Luận văn Thạc sĩ: Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đề xuất được một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Viglacera Hà Nội đủ về số lượng, mạnh về chất lượng để nâng cao hiệu quả quản trị cũng như đáp ứng việc thực hiện đúng mục tiêu, nhiệm vụ đề ra của Công ty trong bối cảnh hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực. Việc tham khảo các nguồn tài liệu được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Nguyễn Tất Thắng i
LỜI CẢM ƠN Đề tài “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội” được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi. Có được bản luận văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường. Bạn bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu, để tác giả hoàn thành các nội dung của đề tài. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................. v DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................... vii LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................... 6 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 6 1.1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.2 Mục tiêu và những nội dung cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...............................................................................................................12 1.1.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 33 1.1.4 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. ..............................................................................................................34 1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 38 1.2.1 Kinh nghiệm thực tế về quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra ................................................................................................ 39 1.2.2 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...........42 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI ............................................................ 46 2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Viglacera Hà Nn ......................................46 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 46 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty .....47 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................... 49 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội ....54 2.2.1 Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại công ty...................... 55 2.2.2 Tình hình tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ....................... 59 iii
2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ................... 66 2.2.4 Đãi ngộ đối với người lao động .............................................................. 72 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viglacera Hà Nội ............................................................................................................................. 77 2.3.1 Kết quả và ưu điểm ................................................................................. 77 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế ................................... 79 Kết luận chương 2 ............................................................................................ 81 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI ............... 83 3.1 Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Công ty trong những năm tới ......... 83 3.1.1 Phương hướng ......................................................................................... 83 3.1.2 Nhiệm vụ ................................................................................................. 83 3.1.3 Những thách thức và cơ hội phát triển .................................................... 84 3.2 Các giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại công ty Viglacera Hà Nội ....................................................................................................................... 87 3.2.1 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực ..................................................... 88 3.2.2 Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn lực .............................................. 91 3.2.3 Tăng cường chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực ........................ 95 3.2.4 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý ............................................................ 96 3.2.5 Ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .......................................................................................................................... 97 3.3 Kiến nghị ........................................................................................................... 101 3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera .................................................. 101 3.3.2 Kiến nghị với nhà nước ......................................................................... 102 Kết luận chương 3 .......................................................................................... 102 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 105 iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty ..............................................52 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây ..........53 Bảng 2.3: Số mẫu điều tra tại Công ty...........................................................................54 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại công ty năm 2015-2017 ................................................55 Bảng 2.5: Thống kê về tuổi lao động đến 2017 ............................................................. 56 Bảng 2.6: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2017 ......................... 57 Bảng 2.7: Số lao động ở các phòng ban năm 2017 ....................................................... 59 Bảng 2.8 - Đánh giá về công tác KHNL tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội .........59 Bảng 2.9 - Đánh giá về công tác phân tích công việc tại Công ty ................................ 60 Bảng 2.10: Số lượng tuyển dụng lao động của công ty năm 2015-2017 ...................... 62 Bảng 2.11 - Đánh giá về công tác TDNS tại Công ty ...................................................63 Bảng 2.12 - Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ năm 2015 - 2017 ............................ 66 Bảng 2.13: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của bộ máy lao động gián tiếp trong công ty năm 2017 ..........................................................................................................66 Bảng 2.14: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty ..................................67 Bảng 2.15 - Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Công ty .............................................68 Bảng 2.16: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty ............70 Bảng 2.17: Bảng kết quả đào tạo hai năm 2016-2017...................................................70 Bảng 2.18 - Đánh giá về công tác ĐNNL tại Công ty...................................................74 Bảng 2.19: Tổng hợp số lượng đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2015-2017 .......78 v
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình quản trị nhân lực ........................................................................... 14 Hình 1.2: Quá trình phân tích công việc ....................................................................... 18 Hình 2.1: Gạch lát nền Ceramic .................................................................................... 48 Hình 2.2: Gạch lát nền Cotto ......................................................................................... 49 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Viglacera Hà Nội ........ 50 Hình 2.4: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn năm 2017 ................................... 53 Hình 2.5: Biểu đồ thống kê về tuổi lao động đến 2017................................................. 57 Hình 2.6: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến 2017 ..................... 58 vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán bộ công nhân viên CP Cổ phần ĐTPT NL Đào tạo phát triển nhân lực ĐNNL Đãi ngộ nhân lực HĐLĐ Hợp đồng lao động KHNL Kế hoạch nhân lực NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TDNS Tuyển dụng nhân sự vii
LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm, quan tâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của mỗi quốc gia. Tuy nhiên, đây cũng là thách thức đối với các doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người, giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc những người đứng đầu phát biết cách thay đổi để thích ứng. Do đó, việc tổ chức, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực nhằm đạt được hiệu quả tối đa là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước hoạch toán độc lập với số vốn điều lệ của Công ty là 28.000.000.000 VNĐ (hai mươi tám tỷ đồng), tương đương 2.800.000 cổ phần, mệnh giá một cổ phần là 10.000 VNĐ, số lao động lên tới 420 cán bộ công nhân viên (năm 2017) thuộc nhiều phòng ban khác nhau, có trụ sở chính trên Đại lộ Thăng Long, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội là một doanh nghiệp mạnh đã khẳng định được chỗ đứng trên thị trường trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, Công ty hiện đang sản xuất gạch ốp lát với sản lượng 6,8 triệu m2/năm (năm 2017). Cùng với sự mở rộng của thị trường với quy mô và khối lượng công việc đặt ra đòi hỏi cần có sự đi liên về nhân lực cả về chất và lượng. Vì thế, cần có một phương pháp quản trị nguồn nhân lực một cách 1
hiệu quả, thống nhất và phát huy tối đa giá trị mỗi cá nhân trong một tổ chức. Hiện nay, đã có nhiều bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu, luận văn nghiên cứu về vấn đề quản trị tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội với một quy trình, một kế hoạch cụ thể, có hệ thống và khoa học. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này phù hợp với chuyên ngành tôi đang học cùng với sự hướng dẫn của Tiến Sĩ Lê Văn Chính, sự giúp đỡ của các lãnh đạo và nhân viên trong Công ty tôi đã chọn vấn đề “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục đích, phương pháp và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích của nghiên cứu: Đề xuất được một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Viglacera Hà Nội đủ về số lượng, mạnh về chất lượng để nâng cao hiệu quả quản trị cũng như đáp ứng việc thực hiện đúng mục tiêu, nhiệm vụ đề ra của Công ty trong bối cảnh hiện nay. - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp logic, lịch sử, thống kê. + Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tài liệu được phân tích bao gồm các dữ liệu, thông số được lấy từ Công ty CP Viglacera Hà Nội và các ấn phẩm tạp chí, báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học có liên quan. + Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về tình hình sản xuất và kinh doanh của Công ty, các chính sách và giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hà Nội. Phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành 2 phần: phần i) Phần các thông tin chung về người được phỏng vấn; và phần ii) Phần liên quan đến câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích vị trí công việc; tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi 2
ngộ. Thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá (Xem bảng câu hỏi- Phụ lục). Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại Công ty năm 2018 với tổng số 48 phiếu cho 48 người là cán bộ, công nhân viên, chiếm 11,4% tổng số cán bộ, công nhân viên toàn công ty. Quá trình điều tra có tiến hành điều tra thử nghiệm và hoàn thiện mẫu phiếu trước khi điều tra chính thức. + Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. + Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội. + Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung và không gian: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội. + Thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội trong giai đoạn 2015-2017, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn tiếp theo. 4. nghĩa h a h c th c ti n của đề t i a. nghĩa h a h c Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn 3
nhân lực trong loại hình doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty sản xuất vật liệu xây dựng trong điều kiện hiện nay. b. nghĩa th c ti n Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các công ty sản xuất vật liệu xây dựng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. 5. Kết quả d iến đạt được Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục. - Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng trên địa bàn nói chung và Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội nói riêng. 6. Cấu trúc của luận ăn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 4
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội. Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội. 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân l c trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm  Khái niệm nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là đã khai thác cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Tóm lại, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập và phát triển doanh nghiệp.  Khái niệm nguồn nhân lực. Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… trong đó, nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ và quan điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo quan điểm của Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Tiềm năng đó bao hàm tổng 6
hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động theo yêu cầu của nền kinh tế. PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [7, Tr.8], khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [7, Tr.10], khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Nguồn nhân lực là một phần được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nguồn nhân lực và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, Tr.13]. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Theo Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội”. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ: nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Tổng hợp những phân tích trên, tôi cho rằng, nguồn nhân lực của tổ chức ( hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với với 7
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra.  Khái niệm quản trị. Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trường hoạt động của quản trị.  Khái niệm về quản trị nhân lực. Khái niệm về quản trị nhân lực có nhiều cách để hiểu và được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau. Theo Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, “Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [8, Tr.153]. Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Song dù ở giác độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức. Quản trị bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. 8
- Cơ cấu: Xây dựng các lãnh đạo cho nguồn lực, tạo cho nguồn lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình. - Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân lực. - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người – một nguồn nhân lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc hiện đại đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Tóm lại: Quản trị nhân lực bao gồm tổng hợp những hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các lĩnh vực quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. 9
1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng công việc, hoặc không biết khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ 10
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị NNL có chức năng thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật Lao động của nhà nước, địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh. Chức năng của quản trị NNL thể hiện ở các phương diện:  Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.  Chức năng điều chỉnh phối hợp: Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức.  Chức năng động viên: Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân 11
viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì phong trào thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.  Chức năng điều chỉnh khống chế: Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: điều chỉnh và khống chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống.  Chức năng khai thác: Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của nhân viên, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng thường xuyên cho các nhân viên, quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả. Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi NNL là tài sản cố định chính của doanh nghiệp. 1.1.2 Mục tiêu và những nội dung cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Mục tiêu Hoạt động của quản trị nhân lực phải được định hướng theo 4 mục tiêu sau:  Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động của doanh nghiệp.  Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.  Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: 12