Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Tính tích cực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

--------------

TỪ THỊ HƢỜNG

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRÒ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

--------------

TỪ THỊ HƢỜNG

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRÒ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN

Chuyên ngành: Tâm lý học

Mã số: 60 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ MINH LOAN

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Khoa Tâm lý học - Trường Đại

học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội. Các số liệu, kết quả nêu trong luận

văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình

nào khác.

Tác giả luận văn

Từ Thị Hường

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn cao học này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc

tới các Thầy (cô) trong Khoa Tâm lý học – Trƣờng Đại Học Khoa học Xã hội

và Nhân văn – Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho

tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn cao học.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Minh Loan, ngƣời đã

tận tình dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong suốt

quá trình tiến hành nghiên cứu và đóng góp những ý kiến quan trọng giúp đỡ

tôi hoàn thành luận văn cao học này.

Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, cán bộ

quản lý cùng nhân viên Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. Đó là

những ngƣời đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tiến hành nghiên

cứu thực tiễn, giúp tôi có đƣợc những số liệu quý báu để góp phần vào việc hoàn

thành luận văn cao học.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, ngƣời thân và bạn

bè tôi, những ngƣời đã ủng hộ tôi về mặt tinh thần, giúp tôi có thể hoàn thành

luận văn của mình.

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, tôi kính

mong nhận đƣợc sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý giá của các Thầy (cô) giáo

để đề tài của tôi đƣợc hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm

ơn!

Hà Nội, 06 tháng 12 năm 2016

Học viên

Từ Thị Hường

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM

VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................... 5

1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động 5

1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực. ......................................... 5

1.1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân. ........................................ 5

1.1.3 Các nghiên cứu về tính tích cực làm việc. ............................................. 8

1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ............................................................... 17

1.2.1 Khái niệm tính tích cực của cá nhân ...................................................... 17

1.2.2. Khái niệm tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ

phần trò

chơi giáo dục trực tuyến .................................................................................. 19

1.2.2.1 Khái niệm ngƣời lao động. .................................................................. 19

1.2.2.2 Khái niệm tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ

phần trò chơi giáo dục trực tuyến.................................................................... 20

1.3. Biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động ............................... 21

1.3.1 Sự chủ động làm việc của ngƣời lao động ............................................. 21

1.3.2 Sự hứng thú làm việc của ngƣời lao động. ............................................ 22

1.3.3 Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động ..................................... 23

1.3.4 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động ......................... 24

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động .... 26

1.4.1. Động cơ làm việc của ngƣời lao động .................................................. 26

1.4.2. Nhu cầu thành tích của ngƣời lao động ................................................ 26

1.4.3. Môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động .............................................. 27

1.4.4 Thu nhập của ngƣời lao động ................................................................. 29

1.4.5. Chế độ chính sách, phúc lợi xã hội đối với ngƣời lao động ................. 30

1.4.6. Thái độ của ngƣời quản lý với ngƣời lao động ..................................... 32

1.4.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp của ngƣời lao động ............................... 33

Tiểu kết chƣơng 1: ......................................................................................... 35

Chƣơng 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 35

2.1. Tổ chức nghiên cứu .................................................................................. 35

2.2. Tiến trình nghiên cứu ............................................................................... 38

2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 39

2.3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu........................................................... 39

2.3.2. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi ..................................................... 40

2.3.3. Phƣơng pháp trắc nghiệm ..................................................................... 41

2.3.4. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ................................................................. 41

2.3.5. Phƣơng pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học ............................... 42

Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 44

Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 45

3.1. Thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần

trò chơi giáo dục trực tuyến ............................................................................ 45

3.1.1.Sự chủ động làm việc của ngƣời lao động ............................................. 45

3.1.2 Sự hứng thú làm việc của ngƣời lao động ............................................. 52

3.1.3 Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động ..................................... 56

3.1.4 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động ......................... 61

3.1.5 Tổng hợp mức độ tính tích cực làm việc chung của ngƣời lao động..... 65

3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động .... 76

3.2.1. Động cơ làm việc và tính tích cực làm việc .......................................... 77

3.2.2 Nhu cầu thành tích và tính tích cực làm việc ......................................... 82

3.2.3 Môi trƣờng làm việc và tính tích cực làm việc ...................................... 83

3.2.4 Thu nhập và tính tích cực làm việccủa ngƣời lao động ......................... 85

3.2.5. Chế độ phúc lợi xã hội và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động .. 87

3.2.6. Thái độ của ngƣời quản lý và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

......................................................................................................................... 89

3.2.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp và tính tích cực làm việc ....................... 91

Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 94

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 103

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

STT

Trang

2.1 Khách thể nghiên cứu

38

3.1

Thực trạng sự chủ động làm việc của ngƣời lao động

45

3.2 Sự chủ động thể hiện ở ý thức trƣớc và sau khi làm việc

47

3.3

48-49

Sự chủ động của ngƣời lao động thể hiện ở ý thức trong làm việc

3.4 Sự chủ động làm việc thể hiện trong hợp tác

50-51

3.5 Sự hứng thú làm việc biểu hiện qua cảm xúc và hành vi

53

3.6 Sự hứng thú làm việcthể hiện qua cảm xúc

53

3.7 Mức độ hứng thú biểu hiện qua hành vi

54-55

3.8 Mức độ và biểu hiện của sự sáng tạo trong làm việc

56

3.9

57

Sáng tạo tronglàm việc của ngƣời lao động biểu hiện qua cảm xúc

3.10 Mức độ sáng tạo trong làm việc thể hiện qua hành vi

59

3.11 Bảng sự nỗ lực vƣợt khó làm việc

61

3.12 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc

62

3.13 Mức độ tìm cách đƣa ra biện pháp khắc phục khó khăn

64

3.14

66

Thực trạng mức độ các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

3.15 Tƣơng quan giữa các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc

67

3.16 Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của bản thân

68

3.17 Tƣơng quan giữa kết quả công việc và tính tích cực làm việc

70

STT

Tên bảng

Trang

3.18 Tính tích cực làm việc giữa nam và nữ

71

3.19 Tính tích cực làm việc giữa quản lý và nhân viên

73

3.20

75

Tính tính cực làm việc của ngƣời lao động theo tình trạng hôn nhân

3.21 Động cơ nội tại của ngƣời lao động

77

3.22 Động cơ nhận dạng/đồng nhất của ngƣời lao động

78

3.23 Động cơ vị kỷ của ngƣời lao động

79

3.24 Động cơ bên ngoài của ngƣời lao động

80

3.25

81

Tƣơng quan giữa động cơ và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

3.26 Đánh giá môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động

83

3.27

85-86

Bảng đánh giá mức độ phù hợp về thu nhập đối với ngƣời lao động

3.28 Thực trạng chính sách, phúc lợi xã hội của ngƣời lao động

87

89

3.29 Thực trạng thái độ của ngƣời quản lý

91

3.30 Thực trạng mối quan hệ với đồng nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

Tên biểu đồ

Trang

3.1

65

Biểu đồ thể hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

3.2 Nhu cầu thành tích của ngƣời lao động

82

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết đầy đủ

Viết tắt

Bảo hiểm tai nạn

BHTN

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bảo hiểm y tế

BHYT

Điểm trung bình

ĐTB

Độ lệch chuẩn

ĐLC

Ngƣời lao động

NLĐ

Số thứ tự

STT

Tính tích cực

TTC

TTCLVC

Tính tích cực làm việc chung

Trung học chuyên nghiệp

THCN

Trung học cơ sở

THCS

Trung học phổ thông

THPT

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngƣời lao động là nguồn vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, nguồn lực

con ngƣời là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong hiện tại và

tƣơng lai. Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu, tính chất

cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt thì yếu tố con ngƣời ngày

càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi doanh nghiệp. Quan trọng hơn nữa là

doanh nghiệp làm sao để phát huy hết nguồn lực con ngƣời, làm sao cho mỗi ngƣời

lao động chủ động làm việc, say mê, hứng thú với công việc, nỗ lực vƣợt qua những

khó khăn để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại năng suất cao

nhất. Điều đó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp bên cạnh việc có các chiến lƣợc tốt về nhân

sự, môi trƣờng làm việc phù hợp, mức lƣơng hợp lý…còn phải tìm cách để duy trì

và phát huy tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Nhiều nghiên cứu trong và

ngoài nƣớc cho rằng cần có những biện pháp phù hợp để phát huy tính tích cực làm

việc của ngƣời lao động, khi đó ngƣời lao động sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động

hiệu quả hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và chất lƣợng công việc cao hơn.

Công ty Cổ phần là một trong những loại hình doanh nghiệp có vị trí quan

trọng trong nền kinh tế, góp phần tạo ra tổng sản phẩm trong nƣớc (GDP). Những

năm gần đây, hoạt động của các công ty cổ phần đã có bƣớc phát triển, góp phần

giải phóng và phát triển sức sản xuất, huy động và phát huy nội lực vào phát triển

kinh tế xã hội và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội nhƣ: Tạo việc làm, xoá đói,

giảm nghèo...Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến là công ty tiên phong

trong lĩnh vực sản xuất game giáo dục tại Việt Nam. Sản phẩm game Chinh Phục

Vũ Môn là một game giải trí lành mạnh, ngƣời chơi vừa có thể giải trí, vừa học tập,

ôn lại các kiến thức, kỹ năng ở các bậc học khác nhau. Bên cạnh đó, các sản phẩm

của công ty chủ yếu phục vụ mục đích giáo dục: xuất bản sách, giảng dạy trực

tuyến…

Việc nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động không chỉ có ý

nghĩa lý luận mà nó còn có ý nghĩa thực tiễn vô cùng to lớn, bởi vấn đề tích cực làm

1

việc giữ một vị trí quan trọng trong hoạt động làm việc, nâng cao năng suất, hiệu

quả công việc của ngƣời lao động và mang lại kết quả cho doanh nghiệp. Nghiên

cứu một cách sâu sắc và toàn diện, có hệ thống về tính tích cực làm việc của ngƣời

lao động sẽ cho chúng ta có cái nhìn đúng đắn về vấn đề này, từ đó có thể đề ra

những biện pháp, chính sách phù hợp thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, cống hiến

và phát huy hết khả năng của mình.

Những nghiên cứu về tính tích cực nói chung hiện nay dƣới góc độ tâm lý

học ở Việt Nam mới tập trung nghiên cứu đến tính tích cực xã hội, tính tích cực

nhận thức,tính tích cực học tập ở các đối tƣợng khác nhau nhƣ học sinh, sinh viên,

công chức nhà nƣớc mà chƣa có nghiên cứu vềtính tích cực làm việc của ngƣời lao

động nói riêng. Đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, tính tích cực làm việc tại các

công ty cổ phần chƣa đƣợc quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống so

với ý nghĩa thực tiễn mà nó mang lại. Vì vậy, nghiên cứu về tính tích cực làm việc

của ngƣời lao động tại công ty cổ phần không chỉ có giá trị về mặt lý luận mà còn

có giá trị quan trọng về mặt thực tiễn.

Chính vì những lý do trên tôi chọn đề tài:

“Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi

giáo dục trực tuyến.”

2. Mục đích nghiên cứu

Chỉ ra các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao

động, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực của họ, từ đó đề xuất những

kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc, nâng cao chất lƣợng hiệu quả làm

việc của ngƣời lao động tại công ty.

3. Đối tƣợng nghiên cứu

Các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại

Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.

4. Khách thể nghiên cứu

Nghiên cứu 150 ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến

5. Giả thuyết nghiên cứu

2

Các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ

phần trò chơi giáo dục trực tuyến không đồng đều, trong đó sự nỗ lực vƣợt khó

trong làm việc của ngƣời lao động là cao nhất, sự sáng tạo trong làm việc là thấp

nhất. Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới tính tích cực làm việc trong đó thu nhập của

ngƣời lao động ảnh hƣởng mạnh nhất.

6. Nhiệm vụ nghiên cứu

6.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận

Hệ thống một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

và một số yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công

ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.

6.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn

- Nghiên cứu thực trạng mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại

Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.

- Chỉ ra cấu trúc tâm lý, các biểu hiện của tính tích cực trong làm việc cũng

nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.

- Đề xuất 1 số kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa tính tích cực làm việc của

ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.

7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu

7.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung tìm hiểu tính tích cực làm việc

của ngƣời lao động cùng 4 mặt biểu hiện và một số yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích

cực làm việc của ngƣời lao động. Chúng tôi tập trung vào 4 mặt biểu hiện là: Sự chủ

động làm việc, sự hứng thú làm việc, sự sáng tạo trong làm việc và sự nỗ lực vƣợt

khó trong làm việc.

7.2. Giới hạn khách thể và địa bàn

Trong điều kiện thời gian và kinh phí có hạn, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu

trên 150 ngƣời lao động tại các cơ sở khác nhau của Công ty Cổ phần trò chơi giáo

dục trực tuyến.

3

Ngƣời lao động ở đây chúng tôi chỉ giới hạn nghiên cứu về quản lý và nhân

viên công ty.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu

- Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận, phân tích tổng hợp và hệ thống hóa các tài

liệu có liên quan đến đề tài.

- Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi nhằm thu thập số liệu về thực trạng tích cực

làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại

Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.

- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: phỏng vấn 14 ngƣời lao động để làm sáng tỏ

kết quả nghiên cứu. Trong đó có 4 ngƣời lao động giữ chức vụ quản lý, 10 ngƣời

lao động là nhân viên.

- Phƣơng pháp thống kê toán học: Thống kê, xử lý số liệu thu thập đƣợc

thông qua phần mềm SPSS.

- Phƣơng pháp trắc nghiệm.

9. Đóng góp mới của đề tài

Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo

dục trực tuyến chƣa cao. Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới tính tích cực làm việc trong

đó động cơ làm việc của ngƣời lao động có ý nghĩa quyết định.

Trong lĩnh vực tâm lý đã có những nghiên cứu nhất định về tính tích cực

nhƣng chƣa có nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động tại doanh nghiệp cổ

phần. Xác định đƣợc những yếu tố chính tạo nên tích cực làm việc cho nhân viên sẽ

góp phần nâng cao chất lƣợng công việc của ngƣời lao động cũng nhƣ giúp ban lãnh

đạo có những biện pháp phù hợp để nâng cao tính tích cực của ngƣời lao động.

Nêu lên đƣợc thực trạng về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động và mối

tƣơng quan giữa các mặt biểu hiện của tính tích cực.

Cung cấp tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến

tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp khác.

Góp phần làm cơ sở cho doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng lao động, nâng

cao hiệu quả công việc.

4

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA

NGƢỜI LAO ĐỘNG

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor

Douglas Mc Gregor (1906 – 1964) là nhà tâm lý học nhân văn, khi nghiên

cứu hành vi con ngƣời trong tổ chức ông đã đƣa ra hai quan điểm riêng biệt về con

ngƣời: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan

điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y.

Theo Thuyết X, ngƣời lao động vốn dĩ không thích làm việc, lƣời biếng và

họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể. Do đó, nhà quản lý phải

kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt đƣợc các mục tiêu mong muốn.

Ngƣời lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức

bất cứ lúc nào và ở đâu.

Theo Thuyết Y, ngƣời lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, nhƣ

là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. Một ngƣời đã cam kết với các mục tiêu thƣờng sẽ

tự định hƣớng và tự kiểm soát đƣợc hành vi của mình. Một ngƣời bình thƣờng có

thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm. Sáng tạo

là phẩm chất của mọi ngƣời và phẩm chất này không chỉ có ở những ngƣời làm

công tác quản lý. Ngƣời lao động sẽ gắn bó với tổ chức nếu công việc giúp họ thỏa

mãn nhu cầu cá nhân. Dó đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này

của con ngƣời.[5] [24]

Trong thực tế, để phát huy tính tích cực làm việc của ngƣời lao động nhà

quản lý có thể quản lý theo thuyết X hoặc thuyết Y hoặc sử dụng cả hai. Dù là

Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất

định nào đó.

5

Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1908 - 1970) đƣa ra “lý thuyết nhu cầu” nổi tiếng vào năm 1943.

Ông cho rằng nhu cầu của con ngƣời gồm có 5 loại nhu cầu và nó đƣợc sắp xếp

theo một thứ bậc nhất định. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp lên

cao:

1. Nhu cầu sinh lý

2. Nhu cầu an toàn

3. Nhu cầu xã hội

4. Nhu cầu đƣợc tôn trọng

5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Các loại nhu cầu này đƣợc chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhu cầu cấp

thấp: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn. Tiếp đến nhóm nhu cầu cấp cao đƣợc gọi

là nhóm nhu cầu phát triển bao gồm: Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc tôn trọng;

Nhu cầu tự thể hiện bản thân. [5] [24]

Thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà

quản lý doanh nghiệp.

- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trƣa, ăn

giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi…

- Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công

việc đƣợc duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên (an toàn tính

mạng, thu nhập, công việc ….).

- Nhu cầu xã hội: Ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm,

đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngƣời

cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt

động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.

- Nhu cầu tôn trọng: Ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách, phẩm chất,

tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi,

tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng

rãi. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản

6

hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh

hƣởng lớn hơn.

- Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế

mạnh cá nhân, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến

khích sự sáng tạo, tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, đƣợc tạo

điều kiện để ngƣời lao động tự phát triển nghề nghiệp.

Có thể thấy rằng theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi muốn phát huy tính

tích cực của nhân viên cần xem họ đang ở thang bậc nào của nhu cầu nào để có

những kích thích động lực nhất định. Mỗi cá nhân khác nhau lại nằm trong những

thang bậc khác nhau của tháp nhu cầu. Do đó, quản lý cần nắm rõ đƣợc điều này

để tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cũng nhƣ làm hài lòng những nhu cầu của

họ, khi nhân viên thỏa mãn, hài lòng với nhu cầu của họ thì họ sẽ tích cực hơn

trong công việc và ngƣợc lại. Theo Maslow thì các nhà quản lý nên cố gắng hết

sức để làm cho nhân viên của mình có thể thuộc vào cấp bậc nhu cầu cao nhất.

Lý thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg

Lý thuyết này nhanh chóng đƣợc nhiều ngƣời biết đến và đang đƣợc áp

dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý ngƣời lao động. Có hai nhân tố ảnh hƣởng tới

sự hài lòng và thỏa mãn trong công việc:

- Nhân tố duy trì (Hygiene Factor): Nó đề cập đến những khía cạnh của môi

trƣờng làm việc nhƣ: Đồng nghiệp và sếp, bầu không khí công ty hoặc độ ồn.

- Nhân tố động lực (Motivation Factor): Đề cập đến sự ảnh hƣởng, tác động qua

lại giữa chính ngƣời làm việc và nội dung công việc.

Cả hai nhóm nhân tố này tác động một cách khác nhau về chất lƣợng đối

với sự hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân, từ đó ảnh hƣởng trực tiếp đến

tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Một phát hiện đáng ngạc nhiên của

Herzberg là tiền lƣơng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên,

mặc dù việc chậm trả lƣơng sẽ làm cho mọi ngƣời chán nản. Đã có một thời ngƣời

ta cho rằng tiền lƣơng là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Rõ ràng, tiền lƣơng

không phải là yếu tố tạo nên động lực duy nhất. Tuy nhiên, nó sẽ trở nên cực kỳ

7

quan trọng khi ngƣời lao động có cảm giác bị trả lƣơng không thỏa đáng. Lúc đó,

họ có suy nghĩ rất tiêu cực về công việc. Một điều cần phải đƣợc nêu lên là sự

chênh lệch về tiền lƣơng có thể quan trọng hơn là số tiền đƣợc trả. Nhân viên

dƣờng nhƣ thƣờng có xu hƣớng quan tâm nhiều về sự chênh lệch thu nhập của họ

so với ngƣời khác hơn là về mức lƣơng thực sự họ nhận đƣợc. [24]

Môi trƣờng làm việc từ cái nhìn của những ngƣời lao động đƣợc thiết kế

tốt, không có nghĩa là điều này dẫn đến sự hài lòng trong công việc hay tích cực

trong công việc, mà chỉ đóng góp vào sự bãi bỏ sự không hài lòng trong công việc.

Mô hình sự hài lòng trong công việc của Herzberg

Theo ông, để phát huy tính tích cực của ngƣời lao động nhà quản lý cần phải

xem xét, dựa trên từng tình huống và hoàn cảnh mà yếu tố nào cần đƣợc tác động

nhiều hơn để đem lại sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc để từ đó

ngƣời lao động tích cực hơn trong công việc.

Lý thuyết quản lý theo khoa học của Frederich Winslow Taylor

Frederich Winslow Taylor (1856 – 1915) quan niệm quản lý là biết chính

xác điều bạn muốn ngƣời khác làm và sau đó hiểu đƣợc rằng họ đã hoàn thành

công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất. Quan hệ quản lý giữa chủ và thợ luôn luôn

mâu thuẫn gay gắt và xảy ra xung đột. Nguyên nhân của mâu thuẫn giữa chủ và

thợ gồm có: thái độ hờ hững thiếu trách nhiệm từ cả hai phía chủ và thợ – ngƣời

quản lý và bị quản lý; nguyên nhân mâu thuẫn về lợi ích giữa ngƣời công nhân và

ông chủ. Taylor đƣa ra phƣơng pháp giải quyết mâu thuẫn là: Thay đổi thái độ,

tinh thần trách nhiệm của cả ngƣời chủ và ngƣời thợ, đồng thời phải thỏa mãn

về lợi ích cho cả hai bên.Phân chia công việc thành các công đoạn nhỏ hơn nhằm

mục đích địch mức lao động hợp lý về khối lƣợng công việc và thời gian tiến tới

8

trả lƣơng theo sản phẩm.Đối với ngƣời quản lý: cần đƣợc đào tạo thành nhà quản

lý chuyên nghiệp, ngƣời ngƣời lao động: cần đƣợc đào tạo sâu về chuyên môn.

Trong đó, ông nhấn mạnh tới việc cần phải tìm ra ngƣời công nhân giỏi nhất, lấy

đó làm căn cứ để định mức lao động và để làm gƣơng cho những công nhân khác

học tập.

Sản xuất theo dây chuyềnđƣợc Taylor áp dụng triệt để và máy móc trong

quản lý nhằm tăng năng suất lao động, tạo sự thành thạo về công việc cho ngƣời

công nhân. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của nó là gây ra sự ngƣng trệ của toàn bộ dây

chuyền sản xuất nếu nhƣ có một bộ phận xảy ra lỗi, dẫn đến giảm năng suất lao

động. Và một hệ quả tiêu cực của sản xuất theo dây chuyền là gây hậu quả về tâm

lý cho ngƣời lao động do phải làm một công việc cứng nhắc, lặp đi lặp lại trong

thời gian dài.

Theo ông, để phát huy tính tích cực của ngƣời lao động cần chú trọng đến

“con ngƣời kinh tế”. Quan niệm “con ngƣời kinh tế” của ông cho rằng: con ngƣời

làm việc chỉ vì mục đích lợi ích kinh tế nên thƣờng lƣời biếng, trốn việc và thích

làm việc theo kiểu ngƣời lính. Do vậy cần cho họ vào khuôn phép của kỷ luật và

thúc ép họ làm việc bằng cơ chế thƣởng phạt. Và ông đƣa ra cơ chế thƣởng phạt

theo kiểu “cây gậy và củ cà rốt”. “Cây gậy” là hình phạt nếu công nhân vi phạm

kỷ luật và “củ cà rốt” là hình thức khen thƣởng đối với công nhân hoàn thành tốt

công việc và để khuyến khích công nhân làm việc tốt hơn nữa, để phát huy tính

tích cực của nhân viên. Theo ông, khi thƣởng thì phải hậu để công nhân có động

lực làm việc và phạt thì phải nặng để răn đe và khiến họ không dám vi phạm.Tuy

nhiên, ông mới chỉ nhìn thấy và làm thỏa mãn một phần nhu cầu của ngƣời công

nhân. Đó là nhu cầu về sinh lý – nhu cầu thấp nhất của một con ngƣời nói chung

và ngƣời công nhân nói riêng. Mà không nhìn thấy những nhu cầu cao hơn và

sự tác động của nó đến ngƣời công nhân. Điểm hạn chế ở lý thuyết này là xem

ngƣời lao động nhƣ một cái máy mà không có cá tính riêng. [24]

Các nghiên cứu của Elton Mayo và cộng sự

9

Năm 1927, Elton Mayo và cộng sự đƣa ra một số kết quả nghiên cứu về

việc công nhận tầm quan trọng của yếu tố tâm lý và xã hội tại nơi làm việc . Các thí

nghiệm khác trong năm năm tiếp theo cho thấy yếu tố con ngƣời đóng một vai trò

lớn trong việc tạo động lực, làm tăng tính tích cực tại nơi làm việc và tăng năng

suất.

Các nhà nghiên cứu kết luận rằng động lực kinh tế không phải là nguồn duy

nhất làm ngƣời lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất. Trong thực tế,

trong nhiều trƣờng hợp tiền lƣơng vẫn chƣa phải là yếu tố quan trọng nhất.

Những phát hiện của các thí nghiệm Hawthorne mở rộng nghiên cứu vê môi

trƣờ ng làm viê ̣c và nhấn mạnh vào hiệu quả của hành động của ngƣời lao động .

Cụ thể nghiên cứu đã đƣa đến một số kết luận:

- Văn hóa nơi làm việc đóng một vai trò quan trọng trong sản xuất.

- Điều kiện làm việc ảnh hƣởng đến năng suất, nhƣng lƣơng không phải là yếu tố

duy nhất kích thích.

- Phong cách quản lý và lãnh đạo ảnh hƣởng đến năng suất.

- Sự hài lòng công việc ảnh hƣởng việc sản lƣợng.

- Các yếu tố xã hội và tâm lý nhƣ sự tƣơng tác, lòng tự trọng và hợp tác là quan

trọng cho năng suất cao.

Nhƣ vậy, Elton Mayo cho rằng tiền lƣơng không phải là yếu tố quyết định

nhất trong việc nâng cao tính tích cực, nâng cao năng suất của ngƣời lao động mà

còn phụ thuộc vào các yếu tố khác nhƣ môi trƣờng, điều kiện làm việc, phong

cách lãnh đạo, bầu không khí tâm lý nhóm. [24]

Lý thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol

Tƣ tƣởng chủ yếu của thuyết Henry Fayol là nhìn vấn đề quản lý ở cả tổng

thể tổ chức quản lý xí nghiệp, xem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập trung

vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý. Ông cho rằng

thành công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản lý, mà

chủ yếu nhờ các nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phƣơng pháp mà

10

họ sử dụng. Với các nhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao quát, còn đối với

cấp dƣới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất.

Fayol cũng đề ra 14 nguyên tắc về quản lý để vận dụng linh hoạt. Qua 14

nguyên tắc quản lý hành chính, Fayol xem xét việc tổ chức công việc khoa học là

công việc hàng đầu giúp nhà quản lý thành công. Trong số những nguyên tắc đó

có một số nguyên tắc ảnh hƣởng trực tiếp đến tính tích cực của ngƣời lao động

nhƣ khuyến khích ngƣời lao động sáng tạo, chủ động, trả công lao động thỏa đáng,

xử lý hài hòa lợi ích. Henry Fayol cũng chú ý đến các tác động tâm lý đối với

ngƣời lao động nhƣ xây dựng bầu không khí tâm lý đồng thuận, đoàn kết nội bộ từ

đó giúp cho ngƣời lao động hài lòng hơn trong công việc, tích cực hơn trong công

việc. Quan niệm của Henry Fayol là chú trọng tới ngƣời lao động, quan tâm tới

ngƣời lao động nhƣng không có nghĩa là quản lý theo kiểu nƣơng nhẹ. [24]

1.1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân

1.1.2.1 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân ở nước ngoài

- Quan điểm của các nhà Sinh học

Các nhà sinh học nghiên cứu về tính tích cực, các nhà khoa học giải thích

khác nhau về tính tích cực nhƣ: Theo M. Kagan thì tính tích cực của thực vật, đó

là tính hƣớng, là sự hƣớng tới những yếu tố của hoàn cảnh để tạo nên sự thay đổi,

vận động, hoặc thích nghi của sinh vật đối với môi trƣờng. Hay nhƣ phát kiến của

I.P.Paplôp về hệ thống tín hiệu thứ hai giúp chúng ta giải thích cơ sở sinh lý cuả

tính tích cực, hoạt động của con ngƣời mà vốn mang tính chất đặc thù, khác biệt

về chất so với động vật. Ông cho rằng: cơ sở sinh lý của tính tích cực chính là

hoạt động của vỏ bán cầu đại não và hệ thống tín hiệu thứ hai. Đây là sự khác biệt

giữa con ngƣời và con vật. Con vật chỉ bắt chƣớc, chứ không có tính tích cực. Chỉ

ở con ngƣời mới có tính tích cực hoạt động, hành động. [Dẫn theo 22]

- Quan điểm của các nhà Tâm lý học:

+ S.Freud (Phân tâm học) cho rằng tính tích cực của con ngƣời đƣợc hiểu

nhƣ một sức mạnh tự nhiên, sinh vật giống nhƣ bản năng động vật. Luận điểm cơ

bản của ông là: Con ngƣời gồm ba khối (cái ấy, cái vô thức bao gồm các bản năng

11

vô thức nhƣ ăn uống, tình dục, tự vệ trong đó bản năng tình dục giữ vai trò trung

tâm quyết định toàn bộ đời sống tâm lí và hành vi của con ngƣời, cái ấy tồn tại

theo nguyên tắc thoả mãn và đòi hỏi; cái Tôi là con ngƣời thƣờng ngày, con ngƣời

có ý thức, tồn tại theo nguyên tắc hiện thực. Cái tôi có ý thức theo ông là cái tôi

giả hiệu, cái tôi bề ngoài của cái nhân lõi bên trong là “cái ấy”; Cái Siêu Tôi là cái

siêu phàm, “cái tôi lý tƣởng” không bao giờ vƣơn tới đƣợc và tồn tại theo nguyên

tắc kiểm duyệt, chèn ép. [34] [6]

+ Tâm lý học hành vi quan niệm hành vi của con ngƣời cũng nhƣ của động

vật là tổng số các cử động bên ngoài nảy sinh ở cơ thể nhằm đáp lại một kích thích

nào đó. Toàn bộ hành vi, phản ứng của con ngƣời và động vật phản ánh bằng công

thức:

S – R

(Stimulant – Reaction)

Kích thích – Phản ứng

Chủ nghĩa hành vi không thấy sự khác biệt giữa con ngƣời và động vật. Họ

coi con ngƣời là một thực thể giống nhƣ máy móc, phản ứng bằng bắp thịt dƣới

những tác động vật lý. Sau này các đại biểu của chủ nghĩa hành vi mới nhƣ

Tomen, Hulơ, Skinnơ… có đƣa vào những “biến số trung gian” bao hàm một số

yếu tố nhƣ nhu cầu, trạng thái chờ đón, kinh nghiệm sống của con ngƣời hoặc

hành vi tạo tác nhằm đáp ứng những kích thích có lợi cho cơ thể nhƣng về cơ bản

cũng vẫn coi hành vi con ngƣời có tính chất cơ học, máy móc. Chủ nghĩa hành vi

loại trừ ý thức và vai trò quyết định của ý thức trong sự lựa chọn các ấn tƣợng và

cải biến chúng trong tâm hồn, cũng nhƣ trong việc lập kế hoạch cho bản thân hoạt

động. [6]

+ Theo Tâm lý học Mác xít: Các nhà Tâm lý học Macxit dựa vào triết học

Mac- Lênin nghiên cứu vấn đề tính tích cực hoạt động của cá nhân trên lập trƣờng

quyết định luận xã hội cho rằng các thái độ hình thành nên trong quá trình phản

ánh và trên cơ sở phản ánh sẽ trực tiếp biểu hiện ra ở mức độ hoạt động và ở đặc

điểm số lƣợng, chất lƣợng của hiệu suất hoạt động. [6]

12

- Khi nghiên cứu về tính tích cực nhận thức các tác giả L.X.Vƣgôtxki,

X.L.Rubinstein, A.N.Lêônchiep, P.Ia.Galperin và J.Piaget cho rằng: Dựa trên quan

điểm cá nhân luôn hoạt động, không có hoạt động thì cá nhân không tồn tại trong

môi trƣờng tự nhiên và xã hội xung quanh mình. Chỉ có trong hoạt động thì tính

tích cực cũng nhƣ tâm lý, ý thức của con ngƣời mới bộc lộ, nảy sinh, hình thành và

phát triển. [6]

- Tác giả Carrol.E.Jzard đã công bố công trình nghiên cứu về hệ thống thái

độ của con ngƣời – thành phần không thể thiếu của tính tích cực của con ngƣời,

tác giả viết “có thể phán đoán vị trí xã hội trên bậc thang văn minh theo mức độ

phổ biến tính tò mò trong các thành viên của nó, rằng sự phát triển và sự sụp đổ

của các nền văn minh có liên quan ở mức độ nào đó, đến những bộ óc vĩ đại của

những nền văn minh này theo đuổi khát vọng khái quát lý luận và tìm kiếm cái

mới, chứ không phải là suy ngẫm những thành tựu của quá khứ” . Tác giả đã trình

bày ảnh hƣởng chi phối của cảm xúc với ý thức, mức độ phát triển cao của tính

tích cực. Tác giả đã nghiên cứu thành phần tâm lý quan trọng của tính tích cực của

con ngƣời mà biểu hiện từ mức độ thấp là “tính tò mò” và ở mức độ cao là “khao

khát nghiên cứu”, khao khát khám phá cũng nhƣ tính lựa chọn trong tri giác và chú

ý. [12]

1.1.2.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân ở trong nước

- Các nhà Tâm lý học Việt Nam nhƣ Phạm Minh Hạc, Phạm Tất Dong,

Nguyễn Quang Uẩn…tiếp cận quan điểm duy vật biện chứng và hoạt động đều coi

nhân cách là chủ thể có ý thức. Tính tích cực là một thuộc tính của nhân cách.

Tính tích cực của nhân cách bao gồm các thành tố tâm lý nhƣ nhu cầu, động cơ,

hứng thú, niềm tin, lý tƣởng. Các thành tố tâm lý này của tính tích cực luôn tác

động qua lại lẫn nhau, đƣợc thể hiện ở những hoạt động muôn màu, muôn vẻ và đa

dạng nhằm biến đổi, cải tạo, thế giới xung quanh, cải tạo bản thân con ngƣời, cải

tạo những đặc trƣng tâm lý của mình. [6] [7]

- Tác giả Lê Thị Bừng nhìn nhận tính tích cực là một thuộc tính của nhân

cách và một biểu hiện rõ nét trong xu hƣớng của nhân cách. Cá nhân không chỉ là

13

đối tƣợng, khách thể của quan hệ xã hội mà còn là chủ thể, là một bộ phận tích cực

trong sự tác động qua lại đối với thế giới khách quan và trong quan hệ với mọi

ngƣời. Con ngƣời tích cực là còn ngƣời sáng tạo ra lịch sử. Sự sáng tạo không phải

là tự ý mà là cần thiết dƣới sự tác động của những quy luật khách quan xã hội,

đồng thời nó cũng phát huy tính tích cực, độc lập, sáng tạo của cá nhân.[33]

- Tác giả Nguyễn Ánh Tuyết trong cuốn Tâm lý học trẻ em cho rằng hoạt

động bao giờ cũng do chủ thể tiến hành. Đó chính là lúc con ngƣời đang hoạt

động. Tính chủ thể bao hàm trƣớc hết là tính tích cực. Đây cũng là đặc tính chung

của sự sống và đến con ngƣời tính tích cực phát triển tới đỉnh cao thành tính chủ

động, say mê, nhiệt tình. Con ngƣời là chủ thể hoạt động, đồng thời con ngƣời

càng tích cực hoạt động thì tính chủ thể càng phát triển cao và do đó con ngƣời sẽ

dần dần hoàn thiện chính mình. Tác giả Nguyễn Ánh Tuyết đã chỉ cho chúng ta

mối liên hệ chặt chẽ giữa tính tích cực với hoạt động của con ngƣời. [27]

- Tác giả Nguyễn Văn Tài trong cuốn sách Phát huy tính tích cực xã hội của

đội ngũ cán bộ nƣớc ta có nói rằng “Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán

bộ là một quá trình phát hiện, bồi dưỡng, kích thích, phát triển, đồng thời sử dụng

đúng đắn có hiệu quả tính tích cực, tự giác, sáng tạo của đội ngũ cán bộ, tạo động

lực phát triển của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc theo mục tiêu dân giàu,

nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.” (Tr. 40) Tác giả cũng đề cập

đến các vấn đề: vai trò nhân tố con ngƣời trong phát huy tính tích cực xã hội của

đội ngũ cán bộ, mốt số động lực phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ

và những vấn đề cơ bản để phát huy tính tính cực xã hội của đội ngũ cán bộ nƣớc

ta hiện nay nhƣ trí tuệ hóa đội ngũ cán bộ, dân chủ hóa hoạt động của đội ngũ cán

bộ. [19].

1.1.3 Các nghiên cứu về tính tích cực làm việc

1.1.3.1 Các nghiên cứu về tính tích cực làm việc ở nước ngoài

Tác giả Parker, Williams và Turner có bài viết năm 2006 về mô hình hóa

các hành vi chủ động nơi làm việc. Các tác giả đã nghiên cứu 282 ngƣời lao động

tại nhà sản xuất dây điện ở Vƣơng quốc Anh. Các tác giả đã đƣa ra kết luận rằng

14

môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động, các

hành vi chủ động trong công việc, yếu tố nhận thức, động lực làm việc, sự tin

tƣởng của đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao

động. [35]

Sandra Ohly và cộng sự tại Đại học Braunschweig – Đức, nghiên cứu 278

nhân viên của một công ty công nghệ cao của Đức đã kết luận rằng thái độ của

ngƣời quản lý có ảnh hƣởng đến sự chủ động và những hành vi sáng tạo trong

công việc của nhân viên. Nhân viên tích cực làm việc hơn khi có mối quan hệ với

ngƣời quản lý tốt, điều đó có lợi cho sáng tạo và hành vi liên quan do nguồn lực có

sẵn, có thể đƣợc sử dụng để phát triển những ý tƣởng mới, ngƣời lao động tích cực

hơn trong khi làm việc. [37]

J. Michael Crant – Đại học Notre Dame – Mỹ đã nghiên cứu hành vi chủ

động trong của ngƣời lao động trong các tổ chức và ông đã đƣa ra kết luận rằng sự

chủ động của ngƣời lao động đã kích hoạt hiệu suất công việc cao hơn. Khi công

việc trở nên năng động và cạnh tranh thì hành vi chủ động và sáng kiến trong công

việc trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của tổ chức. [38]

Tác giả Daniel H. Pink có viết về những nghiên cứu, kết quả động cơ thúc

đẩy con ngƣời trong hơn 40 năm qua. Những động cơ này góp phần tạo nên tính

tích cực làm việc cho ngƣời lao động và nó ảnh hƣởng đến năng suất lao động.

Tác giả đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết và thực tế, ông đã chứng minh

rằng phƣơng pháp củ cà rốt và cây gậy có một số hạn chế nhƣ làm giảm sút năng

lực làm việc, hạn chế óc sáng tạo, chúng có thể gây nghiện cho ngƣời lao

động…Củ cà rốt và cây gậy đã không còn phù hợp để thúc đẩy mọi ngƣời vƣợt

qua những thử thách trong thời đại ngày nay mà thay vào đó là 3 yếu tố tạo động

lực đó là: sự tự chủ - khao khát đƣợc làm chủ cuộc sống của mình, thành thạo –

niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ,

lý tƣởng –khao khát đƣợc cống hiến vì bản thân mình. Theo tác giả, 3 yếu tố này

15

là động lực chèo lái hành vi ngƣời lao động và 3 yếu tố này sẽ giúp cho ngƣời lao

động tích cực hơn trong công việc. [16]

Tiến sĩ Tâm lý học Paul L. Marciano thuộc ĐH Yale đã đề cập đến một mô

hình Respect trong tổ chức để tăng sự gắn kết, lòng trung thành, nỗ lực của nhân

viên, làm tăng tính tích cực làm việc của nhân viên với các yếu tố nhƣ công nhận,

trao quyền, hỗ trợ, tin tƣởng, chu đáo, sự mong đợi, quan hệ hợp tác giữa mọi

ngƣời. Tác giả đã phân tích, chứng minh với các số liệu, thí nghiệm rằng phƣơng

pháp chủ cà rốt và cây gậy không còn thích hợp để làm tăng năng suất, nâng cao

hiệu quả công việc và gắn kết nhân viên. Nhà lãnh đạo, quản lý cần có sự thay đổi

để giúp tổ chức của mình làm việc có kết quả tốt hơn, năng suất hơn bằng mô hình

Respect, mô hình Respect sẽ là mô hình mới để ứng dụng hiệu quả trong doanh

nghiệp nhằm tăng tinh thần gắn kết, cống hiến và tính tích cực làm việc cho ngƣời

lao động. [14]

1.1.3.2 Các nghiên cứu về tính tích cực làm việc ở trong nước

Tác giả Trần Hƣơng Thanh qua nghiên cứu công chức tại hai tỉnh Thái

Nguyên và Phú Thọ [21] đã chỉ ra rằng tính tích cực lao động của công chức là

không cao, công việc hoàn thành song chất lƣợng và hiệu quả không cao, một số

công chức còn thiếu trách nhiệm và né tránh công việc. Qua nghiên cứu, tác giả đã

chỉ ra đƣợc hai yếu tố quan trọng cản trở tính tích cực của công chức là thu nhập

quá thấp so với công sức bỏ ra và việc quy trách nhiệm chƣa rõ ràng. Cũng theo

tác giả, mối trƣờng lao động và nhân cách ngƣời lãnh đạo quản lý ảnh hƣởng lớn

đến tính tích cực lao động của công chức. Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội [22] tác

giả đã xác định mức độ tính tích cực lao động của công chức phƣờng chủ yếu ở

mức độ trung bình. Trong các yếu tố ảnh hƣởng tới tính tích cực lao động của

công chức, thì phẩm chất và năng lực (mà đặc biệt là đạo đức công vụ) của họ ảnh

hƣởng mạnh nhất. Môi trƣờng lao động, trong đó các vấn đề nhƣ ứng xử tôn trọng,

sự công bằng, công khai, minh bạch cũng tác động mạnh tới tính tích cực lao động

của công chức. Ngoài ra, phẩm chất và kỹ năng công tác của cán bộ chuyên trách

16

phƣờng hay chế độ đãi ngộ đối với công chức cũng ảnh hƣởng không nhỏ tới tính

tích cực lao động của họ.

Tác giả Lãnh Thị Bích Hòa đã đề cập đến các giá trị có ảnh hƣởng quyết

định đến tính tích cực lao động của cán bộ công chức nhƣ nhân cách đƣợc tôn

trọng, đời sống tinh thần vui vẻ…Bên cạnh đó, tác giả cũng cho chúng ta thấy

nhận thức của cán bộ công chức về tính tích cực lao động của họ nhìn chung ở

mức khá cao. Tác giả Lãnh Thị Bích Hòa chỉ ra rằng nhu cầu lợi ích và thỏa mãn

nhu cầu lợi ích là nguồn gốc và động lực của tính tích cực lao động của cán bộ,

công chức và khi nhu cầu, lợi ích không đƣợc thỏa mãn sẽ cản trở tính tích cực

trong lao động của các cán bộ, công chức.[ 9]

Tiểu kết: Chúng ta có thể thấy để nghiên cứu về tính tích cực có rất nhiều hƣớng

nghiên cứu, có tác giả chọn nghiên cứu tính tích cực xã hội, tính tính cực nhận

thức, tính tích cực nghề nghiệp hay tính tích cực lao động với các đối tƣợng khác

nhau là học sinh, sinh viên, ngƣời lao động. Về cơ bản, các tác giả đều thống nhất

rằng tính tích cực là hiện tƣợng tâm lý chỉ có thể đƣợc nảy sinh, hình thành và

phát triển trong hoạt động, và bằng hoạt động. Tuy nhiên chƣa có tác giả nào

nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại doanh nghiệp tƣ nhân,

doanh nghiệp cổ phần.

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Khái niệm tính tích cực của cá nhân

Đây là khái niệm khá phức tạp nên có nhiều quan điểm khác nhau:

- Trong từ điển tiếng Việt: tính tích cực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Một là

chủ động hƣớng hoạt động nhằm tạo ra những thay đổi, phát triển (tƣ tƣởng tích

cực, phƣơng pháp tích cực). Hai là hăng hái, năng nổ với công việc (tích cực học

tập, tích cực làm việc). [17]

- Trong tiếng Anh khái niệm tính tích cực là “activity” để chỉ cùng lúc là

hoạt động, là sự nỗ lực.

- Quan điểm của các nhà Triết học: Các nhà Triết học cho rằng mỗi một sự

vật bao giờ cũng thể hiện tính tích cực của nó bởi vật chất luôn vận động và phát

17

triển không ngừng. Các nhà Triết học chủ nghĩa Mác – Lênin xem cá nhân là sản

phẩm của các quan hệ xã hội và cho rằng cá nhân tích cực tác động vào đời sống

xã hội và trở thành con ngƣời hoạt động làm phát triển xã hội. Tính tích cực thể

hiện ở sức mạnh của con ngƣời trong việc chinh phục, cải tạo thế giới tự nhiên, xã

hội và cải tạo chính bản thân mình. [6]

- Quan điểm của các nhà Sinh học: I.P.Paplôp cho rằng cơ sở sinh lý của

tính tích cực chính là hoạt động của vỏ bán cầu đại não và hệ thống tín hiệu thứ

hai. Đây là sự khác biệt giữa con ngƣời và con vật. Con vật chỉ bắt chƣớc, chứ

không có tính tích cực. Chỉ ở con ngƣời mới có tính tích cực hoạt động, hành

động. [Dẫn theo 22]

- Quan điểm của các nhà Tâm lý học:

+ S.Freud (Phân tâm học) cho rằng tính tích cực của con ngƣời đƣợc hiểu

nhƣ một sức mạnh tự nhiên, sinh vật giống nhƣ bản năng động vật. Luận điểm cơ

bản của ông là: Con ngƣời gồm ba khối: cái ấy, cái tôi và cái siêu tôi. Cái ấy chi

phối mọi hành vi, hành động của con ngƣời. Nhƣ vậy, tính tích cực có thể hiểu là

sức mạnh mang tính bản năng của con ngƣời. [34]

+ Tâm lý học hành vi quan niệm hành vi của con ngƣời cũng nhƣ động vật

là tổng số các cử động bên ngoài nảy sinh ở cơ thể nhằm đáp lại một kích thích

nào đó. Toàn bộ hành vi, phản ứng của con ngƣời và động vật phản ánh bằng công

thức:

S – R

(Stimulant – Reaction)

Kích thích – Phản ứng

Chủ nghĩa hành vi loại trừ ý thức và vai trò quyết định của ý thức trong sự

lựa chọn các ấn tƣợng và cải biến chúng trong tâm hồn, cũng nhƣ trong việc lập kế

hoạch cho bản thân hoạt động. Nhƣ vậy, chúng ta có thể hiểu rằng tính tích cực là

sự đáp lại, phản ứng với kích thích bên ngoài của con ngƣời. [6]

+ Theo Tâm lý học Mác xít: Các nhà Tâm lý học Macxit dựa vào triết học

Mac- Lênin nghiên cứu vấn đề tính tích cực hoạt động của cá nhân trên lập trƣờng

18

quyết định luận xã hội cho rằng các thái độ hình thành nên trong quá trình phản

ánh và trên cơ sở phản ánh sẽ trực tiếp biểu hiện ra ở mức độ hoạt động và ở đặc

điểm số lƣợng, chất lƣợng của hiệu suất hoạt động. [6]

- Tính tích cực đƣợc đề cập và nhấn mạnh nhƣ là một đặc điểm chung của

sinh vật sống, là động lực đặc biệt của mối liên hệ giữa sinh vật sống và hoàn cảnh,

là khả năng đặc biệt của tồn tại sống giúp cơ thể thích ứng với môi trƣờng [6].

- Tính tích cực gắn liền với hoạt động và hoàn cảnh bên ngoài, nó đƣợc biểu

hiện nhƣ sau:

+ Nó gắn liền với sự hoạt động, đƣợc thể hiện nhƣ là động lực để hình thành

và hiện thực hoá hoạt động. Ở mức độ cao, nó thể hiện ở tính chế ƣớc, chế định

trạng thái bên trong của chủ thể.

+ Nó thể hiện sự thích ứng một cách chủ động với hoàn cảnh, môi trƣờng

sống bên ngoài [6].

- Nhƣ vậy, tính tích cực đƣợc nghiên cứu trong mối quan hệ với hoạt động,

nó làm xuất hiện động lực thúc đẩy con ngƣời hoạt động có hiệu quả. Vì vậy tính

tích cực có các tính chất sau:

+ Tính tích cực để chỉ tính sẵn sàng với hoạt động, là nhu cầu đối với hoạt

động. Yếu tố nhu cầu có mối liên hệ chặt chẽ với tính tích cực - đây chính là nguồn

gốc của tính tích cực. Tính tích cực để chỉ tính chủ động, hành động một cách có ý

thức, theo chủ ý của chủ thể để đối lập với sự bị động, thụ động.

+ Hoạt động đi kèm với hứng thú, hứng thú tăng cƣờng tính tích cực của chủ

thể trong hoạt động.

+ Hoạt động phản ứng – Sự hoạt động của trạng thái bên trong của chủ thể

với môi trƣờng. Hoạt động ý chí thể hiện tính độc lập của chủ thể với môi trƣờng.

Tính chất vƣợt khó khăn, trở ngại trong mọi hoàn cảnh theo mục đích của chủ thể.

+ Tính tích cực thực hiện chức năng biểu hiện sự thích nghi mà cao hơn là sự

thích ứng, sự cải tạo và sáng tạo của chủ thể với thế giới bên ngoài. Khi nói đến tính

19

tích cực là phải nói đến khía cạnh chủ thể không chỉ thích ứng mà còn sáng tạo

trong thế giới bên ngoài nhƣ thế nào. [6]

Nhƣ vậy, tính tích cực đƣợc nghiên cứu trong mối quan hệ với hoạt động, nó

làm xuất hiện động lực thúc đẩy con ngƣời hoạt động có hiệu quả.

Trên cơ sở tiếp cận các quan điểm, chúng tôi cho rằng: Tính tích cực của cá

nhân là ý thức tự giác của cá nhân được biểu hiện ở sự chủ động, sự hứng thú, sự

sáng tạo và sự nỗ lực vượt khó của cá nhân đó nhằm đạt kết quả cao trong hoạt

động.

- Nguồn gốc tính tích cực của con ngƣời

Tính tích cực của con ngƣời không phải bẩm sinh, không phải hiển nhiên

mà có, nó không phải là năng lực sẵn có của con ngƣời khi sinh ra. CacMac và

Angghen đã nhấn mạnh hoàn cảnh sống là yếu tố quyết định tính tích cực của cá

nhân nhƣng đồng thời con ngƣời cũng cải tạo đƣợc hoàn cảnh.

Những tác động bên ngoài, đặc biệt là hoàn cảnh sống, điều kiện xã hội đã

gây ra những phản ứng tâm lý, những phản ứng này có thể tích cực hoặc tiêu cực

từ phía cá nhân. Tức là tác động đến những nhân tố bên trong của cá nhân đó. Các

nhân tố bên trong tồn tại dƣới dạng nhu cầu, hứng thú, động cơ và phƣơng hƣớng

của sự hoạt động. Do đó, nguồn gốc của tính tích cực chính là nhân tố bên trong

của sự phát triển nhân cách.

Nhu cầu là sự kích thích bên trong đầu tiên của bất kì một hoạt động nào.

Mọi hành động của con ngƣời đều trực tiếp xuất phát từ nhu cầu. Cac Mac đã

khẳng định rằng con ngƣời sẽ không làm đƣợc gì nếu không có nhu cầu của mình

kích thích hành động. Có thể nói nhu cầu là nguồn gốc của tính tích cực của con

ngƣời.

Tính tích cực của con ngƣời đƣợc bộc lộ qua quá trình hoạt động để thỏa

mãn nhu cầu. Khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn sẽ hình thành và phát triển hứng thú,

hứng thú phát triển trên cơ sở nhu cầu và bị chi phối bởi những nhu cầu đó.

20

Trên cơ sở nhu cầu và hứng thú sẽ hình thành động cơ hoạt động. Nếu hứng

thú là nhu cầu mang màu sắc xúc cảm thì động cơ là thái độ chủ quan đối với hoạt

động mà cơ sở là mục đích đƣợc tự giác đặt ra. Mục đích hoạt động và kết quả

hoạt động mà các cá nhân mong đợi đều đƣợc cụ thể hóa trong động cơ hoạt động,

nó chính là sức mạnh kích thích tính tích cực hoạt động của cá nhân.

Nhƣ vậy, nguồn gốc của tính tích cực là hứng thu, nhu cầu và động cơ nằm

trong hoạt động chủ đạo của cá nhân, nhờ đó mà có nhân có thể đạt đƣợc kết quả

cao trong các hoạt động của mình. [6] [7] [10] [29] [33]

1.2.2 Khái niệm tính tích cực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần

trò chơi giáo dục trực tuyến

1.2.2.1 Khái niệm người lao động

- Theo đại từ điển Tiếng Việt thì: “Ngƣời lao động là ngƣời bỏ công sức ra

để làm việc gì đó”. [32]

- Theo điều 6 của Bộ luật lao động của nƣớc Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa

Việt Nam thì: “Ngƣời lao động là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động

và có giao kết hợp đồng lao động”. [1]

Ngƣời lao động với tƣ cách là chủ thể của hoạt động lao động có thể là một

ngƣời nhƣng cũng có thể là nhiều ngƣời. Khi chủ thể là nhiều ngƣời thì mỗi cá

nhân đƣợc phân công một nhiệm vụ cụ thể và cùng hƣớng đến một mục đích

chung nhằm tạo ra một sản phẩm cụ thể nào đó để đáp ứng nhu cầu nhất định của

cá nhân và xã hội.

Đề tài nghiên cứu xác định: Người lao động là chủ thể tiến hành hoạt động

lao động nhằm đáp ứng như cầu của bản thân, doanh nghiệp và xã hội.

1.2.2.2 Khái niệm tính tích cực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần

trò chơi giáo dục trực tuyến

Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động là sự thống nhất giữa trạng thái

tâm lý và hành động tích cực của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ nhằm đạt đƣợc kết quả tốt nhất theo mục tiêu, yêu cầu quản lý của công ty đề

ra.

21

Khi nói đến tính tích cực làm việc là nói đến tính tích cực của chủ thể trong

quá trình làm việc hay trong các hoạt động lao động của mình. Cụ thể nhƣ tính sẵn

sàng, hăng hái của con ngƣời đối với công việc; khả năng làm việc của con ngƣời

trong việc cải tạo thế giới; sự năng động của con ngƣời...

Ngƣời lao động có tính tích cực làm việc là những ngƣời luôn hiểu rõ mình

phải làm những gì và mình đƣợc nhận những gì tƣơng xứng với khả năng làm việc

của mình. Từ họ sẽ chủ động sắp xếp công việc của bản thân, có ý thức trong khi

làm việc để đạt kết quả cao. Khi gặp khó khăn, ngƣời lao động biết cách chủ động

hợp tác với quản lý, đồng nghiệp và biết tìm cách vƣợt qua khó khăn nhƣ dành

thời gian nhiều hơn cho công viêc, tham gia khóa đào tạo để nâng cao trình độ

chuyên môn... Bên cạnh đó ngƣời lao động còn thể hiện sự hứng thú, say mê trong

công việc, làm việc với tất cả tình yêu và tự hào về công việc mình đang làm.

Cũng từ đó, ngƣời lao động có những phát kiến, sáng tạo phù hợp với công việc

mình làm để hiệu quả công việc ngày một nâng cao hơn nữa.

Với cách hiểu nhƣ trên nghiên cứu xác định: Tính tích cực làm việc của

người lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến là ý thức tự giác

của người lao động biểu hiện ở sự chủ động, sự hứng thú, sự sáng tạo và sự nỗ lực

vượt khó của người lao động trong quá trình làm việc tại công ty nhằm đạt kết quả

cao.

1.3 Biểu hiện của tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

Tính tích cực làm việc đƣợc biểu hiện ở các khía cạnh: Sự chủ động làm việc,

sự hứng thú làm việc, sự sáng tạo trong làm việc và sự nỗ lực vượt khó trong làm

việc của người lao động.

1.3.1 Sự chủ động làm việc của người lao động

Sự chủ động làm việc hay sự chủ động trong công việc của ngƣời lao động

là yếu tố quan trọng, tạo nên sự tin tƣởng, hình ảnh tốt đẹp về ngƣời lao động

trong nhìn nhận đánh giá của chủ doanh nghiệp, đồng thời sự chủ động cũng là

thành phần quan trọng thể hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Khi

ngƣời lao động chủ động thì từ trƣớc khi làm việc ngƣời lao động đã luôn ý thức

22

đƣợc công việc của mình, trong khi làm việc và sau khi làm việc luôn có trách

nhiệm với các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra.

+ Chủ động trƣớc và sau khi làm việc đƣợc biểu hiện ở ngƣời lao động đến

sớm để chuẩn bị bàn làm việc, sắp xếp sẵn sàng các vật dụng để làm việc, đối với

các công việc cá nhân thì thu xếp trƣớc để không ảnh hƣởng đến công việc của

mình. Ngƣời lao động lên kế hoạch tuần, kế hoạch tháng, phân bố thời gian hợp lý

cho từng công việc cụ thể, có các phƣơng án dự phòng nếu trƣờng hợp xấu xấy ra.

Chủ động sau khi làm việc đƣợc biểu hiện: Sau khi làm xong việc ngƣời lao động

so sánh kết quả và tự đánh giá kết quả của mình xem đã tốt hay chƣa, trƣớc khi rời

công ty để ý đến các thiết bị nhƣ đèn, máy in, máy photo đã tắt hết chƣa, điều đó

sẽ tiết kiệm điện cho công ty và đề phòng cháy nổ, giúp công ty an toàn, đảm bảo

tài liệu, tài sản và tính mạng cho công ty.

+ Chủ động trong khi làm việc là ngƣời lao động có ý thức đối với công

việc mình đang làm. Ngƣời lao động hiểu rõ nội dung công việc mình đang làm,

nắm bắt đƣợc các vấn đề, bản chất của công việc, khi vắng sếp vẫn chủ động thực

hiện công việc, không trì hoãn các việc có thể làm ngay, cố gắng sử dụng tối đa

các khả năng của mình, thể hiện các khả năng của mình trong công việc.

+ Chủ động hợp tác với đồng nghiệp: Trong quá trình chủ động làm việc thì

ngƣời lao động không tách rời với ngƣời khác và tập thể, ngƣời lao động luôn cần

sự hợp tác. Sự hợp tác sẽ giúp cho hiệu quả công việc đạt cao hơn. Ngƣời lao động

có tinh thần hợp tác là ngƣời sẵn sàng nhận khuyết điểm khi mình sai. Trong công

việc không phải mình biết hết tất cả mọi thứ mà khi gặp vấn đề khó khăn sẽ nhờ sự

hỗ trợ của đồng nghiệp, với các công việc chung của công ty thì phối hợp với đồng

nghiệp hay khi đồng nghiệp bị ốm có thể gánh vác thêm công việc. Tất cả cũng

với mục đích là chủ động trong công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất, để thể

hiện rõ tính tích cực làm việc của mình.

1.3.2 Sự hứng thú làm việc của người lao động

Nói đến tính tích cực làm việc thì chúng ta không thể không nói đến sự

hứng thú làm việc. Sự hứng thú làm việc là thái độ đặc biệt của ngƣời lao động với

23

việc làm của mình. Ngƣời lao động cảm thấy tích cực, mong muốn, khát khao

đƣợc làm việc, đƣợc cống hiến. Vì vậy, khi có hứng thú thúc đẩy, con ngƣời ta

làm việc thấy dẻo dai, lâu bền và thoải mái. Nếu không có hứng thú làm việc thì

con ngƣời thƣờng không có khả năng hoàn thành bất cứ một công việc nào cả, làm

việc gì cũng thƣờng chóng chán, hay bỏ dở công việc, vô trách nhiệm. Hứng thú

làm việc của ngƣời lao động đƣợc biểu hiện ở cảm xúc và hành vi làm việc của họ.

+ Hứng thú làm việc của ngƣời lao động thể hiện qua cảm xúc: Hứng thú

làm việc làm cho con ngƣời có những cảm xúc tích cực với công việc.Ngƣời lao

động cảm thấy tự hào, yêu thích công việc mình làm, làm việc với tâm trạng phấn

chấn, vui vẻ. Khi bắt đầu ngày mới ngƣời lao động cảm thấy sự hứng khởi trong

công việc và họ luôn suy nghĩ về công việc với những ý tƣởng, ấp ủ của riêng

mình.

+ Hứng thú làm việc của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi: Bên cạnh

ngƣời lao động hứng thú với công việc thể hiện qua cảm xúc thì họ cũng có những

hành vi thể hiện ra nhƣ làm việc hăng say, không chú ý đến việc khác, thấy thời

gian trôi nhanh, làm việc quên thời gian, không phải nhƣ một số ngƣời lao động

luôn nhìn thời gian để đúng giờ rồi về. Ngƣời lao động thấy đƣợc nhiều sự thú vị

trong công việc, hào hứng chia sẻ về công việc, sự hứng thú làm cho ngƣời lao

động yêu thích say mê công việc, khi gặp những khó khăn trong công việc họ sẽ

biêt cách ƣu tiên, sắp xếp công việc để công việc diễn ra một cách tốt đẹp và đạt

kết quả tốt.

Hứng thú làm việc vừa là điều kiện vừa là hệ quả của hoạt động làm việc

của con ngƣời. Khi là điều kiện, hứng thú trong lĩnh vực chuyên môn hay việc làm

của mình làm cho con ngƣời hăng hái, tích cực hơn, nhiệt huyết hơn trong những

hoạt động liên quan trong lĩnh vực chuyên môn đó, đầu tƣ nhiều công sức hơn, ƣu

tiên hơn cho công việc. Hơn nữa khi làm việc với niềm say mê, thích thú thì các

quá trình tâm lý tham gia vào quá trình làm việc của con ngƣời sẽ trở nên linh hoạt

hơn, trôi chảy hơn, đem lại cho họ khả năng sáng tạo cao hơn. Và khi hoạt động

của con ngƣời đạt đƣợc kết quả cao, đáp ứng tốt hơn nhu cầu hoạt động của con

24

ngƣời, thì khi đó sẽ lại hứng thú hơn với hoạt động đó, làm việc với thái độ hăng

say, thích thú, chỉ tập trung vào công việc mà không quan tâm đến những vấn đề

khác.

1.3.3 Sự sáng tạo trong làm việc của người lao động

Trong bất cứ một công việc nào nếu không có sự sáng tạo, đổi mới sẽ tạo ra

sự nhàm chán, lạc hậu so với thời đại. Sự sáng tạo trong làm việc là yếu tố để thấy

rõ tính tích cực trong làm việc của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, sự sáng tạo cũng

chính là thể hiện tính cá nhân và có những đóng góp hiệu quả cho sự phát triển của

công ty. Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động đƣợc biểu hiện ở cảm xúc

và hành vi sáng tạo.

+ Cảm xúc sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động: Cảm xúc là yếu tố

bên trong góp phần tạo động lực thôi thúc hoặc kìm hãm mỗi cá nhân thực hiện

các hoạt động trong cuộc sống, trong đó có hoạt động làm việc. Cảm xúc sáng tạo

tích cực là một trong những điều thể hiện sự tích cực của cá nhân. Những cảm xúc

sáng tạo nhƣ sự ham tìm hiểu, mày mò, thích đặt những câu hỏi mới hay mong

muốn đƣợc thử nghiệm những điều mới mẻ thể hiện rõ tính tích cực trong quá

trình làm việc của ngƣời lao động. Mỗi chúng ta khi sinh ra đều có những khát

khao, hi vọng muốn vƣơn tới, mỗi ngƣời có ƣớc mơ riêng và ngƣời lao động cũng

vậy. Ngƣời lao động có những ấp ủ, ƣớc mơ về công việc, nghề nghiệp của riêng

mình, những ƣớc mơ, ấp ủ đó cộng thêm niềm say mê, hứng thú họ thích phát

minh ra điều mới mẻ để hoàn thành tốt hơn nữa công việc của mình.

+ Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi: Sự

sáng tạo trong làm việc còn đƣợc biểu hiện trong những hành vi của họ chằng hạn

nhƣ ngƣời lao động tìm ra những hành vi, phƣơng pháp làm việc hiệu quả hơn,

năng suất hơn. Từ đó, có những phƣơng án xử lý khi xẩy ra vấn đề trong công

việc, có những ý tƣởng mới để xây dựng kế hoạch làm việc đạt hiệu quả cao nhất.

Bên cạnh đó, sự sáng tạo sẽ giúp cho ngƣời lao động luôn mày mò, thay đổi để cái

tiến công việc, có các ý tƣởng để nâng cao chất lƣợng công việc. Do vậy trong

công việc nếu ngƣời lao động có những hành vi và cảm xúc sáng tạo, đƣợc làm

25

những điều mới và độc đáo của riêng mình,đƣợc thử nghệm điều gì đó khác biệt

trong công việc, có thể phát triển cách thức mới và tốt hơn để thực hiện công việc

thì tạo ra đƣợc sự thay đổi trong công việc hàng ngày của mình, nâng cao hơn nữa

năng suất lao động, kết quả lao động, góp phần tạo cho công ty, doanh nghiệp phát

triển.

1.3.4 Sự nỗ lực vượt khó trong làm việc của người lao động

Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động là một mặt biểu hiện

của tính tích cực làm việc. Trong bất cứ quá trình làm việc nào cũng luôn có

những khó khăn và ngƣời lao động cần nỗ lực hết mình đề vƣợt qua những khó

khăn để hoàn thành tốt công việc của mình. Mọi khó khăn đều có cách giải quyết

và quan trọng là ngƣời lao động có nỗ lực để vƣợt khó khăn hay không. Sự nỗ lực

vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động thể hiện ở sự cố gắng của cá nhân để

thực hiện công việc và cá nhân tìm cách đƣa ra các biện pháp khắc phục khó khăn.

+ Sự nỗ lực khắc phục khó khăn của cá nhân trong quá trình làm việc: Cá

nhân nỗ lực để thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong sự nỗ lực vƣợt

khó. Ngƣời lao động với những thói quen khác nhau, có thói quen tốt ( đúng giờ,

giữ lời hứa,..) và cả những thói quen chƣa tốt ( ngủ nƣớng, nói to, ỷ lại ngƣời

khác…) khi tham gia vào môi trƣờng làm việc, đòi hỏi ngƣời lao động phải điều

chỉnh cho phù hợp nhƣ cố gắng từ bỏ những thói quen cá nhân để phục vụ cho nhu

cầu công việc. Sự sẵn sàng thực hiện công việc khó khi công ty yêu cầu cũng

chính là một biểu hiện của sự nỗ lực vƣợt khó của ngƣời lao động trong công việc.

Khi đảm nhận công việc của công ty thì ngƣời lao động phải có trách nhiệm hoàn

thành công việc đảm bảo cả về chất lƣợng và tiến độ. Đối với những công việc

quen thuộc đã đòi hỏi NLĐ thái độ làm việc tích cực, tuy nhiên, đối với công việc,

họ cần dành nhiều thời gian, công sức hơn để nghiên cứu, thử nghiệm công việc.

Trong tập thể công ty, doanh nghiệp có rất nhiều thông tin khác nhau, về công

việc, về sự kiện, về cá nhân,…nhiều khi có những thôn tin không tốt về ngƣời lao

động, có thể gây cho ngƣời lao động tâm lý hoang mang, ảnh hƣởng trực tiếp đến

năng suất công việc nên trong quá trình làm việc, khi có những thông tin không tốt

26

về bản thân, ngƣời lao động bỏ qua để tập trung vào công việc, điều đó đòi hỏi sự

nỗ lực của ngƣời lao động.

+ Sự nỗ lực đƣa ra các biện pháp để khắc phục khó khăn: Bên cạnh việc cá

nhân nỗ lực thực hiện công việc thì tìm cách đƣa ra các biện pháp khắc phục khó

khăn cũng thể hiện sự nỗ lực vƣợt khó của ngƣời lao động. Với những ngƣời thực

sự tâm huyết với công việc thì luôn đặt câu hỏi tại sao thất bại trong công việc để

tìm ra nguyên nhân và lựa chọn các giải pháp khắc phục. Trong quá trình làm việc,

khi gặp những khó khăn mà mình chƣa thể tự xử lý, đồng nghiệp là những ngƣời

có kinh nghiệm, kỹ năng hơn mình nhƣ ngƣời lãnh đạo, quản lý, ngƣời làm lâu

năm.…Bên cạnh đó ngƣời lao động tự nguyện tham gia các khóa đào tạo để nâng

cao trình độ, đầu tƣ nhiều thời gian hơn nữa cho công việc của mình nhằm mục

đích giải quyết các khó khăn vƣớng mắc, đạt đƣợc hiệu quả cao trong công

việc…Tất cả đều thể hiện sự nỗ lực vƣợt khó khăn của ngƣời lao động và thể hiện

tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.

1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

1.4.1. Động cơ làm việc của người lao động

Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động để thỏa mãn

một nhu cầu hay ƣớc muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hoặc cả hai. Động

cơ làm việc là thành tố chủ yếu của hoạt động làm việc, tạo nên động lực thúc đẩy,

kích thích và định hƣớng cho hoạt động làm việc. Con ngƣời làm việc với các

động cơ khác nhau nhƣ có việc làm để trang trải cuộc sống, thể hiện mình, đƣợc

làm việc trong môi trƣờng tốt…Các loại động cơ sẽ là động lực, thôi thúc ngƣời

lao động làm việc. Động cơ bên trong sẽ thôi thúc ngƣời lao động làm việc nhƣ từ

sự yêu thích công việc của bản thân, cảm thấy vui vẻ khi làm việc, làm việc để có

những khoảnh khắc vui vẻ, động cơ bên ngoài nhƣ để có tiền, có thu nhập, nâng

cao mức sống của bản thân, động cơ đồng nhất nhƣ công việc mang lại mục tiêu

cuộc sống, đúng với kế hoạch nghề nghiệp, với các giá trị của bản thân, động cơ vị

kỷ nhƣ muốn là ngƣời xuất sắc, ngƣời chiến thắng trong công việc, không muốn bị

thất bại trong công việc, công việc ảnh hƣởng đến danh tiếng. Dù là động cơ nào

27

thì cũng ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động, động lực để

ngƣời lao động hăng say làm việc. [6] [8] [33]

1.4.2. Nhu cầu thành tích của người lao động

Trong hoạt động thực tế, có một vấn đề là cùng tiến hành một loại hoạt

động nhƣng có ngƣời đạt kết quả cao, có ngƣời lại làm việc rất chật vật mà kết quả

không cao. Vấn đề nằm ở nhu cầu thành tích của ngƣời lao động. Một ngƣời có

nhu cầu thành tích thƣờng mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách

thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận đƣợc

phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. Những ngƣời có nhu

cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn.

Nhu cầu thành tích có quan hệ với tính tích cực làm việc của ngƣời lao

động. Có nhu cầu thành tích cao thì dẫn đến hăng say làm việc, muốn đƣợc khẳng

định mình, muốn mọi ngƣời công nhận, từ đó cố gắng đạt kết quả cao trong công

việc. Kết quả này lại tác động, củng cố phát sinh nhƣ cầu lao động mới và hứng

thú lao động. Mặt khác, khi có thành tích tốt thì ngƣời lao động sẽ làm việc tích

cực, hứng thú hơn, càng muốn khẳng định mình hơn nữa. Bên cạnh đó, cũng có

những ngƣời lao động không có nhu cầu về thành tích, không muốn thể hiện mình,

điều này ảnh hƣởng đến kết quả công việc.

1.4.3. Môi trường làm việc của người lao động

Môi trƣờng làm việc sạch sẽ, thoáng mát, đảm bảo an toàn lao động là một

trong những điều kiện để ngƣời lao động tập trung tốt nhất cho công việc, không

bị sao nhãng, lo lắng về môi trƣờng làm việc. Khi ngƣời lao động đƣợc đảm bảo

an toàn, họ có thể toàn tâm toàn ý cho công việc mà không lo lắng về tính mạng

của mình. Môi trƣờng làm việc đƣợc trang bị đầy đủ công cụ lao động cho ngƣời

lao động thể hiện sự chu đáo, quan tâm của doanh nghiệp trong từng bộ phận, từng

vị trí làm việc. Điều đó giúp cho ngƣời lao động có điều kiện để hoàn thành tốt

các mục tiêu, kế hoạch của mình một cách thuận lợi hơn. Nếu công cụ lao động

thiếu, phƣơng tiện làm việc, môi trƣờng không an toàn sẽ ảnh hƣởng đến tính tích

cực làm việc của ngƣời lao động. Các phƣơng tiện làm việc trong công ty, tổ chức

28

đã cũ, lạc hậu…sẽ làm cho ngƣời lao động khi thực hiện công việc, nhiệm vụ gặp

nhiều khó khăn và bị cản trở. Điêu` này khiến họ không thể hoàn thànhnhiệm vụ

trong hết khả năng của mình. Dẫn tới làm giảm đi sự say mê, hứng thú đối với

công việc, tính tích cực làm việc bị giảm và năng suất cũng nhƣ kết quả lao động

không cao.

Cùng với đó thì công việc phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn là

điều quan trọng với ngƣời lao động, khi đƣợc giao công việc phù hợp với trình độ,

năng lực ngƣời lao động sẽ phát huy đƣợc khả năng của mình, tích cực hơn trong

làm việc. Nếu ngƣời lao động làm việc không phù hợp với năng lực sẽ gây ra tình

trạng chán nản, buông xuôi với công việc, từ đó ảnh hƣởng đến năng suất lao động

của toàn công ty.Khối lƣợng công việc phù hợp sẽ giúp cho ngƣời lao động không

bị mệt mỏi vì quá tải công việc hay chán nản vì quá ít việc. Khối lƣợng công việc

phù hợp với ngƣời lao động sẽ giúp cho ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng

của mình trong công việc từ đó tích cực làm việc hơn.Sau thời gian làm việc tại

công ty, ngƣời lao động cần có thời gian nghỉ ngơi để tái tạo lại sức lao động. Có

thời gian nghỉ ngơi, giải trí sau giờ làm việc sẽ giúp cho ngƣời lao động xua đi

căng thẳng, mệt mỏi để từ đó bắt đầu ngày mới với tâm trạng phấn chấn hơn, tích

cực làm việc hơn.Không lo lắng mất việc làm sẽ tạo cho ngƣời lao động có tâm lý

thoải mái làm việc, muốn gắn bó với công ty, doanh nghiệp hơn. Không phải đứng

núi này trông núi nọ, băn khoăn về chuyển đổi công việc vì sự băn khoăn đó có

thể ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả lao động, ảnh hƣởng đến năng suất làm việc.

Một điều nữa là sự tin tƣởng có tác dụng tính cực với ngƣời lao động khi

làm việc. Khi ngƣời lao động nhận đƣợc sự tin tƣởng, họ cảm thấy mình đƣợc tôn

trọng, họ sẽ tôn trọng quản lý, tổ chức đồng nghĩa với việc họ sẽ cố gắng cống

hiến cho tổ chức. Đƣợc đồng nghiệp, nhà quản lý tôn trọng, tin tƣởng họ sẽ dễ

dàng để chia sẻ thông tin, từ đó có thể chia sẻ những ý tƣởng sáng tạo mà không lo

lắng bị chê bai, dè bỉu, rủi ro. Những ý tƣởng sáng tạo nếu phù hợp và đƣợc doanh

nghiệp ứng dụng đó sẽ là nguồn lợi cho doanh nghiệp trong thị trƣờng cạnh tranh

gay gắt ngày nay, góp phần khẳng định vị thế của doanh nghiệp trong thƣơng

29

trƣờng.Mỗi ngƣời có những năng lực và phẩm chất riêng, nếu ngƣời lao động

đƣợc thể hiện tối đa khả năng của mình trong công việc sẽ là một nguồn lợi cho

doanh nghiệp, ngƣời lao động cảm thấy vui vẻ, cống hiến, muốn gắn bó cho công

việc, doanh nghiệp và điều này mang lại hiệu quả, năng suất cho doanh nghiệp.

Con ngƣời luôn có nhu cầu học hỏi, phát triển để thỏa mãn chính mình và

khi doanh nghiệp có nhiều cơ hội phát triển cho ngƣời lao động nhƣ thăng tiến,

nâng lƣơng, đào tạo…thì điều đó kích thích ngƣời lao động tích cực làm việc,

không chỉ giúp cho ngƣời lao động phát triển mà đó cũng chính là cách giữ chân

nhân viên và giúp cho doanh nghiệp phát triển. Một môi trƣờng làm việc thuận lợi

luôn tạo cơ hội thăng tiến cũng nhƣ trao quyền cho nhân viên, ngƣời lao động sẽ

tạo đƣợc hứng thú và tích cực làm việc. Điều này sẽ tạo ra đƣợc lòng tin của ngƣời

lao động, của nhân viên đối với cấp trên, đối với doanh nghiệp. Một khi đƣợc giao

đảm nhận một vị trí quan trọng hơn, đƣợc thăng chức thì nhân viên sẽ cảm thấy

mình đƣợc trọng dụng, tài năng của mình đƣợc cấp trên thừa nhận và lúc đó nhân

viên sẽ có suy nghĩ tích cựcrằng: Đây là một môi trƣờng làm việc tốt mà mình có

thể thăng tiến hơn nữa trong tƣơng lai.... Họ sẽ hứng thú hơn, say mê hơn, yêu

thích công việc, yêu mến công ty hơn. Vì thế sự thăng tiến, sự trao quyền cho nhân

viên cũng chính là một yếu tố làm gia tăng tính tích cực làm việc cho ngƣời lao

động.

1.4.4 Thu nhập của người lao động

Thu nhập từ công việc giúp đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao động, thu

nhập ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống của ngƣời lao động. Phấn đấu nâng cao tiền

lƣơng là mục đích của hết thảy mọi ngƣời lao động.mục đích này tạo động lực để

ngƣời lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Mức lƣơng phù

hợp với thời gian, công sức và năng lực làm việc sẽ giúp cho ngƣời lao động thấy

xứng đáng và cố gắng, hăng say hơn với công việc, tích cực hơn trong công việc.

Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc,

trình độ hay kinh nghiệm làm việc. Mà muốn có đƣợc kết quả đó thì ngƣời lao

động cần phải tích cực làm việc trong quá trình lao động. Tiền lƣơng, thu nhập sẽ

30

giúp cho ngƣời lao động giải quyết các nhu cầu cho cá nhân và gia đình, thỏa mãn

các nhu cầu ăn ở, mặc, đi lại…của ngƣời lao động. Do vậy tiền lƣơng thoả đáng sẽ

là động lực để ngƣời lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao.

Trong công việc, không thể tránh khỏi có những giai đoạn công ty nhiều

việc, thời gian gấp rút để kịp tiến độ dự án và ngƣời lao động phải làm tăng ca,

làm thêm giờ. Tuy nhiên, thời gian trong ngày có hạn mà ngƣời lao động còn phải

lo lắng công việc gia đình, cá nhân, nếu dành thời gian cho công ty thì sẽ hao hụt

thời gian cho gia đình, do vậy nếu đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho làm ngoài giờ thì

ngƣời lao động sẽ không cảm thấy ấm ức, khó chịu mà hài lòng và cố gắng hoàn

thành công việc của mình.

Tiền thƣởng: Là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao

động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự

nguyện của bên sử dụng lao động trong các trƣờng hợp nhƣ: Khi hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ, tiết kiệm đƣợc nguyên vật liệu, có những sáng kiến sáng tạo trong

hoạt động lao động… Nếu tiền thƣởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của

ngƣời lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu đƣợc nghiên cứu, phân loại cụ thể và

mức thƣởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thƣởng sẽ là công cụ để

ngƣời sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách

nhiệm, năng suất và hiệu quả của ngƣời lao động. Đối với ngƣời lao động, nếu có

các khoản hƣởng định kỳ bổ sung cho ngƣời lao động sẽ là động lực để ngƣời lao

động cố gắng hơn nữa nhằm nâng cao năng suất, chất lƣợng công việc và có thêm

thu nhập.

Sức khỏe là quan trọng nhƣng không phải trong suốt cuộc đời khi nào

ngƣời lao động cũng có thể khỏe mạnh để làm ra của cải, vật chất. Do đó, nếu thu

nhập của ngƣời lao động có thể tiết kiệm dành giụm đề phòng lúc ốm đau sẽ giúp

cho ngƣời lao động yên tâm hơn về tƣơng lai và cố gắng hơn nữa cho công việc vì

mức thu nhập không chỉ đảm bảo cho hiện tại mà còn có thể để giành cho mai sau.

Ví thế họ sẽ tích cực làm việc hơn nữa.

1.4.5 Chế độ chính sách, phúc lợi xã hội đối với người lao động

31

Bênh cạnh tiền lƣơng, thu nhập thì chế độ chính sách, phúc lợi xã hội dành

cho nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao

động làm việc một cách tích cực, nâng cao năng suất lao động. Doanh nghiệp

thƣờng áp dụng nhiều các chính sách để thúc đẩy góp phần nâng cao tính tích cực

làm việc cho ngƣời lao động nhƣ chính sách thăm hỏi, hỗ trợ dịp lễ tết…Đi đôi với

các chính sách đó còn có những hoạt động nhƣ văn hóa văn nghệ, thể thao, giải trí

và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp tƣơng thân tƣơng ái...

Chế độ phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các bổ

trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi xã hội có thể là tiền, vật chất hoặc

những điều kiện thuận lợi mà ngƣời sử dụng lao động cung cấp cho ngƣời lao

động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến

khích và đảm bảo anh sinh cho ngƣời lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng

trong việc đảm bảo cũng nhƣ góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho

ngƣời lao động, từ đó thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc và nâng cao năng

suất lao động.

Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp trốn thuế, trốn đóng bảo hiểm xã hội cho

ngƣời lao động để thu lời cho chính mình, điều này làm cho ngƣời lao động cảm

thấy không thoải mái, không vui vẻ, không đƣợc chu cấp các quyền lợi cơ bản dẫn

đến tâm lý chán nản, không tích cực làm việc. Khi đƣợc đóng bảo hiểm: bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế… ngƣời lao động đƣợc nhà nƣớc bảo trợ, chứng tỏ doanh

nghiệp làm ăn uy tín, chấp hành luật lao động, ngƣời lao động đƣợc đảm bảo

quyền lợi, từ đó tích cực làm việc hơn.

Sự quan tâm đến ngƣời lao động của doanh nghiệp còn thể hiện ở việc tổ

chức cho ngƣời lao động đi thăm quan, nghỉ mát, du lịch hàng năm… nhằm nâng

cao tinh thần đoàn kết, giúp nhân viên hiểu nhau, gắn bó với nhau hơn, giúp cho

nhân viên thƣ giãn sau thời gian làm việc căng thằng. Đây cũng là yếu tố để cho

ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp, tích cực hơn trong công việc của mình.

Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để mỗi con ngƣời có thể làm việc, cống

hiến sức lực, đóng góp cho xã hội. Việc tổ chức khám bệnh cho ngƣời lao động

32

trong doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm và lo lắng cho ngƣời lao động, khi ngƣời

lao động có sức khỏe tốt mới có thể cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, tích

cực làm việc, với những lao động có vấn đề về sức khỏe sẽ kịp thời biết tình trạng

bệnh tình của mình và có các biện pháp xử lý kịp thời.

Chế độ thăm hỏi, hỗ trợ nhân viên và ngƣời nhà lúc ốm đau, hiếu hỉ là biểu

hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với ngƣời thân, gia đình ngƣời lao động.

Sự quan tâm này chứng tỏ doanh nghiệp rất coi trọng nhân tố con ngƣời, quan tâm

kịp thời, động viên đúng lúc giúp cho ngƣời lao động cảm kích và muốn gắn bó

với doanh nghiệp, từ đó tích cực làm việc hơn.

Vào dịp lễ tết nếu ngƣời lao động nhận đƣợc hỗ trợ từ doanh nghiệp thì

ngƣời lao động sẽ cảm thấy vui vẻ, phấn chấn, nhận ra sự quan tâm, tôn trọng của

doanh nghiệp với ngƣời lao động từ đó tích cực làm việc hơn, nâng cao năng suất

hơn.

1.4.6 Thái độ của người quản lý với người lao động

Ngƣời lãnh đạo, quản lý là một trong những nhân tố ảnh hƣởng đến tính

tích cực làm việc của ngƣời lao động. Khi ngƣời quản lý có cách lãnh đạo phù

hợp, tự do dân chủ, công bằng sẽ khuyến khích, thúc đẩy nhân viên cống hiến,

tích cực làm việc. Ngƣợc lại, nếu ngƣời quản lý có cách lãnh đạo quá độc đoán,

thiên vị, đối xử không công bằng sẽ gây tâm lý khó chịu, nặng nề cho nhân viên từ

đó ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc và hiệu quả công việc không cao.

Ngƣời lãnh đạo, quản lý là tấm gƣơng cho ngƣời lao động về tính tích cực

làm việc và nó tác động tới tính tích cực làm việc của nhân viên. Ngƣời lãnh đạo,

quản lý quan tâm đến nhu cầu, mong muốn của nhân viên, có phƣơng pháp nhằm

thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động sẽ khuyến khích nhân viên tích cực làm

việc.

Khi ngƣời lãnh đạo, quản lý thân mật, dễ gần, tôn trọng, lắng nghe ý kiến

nhân viên thì ngƣời nhân viên luôn tin tƣởng để chia sẻ, ngƣời quản lý luôn hiểu,

cảm thông về những khó khăn trong công việc, cuộc sống gia đình của nhân viên

từ đó tạo điều kiện để nhân viên làm việc tốt hơn, làm cho mối quan hệ giữa nhân

33

viên với quản lý, lãnh đạo chân thành, ấp áp, tƣơi vui, nhân viên xem công ty là

ngôi nhà thứ hai của mình, cống hiến cho công ty, tích cực làm việc hăng say vì sự

phát triển của doanh nghiệp.

Ngƣời quản lý hỗ trợ nhân viên về chuyên môn chứng tỏ năng lực của

mình, để nhân viên tôn trọng và quý mến, để nhân viên học hỏi theo một cách tích

cực, hỗ trợ nhân viên phát huy hết khả năng của mình.

Ngƣời quản lý đánh giá, đối xử công bằng với nhân viên thể hiện sự bình

đẳng, khách quan, công tâm trong công việc. Khen chê đúng lúc, đúng chỗ, đúng

ngƣời, đúng việc có nhƣ vậy ngƣời quản lý mới khuyến khích đƣợc tính tích cực

làm việc của ngƣời lao động.

Ngƣời quản lý định hƣớng cách thức hoàn thành công việc cho nhân viên là

cách để nhân viên học hỏi từ quản lý, để nhân viên hoàn thành tốt hơn công việc

của mình. Ngƣời quản lý là ngƣời nhìn xa, trông rộng, hƣớng dẫn nhân viên thực

hiện một cách có kế hoạch, từ đó nhân viên sẽ học hỏi đƣợc nhiều hơn và hăng

say, tích cực hơn trong công việc.

Ngƣời quản lý phân công nhiệm vụ cho nhân viên một cách rõ ràng, ngƣời

quản lý biết yêu cầu nhân viên tuân thủ những nguyên tắc, quy định của doanh

nghiệp để nhân viên cảm thấy hài lòng, quản lý công tâm, giao việc cụ thể, tuân

thủ các nguyên tắc làm cho nhân viên nể trọng, học hỏi từ chính quản lý của mình

và tích cực hơn trong công việc.

1.4.7 Mối quan hệ với đồng nghiệp của người lao động

Bên cạnh quản lý thì trong công việc ngƣời lao động không thể tách rời với

các đồng nghiệp của mình. Trong công việc luôn có sự hỗ trợ, tƣơng tác với nhau

giữa các nhân viên. Trong cùng một công ty, tất cả các thành viên trong quá trình

thực hiện những trách nhiệm, công việc của mình luôn hợp tác trực tiếp với nhau,

luôn có sự liên quan tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các

phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi ngƣời trong tập thể lao động đƣợc hình thành từ

thái độ của mọi ngƣời đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời lãnh đạo

tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền

34

cảm xúc từ ngƣời này sang ngƣời khác, nó ảnh hƣởng rất lớn đến trạng thái tâm lý,

thái độ đối với lao động , với ngành nghề, phòng ban và với mỗi thành viên. Từ đó

ảnh hƣởng tới tính tích cực của ngƣời lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất

kinh doanh.

Nếu mối quan hệ giữa các nhân viên là thiện cảm, khoan dung, nhân ái, hợp

tác, đoàn kết sẽ giúp tạo không khí lành mạnh, thúc đẩy tính tích cực làm việc,

phát huy hết khả năng của ngƣời lao động trong công ty. Ngƣợc lại, nếu mối quan

hệ đó mà thù địch, ác cảm sẽ dẫn đến không khí nặng nề, căng thẳng, mỗi thành

viên trong công ty sẽ mất dần ý chí, chán nản, giảm năng suất lao động.

Sự cạnh tranh giữa các đồng nghiệp tại doanh nghiệp lành mạnh sẽ giúp cho

nhân viên có tƣ tƣởng thoải mái, không ghen ghét, đố kị, cạnh tranh lành mạnh

giúp cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

Không khí làm việc thân thiện, cởi mở, đồng nghiệp hỗ trợ, giúp đỡ, tin

tƣởng, tôn trọng nhau trong công việc sẽ giúp cho ngƣời lao động không khí làm

việc lành mạnh, phấn chấn từ đó thúc đẩy tính tích cực làm việc, phát huy hết khả

năng của mình trong công việc.

Có ý thức làm việc, tinh thần cầu tiến, nhân viên không tìm cách khích bác,

nói xấu nhau giúp cho ngƣời lao động luôn thấy hứng khởi, tình cảm, có tinh thần

học hỏi, giúp đỡ, hỗ trợ nhau, từ đó hăng say làm việc và tích cực làm việc.

35

Tiểu kết chƣơng 1

Nhìn chung vấn đề tính tích cực làm việc trên thế giới đã có một số tác giả

quan tâm và nghiên cứu. Tại Việt Nam, vấn đề này cũng đƣợc một số nhà khoa

học nghiên cứu đến, tuy nhiên các cuộc nghiên cứu chủ yếu ở ngƣời lao động

trong các cơ quan nhà nƣớc mà chƣa có tại các doanh nghiệp tƣ nhân, công ty cổ

phần. Từ cơ sở lý luận cũng nhƣ các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về vấn đề

này chúng ta có thể thấy tính tích cực làm việc đƣợc cấu thành bởi các yếu tố khác

nhau. Có nhiều khái niệm về tính tích cực khác nhau theo các khía cạnh khác nhau

tuy nhiên chúng tôi chọn khái niệm: “Tính tích cực làm việc của người lao động

tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến là ý thức tự giác của người lao

động biểu hiện ở sự chủ động, sự hứng thú, sự sáng tạo và sự nỗ lực vượt khó của

người lao động trong quá trình làm việc tại công ty nhằm đạt kết quả cao” làm

khái niệm cho đề tài nghiên cứu của mình.

Đã có nhiều các nghiên cứu khác nhau liên quan đến tính tích cực của ngƣời

lao động, tuy nhiên nghiên cứu tại Công ty cổ phần thì chƣa có. Chính vì thế, đề tài

nghiên cứu này đã khai thác một khía cạnh mới và là cơ sở để bổ sung thêm những

giải pháp mới cho vấn đề nâng cao tính tích cực làm việc tại công ty này cũng nhƣ

tại các doanh nghiệp khác nói chung. Trong chƣơng 2, chúng tôi sẽ trình bày rõ hơn

về các mặt và tiêu chí đánh giá.

36