Giới thiệu tài liệu
Tạo động lực làm việc đóng vai trò thiết yếu trong quản lý hiệu suất và là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý. Luận văn này nghiên cứu tính cấp thiết của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh thực trạng thiếu hụt và biến động nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi, nhằm ổn định và phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất lượng.
Đối tượng sử dụng
Luận văn hướng đến các nhà quản lý giáo dục, cán bộ quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng nghề, đặc biệt là Ban giám hiệu Trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi, nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng và triển khai các chính sách tạo động lực hiệu quả cho đội ngũ giảng viên. Ngoài ra, tài liệu cũng hữu ích cho các nhà nghiên cứu, sinh viên và những ai quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong ngành giáo dục.
Nội dung tóm tắt
Luận văn này tập trung vào việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi. Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động, phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi, và từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể dựa trên mục tiêu phát triển của trường và nhu cầu của giảng viên. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong một số vấn đề cơ bản liên quan đến tạo động lực tại Trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi, với các giải pháp có ý nghĩa trong giai đoạn 2010-2015. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích thực chứng và chuẩn tắc. Kết quả khảo sát cho thấy nhiều giảng viên chưa hài lòng với mức lương (61%), tiền thưởng (64%) và môi trường làm việc (50% không hài lòng về hoạt động giải trí). Tỷ lệ giảng viên có ý định rời trường là 36%, chủ yếu do lương thấp, ít cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chưa tốt. Để khắc phục, luận văn đề xuất các giải pháp chính như hoàn thiện cơ chế trả lương (tăng lương cơ bản và phụ cấp giờ giảng), cải thiện chính sách tiền thưởng (tăng mức thưởng, quy trình đánh giá công bằng), cải thiện môi trường làm việc (tạo mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và giảng viên, tổ chức hoạt động vui chơi giải trí), và đầu tư hơn nữa vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (hỗ trợ học cao học, nâng cao chuyên môn). Luận văn cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp, quan tâm đến người lao động và phát huy vai trò của các phòng ban, tổ chức đoàn thể trong việc tạo động lực.
