Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG NGUYỄN NHƯ NGỌC

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG NGUYỄN NHƯ NGỌC

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành : Quản lý công Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu độc lập, nghiêm túc của

bản thân. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và

mọi số liệu nghiên cứu trong Luận văn này là của bản thân tôi.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học

viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Học viên

Hoàng Nguyễn Như Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, bản thân tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt

tình của thầy cô của Học viện Hành chính Quốc gia, đồng nghiệp và bạn bè.

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của Học viện Hành

chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia giảng dạy và

truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến

toàn thể cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành chính Quốc gia và

Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Thừa Thiên Huế đã tạo

điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên cứu và

hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn này.

Đặc biệt với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu

sắc đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả

trong quá trình thực hiện và hoàn thành Luận văn.

Xin cảm ơn Lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên

cứu này.

Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp

và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn được

hoàn thiện và hữu ích hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Hoàng Nguyễn Như Ngọc

MỤC LỤC

Trang bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, hình vẽ

MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO ......................................................................................................................9

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao .....................................9

1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................................9

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................................................ 12

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................. 17

1.2.Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ......... 21

1.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................... 24

1.3.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................. 24

1.3.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................ 25

1.3.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................. 26

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................. 28

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài ................................................................................................. 28

1.4.2. Các yếu tố bên trong ................................................................................................. 30

1.5. Bài học kinh nghiệm của các địa phương ................................................................... 34

1.5.1. Kinh nghiệm của Quảng Nam .................................................................................. 34

1.5.2. Kinh nghiệm của Bình Định ..................................................................................... 36

1.5.3. Kinh nghiệm của Đà Nẵng ....................................................................................... 37

1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Quảng Ngãi ..................................................................... 39

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ..................................................................................................... 41

Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI .............................................................. 42

2.1. Giới thiệu chung về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi và nhu cầu thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao ..................................................................................... 42

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ..................................................................................................... 42

2.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội ........................................................................................... 43

2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi ............................. 44

2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ngãi ........................ 46

2.2.1. Cơ sở pháp lý ............................................................................................................ 46

2.2.2. Chế độ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ..................................... 49

2.2.3. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................... 53

2.2.4. Đánh giá chung ......................................................................................................... 55

2.3. Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ......... 58

2.3.1. Khái quát chung và nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện

tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................................. 58

2.3.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................. 62

2.3.3.Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi . 68

2.3.4.Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện

tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................................. 94

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ..................................................................................................... 99

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG

NGÃI................................................................................................................................. 100

3.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 . 100

3.1.1. Định hướng phát triển tổng thể ............................................................................... 100

3.1.2. Định hướng về nâng cao năng lực và hiện đại hóa mạng lưới .............................. 100

3.1.3.Định hướng về đổi mới mô hình tổ chức quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh .... 101

3.2. Kế hoạch phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020 ......................... 102

3.2.1. Mục tiêu tổng thể .................................................................................................... 102

3.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 102

3.3. Quan điểm và định hướng chỉ đạo của tỉnh Quảng Ngãi về chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao .................................................................................................... 103

3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi ............................................................ 108

3.4.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách ................................................................................. 108

3.4.2.Giải pháp phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.............. 109

3.4.3. Giải pháp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 114

3.4.4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động 115

3.4.5. Khuyến khích phát triển thị trường lao động ......................................................... 119

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................................... 120

KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 121

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- BĐT

: Bưu điện tỉnh

- BĐH/TP

: Bưu điện huyện/thành phố

- CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

- CBCNV – NLĐ

: Cán bộ công nhân viên – người lao động

- DNNN

: Doanh nghiệp Nhà nước

- HH&KK

: Hỗ trợ và khuyến khích

- HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

- CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

- NNL

: Nguồn nhân lực

- NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lượng cao

- TCT

: Tổng công ty

- TCTBĐVN

: Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

- UBND

: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2. 1. Tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................... 61

Biểu đồ 2. 2. Cơ cấu nhóm tuổi CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi năm 2017 .......... 64

Biểu đồ 2. 3. Biểu đồ thể hiện trình độ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .......... 66

Biểu đồ 2. 4. Mức độ hài lòng giữa trình độ đào tạo của người lao động với công

việc đang làm hiện tại ............................................................................................ 85

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo .............. 44

Bảng 2. 2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại

tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................... 53

Bảng 2. 3. Số lượng CBCNV tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................. 63

Bảng 2. 4. Cơ cấu nhóm tuổi tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi ................................... 64

Bảng 2. 5. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi ....... 65

Bảng 2. 6 Mong muốn của nhân viên sau khi đào tạo ............................................ 88

Bảng 2. 7. Cán bộ quản lý, chuyên viên được đào tạo qua các năm........................ 89

Bảng 3. 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .................................................. 117

Bảng 3. 2. Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc ......................................... 117

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định đối với

một tổ chức. Sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại

hóa đòi hỏi nguồn lực nhân lực không ngừng phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày

càng cao của xã hội và trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là một bộ phận không tách rời

nguồn lực Quốc gia. Với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế thì việc phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của nền

kinh tế đang phát triển là vấn đề mang tính cấp thiết. Do vậy, việc thu hút NNLCLC

luôn được ưu tiên hàng đầu, là một trong những chính sách quan trọng trong chiến

lược phát triển nguồn nhân lực hiện nay.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đáp ứng yêu cầu sự nghiệp

công nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH-HĐH) và hội nhập quốc tế, dự thảo Báo

cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội 5 năm từ 2011-

2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội 5 năm từ 2016-2020

đã xác định: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Đổi mới căn bản, toàn

diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát

triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng

pháp luật và trách nhiệm công dân. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao” [3, tr.144-145]. Hiện nay, việc quan tâm đến thu hút NNLCLC trong

các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng là

một yêu cầu mang tính cấp thiết.

Quảng Ngãi là một tỉnh duyên hải miền Trung có vị thế kinh tế thuận lợi, ý

nghĩa chiến lược về giao lưu kinh tế Bắc – Nam, Đông – Tây, là một trong những

cửa ngõ ra biển của các tuyến hành lang Đông Tây, nối với đường hàng hải quốc tế.

Với nguồn tài nguyên khá đa dạng và phong phú, nhiều tiềm năng nổi trội về biển,

đảo, khu kinh tế, khu công nghiệp gắn liền với lợi thế cảng biển và du lịch biển đảo.

Để phát triển đồng bộ hệ thống NNLCLC trong những năm qua tỉnh đã có chủ

trương thu hút NNLCLC trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực, nhiều chính sách của

Trung ương, của tỉnh đã được triển khai. Nhờ chủ trương, chính sách đúng đắn mà

trong những năm qua tỉnh nhà đã đạt được nhiều thành công chung và Bưu điện tỉnh

Quảng Ngãi nói riêng trong việc thu hút, sử dụng NNLCLC.

Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi là doanh nghiệp được Nhà nước giao thực hiện

nhiệm vụ đảm bảo duy trì hoạt động ổn định, hiệu quả mảng bưu chính công cộng

phục vụ các cơ quan Đảng, Nhà nước và nhân dân. Trong những năm qua thực hiện

chính sách thu hút NNLCLC đã được triển khai và bước đầu đem lại hiệu quả. Tuy

nhiên, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, quá trình chia tách giữa Bưu chính

với Viễn thông dẫn đến hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển quản lý nguồn

nhân lực còn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng của nguồn

nhân lực, ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói

riêng và Ngành Bưu chính nói chung; Nhu cầu thu hút và tuyển dụng NNLCLC là

một yêu cầu mang tính cấp thiết của Ngành.

Từ những lý do trên, là một viên chức đang công tác tại Bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành

Quản lý công của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tốt nhất luôn là

vấn đề được các nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm. Bởi nguồn nhân lực là tài sản

quý giá của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Trên thực tế đã có rất nhiều công trình

nghiên cứu về vấn đề này. Một số đề tài được các tác giả nghiên cứu trên những

giác độ sau:

- TS Nguyễn Thanh (2002) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

hóa – hiện đại hóa”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đây là cuốn sách với nhiều

bài viết có giá trị bàn về vai trò NNL trong quá trình CNH - HĐH đất nước.

- Thông tin chuyên đề số 1 (2013), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Cuốn sách

bao gồm tuyển chọn những bài viết đã công bố trên các tạp chí khoa học chuyên

ngành của các nhà nghiên cứu. Nội dung cuốn sách là để cung cấp thêm các luận cứ

khoa học làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNLCLC ở nước ta nhằm

đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

- TS.Nguyễn Hữu Dũng (2003) “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt

Nam” cuốn sách trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển kinh tế thị

trường đinh hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, đánh giá thực trạng tình hình đổi

mới nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử

dụng hiệu quả nguồn lực con người trong phát triển kinh tế ở nước ta.

- GS. Hoàng Chương (2004), “Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức và toàn

cầu hóa”, cuốn sách đã giới thiệu nhiều tham luận tâm huyết, có giá trị lý luận và

thực tiễn cao, có cách nhìn khá sâu sắc, trung thực, cởi mở, kiến nghị những giải

pháp mạnh mẽ, toàn diện để xây dựng và phát triển “nguyên khí quốc gia” như một

bước đột phá để đảm bảo thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa.

- GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (2010) - Hội khoa học – tâm lý giáo dục Việt

Nam “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý xã hội ở Việt

Nam trong tiến trình đổi mới”. Đề tài tập hợp các bài viết của các tác giả nghiên

cứu về những nội dung chủ yếu trong nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân tài cho sự

phát triển xã hội, các phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân tài cũng như

việc phát hiện, bồi dưỡng đào tạo nhân tài phục vụ cho sự phát triển xã hội.

- GS.TS. Hồ Bá Thâm (2006) “Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng” cuốn

sách đã khái quát chung quan niệm trọng dụng nhân tài, các đặc trưng của tài năng,

các tiêu chí đánh giá, phát triển tài năng. Đồng thời, cũng cho thấy được tầm nhìn

chiến lược về nhân tài, đổi mới môi trường, cơ chế động lực để phát triển và trọng

dụng tài năng sáng tạo trẻ nhằm tạo đà phát triển xã hội nhanh và bền vững.

- Đề tài khoa học và công nghệ cấp Nhà nước (2006) “Nghiên cứu xác lập cơ

sở khoa học cho quy trình phát hiện đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục

vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” do GS. Đào trọng Thi là chủ nhiệm.

- Ban Tổ chức Trung ương chủ trì nghiên cứu đề tài khoa học cấp Nhà nước

(2011) “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

- Hoàng Văn Hoan (2013), Nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Thông tin chuyên đề số 1- 2013, Học viện

Báo chí và Tuyên truyền. Tác giả tập trung làm rõ quan niệm, vị trí CNH - HĐH đối

với nền kinh tế của Việt Nam và quan niệm, vị trí, vai trò của NNLCLC đối với quá

trình CNH - HĐH ở Việt Nam.

- Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí khoa học xã hội số 6. Bài viết đã làm sáng tỏ

những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNLCLC ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá

thực trạng NNLCLC ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra những giải pháp cơ bản để nâng

cao NNLCLC thời kỳ CNH - HĐH ở Việt Nam trong thời gian tới.

Ngoài ra còn có một số công trình nghiên cứu ở cấp độ luận văn thạc sỹ

Quản lý hành chính công:

- Tác giả Phạm Thị Kim Cúc (2010) đề tài thạc sỹ “Thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho cơ quan Hành chính Nhà nước câp huyện tỉnh Quảng Ninh”

Trong luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm nguồn nhân lực chất

lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, vai trò của nguồn nhân lực chất

lượng cao; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao vào các cơ quan hành chính Nhà nước ở Quảng Ninh.

- Tác giả Ngô Thị Việt Anh (2011) đề tài thạc sỹ “Chính sách thu hút, sử

dụng thủ khoa xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội- thực trạng và giải

pháp”. Trong luận văn, tác giả đã chỉ ra được thực trạng thu hút, sử dụng đội ngũ

cán bộ công chức ở thành phố Hà Nội, làm rõ khái niệm chính sách và thu hút đội

ngũ cán bộ công chức tại thành phố Hà Nội.

- Phạm Quốc Phòng (2013)“ Đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài

vào cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Lào Cai từ năm 2007 đến nay”. Trong

luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm nhân tài, chính sách công,

thu hút nhân tài; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nhân tài vào

các cơ quan Nhà nước ở Lào Cai.

- Nguyễn Thành Luân (2015), "Nhân lực chất lượng cao để phát triển kinh tế

tri thức ở thành phố Hà Nội hiện nay", Luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị, Học viện

Báo chí và Tuyên truyền, Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và

thực tiễn về NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức, phân tích, đánh giá thực trạng

NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội. Từ đó, đề xuất một số

giải pháp phát triển NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội

trong thời gian tới.

- Bùi Thị Ngọc Lan (2010), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp

ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri

thức", Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Viện

Chủ nghĩa xã hội khoa học, Hà Nội. Đây là một công trình nghiên cứu khoa học rất

công phu. Tác giả đưa ra thực trạng về NNLCLC ở Việt Nam và đưa ra những nhận

định về xu hướng phát triển NNLCLC ở Việt Nam trong những năm tới. Trên cơ sở

phân tích và đánh giá đó tác giả đưa ra 4 giải pháp cơ bản để phát triển NNLCLC ở

Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế

tri thức trong thời gian tới.

Nhìn chung các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập trực tiếp hoặc gián

tiếp đến chính sách thu hút nhân tài, NNLCLC và tình trạng thực hiện. Đây là

nguồn tư liệu tham khảo hữu hiệu, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo.

Tuy nhiên, đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về

phương diện thực tiễn và lý luận thu hút NNLCLC tại ngành Bưu điện ở một địa

phương cụ thể, đây là khoản không nghiên cứu mà tác giả hướng đến và lựa chọn để

nghiên cứu. “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi” sẽ là một đóng góp mới trong việc tìm ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy

cải thiện NNLCLC cho Ngành bưu điện nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

nói riêng.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC và từ thực tiễn tại tỉnh Quảng Ngãi

nói chung, bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Luận văn đề xuất một số giải pháp

góp phần nâng cao hiệu quả thu hút NNLCLC Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời

gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực

chất lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các yếu tố ảnh hưởng…

- Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện

tỉnh Quảng Ngãi, qua đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc

phục tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

- Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu

điện tỉnh Quảng Ngãi.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian: Từ năm 2015-2017.

- Về không gian: Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu việc vận dụng phương

pháp lý luận của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của

Đảng về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận

văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương

pháp sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để

cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ khoa học cho việc thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao tại tỉnh Quảng Ngãi nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói

riêng, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh

giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong việc thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi làm cơ sở cho những giải

pháp ở Chương 3.

- Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nhằm

thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó khăn, điều kiện

làm việc, mối quan hệ công tác, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, mức độ ảnh hưởng của

môi trường làm việc đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua

phiếu khảo sát (xem phụ lục 1).

- Phương pháp tìm hiểu chân dung: được tác giả sử dụng nghiên cứu các

khách thể đã được thu hút vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thông qua bảng mô tả

công việc, vị trí công tác,...để làm rõ thêm phần đánh giá thực trạng thu hút

NNLCLC tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập

được từ kết quả điều tra, phỏng vấn.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp...

để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực

trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận, luận văn góp phần hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, nguồn

nhân lực chất lượng cao, khái quát kinh nghiệm trọng dụng người tài ở nước ta và

một số nước trên thế giới.

- Về thực tiễn luận văn phản ánh thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở vận dụng lý luận và thực tiễn

để giải quyết những mặt hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đề xuất

một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, đây cũng là tư liệu tham khảo cho

các nghiên cứu tiếp theo .

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành

3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện

tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là

sức mạnh của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được

vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài

bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân

lực với ý nghĩa đầy đủ của nó gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó

là thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung

cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất.

Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh

thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức,

nguồn nhân lực được hiểu là “nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát

triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế

giới” [37, tr.256].

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành

trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là

động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước

gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo “Thuyết lao động xã hội” nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao

động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, do vậy,

nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người có dị

tật bẩm sinh). Trên nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, chỉ bao gồm

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là

toàn bộ cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể

lực, trí lực của họ được huy động vào qua trình lao động [33, tr.22].

Theo giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước” (2009), Nhà xuất

bản Khoa học kỹ thuật “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nước” [36, tr.8].

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy

cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những

người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng

được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng

CNH, HĐH”. [13, tr.269].

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung

cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo

ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp

định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực

xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy

nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó

phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính

năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng

triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát

triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô

tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [8, tr.5].

Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao

gồm những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế

Quốc dân. NNL có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được

quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có

khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến

hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Nguồn nhân lực xã hội thể hiện “ tiềm năng

của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất

nghiệp và cả trẻ em trong các trường học” [36].

Trong từ điển thuật ngữ Pháp (1977 – 1985) quan niệm NNL hẹp hơn, không

bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc.

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “NNL

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được

phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực

xã hội” [23, tr.17] tổ chức lao động quốc tế cho rằng “NNL của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”, Ngân hàng thế

giới cho rằng, “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng

nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi

như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài

nguyên thiên nhiên [35].

Có những quốc gia quan niệm NNL quốc gia là toàn bộ toàn bộ những người

từ độ tuổi bước vào lao động trở lên, có khả năng lao động, như vậy là không có

giới hạn trên.

Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu

tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn

thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,

trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra

hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có

tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao

động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu

lao động được gọi là lực lượng lao động.

Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về

nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn

nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu

tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn

lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số

lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là

bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm

năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Trên cơ sở các khái niệm được xem xét từ các giác độ khác nhau, tác giả

luận văn hiểu: NNL là toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia bao gồm

sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần, trình độ nghề nghiệp, kinh nghiệm và

phẩm chất được sử dụng vào quá trình phát triển xã hội đem lại những giá trị của

cải vật chất, tinh thần cho xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội “nguồn

nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường,

tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với

công việc” [35].

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân

lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin

đại chúng, cụm từ NNLCLC mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập Tổ

chức Thương mại thế giới (WTO). Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có khái niệm

thống nhất cũng như tiêu chí cơ bản để xác định thế nào là NNLCLC. Vấn đề này

C.Mác đã từng quan niệm: “Nền công nghiệp do toàn xã hội thực hiện một cách tập

thể và có kế hoạch lại càng cần có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông

toàn bộ hệ thống sản xuất”[9, tr.1]. Ông cũng phân tích “lao động giản đơn” và “lao

động phức tạp” và kết luận: lao động phức tạp (lao động được đào tạo) là bội số của

lao động giản đơn. Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: NNL mà hạt nhân của nó là

lao động kỹ thuật là toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ chuyên môn, kỹ năng mà

con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập vượt trội trong tương lai.

Theo đó, có ba loại nhân lực chủ yếu quyết định sự phát triển là: người lao động thể

lực; chuyên gia lành nghề và những người có ý tưởng sáng tạo.

Bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư

hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công

việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là NNLCLC. Vì thế, để xác định một

người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá

quá trình và kết quả làm việc của họ.

NNLCLC nếu được hiểu theo cách mang tính định tính, NNLCLC được xem

là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức

tạp của công việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những

đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng nói riêng và cho

toàn xã hội nói chung.

Nếu tiếp cận theo định lượng thì NNLCLC cũng được hiểu theo nhiều cách

khác nhau:

NNLCLC là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ

chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, khái niệm “lao động qua đào tạo” khá phức tạp vì

hiện nay có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Học nghề ngắn hạn hay học cao

đẳng, đại học đều có thể gom vào khái niệm “lao động qua đào tạo”. Nếu coi

NNLCLC là lao động qua đào tạo thì sẽ có một sự phân hóa khá lớn về trình độ đại

học, cao đẳng; NNL lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; NNL khoa học,

công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng... Còn có một cách hiểu

hẹp hơn nữa chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là NNLCLC.

Như vậy, đến nay chưa có sự thống nhất về khái niệm NNLCLC và cả hai

cách hiểu định tính và định lượng đều có những nhược điểm nhất định. Cách hiểu

định tính tạo ra khó khăn cho việc xác định NNLCLC về mặt thống kê. Cách hiểu

về mặt định lượng sẽ loại những nghệ nhân, những người có khả năng đặc biệt, làm

được những việc ít người làm được nhưng lại không qua trường lớp đào tạo. Mặt

khác, không phải người lao động nào đã qua đào tạo đều có khả năng đáp ứng được

các yêu cầu của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo, do vậy rất khó có

thể xem những người này là nhân lực chất lượng cao. Vì vậy khái niệm NNLCLC

có tính chất tương đối, một người có thể có tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại là

người trung bình ở lĩnh vực khác. Vì thế, khi xem xét đối tượng có thuộc NNLCLC

hay không phải xác định tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực cụ thể.

NNNCLC là một bộ phận của NNL nói chung, bộ phận lao động xã hội có

trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ

năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng

của công nghệ sản xuất; có đủ sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng

sáng tạo những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất

nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Từ khái niệm trên, để xác định là NNLCLC thì cần dựa vào những tiêu chí

Thứ nhất, NNLCLC phải là lực lượng lao động có đạo đức, nghề nghiệp, có

tinh thần yêu nước, đây được xem như là tiêu chí mang tính chất cơ bản trong việc

xây dựng các tiêu chí xác định NNLCLC.

Thứ hai, NNLCLC phải là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao. Khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi

trong thời đại ngày nay, khả năng học hỏi những cái mới và luôn ham muốn học hỏi

một cách tự giác.

Thứ ba, NNLCLC là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công việc.

Đây là yêu cầu có tính quyết định để phát triển kinh tế tri thức. Tiêu chí này nhằm

xác định NNLCLC nói chung nhưng đặc biệt nhấn mạnh tới một lực lượng tinh túy

nhất, đó là những nhà quản lý, chủ doanh nghiệp và các nhà khoa học.

Thứ tư, NNLCLC phải là lực lượng lao động có thể lực tốt: các chỉ số về thể

lực như cân nặng, chiều cao trung bình, tuổi thọ, tỷ lệ mắc các bệnh tật... Thể lực là

điều kiện để phát triển trí tuệ. Thể lực và tinh thần, trí tuệ tồn tại thống nhất trong

mỗi con người cấu thành NNL.

Với những tiêu chí đánh giá về NNLCLC như trên thì cũng có nhiều quan

niệm phân loại khác nhau về NNLCLC, có thể nêu ra một số cách cơ bản sau:

Một là, dựa vào chuyên môn nghề nghiệp: Căn cứ vào quan điểm của Đảng và

tình hình nước ta hiện nay, có thể xem xét NNLCLC ở nước ta hiện nay bao gồm:

các nhà lãnh đạo quản lý, các nhà văn hóa, khoa học, các doanh nhân, những người

có tay nghề cao.

Trong các bộ phận cấu thành trên, bộ phận nhà lãnh đạo, quản lý có vai trò

quan trọng nhất. Họ là những người đứng đầu các ngành, các cấp, cao hơn là lãnh

đạo Trung ương Đảng, Chính phủ. Vai trò to lớn của họ được thể hiện trong việc

định hướng chính sách đúng, tập hợp, đoàn kết lực lượng, vai trò lựa chọn dùng

người tài, vai trò nêu gương cho mọi người noi theo, vai trò triển khai thực hiện

đường lối, chủ trương.

Hai là, phân theo bằng cấp đào tạo, gồm: những người có trình độ sau đại học:

tiến sĩ, thạc sĩ và bác sĩ chuyên khoa I và II, những người có trình độ đại học và cao

đẳng, công nhân có bậc tay nghề cao.

Ba là, phân theo học hàm: giáo sư và phó giáo sư.

Giữa NNL và NNLCLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ

giữa cái chung và cái riêng. Nói đến NNL và muốn nói đến tổng thể NNL của một

quốc gia, trong đó NNLCLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh

túy nhất. Bởi vậy, khi bàn về NNLCLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn

đề NNL nói chung của đất nước.

Với cách tiếp cận hình thức, khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để

chỉ: “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống

giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc

lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học,

công nghệ tiên tiến” [35]. Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp

cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí

trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao.

Có xu hướng coi NNLCLC bao gồm các loại nhân lực tham gia vào các hoạt

động: nghiên cứu sáng tạo (các nhà khoa học); giảng dạy khoa học và công nghệ

(chủ yếu là nhân lực giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên

nghiệp và dạy nghề); quản lý (trong khoa học và công nghệ, sản xuất, kinh

doanh...); khai thác và sử dụng công nghệ (các kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật

lành nghề...); trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc(công nhân kỹ thuật).

Theo cách hiểu này, NNLCLC không chỉ những người có học hàm, học vị,

mà còn bao gồm những người lao động trong lĩnh vực sản xuất như chuyên gia,

nghệ nhân...Nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành

nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu

ích cho công việc của xã hội chứ không phải ở dạng tiềm năng.

Quan niệm về NNLCLC cần phải xem xét trên khía cạnh: đạo đức nghề

nghiệp (tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức vì

tập thể, cộng đồng); năng lực chuyên môn (mức độ thành thạo nghiệp vụ); kỹ năng

xã hội (làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập...); ý chí vượt

khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bản thân...; tinh thần và phương pháp đột phá, sáng

kiến, sáng tạo trong công việc...; năng lực tự học và học hỏi đồng nghiệp, thể hiện

tiềm lực làm việc lâu dài; năng lực thực tế (trong việc tạo nên kết quả cao và vượt

trội) có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.

Với cách tiếp cận dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: Lao động

trình độ cao có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó tạo

ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc.

NNLCLC là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu

cầu của các tổ chức trong và ngoài nước), đó là có kiến thức chuyên môn, kinh

tế,tin học có kỹ năng kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc

hợp tác có thái độ và tác phong tốt, trách nhiệm với công việc.

Như vậy, NNLCLC là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của thị

trường cả về ba mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội.

Về thể lực: Đó là có sức khỏe cường tráng, dẻo dai; có khả năng tập trung

làm việc cao trong những môi trường khắc nghiệt và luôn có sự thoải mái về tinh

thần do sức khỏe tạo nên.

Về trí lực: Đó là có kiến thứ chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng,

kỹ thuật, nhanh nhạy trong việc nắm bắt và ứng dụng những thành tựu khoa

học kỹ thuật.

Về phẩm chất tâm lý xã hội: là có tác phong làm việc công nghiệp có trách

nhiệm với công việc và biết hợp tác trong quá trình làm việc.

Khác với NNL nói chung NNLCLC có đặc điểm tính chất của NNL nhưng

bên cạnh đó cũng có những nét khác biệt. Họ phải có kiến thức, nghĩa là trình độ

hiểu biết của họ phải cao, không chỉ là những kiến thức cơ bản phổ thông mà phải là

những kiến thức chuyên môn, chuyên sâu phục vụ trong công việc của họ đáp ứng

được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

NNLCLC ngoài trình độ hiểu biết còn có phẩm chất tâm lý xã hội tốt, có

thái độ tác phong làm việc công nghiệp, nghiêm túc và đặc biệt là phải biết hợp

tác phối hợp với nhau. Đây là điều vô cùng cần thiết trong việc giải quyết các

công việc chung.

Từ những quan niệm, tiêu chí về NNLCLC, tác giả luận văn hiểu NNLCLC

là: Nguồn nhân lực lao động qua đào tạo và tự tích lũy được, có chuyên môn,

nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng

với những thay đổi của xã hội, của khoa học – công nghệ, tham gia lao động có

hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và xã hội.

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát

triển kinh tế xã hội hiện nay, vì:

Thứ nhất, NNLCLC là điều kiện tiên quyết đảm bảo sự thành công của sự

nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa và rút ngắn quá trình này.

Đối với NNL, quá trình CNH - HĐH sẽ thúc đẩy sự phát triển và thay đổi về

nhiều mặt: Thay đổi cơ cấu NNL, làm chuyển biến cơ cấu nhân lực từ lạc hậu sang

cơ cấu tiến bộ hơn, cơ cấu khác khu vực lớn trong kinh tế, cơ cấu các ngành kỹ

thuật, cơ cấu trong nội bộ mỗi ngành, cơ cấu NNL ở từng vùng, từng địa phương

cho đến cơ cấu NNL trong nội bộ từng doanh nghiệp.

Đối với Việt Nam, bước vào giai đoạn CNH - HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh

tế tri thức trong điều kiện trình độ phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yếu

cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành

công của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và phát triển bền vững, muốn thế phải

có sức mạnh trong cạnh tranh. Hơn nữa, quá trình hội nhập kinh tế thế giới về

hàng hóa dịch vụ, tiền tệ, công nghệ mới, nguồn lực theo hai chiều ra và vào. Do

vậy, phát triển NNL ở Việt Nam đặc biệt quan trọng cho sự thành công của CNH

-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.

Thứ hai, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế

NNLCLC là NNL đã trải qua quá trình đào tạo, là những người có thể lực tốt,

có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, khoa học, có tư duy sáng tạo, có khả năng tiếp

thu trình độ khoa học công nghệ cao... Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu góp phần

thúc đẩy khoa học kỹ thuật trong các ngành sản xuất phát triển, ứng dụng, cải tiến

công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao

động và thúc đẩy các ngành dịch vụ kỹ thuật cao phát triển.

Do vậy, để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế thì

nhất thiết phải có NNLCLC.

Thứ ba, tạo thuận lợi cho quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động

Phát triển NNLCLC sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chuyển dịch cơ

cấu lao động. Khi NLNCLC được tăng lên cả số lượng và chất lượng nhất là những

ngành, lĩnh vực mang lại thu nhập cao cho người lao động, sẽ thu hút lực lượng lao

động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp vào những khu vực này để làm việc,

chẳng hạn như các ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ như hiện nay. Dẫn đến

sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ lệ lao động phi nông nghiệp,

giảm tỉ lệ lao động nông nghiệp.

Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đổi mới, nâng cao trình độ khoa

học - kỹ thuật, công nghệ sản xuất

NNLCLC sẽ tạo điều kiện thuận lợi sẽ tạo điều kiện thuận lợi để tiếp thu tri

thức khoa học và công nghệ, các nguồn lực và kinh nghiệm tổ chức quản lý tiên tiến

của các nước phát triển qua đó nhanh chóng tăng cường năng lực khoa học và công

nghệ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhưng điều đó chỉ trở thành hiện

thực khi nước ta có một NNLCLC đáp ứng được với sự phát triển và ứng dụng của

khoa học và kỹ thuật, công nghệ mới, tiên tiến để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước.

Thứ năm, góp phần tích cực cho tăng trưởng kinh tế và hội nhập kinh tế quốc

tế

NNLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự tăng trưởng và phát triển

kinh tế. Với tư cách là lực lượng sản xuất hàng đầu của xã hội, NNLCLC là yếu tố

quyết định nhất, là động lực cơ bản nhất thúc đẩy tăng trưởng phát triển kinh tế. Do

có vị trí, vai trò mang tính quyết định nên NNLCLC là điều kiện để rút ngắn khoảng

cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh quá trình CNH - HĐH. Bởi

vì, đây là những người lao động được đào tạo cơ bản với trình độ tri thức, chuyên

môn kỹ thuật cao; có thái độ làm việc nghiêm túc, dám nghĩ, dám làm, luôn muốn

tìm mọi cách để nâng cao năng suất lao động; họ là những người có vai trò thúc đẩy

nhanh quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Thứ sáu, NNLCLC là động lực chủ yếu tiếp cận và phát triển nền kinh tế tri

thức.

Thực tế, quá trình công nghiệp hóa ở các quốc gia trên thế giới cho thấy:

Trong tiến trình công nghiệp hóa, nếu nước nào biết dựa vào việc khai thác và sử

dụng năng lực của NNL thì luôn giữ được tốc độ tăng trưởng cao và sự ổn định như

Nhật Bản, Phần Lan... Đây là những nước nghèo tài nguyên thiên nhiên nhưng đã

vươn lên thành những quốc gia phát triển hàng đầu. Một số nước có thế mạnh về tài

nguyên thiên nhiên như các quốc gia ở Trung Đông có thế mạnh về dầu lửa nhưng

hiện tại vẫn chỉ thuộc nhóm “các nước đang phát triển”, hầu hết các quốc gia đất đai

rộng lớn ở Châu Phi vẫn đang ở mức kém phát triển. Ở khu vực Đông Nam Á thì có

Singapore, với việc phát triển NNLCLC thì nền kinh tế đang ngày càng phát triển

và đang là một trong những con rồng phát triển ở Châu Á.

Như vậy, nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của các

quốc gia chính là NNLCLC, chứ không chỉ là nguồn của cải vật chất. Ngày nay, tất

cả những quốc gia hùng mạnh đều nhờ vào một yếu tố là trình độ giáo dục và từ đó

là trình độ công nghệ. Đó là kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức. Do vậy, hình thành

và phát triển NNLCLC là yếu tố quan trọng nhất không chỉ trong sự phát triển KT -

XH của mỗi quốc gia, mà còn tạo ra cơ hội tiếp cận kinh tế tri thức.

Thứ bảy, nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai

thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ

thuật, khoa học công nghệ....có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó

nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố

hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết

bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu

cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân

lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ

thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là

nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Việc đánh giá tài năng của một người phải bao gồm cả việc xem xét đạo

đức, hoài bão, lý tưởng của người nào đó. Ngoài ra, khi nhấn mạnh khía cạnh tu

dưỡng đạo đức và tài, người tài năng là người có phẩm chất, năng lực vượt trội,

có thành tích đặc biệt xuất sắc đóng góp cho sự tiến bộ và phát triển của cộng

đồng, đất nước.

Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá

trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn

nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn

Nguồn nhân lực chất lượng cao đối với hoạt động của từng tổ chức có một số

vai trò cơ bản sau:

Trước hết, vai trò đầu tiên của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với hoạt

động của từng tổ chức là tham gia trực tiếp vào tất cả các hoạt động sản xuất, dịch

vụ kinh doanh của từng tổ chức. Đặc biệt là những lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao

và kỹ thuật tiên tiến.

Thứ hai, Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong việc

nghiên cứu, hoạch định chính sách cho sự phát triển của từng tổ chức.

Thứ ba, Nguồn nhân lực chất lượng cao còn có vai trò quan trọng trong việc

tổ chức thực hiện thành công các chính sách, kế hoạch của từng tổ chức.

1.2.Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao

Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng việc trọng dụng nhân tài cho Đảng, cho

đất nước. Ngay sau khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa được thành lập, trong lúc

còn bộn bề khó khăn, thù trong, giặc ngoài, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã quan tâm tìm

người tài để xây dựng đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm

nhân tài và trọng dụng nhân tài. Ngày 14/11/1945, trên báo Cứu quốc, Chủ tịch Hồ

Chí Minh đã viết: “Kiến thiết cần có nhân tài. Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều

lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài

càng ngày càng phát triển càng thêm nhiều” [17, tr99]. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho

rằng một quốc gia, một đất nước không biết sử dụng nhân tài là một khuyết điểm to,

làm lãng phí một vốn quý của Đảng và Nhà nước trong xây dựng và kiến thiết.

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, khuyết điểm đó trước hết là của những người lãnh đạo

Đảng và Nhà nước và chính Người cũng tự phê bình và nhận khuyết điểm đó. Chủ

tịch Hồ Chí Minh chủ trương phải “tìm người tài đức” bởi: “kiến thiết cần phải có

nhân tài” [19,tr.451].

Trong nhiều văn kiện của Đảng đã đề cập đến vấn đề nhân tài. Đại hội Đại

biểu Đảng toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta khẳng định: “Có chính sách hỗ trợ đặc biệt

những học sinh có năng khiếu, hoàn cảnh sống khó khăn được theo học ở các bậc

học cao. Có quy hoạch và chính sách tuyển chọn người giỏi, đặc biệt chú ý trong

con em công nhân và nông dân để đào tạo ở các bậc đại học và sau đại học. Tăng

ngân sách Nhà nước cho việc cử người đi đào tạo ở các nước có nền khoa học và

công nghệ tiên tiến. Khuyến khích việc du học tự túc…Có chính sách đãi ngộ đặc

biệt đối với các nhà khoa học có công trình nghiên cứu xuất sắc; khuyến khích cán

bộ khoa học, kỹ thuật công tác tại các vùng khó khăn, vùng nông thôn; động viên

các nhà khoa học bám sát cơ sở sản xuất, hướng dẫn nhân dân nắm bắt và làm chủ

những tri thức mới về khoa học và công nghệ”.

Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ X, tư tưởng chỉ đạo về phát triển

nhân tài của Đảng ta được khẳng định: “Xúc tiến xây dựng một số trường đại học

của Việt Nam đạt đẳng cấp quốc tế, đào tạo nhân tài cho đất nước”. “Thực hiện

chính sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ

sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao... Thu hút

chuyên gia, đặc biệt là chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham

gia giảng dạy, phát triển khoa học và công nghệ ở Việt Nam”. “Thực sự tôn vinh

các doanh nhân có tài và thành đạt, đóng góp nhiều cho xã hội”.

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đưa ra chủ trương mới về sự

phát triển, nhấn mạnh nhân tố con người, coi trọng phát triển bền vững, hài hòa, chủ

trương thay đổi mô hình tăng trưởng (chuyển từ chiều rộng sang chiều sâu, từ chú

trọng số lượng sang chú trọng chất lượng…). Trong Chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội giai đoạn (2011-2020), Đảng ta đã chỉ rõ: “Đặc biệt coi trọng phát triển đội

ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động

lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn”.

Báo cáo Chính trị của Ban Chấp hành Trung ương khóa X tại Đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng nêu rõ định hướng việc phát hiện, trọng dụng

nhân tài của đất nước là: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu

đàn; đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề”. “Phát huy và sử dụng có hiệu quả

nhất nguồn tri thức của con người Việt Nam và khai thác nhiều nhất tri thức của

nhân loại. Xây dựng và triển khai lộ trình phát triển kinh tế tri thức đến năm 2020”

Báo cáo chính trị do Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng trình bày tại Đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng diễn ra cuối tháng 1/2016 cũng nêu rõ về vấn

đề xây dựng, phát triển văn hoá, con người: “Các cấp, các ngành phải nhận thức đầy

đủ, sâu sắc tầm quan trọng đặc biệt của văn hoá, con người; phải thực hiện có kết

quả mục tiêu xây dựng nền văn hoá và con người Việt Nam phát triển toàn diện,

hướng đến chân - thiện - mỹ, thấm nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và

khoa học; xây dựng văn hoá thực sự trở thành nền tảng tinh thần vững chắc của xã

hội; xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện.

Đúc kết và xây dựng hệ giá trị văn hoá và hệ giá trị chuẩn mực của con

người Việt Nam thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Làm

cho giá trị văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực, mọi mặt hoạt động, mọi quan hệ xã

hội, thànhsức mạnh nội sinh quan trọng của phát triển bền vững. Xây dựng môi

trường văn hoá lành mạnh, tạo điều kiện để xây dựng con người Việt Nam đẹp về

nhân cách, đạo đức, tâm hồn; cao về trí tuệ, năng lực, kỹ năng sáng tạo; khoẻ về thể

chất; nâng cao trách nhiệm xã hội, nghĩa vụ công dân, ý thức tôn trọng, tuân thủ

pháp luật; phát huy tốt vai trò chủ thể sáng tạo trong sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ

quốc. Trong mọi hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội đều phải đề cao nhân tố văn

hoá, con người. Mọi hoạt động văn hoá, từ bảo tồn, phát huy các di sản lịch sử, văn

hoá; phát triển văn học, nghệ thuật, báo chí, xuất bản đến bảo tồn, phát huy văn hoá

các dân tộc thiểu số, văn hoá tôn giáo, xây dựng thiết chế văn hoá,... đều phải phục

vụ thiết thực sự nghiệp xây dựng, phát triển văn hoá, con người"

Nghị quyết Đại hội XII của Đảng một lần nữa nhấn mạnh: “Thu hút, phát

huy mạnh mẽ mọi nguồn lực và sức sáng tạo của nhân dân. Chăm lo nâng cao đời

sống vật chất, tinh thần, giải quyết tốt những vấn đề bức thiết; tăng cường quản lý

phát triển xã hội, bảo đảm an ninh xã hội, an ninh con người; bảo đảm an sinh xã

hội, nâng cao phúc lợi xã hội và giảm nghèo bền vững. Phát huy quyền làm chủ của

nhân dân, phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân tộc”.

“Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập

trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm

việc; xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh”.

Thực hiện đường lối đổi mới toàn diện, hội nhập quốc tế sâu rộng với sự

cạnh tranh ngày càng quyết liệt đang đòi hỏi phải xây dựng chiến lược nhân tài

quốc gia, sử dụng đội ngũ trí thức, tạo thành chủ trương, cơ chế thống nhất.

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những

chủ trương, chiến lược của Đảng ta được thể hiện trong các Nghị quyết Trung ương

3 khóa VIII, Nghị quyết Trung ương 7, 9 khóa X. Trong đó nhấn mạnh: một trong

những nhiệm vụ trọng tâm là hoàn thiện, ban hành và thực hiện tốt các chế độ,

chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và

nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ tài năng cho các lĩnh vực công tác.

1.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực gồm các nhóm chức năng

chủ yếu sau: nhóm chức năng thu hút, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhóm

chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Thu hút NNL là một khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nhằm

tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao

động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức.

Trước yêu cầu chuyển đổi nền kinh tế, hội nhập và phát triển thì việc thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công là một yêu cầu

mang tính cấp thiết. Đồng thời có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này.

Theo từ điển Tiếng Việt: “thu hút tức là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý về

mình”. [26, tr 924].

Thu hút NNLCLC là hành động của chủ thể (cá nhân, tổ chức, địa phương,

...) nhằm tạo ra sự hấp dẫn và lôi cuốn đối với những đối tượng khác thông qua

những cơ chế, chính sách (vật chất và tinh thần) để những người có tài năng,

năng lực, có trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho chủ thể thu hút, đáp

ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương...

Thu hút NNLCLC cho một tổ chức có thể được hiểu là việc cuốn hút, lôi kéo

sự quan tâm chú ý và sự tham gia của người lao động có tay nghề cao vào làm việc

cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. Đây là một trong những chức

năng quản lý nguồn nhân lực. Chức năng này bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhau

như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực và sử

dụng hiệu quả. Mục đích của nó là nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực

cần thiết cả về chất và lượng để hiện thực hóa các mục tiêu của tổ chức.

Trong luận văn này, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là các

biện pháp, cách thức, các chính sách...cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn

người lao động có năng lực, có tay nghề cao vào làm việc trong tổ chức đáp ứng

yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương.

1.3.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt

được xu hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần

thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai

trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa

là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Bởi lẽ, nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có khả

năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ

khoa học công nghệ mới, có tác phong kỷ luật, đạo đức trong công việc và có khả

năng tư duy đột phá. Lực lượng này không chỉ có vai trò quyết định đối với phát

triển kinh tế, mà còn dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ giữa

người với người tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.

Đặc biệt trong bối cảnh nước ta đang trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện

đại hóa đất nước, vai trò của con người càng được coi trọng hơn, khi nguồn lực tài

chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp.

Thu hút, trọng dụng người tài luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp xây

dựng, bảo vệ và chấn hưng đất nước qua các thời kỳ. Người có tài năng được coi là

tài sản của quốc gia, dân tộc.

Bất cứ lĩnh vực nào của đời sống xã hội cũng đều cần đến người có tài năng.

Do vai trò, tầm quan trọng cũng như mức độ phức tạp công việc đòi hỏi tất yếu phải

thu hút, tuyển dụng được những người có tài năng vào làm việc.

Thực hiện thu hút, trong dụng người có tài năng càng trở nên đặc biệt quan

trọng khi hiện nay Việt Nam đang trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế

thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay.

Bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang phát triển với những tác

động tích cực và tiêu cực, cơ hội thách thức đan xen rất phức tạp. Vì vậy, cần phải

thu hút được những người có đủ năng lực, phẩm chất, am hiểu pháp luật quốc tế,

đồng thời phải nắm vững được những kỹ năng làm việc hiện đại mới.

Sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam được tiến hành sau các nước phát

triển, cộng thêm với nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có và cả những hậu

quả nặng nề mà chiến tranh để lại. Tuy nhiên, những bài học và kinh nghiệm của

các nước phát triển sẽ vô cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết tiếp thu

và vận dụng chúng một cách sáng tạo. Để làm được điều đó, không có con đường

nào khác là phải phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò của nguồn lực con người.

Cụ thể là đẩy mạnh thu hút và sử dụng nguồn lao động có chất lượng cao. Đó cũng

chính là con đường phát huy nội lực nhằm tạo nên sự phát triển bền vững của các

doanh nghiệp, tiến đến thực hiện thành công sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.

1.3.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính sách thu hút NNLCLC tập trung vào việc làm cho các điều kiện trở

nên hấp dẫn và mục đích là lôi kéo và tạo ra được sự hứng thú từ các đối tượng là

NNLCLC. Thu hút NNLCLC là hình thức cao nhất của thu hút, là loại hình chi phí

tốn kém nhất và như vậy việc sử dụng phải đem lại hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu

nguồn nhân lực chất lượng cao nhiều khi phải tính thời gian điều này thể hiện trong

hợp đồng. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao gắn liền với sử dụng, khi sử dụng

cần tính đến: Sử dụng theo đúng trình độ công việc, đúng chuyên môn vị trí việc

làm, tránh hạ thấp yêu cầu công việc để phù hợp với trình độ người muốn dùng. Sử

dụng đi đôi với đãi ngộ để người được sử dụng yên tâm công tác. Khuyến khích,

động viên cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ này. Sớm phát hiện những tồn tại

trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao để kiến nghị bổ sung chính sách hoặc

quản lý nguồn nhân lực này.

Trong chính sách thu hút thì sẽ có trọng dụng NNLCLC bao gồm những chính

sách nhỏ như:

- Chính sách thu hút NNLCLC: chính sách tuyển dụng, chính sách thu hút

người có tài. Chính sách thu hút NNLCLC nhằm thực hiện mục tiêu thu hút

NNLCLC vào làm việc trong nền công vụ.

- Chính sách trọng dụng NNLCLC: chính sách về tiền lương, chính sách về

nhà ở, chính sách về việc làm, chính sách đãi ngộ về tinh thần, chính sách đãi ngộ

về trí tuệ.

Thu hút được NNLCLC mà không giữ chân họ làm việc lâu dài thì sẽ dẫn đến

sự thất bại của cả tổng thể chính sách lớn. Chính vì vậy, hai chính sách nhỏ này sẽ

tạo nên tổng thể chính sách lớn hơn là chính sách thu hút và trọng dụng NNLCLC.

Tuy Đảng ta đã nhấn mạnh: một trong những nhiệm vụ trọng tâm là hoàn

thiện, ban hành và thực hiện tốt các chế độ, chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ

sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ tài

năng cho các lĩnh vực công tác tuy nhiên các các chính sách vẫn chưa đáp ứng và

giữ chân nguồn nhân lực này.

Tại Ðại hội XI của Ðảng, xuất phát từ yêu cầu thực hiện mục tiêu tổng quát

là “đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện

đại”, Ðảng ta đã xác định ba khâu đột phá chiến lược: hoàn thiện thể chế kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng

bộ và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao,

trong đó phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được xác

định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ,

cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan

trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Đây là khâu đột

phá quan trọng nhằm tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh: tri thức - trí tuệ của dân

tộc Việt Nam để thích ứng và đột phá phát triển trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Một số địa phương đã thực thi những chính sách rất cụ thể như: Tiến sỹ,

chuyên gia...về làm việc được cấp đất, cấp nhà, hỗ trợ từ vài chục cho đến vài trăm

triệu đồng. Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, tùy đối tượng sẽ được hưởng

những mức trợ cấp khác nhau, hoặc được cấp nhà công vụ, được hưởng những

chính sách về lương và các đãi ngộ khác...Quảng Ngãi có chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao về công tác tại tỉnh, Hà Nội có những ưu đãi cho thủ khoa,

Bình Dương, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Giang, Quảng Nam, Quảng Ninh...đều ban

hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của các tổ chức tỉnh đã có

nhiều phương án để cải thiện tình hình chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Triển

khai Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND (khóa XI) về đẩy mạnh phát triển nguồn

nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020

UBND tỉnh đã ban hành nhiều đề án, quyết định mới nhất HĐND tỉnh đã ban hành

Nghị quyết số 22/2016/NQ-HĐND ngày 30/9/2016 trên cơ sở đó UBND tỉnh đã ra

Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016 Quyết định về việc Ban hành

Quy định chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác,

làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài

1.4.1.1. Nhóm yếu tố kinh tế - chính trị - pháp luật

- Yếu tố kinh tế trong quá trình toàn cầu hóa: Xu thế quốc tế hóa ngày nay

diễn ra trên tất cả các mặt của đời sống xã hội mà điển hình là trên lĩnh vực kinh tế.

Toàn cầu hóa kinh tế là một xu thế tất yếu mang tính khách quan và phổ biến bắt

nguồn từ từ yêu cầu quy luật về sự phân công và hợp tác giữa tất cả các nước.

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn có chiều hướng đi xuống, các tổ chức

cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động

và ngược lại thì mở rộng sản xuất, tăng cường công tác đào tạo, phát triển huấn

luyện cho nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi các tổ chức phải bổ sung thêm lao

động có trình độ và thu hút nhân tài bằng các chính sách lương, thưởng…

- Hệ thống chính trị: Việt Nam là một nước có hệ thống chính trị tương đối

ổn định, nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý

của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã từng bước khuyến khích đầu tư,

tạo điều kiện mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh cho nhiều loại hình tổ chức phát

triển. Đây chính là cơ hội tốt cho tất cả các tổ chức hoạt động trên lãnh thổ Việt

Nam, các tổ chức trong nước có cơ hội học hỏi, cọ xát, đầu tư phát triển ổn định,

cùng với đó là thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.

- Hệ thống pháp luật: Hệ thống pháp luật ở nước ta đang từng bước được

hoàn thiện, tạo ra hành lang pháp lý cho các cơ quan, tổ chức hoạt động, tuân thủ

theo qui định trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh. Điều này ảnh hưởng một cách sâu

sắc đến phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Bộ Luật Lao động với nhiều qui định

về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, trách nhiệm của

tổ chức, doanh nghiệp,… cũng đã tác động rất lớn đến công tác phát triển nguồn

nhân lực của doanh nghiệp.

1.4.1.2. Yếu tố văn hóa – xã hội

Sự thay đổi văn hóa- xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác

phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hóa xã hội ảnh hưởng đến công tác phát

triển nguồn nhân lực gồm:

- Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào đã có

trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện

công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng

nâng cao khác.

- Các chuẩn mực về đạo đức, phong tục, tập quán và sự thay đổi lối sống

cũng ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực.

1.4.1.3. Yếu tố cạnh tranh thị trường lao động

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không chỉ cạnh tranh thị trường,

sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. NNL là tài nguyên quý giá nhất

mà tổ chức phải lo giữ, duy trì và phát triển. Nếu đối thủ cạnh tranh nhận thấy

rằng tổ chức đang có nguồn nhân lực có chất lượng và dồi dào, mà còn có những

kỹ năng mà nhân viên của mình đang thiếu thì họ nhất định sẽ tìm cách tiếp cận

và có những chính sách thu hút nguồn nhân lực của tổ chức về phía họ ngay. Do

vậy, để đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế, các tổ chức phải chú trọng nâng

cao năng lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, có

chính sách đãi ngộ phù hợp để nguồn nhân lực có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm

vụ công việc được giao, giúp tăng sức cạnh tranh trên thị trường và không để

mất nhân tài vào tay đối thủ.

1.4.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội

Trong bất kỳ một tổ chức nào con người là yếu tố quan trọng hàng đầu để

bảo đảm thành công. Các yếu tố quan trọng nên quan tâm : Lực lượng lao động

có năng suất, có khả năng phân tích và sáng tạo : liên quan đến khả năng tập hợp

và đào tạo một đội ngũ những người lao động có khả năng đáp ứng cao yêu cầu

của tổ chức; Một tổ chức có sức mạnh về con người là tổ chức có khả năng lựa

chọn đúng và đủ số lượng lao động cho từng vị trí công tác và sắp xếp đúng

người trong một hệ thống thống nhất theo nhu cầu của công việc; Chiến lược con

người và phát triển NNL: liên quan đến sức mạnh tiềm năng của tổ chức về con

người, cho thấy khả năng chủ động phát triển sức mạnh con người của tổ chức

nhằm đáp ứng yêu cầu tăng trưởng và đổi mới thường xuyên, cạnh tranh và thích

nghi của kinh tế thị trường.

1.4.2. Các yếu tố bên trong

1.4.2.1. Yếu tố quan điểm của người lãnh đạo về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao

Mỗi người quản lý có những cách khác nhau để liên kết chặt chẽ các cá nhân

trong tổ chức hướng tới mục tiêu chung. Mỗi chính sách thu hút khi ban hành ra đều

dựa trên quan điểm ban lãnh đạo nếu như lãnh đạo vẫn giữ tư duy cũ không muốn

tuyển dụng người tài, không quan tâm đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao thì chính sách này khi triển khai sẽ không được quan tâm và không có hiệu quả

làm tốn tiền của và thời gian của tổ chức. Khi mỗi bộ phận chức năng, nghiệp vụ

của tổ chức được tách riêng ra để thực hiện tốt như nó có thể thì toàn bộ hệ thống sẽ

không thực hiện được tốt như nó có thể.

Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì đồng thời phải đạt đến

một trình độ tổ chức, quản lý tương ứng. Khả năng tổ chức, quản lý của người lãnh

đạo dựa trên quan điểm tổng hợp, bao quát tập trung vào các mối quan hệ tương tác

của tất cả các bộ phận tạo thành tổng thể tạo nên sức mạnh thật sự cho tổ chức.

1.4.2.2. Chiến lược phát triển

Tổ chức mong muốn NNL chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao

thì trong quá trình phát triển NNL phải gắn chiến lược phát triển NNL với chiến

lược phát triển của tổ chức. Nói cách khác, chiến lược phát triển của tổ chức ảnh

hưởng đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai, qua đó việc chuyển dịch

quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và phân công lao động sao cho phù hợp, đáp ứng

với yêu cầu phát triển phải nói đến công tác phát triển nguồn lực.

Nếu tổ chức nào nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của NNL là yếu tố

quyết định sự thành công trên con đường xây dựng và phát triển tổ chức thì ở đó

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng, quan tâm đúng mức

và ngược lại.

1.4.2.3. Môi trường và tính chất công việc

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực

tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân,

ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Thái độ thân

thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn

bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi

thấy nản lòng. Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với

những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và

khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong

những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ

chức đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả xấu, mất

đoàn kết nội bộ, chất lượng và hiệu quả công việc đạt được thấp, thậm chí không ít

nhân viên có năng lực trình độ cao xin thôi việc hoặc chuyển công tác.

Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp, khuyến khích người lao động

tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ý thức được

trách nhiệm của cá nhân đối với doanh nghiệp.

1.4.2.4. Chính sách đãi ngộ, sử dụng

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào

cũng luôn hài lòng với công việc và mức lương hiện tại của họ. Những lao động có

khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề

nghiệp tốt, có thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối

tượng cho các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi

hơn, hấp dẫn hơn trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, để bảo tồn

nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử

dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ,

từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác phát triển nguồn nhân lực cũng được

nâng cao. Một số các yếu tố khuyến khích ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình thu hút

cụ thể như:

- Lương, thưởng, phúc lợi

Đối với các đơn vị tuyển dụng, các cơ quan lương đã trở thành công cụ chủ

yếu để thu hút nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói

riêng. Chính sách tiền lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu

vật chất của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là

một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Chính sách

tiền lương phù hợp sẽ giúp người lao động toàn tâm toàn ý với công việc nếu họ

không được trả một mức lương tương xứng với công sức họ bỏ ra không đủ để trang

trải cuộc sống thì đó là một trong những lý do khiến họ rời bỏ tổ chức. Cũng có một

số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất

mới có được người giỏi nhưng mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn

so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một

công ty muốn thu hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung

bình của thị trường ít nhất là 10%.

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu

cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến

quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhà ở (nhất là

ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái,

chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,... Thưởng hàng năm và thưởng theo

thành tích cũng có tác động khuyến khích.

- Tính chất công việc và trình độ chuyên môn

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao theo chuyên môn được đào tạo phù

hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, địa phương, cơ quan. Càng được đào tạo chuyên

sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì

thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải

là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý

nghĩa quan trọng đối với trí thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của

con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng. Đôi khi những

giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được

những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn

luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ mọi mặt,

năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng kịp

thời sẽ cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết mới nhất để hoàn thành

công việc được giao. Tuy nhiên thực tiễn công tác đào tạo hiện nay nhiều doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức vẫn chưa đạt được hiệu quả cao vì còn mang nặng tính lý

thuyết, chưa sát với thực tế công việc, chưa chú trọng đánh giá kết quả công tác đào

tạo. Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có

nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động

vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào

tạo, thăng tiến.

- Những giá trị tinh thần khác

Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện

bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa

tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp.

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực

nói chung. Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm nhân tố sau là

có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi), cơ hội học tập

nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh

nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc (môi trường kinh doanh năng

động, hiện đại, cơ hội kinh doanh hiệu quả...).

1.5. Bài học kinh nghiệm của các địa phương

1.5.1. Kinh nghiệm của Quảng Nam

Thực hiện nhiệm vụ đột phá phát triển nguồn nhân lực theo Nghị quyết Đại

hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XX để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, Tỉnh ủy Quảng

Nam đã ban hành một số nghị quyết chuyên đề, coi trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại địa phương.

Thực hiện Ðề án "Ðào tạo cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại

học giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020", tỉnh đã cử đoàn cán bộ đi tìm

hiểu, nghiên cứu kinh nghiệm ở TP. Ðà Nẵng và sau đó thành lập Trung tâm Phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Nam. Từ năm 2011 đến nay, có

251 cán bộ được cử đi học sau đại học, trong đó có 32 tiến sĩ, 103 thạc sĩ, 13 bác sĩ

chuyên khoa II; 2.881 cán bộ học các lớp cử nhân, cao cấp lý luận chính trị. Thời

gian qua Quảng Nam đã ban hành rất nhiều đề án liên quan đến công tác phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao. Về chính sách đào tạo, tỉnh đang tập trung triển

khai thực hiện đồng loạt các đề án như cử học sinh tốt nghiệp THPT giỏi, xuất sắc

của tỉnh đi đào tạo đại học ở nước ngoài theo Quyết định 13 (ngày 12.5.2014) của

UBND tỉnh; thu hút bác sĩ, bác sĩ có trình độ sau đại học theo Quyết định 04 (ngày

4.3.2014); đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú theo Quyết định 05 (ngày 7.3.2014) của

UBND tỉnh; cử sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của tỉnh đi đào tạo thạc sĩ ở

nước ngoài theo Quyết định 36 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh. Riêng về nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tỉnh cũng đã có các đề án như cử cán bộ, công

chức, viên chức giỏi, xuất sắc đi đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài theo Quyết định 36

(ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh; cử cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đi đào

tạo thạc sĩ ở trong nước theo Quyết định 37 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh.

Với chính sách thu hút và đào tạo đầy hấp dẫn đã góp phần giúp cho Quảng

Nam bước đầu xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng.

Tính đến nay, đã thu hút hơn 150 bác sĩ, bác sĩ nội trú, 32 người có trình độ sau đại

học về làm việc tại tỉnh; tuyển dụng 520 sinh viên tốt nghiệp đại học để đào tạo lý

luận chính trị, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trước khi bố trí công tác tại các xã,

phường, thị trấn; tuyển chọn được 4 học sinh giỏi, xuất sắc Trường THPT chuyên

Nguyễn Bỉnh Khiêm đã tốt nghiệp THPT cử đi đào tạo đại học ở nước ngoài, 2 sinh

viên tốt nghiệp loại giỏi đi học thạc sĩ ở nước ngoài. Ngoài ra, tỉnh đã cử 721 cán

bộ, công chức đi học sau đại học (gồm 54 nghiên cứu sinh tiến sĩ, 528 thạc sĩ và 139

bác sĩ chuyên khoa II, chuyên khoa I, bác sĩ nội trú)…

Có lẽ chưa bao giờ Quảng Nam lại ban hành nhiều đề án liên quan đến công

tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao như thời gian qua. Về chính sách đào

tạo, hiện nay tỉnh đang tập trung triển khai thực hiện đồng loạt các đề án, như: cử

học sinh tốt nghiệp THPT giỏi, xuất sắc đi đào tạo đại học ở nước ngoài; đào tạo

bác sĩ, bác sĩ nội trú; cử sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của tỉnh đi đào tạo

thạc sĩ ở nước ngoài. Riêng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tỉnh cũng đã

có các đề án, như: cử cán bộ, công chức, viên chức giỏi, xuất sắc đi đào tạo thạc sĩ ở

nước ngoài; cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo thạc sĩ ở trong nước; tập

huấn kỹ năng lãnh đạo, quản lý trình độ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập

quốc tế cho cán bộ cấp cao của tỉnh; đào tạo ngoại ngữ chất lượng cao cho cán bộ,

công chức, viên chức trong diện quy hoạch của tỉnh, nhất là trình độ A2, B1, 2 và

IELTS chuẩn bị cho việc cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài. Theo đó, đến nay tỉnh

đã thu hút được 22 bác sĩ về công tác; xét chọn được 12 hồ sơ sinh viên đăng ký

tham gia chương trình đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú; tiếp nhận và xét duyệt được 81

hồ sơ của cán bộ, công chức, viên chức đủ điều kiện đăng ký học sau đại học trong

nước; tổ chức tuyển chọn được 3 trường hợp tham gia chương trình đào tạo đại học

ở nước ngoài.

Trước đây, Quảng Nam đã đưa ra nhiều chính sách thu hút nhân tài nhưng

thực tế vẫn chưa đủ lực để kéo các chuyên gia, cán bộ chuyên môn giỏi về tỉnh công

tác. Vì vậy, có thể thấy việc ban hành chính sách, thay vì sau khi đối tượng đã học

xong thì nay thu hút ngay giai đoạn đào tạo có ý nghĩa tích cực hơn nhiều. Dù mới

chỉ là những kết quả bước đầu nhưng cũng đủ để hy vọng vùng đất đầy năng động

Quảng Nam sẽ đào tạo và thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao trong

những năm đến.

1.5.2. Kinh nghiệm của Bình Định

Tình Bình Định đã thực hiện chương trình đào tạo cán bộ dài hạn mục tiêu là

phát hiện, thu hút, đào tạo đội ngũ trẻ có triển vọng nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn

nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, mà trọng tâm

là phục vụ CNH – HĐH. Điểm nổi bật trong chính sách này là sẽ đào tạo mới

khoảng 15 – 20 tiến sĩ và từ 350 đến 400 thạc sĩ khoa học – công nghệ ở trong và

ngoài nước.

Để triển khai chính sách này tỉnh đã hợp tác với các trường đại học, trung

tâm đào tạo để nâng cao trình độ chuyên ngành và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quốc

tế cho cán bộ khoa học công nghệ; khuyến khích, thu hút sự giúp đỡ, tư vấn, hợp tác

của tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước nghiên cứu và ứng dụng khoa học công

nghệ, đào tạo nguồn nhân lực. Tỉnh khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư nghiên

cứu, đổi mới công nghệ đào tạo, bồi dưỡng công nghệ cao cho cán bộ thuộc đơn vị

mình và đổi mới chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực cao ngoài tỉnh về công

tác tại tỉnh Bình Định; đồng thời nghiên cứu thành lập Trung tâm phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao của tỉnh. Tới năm 2011, tỉnh Bình Định đã đào tạo được

220 thạc sĩ, 4 tiến sĩ, 35 chuyên khoa 2 (ngành y tế). Ngoài ra còn 11 người được

gửi đi đào tạo thạc sĩ tại các nước Phần Lan, Anh và Thụy Điển.... Tổng nguồn kinh

phí đào tạo sau đại học của tỉnh trong giai đoạn này khoảng 15,3 tỷ đồng. Sau khi

tốt nghiệp, các thạc sĩ, tiến sĩ và chuyên khoa 2 còn được tỉnh Bình Định hỗ trợ một

lần đối với tiến sĩ là 30 triệu đồng, thạc sĩ 15 triệu đồng và chuyên khoa 2 là 20 triệu

đồng và sinh viên tốt nghiệp đạt loại giỏi là 10 triệu đồng. Như vậy, tới năm 2011

tỉnh Bình Định còn hỗ trợ tổng cộng cho 541 trường hợp là tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ

chuyên khoa 1, chuyên khoa 2; thầy thuốc ưu tú, thầy thuốc nhân dân và sinh viên

tốt nghiệp loại giỏi với tổng số tiền trên 5,995 tỷ đồng.

Ngoài ra việc bố trí đội ngũ này sau khi kết thúc khóa đào tạo cũng là một

điểm nổi bật. Đó là trọng dụng ngay những người đạt kết quả học tập loại xuất sắc

và giỏi nghiên cứu, thử thách thêm những người đạt kết quả loại khá và số còn lại

giữ nguyên vị trí công tác. Qua đó, Bình Định đã bước đầu khẳng định được chính

sách thu hút tài năng trẻ đã được thực hiện khá tốt, có tài sẽ được trọng dụng đây là

điều hết sức quan trọng khi thu hút nhân tài.

1.5.3. Kinh nghiệm của Đà Nẵng

Trong những năm gần đây, Đà Nẵng được xem như là một hình mẫu trong

hoạt động thu hút và sử dụng hiệu quả người tài làm việc trong khu vực hành

chính nhà nước. Với những chính sách thông thoáng, mở rộng đối tượng thu hút,

cũng như đưa ra các chế độ ưu đãi thích hợp về lương, thưởng... Vì vậy hiện nay

Đà Nẵng đang có một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao,

có đạo đức và bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng các yêu cầu trong hoạt động

quản lý nhà nước, xã hội. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ở Đà Nẵng được

thể hiện như sau:

- Chính sách thu hút đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ:

Hằng tháng, ngoài khoản hỗ trợ được hưởng theo chính sách của thành phố

đối với đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực là 1 triệu đồng/tháng. Còn

được hỗ trợ thêm 50% mức lương được hưởng. Các khoản hỗ trợ này được hưởng

trong thời gian 05 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận, bố trí công tác.

Được bố trí nhà chung cư để ở và được miễn tiền thuê nhà trong thời gian 05

năm. Sau 05 năm, nếu có nhu cầu tiếp tục thuê nhà thì phải tiền thuê nhà theo quy

định của thành phố. Trường hợp chưa bố trí được nhà chung cư thì thành phố hỗ trợ

tiền thuê nhà theo giá bình quân thuê nhà chung cư của thành phố. Thời gian hỗ trợ

tiền thuê nhà bằng thời gian miễn tiền thuê nhà chung cư.

Nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở

thì được giảm từ 10% đến 30% so với giá quy định tùy theo vị trí nhà, đất. Sau khi

tiếp nhận, bố trí công tác được nhận hỗ trợ một lần như sau: Giáo sư : 100.000.000

đồng, Phó giáo sư :80.000.000 đồng, Tiến sĩ: 60.000.000 đồng.

Nhận xét: Tiêu chí về chính sách ưu đãi của Đà Nẵng là 1 trong những công

cụ quan trọng giúp Đà Nẵng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Nếu

đánh gìá chính sách ưu đãi của Đà Nẵng so với các địa phương khác thì Đà Nẵng có

phần trội hơn nhiều. Đà Nẵng ưu đãi cho nhóm đối tượng này bằng tiền và nhà đất

với nhiều hình thức khác nhau.

- Chính sách thu hút đối với bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa

cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc:

Được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc xếp 100% lương theo

ngạch tương ứng với trình độ đào tạo ở bậc khởi điểm; Được hỗ trợ theo chính sách

của thành phố đối với đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực là 1 triệu

đồng/tháng trong thời gian 05 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận, bố trí công tác;

Sau khi tiếp nhận, bố trí công tác, được nhận hỗ trợ một lần như sau: Bác sĩ

chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 40.000.000 đồng, Thạc sĩ, bác sĩ nội

trú: 20.000.000 đồng, Tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 15.000.000 đồng.

- Chính sách thu hút đối với đối tượng đào tạo ở nước ngoài được tiếp nhận,

bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị:

Ngoài các chính sách được hưởng như các đối tượng thu hút trong nước còn

được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ trợ một lần theo quy định. Sau 1 năm công tác, nếu

hoàn thành tố nhiệm vụ, được đánh giá xếp loại tốt trở lên thi được hưởng chính

sách ưu đãi như sau: Được xem xét tuyển dụng vào công chức, viên chức nếu

đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

Được xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước hoặc ở nước ngoài,

được xem xét giải quyết chế độ trợ cấp đi học theo quy định hiện hành của Nhà

nước, của thành phố.

- Chính sách thu hút đối với đối tượng được tiếp nhận, bố trí công tác tại

phường, xã:

Được hỗ trợ theo chính sách của thành phố đối với đối tượng thuộc diện

thu hút nguồn nhân lực là 1.000.000 (một triệu) đồng/ người/ tháng trong thời

hạn 05 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận, bố trí công tác.

Sau 01 năm công tác, nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, được đánh giá xếp loại

tốt trở lên thì được xem xét tuyển dụng vào công chức, viên chức. Riêng những

người được tiếp nhân, bố trí công tác tại các xã miền núi được hỗ trợ một lần

theo quy định hiện hành của UBND thành phố.

1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Quảng Ngãi

Đối với vấn đề thực hiện chính sách thu hút nhân tài thì mỗi quốc gia thường

dựa vào đặc điểm, lợi thế của đất nước mình để xây dựng các chính sách phù hợp.

Một Quốc gia không thể thực hiện thành công chính sách thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao nếu họ không trọng dụng sẵn có những nhân tài trong nước và thu

hút những nhân tài ngoại nếu có cơ hội. Để thực hiện thành công chính sách thu hút

và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần lưu ý một số kinh nghiệm sau:

Một là, xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút NNLCLC, cải

thiện các kênh thông tin quảng bá hình ảnh và cơ hội việc làm tại Quảng Ngãi; đầu

tư hỗ trợ thu hút nhân lực trình độ cao cho các trường đại học, viện nghiên cứu;

Hai là, ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng

tiêu chí việc tuyển dụng NNLCLC. Những văn bản này không chỉ là cơ sở cho việc

tuyển dụng mà còn sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng người tài.

Ba là, cần chú trọng đến công tác đánh giá NNLCLC nhất là việc đánh giá

nhân tài theo kết quả hoàn thành công việc. Đánh giá dựa trên hiệu quả công việc

được hoàn thành là phương pháp đánh giá khách quan, công bằng nhất. Từ đó mà

nhà quản lý có thể giao trách nhiệm, công việc dựa trên năng lực của nhân tài.

Bốn là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng với nhân tài; đặc biệt quan tâm đến chế

độ tiền lương, hưu chí và các bảo hiểm xã hội khác. Việc trả lương có thể áp dụng

tiêu chuẩn thị trường để xác định mức lương cơ bản cho nhân tài, cán bộ, công chức

Nhà nước.

Năm là, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, nhất là những tài năng trẻ. Để

chuẩn bị một lưc lượng kế cận cho tương lai.

Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính Nhà nước

nói chung và các doanh nghiệp nói riêng có một vị tri quan trọng đối với sự phát

triển của mỗi quốc gia. Suy cho cùng, xã hội muốn phát triển không thể không

chăm lo đến việc thực hiên chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, quản lý nguồn

nhân lực chất lượng cao. Điều này, trong thực tiễn tồn tại, phát triển của các quốc

gia đã trở thành một tất yếu khách quan.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 của luận văn, tác giả đã đề cập đến một số vấn đề lý luận

về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; quan điểm trọng dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao của Đảng và Nhà nước và sự cần thiết thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao. Luận văn cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Qua kinh nghiệm về thu hút của các tỉnh

thành và các nước rút ra bài học kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao đối với tỉnh Quảng Ngãi.

Những cơ sở lý luận được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề quan

trọng cho tác giả luận văn trong việc nghiên cứu thực trạng và giải pháp thực

hiện có hiệu quả chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở chương 2,

chương 3.

Chương 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1. Giới thiệu chung về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi và nhu

cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Quảng Ngãi là một tỉnh ven biển nằm ở vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, đường bờ biển có chiều dài 129km với vùng lãnh hải rộng lớn 11.000 km2 và 6 cửa

biển vốn giàu nguồn lực hải sản với nhiều bãi biển đẹp.

Vị trí địa lý: Quảng Ngãi trải dài từ 14°32′ đến 15°25′ Bắc, từ 108°06′ đến

109°04′ Đông, tựa vào dãy núi Trường Sơn hướng ra biển Đông, phía Bắc giáp tỉnh

Quảng Nam, phía nam giáp tỉnh Bình Định, phía tây giáp tỉnh Kon Tum, phía đông

giáp biển Đông. Nằm ở vị trí trung độ của cả nước, Quảng Ngãi cách thủ đô Hà Nội

883 km về phía Bắc và cách thành phố Hồ Chí Minh 838 km về phía Nam. Diện tích tự nhiên khoảng 5.152.49 km2, bao gồm 1 thành phố trực thuộc tỉnh (thành phố

Quảng Ngãi), 6 huyện đồng bằng ven biển (Bình Sơn, Sơn Tịnh, Tư Nghĩa, Nghĩa

Hành, Mộ Đức, Đức Phổ), 6 huyện miền núi (Ba Tơ, Trà Bồng, Tây Trà, Sơn Tây,

Sơn Hà, Minh Long) và 1 huyện đảo (Lý Sơn).

Khí hậu: Quảng Ngãi có khí hậu nhiệt đới và gió mùa. Nhiệt độ trung bình

25-26,9°C. Thời tiết chia làm 2 mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa nắng. Khí hậu có

nhiều gió Đông Nam ít gió Đông Bắc vì địa hình địa thế phía nam, và do thế núi địa

phương tạo ra. Lượng mưa của tỉnh là 2.198 mm/năm nhưng chỉ tập trung nhiều

nhất vào các tháng 9, 10, 11, 12 còn các tháng khác thì khô hạn.

Điều kiện tự nhiên: Quảng Ngãi có địa hình tương đối phức tạp, có xu hướng

thấp dần từ tây sang đông với các dạng địa hình đồi núi, đồng bằng ven biển, phía

tây của tỉnh là sườn Đông của dãy Trường Sơn, tiếp đến là địa hình núi thấp và đồi

xen kẽ đồng bằng, có nơi núi chạy sát biển. Khí hậuở Quảng Ngãi là khí hậu nhiệt

đới và gió mùa, nên nhiệt độ cao và ít biến động. Chế độ ánh sáng, mưa ẩm phong

phú, nhiệt độ trung bình 25-26,9 °C. Khí hậu nơi đây phân hóa thành 2 mùa rõ rệt,

gồm có mùa mưa và mùa nắng. Đất đai trong địa bàn tỉnh được chia làm 9 nhóm đất

chính với 25 đơn vị đất và 68 đơn vị đất phụ. Các nhóm đất chính là cồn cát, đất cát

ven biển, đất mặn, đất phù sa, đất giây, đất xám, đất đỏ vàng, đất đen, đất nứt nẻ,

đất xói mòn trơ trọi đá. Trong đó, nhóm đất xám có vị trí quan trọng với hơn

74,65% diện tích đất tự nhiên, thích hợp với cây công nghiệp dài ngày, cây đặc sản,

dược liệu, chăn nuôi gia súc và nhóm đất phù sa thuộc hạ lưu các sông chiếm 19,3%

diện tích đất tự nhiên, thích hợp với trồng lúa, cây công nghiệp ngắn ngày, rau

đậu… Đất Quảng Ngãi có thành phần cơ giới nhẹ, hơi chặt, thích hợp với trồng mía

và các cây công nghiệp ngắn ngày.

2.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội

Về dân cư tính đến năm 2016 dân số tỉnh Quảng Ngãi khoảng 1.254.184 người, mật độ dân số đạt 243 người/km2 trong đó dân số sống tại đồng bằng

1.018338 người, dân số sống ở miền núi 216.539 người, dân số sống ở hải đảo

19.307 người. Dân số nam là 619.405 người, dân số nữ là 634.779 người.

Về kinh tế, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh 9 tháng đầu năm 2017 đạt nhiều

kết quả khả quan như: Giá trị sản xuất công nghiệp không tính sản phẩm lọc dầu

tăng mạnh; sản lượng, năng suất lúa đạt cao; chăn nuôi gia cầm phát triển; sản

lượng thủy sản và tổng mực bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng tăng

mạnh; chỉ số giá tiêu dùng tăng nhẹ; kim ngạch xuất khẩu, doanh thu vận tải tăng

cao so với cùng kỳ; thu ngân sách vượt so với kế hoạch đề ra..

Thị trường bất động sản diễn ra sôi động, đa dạng và từng bước hình thành

diện mạo của các khu đô thị mới hiện đại văn minh. Tình hình thu hút đầu tư tiếp

tục đạt nhiều kết quả khả quan, kể cả đầu tư trong nước và FDI; tiêu điểm trong thu

hút đầu tư là việc cấp giây phép đầu tư dự án nhà máy thép Hòa Phát – Dung Quất

với tổng vốn đầu tư lến đến 60.000 tỷ đồng.

Các hoạt động văn hóa – nghệ thuật, lễ hội, vui chơi giải trí diễn ra khá sôi

động, phong phú theo hướng tiên tiến, văn minh, giữ gìn và phát huy văn hóa dân

tộc; công tác chăm lo đối tượng chính sách, người có công với cách mạng, hỗ trợ

đồng bào dân tộc thiểu số ở vùng sâu, vùng xa và đối tượng gặp khó khăn được các

ngành, các cấp chú trọng và triển khai thực hiện sớm, mang lại hiệu quả và ý nghĩa

thiết thực; công tác kiểm tra, đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm, phòng chống dịch

bệnh và khám chữa bệnh cho nhân dân được chủ động chuẩn bị và thực hiện tốt.

Quốc phòng, an ninh chính trị, xã hội được giữ vững.

2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi

Theo thống kê trong tổng lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2016 là

767.375 người, trong đó khu vực thành thị 120.360 người chiếm 15,68%, nông thôn

chiếm 647.015 người chiếm 84,32%. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo

ở thành thị chiếm 42,88%, nông thôn 15,03% trong đó nam 23,47% nữ 14,98%.

Bảng 2.1. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo

Đơn vị tính: %

Năm Phân theo giới tính Phân theo thành thị, nông thôn Tổng số Nam Nữ Thành thị Nông thôn

2010 9,14 13,17 8,33 30,55 6,66

2011 11,24 12,53 9,98 39,99 7,55

2012 12,23 14,73 9,42 28,36 9,46

2013 12,54 13,58 9,66 30,35 9,70

2014 14,11 16,15 12,00 29,15 11,54

2015 17,45 20,87 13,89 42,78 13,23

2016 19,37 23,47 14,98 42,88 15,03

(Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Quảng Ngãi)

Qua bảng ta có thể thấy sự chênh lệch đáng kể về tỷ lệ đang làm việc đã qua

đào tạo giữa nam và nữ mức chênh lệch 8,49% (nam là 23,47% và nữ là 14,98%).

Tương tự như vậy cũng có sự chênh lệch đáng kể về lao động đã qua đào tạo đang

làm việc ở thành thị và nông thôn mức chênh lệch 27,85% (thành thị là 42,88% và

nông thôn là 15,03%) phân bổ lực lượng lao động chỉ có số ít ở nông thôn còn lại

hơn 40% ở thành thị như vậy số lao động có tay nghề cao đã qua đào tạo nghề một

cách chính thống đang có sự phát triển nhanh. Tuy nhiên, chất lượng phát triển còn

thấp và không đồng đều việc đào tạo nghề trong tỉnh chỉ dưng lại ở một số nghề phổ

thông, đơn giản. Mặt khác, hệ thống trường dạy nghề ở tỉnh còn mỏng và gặp nhiều

bất cập trong trang bị cơ sở vật chất, trong chương trình đào tạo nên chưa đáp ứng

được yêu cầu thực tế cũng như chưa đào tạo được nguồn công nhân kỹ thuật cao,

chuyên môn giỏi. Tình trạng thừa lao động nông dân, thiếu lao động lành nghề ngày

một phổ biến.

Những năm gần đây, tỷ lệ lao động qua đào tạo được nâng lên và có xu

hướng tăng nhanh do tác động tích cực của chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông

nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ; số sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao

đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng dần qua từng năm, đây là nguồn nhân lực quan

trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật,

quản lý doanh nghiệp, từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Xã hội

cũng như bản thân học sinh và người lao động có sự nhìn nhận và quan tâm nhiều

hơn đến lĩnh vực đào tạo nghề. Trên địa bàn tỉnh hiện có hơn 3.000 học sinh đang

được đào tạo thành công nhân kỹ thuật. Đây là tín hiệu tốt, góp phần khắc phục dần

tình trạng thiếu thợ thừa thầy, vừa giải quyết được vấn đề dư thừa lao động giản

đơn, vừa đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động có tay nghề của các doanh nghiệp. Hệ

thống tổ chức bộ máy các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, các đơn vị sự

nghiệp luôn được củng cố kiện toàn; hệ thống thể chế ngày càng hoàn thiện, dân

chủ được phát huy; dịch vụ công phát triển đa dạng đáp ứng ngày càng kịp thời hơn

yêu cầu của tổ chức và công dân.

Để phát triển NNL của tỉnh một cách bền vững, mục tiêu trong những năm

trước mắt phải xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học -

kỹ thuật, văn hoá - nghệ thuật, công chức, viên chức đủ phẩm chất, bảo đảm tiêu

chuẩn chung và tiêu chuẩn chức danh; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo

ngạch, có năng lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ được giao trong hệ thống chính

trị, trong các đơn vị sự nghiệp. Đào tạo, phải đáp ứng cơ bản nhu cầu nhân lực quản

lý doanh nghiệp; cung cấp kịp thời lao động qua đào tạo nghề, công nhân lành nghề

cho các doanh nghiêp trên địa bàn tỉnh, nhất là tại Khu kinh tế Dung Quất, các khu

công nghiệp của tỉnh và yêu cầu lao động ngoài tỉnh, kể cả lao động xuất khẩu

nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,

hiện đại hoá, mở rộng hội nhập, giao lưu kinh tế quốc tế và khu vực.

Ngoài ra, xu hướng dịch chuyển nhân lực trình độ cao trong nước: môi

trường làm việc và các chính sách đãi ngộ, chào đón “nhân tài” của các tỉnh

khiến nguồn NNLCLC được tự do dịch chuyển theo nhiều hướng khác nhau . Cơ

hội là công bằng cho tất cả nếu môi trường làm việc đáp ứng được các kỳ vọng

của người lao động. Và cũng chính vì thế mà sự cạnh tranh cũng rất gay gắt. Lao

động được tự do dịch chuyển lại trở thành thách thức cho tỉnh với nguy cơ không

tận dụng được NNLCLC tại chỗ. Chưa kể, cuộc chiến tranh giành NNLCLC với

khu vực tư cũng đang diễn ra gay gắt nhất là khi Quảng Ngãi tập trung khá nhiều

các khu công nghiệp, doanh nghiệp lớn của nước ngoài như Vsip, Doosan...Với

nhu cầu lớn này nếu không có những bước đột phá mạnh mẽ trong công tác thu

hút và tuyển dụng thì khả năng đáp ứng yêu cầu NNL cho các cơ quan, đơn vị

khó có thể thực hiện được.

Trước thực trạng đó yêu cầu đặt ra là tỉnh phải làm sao giải quyết được việc

làm cho bộ phận thanh niên đó, đồng thời phải có chính sách đào tạo hợp lý để nâng

cao trình độ cho lao động phổ thông đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế.

Ở đây đòi hỏi các nhà quản lý, nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn chiến lược, có

cái nhìn khách quan về tình hình của tỉnh để có những quan điểm, mục tiêu phát

triển khả thi hơn.

2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ngãi

2.2.1. Cơ sở pháp lý

Thực hiện Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 của Hội đồng

nhân dân tỉnh về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn

2011-2015 và định hướng đến năm 2020. Thực hiện kết luận số 17-KL/TU ngày

19/4/2016 của Tỉnh ủy về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực

trong hệ thống chính trị và phục vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2020.

UBND tỉnh Quảng Ngãi đã thể chế hóa, ban hành nhiều quyết định, đề án, kế hoạch

làm cơ sở thực hiện nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của tỉnh cụ thể:

Về phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị

Đề án Đào tạo trình độ thạc sỹ, tiến sỹ và thu hút nguồn nhân lực có trình độ

cao giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 của tỉnh Quảng Ngãi (Quyết

định số 89/QĐ-UBND ngày 29/5/2012 của UBND tỉnh).

Đề án nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ

thống chính trị trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020

(Quyết định số 2952/QĐ-TU ngày 30/5/2013 của Tỉnh ủy).

Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 31/5/2013 của UBND tỉnh về việc

ban hành quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao

và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng

Ngãi (thay thế Quyết định số 460/2008/QĐ-UBND ngày 26/12/2008 của UBND

tỉnh Quảng Ngãi).

Mới nhất thực hiện kết luận số 17-KL/TU ngày 19/4/2016 của Hội nghị Tỉnh

ủy lần thứ 3 khóa XIX và kế hoạch số 32-KH/TU ngày 21/6/2016 của Ban thường

vụ Tỉnh ủy về việc thực hiện kết luận số 17, HĐND tỉnh đã ban hành Nghị quyết số

22/2016/NQ-HĐND ngày 30/9/2016 trên cơ sở đó UBND tỉnh đã cụ thể hóa tại

Quyết định số số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016 về việc ban hành Quy định

chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác, làm việc tại

tỉnh Quảng Ngãi (thay thế Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 31 tháng 5 năm

2013 của UBND tỉnh ban hành Quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn

nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm

việc tại tỉnh Quảng Ngãi).

Đề án tuyển chọn học sinh, sinh viên tỉnh Quảng Ngãi đi đào tạo trong và

ngoài nước giai đoạn 2016-2020 và những năm tiếp theo: UBND tỉnh đã trình

HĐND tỉnh ban hành Nghị quyết 26/2016/NQ-HĐND ngày 30/9/2016 và cụ thể

hóa tại Quyết định 69/2016/QĐ-UBND ngày 30/12/2016 phê duyệt danh mục

ngành, nghề đào tạo năm 2017 theo Đề án tại Quyết định số 479/QĐ-UBND ngày

21/3/2017.

Triển khai thực hiện các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực qua hệ thống

chính trị: kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng

Ngãi giai đoạn 2011-2015 (Quyết định số 1725/QĐ-UBND ngày 02/12/2011 của

Chủ tịch UBND tỉnh), kế hoạch phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước của tỉnh Quảng Ngãi giai

đoạn 2012-2015 (Quyết định số 830/QĐ-UBND ngày 04/6/2012 của UBND tỉnh),

kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển

nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi các năm 2011, 2012, 2013, 2014, 2015....

Về phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực y tế, dân số

Đề án phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2030;

Chiến lược quốc gia về dinh dưỡng giai đoạn 2011-2020; Đề án phòng, chống suy

dinh dưỡng trẻ em; Cải tiến công tác quản lý Nhà nước về y tế...

Trình HĐND tỉnh ban hành Nghị quyết số 08/2014/NQ-HĐND ngày

29/4/2014 Quy định chính sách đã ngộ đối với bác sĩ, dược sĩ đại học và những

người có trình độ sau đại học chuyên ngành y, dược đang công tác tại các cơ quan

hành chính sự nghiệp công lập thuộc tỉnh Quảng Ngãi; UBND tỉnh Quảng Ngãi ban

hành Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 04/02/2015.

Về phát triển đội ngũ doanh nhân

Đề án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ doanh nhân tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn

2013 – 2015 (Quyết định số 129/QĐ-UBND ngày 24/5/2013 của UBND tỉnh).

Quyết định số 1354/QĐ-UBND ngày 27/7/2016 phê duyệt Kế hoạch bồi

dưỡng đội ngũ doanh nhân tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016-2020.

Về phát triển nguồn nhân lực lao động qua hệ thống dạy nghề

Đề án đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-

2015 và định hướng đến năm 2020 (Quyết định số 308/QĐ-UBND ngày 30/12/2011

cảu UBND tỉnh).

Đề án “ Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020” trên đại bàn

tỉnh Quảng Ngãi (Quyết định số 1662/QĐ-UBND ngày 11/11/2011 của UBND

tỉnh).

Đề án Đào tạo nghề kỹ thuật chất lượng cao trên đại bàn tỉnh Quảng Ngãi

giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 (Quyết định số 301/QĐ-UBND

ngày 13/12/2012 của UBND tỉnh).

2.2.2. Chế độ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng

Ngãi theo Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016.

Những người có học hàm, học vị, có trình độ chuyên môn cao sau đây gồm:

Giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ y khoa, bác sĩ chuyên khoa II, dược sĩ chuyên

khoa II, bác sĩ chuyên khoa I, dược sĩ chuyên khoa I, bác sĩ nội trú.

Những người là bác sĩ, dược sĩ đã tốt nghiệp đại học chính quy, trường công

lập có uy tín (trừ các trường hợp học liên thông, cử tuyển, theo địa chỉ sử dụng).

Thạc sĩ trong nước (có bằng đại học chính quy, trường công lập có uy tín),

thạc sỹ nước ngoài (trường có uy tín) và người tốt nghiệp đại học hệ chính quy (trừ

trường hợp học liên thông, cử tuyển, theo địa chỉ sử dụng) đạt loại giỏi, xuất sắc của

các trường đại học, học viện công lập có uy tín trong nước hoặc người tốt nghiệp

đại học của các trường đại học có uy tín ở nước ngoài đạt loại khá trở lên.

Những nhà khoa học, người tài đang công tác trong và ngoài nước đóng góp

cho tỉnh bằng những đề tài khoa học hoặc sáng kiến để phát triển kinh tế - xã hội

được đánh giá có hiệu quả cao.

Đối tượng thu hút thỏa mãn các điều kiện sau:

Đối tượng thu hút có trình độ chuyên môn thuộc các ngành, nghề tỉnh đang

cần theo danh mục các ngành, nghề và trường có uy tín cần thu hút hằng năm do

UBND tỉnh phê duyệt phù hợp với nhu cầu của tỉnh.

Có phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khỏe tốt và chấp hành sự phân công, bố

trí công tác của cơ quan có thẩm quyền của tỉnh Quảng Ngãi.

Đối với những người đã qua công tác phải có năng lực tham mưu, đề xuất, tư

vấn và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Về độ tuổi: Giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa II, dược sĩ

chuyên khoa II: không quá 50 tuổi đối với nam, 45 tuổi đối với nữ. Thạc sĩ, bác sĩ

chuyên khoa I, dược sĩ chuyên khoa I, bác sĩ nội trú và bác sĩ, dược sĩ đại học:

không quá 40 tuổi đối với nam, không quá 35 tuổi đối với nữ. Những người tốt

nghiệp đại học không quá 28 tuổi.

Về thời gian cam kết công tác: Các đối tượng thu hút được hưởng chính sách

tại Điều 4 Quy định này phải cam kết công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh từ

10 năm trở lên; các đối tượng còn lại không phải cam kết ràng buộc về thời gian

công tác.

Chính sách thu hút, ưu đãi chung

Các đối tượng đủ điều kiện của Quy định này được:

Được tuyển dụng (không qua thi tuyển) và bố trí công tác, được bổ nhiệm

vào ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, chuyển xếp lương, phụ cấp

và các chế độ, chính sách theo quy định hiện hành của Nhà nước.

Được hỗ trợ tiền thuê nhà ở khi chưa có nhà ở, với mức hỗ trợ là 1.500.000

đồng/người/tháng trong thời gian không quá 05 năm (có xác nhận của cơ quan đang

làm việc).

Được bố trí, sử dụng theo đúng ngành nghề đào tạo; được cơ quan, đơn vị tạo

điều kiện môi trường làm việc thuận lợi để phát huy năng lực và sở trường công tác;

được xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Được cơ quan có thẩm quyền và cơ quan, đơn vị đang sử dụng đối tượng thu

hút xem xét, tạo điều kiện cho vợ (chồng), con về việc làm và học tập.

Chính sách thu hút, ưu đãi riêng

Những người có học hàm, học vị là Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ; người tốt

nghiệp đại học hệ chính quy loại xuất sắc của các trường đại học, học viện công lập

có uy tín trong nước hoặc các trường đại học có uy tín ở nước ngoài; thạc sĩ y khoa,

bác sĩ chuyên khoa II, bác sĩ chuyên khoa I, bác sĩ nội trú (các đối tượng này phải

có bằng đại học bác sĩ đa khoa, hệ chính quy, trường công lập) và Bác sĩ đa khoa hệ

chính quy của các trường đại học công lập có uy tín (trừ các trường hợp học liên

thông, cử tuyển, theo địa chỉ sử dụng) ngoài việc được hưởng các chính sách thu

hút, ưu đãi chung tại Điều 3 quy định này còn được hỗ trợ kinh phí một lần khi nhận

nhiệm vụ ở các huyện đồng bằng, thành phố, với mức cụ thể:

- Giáo sư: 350.000.000 đồng/người;

- Phó giáo sư, Tiến sĩ: 300.000.000 đồng/người;

- Bác sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ y khoa, bác sĩ nội trú: 250.000.000 đồng/người;

- Bác sĩ chuyên khoa I: 230.000.000 đồng/người;

- Bác sĩ đa khoa (tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc): 200.000.000 đồng/người;

- Bác sĩ đa khoa (tốt nghiệp loại khá): 150.000.000 đồng/người;

- Người tốt nghiệp đại học loại xuất sắc: 100.000.000 đồng/người.

Đối tượng thu hút ở khoản 1 Điều này khi nhận nhiệm vụ ở các huyện miền

núi trong tỉnh và huyện Lý Sơn thì ngoài việc được hưởng các chính sách thu hút,

ưu đãi chung tại quy định này còn được hỗ trợ kinh phí một lần với mức 1,5 lần so

với mức hỗ trợ tương ứng quy định tại khoản 1 Điều này.

Trong trường hợp đối tượng thu hút vừa có học hàm, học vị thì chỉ được

hưởng một mức cao nhất theo quy định tại khoản 1 hoặc khoản 2 Điều này.

Đối tượng thu hút là Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ thì được giao đất ở có thu tiền sử dụng đất theo giá sàn và diện tích giao tối đa 100m2; các đối tượng này phân

bổ về công tác ở cấp nào thì cấp đó chịu trách nhiệm bố trí quỹ đất để giao đất cho

đối tượng thu hút theo quy định.

Đối tượng thu hút là Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ có hộ khẩu thường trú

ngoài tỉnh Quảng Ngãi sau khi được bố trí công tác, khi có nhu cầu tỉnh Quảng Ngãi

sẽ xem xét tiếp nhận chồng (vợ), con vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh

quản lý nếu đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

Các đối tượng thu hút là bác sĩ, dược sĩ đại học, dược sĩ chuyên khoa I, dược

sĩ chuyên khoa II không được hưởng chính sách thu hút, ưu đãi riêng quy định tại

khoản 1, khoản 2 Điều này thì được hưởng chính sách đãi ngộ theo quy định quyết

định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 04/02/2015 của Uỷ ban nhân dân tỉnh về việc quy

định chính sách đãi ngộ đối với bác sĩ, dược sĩ đại học và những người có trình độ

sau đại học chuyên ngành y, dược đang công tác tại các cơ quan hành chính và đơn

vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh Quảng Ngãi.

Chính sách ưu đãi đối với những nhà khoa học, người tài

Đối với những nhà khoa học, người tài ở trong và ngoài nước đóng góp

những đề tài khoa học hoặc sáng kiến để phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng

Ngãi, được hội đồng xét duyệt chính sách thu hút của tỉnh đánh giá có hiệu quả

cao, thì tùy thuộc lợi ích mang lại tỉnh Quảng Ngãi sẽ xem xét thưởng theo mức

15% giá trị đề tài, công trình mang lại trong một năm, nhưng tối đa không quá

400.000.000 đồng.

Về các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh cũng được nhờ chính sách

thu hút nhân lực chất lượng cao của tỉnh nhờ các chính sách của tỉnh đã gây được

tiếng vang khiến cho nguồn nhân lực chất lượng cao có ý về quê hương mình để

phục vụ hay các nguồn nhân lực khác chú ý đến tỉnh các doanh nghiệp Nhà nước

lúc này cũng đưa ra một số chính sách để lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao

về với công ty mình một trong những chính sách mà nguồn nhân lực chất lượng cao

chú ý đầu tiên là chế độ lương thưởng và đãi ngộ nhìn chung các chế độ ưu đãi ở

các doanh nghiệp Nhà nước luôn có ưu thế hơn so với khu vực hành chính nhà

nước, luôn ưu tiên và giữ chân họ hơn là khu vực tư nhân và đầu tư nước ngoài

thường thì ở khu vực tư sức lao động của họ luôn bị tận dụng một cách gần như cạn

kiệt còn ở các doanh nghiệp Nhà nước mỗi năm thường quan tâm đến sức khỏe, tinh

thần của người lao động thường có những đợt kiểm tra sức khỏe, văn nghệ - thể

thao, du lịch cho nhân viên của mình để giúp cho họ có được sức khỏe và tinh thần

tốt nhất để cống hiến cho tổ chức. Chính những quan điểm như vậy lại là ưu điểm

các doanh nghiệp Nhà nước sự lựa chọn hàng đầu của nguồn nhân lực chất lượng

cao muốn năng nổ, cống hiến, muốn được trải qua nhiều thử thách.

2.2.3. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Bảng 2. 2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao tại tỉnh Quảng Ngãi

Kết quả Trình độ/ lĩnh vực ngành nghề Số lượng Tỷ lệ

Thạc sĩ y khoa 11 6,07%

Thạc sĩ chuyên ngành khác 20 11,04%

Bác sĩ chuyên khoa I 6 3,31%

Bác sĩ nội trú 1 0,55%

Bác sĩ đa khoa 67 37,02%

Bác sĩ y học cổ truyền 15 8,29%

Bác sĩ y học dự phòng 23 12,71%

Bác sĩ răng hàm mặt 2 1,10%

Dược sĩ đại học 26 14,36%

10 5,55% Sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các ngành khác

TỔNG CỘNG 181 100%

(Nguồn theo thống kê của UBND tỉnh năm 2016)

Theo thống kê của Sở Nội vụ, thực hiện Chính sách khuyến khích cán bộ,

công chức của tỉnh học tập, công tác và sinh viên, cán bộ khoa học trình độ cao về

công tác tại tỉnh Quảng Ngãi (theo Quyết định số 99/2002/QĐ-UB ngày 13/8/2002

của UBND tỉnh), từ năm 2002-2008, đã thu hút được 15 cán bộ, công chức, viên

chức có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và tốt nghiệp loại giỏi về công tác tại các cơ quan,

đơn vị trên địa bàn tỉnh. Tiếp tục phát huy những kết quả đạt được trong việc thực

hiện Quyết định số 99, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số

460/2008/QĐ-UBND nhằm thu hút những người có học hàm, học vị, có trình độ

chuyên môn cao và có năng lực xuất sắc: Giáo sư; phó giáo sư; tiến sĩ; thạc sĩ; bác

sĩ, dược sĩ chuyên khoa II; bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I; những nhà khoa học đang

công tác ở ngoài tỉnh; những người tốt nghiệp đại học hệ chính quy ở các trường

trong và ngoài nước đạt loại giỏi, loại xuất sắc. Kết quả, đã thu hút được 13 trường

hợp có trình độ là thạc sĩ và tương đương, 7 sinh viên tốt nghiệp giỏi, xuất sắc về

công tác tại tỉnh. Thực hiện Quyết định số 8738-QĐ/TU ngày 2/12/2008 của Ban

Thường vụ Tỉnh ủy về việc ban hành Đề án đào tạo, tuyển chọn, chuẩn hóa cán

bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh, đến nay tỉnh thu hút được 116 sinh

viên là con em người Quảng Ngãi, tốt nghiệp đại học hệ chính quy tại các trường

trong và ngoài tỉnh, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

tỉnh về công tác tại các xã, phường, thị trấn trong tỉnh và được đào tạo qua lớp

học trung cấp chính trị - hành chính. Theo thống kê của UBND tỉnh, kể từ khi

ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2016, tỉnh

đã thu hút 181 người; trong đó có 11 thạc sĩ y khoa, 20 thạc sĩ ngành khác, 6 bác

sĩ chuyên khoa I, 1 bác sĩ nội trú, 67 bác sĩ đa khoa, 15 bác sĩ y học cổ truyền, 23

bác sĩ y học dự phòng, 2 bác sĩ răng hàm mặt, 26 dược sĩ đại học và 10 sinh viên

tốt nghiệp loại giỏi các ngành khác.

Theo báo cáo kết quả thực hiện Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày

27/10/2011 của HĐND tỉnh về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng

Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 của UBND tỉnh Quảng

Ngãi ngày 22/01/2016, tỉnh đã đạt một số thành tựu nhất định trong thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cụ thể như sau

Về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị

Đến năm 2015 có khoảng 98,8% số cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp huyện

được đào tạo đã đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn theo quy định (Chỉ

tiêu Nghị quyết 22 là 100%). Cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn

theo tiêu chuẩn quy định đạt khoảng 90% (Chỉ tiêu Nghị quyết 22 là 90%).

Kết quả đào tạo và thu hút tiến sĩ, thạc sĩ: Đến năm 2015, đào tạo và thu hút

30 tiến sĩ, đạt tỷ lệ 150% so với chỉ tiêu đề ra là 20 tiến sỹ. Đào tạo và thu hút 513

thạc sĩ, đạt tỷ lệ 171% so với chỉ tiêu đề ra là 300 thạc sĩ.

Về lĩnh vực y tế, dân số và bảo vệ môi trường

Số xã phường, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế là 70,11%, đạt 100% so với

chỉ tiêu Nghị quyết 22 đề ra là 70%. Tỷ lệ trẻ em duới 5 tuổi suy dinh dưỡng đạt

15,1% đạt 99,34% so với chỉ tiêu Nghị quyết 22 đề ra là 15%. Tỷ lệ bác sĩ/vạn dân

đạt 5,79 bác sĩ/vạn dân, đạt 105% so với chỉ tiêu Nghị quyết 22 đề ra là 5,5 bác

sĩ/vạn dân.

Về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực đội ngũ quản lý doanh nghiệp

Tỉnh đã mở được 14 lớp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ doanh nhân với 934 học

viên tham dự. Trong đó, có 853 học viên là các doanh nghiệp vừa và nhỏ và 81 học

viên là sinh viên năm cuối các trường đại học. Số lượng các doanh nghiệp đăng ký

tham gia chưa nhiều do đó mới tổ chức được 14/16 lớp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

doanh nhân đạt 54% so với kế hoạch đề ra.

Về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo nghề

Số lượng cán bộ quản lý, giáo viên dạy nghề phát triển từ 863 người vào năm

2010 lên 1.708 người vào năm 2015; trong đó cán bộ quản lý 360 người, giáo viên

hữu cơ 758 người, giáo viên thỉnh giảng 590 người. Về chất lượng trình độ tiến sĩ

09 người (0,5%), thạc sĩ 192 người (11,2%), đại học 758 người (44,3%), cao đẳng

cao đẳng nghề 535 người (31,3%), trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề, công

nhân kỹ thuật và trình độ khác 227 người(13,4%). Có trên 70% giáo viên dạy nghề

đạt chuẩn theo quy định.

2.2.4. Đánh giá chung

Ưu điểm

Các Sở, ban ngành, địa phương đã chủ động tham mưu triển khai thực hiện

tốt nhiệm vụ đột phá của tỉnh về phát triển nguồn nhân lực theo Nghị quyết 22, theo

đó UBND tỉnh và cấp có thẩm quyền đã ban hành các đề án, kế hoạch, các cơ chế

chính sách...nhằm cụ thể hóa Nghị quyết, làm cơ sở cho các ngành, địa phương triển

khai thực hiện hiệu quả, đạt được mục tiêu, nhiệm vụ Nghị quyết đã đề ra giai đoạn

2011-2015, định hướng đến năm 2020 cả về số lượng lẫn chất lượng.

Những thành tựu phát triển giáo dục trong tỉnh đã góp phần nâng cao chất

lượng giáo dục toàn diện ở các cấp, bậc học, đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi

dưỡng nhân tài, tạo tiền đề cho phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Đội ngũ lao động

có trình độ kỹ thuật, tay nghề tăng cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu ngành nghề

hợp lý tăng dần tỷ trọng lao động trên lĩnh vực công nghiệp, xây dựng và dịch

vụ, giảm dần tỷ trọng lao động trong nông nghiệp. Đội ngũ cán bộ, công chức

hành chính cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu

chuẩn theo quy định. Các cơ chế chính sách khuyến khích, đào tạo và thu hút

nguồn nhân lực của tỉnh đã tác động tích cực nhằm bổ sung nguồn nhân lực chất

lượng cao cho tỉnh.

Hệ thống các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề

trên địa bàn đã có bước phát triển nhất định cả về quy mô và chất lượng đào tạo,

đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho thị trường lao động trên địa

bàn toàn tỉnh.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn gắn với việc đánh giá, quy hoạch,

bố trí sử dụng công tác thanh tra, kiểm tra cán bộ, công chức được quan tâm thường

xuyên. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng được nâng cao

cá chỉ tiêu về đào tạo và thu hút tiến sỹ, thạc sĩ đề ra theo Nghị quyết 22 đề ra nay

đã đạt và vược.

Các cơ chế chính sách thu hút của tỉnh được ban hành và thực sự đi vào cuộc

sống từ khi ban hành Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016 về việc

ban hành Quy định chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến

công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi đã tác động tích cực mạnh mẽ và tạo động

lực để cán bộ, công chức tích cực tham gia đào tạo phát triển nhân lực, nâng cao

trình độ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực hiện Nghị quyết 22 vẫn còn một

số tồn tại, hạn chế nhất định. Cụ thể như sau:

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tuy từng bước được chuẩn hóa về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và được bồi dưỡng chương trình quản lý Nhà nước, lý

luận chính trị nhưng tính chuyên nghiệp chưa cao theo yêu cầu của nền công vụ.

Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa phát huy hết năng lực, sở trường

của mình trong công tác, thiếu chủ động vận dụng chủ trương, chính sách còn chậm,

thụ động, máy móc, năng lực chỉ đạo, điều hành còn hạn chế. Tỷ lệ cán bộ, công

chức, viên chức có trình độ sau đại học còn thấp, thiếu các chuyên gia đầu ngành.

Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ vẫn chưa đáp ứng được yêu

cầu đối mới.

Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt tỷ lệ 55% trong đó qua đào tạo nghề chiếm tỷ

lệ khá cao 45% nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo hệ cao đẳng và trung cấp mới

chiếm tỷ lệ 20% trong số tổng lao động đã qua đào tạo. Thể lực, sức bền và tác

phong công nghiệp của lao động tỉnh nhà vẫn còn hạn chế. Nguồn nhân lực lao

động xã hội vẫn trong tình trạng thừa thầy thiếu thợ”.

Thực trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa đảm bảo phục vụ công tác dạy

và học để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh qua giáo dục – đào

tạo và dạy nghề.

Hoạt động của các tổ chức Hiệp hội doanh nghiệp chưa hiệu quả, chưa làm

tốt vai trò là cầu nối giữa Nhà nước và cộng đồng doanh nghiệp, chưa tạo sự kết

nối, hỗ trợ lẫn nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Một số doanh nghiệp

chưa thật sự quan tâm và chưa nêu rõ nhu cầu đào tạo, một số doanh nghiệp chưa

chú trọng, quan tâm đến việc tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức doanh

nghiệp.

Bác sĩ ở các đơn vị y tế tuyến huyện, bác sĩ chuyên ngành giải phẩu bệnh,

tâm thần, lao, phong, da liễu...còn thiếu. Còn thiếu chuyên gia đầu ngành giỏi tại

các khoa, phòng bệnh đa khoa tỉnh. Một số kỹ thuật y tế cao và chuyên sâu mới chỉ

được triển khai ở bệnh viện đa khoa tỉnh., việc triển khai tại các bệnh viên chuyên

khoa và bệnh viện đa khoa tuyến huyện, thành phố còn hạn chế. Chất lượng khám

chữa bệnh tại Trung tâm y tế các huyện miền núi và tuyến xã còn có những hạn chế

nhất định, do thiếu trang thiết bị và nhân lực.

Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Việc xây dựng và tổ chức thực hiện các đề án, kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực của một số Sở, ban , ngành, địa phương có lúc, có nơi chưa được quan tâm

thường xuyên, kế hoạch ban hành chậm hoặc chưa có các giải pháp tích cực, chủ

động trong tổ chức thực hiện. Chưa có sự phối hợp thực hiện giữa các Sở, ngành

liên quan.

Công tác dự báo nguồn nhân lực tại các đơn vị, địa phương chưa thực sự

chính xác, chuyên sâu và khoa học. Một số người đứng đầu và một bộ phận cán bộ,

công chức trong bộ máy quản lý từ cấp tỉnh đến cơ sở nhận thức về mục đích,

nhiệm vụ, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự toàn diện và sâu sắc.

Nền kinh tế của tỉnh có phát triển nhưng vẫn chưa đủ mạnh để tạo ra nhiều

việc làm tương ứng với nhu cầu tìm kiếm việc làm của người lao động, nhiều sinh

viên giỏi, công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao ra trường không có việc làm

hoặc có việc làm nhưng thu nhập chưa tương xứng với năng lực chuyên môn nên

phải đi ngoài tỉnh.

Chính sách thu hút nhân tài và môi trường làm việc của tỉnh Quảng Ngãi

trong những năm qua vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút những cán bộ khoa học,

kỹ thuật, những người có trình độ chuyên môn cao về tỉnh công tác.

Kinh phí phân bổ cho phát triển nguồn nhân lực của tỉnh tuy có được quan tâm

nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế để thực hiện các mục tiêu của Nghị

quyết đề ra. Việc huy động các nguồn lực khác theo chủ trương xã hội hóa đầu tư

cho công tác phát triển nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ thấp.

2.3. Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao

2.3.1. Khái quát chung và nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

2.3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi có thể chia

thành ba giai đoạn chính:

* Giai đoạn trước 01/9/1989:

Sau chiến thắng 30/4/1975, tỉnh Quảng Ngãi sáp nhập với tỉnh Bình Định

thành tỉnh Nghĩa Bình, do vậy Bưu điện Quảng Ngãi cũng sáp nhập với Bưu điện

tỉnh Bình Định thành Bưu điện tỉnh Nghĩa Bình. Thời kỳ này cơ sở vật chất kỹ thuật

hết sức nghèo nàn và lạc hậu với hệ thống truyền dẫn chủ yếu bằng dây trần, hệ

thống chuyển mạch với các tổng đài từ thạch và cộng điện, phương tiện vận chuyển

bưu chính chủ yếu dựa vào phương tiện xã hội, nên sự phát triển còn chậm chạp,

doanh thu của Bưu điện còn thấp. Cũng như các Bưu điện tỉnh và thành phố khác,

việc quản lý sản xuất kinh doanh ở đây còn mang nặng tính bao cấp, hoạt động của

doanh nghiệp chủ yếu mang tính phụ thuộc.

* Giai đoạn từ 01/9/1989 đến 31/12/2007:

Ngày 01/9/1989, theo quyết định của Nhà nước, tỉnh Nghĩa Bình tách thành

hai tỉnh Quảng Ngãi và Bình Định; Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi được tái thành lập.

Đây là động lực to lớn, là bước ngoặt quan trọng mở ra một thời kỳ mới đối với Bưu

điện tỉnh Quảng Ngãi. Mặc dù có nhiều khó khăn, song việc thành lập Bưu điện tỉnh

Quảng Ngãi là điều kiện thuận lợi để ổn định tổ chức, đẩy mạnh công việc kinh

doanh và thực hiện nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước đã giao cho ngành Bưu chính

Viễn thông, đồng thời đáp ứng các yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới. Đây

cũng là thời điểm mà ngành Bưu điện cả nước chuẩn bị thực hiện chiến lược tăng tốc

độ phát triển Bưu chính Viễn thông giai đoạn I (1993-1995), đi thẳng vào công nghệ

hiện đại, thay đổi về cơ bản mạng lưới viễn thông từ Analoge (kỹ thuật tương tự)

sang Digital (kỹ thuật số), tự động hoá và đa dịch vụ, đây là một điều kiện quan trọng

để Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đẩy nhanh tốc độ hiện đại hoá. Bên cạnh việc xây dựng

hệ thống viễn thông hiện đại, đồng bộ, mạng lưới bưu chính cũng từng bước được đổi

mới với việc lắp đặt các trang thiết bị khai thác hiện đại, nối mạng hệ thống máy tính

phục vụ cho việc khai thác một số dịch vụ, hệ thống vận chuyển bưu chính đường thư

cấp I-II đã sử dụng xe ô tô chuyên ngành, bộ mặt các điểm giao dịch được xây dựng

khang trang sạch đẹp...cùng với đó các dịch vụ mới được đưa vào khai thác đã góp

phần phục vụ việc phát triển kinh tế- chính trị, văn hoá- xã hội, an ninh quốc phòng

và nhu cầu thông tin liên lạc của mọi tầng lớp nhân dân trong tỉnh.

* Giai đoạn từ 01/01/2008 đến nay:

Thực hiện phương án chia tách Bưu chính Viễn thông trên địa bàn tỉnh, từ

ngày 01/01/2008 Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đi vào hoạt động theo mô hình tổ chức

mới theo quyết định số 571/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06/12/2007 của Hội đồng quản

trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng

Công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost) BĐT Quảng Ngãi là một bộ phận cấu thành

của mạng bưu chính công cộng, hoạt động kinh doanh và hoạt động công ích cùng

các đơn vị thành viên khác trong một dây chuyền công nghệ bưu chính liên hoàn,

thống nhất cả nước, có mối liên hệ với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài

chính, phát triển dịch vụ để thực hiện những mục tiêu của Nhà nước do TCT giao.

* Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng lưới bưu chính công cộng

trên địa bàn tỉnh.

- Cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích theo quy hoạch, kế hoạch phát

triển bưu chính của Tổng Công ty và những nhiệm vụ công ích khác do Tổng Công

ty giao hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính dùng riêng theo quy định của Tổng

Công ty và cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài

chính, ngân hàng trong và ngoài nước trên địa bàn tỉnh.

- Hợp tác với các doanh nghiệp viễn thông cung cấp, kinh doanh các dịch vụ

viễn thông, công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh.

- Tư vấn nghiên cứu, đào tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong

lĩnh vực bưu chính, chuyển phát.

- Tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo qui định của pháp luật được

Tổng Công ty cho phép.

Trong những năm gần đây Bưu điện Việt Nam đã mở rộng phạm vi tuyển

dụng ra bên ngoài từ văn phòng Tổng công ty cho đến Bưu điện 63 tỉnh thành,

nhằm thay đổi trẻ hóa đội ngũ và nâng cao chất lượng cán bộ làm việc từ sau khi

chia tách với Viễn thông năm 2007 các nhân sự tới tuổi sẽ được khuyến khích về

hưu sớm số còn được chia làm hai bưu chính và viễn thông đội ngũ này cũng đã

đứng tuổi để có thể đạt được chiến lược phát triển mà TCT đề ra và cạnh tranh với

các doanh nghiệp khác thì Tổng công ty Bưu điện Việt Nam nhận thấy sự cần thiết

phải thay đổi về con người nhất là NNLCLC điều này được thể hiện rõ trong các

quyết định mà TCT đã ban hành. Căn cứ theo các Quyết định của Tổng công ty,

Bưu điện tỉnh sẽ có các Quyết định và công văn hướng dẫn cụ thể đến các đơn vị.

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG

KẾ HOẠCH-

TỔ CHỨC-

KẾ

KỸ THUẬT

KINH

HÀNH

TOÁN-

NGHIỆP

DOANH

CHÍNH

THỐNG

VỤ

TRUNG TÂM KHAI THÁC VẬN

CHUYỂN

14 BƯU ĐIỆN HUYỆN, TP

2.3.1.2. Tổ chức bộ máy

Ghi chú: : Quan hệ trực tuyến

: Quan hệ chức năng

Hình 2. 1. Tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

- Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh bao gồm 04 phòng quản lý, 13 Bưu điện

huyện, 01 Bưu điện thành phố và 01 Trung tâm khai thác vận chuyển; Tổng số cán

bộ công nhân viên tính đến thời điểm 30/9/2017 là 576 người.

- Cơ cấu quản lý của Bưu điện tỉnh gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán

trưởng và bộ máy giúp việc.

+ Giám đốc Bưu điện tỉnh: là người đại diện theo pháp luật của đơn vị, chịu

trách nhiệm trước Tổng công ty và trước pháp luật về quản lý và điều hành hoạt

động của đơn vị trong phạm vi quyền hạn và nghĩa vụ được quy định tại Điều lệ tổ

chức và hoạt động của BĐT Quảng Ngãi và các văn bản dược quy định khác của

TCT. Giám đốc là người có quyền quản lý và điều hành cao nhất của đơn vị.

Giám đốc của Bưu điện tỉnh do Tổng giám đốc Tổng công ty bổ nhiệm, miễn

nhiệm, khen thưởng, kỷ luật sau khi có ý kiến chấp thuận bằng văn bản của Hội

đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.

+ Phó Giám đốc Bưu điện tỉnh do Tổng giám đốc Tổng công ty bổ nhiệm,

miến nhiệm, khen thưởng kỷ luật theo đề nghị của Giám đốc Bưu điện tỉnh.

Phó Giám đốc là người giúp việc Giám đốc quản lý, điều hành một hoặc một

số lĩnh vực hoạt động của đơn vị theo phân công và ủy quyền của Giám đốc; chịu

trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc ủy

quyền.

+ Kế toán trưởng do Tổng giám đốc Tổng Công ty bổ nhiệm, miến nhiệm,

khen thưởng kỷ luật theo đề nghị của Giám đốc Bưu điện tỉnh, là người giúp Giám

đốc chỉ đạo, tổ chức thực hiện công tác kế toán của đơn vị; giúp Giám đốc giám sát

tài chính tại đơn vị theo pháp luật về tài chính, kế toán; chịu trách nhiệm trước

Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và ủy quyền.

+ Bộ máy giúp việc của Bưu điện tỉnh gồm các phòng chuyên môn nghiệp vụ

và các chuyên viên giúp Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công việc, chịu

trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ và nội dung công việc được

giao.

+ Đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh (các Bưu điện huyện, bưu điện Thành phố,

trung tâm khai thác vận chuyển) được quyền chủ động tổ chức, quản lý, hoạt động,

sử dụng có hiệu quả vốn và các nguồn lực đã được Bưu điện tỉnh giao theo phân cấp

của Bưu điện tỉnh.

Đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh có trách nhiệm mở đầy đủ sổ sách theo dõi

nghiệp vụ, sổ sách kế toán, thống kê theo quy định; Chịu sự kiểm soát của Bưu điện

tỉnh và các cơ quan có thẩm quyền; Báo cáo Bưu điện tỉnh kết quả hoạt động sản

xuất kinh doanh, phục vụ và hoạt động tài chính của đơn vị.

2.3.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

2.3.2.1. Về số lượng

Hiện nay Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi có tổng số nhân sự là 576 người trong

đó có 49 người làm việc tại khối văn phòng, 527 người làm ở các đơn vị trực thuộc,

400 lao động nữ và 127 lao động nam; số biên chế năm 2017 là 200 người, chờ giải

quyết thôi việc 01 người, 39 lao động nam và 161 nữ;

Bảng 2. 3. Số lượng CBCNV tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

STT Phòng – Đơn vị trực thuộc Tổng số Số biên Nam Nữ

lượng (người) chế

3 3 1 2 Ban giám đốc 1

10 9 3 6 Kỹ thuật nghiệp vụ 2

12 8 3 5 Tổ chức hành chính 3

9 6 6 0 Tài chính kế toán 4

15 12 9 3 Kế hoạch kinh doanh 5

54 12 10 2 BĐH Bình Sơn 6

38 10 10 0 BĐH Sơn Tịnh 7

43 12 11 1 BĐH Tư Nghĩa 8

37 12 11 1 BĐH Mộ Đức 9

44 14 12 2 BĐH Đức Phổ 10

18 3 2 1 BĐH Minh Long 11

32 5 5 0 BĐH Ba Tơ 12

25 5 4 1 BĐH Trà Bồng 13

18 4 3 1 BĐH Tây Trà 14

35 6 6 0 BĐH Sơn Hà 15

17 4 4 0 BĐH Sơn Tây 16

14 5 5 0 BĐH Lý Sơn 17

31 6 6 0 BĐH Nghĩa Hành 18

57 38 4 34 BĐ Thành phố Quảng Ngãi 19

64 26 16 10 TT khai thác vận chuyển 20

161 39 576 200 TỔNG CỘNG

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Báo cáo nhân sự 30/9/2017)

Bảng 2.3 cho thấy sự chênh lệch tương đối lớn về tỷ lệ viên chức nam, nữ ở

cả khối văn phòng và các đơn vị trực thuộc. Đây là vấn đề cần được xem xét, điều

chỉnh về cơ cấu nhân sự trong thời gian tới phù hợp với tính chất công việc.

2.3.2.2. Về độ tuổi

Bảng 2. 4. Cơ cấu nhóm tuổi tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

Độ tuổi nguồn Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

nhân lực ( 31/12/2015) ( 31/12/2016) ( 30/9/2017)

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Từ 16 đến 30 32 21,05 74 36,82 89 44,50

Từ 31 đến 45 94 61,84 100 49,75 95 47,50

Từ 46 đến 55 24 15,79 25 12,44 14 7,00

Từ 56 đến 60 2 1,32 2 0,99 2 1,00

Tổng 152 100 % 201 100 % 200 100%

Biểu đồ 2. 2. Cơ cấu nhóm tuổi CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

năm 2015 năm 2016 năm 2017

16 đến 30

31 đến 45

46 đến 55

56 đến 60

năm 2017

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Báo cáo nhân sự 30/9/2017)

Biểu đồ 2.2 cho thấy độ tuổi lao động trung bình của CBCNV Bưu điện tỉnh

Quảng Ngãi từ 31 đến 45 tuổi, chiếm gần 50% so với tổng số lao động (năm 2016

49,75%, năm 2017 47.50%). Đây là độ tuổi đạt được độ chín trong nghề nghiệp,

tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như đời sống. Tổng bình

quân độ tuổi lao động từ 16 đến dưới 45 là 90% chiếm tỷ lệ rất cao so với cơ cấu độ

tuổi toàn Bưu điện tỉnh. Đây là lực lượng trẻ, có nhiệt huyết, đam mê, là độ tuổi lý

tưởng trong độ tuổi lao động. Trong khi đó, độ tuổi từ 46 đến 55 và 55 đến 60

chiếm tỷ lệ rất thấp (năm 2016 là 12.44% và 0.99%, năm 2017 là 7% và 1%), tỷ lệ

lao động lớn tuổi rất ít. Từ đó cho thấy lực lượng lao động của bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi là lao động trẻ, là độ tuổi lao động lý tưởng, có sức khỏe tốt, khả năng sáng

tạo cao, có kinh nghiệm và thâm niên công tác dày dặn cũng như có sự phân bố, kế

thừa ở các nhóm tuổi. Đặc biệt trong thời điểm 30/9/2017 hai nhóm tuổi từ 16 đến

30 và từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ rất cao tới 92%, điều này cho thấy sự trẻ hóa nhân sự

trong Ngành Bưu điện.

Qua phân tích cơ cấu độ tuổi NNL tại Bưu điện tỉnh cho thấy, cơ cấu lao động

tại Bưu điện tỉnh hiện nay phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp bưu chính chuyển

phát, lực lượng lao động tại đơn vị là lao động trẻ và đã qua đào tạo, qua đó cho thấy

chính sách sử dụng lao động của đơn vị là phát huy sức trẻ trong hoạt động sản xuất

kinh doanh. Như vậy, việc thu hút lao động trong những năm gần đây đã bước đầu

đạt được các kết quả tốt. Chính sách thu hút đội ngũ trẻ có nhiệt huyết, có năng lực

được triển khai hiệu quả, để kế cận cho độ tuổi về hưu và sắp về hưu trong một vài

năm tới.

2.3.2.3. Về trình độ

Bảng 2. 5. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

Trình độ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

học vấn (31/12/2015) (31/12/2016) (30/9/2017)

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Tiến sĩ 0 0 0 0 0 0

Thạc sĩ 2 1,32 2 0,99 3 1.50

Đại học 54 35,53 76 37,81 75 37,50

Cao đẳng 18 11,84 34 16,92 37 18,50

Trung cấp 31 20,39 41 20.40 40 20,00

Sơ cấp / 47 30,92 48 23,88 45 22,50

công nhân

Tổng 152 100 % 201 100 % 200 100%

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Báo cáo nhân sự 30/9/2017)

40 35 30 25 20

năm 2015 năm 2016 năm 2017

15 10 5 0

Thạc sĩ

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

Sơ câp

Biểu đồ 2. 3. Biểu đồ thể hiện trình độ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Báo cáo nhân sự 30/9/2017)

Từ biểu đồ 2.3 cho thấy CBCNV có trình độ cao có xu hướng tăng lên (thạc

sĩ năm 2016: 0,99%, thạc sĩ năm 2017: 1,5%), đại học chiếm tỷ lệ cao nhất năm

2017: 37,5%. Như vậy, trình độ đào tạo nhìn chung đã đáp ứng yêu cầu về chuẩn

hóa đội ngũ, đồng thời cho thấy kết quả của quá trình thu hút trong 2 năm từ 2015

đến 2017 đã có những chuyển biến rõ rệt.

Trình độ lao động gắn liền với nhu cầu công việc và kinh nghiệm của mỗi cá

nhân, ví dụ như đối với đội ngũ cán bộ khối văn phòng, yêu cầu ít nhất phải tốt

nghiệp đại học hệ chính quy vì đây là đội ngũ quản lý, trực tiếp tham mưu cho lãnh

đạo, nếu không đáp ứng được yêu cầu cao thì sẽ kéo theo cả một hệ lụy về sau.

Các đối tượng lao động như khai thác, giao dịch viên yêu cầu chất lượng cao

ở đây không nhất thiết phải có bằng cấp cao. Lực lượng lao động mang tính chất

công việc đặc thù như chia thư, báo, khai thác, vận chuyển hàng hóa có trình độ

trung cấp (năm 2017: 20%) và sơ cấp đông (năm 2017: 22,5%). Tuy nhiên đây là

đội ngũ lao động lành nghề, được đào tạo đúng chuyên ngành (Trường công nhân

Bưu điện II Đà Nẵng) có tay nghề cao hơn những lao động có trình độ đại học mới

tuyển vào; số lao động có trình độ sơ cấp còn lại chủ yếu làm công việc điện, nước,

lái xe cơ quan, thủ kho, tạp vụ.

Để có thể đạt được chiến lược thu hút lao động chất lượng cao trong các năm

tiếp theo thì đội ngũ tuyển dụng cần tập trung thu hút lực lượng công nhân khai thác

hoặc giao dịch viên có trình độ đại học trở lên. Nhìn vào biểu đồ trên cho thấy số

lượng sơ cấp/công nhân của Bưu điện tỉnh còn nhiều (hơn 20%) tuy đang có xu

hướng giảm dần. Mặc dù đối tượng này không thuộc diện thu hút nhưng do chiến

lược phát triển phủ rộng mạng lưới bưu điện toàn thôn, xã nên vẫn được tuyển

dụng. Yêu cầu với đội ngũ này là chăm chỉ, nhiệt huyết, yêu nghề, tận tâm với

công việc.

Trong Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nếu như chỉ đề cập đến lao động chuyên

môn, kỹ thuật khối văn phòng (đối tượng thuộc diện thu hút) quan trọng nhất thì

chưa hoàn toàn đúng. Để đáp ứng được chiến lược phát triển của TCT đội ngũ giao

dịch viên, khai thác viên, bưu tá chính là đội ngũ trực tiếp giao tiếp với khách hàng,

tư vấn cho khách hàng, cần phải năng động trong kinh doanh, kịp thời nắm bắt

nghiệp vụ mới, qui trình khai thác mới, áp dụng công nghệ thông tin trong khai thác

các dịch vụ phù hợp với lứa tuổi trẻ; trình độ đào tạo khi được nhận vào đã tương

ứng với chức danh của họ và thực tế đã chứng minh trình độ không ảnh hưởng đến

khả năng tiếp thu và hiệu quả làm việc.

Chẳng hạn, trong bộ phận giao dịch viên trung tâm trong khi số lao động có

trình độ cao hầu hết đã lớn tuổi, được đào tạo từ những năm trước đây, khả năng

tiếp thu, nắm bắt nghiệp vụ mới, qui trình khai thác mới, sử dụng công nghệ thông

tin hạn chế thì nguồn nhân lực mới tại đơn vị có khả năng tiếp cận công nghệ tiên

tiến, tiếp thu những kiến thức và những cải cách trong quản lý lực lượng này cần

được đánh giá đúng thực trạng hoàn thành công việc, năng lực thực hiện...để có

hướng đào tạo, phát triển, phát huy, và động viên đúng mức. Lực lượng lao động

này có xu hướng yêu cầu doanh nghiệp công nhận những thành tích đạt được, sự

đóng góp và tặng thưởng xứng đáng đối với công sức của họ.

2.3.3.Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh

Quảng Ngãi

2.3.3.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh

Quảng Ngãi

Quyết định 235/QĐ-BĐQNI ngày 08/3/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

về việc ban hành quy chế phân phối tiền lương.

Quyết định số 207/QĐ-BĐQNI ngày 27/2/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi về việc ban hành quy chế tuyển dụng lao động.

Quyết định 208/QĐ-BĐQNI ngày 27/2/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

về việc ban hành Quy chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng.

Quyết định số 209/QĐ – BĐQNI ngày 27/2/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi về việc quản lý và sử dụng quỹ hỗ trợ khuyến khích.

Công văn 224/BĐQNI-KTTKTC ngày 31/12/2010 về việc hướng dẫn chế độ

công tác phí và chế độ chi hội nghị.

Công văn 119/BĐQNI-TCHC ngày 24/5/2016 về việc đào tạo, hướng dẫn

lao động thử việc.

Công văn 278/BĐVN-TCLĐ ngày 21/01/2017 của Tổng công ty Bưu điện

Việt Nam về việc Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo năm 2017.

Công văn số 4886/BĐVN-TCLĐ ngày 07/11/2017 của Tổng công ty Bưu

điện Việt Nam về việc đăng ký nhu cầu đào tạo.

2.3.3.2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

* Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào Bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi thông qua nghiên cứu về vị trí việc làm

Thưc hiện chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh Quảng Ngãi, trên cơ sở thực

trạng nhu cầu tại Bưu điện tỉnh hướng đến vì mục tiêu phát triển bền vững coi yếu

tố con người là trung tâm, coi ứng dụng công nghệ thông tin là động lực phát triển.

Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đã tiến hành thu hút từ năm 2015 đến nay ngay sau khi

chính sách thu hút được TCT ban hành, tỉnh đã tuyên truyền rộng rãi trên các

phương tiện thông tin báo, đài, trang web việc làm của địa phương. Năm 2016,

chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều

kiện thực tế của đơn vị và đến năm 2017 chính sách này tiếp tục được sửa đổi, bổ

sung một số điều nhằm mở rộng thêm đối tượng thu hút về làm việc tại Bưu điện

tỉnh Quảng Ngãi vì đối tượng thu hút làm việc chủ yếu ở các phòng chức năng tại

khối quản lý Bưu điện tỉnh.

Chế độ chính sách được hưởng rất hấp dẫn ngoài tiền lương được nhận theo

chế độ dành riêng cho các đối tượng thu hút còn có các khoản tiền thưởng nóng

theo kết quả, chất lượng công việc. Hằng năm có rất nhiều các đợt tập huấn ngắn

hạn để nâng cao kiến thức chuyên môn mà đội ngũ ưu tiên luôn là đối tượng đã thu

hút cũng như các chuyến tham quan, học hỏi kinh nghiệm ở các tỉnh khác dành cho

những ai có kết quả hoàn thành công việc cao (dựa trên hệ thống chấm điểm KPI)

Để có cơ sở đánh giá kết quả thu hút, chất lượng, hiệu quả công việc tác giả

luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu chân dung của khách thể nghiên cứu

thông qua bảng mô tả công việc và phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phương

pháp phỏng vấn sâu để tìm hiểu. Dưới đây làm bảng mô tả công việc của các ứng

viên đã được tuyển dụng thông qua chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

Chuyên viên Phòng Tổ chức hành chính được thu hút đầu tiên năm 2014 (giai

đoạn thử nghiệm ở các tỉnh miền Trung) không qua thi tuyển

* Chuyên viên 1

Thời gian giữ vị trí HỌ VÀ TÊN: Nguyễn Văn A

công tác 02 năm 9 PHÒNG TỔ

tháng CHỨC HÀNH CHỨC DANH:

Trình độ: Cử nhân CHÍNH - CHUYÊN VIÊN BẢO HỘ LAO

hành chính ĐỘNG

Sinh năm 1992 - KIÊM QUẢN LÝ ĐÀO TẠO

I. THÔNG TIN CHUNG:

Là lao động chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại phòng Tổ chức hành

chính Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, chịu trách nhiệm quản lý lĩnh vực Chức trách bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ.

Chịu trách nhiệm quản lý lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Người quản Phó phòng Tổ chức hành chính lý

Bên trong Bên ngoài

- Đơn vị cấp trên: Trao đổi, báo cáo - Sở LĐTBXH: Báo cáo định

công tác bảo hộ lao động, kỳ về công tác bảo hộ lao

ATVSLĐ, PCCN. động, an toàn vệ sinh lao động;

- Trao đổi báo cáo công tác đào tạo. phối hợp huấn luyện và cấp thẻ

- Người quản lý trực tiếp: Nhận ATLĐ hàng năm.

nhiệm vụ, báo cáo kết quả thực hiện - Liên đoàn Lao động

công việc. tỉnh/thành phố: Phối hợp thực

- Các đơn vị trực thuộc: Hướng hiện công tác bảo hộ lao động,

dẫn, kiểm tra, phối hợp thực hiện an toàn vệ sinh lao động.

Quan hệ công tác bảo hộ lao động, an toàn - Phòng Cảnh sát PCCC –

vệ sinh lao động, phòng chống cháy CHCN thuộc Công an công việc

nổ. tỉnh/thành phố: Phối hợp thực

- Các phòng ban trong nội bộ đơn hiện, báo cáo các vấn đề liên

vị: Phối hợp thực hiện các nhiệm vụ quan đến công tác PCCC.

được giao. - Trung tâm y tế dự phòng:

- Các đơn vị trực thuộc: hướng dẫn, Phối hợp đo môi trường lao

kiểm tra, phối hợp thực hiện công động, giám sát vệ sinh lao

tác đào tạo lao động. động.

Các đơn vị hữu quan: Phối hợp

đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng

cho CBCNV.

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

- Đảm bảo an toàn về con người, phương tiện, cơ sở vật chất; vệ sinh lao động tại

bưu điện tỉnh.

- Đảm bảo giải quyết kịp thời các chế độ bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định.

- Đảm bảo điều kiện, môi trường làm việc đạt được các yều cầu cần thiết theo quy

định

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và tính thống nhất, hiệu quả của các chính sách

về bảo hộ lao động toàn bưu điện tỉnh/thành phố.

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến

thức, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị.

III. NHIỆM VỤ

STT Nhiệm vụ và nội dung công việc

Xây dựng kế hoạch hàng năm về công tác bảo hộ lao động, an toàn, Nhiệm vụ 1 vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ

Tổ chức thực hiện, theo dõi, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc thực Nhiệm vụ 2 hiện kế hoạch đã được duyệt.

Nghiên cứu, xây dựng, sửa đổi các chính sách, quy định về bảo hộ

Nhiệm vụ 3 lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ của

BĐT/TP, đơn vị.

Thực hiện các báo cáo về việc thực hiện nhiệm vụ được giao theo Nhiệm vụ 4 quy định.

Nhiệm vụ 5 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh CV1 doanh và yêu cầu về công tác quản lý của đơn vị

Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn, CV2 trung hạn và hàng năm của đơn vị

Nhiệm vụ 6 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Nhiệm vụ 7 Tổ chức theo dõi, đánh giá kết quả ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào

công việc sau khi cán bộ, công nhân viên được đào tạo

Xây dựng, sửa đổi các chính sách, quy định về đào tạo bồi dưỡng

Nhiệm vụ 8 cán bộ của BĐT/TP. Nghiên cứu, đề xuất đổi mới công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực của BĐT/TP.

Nhiệm vụ 9 Báo cáo kết quả thực hiện công tác đào tạo theo quy định.

Nhập paypost khối văn phòng và báo cáo paypost cuối tháng cho Nhiệm vụ 10 PTI.

Tổng hợp chất lượng mỗi tháng cho toàn tỉnh, theo dõi hàng hóa Nhiệm vụ 11 của phòng

Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của người quản lý Nhiệm vụ 12 trực tiếp.

IV.QUYỀN HẠN:

TT Quyền hạn

Được quyền yêu cầu các phòng, đơn vị trực thuộc thực hiện đúng các quy

1 định về bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ tại

nơi làm việc.

Được quyền đề xuất phương án tổ chức thực hiện, giải quyết các vấn đề thuộc 2 phạm vi chức trách, nhiệm vụ được giao với Lãnh đạo phòng.

Được quyền yêu cầu các phòng và đơn vị trực thuộc cung cấp thông tin và 3 phối hợp thực hiện công tác đào tạo theo chức trách, nhiệm vụ được giao.

V. TRÁCH NHIỆM

TT Trách nhiệm

Chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác bảo

1 hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ tại các đơn vị

trực thuộc.

Chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc cá nhân trước trưởng

2 phòng/người quản lý trực tiếp. Chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra, giám

sát việc thực hiện công tác đào tạo người lao động tại các đơn vị trực thuộc.

Chuyên viên phòng Kế hoạch kinh doanh được thu hút năm 2016 -2017

* Chuyên viên 2

Thời gian giữ vị trí HỌ VÀ TÊN: Nguyễn Văn B công tác 01 năm 9 PHÒNG KẾ

tháng HOẠCH CHỨC DANH : Trình độ: Cử nhân KINH CHUYÊN QUẢN TÀI CHÍNH BƯU Quản trị kinh doanh DOANH CHÍNH Sinh năm 1989

I. THÔNG TIN CHUNG:

Là lao động chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Phòng KHKD – BĐT, Chức chịu trách nhiệm quản lý lĩnh vực TCBC và kinh doanh sản phẩm, dịch trách vụ được giao.

-Các quy định có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh các sản

phẩm, dịch vụ do Tổng công ty cung cấp hoặc cho phép cung cấp.

-Các quy định liên quan đến cơ chế kế hoạch, lao động tiền lương, tài

chính kế toán.

-Các văn bản pháp luật quy đinh trong lĩnh vực kinh doanh Bưu chính: Các quy quảng cáo, khuyến mại, cạnh tranh. định liên -Các tiêu chuẩn định mức kỹ thuật trong hoạt động sản xuất, kinh quan đến doanh các sản phẩm dịch vụ Bưu chính do Nhà nước và Tổng công ty công việc ban hành.

-Các chính sách phát triển sản phẩm dịch vụ, chiến lược kinh doanh

ngắn, trung, dài hạn của Tổng công ty và Bưu điện tỉnh (nếu có).

-Các tiêu chuẩn chất lượng, quy trình nghiệp vụ cung cấp sản phẩm,

dịch vụ và các quy định khác do Nhà nước và Tổng công ty ban hành.

Người Trưởng/Phó trưởng phòngKHKD quản lý

Bên trong Bên ngoài Quan hệ

-Người quản lý trực tiếp: nhận và báo -Các cơ quan Nhà nước, doanh công việc

cáo thực hiện nhiệm vụ. nghiệp: Thực hiện các thủ tục

-Các đơn vị trực thuộc: phối hợp thực khi triển khai các công tác

hiện nhiệm vụ. chuyên môn (ký hợp đồng

-Các đơn vị cấp trên: phối hợp thực thuê nhà, đất; làm việc áp

hiện nhiệm vụ; nhận sự chỉ đạo về mặt dụng giá thuê đất trên địa bàn;

chuyên môn nghiệp vụ. quảng cáo, khuyến mại, ...)

-Khách hàng, đối tác: Chào

bán các sản phẩm, dịch vụ và

Giải quyết khiếu nại)

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

-Đảm bảo việc xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh khả thi, phù hợp với chiến

lược phát triển của Tổng công ty và đơn vị.

-Theo dõi, kiểm tra, giám sát đầy đủ, kịp thời kết quả thực hiện sản xuất, kinh

doanh của đơn vị và tham mưu đề xuất điều chỉnh kịp thời.

-Tổ chức thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh bán sản phẩm và cung ứng

dịch vụ của BĐT theo đúng chiến lược, kế hoạch được giao.

-Đảm bảo tính thống nhất, có kế hoạch và phát triển thị trường các sản phẩm, dịch

vụ của BĐT.

III. NHIỆM VỤ

Nhiệm vụ 1 Xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị

Nghiên cứu, xây dựng, triển khai áp dụng các quy định, chính

sách về công tác kế hoạch và phát triển kinh doanh, phát triển

sản phẩm mới của BĐT/TP, đơn vị:

- Mô hình tổ chức lực lượng bán hàng, cơ chế kinh doanh, cơ chế bán Nhiệm vụ 2 hàng, giá cước... đối với từng dịch vụ

- Cơ chế giao chỉ tiêu kế hoạch cho các đơn vị

- Các chính sách khác có liên quan đến công tác kế hoạch kinh doanh

- Xây dựng cơ chế kế hoạch nội bộ

Nhiệm vụ 3 Hướng dẫn các đơn vị triển khai thực hiện kế hoạch được giao

Triển khai, thực hiện kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ của Tổng Nhiệm vụ 4 công ty trên địa bàn thuộc phạm vi được giao

Theo dõi, kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện kế hoạch, tình Nhiệm vụ 5 hình kinh doanh tại các đơn vị, bộ phận

Nhiệm vụ 6 Thực hiện một số công việc thuộc phòng

Lập hợp đồng thuộc lĩnh vực được phân công, hợp đồng liên kết, Nhiệm vụ 7 theo dõi kết quả thực hiện hợp đồng. Lưu giữ hợp đồng phát sinh.

Chuyên quản theo dõi hoạt động sản xuất kinh doanh của một số đơn Nhiệm vụ 8 vị huyện được phân công.

Xây dựng nội dung và tham gia đào tạo lực lượng bán hàng dịch vụ Nhiệm vụ 9 TCBC tại các đơn vị trực thuộc.

Nhiệm vụ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của người quản lý

10 trực tiếp.

IV.QUYỀN HẠN:

Quyền hạn TT

Được quyền yêu cầu các cơ sở, đơn vị trực thuộc cung cấp thông tin, số liệu 1 phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai kinh doanh.

Được quyền đề nghị các chuyên viên, phòng ban phối hợp trong công tác xây

2 dựng, triển khai, đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của

đơn vị.

V. TRÁCH NHIỆM

Trách nhiệm TT

Chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc cá nhân trước trưởng 1 phòng/người quản lý trực tiếp

Chịu trách nhiệm hướng dẫn, theo dõi, giám sát, đánh giá việc thực hiện kế

hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị, bộ phận thuộc phạm vi quản lý; 2 Kiểm tra, giám sát hoạt động kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ được phân

công phụ trách

* Chuyên viên 3

Thời gian giữ vị trí HỌ VÀ TÊN : Nguyễn Văn C công tác 5 tháng PHÒNG KẾ

Trình độ: Cử nhân HOẠCH KINH CHỨC DANH : CHUYÊN QUẢN Quản trị kinh doanh DOANH PHÂN PHỐI TRUYỀN THÔNG Sinh năm 1989

I. THÔNG TIN CHUNG:

Là lao động đang trong thời gian thử việc với chức danh chuyên

viên kế hoạch kinh doanh, làm việc tại phòng Kế Hoạch Kinh Chức trách Doanh, đồng phụ trách mảng Phân Phối Truyền Thông, và các

công việc được phân công.

- Các quy định có liên quan đến hoạt động kinh doanh các sản

phẩm, dịch vụ do Tổng Công Ty cung cấp hoặc cho phép cung

cấp.

- Các công việc liên quan đến cơ chế kế hoạch, lao động, tiền

lương, tài chính kế toán.

- Các văn bản pháp luật quy định trong lĩnh vực kinh doanh Bưu

Chính; quảng cáo; khuyến mãi; cạnh tranh. Các quy định - Các tiêu chuẩn định mức kỷ thuật trong hoạt động sản xuất liên quan đến kinh doanh các sản phẩm dịch vụ Bưu Chính do nhà nước và công việc Tổng Công Ty ban hành.

- Các chính sách phát triển sản phẩm, dịch vụ; chiến lược kinh

doanh ngắn, trung, dài hạn của Tổng Công Ty, Bưu Điện tỉnh

(nếu có).

- Các tiêu chuẩn chất lượng, quy trình nghiệp vụ cung cấp sản

phẩm, dịch vụ và các qui định khác do Nhà Nước và Tổng Công

Ty ban hành.

Người quản lý Trưởng/Phóphòng KHKD

Bên trong Bên ngoài

- Người quản lý trực tiếp: Nhận - Các cơ quan Nhà Nước,

và báo cáo thực hiện nhiệm vụ. doanh nghiệp: Thực hiện các

- Các đơn vị trực thuộc và các thủ tục khi triển khai các công

phòng chức năng khác: phối tác chuyên môn ( Ký hợp đồng Quan hệ công hợp thực hiện nhiệm vụ. thuê nhà, đất; làm việc áp dụng việc - Các đơn vị cấp trên: phối hợp giá thuê đất trên địa bàn;

thực hiện nhiệm vụ; nhận sự quảng cáo khuyến mãi,...)

chỉ đạo về mặt chuyên môn - Khách hàng, đối tác: Chào

nghiệp vụ. bán các sản phẩm, dịch vụ và

giải quyết khiếu nại.

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

Đảm bảo việc xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh khả thi, phù hợp với chiến

lược phát triển của Tổng Công Ty, đơn vị.

Theo dõi, kiểm tra, giám sát đầy đủ, kịp thời kết quả thực hiện sản xuất, kinh doanh

của đơn vị và tham mưu đề xuất điều chỉnh phù hợp.

Tổ chức thực hiện các hoạt động kinh doanh bán sản phẩm, cung ứng dịch vụ của

Bưu Điện tỉnh theo đúng chiến lược, kế hoạch được giao.

Đảm bảo tính thống nhất, có kế hoạch và phát triển thị trường các sản phẩm, dịch vụ

của Bưu Điện tỉnh.

III. NHIỆM VỤ

STT Nhiệm vụ và nội dung công việc

Nhiệm vụ 1 Xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

Nghiên cứu, xây dựng, triển khai áp dụng các quy định. Chính sách

Nhiệm vụ 2 về công tác kế hoạch và phát triển kinh doanh, phát triển sản phẩm

mới của Bưu Điện tỉnh.

Hướng dẫn các đơn vị triển hai thực hiện kế hoạch được giao về Nhiệm vụ 3 lĩnh vực được phân công.

Triển khai, thực hiện kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ của Tổng Nhiệm vụ 4 Công Ty trên địa bàn thuộc phạm vi được giao

Theo dõi, kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện kế hoạch, tình Nhiệm vụ 5 hình kinh doanh tại đơn vị, bộ phận

Lập kế hoạch tiếp thị khách hàng PPTT theo tuần, tháng, quí, năm.

Nhiệm vụ 6 Báo cáo tình hình sử dụng dịch vụ của khách hàng PPTT. Đề xuất

giải pháp để phát triển dịch vụ.

Lập hợp đồng thuộc lĩnh vực được phân công, hợp đồng liên kết, Nhiệm vụ 7 theo dõi kết quả thực hiện hợp đồng. Lưu giữ hợp đồng phát sinh.

Chuyên quản theo dõi hoạt động SXKD, công tác thu nợ các đơn vị Nhiệm vụ 8 trực thuộc.

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của người quản lý Nhiệm vụ 9 trực tiếp.

IV.QUYỀN HẠN:

TT Quyền hạn

Được quyền yêu cầu các cơ sở, đơn vị trực thuộc cung cấp thông tin, số liệu,

1 và kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch, kinh doanh phục vụ cho

việc xây dựng kế hoạch, triển khai kinh doanh.

Được quyền đề nghị các chuyên viên, phòng ban phối hợp trong công tác xây

2 dựng, triển khai, đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của

đơn vị.

V. TRÁCH NHIỆM

TT Trách nhiệm

Chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc cá nhân trước phòng/cán bộ 1 quản lý trực tiếp.

Chịu trách nhiệm hướng dẫn, theo dõi, giám sát, đánh giá việc thực hiện kế

2 hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị; kiểm tra, giám sát hoạt động kinh

doanh các sản phẩm, dịch vụ được phân công phụ trách.

Chuyên viên phòng Kỹ thuật nghiệp vụ được thu hút năm 2016-2017

* Chuyên viên 4

Thời gian giữ vị trí HỌ VÀ TÊN : Nguyễn Văn D công tác 8 tháng PHÒNG KỸ

Trình độ: Cử nhân tài THUẬT CHỨC DANH : Chuyên viên nghiệp chính ngân hành NGHIỆP VỤ vụ BC-PHBC Sinh năm 1990

I. THÔNG TIN CHUNG:

Là lao động chuyên môn nghiệp vụ BC và dịch vụ PTI làm việc

tại Bưu điện tỉnh Chức trách Làm đối soát số liệu BCCP và PTI, cấp và nhận ấn chỉ Bảo hiểm

cho các đơn vị, nhận và phân phối hàng BT, VMG cho phòng

- Văn bản quản lý nhà nước liên quan đến lĩnh vực bưu chính

chuyển phát; Các quy định

- Quy định cung cấp và sử dụng dịch vụ bưu chính liên quan đến

- Văn bản do Công ty PTI ban hành công việc

- Văn bản do Tổng công ty và Bưu điện tỉnh ban hành

Người quản lý Trưởng phòng

Bên trong Bên ngoài

Nhận và báo cáo công việc Trả lời những khó khăn và hỗ Quan hệ công được giao khi cấp trên yêu cầu trợ các các đơn vị làm báo cáo, việc giải quyết khiếu nại từ các đơn

vị. Công ty EMS và PTI

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

- Đảm bảo các đơn vị trực thuộc thực hiện đúng Quy định, Quy trình cung cấp dịch

vụ theo sự điều hành của Tổng công ty nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ.

- Đảm bảo đối soát số liệu các dịch vụ đầy đủ, chính xác và đúng thời gian quy

định.

III. NHIỆM VỤ

STT Nhiệm vụ và nội dung công việc

Nhiệm vụ 1 Đối soát các dịch vụ BCCP

Nhiệm vụ 2 Đối soát sản lượng doanh thu với PTI Đà Nẵng

Phân chia doanh thu cho các đơn vị

-Hàng tháng căn cứ vào công văn Tổng công ty phát hành, tiến hành

phân chia doanh thu lại các dịch vụ Bưu chính theo số chính xác của

Nhiệm vụ 3 Tổng công ty

-Đối chiếu với công ty CP Chuyển phát nhanh Đà Nẵng

-Sau khi đối chiếu với PTI Đà Nẵng tiến hành phân chia doanh thu

lại theo số đã đối chiếu xong cho các đơn vị

Nhiệm vụ 4 Cấp và nhận ấn chỉ Bảo hiểm PTI

Nhận công văn đến của phòng và photo công văn cho các cá nhân Nhiệm vụ 5 liên quan

Nhiệm vụ 6 Biên bản bàn giao hóa đơn Bảo việt cho Công ty Bảo việt Nhân thọ

Tập hợp chứng từ chi hộ PTI từ các đơn vị gửi kế toán xuất hóa đơn Nhiệm vụ 7 gửi PTI

Tập hợp nhu cầu các anh chị trong phòng cung cấp hàng BT, VMG,

sách Nhiệm vụ 8 Theo dõi nhận và nộp tiền bán hàng cho phòng

Đi đếm tiền và chi trả lương hưu, chi trả bảo trợ xã hội

Nhiệm vụ 9 Trả lời những khiếu nại cho các đơn vị

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của người quản lý Nhiệm vụ 10 trực tiếp.

IV.QUYỀN HẠN:

Quyền hạn TT

Được quyền Kiểm tra, giám sát vàyêu cầu các cá nhân, đơn vị trực thuộc tuân 1 thủ các thể lệ, thủ tục, qui định quản lý nghiệp vụ các dịch vụ.

Được quyền yêu cầu các cá nhân, đơn vị trực thuộc cung cấp đầy đủ, chính 2 xác, kịp thời thông tin và số liệu liên quan đến các dịch vụ đang phụ trách.

V. TRÁCH NHIỆM

Trách nhiệm TT

Chịu trách nhiệm cá nhân về kết quả thực hiện công việc trước Trưởng 1 phòng.

Chịu trách nhiệm dướng dẫn, hỗ trợ các cá nhân, đơn vị trực thuộc thực hiện 2 đúng các quy định.

Chuyên viên phòng Kế toán thống kê tài chính thu hút năm 2017

* Chuyên viên 5

Thời gian giữ vị trí HỌ VÀ TÊN : Nguyễn Văn E công tác 7 tháng PHÒNG KẾ CHỨC DANH : Trình độ: Cử nhân kế TOÁN THỐNG KẾ TOÁN VIÊN PHẦN HÀNH KẾ toán doanh nghiệp KÊ TÀI CHÍNH TOÁN DOANH THU, NỢ PHẢI Sinh năm 1994 THU

I. THÔNG TIN CHUNG:

- Là lao động chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại BĐT Quảng Ngãi, chịu

trách nhiệm quản lý lĩnh vực kế toán doanh thu, nợ phải thu.

- Hạch toán kế toán, kiểm soát kế toán các nghiệp vụ thu tiền (kể cả tiền

rút từ tài khoản ngân hàng), doanh thu, nợ phải thu, thuế GTGT đầu ra. Chức - Xây dựng, quản lý cơ sở dữ liệu thông tin kế toán; phân tích, đánh giá, trách đề xuất, kiến nghị, cung cấp thông tin kế toán, tư vấn hỗ trợ quản lý hiệu

quả đối với doanh thu, nợ phải thu, thuế GTGT toàn Bưu điện tỉnh.

- Báo cáo thuế và chịu trách nhiệm nộp thuế GTGT, thuế môn bài toàn

Bưu điện tỉnh.

-Luật kế toán do Nhà nước ban hành (Luật số 83/2015/QH13 có hiệu lực Các quy

từ ngày 01/01/2017) định

Kế toán trưởng, Trưởng phòng KTTKTC. Người

quản lý

Bên trong Bên ngoài

-Trưởng phòng KTTKTC: Báo cáo công việc, -Các cơ quan Nhà nước

cung cấp các tài liệu khi được yêu cầu. tại địa phương: Thực

-Kế toán tổng hợp: Cung cấp các số liệu hiện các chế độ, nghĩa

thuộc phần hành được giao vụ về thủ tục hành chính Quan hệ -Các phòng khác trong đơn vị: Đối chiếu số và tài chính theo quy công liệu, chứng từ phát sinh liên quan đến nhiệm định của Nhà nước liên việc vụ được giao. quan đến phần hành kế

-Các đơn vị trực thuộc: Đối chiếu số liệu, hỗ toán doanh thu.

trợ, hướng dẫn các kế toán đơn vị thực hiện -Các Tổ chức tín dụng:

nghiệp vụ kế toán thuộc phạm vi quản lý theo Thực hiện các giao dịch

đúng quy định. theo quy định.

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

-Đảm bảo việc hạch toán kế toán chính xác, kịp thời, đúng chế độ kế toán.

-Cung cấp các số liệu kịp thời, đầy đủ, chính xác, phục vụ cho yêu cầu quản lý.

III. NHIỆM VỤ

STT Nhiệm vụ và nội dung công việc

Thu tiền mặt dòng tiền kinh doanh tại văn phòng Bưu điện tỉnh, Nhiệm vụ 1 Trung tâm khai thác vận chuyển

Chứng từ, theo dõi, hạch toán kế toán các nghiệp vụ: Nhiệm vụ 2

- Hàng tháng kiểm soát hạch toán các nghiệp vụ doanh thu toàn Bưu

Nhiệm vụ 3 điện tỉnh; định kỳ kiểm soát bộ chứng từ thu của các Bưu điện

huyện, thành phố (theo hình thức chọn mẫu).

Quản lý cơ sở dữ liệu thông tin kế toán về doanh thu, nợ phải thu, Nhiệm vụ 4 thuế GTGT toàn Bưu điện tỉnh.

Nhiệm vụ 5 Thực hiện, phối hợp thực hiện quản lý tài chính đối với doanh thu.

Nhiệm vụ 6 Quản lý nợ phải thu, nợ nội bộ.

Nhiệm vụ 7 Kế toán thuế giá trị gia tăng.

Hạch toán, kiểm soát, đối chiếu các khoản doanh thu phân chia:

EMS, PTI, BCUT, BK liên tỉnh và Quốc tế, BP ghi số, COD, DHL, Nhiệm vụ 8 AVG, đại lý Mobiphone, Vinaphone... và các dịch vụ có phân chia

doanh thu mới phát sinh.

Nhiệm vụ 9 Báo cáo doanh thu Biểu 02-05 hàng tháng.

Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của lãnh đạo BĐT, Nhiệm vụ 10 Trưởng, Phó phòng KTTKTC

IV.QUYỀN HẠN:

Quyền hạn TT

Kiểm tra, giám sát công tác hạch toán kế toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh 1 thuộc lĩnh vực kế toán doanh thu.

Yêu cầu cá nhân/đơn vị có liên quan cung cấp số liệu phục vụ công tác kế 2 toán doanh thu.

V. TRÁCH NHIỆM

Trách nhiệm TT

Chịu trách nhiệm về kết quả công việc thuộc lĩnh vực kế toán doanh trước 1 lãnh đạo BĐT, Trưởng phòng KTTKTC.

Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán doanh thu và hướng dẫn các 2 đơn vị trực thuộc thực hiện hạch toán kế toán đúng quy định.

3 Quản lý chứng từ kế toán theo đúng quy định.

Qua bản mô tả công việc và chân dung từng chuyên viên ở từng vị trí công

tác của khối văn phòng Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi cho thấy Bưu điện tỉnh là cơ

quan thực hiện nhiều dịch vụ công ích quan trọng, tính chất công việc đòi hỏi đội

ngũ viên chức ngoài kiến thức lý luận chung được học ở trường đại học cần có kiến

thức chuyên sâu ở mỗi lĩnh vực công tác để có thể vận dụng trong tham mưu và

thực thi nhiệm vụ. Mỗi cá nhân phải luôn tự học hỏi, sáng tạo, phát huy được trình

độ của mình. Ngoài ra, qua bảng mô tả công việc ở từng phòng, từng vị trí công tác

nêu trên và từ thực tiễn công việc tại Bưu điện tỉnh, tác giả luận văn thấy rằng dù

chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được triển khai chính thức từ

cuối năm 2015 tuy nhiên vẫn còn một số khó khăn tồn tại do đa số lao động trẻ có

chuyên ngành đào tạo khác nhau, kinh nghiệm và thời gian công tác tại Bưu điện

tỉnh còn ít. Việc tìm hiểu bản mô tả công việc giúp tác giả đề xuất một số giải pháp

trong công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới nếu làm tốt được kết hợp với

sự nỗ lực của từng cá nhân có thể khắc phục được thực trạng nêu trên.

* Kết quả đánh giá thực trạng về sự hài lòng của của đối tượng thuộc diện

thu hút đối với công việc được phân công

Việc bố trí công việc phù hợp với trình độ đào tạo của nhân viên sẽ tạo điều

kiện cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Sự phù hợp đó thúc đẩy nguồn

nhân lực phát triển và hoàn thiện kỹ năng. Qua kết quả điều tra cho thấy, có tới 85,71%

người được hỏi trả lời rằng: công việc hiện tại rất phù hợp với trình độ chuyên môn

được đào tạo, 14,29% số người được hỏi cho rằng công việc hiện tại phù hợp là do đối

tượng này học Đại học chuyên ngành kế toán nhưng khi thi đã chọn vào phòng kinh

doanh nên có phần chỉ cảm thấy có thể làm chứ chưa được hoàn toàn hài lòng, không

có ai nhận thấy công việc hiện tại ít và không phù hợp là do những đối tượng này khi

thi vào đều được lựa chọn vào các phòng theo nguyện vọng của mình.

Trong quá trình làm việc nếu người lao động cảm thấy không phù hợp với vị trí

hiện tại sau khi báo cáo với phòng tổ chức hành chính sẽ làm đơn xin chuyển vị trí

công tác trình lên ban lãnh đạo BĐT vào cuối năm sẽ có các cuộc họp liên quan tới các

đối tượng thuộc diện thu hút lúc đó ban lãnh đạo sẽ xem xét nguyện vọng và có

phương án giải quyết phù hợp.

Biểu đồ 2. 4. Mức độ hài lòng giữa trình độ đào tạo của người lao động với

tỷ lệ %

số phiếu

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Rất phù hợp

phù hợp

Ít phù hợp

không phù hợp

công việc đang làm hiện tại

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Mặt khác, trong thời gian qua, Bưu điện tỉnh còn tạo cơ hội thăng tiến, môi

trường làm việc ổn định và thoải mái làm cho nhân viên gắn bó. Từ đó, họ có ý thức

phát triển năng lực và hoàn thiện mình trong công việc. Điều này góp phần vào

công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh.

* Kết quả đánh giá về chính sách tiền lương và khen thưởng

- Tiền lương

Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố này, công tác chế độ đãi ngộ cho

nhân viên trong những năm gần đây rất chú ý đến cải tiến, nâng cao, vận dụng hợp

lý chế độ tiền lương với nguồn nhân lực đảm bảo các nguyên tắc: minh bạch, công

khai bằng việc xây dựng đầy đủ các quy chế: quy chế phân phối thu nhập, quy chế

khen thưởng, quy chế thực hiện chính sách xã hội...vì thế tất cả các ứng viên được

tuyển dụng trong diện thu hút qua phỏng vấn đều nhận thấy chính sách tiền lương

tương xứng với công việc hiện tại đang đảm nhiệm.

Nguyên tắc trả lương của Bưu điện tỉnh có nhiều tiến bộ. Quy chế phân phối tiền

lương của Bưu điện tỉnh thể hiện theo nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít

hưởng ít, không làm không hưởng". Bưu điện Quảng Ngãi đã mạnh dạn áp dụng hình

thức trả lương cho người lao động chỉ bao gồm phần lương khoán, riêng hệ số lương

chính sách, đơn vị làm căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất

nghiệp cho người lao động. Trong đó phần lương khoán được phân bổ theo hệ số mức

độ phức tạp công việc, chứng tỏ đơn vị đã đánh giá cao năng lực và hiệu quả công việc

của người lao động khi trả lương, đảm bảo tính công bằng thoả đáng cho người lao

động. Tính công bằng thể hiện trước hết ở phương pháp phân phối tiền lương cho các

đơn vị trực thuộc vì tiêu chí phân bổ quỹ tiền lương là mức độ phức tạp bình quân ở

từng đơn vị trực thuộc. Nếu như quỹ lương phản ánh kết quả lao động của tập thể, thì

tiền lương phản ánh kết quả lao động của từng cá nhân, vì thế tiền lương một lần nữa

được phân bổ theo mức độ phức tạp của công việc mà từng cá nhân đảm nhận. Với

chính sách tiền lương như vậy đã có tác dụng to lớn đến phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, công tác tiền lương cần phải thiết thực hơn nữa, phải gắn kết với

mức độ hoàn thành công việc và thực sự phải trở thành đòn bẩy khuyến khích nhân

viên tận tâm, tận lực với công việc trong thời gian tới.

Khen thưởng

Khen thưởng nhằm mục đích động viên CBCNV ở các đơn vị hoàn thành

xuất sắc mọi nhiệm vụ chính trị được giao, khích lệ người lao động thi đua thực

hiện thắng lợi các mục tiêu, chỉ tiêu chất lượng, kinh tế xã hội vì lợi ích tập thể kết

hợp hài hoà với lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi vấn đề

này cũng rất được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo.

Thực tế các năm qua, Bưu điện tỉnh đã áp dụng nhiều hình thức khen thưởng

như: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho

nhân viên tìm được khách hàng mới, thưởng cho tập thể hoàn thành kế hoạch trước

thời hạn...

Nguồn của quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận của Bưu điện tỉnh do

hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả các phong trào thi đua đem lại; các khoản

tiền thưởng của cấp trên thưởng cho các phong trào thi đua của Bưu điện tỉnh. Hàng

năm, Bưu điện tỉnh tổ chức các đợt khen thưởng bằng vật chất hoặc tiền thưởng và

tặng giấy khen kèm theo cho các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong

công việc, trong các phong trào thi đua do Bưu điện tỉnh phát động.

Tuy nhiên, vấn đề thưởng lại nhận 03 phiếu chưa hài lòng vì hiện tại chuyên

viên phòng kinh doanh có điều kiện ra ngoài tìm kiếm và chăm sóc khách hàng

nhiều hơn vậy nên thưởng khi phát triển khách hàng mới hay hoàn thành kế hoạch

năm trước thời hạn vẫn chưa đảm bảo tính công bằng. Đặc thù công việc của các

chuyên viên khác phải ở trên văn phòng 8 tiếng làm việc thời gian để ra ngoài gặp

gỡ, phát triển khách hàng mới rất hạn chế vậy nên nếu cơ chế thưởng có thể có cơ

chế riêng cho đội ngũ này thì mức độ hài lòng cũng như phát huy cho sản xuất kinh

doanh còn nhiều hơn thế nữa.

* Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến và khả năng phát huy trong công việc

của các ứng viên đã được thu hút

Cơ hội thăng tiến là một nhu cầu của mỗi con người trong sự nghiệp, chính

vì vậy đối với các ứng viên trong diện thu hút thì đây là một nhu cầu, mong muốn

của mỗi cá nhân trong quá trình cống hiến đối với tổ chức. Chính vì vậy, để giữ

chân được người tài, mỗi tổ chức ngoài việc bố trí công việc phù hợp thì việc tạo cơ

hội cho học phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai là một mục tiêu

quan trong. Để tìm hiểu về vấn đề này, tác giả đã phỏng vấn trực tiếp các chuyên

viên đã được tuyển dụng thông qua chính sách thu hút. Kết quả cho thấy: 03 ý kiến

cho rằng, họ sẽ thay đổi công ty nếu có điều kiện tốt. Từ kết quả trên cho thấy vẫn

còn những trăn trở và cảm thấy chưa ổn định trong công việc hiện tại. Điều này lý

giải, một phần do áp lực công việc đối với nhân viên ngày càng nhiều, nếu trước

đây nhân viên thụ động trong kinh doanh thì nay phải chủ động tìm kiếm khách

hàng, bán hàng tại địa chỉ khách hàng, đồng thời một phần do thu nhập thời gian

gần đây có phần giảm so với khi chưa chia tách bưu chính viễn thông.

Thực tiễn cũng cho thấy, Bưu điện tỉnh chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán

trong việc đề bạt cán bộ. Nói đúng hơn, cách đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều

quan hệ cá nhân lãnh đạo Bưu điện tỉnh, của lãnh đạo từng đơn vị, phòng ban. Các

qui định về quyền và trách nhiệm của từng người quản lý các bộ phận, các đơn vị

chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động. Vì vậy, việc qui hoạch, lựa chọn lãnh

đạo, quản lý các bộ phận nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ.

Mặt khác, từ năm 2009 trở về trước vẫn còn hiện tượng “sống lâu lên lão làng”,

chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt, bổ nhiệm. Việc xem xét kỹ năng, hiệu

quả của nhân viên cũng như cân nhắc các nhân viên sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt

công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm các cương vị quản lý.

Việc luân chuyển nhân viên quản lý ở các bộ phận tuy có thực hiện nhưng vẫn còn ở

mức hạn chế làm cho nhiều nhân viên chỉ biết công việc quản lý ở bộ phận họ mà thôi,

chưa nắm bắt toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh tại Bưu điện tỉnh.

Bưu điện tỉnh chưa có mô hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy nhân

viên phấn đấu để vươn lên trở thành nhà quản lý. Vì vậy, khi khảo sát tác giả nhận

thấy có nhiều nhân viên rất mong muốn sau khi đào tạo được bố trí công việc mới

để phát huy khả năng trong công việc. Điều này minh họa qua bảng 2.7

Bảng 2. 6 Mong muốn của nhân viên sau khi đào tạo

Nội dung Tỷ lệ (%)

Nâng cao hiệu quả công việc 71,43%

Luân chuyển công việc hoặc thử thách công việc mới 28,57%

Trở thành nhà quản lý 0%

(Nguồn khảo sát của tác giả)

Qua bảng 2.6 cho thấy, có tới 71,43% ý kiến được cho rằng: Mong muốn sau

khi tham gia chương trình đào tạo sẽ nâng cao hiệu quả trong công việc hiện tại.

Những ý kiến nêu trên, tác giả sẽ tham góp với lãnh đạo Bưu điện tỉnh trong thời

gian tới cần phải tìm hiểu, xem xét, lựa chọn đúng đối tượng và tạo điều kiện thúc

đẩy người lao động tham gia học tập để phát triển. Đồng thời, tạo cơ hội thăng tiến

trong tương lai.

*Kết quả đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng tại Bưu điện tỉnh Quảng

Ngãi

Một trong những nhân tố góp phần quan trọng nhất, quyết định đến những

kết quả mà Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đã đạt được trong những năm qua là nhân tố

con người. Trong những năm qua, cùng với việc thu hút và bố trí công việc phù

hợp, Bưu điện tỉnh đã không ngừng được nâng cao về chất và bổ sung về lượng.

Một trong những hoạt động quan trọng là việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Nhờ đó, trình độ đội

ngũ cán bộ quản lý và công nhân lành nghề ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trong tình hình mới. Sự phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân

lực của Bưu điện tỉnh đã được chú ý và tỷ lệ qua đào tạo trên tổng số lao động ngày

càng tăng.

- Đối với đối tượng được thu hút: Chủ yếu tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp

bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức hội thảo chuyên đề, khuyến khích tự học

nâng cao kiến thức bản thân; điều này được thể hiện ở bảng sau

Bảng 2. 7. Cán bộ quản lý, chuyên viên được đào tạo qua các năm

ĐVT: lượt người

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Nội dung (31/12/2015) (31/12/2016) (30/9/2017)

Đào tạo dài ngày các lớp chính 0 0 0 qui, tại chức

Đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp 26 30 43 vụ quản lý

Tham gia hội thảo chuyên đề 14 32 28

Tổng số 40 62 71

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Qua bảng số liệu cho thấy Bưu điện tỉnh đã rất chú trọng đào tạo bồi dưỡng

cho cán bộ quản lý, chuyên viên với nhiều hình thức đa dạng khác nhau, số lượt

người tham gia đào tạo tăng qua các năm. Trong đó hình thức đào tạo ngắn ngày

các lớp nghiệp vụ rất được quan tâm tổ chức trong tổng số các loại hình đào tạo của

Bưu điện tỉnh đối với nhóm đối tượng này.

Kết quả đánh giá của người lãnh đạo thông qua kết quả đánh giá các chuyên

viên đã được thu hút trong 2 năm trở lại đây:

Qua khảo sát ý kiến của trưởng phòng Tổ chức hành chính Bưu điện tỉnh

Quảng Ngãi là người trực tiếp phụ trách thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho

biết: nhìn chung chính sách thu hút NNLCLC rất cần thiết cho BĐT trong giai đoạn

đang phải cạnh tranh với các đối thủ chuyển phát đang mạnh dần như hiện nay; kể

từ khi ban hành đến nay đã thu hút được một số CBCNV có trình đô, chuyên môn

cao về công tác tại đơn vị; tạo cho CBCNV đang làm việc ý thức được sự thiếu hụt

của mình trong tình hình mới, để chủ động tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng.

Tuy nhiên, khi triển khai thực hiện chính sách gặp một số khó khăn dẫn đến

hiệu quả công tác thu hút như: Điều kiện cơ sở vật chất của BĐT còn khó khăn;

nhiều sinh viên Đai học cử tuyển dân tộc thiểu số trong diện được tuyển thẳng

không qua thi tuyển sau khi được thu hút chưa hết thời gian cam kết lại nghỉ việc

chuyển công tác qua các cơ quan hành chính sự nghiệp; thiếu cơ chế xử lý cụ thể

những đối tượng được tuyển thẳng nghỉ việc khi chưa hếtt thời gian cam kết; số

lượng nguồn nhân lực thu hút về tỉnh còn hạn chế; chưa có chính sách tạo động lực

mạnh mẽ cho người lao động, dẫn đến chưa kích thích được sự hăng say lao động,

tận tâm với nghề của người lao động, làm thui chột động lực phát triển của nhân

viên trong đơn vị. Chưa có cơ chế khuyến khích văn hóa học tập trong đơn vị, phát

huy tính tự giác của người lao động trong việc tự học tập. Các quy định trong chính

sách vẫn còn chung chung…

Từ khi chính sách được ban hành và có hiệu lực, Bưu điện tỉnh đã thu hút

được 15 viên chức có trình độ cao về công tác. Đến nay, có 13 viên chức vẫn đang

công tác tại Bưu điện tỉnh còn 02 người đã chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý

do khác nhau. Chất lượng các đối tượng thuộc diện thu hút nhìn chung đáp ứng

được yêu cầu công việc; Bản thân các ứng viên được thu hút có kiến thức cao, được

trang bị sẵn kỹ năng giao tiếp, làm việc từ lúc còn là sinh viên kết hợp với môi

trường sống ở các tỉnh, thành khác nhau đã tạo nên một lực lượng lao động năng

động, hòa đồng luôn chủ động tiếp cận với công việc, thân thiện với đồng nghiệp,

vượt qua được thử thách, yêu cầu mà lãnh đạo đơn vị giao phó nhưng còn phải học

hỏi thêm về nghiệp vụ; Phòng kế hoạch kinh doanh và phòng kế toán thống kê tài

chính có một số ứng viên sau khi được tuyển dụng vẫn chưa bắt nhịp kịp cường độ

và môi trường làm việc dẫn đến tình trạng có 02 lao động đã chấm dứt hợp đồng

Trong bối cảnh có sự cạnh tranh khốc liệt về bối cảnh kinh tế toàn cầu đặc

biệt là trong lĩnh vực bưu chính dẫn đến việc cạnh tranh nhân sự giữa các doanh

nghiệp chuyển phát ngày càng cao, ví dụ Bưu chính Viettel, chuyển phát nhanh

Kerry, giao hàng nhanh…Hướng phát triển để có thể cạnh tranh với các doanh

nghiệp bưu chính khác bên cạnh việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh là

chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong khi đó một bộ phận

nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra, chính sách thu hút

chưa thật sự hấp dẫn vì vậy cần có một chính sách cụ thể phù hợp để thu hút nhân

tài, luôn tạo điều kiện, cơ hội cho người lao động phát triển nghề nghiệp đây chính

là động lực thúc đẩy họ luôn không ngừng sáng tạo trong công việc, phát huy hết

năng suất lao động,

2.3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

* Quy trình tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng được thực hiện theo phương pháp mới việc tuyển lao

động khối văn phòng do TCT trực tiếp thực hiện được thông báo rộng rãi trên các

phương tiện thông tin như: báo, đài, mạng xã hội,…khuyến khích các ứng viên ở

tỉnh khác nộp hồ sơ dự thi nếu đáp ứng đủ nhu cầu, việc này đã tạo sự khách quan

và mở ra cơ hội cho tất cả các ứng viên, tạo nên tâm lý thi cử công bằng cho tất cả

các thí sinh.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện phát sinh một vài vấn đề về quy trình

tuyển dụng như:

- Trước tiên, vấn đề tổ chức thi tuyển hầu hết hồ sơ dự thi tuyển dụng các

ứng viên đều sinh sống tại địa phương nhưng lại tổ chức thi tuyển theo cụm (năm

2015 TCT tổ chức thi ở Quy Nhơn nhưng năm 2017 lại tổ chức thi ở Phú Yên) dẫn

đến tình trạng một số ứng viên bỏ thi, không thể tham gia dự tuyển vì lý do địa lý

hoặc lý do cá nhân, trong đó có nhiều thí sinh học lực và bảng điểm rất tốt. Còn

những ứng viên tham gia được đa số là sinh viên mới ra trường chưa có việc làm

dẫn đến tình trạng một số trường hợp không có kiến thực thực tế, không thành thạo

các phần mềm chuyên môn (ví dụ đối với chức danh kế toán nhưng không sử dụng

được phần mềm kế toán) hoặc không có kỹ năng giao tiếp với khách hàng. Việc

nhân sự mới không có những kỹ năng, kiến thức cơ bản khiến BĐT phải đào tạo lại

từ đầu làm tốn thời gian và tiền bạc mà không đạt hiệu quả cao.

- Thứ hai, tính chất công việc đa nhiệm, từ năm 2016 TCT bắt đầu áp dụng

khoán chỉ tiêu doanh số bán hàng cao (hàng tiêu dùng phân phối truyền thông) lên

cả khối văn phòng cộng với áp lực từ công việc chuyên môn khiến cho đội ngũ lớn

tuổi không theo kịp xin về hưu sớm, còn lớp trẻ mới vào không quen với áp lực khi

đã thành thạo việc nên xin nghỉ khiến BĐT mất công và tiền của rất nhiều trong

việc giữ chân.

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Công tác đào tạo là một nhiệm vụ to lớn, quan trọng và lâu dài trong chiến

lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của TCT đến năm 2020. Thực tế hiện

nay không còn một trường nào đào tạo Ngành Bưu chính vậy nên các bạn được thu

hút về cũng chỉ nắm chung được đào tạo ở các trường đại học mà không hiểu được

đặc thù ngành. Nhận thức rõ điều đó, trong những năm qua công tác đào tạo, bồi

dưỡng nhất là bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành đặc biệt quan tâm. Mỗi quý, mỗi

tháng ở tại mỗi BĐT đều phải có các lớp đào tạo nghiệp vụ, nhất là sau mỗi đợt

tuyển dụng phòng tổ chức phải có kế hoạch và báo cáo với phụ trách đào tạo của

TCT để theo dõi và hỗ trợ đơn vị khi cần thiết. Trong kế hoạch phải ghi rõ nội dung

đào tạo, giảng viên, địa điểm và báo cáo về TCT chậm nhất 7 ngày để chuyên quản

phụ trách khu vực hỗ trợ (theo công văn 278/BĐVN-TCLĐ ngày 21/01/2017 của

Tổng công ty Bưu điện Việt Nam về việc Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo

năm 2017). Mỗi quý TCT căn cứ theo tình hình và báo cáo của các đơn vị mà tổ

chức các khóa tập huấn tập trung theo cụm. Còn tại đơn vị vì trường công nhân Bưu

điện nay đã không còn không có một trường lớp bài bản nào có thể đào tạo nghiệp

vụ giao dịch viên hay khai thác cụ thể nên căn cứ vào tình hình làm việc thực tế mà

có kế hoạch tổ chức các lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ.

Tuy nhiên, các ứng viên mới được tuyển thường tốt nghiệp kế toán, quản trị

kinh doanh…nên khi tham gia lao động được chỉ dẫn lại từ người đi trước làm theo

cảm tính, chưa nắm rõ quy trình. Bên cạnh đó vì khối lượng công việc nhiều, áp lực

doanh số cao nên lãnh đạo đơn vị thường không cho đi tập huấn để ở đơn vị có

người làm, về lâu dài sẽ hình thành thói quen làm theo quán tính ăn sâu khó thay

đổi đã sai thì lại càng sai thêm phong cách làm việc không chuyên nghiệp mặc dù

đã được đào tạo theo chương trình giao dịch viên kiểu mẫu. Nhìn chung, hiện nay tại

Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi chưa có chiến lược dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực, việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực còn rất sơ khai,

thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp, sau khi đào tạo chưa tổ chức đánh giá kết quả đạt

được sau đào tạo. Chính những điều này làm giảm hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực một cách đáng kể. Trong thời gian tới, đơn vị cần xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực theo từng bộ phận cụ thể, đối với cán bộ

trong diện qui hoạch cần có kế hoạch rõ ràng, tuân thủ đúng qui trình, bám sát chiến

lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị nhằm

đảm bảo nguồn nhân lực đủ trình độ kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc được giao.

* Về chính sách tiền lương:

Đơn vị đã có rất nhiều thay đổi để phù hợp công sức nguồn nhân lực chất

lượng cao cống hiến cho cơ quan, có khoảng cách khác biệt với các nhân lực khác

không thuộc diện thu hút như thực hiện hình thức trả lương khoán theo công việc và

kết quả thực hiện công việc, trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với

lao động có năng suất lao động cao và đóng góp nhiều doanh thu cho đơn vị. Mức

lương thấp nhất trả cho người lao động (chưa qua đào tạo, làm công việc giản đơn

nhất ...) theo quy định của nhà nước nhưng không thấp hơn lương tối thiểu vùng.

Gắn tiền lương được hưởng của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của cá

nhân, của tập thể; gắn tiền lương của lao động quản lý với kết quả sản xuất kinh

doanh của toàn đơn vị và gắn với BSC-KPI. Chính sách tiền lương được gắn với nội

dung quản lý nhân sự khác như: đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định

hướng phát triển nguồn nhân lực. Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,

làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng; tiền lương phải là

động lực thực sự đối với người lao động. (Quy chế phân phối tiền lương năm 2017).

Tuy nhiên, về quy chế tiền lương ở mỗi bưu điện tỉnh thành có sự khác nhau

tùy theo quy chế và đơn giá tiền lương của mỗi tỉnh. Chính vì sự thay đổi quá nhiều

về cách tính lương, đơn giá phát mà ngay cả trong một năm đã có sự điều chỉnh

chính sách tiền lương nên người lao động nhận lương rất chậm, có khi 2-3 tháng

mới được nhận lương hoàn chỉnh dẫn đến việc làm cho một số lao động bất mãn vì

vừa làm chuyên môn vừa phải hoàn thành doanh thu bán hàng mà lương lại chậm.

Đây chính là điểm khó trong việc giữ chân người lao động.

* Môi trường làm việc

Các ứng viên sau khi được thu hút làm việc tại khối văn phòng ngay ngày

đầu nhận việc đã được bố trí nơi làm việc, dụng cụ làm việc mới như máy tính, điện

thoại bàn, sổ tay...với một môi trường có điều kiện đầy đủ như máy điều hòa, quạt

trần để có thể cho các bạn dễ dàng hòa nhập và phát huy được khả năng sáng tạo

của mình.

Tuy nhiên, việc cạnh tranh không lành mạnh ảnh hưởng đến chất lượng công

việc chung của đơn vị, quy trình làm việc không hiệu quả khiến người lao động mất

tập trung trong công việc, môi trường làm việc cũng phức tạp làm cho một số lao

động xin chấm dứt hợp đồng lao động để chuyển việc dù công việc mới lương thấp

hơn. Đối tượng thường xuyên cạnh tranh nhau luôn nằm ở các bạn trẻ mới được thu

hút tạo nên không khí căng thẳng trong các cuộc họp bình bầu cuối năm, việc này

ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý toàn thể CBCNV trong đơn vị.

2.3.4.Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

Thông qua nghiên cứu tìm hiểu thực trạng thu hút và hiệu quả công việc của

nguồn nhân lực đã được thu hút từ năm 2015 đến năm 2017, tác giả luận văn có thể

nêu ra nhận xét chung như sau:

2.3.4.1. Những mặt đã đạt được

Hầu hết lao động chất lượng cao tại BĐT tuổi đời còn rất trẻ nên có thời gian

cống hiến lâu dài cho đơn vị. Đội ngũ được tuyển dụng từ năm 2015 trở đi làm việc

tại khối văn phòng đều tốt nghiệp từ các trường Đại học chính quy (100% có trình

độ đại học) có trình độ tin học và tiếng Anh, biết ứng dụng công nghệ vào công việc

rút ngắn thời gian giải quyết công việc và làm việc khoa học. Đội ngũ lao động trẻ

tràn đầy nhiệt huyết, năng động luôn tìm cách làm việc nhanh và hiệu quả nhất, có

khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề, xử lý thông tin nhanh nhạy, đưa ra các giải

pháp thực hiện đảm bảo đúng pháp luật và phù hợp với thực tiễn.

Là doanh nghiệp dịch vụ kinh doanh đa ngành, nghề theo qui định của pháp

luật, xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc, Bưu điện tỉnh đã quan tâm phát triển

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ, coi đây là nhân tố quyết định sự phát

triển của doanh nghiệp. Hàng năm, Bưu điện tỉnh phối hợp với các đơn vị chủ dịch

vụ (Ngân hàng Bưu điện Liên Việt, Công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện PTI, Công

ty Bảo hiểm nhân thọ Bưu điện Prevoir,…) thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng

ngắn hạn và dài hạn, trong tỉnh và ngoài tỉnh để nâng cao nghiệp vụ bản thân cho

đội ngũ kiểm soát viên, giao dịch viên. Chính vì vậy, từ năm 2015 trở lại đây đội

ngũ cán bộ nhân viên có chất lượng cao ngày càng tăng. Đây chính là kết quả của

chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Ngoài ra những nhân sự được thu hút trong giai đoạn này được trang bị đầy

đủ các kỹ năng như: kỹ năng tham mưu, phối hợp, kỹ năng giao tiếp… Nhờ vậy,

chất lượng công việc đều cơ bản hoàn thành kịp tiến độ, có hiệu quả cao. Đội ngũ

này có thái độ làm việc đúng mực, tận tình, cởi mở khi giao tiếp với tổ chức và công

dân; luôn nỗ lực làm tròn trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ.

Qua bảng nhận xét CBCNV hàng năm đều cho thấy các đối tượng thuộc diện

thu hút có tỷ lệ hoàn thành công việc cao hơn các chuyên viên khác trong phòng

(năm 2016: 7 CBCNV được thu hút đều được xếp loại hoàn thành công việc đủ điều

kiện nhận lương, thưởng 100% theo quy chế của chính sách thu hút, 02 CBCNV có

sáng kiến phát triển kinh doanh được Hội đồng sáng kiến BĐT công nhận). Điều

này cho thấy nguồn nhân lực đã dần từng bước đáp ứng được yêu cầu các nhiệm vụ

chiến lược của Bưu điện tỉnh trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh, phù hợp với đặc thù

ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp trong lĩnh vực bưu chính chuyển phát.

2.3.4.2. Những mặt còn tồn tại

Bên cạnh những mặt đã đạt được nêu trên, vẫn có mặt còn tồn tại như:

Số lượng viên chức được thu hút về BĐT còn rất hạn chế, phần nhiều

CBCNV có chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí công tác; thời gian công

tác tại đơn vị chưa dài nên giải quyết công việc còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn.

Những quy định không rõ ràng đã gây khó khăn cho quá trình thực thi chính

sách, hầu hết các chính sách đều lồng vào trong các quy chế như quy chế tuyển

dụng, quy chế phân phối tiền lương, quy chế sử dụng quỹ hỗ trợ khuyến

khích…khiến cho người muốn tiếp cận phải thông qua các mối quan hệ để biết đến

chính sách. Hơn nữa, thu hút, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là

một vấn đề nhạy cảm, liên quan đến những ưu đãi lớn về vật chất và tinh thần đối

với đối tượng thụ hưởng chính sách. Nếu quy định tuyển dụng không rõ ràng cụ thể,

rõ ràng sẽ tạo ra một số tiêu cực khiến chủ trương tốt đẹp trở nên không minh bạch,

hiệu quả kém.

Tiền lương và thu nhập của BĐT tuy có cao hơn khu vực hành chính nhà

nước nhưng so với các doanh nghiệp nhà nước khác trên địa bàn tỉnh như VNPT,

công ty lọc hóa dầu Bình Sơn....thì vẫn còn thấp chưa tương xứng với công sức và

thời gian làm việc nên có một số lao động có trình độ cao làm việc được một thời

gian đã chấm dứt hợp đồng lao động đi tìm công việc mới.

Chính sách đào tạo còn phức tạp, đội ngũ viên chức trẻ mới vào làm khoảng

2-3 năm chưa được tạo điều kiện tốt nhất để đi học thường vừa học vừa làm rất khó

khăn dẫn đến chất lượng công việc không hiệu quả cao.

Chưa có chính sách tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, dẫn đến chưa

kích thích được sự hăng say lao động, tận tâm với nghề của người lao động, làm

thui chột động lực phát triển của nhân viên trong đơn vị.

Chưa có cơ chế khuyến khích văn hóa học tập trong đơn vị, phát huy tính tự

giác của người lao động trong việc tự học tập.

2.3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế khuyết điểm

* Nguyên nhân khách quan

- Vẫn còn cơ chế xin- cho, vị nể dẫn tới việc tiếp nhận và sử dụng viên chức

chưa đủ trình độ, thiếu kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực công tác nên đã ảnh

hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân và của tổ chức nói

chung.

- Việc các công ty tư nhân, các tập đoàn kinh tế nước ngoài ra đời và nhanh

chóng phát triển, lớn mạnh đã có tác động rất mạnh đến nhiều mặt của Bưu điện

tỉnh Quảng Ngãi. Tuy đơn vị đã có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao nhưng lại lúng túng trong việc giữ chân đội ngũ này, một số bạn có năng lực,

chuyên môn cao, có kinh nghiệm rủ nhau “ra đi”.

- Nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, nhất là

nguồn nhân lực quản lý. Quy hoạch còn mang nặng tính hình thức, chưa phù hợp

với tình hình thực tế tại đơn vị, chưa gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực

lâu dài tại đơn vị. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được coi là nhiệm vụ

trọng tâm, xuyên suốt của quá trình phát triển Bưu điện tỉnh.

- Chưa có kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực

quản lý, việc bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa sát với tình hình thực tế nên

rất lãng phí về nguồn nhân lực.

- Việc đánh giá trình độ kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật còn

mang tính sơ sài, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

- Quảng Ngãi là một tỉnh miền Trung thường xuyên chịu ảnh hưởng của thiên

tai bão lũ…khiến đời sống của một bộ phận nhân dân trong tỉnh, nhất là tại các xã

vùng cao, vùng xa càng gặp nhiều khó khăn vì thế nhiều bạn sinh viên có năng lực

sau khi tốt nghiệp thường chọn ở lại thành phố thay vì về quê hương chính những

khó khăn trên đã ảnh hưởng tới việc hiện chính sách thu hút nhân tài.

* Nguyên nhân chủ quan

- Đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác phát hiện, tuyển dụng, bồi dưỡng, thu

hút NNLCLC còn thiếu và yếu. Công tác ban hành, thẩm định, kiểm tra rà soát

chính sách thu hút NNLCLC là những công việc khó khăn, đòi hỏi đội ngũ làm

công tác này phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, trao dồi kinh

nghiệm. Tuy nhiên, trên thực tế nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là rất lớn nhưng số

lượng các lớp được tổ chức còn hạn chế, chương trình học chưa dài, thời gian tập

huấn đối với các nội dung thường chỉ từ 01 đến 02 ngày. Thời gian này quá ngắn

nên nội dung được chuyển tải đến các học viên không nhiều.

- Việc bố trí và sử dụng cán bộ còn chưa hợp lý, sử dụng cán bộ không đúng

ngành nghề chiếm tỷ trọng cao, đặc biệt đối với chức danh trưởng, phó phòng ban và các

chuyên viên, cán sự. Bố trí và sử dụng cán bộ còn mang tính chủ quan và tư tưởng cục

bộ, quan niệm “sống lâu lên lão làng” trong công tác cán bộ có xu hướng phát triển, ảnh

hưởng đến chất lượng của công tác cán bộ và việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Việc bố trí

và sử dụng cán bộ không đúng sẽ tạo cho cán bộ có nhận thức không đúng về công việc,

từ đó không tự giác thực hiện. Do vậy, để làm tốt công tác này, đơn vị cần đánh giá, lựa

chọn đúng cán bộ, hiểu đúng phẩm chất và năng lực của từng cán bộ sẽ sử dụng cán bộ

đúng chỗ, có chính sách thỏa đáng, tạo điều kiện cho họ tiến bộ không ngừng. Việc bố

trí, sử dụng cán bộ hợp lý sẽ nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho họ và nâng cao năng suất

cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường.

- Tại Bưu điện tỉnh, quá trình thực hiện phân phối tiền lương, thưởng còn

nhiều vấn đề cần giải quyết. Việc xây dựng hệ số phức tạp cá nhân làm căn cứ trả

lương còn thiếu căn cứ khoa học và còn mang nặng cảm tính, chưa tạo động lực cho

người lao động phát huy hết năng lực của mình phục vụ cho hoạt động sản xuất

kinh doanh của đơn vị. Bên cạnh đó, trong thời gian qua, đơn vị chưa tạo môi

trường làm việc hiệu quả cho nguồn nhân lực. Do vậy, trong thời gian đến, để nâng

cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần chú

trọng đến việc hoàn thiện hệ thống phân phối tiền lương, thưởng.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về tình hình kinh tế - xã hội

của tỉnh Quảng Ngãi. Nội dung trọng tâm được tác giả đi sâu phân tích là thực trạng

chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi nói chung

và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Để phân tích nội dung trên, tác giả luận văn

đã dựa vào các yếu tố như số lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ đào tạo, công việc của

viên chức được thu hút đang đảm nhiệm...để thấy được nhu cầu nhân lực chất lượng

cao theo từng cấp tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

Việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã mang

lại những kết quả đáng khích lệ. Trình độ đào tạo đạt chuẩn, 100% viên chức đã tốt

nghiệp các trường đại học chính quy, đều có kiến thức lý luận chung và kiến thức

chuyên sâu về lĩnh vực được phân công phụ trách. Ý thức, thái độ làm việc, phục vụ

tổ chức và nhân dân ngày một nâng cao.

Tuy nhiên, kết quả đạt được vẫn còn khá khiêm tốn xuất phát từ nguyên nhân

khách quan và chủ quan. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của

chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

Kết quả nghiên cứu ở chương 2 là cơ sở quan trọng giúp cho tác giả luận văn đưa ra

các giải pháp mang tính thực tiễn ở chương 3.

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

3.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn

2016 - 2020

3.1.1. Định hướng phát triển tổng thể

Thứ nhất: “Phát triển ổn định và bền vững, nhanh chóng cân bằng thu chi

và có lợi nhuận.” Cụ thể: tăng trưởng cần gắn với hiệu quả; Kết hợp hài hòa giữa

mục tiêu kinh doanh và nhiệm vụ chính trị (công ích); Cạnh tranh và chiếm lĩnh thị

trường bằng uy tín và chất lượng; Tiết kiệm tối đa trong việc sử dụng mọi nguồn

lực;

Thứ hai: “Nền tảng để phát triển bền vững là sự kết hợp giữa phát huy nội

lực cùng sự hỗ trợ từ bên ngoài trong giai đoạn đầu.” Cụ thể: chủ động phát huy tối

đa nội lực, nỗ lực tận dụng mọi cơ hội kinh doanh; Tìm kiếm sự ủng hộ và hỗ trợ từ

bên ngoài trong giai đoạn đầu để phát triển bền vững trong giai đoạn sau ( Sự hỗ trợ

của Nhà nước bằng các cơ chế chính sách: trợ cấp dịch vụ bưu chính công ích; tạo

việc làm tăng thu nhập; ưu đãi thuế, vay vốn…).

Thứ ba: “Đổi mới mô hình tổ chức quản lý và phương thức kinh doanh, coi

yếu tố con người là trung tâm, coi ứng dụng công nghệ thông tin là động lực phát

triển.” Cụ thể: thực hiện tái cấu trúc mô hình tổ chức theo hướng giảm đầu mối

quản lý, giảm cấp trung gian để nâng cao hiệu quả kinh doanh; Thường xuyên đổi

mới phương thức quản lý, thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường kinh

doanh; Tập trung đầu tư cho con người và đầu tư cho việc sử dụng con người; Đưa

ứng dụng công nghệ thông tin trở thành yếu tố không thể tách rời của quá trình cung

cấp dịch vụ và quá trình quản lý điều hành mang tính hệ thống, tập trung.

3.1.2. Định hướng về nâng cao năng lực và hiện đại hóa mạng lưới

Sàng lọc, sắp xếp và tổ chức lại mạng lưới, phân tách nhiệm vụ công ích- duy trì

100

sự hiện diện với vai trò thúc đẩy kinh doanh để có hình thức quản lý phù hợp. Cân đối lại

quy mô mạng giao dịch và mạng vận chuyển thư báo cấp huyện, xã. Tiếp tục phát

triển và nâng cao năng lực mạng khai thác vận chuyển đường trục, mạng phát tại

các thành phố lớn. Nâng tầm chất lượng mạng lưới, gắn với hiện đại hóa và ứng

dụng công nghệ thông tin. Hướng tới tổ chức phi địa giới hành chính theo định

hướng dài hạn về tái cơ cấu và chuyển đổi mô hình tổ chức của Tổng công ty.

3.1.3.Định hướng về đổi mới mô hình tổ chức quản lý và điều hành sản

xuất kinh doanh

Thực hiện tái cấu trúc mô hình tổ chức theo hướng tinh giảm bộ máy quản

lý, giảm đầu mối trực thuộc, giảm cấp trung gian, tăng cường tính hệ thống, vai trò

chỉ huy điều hành tập trung và tính trực tuyến trong sản xuất kinh doanh: tiến hành

gom đầu mối quản lý cấp tỉnh thành cấp vùng, chuyển đổi cấp huyện thành trung

tâm, dần xóa bỏ và chuyển thành cấp bưu cục, phân tách chức năng kinh doanh theo

dịch vụ (hoặc nhóm dịch vụ) với chức năng quản lý hạ tầng mạng lưới bán hàng

(mạng bưu cục) để tổ chức theo mô hình công ty trục dọc xuyên suốt toàn quốc.

Định hướng phát triển kinh doanh của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam giai

đoạn 2016 đến 2020:

Tầm nhìn:

TCTBĐVN luôn là doanh nghiệp chủ đạo của Việt Nam trong cung cấp kinh

doanh các dịch vụ Bưu chính. Không chỉ giới hạn hoạt động kinh doanh trong lĩnh

vực Bưu chính chuyển phát mà còn mở rộng kinh doanh trong các lĩnh vực khác

như: tài chính, bảo hiểm, bán lẻ hàng hóa... Có khả năng vươn ra thị trường thế giới

và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn khác.

Sứ mệnh:

TCTBĐVN luôn cải tiến và ứng dụng các công nghệ tiên tiến trong khai

thác, cung cấp các dịch vụ nhằm thực hiện tốt nhất nhiệm vụ phục vụ các dịch vụ

bưu chính công ích và mục tiêu kinh doanh đa dịch vụ.

101

Quan điểm chiến lược

TCTBĐVN phải tiếp tục duy trì vai trò chủ lực của mình: chịu trách nhiệm

cung cấp dịch vụ công ích và phát triển các dịch vụ mới đem lại nhiều lợi nhuận

góp phần vào phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Thích ứng với xu hướng hội nhập và cạnh tranh vì thách thức tụt hậu rất có

thể xảy ra nếu hoạt động kinh doanh bưu chính và các dịch vụ khác của TCTBĐVN

không bắt kịp với những thay đổi của môi trường mới và không có những hành

động thích ứng với nó.

3.2. Kế hoạch phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020

3.2.1. Mục tiêu tổng thể

Giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020 thực hiện mục tiêu ưu tiên tăng

doanh thu, tăng lợi nhuận nhằm hỗ trợ cho việc cung cấp các dịch vụ Bưu

chính công ích và thực hiện các nhiệm vụ công ích khác.

Củng cố, mở rộng mạng lưới bưu chính, tăng cường số điểm phục vụ,

phấn đấu 100% số xã có điểm phục vụ, giảm bán kính bình quân của một điểm

phục vụ dưới 2km/điểm, cho phép các dịch vụ tiếp cận tới gần người dân hơn và

chất lượng phục vụ được nâng cao hơn.

Triển khai cung cấp các dịch vụ mới, các dịch vụ cộng thêm như: dịch vụ

thanh toán, bảo hiểm, các dịch vụ đại lý cho ngân hàng, dịch vụ mua, bán hàng

qua mạng Bưu chính; đại lý cung cấp dịch vụ cho Viễn thông; các dịch vụ Bưu

chính lai ghép (E-post), các dịch vụ giá trị gia tăng khác,…

3.2.2. Mục tiêu cụ thể

Nhóm dịch vụ Bưu chính chuyển phát

- Đến năm 2020, doanh thu đạt 23,27 tỷ đồng, thị phần trên 60%.

- Tập trung phát triển các dịch vụ: Bưu phẩm, bưu kiện, chuyển phát nhanh,

phát hành báo chí tại các địa bàn trọng điểm trong tỉnh.

Nhóm dịch vụ tài chính bưu chính

102

- Doanh thu năm 2020 đạt trên 27,47 tỷ đồng

- Tập trung phát triển các dịch vụ: Chuyển tiền, Tiết kiệm bưu điện, bán bảo

hiểm nhân thọ Prevoir, bán bảo hiểm phi nhân thọ PTI (bảo hiểm xe máy, ô tô, con

người, hàng hóa, nhà xưởng…), thu hộ, chi hộ.

Nhóm dịch vụ đại lý Viễn thông - Công nghệ thông tin

- Doanh thu năm 2020 đạt trên 27,47 tỷ đồng

- Tập trung bán mã thẻ, airtime, sim đa năng- Bông Sen, phát triển thuê bao

truyền hình trả tiền AVG.

3.3. Quan điểm và định hướng chỉ đạo của tỉnh Quảng Ngãi về chính sách thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong những năm gần đây tỉnh Quảng Ngãi đã vươn lên mạnh mẽ nhằm phát

huy những lợi thế, tiềm năng và đón lấy những cơ hội thuận lợi của những yếu tố

ngoại sinh. Do vậy những năm gần đây kinh tế của tỉnh phát triển rất cao. Cơ cấu

kinh tế phát triển đúng hướng, mức sống dân cư ngày càng được cải thiện, phát triển

xã hội đang được chuyển biến mạnh mẽ. Môi trường tự nhiên đang được cải thiện

theo hướng bền vững và cân bằng sinh thái. Các thành phần kinh tế đang có những

đóng góp tích cực. Do đó tỉnh Quảng Ngãi tiếp tục cần phải nắm vững những cơ hội

và nắm bắt thời cơ đến và vươn lên trong giai đoạn tới.

Mặc dù có nhiều thuận lợi nhưng tỉnh vẫn phát triển chưa đúng với tiềm

năng sẵn có, phần lớn các cơ sở kinh tế do địa phương quản lý còn thiếu vốn đầu tư,

hiệu quả kinh doanh thấp.. Mức sống dân cư có sự chênh lệch lớn giữa đồng bằng

và miền núi. Điều kiện thuận lợi tập trung ở thành phố, các huyện đồng bằng các

huyện miền núi hải đảo còn nhiều khó khăn. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng

hướng nhưng tỷ trọng của các ngành nông nghiệp còn cao tỷ trọng các ngành dịch

vụ chưa tương xứng với tiềm năng sẵn có.

Trước thực trạng nguồn nhân lực vừa thiếu lại vừa thừa, để đáp ứng nhu cầu

kinh tế - xã hội, tỉnh đã ban hành chính sách khuyến khích cán bộ, công chức của

tỉnh học tập, công tác và sinh viên, cán bộ khoa học có trình độ cao về công tác tại

103

tỉnh Quảng Ngãi. Từ khi ban hành chính sách đến nay, tỉnh đã gặt hái được những

thành công nhất định trong việc thu hút, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng như

trong việc đào tạo lao động.

Để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của các tổ chức tỉnh đã có

nhiều phương án để cải thiện tình hình chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Trên cơ

sở Nghị quyết số 22/2016/NQ-HĐND về quy định chính sách thu hút, ưu đãi nguồn

nhân lực chất lượng cao đến công tác làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi; rà soát, sửa đổi,

bổ sung các cơ chế chính sách hiện hành không còn phù hợp với Nghị quyết Đại hội

Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX và kết luận số 17-KL/TU ngày 19/4/2016; Đề án đào tạo

trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2011 –

2015 và định hướng đến năm 2020 theo ý kiến chỉ đạo của Chủ tịch UBND tỉnh tại

Công văn số 2224/UBND-NC ngày 10/5/2016 tỉnh đã nhất trí một số nội dung sau:

Về quan điểm phát triển

Phát triển nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế xã hội,

đó là chiến lược về con người "nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân

tài". Coi nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng

trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi. Đầu tư phát triển nguồn

nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm trong sự phát triển kinh tế của tỉnh.

Phát triển nhân lực Quảng Ngãi phải có tầm nhìn dài hạn và phải có bước đi

thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn.

Phát triển nhân lực Quảng Ngãi phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân

đối nhân lực theo ngành/lĩnh vực. Gắn đào tạo, dạy nghề với chương trình phát triển

kinh tế xã hội, của các ngành kinh tế, vùng kinh tế, vùng dân cư, gắn với nhu cầu

các doanh nghiệp và thị trường sức lao động theo quan hệ cung cầu trên địa bàn tỉnh

Quảng Ngãi.

Phát triển nhân lực phải đảm bảo phát triển toàn diện về con người cả về đức,

trí, thể, mỹ, bao gồm các yếu tố: thể lực, trí lực, trình độ học vấn, kỹ năng lao động,

hành vi đạo đức, lối sống và ý thức chính trị, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và

104

chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Phát triển nhân lực phải tạo bước chuyển biến cơ bản về chất lượng đào tạo

nghề theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực tế

Quảng Ngãi, phục vụ thiết thực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Đặc biệt chú trọng

nhân lực khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công

nhân kỹ thuật lành nghề, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế.

Về mục tiêu phát triển

Phát triển nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và không ngừng nâng cao chất

lượng, đào tạo nguồn nhân lực phát triển toàn diên về trình độ chuyên môn, kỹ thuật,

đạo đức, tác phong, đáp ứng được yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động, phát triển

nền kinh tế và ổn định xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh. Hình thành được đội

ngũ nhân lực chất lượng cao cho các ngành và lĩnh vực có tiềm năng thế mạnh nổi

trội và sự chuyển giao hợp tác về nhân lực giữa các địa phương của tỉnh để điều tiết

cung cầu lao động trên thị trường lao động toàn tỉnh, nhằm đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, góp phần đưa Quảng Ngãi cơ bản trở thành tỉnh

công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.

Mục tiêu: Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đảm bảo về chất

lượng, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề, đáp ứng yêu cầu chuyển dịch

cơ cấu lao động, phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, đẩy mạnh

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế, góp phần đưa Quảng Ngãi cơ bản

trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.

Các chỉ tiêu chủ yếu:

Phấn đấu đến năm 2020: Số sinh viên đại học, cao đẳng đạt 450 sinh viên/vạn

dân. Tỷ lệ lao động qua đào tạo trên 70%; tỷ lệ qua đào tạo nghề cao hơn mức bình

quân chung của cả nước. Giai đoạn 2016 - 2020, đào tạo và thu hút 350 thạc sĩ, 25

tiến sĩ; 100% cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn chức danh theo quy định.

Các nhiệm vụ chủ yếu :

- Thực hiện tốt công tác khảo sát, dự báo, quy hoạch phát triển nguồn nhân

105

lực.

Các cấp, các ngành và doanh nghiệp có kế hoạch khảo sát, đánh giá thực

trạng, nhu cầu nhân lực và công tác xuất khẩu lao động ở các địa phương, đơn vị,

nhất là ở khu kinh tế, khu công nghiệp để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng, thu hút, sử dụng nhân lực sát đúng tình hình thực tiễn. Hoàn thành "Quy

hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ngãi thời kỳ 2011 - 2020" để triển khai thực

hiện. Thực hiện tốt Quy chế đánh giá cán bộ, công chức gắn với việc thực hiện quy

hoạch cán bộ, tạo bước đột phá theo hướng trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp.

Thường xuyên bổ sung quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân

tộc thiểu số, cán bộ có độ tuổi dưới 40 đã qua đào tạo đại học chính quy. Xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, luân chuyển cán bộ để tạo nguồn cán bộ

lãnh đạo, quản lý cho cả trước mắt và lâu dài.

- Về đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật:

Hoàn chỉnh quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục, đào tạo, dạy nghề phù hợp

với yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh. Khuyến khích cá nhân, tổ chức,

doanh nghiệp tham gia đào tạo, thành lập cơ sở đào tạo, liên kết với các cơ sở đào

tạo trong và ngoài nước đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao.

- Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý doanh nghiệp:

Tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn, bổ sung kiến thức khởi sự doanh nghiệp,

tổ chức sản xuất, quản trị doanh nghiệp. Có chế độ hỗ trợ nâng cao năng lực nghiên

cứu, thiết kế, chế tạo và chuyển giao công nghệ, thiết bị mới; tổ chức các khoá đào

tạo kiến thức chuyên sâu về quản lý, ứng dụng công nghệ mới, hệ thống quản lý

chất lượng quốc tế; bồi dưỡng kỹ năng khai thác, sử dụng thông tin khoa học công

nghệ; kiến thức pháp luật kinh doanh, kỹ năng tiếp cận thị trường, kiến thức về xây

dựng thương hiệu cho doanh nghiệp…

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống

chính trị.

Tuyển chọn, đào tạo, bổ nhiệm, bố trí cán bộ công khai, minh bạch, đúng

tiêu chuẩn, quy trình và có cơ cấu hợp lý. Người được tuyển dụng phải bảo đảm

106

đúng chức danh công chức cần tuyển, đạt các tiêu chí về trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ; ưu tiên đối với con em gia đình chính sách, thanh niên hoàn thành nghĩa

vụ quân sự, người tốt nghiệp đại học chính quy đạt loại khá, giỏi và người tốt

nghiệp sau đại học.

Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật

kiến thức cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức; xác định rõ ngành,

nghề, nội dung, đối tượng cần đào tạo cho từng năm và kế hoạch định hướng đến

năm 2020. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ diện quy hoạch các chức danh

lãnh đạo, quản lý đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định. Thực hiện tốt công tác

điều động, luân chuyển cán bộ trong diện quy hoạch lãnh đạo để đào tạo cán bộ

qua thực tiễn.

Chuẩn hóa cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, huyện. Triển khai thực

hiện Đề án tăng cường đội ngũ cán bộ lãnh đạo trẻ cho các cơ quan trong hệ thống

chính trị tỉnh và huyện, thành phố. Từ năm 2011, chỉ đề bạt những cán bộ, công

chức đã đạt chuẩn đào tạo. Cán bộ, công chức sinh năm 1965 về sau phải tốt nghiệp

đại học chính quy; trường hợp tốt nghiệp đại học không phải chính quy, thì phải có

năng lực thực tiễn vượt trội, có uy tín, phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ 3 năm liền kề, được đơn vị tín nhiệm, có thể xem xét bổ nhiệm lần đầu.

- Đào tạo, bồi dưỡng, thu hút cán bộ có trình độ cao và đội ngũ chuyên gia

giỏi trên các lĩnh vực.

Xây dựng, triển khai thực hiện Đề án đào tạo và thu hút nhân lực có trình

độ cao. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa

học, kỹ thuật, công nghệ có trình độ chuyên môn trên đại học ở trong nước

và nước ngoài để hình thành đội ngũ chuyên gia trên các lĩnh vực, nhất là đào tạo

thạc sĩ, tiến sĩ làm giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường đại học,

cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ y khoa, bác sĩ, dược

sĩ chuyên khoa cho các bệnh viện tỉnh, huyện và bác sĩ cho các trạm y tế cấp xã.

Chọn số sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc, số cán bộ dưới 40 tuổi

tốt nghiệp đại học chính quy loại khá, có triển vọng phát triển cử đi đào tạo trên

107

đại học trong và ngoài nước.

- Nâng cao chất lượng công tác dân số, y tế, bảo vệ môi trường.

Tập trung chỉ đạo cụ thể hoá và thực hiện có hiệu quả Đề án tổng thể phát

triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011 - 2030; Chiến lược quốc gia

về dinh dưỡng giai đoạn 2011 – 2020. Cải tiến công tác quản lý nhà nước, mở rộng

loại hình dịch vụ y tế, bảo đảm có đủ số lượng y, bác sĩ và trang thiết bị, kỹ thuật để

nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh đáp ứng yêu cầu bảo vệ, chăm sóc sức khỏe

cho nhân dân. Xây dựng Bệnh viện Đa khoa tỉnh đạt tiêu chuẩn bệnh viện hạng I.

Từ nay đến năm 2020, cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và tổ chức

thực hiện có hiệu quả các đề án chủ yếu sau đây: Đề án nâng cao chất lượng giáo

dục phổ thông; Đề án đào tạo nghề, kỹ thuật chất lượng cao; Đề án đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ doanh nhân; Đề án đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ và thu hút nhân lực có

trình độ cao; Đề án nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.

3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

3.4.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách

Triển khai thực hiện tốt các chính sách của tỉnh, đồng thời nghiên cứu sửa

đổi, bổ sung, ban hành và thực hiện kịp thời các cơ chế, chính sách khuyến khích

phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh. Trong đó, chú ý chính sách hỗ trợ:

người dân tộc thiểu số đang công tác tại đơn vị trực thuộc; CBCNV các huyện miền

núi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong tỉnh và ngoài tỉnh; sinh viên tốt nghiệp khá,

giỏi về công tác ở cấp xã; người có trình độ cao đang làm việc tại Bưu điện tỉnh....

Chế độ tuyển dụng đây là khâu đặc biệt quan trọng, do đó phải đảm bảo

nguyên tắc chọn người có đủ năng lực, khả năng thực hiện theo yêu cầu và có khả

năng đáp ứng sự phát triển của tổ chức, nghĩa là cẩn tuyển người có năng lực,

trình độ vào làm việc lâu dài.

Nhưng trên thực tế, công tác tuyển dụng ở Bưu điện tỉnh hiện nay vẫn còn

tồn tại nhiều bất cập, quy trình tuyển dụng chưa được khách quan, minh bạch,

108

thường xảy ra nhiều tiêu cực. Do vậy, cần nhanh chóng tiến hành xây dựng chế độ

tuyển dụng thật sự khoa học, chuyên nghiệp, đảm bảo các nguyên tắc tuyển dụng

công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng.

Do mỗi nguồn nhân lực khi được tuyển dụng vào đều có những chuyên môn,

trình độ đào tạo khác nhau, có những phẩm chất chính trị, khả năng khác nhau, vì

vậy chính sách sử dụng để đảm bảo việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình

độ đào tạo và năng lực đào tạo của từng người cũng như khả năng thích ứng của

từng người đối với môi trường làm việc.

Trên thực tế, nhiều nhân lực chất lượng cao sau khi được thu hút thì sau một

thời gian công tác lại muốn chuyển đi đến một nơi an toàn hơn, ví dụ như người dân

tộc thiểu số đang công tác tại huyện miền núi khi có điều kiện sẽ xin chuyển qua

UBND huyện. Vì thế, cần xây dựng một cơ chế ràng buộc như: quản lý hồ sơ tốt

nghiệp, bồi thường kinh phí đào tạo, kinh phí hỗ trợ ban đầu…để giữ chân nguồn

nhân lực này.

3.4.2.Giải pháp phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao

động

3.4.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo

Bưu điện tỉnh phải xuất phát từ chiến lược phát triển của đơn vị và đánh giá

nguồn nhân lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động trong những

năm tới. Để thực hiện chiến lược đó thì mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Bưu điện

tỉnh:

- Có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ kinh

doanh và đạt mục tiêu đề ra.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực để qua đó phát

triển nhân lực có trình độ cao phục vụ cho công tác quản lý.

- Nâng cao nhân lực cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý để dần

dần xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh, năng động, chuyên nghiệp đáp cứng yêu

cầu ngày càng cao yêu cầu sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh.

109

3.4.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả hơn thì nội dung kiến thức của chương trình

phải phù hợp với mục tiêu khóa học. Nội dung kiến thức phải gắn lý thuyết với thực

tế, minh họa bằng hình ảnh để giúp người lao động tham gia khóa học. Nội dung kiến

thức phải bù đắp những kỹ nắng, kiến thức còn thiếu của người lao động, cụ thể:

- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, việc đào tạo mới và đào tạo lại là hoạt

động thường xuyên. Vì vậy là đối tượng có số người tham gia đào tạo đông, trình độ

văn hóa không đồng đều nên nội dung kiến thức phải được xem xét cho phù hợp với

mặt bằng chung.

- Đối với lao động gián tiếp mới tuyển dụng: đây là đối tượng mới vào làm

việc nên họ còn có nhiều điều chưa hiểu biết về đơn vị. Để tạo thuận lợi cho họ làm

việc Bưu điện tỉnh cần hướng dẫn để họ bước đầu làm quen với công việc, thông tin

cho nhân viên mới biết rõ Bưu điện tỉnh muốn gì ở họ, có trách nhiệm gì đối với họ,

và như thế nào gọi là làm tốt công việc…Điều đó tạo cho họ một sự tự tin trong môi

trường làm việc mới.

- Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý đã được thu hút. Nội

dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu đào tạo với từng đối tượng, bao

gồm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý hoạt động kinh doanh…

những kỹ năng, kiến thức mà họ còn thiếu cần phải bổ sung để họ có thể nắm vững

và thuận lợi trong công việc ứng dụng nội dung kiến thức đã được trang bị vào

trong thực tế doanh nghiệp. Nội dung kiến thức bao gồm: Kỹ năng chuyên môn

nghiệp vụ; Kỹ năng làm việc, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp.

3.4.2.3.Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Để giải quyết tồn tại trong việc lập kế hoạch đào tạo trong những năm qua,

nhằm từng bước hoàn chỉnh, nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực, việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và hết sức cần thiết, nó

giúp cho Bưu điện tỉnh chủ động trong việc điều phối hoạt động sản xuất kinh

110

doanh của mình.

Việc lập kế hoạch đào tạo trước tiên phải dựa vào mục tiêu ngắn hạn và dài

hạn, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh, phải dựa và nhu cầu đào tạo

của nguồn nhân lực hiện có.

- Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo trên phương diện xác định mục tiêu cần được

đào tạo và đào tạo cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ năng gì cần được đào tạo, phải

được tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu của công việc. Do đó, Bưu điện

tỉnh cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh gắn với chiến lược

đào tạo nguồn nhân lực. Chiến lược này cần phải được sử dụng thường xuyên trong

điều hành. Với cách này cho phép Bưu điện tỉnh dự báo nhu cầu cần được đào tạo

trong thời gian tới.

So sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với yêu cầu đặt ra cho nhân

viên. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc như

số lượng và chất lượng công việc hoành thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc

của nhân viên, … Qua đó xác định được những thiếu sót và yếu kém của nhân viên.

Từ đó tìm ra các nguyên nhân chưa thực hiện tốt công việc của họ.

Mỗi năm Bưu điện tỉnh đều đánh giá kết quả thực hiện công việc. Qua đánh giá

kết thực hiện công việc thì Bưu điện sẽ dễ dàng nhận thấy nhân viên nào còn có

những thiếu sót, hạn chế nào cần phản bổ sung để đáp ứng nhu cầu công việc.

- Xác định đối tượng đào tạo

Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân là đa dạng, ai cũng có nhu cầu đào tạo và

được đào tạo nhưng trong điều kiện sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính của

Bưu điện tỉnh thì việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo là hết sức cần thiết. Có thể

trong số nhu cầu đào tạo được xác định, sau khi cân nhắc các yếu tố, tại một thời

điểm, Bưu điện tỉnh có thể chọn đối tượng này để đào tạo, đối tượng khác có thể

một thời điểm khác…Làm như thế Bưu điện tỉnh có thể chủ động trong việc điều

phối nhân sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh, sử dụng hợp lý tối đa các nguồn

111

lực hiện có của đơn vị. Đối tượng đào tạo của đơn vị bao gồm: Công nhân trực tiếp

sản xuất mới tuyển dụng; Công nhân trực tiếp sản xuất đang làm việc; Cán bộ

nghiệp vụ mới tuyển; Cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý đang làm việc.

Đối tượng là nhân viên lao động trực tiếp, Bưu điện tỉnh rà soát lại tại các tổ,

từng bộ phận, từng Bưu điện huyện để xác định những nhân viên còn thiếu kiến

thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc các nhân viên này cần thiết phải đào tạo để

đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc.

Đối tượng là cán bộ quản lý, cần xem xét năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác

để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần thiết gửi đi đào tạo theo các nội

dung chuyên môn khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý.

- Hoàn thiện phương pháp đào tạo

Do đặc thù công việc và trình độ nhân viên của Bưu điện tỉnh khác nhau nên

cần phải có hình thức và phương pháp đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng.

+ Đối với lao động quản lý

Nhiều lao động quản lý của Bưu điện tỉnh được đi lên từ kinh nghiệm trong

công việc, đặc biệt là các quản trị viên cấp trung như trưởng, phó phòng, tổ, đội.

Việc quản lý chủ yếu dựa trên uy tín và kinh nghiệm, các quản trị viên này phần lớn

là thiếu kỹ năng quản lý khoa học như sắp xếp, bố trí lao động, giao việc, đánh giá...

Vì vậy, đối với loại lao động này, Bưu điện tỉnh nên chú trọng trang bị các kiến

thức quản trị kinh doanh. Hình thức đào tạo có thể là những khoá học ngắn ngày, tổ

chức tại đơn vị hoặc tại các cơ sở đào tạo tại địa phương vì các quản trị viên thường

lớn tuổi, lại rất bận nên khó có thể theo học các khoá đào tạo dài hạn.

Đối với các lao động quản lý cấp thấp (đối tượng được thu hút từ năm 2015),

thường là những lao động trẻ nhận thức nhanh, có trình độ ngoại ngữ, tin học có thể

cho theo học những khoá đào tạo dài hạn trong nước và nước ngoài để nâng cao

trình độ, bằng cấp, làm nguồn cho công tác tổ chức cán bộ sau này.

+ Đối với lao động trực tiếp sản xuất

Do đặc điểm là ngành phục vụ, Bưu điện tỉnh luôn phải đảm bảo một lượng

lao động trực tiếp sản xuất nhất định tại đơn vị để lưu thoát hết khối lượng bưu gửi.

112

Mặt khác, đối tượng lao động này có trình độ không cao, tiếp thu chậm. Chính vì

thế, đối tượng lao động này phù hợp với các khoá học ngắn ngày, đào tạo tại chỗ.

Nhóm lao động tạo doanh thu cước, công việc chính là tiếp xúc với khách

hàng thì cần được đào tạo các kỹ năng về Marketing, chăm sóc khách hàng, giao

tiếp và ứng xử, về quy trình nghiệp vụ, dịch vụ mới... Nhóm lao động tạo doanh thu

sản phẩm, làm việc nhiều với máy móc, thiết bị hiện đại cần được đào tạo về quy

trình vận hành, bảo dưỡng máy móc, quy trình khai thác, quy định về an toàn, vệ

sinh lao động và phòng chống cháy nổ...

Việc lựa chọn đúng đắn hình thức đào tạo, chương trình đào tạo sẽ giúp hoạt

động đào tạo của Bưu điện tỉnh đi vào trọng tâm, không dàn trải, mang lại kết quả

cao đồng thời tiết kiệm chi phí.

- Lập kinh phí đào tạo

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao thì kinh phí đào tạo được lập phải phản

ánh đầy đủ các loại chi phí có thể phát sinh trong quá trình đào tạo, nguồn kinh phí

đó phải được quản lý và sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng. Kinh phí đào tạo

được lập phải thể hiện được các chi phí sau: kinh phí cho việc phân tích nhu cầu ;

biên soạn tài liệu; thuê giảng viên ; cho các phương tiện nghe nhìn và Chi phí hành

chính khác.

- Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là việc làm cần thiết, thường xuyên sau mỗi khóa đào

tạo nhằm mục đích xem xét công tác đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đề ra qua đó

rút ra những kinh nghiệm cho lần tổ chức đào tạo tiếp theo. Việc đánh giá bao gồm:

+ Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo: Xem xét mức độ tiếp thu của người học

đối với chương trình nội dung đào tạo thông qua các bài kiểm tra.

+ Đánh giá khóa học của học viên: Xem xét phản ứng của người học về

khóa đào tạo.

Trên thực tế, việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở giai đoạn này không khó, và

Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi bước đầu cũng đã thực hiện khá tốt công tác đánh giá

này. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ tại Bưu điện tỉnh được

113

thực hiện bằng các bài kiểm tra ngay sau khoá học. Để đánh giá hiệu đào tạo ngắn

hạn, dài hạn tại các cơ sở đào tạo, Phòng Tổ chức - Hành chính dựa vào các kết quả

học tập của những người được cử đi đào tạo.

- Báo cáo kết quả đào tạo: Với mục tiêu đặt ra thì sau khi kết thúc khóa học thì

người học tiếp thu được những gì và những kiến thức đó được đề xuất áp dụng vào

trong công việc như thế nào. Nhưng đánh giá hiệu quả ở giai đoạn này khó hơn, vì

vậy thường không được thực hiện. Để đánh giá kết quả công việc của người lao

động sau đào tạo, Bưu điện tỉnh có thể sử dụng các chỉ tiêu như năng suất lao động,

mức độ hoàn thành công việc... Đối với từng loại lao động khác nhau nên có các chỉ

tiêu đánh giá khác nhau:

Với lao động quản lý, có thể sử dụng lấy hiệu quả và tính đúng đắn của các

quyết định quản trị, thời gian và khối lượng công việc hoàn thành tăng hay giảm so

với trước khi đào tạo.

Với lao động tạo doanh thu sản phẩm, có thể sử dụng chỉ tiêu năng suất lao

động.

Với lao động tạo doanh thu cước, có thể sử dụng chỉ tiêu năng suất lao động,

sự thay đổi về kỹ năng, thời gian thao tác, mức độ thay đổi sự phàn nàn của khách

hàng về thái độ phục vụ.

3.4.3. Giải pháp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

Tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và các doanh nghiệp khác trong tỉnh đang xảy

ra tình trạng thu hút nhưng không thể giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao.

Vậy nên cần có giải pháp kết hợp giữa thu hút, bồi dưỡng và giữ chân nguồn nhân

lực chất lượng cao hợp lý và hiệu quả.

Phải phát hiện được nguồn nhân lực chất lượng cao tại chỗ và từ nguồn lực

bên ngoài xã hội. Từ các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở các trường đại học

uy tín, các lao động có trình độ thạc sĩ trở lên mới tốt nghiệp hoặc đang công tác ở

đơn vị khác, CBCNV đang làm việc tại đơn vị mình…Tiêu chí tuyển chọn không

nhất thiết phải là bằng cấp cao mà còn kinh nghiệm làm việc, cách ứng xử với tập

thể, nhất là khi tuyển dụng cần loại bỏ ngay phương thức tuyển theo cơ chế xin –

114

cho tạo sự bất công và gây ức chế đối với những người có tài thật sự.

Vì đặc thù công việc khi đã thu hút được người có tài năng cần phải tiến

hành bồi dưỡng nghiệp vụ để nguồn nhân lực này ngày một hoàn thiện hơn và có cơ

hội được phát triển gắn bó với ngành.

Mỗi một năm vì để thích ứng phát triển kinh tế Ngành sẽ có nhiều liên kết

phát triển nhiều mảng mới khác nhau do vậy đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ không

chỉ dành cho các bạn mới tuyển dụng mà còn cho CBCNV đã làm việc lâu năm

nhằm hoàn thiện kỹ năng, năng lực của bản thân mỗi người để đáp ứng với mục tiêu

phát triển chung gia tăng chất lượng dịch vụ cung cấp các dịch vụ công ích cho

công dân, tăng sự hài lòng của công dân đối với tổ chức.

Cuối cùng nên bố trí sử dụng NNL sao cho có hiệu quả giữ chân được nhân

tài. Để người có tài năng phát huy được hết khả năng của mình cần phải có quy định

và có các chính sách trọng dụng người tài những người có phẩm chất, trình độ năng

lực được chú ý phân công công tác phù hợp với sở trường để có khả năng phát huy

được hết thế mạnh của mình mang về hiệu quả cao cho tổ chức.

Thực tế cho thấy, việc thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm

việc tại đơn vị đã khó nhưng việc giữ chân nguồn lực này còn khó hơn nhất là trong

bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt từ khu vực ngoài nhà nước vốn rất năng động

và hấp dẫn. Chính vì vậy, để giữ NNLCLC thì phải tạo được môi trường công tác

và điều kiện làm việc tốt, đảm bảo cho nguồn nhân lực này tự chủ, tự chịu trách

nhiệm trong lĩnh vực hoạt động của mình và chấp nhận một số sai sót trong những

lần đầu thực hiện vì có kiến thức có ý tưởng nhưng cái họ thiếu là kinh nghiệm làm

việc trong ngành cũng như am hiểu về ngành khi đó lãnh đạo sẽ là người ủng hộ,

tạo điều kiện cũng như thấy trước những sai sót mà nhắc nhở cũng như giúp đỡ

khắc phục.

3.4.4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với

người lao động

Trong doanh nghiệp, tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động

duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền

115

lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối

với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ

của doanh nghiệp đối với người lao động. Khi nhân viên cảm thấy việc trả lương

không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ

thống tiền lương giữ vai trò quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất với

người lao động.

Do vậy, để duy trì và phát triển bền vững nguồn nhân lực, Bưu điện tỉnh phải

có chính sách khuyến khích nhằm giữ chân NNLCLC bằng cách xây dựng quy chế

tiền lương, thưởng sao trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị và

năng suất lao động của từng người.

* Đổi mới chính sách và cơ chế trả lương

Lương bổng và đãi ngộ cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực

làm việc cho nhân viên. Thông thường, nhân viên đi làm muốn trả lương tương xứng

với công sức họ bỏ ra, “tương xứng” được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn

trọng, được đánh giá cao, họ cảm thấy đã đóng góp được rất nhiều vào sự phát triển của

đơn vị. Quan trọng hơn là nhân viên cảm thấy chính mình đã đóng góp vai trò quyết

định đối với việc tăng lương cho chính họ nếu chính sách của Bưu điện tỉnh tạo được

sự gắn kết giữa quyền lợi của nhân viên và quyền lợi của doanh nghiệp.

Khi xây dựng quy chế tiền lương, đơn vị cần chú ý một số nguyên tắc sau đây:

- Phải đảm bảo nguyên tắc “Làm việc gì hưởng lương theo công việc đó”.

Tiền lương được trả theo công việc của từng người lao động, không trả lương

theo bằng cấp.

- Phải công bằng, chống phân phối lương bình quân, phải gắn với chức danh

công việc, năng suất lao động và kết quả công việc được giao, theo mức độ đóng

góp của từng người vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

- Tiền lương phải gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

của đơn vị.

- Thực hiện hình thức trả lương khoán theo kết quả thực hiện công việc.

- Trả lương thoả đáng cho người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật,

116

năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho tập thể.

Bảng 3. 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

TT Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Tỉ lệ ảnh hưởng

35% Yếu tố doanh thu 1

30% Yếu tố phát triển khách hàng mới 2

15% Yếu tố năng suất lao động 3

10% Chất lượng chăm sóc khách hàng 4

10% Tiết kiệm chi phí 5

100% Tổng cộng

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Để thực hiện thành công việc đổi mới chính sách và cơ chế tiền lương, Bưu

điện tỉnh căn cứ trên mức độ phức tạp công việc của mỗi người lao động. Mức độ

phức tạp công việc dựa trên 4 nhóm yếu tố sau:

Bảng 3. 2. Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc

Điểm TT Nhóm yếu tố

0 – 25 Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 1

0 – 40 Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ 2

0 – 25 Trách nhiệm và tầm quan trọng 3

0 – 10 Điều kiện lao động 4

100 Tổng cộng

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Điều kiện đủ để đạt được một bậc hệ số mức độ phức tap, người lao động phải

qua các kỳ thi xếp bậc. Đối với các chức danh cán bộ quản lý, công tác thi tuyển

nên được tổ chức dưới hình thức viết các báo cáo đánh giá về các vấn đề chủ yếu

trong công việc đang đảm nhận, qua đó đánh giá được mức độ chuyên sâu của

người lao động trong công tác chuyên môn và sự sáng tạo, học hỏi trong quá trình

làm việc. Đối với lao động trực tiếp sản xuất, việc xét hệ số mức độ phức tạp phải

được tiến hành dưới hình thức thi tuyển cả lý thuyết lẫn thực hành do hội đồng thi

nâng bậc và hội đồng lương chủ trì. Sau khi đã được xếp vào một bậc hệ số mức độ

117

phức tạp nào đó, người lao động sẽ có một mức điểm tương ứng và được xác định

hệ số mức độ phức tạp. Giải pháp này giúp giảm bớt tính chủ quan của người đánh

giá, tạo điều kiện cho người lao động tự chứng minh, thể hiện năng lực của mình.

Căn cứ vào hệ số phức tạp công việc, mức độ hoàn thành công việc và ngày

công thực tế của từng cá nhân để phân phối tiền lương cho người lao động. Tiền

lương của cá nhân được phân phối hàng tháng bao gồm: tiền lương Năng suất chất

lượng (TLnsclcn ), tiền lương chính sách trả cho những ngày nghỉ được hưởng lương

theo quy định của pháp luật lao động (TLcđcn ), lương phụ cấp trách nhiệm (nếu

có) được tính như sau:

TLcn = TLpctn( nếu có)+ TLcđcn +TL nsclcn

Trong đó:

- TLcn : Tiền lương tháng của cá nhân

- TLnsclcn : Tiền lương năng suất của cá nhân theo hệ số phức tạp, ngày công

lao động thực tế và chất lượng công tác.

- TLcđcn : Tiền lương chính sách trả cho những ngày nghỉ được hưởng

lương theo quy định của pháp luật lao động.

- TLpctn : Lương phụ cấp trách nhiệm (nếu có).

Để tiền lương thực sự trở thành động lực làm việc hiệu quả, cần có sự thay

đổi mạnh mẽ về tư duy trả lương, tiếp tục phát huy trả lương theo công việc và theo

kết quả hoàn thành công việc, như thế sẽ tránh tình trạng cào bằng vị trí đảm nhận,

mức độ phức tạp khó mà kết quả hoàn thành cao thì sẽ nhận được số tiền lương

tương ứng, đảm bảo được tính công bằng để đội ngũ nhân lực chất lượng cao khác

với các nhân lực bình thường. Tuy nhiên, cần điều chỉnh lại việc tăng lương chỉ

được áp dụng khi tháng đó hoàn thành công việc được giao thêm, không nên tháng

không có việc gì quan trọng mức lương đã cao hơn các đồng nghiệp khác.

* Hoàn thiện công tác khen thưởng

Luôn quan tâm đến người lao động, có hình thức khen thưởng xứng đáng,

động viên các sáng kiến cải tiến kỹ thuật có giá trị làm lợi cho đơn vị. Trong những

118

trường hợp đặc biệt, cần có chính sách riêng về vật chất về đảm bảo chọ họ yên tâm

công tác. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp

thời. việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối

năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng

kiến, nhân viên có năng suất lao động cao nhất trong tháng. Việc bầu chọn phải hết

sức công bằng, hợp lý. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi

nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.

Khuyến khích, khen thưởng đối với những tập thể và cá nhân có những sáng

kiến trong sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị hay cho hoạt động sản

xuất của ngành, cá nhân có thành tích trong cuộc sống cộng đồng...bằng tiền, hiện

vật hay giấy khen tuỳ theo thẩm quyền của từng đơn vị trực thuộc mà trực tiếp thực

hiện hay đề nghị lên Bưu điện tỉnh.

3.4.5. Khuyến khích phát triển thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi cung ứng lao động cho các cơ quan, tổ chức.

Trong nền kinh tế thị trường, lao động là một yếu tố không tể thiếu được và đóng

vai trò quyết định. Để có được một nền kinh tế phát triển cao, có thể thu hút được

nguồn nhân lực cần phải tạo ra một thị trường lao động năng động, nhạy bén, linh

hoạt. Muốn vậy tất cả các hoạt động như giới thiệu việc làm trong tỉnh, trong nước

và xuất khẩu, các hoạt động tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cần được quan

tâm và đầu tư thích đáng.

Thường xuyên tham gia hội chợ việc làm để tìm được các ứng viên đáp ứng

đủ điều kiện. Không nên chỉ ngồi chờ người đến tìm việc vì nó chỉ giới hạn ở một

mức độ nhất định. Hiện nay Bưu điện tỉnh tìm người thông qua báo, đài truyền hình

địa phương, trung tâm giới thiệu việc làm là chính. Những nguồn này thường là lao

động tầm trung chỉ đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động chứ không đáp ứng

được chất lượng. Điều này đòi hỏi BĐT thường xuyên phải phối hợp chặt chẽ với

tỉnh, phải có sự quan tâm, hỗ trợ trong việc phát triển thị trường lao động để tạo ra

được một lực lượng lao động dồi dào không chỉ đáp ứng nhu cầu về số lượng mà

119

còn đáp ứng nhu cầu về chất lượng.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Từ thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Chương 2 của luận

văn; để xây dựng được chính sách thu hút hiệu quả hơn tác giả đã đưa ra các giải

pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện

tỉnh Quảng Ngãi đó là:

- Hoàn thiện cơ chế chính sách

- Giải pháp phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

- Giải pháp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

- Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người lao

động

- Khuyến khích phát triển thị trường lao động.

Những giải pháp được tác giả đề xuất nêu trên xuất phát từ thực tiễn công tác

tại phòng tổ chức hành chính Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và mong muốn góp phần

nâng cao hiệu quả thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bưu

120

điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong

sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi cũng như cả nước. Đội ngũ này

không những là đội ngũ nòng cốt trong việc ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ

thuật mà còn là đội ngũ nòng cốt trong việc phát triển nền kinh tế của quốc gia.

Chính vì vậy, cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực này để có thể huy

động một cách tối đa đội ngũ này để có thể huy động một cách tối đa nhất đội ngũ

này vào sự nghiệp hiện đại hóa – công nghiệp hóa đất nước. Theo đó, cần phải theo

đổi tư duy trong việc thu hút nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa

bàn tỉnh Quảng Ngãi, điều chỉnh vấn đề đào tạo, vấn đề sử dụng, đãi ngộ.

Chính quyền địa phương trong những năm qua đã xác định được tầm quan

trọng của vấn đề nêu trên nên đã nêu ra chiến lược, giải pháp cho việc thu hút và sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trên đại bàn tỉnh. Song đây là vấn đề mang tính

chất thường xuyên, lâu dài nên nhiệm vụ trước mắt và trong tương lai vẫn tiếp tục

thực hiện, đồng thời ngày càng xuất hiện yêu cầu đòi hỏi cao hơn.

Qua việc tìm hiểu về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại

Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, tác giả luận văn có thể khẳng định về cơ bản đơn vị đã

thực hiện chính sách thu hút bước đầu có hiệu quả đáp ứng yêu cầu về trình độ mọi

mặt. Tuy nhiên, việc tuyển dụng chưa gắn kết với chuyên ngành đào tạo và vị trí

việc làm nên đã ảnh hưởng phần nào đến kết quả công việc. Để nâng cao hiệu quả

thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả luận văn đã đề ra một số

giải pháp như: Hoàn thiện chính sách; Giải pháp đầu tư cơ sở vật chất nâng cao chất

lượng đào tạo; Kết hợp chặt chẽ giữa bồi dưỡng và đặc biệt là giữ chân được nguồn

nhân lực chất lượng cao; Quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần của CBCNV;

Khuyến khích phát triển thị trường lao động; Giải pháp xây dựng văn hóa tự học

trong đơn vị. Những giải pháp trên nhằm phát huy những ưu điểm, thuận lợi, và

khắc phục những hạn chế, tồn tại của việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân

121

lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

Hi vọng, với những nghiên cứu nêu trên sẽ được lãnh đạo Bưu điện quan

tâm, triển khai một cách có hệ thống, hợp lý và linh hoạt, nhằm tăng hiệu quả làm

việc, tăng mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, hướng tới mục tiêu

phát triển của tổ chức và ngành đã đề ra. Đồng thời thu hút được người giỏi, giữ

chân được người tài, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác của ngành

122

trong thời gian tới./.

1. Báo cáo kết quả thực hiện Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011

TÀI LIỆU THAM KHẢO

của HĐND tỉnh về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai

đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 của UBND tỉnh Quảng Ngãi ngày

22/01/2016.

2. Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch kinh tế - xã hội 9 tháng đầu năm, nhiệm vụ

trọng tâm 3 tháng cuối năm 2017 của tỉnh Quảng Ngãi ngày 29/9/2017.

3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Dự thảo các văn kiện trình Đại hội XII của Đảng,

tháng 4-2015.

4. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành khóa TW

khóa IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2006.

5. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành TW

khóa X, Nxb Quốc gia, Hà Nội, 2009.

6. Đề án đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-

2015 và định hướng đến năm 2020 ban hành kèm theo Quyết định số 308/QĐ-

UBND ngày 30/12/201 của UBND tỉnh Quảng Ngãi;

7. Phạm Thị Kim Cúc (2010), Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan

hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ hành chính công

– Học viện hành chính;

8. Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con

người ở Việt Nam” NXB Lao động Xã hội.

9. Đỗ Văn Đạo, Phạm Đình Triệu (2013), Tác động của quy luật kinh tế thị trường

đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, Tạp chí Chuyên

đề số 1 – 2013, Học viện Chính trị.

10. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực,

Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007.

11. Lê Thi Hồng Điệp, Kinh nghiệp trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế

tri thức của một số Quốc gia Châu Á và một số gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí khoa

học.

12. Nguyễn Trọng Điều (Chủ biên), Quản trị nguồn nhân lực (tập 1, tập 2), Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007.

13. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu của con người và nguồn nhân lực đi vào

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

14. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình hoạch định và phân tích chính sách

công, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2006.

15. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình tổ chức Nhân sự Hành chính Nhà

nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2007.

16. Học viện Hành chính Quốc gia, Viện nghiên cứu Hành chính, Thuật ngữ Hành

chính, Hà Nội, 2002.

17. Hồ Chí Minh (1947), Sửa đổi lề lối làm việc, Nxb Sự thật, Hà Nội.

18. Hồ Chí Minh toàn tập (2000), tập 2, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội

19. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

20. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

21. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), tập 8, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

22. Nguyễn Đắc Hưng, Nhân tài là báu vật của Quốc gia, Nxb Đại học Quốc gia

Hà Nôi, 2010

23. Lê Nhung và Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó vì cơ chế chung”, www.vnn..vn 24. Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 của HĐND tỉnh về việc

đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định

hướng đến năm 2020;

25. Nghị quyết số 22/2016/NQ-HĐND ngày 30 tháng 9 năm 2016 của Hội đồng

nhân dân tỉnh Quảng Ngãi Quy định chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất

lượng cao đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi;

26. Hoàng Phê (chủ biên) (2002), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng.

27. Đình Phúc – Khánh Linh, Quản lý nhân sự, Nxb Tài chính, Hà Nội, 2007.

28. Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016 về ban hành chính sách thu

hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng

Ngãi;

29. Quyết định số 89/QĐ-UBND ngày 29/5/2012 về việc ban hành đề án đào tạo

trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và thu hút nhân lực có trình độ giai đoạn 2011-2015 và định

hướng đến năm 2020 của trinh Quảng Ngãi;

30. Quyết định số 1094/QĐ-UBND phê duyệt danh mục ngành, nghề đào tạo thuộc

các lĩnh vực được tỉnh ưu tiên thu hút tuyển dụng trong năm 2016 đối với những

người có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng

Ngãi;

31. Quyết định số 2037/QĐ-UBND ngày 20/12/2011 về việc phê duyệt quy hoạch

phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2020;

32. Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ở nước ta”, www.truongchinhtrina.gov.vn

33. Đỗ Thị Thạch (2013), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong văn kiện Đại

hội XI của Đảng, Thông tin chuyên đề số 1- 2013, Học viện Báo chí và Tuyên

truyền, Hà Nội.

34. Hồ Bá Thâm (2006), Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng, Nxb Thanh niên, Hà

Nội.

35. Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực, Đại học Lao Động và xã hội, Nxb

Lao động và Xã hội, Hà Nội, 2008.

36. PGS.TS Võ Kim Sơn, TS Lê Thị Vân Hạnh, ThS Nguyễn Thị Hồng Hải Giáo

trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, NXB Khoa học kỹ thuật, 2009;

nước ta”, www.truongchinhtrina.gov.vn

37. Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh, “Vai trò nguồn nhân lực

đối với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh”.

38. Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2004), Quản lý nguồn nhân lực

Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb khoa học và xã hội, Hà Nội.

PHỤ LỤC 1

PHIẾU KHẢO SÁT

(Đối với các chuyên viên đã được thu hút)

Kính thưa anh/ chị!

Với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, tôi đã lựa chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

chuyên ngành Quản lý công. Chính vì vậy, để có thêm thông tin và những căn cứ

thực tiễn để thực hiện đề tài này, tôi rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị

thông qua việc trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát. Tôi cam đoan những thông

tin này chỉ phục vụ cho đề tài nghiên cứu chứ không sử dụng cho mục đích khác.

1.Thông tin về người được phỏng vấn:

Giới tính: Nam Nữ Tuổi:

2. Trình độ văn hóa:

Trên đại học

Đại học

Cao đẳng/ Trung cấp

Khác

3. Độ tuổi hiện nay:

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 45 tuổi

Trên 45 tuổi

4. Trình độ khi được thu hút:

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

4. Xếp loại bằng:

Xuất sắc

Giỏi

Khá

Trung bình

5. Anh (chị) cho biết công việc hiện tại đang đảm nhiệm có phù hợp với chuyên

ngành đào tạo không?

Phù hợp

Tương đối phù hơp

Không phù hợp

Nếu không phù hợp anh/chị vui lòng cho biết lý do về sự lựa chọn của mình:

…………………………………………………………………………………

6. Theo anh/chị những yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả công việc anh/chị

đang đảm nhiệm.

1. Rất ảnh hưởng

2. Ảnh hưởng

3.Không ảnh hưởng

Các yếu tố Mức độ ảnh hưởng

Tích cực Không tích cực

1 2 3 1 2 3

Điều kiện làm việc

Người lãnh đạo

Thu nhập

Công tác làm doanh thu

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

Công tác đánh giá, khen thưởng

7. Sau khi được thu hút anh/chị gặp những thuận lợi và khó khăn gì trong quá

trình làm việc tại BĐT Quảng Ngãi;

Những thuận lợi:.........................................................................................................

…………………………………………………………………………………........

Những khó khăn: :.........................................................................................................

…………………………………………………………………………………........

8. Theo anh/chị để nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

vào BĐT Quảng Ngãi, anh/chị có những đề xuất cụ thể nào?

…………………………………………………………………………………........

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ!

PHỤ LỤC 2

PHIẾU KHẢO SÁT

(Dành cho lãnh đạo)

Kính thưa Ông/ Bà!

Với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, tôi đã lựa chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

chuyên ngành Quản lý công. Chính vì vậy, để có thêm thông tin và những căn cứ

thực tiễn để thực hiện đề tài này, tôi rất mong nhận được sự hợp tác của ông/bà

thông qua việc trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát. Tôi cam đoan tất cả ý kiến

trả lời của Ông/Bà chỉ nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học và hoàn

toàn được giữ bí mật.

I. THÔNG TIN CHUNG

1.Thông tin về người được phỏng vấn:

Giới tính: Nam Nữ

2. Trình độ đào tạo:

Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Khác

3. Ông/ Bà thuộc nhóm tuổi nào:

Từ 25 đến 30 tuổi Từ 30 đến 45 tuổi trên 45 tuổi

4 . Ông/ Bà đang làm việc ở bộ phận nào:

Ban Lãnh đạo Phòng Tổ chức hành chính Khác

II. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO

1. Ông (Bà) vui lòng cho ý kiến của ông (bà) về công tác thu hút NNLCLC

tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi:

Rất cần thiết

Cần thiết

Không cần thiết

Nếu không cần thiết ông (bà) vui lòng cho biết lý do:

…………………………………………………………………………………

2. Ông/ Bà đánh giá thế nào về hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi?

Rất hiệu quả

Hiệu quả

Không hiệu quả

Nếu không hiệu quả ông (bà) vui lòng cho biết lý do:

…………………………………………………………………………………

3. Ông (Bà) vui lòng cho biết về chất lượng các ứng viên đã được thu hút vào

Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua

Khá

Trung bình

Ý kiến khác: ………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………..

4. Ý kiến của Ông (Bà) về công tác này trong thời gian tới:

.......................................................................................................................................

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ÔNG/BÀ!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Có thể bạn quan tâm

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ở thành phố Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ: Chế tạo và nghiên cứu tính chất điện, từ của vật liệu multiferroic Ba₀.₇Ca₀.₃TiO₃/ NiFe₂O₄

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu vật liệu biến hóa dạng chuỗi một chiều chế tạo từ kim loại đồng trên đế FR-4 hoạt động tại tần số MHz ứng dụng trong truyền năng lượng không dây

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng tác động tới môi trường biển của việc xả nước thải từ sự cố nhà máy điện hạt nhân Fukushima sử dụng công cụ ERICA

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mô hình đầu dò nơtron và gamma sử dụng nhấp nháy EJ-276 ghép nối với mảng nhân quang silicon

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng ảnh hưởng của bức xạ ion hóa đến sức khỏe cư dân khu vực mỏ đất hiếm Đông Pao, xã Bản Hon, huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

Luận văn Thạc sĩ: Sử dụng phương pháp nhiễu xạ neutron khảo sát cấu trúc tinh thể và pha trật tự từ trong vật liệu Pr2FeCrO6

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu phân lập, xác định cấu trúc và hoạt tính ức chế NO của các hợp chất thứ cấp từ chủng vi nấm biển Aspergillus sp. CL251

Luận văn Thạc sĩ: Phân tích một số hợp chất bisphenol thôi nhiễm từ bao bì nhựa lên một số mẫu thực phẩm nền tinh bột

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá hoạt tính kháng khuẩn, kháng nấm của loài hoa mộc (Osmanthus fragrans (Thunb.) Lour.) ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá tác dụng kháng viêm của loài côi Turpinia montana (Blume) Kurz

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đặc trưng tính chất vật liệu composite có cấu trúc nano chitosan–cyclodextrin/TiO₂–Ag

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chế tạo và khảo sát một số tính chất của màng phủ trên cơ sở nhựa epoxy gốc nước và khung cơ kim - ZIF

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất napthoquinone chứa nguyên tố flo bằng phản ứng đa thành phần

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu điều chế vật liệu Bioglass và tổ hợp lai với polymer ALG-F127 định hướng ứng dụng trong điều trị nội nha

Luận văn Thạc sĩ: Khảo sát thành phần hóa học và hoạt tính ức chế enzyme α-glucosidase trên một số hợp chất phân lập từ thịt quả bình bát nước (Annona glabra L.).

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đánh giá hoạt tính chống ung thư của hợp chất lai chứa khung tetrahydro-β-carboline và imidazo[1,5-a]pyridine

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất của benzazole

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chiết tách lignin từ vỏ sầu riêng Ri6 (Durio zibethinus Murr.) và tổng hợp vật liệu biocomposite định hướng ứng dụng trong bảo quản sau thu hoạch

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hạt nano bạc phủ acid hyaluronic mang doxorubicin định hướng ứng dụng trong điều trị ung thư

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok