor loading

Ma trận thành phần

Thành phần 1

.872 ST1

.871 .859 ST2 ST3

.856

ST4 ST5 .791

(Nguồn: Kết quả kiểm định hệ số factor loading)

- F: ST1, ST 2, ST3, ST4, ST5 tên nhân tố (ST) Sự sáng tạo của công chức cấp

phường

- Các biến quan sát của nhân tố “Sự sáng tạo của công chức cấp phường” đã

thỏa mãn các điều kiện phân tích Cronbach’s Alpha.

Bảng 4. 18 Kết quả tương quan giữa các biến

Tương quan

Mean_ST Mean_HV Mean_CH Mean_PC Mean_TT Mean_CN

0.207

0.335

0.429

0.511

.134

Mean_ST

Tương quan Pearson

.207

.006

-.038

.052

.17

Mean_HV

.335

.006

-.065

.040

.140

Mean_CH

.134

-.038

-.065

-.023

.104

Mean_PC

.429

.052

.040

-.023

.114

Mean_TT

.511

.174

.140

.104

.114

Mean_CN

.006

.000

.053

.000

Mean_ST

Sig. (1- tailed)

.469

.324

.266

.018

Mean_HV

.006

.000

.469

.217

.317

.046

Mean_CH

.053

.324

.217

.393

.107

Mean_PC

.000

.266

.317

.393

.086

Mean_TT

.000

.018

.046

.107

.086

Mean_CN

(Nguồn: Kết quả kiểm định hệ số factor loading)

4.7. Phân tích hồi quy

4.7.1. Mối liến quan của các biến độc lập đến biến phụ thuộc

“Chạy mối liên quan giữa biến phụ thuộc Sự sáng tạo của công chức cấp

phườngvới 5 giá trị trung bình của 5 biến độc lập Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm

chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh

đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân. Ta thấy,

các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc, giá trị chạy từ 0.134 đến 0.511

và đều có ý nghĩa (p<0.05)”

4.7.2. Kiểm định hệ số hồi quy và các giả thuyết

“Giá trị Sig của 5 biến độc lập: Mean_HV, Mean_CH, Mean_PC, Mean_TT,

Mean_CNcó mức ý nghĩa sig ≤0.05, các biến độc lập có ý nghĩa thống kê.”

“Kết luận: Các biến Mean_HV, Mean_CH, Mean_PC, Mean_TT, Mean_CNcó

mức ý nghĩa sig ≤0.05 nên 5 biến độc lập tương quan và có ý nghĩa với biến phụ thuộc Sự sáng tạo của công chức cấp phường với độ tin cậy trên 98%.Vì thế, cho phép khẳng

định mô hình hồi quy và các giả thuyết: Hi, H2, H3, H4 H5 đã được kiểm định trong

nghiên cứu này được chấp nhận.”

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

Thống kê

Sig.

Mô hình

Beta

Tolerance VIF

Bảng 4. 19 Kết quả kiểm định hệ số hồi quy Hệ số

B -1.440 .153 .250 .164 .391 .388

Độ lệch chuẩn .490 .077 .056 .081 .064 .061

(Constant) Mean_HV Mean_CH Mean_PC Mean_TT Mean_CN -2.942 .121 1.979 .272 4.469 .124 2.037 .369 6.094 .397 6.356 .004 .050 .000 .044 .000 .000 .965 1.036 .973 1.028 .978 1.022 .984 1.016 .926 1.080

a. Biến phụ thuộc: Mean_ST

(Nguồn: Kết quả kiểm định hệ số hồi quy)

4.7.3. Kiểm định mức độ phù hợp mô hình

4.7.3.1. Mức độ giải thích của mô hình (Adjusted R square)

Bảng 4. 20 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình

Thống kê thay đổi

Độ lệch

R2 điều

Durbin-

Mô

chuẩn ước

F thay

Sig. F thay

chỉnh

Watson

hình

R2thay đổi

df1

df2

tính

đổi

.494 27.359

140

.000

1.175

.703a

.494

.476

.58606

Tóm tắt mô hình

a. Dự đoán: (Không đổi), Mean_CN, Mean_PC, Mean_TT, Mean_CH, Mean_HV

b. Biến phụ thuộc: Mean_ST

(Nguồn: Kết quả kiểm định mức độ phù hợp với mô hình)

“Ý nghĩa của R2 = 0.494 (sig <0.001) có nghĩa là 49.4% sự thay đổi của biến phụ thuộc Sự sáng tạo của công chức cấp phường có thể được giải thích bởi mô hình

hồi quy với 5 biến độc lập.”

“Giá trị kiểm định Durbin-Watson (d) = 1.175, nằm trong khoảng từ 1-3 nên

không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư trong mô hình, mô hình có ý

nghĩa.”

4.7.3.2. “Mức độ phù hợp mô hình: phân tích phương sai ANOVA”

“Độ tin cậy 99% (sig ≤0.001) chứng tỏ mô hình lý thuyết phù hợp với thực tế.

Các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong mô hình.”

Bảng 4. 21 Phân tích phương sai ANOVA

ANOVAa

Sig.

Mô hình

Tổng các bình phương

Bình phương trung bình

27.359

.000b

46.984

Hồi quy

48.085

Phần dư

9.397 .343

95.070

140 145

Tổng

a. Biến phụ thuộc: Mean_ST b. Dự đoán: (Không đổi), Mean_CN, Mean_PC, Mean_TT, Mean_CH, Mean_HV

(Nguồn: kết quả phân tích phương sai ANOVA)

4.7.4. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 4. 22 Kiểm định đa cộng tuyến

Hệ số

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

Thống kê

Mô hình

Sig.

Beta

Tolerance VIF

Độ lệch chuẩn

-1.440

.490

-2.942

.004

1 (Constant) Mean_HV

.153

.077

.121

1.979

.050

.965

1.036

Mean_CH

.250

.056

.272

4.469

.000

.973

1.028

Mean_PC

.164

.081

.124

2.037

.044

.978

1.022

Mean_TT

.391

.064

.369

6.094

.000

.984

1.016

Mean_CN

.388

.061

.397

6.356

.000

.926

1.080

a. Biến phụ thuộc: Mean_ST

(Nguồn: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến)

“Bảng trên cho thấy các giá trị Tolerance đều > 0.1 và VIF đều <10.”

“Kết luận: không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.”

4.7.5. Kết quả hồi quy

- Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa:

BHV: 0.153 (+): Khi “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi” tăng lên 1 điểm thì

“Sự sáng tạo của công chức cấp phường” sẽ tăng thêm 0.153 điểm.

BCH: 0.250 (+): Khi “Lãnh đạo bằng sự cảm hứng” tăng lên 1 điểm thì “Sựsáng

tạo của công chức cấp phường” sẽ tăng thêm 0.250 điểm.

BPC: 0.164 (+): Khi đánh giá về “Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất” tăng lên

1 điểm thì “Sự sáng tạo của công chức cấp phường” sẽ tăng thêm 0.164 điểm.

BTT: 0.391 (+): Khi đánh giá về “Lãnh đạo bằng sực kích thích trí tuệ” tăng lên

1 điểm thì “Sự sáng tạo của công chức cấp phường” tăng thêm 0.391điểm.

BCN: 0.388 (+): Khi đánh giá về “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân”

tăng lên 1 điểm thì thì “Sự sáng tạo của công chức cấp phường” sẽ tăng thêm 0.388

điểm.

Bảng 4. 23 Kết quả hồi quy

Hệ số

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

Thống kê

Sig.

Mô hình

Beta

Tolerance

VIF

Độ lệch chuẩn

(Constant)

-1.440

-2.942

.490

.004

.153

.077

.121

1.979

.050

.965

1.036

Mean_HV

.250

.056

.272

4.469

.000

.973

1.028

Mean_CH

.164

.081

.124

2.037

.044

.978

1.022

Mean_PC

.391

.064

.369

6.094

.000

.984

1.016

Mean_TT

.388

.061

.397

6.356

.000

.926

1.080

Mean_CN

a. Biến phụ thuộc: Mean_ST b.

(Nguồn: Kết quả phân tích hồi quy)

- Hệ số hồi quy chuẩn hóa và mức độ đóng góp trong mô hình

Bảng 4. 24 Mức độ ảnh hưởng của các biến

Hệ số hồi quy STT Biến % Thứ tự ảnh hưởng chuẩn hóa

1 Mean_HV 0.153 11.4% 5

2 Mean_CH 0.250 18.6% 3

3 Mean_PC 0.164 12% 4

4 Mean_TT 0.391 29% 1

5 Mean_CN 0.388 29% 1

Tổng 1.346 100%

(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả hồi quy) Biến Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi 11.4%, biến Lãnh đạo bằng truyền

cảm hứng đóng góp 18.6%, biến Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất đóng góp

12%, biến Lãnh đạo bằng sự khơi gợi trí tuệ đóng góp 29%, biến Lãnh đạo bằng sự

quan tâm đến từng cá nhân đóng góp 29%.

Kết luận: bằng các kiểm định, có thể kết luận rằng các nhân tố tác động tới “Sự

sáng tạo của công chức cấp phường” theo thứ tự lần lượt là: Lãnh đạo bằng sự quan

tâm đến từng cá nhân, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự truyền

cảm hứng, Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng ảnh hưởng hành vi.

Nhìn chung, các biến quan sát độc lập đều được các công chức cấp phường tại

quận Tân Phú đánh giá ở trên mức trung bình (chi tiết xem bảng 4.25). Điều này cho

thấy sự tác động nhất định của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũ công

chức cấp phường nơi đây. Do đó, để tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp

phường tại quận Tân Phú,về lâu dài các nhà lãnh đạo đặc biệt là nhà lãnh đạo trực tiếp

tại phường cần có những điều chỉnh trên cả năm thành tố của lãnh đạo mới về chất là:

Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh

đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự

quan tâm quyền lợi của từng cá nhân. Tuy nhiên, hai thành tố Lãnh đạo bằng sự quan

tâm đến từng cá nhân và Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tác động mạnh thứ nhất và

thứ hai đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú nên giải

pháp trong ngắn hạn được đưa ra sẽ là các nhà lãnh đạo cần tập trung cải thiện hai

thành tố này trước tiên. Cụ thể:

Bảng 4. 25 Thống kê mô tả biến quan sát độc lập

Mức độ đánh giá

GT

TT

Các tiêu chí đánh giá

TB

Nghĩ về lãnh đạo trực tiếp của mình,

Anh/Chị thấy:…

I Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất

1 Vinh dự khi làm việc cùng họ

3.42 17.81 39.04 39.73

- 3.15

Họ đặt lợi ịch của tổ chức lên trên lợi ích của

0.68

8.90 47.95 39.73

2.74 3.35

cá nhân

Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn

- 14.38 45.21 38.36

2.05 3.28

trọng

4 Họ luôn tự tin vào quyền lực mà mình có

- 10.27 43.84 43.15

2.74 3.38

II Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi

Họ tin tưởng vào các giá trị nhất là giá trị

1.37 13.01 56.85 20.55

8.22 3.21

niềm tin

Họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng

0.68 13.01 43.15 42.47

0.68 3.29

mục tiêu

Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi

4.79

5.48 26.71 50.00 13.01 3.61

quyết định

Họ đặc biệt đề cao tầm quan trọng của nhiệm

4.11

3.42 28.77 57.53

6.16 3.58

vụ tập thể

III Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng

9 Họ suy nghĩ về tương lai một cách lạc quan

3.42 15.07 32.88 39.04

9.59 3.36

10 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những

6.85 19.86 26.71 36.99

9.59 3.23

Mức độ đánh giá

GT

TT

Các tiêu chí đánh giá

TB

yêu cầu cần phải hoàn thành

Họ đặt ra niềm tin tưởng rằng mình sẽ đạt

5.48 17.81 24.66 42.47

9.59 3.33

được mục tiêu

IV Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ

Họ luôn xem xét để các giả định quan trọng

1.37

6.16 27.40 53.42 11.64 3.68

phù hợp với thực tiễn nhất

Họ giải quyết vấn đề dựa trên những cách

2.74 10.27 36.30 41.78

8.90 3.44

thức khác nhau

Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh

4.11

8.22 28.08 42.47 17.12 3.60

đa chiều của vấn đề

Họ đưa ra những cách làm mới để hoàn thành

4.11

8.22 26.71 37.67 23.29 3.68

nhiệm vụ được giao

Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá

V

nhân

Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con

người hơn là quan hệ giữa người lãnh đạo với

- 7.53 23.97 36.30 32.19 3.93

nhân viên

17 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân

2.74 10.27 21.23 26.03 39.73 3.90

Họ giúp đỡ người lao động phát huy những

- 10.27 35.62 34.93 19.18 3.63

ưu điểm của mình

(Nguồn: Tác giá tổng hợp)

- Với thành tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân thì nhà lãnh đạo

cần đặc biệt lưu tâm yếu tố “giúp đỡ người lao động phát huy những ưu điểm của

mình”

- Với thành tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ thì nhà lãnh đạo cần đặc biệt

lưu tâm đến cách thức giải quyết công việc của mình và bản thân phải hướng cấp dưới

nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề.

4.8. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ

sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân

Về giới tính, điểm trung bình về Sự sáng tạo của công chức cấp phường của

nhóm nam là 3.35 và ở nhóm nữ là 3.31, sự khác nhau về điểm Sáng tạo ở hai giới

không có ý nghĩa thống kê (p>0.05).

Về độ tuổi, điểm trung bình tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường của

nhóm trên 45 tuổi thấp nhất là 2.54, tiếp đến là nhóm từ 35 – 45 tuổi với 3.20, thứ hai

là nhóm dưới 25 tuổi là 3.31 và nhóm từ 25 đến 35 tuổi có điểm cao nhất là 3.56, sự

khác nhau về điểm Sáng tạo ở các nhóm tuổi có ý nghĩa thống kê (p<0.05).

Về tình trạng hôn nhân, điểm trung bình về Sự sáng tạo của công chức cấp

phường của nhóm đã kết hôn là 3.35 và ở nhóm chưa kết hôn là 3.31, sự khác nhau về

điểm Sáng tạo ở các nhóm tình trạng hôn nhân không có ý nghĩa thống kê (p>0.05).

Về trình độ học vấn, điểm trung bình về Sự sáng tạo của công chức cấp phường

của nhóm trên đại học thấp nhất là 3.05, tiếp đến là nhóm Trung cấp là 3.13, thứ hai là

nhóm đại họcvới 3.24 và nhóm cao đẳng có điểm cao nhất là 3.64, sự khác nhau về

điểm Sáng tạo ở các nhóm trình độ học vấn có ý nghĩa thống kê (p<0.05).

“Về thu nhập hàng tháng, điểm trung bình về Sự sáng tạo của công chức cấp

phường của các nhóm nhỏ hơn 3 triệu, 3 đến 4 triệu, 4 đến 5 triệu, 5 đến 6 triệu, từ 6

đến dưới 7 triệu, từ 7 đến dưới 8 triệu, từ 8 đến dưới 9 triệu vàtrên 9 triệu lần lượt là

3.24, 3.65, 3.52, 3.23, 3.03, 2.87, 2.40, 2.07. Như vậy thứ tự ảnh hưởng đến Sự sáng

tạo của công chức cấp phường tăng mạnh dần sẽ là: trên 9, từ 8 đến dưới 9 triệu, từ 7

đến dưới 8 triệu, từ 6 đến dưới 7 triệu, từ 5 đến dưới 6 triệu, dưới 3 triệu, từ 4 đến dưới

5 triệu, từ 3 đến dưới 4 triệu và sự khác nhau về điểm Sáng tạo ở các nhóm thu nhập

này có ý nghĩa thống kê (p<0.05).”

Về thâm niên, điểm trung bình về Sự sáng tạo của công chức cấp phường của

các nhóm Dưới 3 năm, từ 3 đến dưới 6 năm, từ 6 đến dưới 9 năm, từ 9 đến dưới 12

năm, từ 12 đến dưới 15 năm, từ 15 đến dưới 18 năm, từ 18 đến dưới 22 năm, từ 22 năm

trở lên lần lượt là 3.34, 3.59, 3.54, 3.37, 3.02, 2.80, 2.65 và 2.48, sự khác nhau về điểm

Sáng tạo ở các nhóm thâm niên không có ý nghĩa thống kê (p>0.05).

Bảng 4. 26 So sánh Sự sáng tạo của công chức cấp phường theo nhóm đánh giá

Giới p P=0.74

Tuổi P=0.01

P=0.65

Tình trạng hôn nhân

P=0.02

Trình độ học vấn

Nam Nữ Dưới 25 tuổi Tuổi 25 đến 35 tuổi Từ 35 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Đã kết hôn Chưa kết hôn Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp

Thu nhập Dưới 3 triệu P=0.01

Từ 3 đến dưới 4 triệu Từ 4 đến dưới 5 triệu Từ 5 đến dưới 6 triệu Từ 6 đến dưới 7 triệu Từ 7 đến dưới 8 triệu Từ 8 đến dưới 9 triệu Trên 9 triệu Thâm niên Dưới 3 năm P=0.07

Từ 3 đến dưới 6 năm Từ 6 đến dưới 9 năm Từ 9 đến dưới 12 năm Từ 12 đến dưới 15 năm Từ 15 đến dưới 18 năm Từ 18 đến dưới 22 năm Từ 22 năm trở lên N 86 60 29 66 41 10 96 50 14 84 42 6 25 47 27 21 13 6 4 3 28 31 37 18 18 5 4 5 mean 3.35 3.31 3.31 3.56 3.20 2.54 3.35 3.31 3.05 3.24 3.64 3.13 3.24 3.65 3.52 3.23 3.03 2.87 2.40 2.07 3.34 3.59 3.54 3.37 3.02 2.80 2.65 2.48 SD 0.79 0.84 0.88 0.70 0.67 1.16 0.84 0.79 0.45 0.80 0.89 0.44 0.67 0.69 0.76 0.66 1.09 0.58 1.35 0.42 0.88 0.72 0.71 0.77 0.92 0.84 0.30 0.54

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả điều tra)

4.9. Thảo luận về kết quả nghiên cứu

4.9.1. Về sự tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công chức cấp

phường tại quận Tân Phú

“Qua kết quả khảo sát, năm nhân tố của lãnh đạo mới về chấttác động tới mức

độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú với hệ số beta của

Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh

đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự

quan tâm lợi ích của cá nhân theo thứ tự là 0.164; 0.153; 0.250; 0.391; 0.388 và mô

hình giải thích được 49.4% sự biến thiên của sự sáng tạo của công chức cấp phường tại

quận Tân Phú. Điều đó chứng tỏ, ngoài năm nhân tố được cô đọng trong mô hình

nghiên cứu điều chỉnh còn có các yếu tố khác, các biến quan sát có tác động đến sự

sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phúnhưng chưa được xác

định. Theo đó, các giả thiết đã phát biểu trong mô hình đề xuất đều được chấp nhận.

Tuy nhiên có 2 biến quan sát bị loại ra so với thang đo gốc của Bass và Avolio (1995)

là: Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức (CH3) và Họ hướng dẫn nhân viên dưới

quyền hoàn thành công việc (CN1). Các kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên

nhân sau:”

Nhân tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến quyền lợi của từng cá nhân và Lãnh

đạo bằng sự kích thích trí tuệ là yếu tố tác động mạnh hơn cả đến sự sáng tạo của đội

ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú bởi trong xã hội tình trạng cào bằng chủ

nghĩa còn phổ biến, tình trạng trì trệ, dựa dẫm, ỷ lại vào người lãnh đạo, chưa thực sự

có tinh thần phấn đấu vươn lên; thực hiện công việc theo lối mòn từ trên xuống mà

chưa có sự chủ động tham mưu, đề xuất từ dưới lên. Hệ quả là một bộ phận không nhỏ

cán bộ, công chức năng lực hạn chế, chú trọng tới lợi ích cá nhân, chưa có ý thức học

hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc thấp, văn bản

triển khai không phù hợp thực tiễn của địa phương, lĩnh vực. Thêm vào đó, khi xét

danh hiệu, những công chức dù có những thành tích sáng tạo tích cực trong quá trình

công tác, nhưng lại thiếu một số điều kiện nhất định, họ cũng không được xét danh

hiệu như Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, điều đó sẽ khiến họ cảm thấy thất vọng và không

có mục tiêu sáng tạo. Trong khi đó, việc công nhận thành tích lại được thực hiện như

một việc phải làm, máy móc theo cách cứ lần lượt chọn ra công chức đúng tiêu chuẩn

để tuyên dương. Chính điều này tạo ta môi trường làm việc chưa minh bạch, dân chủ

làm mất đi tính tích cực sáng tạo của độ ngũ cán bộ.

Yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứngtác động thứ hai tới sự sáng tạo của

đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú bởi trong những năm qua, thực hiện

chủ trương của Đảng, Nhà nước về cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức trong các cơ quan giúp cải tiến thủ tục hành chính hướng tới việc xây dựng

nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Song công tác

tuyên truyền động viên, khen thưởng và kỷ luật chưa thực sự sát sao; chưa phản ánh

đúng vai trò, trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc phát triển khả năng sáng tạo

của công chức. Theo đó, sự sáng tạo của một bộ phận công chức vẫn còn hạn chế khi

một bộ phận công chức chưa chủ động, tích cực, còn bảo thủ trong cách nghĩ, cách

làm, biểu hiện ở cách làm việc quan liêu, hành chính, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm

rườm rà, không thạo việc, tác phong chậm chạp, sử dụng thời gian làm việc không hiệu

quả, có tình trạng đi muộn về sớm, đùn đẩy trách nhiệm,... Hệ quả là trì trệ trong giải

quyết công việc thiếu ý thức, thiếu trách nhiệm của không ít cán bộ trong giải quyết

công việc còn gây phiền hà cho tổ chức, cá nhân đến liên hệ công tác, làm giảm niềm

tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng, vào bộ máy quản lý của Nhà nước.

Nhân tố Lãnh đạo bằng tác động phẩm chất là yếu tố tác động mạnh thứ ba, tác

động tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú. Về ưu

điểm đội ngũ công chức hoàn thành công việc theo yêu cầu tiến độ đạt tỉ lệ cao, sẵn

sàng làm thêm giờ nếu công việc đang bị chậm trễ. Tuy nhiên chất lượng, hiệu quả

công việc chưa cao chỉ đạt ở mức trung bình, công chức chưa thực sự nhiệt huyết với

công việc, tinh thần trách nhiệm làm việc chưa cao, vẫn còn tình trạng né tránh, thoái

thác công việc khi có thể; vi phạm kỷ luật, không chấp hành tốt các quy định, nề nếp

làm việc. Nguyên nhân là bởi chưa tạo được sự đồng bộ, trách nhiệm trong lãnh đạo,

chỉ đạo và phối hợp nên việc dân chủ hóa vẫn chưa được thực sực được coi trọng, và

chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hoá công vụ trên địa bàn quận Tân Phú. Đây là

nguyên nhân làm cho cán bộ không phát huy được tinh thần sáng tạo, dựa dẫm ỷ lại

vào cấp trên, thụ động trong công việc, không đề ra được các sáng kiến, giải pháp để

nâng cao chất lượng công việc. Thứ hai là, những bất cập từ khâu tuyển dụng đến đề

bạt cán bộ, công chức vẫn tồn tại trong công tác tổ chức cán bộ vẫn có; việc đánh giá

cán bộ, công chức có làm nhưng chưa đi vào thực chất. Thêm vào đó là vẫn còn tình

trạng, người lãnh đạo tranh giành với cấp dướiviệc sắp xếp một số vị trí công việc chưa

đúng với năng lực của người lao động. Chính điều này gây ra sự chán nản, không sự

cố gắng nỗ lực trong giải quyết công việc của công chức, sáng tạo trong công việc làm

cho chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả công việc không cao.

4.9.2. Về sự khác biệt về tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công

chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân

Từ kết quả khảo sát chúng tôi nhận thấy có sự khác biệt về các yếu tố độ tuổi,

trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng giữa các nhóm công chức, cụ thể các nhóm công

chức có xu hướng sáng tạo theo thứ tự tăng dần như sau:

- Độ tuổi trên 45, từ 35 – 45 tuổi, tiếp đến là dưới 25 và từ 25 – 35.

- Trình độ học vấn: Trên đại học, Trung cấp, tiếp đến là Đại học, và nhiều nhất

cao đẳng.

- Thu nhập hàng tháng: trên 9, từ 8 đến dưới 9 triệu, từ 7 đến dưới 8 triệu, từ 6

đến dưới 7 triệu, từ 5 đến dưới 6 triệu, dưới 3 triệu, từ 4 đến dưới 5 triệu, từ 3 đến dưới

4 triệu.

Điều này là phù hợp với thực tế khi mà nhóm công chức có độ tuổi dưới 25 và

nhóm trình độ trung cấp, có thu nhập hàng tháng từ 3 đến dưới 4 triệu và từ 4 đến dưới

5 triệu là các nhóm vừa ra trường mới đi làm, còn thiếu kỹ năng nghiệp vụ, cần trau dồi

và tích lũy kinh nghiệm thực tế. Trong khi nhóm công chức có độ tuổi từ 35 – 45 tuổi,

trên 45, nhóm trình độ trên đại học, thu nhập hàng tháng từ 7 triệu trở lên lại là những

công chức tích lũy được nhiều kinh nghiệm, công việc đã ở mức ổn định nên thường có

tư tưởng an phận, đi làm chờ đủ năm đủ tháng lên lương và về hưu mà không có động

lực để sáng tạo. Các công chức có độ tuổi từ 25 – 35, nhóm có trình độ cao đẳng, đại

học và có thu nhập từ 5 đến 7 triệu là các nhóm năng động và tích cực sáng tạo nhất

bởi đây là các nhóm có kinh nghiệm và nghiệp vụ nền tảng để có thể sáng tạo; bên

cạnh đó, họ lại là những người có động lực sáng tạo rõ ràng hơn cả thông qua quá trình

chứng minh năng lực bản thân, tăng thu nhập và đặc biệt là động cơ thăng tiến trong

công việc. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo cấp phường của quận Tân Phú cần lưu tâm

đến các nhóm công chức khác nhau về độ tuổi, thu nhập hàng tháng và trình độ văn

hóa để có những điều chỉnh phù hợp nhằm tăng cường sự sáng tạo tối đa của đội ngũ

này.

Kết luận Chương 4

Chương 4 đã phân tích các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu tác giả thu

thập được. Trong đó, cỡ mẫu nghiên cứu chính thức là 146 công chức. Đã được thống

kê theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên và thu nhập

hàng thángcủa đối tượng được khảo sát. Phân tíchbằng thang đo Cronbach’s Alpha và

thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu của chúng tôi chỉ

ra năm yếu tố của lãnh đạomới về chất tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường

tại quận Tân Phú gồm: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh

hưởng hành vi, Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí

tuệ, Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.”

Sau đó, bằng việc phân tích hồi quy đa biến để xác định các yếu tố của“lãnh đạo

mới về chất tác độngtới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận

Tân Phú và vai trò của từng yếu tố theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: Lãnh đạo

bằng sự quan tâm đến từng cá nhân, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo

bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng ảnh

hưởng hành vi. Kết quả phân tích cho thấy, năm yếu tố của lãnh đạo mới về chất ảnh

hưởng đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú với mô hình giải

thích được 49.4% sự biến thiên của sự sáng tạo của công chức cấp phường.”

Kiểm định sự khác biệt về sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân

Phú theo đặc điểm cá nhân, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự sáng tạo

của công chức cấp phường với các nhóm công chức khác nhau về độ tuổi, thu nhập

hàng tháng và trình độ văn hóa.

Chương 5. Kết luận và hàm ý

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

“Nghiên cứu này đã hoàn thành các nhiệm vụ đề ra là xác định các yếu tố của

lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường

tại quận Tân Phú cùng các tác động tích cực, tiêu cực; đánh giá cường độ tác động của

từng yếu tố đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trong điều kiện thực tế tại quận

Tân Phú; kiểm định sự khác biệt về sự sáng tạo giữa những nhóm của công chức cấp

phường theo đặc điểm cá nhân khác nhau.”

“Chúng tôi tham khảo các lý thuyết và kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu

trước đó về về lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức

cấp phường tại quận Tân Phú. Từ đó chúng tôi đề ra mô hình lý thuyết nghiên cứu các

yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của công chức cấp

phường tại quận Tân Phú bao gồm 5 nhân tố tương ứng 5 biến độc lập: Lãnh đạo bằng

sự ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh đạo bằng sự

truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến

từng cá nhân với 20 biến quan sát và một nhân tố Sự sáng tạo của công chức cấp

phường là biến phụ thuộc với 5 biến quan sát.”

Khảo sát định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm và bảng

hỏi với cách thức trình bày bảng hỏi, cách sắp xếp thứ tự các câu hỏi để phiếu điều tra

được hoàn thiện và bố cục hợp lý nhất. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông

qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các công chức phường tại

quận Tân Phúthông qua bảng câu hỏi chi tiết. Số phiếu hợp lệ thu về là 146. Dữ liệu

sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. Thang đo được đánh giá

bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá

EFA. Dựa vào kết quả phân tích, mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu được hiệu

chỉnh.Tiếp đó, chúng tôi đưa các yếu tố của mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh

vào phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Cuối cùng, tác giả khảo nghiệm giả thuyết có

hay không sự khác nhau về sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

bằng các kiểm định T và Anova theo đặc điểm cá nhân.

5.2. Một số hàm ý

Trên cơ sở phân tích kết quả nghiên cứu ở Chương 4 có thể thấy để tăng cường

sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú, theo tác giả các nhà

lãnh đạo tại quận Tân Phú cần phải tập trung nguồn lực để cải thiện các yếu tố của lãnh

đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp theo thứ tự ưu tiên lần

lượt là: Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí

tuệ, Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh

đạo bằng ảnh hưởng hành vi. Do vậy, tác giả gợi ý một số khuyến nghị để lãnh đạo

quận, phường quản trị, cụ thể như sau:”

5.2.1. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng

Trong sự thành công của mỗi tổ chức đều có bóng dáng người lãnh đạo. Người

lãnh đạo sẽ chọn ra cách thức hiệu quả để dẫn dắt nhân viên cấp dưới. Và nhân tố quan

trọng nhất đối với sự thành công của mỗi tổ chức chính là sự ảnh hưởng của người lãnh

đạođối với nhân viên cấp dưới.”

Yếu tố quan trọng nhất của người đứng đầu chính là quản trị bằng sự ảnh

hưởng. Theo các kết quả nghiên cứu, với phẩm chất và năng lực của mình, các nhà

lãnh đạo cấp phường của quận Tân Phú khiến các công chức dưới quyền hoàn toàn tin

tưởng và tự động làm theo những điều mà người lãnh đạo mong muốn, lãnh đạo cho là

đúng. Nếu người lãnh đạo có triết lý quản trị rõ ràng, hy sinh quyền lợi của cá nhân

mình để bảo vệ chữ tínthì người cán bộ cấp dưới luôn cố gắng giải quyết rốt ráo các

tình huống cụ thể một cách hiệu quả nhất. Do đó so với những tổ chức lãnh đạo theo

quyền hạn, nơi mà nhân viên cấp dưới ở vào tình trạng thụ động, phải xin phép giải

quyết trong từng tình huốngcụ thể thì hoạt động của các phườngcó người lãnh đạo có

sự phát triển về chất thì nhân viên sẽ phản ứng nhanh nhạy, kịp thời và hiệu quả hơn

rất nhiều trong các tình huống khác nhau.”

“Để tạo được sự ảnh hưởng đó, thì ngay bản thân người đứng đầu cao nhất của

phường đều phải lãnh đạo bằng tầm ảnh hưởng chứ không phải bằng quyền hành hay

chức vụ.”

Thứ hai, phẩm chất đạo đức của các lãnh đạo của phường đặt lên hàng đầu là

trung thực – trung tín; nhân từ – bao dung; có tình yêu thương và cuối cùng là phải hào

phóng hay nói khác đi là không chấp vặt. Các lãnh đạo đặc biệt cần chú ý là phải đối

xử với công chức dưới quyền một cách chân tình thì mới xây dựng được uy tín. Người

lãnh đạo đã nói thì phải làm.”

Bên cạnh đó, việc đối xử với công chức dưới quyền phải thật công bằng và công

minh. Nhất là trong công tác đề bạt, thăng chức, tăng lương, khen thưởng thì người

lãnh đạophải biết rạch ròi phân biệt giữa cảm xúc cá nhân và yêu cầu của công việc,

cần đề ra các tiêu chí để đánh giá. Việc đánh giá công chức dưới quyền một cách chính

xác cũng là điều khó khăn, vì có những người ở gần ngay cạnh mình, dễ quan sát, dễ

cảm nhận, nhưng có những người ở xa, có người cống hiến một cách âm thầm, có

người thì lại làm ít nói nhiều,…”

Ngoài ra, các nhà lãnh đạo cũng cần phải biết lắng nghe, tôn trọng cấp đưới. Đôi

khi, nhà lãnh đạo cần chủ động đi nghe ngóng để hiểu cấp dưới, lắng nghe họ tâm sự

chứ không lắng nghe khi họ đề nghị, vì có rất nhiều điều bức xúc không tiện nói ra. Do

đó nếunhà lãnh đạo không tạo cho họ cảm giác sẵn sàng lắng nghe, thấu hiểu thì họ

không bao giờ nói ra cho mình biết.”

“Nhân tố quan trọng không kém tạo ra tầm ảnh hưởng của người đứng đầu

chính là tạo ra tâm lý tin tưởng của những người cấp dướikhi đi theo nhà lãnh đạo, họ

sẽ thành công và sau mỗi lần thành công, họ đều nghĩ và tin rằng, trong thành công đó

là có sự đóng góp của họ. Nếu mà người đứng đầu chỉ ra lệnh chỉ bằng quyền hạn thì

tác động sẽ ngược lại, công chức cấp dướichỉ thấy rằng, thành công là của lãnh đạo,

còn mình chỉ là người giúp việc hay là chỉ đóng vai trò thứ yếu trong sự thành công đó

mà thôi.Bên cạnh đó, một người lãnh đạo phải tốt là người có trách nhiệm dẫn dắt tổ

chức, dẫn dắt các cộng sự đi đến cuối hành trình.”

5.2.2. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng

Chương 4 đã chỉ ra các công chức cấp phường tại quận Tân Phú có sự yêu thích

nhất định trong việc tư duy tìm tòi sáng tạo hơn là làm việc một cách gò bó nhưng họ

chưa tự tin khi sáng tạo trong công việc của mình. Vì vậy thế, tạo được động lực nội tại

trong sáng tạo không chỉ đơn giản vì bản thân các công chức và người lãnh đạo mà còn

cho thấy khuynh hướng muốn làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn.

Với các đội ngũ công chức cấp phường, ngoài những công việc chuyên trách

mang tính chuyên môn mà họ đảm nhận, họ còn phải thực hiện nhiều vai trò khác, vị

trí khác trong gia đình và ngoài xã hội; nếu xử lý không khéo, giữa công việc và cuộc

sống họ sẽ chọn một trong hai, trong khi hai vấn đề này cần tồn tại song song nhau. Do

đó, nhằm đảm bảo cho các công chức cấp phường tại quận Tân Phú phát huy động lực

nội tại sự sáng tạo trong công việc và cuộc sống thì ngoài việc tự cá nhân mỗi công

chức phải tạo cho mình thời gian làm việc, sinh hoạt hợp lý thì các nhà lãnh đạo

phường, quận cần có những lưu ý về việc phân công công việc, thời gian hoàn thành

những yêu cầu nêu ra để tránh trường hợp quá gấp rút về thời gian gây ra hiện tượng

căng thẳng trong công việc. Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cũng cần giao đúng người,

đúng việc tránh tình trạng khi phân công nhiệm vụ không đúng với trình độ được đào

tạo chuyên môn sẽ gây ra những đáng tiếc về thời gian, hiệu quả công việc, cũng như

không đáng có đối với cá nhân đó như hiện nay.

Bên cạnh đó, để thực hiện tốt cải cách hành chính, các nhà lãnh đạo cấp phường

cần am hiểu về ảnh hưởng của sự thay đổi, phải biết cách chỉ đạo, triển khai và hỗ trợ

một cách tích cực các chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách trong hệ thống công vụ.

Hiện nay, có nhiều loại hình thay đổi trong khu vực công như: Thay đổi chiến lược (Sự

điều chỉnh cam kết dài hạn về kinh tế, xã hội và chính trị); Thay đổi kỹ thuật (Sự điều

chỉnh về luồng công việc, quy trình thủ tục và công cụ thực thi); Thay đổi cơ cấu tổ

chức (Sự điều chỉnh trong nội bộ hệ thống thứ bậc, cơ cấu về chế độ thông tin báo cáo,

hay công tác quản lý hành chính và hoạt động); Thay đổi văn hóa (Sự điều chỉnh về ý

thức thái độ và hành vi của công chức để tạo nên nhóm liên kết, mẫn cán và gắn bó

trung thành). Theo đó, có những cải cách liên quan như xây dựng và triển khai Khung

Chính phủ điện tử, cơ chế một cửa, một cửa liên thông, trung tâm hành chính công –

đòi hỏi sự đổi mới trong cả tư duy, văn hóa phục vụ, sắp xếp cơ cấu tổ chức cũng như

phong cách lãnh đạo, quy trình giải quyết công việc, phương pháp làm việc mới.

Thông thường, các công chức đều lo lắng, nhiều người phản kháng lại thay đổi,

quá trình cải cách. Một số người cho rằng thay đổi có ảnh hưởng bất lợi với họ. Vì thế,

các nhà lãnh đạo cần đưa ra quy trình quản lý sự thay đổi rõ ràng, cụ thể nhằm xua tan

những tin đồn thất thiệt, dư luận đám đông bằng cách thông tin truyền đạt kịp thời,

công khai ý tưởng đổi mới, phát ngôn nhất quán, phân tích rõ tính cấp thiết, lợi ích và

lôgic của sự thay đổi; giáo dục, đào tạo, tăng cường năng lực, tạo động lực và giúp

công chức chuẩn bị sẵn sàng với thay đổi qua học tập cách thức làm việc mới; lôi cuốn

sự tham gia của công chức vào quá trình thay đổi. Bản thân các nhà lãnh đạo phải có tư

duy đúng đắn về tính tất yếu của thay đổi, luôn cam kết ủng hộ cách nghĩ cách làm

mới, lường trước thay đổi để lập kế hoạch ứng phó, cải tiến quy trình công tác, lề lối

làm việc, đổi mới văn hóa công vụ, thậm chí đổi mới trong toàn tổ chức như khi triển

khai mô hình Chính phủ điện tử và Quản trị điện tử.

Hưởng ứng Cuộc vận động xây dựng người công chức “trung thành, sáng tạo,

tận tụy, gương mẫu” các lãnh đạo phường, quận Tân Phú cần bám sát 12 tiêu chí của

nội dung cuộc vận động và cụ thể hóa vào thực tiễn hoạt động của từng đơn vị, thường

xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền, giáo dục, động viên công chứchọc tập, rèn

luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, nhận thức chính trị, trung thành với mục tiêu lý

tưởng của Ðảng, kiên định lập trường của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí

Minh; gắn kết cuộc vận động với các phong trào thi đua Hai tốt;xây dựng đời sống văn

hóa mới, xây dựng cơ quan văn hóa và ngày làm việc chất lượng. Cuộc vận động sẽ

góp phần làm cho mỗi công chứcnhận thức thức được vai trò, trách nhiệm của mình,

đồng thờikhuyến khíchhọtự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, đề

ra các phương pháp, tác phong làm việc một cách khoa học, hiệu quả. Chính vì vậy,

lãnh đạo phường, quận Tân Phú phải chủ động lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công

chức, đồng thời xây dựng các cơ chế để khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công

chức được tham gia học tập, sáng tạo.

5.2.3. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ

Nhằm phát huy hơn nữa vai trò của sự kích thích trí tuệ của các lãnh đạo cấp

phường tại quận Tân Phú để các công chức tự chủ hơn trong sáng tạo, các nhà lãnh đạo

cần trọng tâm vào các nội dung sau:

- Trang bị đầy đủ các thiết bị tại nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho các công

chức phát huy tối đa sự sáng tạo của mình;

- Lập kế hoạch để cải tiến hiệu quả các quy trình, lề lối làm việc của tổ chức.

Một mặt, họ phải quản lý sự thay đổi: thiết lập các công cụ và cơ cấu để kiểm soát thay

đổi, giảm thiểu những tác động tiêu cực. Mặt khác, họ phải lãnh đạo sự thay đổi: sáng

tạo tầm nhìn đối với thay đổi của tổ chức, tập hợp các lực lượng, thúc đẩy các động cơ

và hỗ trợ, tạo thuận lợi cho sự thay đổi. Như vậy, họ phải có năng lực, kỹ năng cần

thiết để đề ra định hướng, xác định ưu tiên, dẫn dắt và quản lý quá trình thay đổi của tổ

chức; tạo sự đồng thuận và nhiệt huyết đổi mới trong đội ngũ công chức để cùng xác

định tầm nhìn, nguồn lực và cam kết thực hiện một cách thực chất; thông tin rõ về tầm

nhìn với kết quả dự kiến cụ thể trong toàn công chức cấp dưới, gắn với mục tiêu của

các cá nhân; lập các kênh giao tiếp thường xuyên, hai chiều, đáng tin cậy, dễ tiếp cận

với các nhóm công chức hàng tuần hoặc 2 tuần/ lần với những buổi trao đổi, buổi hội

thảo hoặc báo cáo chuyên đề cho thấy được lợi ích, khả năng phát triển cũng như cơ

hội được đào tạo, thăng tiến;

- Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc theo cách mới, tự chủ trong công

việc và quá trình cải cách hành chính, tăng cường sự tham gia của công chức vào việc

nhận diện, đề xuất giải pháp, và thực hiện các phương án giải quyết vấn đề; tổ chức các

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng các công chức học những kỹ năng mới, áp dụng công

nghệ mới, cách thức xử lý những khác biệt, xây dựng nhóm, quản lý căng thẳng, giải

quyết xung đột để cùng nhau làm việc hài hòa, hiệu quả và thực hiện thay đổi thành

công.

5.2.4. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân

Công chức có xu hướng sáng tạo hơn khi họ cho rằng sự sáng tạo được chấp

nhận và hỗ trợ từ tổ chức. Chỉ như vậy, những rủi ro liên quan đến việc sáng tạo sẽ

giảm và khả năng có được ý tưởng hữu ích mới sẽ cao hơn. Vì vậy, các lãnh đạo

phường, quận Tân Phú nên:

- Có chính sách động viêncác công chức chấp nhận khó khăn và tạo cơ hội cho

các công chức được áp dụng sáng tạo của mình trong quy chế và quy định của phường,

quậnđểnhân viên cấp dưới vượt qua khó khăn và hoàn thành công việc;

- Tạo môi trường làm việc mới cho các công chức như luân chuyển vị trí làm

việc tại các bộ phận khác nhau;

- Các công chứcđược trình bày cách giải quyết công việc theo ý kiến cá nhân

của mình nhằm cho họ thấy mình được quan tâm hơn khi đưa ra ý tưởng mới trong giải

quyết công việc;

- Tạo điều kiện hỗ trợ cho các công chức tự quyết định cách hoàn thành công

việc của mình để họ thấy rõ trách nhiệm vụ khi thực hiện công việc được giao;

- Xây dựng chính sách cho việc công nhận, biểu dương và khen thưởng xứng

đáng cho những nổ lực trong sáng tạo, đổi mới của các công chức.

- Xây dựng và áp dụng phong cách làm việc nhóm, văn hóa dân chủ trong việc

xem xét vấn đề của các công chức và các lãnh đạo phường, quận. Đối với những vấn

đề phức tạp vần tập hợp toàn thể công chức để cùng thảo luận và đưa ra ý kiến một

cách thoải mái nhất. Từ đó, những ý tưởng sáng tạo hay ít ra là những giải pháp tốt cho

vấn đề sẽ xuất hiện. Song điều này đòi hỏi phải phân cấp, trao quyền và phải gắn với

trách nhiệm với giám sát tốt việc thực thi nhiệm vụ được giao trong suốt quá trình ủy

quyền, giao việc. Đây là quá trình thường xuyên, liên tục để truyền đạt và làm rõ chức

trách nhiệm vụ, các ưu tiên cũng như các mong đợi từ việc thực thi công việc đó nhằm

bảo đảm sự hiểu biết lẫn nhau giữa nhà lãnh đạo với người công chức dưới quyền.

Thực tế cho thấy nhà lãnh đạo, quản lý nào thường xuyên phản hồi thông tin và phát

triển nhóm làm việc sẽ đề cao giá trị, tạo động cơ thúc đẩy người công chức phấn đấu

nâng cao kết quả thực thi nhiệm vụ và hoàn thiện kỹ năng, nghiệp vụ. Thông tin phản

hồi về việc thực thi nhiệm vụ giúp người công chức biết lĩnh vực nào họ đang thực

hiện tốt, ở mức độ nào, lĩnh vực nào cần phải điều chỉnh, năng lực, kỹ năng nào cần bổ

sung, đổi mới nhằm nâng cao kết quả thực thi công vụ. Do đó, thông tin phản hồi là

công cụ hữu ích giúp người công chức phát huy mặt mạnh, khắc phục mặt hạn chế, đẩy

mạnh học tập, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng, hoàn thành mục tiêu chung. Bên cạnh

đó, nhà lãnh đạo cần sử dụng phương pháp đánh giá theo các chuẩn so sánh để đo

lường việc thực thi và kịp thời hướng dẫn, kèm cặp và có hành động khắc phục. Trong

công tác đánh giá, nhà lãnh đạo cần lấy kết quả làm trọng tâm, gắn với việc ghi nhận

và khen thưởng công chức thực thi tốt nhiệm vụ, áp dụng cả hình thức tài chính và phi

tài chính như giấy khen, vinh danh trước tập thể, bình bầu danh hiệu người công chức

trong tháng, nghỉ dưỡng ngắn ngày, hay thăng tiến trong chuyên môn, chức nghiệp.

Để thực hiện những điều trên, các nhà lãnh đạo phường, quận Tân Phú phải hiểu

rõ nhu cầu của công chức cấp dưới để tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho họ. Tiền

lương không phải là động cơ thúc đẩy duy nhất. Đối với người công chức, nhu cầu của

họ không chỉ dừng lại ở các nhân tố duy trì như: công tác quản lý tốt; chế độ đãi ngộ và

thù lao hợp lý; chính sách, quy chế, quy định công bằng; môi trường công tác tích cực,

điều kiện làm việc thoải mái; có mối quan hệ tốt với người khác màđộng cơ thúc đẩy

thực sự với họ thường bao gồm: có cơ hội thăng tiến; lộ trình đào tạo và phát triển rõ

ràng, bình đẳng; được đảm trách các nhiệm vụ thách thức; hài lòng với công việc có ý

nghĩa; được trao đầy đủ thẩm quyền; được tạo điều kiện để sáng tạo và hoàn thành tốt

nhiệm vụ. Do đó, họ phải hiểu rõ mô hình tính cách cá nhân và phong cách làm việc

của chính mình; tiếp đó, tìm hiểu về mẫu dạng tính cách những người khác để vận

dụng phong cách giao tiếp, ứng xử phù hợp với môi trường công tác.

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian nên chúng tôi đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu một

cách thuận tiện nhất, phi xác xuất với kích thước mẫu thu thập là 160 nên có thể nghiên

cứu này chưa phản ánh hết bản chất vấn đề về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến

sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

Nghiên cứu diễn ra tại các phường của quận Tân Phú nên chưa phản ánh hết tất

cả các ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường

trong toàn toàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và ở Việt Nam nói chung.

Các kết quả phân tích hồi quy xác định các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác

động đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phúvà vai trò

của từng yếu tố với R2 hiệu chỉnh bằng 0.494 chứng tỏ mô hình chỉ giải thích đước

49.4% sự thay đổi của biến sự sáng tạo của công chức cấp phường, điều này cho thấy

còn các thành phần khác tham gia vào tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp

phường nhưng chưa được đề cập trong mô hình nghiên cứu.

5.3.2. Khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

Nhằm hạn chế nhữngtồn tại nêu trên của luận văn, hướng nghiên cứu tiếp

theocủa chúng tôi tập trung vào các vấn đề như:

- Bổ sung kích thước mẫu nghiên cứu và mở rộng không gian nghiên cứu ở các

quận khác và các tỉnh khác ở Việt Nam.

- Nghiên cứu sâu thêm các yêu tố khác của lãnh đạo mới về chất tác động đến

sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phúnhư yếu tố mối quan

hệ với cấp trên,...

- Sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu cao cấp hơn SPSS như Smart

PLS,AMOS,...

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Bùi Thị Thanh (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên:

Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí

Kinh tế và Phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số 208 tháng 10/2014, trang 37 –

45.

2. Lê An Khang (2013). Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: sự tín nhiệm

và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam. Tạp chí Khoa học, số 4 (32), trang

50-60.

3. Lê Thanh Hà (2004). Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo. Chương trình đào tạo và bồi

dưỡng 1000 giám đốc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Đại Học Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh.

4. Nguyễn Hữu Lam (2007). Nghệ thuật lãnh đạo.Thành phố Hồ Chí Minh: Nxb

Hồng Đức.

5. Nguyễn Hữu Lam (2011). Nghệ thuật lãnh đạo. Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội.

6. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2015). Luật Tổ chức chính

quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19 tháng 6 năm 2015.

7. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2017). Luật Quy hoạch số

21/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017

8. Trần Kim Dung (2005). Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh

đạo đến cam kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, trường Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.

9. Trần Thị Cẩm Thúy (2011). Ảnh hưởng của Lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa

mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Luận văn

Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

10. Văn phòng Quốc hội(2017). Văn bản hợp nhất số 14/VBHN-VPQH ngày 12 tháng

12 năm 2017

Tiếng Anh

11. Amabile, T.M. (1996). Creativity and Innovation in organisations.Havard

Business School.

12. Amabile, T.M. (1997). Totivating creativity in roganizations: Ondoing what you

love and loving what you do.California Managemant Review. Vol. 40, No. 1.

13. Amabile, T.M.(1998). How to kill creativity. Harvard business Review.

September - October 1998.

14. Amabile, T.M. (2012). Componential Theory of Creativity.Working paper 12096.

Havard Business School. April 2012.

15. Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M.(1996). Assessing

the work environment for creativity.Academy of Managament Journal. Vol. 39,

No. 5, pp. 1154-1184.

16. Bass, B.M.(1985). Leadership and Performance beyond expectation. New York:

Free Press.

17. Bass, B.M. (1990). Bass and Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory

Research and Managerial Applications (3rd ed.). New York: Free Press.

18. Bass, B.M.(1990). From transactional to transformational leadership: Learning to

19. Bass, B.M., & Avolio, B.J.(1990).Manual: The Multifactor Leadership

share the vision. Organizational Dynamics, 18(3): 19 - 31.

Questionaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.

20. Bass, B.M., and Avolio, B.J.(1995). MLQ multifactor leadershipquestionnaire.

Redwood City, CA: Mindgarden.

21. Bass, B.M., and Avolio, B.J. (1997). Full Range Leadership Development:

manual for The Multifactor Leadership Questionnaire. Redwood City, CA:

22. Batool, B.F. (2013). An Empirical Study on Effect of Transformational Leadership on

Organizational Commitment in the Banking Sector of Pakistan. IOSR Journal of

Mindgarden.

Business and Management. 8: 38-44.

23. Boje, D.M. (2000).Transform into Super Leaders: Transformational Leadership

and See CharismaticLeadership, [online] Availableat:

~dboje/teaching/338/Transformational_le adership.htm> [Accessed 02 Feb

2019].

24. Burns, J.M. (1978). Leadership.New York: Harper & Row.

25. Chen, L.Y.(2004). Examining the Effect of Organization Culture and Leadership

Behaviors on Organizational commitment, job satisfaction, and job perfonnance

at small and middle sized firm in Taiwan. Journal of American Academy of

Business, Cambridge.

26. Cohen, S.G., et al. (1997). A hierarchical construct of self-management

leadership and its relationship to quality of work life and perceived work group

effectiveness. Personnel psychology. Center for Effective Organizations.

27. Diliello, T.C. & Houghton, J.D. (2006). Maximizing organizational leadership

capacity for the furture - Toward a model of self-leadership, innovation and

creativity.Journal of Managerial Psycholosy. Vol. 21, No. 4, pp. 319-337.

28. Hair, et al.(1998). Multivariate Data Analysis: Prentical-Hall International, Inc.

29. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. and Tatham, R.L. (2006).

Multivariate data analysis (6th ed.). Pearson Prentice Hall.

30. Houghton, J.D. & Diliello, T.C.(2009). Leadership development: The key to

unlocking individual creativity in organizations. Leadership & Organization

31. Kara, D.(2012). The effects of Managers Transformational Leadership Style on

Employees Organizational Commitment. International Journal of Academic

Development Journal. Vol. 31, No. 3, pp. 230-245.

Research in Accounting, Finance and Management Sciences. 2: 16-24.

32. Olham, G.R. &Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and

contexual factors at work. Academy of Managament Journal. Vol. 39, No. 3, pp.

607-634.

33. Politis, J. D.(2001). The relationship of various leadership styles to knowledge

management. Leadership & Organization development Journal.Vol. 22, No. 8,

2001, pp 354-364.

34. Shalley, C.E. & Gilson, L.L.(2004).What leaders need to know: A review of

social and contextual factors that can foster or hinder creativity. The Leadership

Quarterly. Vol 15, pp. 33-53.

35. Shalley, C.E., Zhou, J., & Olham, G.R.(2004). The Effects of Personal and

Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go fromHere.Journal

of Management. Vol. 30, No. 6, pp. 933-958.

36. Woodman,R.W., Sawyer, J.E., & Griffin,R.W. (1993). Toward a theory of

organization creativity.Academy of ManagementReview. Vol. 18, No. 2, pp. 293-

321.

37. Yukl, G.A. (1989). Managerial leadership: A review of theory and research.

Journal of Management, 15(2): 251 – 289.

PHỤ LỤC

Phục lục 3.1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

I. Phần giới thiệu

Xin chào các Anh/Chị, tôi là Võ Thanh Điền học viên cao học của trường Đại

học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đang thực hiện đề tài luận văn “Tác động của

lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân

Phú”. Kính mong Anh/Chị vui lòng trao đổi một số suy nghĩ của Anh/Chị. Tất cả ý

kiến trung thực của các Anh/Chị đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này.

Mục đích cuộc thảo luận

Khám phá, điều chỉnh, bổ sung và khẳng định các thành tố của lãnh đạo mới về

chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

II. Nội dung thảo luận

1. Giải thích các thuật ngữ: Lãnh đạo mới về chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh

hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh đạo bằng sự

truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự

quan tâm đến từng cá nhân.

2. Anh/Chị vui lòng cho biết quan điểm của mình về các nội dung theo các câu

hỏi dưới đây:

1. Anh/Chị vui lòng cho biết những đặc trưng trong công tác lãnh đạo tại

UBND phường của Anh/Chị?

2. Khi nói đến sự sáng tạo của công chức thì các Anh/Chị nghĩ ngay đến

điều gì? Yếu tố nào của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của công

chức cấp phường tại quận Tân Phú?

3. Bây giờ tôi xin đưa ra các yếu tố sau đây và xin ý kiến đánh giá của

Anh/Chị về những yếu tố này. Theo Anh/Chị yếu tố nào của lãnh đạo mới về chất

tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú? Vì sao?

Xin các Anh/Chị vui lòng sắp xếp các yếu tố này theo trình tự rất quan trọng đến ít

quan trọng.

- Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất;

- Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi;

- Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng;

- Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ;

- Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.

Tiếp theo, tôi xin đưa ra các yếu tố dưới đây với tính chất là các khía cạnh

(biến) đo lường các yếu tố mà các Anh/Chị xác định ở trên và xin các Anh/Chị cho ý

kiến đánh giá của mình theo các yêu cầu sau đây:

- Phát biểu nào Anh/Chị chưa hiểu? Tại sao?

- Các phát biểu này có phản ánh được các khái niệm mà chúng ta cần đo

lường không?

- Cần hiệu chỉnh, bổ sung, loại bỏ những phát biểu nào? Tại sao?

Sau đây là các phát biểu về thành phần các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác

động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú:

Nghĩ về Cấp trên của mình, Anh/Chị cảm thấy:…

Thành phần yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất

- Tự hào khi làm việc cùng họ

- Họ hy sinh lợi ích của bản thân vì lợi ích của tổ chức

- Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng

- Họ luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin

Thành phần yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi

- Họ nói về những giá trị và những niềm tin quan trọng nhất

- Họ nêu rõ tầm quan trọng của việc có được một mục tiêu mạnh mẽ

- Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định

- Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có được ý thức nhiệm vụ tập thể

Thành phần yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng

- Họ nói về tương lai một cách lạc quan

- Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành

- Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức

- Họ thể hiện sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu

Thành phần yếu tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ

- Họ đánh giá lại các giả định quan trọng để xem mức độ phù hợp của chúng

- Họ tìm kiếm những quan điểm khác nhau khi giải quyết vấn đề

- Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh khác nhau của vấn đề

- Họ đề nghị những cách làm mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Thành phần yếu tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân

- Họ dành thời gian để hướng dẫn cấp dưới

- Họ đối xử với cấp dưới như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp

dưới

- Họ quan tâm đến những nhu cầu, khả năng và nguyện vọng riêng của từng cá

nhân

- Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh

Thành phần yếu tố Sự sáng tạo của công chức cấp phường

- Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp

- Anh/chị tìm ra nhiều ý tưởng mới cho công việc

- Anh/chị tham gia vào việc tư duy phân tích vấn đề

- Anh/chị tạo ra những quy trình mới để thực hiện công việc

- Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có.

Xin trân trọng cám ơn các Anh/Chị đã tham gia thảo luận và cung cấp những ý

kiến quý báu!

Phụ lục 3.2. PHIẾU KHẢO SÁT SƠ BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

Kính gửi: Quý Anh/Chị!

Tôi là Võ Thanh Điền học viên cao học Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ

Chí Minh đang thực hiện đề tài luận văn “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự

sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú”. Để phục vụ cho việc phân

tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ

công chức cấp phường tại quận Tân Phú. Kính mong quý Anh/Chị dành chút thời gian

quý báu giúp tôi hoàn thiện phiếu khảo sát này. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời

đúng hoặc sai, tất cả đều là các thông tin hữu ích và ý kiến của quý Anh/Chị sẽ được

giữ bí mật tuyệt đối.

Phần 1: Nội dung khảo sát

I. Hướng dẫn trả lời:

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình với các nhận định dưới đây.

Đối với mỗi nhận định hãy khoanh tròn (o) vào một ô tương ứng với sự lựa chọn của

Anh/Chị theo thang đánh giá 5 mức độ tương ứng như sau:1 = Hoàn toàn không đồng

ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Không có ý kiến, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý.

II. Phiếu khảo sát:

Mức độ đánh giá TT Các tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

I Nghĩ về lãnh đạo trực tiếp của mình, Anh/Chị thấy:…

I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng 1 2 3 4 5

I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức 1 2 3 4 5

I.3 Họ dành thời gian để hướng dẫn cấp dưới 1 2 3 4 5

I.4 1 2 3 4 5 Họ đánh giá lại các giả định quan trọng để xem mức độ phù hợp của chúng

Mức độ đánh giá TT Các tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

Họ đề nghị những cách làm mới để hoàn thành nhiệm I.5 1 2 3 4 5 vụ được giao

I.6 1 2 3 4 5 Họ đối xử với cấp dưới như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới

I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh 1 2 3 4 5

I.8 1 2 3 4 5 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh khác nhau của vấn đề

I.9 Họ hy sinh lợi ích của bản thân vì lợi ích của tổ chức 1 2 3 4 5

I.10 Họ luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin 1 2 3 4 5

Họ nêu rõ tầm quan trọng của việc có được một mục I.11 1 2 3 4 5 tiêu mạnh mẽ

Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có được ý I.12 1 2 3 4 5 thức nhiệm vụ tập thể

Họ nói về những giá trị và những niềm tin quan trọng I.13 1 2 3 4 5 nhất

I.14 Họ nói về tương lai một cách lạc quan 1 2 3 4 5

Họ quan tâm đến những nhu cầu, khả năng và nguyện I.15 1 2 3 4 5 vọng riêng của từng cá nhân

I.16 Họ thể hiện sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu 1 2 3 4 5

Họ tìm kiếm những quan điểm khác nhau khi giải I.17 1 2 3 4 5 quyết vấn đề

I.18 1 2 3 4 5 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành

I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định 1 2 3 4 5

I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ 1 2 3 4 5

II Sự sáng tạo của công chức cấp phường

II.1 Anh/Chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp 1 2 3 4 5

II.2 Anh/Chị tìm ra nhiều ý tưởng mới cho công việc 1 2 3 4 5

Mức độ đánh giá TT Các tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

II.3 Anh/Chị tham gia vào việc tư duy phân tích vấn đề 1 2 3 4 5

Anh/Chị tạo ra những quy trình mới để thực hiện II.4 1 2 3 4 5 công việc

II.5 Anh/Chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có 1 2 3 4 5

Phần 2: Thông tin cá nhân (Vui lòng đánh dấu “X” vào ô tương ứng)

1. Giới tính: oNam oNữ

2. Độ tuổi:

o Dưới 25 o Từ 25 - 35 o Từ trên 35 – 45 o Trên 45

3. Tình trạng hôn nhân:

o Đã kết hôn o Chưa kết hôn

4. Trình độ học vấn:

o Trên đại học o Đại học

o Cao đẳng oTrung cấp

5. Thu nhập bình quân tháng của Anh/Chị:

o Dưới 3 triệu o Từ 3 triệu đến dưới 4 triệu

o Từ 4 triệu đến dưới5 triệu o Từ 5 triệu đến dưới6 triệu

o Từ 6 triệu đến dưới7 triệu o Từ 7 triệu đến dưới8 triệu

o Từ 8 triệu đến dưới9 triệu o Trên 9 triệu

6. Thâm niên công tác:

o Dưới 3 năm o Từ 3 đến dưới 6 năm

o Từ 6 đến dưới 9 năm o Từ 9 đến dưới 12 năm

o Từ 12 đến dưới 15 năm o Từ 15 đến dưới 18 năm

o Từ 18 đến dưới 22 năm o Từ 22 năm trở lên.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ nhiệt tình của Anh/Chị!

Phụ lục 3.3. PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

Kính gửi: Quý Anh/Chị!

Tôi là Võ Thanh Điền học viên cao học Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí

Minh đang thực hiện đề tài luận văn “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng

tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú”. Để phục vụ cho việc phân tích

thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công

chức cấp phường tại quận Tân Phú. Kính mong quý Anh/Chị dành chút thời gian quý

báu giúp tôi hoàn thiện phiếu khảo sát này. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời đúng

hoặc sai, tất cả đều là các thông tin hữu ích và ý kiến của quý Anh/Chị sẽ được giữ bí

mật tuyệt đối.

Phần 1: Nội dung khảo sát

I. Hướng dẫn trả lời:

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình với các nhận định dưới đây.

Đối với mỗi nhận định hãy khoanh tròn (o) vào một ô tương ứng với sự lựa chọn của

Anh/Chị theo thang đánh giá 5 mức độ tương ứng như sau:

2 4

Không đồng ý Đồng ý 3 Không có ý kiến 5 Hoàn toàn đồng ý

1 Hoàn toàn không đồng ý II. Phiếu khảo sát:

Mức độ đánh giá Các tiêu chí đánh giá TT 1 2 3 4 5

Nghĩ về lãnh đạo trực tiếp của mình, Anh/Chị I thấy:…

I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng 1 2 3 4 5

I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức 1 2 3 4 5

I.3 Họ dành thời gian để hướng dẫn cấp dưới 1 2 3 4 5

I.4 Họ đánh giá lại các giả định quan trọng để xem mức 1 2 3 4 5

Mức độ đánh giá TT Các tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

độ phù hợp của chúng

Họ đề nghị những cách làm mới để hoàn thành nhiệm I.5 1 2 3 4 5 vụ được giao

Họ đối xử với cấp dưới như một cá nhân hơn là giữa I.6 1 2 3 4 5 cấp trên đối với cấp dưới

I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh 1 2 3 4 5

Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh khác I.8 1 2 3 4 5 nhau của vấn đề

I.9 Họ hy sinh lợi ích của bản thân vì lợi ích của tổ chức 1 2 3 4 5

I.10 Họ luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin 1 2 3 4 5

Họ nêu rõ tầm quan trọng của việc có được một mục I.11 1 2 3 4 5 tiêu mạnh mẽ

Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có được ý I.12 1 2 3 4 5 thức nhiệm vụ tập thể

I.13 Họ nói về những giá trị và những niềm tin quan trọng nhất 1 2 3 4 5

I.14 Họ nói về tương lai một cách lạc quan 1 2 3 4 5

Họ quan tâm đến những nhu cầu, khả năng và nguyện I.15 1 2 3 4 5 vọng riêng của từng cá nhân

I.16 Họ thể hiện sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu 1 2 3 4 5

Họ tìm kiếm những quan điểm khác nhau khi giải I.17 1 2 3 4 5 quyết vấn đề

I.18 1 2 3 4 5 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành

I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định 1 2 3 4 5

I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ 1 2 3 4 5

II Sự sáng tạo trong cơ quan Anh/Chị được thể hiện qua các khía cạnh:......

II.1 Anh/Chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp 1 2 3 4 5

Mức độ đánh giá TT Các tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

II.2 Anh/Chị tìm ra nhiều ý tưởng mới cho công việc 1 2 3 4 5

II.3 Anh/Chị tham gia vào việc tư duy phân tích vấn đề 1 2 3 4 5

Anh/Chị tạo ra những quy trình mới để thực hiện II.4 1 2 3 4 5 công việc

II.5 Anh/Chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có 1 2 3 4 5

Phần 2: Thông tin cá nhân (Vui lòng đánh dấu “X” vào ô tương ứng)

1. Giới tính: oNam oNữ

2. Độ tuổi:

o Dưới 25 o Từ 25 - 35 o Từ trên 35 – 45 o Trên 45

3. Tình trạng hôn nhân:

o Đã kết hôn o Chưa kết hôn

4. Trình độ học vấn:

o Trên đại học o Đại học

o Cao đẳng oTrung cấp

5. Thu nhập bình quân tháng của Anh/Chị:

o Dưới 3 triệu o Từ 3 triệu đến dưới 4 triệu

o Từ 4 triệu đến dưới5 triệu o Từ 5 triệu đến dưới6 triệu

o Từ 6 triệu đến dưới7 triệu o Từ 7 triệu đến dưới8 triệu

o Từ 8 triệu đến dưới9 triệu o Trên 9 triệu

6. Thâm niên công tác:

o Dưới 3 năm o Từ 3 đến dưới 6 năm

o Từ 6 đến dưới 9 năm o Từ 9 đến dưới 12 năm

o Từ 12 đến dưới 15 năm o Từ 15 đến dưới 18 năm

o Từ 18 đến dưới 22 năm o Từ 22 năm trở lên.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ nhiệt tình của Anh/Chị!

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số

:8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT

Số liệu thống kê

Số liệu thống kê

Số liệu thống kê

Số liệu thống kê

Số liệu thống kê

Giải thích tổng thể phương sai

Tương quan

ANOVAa

Hệ số

Hệ số

Mức độ đánh giá

GT

TT

Các tiêu chí đánh giá

TB

Nghĩ về lãnh đạo trực tiếp của mình,

Anh/Chị thấy:…

I Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất

II Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi

III Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng

Mức độ đánh giá

GT

TT

Các tiêu chí đánh giá

TB

IV Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ

Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá

V

nhân

I. Phần giới thiệu

II. Nội dung thảo luận

Có thể bạn quan tâm

Vai trò của “tự quản cộng đồng” trong quản lý xã hội - từ góc nhìn xã hội học

Chuyển đổi số tại Trung tâm Phục vụ Hành chính công tỉnh Quảng Ninh

Bài tiểu luận: Đánh giá tổ chức, quản lý công tác văn thư, lưu trữ tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Bài giảng Pháp luật về chủ thể kinh doanh: Chương 4 - Công ty trách nhiệm hữu hạn

Luận án Tiến sĩ: Chất lượng dịch vụ hành chính công trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Đồ án tốt nghiệp: Tìm hiểu hoạt động quản lý kho hàng tại Công ty cổ phần vật tư thiết bị Bách Khoa Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Giải pháp chính sách vĩ mô nhằm thúc đẩy mối liên kết giữa doanh nghiệp nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao với các tổ chức nghiên cứu và triển khai nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam

Báo cáo thực tập: Công ty cổ phần giải pháp công nghệ go

Đề án Thạc sĩ: Quản lý đội ngũ công chức hành chính cấp phường tại thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương

Đề án Thạc sĩ: Quản lý công chức cấp xã ở huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến quyết định vay tiêu dùng của khách hàng cá nhân tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thủ Thiêm

Báo cáo chuyên đề thực tế 1 chuyên ngành Quản lý kinh tế và chính sách - Quản lý công

Bài tập lớn: Trình bày vấn đề tổ chức và quản lý công ty Cổ Phần theo pháp luật Việt Nam hiện hành

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp đẩy mạnh huy động vốn tại ngân hàng phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long chi nhánh Long An

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp mở rộng huy động vốn dân cư tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sài Gòn

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp phát triển hoạt động huy động vốn tiền gửi tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đại Tín

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng huy động vốn tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tăng cường hoạt động huy động vốn tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Công thương - Chi nhánh Tân Định

Báo cáo tốt nghiệp Quản lí công nghiệp: Báo cáo kế toán quản trị đánh giá trách nhiệm quản lý

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae